1、20162016年互联网金融行业年互联网金融行业 人力资源管理暨薪酬激励调研报告人力资源管理暨薪酬激励调研报告 管理咨询（上海）有限公司 中国高管薪酬研究中心 2016年7月 2016. For information, contact Deloitte China.2 版权及免责声明版权及免责声明 本研究成果属于管理咨询本研究成果属于管理咨询( (上海上海) )有限公司有限公司( (简称简称“”“”) )版权所有，未经书面许可，任何机构和个人不得以任何形版权所有，未经书面许可，任何机构和个人不得以任何形 式翻版、复制和发布。如引用发布，需注明出处为德式翻版、复制和发布。如引用发布，需注明出处
2、为，勤，且不得对本报告进行有悖原意的引用、删节和修改。德且不得对本报告进行有悖原意的引用、删节和修改。保勤保 留留对任何侵权行为和有悖报告原意的引用行为进行追究的权利。对任何侵权行为和有悖报告原意的引用行为进行追究的权利。 本研究内容及观点仅供交流与参考，因依赖本研究成果所导致的任何错误、损失，德本研究内容及观点仅供交流与参考，因依赖本研究成果所导致的任何错误、损失，均勤均不负责，亦不承担任何法律不负责，亦不承担任何法律 责任。责任。 * *此书面材料为此书面材料为管理咨询管理咨询( (上海上海) )有限公司有限公司( (简称“”简称“”) )所有所有。在获得德在获得书面勤书面同意之前，这一书
3、面材料的任何部分都同意之前，这一书面材料的任何部分都 不可被复制、影印、或以电子版本方式进行复制等。不可被复制、影印、或以电子版本方式进行复制等。 2016. For information, contact Deloitte China.3 站在“互联网+”的时代风口，互联网金融行业发展迅猛，备受瞩目。一方面，行业创新无限、锐意进取，另一方面行业监管规 范不足、乱象丛生。面临机遇与挑战、风险与合规的平衡与选择，互联网金融企业从业务为王、野蛮生长逐步回归到审视企业 内部管理完善度。 企业发展，离不开人力资本之驱动。但当前互联网金融行业所需的互联网与金融复合型人才高度稀缺、多数企业人力资源体系
4、成熟度不足，这将成为影响互联网金融企业未来能否可持续发展的关键因素之一。 组织了本次互联网金融企业人力资源调研，结合在线调研、项目经验、上市公司公开信息，撰写了2016年互联网金 融行业人力资源管理暨薪酬激励调研报告。 基于调研，总结出互联网金融行业人力资源管理现状及五大趋势，分别是： 展望：互联网金融企业人力资源管理现状与趋势展望：互联网金融企业人力资源管理现状与趋势 雇主理念雇主理念 互联网金融行业雇主理念互联网金融行业雇主理念 更加多元化，打破传统雇更加多元化，打破传统雇 佣理念佣理念，单向的忠诚度与，单向的忠诚度与 敬业度要求转变为双向的敬业度要求转变为双向的 信任与合作信任与合作 关
5、键词：互相尊重、合作关键词：互相尊重、合作 共赢、雇主品牌与个人品共赢、雇主品牌与个人品 牌相辅相成、合伙人牌相辅相成、合伙人 人才吸纳与培养人才吸纳与培养 行业早期行业早期人才储备不足导人才储备不足导 致的致的的无序的无序竞争竞争，逐步逐步走走 向注重内外结合向注重内外结合、梯队建、梯队建 设。从格式化的设。从格式化的人才标准人才标准 走向个性化、开放式的人走向个性化、开放式的人 才画像才画像 关键词：人才跨界、人才关键词：人才跨界、人才 标准生动化标准生动化 组织演变组织演变 从行业诞生之初即赋予的从行业诞生之初即赋予的 组织组织创新色彩，走向更加创新色彩，走向更加 的突破与颠覆，金融产品
6、的突破与颠覆，金融产品 和服务的更新迭代速度催和服务的更新迭代速度催 生了组织不断打破边界生了组织不断打破边界 关键词：关键词：动态、虚拟、动态、虚拟、变变 化化 薪酬与激励体系薪酬与激励体系 从极端的单一依赖于高现从极端的单一依赖于高现 金或高股权，回归理性注金或高股权，回归理性注 重短中长期的结合，多数重短中长期的结合，多数 企业开始探索现金与股权企业开始探索现金与股权 的的平衡平衡 关键词：整体薪酬、及时关键词：整体薪酬、及时 兑现与关注长远相结合兑现与关注长远相结合、 多种多种激励激励工具复合应用工具复合应用 绩效绩效管理管理体系体系 从强调全面性、完整性、从强调全面性、完整性、 体系
