1、重塑 常态 定义职场新时代 (2021版) 重塑常态：定义新时代的工作场所 (2021)2 引言 3 调研结果： 混合工作模式： 优点、缺点与挑战4 员工呼吁 更短与更灵活的工作周10 职业倦怠可能成为 新的职场流行病16 领导者必须将员工 重新凝聚起来20 全面的重新审视27 准备好迎接下一个常态了吗？34 目录 1 2 3 4 5 重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 3 2020 年初，由新冠病毒引发的全球疫情让我们的工 作方式开始加速转变。为了充分了解员工及企业管理 者在这职场新时代与日俱增的需求，德科集团（The Adecco Group）在8个国家展开了相关调研，以便深 入探究
2、办公室职场人士对未来工作的态度、行为以及 展望，并发布重塑常态：定义职场新时代调研报 告帮助企业和组织找到应对不确定性的最佳途径。 在2020年初版基础上，此次第二版的调研报告重点关 注2021年及之后的职场前景与展望。相对2020年对8 个国家（澳大利亚、法国、德国、意大利、日本、西 班牙、英国和美国）的8,000名受访者进行了调研， 此次将范围扩大到了25个国家的14,800名受访者。除 了2020 年参与调研的8个国家外，此次新加入的受访 者来自：阿根廷、比利时、巴西、加拿大、中国、丹 麦、芬兰、希腊、墨西哥、荷兰、挪威、波兰、罗马 尼亚、斯洛文尼亚、瑞典、瑞士和土耳其。 所有受访者的年
3、龄均在 18-60 岁之间，并必须拥有一 份每周超过20小时在办公室办公的工作，此外在疫情 期间他们的工作方式曾发生改变（比如，采用了远程 办公）。调研于2021年5月13日至6月4日期间以当地 语言在各国开展。 调研结果提供了对工作实践、行为和态度的深入见 解，同时还将帮助企业和组织，更好地适应后疫情时 代的变化以及涌现出来的各种新工作方式。 德科集团及其品牌已为帮助企业和组织探索这条全新 的道路而做好准备。 引言 25个国家的14,800名受访者完成了一份15分钟的线上问卷。 调研于2021年5月13日至6月4日期间以当地语言在各国开展。 办公室职场人士（年龄18-60岁） 受访者必须拥有
4、一份每周超过20小时在办公室办公的工作。 此外，他们的工作方式必须在疫情期间曾发生改变（主要指采取了远程办公） 2020年调研的8,000名受访者来自8个国家：澳大利亚、法国、德国、意大利、日本、西班牙、英国、美国 澳大利亚 1000 法国 1000 希腊 60 斯洛文 尼亚 14 比利时 404 瑞士 800 西班牙 1000 墨西哥 550 日本 1000 中国 1000 美国 1000 阿根廷 117 巴西 333 意大利 1000 德国 1000 荷兰 596 丹麦 196 罗马尼亚 125 波兰 269 芬兰 237 土耳其 552 加拿大 1000 挪威 141 瑞典 426 英国
5、 1000 重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 重塑常态：定义新时代的工作场所 (2021) 混合工作模式： 优点、缺点与挑战 1 趋势已然成型，但对企业而言有什么影响？ 5重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 混合工作模式：优点、缺点与挑战 下一个常态仍然是全面的混合办公模式 2020年初版重塑常态调研中提出的混合工作模 式趋势已然成型。然而，员工的体验存在两极分化， 甚至在一些地区有所恶化。摆在领导者面前的挑战是 如何利用新常态带来的机遇建立与之适应的架构和资 源，从而确保这种新的工作方式能够适应未来。企业 必须关注员工健康，将领导者和员工重新凝聚起来， 同时认同以“一刀切”的做
6、法来满足员工需求并不合时 宜。 从全球范围来看，员工希望继续保持混合工作模式， 即远程办公占一半以上的工作时间(53%)，而其余工作 时间则在办公室办公 (47%)。 调研还发现了一些有趣的趋势，年轻一代希望花更多 时间在办公室办公。例如，Z世代的员工希望56%的工 作时间在办公室。整体而言，资历越浅的受访者就越 倾向于多在办公室办公。这就表明他们需要接受入职 培训、亲身感受企业氛围并且渴望有经验丰富的人在 身旁为自己提供支持。相较而言，资深员工所拥有的 经验已经赋予他们自主权与知识。 尽管似乎有悖常理，但数据表明上班族父母（51%） 希望花更多时间在办公室办公，而没有子女的员工 （42%）则
