1、社会化共享用工理论与实践研究2024白皮书首都经济贸易大学/用友薪福社云科技有限公司课题组 2024 年 4 月近期与几位企业人力资源管理者的交流中，我感受到在当前政经环境下，商业竞争日趋激烈，对成本管控极致的追求亦传导到了用工上。“怎样减少人力资源冗余成本？”“是否有更敏捷的配置方式满足业务波峰波谷潮汐式的用工需求？”“子机构全日制比例是否可以下降到 55%？”“一个门店最佳编制数是全职职工不超过6 个”这样的讨论余音不绝，引发思考。沟通中朋友们都提到了新质生产力这个新概念对产业结构的影响，以及可能传导到人力资源配置的变化。大家都觉得，新质生产力的崛起，会推动用工需求、用工结构和配置方式的深

2、刻变化。信息数字技术的革新，使工作任务变得可量化、可拆解、可共享、可发包，企业在技术进步加持下将原来传统意义上的岗位职责解构为碎片化的任务，工作任务集合形成任务市场，企业可通过技术平台面向社会发包，匹配合适的劳动者，完成工作任务并支付报酬。由此企业用工配置方式进一步演进迭代，除了建立固定劳动关系的标准就业形态，以及利用包括劳务派遣、外包、众包、兼职、平台用工、自雇、退休返聘等多种灵活用工形式外，还产生了基于工作任务市场，以组织内部跨主体可共享劳动者聚合和以互联网运营为方式引入外部可共享社会化劳动者流量，形成企业自有用工池，用算法匹配任务和劳动者的方式，提高效率和用工精准度，使得人力资源配置更加

3、灵活和弹性。这种方式呈现出灵活化、共享化的特点，又与企业在特定情况下用的“共享员工”存在不同，试称为“社会化共享用工”。在可预见的未来，人力资源创新机遇与挑战并存，面对快速变化的市场，激烈的竞争，如何跟上时代脉搏，突破创新，抓准用工发展趋势，利用好创新用工配置方式助力业务与组织发展，是需共同研究探讨的话题。非常荣幸，我们与首都经济贸易大学劳动经济学院原院长、劳动经济学院学术委员会主任冯喜良教授及其学术团队，在上述趋势的思考上想法不谋而合。经过几次交流沟通都觉得有必要共同就“社会化共享用工”这个课题开展专项研究。这次的白皮书是研究的起点，也是针对这一新模式、新概念的探索，希望能够起到抛砖引玉，引

4、发企业人力资源从业者、专家学者的一些思考的作用，共同探索前行。用友薪福社云科技有限公司用工研究院 院长杨锴序言一新兴数字技术的快速发展引发了劳动用工的灵活化。以灵活化、共享式为典型特征的用工方式已从幕后走向了前台，成为标准雇佣传统用工模式的重要补充，这也是劳动生产用工领域的重要趋势之一。基于分解化、灵活化的工作任务需求，最大化、最优化匹配相应资源，进而实现用工需求与供给的无缝对接已成为生产用工的现实需要。开展社会化共享用工理论与实践研究，既是国内外理论发展之需，更是解决和实现企业灵活用工现实问题之要。基于此，首都经济贸易大学劳动经济学院与用友薪福社云科技有限公司携手针对“社会化共享用工”这一重

5、大理论与实践新命题，面向 22 家各类型用工单位与 787 名零工劳动者展开了为期近半年的“线上与线下”一体化联合调查研究，并形成了诸多成果。此调研报告仅揭示了社会化共享用工系列研究的“冰山一角”，今后需要进一步与相关同仁一道共同精进“社会化共享用工”的理论与实践。首都经济贸易大学劳动经济学院教师冯喜良、詹婧、雷晓天，博士研究生苏建宁、吴芸婷、张贤中、李妍嫔以及硕士研究生李欣、魏新然、徐小雯、孙良正等师生与用友薪福社通力合作，共同完成了此报告，在此一并致谢。首都经济贸易大学劳动经济学院原院长冯喜良序言二社会化共享用工的概念、内涵与理论基础（一）社会化共享用工的概念10（二）社会化共享用工的内涵

6、11（三）社会化共享用工的理论基础13社会化共享用工的国内外发展状况（一）国内社会化共享用工市场规模大且呈现迅速增加趋势15（二）我国社会化共享用工面临的主要挑战17（三）政府政策规制逐步加强（四）国外社会化共享用工发展状况1820成果摘要（一）社会化共享用工的概念内涵7（二）社会化共享用工的调研设计8（四）劳动者层面社会化共享用工主要调研发现9（三）企业层面社会化共享用工主要调研发现（五）平台运营与政策规制层面89社会化共享用工理论与实践Contents目录研究结论用人单位构建社会化共享用工体系之建议劳动者社会化共享用工调研发现（一）零工劳动者类型多样，个体与从业特征均表现各异36（二）自由

7、自主但不稳定是零工劳动者的主要工作特征39（三）追求获得感提升是零工劳动者的主要诉求表现42（五）零工劳动者的发展性权益有较大提升空间46（四）零工劳动者的基础性权益保障有待加强44企业社会化共享用工调研发现（一）招募难留任难是用工核心痛点，内推与线上招聘平台成为主要招募渠道30（二）出勤与任务完成问题最受关注，企业以全面精益管理作为应对方案31（四）合规理念成为主流，提高匹配效率与法律合规支持是企业对第三方平台主要期待33（三）工作质量难控和管理难度大是最常见问题，企业积极寻求第三方数字化手段助力（五）同行业用工需求高低峰时段重叠，企业探索适当扩大共享用工行业范围（六）碎片化用工模式与保障方

8、式受到企业认可，也符合政府治理趋势3234356成果摘要在互联网、大数据、人工智能等现代技术的加持下，以灵活用工、平台用工、共享用工等为代表的新兴用工方式规模从小到大、范围由窄及广、形式从单一到多元迅速发展起来，成为了当前劳动力市场中不可忽视的重要组成，以及国内外理论与实务界关注研究的热点焦点。据人力资源和社会保障部的相关统计显示，2020年我国从事灵活就业人员规模达 2 亿左右。另据中国灵活用工发展报告（2022）蓝皮书披露，2021 年采用灵活用工方式的企业比例达到 61.14%。毋庸置疑，以灵活化、共享式为典型特征的用工方式已从幕后走向了前台，其不仅改变了以标准雇佣为主流的传统用工模式，

9、亦解构了建立在传统用工模式之上的劳动关系认定、劳动权益保障、人力资源管理等功能方式，实践发展与理论研究之间的张力倒推着政策界、学术界以及实务界积极开展新时代背景下灵活化、共享化用工相关研究，以期在未来的机遇挑战下能够更好的因势利导、顺势而为、乘势而行。基于此，首都经济贸易大学劳动经济学院与用友薪福社组成联合课题组，共同开展了以“社会化共享用工”为主题的理论与实践研究。课题组认为，在经历了通过信息化、数智化提升自有员工人力资源配置管理效率实现人效提升的1.0阶段，以及在自有员工支撑核心业务基础上，非核心业务采用派遣、外包等方式，转移管理、风险成本，提升人效的2.0阶段后，信息技术进步使工作任务、

10、用工需求分解成为可能，通过灵活的需求-供给数智化精准配置，实现内部共享化、外部社会化的用工配置，以此为典型特征的“社会化共享用工”成为人效提升的 3.0 新阶段。现将研究的主要成果加以概括提炼。7（一）社会化共享用工的概念内涵灵活用工是相对于企业标准用工之外的一种用工形态，可以说是企业发展过程中基于生产的实际需要而产生的一种用工配置需求。社会化共享用工是企业通过精准高效合规应用多种用工方式组合，满足企业多样化灵活用工需求的有效手段与途径，在一定程度上创新和丰富了用工配置方式。在系统总结梳理国内外的最新研究成果基础上，课题组认为社会化共享用工是“依托数智技术平台，整合可共享的用工与就业双端需求，

11、通过智能化的任务分解与技能匹配，达成同域内零工供需精准配置，实现全链一体化管理的创新型用工模式”。释义这一概念内涵，可从以下 5 个方面加以理解认知：关键词一“创新”社会化共享用工是灵活化用工与就业发展至当前阶段的创新型用工模式。社会化共享用工是一种兼顾企业内部和企业内外充分共享，以合规合理为基础、匹配劳动力供需双端的碎片化用工与就业需求，将劳动力资源进行同域内共享，从富余方调配至缺口方，实现人力资源优化配置、降低企业人力成本与解决“用工荒”、提高劳动者报酬的多方共赢式新型用工模式。关键词二“技术”数智技术是社会化共享用工模式发展成熟的基础。基于数智平台的连接技术、计算技术、智能技术，能够有效

12、实现 “去中介化”“去组织化”的合作共享，是社会化共享用工模式能够有效解决、回应劳动力供求双方用工与就业需求的技术基础。关键词三“供需”整合可共享的用工与就业双端需求，解决双方的用工与就业痛点是社会化共享用工模式的出发点。社会化共享用工并非单指用工需求方（企业）与用工供给方（劳动者）中的某一维度，而是供需兼而有之、两者缺一不可。从用工需求端来看，新模式针对同域企业用工痛点，实现招工用工的快速精准合规达成，为企业用工增量提供切实保障；从用工供给端来看，新模式可以实现零工就业的灵活全时小半径，不偏废的兼顾平衡用工和就业双端需求，降低交易费用和信息不完全性是社会化共享用工模式的应有之义。关键词四 “

13、分合”智能化的任务分解与技能匹配是社会化共享用工模式有效运行的核心逻辑。一方面是“分”，社会化共享用工模式将利用大数据和算法进行任务分解，并智能匹配相应技能，即时搜寻到拥有技能的劳动者，这将提高用人单位的用工弹性和人力资源配置效率；另一方面是“合”，劳动者的职业或专业属性得到弱化，职业兼容能力得到提升，劳动者的技能与分解化的工作任务之间可实现最大公约数的“匹配结合”，劳动力在不同单位之间进入基于任务与技能匹配的“碎片化”分合状态。关键词五“全链”达成同域内零工供需精准配置，实现全链一体化管理是社会化共享用工模式要实现的主要目标。社会化共享用工并非力求解决一域或某单一问题，而在于提供全链条的系统

14、解决方案。从用工需求端来看，从招募需求评估、招募上岗执行与交付、入离职管理、薪酬方案设计、考勤薪资核对、薪资发放与报税、劳动关系管理的全流程给予支持；从用工供给端来看，可实现报名、入职、考勤、审批、发薪、保障、离职等功能的全覆盖。8（二）社会化共享用工的调研设计调研是成事之基、分析与解决问题之要。开展社会化共享用工问题研究，既要基于对国内外最新理论研究成果的总结分析，更要基于对社会化共享用工现实问题的准确把握。为准确提炼社会化共享用工的概念内涵，科学谋划社会化共享用工的应用场景与功能用途，课题组在 2024 年 1 至 3 月份开展了面向社会化共享用工“供需两侧（企业与劳动者）”的双路径调研，

15、以期全面了解把握当前我国不同地域、不同行业、不同类型等企业与劳动者在参与社会化共享用工中的现状、问题与拟解决的关键问题等。调研采用“线上+线下”“定量+定性”相结合的方式进行，力求全面化、科学化与一体化。其中，针对企业用工需求端的调研基本情况为：共收集了 22 家企业的有效问卷数据，其中民营企业 16 家，外资企业 4 家，国有企业 2 家；调研企业所在地也尽量做到了“南北覆盖”，位于广东省的企业 10 家，上海市 5 家，北京市 2 家，安徽省 1 家（有 4 家企业未反馈）。在问卷调查的同时，课题组以闭门研讨会形式对其中的 17 家重点企业进行了访谈座谈，第一阶段的调研对象以灵活共享用工较

16、为集中的住宿餐饮业、批发和零售业、医疗卫生业以及房地产行业等为主；访谈对象主要由企业人力资源相关负责人构成。针对劳动者用工供给端的调研基本情况为：在线调研环节共收集了 787 名零工劳动者的有效问卷，基本覆盖了不同年龄、性别、受教育程度等劳动者群体；线下深度访谈环节共有 7 名零工劳动者参加，从业领域涉及到了保险、餐饮、酒店和家政等行业，其中 5 人为从事全职工作之余的兼职。（三）企业层面社会化共享用工主要调研发现结合“线上+线下”“定量+定性”的调研情况分析，可简要概括当前我国很多企业在社会化共享用工中存在“需求迫切+管理滞后+招留困难+效果不佳+风险漏洞”等系列问题，而“满足业务需求+法律

17、合规支持+系统解决方案”是希冀社会化共享用工的发力方向。具体看来，在应用现状与存在问题方面：一是调研企业社会化共享用工形式多样，存在一定的地区异质性；二是调研企业社会化共享用工管理数字化水平欠佳，但全面提升数字化水平的意愿强烈；三是内推和招聘平台是调研企业招募社会化共享用工人员的最主要渠道，招募难和稳定留任难是核心痛点；四是调研企业对社会化共享用工人员开展了全面系统的管理，其中最关注人员的出勤和工作任务完成问题；五是工作质量难控制、管理难度较大和责任不明的风险是调研企业在社会化共享用工管理中的普遍存在问题。在选择社会化共享用工的原因以及希冀社会化共享用工平台拟解决的问题方面：一是满足业务需求是

