1、 北京源众性别发展中心发布 特别鸣谢亚洲基金会（美国）北京代表处 2018 年 6 月 打破沉默，拒绝妥协 中国防治职场性骚扰法律与司法审判案例研究报告 2 目 录 综述 第一部分：中国关于防治职场性骚扰的法律法规及政策 关于防治职场性骚扰的法律和法规 关于防治职场性骚扰的地方立法 现行法律法规及政策的不足 第二部分：涉及职场性骚扰的裁判文书检索数据报告 八个维度 总体结论与意见 第三部分：完善中国防治职场性骚扰立法的建议 建议人社部出台防治职场性骚扰的部门规章或是规范性文件 建议在劳动合同法中增加反性骚扰条款，或是建议最高人民法院出台专门的司法解释。 建议制定防治性骚扰的专门法律，或是制定反
2、歧视法，在反歧视法对防治职场性骚扰做专章规定。 第四部分：中国职场性骚扰典型案例评析报告 附录 3 综述 （一）背景 近年来，随着人权与性别平等意识的觉醒与发展，职场性骚扰问题在中国及全世界范围内获得广泛关注。2017 年 10 月，由美国女星艾丽莎米兰诺发起的、以“MeToo”为行动标签的反性骚扰活动在美国兴起并持续发酵成为具全球影响力的社会运动。在中国，“北京航空航天大学陈小武事件”、“前北大教授沈阳事件”等有关性骚扰与权力滥用事件的爆发，引起社会各界对性骚扰议题的关注。事实上，美国在上世纪七十年代就已将“性骚扰”做为一个法律概念加以规制，并通过司法判决将职场性骚扰正式认定为属于 1964
3、 年民权法第七章所禁止的性别歧视，此后，随着世界妇女平权运动的发展，防治职场性骚扰逐步通过各国的立法成为政府责任和用人单位义务。 2005 年中华人民共和国妇女权益保障法修订案规定“禁止对妇女实施性骚扰”，明确了我国法律对性骚扰的态度，是我国反性骚扰立法迈出的第一步。但此后十多年，配套的性骚扰法律规制体系以及应对机制并未获得健全与完善。一方面，从立法层面看，涉及防治性骚扰的条款只散见于法律、地方性法规、政策之中，缺乏独立的专门法；另一方面，就应对机制而言，国内企业或高校普遍缺乏成熟、完整的防治性骚扰机制，现有机制大多处于试点阶段。此外，值得关注的是，在我国职场性骚扰高发生率的背景下，仅有极少数
4、受害者选择司法诉讼或报警求助，多数受害者选择隐忍或离职。 为进一步了解中国职场性骚扰立法与司法审判整体状况、存在的问题和挑战，以推动相关立法、司法及防治机制的健全与完善，提升社会对性骚扰议题的关注，鼓励更多的受害人打破沉默，北京源众性别发展中心1在亚洲基金会（美国）北京代表4 处的支持下，开展了对中国防治职场性骚扰法律法规和司法审判案例的研究，并成立了研究团队。研究分为三个方面：第一，对我国历年来涉及防治职场性骚扰的国家及地方层面的立法进行全面的梳理与分析；第二，对截止到 2017 年底上传网络的涉及职场性骚扰的中国所有裁判文书进行大数据检索、统计与分析，这也是首次对全国范围内的司法审判案例进
5、行全方位的收集、统计和分析，为了解中国关于职场性骚扰司法审判实践状况、存在的问题提供了较为准确的数据参考。第三，提出相应立法建议。本报告就是对以上研究的呈现。 本报告共分为三个部分：中国防治职场性骚扰法律法规分析、职场性骚扰司法审判案例的统计分析以及立法建议。 （二）与职场性骚扰有关的几个问题 1、职场性骚扰的定义 到目前为止，我国法律尚未对性骚扰包括职场性骚扰有明确定义，结合国际上对性骚扰界定的共识，一般所称的职场性骚扰是指：发生在招聘或工作场所、违反对方意志的、以动作、语言、图文等方式表达的具有性意味的民事侵权行为。 2、职场性骚扰的两种形式 同样，我们国家也没有对职场性骚扰的表现形式有明
6、确规定，国际普遍认可的职场性骚扰形式包括两种：一种是交换型性骚扰，即上司对员工或求职者以明示或暗示的具有性含义的言辞或行为，作为劳动关系或聘用关系的建立、存续，劳动条件的改善、岗位职级与工资的提升等交换条件。另一种是敌意工作环境型性骚扰，即在工作场所中，任何人以具有性意味的言辞或行为，或基于性别进行侮辱的言辞或行为，而给他人造成敌意性、胁迫性或冒犯性的工作环境。 5 职场性骚扰比其他场所的性骚扰危害更重。 因为职场性骚扰不仅令员工的健康受损，而且侵犯了员工的人身权、平等就业权和劳动安全卫生权，进而危及部分劳动者及其抚养人的生存权。 3、职场性骚扰与性别歧视 职场性骚扰的本质就是性别歧视。联合国