7、相对希望花较少的时间。这说明上班族父 母更希望在工作与家庭生活之间划清界限。 从地域划分来看，大多数国家的员工（中国除外）都 希望能至少花40%的时间在远程办公上，其中以日本 (64%)、英国 (63%) 和加拿大 (62%) 尤为明显。 疫情之后，希望每周在以下地点办公的员工百分比 疫情之后，希望采用远程办公的员工百分比 远程地点 53% 办公室 47% 我想要什么 上班族父母（51%) 比没有子女员工（42%） 更希望在办公室办公 年轻人希望花更多的时 间在办公室办公 56% Z 世代 48% 千禧一代 46% X 世代 44% 婴儿潮一代 “平均而言，员工希望远程办公占 53% 的工作时
8、间。” 所有受访国家都希望 至少有40%的远程工 作时间（中国除外） 日本 64% 英国 63% 加拿大 62% 西班牙 59% 北欧 54% 德国 54% 拉丁美洲 54% 美国 54% 意大利 52% 比利时/荷兰 52% 法国 50% 瑞士 49% 澳大利亚 47% 东欧、中东和北非 43% 中国 23% Q17.如果让您自己选择，疫情之后您希望每周在以下地点工作的时间比例是多少？（办公室 NET，远程 NET）基数：所有受访者 (14,800)，上班族父母 (8,148)，没有子女(5,595)，Z 世 代 (380)，千禧一代 (6,908)，X 世代 (6,159)，婴儿潮一代 (
9、1,353) 6重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 混合工作模式将创造一个更加多元和包容的员工队伍 在新冠疫情迫使员工及企业改为采用远程和混合工作 模式的一年半之后，灵活性仍然被认为具有普遍的优 势，并且得到了管理层的大力支持。员工和领导者大 都认同在新常态下混合工作模式更有好处，并有八成 认为企业和员工双方都将从更具灵活性的混合工作模 式中受益。 除此之外，大多数受访者还认为，混合工作模式为创 造更加多元和包容的员工队伍带来了机会，而这也将 有利于残疾人士 (75)、上班族父母 (73) 以及不同 背景的员工 (69)。 员工对这种新的工作生活已经习以为常，并对自己的 生活空间进行了调
10、整。全球 71% 的受访者已在家中建 立了能够有效满足远程办公的工作环境，同样比例的 受访者表明，与疫情之前相比，未来更频繁的远程办 公对他们而言很重要。 混合工作模式与灵活的工作方式跨越了企业架构和地 域、年龄与身份，得到了普遍的认同。这无疑证实了 混合工作模式并非疫情的暂时性影响，而是新常态下 员工的期待。 认为疫情将为以下群体创造更多机会的员工百分比（NET同意） Q19.您在多大程度上同意或不同意以下关于后疫情时代未来职场的说法？ （NET 同意）基数：所有受访者 (14,800) 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 残疾人士上班族父母不同背景
11、的员工 75% 73% 69% “七成受访者(71%) 表示，与疫情之前 相比，远程办公在未来对他们而言更 重要。” 7重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 重返办公室，前路充满阻碍？ 全球 71% 美国 84% 澳大利亚 81% 瑞士 79% 拉丁美洲 78% 中东和北非 76% 中国 72% 北欧 72% 英国 71% 西班牙 71% 德国 71% 加拿大 71% 法国 64% 比利时/荷兰 64% 意大利 60% 日本 54% 在家中拥有能满足远程办公工作环境的员工百分比（NET同意） Q30.思考一下过去 12 个月对您的工作态度可能产生的影响，您在多大程度上同意或不同意以下观点？
12、（NET 同意）基数：所有受访者 (14,800)，基数：澳大利亚 (1,000)，法国 (1,000)， 德国 (1,000)，意大利 (1,000)，日本 (1,000)，西班牙 (1,000)，英国 (1,000)，美国 (1,000)，加拿大 (1,000)，中国 (1,000)，瑞士 (800)，比利时/荷兰 (1,000)，东欧、中东和北非 (1,000)， 拉丁美洲 (1,000)，北欧 (1,000) 尽管总体上大家对混合工作模式的态度表现积极，但 对于疫情后员工期望的工作方式与企业可能采用的工 作方式之间存在较大偏差。员工普遍的担忧是认为企 业或将执行更长的办公室工作时间，特
