1、2020中国大陆人才短缺调查 缩短技能差距: 深谙员工诉求 前所未有的人才短缺已成为时代的新常态。全球范围内，劳动力市场紧缩。人才短缺创下历史新高， 失业率创下数十年的新低，来自员工和求职者的呼声越来越强，而组织的角色也日益受到审视。因 此，我们需要为工作和员工的未来提供新的解决方案。 全世界有超过一半的公司找不到他们所需要的技能人才，几乎是十年前的两倍。随着技术革新、数 字化和自动化的步伐不断加快，全球大多数雇主都在增加或维持而不是减少他们的员工人数1。随着 技能需求和工作角色的变化比以往任何时候都要快，我们四年前就预测到，技能革命的需求仍然是 我们这个时代的决定性挑战。在技术日益发达的世界
2、里，技能人才的需求与日俱增。 为了寻找、培养和保留最佳人才，公司需要知道员工想要什么。他们需要更紧密地关注劳动力需求， 以满足所需人才的需求和愿望，并扩大人才库来源。 组织必须采取不同的行动。创造股东价值只能结合照顾员工、客户和社区的同时来进行实现。这包 括帮助人们学习新技能，适应未来工作，成为人才的创造者。 2000009 30% 31% 34%34% 35% 36% 38% 40% 45% 54% 的受访企业表示人才短缺 全球人才短缺再创新高. 几乎是十年前的两倍 Jonas Prising, 董事局主席兼首席执行官 万宝盛
3、华全球 1 Humans Wanted: Robots Need You, ManpowerGroup, 2019 关于调研 作为全球人力资源解决方案的开创者及领导者，万宝盛华集团每年为全球近300万人找到可持续的就业机会。我们的业务遍及全球， 在80多个国家和地区，与近50万家公司合作。为了了解员工的需求，我们对15个国家的14000名员工进行了调查，以了解企业如何 吸引他们，如何保留他们，以及在地理环境、性别和不同职业生涯阶段又会产生何种变化。这份报告结合了我们独特的见解和全球 人才短缺调查13年的数据，这是同类研究中规模最大的人力资本调查。 2 | 缩短技能差距 2019年最难填补的十大
4、职位呈逐年上升趋 势: 其中80%的职位在2018年供不应求。医 疗保健专业人员挤进前十名，反映人口老 龄化趋势。同时，办公室行政人员、客服 中心人员、项目经理、律师和研究人员从 前十职位中滑出，反映出日常工作自动化 程度的提高。2 随着科学技术影响职场，最 需求的职位角色可能看起来相似，但所需 技能却在快速演变。 技能需求日新月异 1 1 医疗保健 (医生,护士及其他 非护理健康专业人士) 2 3 4 5 6 7 8 9 10 建筑 (体力劳动者) 生产制造 (生产与机械操作员) 会计及财务 IT人员 (网络安全专家、 网络管理员、 技术支持) 运输及物流 (卡车、配送、工程 建设、轨道交通
5、) 工程师 (化学、电气、 民事、机械) 技术人员 (质量管控技术员) 销售与市场人员 (销售代表/销售经理, 平面设计师) 技术工匠 (电工、焊工、 机修工) 2 Tech Experts Predict 14 Jobs that Will be Automated by 2030, Forbes, 2019 很难找到他们所需技能人才的雇主比例（%） 最不难找到他们所需技能人才的雇主比例（%） 66 90 56 65 53 55 41 52 15 40 哥伦比亚、秘鲁 西班牙、澳大利亚、新加坡、 巴拿马、危地马拉、比利时、 意大利、加拿大、哥斯达黎加、 阿根廷、土耳其、巴西、墨西哥 中国大陆
6、、英国、爱尔兰、 挪威、南非、捷克共和国、 法国、荷兰、瑞士 新西兰、葡萄牙、斯洛伐克、 印度、瑞典、德国、以色列 芬兰、美国、波兰、匈牙利、 中国香港、克罗地亚、希腊、 中国台湾、罗马尼亚、日本 深谙员工诉求 | 3 全球人才短缺日益严重 全球人才短缺正在加剧，与去年相比，美国、瑞典、芬兰、匈牙利和斯洛文尼亚的人才短缺增长 最明显。只有18%的国家表示没有人才短缺。 (注册会计师、审计、 财务分析师) 专业技术型人才 短缺严重 1 2 亚太区人才短缺状况高于全球 受全球经济环境影响，亚太地区经济增速虽然放缓，但增长态势依旧强劲。亚太地区57%的企业面临人才短缺困扰， 比2018年上升了1个百
