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大易：2020校园招聘趋势盘点&实战攻略(63页).pdf

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1、 2020校园招聘趋势盘点 &实战攻略导语得校招者得天下，校园招聘向来是每家企业人才争夺的第一站，于企业、于时代而言，年轻人在哪里，未来就在哪里。随着一批批极具创造力的后浪新生代涌入职场，校招战略也即将开启新的篇章。校招的目标通常有三：招揽潜在人才、雇主品牌打造、企业品牌宣传。但想要达成校招目标并占据校园人才心智却并非易事。 marketing is all about building loyalty与市场营销类似，一场成功的校招不仅仅是为了完成招聘需求，更是为了在此过程中不断建立起雇主品牌的忠诚度，而这也对HR的业务能力提出了更高的要求。数字化时代下，所有品牌的危

2、机，都是由于没有跟随消费者。如今校招中面对的Z世代候选人有哪些差异化特性？如何在校招中吸引年轻化圈层？如何以候选人体验为中心进行全方位雇主品牌打造？在这本白皮书中，大易将与你共同探讨这些问题的答案，深度解读职场新生代变化趋势，洞悉校招密码，给到企业先人一步拿下优质人才的可实践方法论，在效率为王的时代，助力企业加速起跑。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略2 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略3 后记61 校园招聘正在发生什么变化？04 人变了Z世代，新的招聘对象 04 时间变了急校招 vs 慢就业 12 场景变了线上成为校招主频道 15 目录新趋势下的实战攻略17

3、面对Z世代的性格特征，我们该做什么？ 17 面对时间的前置，企业如何抢占先机？ 22 面对场景的转移，应对挑战的N个思路 27 大易校园招聘解决方案32 大咖校谈45 关于大易62 校园招聘正在发生什么变化？不管你是否愿意承认，Z世代已经带着他们与生俱来的光芒C位出道，不仅成为消费市场的重点关注对象，还逐渐进入招聘就业市场开始兴风作浪。对企业来说，他们是校园人才争夺的香饽饽，而厘清Z世代候选人特质的关键词，也成为知己知彼的必要前提。所谓Z世代，泛指1995年到2009年出生的人口，作为互联网的原住民，他们的成长经历与互联网的高速发展几乎同步，而他们的父母多数是70后甚至80后，赶上中

4、国经济腾飞的契机，家庭生活条件也相对优越，对95后的兴趣干涉甚少。因此，这代人就和他们所处的时代一样无处不在地展示着多元的特性。个性多元如果说70后、80后为了生存和经济压力，把更稳妥的工作作为首选，那么对于95后，他们愿意把自己的兴趣为出发点去踏入职场，探索世界。62%的95后回将符合个人兴趣作为选择职业的首要因素。当然，也有一部分人会担心变成职业后会丧失了兴趣本身的乐趣。于是，斜杠青年这一词汇横空出世，越来越多的年轻人不再满足专一职业的生活方式，而是开始选择一种能够拥有多重职业和多重身份的多元生活。白天，他是一名刻苦沉默的好学生，晚上，他则化身为妙语连珠的游戏

5、主播；今天，她在500强公司市场部实习，明天她就和闺蜜一起经营猫咪咖啡馆。在这样的大背景下，灵活用工的方式也愈发走入人们的视线。对于企业来说，将人才作为一种资源，让多家企业共享，节约了不必要的成本。而对人才而言，能够最大化的利用时间和技能优势，提高收入，最大限度上满足年轻人对职业的期待。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略4 关键词：多元 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

6、? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 人变了Z世代，新的招聘对象渠道多元如果没有食物，人能活14天，没有水能活3 天，但是如果没有手机和网络，对Z世代来说，可能活不过2个小时。如今，手机和 Wifi 已经成为新版马斯洛需求理论的最底层。伴随着社交媒体的迅猛发展，95后获取招聘信息的渠道也更为多元，不再依赖传统的招聘网站和校园宣讲，而是倾向于从多个渠道验证信息的真实性、有效性。除了老师、同学或父母，这些他们接触最频繁、最信赖的社群圈以外，40