7、化、注重绩效考核结体系化、注重绩效考核结 果的“重”绩效管理机制，果的“重”绩效管理机制， 向强调有效性、针对性、向强调有效性、针对性、 简单化、注重绩效持续改简单化、注重绩效持续改 善的“轻”绩效管理机制善的“轻”绩效管理机制 转换转换 关键词：轻、关键词：轻、持续提升与持续提升与 运作运作简便高效简便高效 1 15 54 43 32 2 2016. For information, contact Deloitte China.4 境外企业调研发现 高管薪酬结构多元化，长期激励是重要组成部分高管薪酬结构多元化，长期激励是重要组成部分 全面薪酬全面薪酬基本工资基本工资 短期激励短期激励/ /
8、业绩业绩 提成提成 中长期激励中长期激励 境外互联网金融行业人才激励体系境外互联网金融行业人才激励体系调研整体发现一调研整体发现一 创新是互联网金融企业不断快速发展的根本动力，尤其对于大型的互联网金融巨头，比如创新是互联网金融企业不断快速发展的根本动力，尤其对于大型的互联网金融巨头，比如Lending Club、 On Deck等，都在不断寻求建立或完善保留、激励内部员工的方式，不仅要让员工与公司同发展，更要让员等，都在不断寻求建立或完善保留、激励内部员工的方式，不仅要让员工与公司同发展，更要让员 工通过自我或团队的创新来推动公司的工通过自我或团队的创新来推动公司的发展发展； 观察近观察近3
9、3年高管现金薪酬（固定薪酬年高管现金薪酬（固定薪酬+ +年度奖金年度奖金+ +现金奖励）趋势发现，年均涨幅约为现金奖励）趋势发现，年均涨幅约为10%-20%，较为平稳；，较为平稳； 基于股权的收益仍占高管年度基于股权的收益仍占高管年度整体整体薪酬的薪酬的绝大部分绝大部分，普遍普遍过过70%，个别超过，个别超过90%； 股权激励的股权激励的模式以期权模式以期权、限制性股票、限制性股票等工具为主。等工具为主。 2016. For information, contact Deloitte China.5 创业初期，用股权激励绑定和奖励核定高管团队创业初期，用股权激励绑定和奖励核定高管团队 公司创业
10、初期，较为普遍设置股权激励计划，重点激励对象为公司创业团队及核心高管团队 通过股权支付方式，适当降低公司现金支付压力 上市前夕、集中授予上市前夕、集中授予 上市前会进行长期激励全面规划，在上市前1-2年左右进行长期激励更大范围的集中授予 激励范围不断扩大，涵盖至中层和核心骨干 持续激励、分批归属持续激励、分批归属 在发展的不同阶段，采取持续性的激励计划，以保证激励效果的最大化 较为普遍设置为分批归属，鼓励激励对象更长久的服务、以及规避短期经营风险 境外互联网金融行业人才激励体系境外互联网金融行业人才激励体系调研整体发现二调研整体发现二 境外互联网金融企业长期激励趋势总结境外互联网金融企业长期激
11、励趋势总结 从初期单一激励工具向多样化工具过渡从初期单一激励工具向多样化工具过渡 公司初创期的激励方案，通常采用较为单一工具 伴随公司发展，逐步向复合型激励工具过渡，包括股票期权、限制性股票(单元)、股票增值权、业绩股票等 组合 境外企业调研发现 2016. For information, contact Deloitte China.6 高管高管整体薪酬及福利整体薪酬及福利 高管团队年轻化，高管团队年轻化，人员构成中创业人员构成中创业团队高于市场化招聘团队高于市场化招聘 互联网金融行业高管团队年轻化特征明显，年龄集中在30-40岁，并有30岁以下典型案例； 高管团队人员构成中，创始团队人数
12、占比总体高于市场化招聘人数。 高管付薪没有形成行业标准，个体差异度过大高管付薪没有形成行业标准，个体差异度过大 行业内公司间支付能力与付薪理念差异大，导致同类高管职位薪酬水平区间过大； 尤其对于稀缺的高管人才岗位，薪酬以谈判制为主，高管个人资历与经验影响到付薪水平。 高管福利体系尚不完善，但高管福利体系尚不完善，但高管个人体现出对福利较为紧迫的诉求高管个人体现出对福利较为紧迫的诉求 大部分互联网金融企业处于初创发展期，大部分企业没有针对高管的专项补充福利； 但高管个人体现出对福利的诉求，集中在交通补贴、住房补贴、假期福利、商业保险等方面。 中长期激励成为人力资源管理体系中最迫切需要完善的方面中
