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2021年人力资源的未来-在面对双重破坏时人力资源如何驱动价值（英文版）（26页）.pdf

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2021年人力资源的未来-在面对双重破坏时人力资源如何驱动价值（英文版）（26页）.pdf

1、当我开始从事人力资源(HR)，或当时的人事管理工作时，这一职能渴望成为战略性的，但实际上是行政和管理事务性的。人力资源的战略价值可以用“只做不做”来形容。接下来是20世纪90年代末的“人才战争”。论估价强制分配的关系;能力;nine-box人才网格;流进A、B、C的玩家;当然，还有乌尔里希模型。虽然这些概念确实为一些人带来了好处，但这是一个失败的旅程。一些人可能会说，从那以后，人力资源没有多大的发展，仍然被视为“管理者”。为什么会这样呢?看待人力资源命运的一种方法是将其与财务职能进行比较。与金融不同，功能为企业增加价值。财务包括盈亏、收入增长和成本管理。人力资源没有任何通用的东西，要知道人是最

2、重要的资产。然而，负责任的职能并不会做出影响员工及其工作的决定。人力资源的影响通常是通过管理和领导判断或其设计过程的经验来过滤的;例如，人力资源的影响往往是间接的。但我们不认为这个功能是一步到位的”远非如此。我们学到的是作为建筑师的重要性，建筑师设计的建筑塑造了居住在其中的人们的体验。我认为，如果人力资源部门想要通过人力资源获得真正的竞争优势，那么它就需要建立一些独特的东西。我和laurie Ruettimann,HR博主和作者，就这个话题进行了一次很好的谈话。她说:“每个组织虽然可以使用标准的运作方式，但最终必须根据自己的情况创造出独特的东西，以一种有意义和目的的方式完成工作。”她描述了一种

3、新的人的领导哲学和思维模式，接受采访的领导也是如此。HR需要以一种更无边界的方式运作，对噪音中的信号“正在说什么”做出反应。这就需要我们所谓的“DligitalMindset”，HR需要开放实验，挑战现状，跨职能界限的合作，并应用设计思维技术，特别是当我们正在应对新冠肺炎疫情时。最后，也是最重要的一点是，它应该以主人翁的身份去理解并为整个劳动力群体做计划:永久的、临时的、零工的、兼职的，既包括现在的劳动力，也包括未来的劳动力。这份报告分享了过去几个月采访的人民领袖的经验教训和故事。核心信息是关于创建一些独特的、聪明的、持久的、有心灵和灵魂的东西。它将在当前和可预见的颠覆浪潮中幸存下来并蓬勃发展。

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