18、企业选择社会化共享用工的最主要原因，但同行业用工需求高低峰时段重叠，需适当扩大共享行业范围；二是招募与筛选、任务分配与协调、法律合规支持是企业使用社会化共享用工平台时最希望获得的服务类型；三是降低人工成本提高匹配效率、保证合规性是企业采用社会化共享用工平台希望达到的主要效果；四是碎片化用工9模式与保障方式受到企业认可，也符合政府治理趋势。（四）劳动者层面社会化共享用工主要调研发现同样，结合“线上+线下”“定量+定性”的调研情况分析，对目前从事社会化共享用工的劳动者（简称“零工劳动者”）现状简要概括为“多样化”“不稳定”两个关键词。其中，“多样化”表现在：一是从事社会化共享用工的零工劳动者年龄跨

19、度较大，且总体呈现出了明显的年轻化趋势；二是零工劳动者身份多样，全职+兼职的比例较高；三是受教育水平参差不齐，拥有大专及以上学历的占有较高比例。“不稳定”表现在：一是求职渠道并不固定，传统的熟人介绍以及社交软件成为主流；二是零工劳动者大多较为看重职业的自由度与灵活性；三是大多数零工劳动者的工作收入来源并不稳定，处于中低收入水平；四是社会保障覆盖水平低，大多并未享有与之劳动付出相匹配的保障福利；五是职业发展受阻，碎片化、短时性的工作状态导致其职业生涯接续不畅。此外，综述零工劳动者的未来工作诉求与期望，可发现主动与被动进入零工市场的劳动者的工作评价与诉求反映差别较大，有的从事零工工作是“锦上添花”

20、，有的却是 “雪中送炭”。但无论何种从业状态，共性之处有二：一是提升薪酬和福利待遇（74.5%）是零工劳动者的首要期望，获取更多培训和技能发展机会（38.9%）已成为新时代零工劳动者的重要诉求；二是“黑中介”是零工劳动者的痛点，大多劳动者均反映十分期待规范的零工平台出现。（五）平台运营与政策规制层面众多调查研究表明，作为用工模式的重要补充，社会化共享用工呈现逐步增加的趋势。在我国企业社会化共享用工快速发展的过程中，第三方人力资源服务中介以及相关数字平台，从零工劳动者的招录、培训、管理等各方面都发挥了不可或缺的作用。但由于社会化共享用工灵活、复杂，用工性质多样、模糊，使第三方服务者很难精准把握合

21、规合法的运营规则以及通过合理的管理措施全面预防解决用工过程中的各类风险。如何精准高效匹配供需关系、合规合法经营管理，帮助企业系统全面一体化解决社会化共享用工中的各类问题是第三方人力资源服务中介以及相关数字平台所面临的主要任务和挑战。在政府政策规制方面，由于社会化共享用工的用工性质相对模糊、且尚未形成统一认识，从而带来了规制政策制度的滞后。但纵观近年来政府政策规制的发展趋势，正在朝着加强管理、科学规范、有序健康发展的方向迈进。如何从理论层面和政策层面解决社会化共享用工的性质判断、权益保障、用工关系稳定和谐等现实问题是未来政府政策规制的重要任务。基于国内外研究成果与实地调研发现，社会化共享用工概念

22、的提出并非空穴来风，这其中既有理论研究10的应然设计，也有现实痛点问题的使然需求。值得关注的是，现实中很多企业已开展了同企同业企业内部、同行业人员的调剂共用，以及异业不同行业错峰实现人员互用（如餐饮业与商超零售业实现员工共享，即零售商超企业中的早班理货员可在午晚高峰在餐饮业兼职）等，开辟了诸多应用场景。本课题研究仅起开篇破题之义，十分期待与国内外众多理论界与实务界人士一道精进“社会化共享用工”这一时代化研究议题。一、社会化共享用工的概念、内涵与理论基础（一）社会化共享用工的概念社会化共享用工是依托数智技术平台，整合可共享的用工与就业双端需求，通过智能化的任务分解与技能匹配，达成同域内零工供需精

23、准配置，实现全链一体化管理的创新型用工模式。如图 1-1、图 1-2 所示：同域任务分解零工供需精准匹配数智技术平台全链一体化管理技能匹配零工就业需求可共享的用工需求共享经济、双边市场与平台理论、新劳动分工智能化实时性图 1-1：社会化共享用工概念图示11（二）社会化共享用工的内涵社会化共享用工这一用工模式主要包含五个方面的内涵：第一，创新性。社会化共享用工是灵活化用工与就业发展至当前阶段的新型用工模式。自劳动力市场中出现灵活用工与就业以来，包括劳务外包、劳务派遣、非全日制用工、在线众包用工在内的诸多用工方式不断发展成熟，但仍难以满足用工方与劳动者快速精准无摩擦、有保障灵活就业的诉求。在数字经

24、济、共享经济和零工经济快速发展，人口结构发生变化和高质量充分就业战略领航的复杂背景下，社会化共享用工是一种兼顾企业内部和企业内外的充分共享，以合规合理为基础、匹配劳动力供需双端的碎片化用工与就业需求，将劳动力资源进行同域内共享，从富余方调配至缺口方，缓解劳动力市场供需错配，实现人力资源优化配置、企业人力成本降低与“用工荒”平衡解决、劳动者获得报酬提高的多方共赢式新型用工模式。标准用工灵活用工劳务外包在线众包零工兼职劳务派遣非全日制用工单位内借调社会化共享用工数智技术平台社会化共享用工图 1-2：社会化共享用工全景图12依托数智技术保证零工供需匹配的实时性，大范围整合劳资双方需求形成零工供需的社

25、会化共享，通过零工供需碎片化匹配理念实现合理合规的可持续运营，以全链一体化管理构成零工供需的整体性解决方案。第二，实时性。数智技术是社会化共享用工模式发展成熟的基础。基于数智平台的连接技术、计算技术、智能技术，能够有效实现“去中介化”“去组织化”的合作共享，是社会化共享用工模式能够有效解决和回应劳动力供求双方用工与就业需求的技术基础。算力强大、运行有效的数智技术平台能够承载劳动力供求双方超大容量的信息，并通过高效的信息搜寻、任务标记、技能识别、触达匹配等，大幅提高劳动力供求信息对接效率，通过实时数据支持各方决策，保持用工和就业的敏捷性，同时还可以降低主体间信息差，助力社会就业公平，提升整体就业

26、质量。第三，社会化。整合可共享的用工与就业双端需求，解决双方的用工与就业痛点是社会化共享用工模式的出发点。中国生活服务业就业指数报告（2022）显示，生活服务业就业景气度不断攀升，招工缺口明显，且用工需求多为通用性基础技能岗位，与零工从业者有很高的适配度。双端均存在可共享的工作资源是新模式的基础。用工端可共享的工作任务为就业端灵活就业需求满足及闲时变现提供机会；就业端打破组织、职业、岗位限制的零工劳动力资源成为用工端弥补用工缺口的重要增量资源。从用工端需求来看，新模式针对同域用工组织的痛点，实现招工用工的快速精准合规达成，为企业用工增量提供切实保障；从就业端需求来看，新模式可以实现零工就业的灵

27、活全时小半径，不偏废的兼顾和平衡用工和就业双端需求，降低交易费用和信息不完全性是社会化共享用工模式的题中应有之义。第四，合理性。智能化的任务分解与技能匹配是社会化共享用工模式有效运行的核心逻辑。零工经济时代工作与职业发生重大变革，越来越多的劳动者不再基于持续的雇佣关系获得收入，而是依托高度可分解的任务或项目。职业、工作和岗位可以被分解为大小不同的子任务（也称为“微任务”），这些子任务是独立的、同质的并会产生特定的输出结果。一方面，社会化共享用工模式将利用大数据和算法进行任务分解，并智能匹配相应技能，即时搜寻到拥有技能的劳动者，这将提高用人单位的用工弹性和人力资源配置效率。另一方面弱化劳动者的职

28、业或专业属性。为适应不同单位的不同工作岗位，劳动者需要具备更强的职业兼容能力；同时，对于一般共享员工也可弱化劳动者对用人单位的人身依附，员工不再“专属于”一个单位，而是可能被两个以上的单位“分享”，按照时间或者工作任务，劳动力资源在不同单位之间被基于任务和技能的匹配达到“碎片化”分解与整合。同时，从权责对等的视角，采取灵活、合理的相应保障措施，实现合理合规的可持续发展。第五，综合性。达成同域内零工供需精准配置，实现全链一体化管理是社会化共享用工模式要实现的主要目标。基于算法和任务技能匹配逻辑的社会化共享用工模式，将致力于在同域性行业空间中为劳动力供求双方提供信息链接、任务实现、劳动者保障等服务

29、，为用工主体、灵活就业人员和社会提供合规、高效、精准的“用工就业匹配”解决方案，优化人力资源配置，拓宽就业渠道。另外，社会化共享用工平台在合规合理的基础上，可综合解决零工的招募、配置、激励、保障、结算、风险管理等用工业务的全链一体化管理。从用工端来看，从招募需求评估、招募上岗执行与交付、入离职管理、薪酬方案设计、考勤薪资核对、薪资发放与报13税、劳动关系管理的全流程给予支持；从就业端来看，实现报名、入职、考勤、审批、发薪、保障、离职等功能的全覆盖。关键词：有效整合双端需求、精准高效合理匹配、促进模式持续发展（三）社会化共享用工的理论基础1、共享经济：劳动力资源的再配置共享经济源于协同消费（Co

30、llaborative Consumption）。1978 年，美国社会学家 Marcus Felson 和 Joe L.Spaeth 发表了论文社区结构与协同消费：一种日常行为研究方法（Community Structure and Collaborative Consumption:A Routine Activity Approach），最早提出了协同消费的概念。“协同消费”是指社区中个体对其拥有的资源进行使用权分享，并从中获得一定收益的行为1。随着共享经济的发展,共享经济已不再是线下的、社区层面的协同消费，而是借助点对点（peer to peer,P2P）的互联网平台而实现的协同消费。

31、Rachel Botsman 与Roo Rogers 在共享经济时代：互联网思维下的协同消费商业模式一书中将共享经济界定为：借助互联网平台而实现的个人与个人之间通过物物交换、租赁、贸易、出租、馈赠、互换等协作方式而实现的对闲置或未充分使用的资产、技能、时间等资源进行再利用或分享的消费模式2。协同消费让人们有机会超越所有权的限制，实现对资源使用权的共享。关于共享经济的主流观点是对使用权共享的协同消费。在我国，中国共享经济发展报告 2018对共享经济的界定是：“共享经济是指利用互联网等现代信息技术,以使用权分享为主要特征整合海量、分散化资源，满足多样化需求的经济活动总和。”3共享经济是通过“分享剩

32、余”提升资源配置效率的新经济业态，零工经济旨在促进闲置劳动力价值再造与提升。共享员工模式作为灵活化、共享化协调配置闲置劳动力资源的新型用工方式，是共享经济和零工经济在灵活用工领域的结合体与创新应用。经济结构转变和需求涌现为共享员工模式推广普及奠定了市场环境基础；互联网、大数据、人工智能、区块链等为代表的数智化技术普及，为共享员工模式提供了便利条件；灵活用工、共享经济、零工经济、斜杠就业等趋势为共享员工奠定共享理念和受众基础。闲置资源是共享经济模式的基础，而存在可共享的闲置劳动力资源是共享员工模式的基本前提和关键核心要素。共享用工的目标是闲置劳动力资源“被共享”并有效促进用工余缺调剂。共享员工模

33、式强调劳动力资源“使用权”的共享和对“闲置资源”的再配置，进而通过劳动力供需匹配实现使用权和所有权相分离下的劳动力资源配置效率提升。共享用工平台需要对分散化的劳动力资源进行组织、协调和管理，以经济效益最大化的方式来满足需求市场的多样化需求。1Felson,M.,&Spaeth,J.L.(1978).Community Structure and Collaborative Consumption:A Routine Activity Approach.American Behavioral Scientist,21(4),614-624.2博茨曼,雷切尔,罗杰斯,路.（2015）.共享经济时代

34、：互联网思维下的协同消费商业模式.唐朝文译.上海：上海交通大学出版社3 国家信息中心.(2018).中国共享经济发展年度报告(2018).http:/ Costs），就是在一定的社会关系中，人们自愿交往、彼此合作达成交易所支付的成本，也即人人关系成本。它与一般的生产成本（人自然界关系成本）是对应概念。从本质上说，有人类交往互换活动，就会有交易成本，它是人类社会生活中一个不可分割的组成部分。共享经济平台是双边市场的重要应用领域之一。建立社会化共享用工平台，为灵活用工需求方和灵活就业供给方提供了数字化的基础设施，一方面对生产与服务任务进行分解，另一方面对分散化的劳动力资源进行组织、协调和管理，不仅

35、实现了双端需求的整合，也促进资源匹配的效率提升。3、新劳动分工：超越组织的生产和服务按照传统组织生产的理论，企业组织需要对资本、技术和劳动等生产要素进行组织和调配，通过协作分工实现生产与服务。在工业化时代，流水线式的机器化生产，需要将劳动者安排在各个岗位上，通过分工与协作完成整个生产过程。但是，随着互联网技术的飞速发展，社会分工出现了新的变化。Frank Levy 和 Richard J.Murnane 提出了新劳动分工的理论：一方面劳动分工更加细化，整个生产过程可以细化到每个劳动者可以独立完成工作任务；另一方面,通过互联网技术，又能把独立的劳动过程整合到生产链条当中，从而完成一个完整的生产任