7、.95%的大学生会通过知乎等问答平台获取雇主信息，在xx公司是一种怎样的体验？也一时成为知乎上最热门的主题之一。同时，哔哩哔哩、抖音等视频APP近些年也渐渐成为大学生获取招聘信息的渠道。不难发现，平台上出现了许多职场经验、求职策略、面试技巧等UGC内容，视频的作者可以是面试过100多位95后的面试官，也可以是在求职道路上摸索经验的大学生。由此可见，社交媒体是95后获取信息的主要渠道，也可能是企业未来最重要且有效的宣传方式。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

8、 ? 选择多元其一，随着经济的发展，越来越多的大城市快速崛起，周边地级市也在不断成长，渐渐形成集聚效应，城市群和都市圈的发展正成为中国经济发展的新动力，为年轻的候选人提供了更多选项。如今年轻人在选择安居乐业之地时，考虑更加全面、标准更加多元。一线城市已不再是唯一选择。据调查，一线城市对应届生的吸引比例实际仅为27%，而有接近40%的应届生将新一线城市作为首选发展城市。其二，由于经济的发展和产业结构的转型，学生的专业所能发挥的作用正在减弱，一方面是因为社会中不断出现新的职业和工作种类，和传统的大学专业分类已经很难进行直接匹配；另一方面，因为学生自身的能力和素质也更加

9、多元，学生可以在所学专业之外，去考证，去参加各类活动和比赛，提高自己全方位的各类知识和技能。调查显示，2019年毕业生签约对口率仅为66.09%。专业对口这一说法正在逐渐成为过去时。跨专业择业也成为z世代候选人就业选择多元化的表现。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略6 8.3% ? 20.1% ? 38.5% ? 27% ? 6.1% ? ? ? ? ? ? 前阵子有条热门微博写道，不要骂年轻人，他们会马上辞职。虽然是段子，但也反射出95后不肯像前辈们一样对老板和上级唯命是从，企业对他们来说不是高高在上的用人单位，他们迫切希望能与企业进行平等的、朋友式的沟通，发出自己的

10、声音，获得真实的反馈。拒绝套路这些受过良好教育的Z世代，他们具有强烈的自主意识和独立认知。因此，在求职就业中，他们最关心的是能否与企业之间平等且直接的互动。有67.94%的大学生希望企业在一场校园宣讲会中最直截了当地告诉我能给我什么利益，他们更愿意接受明确的、实用的消息，进而完成自己的就业决策。显然，套路对渴望平等自主的Z世代招聘对象可能并不好用。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略7 关键词：平等 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 渴望被尊重 Z世代重视与面试官之间的平等沟通，在他们的世界观中，甚至认为求职的求是带有点

11、低三下四的，他们更希望的是双向的互动，在面试官考察候选人的同时，他们也在判断面前的这位考官是否有资格成为他未来的顶头上司，因此95后对面试官的要求也更加严格和挑剔。面试官在群面过程中是否会厚此薄彼？是否能认真倾听候选人的每一个回答？是否会涉及歧视性的问题？在面试前是否已经完整阅读过候选人的简历？在短短几十分钟的交谈中，面试官的一言一行，一颦一笑都可能影响着候选人最终的选择。由光辉国际旗下光辉睿程（Futurestep）发布的一项调研中发现，有近三分一（32%）的人因为在面试过程中受到无礼的对待而感到厌恶。而有超过一半（53%）的受访者表示没有收到任何招聘人员的通知或消息令他们最