13、长期激励成为人力资源管理体系中最迫切需要完善的方面 调研企业显示，中长期激励机制的搭建成为互联网金融企业人力资源体系之重点任务； 其次为绩效考核管理体系以及薪酬管理体系的完善。 境内企业调研发现 境内互联网境内互联网金融企业调研整体金融企业调研整体发现一发现一 2016. For information, contact Deloitte China.7 通常在初创期实施首次长期激励，激励工具多样化通常在初创期实施首次长期激励，激励工具多样化 较大比例的互联网金融企业选择在初创期或引入战略投资者之前实施首次长期激励； 一般使用组合型激励工具，包括但不限于股票期权、员工持股、跟投计划、虚拟股票、
14、超额利润分享等。 针对创始团队有额外的激励，针对个别高管或市场高度稀缺人才有单独承诺针对创始团队有额外的激励，针对个别高管或市场高度稀缺人才有单独承诺 互联网金融企业非常重视和认可创业团队的历史贡献，通常会给予额外的激励； 针对市场高度稀缺人才，招聘时口头承诺授予股权，但存在不够体系化、未合理评估激励额度等操作风险。 长期激励额度占长期激励额度占总股本总股本比例远超过传统行业比例远超过传统行业 相比传统行业，长期激励额度占总股本比例更高，通常占公司总股本10%40%不等； 首次授予比例一般是激励总额度1/3-1/2左右。 长期长期激励激励方案具有明显的行业特色方案具有明显的行业特色 行权时间条
15、件与引入投资者、上市等关键里程碑相关联，体现了互联网金融企业对接资本市场的渴求； 行权业绩条件弱化了传统的盈利性指标，更多与流量、活跃用户数、交易量等影响企业估值的指标相关联。 长期激励关键趋势长期激励关键趋势 境内互联网境内互联网金融企业调研整体发现二金融企业调研整体发现二 境内企业调研发现 2016. For information, contact Deloitte China.8 8Copyright 2016 Deloitte Consulting. All rights reserved. 互联网金融行业调研互联网金融行业调研 境外篇：境外上市企业实践分析境外篇：境外上市企业实践分
16、析 2016. For information, contact Deloitte China.9 境外典型实践分享境外典型实践分享1OnDeck Capital（ONDK.NYSE） 高管的年度全面薪酬以股权类收益为主，其中股权类收益约占比高管的年度全面薪酬以股权类收益为主，其中股权类收益约占比8080% %； 年度薪酬的涨幅差异度较大，涨幅的职位依附性较强。年度薪酬的涨幅差异度较大，涨幅的职位依附性较强。 0 100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 600,000 700,000 总经理总经理/ /总裁总裁首席运营官首席运营官首席财务官首席财务官 2
17、0132013- -20152015年高管年高管现金薪酬（固定薪酬现金薪酬（固定薪酬+ +年度奖金年度奖金+ +现金奖励现金奖励) ) 201320142015 3.56% 5.55% 25.64% （单位：美元）单位：美元） 20152015年年股权股权收益占全面薪酬比例收益占全面薪酬比例 84.53% 15.47% 股权收益 现金收益 79.99% 20.01% 77.57% 22.43% 复合增长率 2016. For information, contact Deloitte China.10 制定制定 20072007年年 股权激励计划股权激励计划 20072007年股权激励计划年股
18、权激励计划 （已实施）（已实施） (1)2014(1)2014年股权激励计划年股权激励计划 (2)(2)20142014年员工购股计划年员工购股计划 （上市前夕采纳）（上市前夕采纳） 2002008 8年年- -20132013年年 实施实施20072007年股权激励计划年股权激励计划 20201414年年1212月月1717日日 纽约证交所纽约证交所 上市上市 20072007年年 公司成立公司成立 OnDeck Capital长期激励路线示意图长期激励路线示意图 上市前夕终止原上市前夕终止原20072007年计划，年计划， 推出一系列新激励计划推出一系列新激励计划 20072007年股权激
19、励计划年股权激励计划 激励工具股票期权/限制性股票 激励额度 截至2014年上市时点，共授 予10,238,658股 （占上市后总股本的15.5%） 激励对象雇员、董事 20142014年股权激励计划年股权激励计划20142014年员工购股计划年员工购股计划 激励 工具 股票期权/限制性股票(单元)/股票增 值权/业绩股票等 以折扣价格（市价85 折）购买公司股票，以 个人薪资的15%为购股 上限 激励 额度 7,200,000股（占上市后总股本的 10.9%），激励总额可逐年增加 原2007年计划剩余可用激励股份 10,332,608股 1,800,000股（占上市 后总股本的2.7%） 激