13、别是对于非管 理者。 理想情况下，员工仅希望47%的工作时间在办公室办 公，但同时担忧企业或将要求他们在办公室工作的时 间占比达到61%。这种可能的偏差在非管理者与企业 之间更加明显，非管理者希望每周远程工作时间占比 能达到59%，但企业允许的占比可能只有41%。 疫情之后，希望与预期执行在以下地点开展一周工作的员工百分比 远程 地点 53% 远程 地点 39% 办公室 47% 办公室 61% 我想要什么我预期执行的 Q16.疫情之后，您预计在以下地点工作的时间比例是多少？Q17.如果让您自己选择，在疫情之后的每周，您希望在以下地点工作的时间比例是多少？（办公室 NET，远程 NET）基数：
14、所有受访者 (14,800) 东欧、 8重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 尽管 57% 的受访者对重返办公室以及与同事见面感到 兴奋，但也有42%的受访者感到焦虑。 那些对重返办公室感到焦虑的员工，似乎更担心失去 继续享有远程工作所带来的好处。在过去的12个月 里，他们强烈感受到自己的工作效率得到提升，与那 些不为重返办公室而感到焦虑的人相比，他们认为远 程工作并能够照顾他人更为重要。达到平衡并承认“一 刀切”的做法不合时宜，将是企业顺利完成过渡的关 键所在。 表示迫不及待地想再次见到同事的员工 与对重返办公室会感到/已经感到非常焦虑的员工百分比（NET同意） 希望当面见到同事对重返办
15、公室会感到/已经感到焦虑 Q30.思考一下过去 12 个月可能对您的工作态度产生的影响，您在多大程度上同意或不同意以下观点？ （NET 同意）基数：领导者 (1,427)，管理者 (6,978)，非管理者 (6,171) 领导者管理者非管理者 68% 49% 61% 41% 51% 42% 疫情之后人们希望花在远程工作上的时间与可能会花在远程工作上的时间百分比（NET远程） Q16.疫情之后，您预计在以下地点工作的时间比例是多少？（NET 远程）Q17.如果让您自己选择，在疫情之后的每周，您希望在以下地点工作的时间比例是多少？（NET 远程）基数： 所有受访者 (14,800)，领导者 (1,
16、427)，管理者 (6,978)，非管理者 (6,171) 我想要什么 我预期执行的 53% 39% 领导者管理者非管理者 42% 49% 59% 36% 37% 41% “42% 的员工表示他们对重返办公室可 能会感到或已经感到非常焦虑” 9重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 混合工作模式：调研报告关键要点 过去 18 个月的实践表明，远程工作并不一定就 等同于工作效率的下降，更加包容和灵活的工作 方式并非遥不可及。员工希望保持灵活的工作时 间和地点。 摆在企业和组织面前的挑战是如何利用这一点并 建立与之适应的架构与资源，从而确保这种新的 工作方式能够适应未来并突破员工的地域限制。 对
17、于企业而言，重要的是考虑采用让所有员工在 办公室和远程工作之间达到适当平衡的混合工作 模式，同时认同不以 “一刀切”的做法来满足员工 的需求尤为重要，并需做好大规模定制的心理准 备。 灵活的远程办公模式不再是一个“不错的选择”， 而已成为员工的期望，以及作为企业吸引和保留 人才政策的一部分。 然而，在未来的职场常态中，办公室仍将发挥重 要作用。企业必须考虑如何提供一个安全、舒适 并且愉悦的办公环境，以促进沟通、同事关系以 及团队文化和士气，并特别关注那些对重返办公 室感到焦虑的员工。 转向混合工作模式有望为残疾人士、上班族父母 以及不同背景的人创造更多机会。企业应趁势为 这些群体提供支持，并促
18、进自身的多元化、平等 和包容性。 重塑常态：定义新时代的工作场所 (2021) 员工呼吁 更短与更灵活的工作周 2 在延续2020年灵活工作方式的基础上，员工期许更多。 11重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 员工呼吁更短与更灵活的工作周 随着大家实现了更好的时间管理以及工作与生活的平 衡，使得工作效率在向混合工作模式转变的过程中得 到了保障。超过八成的受访者 (82%) 表示他们的工作 效率在过去 12 个月中保持不变，甚至还有所提高。 因此，近四分之三 (72%) 的受访者希望雇主重新审视 工作周的长度以及员工预期的工作时长，超过一半 (57%) 的受访者认为他们一周的工作可以在40
19、个小时 内完成。这些发现得到了绝大多数员工 (75%) 的支 持，他们认为作为恢复常态的一部分，保持灵活性很 重要。 但是，倘若更为灵活的工作方式成为了常态，则传统 的5-9小时工作制劳动合同将变得不合时宜。员工和 领导者都呼吁用结果而不是工作时长来衡量工作绩 效，这也再度印证了2020年调研中发现的显著趋势。 然而，企业和领导者还没有适应基于结果而非工作时 长来衡量工作绩效这一变化，只有 36% 的非管理者认 为他们的管理者是在根据结果而非工作时长来评估业 绩。 远程办公的积极面 在过去 12 个月里，虽然全球深陷疫情的负面影响之 中，但我们也看到了诸多积极面。例如，63%的受访 者表示自己