12、为愤怒。因此，体现平等尊重的另一核心关键是信息的公开透明。在这个追求即时满足的时代，人们渴望对一切进度都随时掌握。就像网购、外卖为我们提供实时的物流信息一样，在求职的过程中，年轻的候选人无论通过与否，进展如何，都希望能收到即时的反馈。如果候选人从简历投递后就犹如进入一个盲区，只有企业在单方面流转，又何以体现平等和尊重？所谓靠谱的人，就是凡事有交代，件件有着落，事事有回音。那么反过来，当候选人选择企业时，这或多或少也会成为衡量的标准。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略8 ? ? ? ? ? ? ? 追求体验糟糕的候选人面试体验将给公司带来巨大损失。据华德士的一项调查显示，67

13、%的候选人表示会因为糟糕的面试体验而拒绝工作邀请，还有至少10%的面试者会在社交媒体上发表有关招聘过程的评论，这将影响其他的求职者申请。在竞争激烈的人才市场上，雇主的角色正从人才采购转变为职位销售。如果企业在招聘中无法建立起良好的雇主品牌和候选人体验，那它们很可能会错过招聘到优质人才的机会，同时也会让企业的名誉蒙受损失，进而影响到潜在的用户群体。因此，糟糕的体验不仅会浪费企业招聘成本，也会从侧面影响企业的业绩和收入。另外，我们也发现，95后求职者也变得越来越不耐烦了，候选人对于求职体验的要求也不仅仅局限于获得平等和尊重，他们更关注全流程的高效与便捷。当招聘流程过长时，有64%的

14、候选人会认为公司组织混乱、效率低下，而有43%的候选人曾因流程过长而直接退出。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略9 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 大热国漫电影哪吒之魔童降世中有一句经典台词我命由我不由天！。这句台词反应出了当下很多年轻人心态的真实写照。相比与70后、80后大多遵从父母之命，他们更希望掌握自己的命运，无论面对生活或是工作，他们都有清晰的目标感，并能坚持自己的选择。 2019年参与求职的应届毕业生当中，55.08%的候选人投递简历数量小于10份。大学生在求职过程中渐渐告别了盲目海投。大部分95后的投递行为也更有目标性，只会

15、关注自己真正喜欢的岗位。同时，在对工作的期待和渴望的收获上，Z世代也有这自己明确的方向。54%的95后员工更看重职业的发展机会，稳定性和薪酬福利并不是他们寻找工作的典型特征。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略10 关键词：自主 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 无独有偶，另一项调查也显示，Z世代选择雇主的的首要因素是给予更多的学习培训机会。他们作为互联网的原住民，见证了大量的技术变革，也深知这种变革会不断推陈出新，只有必须不断进步，才能避免自己被这个快速变化的世界所淘汰。因此，许多企业也开始

16、注重企业培训，建立起导师制、继续教育、新训营、研讨会等一系列培训项目，充分满足95后的学习欲，同时也从一定程度上减少离职比例。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略11 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

17、 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 年轻人的自主同时还体现在离职的决策上。即使众多企业的HR一再强调，毕业后的第一年不应频繁跳槽，但领英报告显示，95 后第一份工作平均在职时间仍然只有7个月。而究其离职原因，麦可思研究院针对95后大学毕业生离职情况的调查报告中显示有76% 的离职员工是由于个人发展空间不够和想改变职业或转行。这也从侧面反应出如今95后自主思考，不在乎他人眼光，而更关注个人发展，如果他们发现工作与期待不符，也会快速离职，更换工作，及时止损。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 优秀的校园人才向来是招聘市场的稀缺资源，而打赢这场人才

18、争夺战，需要靠的是天时地利人和，那何谓天时？究竟什么时机才是校招的最佳启动时间？我们观察发现，不断前置的企业校招和不断放缓的求职心态像是两股力量在相互博弈着，而聪明的企业懂得找准95后的心理状态伺机突破，抢占天时。而这里的前置化不仅是年度范围内启动时间得不断提前，更是将校招的辐射范围变得更为宽广，主动融入大学生的成长历程，通过全方位、多层次的沟通，提前占领学生心智。有一组数据值得企业关注，在2019应届毕业生中，有54.49%的大二和大三学生已经开始关注工作机会。可以看出，大二、大三等非毕业生群体可谓是校招的蓝海市场。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略12 急校招据调查显