20、励总额可逐年增加 激励 对象 雇员、董事、顾问等雇员 境外典型实践分享境外典型实践分享1OnDeck Capital（ONDK.NYSE） 资料来源：OnDeck Capital 招股说明书 2016. For information, contact Deloitte China.11 境外典型实践境外典型实践分享分享2Lending Club（LC.NYSE） 高管的年度全面薪酬以股权类收益为主，其中股权类收益约占比高管的年度全面薪酬以股权类收益为主，其中股权类收益约占比8080% %； 年度薪酬的涨幅差异度较大，涨幅的职位依附性较强。年度薪酬的涨幅差异度较大，涨幅的职位依附性较强。 0
21、200,000 400,000 600,000 800,000 1,000,000 1,200,000 董事长董事长总经理总经理/ /总裁总裁首席财务官首席财务官首席技术官首席技术官前首席风险官前首席风险官 20132013- -20152015年高管年高管现金薪酬（固定薪酬现金薪酬（固定薪酬+ +年度奖金年度奖金+ +现金奖励现金奖励) ) 201320142015 26.92% 6.58% 9.94% 9.62% 39.65% （单位：美元）单位：美元） 20142014年股权年股权收益占全面薪酬比例收益占全面薪酬比例 92.70% 7.30% 股权收益 现金收益 83.90% 16.10
22、% 89.30% 10.70% 80.40% 19.60% 76.30% 23.70% 复合增长率 2016. For information, contact Deloitte China.12 制定制定 20072007年年 股权激励计划股权激励计划 20072007年股权激励计划年股权激励计划 （已实施）（已实施） (1)2014(1)2014年股权激励计划年股权激励计划 (2)(2)20142014年员工购股计划年员工购股计划 （取代（取代20072007年计划）年计划） 20102010年年- -20122012年年 实施实施20072007年股权激励计划年股权激励计划 201201
23、4 4年年1212月月1212日日 纽约证交所纽约证交所 上市上市 20072007年年 公司成立公司成立 Lending Club长期激励路线示意图长期激励路线示意图 上市前夕制定上市前夕制定 一系列股权激励计划一系列股权激励计划 + + 资料来源：Lending Club 招股说明书 境外典型实践分享境外典型实践分享2Lending Club（LC.NYSE） 20072007年股权激励计划年股权激励计划 激励工具股票期权/限制性股票 激励额度 截至2014年9月30日，已预留 83,954,536股用于此计划；其中， 3,359,320股未授予，将用于2014计划 激励对象雇员、董事、顾
24、问 时间安排 2010-2012年共授予4次 针对各授予批次设置不同的生效安 排，均分布在2010-2016年期间生 效 20142014年股权激励计划年股权激励计划20142014年员工购股计划年员工购股计划 激励 工具 股票期权/限制性股票(单元)/ 股票增值权/业绩股票等 以折扣价格（市价85折） 购买公司股票，以个人薪 资的15%为购股上限 激励 额度 35,000,000股（占上市后 总股本的9.7%） 激励总额可逐年增加 3,000,000股（占上市后 总股本的0.8%） 激励总额可逐年增加， 但此计划最多可发行 56,000,000股（占上市 后总股本的15.5%） 激励 对象
25、雇员、董事、顾问雇员 2016. For information, contact Deloitte China.13 13Copyright 2016 Deloitte Consulting. All rights reserved. 互联网金融行业调研互联网金融行业调研 境内篇：问卷调研发现暨行业实践境内篇：问卷调研发现暨行业实践 2016. For information, contact Deloitte China.14 0101 人力资源管理现状人力资源管理现状 0202 高管整体薪酬及福利高管整体薪酬及福利 0303 境内企业调研发现境内企业调研发现 长期激励趋势分析长期激励趋势