7、分点，高于全球3个百分点。 4 | 缩短技能差距 (注册会计师、审计、 财务分析师) 科技技术助力亚太经济体，加剧了该领 域的人才需求。工程师、IT人员、技术 工匠、技术人员、专职人员、医疗保健 等专业技术型人才短缺严重，均位列最 难填补的十大职位。 (电工、焊工、 机修工) 技术工匠 (销售代表/销售经理, 平面设计师) 销售与市场人员 技术人员 (质量管控、 技术员) 工程师 (化学、电气、 民事、机械) 医疗保健 (医生、护士及其他 非护理健康专业人士) 专职人员 (非IT项目经理、研究员、 律师、采购) 会计及财务 管理层/高管 IT人员 (网络安全专家、网络管理员、 技术支持) 司机
8、 (卡车、配送、工程 建设、轨道交通) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 深谙员工诉求 | 5 1 (注册会计师、审计、 财务分析师) (电工、焊工、机修工) 技术工匠 (销售代表/销售经理, 平面设计师) 销售与市场人员 技术人员 (质量管控、技术员) 工程师 (化学、电气、 民事、机械) 工人 (主要指体力劳动者) 生产制造 (生产与机械操作员) 会计及财务 IT人员 (网络安全专家、 网络管理员、技术支持) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2000009 15% 40% 24% 23% 35% 24%24
9、% 10% 13% 16% 中国大陆人才短缺程度上升 中国大陆人才短缺程度略有上升。中国大陆地区16%的雇主面临人才短缺困扰，比2018年上升了3个百分点。中国 高新技术的发展与应用加剧了制造产业升级，使专业与创新领域的人才短缺加剧。 专业技术型人才 短缺严重 2019年中国大陆地区最难填补职位前三 位分别是销售与市场人员、技术工匠和 技术人员。随着中国制造产业升级，技 术型人才的需求大幅增加。技术工匠、 生产制造分别由2018年的第四位及第八 位上升至第二位与第四位。 专职人员 (非IT项目经理、研究员、 律师、采购) 管理层/高管 16% 的受访企业表示人才短缺 员工想要的及真正想要的 在
10、他们的职业生涯中 员工想要什么 需求因人而异。员工的需求因年龄、性别和地 理位置以及他们在职业生涯中的位置有所不同。 更多的薪水、灵活性和富有挑战性的工作并不 适宜于所有的人，但雇主也有其他手段吸引和 留住所需的各种人才。 希望有更多的时间在工 作上学习，并在学习什 么和发展什么技能方面 能接受指导 Z一代 (18-24岁) 金钱最重要，尤其是对女性而言 Z一代野心勃勃，对金钱和职业发展充满渴望，但 现在，男女有着不同的期望。女性认为薪酬的重 要性是发展技能的两倍，而男性则认为技能和职 业生涯的重要性与薪酬同等重要。由于大学毕业 就直接就业的女性人数超过了男性，而在经历了 数十年的不平等待遇后
11、，女性深知权利和金钱对 自己很重要。3 保留： 女男 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 吸引: 女男 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 千禧一代(25-34岁) 灵活性对女性来说至关重要，对男性来说可有可无 千禧一代想要的相同，但相同中又有不同。女性和男性都想要有弹性和有挑 战性的工作。她/他们知道在自己前面的生涯就像超长跑马拉松，并希望在长 跑中实现一种生活的平衡。4 不过，对于女性来说，要想从事富有挑战性的 工作，就必须具备灵活性，以使她们可以继续做家务，实现家庭工作兼顾的 理想。5 灵活性对女性来说至关重要，对男性来说却可有可无。 吸引
12、: 女男 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 保留: 女男 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. X一代(35-54岁) 给所有关心的人： 灵活性=幸福感 这是寻求平衡的开始。男人和女人 一样重视灵活性。他们想要一个弹 性工时，能够在部分时间远程工作， 并且他们想要份亲子假。6 在美国有 5200万在职父母，7 欧盟有6540万 抚养孩子及老人的家庭, 8 而且随着 老年人护理的增加，9 工作灵活度对 男女来说，都不仅仅是一个保健因 素 。 更多薪资弹性工时 好团队技能发展 离家近好老板 工作地 点灵活 强大品牌 良好的 工作场所 挑战性 的工作
