1、2022 全球人才趋势重塑公司文化目录03为什么 公司文化正 在被重塑12365775 灵活性身心健康职场大洗牌结语2022 领英全球人才趋势报告2公司文化的分水岭时刻2022 领英全球人才趋势报告3管理大师彼得 德鲁克有句广为流传的名言: “文化能把战略当早餐吃。”但他可能并没说过这句话，因为没有人能找到足以佐证的出处。也许富有远见的德鲁克看到了企业的发展方向:文化和战略密不可分，就像驱动同一引擎的一双活塞。公司文化正处于分水岭时刻。新冠疫情、自动化的加速发展、千禧一代和 Z 世代员工的崛起，以及“职场大洗牌”所共同激发的大熔炉中，公司文化正在接受重塑的洗礼。员工要求获得选择工作地点和时间的

2、自由，也要求雇主更关注他们的身心健康，这些要求往往都得到了满足。引言要想吸引、留住、培养能给公司带来持续成功的人才，就需要对公司文化进行微调 (也可能是彻底改造)，满足职场人士对公司将其“视人为人”的期望。我们采访了全球知名人才专家，分析了基于数百万份员工参与度调查和领英平台数十亿次互动操作的独家数据，旨在探求关怀员工的文化是如何蔚然成风，成为全球各地公司的关键资产的。敬请继续阅读，发现当文化和战略找到契合点时会发生什么。2022 领英全球人才趋势报告4引言以人为本的公司文化正在形成，反映出一些常见特点: 灵活性、非同步性、信任、归属感，以及对身心健康的整体关注。“我们看到人们希望有更多的灵活

3、性，可以在个人生活中找到工作的时间，” 汤森路透的首席人力官 Mary Alice Vuicic说，“而不是在工作中留出个人生活的时间。”VaynerMedia 首席爱心官 Claude Silver 补充道: “我们之前一直在讨论工作与生活的平衡。现在，我们才都恍然大悟过来。搞反了，应该是生活与工作平衡才对。”2021 年，领英对全球各地求职者最关心的问题进行了调查，发现员工的第一价值主张是工作与生活 (好吧，是生活与工作)的良好平衡，其次是出色的薪资和福利。公司通过提供乒乓球桌和无限量点心之类的福利，让办公室成为“家外之家”，以此就能领导员工的时代，已经一去不复返。今天，有远见的组织正在与

4、员工合作，使家成为“办公室外之办公室”。文化非常重要，因为人们知道自己有选择的权利，而这超越了公司或工资本身。他们希望选择丰富有意义的工作，选择能互相学习的同事，选择能滋养精神生活的职业生涯。能真正带来满足感的工作，人们甚至不惜用金钱和地点来换得。Judy JacksonWPP 文化和参与度全球主管2022 领英全球人才趋势报告5求职者眼中，工作与生活平衡甚至胜过薪资将以下作为挑选新工作时首要考虑因素的职场人士的百分比:63%40%60%2022 领英全球人才趋势报告6工作与生活平衡薪资和福利同事和文化优化公司文化从职业发展开始选择以下作为优化公司文化的首要投资领域的受访者百分比:75%25%

5、0%50%35%2022 领英全球人才趋势报告748%26%42%59%培训管理者如何领导远程和混合团队支持灵活工作安排多元化和包容性身心健康职业发展机会全球趋势:人人都在寻找更有力的公司文化加拿大42%荷兰50%澳大利亚和新西兰 47%英国45%法国46%西班牙45%意大利32%美国41%墨西哥29德国35%巴西40%东南亚43%印度39%全球平均40%2022 领英全球人才趋势报告8前三位中间最后三位挑选工作时将公司文化作为首要考虑因素的候选人百分比:公司文化的历史沿革1950 年代等级森严、烟雾缭绕的办公室二战后的十年间，公司逐渐成为等级森严的组织，这体现在工作环境的设计上。企业寻求提高

6、生产力、减少隐私，让员工聚集在牛棚一般的开放式办公环境中。难得有大窗户的拐角办公室，只为老板们保留。女性在二战期间参与工作，此时则又被取代，在职场中基本消失，或只担任低级别的职位。不过，办公室里的香烟却是源源不断，午餐喝上三杯马丁尼也是雷打不动的。1960 年代1940 年代1970 年代女性在职场崛起，着装要求放宽反歧视法的通过、节育措施的普及、社会的变革，都在促使女性进入职场。从蓝领工作到经理职位，女性开始从事此前通常由男性担任的工作。许多男性将头发留长，是嬉皮士文化留下的印记，而女性则将裙子换成了裤子。2022 领英全球人才趋势报告9公司文化的历史沿革1990 年代劳资关系出现裂痕公司寻

7、求削减成本，员工发现自己在裁员和解雇面前不堪一击。员工的工作安全感、公司忠诚度荡然无存。办公室白领坐在幽闭的隔间里，员工士气愈发低落。令人窒息的办公体验激发了邪典电影上班一条虫(Office Space) 的灵感，是对那个时代的讽刺性证明。1980 年代2010 年代2000 年代科技创业公司文化彻底改变了工作环境谷歌等硅谷科技初创公司，重新定义了公司文化，描绘了一幅影响各行业公司未来多年的蓝图。企业对人才的竞争愈来愈烈，让员工留在实地工作的愿望也越来越强，于是雇主慷慨提供各种福利，从免费餐食到按摩，再到午睡舱，不一而足。小隔间让位于开放式办公室，反映了扁平化组织倡导的协作精神。但是，即使一些

8、雇主努力让办公更有趣味，许多员工却表示加班时间更长了。2022 领英全球人才趋势报告10公司文化的历史沿革2020 年代开启以人为本的公司文化时代新冠疫情以来，职场人正在重新评估对自己最重要的是什么，促使雇主越发关注员工的身心健康和个人满意度。公司政策正在调整，使灵活工作安排成为永久制度，投资于身心健康计划，加强多元包容举措，一切为的是让员工感受到公司“视人为人”的关怀，而不只是他们将作为员工看待。雇主和员工正在基于信任和共情，建立更有活力的全新关系。2030 年代2040 年代2050 年代2022 领英全球人才趋势报告11第 1 章2022 领英全球人才趋势报告12灵活性重新思考我们工作的

9、时间和地点，培育更公平的公司文化极致弹性: 灵活文化大行其道，旧的工作方式成为历史2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性13未来，“一刀切”很可能不会适合任何人。“让每个人都在同一个办公环境中，朝九晚五，现在看来已经过时了，”联合利华负责未来工作方式设计的副总裁 PaddyHull表示。“灵活性是大势所趋。”员工希望在工作地点、时间和方式上获得灵活性。如果所在组织不提供这种灵活性，员工可能会头也不回地选择离职。“对公司提供的工作时间和地点灵活性感到满意的员工，”领英人事科学主管 Justin Black 说，“在公司工作感到快乐的可能性是其他员工的 2.6 倍，推荐别人来为自己雇主工作的可

10、能性是其他员工的2.1 倍。”灵活性也是一种强制机制，促使公司摆脱“划水摸鱼”，走向真正的高绩效。IBM 首席人力资源官 Nickle LaMoreaux 说:“组织必须衡量结果，而不是动作。”一旦公司将主观能动性与问责制结合起来，开始奖励工作成效而非露面时间，像 Flex Appeal 这样的项目 (国际人力资源机构 Austin Fraser 推出的灵活工作计划) 就并非高不可攀了。该公司首席运营和包容官 Alice Scott 将这一举措描述为“在你效率高的时间和地点工作，从第一天起，一直如此。”但这种新的自由对公司文化提出了新的要求: 无论员工选择在哪里、何时工作，公司现在必须为所有人

