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领禾管理咨询：2023年度领导力发展趋势报告（9页）.pdf

编号：134037

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1、为了增进团队成员之间的相互信任，加强团队成员关系及其心理安全感，领导者需要发挥团队领导力，从而与团队保持更紧密的联系并给予他们更有力的支持。这就要求领导者通过加强团队成员的参与感和凝聚力，改善团队和个人的表现。在领导力发展方面，人才培养显得愈发重要。然而，令人担忧的是，现有的发展机会与领导者所需具备的能力之间存在错位。企业所面临的挑战是需要解决这种错位问题。2023年度领导力发展趋势弥合领导力差距弥合领导力差距企业对于领导者的要求和期望正日益攀升。领导者不仅要为企业谋求利润，同时还要与团队保持紧密联系并激励他们不断再创佳绩。一方面，他们要应对持续存在的技能短缺问题，另一方面，他们还要直接承担更

2、多关爱员工身心健康的责任，这使得他们面临更大的压力。为了充分了解企业领导者面临的挑战以及企业为支持其高管所采取的举措，以洞察2023年的领导力发展趋势，我们于2022年12月对500名位于英国地区的企业高管进行了调研。同时，该调研结果也结合了我们经验丰富的领导力发展团队所提供的实时市场情报。通过调查研究，我们发现了以下要点：通过调查研究，我们发现了以下要点：121新兴趋势新兴趋势在2023年出现了一股新兴趋势，即企业更加注重领导者带领团队时展现的领导力和表现。基于此，领导力发展需要从以提升个人领导力转变为提升团队领导力的方向上。这也同样适用于混合办公模式下的企业，因为只有建立高度信任的员工关系

3、并赋予员工更多的自主权，企业才能保证混合办公的顺利开展。为了实现这些目标，领导者需要更加巧妙且高效地促进团队协作和互动。吸引、留任、激励人才86%85%84%82%79%保障并提升员工的职场福祉适应并充分利用混合办公模式增强团队协作和互动倡导并提升平等、多元和包容（ED&I）在充满挑战的当今市场环境中，领导者优先考虑的事项领导力发展需要解决的关键问题领导力发展需要解决的关键问题2LHH FESCO 领导力发展专家Jessica补充道：“受访企业的高管在领导力发展的优先事项中将吸引、留任并激励人才列为第一要务。领导力是个一体两面的话题，一面是现下管理组织绩效（活下来），另一面则是着眼于培养未来人

4、才（活得久）。领导力的核心要素是人。”领导者正在积极探寻更多的领导力发展机会最近12个月里开展的领导力项目类型最近12个月里开展的领导力项目类型由以上调研数据可知，为应对复杂的领导力需求，企业亟需改进目前的领导力发展项目。就投资领导力发展的项目比例而言仅44%的企业在领导力发展方面进行了投资，41%的企业在心理健康项目方面有所投入，35%的企业在数字化转型方面进行了投资。这些统计数据突显了企业对于领导力发展的重视程度与其实际行动之间的不一致。就覆盖范围而言领导力发展举措未能覆盖到真正需要支持的人群。尤其在平等、多元和包容（ED&I）方面，企业缺乏足够的措施来支持女性和少数群体晋升到领导岗位。在

5、我们所调查的企业中，仅28%的企业实施了专门方案来推动女性在领导岗位上的发展，而只有四分之一（26%）的企业正在实施计划来增加少数群体在领导岗位上的人数。1444%领导力发展28%女性领导力 41%心理健康26%少数群体领导力35%数字化转型2533企业缺乏对领导力发展益处的认知企业缺乏对领导力发展益处的认知24%的受访者表示，他们普遍不太了解领导力发展对于支持企业实现业务目标方面的益处。此外，那些缺乏高管支持的企业，在领导力发展方面的投资也较为有限。领导力发展面临的障碍4由于缺乏投资回报率（ROI）数据，四分之一的企业选择不投资实施领导力发展方案由于缺乏投资回报率（ROI）数据，四分之一的企

6、业选择不投资实施领导力发展方案我们发现，那些难以从领导力发展方案中获得积极影响和投资回报的企业，以及那些对领导力发展的益处缺乏认识的企业，不太可能为后续领导力发展项目提供资金支持。因此，我们需要向高层利益相关者提供更具说服力的评估数据，使他们了解投资领导力发展所能带来的回报，以及相关投资如何支持企业实现其业务目标。预算考量预算考量26%的受访者指出，财务因素是导致他们暂停投资领导力发展项目的原因之一。我们发现，那些难以从领导力发展方案中获得积极影响和投资回报的企业，对后续领导力发展的投资意愿较低，尤其是当企业不再将此项投资视为其优先事项时。“大辞职潮”下的无所作为“大辞职潮”下的无所作为调研结

7、果显示，即使在经历了“大辞职潮”后，仅有30%的企业实施了领导人才留任方案。知识共享和学习环境的重要性据调研结果显示，企业对领导力的重视程度与其在领导力发展上的总投资并不匹配。以上挑战和解决方案之间的差距导致许多企业难以取得更大的成功。LHH的研究发现，随着领导者所面临的挑战日益多样化，他们对于领导力发展的需求也愈发多元化。具体而言，在知识共享和学习环境方面，以下几个方面尤为重要：反思反思领导者需要有机会停下来进行深入的内省和反思，做出更明智的决策。团队共享团队共享组织团队分享经验，进行反思和相互学习。责任意识责任意识实施促进知识共享的计划，有助于将学习内化，巩固学习成果，并培养学习者的责任意