13、晋升机会 6 | 缩短技能差距 我想学习新技能， 以便将来赚更多钱。 X一代年长者(45-54) X一代年轻者(35-44) 吸引： 女男 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 保留： 女男 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 吸引： 女男 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 保留： 女男 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 婴儿潮一代 (55-64岁和 65岁以上) 偏好领导者和团队，较少看重学习 尽管婴儿潮一代也受到薪酬、灵活性和挑战性工作等因素的驱动，但他们更看重领导力和团队，老 板和同事对他们
14、而言有着非常重要的影响力。65岁以上的年长员工是最有目的性，他们表示学习新 技能对他们而言是不重要的选择，他们想要的是自我成长而不是受雇。雇主则表示不能依员工年龄 作为晋升或报酬的标准，他们需要多样化及细分他们的学习策略，以吸引那些一心想工作更长时间 的婴儿潮一代。 婴儿潮一代较年长者(65+)婴儿潮一代较年轻者(55-64) 吸引： 女男 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 保留： 女男 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 吸引： 女男 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 保留： 女男 1. 1. 2. 2. 3. 3.
15、 4. 4. 5. 5. 65岁以后，我想学习如何保持 个人发展的活力、相关性和积 极性，而不是专业发展。 我想要改进目前的表现 并且在现阶段赚取更多 收入，及时满足需求。 3 Graduation Rate, OECD, 2018 4 ManpowerGroup, 2018 5 Gender Equality, OECD, 2018 6 Well-being at Work, ManpowerGroup Research by Reputation Leaders, 2019 7 Your Company Needs a Better Retention Plan for Working P
16、arents, Harvard Business Review, 2019 8 Households with Children in the EU, Eurostat, 2018 9 What Does the Future Hold for Senior Care, National Council for Aging Care, 2019 深谙员工诉求 | 7 The Integration of work and home and the fl exibility to manage that. #GigResponsibly, The Rise of NextGen Work, 8
17、| 缩短技能差距 知道员工想要什么， 比以往任何时刻都重要 福利 洞察 挑战 文化 & 福利 灵活性 灵活性 灵活性 文化 & 福利 品牌 声誉 曝 光 教 育 发 展 经 验 灵活性 灵活性 灵活性 目标 1 无需破梗: 薪酬很重要，但支付价值是否满足所需更重要 薪酬是吸引和留住所有65岁以下员工的主要动因。整体而言，现在薪资的增长速度是10年前的一半，对于低收入者 而言，10 平均工资具有欺骗性。而拥有雇主需求技能的员工网络安全、云计算、前端开发人员、解决方案架构 师、医疗保健等却有不同，在同一时期的薪资增长却超过10%。11 鉴于此，公司在运营成本的控制和人才竞争 力的提升上必须进行创新