11、公平地提供这种条件。无论员工生活在哪个时区，也无论他们在什么时候工作，强大高效的公司文化都会起到良好的作用。当然，有些工作 (尚且) 无法远程完成。“灵活性仍然是关键，” Nickle 说。公司正在通过职位共享、轮班、压缩工作周等形式的灵活调度，确保现场工作的员工也能根据个人生活来安排自己的工作。2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性14自工业革命以来，公司从未真正考虑过工作方式设计，考虑能完成什么任务，这些任务在哪里完成，以及何时和如何解构工作，使其以最佳方式完成。Nickle LaMoreauxIBM 首席人力资源官2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性15让员工快乐的工作环境是他

12、们自己选择的2.1 倍更有可能推荐他人来自己公司工作2.6 倍更有可能表示自己的工作是快乐的对公司的工作时间和地点灵活性感到满意的员工:2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性16+83%自 2019 年以来，提及灵活性的职位发布数量增长了自 2019 年以来，公司发布的动态中提及灵活性的次数增加了+343%+35%公司发布的动态提到灵活性时，参与度提升了灵活性正在成为雇主的关键价值主张201920212022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性17-31%-5%30%77%灵活性最受Z 世代追捧相对于公司发布的一般动态，提及灵活性的动态引发的参与度差异:11965194

13、6Z 世代千禧一代X 世代婴儿潮一代2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性18让工作地点灵活性落到实处的建议2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性19毋庸置疑，远程工作已经成为新常态。在领英调查的美国和英国500 多名首席级别高管中，81% 的人表示其公司正在改变工作场所政策，提供更高的灵活性。但是，建立有效的混合型员工队伍需要仔细规划，让远程员工能保证工作成效，与其他同事互联互通，并得到平等对待。以下是一些值得考虑的做法:#1为如何对待远程员工制定指南在疫情最严重的时期，IBM 在一份“在家工作承诺书”中阐述了公司政策，鼓励员工互相“体谅家庭需求”，相互善待，并支持“不准备上镜”的时

14、间段。今天，这一承诺仍然是对IBM 文化的一个重要提醒，即全体员工的身体和情绪健康是重中之重。2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性20#2为所有员工创造公平的竞争环境员工在家工作的一个风险，是被老板忽视。但是，公司可以采取专门方法，防止对远程员工的偏见。研究和教育公司Wiley 持续分析员工晋升和加薪情况，尤其关注可能表明远程员工被遗忘的迹象。#3以线上活动加强员工纽带线上活动是促进社交互动的一种方式。VaynerMedia 公司邀请其 1000多名员工每天收看一档由学者和名人出镜、名为 VoicesONE37pm 的15 分钟节目。“这一文化举措具有非同一般的影响力，把大家聚集在一起，

15、分享各自日常工作中的友谊、乐 趣 和 善 意 的 美 好 体 验 。 ”VaynerMedia的 Claude Silver 说。让高管在家工作21当公司全员会议是在 CEO 的客厅而非公司会议室举办时，员工们就会明白，远程工作得到了公司的认可。“我很少进办公室，” 国际人力资源公司 AustinFraser 的首席运营和包容官 Alice Scott 说。“我和我们的 CEO 都远程工作。我们以身作则，并向所有公司领导说，与你们的团队交流，分享有效的远程工作方式。”#4如何在您的公司充分发挥灵活工作时间的优势2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性22员工已经表明自己值得信任，可以在自主选

16、择的时间内完成工作，因此越来越多的雇主允许员工设定自己的工作时间表。“以信任为基础，把后果和免责条款放到一边，真正给人们选择权，我想这是具有颠覆性意义的。” Austin Fraser 公司的 Alice Scott坦言。“对我们来说，其效果绝对是积极的。” 以下方法可在助您实现业务目标的同时，为员工提供灵活的时间选择:#1注重成效，而非工作时间通宵达旦的员工在过去可能是英雄。但在未来，雇主对员工的判断依据，将是实现目标的能力，而不是在办公桌前度过的时间。“公司将从衡量动作转向衡量成效，这将在公司文化中发挥重要作用，” IBM 首席人力资源官Nickle LaMoreaux说。2022 领英全

17、球人才趋势报告 | 灵活性23#2帮助员工设定界限随着传统工作日的参照标准逐渐消失，公司有必要提醒员工注意休息。总部位于新加坡的网约车公司 Grab 研究了公司的 Zoom 和 Slack 频道，注意到员工的工作时间在延长。Grab 人事战略主管 Ju Min Wong 说: “我们正试图要求员工下线，确保他们有足够的个人时间和平衡。”#3告别实时会议当员工不再同步工作，现在是时候寻找新的沟通方式了。Twitter 等公司推出了“非同步优先”政策，以其他沟通方式取代会议。“也许可以用一封电子邮件来替代一场会议，” 猎头公司 Amplify 的创始人 Lars Schmidt 说。“不需要大家实

18、时到场讨论这个问题。只需使用云技术，上传笔记、协作编辑文档或资源即可。”为一线员工提供弹性时间2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性24#4制造、零售和医疗等行业的员工无法选择远程工作。为了创造公平的条件，一些雇主正在为此类员工提供灵活的时间安排。总部设在苏格兰的咨询公司 Flexibility Works的联合创始人 Nikki Slowey 说: “人们对每周四天，或每两周九天和交错轮班越来越感兴趣，这些安排都给一线员工更多的选择，让他们对工作有更大的掌控力。”刘丽君蒙牛集团副总裁，集团人力资源负责人2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性25百年变局和世纪疫情叠加，断尾求生 频现热

19、搜，几乎已成常态化操作。冬天来临，组织需要敛起羽翼、收藏锋芒，但没有一个春天不会到来，同时也需要备好种子、蓄势待发，以待生机。严寒时刻，磨砺组织韧度、加强后备梯队锻造、升级上海品茶、重塑灵活办公、推进员工关爱，保持战略定力积蓄未来力量，是长青组织需要做的必修课题。2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性26案例分析蒙牛用独特的文化 DNA让企业焕发更大的生命力作为一家提供健康产品的乳制品企业，蒙牛认识到，员工的健康和消费者的健康相辅相成、同等重要，因此，蒙牛通过实际行动，赋能员工灵活成长、打造职场生活新方式。赋能员工成长型上海品茶蒙牛一直秉持者“让牛人绽放”的价值导向，积极开展“蓝海项目”、

20、“青训营”、“未来星”等项目，夯实后备梯队建设，识别挖掘优秀青年人才，提升继任者领导力，帮助青年群体开阔视野，开放思维并提升能力，促进应届毕业生匹配导师，在有指导、有陪伴的环境下让他们完成工作与学习，快速完成职业角色转变。疫情期间，我们还开设了“逆境领导力”课程，帮助青年领导在充满挑战的环境中学会拥抱变化、引领团队。同时，我们设置脱口秀大赛、创新大赛等平台，为员工提供展示自我的舞台。这些青年人才项目都让蒙牛的上海品茶更加生动和鲜活。打造灵活工作模式，提升员工幸福感用技术帮助敏捷、智能、异地和多端协同工作成为现实，让员工工作变得更加灵活，增强员工幸福感，也节约了员工的时间成本。疫情期间，我们除了

21、在线协作办公，还实现了线上入职、线上签约、线上培训、线上团建等高效工作、融合方式。数智化也在数据上给我们提供精细化运营的素材，有效地提升了办公效率与组织敏捷性。未来，人力的各个服务模块都能通过跨界合作聚合到系统平台上，让员工更流畅、便利的获取服务。关心员工身心健康，打造职场生活新方式疫情下，蒙牛从文化、机制、系统、落地等各方面进行全面升级，统筹公司各方力量，发布多项暖心举措：搭建反馈渠道、关怀隔离员工、开展心理压力疏导、远程弹性办公、在线团建活动、健康数据监测、健康计划跟踪等，例如启动“重走牛人长征路”线上徒步、上线牛动力全员健身小程序、食堂推出健康低脂餐、以及结合要强月活动的核心管理者“远征