7、消除歧视委员会于第十一届会议(1992年)做出的消除对妇女一切形式歧视公约的第 19 号一般建议：对妇女的暴力行为第 11 条指出：“如果妇女遭到基于性别的暴力，例如在工作单位的性骚扰时，就业平等权利也会严重减损。”“性骚扰包括不受欢迎的具有性动机的行为，如身体接触和求爱动作，带黄色的字眼，出示淫秽书画和提出性要求，不论是以词语还是用行动来表示。这类行为可以是侮辱人的，构成健康和安全的问题。如果妇女有合理理由相信，她如拒绝的话，在工作包括征聘或升级方面、对她都很不利，或者造成不友善的工作环境，则这类行为就是歧视性的。” 2 国际劳工局“公约与建议书实施专家委员会(CEACR)”2003 年在对
8、歧视（就业和职业）公约（1958 年第 111号公约）实施情况的评论中指出，性骚扰是基于性别的一种歧视形式，应该遵照第111 号公约的要求予以消除并为此采取必要的措施。 而世界上很多国家也将职场性骚扰视为性别歧视并加以规制， 而且大部分国家将防治职场性骚扰纳入本国的反歧视发或是平等法的法律体系之中。如欧盟的反歧视指令将性骚扰确定为一种性别歧视。其成员国据此立法，德国 1994 年 9 月 1 日生效的雇员保护法明确规定预防性骚扰，从 2006 年 8 月 18 日起，普遍平等待遇法取而代之，规定性骚扰是一种被禁止的歧视行为（第 3 条第 3 款）。美国通过判例法确认性骚扰属于一种性别歧视行为，
9、则经历了 20 余年的司法实践。我国香港地区前立法局于 1995 年通过的性别歧视条例，其中亦涵盖“性骚扰”定义等规范。 6 第一部分：中国关于防治职场性骚扰的法律法规及政策 一、关于防治职场性骚扰的法律和法规 （一）妇女权益保障法首次将“反性骚扰”入法 2001 年，西安市童某告总经理性骚扰败诉，这是出现在媒体报道中的中国首例职场性骚扰司法判例，之后又出现了一系列判例 3，既说明了职场性骚扰受害人开始站出来寻求司法救济的勇气，也凸显了现实对禁止性骚扰立法的需求。在社会各界的共同推动下，在 2005 年 8 月 28 日通过的中华人民共和国妇女权益保障法修正案首次将反性骚扰写入法律，该法第 4
10、0 条规定：禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。第 58 条规定：违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。 对中国防治职场性骚扰工作而言，这是具有历史性意义的一次立法突破，其最大的价值和意义在于：一是反性骚扰有了明确的法律依据，并明确了受害人寻求法律救济的途径；二是表达了国家禁止对妇女实施性骚扰的态度。但该法未专门提及职场性骚扰，而且也只是规定了受害人投诉的权利，未能明确单位的责任和义务。 （二）劳动法领域首次增设用人单位防治性骚扰义务 2012 年 4 月 2
11、8 日，国务院公布了女职工劳动保护特别规定，其中第 11条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”这是中国首次在国家立法层面规定了用人单位预防和制止性骚扰的义务，比妇女权益保障法中的宣示性规定更进了一步，是对女职工平等就业权和劳动安全卫生权保护的一个重要突7 破，但该规定对职场性骚扰的规定只此一条，未能明确用人单位的具体义务，也没有规定相应的法律责任，因此在实施的力度和约束力上依然是一个非常“软性”的条款，在实际执行过程中也未能达到应有的效果。 （三）其他相关法律 目前，在法律和法规层面明确涉及职场性骚扰的只有妇女权益保障法和女职工劳动保护特别规定。尽管其他法律没有针对性
12、骚扰的明确规定，但从一般侵权行为的角度，在对性骚扰的一些具体行为以及损害后果的处置上，相关法律还是有可以援引和适用的条款，主要包括： 1、中华人民共和国民法通则第 101 条有关名誉权、人格权的规定 4 与第 134 条规定的请求权。 2、中华人民共和国民法总则第 3 条规定：“民事主体的人身权利、财产权利以及其他合法权益受法律保护，任何组织或者个人不得侵犯。” 3、中华人民共和国侵权责任法第 2 条规定：“侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任”，并列举了相应的权利类型。由于性骚扰至今没有列入民事诉讼的案由，该法中规定的身体权、健康权、名誉权、隐私权等诉求则成为受害人提起民事诉讼的主要案由。