18、，以支付价值是否满足所需为参照，提高工资之外的福利来区别和吸引人才。但是，89% 的美国雇主考虑额外福利而不是更多薪水吸引人才时，微不足道的小福利如爆米花和乒乓球之类就绝非满足员工需 求的解决方案之道。12 企业应该思考的是因人而异的个性化策略，例如自主工作和灵活性、育儿假和无限时间休假 /留停政策，以培养追求幸福感和改善生活方式的人才，增加有吸引力的财务激励措施，如教育金补助、助学贷款还 款，来奖励忠诚度高、乐于学习与发展的员工，吸引和留住最佳人才。13 在美国，89% 的受访者认为额外的福利和报酬同等重要12 10 Rising Employment Overshadowed by Unp
19、recedented Wage Stagnation, OECD, 2018 11 Fridays Jobs Report: Which Jobs are Seeing Wage Growth?, Glassdoor, 2016 12 13 马斯洛需求层次理论 从一开始就做对的事情。吸引员工 加入一个组织的因素，也可能是激 励和保留他们的关键。当对人才和 技能的竞争如此激烈时，提前做好 准备将带来长期的投资回报。转移 到马斯洛，员工有他们自己的需求 层次 The Most Desirable Employee Benefi ts, Harvard Business Review, 2019 S
20、tudent Loan Repayment is the Hottest Benefi t of 2018, Forbes, 2018 目 标培 训 自我意识&评估职业管理 薪 酬 健康福利 养老金 育儿假 透明度 & 管控 透明度 & 管控 透明度 & 管控透明度 & 管控 带薪假期 助学津贴 仅有49%的员工曾接受过测评，但71%的员工表示他们 的经理了解他们的技能。根据数据（或仅靠猜测） 员工希望个性化： 人力资源战略既是一门科学 又是一门艺术 2 Dr. Tomas Chamorro-Premuzic 首席人才科学家 万宝盛华全球 全球平均水平 印度 荷兰 比利时 意大利 墨西哥 西班
21、牙 美国 以色列 法国 日本 英国 澳大利亚 德国 北欧 事后的认识不是洞察： 调查数据中，近一半的雇主使用测评数据而非直觉来预测绩效和潜力 76% 74% 64% 60% 59% 49% 48% 45% 43%43% 42% 39% 37% 34% 31% 深谙员工诉求 | 9 14 What if We Killed the Job Interview, Fast Company, 2018 在一个日益受数据驱动的世界里，如智能冰箱可以推算出使用者食物的库存要 求，然后透过AI技术建议购买清单一样，人们期望从工作中也能获得像智能冰箱 这样基于科学的建议。因此他们需要一个能够测试出其工作能力
22、的工具，要求他 们在工作中发挥最佳才能，以及被告知下一个角色中应具备的才能等建议，以符 合现在及未来潜在职场的需求。 这就是测评的切入点，了解员工潜能的关键工具。测评可帮助个人进一步了解自 己的同时，也能使雇主更好地匹配和激励员工，消除偏见和过度依赖求职者跟踪 系统（ATS），自动筛选出合适的候选人。它还帮助雇主从更多元化的人才库中 寻找人才，甄选出未来有潜力的人才，而非根据过去的经验来选择人才。 与所有消费者一样，员工也希望获得良好的用户体验。他们希望通过个性化的洞 察力了解自己的优势和潜力，就像他们的亚马逊金牌服务（Prime）一样个性 化。为此，他们需要简短的、游戏化的并经过科学验证的评
23、估，并且期望通过职 业对话和指导的方式来设定目标，管理自己的发展并掌控自己的职业生涯。 然而，全球仅有49%的员工曾接受过测评，从数据中发现曾接受测评的人员 中有81%表示对工作满意，而未曾接受测评的人员中仅有65%表示对工作满意。 为了将对的人放在对的岗位 中，最准确且最为可靠的工 具是以科学为基础的测评， 同时，加入精心设计的访谈 将会增加15左右的预测准 确性，因为大多数高质量的 访谈员会试着推演出更有效 的测评法。14这也包含测评技 术的技巧、评估成功的主要 预测指标的优势，例如如何 处理报酬、他们的工作能力 以及他们努力工作的意愿， 这就是科学的部分。 变化是工作生活的调剂： 员工需