22、备战训练计划”等，旨在增强健康意识，提升心理韧性，激发员工活力，提振员工士气，营造浓厚的职业健康文化氛围，打造蒙牛职场生活新方式。Leo Wang 王皓俊小马智行 Pony.ai COO（首席运营官）2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性27在自动驾驶行业，随着商业市场的不断变化和技术的不断迭代，对小马智行来说，能够在快速增长的同时仍然持续保持灵活性至关重要。通过扁平、开放和平等的组织，以及全员践行的主人翁意识和合作精神的上海品茶，持续打造一个敏捷、灵活的组织，在不断的迭代和升级中坚定不移地致力于实现真正的自动驾驶。灵活性意味着根据自动驾驶的技术前沿，动态地来集中力量攻坚主要长尾问题，也意

23、味着根据业务发展需要追求最佳投入产出比的人力资源分配。案例分析以事聚人，因人成事小马智行持续打造敏捷、灵活组织作为自动驾驶领域的先行者，小马智行秉持“以事聚人，因人成事”的理念，将上海品茶传递和员工体验放在重要位置。坚持以开放、平等的文化吸引优质人才，共同在自动驾驶这个拥有巨大前景和技术挑战的行业里，实现影响力与自身价值的绽放。打造开放、平等的上海品茶小马智行通过推行矩阵式和扁平化组织架构，减少层级和汇报关系，在组织基础上奠定“平等”文化的同时，定期举办 all-hands 大会、管理层 office-hour 和 off-site 活动，让成员开放、平等地共享公司发展信息与未来规划，倾听员工

24、的声音并及时给予回应，确保大家为共同的目标一起努力。此外，小马智行不断更新和优化入职培训，线上、线下相结合，分享常规技术培训、内部系统与制度、管理层和早期员工的经验，深化公司“因人成事”的理念，推动新员工更好、更快地融入。吸引人才的上海品茶潜力上海品茶作为一种无形资产，对求职者职业选择的影响愈发重要。自动驾驶领域由于其本身具有的商业潜力和社会意义，更容易受到倾向于选择有意义、能实现自身价值、做有益于社会进步工作的求职者的青睐。小马智行始终倡导“与优秀的人，做有意义的事”，吸引价值观一致、能力顶尖的优质人才，共同在自动驾驶这个充满巨大前景和技术挑战的行业里，收获技术影响力与自身价值的实现，探索真

25、正成功的可能。灵活应变，适应成长随着自动驾驶行业商业市场的不断变化和技术的迭代，对小马智行来说，能够在快速增长的同时仍然保持灵活性至关重要。通过扁平、开放和平等的组织，以及全员践行的主人翁意识与合作精神的上海品茶，小马智行持续推动构建敏捷、灵活的组织，从而在不断的迭代和升级中坚定不移地致力于实现真正的自动驾驶。2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性28Karen 皮辉迪卡侬（中国）全球采购和智能制造人力资源总监2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性29管理 Z 世代的年轻员工，被很多领导者看作当下最为棘手的人才难题，但在以活力、责任、慷慨、真诚作为价值观的迪卡侬，跨代际的沟通和管理正在

26、变得十分容易。我们希望在迪卡侬，每位员工都能做他自己 be myself。我们认为承担工作责任的前提，是先要成为自己人生的主导者，找到自己内在的生命力。2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性30案例分析用大道至简的底层逻辑解决纷繁复杂的人才问题作为一家在全球 70 多个国家和地区拥有业务的集团化公司，迪卡侬对待人才问题，一直遵循大道至简的原则以解决纷繁复杂的人才问题。“发现”而非“改造”员工管理 Z 世代的年轻员工，被很多领导者看作当下最为棘手的人才难题。但在以“活力、责任、慷慨、真诚”作为价值观的迪卡侬，跨代际的沟通和管理，变得十分容易。迪卡侬希望每位员工都能“做他自己 be mysel

27、f”。公司会用一系列培训和测评，帮助员工更好地认识自己，了解自己的天赋、优势和志向所在。在此基础上，再去寻找个人与企业间的交集，明确未来的发展方向。对于注重自我的年轻人，这样的方式，既能让他们感受到被尊重、被关注，也能帮他们更好地融入公司，明确定位。双向培养，满足数字化人才需求数字化浪潮的冲击，让各行各业对数字化人才的需求大大增加，而对于迪卡侬来讲，其产品涉及服装、运动器械、单车、电子等众多领域，职能覆盖设计、生产、销售等各环节，其对数字化人才的专业性和多样性需求，都更凸出。面对这些挑战，解决人才难题，外部招募和内部培养缺一不可。迪卡侬一方面通过充分利用领英平台的人才资源，及时了解行业动向，招

28、募稀缺的专业技术人才，并通过进一步培训，帮助他们快速了解、融入迪卡侬文化，增强软实力。另一方面对于那些有很强学习能力的内部员工，公司会为其提供市场最急需技能的培训，提升硬实力，双向培养，满足数字化人才需求。关注内驱力，是员工保留的关键尽管有着先进的管理方式、具有竞争力的薪资水平，但在迪卡侬看来，留住人才的核心，是关注员工的内驱力，这一点，在外部环境不确定的当下，尤为重要。比如，面对愈发激烈的人才争夺战，很多企业会简单地用高薪解决问题，期望用物质条件，留住员工。但疫情后，职场人的心态其实已经发生了转变，除了工作，一些人希望花更多时间照顾家庭，也有人更关注内心的满足，而非物质享受。这些并不能用钱解

29、决的需求，才是企业更应该花时间了解和应对的。迪卡侬认为无论是哪个世代的职场人，他们希望被看到、被认可，希望实现自我价值的内在驱动力，都没有发生改变，关注并满足员工的这些需求，才有可能留住他们的心。正如迪卡侬倡导的“员工首先要做他自己”的理念，快乐工作、认真生活，才是每个人获得身心健康的最有效方式。案例分析双向奔赴，集体共创阿特斯让上海品茶深入人心阿特斯通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度，进而提高整体工作效率。文化融合阿特斯重视员工的文化融入，设置了内部期刊、高管午餐会、座谈会，个别访谈，结对子（

30、新员工）、阿特斯故事、价值观最佳实践等方式加速新员工对阿特斯文化的认可和在职员工对阿特斯文化的输出。工作环境阿特斯通过规范行为的方式营造较好的工作环境，如规范员工着装、行为举止等，强化工作环境设置。职业发展阿特斯关注每位员工的职业发展，除组织需要的能力培训外，还鼓励管理者和员工进行职业规划的对话，通过制定个人 IDP 和主管辅导的方式，辅助员工的职业发展。司龄嘉奖阿特斯在公司内部设计并推进“周年庆”系列活动，加强员工内在联系和对公司的认可，特别是对入职十周年员工，将邀请高管与之进行对话沟通，强化鼓励和提升企业温度。公司活动除了常规的节日活动、年会、家庭日等，阿特斯还会与质量部、安全等部门定期组