13、同时，依据侵权责任法第 15 条关于承担侵权责任方式的规定，性骚扰受害人有权请求法院判令被告“停止侵害”、“赔礼道歉”、“消除影响、恢复名誉”以及“赔偿损失”。 4、中华人民共和国治安管理处罚法第 42 条规定，多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息干扰他人正常生活，偷窥、偷拍、窃听、散布他人隐私，公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人，公安机关处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款。 8 有意思的是，治安管理处罚法和修正的妇女权益保障法同于 2005 年 8月 28 审议通过，且妇女权益保障法第 58 条明确规定了“对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，
14、构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚”，但治安管理处罚法对性骚扰却没有任何具体规定。5 5、中华人民共和国刑法。在性骚扰情节严重，构成刑事犯罪的情况下，可以以猥亵罪（第 237 条）和强奸罪（第 236 条）追究加害人的刑事责任，造成被害人轻伤以上甚至死亡的，加害人还有可能构成故意伤害罪或故意杀人罪。 二、关于防治职场性骚扰的地方立法 （一）各省市关于妇女权益保障法的实施办法 中华人民共和国妇女权益保障法修正案实施后，各省级人大常委会陆续制定或修改本省市的妇女权益保障法实施办法，对法律加以细化。31 个省份的实施办法都不同程度地制定了禁止性骚扰的相关条款，
15、其中 29 个省份涉及职场性骚扰，在一定程度上弥补了国家层面立法的缺失（见附件 1）。 在 31 个省份中， 18 个省份规定受害人的投诉权以及用人单位的预防和制止义务。9 个省份规定所在单位对性骚扰行为人进行批评教育，其中山西省与重庆市除了“批评教育”以外，还规定了依法给予行政处分。仅有两个省份的实施办法未涉及职场性骚扰。 值得一提的是四川省实施办法，该办法涉及职场性骚扰的规定最为全面，不仅规定了用人单位和私人雇主应当采取措施制止工作场所的性骚扰的义务，还首次明确了用人单位和私人雇主的过错责任：“在工作场所发生对妇女实施的性骚扰，造成妇女身体、精神、名誉损害，单位或者雇主有过9 错的，应当依
16、法承担相应的民事赔偿责任”，这是我国关于职场性骚扰雇主责任的首个也是目前唯一的地方性立法，具有良好的示范作用。 （二）各省市关于女职工劳动保护特别规定的实施办法 国务院颁布实施女职工劳动保护特别规定之后，一些省级政府开始着手制定或修改具体实施办法。截至 2018 年 2 月 15 日，共有 1 个省级人大常委会和 8 个省级政府出台了相关法规、规章，还有较大的市也出台了政府规章，对国务院于 2012年颁布的女职工劳动保护特别规定加以细化（见附件 2）。 山西省的实施办法由人大常委会制定，是全国唯一一个地方性法规，位阶高于政府规章。山西省的法规与河北省的规章将预防和制止对女职工的性骚扰明确为用人
17、单位应当履行义务之一。安徽省、广东省、浙江省和陕西省的规章强调用人单位应当结合本单位特点，采取预防和制止性骚扰的措施，在处理程序方面明确用人单位应当及时处理投诉，并保护女职工的个人隐私。江西省的规章只是要求用人单位在女职工受到性骚扰时向有关部门报告，而没有要求用人单位进行处理。值得注意的是，宁夏回族自治区女职工劳动保护办法于 2016 年 8 月 15 日通过，但这部政府规章未涉及性骚扰。其余省份尚未出台与女职工劳动保护特别规定配套的规定。 全国较大市的政府规章对防治职场性骚扰规定得比较具体。例如，2015 年 6 月8 日武汉市政府出台的武汉市女职工劳动保护办法具体规定了用人单位的防治义务、
18、受害职工的投诉权与救济途径以及相应单位的对应义务。 6 （三）深圳特区关于防治职场性骚扰的相关立法 2012 年 6 月 28 日深圳市第五届人民代表大会常务委员会通过的深圳经济特区性别平等促进条例是全国首个促进性别平等的地方性专门立法，除了规定设立促进性别平等的工作机构（第 7 条），明确了工作目标和职责外，该条例还将防治职场10 性骚扰作为性别平等机构的一项重要工作职能，规定市性别平等促进工作机构应当定期发布反性骚扰行为指南，指导国家机关、企业事业单位、社会团体以及其他组织预防、制止性骚扰（第 22 条），该条例还规定了用人单位防治性骚扰义务，同时界定了交换型性骚扰定义：“违背他人意愿，利