26、分析 2016. For information, contact Deloitte China.15 Top 1Top 1中长期激励机制中长期激励机制 Top 2Top 2绩效考核管理体系绩效考核管理体系 Top 3Top 3薪酬管理体系薪酬管理体系 Top 4Top 4员工培训机制员工培训机制 Top 5Top 5招聘管理体系招聘管理体系 Top Top 6 6上海品茶建设上海品茶建设 Top Top 7 7职业生涯管理职业生涯管理 61.5%61.5% 50.0%50.0% 46.2%46.2% 23.1%23.1% 23.1%23.1% 19.2%19.2% 15.4%15.4% 调研
27、结果调研结果显示显示：超过超过60%60%的企业认为中长期激励机制的搭建的企业认为中长期激励机制的搭建是当前首要任务；是当前首要任务； 其次其次，绩效考核管理体系以及薪酬管理体系的完善也较为，绩效考核管理体系以及薪酬管理体系的完善也较为迫切。迫切。 1.1.参与参与调研企业人力资源调研企业人力资源管理最紧迫需要解决的问题管理最紧迫需要解决的问题 2016. For information, contact Deloitte China.16 调研结果显示：互联网金融企业最大的人才挑战在于专业人才匮乏，人才招聘压力。调研结果显示：互联网金融企业最大的人才挑战在于专业人才匮乏，人才招聘压力。 人才
28、招聘困难人才招聘困难，有经验的互联网金融专业，有经验的互联网金融专业人才匮乏人才匮乏 行业行业人才储备不足、基层员工素质良莠不齐，人才储备不足、基层员工素质良莠不齐，日常工作中缺乏规范化操作和职业化日常工作中缺乏规范化操作和职业化 素养素养 核心人才梯队较难建立，核心优秀人才保留难度高核心人才梯队较难建立，核心优秀人才保留难度高 考核激励体系不完善、过于粗放，无法有效体现真实绩效表现考核激励体系不完善、过于粗放，无法有效体现真实绩效表现 培训培训机制有待建立和完善，当前不够培训培训机制有待建立和完善，当前不够 重视重视 上海品茶有待建设和完善，当前不够重视上海品茶有待建设和完善，当前不够重视
29、53.8%53.8% 42.3%42.3% 34.6%34.6% 34.6%34.6% 19.2%19.2% 19.2%19.2% 2 2. .行业人才管理面临的问题行业人才管理面临的问题 2016. For information, contact Deloitte China.17 51.5%51.5% 10%10% 20%20% 30%30% 50%50% 33.1%33.1% 11.5%11.5% 3.9%3.9% 公 司 公 司 20152015 年 员 工 流 失 率 年 员 工 流 失 率 核心技术岗位核心技术岗位 核心开发岗核心开发岗/ /产品经理岗产品经理岗 调研结果显示调研
30、结果显示：参与：参与调研企业调研企业20152015年的员工流失率主要在年的员工流失率主要在20%20%以下以下； 人才人才流失最严重的岗位集中在销售类岗位。流失最严重的岗位集中在销售类岗位。 销售岗位销售岗位 50%50% 30%30% 15%15% 4%4% 高级管理岗高级管理岗/ /人力资源岗人力资源岗 人才流失最严重的岗位人才流失最严重的岗位 3.3.参与调研企业的人才流失挑战参与调研企业的人才流失挑战 2016. For information, contact Deloitte China.18 行业整体缺乏薪酬标准，各家公司付薪理念和付薪水平差异过大行业整体缺乏薪酬标准，各家公司
31、付薪理念和付薪水平差异过大 作为一个新兴行业，整体薪酬水平较高，公司人力成本压力大作为一个新兴行业，整体薪酬水平较高，公司人力成本压力大 核心岗位薪酬依靠双方谈判，公司在招聘时较为被动核心岗位薪酬依靠双方谈判，公司在招聘时较为被动 仅仅依靠薪酬留人困难仅仅依靠薪酬留人困难 调研结果显示调研结果显示：互联网互联网金融企业在薪酬管理和薪酬谈判中普遍处于较为“被动”状态，行业缺乏较为统一的金融企业在薪酬管理和薪酬谈判中普遍处于较为“被动”状态，行业缺乏较为统一的 薪酬标准薪酬标准、公公司现金司现金支付的薪酬压力大支付的薪酬压力大、仅仅依靠薪酬留人存在困难、仅仅依靠薪酬留人存在困难。 4.4.参与调研