31、织文化活动，并与工会合作，鼓励员工进行运动系列的活动和比赛。此外在暑期，会安排夏令营活动，邀请公司员工和客户的孩子到公司进行光伏知识学习与体验参观。身心健康入职前、中、后健康体检；定期举办健康讲座、情绪压力管理等活动。工作家庭平衡阿特斯鼓励员工在工作之余有更多的兴趣爱好。公司成立了各种俱乐部，比如有年轻人喜欢的电竞俱乐部，卡牌俱乐部；运动达人喜欢的羽毛球，乒乓球，足球，篮球俱乐部；也有钓鱼活动等等。让每一位有兴趣爱好的员工都能在工作之余找到志趣相投的伙伴，丰富工作以外的时间同时强筋健体。情感服务对于单身男女，阿特斯会定期举办“鹊桥联谊”等相关活动，并且会积极鼓励员工参与社会政府举办的联谊活动。

32、社会公益阿特斯关怀重视残疾人，在阿特斯有超过 100 位残疾人士任职，阿特斯会帮他们解决生活困难、提供身心帮助与辅导。同时，在重要节日，阿特斯会组织员工走出公司，服务社区；面对重大灾害，阿特斯走在前面，发动员工和周围的伙伴、客户捐钱捐物，积极为社会做出一份贡献。2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性312022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性32我们相信：高质量的业务成长，源于每位员工伙伴及会员对WeWork 品牌的深切共鸣。新常态下，由人才社区 (Community) 、灵活适配 (Flexibility) 和全面健康福祉 (Well-being) 带来的澎湃商业动力 (Product

33、ivity)，比以往任何时代都更加重要，并将成为最具价值的企业资产。这才是引领未来的工作方式。周翔 Eric ZhouWeWork 中国人力资源总监 人才招聘/组织发展/共享服务2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性33案例分析“以灵活应万变”: WeWork 与员工“超级用户们”共同成长WeWork 是全球领先的办公空间服务平台。截止至 2021 年，已建立了全球超 700 个社区，覆盖 38 个国家。自 2016 年进入中国以来，已在 12 个城市建立了近 100 家社区。WeWork 中国是一家兼具全球品牌优势及战略资源的中国企业，更高效、更扎实、更贴近中国市场需求，协同中国本土合作

34、伙伴，致力于引领未来的工作方式 (Future Way of Working)。用“以灵活应万变”管理商业不确定性。“灵活适配 (Flexibility)”对于组织发展及人才管理格外关键。保持高适配率下的动态平衡并不简单，既要回归聚焦岗位及人才的价值本质，更要求HR团队精通业务语言和模式，支持并确保有充沛的组织能力达成业绩目标。WeWork 通过持续推进的战略匹配和更细腻颗粒度的组织/人才盘点，充分演练并展示了团队在市场环境波动中的强健韧性。为员工伙伴，即社区“超级用户们”提供更全面的健康福祉 (Well-being)作为空间设计和社区服务的产品专家，WeWork除了为员工伙伴，即“超级用户们

35、”提供日常支持外，更致力于研发并交付全面健康福祉 (Well-being)。HR团队通过不断审视和挑战现有实践的部署/迭代效率，以服务“会员用户”的全新思维模式，增厚传统HR理念内核，全力提升响应速度和用户满意度。在人才社区 (Community) 塑造澎湃商业动力 (Productivity)有别于传统办公室，植根于WeWork基因的社区 (Community) 成为赋能员工多通路发展和职业跨越的平台。鼓励跨界尝试和辅助成长机制，在强化员工日常运营胜任力同时，更成为一专多能的斜杠青年。用同体量组织资源承担更多商业使命，容纳更大想象空间，也提升了每位伙伴的社会可雇佣价值(Employabili

36、ty)。用吸引和持续吸引，兑现每一项“最佳雇主”品牌承诺WeWork给予员工伙伴内涵丰富的雇主品牌承诺，包括：绩效承诺实现可扩展的高质量业务绩效成长；体验承诺提供业界领先的员工服务及体验项目；成长承诺注入成长型思维 (Growth Mindset)，实现个人与公司携手突破。用吸引和持续吸引，替代传统HR管理中的吸引和人才保留。作为一家由使命感驱动的公司，联合利华认识到，员工希望超越传统固定工作时间的雇佣模式，寻求更灵活、能满足个人需求的工作安排。公司推出了名为 U-Work 的试点计划，创造了一种新型的“混合型”员工，他们既可以享受作为合同工的灵活性，又可以享受全职员工享有的一些保障和福利。U

37、-Work 员工没有固定的角色，而是从事自己选择的不同任务。任务之间，他们可以自由地做生活中重要的事情。U-Work 员工在工作时，按每项任务计酬。除此之外，无论他们是否在执行任务，都会得到月度聘金和一系列福利。该计划目前已在马来西亚、南非、阿根廷、墨西哥、印度、菲律宾和阿联酋实施。在英国，该计划在第一年内已经吸引了 57 名员工，占公司英国员工总数的 1%。联合利华正在西班牙、俄罗斯和土耳其推出该计划，并打算在 2030 年前进一步拓展范围。2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性34案例分析联合利华突破传统，灵活融合全职与合同工作安排U-Work 的代际流行处于不同人生阶段的联合利华员工

38、中，都有愿意尝试这种全新工作方式的人。该计划在帮助联合利华保持竞争力的同时，也为员工提供了更多选择。已经报名的人中有:一位希望平衡工作与照料责任的家长一位想开发副业并旅行的毕业生一位即将退休、希望指导年轻员工的工厂经理2022 领英全球人才趋势报告 | 灵活性35第 2 章2022 领英全球人才趋势报告36身心健康为了培养健康的文化，公司应为员工提供关怀和共情清晨瑜珈取代熬夜2022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康37无论哪里的公司都在发现，业务健康与员工健康 (包括精神、身体、情绪和财务健康)其实密不可分。“我们突然关心起员工及其家人的身心健康了，” DigitalRiver 公司负责员

39、工和工作场所的副总裁 Becky Garroch 说。“事实上，我们都已相互走进了对方的家里，工作和家庭生活之间不再分离。看到了完整的个体，所以要考虑如何与一个个完整的人一起工作，为他们提供支持，激发他们的参与感。”促进员工身心健康，要提供的远不止是健康保险和瑜伽课程。今天，身心健康从关怀和共情开始。“同理心必须成为文化的支柱，”IBM的 Nickle 说。员工身心健康的一个关键驱动因素是本报告前面谈到的灵活性。除此之外，公司正在找到越来越多的方法，展示对员工的关怀和共情，包括: 提供更多休息时间，如每周五半天工作日、整周休假等；提供身心健康服务，如员工援助计划 (EAP) 和替补照料服务；以

40、及重新设计工作流程，如缩短或取消会议，更好地利用电子邮件或聊天等非同步沟通方式。所有这些举措都是为了应对一个现实，即如果没有健康、高效的员工队伍，就很难有健康、高效的公司文化。但是，公司为支持员工身心健康所能做的最重要的一件事，或许莫过于停止美化工作狂和熬夜英雄。“人们已经开始意识到，生活中除了工作，还有更多的东西。”GitLab 负责人才和参与度的副总裁 Rob Allen 说。“人们希望自己与工作和谐共处，能够真正感受到工作和生活的平衡。”2022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康38职场中，我们不应该抬高和赞美通宵达旦、熬夜加班的人，因为这样做并不能真正为个人或组织创造积极成果。这不是

41、一个可持续的模式。Jen Fisher德勤首席身心健康官2022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康39员工希望获得全方位关怀3.7 倍更有可能推荐他人来自己公司工作3.2 倍更有可能在工作中感到快乐在工作中感到关怀的员工会: 2022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康40身心健康相关内容正在引起共鸣，尤其是在女性中2021+147%自 2019 年以来，提及“身心健康”的职位发布比例增加了+73%自 2019 年以来，讨论“身心健康”的公司动态数量增加了+5%提及“身心健康”的动态的参与度更高+41%与一般动态相比，女性与讨论“身心健康”的公司动态互动的可能性更高4120192022 领英