19、示，今年部分企业受疫情影响会考虑延后或取消校园招聘，但仍有37.7%的企业考虑提前秋招，甚至有一部分企业考虑将秋招时间提前至5-6月。我们判断，校招前置化的趋势在疫情过去后并不会发生改变。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 时间变了急校招 vs 慢就业在这样的趋势下，春招也被赋予了新的职责。以往的春招是帮助企业在考研和考公失利的学生群体中捡漏，补足秋招没有完成的需求和指标。而如今，很多企业开始将春招作为对次年毕业生的第一次亲密接触，通过暑期实习生的计划，为接下来的大规模的秋招提前网罗人才。有调查显示，近七成毕业生有至少两次实习经历，而有三成

20、大学生从大一就开始实习。可见，95 后人群非常乐意通过提前与企业接触、实习来明确自己未来的职业方向。根据近几年的情况来看，许多国内一线互联网大厂早在3、4月份便启动了暑期实习生的提前批。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略13 33% ? 65% ? ? ? ? ? 仔细分析学生慢就业的原因，一方面是因为生活条件的宽裕，给了他们从容不迫的资本，另一方面，社会的多元化让他们拥有更多的选择机会，毕业后进入企业工作不再是95后的唯一选择，他们可以合伙创业、自由职业、读书深造等等，或是在父母的支持下选择Gap year，沉淀自己，更好的找寻未来的人生方向。缓就业、懒就业是新世代人群求职的

21、时间特性，同时也反映出95后不再盲从、冲动，Z世代在做出自己的未来职业规划时，会再三考虑什么更适合自己，未来想成为怎样的人等等。但我们认为，这份慢也并非等同于啃老，其中绝大部分人可能只是为了更加谨慎地跨出属于自己的第一步。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略14 慢就业当下社会的宽容程度越来越高，人们的物质生活条件改善，大学生有更多的机会和可能性，父母对孩子的自我意愿也更加尊重。仅有 26.98%的候选人选择了必须在毕业前拿到 offer，大部分的学生都可以接受在毕业后继续慢慢寻找工作，甚至有5.08%的学生认为多久都无所谓，找到满意的为止。由此看出，虽然他们很早开始接触

22、关注工作机会，但是对于真正找到工作的时间并不紧张。 29.52% ? 17.46% ? 26.98% ? 5.08% 4.44% ? ? ? 16.51% ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 疫情下，大部分企业都将招聘、宣讲、面试的场景统统搬到了线上，但场景的转移不仅仅是应一时之需，随着数字化不断演进，线上招聘场景早已是大势所趋。在数字时代长大的Z世代们，习惯了随时随地与世界连接，传统的招聘启事、沉闷的线下宣讲会、复杂的多轮面试，这些招数显然已不入95后们的法眼。被高科技包围着的他们从未见过没有数字交互的

23、世界，所以他们会期望在求职和招聘过程中获得更多元化的体验。线下到线上以往，校招的场景主要发生在线下。稍大型的企业会选择在各大高校中以巡回演唱会类似的形式，举办多场校园宣讲会，向学生展示自己的企业形象；而中小型的企业也会频频现身在各个大型招聘会场中，摆摊设点，收取学生简历，与学生面对面的交谈。而固定的地点，有限的范围，让企业只能在特定时间内接触到一定数量的候选人，且巡回演出所耗费的人力物力与最终的转化率不成正比。因此，无论是数字化转型的需要，还是疫情下的被动选择，越来越多的企业开始利用技术手段将招聘场景转移至线上。数据显示，有超过 3成的企业已经开始使用空中宣讲会，超过 84.

