在疫情的冲击下，共享员工这一用工模式体现出独特的魅力，以盒马鲜生、阿里巴巴等新零售企业以共享员工用工模式接纳了数十家企业几千名员工，共享员工模式逐渐被大众所知。那么，你真的了解共享员工吗?它与传统用工形式有什么区别呢?本文将具体介绍。

1.共享员工

共享员工是一个初诞生的新概念，当前理论界尚未对其概念达成共识，主流观点认为：共享员工也称共享员工关系、共享用工关系，是指不同用工主体之间为调节特殊时期阶段性用工紧缺或富余，在尊重员工意愿、多方协商一致且不以营利为目的前提下，将闲置劳动力资源进行跨界共享并调配至具有用工需求缺口的用工主体，实现社会人力资源优化配置、用人单位降低人力成本、用工单位解决“用工荒”、待岗员工获得劳动报酬的多方共赢式新型合作用工形式。从狭义上来讲，共享员工关系是指由企业端主导发起人力资源共享，企业之间调剂富余劳动力的一种形式。广义上来说，是指企业、个人等不同雇佣主体之间劳动力资源的协调与共享模式。本质上来说，共享员工是灵活用工的一种形式。

2.共享员工与传统用工形式的区别

(1)与劳务派遣

劳务派遣通过派遣劳动者盈利并需要专门资质，而共享员工通常不以员工输出作为营利目的，且无需相应的劳务派遣许可执照。劳务派遣，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，是劳动合同用工的补充形式，把劳动者派向其他用工单位，由用工单位向劳务派遣机构支付服务费用的用工模式。劳务派遣机构必须取得相应派遣资质，劳务派遣机构是以盈利为目的进行商业运营的。①在共享员工关系中，进行共享员工的用人单位其本身不具备进行劳务派遣活动的资格。如果进行共享员工的用人单位向用工单位追加征收额外费用的话，有造成非法劳务派遣的可能性。共享员工的用人单位将富余劳动力进行共享的主要原因，是想通过将暂时富余劳动力资源分配给其他单位，来降低自身的人力资源成本。与劳务派遣不同的是，共享员工用人单位不能以营利为目的进行员工共享，而是为了提高人力资源利用效率，促进劳动力资源的合理流动，节约企业人力资源成本。因此，共享员工关系与劳务派遣关系不同。

此外，劳务派遣对岗位性质、用工规模和比例、合同期限等都有相应的限制，且通常被严格限定在具有临时性、辅助性、替代性的岗位，而共享员工则无相关限制且用工形式更为灵活，并且对共享员工用工单位所提供的工作岗位的性质并无强制性限制要求。劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。由此可见，共享员工关系与劳务派遣关系虽具有一定相似性，实际上却并不相同。

(2)与劳务外包

劳务外包关系仅以所委托的事项是否完成作为判断标准，更多聚焦于完成具体任务。共享员工关系则以员工个体为中心，而具体工作量则与共享员工无关。劳务外包关系，是指发包方单位购买劳务外包方的劳务成果的行为，多见于建筑工程、仓储物流、人力资源、培训咨询等行业。通常根据事先双方协商制定的劳务单价，劳务外包单位根据具体完成的工作量进行结算。劳务外包公司与劳动者之间是直接劳动关系，通过双方协商确立雇佣关系或劳动关系，由劳务外包公司向劳动者支付报酬，承担劳动者的用工风险。而共享员工关系是以提高人力资源利用效率为前提，不仅以所委托的事项是否完成作为判断标准，更多是为了提高人力资源利用效率。因此，共享员工关系与劳务外包关系不同。

此外，劳务外包关系中发包企业对外包公司员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由外包公司自己安排确定。共享员工关系中用工单位则需对员工工作内容、时间安排等进行直接管理。劳务外包关系中发包企业对外包公司员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由外包公司自己安排确定。然而，在共享员工关系中，共享员工劳动者与原用人单位之间持续存在劳动关系，共享员工在用工单位的岗位上提供劳动并接受其日常管理，他们之间成立“类借调关系”或“劳务关系+劳动关系”。而共享员工关系与劳务外包两者同样是企业利用外部劳动力完成生产任务的用工形态。劳务外包将部分劳动力需求交由外包单位负责且不以资源配置效率提升为目标，共享员工则以员工个体为中心，而具体工作量则与员工输出企业无关。共享员工的用工单位则需对员工工作内容、时间安排等进行直接管理。

(3)与借调

借调关系多见于企业集团内部、机关事业单位间或关联企业内部，而共享员工关系则突破传统惯例，实现跨地域、跨行业、跨企业、跨职能用工。当前借调关系实践中主体的局限性使其无法涵盖共享员工形式。当前借调行为的使用主体主要为事业单位或国家机关，为了解决工作人员编制不足的问题，从其下属单位或其他相关联单位借用人员与相关企业之间进行人事交流。共享员工关系的主体是不受此限制的，劳动者的流动都是两个单位之间发生的,对于共享员工用人单位和用工单位来说，共享员工并不是为了解决人员编制，同时并不存在任何逃避劳动合同法有关劳动合同期限的刚性规定，而是属于企业间劳动力资源的流动，暂时解决劳动力供给不均衡问题。

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