42、全球人才趋势报告 | 身心健康66%51%41%31%Z 世代渴望建立在身心健康上的公司文化表示希望看到公司更多投资于员工身心健康、从而优化公司文化的人数百分比: 119651946Z 世代2022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康42千禧一代X 世代婴儿潮一代帮助员工更好平衡工作与生活的方法2022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康43在封城的日子里，员工面临着健康方面的恐慌，挣扎着平衡工作和家庭，而雇主提供了额外的休息日，帮助员工缓解压力。如今，公司正在强调休息时间的重要性，并采取新的策略鼓励员工下线休息。以下是一些值得考虑的做法:#1在工作日留出更多时间给员工P

43、eloton 公司敦促员工使用一款 APP，在日程表中留出时间，处理重要的个人事务。该公司还鼓励团队领导者制定“无会议”时段。为了消除会议疲劳，汤森路透已将安排会议的默认时间段从 30 或 60 分钟改为 25 或 45 分钟。2022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康44#2全体放假研究表明，在世界的一些地方，员工不愿意利用自己的带薪假日。因此，每年拿出几天时间，让全体员工同步放假，是公司值得尝试的一种做法。领英、 耐克、Instacart、汤森路透等公司已经这样做了。“这与世界各地员工的非同步休假不同，当我们全体同步放假时，公司里几乎每个人都能放下笔，放下设备，花时间关注自己身心健康。”

44、 汤森路透的 Mary AliceVuicic 说。#3让首席执行官去度假当高管休假并专注于他们自己的身心健康时，能释放一个强有力的信号。“他们可以分享自己为何以及如何休假的细节，以及休息对他们的身心健康，甚至是创造力和生产力的积极影响，” 德勤首席身心健康官 Jen Fisher和她的同事在一篇博客文章中指出。“此类分享也可帮助消除员工对休假的羞耻感，让他们感到有力量做出同样的选择。”考虑采用四天工作周2022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康45#4您的公司准备好废除传统的五天工作模式了吗？一小部分但越来越多的雇主已经准备好了，而且这个想法获得更广泛的支持，可能只是时间问题。众筹公司 K

45、ickstarter 最近宣布其正在试行每周四天工作制。做法相同的公司还包括金融科技公司 Bolt、西班牙时装公司 Desigual 和新西兰的 Perpetual Guardian 公司。一些 HR 领导者认为，随着越来越多的公司允许员工制定自己的工作时间表，制度化的四天工作周并没有必要。但其他人认为，工作周的重塑时机已经成熟。“谁能打破每周四天工作制，谁就能赢得人才大战，因为这将是热门的新福利，” 雇主品牌和员工参与度战略顾问Marta Riggins 说。重新设计心理健康服务的方法2022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康46近年来，千禧一代的职场崛起将心理健康服务推向了员工福利的前沿

46、，而这一趋势在疫情期间越来越明显。在人才供应紧张的就业市场中，雇主必须在心理健康服务上不断创新，才能吸引和保留人才。“员工关怀是公司差异化的一个重要部分，”Robinhood 招聘主管Richard Cho 说。以下是一些值得考虑的做法:#1将管理者培训成有同理心的领导者雇主正在通过培训，帮助经理们向员工提供情绪支持，并主动发现员工情绪困扰的迹象。电信公司 Axiata 对经理进行了职业倦怠和压力症状识别的培训，而 Wiley 公司则要求经理与员工更多地日常交谈，了解员工近况。Wiley的首席人事和业务运营官Danielle McMahan 说: “此类做法不仅对应对职业倦怠问题，而且对树立公

47、司文化、创造归属感都非常关键。”2022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康47#2让人们更易于获得心理健康服务疫情期间，Headspace 和 Calm 等冥想APP，以及 Lyra Health 等公司提供的线上治疗服务的普及度大幅提升。现在，一些雇主正在将员工援助计划提高到一个新的水平。亚马逊最近推出了名为“生活资源”的心理健康平台，通过该平台，员工可获得心理支持以预防自杀，还可全天候随时与执业心理健康医生取得联系。#3通过员工数据分析发现问题借助 Microsoft Viva Insights (MicrosoftTeams 的一部分) 等 APP，公司可以更好地了解员工的行为。Viv

48、a Insights 分析员工工作模式，如下班后的工作，以及可能导致倦怠和压力的超负荷会议量。管理者可以发现问题，并采取适当行动以支持员工的身心健康。将员工变成心理健康盟友48#4当您面临情绪上的挑战时，有时与关心您的同事交谈会有所帮助。因此，WPP、联合利华和 AustinFraser 等雇主开始提供同伴心理健康咨询。通过WPP 的试点项目“心理健康盟友”，员工可以成为支持同事心理健康的志愿者。盟友们参加为期两天的培训课程，学习心理健康的基本知识，了解如何不加评判地倾听，以及如何引导同事获取服务和资源。WPP 已经收到了数百份积极报名成为志愿者的员工申请。2022 领英全球人才趋势报告 |

49、身心健康为了帮助员工充分利用全新的在家工作模式，领英在 2020 年 9月推出了一项名为 LiftUp! 的计划，旨在应对公司领导者开始在员工中注意到的倦怠、焦虑和社会脱节问题。LiftUp! 计划包括一直在线的资源中心、一系列有趣的活动，以及包括 2021 年 4 月全公司停工周在内的、也是员工最为珍视的多重时间“厚礼”。“这些惊喜，” 领英负责福利和员工体验的副总裁、LiftUp! 主要设计师 Nina McQueen 说，“为的是让每个人身上都再现活力的光芒，让我们把头抬得更高，并在过程中创造一些乐趣。”在 Nina 和她的团队特意设计下，该计划尽可能具有包容性，确保各种活动对于世界另一

50、端的员工而言，就像对居住在公司硅谷总部附近的员工一样容易参与。2022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康49案例分析LiftUp! 助力提升领英员工身心健康2020/9/16LiftUp! 启动2022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康502021/1/22与演员 Matthew McConaughey 的对话2021/6/23整个 7 月和 8月每周五实行半天工作制2020/10/30全球身心健康日放假2021/1/1福利范围扩大到家用运动器材(最高 2000 美元/年)2021/4/5 4/9大多数员工放假一周2021/9/1音乐节和新冠疫情救济筹款活动2020/12/10由 Trev

51、or Noah 主持的年终“拨云见日秀”2021/10/29全球身心健康日放假2021/4/7一小时线上节目，包括音乐、魔术和小游戏2020/11/3首个月度“无会日”2020/11/9员工可将身心健康积分转换为慈善捐款2021/3/10对他人无需理由的善意2021/7/13工作坊: “回到办公室:化解压力的策略”51员工在想什么，要什么？公司听到了吗，做到了吗？这是在做文化工作时以人为本的灵魂思考问题。Lee Hwang Jann 联想全球学习与发展高级总监2022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康51自1984年成立以来，联想一直将“以人为本”的价值观作为文化的基石，打造“尊重和信任”的

52、文化氛围，使员工在开放包容的工作环境中发挥所长，激发个人潜能，满足自身需求的同时更有效地完成业务目标。关怀员工，以人为本，共同成长，是企业的发展基石。鉴于此，联想别具一格地策划和组织了两个项目：“全球创新挑战赛”和“全球健身挑战赛”，实现对员工能力和健康双重视的核心聚焦。全球创新挑战赛是一个围绕业务相关的创新主题自下而上为全球员工打造的创新平台。各业务 VP 担当 “筑梦师”，与研发技术人员及 “创新达人”一起碰撞火花，打磨点子。最终，员工组建的 “创新战队”通过全球同步路演竞争年度创新大奖，将其创新点子孵化落地。全球健身挑战赛是一个为期 30 天的健身和公益相结合的项目。全球员工自发组成了