36、务5。共享经济中，互联网平台通过计算机技术,把整个生产和服务任务细化成一个个劳动者可以独立完成的工作任务,同时通过平台的计算能力和技术，将一个个独立的工作任务又整合到整个生产和服务当中。互联网技术改变了传统的分工、协作以及任务分配模式。4Rochet,J.C.,&Tirole,J.(2006).Two-Sided Markets:A Progress Report.The RAND Journal of Economics,37(3),645667.5Levy,F.,&Murnane,R.J.(2004).The New Division of Labor:How Computers Are

37、Creating the Next Job Market.New Jersey:Princeton University Press.15二、社会化共享用工的国内外发展状况（一）国内社会化共享用工市场规模大、且呈现迅速增加趋势1、我国社会化共享用工市场规模大经济环境的不确定性促使企业对劳动力的定位从“为我所有”转向“为我所用”，对招聘成本、人员雇佣成本及用工风险的控制有更强的需求，这是驱动灵活用工市场高速增长的关键因素。根据所得的数据，2017-2024 年我国灵活用工市场规模及增速如下图 2-1 所示。2、全国以及部分行业灵活用工的规模目前官方统计数据中并没有明确统计灵活用工人数的数据，要推

38、算全国灵活用工的规模和占总用工数的比例，需要在各行业的企业问卷调研的基础上进一步结合官方统计数据和其他资料，并运用严格的方法进行推算。2017-2024 年中国灵活用工市场规模及其增速300005025000400531.43530.931.4385250674922202320200200003019.423灵活用工市场规模（单位：亿元）增速（单位：%）图 2-1 2017-2024 年中国灵活用工市场规模及其增速数据来源：中国灵活用工市场研究报告（2023）、

39、国家统计局、长江证券、WEC 数据、行业专家访谈等，结合艾瑞数据模型16课题组参考引用了中国灵活用工发展报告（2022）全国灵活用工发展状况的详细推算过程，其推算方法可大致概括为：将中国经济普查年鉴 2018各行业从业人数与各行业灵活用工人员占企业用工数比例相乘,得到各行业灵活用工人员数；将各行业灵活用工人员数相加，得出全国灵活用工人员总数；并进一步用该数据除以全国产业人数，得出全国灵活用工人员占总用工数的比例。图 2-2 是引用中国灵活用工发展报告课题组估算结果的图示。从各行业数据看，建筑业的灵活用工人员占行业总用工数的比例最高(76.6%),其灵活用工人数规模也最大(4449.6 万人)；

40、由于其从业人数规模大、灵活用工人员占比高，全国约 45%的灵活用工人员集中在建筑业。交通运输仓储邮政业的灵活用工人员占比也超过了46%；随后是餐饮酒店批发零售业(22.15%)，同时此类行业也贡献了超过 1000 万的灵活用工人数。制造业的灵活用工人员占比不高(14.73%)，但由于其从业人数规模最大，灵活用工人员规模也超过 1500 万。进一步，课题组参阅了中国蓝领群体就业研究报告 2022，报告中提到“根据中国人力资源和社会保障部等部门公布的数据，目前中国灵活就业从业人员规模约有 2 亿人，这 2 亿人撑起了零工经济新业态。”由此可知，截止到目前，官方数据表示当前全国灵活就业从业者约有 2

41、 亿人。806020040全国及各行业灵活用工人数及占比00200001530.24449.61044.3576.6302.4369.61432.8161.914.7376.622.1546.3913.3316.0716.5715.052024202220232021820179867.46000灵活用工人数（万人）灵活用工人员占总用工数比例（%）图 2-2 全国及各行业灵活用工人数及占比数据来源：中国灵活用工发展报告（2020）26.5417（二）我国社会化共享用工面临的主要挑战1、国家和社会层面的挑战从国家和社会层面看，社会化共享用工模式带来的挑

42、战主要有以下几方面:一是相关法律法规亟待健全。当前国家法律规制明显滞后于企业共享用工实践，导致企业劳动关系、合作双方权责利划分、劳动者权益保障、职称评定等尚无明确的法律依据，共享用工相关法律法规亟待健全；同时，传统的劳动合同、劳动用工制度多是基于标准雇佣模式，而共享用工模式下的工资结算、岗位标准确定、劳动用工风险分担、非法劳务派遣和营利行为等问题都亟待相关政策引导。二是地方政府引导作用以及共享用工平台的缺失导致员工余缺供需对接匹配困难。当前的共享用工方式主要依靠企业间一些零星而不成规模体系的对接方式来运作部分地方政府相关部门引导作用以及共享用工平台的缺失导致无法更大范围进行用工余缺精准及时匹配

43、，进而阻碍其大规模复制和推广普及。三是共享用工模式在劳动力市场的推广普及和社会认可仍需要一定过程。共享用工模式作为一种新生用工形态，其高流动性、不稳定等天然特性导致用工企业、劳动者群体等均需要一个逐渐适应和认可的过程。此外，特殊时期过后的用工需求快速变化，导致共享用工合作结束后的劳动力流动与调配将面临新的挑战。2、企业层面的挑战从企业层面来看，共享用工模式的挑战主要有:一是对企业人力资源管理体系的挑战。传统企业人力资源管理主要是基于劳动合同下劳动关系的员工管理，而伴随着共享用工等多元化的用工新形态日趋普及，企业人力资源管理也将面临更加复杂而多元化的挑战，诸如共享用工的高度灵活流动性与企业追求稳

44、定和归属感的传统管理理念冲突、跨组织和跨体系劳动者管理(如招聘、考核和奖惩)的挑战、共享用工企业双方管理权责划分与管理制度重塑、跨界人才争夺部分员工对新上海品茶“水土不服”导致人才流失、用工关系复杂化导致共享用工各方主体责权利界定不明晰、共享用工范畴(如工种、岗位、职责、周期)界定等。二是用工风险的挑战，诸如工伤界定、上海品茶与忠诚度被稀释、岗位适应性、团队磨合、健康与安全、福利、技能匹配、服务标准保证、业务竞争与商业泄密风险、权益保障、合同签订、劳动纠纷与违纪处理、非法劳务派遣风险、员工意愿问题、社保缴纳、薪资待遇支付、个税、企业间权责利划分、用工关系界定不清等。18三是用工质量与成本的挑战

45、。如新冠疫情等特殊时期共享用工个体的准入门槛降低、人岗技能不匹配、素质参差不齐等导致人岗匹配度、产品和服务质量稳定性等难以保障；共享用工个体大都仅能从事简单、低技能苦力工作，而高端岗位仍难开放共享，该模式的适用岗位范围有限；同时，共享用工风险挑战、培训等综合成本相对较高，共享用工模式只能“有限止损，无法盈利”，而且并非企业所有盈余劳动力都符合共享用工标准，进而不能通过共享解决所有冗余人员的成本问题。四是共享用工结束后，供给方将面临劳动者召回意愿难以保障、人才流失(包括主动流失、借入企业“挖墙脚”)以及难以快速响应自身用工需求变化等风险；而借入方也将面临短期共享下的人才培训成本难以回收与人力资本

46、流失(如知识技能和工作经验)、共享用工劳动者回流后带来业务波动、老员工复岗后导致自身用工富余等挑战。3、劳动者个体层面的挑战从个体层面来看，共享用工模式的挑战主要有:一是对劳动者个体工作技能、角色转换、场景环境适应等多方面综合能力提出新挑战，要求个体具有“一专多能”的技能结构；同时，个体跨职能用工、内部共享用工等也可能影响个体本职工作质量。二是共享用工模式下的劳动者个体更多处于被动状态和弱势地位，其在输入企业扮演非正式员工、非核心岗位、辅助性和低技能工作等角色，进而导致个体面临晋升渠道、职业生涯发展、年度绩效考核、归属感和心理安全感缺失、个体共享身份结束后的去留问题等诸多方面挑战。三是劳动者合

47、法权益、工资待遇、安全保障等面临挑战，诸如个体被公司非法赚取派遣费用、同工不同酬、新冠疫情期间病毒风险、跨界工作技能不娴熟导致的工伤风险、缺乏成熟法律保障等；同时，共享用工模式将直接改变劳动者的工作岗位、工作地点、工作内容、薪酬待遇，进而导致个体遭受刻意压低工资、更高强度劳作等挑战。此外，新冠疫情期间诸如物流配送等很多用工企业要求共享劳动者自费配置装备、防护服装，也将导致个体面临较高自付成本的挑战。（三）政府政策规制逐步加强李广平等（2024）选取 19952022 年间 434 份灵活就业相关政策文件来厘清灵活就业市场演化逻辑，明确灵活就业政策注意力变迁，将灵活就业发展阶段划分为萌芽、扩张、

48、修正、革新、飞跃五个阶段，构建由三条源流和四部核心政策组成的政策变迁模型6。6李广平,陈佳颖,姚尧等。基于文本挖掘的灵活就业政策变迁、现实困境及对策建议 J。中国人力资源开发，2024，41(01)：94-111。19图 2-3 为灵活就业政策文本数量年度分布图。1995 至 2022 年间，除 1997 年和 2000 年未出台与灵活就业相关的政策之外，其余年份均有政策涉及到灵活就业，政策文本数量整体呈上升趋势。政策文本数量总体性递增与我国政府对灵活就业群体的关注力度变化相吻合，灵活就业市场治理逐渐成为我国就业市场改革的重要方向。除了政策数量总体性上升，也可观测到政策数量变化并非平缓的稳步增

49、高，而是呈现出 “阶梯型”增长轨迹，即政策发布数量变化呈现出“扩张”、“收缩”、“再扩张”的趋势。政策数量所呈现“阶梯型”演化,暗含了灵活就业市场发展的内在逻辑。由图 2-3 可见，起初灵活就业政策相关内容是从提高国有企业下岗职工再就业率的角度提出的，零星的内容见于关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知等政策文件中，多为鼓励下岗职工采取灵活就业的形式实现再就业稳就业等。2003 年关于非全日制用工若干问题的意见出台，标志着我国开始进行专项灵活就业市场治理，治理模式逐步实现由离散性管控向全口径管理的转变。此后,伴随着经济体制的转型，非公有制经济的繁荣带动了就业领域的发展，国务

50、院发布关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见 等政策文件，使个体工商户等灵活就业者的权益保障有了跨越式发展。2008年 中华人民共和国劳动合同法对灵活用工和灵活就业者提出了明确要求，但同时也加剧了劳务派遣领域乱象频生的问题，不久后劳务派遣暂行规定出台稳住了这一混乱的用工局面，灵活就业市场的发展重新迈上正轨。自 2015 年开始，互联网深植就业发展沃土，伴随新就业形态显现和一系列关于促进平台经济规范健康发展的指导意见 等政策出台，灵活就业市场治理政策开始逐渐引导灵活就业网络化转型。2020年，国务院出台 关于支持多渠道灵活就业的意见成为灵活就业政策体系建设的里程碑，为保障现代灵活

51、就业市场持续健康发展提供了切实可行的政策支持。此后，灵活就业政策文本数量大幅增加,出现了关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见等系列政策，政策内容也逐渐涵盖越来越多的灵活就业群体。60503020202020995199040图 2-3 为灵活就业政策文本数量年度分布图1 1100 03476395445关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见关于非全日制用工若

52、干问题的意见中华人民共和国劳动合同法关于支持多渠道灵活就业的意见 劳 务 派 遣暂行规定中华人民共和国劳动合同法关于促进平台经济规范健康发展的指导意见82002220052012课题组着重分析 2015 年以来的政策性文献，可以看到 2015-2019 年为革新阶段，共分析了 101 部文件。其中入目可见各类正向引导性词语，如 “创业”、“创新”、“支持”、“鼓励”等。上阶段的劳务派遣类和劳动合同类核心词几乎“销声匿迹”，说明在修正阶段，政府对于灵活就业市场治理的高效力。正向引导性词语附着在创业创新之上，表明此阶段我国灵活就业领域产生重大变革，政府提

53、供更加优质的服务，以促使灵活就业者借助更为便捷的“信息”实现双创式就业。这一阶段，在“互联网+”叠加灵活就业市场的背景下，灵活就业市场的发展出现了清晰的转向。政治源流点明了“互联网+”发展趋势，政策源流鼓励实现产业链与互联网的结合，问题源流也开始显现出灵活就业市场依托互联网发生的重大改变，即双创式就业成为革新阶段的主色调,平台企业开始逐渐增多，平台从业者加入灵活就业市场，成为该市场内占据重要地位的子群体。2020-2022 年为飞跃阶段，共分析了 13 部文件。其中“支持”、“鼓励”、“服务”等积极引导类词汇仍占据核心词的“半壁江山”，政策情感的积极性毋庸赘述。同时“小微企业”、“平台企业”、

54、“个体工商户”等词后来居上，“小微企业”和“个体工商户”等暗含我国政策订立和政府服务更加聚焦于灵活就业子群体，“平台企业”则代表依托互联网产生发展的平台经济成为灵活就业市场运作的重要环节。飞跃阶段的平台经济实现了重大突破，平台企业遍布，平台从业者数不胜数，新兴的灵活就业方式，时空范围的一再扩张，不仅改变了灵活就业市场的内部构成，扩张了灵活就业市场的范围边界，也对传统就业领域产生了巨大的冲击。此时的灵活就业者已占据我国总就业人口数的 35.47%,平台经济下的灵活就业模式也成为解决我国就业问题的重要手段之一。（四）国外社会化共享用工发展状况1、国外共享用工的主要类型员工分享（Employee s