32、企业参与调研企业在薪酬管理中面临的挑战在薪酬管理中面临的挑战 2016. For information, contact Deloitte China.19 0101 人力资源管理现状人力资源管理现状 0202 高管整体薪酬及福利高管整体薪酬及福利 0303 境内企业调研发现境内企业调研发现 长期激励趋势分析长期激励趋势分析 2016. For information, contact Deloitte China.20 高管平均在职司龄高管平均在职司龄 5.5.参与参与调研企业的高管平均年龄、在职司龄调研企业的高管平均年龄、在职司龄 3.8%3.8% 73.10%73.10% 15.40%
33、15.40% 7.70%7.70% 3.8%3.8% 30.8%30.8% 38.5%38.5% 26.9%26.9% 5050岁以上岁以上 4040- -5050岁岁( (含含5050岁岁) ) 3030- -4040岁岁( (含含4040岁岁) ) 3030岁及以下岁及以下 高管平均年龄高管平均年龄高管平均在职司龄高管平均在职司龄 3 3年以上年以上 2 2- -3 3年年( (含含3 3年）年） 1 1- -2 2年年( (含含2 2年）年） 1 1年及以下年及以下 调研结果显示调研结果显示：互联网金融行业高管普遍年龄较轻，超过：互联网金融行业高管普遍年龄较轻，超过70%70%参与调研企
34、业的高管平均年龄在参与调研企业的高管平均年龄在3030- -4040岁。岁。 2016. For information, contact Deloitte China.21 创始团队创始团队：市场化市场化招聘招聘 4040% %6060% % 5050% %5050% % 6060% %4040% % 8080% %2020% % 2020% %8080% %19.2%19.2% 15.4%15.4% 11.5%11.5% 34.6%34.6% 19.2%19.2% 高管团队构成情况高管团队构成情况 创始团队人数创始团队人数 市场化招聘人数市场化招聘人数 创始团队人数创始团队人数 市场化招聘
35、人数市场化招聘人数 调研结果显示：超过调研结果显示：超过50%50%参与调研企业的高管构成中，创始团队人数超过市场化招聘人数；参与调研企业的高管构成中，创始团队人数超过市场化招聘人数； 在在外部招聘高管时，付薪依据以个例谈判为主。外部招聘高管时，付薪依据以个例谈判为主。 26.9%26.9%，依据公司薪酬体系，依据公司薪酬体系 19.2%19.2%，依据岗位价值，依据岗位价值 19.2%19.2%，参考竞争对手的水平，参考竞争对手的水平 市场招聘高管的付薪依据市场招聘高管的付薪依据 34.6%34.6%，根据高管个人能力和过往经历，根据高管个人能力和过往经历， 采取个例谈判方式采取个例谈判方式
36、 6 6. .参与参与调研企业的高管人才来源、付薪依据调研企业的高管人才来源、付薪依据 2016. For information, contact Deloitte China.22 6060万万 120120万万 500500万万 10001000万万 26.9% 23.1% 26.9% 3.8% 7.7% 11.5% 70：3060：40 50：5030：70 20：80浮动薪酬占比超过80% 高管薪酬固浮比（固定薪酬：浮动薪酬）高管薪酬固浮比（固定薪酬：浮动薪酬） （税前人民币) 7.7%7.7% 7.7%7.7% 11.5%11.5% 30.8%30.8% 42.3%42.3% 副总
37、裁层级的平均年度薪酬区间副总裁层级的平均年度薪酬区间 另外，有近另外，有近70%70%的企业针对高管薪酬有递延支付安的企业针对高管薪酬有递延支付安 排，递延时间从排，递延时间从1 1- -3 3年不等。年不等。 7.7.参与参与调研企业的高管薪酬水平、薪酬结构调研企业的高管薪酬水平、薪酬结构 2016. For information, contact Deloitte China.23 YES 34.6%34.6% 65.4%65.4% No 商业保险商业保险22%22% 年金年金11%11% 住房补贴住房补贴11%11% 6 67 7% %车补或者交通补贴车补或者交通补贴 公司是否有针对高