19、用职务、雇佣或者其他便利条件，明示或者暗示使用具有性内容或者与性有关的行为、语言、文字、图像，电子信息等形式，作为录用、晋升、报酬、奖励等利益交换条件，（第 23 条）。” 该条例也对救济途径和法律责任作了具体规定。（第 29 条） 深圳经济特区性别平等促进条例 不仅在增强反性骚扰可操作性方面作出了开创性尝试，而且改变了单性别保护立法模式，不分性别地保护所有性骚扰受害人。 （四）地方政策以及行业协会的实践探索 1、地方的实践探索 尽管涉及职场性骚扰的法律相对简略， 近些年开始出现地方政府建立防治职场性骚扰相关机制的试点工作，如河北省新乐市于 2012 年 9 月 5 日设立了国内首个促进就业平
20、等委员会，发布了新乐市人民政府办公室关于成立促进平等就业委员会的通知（新政办201237 号），并将职场性骚扰纳入促进平等就业委员会的受案范围。深圳市则在促进性别平等委员会的工作职能中将防治职场性骚扰纳入。 而早在 2007 年，河北衡水老白干集团就开始了在企业建立防治职场性骚扰的试点，这是目前了解到的最早设立企业防治机制的国内企业。在相关国际机构以及社会组织的推动下，一些企业，如北京翠微大厦、北京西郊宾馆、唯美度国际美容连锁集团、华北制药集团有限公司和北京爱慕内衣有限公司等也不同程度地开展了机制建立或培训工作。但从结果来看，这些试点的影响力有限，实施效果不太理想，而且是通过项目进行的，一旦项
21、目结束，机制也会因资金限制而缺乏可持续性。 11 2、行业协会的良好实践 近年来， 一些行业协会开始认识到防治职场性骚扰在企业履行社会责任中的重要性，如中国纺织工业联合会和山东省旅游饭店协会等行业协会，在相关专家团队的支持下，制定了行业内的防治职场性骚扰指南。 2005 年，中国纺织工业联合会基于中国相关法律法规和有关国际公约的要求，推出了国内第一个行业社会责任管理体系指南 CSC9000T(China Social Compliance 9000for Textile & Apparel Industry)，对管理体系、劳动合同、童工、强迫与强制劳动、工作时间、薪酬与福利、工会组织与集体谈判
22、权、歧视、骚扰与虐待、职业健康与安全、环境保护、公平竞争共 12 个要素进行考核和评估。 7 据此，中国纺织工业联合会 300 余家会员企业将防治职场性骚扰纳入企业社会责任管理体系，着力于打造先进的上海品茶，尊重每个员工的人格尊严，营造和谐的劳动关系。2014 年 1 月，中国纺织工业联合会和中华女子学院健全职场性骚扰的防治机制项目项目组在联合国妇女署的支持下为 10 家试点企业编制了健全职场性骚扰防治机制指导手册。这本手册在试点企业的经验和最新研究成果的基础上，对于为什么要建全职场性骚扰防治机制、怎样建全职场性骚扰防治机制以及如何提高防治性骚扰的能力，做了比较详细的诠释。 2016 年 6
23、月 22 日，山东省饭店服务行业企业社会责任标准实施，其中有“禁止职场性骚扰”等内容。这是山东女子学院“联合国妇女署性别平等与企业社会责任课题组”与山东省旅游饭店协会、山东舜和酒店集团合作，在调查研究、学习培训、案例分享、宣传倡导的基础上做出的尝试。 此外，在中国铁路总工会的推动下，中国铁路总公司于 2016 年 7 月 24 日制定了铁路女职工劳动保护实施办法，虽然仅在第 17 条重申了女职工劳动保护特12 别规定第 11 条的内容，但其作为一个行业工会和企业的良好实践，为国内其他行业工会和企业做出了示范。 三、现行法律法规及政策的不足 （一）在法律框架和基本制度层面，涉及职场性骚扰的法律法
24、规非常简略且分散，未能形成体系，且缺乏可操作性。在基本制度层面主要的不足包括： 1、没有性骚扰的明确定义，使得司法审判中以及用人单位在处置职场性骚扰行为时缺乏统一的认定标准。 2、用人单位防治职场性骚扰的义务非常笼统，没有相应培训、教育、处理机制的具体规定。 3、没有针对性骚扰的特殊性制定相应的证据制度，加大了受害人获得司法救济的难度。 4、法律责任缺位，缺乏用人单位惩罚性赔偿责任规定，受害人得到民事赔偿数额很低。 而地方配套立法也相对比较保守，立法者囿于下位阶法不能突破上位阶法的规定，无法列举用人单位防治性骚扰的具体义务，也无法增设用人单位不履行此项义务的法律责任。 8 此外， 虽然大部分地
25、方立法对职场性骚扰有所界定， 但位阶较低， 适用范围有限，而且定义不够严谨，甚至存在理念上的误区，比如在性骚扰的认定标准中强调加害人基于主观故意，像广东省实施中华人民共和国妇女权益保障法办法（2007年）第 29 条第 1 款规定：“禁止违反妇女意志以带有性内容或者与性有关的行为、13 语言、文字、图片、图像、电子信息等任何形式故意对其实施性骚扰“，把加害人的主观故意作为认定标准，而在其他国家和地区的立法，包括判例法中，在认定性骚扰事实成立时是不用考虑加害人是否有性骚扰故意的，“违背对方意愿”才是决定性因素，而有的地方立法恰恰缺乏“违背对方意愿”的要件，例如在全国最早出台的湖南省实施中华人民共