24、要教育培训、增长经验、展现才华 1 1 仅16%的员工表示，他们与主管持续谈论 职业生涯17 3 经理会倾听其工作相关问题的员工，其倦怠的可能性降低62%16 15 Your Workforce is More Adaptable Than You Think, Harvard Business Review, 2019 16 How Managers Can Help Employees Avoid Burnout, Fast Company, 20180 17 Talk the Talk: How Ongoing Career Conversations Drive Business Su
25、ccess, Right Management, ManpowerGroup, 2016 10 | 缩短技能差距 挑战是所有年龄段员工五大优先考虑的事项之一，意味着很多细节。除教育和培训，更应该包含拓展 机会、轮岗、在职学习和学徒制、跨团队和职能部门的推进项目、敏捷工作；在新岗位上应用新技 能；深度思考；感受更多考验；每个工作阶段都处于清晰的职业生涯道路上。15 员工希望参与多样性的组合型工作，丰富他们的经验，建立知识和技能。他们希望有机会发展和赚取 更多。他们意识到，在这个瞬息万变、职业马拉松式的工作世界里，他们需要很长的职业保质期。 为了提供挑战和机遇，让员工成功并坚持下去，管理者需要了解
26、员工的技能、潜力和愿望。通过评 估、洞察力和学习能力的培养，他们可以指导个人，使他们在支持性的环境中茁壮成长。在没有支持 的情况下，孤注一掷的环境，可能会导致拖延甚至工作倦怠。与职业生涯中期晋升的领导者相比，初 入职场的毕业生需要不同的支持，管理者需要拥有指导技巧以引导员工进行职业生涯对话，来适应个 别的职业生涯发展，接受新的经验，并能迎接推动个人和企业成功的机会。 不断学习的能力是我们在现在和未来的工作中取得成功所需要的最重要的技能。 作为领导者，我们有责任培养一种学习文化，这就要求领导者成为一名指导教 练，以提升和加速职业生涯的延展，创造相关和有计划的学习通道，而非使用一 成不变的方法。让
27、员工把时间花在学习上，发挥他们在当前角色中的潜力，并使 他们对于未来的角色具备相关性。 首席人才&文化官，万宝盛华全球 创造学习型文化 1. 由上及下推进： 2. 提高学习意识: 3. 学习时间分配: 4. 投入合理资源: 5. 设计学习路径: 6. 坚持职业对话: 深谙员工诉求 | 11 18 Humans Wanted: Robots Need You, ManpowerGroup, 2019 19 The desire and ability to quickly grow and adapt ones skill set to remain employable throughout
28、their working life. Check your LQ at: 越来越多的雇主比以往任何时候都清楚他们需要为员工提升技能和重新培养技能，许多雇主正在自我承担这份责 任。18 但是仅察觉提升技能的需求、有意向培养技能甚至仰赖在线学习还不够。近三分之二的组织提供免费培 训，但员工表示，他们也需要时间、支持和指导以便从中受益。公司需要宣扬一种“学习型文化”以吸引和留住 顶尖人才，并鼓励所有员工继续学习，而不仅仅只是为了鼓励那些原就想提升技能的人。管理者还需要了解员工 的学习动机是如何变化的，这取决于员工在职业生命周期中所处的阶段以及他们所肩负的广泛责任之间的平衡。 当时间、金钱和缺乏支持
29、成为学习的最大障碍时，员工希望有时间按时学习，迅速取得成果，并在这段时间内获 得投资回报。 接受了类似免费培 训的员工，有 79%表示他们喜 欢现在的工作， 没有接受培训的员 工，只有61%表示 喜欢现在的工作 首席执行官需要成为首席学习官，并且 也需要满足领导者的求知欲 帮助人们了解他们的学商TM，并清楚自 己是什么样的学习者19 这是员工提升技能时所面临的最大障碍 投资学习平台，提供按需、快餐式的选 项，并将在线、数字、面对面和同伴教 育的学习结合起来 按照公司现在与将来的需求，将学习等 级与员工现有和潜在角色依序联系起来 除年度绩效评估之外，持续学习仍需要 定期指导和培养 12 | 缩短
30、技能差距 4 5 20 #Gig Responsibly The Rise of NextGen Work, ManpowerGroup, 2017 21 Finland is Taking a Radical New Approach to Flexible Working, World Economic Forum, 2019 22 Its Time to Switch to a Four-Day Working Week - Say These Two Davos Experts, World Economic Forum, 2019 23 Over Nine in Ten Not Wo