38、管的补充福利公司是否有针对高管的补充福利 8.8.参与参与调研企业的高管福利现状调研企业的高管福利现状 调研结果显示调研结果显示：大部分互联网金融企业处于初创期，多数企业没有针对高管的专项补充福利。：大部分互联网金融企业处于初创期，多数企业没有针对高管的专项补充福利。 2016. For information, contact Deloitte China.24 5050% %车补或者交通补贴车补或者交通补贴 4242% %住房补贴住房补贴 2323% % 商业保险商业保险 4 4% % 子女教育福利子女教育福利 2727% % 假期类福利假期类福利 1515% %餐饮类福利餐饮类福利 TO
39、P 1TOP 1 TOP 2TOP 2 TOP 3TOP 3 9.9.参与参与调研企业的高管福利需求排名调研企业的高管福利需求排名 调研结果显示：调研结果显示：高管个人体现出对福利的诉求，集中在交通补贴、住房补贴、假期福利、商业保险等方高管个人体现出对福利的诉求，集中在交通补贴、住房补贴、假期福利、商业保险等方 面。面。 2016. For information, contact Deloitte China.25 0101 人力资源管理现状人力资源管理现状 0202 高管整体薪酬及福利高管整体薪酬及福利 0303 境内企业调研发现境内企业调研发现 长期激励趋势分析长期激励趋势分析 2016
40、. For information, contact Deloitte China.26 方案实施中方案实施中 已有长期激励方案，尚未实施已有长期激励方案，尚未实施 尚未启动该项工作尚未启动该项工作30.0%30.0% 42.3%42.3% 26.9%26.9% 长期激励现状长期激励现状 Top 1Top 1 人才保留人才保留& &激励，以股权为纽带激励激励，以股权为纽带激励 和保留核心人才和保留核心人才 Top 2Top 2 长期激励作为一种约束机制，能发挥长期激励作为一种约束机制，能发挥 金手铐金手铐 的作用的作用 Top 3Top 3长期激励作为全面薪酬体系的一部分长期激励作为全面薪酬体
41、系的一部分 Top 4Top 4 通过股权类的支付，缓解公司现金薪通过股权类的支付，缓解公司现金薪 酬支付的压力酬支付的压力 61%61% 39%39% 22%22% 6%6% 实施长期激励的主要目的实施长期激励的主要目的 10.10.参与参与调研企业的长期激励现状调研企业的长期激励现状 调研结果显示：调研结果显示：越来越多的互联网金融企业认识到长期激励的重要性，较多企业目前处在方案设计和探索越来越多的互联网金融企业认识到长期激励的重要性，较多企业目前处在方案设计和探索 实施阶段。实施阶段。 2016. For information, contact Deloitte China.27 公司
42、初创期公司初创期 引入投资者前期引入投资者前期 引入投资者至上市前引入投资者至上市前 上市后上市后 67%67% 22%22% 6%6% 6%6% 首次实施或拟实施长期激励的时点首次实施或拟实施长期激励的时点 11.11.针对针对已有长期激励方案的企业，已有长期激励方案的企业，激励计划启动激励计划启动时点时点 长期激励计划的实施时点通常匹配公司不同阶段的资本运作规。 德经验分享勤经验分享： 公司增资扩股，公司增资扩股， 或引进投资者或引进投资者 公司初创公司初创 通常结合股份制改造、上市计划通常结合股份制改造、上市计划 实施一次或多次激励实施一次或多次激励 通常结合增资计划会实通常结合增资计划
43、会实 施一次或多次激励施一次或多次激励 IPO 创始股东奖励 或转让 激励对象增资扩股引 入 可以与引进私募的计 划相配合 股东转让或再次增 资扩股引入 外部投资者奖励或 转让 遵循证券监管和交 易所规定，股票期 权、限制性股票计 划、员工持股计划 等 与上市地结合与上市地结合与上市时间结合与上市时间结合与上市业务相结合与上市业务相结合 调研结果显示：调研结果显示：已有长期激励方案的企业中，绝大多数公司选择在初创期或引入投资者之前启动长期激励已有长期激励方案的企业中，绝大多数公司选择在初创期或引入投资者之前启动长期激励 计划。计划。 2016. For information, contact
