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2021中国人力资源数字化趋势报告（42页）.pdf

编号：53815

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2021中国人力资源数字化趋势报告（42页）.pdf

1、做好基础人事管理和招聘工作为企业做人才发展管理和组织发展管理奠定基础，人力资源部门还应具备对于人才过程化管理和分析能力。一方面，绩效管理对于企业的价值不仅在于提升组织绩效，还在于为企业的长期可持续发展做好储备。因此，企业需要借助数字化工具，全面了解员工的工作现状，通过绩效管理的方式，及时做人员调整，建立人才梯队管理;另一方面，人才发展管理应贯穿企业发展的过程中，应做到战路调整时，可灵活调动人力资源，重新分配人员岗位，保证人才管理与业务发展紧密连接。本章将分别针对企业的人才绩效管理和人才发展管理方式如何升级进行分析。随着企业发展，绩效管理愈发复杂。各部门、各区域的绩效管理需要制定不同规则，管理需

2、因地制宜，“一刀切”的做法只会给管理造成麻烦，引起员工不满。员工绩效管理不仅关乎企业薪资成本，提供给员工清晰的工作反馈和指导，也能确保员工的工作与企业战略方向保持一致。使用绩效管理系统的优势在于打通组织内部数据，使HR部门能够获得实时、准确的数据，对员工及各个部门有更深入的了解。绩效设定必须从业务目标出发逐层分解，为了让各部门、各区域的业务执行与集团的战略目标一致,绩效管理必须从上到下传导，并能落地。因此，绩效在各个层级如何分解，以及对于绩效过程管理的颗粒度粗细等方面尤为重要。数字化绩效管理方式使企业需要通过系统对员工进行绩效管理,并且通过实时的数据分析，对员工及时反馈，激发员工的自驱性。绩效

3、管理必须符合企业现状，市场的变化会引起企业战略和业务的改变，对于绩效管理而言,不仅是管理条目上的变化，更可能是管理方式上的调整。以IBM为例。IBM有超过百年历史，原有的绩效管理方式是业内著名的个人业务承诺(PBC)绩效考核方式，即，每年各条线的管理者设立KPI目标，通过对员工进行年中和年末两次工作评价及打分，来评定员工年度的考核成绩和考核等级。年度考核等级将决定员工的年度绩效奖金和次年的晋升。这种考核方式被广大企业认同和复制，但随着市场的VUCA特征愈发明显，市场变化引起连锁反应。政策、供需关系、市场竞争等变化因素影响着企业需要不断调整步调，随市场而变化。而企业的变化会来各部门业务目标的变化

4、。市场变化倒逼企业也无法再用一成不变的管理手段进行运营，对于传统的绩效管理而言，固定两次一年，固定标准的绩效考核不再适用。很大可能性是在年初设定的目标，设立的绩效，由于市场变化后需要修改,而如果要等到半年之后的年中考核时再进行调整，运营效率会明显之后。同时在这段考核期内，员工的工作对于企业的价值会大打折扣，很有可能一部分工作因为市场变化而成了无用功,无论对于企业价值实现还是员工个人价值实现都是一种时间成本上的浪费，企业得不到更快的发展，员工也得不到更好的激励。第一，目标设定维度更多。旧的管理系统中，员工只有一个评价和打分维度，即目标业绩达成情况,而新系统下共有五个考核维度，分别是业务成果、对客

5、户成功的影响力、创新力、责任感和专业技能，除了业务成果外，还考核员工其他方面的素质和能力，将考核维度立体化。第二，员工反馈频次提高。新系统下，部门要每月向员工征集反馈意见，一年中，部门领导要和下属员工沟通讨论四次绩效目标的问题,保证一致的思想和目标。同时,IBM开发了一款APP叫“ACE”,寓意是Appreciation.Coaching、Evaluation。这款APP用来激励员工，增加员工的参与度，通过实名的反馈和开放的问题帮助员工自我提升。对于IBM这样体量的公司而言，绩效管理体系的变革所带来的压力与阻力很多，但是在变化的市场环境下，及时审视自身的绩效管理漏洞，灵活管理绩效，才能使员工的能力得到充分发挥，业务的发展与战略保持一致性。

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