55、haring）图 2-4 国家灵活就业政策演变21员工分享是一群用人单位共同聘用劳动者并对其承担共同责任的一种用工形式。在该项目的框架中，确定了两种类型的员工分享，包括战略性员工分享（strategic employee sharing）和临时性员工分享（ad-hoc employee sharing）。战略性员工分享（strategic employee sharing）是指一组雇主组成一个网络/联盟，雇用一名或多名工人，并派往其参与雇主公司执行个人工作任务。该结构类似于临时代理工作（temporary agency work），不同之处在于工人定期在参与的雇主之间轮换并专门为这些雇主工作，

56、并且雇主网络/联盟本身并不以盈利为目的。临时性员工分享(ad-hoc employee sharing)是指暂时无法为其员工提供工作的雇主将其派往另一家公司工作。当工人被纳入接收雇主单位时，原雇主和工人之间的雇佣合同仍然有效。同样，这种模式类似于临时代理工作（temporary agency work），不同之处在于最初的雇主不从事安置人员工作的业务，其目的是临时安置，工人将返回最初的雇主工作。临时性员工分享与战略性员工共享的区别主要如图 2-5 所示，在战略性员工共享中，员工与雇主联盟签订合同，员工定期在参与的雇主之间轮换并专门为这些雇主工作；在临时性员工共享中，员工与原雇主签订合同，原雇主

57、在无任务给员工时，将员工派到其他雇主公司，员工在接受雇主公司工作时，与原雇主的雇佣关系保持不变，工作结束后，将回到原雇主公司。图 2-5 临时性员工分享与战略性员工共享的区别资料来源：Eurofound22工作共享（Job sharing）工作共享(job sharing)是指一个雇主雇用多名工人（但通常只有两名）来共同填补一个全职职位的雇佣关系。这是兼职工作的一种形式，其目的是确保共享工作有永久的人员配备。工作共享者是由雇主组成的群体，而不是雇员自建的群体。在一些国家，工作共享者拥有自己的个人雇佣合同，同时按比例分享全职工作的工资和福利（Eurofound，2009）。在其他一些国家,工作共

58、享是基于包含两名或更多工人的单一合同。根据 Messenger 和 Ghosheh（2013）的说法7，job sharing 不应与 work sharing 相混淆。work sharing 是指短期减少工作时间以在工人之间分散工作，通常被用作失业的替代方案。临时管理（Interim management）临时管理是指公司出于特定目的将工人临时“出租”给其他公司的一种雇佣形式。这种工人租赁是雇主公司的主要目标，但与临时就业机构（temporary employment agency）不同，其员工仅限于高度专业化的专家，他们被派往接收公司，解决特定的管理或技术挑战或在经济困难时期提供帮助。临

59、时工作（Casual work）临时工作（Casual work）是一种就业不稳定和持续的工作类型，雇主没有义务定期为工人提供工作，但可以根据需要灵活地召集他们8。欧洲议会（2000）将临时工作定义为“不规律或间歇性的、不期望持续就业的工作”。工人获得此类工作取决于雇主工作量的波动。临时工作包含间接性工作（Intermittent work）和待命工作（On-call work）两种类型。间歇性工作（Intermittent work）是指雇主定期或不定期地与工人接触以执行特定任务，通常与单个项目或季节性工作相关。雇佣的特点是有固定期限，要么涉及完成一项任务，要么完成特定天数的工作。待命工作（

60、On-call work）涉及雇主与雇员之间维持的持续雇佣关系，但雇主并不持续为雇员提供工作。相反，雇主可以选择在需要时召集雇员。有些雇佣合同注明了最低和最高工作时间，也有所谓的“零工时合同”（zero-hours contract），没有规定最低工作时间，雇主没有义务召回工人。在线任务众包（Crowd employment）9在线任务众包是一种利用网络平台，使组织或个人接触到不确定且未知的其他组织或个人群体，以解决特定问题或提供特定服务或产品以换取报酬的就业形式（Green and Barnes，2013；Saxton 等，2013；7Messenger,J.C.and Ghosheh,N.

61、(eds.)(2013),Work sharing during the great recession:New developments and beyond,International Labour Organization(ILO),Geneva.8Eurofound(2015).New forms of employment,Publications Office of the European Union,Luxemburg.9Papsdorf,C.(2009),Wenn Surfen zu Arbeit wird,Crowdsourcing im Web 2.0 When surf

62、ing becomes work:Crowdsourcing on the web 2.0,Campus,Frankfurt.23Papsdorf，2009），也称为众包或众包工作，它是组织任务外包的一种新形式，通常将任务委托给单个员工，10然后委托给大量“虚拟工人”（Felstiner，2011；Saxton 等，2013）。它基于个人任务或项目，而不是持续的雇佣关系。较大的任务通常分为较小的子任务（也称为“微任务”），11这些子任务是独立的、同质的并产生特定的输出（Felstiner，2011；Kittur 等人，2013）。这些任务是单独执行的，从而形成一种全局任务划分。众包就业并不适合

63、所有类型的任务或工作，但几乎任何工作的某些部分很可能都可以通过众包来完成（Kittur 等，2013）。通常通过众包委托的任务示例包括网页内容和软件开发、数据库构建和清理、网页分类、转录扫描文档和音频剪辑、分类和标记图像、审查文档、检查网站的特定内容、验证搜索结果以及为广告行业设计徽标和起草口号（Horton 和 Chilton，2010；Felstiner，2011）12。基于资产服务的平台用工(Asset-based service platform work)涉及基于资产服务的平台用工提供有偿工作（取决于请求者的满意度），发起者是工人。这一类别与共享经济的概念密切相关，13共享经济是指基

64、于现实世界交换的众包（Slee，2015)。在这种类型下，以算法控制的活动主要在线下进行，并依赖于劳动者的资产（例如，Deliveroo 工作人员提供自行车、Uber 司机提供汽车），而平台将他们的资产减少到最低限度。这种类型的平台被描述为“超级外包”(Srnicek，2017)14。在这种用工模式下，从业者的工作主要取决于时间和地点，因此具有明显的地域限制。尽管这种交易是基于本地的，但该平台促进了可扩展性，并且促进了其在 Airbnb、Uber 和 TaskRabbit 等公司的大幅扩张。2、国外主要共享用工的特征及问题战略性员工分享（Employee sharing）用工模式位于同一地区的

65、几家公司，主要是中小型企业（SME），共同建立一个法人实体来雇用工人并将其提供给成员公司（而且仅限于成员公司），当每个组织中没有足够的工作来证明全职雇佣的合理性时来满足其常规人力资源的需求。因此，这是合作性人力资源管理的一种形式（CERGE，2008；Wlfing 等，2007；Osthoff 等，2011；Baumfeld 和 Fischer，2012；Baumfeld，2012）15。该雇主集团可以为其共同雇用的员工提供长期雇佣10Felstiner,A.(2011),Working the crowd:Employment and labor law in the crowdsourci

66、ng industry,Berkeley Journal of Employment&Labor Law,Vol.32,No.1,pp.143-203.Saxton,G.D.,Oh,O.and Kishore,R.(2013),Rules of crowdsourcing:Models,issues and systems of control,Information Systems Management,Vol.30,No.1,pp.2-20.11Kittur,A.,Nickerson,J.V.,Bernstein,M.S.,Gerber,E.M.,Shaw,A.,Zimmerman,J.e

67、t al(2013),The future of crowd work,Stanford University,Stanford,USA.12 Horton,J.J.and Chilton,L.B.(2010),The labor economics of paid crowdsourcing,in EC 10:Proceedings of the 11th ACM Conference on Electronic Commerce,7-11 June,Harvard University.13Slee T(2015)Whats Yours Is Mine:Against the Sharin

68、g Economy.New York:OR Books.14Srnicek N(2017)Platform Capitalism.London:Polity Press.15Wlfing,S.,Wnsche,G.and Hartmann,T.(2007),Arbeitgeberzusammenschlsse in Brandenburg ein Beitrag zur Umsetzung des Flexicurity-Ansatzes Employer associations in Brandenburg A contribution to the implementation of fl

69、exicurity,Ministerium fr Arbeit,Soziales,Gesundheit und Familie and tamen,Berlin.Osthoff,K.,Langbein,M.and Hartmann,T.(2011),Verbindung von Stabilitt und Flexibilitt.Arbeitgeberzusammenschlsse als regionales Instrument zur Fachkrftesicherung fr KMU Combination of stability and flexibility:Employer a

70、ssociations as a regional instrument for securing skilled labour for SMEs,Working Papers:Economic Sociology Jena,No.10/2011,Friedrich Schiller Universitt,Jena,Germany.Baumfeld,L.and Fischer,M.(2012),Kompetenzen teilen durch Arbeitgeberzusammenschlsse.Endbericht Teil 1:Bedarfsanalyse und Machbarkeits

71、einschtzung fr AGZ in N-Mitte Skills divide by employer associations.Final report,part 1:Needs assessment and feasibility assessment for AGZ in Lower-Middle Austria,AR,Vienna.Baumfeld,L.(2012),Kompetenzen teilen durch Arbeitgeberzusammenschlsse.Endbericht Teil 3:Handbuch:AGZ-Mehrwert-Check Skills di

72、vide by employer associations.Final report,part 3.Manual:AGZ-value-added check,AR,Vienna.Osthoff,K.,Langbein,M.and Hartmann,T.(2011),Verbindung von Stabilitt und Flexibilitt.Arbeitgeberzusammenschlsse als regionales Instrument zur Fachkrftesicherung fr KMU Combination of stability and flexibility:Em

73、ployer associations as a regional 24合同，而不是提供个人定期合同。雇佣风险由会员公司分担（遵循团结互助的原则），而工人只有一个雇主。其目的是创建一个跨公司共享的“集体员工”。对于员工来说，这种安排可能会使他们融入所工作的各个公司，并给他们一种归属感和承诺感。雇主团体成为共享工人的合法雇主，而参与的公司则负责工作安排，包括健康和安全措施等事宜。该雇主小组负责评估跨公司的人力资源需求、人力资源管理（包括在时间、数量和资格方面匹配工人的供需）、招聘、签订雇佣合同、履行公司的所有行政和社会义务。签署雇佣合同、向参与公司开具发票以及入职工人培训。集团管理层还定义了员工

74、共享安排的条款和条件，包括行为准则以及公司和工人的权利和义务，尽管实际上这是在初创时与参与公司密切合作完成的。例如，包括保密、自由裁量权、相互协商以及公平和平等对待共享工人等问题。集团管理层还对新公司如何加入集团或共享员工转变为参与公司之一的核心员工等情况进行监管。较大的团体有一个特定的管理机构，而较小的团体则由参与公司之一在其正常工作量之外组织。集团管理层和参与公司之间的年度会议设定共同目标和期望，并促进工人业务分配的协调（Osthoff 等，2011）16。在制定年度计划时讨论预期的人力资源需求，并在此基础上，在制定年度计划时讨论预期的人力资源需求，并在此基础上，会员公司保证工人按约定工作

75、任务的就业和相应报酬。wolfing 等人(2007)确定雇主联盟可以满足的以下类型的人力资源需求17：季节性工作，如农业、建筑、旅游或食品加工；如果与其他行业的反周期或更连续的人力资源需求相结合，可以创造永久性就业。组合兼职工作，公司对某些任务的人力资源需求每天或每周波动（例如，零售业、保安服务和清洁服务）。分享有需求但不足以全职的专业知识，特别是在中小企业中：例如质量保证和 IT 服务。休眠项目和新发展：中小企业尤其缺乏开发新战略路径的资源；员工共享降低了在实现预期收入增长之前必须支付人力资源成本的风险。工作共享（Job sharing）用工模式工作共享已经是一种常见的就业形式，采用标准兼

76、职合同，由雇主和雇员非正式商定隐性的工作分担。它针对的是不能或不想从事全职工作的工人（例如，由于照顾义务、参加教育或培训或工作能力有限）。用人单位与劳动者共同约定劳动者的贡献程度、工作时间、替代机制等。目前主要有以下两种做法：instrument for securing skilled labour for SMEs,Working Papers:Economic Sociology Jena,No.10/2011,Friedrich Schiller Universitt,Jena,Germany.16Osthoff,K.,Langbein,M.and Hartmann,T.(2011),

77、Verbindung von Stabilitt und Flexibilitt.Arbeitgeberzusammenschlsse als regionales Instrument zur Fachkrftesicherung fr KMU Combination of stability and flexibility:Employer associations as a regional instrument for securing skilled labour for SMEs,Working Papers:Economic Sociology Jena,No.10/2011,F

78、riedrich Schiller Universitt,Jena,Germany.17Wlfing,S.,Wnsche,G.and Hartmann,T.(2007),Arbeitgeberzusammenschlsse in Brandenburg ein Beitrag zur Umsetzung des Flexicurity-Ansatzes Employer associations in Brandenburg A contribution to the implementation of flexicurity,Ministerium fr Arbeit,Soziales,Ge

79、sundheit und Familie and tamen,Berlin.25一是应雇员或雇主的要求，从一开始就设立两个或多个兼职职位；二是以前的全职工作转变为由两名或两名以上工人共同担任的共享职位。目前，一些国家的立法或集体协议规定了雇主和雇员在工作分担中的权利和义务，但它们没有包含任何有关设计和实施这种就业形式的指导方针，这由雇主和雇员自行安排。例如，这包括合同的选择（永久或固定期限）、工作时间和工作组织（在一般法律或集体商定的框架内）。工作共享并不适合所有类型的工作或职位，采用工作共享的工作必须可以按时间或技能来划分任务。研究表明，仔细选择工作共享者很重要。他们的技能和能力不仅必须适合