26、和国妇女权益保障法办法（2006 年）第 30 条规定：“禁止违反法律、伦理道德以具有淫秽内容的行为、语言、文字、图片、电子信息等任何形式对妇女实施性骚扰，”，该条规定就缺乏“违背妇女意愿”的要件。 地方立法对性骚扰的界定不严谨而国家立法无性骚扰定义， 导致了在司法审判实践中出现误区，一些法官将骚扰者带有性意识的故意作为认定性骚扰的主观要件，骚扰者也往往以不是出于主观故意作为抗辩，造成性骚扰在认定上的困难。 （二）涉及防治职场性骚扰的相关法律法规都是保护女性的特别立法，将保护对象设定为女性这一特定主体，忽略了其他性别人群遭受职场性骚扰的现实可能性。 现有的规制职场性骚扰的立法均体现在对女性保护
27、的法律和法规里， 受法律保护范围和具体规定的掣肘，目前的立法仅明确保护女性不受性骚扰。而现实生活中的男性和性少数群体均有可能成为性骚扰的受害人， Ta 们同样需要法律的保护。 早在 2000年， 深圳周刊 精确新闻调查中心就在深圳特区做过 600 份关于性骚扰的问卷调查。其统计结果显示： 62%的被调查者表示曾遭受过不同形式的性骚扰， 其中女性占 43%，男性占 19%。 （三）未揭示性骚扰蕴含的性别歧视本质，在司法实践中多被视为普通侵权行为；同时，由于职场性骚扰未被纳入劳动争议争议仲裁范围，造成14 因职场性骚扰而造成劳动权益受侵害时无法直接以职场性骚扰为诉由寻求救济。 第二部分：涉及职场性
28、骚扰的裁判文书检索数据报告 本报告针对全国范围内公开的裁判文书进行检索， 拟对其中以职场性骚扰为主要诉讼事实的案件判决书进行数据统计分析，从司法实践角度讨论我国职场性骚扰审判案件概况、特点、存在的问题与挑战。由于数据库收入案件最早的年份为 2010 年，因此所检索结果显示的案件期间为 2010 年到 2017 年底。 9 本报告以聚法网案例为主要数据库、以中国裁判文书网为辅助数据库，以“性骚扰”为关键字进行检索。根据统计，聚法案例收入裁判文书总数超过 5180 万份，以性骚扰为关键字检索获得结果为 436 份，中国裁判文书网收入裁判文书总数超过 4460 万份，以“性骚扰：为关键字检索获得结果
29、为 429 份，其中准确提及“性骚扰”字眼的法律文书约 300 份，但其中绝大部分并非以性骚扰为主要诉讼事实，不在本报告研究范围而予以去除，加上去除同案重复的法律文书（如同案之一审、二审文书），最终只获得 34 例以性骚扰为主要诉讼事实的案件。 由此可见，与我国庞大的案件基数作对比，34 例这一数据无论是绝对数量还是所占总案件比例都是极低的，但与此相悖的是，据多份调查数据显示，我国职场性骚扰的发生率较高, 智联招聘于 2009 年发布的调查数据显示，38.8%的女性在工作场所 （办公室）遭遇过性骚扰，男性遭遇工作场所性骚扰的比例为 15.6%；信报职场周刊与 Tom 在线的调查显示 50.55
30、%的人遭遇过职场性骚扰，其他相关机构所调查的数据显示我国职场性骚扰的发生率在 30%-70%。与这些数据相对比，进入司15 法程序的职场性骚扰案件数量可谓少之又少，只是浮于深海的冰山之尖，这个巨大的反差本身就说明了司法救济的不足和迟滞，也反映出目前职场性骚扰受害者的整体态样沉默，这也从一个侧面反映了这个研究报告的意义。 本部分将针对这 34 个案例从案由、时间、案件审级、受害人性别、原被告身份、法院对性骚扰事实的认定、用人单位和公安机关的处理情况、法律适用这八个维度进行分析，以从宏观上把握我国职场性骚扰司法审判整体状况。 维度一、案由 如下两图表所示，所统计的 34 个案例之具体案由有七类。根
31、据具体案情与主要争议焦点，七类案由实际上可以分为三组：第一组为前三类涉劳动权纠纷，第二组为第四类到第六类嫌疑性骚扰者“维权”诉讼，第三组为性骚扰受害者维权诉讼。 案由 数量 百分比 经济补偿金纠纷 2 5.9% 劳动合同纠纷 14 41.2% 劳动争议 9 26.5% 名誉权纠纷 5 14.7% 生命权、健康权、身体权纠纷 1 2.9% 诬告陷害罪 1 2.9% 一般人格权纠纷 2 5.9% 总计 34 100% 图表 1 16 发现： 第一组涉劳动权纠纷都是性骚扰实施者因性骚扰行为受到用人单位之处分进而解除劳动合同所引起的诉讼纠纷，即有 25 例（73.5%）为用人单位与性骚扰实施者之间的解