44、 Deloitte China.28 调研结果显示：已调研结果显示：已有长期激励方案的企业中，采用最为频繁的激励方式为员工持股、超额利润分享、股票有长期激励方案的企业中，采用最为频繁的激励方式为员工持股、超额利润分享、股票 期权。期权。 33%33% 超额利润超额利润 分享分享 56%56% 员工持股员工持股 计划计划 股票期权股票期权 虚拟股份虚拟股份 股票增值股票增值 权权 11%11% 限制性股限制性股 票票 39%39% 17%17% 11%11% 长期激励工具调研结果长期激励工具调研结果 12.12.针对针对已有长期激励方案的企业已有长期激励方案的企业，激励工具选择，激励工具选择 针
45、对不同的激励对象，采用不同的激励工具组合使用，以达到激励 效果最大化。 德经验分享勤经验分享： 长期激励方案长期激励方案 基于股基于股权兑现的权兑现的方案方案基于基于现金支付现金支付的的方案方案 1.1. 股票期权计划股票期权计划 2.2. 限制性股票限制性股票 3.3. 业绩股票业绩股票 4.4. 员工持股员工持股计划计划 5.5. 1.1. 股票增值权股票增值权 2.2. 虚拟股票计划虚拟股票计划 3.3. 分红分红权权计划计划 4.4. 利润分享利润分享/ /超额利润分享计划超额利润分享计划 5.5. 2016. For information, contact Deloitte Chi
46、na.29 33.3%33.3% 会，仅口头会，仅口头 约定约定 23%23% 44%44% 不会不会 会，并将股权价值或比例写入会，并将股权价值或比例写入 劳务合同劳务合同 调研结果显示：调研结果显示：针对个别高管或市场高度稀缺人才，针对个别高管或市场高度稀缺人才， 绝大多数企业会承诺股权激励，以绝大多数企业会承诺股权激励，以 口头约定或写入劳务合同的方式。口头约定或写入劳务合同的方式。 调研结果显示：调研结果显示：互联网金融企业非常重视和认可创业互联网金融企业非常重视和认可创业 团队的贡献，有超过团队的贡献，有超过70%70%的企业会的企业会 给予额外的激励，通常以现金、股给予额外的激励，
47、通常以现金、股 权、或两者结合的方式。权、或两者结合的方式。 无单独的奖励无单独的奖励 27%27% 现金和股权结合现金和股权结合 23%23% 以现金形式以现金形式 27%27% 以股权形式以股权形式 23%23% 13.13.针对针对长期激励的特殊安排长期激励的特殊安排 2016. For information, contact Deloitte China.30 16%16% 28% 22% 17% 17%17% 5%以内5%-20%20%-50% 50%以上全员激励 参与对象约占员工总数的百分比参与对象约占员工总数的百分比 长期激励重点参与对象长期激励重点参与对象 5.6% 16.7
48、% 27.8% 44.4% 50.0% 61.1% 公司董事 其他 核心销售人才 核心技术人才 中层骨干员工 高级管理人员 调研结果显示：调研结果显示：公司高级管理人员、中层骨干及核心技术人才是长期公司高级管理人员、中层骨干及核心技术人才是长期激励重点激励重点参与参与对象。对象。 14.14.长期长期激励关键要素激励关键要素1 1：参与范围：参与范围 2016. For information, contact Deloitte China.31 长期激励整体额度占股本比例长期激励整体额度占股本比例 调研结果显示：大部分调研企业调研结果显示：大部分调研企业长期激励整体额度占总股本的长期激励整体
49、额度占总股本的30%30%以内。以内。 22% 22% 28% 22%22% 6%6% 5%之内5%-10%10%-20% 20%-30%30%以上 15.15.长期长期激励关键要素激励关键要素2 2：激励力度：激励力度 互联网金融企业上市前股权激励总额度通常占总股本的 20%左右，较传统行业力度更大； 通常综合考虑因素如下： 德经验分享勤经验分享： 公司业绩表现公司业绩表现 监管政策监管政策 资本运作规划资本运作规划 股东意愿股东意愿 人才激励需求人才激励需求 2016. For information, contact Deloitte China.32 长期激励计划授予批次长期激励计划授予批次 调研结果显示：调研结果显示：大部分大部分企业采取企业采取分批授予。分批授予。 5% 50% 28% 17% 一次性全部授予2-3批次4-5批次5批次以上 16.16.长期长期激励关键激励关键要素要素3 3：授予：授予批次批次 德分批授予
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