53、180 支团队，参与每天线上打卡健身及运动活动，累积慈善基金，不仅增进了团队协作和凝聚力，还提高员工身心健康，并进一步鼓励他们积极投身慈善活动。长期以来，联想一直致力于锐意进取，与员工互联互动，更好地为员工打造适合自己的成长空间和机会，同筑新未来。案例分析提升人才技能，激发工作兴趣联想为员工打造“以人为本”的文化氛围2022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康522022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康53案例分析珍视员工，融入翰德文化打造更具创造性的员工内驱力翰德作为一家高端的人才服务公司，日常接触的候选人尤其看重其上海品茶。无论是越来越年轻的高级经理人，或者是 Gen Z 一代职场人，

54、都崇尚务实而简洁的职场文化，期望打破常规的口号化和看似“约定俗成”的桎梏。优秀的人才会因为热爱公司的品牌和文化而选择加入，也会因为对职场文化的不满而选择离开。因此，重塑一种能凝聚人心的上海品茶，成为翰德吸引、留住核心人才的关键。翰德在十多年前就已经进入灵活用工领域，通过经验累积，翰德发现在员工工作的灵活性有三大显著趋势：从地点上看可以灵活地调整工作城市，为实现职业、家庭、自我价值等目标，北上广深及新一线城市可自由灵活切换；从工作方式上看很多企业提供了工作时间上的弹性以及混合办公的选择，职场人士也更加趋向摒弃传统的朝九晚五，在自己选择的工作时间内，高效地进行自我管理和团队沟通；从工作模式上看崇尚

55、自由的职场人倾向选择项目制工作，翰德提供的技术服务与灵活用工平台，也得以帮助员工实现“半年努力工作，半年面朝大海”的生活状态。翰德时刻体现“以人为本”的宗旨，紧急调动资源给员工发出食品物资，急员工之所急。并组织各种线上活动，鼓励大家分享健身、美食和日常，特别是中后期让员工保有积极态度，减轻心理负担， 鼓励大家何时也不要放弃对美好生活的追求。案例分析华大基因将员工身心健康、贯穿始终作为大健康领域的龙头企业，华大基因注重员工的身心健康发展，激发员工的活力与能量，增强员工的归属感与幸福感，并将员工的生命安全与身心健康放在首要位置，助力每一位“华大人”与公司共创无限可能。华大基因倡导身体好、学习好、工

56、作好的“三好文化” ，同时将“三好文化” 中的“身体好”放在首位：员工特色体检华大基因持续实施“员工健康关爱计划”，除根据员工年龄性别的不同，免费为员工提供对应体检套餐以及华大基因特色体检外，同时还为员工提供抗体检测，从需求出发，切实保障员工的身体健康。员工健康保持与体测华大基因随处可见的健身器材、免费健身房，以及各类精准运动课程、精准营养指导、户外救生培训，帮助员工科学健身的同时，培养其应对突发情况的能力。此外，华大还定期开展员工体质测评工作，科学量化员工的身体素质状况，使员工了解自身身体特性，加强自身健康和身体素质管理。员工及家属健康及关怀华大基因于 2017 年成立华互助平台，向罹患重大

57、疾病的正式员工及其配偶、子女等直系亲属提供包括精准诊断治疗、精准康复监测、医疗费用筹集在内的一系列解决方案；此外，员工及家属可提前体验最新基因检测技术和产品，同时还制定了从新生儿到 100+ 岁的一系列健康相伴计划，让员工及家属享有更健康、更有质量的生活。员工多彩的活动为更好地推动上海品茶建设，加强员工之间的沟通与交流，促进员工身心健康良性发展，华大基因开展丰富多彩的员工体育活动，如组织员工攀登西藏洛堆峰、参加春季运动会等，展现员工风貌的同时，形成凝心聚力的良好氛围。2022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康54冀玮京东方雇主品牌负责人在持续储备全球优质高潜人才方面，京东方借助领英平台，集合

58、各国家和地区、各领域、各层级的人才，为吸引高端人才和留学生人才打通招聘渠道，及时助力企业在发展各阶段对数字化人才的不同需求，扩充企业人才库。2022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康55作为一家正在全速发展的全球物联网创新企业，京东方在过去近 30 年里，成功实现了在显示领域的蜕变和引领，也在物联网创新领域实现了全新突破。而斐然成绩的取得，离不开几代京东方人的不懈努力，京东方意识到，如何帮助员工获得更好的工作与生活的平衡，以及更好的心理归属感，成为其必须重视与思考的事，而好的雇主文化，正是帮助其寻找答案的一把钥匙。文化如河流，滋养着企业的丰润，也塑造着企业的“河床”。京东方崇尚人与人之间的“

59、信任”文化，认为在这样的文化肌理中，人与人的关系简单而有温度，让员工多了在组织中对温度的感受，少了的让人烦恼的心灵摩擦。同时现在，Z世代正在成为职场的主人翁，相比“被肯定”，他们更崇尚“被尊重”。而京东方的“信任”文化，正恰好与Z世代“被尊重”的心理需求形成了契合，当基于信任的安全感逐渐萌发，员工对组织更好的归属感，便悄然而生。“信任”文化的诞生，源自京东方近 30 年的多元文化积淀，它正在影响工作和生活在全球 19 个国家和地区的超过 10 万人的京东方人。京东方相信，健康友好的文化，将成为企业追寻基业长青道路上的催化剂，温润企业，温润人心。案例分析京东方聚焦培养健康的上海品茶，为员工提供关

60、怀和共情2022 领英全球人才趋势报告 | 身心健康562022 领英全球人才趋势报告第 3 章职场大洗牌一场前所未有的人才大迁移，正在促使公司重新考虑其价值观和雇主品牌。57在新冠疫情的刺激下，员工开始优先考虑自身身心健康，并寻求在工作地点和时间方面获得更多自主权。这种对个体与工作之间全新关系的坚持，是我们在领英称之为“职场大洗牌” (又称“大辞职潮”) 的一个关键触发因素。“这是一个所有人都在反思一切的时代，” 领英首席执行官 Ryan Roslansky 说。“企业领导者正在反思整个工作模式、文化和公司价值观。员工反思的不仅是自己的工作方式，更是工作目的。” 员工正在换工作，希望得到更多

61、更多目的感、更多灵活性、更多同理心。2022 领英全球人才趋势报告 | 职场大洗牌58职场大洗牌员工在说: “我们可以活得更好。”公司也可以做得更好。传播将是关键: 根据领英数据，求职者变得更加挑剔，2021 年在申请前查看的职位数量几乎是 2019 年的两倍。因此，公司在传播职位信息时，与其关注工作的挑战性、超高速增长、独角兽的雄心壮志，不如重点突出灵活性、包容性福利和内部流动率。在职场大洗牌中的成功，并不局限于吸引和保留人才。在前所未有的劳动力市场动荡中，公司需要明确如何保持和加强公司文化，而不是坐待文化被侵蚀。关于如何在大规模招聘时维护公司文化，敬请继续阅读，获得相关建议。2022 领英

62、全球人才趋势报告 | 职场大洗牌59对于因循守旧的组织，人才问题可能会不请自来。“他们将很难留住人才，”Amplify 公司创始人 Lars Schmidt 说。“他们也将很难招聘到人才。这些公司如果试图把员工框在他们不想要的结构中，一定会成为大辞职潮中的典型反例。”世界上一些地区仍深陷于高失业率，这些地区的大多数员工都在死死抓住自己的工作不放。但根据微软 2021 年工作趋势指数，41% 的全球员工表示很可能会考虑在未来 12 个月内离职。而且他们并不是在吹牛。劳动力短缺已经阻碍了世界各地产业的发展，从中国到德国，再到仅在 8 月份就有创纪录的 430 万员工辞职的美国。“这种程度的离职，”