31、rking the Usual 9-5 Week, YouGov, 2018 24 Workplace Flexibility Benefi ts Employees, American Sociological Association, 2016 能掌控自己工作计划的员工工 作满意度更高，工作倦怠和压 力水平较低 印度、澳大利亚、 墨西哥、英国和美 国拥有由品牌和声 誉驱动的最具目标 导向的员工队伍 告诉我 这是目的经济和 炫耀权利的问题 员工正在优先考虑平衡感和选择权，这是不可协商的。人们想选择工作地点、时间和方式，但这并不意味 着千禧一代都去了咖啡店工作。他们希望通过弹性工作提高其在社交
32、生活方面的质量，以满足其享受生 活、分享关怀等方面的需求及渴望。 20 人们都想要灵活性无论男女，因此雇主需要轻松看待。非传统的工作时间，具有灵活的上下班时间， 应对交通高峰时间，控制通勤。21 无论在家工作（WFH）和在任何地方工作（WFW），员工都是为了抓 紧时间享受工作之余的休闲时光，以培养企业家精神和提高退休金。将每周浓缩为四天或每日工作五小 时，可以达到工作效率的顶峰，同时并保留周末，而可以兼顾家庭和照料老幼的育儿假，可能比工资更有 价值。22 为了开发整个人才库并留住一支优秀的员工队伍，雇主必须在灵活性工作和奖励高效工作狂之间取得平 衡。这种文化必须提倡，且需要领导者树立榜样，才可
33、能随之形成平等的工作环境。满足工作之外的幸福 感是提高工作满意度的关键。 员工以为谁工作感到自豪，并为自己的工作引以为傲。强大的品牌、稳固的 声誉、良好的工作场所和有产生影响的机会，这些都在为某企业工作的前十 大理由里。LinkedIn上的展现的生活和Insta上的一样重要。 24 25 Nine Reasons Why That High Paying Job is Making You Miserable, Fast Company, 2019 26 Gen Z Work: How the Next Generation is Transforming the Workplace, Dav
34、id Stillman, 2017 27 Start with Why, TED Talks, 2014 28 Number of Social Network Users Worldwide from 2010-2021, Statista, 2019 4 1 2 3 5 如何满足员工的需求: 深谙员工诉求 | 13 在这个高度透明的时代，人们希望购买 的产品是具有广泛的社会使命并与他们 的价值相一致的品牌，比如Ben& Jerrys, Chobani和Dove, Bombas,Pa- tagonia和TOMS。他们也想为之工作。 25有目标并对人们有承诺的公司，他们所 经营的社群和小宇宙都
35、会很受欢迎。追 求有意义的工作和目标绝不仅仅是年轻 人的游戏-它对65岁以上的人来说是最重 要的，但对Z一代来说最不重要。26 但当目标不那么知名，品牌也不那么强 大时，企业需要更加努力地说出他们的 “为什么？”。27 目前全球社交媒体上 有45%的人口，不管是对朋友还是陌生 人，人们的职业生涯信息比以往任何时 候都有更高的可见度。28 公司需要真正 的员工认可。即使是最强大的品牌，如 果听员工呼声，也得站出来表明立场： 谷歌员工受到骚扰，亚马逊黄金日的工 作条件，推特，微软，还有更多的其他 公司关于气候的举措等等。在线评论、 同行评价和排名正在取代IRL（在现实生 活中）口碑推荐。公司需要面
36、对现在和 未来的员工，无论他们在哪，并且努力 取得Glassdoor推荐、净推荐度（NPS） 和跨渠道的真实背书，通过这些渠道都 可以建立品牌声誉。一个组织的品牌如 何在内部运作和在外部运作同样重要。 人才可以说了算，雇主需要把他们的需求调整到更接近 供给水平。他们需要了解人们的需求和愿望，以吸引、 聘用和留住最优秀的人才，正如其他雇主在紧张的劳动 力市场里做的。提前准备才会获得投资回报，并长期保 留和发展人才。 开创性的薪酬方案 薪水很重要，但生活质量也很 重要。无论员工处于职业生涯中的什么阶段，都要好好 奖励他们，满足他们的需求 适任和潜力评估 为员工成长发展提供洞察见解，最 终你会得到更