32、除劳动关系所引发的纠纷，解决的是双方劳动权利义务关系。这些案件中，性骚扰事实存在与否成为认定用人单位单方解除劳动关系是否合法的关键。 第二组的第四类至第六类案由皆为嫌疑性骚扰实施者作为原告对受害者及其亲友或者用人单位提起的诉讼，占比共计 20.6%。名誉权纠纷主要是原告认为用人单位在处分公告中提及性骚扰事实或性骚扰受害者维权中披露其性骚扰行为的做法侵害其名誉权。类似地，诬告陷害罪和生命权、健康权、身体权纠纷这两类案由也是由嫌疑性骚扰实施者针对性骚扰受害者的维权行为或反击（或正当防卫）行为所提起。 只有第三组为真正意义的受害者维权诉讼，仅有两件，占比仅有约 6%。 图表 2 本组数据反映出我国职
33、场性骚扰司法实践中存在以下三个问题。 17 首先，在绝大多数案件中性骚扰事实的认定处于附属性地位，主要涉及劳动权而非以维护性骚扰受害者的权益而提起。性骚扰事实的认定成为此类案件中判定用人单位单方解除权行使合法性的关键，但带来的法律效果仅仅是用人单位是否需要支付相应的赔偿金或者补偿金。换言之，性骚扰事实的认定只是附随于劳动争议解决的过程中予以处理，并非性骚扰受害者主动进入诉讼程序，就性骚扰受害者本人而言，其所受身体、精神伤害等并不能通过此类诉讼获得救济。 其次，34 个案例中仅有两个案例 10 是以性骚扰受害者为原告对嫌疑性骚扰实施者提起的一般人格权纠纷诉讼，且两案皆因证据不足而被驳回诉讼请求。
34、这一数据表明我国职场性骚扰受害人诉讼维权率低，并且即使受害人走向司法救济也难以获得法院的支持。 第三， 以一般人格权纠纷作为性骚扰维权诉讼案由无法给性骚扰受害者充分的权利救济。一般人格权的保护范围无法涵盖性骚扰给受害者造成的多重权益侵害，性骚扰行为侵害的不仅是受害者的人格权， 还有人身权、 平等就业权和劳动安全卫生权等。 第四，职场性骚扰案件缺乏独立案由。缺乏独立的职场性骚扰案件案由造成起诉案由的多样化，一方面不利于统计数据分析，给数据的统计与分析造成困难，另一方面也不利于受害者维权，使得受害者不知该以何种案由起诉。 维度二、时间 从时间维度上看，职场性骚扰为主要诉讼事实的案件年份分布如下表所
35、示。总体上案件数量呈缓慢增加趋势并于 2015、 2016 两个年度达到高峰值， 在 2017 年骤减。其中高峰值出现的年度与媒体曝光的几大有影响案例有关，如 2015 年北京源众性别发展中心参与的吴春敏案、2016 年的“民生银行某副总性骚扰实习生事件”等，尽18 管这些案件最后没有走进诉讼程序，但这些有社会影响力案件的出现客观上促成了社会对职场性骚扰议题的关注，进而促进案件数量的增加与法院对性骚扰事实的认定。 图表 3 维度三、案件审级 如以下图表所示，所统计案件样本中，有约占 41%的案件进入到了二审，其中有 11 例案件二审维持原判，1 例案件二审以调解结案，两例为撤销一审判决并改判，
36、二审维持率约为 78.6%。 案件审级 数量 百分比 二审 14 41% 一审 20 59% 总计 34 100% 图表 4 19 维度四、控辩双方身份 所统计案件样本中，控辩双方的身份可以总结为三类，分别是：1.用人单位，2.嫌疑性骚扰实施者,3.性骚扰受害者 （含受害者亲友） 。 以一审案件的原被告为切入点，所得控辩双方身份数据统计可分为两组，其一为原告身份组，其二为被告身份组。 首先是原告身份组，数据统计如图表 5、图表 6： 原告身份 数量 1.用人单位 10 2.嫌疑性骚扰实施者 19 3.性骚扰受害者（含受害者亲友） 5 总计 34 图表 5 原告身份 图表 6 原告身份 其次是被
37、告身份组，数据统计如图表 7、图表 8： 20 被告 数量 1.用人单位 20 2.嫌疑性骚扰实施者 9 3.性骚扰受害者 5 总计 34 图表 7 被告身份 图表 8 被告身份 结合裁判文书对本组数据进行分析，得出以下结论： 一、从目前现状看，部分用人单位已经在防治职场性骚扰方面起着积极的作用。 从被告身份比例看，用人单位占比最大，约为 58.8%，结合具体案情可知主要原因是用人单位对嫌疑性骚扰实施者行使单方解除权，即用人单位基于惩罚嫌疑性骚扰实施者、威慑职场性骚扰行为以及保护女性职工合法权益的目的，与嫌疑性骚扰实施者解除劳动合同，进而引发嫌疑性骚扰实施者对用人单位提起劳动争议诉讼，要求用人
