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光辉国际：在危机期间维持员工敬业度与组织生产力（16页）.pdf

编号：16142

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光辉国际：在危机期间维持员工敬业度与组织生产力（16页）.pdf

1、在危机期间维持员工敬业度与组织生产力寻求专家建议：带领组织战胜疫情，度过难关。首先，我们会从领导和员工的角度分别研究这一问题，之后给出能够同时解决双方问题的实际方案。在这个关键时刻，组织如何维持工作的正常进行更重要的是，如何顶住巨大的压力为员工提供指导？员工关注的问题？领导者关注的问题？担心个人或家庭的健康问题以及工作或经济保障问题组织未来业绩的不确定性由于缺少员工的充分参与而导致项目或计划停滞不前由于对员工的要求过高而造成潜在的人员流失不断更新的新闻报道与不断变化的政府要求带来的焦虑心情工作环境带来的挑战家中出现技术故障或孩子的打扰、在工作

2、场所面临安全问题难以与同事和客户沟通领导者要想解决组织和员工关心的问题，关键在于表现出自身的同理心和理解力不仅要激发员工的敬业精神，还要“赋能”员工，让员工获得成功。敬业度代表对工作的“渴望”。员工对组织是否忠诚？他们是否愿意为组织的利益付出额外的努力？赋能代表 “能够实现”。员工在当前岗位能否充分发挥他们的技能和能力，组织环境能否支持他们完成工作？随着商业环境的快速变化，办公场所越来越多样、流动性越来越强、远程办公也越来越频繁，因此保持团队的积极性、把握团队方向以获得成功已经成为一项艰巨的任务。充满挑战的时代使得敬业度和赋能情况更加关键，但也更难维持。

3、“ 我们的员工是力量和一致性的主要源泉，这一点在经济低迷时期表现得更为明显敬业度至关重要面对危机，早在2009年，我们就咨询了全球最受赞赏企业的领导者，了解全球金融危机对其在员工敬业度方面的影响。我们发现：如果一开始员工的敬业度就很高，企业便已经处于优势地位，并且有机会培养员工的积极情绪。根据实际调查，有69%的全球最受赞赏企业的领导者告诉我们，在2008年全球金融危机后，员工敬业度有所提高。其中一位领导者表示：“我们的员工是组织力量和一致性的主要源泉，这一点在经济低迷时期表现得更为明显。经济低迷能够强化组织的能力，在任何时候都可以激发员工敬业度和商誉，帮

4、助组织在困难时期赢得胜利。” 这并不意味着组织可以完全依靠商誉，因为这样可能会侵蚀削弱员工对组织的支持。如果组织的员工敬业度在危机来袭前就需改善，那么没有万能的魔法帮组织一夜之间解决该问题，只能自己行动。无论何种情况，随着危机的缓解，组织现在采取的行动都会对员工的敬业度产生影响，同时也会影响未来的生产力和承诺。遵循以下十条建议，获得团队对您的支持，确保您可以在现有商誉的基础上继续发展，也可以提升员工的敬业度。件当下要做的事拿破仑经常引用一句话： “领导者的作用是定义现实，而后给予希望。” 惯常、坦率、一致且个性化的沟通面对当下，如何加强沟通都不为过。情况瞬息万

5、变，领导者必须亲自上阵，与员工及时沟通。坦率尤为重要，因为每位员工的“诚信雷达”都处于高度戒备状态。快速了解战略转变，不断为变革建立一致性（尽管变革并非由组织本身发起！）。领导者的同理心可以减轻员工的压力，坦率的行为可以让员工产生被理解的感觉，进而增强员工的行动能力。通过营造富有同理心的环境来激发员工的敬业度。对组织的好处对员工的好处将健康和安全摆在首位对组织的好处敬业度是一种相互关系。如果组织希望员工做更多的工作和贡献，就必须让员工感受到个人价值。当健康问题与工作责任交织在一起，这一点就变得尤其关键。组织需要针对不同的员工群体所处的位置和感受，给出不同的回

6、应。从身体和精神层面保护您最重要的资产您的员工。对员工的好处有助于确保人身安全，缓解焦虑。对科技的前景抱有现实的态度对组织的好处对员工的好处在当前的特殊时期，数字化技术成为员工建立连接和工作效率的生命线。但如今的技术在缓解挫败感的同时也同样会产生其他的挫折感。我们需要坦率地面对科技的缺陷，如果可能，还可借助这些小插曲营造幽默气氛。与其让员工一边抱怨、一边暗自与难以驾驭的技术较劲，不如与员工进行坦率沟通，说明数字化平台能够完成与不能完成的任务。提供相关的技术反馈既能减轻挫折感，又能不断促进技术的实时完善。通过鼓励员工交流他们的体验情况，可以实时了解整体的

7、数字化工作状态。重视员工经历的个人挑战，提供适当的资源对组织的好处对员工的好处许多员工可能表面上不会抱怨，但会像面对容易出现故障的技术一样暗自挣扎。让员工清楚自己可用的资源可以打破看不见的僵局。员工如果在此特殊期间认为真正获得了组织帮助，就更有可能长期忠于雇主。在“精神负担”格外沉重的时期，雇主如果能够主动帮助员工应对个人挑战，可能获得改变格局的效果。许多企业层面的资源突然有了用武之地，对于以前从未使用过这些资源的员工也是如此。当下个人挑战无所不在，光辉国际的全球员工意见数据库显示，五分之一的员工尚未充分了解自己的福利。员工在个人问题和担忧中苦苦挣扎时，组