37、有动力和更令人满意的员工 建立学习型文化 提供给员工他们渴望的挑战，并为 他们的成长及成功提供所需支持 为享受生活创造灵活性 无论员工在职业生涯的哪 个阶段，这一举措都将会提升满意度和生产力 企业目标更加透明 公司使命的目的和意义需要准 确、真实，并确保领导者能够切实履行 在线交流 ManpowerGroup 关于万宝盛华全球 . 关于调研 作为全球人力资源解决方案开创者及领导者，万宝盛华全球1948年成立于美国，1967年于纽交所上市（股 票代码：MAN），全年营收近200亿美金，荣登美国财富500强。在全球拥有逾60万雇员，服务覆盖全球 80个国家地区2,700家分支机构，紧密合作世界50
38、0强在内逾40万企业，积累了70多年先进人才管理实 践，年度发布逾10套人才短缺、雇佣趋势、择业习惯、人才管理、职场代际差异等领先调研报告，引航企 业发展，携领行业进步。万宝盛华全球连续第17年荣膺财富杂志“最受赞赏公司”，连续第11年被评 为“全球最具商业道德企业”。 了解更多详情，请访问： 万宝盛华全球（ManpowerGroup Inc.）委托进行两部分的研究，以了解个人对工作的态度以及组织中人 才短缺的挑战。Reputation Leaders对全球15个国家各个行业的14,091名员工进行了定量的全球研究， 得出50/50的性别比例。受访者年龄在18-79岁之间，包括来自各种规模组织
39、以及公司各个级别的入门级人 员和个人贡献者的全职员工（78），兼职员工（13）和零工员工（12）到高级管理层和高级主管。 实地调查于2018年12月在澳洲、比利时、法国、德国、印度、以色列、意大利、日本、墨西哥、荷兰、挪 威、西班牙、瑞典、英国和美国进行。 万宝盛华全球委托Infocorp机构进行量化研究，对阿根廷、澳洲、奥地利、比利时、巴西、保加利亚、加 拿大、中国大陆、哥伦比亚、哥斯达黎加、捷克、芬兰、法国、德国、希腊、危地马拉、中国香港、匈牙 利、印度、爱尔兰、以色列、意大利、日本、墨西哥、荷兰、纽西兰、挪威、巴拿马、秘鲁、波兰、葡萄 牙、罗马尼亚、新加坡、斯洛伐克、斯洛维尼亚、南非、西
40、班牙、瑞典、瑞士、中国台湾、土耳其、英国 和美国等44个国家和地区的6个行业领域，其中的24,419家企业进行的调查，数据分析由Reputation Leaders进行。 关于万宝盛华大中华 万宝盛华大中华（股票代码：2180.HK）1997年服务启航于香港和台湾。迄今服务覆盖上海、北京、广州、深 圳等逾20座直营城市。我们的大股东万宝盛华全球（ManpowerGroup Inc. NYSE:MAN）是全球人力资源解决 方案领导者，拥有70年服务经验。凭借万宝盛华全球的声誉及行业经验，万宝盛华大中华深耕本土20余年。 2015年，万宝盛华大中华战略联盟中信产业基金，总部落地上海，服务网络覆盖两
41、岸三地130余城市逾两万家企 业。我们始终致力于释放人才的发展潜能，凭借灵活用工、人才寻猎、招聘流程外包、人才管理及培训发展等人 力资源综合解决方案，广受业界赞誉，屡次荣膺“亚太人力资源领军企业”。 更多关于万宝盛华大中华的相关信息， 请访问： 亚太人力资源服务 领军企业奖 亚太人力资源开发 与服务博览会 大中华区最佳 综合人力资源服务机构 （外资/合资） 2019 上海市慈善基金会和星空卫视 益企未来中华社会责任 杰出治理奖 大中华区 最佳人力资源 创新解决方案专家 万宝盛华大中华 香港 万宝盛华大中华 2019 智享会 中国灵活用工 服务机构12强 万宝盛华大中华 2019 万宝盛华大中华 400-820-0711 大中华区领先人力资源解决方案专家 万宝盛华大中华万宝盛华大中华 万宝盛华大中华总部：中国上海市浦东南路999号新梅联合广场A座36楼（200120） 电话： 400-820-0711 （86 - 21） 5878 2618 传真：（86 - 21） 5878 2661 2020, MANPOWER GRC. 版权所有.
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