38、单位支付赔偿金或补偿金等。 21 从原告身份比例看，用人单位占比近 30%，其原因与其成为被告的主要原因相似，也是因对嫌疑性骚扰实施者作出开除处分而引发后者不满，提起劳动仲裁，在仲裁机构作出对用人单位不利的裁决时，用人单位对仲裁结果不满而提起诉讼。 结合用人单位作为原告与被告身份之比例可知，针对职场性骚扰问题，用人单位已经在主动干预与介入，履行其社会责任与防治性骚扰义务。从研究样本看，绝大多数用人单位对职场性骚扰的处罚手段非常严厉，为直接开除处理。 二、嫌疑性骚扰者“维权意识”强，不认为应当对自己的行为承担相应的责任。 首先，从其作为原告比例看，嫌疑性骚扰者作为原告为 55.9%。根据具体案情
39、分析可知，作为原告的嫌疑性骚扰者“维权”原因主要有三类：第一类是不满被用人单位解除劳动合同；第二类是名誉权纠纷，即认为用人单位对其性骚扰行为的通告或受害者揭发其性骚扰的行为侵害其名誉权；第三类是针对受害者或其亲友的暴力维权或者防卫行为提起诉讼。可见，嫌疑性骚扰者非但不觉得自己应当为自己的行为承担失去工作的后果，甚至认为自己应当获得赔偿金等并积极主张个人权益，维护自己所谓的“名誉权”与“劳动权”等。 其次，从其作为被告的比例看，占比约 26.5%，主要原因与其作为原告相似，都是由于不满被用人单位因性骚扰行为解除与其的劳动关系。只不过后者往往是由于其诉求未被劳动仲裁委员会支持，而前者是获得仲裁支持
40、后，用人单位不满仲裁结果而起诉。其作为被告的另一原因是性骚扰受害者对其提起一般人格权纠纷诉讼。 三、职场性骚扰受害者寻求法律救济困难，处于极端弱势地位。 首先，从其原告身份看，五个案件中，三例为因性骚扰被迫离职后要求用人单位支付违法解除合同赔偿金或补偿金，其中只有一例获得法院支持，另外两例为针对嫌疑性骚扰实施者提起的一般人格权纠纷诉讼，皆因证据不足而未能获得法院支持。 22 其次，从其被告身份看，三例因其对性骚扰行为进行投诉或揭露而引起的嫌疑性骚扰实施者提起的名誉权侵权诉讼，其余两例为暴力回应性骚扰行为而引发的诉讼。 最后，自动离职使得受害者在诉讼中处于孤立地位。嫌疑性骚扰实施者在受到单位处分
41、后，可以通过诉讼争取赔偿金或补偿金，而性骚扰受害者在遭到性骚扰时多采用自动离职的方式回应，使其在事后提起的诉讼中处于被动地位。一方面，自动离职的情况下难以举证用人单位违法解除劳动关系；另一方面，离职行为使受害者与嫌疑性骚扰实施者、用人单位成为对立双方。离职不但解除了用人单位对受害者的保护义务，更拉近了嫌疑性骚扰实施者与用人单位的距离，造成受害者在诉讼中处于弱势地位。 由此可见，职场性骚扰受害者面对职场性骚扰不仅维权难、起诉率低，而且往往只能被迫自动离职并因举证难而无法获得相应的经济补偿，还可能面临着维权不当带来的风险，处于极端弱势的地位。 维度五、受害者性别 所分析案件样本中，受害者性别分布如
42、图表 9、图表 10 所示，即有 31 个案例的受害者为女性，有 2 个案例的受害者为男性，还有 1 个案例中未明确指出受害者性别。 受害者性别 数量 1.女 31 2.男 2 3.不明 1 总计 34 23 图表 9 图表 10 本组数据表明女性是职场性骚扰的最主要的受害群体，占比 91%，在职场这一相对封闭的环境里， 权力不对等的个体之间， 女性尤其容易成为职场性骚扰的受害者。此外，男性也可能成为性骚扰的受害者。 维度六、法院对于性骚扰事实的认定态度 所分析案件样本中法院的认定态度可分为三类，分别是认为职场性骚扰事实成立、不成立与未进行认定。对文书内容进行梳理分析，三类态度具体数据如图表
43、11、图表 12 所示： 法院认定态度 认定事实成立 不成立 未认定 总计 案件数量 11 12 11 34 比例 32.4% 35.3% 32.4% 100% 图表 11 24 图表 12 结合裁判文书内容对本组数据做以下说明与分析。 一、 法院认定职场性骚扰事实不成立的主要原因是举证难与职场性骚扰的认定标准不明。 根据裁判文书内容，法院认定职场性骚扰事实不成立的 12 个案例中，有 10 个案例不成立的理由是证据不足或未能提供证据，有 2 个案例 11 是因为性骚扰的界定问题。 其中，举证难表现在受害者缺乏取证意识、难以取证、难以达到证明标准。职场性骚扰案件中，受害者一开始往往倾向于选择沉
44、默、隐忍，没有诉诸司法的意图，使其错过取证时机，在法庭上相当被动。同时，由于职场性骚扰行为发生场所相对封闭，行为具有隐蔽性，此类案件本身的性质决定了处于权力关系中弱势地位的受害者难以取证。此外，由于职场性骚扰案件的证明标准不明确，司法实践中未能对性骚扰行为与性侵害行为的证据标准、证明标准予以明确区分，使得司法实践中对职场性骚扰事实的认定难度大、同案不同判。尽管如此，在某些案件中，有法官积极尝试，明确采25 用高度盖然性的证明标准，对职场性骚扰事实予以认定，如在陈某诉某公司案 12 该案主审法官认为 “被告提交的证据已组成一个证据链， 与高某的陈述能够相互印证，根据民事诉讼证据的高度盖然性证明标