80、相关工作，而且他们的性格也必须兼容并能够共同完成任务。他们之间必须相互理解、友好合作，才能顺利、高效地完成任务交接。关键策略包括考虑雇用技能和资格互补的工人18（L.Dubourg 等，2006），既具有互补技能的工作共享者共同完成所有任务的例子（例如，在波兰克拉科夫地区劳工局），也有具有相同技能的工作共享者执行相同的任务共享工作时间的例子（例如，位于布拉格 9 区的捷克地方政府或卢布尔雅那斯洛文尼亚大学医学中心）工作时间的划分可以通过多种方式安排，具体取决于员工的偏好和执行任务的性质（Z.Hajn，2003）19。除了典型的 50-50 分割之外，工作还可以按其他比例或在各种其他安排下分担（

81、例如，分割工作日或交替或重叠工作周）（STOS，2007）20。虽然在某些情况下，这种就业形式是通过一个非常正式的过程制定的，需要多个参与者的信息和授权，但在其他情况下，它是根据雇主和工人之间的协议非正式地完成的。临时管理（Interim management）用工模式 特点在大多数情况下，临时管理工作机构(interim management work agency)比临时工作机构(temporary work agency)具有更强的调解作用，可以匹配专业劳动力的供需。在这种模式下，接收公司（receiving company）成为雇主。然而，也有一些临时管理模式更像临时工作代理模式，其中

82、代理机构是雇主。在第三种的临时管理中，中介组织为接收公司和临时经理牵线搭桥，经理根据民法而不是劳动法为接收公司工作。模式的选择影响雇主和工人的角色、权利和义务以及工人的社会保护水平。临时管理是一种灵活的选择，无需任何长期承诺，企业可以使用它来满足对专业知识的需求，在需要时在固定期限内提供。这种具有特定指定管理任务的外部领导人员与提供咨询管理服务不同，因为临时经理拥有一定的指示权力（基于指定任务）并服从指示。因此，与外部顾问相比，临时管理人员在某种程度上融入了接收公司的员工队伍，尽管程度与公司员工中的经理不同。18Dubourg,L.,Ahmling,J.A.and Bujas,L.(2006)

83、,Can job sharing work for nurse managers?,Australian Health Review,Vol.30,No.1,pp.17-24.19Hajn,Z.(2003),Elastyczno popytu na prac w Polsce.Aspekty prawne The elasticity of demand for labour in Poland:Legal aspects,in Kryska,E.(ed.),Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na prac Fl

84、exible forms of employment and work organisation and labour demand,Instytut Pracy i Spraw Socjalnych(IpiSS),Warsaw,pp.48-99.20STOS(Stowarzyszenie na Rzecz Rozwoju Rynku Pracy)(2007),Elastyczne formy zatrudnienia na przykadzie job-sharing Flexible forms of employment on the example of job-sharingu,Pa

85、kiet Informacyjno-Szkoleniowy Information and training package,STOS,Krakw-Warszawa.26 操作方式当公司提出具体需求后，中介机构就会向其临时管理人员公布该任务。那些有能力并且愿意做这项工作的人会被推荐给公司，公司会选择他们认为最合适的候选人，有时会通过竞赛来展示他们的技能。当做出最终决定并选择临时经理时，雇主公司将协商合同期限（通常从几个月到一两年）、工资和一般协议条款。例如，捷克索科洛夫市医院的临时人力资源经理的合同明确规定了工作目标、每周工作时间（28 小时）、工作场所（在特定日期和时间必须在医院大约是每周工

86、作时间的一半）以及值班时间。她的短期工作成果定期在临时经理、医院和机构之间进行交流。临时管理填补了劳动力市场的一个非常特定的部分，并不是一种普遍现象。虽然它在德国、荷兰和英国有一定的历史，但当前发现它在捷克共和国、法国、希腊、匈牙利、拉脱维亚、挪威是一种新兴的或日益重要的就业形式。雇员与雇主画像临时管理者往往在 40 多岁到 50 多岁之间（Russam GMS，2012）21，拥有高水平的技能和经验，特别是在一般或危机管理方面。根据英国 2013 年第四季度的数据，33%的临时管理人员是女性，67%是男性（临时管理协会，2014）22。在能源、石油和天然气、道路建设、信息通信技术、制造业和银

87、行业的公司最常采用这种用工模式（Russam GMS，2012）。公司主要在重组情况下在管理、销售、战略和协助董事会等领域采用临时管理用工。临时工作（Casual work）用工模式 操作模式由于临时工是一种灵活的就业形式，可以在短时间内快速分配工人执行任务，因此雇主经常使用临时工库（a pool of casual workers），通过自己管理，或者通过临时工代理机构和在线众包平台等中介机构管理。此类人才库的招聘通常与其他招聘相同，基于报纸上的招聘广告或使用公共就业服务、社交媒体或口碑。有额外人力资源需求的经理可以直接联系人才库，也可以通过人力资源部门联系人才库，具体取决于公司的实践。然后

88、，公司根据所需的技能和能力以及指定的时间可用性，在人才库中挑选临时工。例如，2013 年 9 月初，德国商业航空公司汉莎航空宣布将通过新型工作合同招聘 500 名空乘人员，以应21Russam GMS(2012),The UK Interim Management Market Snapshot Survey,Russam GMS,London.22Interim Management Association(2014),IMA membership audit:Quarter 4 2013,presentation,13 March.27对夏季高峰期的需求。新招募员工从 3 月到 10 月全

89、职工作，全年剩余时间不工作。他们与普通飞行助理一样完成为期 12 周的基本培训，最初聘用时签订为期两年的合同，可续签一次，为期四年。该公司在一份新闻稿中表示，“新年度的工作时间模式为在指定时间内担任空乘人员提供了理想的机会，特别是对于学生和年轻专业人士”（汉莎航空，2013）。例如，总部位于英国的在线平台 Slivers of Time 提供的技术使其客户能够建立和管理人才库，以满足人员配置的短期波动。例如，连锁超市可以使用该系统建立人才库并在很短的时间内预订 “匹配”的员工，从而满足因员工生病带来劳动力短缺的需求。人才库是实时运行的，可以查看特定时间点哪些工人有空，并将其与雇主的需求相匹配。

90、该平台旨在取代现有的基本内部系统，用于要求现任员工弥补同事的意外缺勤。Slivers of Time 还与临时工作机构合作，帮助个人连接到互联网平台并与寻找工人的雇主联络。该机构还可以扮演合法雇主的角色，招募、建立和维护人才库。例如，待命员工池(pools of on-call workers)一家拥有 4000 名员工的荷兰儿童照管公司拥有约 500 名活跃的待命员工。所有待命员工均由儿童照管公司通过全国内部就业部门雇用。该部门位于公司总部，负责招聘新的待命员工并组织将待命员工安置在需要的地方。人才库中的员工可能是公司以前被裁减的核心员工，也可能是专门雇用来从事待命工作的员工。超过一半的待命

91、合同是固定期限的，通常为一年，其余的是永久合同。据人力资源经理介绍，待命员工通常每周平均到岗 15 到 20 个小时，但两次到岗之间可能会出现几周的间隔。每当其中一个地点需要额外员工时，该地点就可以向人才库提出请求。然后，管理该池的一名员工将查看哪位待命员工在当天和时间有空，并安排一名有空的员工。他们选择距离托儿中心最近的员工，如果可能的话，会选择以前在那里工作过的员工。将待命员工分配到特定位置后，该员工和位置经理都会收到通知。雇主与雇员画像临时工作通常仅限于季节性行业或需求变化大的行业，例如酒店和家庭护理。临时工作主要用于零售和餐饮等低薪行业（爱尔兰时报，2013），临时工年龄大约在 20

92、岁至 50 岁之间，女性占比较大。在线任务众包（Crowd employment）用工模式 操作模式Wexler(2010)总结出在线任务众包模式主要包括五个阶段。第一阶段，客户认识到他们有一个问题需要解决，而大众比经常使用的劳动力可以更有效地解决这个问题。第二阶段，客户在网络平台发起号召，邀请公众参与解决问题，并附有指示、规则或期望。这种号召可以是针对邀请无差别的大众，也可以是针对能够处理特定任务的特定群体。第三阶段，客户从公众中收集提案。第四阶段，客户对收集到的所有提案进行评估，并选择出最符合预期的提案。第五阶段，客户决定在比赛结束后如何最好地使用被吸引到比赛中的人才，或者他们是否不再使用

93、该类人才资源。28 特点众包模式的过程和参与者都有别于传统就业。在众包模式中，有一个客户（也称为众包者、买方、请求者）和一名工人（或卖方、提供者）。在这种新的就业形式中，技术至关重要，因为客户和工人的匹配以及任务的完成和提交大多是在网上完成的。一般来说，平台充当中介或代理的角色，但不直接参与客户和工人之间的业务。客户和工人之间通常没有正式合同，但他们的关系是基于双边协议。一些众包平台允许任何能够访问互联网的人使用其服务，而其他平台则要求客户或工人或两者首先注册。一般来说，平台要求工人年满 18 岁才能注册。例如，为了确保所提供服务的质量，捷克 Topdesigner.cz 会对每个工人进行验证

94、，在他们被允许参与平台活动之前，由专家评估他们的三个工作样本。同样，想要使用德国 Clickworker 平台的工人必须提交工作样本或接受测试。他们会被评分，随后会被提供与他们的分数相匹配的任务。任务可能会立即发布或首先由平台管理层检查，具体取决于平台的设计。例如，Topdesigner.cz 的条款和条件规定其有权拒绝发布任何在内容、道德、竞赛规则或奖励规则方面被认为不适当的任务。同样，在丹麦网站 Boblr 上发起的竞赛在发布前都会经过质量检查，以确保任务以易于理解的方式呈现。关于客户与工人的沟通方式。一些平台（例如 Topdesigner.cz、Boblr、Clickworker、A）充

95、当客户和工作人员之间的完全中介，确保沟通只能通过平台进行，而其他平台则允许客户和工人直接联系。关于收费。一些平台会针对每场比赛的启动收取发布费。以 Boblr 为例，每次发起比赛，客户必须向平台支付约 3000 欧元。另外一些平台则收取客户和员工之间商定的一定比例的工资。例如 Topdesigner.cz 和 Idea Hunting，向客户收取工人工资 20%的佣金。包括 Topdesigner.cz 和 A 在内的一些平台充当支付中介。客户将付款转移到平台，平台在员工提供的服务获得批准后将其转发给员工。这为工人获得报酬提供了一些保障。平台运营主体。虚拟平台要么是第三方独立企业运营，其主要业

96、务是对需求与供给进行匹配；要么是大型公司运营，以满足其自身的任务发放与问题解决（例如，丹麦的 LEGO Ideas）。客户（Clients）和工人（workers）画像一是客户层面：作为一个由互联网建立并依赖于互联网的行业，众包模式主要在在线友好型和在线专属经济领域变得相当流行。主要包括网络内容和软件开发、广告、音频和视频转录、数据库建设、市场研究和数字化。许多拥有大量数据的企业利用众包创建元数据并从数据库中删除重复条目。在协作网站上审核用户生成的内容是众包模式的另一个流行应用。29众包模式所涵盖的服务主要涉及 IT 行业、营销、产品开发或各种解决问题的任务。因此，工作通常与创意产业相关（例如

97、翻译、校对、文案编辑、网页设计、软件专家和记者）。大量的众包客户是中小企业、缺乏内部执行特定任务能力的大公司以及非政府组织（NGO）。二是工人层面：众包工作者拥有大学文凭甚至硕士学位，具有高水平的资历、创造力和软技能；微任务的众包就业往往会吸引需要额外收入的人，例如学生、失业者或休育儿假的人。众包工人较为年轻，Ipeirotis于 2010 年 2 月对 Amazon Mechanical Turk 平台上活跃的 1000 名员工进行了调查，发现大约 47%在美国，34%在印度，20%在其他国家。Turkers 非常年轻，大约 45%的美国工人和 66%的印度人出生于 1980 年之后。在 T

98、urkers 中存在性别失衡，美国 65%是女性，而印度这一比例约为 35%（D.Ipeirotis，2010）23。工人们不打算将众包就业作为主要工作。相反，这是一项业余活动，同时还有另一项工作、教育或护理职责。基于资产服务的平台用工(Asset-based service platform work)用工模式在这种模式下，交易主要建立在工作者和请求者之间的面对面接触上，并且可以归类为交互式服务工作。这种接触意味着信任和安全问题变得更加普遍，因为与陌生人在线签约比与传统公司进行类似的交流涉及更大的风险。因此，这种类型被视为处于“算法监管”的前沿，传统的消费者保护形式被在线评级所取代。情感劳动

99、长期以来一直是互动服务工作的关键要素，但鉴于评估的性质，情感劳动产生了新的共鸣，因为顾客根据员工的活动来评价员工。鉴于负面评论可以作为纪律工具，人们对客户在多大程度上有资格提供公平和客观的评价提出了疑问。三、企业社会化共享用工调研发现课题组于2024年1月至3月开展了针对企业灵活用工状况的问卷调查，共回收22家企业的有效问卷数据，其中民营企业 16 家，外资企业 4 家，国有企业 2 家。11 家为批发和零售业，9 家为住宿和餐饮业，1 家为医疗卫生与社会保障业，1 家为房地产行业。14 家企业为大型企业（从业人员 1000 人及以上），5 家为中型企业（从业人员 300-999 人），3 家

100、为小微型企业（从业人员 300 人以下）。位于广东省的企业 10 家，上海市 5 家，北京市 2 家，安徽省 1 家，有 4 家企业未报告所处位置。同时从企业自评的经营业绩来看，9 家企业报告自身位于行业前 10%位置,5 家行业位于行业前 11%-30%。同时，课题组还以闭门会形式对重点企业进行了访谈座谈共触达企业 17 家，座谈访谈对象由企业人力资源管理人员和部分业务人员构成，具体企业类型与受访人员信息如表 3-1 所示。23Ipeirotis,P.G.(2010),Demographics of Mechanical Turk,CeDER Working Paper 10-01,Ster

