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十多年前，许多中国毕业生把求职目光投向知名跨国企业，寻求拓展领导才能和个人发展的机会。许多人才争相参与“最佳雇主”的管理人才培训项目，希望借此成为全面发展的全球性领导人才。 （原文来自皮匠网，关注“三个皮匠”微信公众号，每天分享最新行业报告）

然而，许多颇受中国本土人才青睐的企业在十年前并非求职者的首选。 

本土企业的快速增长正颠覆人们的职业道路。尽管跨国企业提供人才发展项目或海外工作机会，但许多中国人才更青睐本土企业，希冀获得更快发展，更具价值感的职业道路。 

本土企业让领导人才直接参与企业战略规划和关键决策，使得领导人才从跨国企业跳槽到本土企业的趋势不断上升。一些新兴企业则为相对年轻的领导人才提供更能发挥影响力的机会，大力吸引人才加入。

贝恩公司与领英中国携手合作，围绕中国企业领导者的现状完成了此项研究。与2016年的研究相比，本次研究结果显示，中国领导人才的变化趋势愈加明显。加深对当代中国企业领导人才的了解，将有助首席执行官和人力资源方面的领导者建立更加可持续发展以及不断扩展壮大的组织机构。

研究结果

2016年的报告对中国企业领导者的学历、工作经验、性别、年龄等方面作了全面分析。在这份后续报告中，我们采用了更丰富的数据，进一步印证了 2016 年的研究结果 。与 2016 年报告相比，本报告中的领导者在年龄、行业、学历和工作经验等方面的总体特征和分布变化不大。2016 年报告的主要预测 (如人才趋向从跨国企业流往本土企业) 得到了证实。 

在两年后再次展开研究，我们得以衡量这些趋势的发展速度和强度。通过对领英大数据的比较，本研究得出三大结论。

• 本土企业正从跨国企业夺走更多人才。

• 科技新星企业正在构建中国企业格局。

• 新型职业发展路径正在中国逐渐形成。

根据2016年研究发现并在本报告进一步印证的趋势，我们得出结论，本土企业将在未来几年继续从跨国企业夺取人才。我们还发现人才争夺战中出现新竞争者：科技新星企业。这些蓬勃发展的新一代互联网公司将加剧竞争，令老牌企业步步为营。

领导人才从跨国企业流向本土企业的不平衡趋势从长远来讲并不一定可持续。但跨国企业必须正视这一问题，调整价值主张，以配合中国人理想的职业抱负和契合度。要改变管理人员离职的局面，跨国企业必须愿意配合中国人才的需求，提供新的职业发展机会。 

重要的是，跨国企业必须寻求办法在中国领导人才之间建立一份主人翁感和目标感，中国人才希望在关键战略决策上有更直接的影响力，这一愿望也是跨国企业需要正视解决的。首席执行官和人力资源主管可以在多方面，特别是在制定年轻员工招聘和留存计划时，运用这些信息。正如营销高管所了解的那样，全球性的运营策略来到中国有必要根据本土需求作调整。 

本土企业在成长壮大的过程中必须谨慎对待高管的发展前途问题。中国本土企业虽然貌似享有优势，但也需要克服本土企业领导者呈年轻化，阅历不深，跳槽频繁等问题。 

本土企业在技能和经验上也存在欠缺，这将影响进入海外市场的能力。拥有全球人脉和经验的领导者将愈加抢手，九校联盟毕业生和跨国企业领导者的人才争夺战也会愈演愈烈。 

随着领导者从跨国企业流向本土企业，由于年轻公司工作节奏快，组织结构精简，许多人会面临文化冲击。商汤科技的 George Huang 指出，这些跳槽者应保持开放的态度。他说：“现实情况是，一些本土企业的业务规模远大于许多在华跨国企业。企业领导者不应假定跨国企业的工作方式更优越，而是需要认真思考如何为本土企业带来价值。”

从长远来看，中国企业必须制订内部人才培养计划。新兴职业路径正趋向专业化及单一化，而非多维度和跨部门。人力资源团队将面临如何有效制定人才发展计划的挑战，这些计划必须能快速提升本土企业的全球技能，且保持其原有的接地气与实干精神，毕竟这正是吸引领导人才从跨国企业跳槽到本土企业的重要原因。