63、大西洋(The Atlantic) 写道，“实际上是一种乐观主义的表达，说的是我们可以活得更好。”公司也可以做得更好。能够反思和更新公司文化和雇主品牌的组织，有望在新一轮人才争夺战中大获全胜。混沌中，生机遇。公司文化正在迅速演变，为了跟上时代的步伐，组织必须不断创新，采用最新思路。我们要抓住一个创造文化和环境的独特机遇，让每个员工都能发挥自己最好的工作状态，同时过上自己理想的生活。Teuila Hanson领英首席人力官2022 领英全球人才趋势报告 | 职场大洗牌602022 领英全球人才趋势报告 | 职场大洗牌 46对于挑剔的求职者，文化可以成为卖点+67%公司发布的动态中提到文化时，参与

64、度提高了2 倍与 2019 年相比，求职者在 2021 年提交每份职位申请之前，浏览的职位量增加了这体现在职场人士浏览领英的方式上:2022 领英全球人才趋势报告 | 职场大洗牌6120192021领英会员正在发布更多以下话题动态占所有会员动态的比例，从2019 年到 2021 年的相对增长2022 领英全球人才趋势报告 | 职场大洗牌62+362%“灵活工作”+35%“身心健康”+15%“公司文化”亚太60%美国28%2021 年 8 月至 10 月期间，领英会员更换工作的比例与2019 年同期相比:全球工作变动潮全球平均25%2022 领英全球人才趋势报告 | 职场大洗牌63最高中间最低欧

65、洲、中东、非洲:20%提升雇主品牌的策略2022 领英全球人才趋势报告 | 职场大洗牌64仅仅拥有优质文化是不够的，公司还需要让大家都看到它拥有优质文化。有效呈现雇主品牌是至关重要的。“候选人的选购模式，正在从单纯的薪资转向公司使命和愿景，因为这涉及个人价值观以及加入公司的理由，”GitLab 的 Rob Allen 说。“所以，这回到了营销的重点，不在于消费者和客户故事，而在于用员工故事来吸引新员工。”倾听员工#1最了解公司文化的人是员工，积极聆听他们的意见，公司将受益匪浅。例如，Dropbox 每年进行两次员工参与度调查，还开展第三方焦点小组、高管咖啡聊天 (一般为 10至 12 人)，以

66、及员工资源团体倾听会，旨在深入了解员工如何看待公司在文化方面所做的工作。2022 领英全球人才趋势报告 | 职场大洗牌65愿意改变传播主旨2022 领英全球人才趋势报告 | 职场大洗牌66#2最近的一项领英会员调查显示，求职者在下一个职位中最看重的前三个因素是: 工作和生活的良好平衡，有竞争力的薪资和福利，以及优秀的同事和文化。雇主品牌和员工参与度顾问 Marta Riggins 建议: “如果员工说，我想要平衡，我想要关怀，我想要有自己的生活，那么公司的传播主旨就必须改变。根据数据改变传播主旨，就这么简单。”#3让领导者谈论公司文化Peloton 的全球雇主品牌经理 Rian Finnega

67、n 说，重要的是让大家都来不仅仅是品牌讨论公司文化。“在领英上，并不总是由 Peloton 来讨论我们的文化，”Rian 说，“其实，我们的领导者也在不断向外宣传公司独特的工作环境。” Rian 还说，更好的是，Peloton 也鼓励他们的教练他们在很多方面也都是领导者一起来讨论公司文化。招聘如何推动公司文化2022 领英全球人才趋势报告 | 职场大洗牌67职场大洗牌是一场前所未有的人才流动，大量员工来来往往，将他们的公司文化带到其他地方。因此，招聘专员面临的挑战，是如何在大规模招聘的同时，帮助维护和发展自身组织的文化。至关重要的是，要确保新员工能为公司文化添砖加瓦，而非釜底抽薪。 “寻找能为

68、文化添砖加瓦的新员工，是大势所趋，也是公司内部的首要考虑，” RecruitingToolbox 的创始人 John Vlastelica 说。“为了确保新员工有助于促进或发展文化，我认为人才招聘职能将发挥更大的作用。”对员工价值主张进行压力测试2022 领英全球人才趋势报告 | 职场大洗牌68#1John Vlastelica 建议每家公司都花时间思考一个问题:“我们作为招聘专员向求职者推销的经验和机会，我们公司是否真正兑现了？” 他还建议一定要清晰地表达对新员工的期望。Canva 的招聘主管Amy Schultz 说，“员工价值主张反映的必须是员工今天真正感受到的和所珍视的，而不是停留在

69、2019年。这样才能吸引能在今天和未来为公司文化添砖加瓦的人。”真诚坦率2022 领英全球人才趋势报告 | 职场大洗牌69#2公司文化正在经历了广泛和快节奏的变化，没有人能对所有问题给出答案，候选人对此也并无过高期望。因此，Amy Schultz 最近一直在分享这样一个概念: “真诚坦率能把完美形象当早餐吃” (我们很确定彼得 德鲁克也没有说过这句话)。“领导者需要以新的方式激励人们，”Amy 说，“无论是为让他们加入还是留在一个组织中。”而要做到这一点，适当展示脆弱而非永远全面无敌，或许是更好的做法。#3投资于入职培训John Vlastelica 指出，越来越多人才招聘领域的领导者已经开始

70、负责所在组织的入职流程。把入职培训做对做好非常重要，因为许多公司正在 1) 实行远程工作或混合工作模式，2) 以极快的速度招聘，3) 努力对自身文化不断纠偏修正。“为新员工提供个性化的入职体验至关重要，”Capgemini 公司的招聘主管 Ajay Sah 说，“帮助新员工明确角色和职责、融入社群，并提供支持服务，为他们的成功奠定基础。”70人才成为企业智胜未来的关键因素，员工是企业的重要资产。随着新技术和业务领域对人才的渴求越来越强烈，成千上万的企业开启了人才争夺战。而这场人才竞赛的结果，取决于我们如何与员工建立关系，以及如何在工作场所满足他们的需求。Dr. Frank Henke 奥迪中国

71、 执行副总裁2022 领英全球人才趋势报告 | 职场大洗牌7071企业要想发展高科技，就必须放眼全球招揽人才。领英在这方面具备先天优势，拥有全球最强大的顶尖人才数据库。在过去一年，虽然受疫情等因素的影响，领英依然帮我们从世界范围内吸引了很多顶尖的科学家、 学生加入美团，帮助我们更好地聚焦零售+ 科技战略。魏小康美团招聘负责人2022 领英全球人才趋势报告 | 职场大洗牌71注重员工长线发展的企业，往往也会重视员工培养、加强自身在长续发展中的 “韧性”。作为一家坚持 “长期有耐心” 理念的公司，美团在 2021 年，对 原有的新员工培养计划进行了升级，开启 “Better U” 校招生成长计划，

72、旨在帮助校招生逐步成长为自学能力强、基本功扎实、具有较大发展潜力的专业骨干，成为美团的中坚力量。该计划涵盖的所有美团校招生，具有以下特点：长周期美团坚持“长期有耐心”理念，给予人才充分的成长时间。“Better U” 校招生成长计划为期三年，在校招生的不同职场发展 阶段，为其匹配针对性的培养资源，帮助大家在职业生涯的初期 夯实基本功，奠定长远的发展基础。成体系培训资源包含公司层、专业层、业务层，来源丰富、角度多元，从文化融入、业务理解、通用基本功、专业基本功、经验分享、项目历练、拎包进一线等方面，帮助校招生掌握阶段技能，同时 上线校招生专属的学习平台，对校招生学习地图和学习路径进行 可视化呈现