20、的数字和远程办公技能有所提升；50%的 受访者表示工作与生活的平衡获得改善；47%的受访 者表示时间管理上得到改进；39% 的受访者表示在完 成工作方面得到信任的程度有所提升。 鉴于全球大多数 (67%) 受访者都对自己的日程安排拥 有了部分自主权，因此相对较高比例的受访者 (76%) 希望今后在如何以及何时开展工作方面保持灵活性。 并且这种灵活性在不同地域、性别、年龄和生活阶段 都应受到高度重视，特别是那些有照顾子女和家庭责 任的员工。另一方面，Z世代对保持灵活性的感觉并 不是那么强烈。 表示疫情之后对灵活工作方式的支持很重要的百分比 （NET重要） 表示疫情之后对灵活工作方式的支持很重要的
21、百分比 （NET重要） Q13.思考一下疫情之后管理者所扮演的角色，以下技能和行为有多重要？ （NET 重要）基数：Z 世代 (380)，千禧一代 (6,908)，X 世代 (6,159)，婴儿潮一代 (1,353)。家中有子女的母亲 (3,829)，家中有子女的父亲 (4,299)，家中有需要照顾的成年人 (159)，家中没有受抚养人 (3,434)， 支持我的灵活/远程 工作需求 支持我的灵活/远程 工作需求 男性 父亲 没有受抚养人 母亲 照顾成年人 72% 75% 72% 81% 79% 女性 80% Z 世代 66% 千禧一代 76% 76% 受访者表示疫情 之后对灵活工作方式的支持
22、 很重要 X 世代 73% 婴儿潮一代 74% 12重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 工作效率在向混合工作模式转变的过程中得到了保 障，82%的受访者认为他们的工作效率保持不变，甚 至更高，该比例比去年提升了 7%，表明采用远程办公 的时间越长，大家越适应这种工作方式，同时也更加 认同工作效率可以与在办公室办公时一样甚至更高。 “82%的受访者表示他们的工作效率在 过去12个月中保持不变，甚至还有所 提高” “63% 的员工每周工作时间超40个小 时，同时也有六成受访者表示能在40 个小时以内完成每周的工作任务” 缩短每周工作时长的呼声大涨 调研结果发现，自2020年以来大家的工作时间
23、平均增 加了14%，63%的员工表示每周工作时间超过40个小 时。但调研数据也显示，每10名员工中就有6名表示 能在40个小时以内完成每周的工作任务。实际工作时 长和预期所需时长之间的这种脱节在各个国家都很明 显，特别是日本、中国和西班牙。 全球 63% 82% 70% 66% 60% 46% 62% 50% 86% 74% 70% 65% 86% 46% 60% 47% 43% 49% 42% 49% 47% 35% 43% 32% 62% 42% 52% 34% 62% 30% 45% 36% 拉丁美洲东欧、英国中国美国德国比利时日本瑞士北欧法国西班牙意大利加拿大澳大利亚 过去12个月中实
24、际每周工作40个小时或更长时间的员工百分比 与认为将来需要每周工作40个小时或更长时间的员工百分比 Q10.在过去 12 个月中，您平均每周工作多少小时？Q37.如今，新的工作方式已经逐渐建立起来，您认为自己平均每周究竟要花多长时间才能完成工作？基数：所有受访者 (14,800)， 澳大利亚 (1,000)，法国 (1,000)，德国 (1,000)，意大利 (1,000)，日本 (1,000)，西班牙 (1,000)，英国 (1,000)，美国 (1,000)，加拿大 (1,000)，中国 (1,000)，瑞士 (800)，比利时/荷兰 (1,000)，东欧、中东和北非 (1,000)，拉丁
25、美洲 (1,000)，北欧 (1,000) 过去 12 个月中每周工作 40 小时或以上认为将来需要 40 小时或更长时间 中东和北非/荷兰 13重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 这就解释了为什么大多数 (72%) 受访者希望雇主重新 审视每周的工作时长，以及73% 的受访者认为劳动合 同应更注重满足职责所需而非工作时间的长短。 在这两个问题上，企业高管意见非常统一，他们也认 为雇主未来应该关注这些问题。 Q19.您在多大程度上同意或不同意以下关于疫情后未来职场的说法？（NET 同意）基数：所有受访者（14,800）, 澳大利亚 (1,000)，拉丁美洲 (1,000) ，中国 (1,