24、1%的企业采用视频的方式开展面试，超过 60%的企业通过招聘管理系统来进行线上的面试流转。这次疫情可能成为改变传统招聘方式的契机。同时，调研中有一项惊喜的发现，在未来的校招中，有42.9%的企业认为针对某些特定岗位，可以全面采用视频面试来进行人才甄选。可以预见的是，视频面试将为企业节省很大一部分的差旅费用，也将大幅提升候选人的到面率，从而让企业拥有更多的机会接触到世界各地的人才。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略15 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 场景变了线上成为校招主频道 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 单一到多元疫情下，无

25、法进行大规模的批量海选，企业人才甄选的方式也变得越来越多元。除了大部分企业都启动了测评、笔试来做第一轮的筛选外，25%的企业采用了AI视频简历让学生可以通过视频传递更丰富的内容。更值得注意的是，有10.7%的企业通过在线互动游戏的方式来完成初筛，这很fancy、很95后。正如英国克兰菲尔德大学管理学院的教授克莱尔凯利赫所言，HR应该更具创造性地考虑招聘员工的方式。Z世代的世界是即时的、数字化的、无缝的，企业HR也应该不断探索新的面试技术，为年轻的求职者提供更加高效、多样化和富有科技感的求职体验。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略16 ? ? ? ? ? ? ? ? ?

26、? ? 新趋势下的实战攻略 1.建设真诚、真实的雇主品牌怎样的企业最能吸引Z世代的求职者？我们调研了很多家中大型企业的校招负责人，他们一致认为，真诚、真实的雇主品牌是企业做校招的起点。在雇主品牌的建设中，一种经常出现的误区是混淆企业的愿景和现实。然而，真实的雇主品牌，不是你认为自己是什么，或是你希望自己是什么，而是你被市场、候选人、员工和合作伙伴们理解成什么。因此，树立好真诚、真实的雇主品牌应是内外兼修的。从内而外的找到企业内部认同的核心价值并不是一件易事。对内，需要广泛的调研，倾听员工真实的声音，进行论证和提炼，最终挖掘出企业的核心特点。对外，更要坚守诚信的底线

27、，谨慎作出承诺，维护雇主口碑。现在网络媒体如此发达，尤其是对于这些身为数字漩涡中的Z世代来说，他们完全可以通过各种职场社交渠道来了解雇主评价。因此，在校招宣传中，与其夸大其词或东遮西掩，不如光明磊落的展示出真实的雇主形象。每一个企业都自身独特的优势，在吸引丰富多元的Z世代求职者时，你任何一个真实的特点，都可能捕获到目标的关注。比如，在招聘官网的平台上，不妨展示企业办公场所的实拍照片，和能够体现员工个性的工位照片，而不是华丽的、模板式辞藻描述和精修的渲染图。另一种更能展示雇主形象的方式是，让现有员工成为企业的代言人，讲述自己对企业的看法、在公司的工作体验，让求职者通过

28、学长、学姐的心声来形成自己的理解和判断。比如，中国平安在招聘官网的主页上，用鲜橙说等专栏形式，由年轻的校招员工讲出自己的平安在真实工作感受；TCL集团在校招的官网页面也用TCL人的故事，将每一届校招员工的成长经历和个人体会展示出来。问渠哪得清如许，为有源头活水来雇主品牌是企业对外界传达的声音，是吸引人才加入的最强法宝。一个有生命力的的雇主品牌，必须要以员工为中心，以体验为基础，才能从内而外，在情感和价值上将员工与企业紧密联系在一起。 2.提供人性便捷的求职体验过去，由于信息传播的渠道不发达，候选人在寻找工作的过程中只能处于被动地位。然而，随着互联网和社交媒体的发展