101、n School of Business,New York University,New York.30被访企业编码企业所属行业受访人身份BJ01餐饮HRDBJ02餐饮HRDBJ03零售运营总及主管BJ04零售HRBJ05酒店总部人力资源部经理BJ06酒店人力筹开总监SH01餐饮人事经理SH02餐饮人力高级经理SH03餐饮人事主管SH04零售人事经理SH05酒店零工平台负责人SH06零售HRD 助理GZ01餐饮HRGZ02餐饮HRGZ03酒店HRGZ04房地产HRGZ05医疗卫生HR表 3-1 访谈企业类型与受访人员信息调研针对企业灵活用工的现状、困境、诉求和实践创新等展开，有如下主要发现。（

102、一）招募难留任难是用工核心痛点，内推与线上招聘平台成为主要招募渠道“招募难”和“留任难”是调研中发现的目前企业灵活用工中的核心痛点。不少企业表示，对于零工劳动者的需求主要是补充性用工需求，人员使用存在周期性，在波峰期招不到人是非常常见的现象，其中招募最困难的时期主要集中在春节前（BJ02），一些企业还敏锐的指出工作日和节假日招募难度不同，工作日招不到学生兼职，节假日则是普遍性的用工不足和用工需求量大叠加，很难及时找到零工（BJ03）。另外也有企业提出，作为连锁企业，空间布局较广，在偏远地区和大城市周边地区招人更为困难（BJ05）。除了招募困难之外，大部分企业都提出企业内部面临着年轻的零工劳动者

103、和实习生留任意愿低的问题。有企业表示，每年通过校企合作的方式能招到 200 名左右实习生，但留存率不到 10%（GZ03）。针对这一现实困境，企业在实践中采取了丰富多样的方式进行零工劳动者的招募。问卷调查显示，招聘App或网站以及内部员工推荐是企业选择最多的方式，均有14家企业选择；其次是通过人力资源服务公司招聘，有 11 家企业选择；通过线下招聘会以及外部借用/借调的分别有 5 家和 4 家企业。总体来看，员工内部推荐以及线上招聘（招聘 App 或网站）是当前企业应用最广泛的零工招募渠道，具体如图 3-1 所示。由于缺少正式31员工所拥有的相对丰富的社会资源，大部分零工劳动者在寻找工作时也更

104、依托于熟人介绍，以及大品牌的招聘App 或网站，这也就成为了企业招募的主要渠道。在调研中，课题组也与企业探讨了更多招募渠道使用的可能性，一些企业正在积极拓展更多方式，如利用企业附近社区的动员能力，吸纳社区中蕴藏的闲散劳动力（GZ04）；如充分利用政府的校企合作与就业见习政策，或通过与学校建立联系签约实习基地，以获得稳定的实习生来源（SH04、SH05）；一些服务业企业的 HR 也会深入到零工劳动者的线上社区、微信群中拓宽企业的零工人员储备池（BJ02、SH01）。（二）出勤与任务完成问题最受关注，企业以全面精益管理作为应对方案在零工劳动者的日常管理中，被调查企业最关注的是这类人员的出勤问题和任

105、务完成质量问题。不少企业在实践中遭遇过被灵活就业人员临时 “爽约”的管理困境（BJ03），也有一些企业认为这类人员的工作质量不及正式员工。大部分企业在面临这些问题时很难有快速有效的解决方案，更多还是通过保证一定比例的稳定的正式员工以应对这类问题（SH06、GZ02）。此外，还有企业表示要精准把握和预估未来的用工情况，提前关注招募和培训问题，一般需要预留出 1-2 周进行灵活用工人员的招募储备（SH03）。针对实践中的类似问题，问卷调查显示，企业普遍会选择以更全面精益的管理活动作为应对方案。被调查的 22 家企业均针对灵活用工人员开展了比较全面系统的人力资源管理工作，贯穿了劳动者从入职到离职的全

106、阶段，并未因其身份的非正式性而有管理工作的明显减少，其中在日常工作中最关注的是人员的出勤和工作任务完成问题，各有 15 家企业报告主要工作为这两项，占比均达到 68.2%；其次是建立完备请假制度和入离职登记管理活动，实行企业占比均为 59.1%；进行薪酬结算及发放活动的企业占比为 45.5%；定期进行业绩考核或评估的企业有 7 家，占比为 31.8%。其他外部借用/借调线下招聘会人力资源服务公司内部员工推荐招聘 App 或网站002456841116图 3-1 企业灵活用工人员招募渠道321515薪酬结算及发放定期进行业绩考核或评估建立完备请假制度严格管理员工考勤提供培训

107、以适应企业业务的需求入离职登记管理1071313图 3-2 企业对灵活用工人员开展的主要管理活动（三）工作质量难控和管理难度大是最常见问题，企业积极寻求第三方数字化手段助力课题组对被调查的 22 家企业在灵活用工管理中遇到的主要问题排序进行了评分处理24，结果显示，在管理灵活用工过程中，企业遇到前三个主要问题分别是质量控制（6.54 分）、管理难度（5.79 分）和责任分担风险（5.73 分）；其他依次是信息安全（5.13 分）、工作场所安全（5 分）、培训与适应（4.77 分）、社会保障问题（4.75 分）与团队协调（4.22 分）。具体如图 3-3 所示。访谈中部分企业也表示，零工劳动者也

108、需要经过严格的培训和考核才能上岗，而且由于流动率大、实际上培训成本颇高（SH05、SH06），也有企业表示常常需要零工劳动者去驻点推广产品，但企业无法进行现场管理和监督（BJ02），零工劳动者的工作质量如何保证以及如何做到更有效的管理是企业面临的比较常见的管理问题。24排序题的选项平均综合得分反映了选项的综合排名情况，得分越高表示综合排序越靠前。计算方法为：选项平均综合得分（频数 权值）/本题填写人次。权值由选项被排列的位置决定。例如有 3 个选项参与排序，那排在第一个位置的权值为 3，第二个位置权值为 2，第三个位置权值为 1。例如一个题目共被填写 12 次，选项 A 被选中并排在第一位置

109、2 次，第二位置 4 次，第三位置 6 次，那选项 A 的平均综合得分（23 42 61）/12 1.67 分。团队协调社会保障问题培训与适应工作场所安全信息安全管理制度责任分担风险质量控制0.001.003.006.002.005.004.007.006.545.795.735.135.004.774.754.22图 3-3 企业使用灵活用工过程中遇到的主要问题33在实践中，不少调研企业也针对这些问题进行了探索，大部分企业都会抽出时间对灵活用工人员进行一定的培训（SH03、GZ02），尽管这可能会花费一些时间和成本代价，或仅将一些相对简单易操作的岗位开放给零工人员从事（SH06）；同时为了减

110、少管理难度，一些企业也会尝试将岗位技能分解为结构化模块，提高零工劳动者的掌握效率（SH05）；而为了降低用工责任风险，大多企业只能以较高的成本选择更有保障的大品牌的人力资源服务公司进行合作（BJ05）。数字技术的发展也为上述问题的解决提供了新的可能方案，在被调查的 22 家企业中，有 8 家企业通过内部的信息化管理系统进行管理，占比为36.4%；2家企业通过外部第三方平台进行管理，占比9.1%。虽然总体来看，企业灵活用工管理的数字化水平并不高，依托外部数字化平台的比例也比较低，但在调研中不少企业表示愿意接受并在逐步了解模块更全面、功能更强大的外部平台，有强烈的依靠第三方数字平台开展全面数字化管

111、理的意愿。如一些企业表示，公司针对零工劳动者的培训精确到了路线、步骤、不同情况下应对措施等细化内容，在传统的老带新培训模式的同时，也在积极借助数字化手段，计划将标准化工作流程进行细致拆分，通过视频学习等形式进行培训，在一定程度上减少培训成本（SH05）。（四）合规理念成为主流，提高匹配效率与法律合规支持是企业对第三方平台主要期待课题组将企业报告中最希望从灵活用工平台中获得的服务进行了排序评分处理25，结果显示，企业希望获得的前三类服务与支持项目分别是招募与筛选服务（10.93分）、任务分配和协调（9.82分）、法律合规支持（9.40分）；其他依次是支付和结算服务（8.14 分）、质量控制和反馈

112、机制（7.83 分）、数据分析和报告（7.57 分）、客户支持和纠纷解决（7.57 分）、安全和隐私保护（7.50 分）、市场推广和品牌建设（6 分）、社交和社群建设（4.25 分）、可定制性（3.80 分），具体如图 3-4 所示。25同 1 处理方法可定制性社交和社群建设市场推广和品牌建设安全和隐私保护客户支持和纠纷解决质量控制和反馈机制任务分配和协调数据分析和报告法律合规支持支付和结算服务招募与筛选服务0.004.0010.002.008.006.0012.008.149.829.4010.937.837.577.577.506.004.253.80图 3-4 企业希望从平台获取的服务或

113、支持内容34也就是说，合法合规的保证用工的高效匹配和业务目标的有效达成是企业最希望从用工平台中获得的服务或支持，合规理念成为主流。调研中，企业也提出了目前使用外部用工平台的一些问题，如信息庞杂难甄别、招募效率较低、无法保证迅速到岗、推送人员的匹配度较低或无从判断是否胜任以及合规性较差、用工风险高且责任不明等问题（如 BJ02、SH06）。也有一些企业指出，一些大规模平台由于针对范围广泛，对某些特殊行业的用工规律把握不足，提供的服务不及一些专业的用工服务平台（GZ02）。作为前一问题的延伸，课题组进一步对 22 家被调查企业“希望第三方平台服务可以达到效果”的需求进行了梳理和排序，其中提出最大化

114、压缩人工成本的企业有 14 家，占比 63.6%；12 家企业提出希望第三方平台匹配劳动力速度快、效率高，占比 54.5%；11 家企业提出符合法律法规要求，占比 50%；此外还有企业提出保障安全与隐私、提供劳动者权益保障服务、提供量大多样的信息、保证信息的真实可靠性等效果要求，具体如图3-5 所示。综合来看课题组认为，处于高度竞争环境中的企业对用工成本的敏感性居高不下，但对用工合法合规性的要求却在不断提升，越来越多企业开始追求合规基础上的成本降低。在外部不确定性较高的环境下，风险被置于成本之前，尤其是发展到一定阶段的成熟企业，会更关注灵活用工的合规性。调研中越来越多企业在选择平台和第三方服务

115、商时强调了企业的合规要求，尤其是一些行业头部企业，在调研中反复提及合规是企业用工的生命线，企业发展的重要经验做法就是将零工劳动者同等对待，在薪资收入、保险待遇、员工福利保障上做到合规甚至高于最低标准，因此在选择第三方平台时也非常谨慎，并不总将服务费用作为首要考量要素（SH01）。（五）同行业用工需求高低峰时段重叠，企业探索适当扩大共享用工行业范围针对 22 家企业选择灵活用工方式原因的调查显示，企业的考虑是多方面的。其中应对季节性周期性业务需求是企业选择灵活用工方式最主要的原因，占比59.1%。此外，50%的企业也希望通过灵活用工降低用工成本，其他第三方平台提供多层次的劳动者权益第三方平台匹配

116、劳动力速度快、效率高第三方平台提供的信息容量大、种类多第三方平台提供的信息真实可靠充分保证安全与隐私符合法律法规要求最大化压缩人工成本图 3-5 企业希望使用平台服务达到的管理效果3531.8%的企业希望借由这一用工方式整体提高用工灵活性和满足岗位灵活性/辅助性需求，少部分企业出于防范用工风险的目的采用这一方式，占比为 22.7%。调研发现，基于业务导向的用工方式选择是目前企业用工的主要特征，也就是说，企业人力资源管理部门的用工方式选择实际上是服务于业务需求的，这就需要 HR 充分掌握和理解企业业务的周期性特征、对业务发展有预估预判，但这一导向也意味着企业用工需求时期和时

117、段可能存在很高的同质性。调研中课题组发现，尽管同行业用工需求更为匹配接近，但考虑到同行业同类型企业用工需求高低峰时段的接近性，如餐饮行业几乎具有同时段的用工高峰，因此不少企业开始探索适当扩大行业范围的用工共享问题。如餐饮企业与零售商超企业的用工共享，一些企业提出零售商超企业中早班的理货员工有充分的能力和时间兼顾餐饮企业午晚时段的部分工种（SH06）；一些酒店行业的企业提出，酒店没有全天候的餐饮服务业务，仅在早餐时段需要一些零工劳动者，这些员工的工作就会在上午 10 点左右结束，如果周边有该时段之后的就业岗位，既可以帮助零工劳动者就业，也有助于本企业稳定保留这些劳动者（SH05）；甚至一些企业在

118、尝试更大范围内的行业共享，如餐饮企业与周边制造业工厂合作，白班工人下班后可进入餐饮企业的晚餐时段工作，企业还可提供晚餐等福利，也收获了很好的效果（SH01）。（六）碎片化用工模式与保障方式受到企业认可，也符合政府治理趋势用工合规但责任不泛化是调研企业普遍的诉求，大部分企业对于政策的期待也是接近的，希望有更符合灵活用工模式的兼顾员工权益保障和用工弹性的新治理政策出台（如 BJ06、SH01）。学界一些研究者提出的碎片化劳动关系、用工模式与保障方式受到企业的普遍认可，大部分调研企业认为这是一种兼顾了企业发展要求和员工权益保障要求的平衡治理方式，也愿意基于这一治理思路在使用平台用工服务时缴纳部分费用