26、000) ，法国 (1,000)，日 本 (1,000)，北欧 (1,000) 72% 8 / 10 8 / 10 73% 受访者表示 雇主应该重新审视 每周的工作时长以及员工的 预期工作时间 (79%) 领导者认同 (81%) 领导者认同 8个市场的 基准 8个市场的 基准+4相比2020年+3相比2020年 受访者表示 劳动合同应更注重 满足职责所需而非工作时间的 长短 基于结果的绩效仍面临挑战 随着更为灵活的工作方式成为职场常态，传统的 5-9 小时工作制劳动合同显得不合时宜。更多的员工和领 导者都呼吁用结果而不是工作时长来衡量工作绩效， 这一趋势在2020年的调研中就已显现出来。 73
27、%的员工表示，希望企业根据他们的工作成果而非 时长来衡量工作绩效（81% 的领导者也同意这一点）， 但有超过一半 (52%) 的员工表示，他们的直线经理未 能满足这一期望。对于非管理者而言，这比例则要低 得多，仅有 36% 受访者认为他们的工作表现取决于成 果。 直线经理面临诸多管理困难，有55% 的受访者认为新 员工的入职并非易事，45% 的受访者表示在支持和指 导团队员工专注于实现业务目标方面有困难，44% 的 受访者则表示根据成果而非工作时长来评估绩效非常 不易。 “几乎半数的领导者认为支持和引导团 队员工专注于实现业务目标，并同时 根据成果来评估其工作绩效并非易事” “只有 36% 的
28、非管理者认为他们的管理 者是根据成果而非工作时长来评估业 绩” 14重塑常态：定义职场新时代 (2021版) “一刀切”不合时宜 尽管大多数员工都普遍认同混合与灵活的工作模式， 但在涉及福利、职业、人际关系和公司参与等维度， 员工的感受明显存在两极分化。 倾听员工的想法，了解混合与灵活工作模式在哪些维 度表现良好以及哪些地方仍有待改进，将是建立对所 有人都行之有效的新规范的第一步，企业必须承认“一 刀切”并非适合每个人。 更普遍的是，略微低于一半（49%）的员工对新的工 作常态感到满意，上班族父母似乎比那些没有子女的 员工对新的工作方式更满意。 在经历了过去12个月职场的变化后，领导者比非管理
29、 者感到更快乐。 过去12个月中，在以下方面有所改善/有所恶化的员工百分比（NET改善/NET恶化） Q6.想一想自己职场生活的以下方面，您觉得哪些方面在过去12个月里有所改善，哪些方面没有变化或者有所恶化？（NET 改善，NET恶化）基数：所有受访者 Q30.思考一下过去 12 个月可能对您的工作态度产生的影响，您在多大程度上同意或不同意以下观点？（NET 同意）基数：所有受访者 (14,800)，领导者 (1,427)，管理者 (6,978)，非管 理者 (6,171)，创意/设计 (235)，数字/IT 员工 (7,440)，线下零售 (2,075)，教育 (1,236)，酒店 (165
30、) 我的身体 健康 35% 28% 团队文化和 士气 28% 26% 我的心理 健康 33% 32% 我对工作的 安全感 27% 19% 工作积极性 31% 26% 我的工作量 27% 26% 同事之间的有 效沟通 29% 32% 与同事的 关系 25%25% 进步/晋升 的前景 24% 18% NET 改善NET 恶化 49% 领导者 得分最高的行业得分最低的行业 创意/设计线下 零售 教育数字/ IT 酒店 管理者非管理者 64% 60%57%41%55%38% 51%43% 表示过去 12 个月里，他们在 工作生活发生变化后感到更 幸福 15重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 员工
31、呼吁更短与更灵活的工作周：调研报告关键要点 随着职场各方都在呼吁更多的灵活性，企业务必 倾听员工的需求，以确保为每个人提供可持续并 具有吸引力的工作环境。 保持灵活自主的时间安排是员工未来的主要诉 求。公司必须建立互相信任的上海品茶，并为更 灵活的工作模式重新制定计划和协作方式。 在此情况下，工作产出与成果相关的主要指标应 该成为衡量员工绩效的标准而不是看他们的工作 时长。 在职场新常态下，根据员工的工作行为以及工作 时长来衡量绩效是不合时宜的。企业必须为管理 者提供支持、指导以及培训来帮助他们实现转 变，从基于工作时间衡量工作和员工业绩，过渡 到以结果产出为标准进行评估。 仅有 36% 的非