29、，Z世代在求职的过程中，更注重与企业之间平等的地位。雇主在面对Z世代的招聘对象时：要学会沟通，而不是要求；要学会邀请，而不是通知；要学会倾听，而不是讲述；要学会反馈，而不是漠视候选人的期待。细节决定成败，在这个时代下，提供一流的用户体验是企业招聘的重中之重。无论是简历投递、面试邀请、还是过程中的及时跟进、反馈、甚至是入职前的一个细小的提醒，都可能会影响候选人对企业的看法和最终的去向。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略17 面对Z世代的性格特征，我们该做什么？这里给大家整理了几条小小的tips可以帮助企业从细节提升候选人求职体验： | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻

30、略18 目前很多企业已经建立了自己的招聘官网，也有了网申的通道。但实际情况是，学生仍然需要逐条填充官网上的默认简历模板，而这一过程，企业可能已经流失了接近50%的候选人。因此，优化简历投递的通道至关重要，比如，支持候选人多种简历创建方式，既可以上传简历文件或图片，也可以30秒微简历填写，或是与其他招聘平台相关联，一键导入平台中已经填写过的简历。同时，建议企业的招聘官可以自己走一遍网申流程，帮助企业更清晰地了解候选人申请过程中的瓶颈环节，减少不必要的重复步骤。 TIP1. 设置便捷的投递入口 TIP2. 让求职者更快找到重要的信息设置你的招聘官网就如同打造一家精致的网店一样，卖家永

31、远在思考什么位置呈现什么内容更容易吸引用户购买，而这，同样也是企业招聘官需要思考的课题。企业需要了解你的候选人最关心的内容，是职位列表，是校招的流程安排，还是企业的员工价值主张(EVP)？在我们与多家客户的调研中发现，在官网的核心区域展示企业氛围、文化的企业更容易获得候选人的青睐。当然，正如同所有的网店都会有客服一样，求职者也期待和HR的互动沟通，可以通过在官网上设置QA环节，展示学生最可能产生的问答、提供HR直接的联络电话、社交账号，甚至搭载一个智能问答机器人来为候选人答疑解惑.这些都能帮助企业建立起与候选人信息沟通的桥梁。 TIP3. 把面试时间的选择权交给学生简历的投递

32、是求职旅程中的第一步，对企业来说，想要为Z世代带来更加人性便捷的求职体验，在接下来的面试过程中，同样需要做好准备。比如，校招面试人数较多，时间协调复杂，HR无法与学生一对一确定时间和场次。这时，不如将选择权交给学生，采用影院式的选座方式，让学生自己可以利用电脑或手机自助预约时间，既解放了HR的工作压力，也让学生感受到平等和自主。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略19 TIP4. 尝试更有仪式感的邀请 Gartner公司的布莱恩克罗普指出：他们这一代人，尤其是其中最受欢迎的人才，非常希望得到独特的、个性化的体验，所以千篇一律的面试邀请已经不合时宜了。如果说，企业可以给每个求职者

33、回复一些定制化的信息，比如，我认为你的xx特质非常适合我们，咱们见面谈谈吧，然后附上你的名字，这会让候选人感受到企业的诚意和尊重。而在如今技术的加持下，批量化的定制信息发送也并不复杂。除此之外，企业还可以考虑在面试邀请中附上面试流程表和接下来可能遇到的面试官姓名、头衔等等，我们观察发现，有不少的HR会像猎头一样事先给候选人传递企业背景或职位要求，提供尽可能多的信息，让候选人明确方向后有备而来。这一步骤不仅能改善候选人体验，节省面试过程中的介绍时间，更能提升面试的成功率。 TIP5. 及时给予反馈对于Z世代的候选人来说，没有什么比平等更重要的了，但往往许多候选人在投递完简历后就犹