45、准，被告提交的证据的证明力明显大于原告的陈述和其提交的申诉书等证据的证明力，本院故对被告提交的证据的证明力予以确认，采信被告关于原告在 2009 年 10 月 29 日对女员工高某实施了性骚扰行为的主张”。 司法实践中职场性骚扰认定难的另一主要原因是性骚扰行为的界定缺乏统一的标准，样本案例所反映的认定难主要表现如下： 1、报警与自救是否作为认定性骚扰事实存在的考量因素。如在宏国 X 公司诉石某案 13 中，法官否定性骚扰事实存在，认为存在性行为但不属于性骚扰，因为受害者存在自救的可能性并且时候也未能及时报警，同时认可嫌疑性骚扰实施者的如下抗辩“作为保安，嫌疑性骚扰者有权管理监控设备，对受害者进
46、行偷窥的行为只是出于喜欢的观察，并不属于严重违纪”。我们认为这种观点相当危险，结合近期发生的“北航陈晓武事件”，是否因为受害学生们未能及时报警、存在自救可能性就否定陈晓武的性骚扰行为呢？绝大多数性骚扰案件都没有诉诸司法与报警，尤其在权力不对等的关系中，受害者的处境相当复杂，要求其即可报警、自救作为性骚扰事实成立的标准不合理。其次，该嫌疑性骚扰者管理监控设备的目的是安保职责，偷窥女同事显然不属于其职责范围。 2、骚扰与性骚扰的区别。如有的法官 14 认为“骚扰不等于性骚扰，性骚扰比骚扰程度严重，而搂抱、捏鼻子或脸、拉胳膊等行为属于骚扰”；而有的法官 15 则判定性暗示话语、电话短信骚扰、不舒服的
47、方式称呼等都属于性骚扰。可见对性骚扰概念的界定差异造成司法实践中法官对职场性骚扰事实认定结果的不同。 26 3、性骚扰与正常的恋爱或者追求行为之间的区别也成为司法实践中认定职场性骚扰的难点。 二、法官对证人资格、证据的不同态度造成不同的认定结果。 1、法官对性骚扰受害者证人资格的理解造成不同的认定结果。如在有的案件中，法官认为证人或性骚扰受害者与用人单位具有利害关系，证明力不强；而有的法官则认为“骚扰行为发生在同事之间，具有一定的隐蔽性，证人系被告女性员工，均曾与原告共事，证人的身份与所处的环境使其证言有较高的证明价值。” 2、 对公司内部调查证据的不同理解导致实践中职场性骚扰事实认定结果的不
48、同。有的法院 16 认为“录音光盘及文字整理稿、证人证言等材料，均来源于企业内部调查，涉及的相关当事人亦未到庭质证，对于证据的真实性及来源合法性均无法确认”；有的法院 17 则对内部调查证据予以充分信任，最终认定存在性骚扰事实。 三、法院未认定的情况说明。 11 例法院未予认定的案件可分为以下四种具体情形。 其一，因案件性质或不予受理而不需要认定的情形。 其二，因调解结案而未予认定的情形。 其三，认为不属于审理范围的情形。 其四，认为对案件审理结果没有影响而不予认定。 维度七、用人单位与公安机关对性骚扰问题的处理 （一）用人单位类型及处理情况 为甄别出不同类型用人单位对职场性骚扰的态度， 本报
49、告对判决书内容做进一步分析。34 份判决书共涉及 30 个用人单位面临如何处理职场性骚扰问题，排除其中 527 个用人单位因匿名而无法确认其公司类型，。在可以确定公司类型的 25 个用人单位中，有 20 个用人单位在处理职场性骚扰问题上起积极作用，5 个用人单位处理职场性骚扰问题态度消极。其中，态度积极主要表现为事先有将禁止性骚扰作为公司制度与规范的内容或对投诉进行积极调查、处理与处罚；态度消极的主要表现为不予理睬性骚扰投诉、起诉受害者等侵害名誉权甚或开除性骚扰受害者。 积极处理职场性骚扰事件的 20 个用人单位公司类型统计如图表 13 所示： 图表 13 其中，涉外用人单位有 11 例，占比
50、 55%，包括外国法人独资（4）、外商合资（4）、中外合作（2）、外国驻中国领事馆（1）。港澳台法人独资企业 2 例，占比10%。此两类占比共计 65%。而中国大陆用人单位有 7 例，占比共计 35%，其中 1例为国有独资企业，1 例为事业单位,1 例为个体工商户，1 例为上市的其它股份有限公司，其余 3 例为自然人或法人投资或控股的有限责任公司。 从所涉判决文书内容看，这 20 个用人单位绝大多数都在性骚扰事件发生前有通过民主程序制定、并予以公示的政策、手册等文件对职场性骚扰行为予以禁止，所涉28 及的文件形式包括奖惩管理制度、员工手册、道德操守规范、就业规则、文明管理承诺书。例如某企业的员
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