32、管理者认为其管理者是根据成果 而非工作时长来评估业绩，由此为领导者和企业 提供了改进绩效管理的机会。使用技术和给予资 源将是把团队、个人与公司的成功联系起来的关 键所在，例如清晰与个性化的记分卡、持续的分 析、反馈流程以及协作机制等。 要求企业重新审视以工时为基础的劳动合同并改 为评估工作成果的呼声依然高涨，而领导者们也 赞同这一观点。 企业和政府都必须努力创建一种能鼓励与促进所 有人的混合工作模式，并且承认“一刀切”的做法 并不适合每个人。倾听员工的反馈并达到恰当的 平衡将是混合工作模式取得成功的关键。 重塑常态：定义新时代的工作场所 (2021) 职业倦怠或将成为 新的职场流行病 员工的幸
33、福感是一个跨越年龄与性别的话题， 半数的领导者都在努力发现与之相关的迹象。 3 17重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 职业倦怠或将成为新的职场流行病 心理健康是一个全球性的普遍问题，没有年龄和性别 之分，并且涵盖了所有的受访者。相比 2020 年的调 研，更多的人表示自己的心理健康受到了影响。它已 经成为企业和领导者未来将面临的一项重要挑战。 随着心理健康的恶化，大家的工作时间自2020年以来 增加了14%，有63% 的员工表示他们在过去12 个月里 每周工作超过40个小时。因此，各个国家有近40%的 员工都强调职业倦怠成为了一个令人担忧的问题也就 不足为奇了。调研显示，澳大利亚、东欧
34、、中东和北 非以及意大利的受访者更可能觉得自己出现了职业倦 怠。 职业倦怠在年轻一代中尤为普遍。超过半数的年轻 领导者 (54%) 表示自己经历过职业倦怠，值得注意的 是，正是这一群体将肩负起企业未来的发展大计。 表示在过去12个月中心理健康出现恶化的员工百分比（NET恶化） 女性 34% 男性 29% Z 世代 32% 千禧一代 30% X 世代 32% 婴儿潮一代 34% 32% 表示他们的心理健康 在过去 12 个月里 出现了恶化 “54% 的年轻领导者表示自己经历过职 业倦怠，而正是这一群体将肩负起企 业未来的发展大计” 全球 38% 澳大利亚 53% 东欧、 50% 意大利 49%
35、中国 41% 拉丁美洲 40% 加拿大 40% 西班牙 39% 美国 38% 英国 37% 北欧 34% 瑞士 34% 法国 34% 比利时/荷兰 30% 德国 27% 日本 20% 表示在过去12个月中遭受过工作太累/职业倦怠的员工百分比（NET同意） Q30.思考一下过去 12 个月可能对您的工作态度产生的影响，您在多大程度上同意或不同意以下观点？ Q36.在过去 12 个月里，您认为企业在应对职场变化时实际做到了以下哪一点？ 基数：澳大利亚 (1,000)，法国 (1,000)，德国 (1,000)，意大利 (1,000)，日本 (1,000)，西班牙 (1,000)，英国 (1,000
36、)，美国 (1,000)，加拿大 (1,000)，中国 (1,000)，瑞士 (800)，比利时/荷 兰 (1,000)，东欧、中东和北非 (1,000)，拉丁美洲 (1,000)，北欧 (1,000) 中东和北非 18重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 支持心理健康 心理健康和身体健康维度调研数据的下降，揭示了另 一个问题，七成受访者 (71%) 表示，在工作中获得适 当的心理健康支持在未来很重要。近四分之三 (74%) 的受访者预计企业会更加关注该问题。 但领导者们似乎并不具备为员工幸福感提供支持的能 力。超过半数的管理者认为很难察觉员工在什么时候 可能身陷心理健康问题 (53%)
37、或过度劳累和职业倦怠 (51%)之中。这点也得到了非管理者的认同，67% 的受 访者表示管理者在察觉心理健康方面没有达到他们的 期望。 当我们着眼于疫情之后，大家对获得心理健康支持的 更高期望将保持不变。在疫情之前，员工就已经开始 逐渐关注这一问题，现在他们希望雇主采取有效的措 施，为他们今后在工作中的健康问题提供支持，这已 成为不容忽视的重要共识。 “71% 的受访者表示，在工作中获得适 当的心理健康支持在未来很重要” “51% 的管理者认为很难察觉员工在什 么时候可能身陷过度劳累和职业倦怠 问题之中” 19重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 职业倦怠或将成为新的职场流行病：调研报告关