34、如进入了黑盒，走到了什么环节？是否还有下一轮的机会？什么时候会有反馈？信息不对称是造成候选人体验下降的重要原因。如果能在各个环节及时提供反馈，甚至可以和候选人谈谈他们的优点和需要改进的地方，相信这一小小的细节就能让你收获一大批潜在粉丝，尤其是一些面向c端的品牌，候选人约等于你的用户，经营好候选人体验对品牌的提升也有莫大的帮助。如果企业实在无法给到及时的反馈，那至少在淘汰环节发送一封礼貌的感谢信，为他们在贵司的求职之旅画上一个句号。 TIP6. 满意度调查给应聘者发言权在应聘过程中，企业的环境氛围、面试官仪容仪表、流程接待体验，都会给候选人留下深刻印象，并给企业默默地打上标签，而

35、这一标签或好或坏，企业往往很难了解。因此，HR可以让候选人填写满意度调查，一方面，给应聘者一定的发言权，体现企业的尊重，让他们道出自己的心声，另一方面，企业可以通过问卷反馈，及时总结出招聘工作中的得失，哪些环节需要改进，哪位面试官的态度较为冷淡。在所有填写问卷的人群中，我们要尤为关注落选者反映的意见，毕竟即将入职的候选人可能会有所保留，而落选者的反馈可能更接近真实。 TIP7. 入职提醒候选人的体验并不止步于offer的发送，事实上，有很大一部分的候选人会因为HR没有及时保温而放弃offer，转而选择其他跟进更加及时的企业。这就好比两个产品相对同质化的时候，用户会选择销售跟进更紧

36、密的。因为，候选人能从这个过程中感受到他对企业的重要，而非一个可有可无的人。因此，从候选人接受这份 offer 到正式开始工作之前，企业可以通过很多手段与学生保持联系，维持热度，这里提供一些给大家参考：当然，企业与候选人的触点不止于此，从候选人关注企业的那一刻起到加入企业的全流程都值得关注，招聘相关文档是否美观、面试官是否有亲和力、面试轮次是否扁平、面试等待时间是否过长等等.企业如果能在每一处细节中都提升一小步，那将给企业的雇主品牌提升一大步。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略20 1 组织企业参观日，邀请技术大咖、企业高管进行专题分享，或开展线上培训，让学生提前感受公司及

37、团队文化、特色。 2 为所有同期应届生创建社群，让他们互相了解认识，产生群体引力效应，并可通过社群定期推送公司信息，比传统邮件触达更受学生喜爱。 3 每一位校招生都配备管培导师，导师可布置一定的入职任务、作业，让学生提前熟悉业务，帮助他们提前做好职业角色的转换。 4 定期关怀问候，可能只是一张简单的节日祝福卡片，也可以是企业的周边玩偶，甚至是一枚入职纪念徽章，礼虽轻但情谊重。 5在过渡期如公司举办团建，年会活动，也可以邀请学生参与，感受文化氛围。 6 最后不要忘了在入职前给他们打个电话，告诉他们第一天要做一些什么，要带些什么，或者发送一些团队成员的介绍，让入职的过程更加顺利。 3.满足

38、95后自身发展和学习的需求如今 9 5 后求职者对雇主的要求愈发苛刻，不仅要求满足自身个性的上海品茶，还要求有广阔的职业成长空间。如何打破传统课堂、教授式的培训模式，为爱学习、求发展的 Z世代的校招生定制有吸引力的培养计划尤为关键。 1）导师制可以根据企业情况，同时安排两类导师，或只选其一。一类是高管级的导师，一般是部门负责人/项目负责人/区域负责人，通过高管下午茶等方式提供校招生与企业负责人沟通互动的机会，也为学生提供方向性指导。另一类是日常指导工作的教练，部门优秀的主管或经理，在具体工作中履行传、帮、带的辅导职责，平时需要多做一对一的交流

39、，表达明确的期望并给予指导，让Z世代在克服困难的过程中得到自我学习的机会，并从中建立信心，提升自我价值。 2）岗位轮岗 Z世代求职者大多希望可以有与众不同的发展机会，企业需要为Z世代提供灵活的发展空间，例如轮岗制度，根据不同岗位的特点进行设置轮换规则，例如市场分析岗位的必须去营销管理岗轮岗，了解一线的业务模式，锻炼全局思维。 3）创客风暴传统的课堂模式已经无法吸引新时代的学生，企业可以定期组织创客项目，让学生根据自身需求设计主题，例如，宝洁人力资源部曾推出创客实验室项目，通过咖啡谈话，鼓励团队内部成员积极分享，并交流在项目实施中遇到的问题以及解决过程，从而帮助团队其