8、识。这样可以赋能领导者在一个共享和互助的环境中积极实现自身发展。混合学习混合学习尽管线上学习被企业视为首选的学习方式，但一些受访者表示，线上学习的低参与度可能会导致企业不再增加对领导力发展课程的投资。因此，为了构建一个成功的知识共享和学习环境，企业需要为员工采用更多混合式的学习计划，包括整合线下测评机会，同时开展线上和面对面的培训，给予个人和团体反思时间以及制定后续的行动计划。心理安全的价值心理安全的价值我们注意到，当今企业领导者需要更善于沟通，具备更高的情商而且了解心理安全的价值，因此企业需要开展相关项目以促进领导者做出思维和行为上的改变。所有这些技能都是可以习得的，但是需要企业进行有重点和

9、有针对性的领导力发展投资。5领导力发展方案需要具备哪些核心特征，以培养领导者所需的能力？更有效地使用领导力评估工具更有效地使用领导力评估工具合理运用适当的工具有助于准确识别个人和企业的发展需求。领导力评估工具能帮助企业更深入地了解其领导团队的实力，找到发展方向，并评估是否需要引入新的人才来更新人才储备。以反思实践为重心以反思实践为重心精心设计的方案和其他解决方案通常会结合一对一教练式辅导和/或实践学习，为参与者提供充足的时间进行思考并审视自己的各项假设。上述做法在当今市场上显得尤为关键，因为领导者面临众多不确定而且更复杂的挑战，不仅没有正确的答案，也没有具体的计划或策略来指导他们解决这些挑战。

10、然而，我们需要进一步扩展领导力发展项目的内容，包括在支持团队中引入反思实践并将团队教练式辅导纳入其中。把混合办公模式考虑在内把混合办公模式考虑在内企业已经意识到，在团队管理和互动方面，混合办公模式带来了不同的挑战和机遇。混合办公模式的关键在于领导者应向团队传达清晰的要求和目标，以结果为导向，充分发挥团队的优势，并促使团队成员相互监督、彼此负责。从研究结果也能清晰地看出，在2023年，企业正大力寻求更高的团队效能。深化员工健康和福祉战略深化员工健康和福祉战略这一点至关重要。职业倦怠、难以平衡工作与生活以及员工福祉问题是导致员工离职的常见原因。根据2022年11月LHH的一项调查，35%的受访者表

11、示，如果其所担心的员工福祉问题得不到解决，他们有可能在接下来的12个月内离职。越来越多的员工期望雇主能直接介入解决其福祉问题。6Jessica表示，如今，数字化的领导力评估工具被更多的企业采用以准确识别个人和企业的发展需求。LHH FESCO提供的评估工具以心理学和组织行为学为理论依据，在AI新技术推动下，已发展成一套成熟的能力模型和数据驱动的解决方案。它们可以很好地弥合依托直觉和判断的传统评估方法带来的偏差，帮助企业定义并对标能力以构建适合的业务驱动。企业可根据组织业态和人才战略调整后，将更适配的评估工具应用到招聘、绩效和培训等实际人才发展场景中。2023年领导力发展趋势我们的研究结果揭示了

12、领导者面临的各种管理问题，这也与我们多年与客户合作得出的经验结果不谋而合，即企业应将领导力发展计划推广到高管之外更广泛的群体。2023年已进入到下半年，我们预计企业对于领导力发展的需求将继续演进，关注重点将从领导者如何更有效地开展领导工作转变为领导者如何更好地实现自我成长。此外，我们还预计领导力发展技能将自然地延伸并应用到团队领导和整个团队中。员工的留任和福祉仍然是摆在企业面前的关键问题。通过团队教练式辅导和团队发展方案有助于员工将个人发展目标与企业的业务目标保持一致。企业正在积极打造员工的心理安全空间是我们观察到的另一个2023年度趋势。混合办公模式改变了团队的沟通和协作方式。这导致了团队互

13、动情况的改变，进而影响团队的绩效表现。在同事之间建立归属感和信任感将有助于领导者解决各种有关沟通、福祉和工作方式的问题，也有助于搭建一支更具敏捷性和问题解决能力的团队。由于持续的经济不确定性，一些企业可能会暂停在领导力发展项目上的投资。然而，那些希望建立竞争优势的企业将抓住这个机会，通过在员工及领导者身上进行长期的投资，最大程度地提升他们的领导能力。7Jessica补充道：“自新冠疫情大流行以来，VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代标签也迅速地被BANI(脆弱性、焦虑感、非线性、不可理解)一词所更迭。不确定性这一时代特性使领导者意识到过往的认知思维模式和经验中的高光时刻不再起效。由

14、于以往凭借魅力、直觉和经验进行管理和发展已无法跟上时代的浪潮，领导者们需要从垂范模式管理转变成与团队成员共同探寻可能性的合作模式。基于此，引入专业教练的干预可以更巧妙地帮助领导者与团队成员建立互相信赖的人际关系，激发从思维认知到行为实践上的领导力，进化出适应时代的全新领导力范式。随着愈来愈多的Z世代（指1995年至2009年出生的一代人）步入职场，乃至成为领导者，他们对于职场的态度也影响着领导力发展的趋势。比起一味地工作，他们更着眼于职场中的平等、多元和包容感（DEI），这项指数在受访企业高管的领导力发展优先事项中位列第五。LHH FESCO倡导将领导力发展项目在组织内惠及更广泛的群体，通过对数字化领导力发展产品的应用以及更广泛多元的项目设计，使员工拥有公平的发展机会。对于那些高敬业度及高绩效的个人贡献者来说，通过专业的领导力发展培训课程，他们也能从中觉察自身的潜在能力，为迈向更具挑战的职业角色做好准备。“

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