119、，如参考当前新就业形态劳动者职业伤害险的缴纳方式，按单扣费、按单保障（BJ01），所有用工企业在边界明晰的前提下实现责任共担，构筑灵活用工劳动者权益保障的坚实底线，是保证这一用工模式长期可持续发展的基础和前提。711满足岗位灵活性/辅助性需求防范用工风险接受特定技能的零工提高用工灵活性降低用工成本应对季节性（周期性）需求75113图 3-6 企业选择灵活用工的主要原因36四、劳动者社会化共享用工调研发现为深入了解社会化共享用工供给端零工劳动者群体状况与现实需求，课题组于 2024 年 1 月至 3 月期间展开调研，调研涵盖了问卷调查和深度访谈两种路径，内容涉及零工劳动者群体的基本情况、工作特征

120、与工作体验。问卷调查共有787名零工劳动者参与，其中男性占47.3%，女性占52.7%。调查内容涉及劳动者的基本情况，包括年龄、性别、受教育程度、婚姻状况、户籍、工作时间、工作身份、收入等方面。此外，问卷还调查了劳动者的认知与参与意愿，涵盖求职渠道、从业原因、合同种类、保险情况及期望工作情况等内容。深度访谈 7 位零工劳动者，其中包括 2 名男性和 5 名女性。参与者涉及保险、餐饮、酒店和家政等行业，其中 2 人为兼职工作者，5 人为全职工作者。访谈内容围绕零工劳动者的基本情况和工作情况展开，重点关注求职渠道、从业动机、工作具体情况、与正式员工的关系、面临的困难以及对工作的规划与期望等方面。访

121、谈对象信息与见表 4-1。通过问卷调查和深度访谈，本研究尝试全面了解零工劳动者的工作现状和主要诉求。本节将对调查结果进行分析和总结，为进一步的研究和实践提供参考和借鉴。（一）零工劳动者类型多样，个体与从业特征均表现各异本研究发现，零工劳动者类型多样化程度不断提高，包括不同教育水平、年龄层次、全兼职就业类型等多样的劳动者被纳入零工市场。1、零工劳动者年龄跨度大问卷数据显示，参与问卷调查的零工劳动者年龄跨度较广，但主要集中在 18 至 35 岁之间，总体呈现出明显的年轻化趋势。具体而言，49.9%的零工劳动者年龄在 18 至 25 岁，22.5%的零工劳动者年龄在 26 至 35 岁。年龄超过 3

122、5 岁的零工劳动者占比逐渐减少，60 岁以上的零工劳动者占比仅为 1.7%。代码编码性别从事零工工作是否有全职工作01ZH20240322ZHANG女保险推销、教育调研、群演、地推等是02J20240322JIN男地推、打卡、会议服务等否03L20240322LIU女酒店是04D20240322DU女家政、保洁否05ZH20240322ZHU男后厨是06Y20240322YANG女保险推销是07J20240322JIA女育儿月嫂是表 4-1 访谈人员列表37在访谈中发现，尽管调查结果显示零工劳动者主要是年轻人，但年龄较大的劳动者仍有一定比例，通常以兼职形式为主，如保险行业的从业者。然而，一些兼

123、职工作对年龄和形象有一定限制，例如宴会布置、会议服务、车展等。因此，年龄较大的劳动者在寻找零工时往往在年龄方面碰壁。值得注意的是，某些零工岗位对劳动者的年龄和外貌有具体要求。“有的工作要求年龄在 35 岁以下，身高 162 以上，不过在节假日这些用工高峰期会适当放宽这些要求。”（02J）2、零工劳动者身份多样根据问卷调查数据，零工劳动者的身份表现出多样性的特征。主要身份包括劳务派遣员工、实习生以及小时工。具体来看，参与问卷调查的零工劳动者中，实习生占比最高，达到 20.6%。其次是劳务派遣员工，占比为 19.7%。相较之下，小时工的比例较低，仅为 12.8%。而在线任务众包员工和劳务外包员工的

124、比例最少，分别仅为 6.9%和 7.2%。综合来看，零工劳动者的工作身份呈现出多元化的特点。劳动者年龄分布1.7%3.3%49.9%22.5%14.7%6.4%1.5%18 岁以下18-25 岁26-35 岁36-45 岁46-55 岁56-60 岁60 岁以上其他在线任务众包员工非全日制员工实习生小时工劳务外包员工项目制短期合同工劳务派遣员工06020406422劳动者工作身份38另外，在目前所在工作单位的就业状态方面，约 67.6%的零工劳动者为全职就业状态，而约 32.4%的零工劳动者则为兼职就业状态。3、零工劳动者受教育

125、水平参差从受教育程度分析，零工劳动者主要以本科及大专学历为主。具体而言，约 40.9%的零工劳动者持有本科学位，而 27.8%的零工劳动者具有大专学历。在较低学历层面，中专、技校及初中及以下学历的零工劳动者所占比例相对较小，分别为 8.3%和 8.6%。而持有研究生及以上学位的零工劳动者比例最低，为 4.2%。此外，通过访谈也发现，零工市场具有很强的包容性，吸纳了不同教育水平的劳动者参与其中。就业状态全职兼职32.4%67.6%劳动者受教育程度初中及以下中专、技校高中、职高大专本科研究生及以上8.3%10.2%27.8%40.9%4.2%8.6%39（二）自由自主但不稳定是零工劳动者的主要工作

126、特征1、零工劳动者的求职渠道多样化根据问卷数据显示，求职者利用多种渠道寻找工作机会。其中，42.3%的求职者通过朋友介绍获得了工作机会，通过社交软件（如朋友圈、公众号等）和招聘 App 或网站分别占据了 18.4%和 13.5%的比例。浏览公司官网以及参加线下的双选会、招聘会或自行上门询问的求职者比例相对较低，分别为 9.1%和 14.4%。其他渠道占比为 2.3%。综合而言，朋友介绍是最主要的求职渠道，其次是社交软件和招聘 App 或网站。这一数据突显了人际关系网络和社交媒体在求职过程中的重要性，同时也反映了线下渠道在求职中的相对较小影响。另外，访谈结果也佐证了人际关系网络在零工劳动者的求职

127、过程中扮演的重要角色。“目前从事后厨工作，主要通过朋友介绍和社群找工作”（05ZH）。“我主要做保险，没有什么明确的途径，主要是靠朋友介绍”（06Y）。“我们几乎每个人都加了五六个群我们干活的时候，互相熟悉见过面的都愿意推荐”（02J）虽然零工劳动者的求职渠道是多样的，但是零工劳动者找到合适的工作是相当不易的。很多零工劳动者需要花费大量的时间精力找工作。“一个月零工能干 18 天，其他 12 天都是在找工作的路上。”（02J）求职渠道通过招聘 App 或网站借助社交软件（朋友圈、公众号等）通过朋友介绍浏览公司官网线下的双选会、招聘会或自己上门询问其他13.5%18.4%42.3%9.1%14.

128、4%2.3%402、零工劳动者的工作动机多是追求灵活性和自由度关于选择灵活就业方式的原因，问卷数据显示，61.4%的劳动者选择这种方式是因为认为工作更灵活、更自由。其次，28.5%的劳动者认为这种方式的就业门槛更低，使得他们更容易进入就业市场。其他一些选择这种方式的原因包括：可以同时从事多种类型的工作（17.4%）、更能发挥自己的专长和能力（21.9%）、可以获得更高的收入（15.2%）、暂时过渡一下（14.5%）、公司的战略调整或业务需要（6.1%）。少数劳动者选择了其他原因（2.4%）。总体来看，灵活就业方式的受欢迎程度主要是因为其提供了更大的工作灵活性和自由度，让个体能够更好地平衡工作与

129、生活。此外，低门槛、多样的工作类型、能力发挥空间以及暂时性过渡也是吸引劳动者选择这种方式的因素。这表明灵活就业模式在满足个体需求的同时，也符合不同人群的就业选择和生活方式。公司的战略调整或业务需要暂时过渡一下可以获得更高的收入更能发挥自己的专长和能力可以同时从事多种类型的工作工作更灵活、更自由就业门槛更低其他0300060048322411448选择灵活就业方式的原因413、不稳定是零工劳动者选择放弃灵活就业的主要原因问卷数据显示，对于未来职业发展的考量中，59.5%的劳动者倾向于寻找一份稳定的正式工作，12.6%的劳动者表示不确定或尚未考虑清楚，而

130、仅有 28.0%的劳动者愿意继续保持目前的灵活就业状态。可见稳定性在零工劳动者未来职业选择中的显著地位。进一步分析问卷结果，不愿意从事灵活就业的劳动者提出了多种原因。收入不稳定是其中最为突出的问题，占调查样本的 47.4%，几乎半数受访者选择了这一选项。其次，岗位不稳定也备受关注，占调查样本的29.2%。社会保障不健全（25.4%）、工作环境不安全（12.8%）以及缺乏培训和职业发展机会（13.2%）等因素也是劳动者不愿意选择灵活就业的重要原因。最后，仅有少数劳动者认为灵活就业与个人技能不匹配（8.4%）或灵活用工理念不符合个人价值观（8.5%）。总体而言，经济稳定性、职业持续性、社会保障、工

131、作环境以及个人发展机会等因素共同塑造了劳动者不愿继续从事灵活就业的态度。未来是否继续从事灵活就业寻找一份稳定的正式工作继续保持目前的灵活就业状态不确定/尚未考虑清楚28.0%59.5%12.6%其他此类工作与我的技能不太匹配灵活用工理念不符合个人价值观缺乏培训和职业发展机会工作环境不安全岗位不稳定社会保障不健全收入不稳定00373230200不愿继续从事灵活就业的原因42（三）追求获得感提升是零工劳动者的主要诉求表现1、提升薪酬和福利待遇是零工劳动者的首要期望，获取更多培训和技能发展机会成为新时代零工劳动者的重要诉求。根据问卷数

132、据显示，提升薪酬和福利待遇是零工劳动者期望中最为突出的一项，占比达到 74.5%。其次是提供更多培训和技能发展机会，占比为 38.9%。加强团队协作和沟通以及提高工作稳定性和可预测性的期望也比较突出，分别占比为 31.8%和 29%。在其他方面，加强社会保险福利的期望占比为 32.3%，而改善管理和领导层支持的期望相对较低，仅为 16.9%。仅有少数零工劳动者提出了其他建议，占比为 0.4%；而 7.1%的劳动者则表示目前的工作状况良好，没有提出任何期望。总体来看，零工劳动者更关注薪酬福利、培训机会以及团队合作与工作稳定等方面的改善。通过访谈发现，许多零工劳动者为了增加收入不得不在多份零工工作

133、中辗转，还有的劳动者一天内须在距离较远的多个工作地之间奔波，长距离和长时间的通勤极大地降低了劳动者的获得感。“上个星期我在昌平一个酒店做小时工，就是宴会摆桌传菜的体力活，我碰到很多人，在附近做保安的。同一天我去了天通苑当培训学员。之后我又马上跑到国贸，给一个会馆用我的实名做评价，做了三个评价一共给了 20 块钱”（02J）2、主动进入和被动挤入零工市场的劳动者对工作评价与诉求差异大研究发现，主动选择零工市场的劳动者与被动进入市场的劳动者在对工作的评价和诉求上存在较大差异。主动选择进入零工市场的劳动者对工作的评价优于被动挤入者。被动进入零工市场的劳动者诉求多集中在收入等保障型权益，主动选择的劳动

134、者诉求多集中在工作家庭平衡、职业提升等发展型权益。目前工作很好，以上都没有其他改善管理和领导层支持加强社会保险福利提高工作稳定性和可预测性提供更多培训和技能发展机会加强团队协作和沟通提升薪酬和福利待遇02000600500586306250228254133356劳动者期望43“我失业之后，没办法嘛，开始打零工中介有抽成，而且它和用工方之间还有回扣，这就是剥削得有监察部门整顿中介市场”（02J）“（我）业余时间做过保险推销、教育调研、群演、地推发传单，什么样的工作我都想去试试”（01ZH）“我现在做保姆，没有固定的用工方，希望以后可以有稳定的工作和收入希望能找到那种上户工

135、作，至少得有更多工作机会，工作的时间和定点更合理一点”（04D）3、“黑中介”是零工劳动者的痛点，期待规范的零工平台出现通过对零工劳动者的访谈，研究发现，零工劳动者深受“黑中介”困扰，面临收入盘剥、回扣、虚假信息、不规范用工方等各种问题的困扰，对制衡双方行为、提供互评机制的平台有较高期待。“希望平台能增加互评功能，特别是针对那些没有经过营业执照认证的，通过信用评价来判断对方的信用水平。要看用工方是否经过实名认证、工作收入是否与实际工作内容相匹配平台不要虚假宣传，不要给劳动者画大饼，不能忽悠人”（02J）“平台要做互评功能”（01ZH）根据问卷数据显示，求职、结算与合规是灵活就业劳动者期望从第三

136、方平台获得的重要服务内容。65.2%的受访者希望平台能够快速帮助他们找到心仪的工作。其次，47.9%的受访者期望平台能够提供方便快捷的薪酬结算服务。在其他方面，34.7%的受访者希望平台能够提供法律和合同方面的帮助，32.3%的受访者希望平台能够提供更多样的保险保障选择。社交模块方面，22.9%的受访者表示希望与其他灵活就业者交流经验。同时，19.1%的受访者希望平台提供职业建议和职业规划支持。此外，24%的受访者希望平台能够充分保护个人隐私，18.2%的受访者希望平台降低对个人的收费或者提供免费服务。少数受访者提出了其他需求，占比为 0.9%。总体来看，受访者普遍希望合规的支持灵活就业的云平