40、他成员学习成功的经验，不断提升员工解决问题的能力。 4）以学习者为中心未来的企业培训应该是以学习者为中心，企业可以借助人工智能等新兴技术，结合95后的兴趣、职能、发展方向，推荐千人千面的课程。学习形式也可以更加多元化，文字、图片、音频、视频，甚至可以是有趣的游戏。告别教条式的培训，生产出更贴合95后兴趣特征的学习内容才是企业培训的未来方向。当这些校招生在初入职场后收获了符合期待的培训，给予其充分发展的机会，他们在未来无疑会成为企业未来最好的代言人，自发地向外传递积极的雇主形象，吸引自己的学弟学妹们加入企业。因此，我们认为，为校招生提供培训通道并不是校招项目的终点，

41、而是以实际行动将企业雇主品牌主张有效兑现，并成为下一届校招的起点。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略21 1、实习生项目，提前锁定优质人才随着对优秀大学生资源争夺日益白热化，校园招聘的战火已经提前点燃，IBM、微软、谷歌、华为、百度、腾讯、GE、西门子等一些知名企业，早已将实习生招募与培养当作一项常态化的日常工作，对学生全年开放招募的大门。比如在腾讯，实习生招聘就有暑期实习、日常实习、pre留学生实习三类项目，和不同类型的大学生提前建立起联系和沟通。为什么实习生项目让这些企业趋之若鹜？我相信每家企业都有自己的理由，有些企业会将实习生当作是廉价劳动力，但企业需要思考

42、，当这些年轻人满怀大志地加入后发现自己的作用就是打杂，又会用什么样的心态来回报这份工作，很可能就是得过且过，做一天和尚撞一天钟，实习期到便盖章交差。其次，带教实习生需要一定的时间成本，如果没有让他在短期内没办法快速成长，为企业带来实质性产出，那这份工资也未必廉价。年轻聪明的实习生往往能给团队带来新的思维和想法，而培养实习生也是教学互长的过程。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略22 面对时间的前置，企业如何抢占先机？因此，我认为，企业培养实习生有三大理由：对企业的人才储备来说，校园招聘和社会招聘是并驾齐驱的，尤其是具有一定规模的企业，会更加注重校招作为搭建人才梯队的主要渠道。

43、而在校招的运营中，花费精力做好实习生的培养计划，虽然会付出一定的成本，但是对企业来说，收获同样是十分可观的。 | 2020校园招聘趋势盘点&实战攻略23 提升雇主品牌优秀的实习生制度可以为企业树立良好的口碑。这些在企业中有过工作体验的学生，回到校园后，往往会向自己的周边的同学和朋友分享自己实习的经历和感受。企业需要把握住这个机会，以实习生为宣传的窗口，为自己的雇主形象在校园中树立良好的口碑。发现与储备人才 Z世代的年轻人，是当代社会中最有活力，最具创新意识的群体，他们受到良好的教育，有一定的知识和专业基础，而且年轻，可塑性强，对未来充满期待。让实习生加入企业，不仅能够为企业中带来新的思想和活力，而且，通过实习的过程考察学生的素质和能力，在相互了解后，可以更容易的选择到适合上海品茶的人才，规避因为盲目性造成的选人不当和人员流失的风险。满足阶段性人才需要企业的人才需求随时变化，尤其是面对某些临时性、紧迫性的项目时，更加需要人手的支持。比如，企业需要针对一些特殊节日开展营销策划活动，或者一些研发项目急需助理处理数据和资料等，这时，就可以从实习生

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