8、织可以通过医疗保险、可行的员工援助计划等为员工提供医疗选择。重新思考时间管理问题，重新安排工作时间（如需要）对组织的好处对员工的好处在传统的工作日中，工作的父母和其他人可能很难在挑战中找到平衡，因为会议时间往往随机而分散。现在团队可以“分组”工作，这样员工可以集中参加会议或进行工作，然后再连续休息几个小时，解决个人需求。在此过程中可能需要缩短、合并或完全取消会议。开诚布公地讨论不同的时间管理方法既可以恢复工作效率，又可以减少无形的分心/压力。在混乱期间，学会更好地控制时间可以让员工在工作和生活之间找到有效的平衡。更好的时间管理实践可能会在危机出现之后才会逐渐形

9、成。深入研究关键问题和可以等待的事项对组织的好处对员工的好处在危机和超负荷状况下，每个人的工作生活的“杂乱”程度得以真正突显我们得以发现每个人每天都在做的事情中，有一些其实没有那么重要。领导者要允许员工只专注于应对危机真正重要的事项，包括只向他们汇报与关键优先事项相关的事情。能否明确需要完成的重要事项，并就此不断沟通，将决定计划的成败。可以自由地专注于组织真正的优先事项，可以为个人的活动需求创造出空间，并为他们正在开展的优先活动创造思想空间。了解组织在正常运作的前提下可以精简的事项，有助于简化未来的活动。懂得员工的体验可能差别较大，而且会不断变化对组织

10、的好处对员工的好处一次普遍危机可以凸显出员工不同的体验和感受，有的员工可能因为危机受到鼓舞，有的员工可能会发现自己有了空闲时间当然也可能有员工因为个人需求而压力剧增，感到不堪重负。还有些员工可能有几天备受鼓舞，过几天又变成压力剧增的状态。不揣测员工身处疫情危机的体验和感受是所有工作的正确起点。与所有变革工作一样，认识到体验方面的差异，信息以及计划将会产生更大的影响。公平、客观地对待员工，特别是在压力较大时，会让员工感觉受到了重视。重视奖励和绩效指标对组织的好处对员工的好处在当前新形势下，领导者需要重新思考成功的定义。在充满挑战的时期，组织最需要敬业员工带来的力量

11、，但同时组织奖励员工的能力受到了一定的限制。组织应该用一种更谨慎的方式给予员工承诺。可以考虑减少工作时间、降低薪酬等级较高员工的工资，或让员工无薪休假。不涉及金钱的认可也能产生同样的影响，尤其是在短期内，例如可以公开表彰在危机期间以身作则的员工。向员工阐明组织在当前颠覆时期对于奖励和绩效的管理方式，既能增强公平感，又能消除干扰源。员工需要组织认可和赞赏他们额外付出的努力，您需要向他们表明，随着时间的推移，员工的贡献和回报之间是平衡关系。消除员工因为常用指标与特殊情况之间的“断档”而产生的焦虑，同时创造了通往卓越的新途径。认识到非正式交流的缺口并加以填补对组

12、织的好处对员工的好处研究表明，员工远程工作的效率可以保持不变，甚至变得更高。许多研究发现，办公室内部的非正式联系在产生创新想法方面会起到关键作用，例如在办公室厨房里的随机交谈。组织应该认识到这方面的缺口，并提供非正式交流的途径。安排非正式会议（“虚拟午餐”）可能会有所帮助，但取消正式交流是非正式交流的最大助力这意味着将会议从日程表中移除。举个例子，某个小组原来会用80%的时间开会。如果将会议时间减少到60%，非正式交流就会开始涌现。继续激发解决问题的新方法，这一点对于困难时期的生存和发展至关重要。通过减少正式交流，员工可以通过临时呼叫、电子邮件、短信、聊天等途

13、径填补会议时间，创造出真正解决问题的机会。重中之重：给予员工发声的平台对组织的好处对员工的好处在危机期间，以恰当的方式采取上述措施会提升敬业度和工作效率。但若希望以上计划达到预期效果，您必须确保贯彻最后一项计划：为员工提供一个能够表达想法、感受和体验的真实有效的渠道。其中部分工作可以通过正式途径完成，即由高管领导对收到的反馈进行回应，但大部分工作需要在基层完成，也就是说，管理者与其直接下属需要进行真正的对话，而不是单纯的“信息独白”。参与调查的一家组织正在划分小组，就关键问题讨论解决方案。领导者不需要知道所有的答案。最棒的想法往往来自组织的各个角落。若要提高员工敬业度，必须倾听员工的心声，让员工感到被理解。此外，他们必须看到自己的思想和反应在实际工作、生活中得以实现。这也是新的领导者和创新者涌现的机会。几乎没有人能够预测到2020年的这场“全球大流行”，此次危机几乎将影响并改变全球的所有组织。但您可以守住忠诚度底线，有针对性地激发员工的敬业度，并通过提供合适的资源为员工赋能，带领您的组织度过困难时期，确保您的团队做好恢复准备。作者： Mark Royal 光辉国际合伙人 Melissa Swift 光辉国际数字化转型咨询负责人寻求光辉国际专家的建议，请扫码联系我们!

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