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1、 2022 SHL and/or its affiliates. All rights reserved. | Page 1 of 10 20212021- -20222022 SHLSHL中国人才报告中国人才报告 行业专题研究报告行业专题研究报告 生物医药生物医药与与健康健康行业行业 执行摘要执行摘要 作者：SHL中国 2022 SHL and/or its affiliates. All rights reserved. | Page 2 of 10 目 录 目 录 .2 引 言 .3 执行摘要.4 附 录 .8 参考文献. 10 2022 SHL and/or its affiliate

2、s. All rights reserved. | Page 3 of 10 引 言 2020-2021史无前例的变革之年 自2020年初新冠疫情的发现，历经两年仍然肆虐全球，这一突发事件加速了世界变革的步伐， 对某些事物甚至产生了永久性的颠覆革命。疫情对各大经济体特别是劳动力市场持续产生冲击， 数字化对职场和人类生活所带来的催化和变革，使得我们不得不重新思考疫情对未来生产生活的 后续影响。SHL凭借多年在本地和全球市场的不断耕耘及开发，我们试图通过大量数据累积，从中 发现当下各类人群、各行各业，对适应新职场和工作方式的就绪程度，通过梳理涵盖五大热点行业，横跨三个职业阶段的人群，旨在希望管中窥

3、豹，以人才数据的独家角度对数据进行深度剖析，分享专家意见和最佳实践建议，为企业未来人才战略的规划和部署赋能！ 本次研究行业覆盖：消费品与零售、金融、房地产、生物医药与健康、高科技与智能制造。人群 分布为毕业生、社会招聘（专业及管理类岗位）以及内部骨干人才。 2022 SHL and/or its affiliates. All rights reserved. | Page 4 of 10 执行摘要 本篇主要关注生物医药与健康行业人才数据洞察。 我们随机抽取了来自2019-2020年中国大陆地区所采集到约1万条人才测评数据，以下为重点发现： 生物医药生物医药与与健康行业健康行业人才人才整体情况

4、整体情况： 有能力才敢走出去有能力才敢走出去 外聘人才在各项能力上整体优于企业内部在职经理人，这或许可以说明：有能力的人才敢于走出去寻求更高的发展。 专业分析与创新的优势较为明显专业分析与创新的优势较为明显 不管是外聘人才还是内部在职经理人，在专业分析（分析和诠释1）和创新方面（创造和概念化2）的得分 均高于人际维度。 企业内部在职经理人执行力挑战较大企业内部在职经理人执行力挑战较大外聘人才与内部经理人差异最为悬殊的是“组织和执行3”，说明企业在职经理人在执行力方面挑战较大，群体更偏好稳定。 外聘人才与内部经理人外聘人才与内部经理人对人际处理方面表现均相对较弱对人际处理方面表现均相对较弱 数字

5、化成熟度：跨界和速赢是数字化成熟度：跨界和速赢是外聘人才外聘人才的核心优势的核心优势 对比发现：外聘人才在跨界和速赢方面优势明显；因此可以推论：底层的驱动力，即对“赢”的强烈渴望 会在较大程度上驱动行为层的“跨界”。 注 1、2 和 3：请参考第 8 页附录“全方位胜任力模型“之相关胜任力 2022 SHL and/or its affiliates. All rights reserved. | Page 5 of 10 图图 1.1. 生物医药生物医药与与健康健康行业全行业人才测评概览行业全行业人才测评概览 图图 2 2. . 生物医药生物医药与与健康健康行业全行业行业全行业数字化成熟度概

6、览数字化成熟度概览 2022 SHL and/or its affiliates. All rights reserved. | Page 6 of 10 外聘人才画像外聘人才画像总结总结与启示与启示 注：外聘人才特指外部聘用的，有一定工作经验的专业类或管理类人才注：外聘人才特指外部聘用的，有一定工作经验的专业类或管理类人才 优势优势 驱动力和影响力优势明显，但是个体差异也较为明显驱动力和影响力优势明显，但是个体差异也较为明显 均分来看，最为突出的是进取心和执行力4（代表个人驱动力）、互动和表达5 （代表个人人际影响力）。 组织和执行得分相对较高组织和执行得分相对较高 在高效执行力方面优势明显

7、，个个都是行动派。 行业行业发展的规范化要求发展的规范化要求下，下，谨慎是人才的共性特点谨慎是人才的共性特点 遵从规则6和说服影响7是明显的高分项，而作出决定和采取行动8得分最低，说明该群体谨慎度较高，更强调在合规性要求下的人际影响。 数字化成熟度：数字化成熟度：在跨界维度整体得分偏高，特别善于建立人脉、人际影响在跨界维度整体得分偏高，特别善于建立人脉、人际影响 短板短板 领导力和协同力领导力和协同力相对相对较弱较弱 这会导致每个人更强调个人目标的达成，而对于团队以及合作伙伴的协同关注少， 所以优秀的个体还是较难带动组织或团队的成功。 在洞察分析和学习方面表现疲弱，由此或将导致创新药之路在洞察

8、分析和学习方面表现疲弱，由此或将导致创新药之路道阻且长道阻且长 分析和诠释9、创造和概念化10得分相对低，说明大家更关注做事本身，在专业深潜和 创新突破方面存在较大挑战。另外，学习能力不足可能会导致缺乏方向的盲目跨界。 对企业的启示对企业的启示 人才招聘挑战人才招聘挑战： 产业链全球融合度加强，特定岗位特定岗位人才供给严重不足人才供给严重不足 亟在瞄准人员填补，缺乏团队布局与健全的人才吸引计划亟在瞄准人员填补，缺乏团队布局与健全的人才吸引计划 行业属性的人才流动持续存在，雇主品牌、行业属性的人才流动持续存在，雇主品牌、员工员工体验影响力加大，人才招聘难度体验影响力加大，人才招聘难度持续持续升级