73、。重辅导校招生在入职1 年内配备专属导师，在导师的引导下融入职场、掌握岗位技能。主管也为校招生的成长“保驾护航”，在不同阶段与校招生沟通职业规划、提供挑战性项目，助力校招生快速成长。案例分析美团 Better U 校招生成长计划，培养具有扎实基本功的骨干人才，打造“人才蓄水池”2022 领英全球人才趋势报告 | 职场大洗牌72“你们的团队是如何鼓励大家下线休息的？又是如何尊重界限的？这些是我们在谈论雇主品牌时真正重视的问题。” Instacart 招聘营销高级经理 Deniz Gultekin启动身心健康计划为 了 给 公 司 员 工 放 松 休 憩 的 机 会 ，Instacart 决定首次

74、在全公司范围实行停工，在 2021 年美国劳工节前后提供额外休息日。2022 领英全球人才趋势报告 | 职场大洗牌73高管担纲身心健康大使首席执行官 Fidji Simo 向员工宣布了名为Self-Checkout (“自助下线”) 的身心健康计划，而高管则在其团队中积极倡导该计划。向求职者发布消息向正在 Instacart 面试流程中的求职者发出通知: 为了让团队能放松身心，公司停工休假一周，期间不举行面试。案例分析Instacart 支持员工身心健康，并向求职者有效传递信息Instacart 明确关键传播主旨公司为员工提供“工具包”，指导他们撰写休假消息，向外部合作伙伴解释休假原因，以及“

75、自助下线”计划的目的。2022 领英全球人才趋势报告 | 职场大洗牌74员工广泛传播Instacart 鼓励员工在领英上分享假期故事。公司收集了这些故事，并在 Instacart 的公司博客上发布了一篇文章。Self-Checkout 内容引发求职者共鸣在员工返回工作岗位后的头两天中，Instacart 在领英上的 Self-Checkout 内容吸引了超过4000次参与。结语2022 领英全球人才趋势报告75能重塑工作方式的组织将拥有决定性优势当我们与世界各地人才领域的专业人士交谈，更好地了解当前公司文化的拐点时，我们不断听到“一代人才会出现一次”的说法。一位领导者用这个说法来形容“颠覆”。

76、另一位形容的则是“机遇”。这两位说得都没错。2022 领英全球人才趋势报告76对于世界各地的组织而言，职场大洗牌是一个关键时刻，充满了巨大挑战和无限可能。能反思上世纪以来一直存在的工作场所结构，并重新构想工作地点、时间和方式的公司，比起做不到这一点的公司，将拥有决定性的优势。员工获得了创造工作与个人生活最佳平衡的自主性，同时作为交换，也将准备好承担个人责任，并接纳根据成效而非露面时间的绩效评价方式。“这种转变不同于以往，” Amplify 的 Lars Schmidt 说，“因为它不仅仅事关工具和技术，而是事关心态、事关愿望、事关员工和雇主双方期望的。这种转变影响了方方面面，而且是以如此迅速的

77、方式发生的。”这种变革来得迅雷不及掩耳，而许多最佳实践尚未出现文化是动态而不是静态的，没有人对所有问题都能给出答案。但是，员工希望被视为独特个体，而非可互换的部件，在这种要求下，公司文化似乎已经开始了重塑。而这一观点的改变，将促使组织在转变自身文化的过程，参考本报告中分享的策略当然也可以发展出自己的策略从而应对灵活性、身心健康、职业生涯规划与发展等重要课题。2022 领英全球人才趋势报告77咨询热线：400-062-5229了解更多方案详情了解更多方案详情方法论2022 领英全球人才趋势报告78问卷调查关于求职者在考虑新工作时的重点因素，洞察是基于 2021 年 6 月进行的领英的人才驱动因素

78、调查，全球有近 20,000 名受访者。受访者被要求从包含 15 个员工价值主张的列表中，选择至多 5 个考虑新工作时最重要的因素。关于员工幸福感和关怀感，洞察来自 900 多个组织的数百万 Glint 调查回复；更多细节可在 2021 年 9月和 2021 年 12 月的 Glint 员工身心健康报告中找到。关于首席级别高管的调查数据，基于领英委托YouGov 在 2021 年 8 月 4 日至 24 日对 500 多名来自美国和英国组织的首席级别高管进行的调查，调查旨在了解他们对未来工作方式的思考，各家组织都拥有 1000 多名员工，年收入超过 3.5 亿美元 (2.5 亿英镑)。该调查是

79、在网上进行的。关于优化公司文化的首要投资领域，调查数据是从2021 年 9 月在以下国家和地区讲英语的领英活跃会员中进行的领英综合调查中收集的: 美国、英国、加拿大、比荷卢、澳大利亚、印度、东南亚、巴西、德国、中东和北非、北欧和西班牙。行为洞察这份报告中关于行为的洞察来源是领英会员，共有来自 200 多个国家和地区的将近 8 亿会员的数十亿个数据点。这些分析涵盖 2019 年 9 月至 2021 年 9月的数据。关于职位发布、公司动态、会员动态和职位头衔的洞察，基于三类关键词的分析: 公司文化、灵活性、身心健康。每一类关键词包括类似的词语 (例如，灵活性包括“远程工作”和“在家工作”等关键词)

80、，并翻译成西班牙语、法语、日语、荷兰语、意大利语、德语、葡萄牙语、土耳其语和中文。然后使用关键词对内容分类，以便比较性分析。对于2019 年、2020 年和 2021 年之间的比较，本分析考虑了每年 9 月份的所有职位发布、公司动态和会员动态。若无另外说明，关键词分析是基于 2021 年 9月的所有发布和动态。性别认同并不仅限于二元选择，我们认识到一些领英会员的认同超越了传统的“男性”和“女性”性别结构。如果会员自己并未表明性别认同，在本分析中我们推断其性别，通过其名字或其在领英档案中使用的代名词，将其归类为男性或女性。无法推断为男性或女性的会员被排除在本分析之外。会员所属世代的推断依据，是领

81、英公开个人档案中的教育信息，以及其他自我汇报的数据。无法根据完整的个人档案信息，对其年龄进行有效推断的成员，被排除在代际分析之外。各个世代的定义遵循皮尤研究的定义，1996 年后出生的人属于 Z 世代，1981 至 1996 年出生的人属于千禧一代，1965 至1980 年出生的人属于 X 世代，1946 年至1964 年出生的人属于婴儿潮一代。工作变动是根据领英档案的更新来计算的，即在前一份工作结束后，在不同的公司创建一份新工作时即计为一次工作变动。将工作变动次数除以领英会员数，以体现会员增长情况。这一比例与 2019 年的同等时间段，即新冠疫情之前进行比较，以便将工作变动率与更“典型”的经

82、济年度进行比较。学生工作、副业和实习不包括在内。来源2022 领英全球人才趋势报告79引言George Anders. “Did Peter Drucker Actually Say Culture Eats Strategy for Breakfast and If So, Where/When?” Quora. 2016 年 3 月 27 日。“Deloitte Global Intelligent Automation Study Reveals Dramatic Acceleration in Adoption of Automation Technologies.” Deloitte

83、. 2020 年 12 月 1 日。“What Employees Expect in 2021.”IBM Institute for Business Value. 2021 年 2 月。John Simons. “Gen Z and Millennials Are Leading a Great Reshuffle. Heres What That Means.”Time. 2021 年 10 月 17 日。灵活度“Austin Fraser Talk to Us About the Positive Impact of Flexible Working.” The Flexa Times

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