137、台能够提供多样化的服务和支持，在满足灵活就业者需求的同时，平台还需注重保护个人隐私并提供收费合理或免费的服务，以提升用户体验和满意度。其他平台能够降低对个人的收费或者免费平台能够充分保护个人隐私平台能够提供职业建议和职业规划支持具有社交模块，可以与其他灵活就业者交流经验平台能够提供一些法律和合同帮助平台能够提供更多样的保险保障选择可以快速找到心仪的工作可以方便快捷的结算薪酬0200500025437727351437希望从平台获得的服务/支持44（四）零工劳动者的基础性权益保障有待加强1、零工劳动者的工作收入偏向中低水平根据问卷数据显示，大多数零工劳

138、动者的收入水平偏向于中低水平，高收入群体相对较少。具体来看，收入在 3001-6000 元区间的劳动者最多，占比为 34.7%，其次是 3000 元及以下的收入区间，占比为 28.5%。收入在 6001-9000 元区间的劳动者占比为 21%，收入 9001-12000 元区间的劳动者占比为 7.5%，而收入12001-15000 元区间的劳动者占比为 2.2%，收入在 15000 元以上的劳动者占比为 6.2%。总体来看，大多数零工劳动者的收入集中在 3001-6000 元和 3000 元及以下这两个区间，而高收入人群（15000 元以上）相对较少。过去一年平均每月收入情况6.2%28.5%

139、34.7%21.0%7.5%2.2%3000 元及以下3001-6000 元6001-9000 元9001-12000 元12001-15000 元15000 元以上关于零工劳动者的薪酬待遇满意度，问卷数据显示，仅有 38.9%的劳动者对其薪酬待遇表示满意和非常满意。具体来看，6.6%的劳动者表示对薪酬待遇感到非常不满意，11.3%的劳动者表示对薪酬待遇感到不满意，43.2%的劳动者表示对薪酬待遇感到一般，24.7%的劳动者表示对薪酬待遇感到满意，14.2%的劳动者表示对薪酬待遇感到非常满意。薪酬待遇满意度6.6%11.3%43.2%24.7%14.2%非常不满意不满意一般满意非常满意45此外

140、，通过访谈发现，虽然零工劳动者市场薪酬略高于最低工资水平，但受制于不规范的中介费用扣除，实际到手收入并不理想。“收入都被中间商吃回扣了一小时 25 块，可能到我手上就只有 18 块”（02J）“人家找了活自己不干，找别人低价干，自己赚差价”（04D）2、保险整体覆盖率偏低根据问卷数据显示，城镇职工医疗保险（55.8%）和城镇职工养老保险（36.8%）是参与度最高的两种保险类型，而其他保险类型的参与率相对较低，企业没有缴纳任何保险占比 16.9%。具体来看，城镇职工医疗保险和养老保险的参与率较高，分别为 55.8%和 36.8%。而城镇职工工伤保险、失业保险和生育保险的参与率稍低，分别为 29.

141、1%、25.9%和 20.1%。城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗的参与率相对较低，分别为17.9%和 16.5%。城镇居民社会养老保险和新型农村社会养老保险的参与率更低，分别为 7.9%和 7.2%。其他类型的保险参与率最低，仅为 3.9%。新型农村社会养老保险城镇居民社会养老保险新型农村合作医疗城镇居民基本医疗保险城镇职工失业保险城镇职工生育保险城镇职工养老保险城镇职工医疗保险城镇职工工伤保险050200250450030050044391411306257其他31参与保险情况访谈结果显示，不同类型（全兼职/年龄/户籍/养老计划）零工劳动者在

142、保险诉求上存在较大差异。通过访谈也可以发现零工劳动者群体面临的普遍困境：即使意识到社保的重要性，也难以在当前经济状况下负担得起。“没有保险的情况下主要靠商业保险弥补，我还有一定的风险预防意识”（01ZH）46“关于养老问题就走一步看一步吧，有钱就买商业保险，没钱就只能靠儿女了，还要为儿女考虑”（04D）“现在的收入水平买不起（社保）还有养家压力呢”（05ZH）3、零工劳动者的休息休假情况仍有待改善关于休息休假，问卷数据显示，零工劳动者呈现出不同程度的满意度分布。具体而言，有 7.1%的受访劳动者表示对休息休假状况非常不满意，9%的劳动者表达不满意，而 36.3%的劳动者则持有一般态度。尽管有2

143、8.7%的劳动者对休息休假表示满意，甚至有 18.8%的劳动者表示非常满意，但整体来看，仍然存在一定比例的劳动者对休息休假制度表示不满的情况，这表明仍有改进的空间。（五）零工劳动者的发展性权益有较大提升空间1、零工劳动者的薪酬福利待遇仍与正式员工存在差距对于零工劳动者的薪酬福利待遇，问卷数据显示零工劳动者与正式员工存在一定的差距。仅有 13.3%的劳动者明显感受到高于正式员工的待遇水平，而 11.6%的人则认为自己的待遇略高于正式员工。相反，19.6%的劳动者认为自己的薪酬和福利待遇低于正式员工，8.3%的劳动者感受到明显得低于正式员工水平。值得注意的是，42.2%的劳动者表达了不确定的态度。

144、此外，还有 5.1%的受访劳动者从事的工作没有正式员工参与。总体而言，虽然存在认知差异，但仍有相当比例的灵活用工劳动者认为自己的薪酬与福利待遇未能与正式员工持平。休息休假满意度7.1%9.0%36.3%28.7%18.8%非常不满意不满意一般满意满意非常满意472、零工劳动者存在被企业公平对待的需求问卷数据显示，零工劳动者对企业公平对待的需求凸显。调查结果呈现出多样化的态度分布。尽管有30.7%的受访劳动者表示对企业的公平对待感到满意，还有 18.3%的劳动者甚至表示感到非常满意，但仍然有39.4%的受访劳动者对企业的表现持有一般满意态度。同时，5.6%的劳动者表达了不满意的情绪，甚至有 6%

145、的劳动者表示非常不满意。总体而言，将近半数的零工劳动者认为企业在公平对待方面有待改进，他们需要更好的待遇和公正的对待。【与正式员工相比】薪酬与福利待遇13.3%11.6%42.2%19.6%8.3%5.1%明显高于正式员工高于正式员工不确定低于正式员工明显低于正式员工我做的这份工作没有正式员工从事被企业公平对待6.0%5.6%39.4%30.7%18.3%非常不满意不满意一般满意满意非常满意483、零工劳动者的职业发展受阻根据问卷数据显示，对于技能培训与职业发展，零工劳动者的满意度呈现多样化的分布，但整体职业培训的满意度中等偏低，满意和比较满意的占比为 45.1%。具体来看，5.5%的劳动者表

146、示非常不满意，7.2%表示不满意；一般满意度的劳动者占比最高，达到 42.2%；29%的劳动者表示满意，而 16.1%的劳动者则表示非常满意。总体来看，虽然有一部分零工劳动者对技能培训与职业发展感到满意甚至非常满意，但依然有相当比例的零工劳动者对此表示不满意或非常不满意。这表明企业在零工劳动者的技能培训与职业发展方面仍然存在改进的空间，部分零工劳动者的职业发展受阻。技能培训与职业发展满意度5.5%7.2%42.2%29.0%16.1%非常不满意不满意一般满意满意非常满意49五、用人单位构建社会化共享用工体系之建议社会化共享用工是用人单位实现人效提升的有效途径和未来趋势。企业通过精准管理，特别是

147、在劳动力的数量、质量、时间、方式等各方面的精准投入和高效运营，是企业降本增效的重要途径，也是未来经营管理的发展趋势。调研中发现，企业在实施零工劳动力配置过程中，面临三个主要问题。第一，招聘难，由于企业的零工劳动力资源库尚不完备，所能触达的零工劳动力市场相对有限，使企业不能及时足额招聘到自己所需要的零工劳动力；第二，持续留任难，招收到的零工劳动者稳定性较差，不能持续长久在本企业工作；第三，零工管理体系欠缺，许多企业虽然有加强零工管理的愿望，但目前大部分尚未建立系统化的零工劳动力管理体系，给经营管理带来许多不便和负担。针对上述问题，用人单位可通过构建社会化共享用工体系来解决。可以分阶段逐步构建零工

148、劳动力资源库（或市场）。首先，激活用人单位现有资源，建立用人单位自有的零工劳动力资源库；其次，融入大平台，共建共享社会化的整体零工劳动力资源市场。零工劳动力的来源可主要考虑以下途径。第一，将用人单位的离职员工纳入零工劳动力资源库。每个用人单位都有一定数量的离职员工，其中部分离职员工可能会通过兼职等途径成为用人单位的零工劳动者，他（她）们熟悉用人单位情况、具有符合要求的工作技能和经验，是用人单位较理想的零工劳动力来源之一。第二，员工内部推荐。用人单位员工的家庭成员、朋友、同事等都有可能是潜在的零工劳动者，可通过一定的激励机制，鼓励现有内部员工为用人单位推荐零工劳动者。第三，为服务对象提供零工劳动

149、的机会。在商超、餐饮等行业大量服务对象中，有部分顾客会有兼职从事零工劳动的愿望，用人单位可通过购物小票、宣传介绍单等方式提供零工需求信息，以保证零工劳动者求职渠道和求职信息的畅通。第四，加强校企合作，为实习生提供短期实习机会。高校和职业院校的学生，均有社会实践和实习的教学需求，可加强校企合作，根据用人单位用工状况，吸纳实习生满足零工劳动力的需求。第五，通过零工劳动者社交群等丰富用人单位零工劳动力资源库。零工劳动者大部分都有自己的社交群，通过社交群交换工作信息、介绍工作岗位。用人单位可通过线上、线下、视频、用工信息发布等方式吸纳更多零工劳动者成为用人单位零工劳动力资源库的组成部分。第六，建立数智

150、化管理体系。为了及时、精准解决零工劳动力的配置以及零工劳动者的高效管理，需要建立完善的数智管理体系（或平台），这是解决社会化共享用工体系建设的基础性举措。用人单位可内部自行构建，也可在外部第三方专业团队协助下完成。50六、研究结论当前，以灵活化、共享式为典型特征的用工方式发展方兴未艾，已从幕后走向了前台，其不仅改变了以标准雇佣为主流的传统用工模式，亦解构了建立在传统用工模式之上的劳动关系认定、劳动权益保障、人力资源管理等功能方式。开展以灵活化用工为主体的社会化共享用工理论与实践研究，既是国内外理论发展之需，更是解决灵活用工现实问题之要。为准确提炼社会化共享用工的概念内涵，科学谋划社会化共享用工

151、的应用场景与功能用途，课题组在2024 年 1 至 3 月份开展了面向灵活用工 “供需两侧（企业与劳动者）”的双路径调研。调研采用“线上+线下”“定量+定性”相结合的方式进行，力求做到全面化、科学化与一体化。其中，针对企业用工需求端的调研情况，可简要概括为“目前很多企业在社会化共享用工中普遍存在“需求迫切+管理滞后+招留困难+效果不佳+风险漏洞”等问题，而“满足业务需求+法律合规支持+系统解决方案”是希冀社会化共享用工的发力方向”。针对劳动者用工供给端的调研情况，可简要概括为目前大部分从事灵活用工的劳动者具备“多样化”与“不稳定”等特征，其中“多样化”反映了劳动者年龄、身份与受教育程度的多样化

152、，特别是年龄呈现出年轻化趋势；“不稳定”反映在工资收入、社会保障、求职渠道等多个方面。在多样化与不稳定的背景下，灵活用工劳动者普遍对薪酬待遇与职业发展提出了改进期望，特别是希冀得到更为合规合理的中介化、平台化服务。综上，社会化共享用工概念的提出具有十分重要的理论与现实意义，这其中既有理论研究的应然设计，也有现实痛点问题的实然需求。值得关注的是，在调研中发现，现实中很多企业已开展了同企同业企业内部、同行业人员的调剂共用，以及异业不同行业错峰实现人员互用（如餐饮业与商超零售业实现员工共享，即零售商超企业中的早班理货员可在午、晚高峰在餐饮业兼职）等，形成了众多最佳实践和开辟了诸多应用场景。本课题研究

153、仅起开篇破题之义，后续有赖于围绕某个行业或典型企业，针对具象化的共享员工做法，开展“解剖麻雀式”的深度分析与研究。51本报告由用友薪福社和首都经济贸易大学劳动经济学院课题组联合出品。报告中文字、数据等受中国知识产权法等法律保护。除报告中引用的第三方数据及其他公开信息，报告所有权及著作权在内知识产权归首都经济贸易大学劳动经济学院及用友薪福社所有。用友薪福社和首都经济贸易大学劳动经济学院课题组对报告中所引用的第三方数据及其他公开信息的准确性和完整性不作任何保证，并不承担任何责任或义务。在任何情况下，本报告仅供读者参考，并不构成对任何人的投资建议，本公司及其雇员不对使用本报告及其内容所引发的任何直接或间接损失负任何责任。如果您对报告中的内容存在异议，可通过邮箱 （薪福社）（首经贸劳动经济学院课题组）联系我们。未经我们书面允许，不得对报告进行加工和改造。如有转载或引用，请及时与我们联系，并注明出处。声明