9、升级 注4、5、6、7、8、9和10：请参考第7页附录“全方位胜任力模型“之相关胜任力 2022 SHL and/or its affiliates. All rights reserved. | Page 7 of 10 前辈老鸟在职经理人画像与启示前辈老鸟在职经理人画像与启示 注：已经在组织内部，具有丰富的工作经验，倾向于担任管理类或关键岗位的骨干人才注：已经在组织内部，具有丰富的工作经验，倾向于担任管理类或关键岗位的骨干人才 优势优势 专业研究精神和创新能力是在职经理人最为明显的优势专业研究精神和创新能力是在职经理人最为明显的优势 数据反映：应用专业知识和技术11、制定策略和概念12是明

10、显的优势能力，说明目前 医药企业对于专业研究和创新型人才的关注度更高。 短板短板 协同力可能面临挑战协同力可能面临挑战 支持与合作13是明显低分项，说明内部人在相互的支持和配合方面相对较弱 倾向于打破常规倾向于打破常规 遵循指示和程序得分相对较低14，需防范因“踩过界”而对整体企业所带来的巨大 监管及合规风险 执行不足执行不足 执行层面得分较低，尤其是在交付结果方面，能够学习研究并提出新的想法，但是 不能执行落地是企业在职人才的核心挑战 数字化成熟度：数字化成熟度：洞察分析洞察分析强强，但是焦点向内，但是焦点向内 在洞察分析方面得分较高，但是在跨界方面得分较低，说明企业内部人才愿意分析和研究，

11、但是缺乏外部视角，不与他人互动，不与外部协同；一味地靠个人独立研究 很容易出现研究的天花板。 对企业的启示对企业的启示 人才管理挑战人才管理挑战： 复合型人才严重不足，技能缺口大复合型人才严重不足，技能缺口大 人才储备及在岗人才外部竞争准备度不足人才储备及在岗人才外部竞争准备度不足 行业属性的人才行业属性的人才特质特质与共性突出，与共性突出，高潜高潜人才识别和发展挑战大人才识别和发展挑战大 人才成本高昂，如何最大化人才价值及留住人才、避免流失是重要待解决的问题人才成本高昂，如何最大化人才价值及留住人才、避免流失是重要待解决的问题 注11、12、13和14：请参考第7页附录“全方位胜任力模型“之

12、相关胜任力 2022 SHL and/or its affiliates. All rights reserved. | Page 8 of 10 附 录 模型及理论框架介绍模型及理论框架介绍 SHLSHL全方位胜任力模型（全方位胜任力模型（Universal Competency Framework, UCFUniversal Competency Framework, UCF） 数字化人才胜任力模型数字化人才胜任力模型 2022 SHL and/or its affiliates. All rights reserved. | Page 9 of 10 迭代迭代（持续学习与创新） 快速学习

13、新知识、掌握新技能；适应不确定性；快速适应变革，且拥有战略性思维，能够积极引领变化 远见远见（洞察型分析） 应用分析和推理技能，有效使用全新数字化工具处理复杂数据，在一系列商业情境中达成卓越成果 跨界跨界（团队网络表现） 随着跨界合作频率的攀升，企业员工必须与他人建立富有成效的工作关系，并具备通力合作及影响他人的能力 速赢速赢（出色的执行力） 持续变革的数字化环境要求企业员工在面对挑战时以结果为导向、决策果断并且始终保持高效 VerifyVerify认知能力认知能力 认知能力测评是企业可信赖的强力工具之一。通过测评，企业能够对候选人的推理推理、逻辑逻辑和信息处理能力信息处理能力拥有较清晰的认知

14、。 认知能力测评通常以选择题的形式呈现，衡量各种智力能力，如：语言和数字能力、推理能力和阅读理解能力。某些 认知能力测评能够衡量特定能力（例如：数字能力），其他则可对多种能力进行综合衡量，获得对整体智力能力的 全面评估。 C CEBEB/S/SHLHL毕业生就业能力模型毕业生就业能力模型 2022 SHL and/or its affiliates. All rights reserved. | Page 10 of 10 参考文献 德勤新冠肺炎疫情中国零售行业报告https:/ 波士顿咨询中国线上零售人群深入洞察https:/web- 德勤2021德勤金融业人力资本调研https:/ 高德纳

15、2020 HR优先事项调研https:/ SHL2021携手前行，领航未来之路：激励员工、团队和全球组织为“数字化新常态“做好准备 SHL2021毕业生招聘指南 SHL2020剖析胸怀大志的年轻领导者：Z世代领导者的真实诉求 SHL2021毕业生招聘指南 SHL2020 SHL全新毕业生解决方案：为Z世代候选人量身打造的新一代校招测评 CEB全球毕业生人才数据分析2018 CEB大中华区毕业生胜任力报告2016 关于关于SHLSHL SHL是全球人力资源科技和心理测评科学领导者，致力于通过人才、科学和科技的力量，驱动企业变革。 SHL无与伦比的人才大数据和历经验证的人才解决方案帮助组织驾驭员工的无限潜力，最大程度优化业务产出。 我们为招聘者和业务领导层提供覆盖组织、团队和个人层面的深刻人才洞察，加速业务增长、决策制定和人才驱动，激发营造包容的组织文化，助力员工和企业蓬勃发展。 凭借45年精耕于人才领域的丰富经验，SHL是倍受全球150多个国家和地区超过1万家客户企业信赖的人才科技合作 伙伴，其中包括50%全球500强企业和80%的富时100指数公司。更多详情，敬请访问。 中国大陆客户支持热线 400 120 8840APMEA