38、键要点 心理健康是一个全球性的普遍问题，没有年龄和 性别之分，并且涵盖了所有的员工。相比 2020 年的调研，更多的人表示自己的心理健康受到了 影响，它已经成为企业和领导者未来将面临的一 项重要挑战。 企业必须重新评估如何才能在新的混合工作模式 中，更好地为员工拥有良好心理健康提供支持。 在企业各个层级，创造能促进和支持心理健康的 工作环境、文化和提供技能成为新常态的关键所 在。 大多数管理者都表示，他们很难察觉员工什么时 候可能身陷心理健康、过度劳累或职业倦怠问题 之中，而几乎每 10 位员工中就有 4 位因为过度 劳累或职业倦怠需要紧急干预。 企业越来越有必要确立流程，提供资源、辅导和 工
39、具来促进开放性，同时倾听员工的需求，以帮 助大家提升快速适应的能力。 三分之二 (67%) 的非管理者表示管理者在察觉心 理健康方面没有达到他们的期望。因此，企业为 管理者提供如何处理和应对这些情况的领导力发 展、辅导和资源变得至关重要。 企业运用认知技术来提升员工的幸福感，可以提 高对职业倦怠预警迹象的能见度，增强员工和管 理者解决该问题的意识。 重塑常态：定义新时代的工作场所 (2021) 领导者必须将员工 重新凝聚起来 4 在我们随时都能保持联系时，员工之间从来不曾感觉到如此疏离。 领导者是重新凝聚员工和重塑上海品茶的关键。 21重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 领导者必须将员工
40、重新凝聚起来 疏离的员工：给予领导者的警示信号 过去一年里，随着新工作方式的出现以及对管理者、 领导者和“首席”高管们表现的期望，摆在他们面前的 是一条呈现激增态势的学习曲线。一年前的调研中， 我们在管理者和“首席”高管中发现了软技能方面的差 距，情商被认为是带领团队向前发展所不可或缺的， 领导力的培养、辅导和技能提升似乎是让管理者提高 情商的有效方式。2021年的调研显示，软技能的差距 依然存在，企业需要采取更多措施与办法来为领导者 提供支持。 在我们随时都能保持联系时，员工之间从来不曾感觉 到如此疏离。领导者是重新凝聚员工和重塑上海品茶 的关键。然而，管理层对自身表现的看法与员工的评 价之
41、间存在着较大的分歧。 自 2020 年以来，员工关系、积极性和团队意识以及 上海品茶都有所退步。由于管理者和非管理者的观点 相左，这样的分歧极大地影响到了企业凝聚力。 调研显示，全球范围内的员工与领导者之间关系恶 化，只有不到半数的非管理者 (45%) 认为两者间的关 系良好，相比 2020 年下跌了17 个百分点，只有三分 之一 (33%) 的非管理者认为自己在企业中的贡献得到 了应有的认可。 大多数员工 (74%) 都表示，对于管理者而言，促进和 提升团队士气和文化很重要，但只有不到半数 (48%) 的员工表示管理者在创造良好的团队士气和文化方面 达到或超过了预期。在非管理者中，仅37%认
42、为管理 者在鼓励建立良好的工作环境和团队文化方面有所建 树。 在谈及支持员工工作与生活的平衡时，仅半数 (50%) 员工表示管理者的表现达到了预期，在问到非管理者 时，这一比例降低到了42%。 “74% 的受访者表示，对于管理者而 言，促进和提升团队士气和文化很重 要，但只有37%的非管理者表示管理者 对良好的团队文化持鼓励态度” 认为管理者使员工的贡献在企业中为人所知/得到认可 方面达到或超过预期的员工百分比（NET达到或超出预期） 领导者管理者非管理者 71% 51% Q8.思考一下您的管理者/雇主过去 12 个月里在以下方面的表现，他们在多大程度上（如有）满足了您的期望？（NET 达到或
43、超出预期）基数：所有受访者 (14,800)，澳大利亚 (1,000) ，中国 (1,000)，美国 (1,000)，拉丁美洲 (1,000)，意大利 (1,000)，法国 (1,000)，日本 (1,000)，领导者 (1,427)，管理者 (6,978)， 非管理者 (6,171) 33% 22重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 近半数 (46%) 的管理者表示在过去 12 个月里，他们认 为管理他人的过程整体而言并非易事，特别是在入职 培训、察觉员工可能遭遇的困境以及支持他们的职业 发展方面 (48%)。 领导者和非管理者对企业人才战略与发展的看法也存 在明显的分歧 大多数领导者认
44、为企业制定了相关战 略，但只有不到半数的非管理者相信或认同这一点。 53% 表示他们对公司的高层领导感 到满意 领导者管理者 80%62%43% 非管理者 员工的积极性下降 仅 43% 的非管理者表示对自己的管理者满意，并且员 工整体的积极性都有所下降。全球近三分之二 (64%) 的受访者表示自己受到了激励，与 2020 年的调研相 比，这一数字下降了 13 个百分点。非管理者表示， 与去年同期相比积极性跌幅最大 (12%)，降到了最低。 全球 64% 美国 78% 澳大利亚 78% 中国 77% 拉丁美洲 72% 东欧、 69% 比利时/荷兰 68% 北欧 65% 德国 63% 英国 63%
45、 瑞士 63% 西班牙 60% 法国 59% 加拿大 56% 意大利 53% 日本 35% 表示自己受到激励的员工百分比（NET同意） Q3.想一想您现在的职场生活，您在多大程度上同意或不同意以下说法？（NET 同意）基数：所有受访者 (14,800)，澳大利亚 (1,000)，法国 (1,000)，德国 (1,000)，意大利 (1,000)，日本 (1,000)，西班牙 (1,000)，英国 (1,000)，美国 (1,000)，加拿大 (1,000)，中国 (1,000)，瑞士 (800)，比利时/荷兰 (1,000)，东欧、中东和北非 (1,000)，拉丁美洲 (1,000)，北欧 (
46、1,000) 8个市场的 基准-13相比2020年 -8-1-15-16-14-17-17-12 中东和北非 23重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 评价管理者的表现方面存在分歧 员工和管理者之间的关系有所恶化，不到半数的非管 理者 (45%) 认为双方保持了良好的关系，相比 2020 年 下跌了 17 个百分点。除了关系恶化之外，管理者如 何看待自己的表现与非管理者的评判之间也存在着明 显的分歧。 超过四分之三 (77%) 的管理者对自己的表现感到满 意，而只有 57% 的非管理者对管理者的表现感到满 意。这些分歧在很多重要维度都表现明显，包括信 任、培训以及提供定期指导和情况核实等。
47、 “74%受访者表示，对于管理者而言， 促进和提升团队士气和文化很重要， 但只有37% 的非管理者表示管理者对 良好的团队文化持鼓励态度” 认为管理者在以下方面达到或超过了期望的员工百分比 （NET达到或超出期望） Q8.思考一下您的管理者/雇主过去 12 个月里在以下方面的表现，他们在多大程度上（如有）满足了您的期望？基数：所有受访者 (14,800)，领导者 (1,427)，管理者 (6,978)，非管理者 (6,171) 对我在工作上寄 予厚望 适应疫情带来 的挑战 支持您的工作 安排 组织预算、人员 和技术等资源 核实您的心理健 康状况 根据成果/结果 而不是时长来评 估绩效 提供定期
48、指导和 情况核实 鼓励为培训、技 能提升和重塑提 供时间和资源 74% 64% 53% 71% 51% 32% 73% 56% 43% 69% 47% 33% 73% 61% 51% 70% 50% 34% 71% 53% 36% 69% 48% 31% 管理者领导者非管理者 24重塑常态：定义职场新时代 (2021版) 员工期待技能提升和职业发展 员工需要亲眼看到并真实感受到机会，但只有不到半 数 (48%) 的员工对自身在企业的职业发展表示满意。 对于担任非管理职位的员工，这一数字下降到了34%。 法国、意大利和日本的员工对自身在企业的职业发展 前景最不满意，中国、澳大利亚和美国的员工最乐
49、 观。 “只有 34% 的非管理者对自身在企业的 职业发展前景感到满意” “66% 的员工认为自己需要获取新的技 能才能在未来几年内继续胜任工作， 但只有 37% 的非管理者认为企业为他 们的技能提升进行了投资” 表示企业正在采取以下措施的员工百分比（NET同意） Q7.思考一下目前为您的工作所创造的条件，您在多大程度上同意或不同意以下说法？（NET 同意）Q19.您在多大程度上同意或不同意以下关于疫情后未来工作场所的说法？（NET 同 意）基数：领导者 (1,427)，管理者 (6,978)，非管理者 (6,171) 管理者领导者非管理者 我的公司制定了明确的策略来培训员 工掌握公司未来所需
50、的新数字技能 我的公司正在有效投资于我的技能 发展 我的公司会定期评估我的技能，并会 帮助我制定发展计划 80% 78%78% 64% 56% 57% 46% 37% 38% 在企业没有着手提升或重塑员工技能的情况下，有 60% 的员工自发地参加了各种培训课程，以便获得额 外的技能或资质，有过半数 (52%) 的非管理者正在提 升自己的技能。 在过去 12 个月里，将近一半的管理者 (46%)认为管理 他人的过程整体而言并非易事，并且的确认识到在疫 情期间对团队的支持出现了问题，特别是在入职培训 (55%)、察觉员工可能遭遇工作压力相关问题 (48%)、 支持和指导团队专注于实现业务目标 (4
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