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薪酬诊断与评估报告

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1、报告。
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2、2019年境内外年境内外TMT标杆标杆企业企业德勤中国高管薪酬研究中心德勤管理咨询（上海）有限公司 2020年3月高管薪酬与激励调研报告信息分类: 公开 2019年境内外TMT标杆企业高管薪酬与激励调研报告 202欲了解更多信息，请联系德勤中国。
2 版权及免责版权及免责声明声明本研究成果属于德勤管理咨询(上海)有限公司(简称“德勤”)版权所有，未经书面许可，任何机构和个人不得以任何形式。

3、2019年境内外年境内外TMT标杆标杆企业企业德勤中国高管薪酬研究中心德勤管理咨询（上海）有限公司 2020年3月高管薪酬与激励调研报告信息分类: 公开 2019年境内外TMT标杆企业高管薪酬与激励调研报告 202欲了解更多信息，请联系德勤中国。
2 版权及免责版权及免责声明声明本研究成果属于德勤管理咨询(上海)有限公司(简称“德勤”)版权所有，未经书面许可，任何机构和个人不得以任何形式。

4、科技的研究和应用，还是借助高效的运营管理模式实现业务成长，离不开“人”和“才”催生出由量变到质变的转化。
除了企业之外，人力资本更会直接影响地区的创新能力和长期发展。
人才战略也成为了地方政府管理的重要一环，这体现在 2019年一早便拉开序幕的地区间人才争夺战：海口、西安、南京、深圳等多城升级了人才引进政策，降低落户门槛、发放住房补贴，积极发展地区优势产业，为人才提供了充分的就业机会。
各行业的业务及人才结构转型也进行得风生水起，企业越来越重视储备符合需求的专家型和复合型人才资源。
科技的渗透作用，鼓励越来越多的传统行业从其他领域引入顶尖人才、优化员工成长环境、提升人才技能与产业创新发展的匹配度。
资本推动了产业的创新和发展，受到市场化的影响，人力资源利用率不断实现新的突破。
同时互联网平台的出现，扭转了过去企业和职场人两方的被动局面，改变了招聘市场图景。
信息扁平化将人才与工作机会快速连接，降低了招聘成本，间接地成为人才流动的催化剂。
人才流动是人才市场开放程度提升和数字化发展的必然结果。
健康的人才流动可以使人才和企业达到共赢，因此二者利益并不相互冲突。
薪酬设计作为指导双方在博弈过程中的一项极其重要的行为规则，只有公平、合理、透明的薪酬体系才是长久保持人才吸引力的最佳策略。
核心发现1.人才流动规模下降，金九银十招聘旺季不旺2018 年人才流动规模整。

5、理层合作的最大障碍。
奖励优秀的行为表现，这种思维模式转变必须从公司的顶层开始2019德勤全球人力资本趋势报告劳动生产率发现选取人均营业收入为劳动生产率衡量指标，2018年A股上市公司人均营业收入达191万元；超七成行业实现人均营业收入连续增长。
高管最高薪酬均值 2018年高管最高薪酬均值持续走高，达128万元；高管薪酬占净利润比依然为0.7%，整体付薪效率稳定。
高管薪酬均值之最行业之最：金融业、房地产业高管最高薪酬均值超过250万，领跑全行业；上市板块之最：深市主板高管最高薪酬均值达146万元持续领先；地区之最：华北地区高管最高薪酬均值133万元，持续位于榜首，甘肃省以197万元首次跻身省份排名首位。
薪酬差距差距约为6倍；高管与员工间薪酬差距约为9倍。
长期激励关键发现公告股权激励公司数量再创新高393家A股上市公司新公告403个股权激励计划公告。
激励总量占比50%的公司向激励对象授予激励总额占总股本的2%以上，并有58%的公司设置预留授予。
纳入激励对象的比例近半数公司的激励对象人数占公司员工总数的比例超过7%，进一步看，有90%的公司将激励人数控制在员工总数的20%以内。
人均持。

6、列二、三位。
不同行业APP的广告变现方式差异明显微信和QQ主要依靠社交广告和关系网导流、淘宝和拼多多则是对商品进行展示和导流、百度依靠“搜+推”双引擎推广、爱奇艺主要依靠贴片广告、而腾讯新闻和快手等主要采用信息流广告和原生广告的形式。

7、股票单位成为九成调研企业最偏好的高管股权激励工具。
3、内部外部公平性与差异高管薪酬内外部公平性较去年均有所改善，多数企业最高高管薪酬控制在其他高管薪酬均值的3倍以内，外部公平性系数收窄至1.02.从企业整体薪酬来看，高管薪酬与普通员工薪酬之间差距仍然较大，超过7成调研企业CEO 薪酬支付系数超过100:4、典型岗位高管薪酬及付薪比CEO仍是六成调研企业中薪酬最高的高管职位，但付薪比例近年来有所下降。
随着TMT企业在技术革新和用户体验方面的投入增加，近年来各家企业对运营和技术相关岗位维持在相对稳定的较高付薪比（34%）。
5、高管薪酬的业绩考核特点关注股东利益与公司长期业绩发展成为高管业绩考核的主要方向，考核结果与高管薪酬深度链接，股东回报率（TSR）成为最常用考核指标之一。
6、股权激励成本半数调研企业2019年股权激励成本突破20亿美元，11家调研企业2019年因股权激励产生的股权激励成本占净利润比重超出10%，且10家调研企业股权激励成本以每年超过10%的速度增长。
中国赴境外上市TMT标杆企业高管薪酬与激励趋势关键发现1、股权激励成本支出调研企业股权激励成本增速明显，超一半调研企业2018年股权激励成本突破1亿元人民币，有2家领先企业更是高达上百亿元人民币。
2、股权激励。

8、生产活动的停滞全球疫情蔓延对外贸易受到巨大冲击疫情影响，企业在迷茫中摸索调整就下调绩效目标而言，比较多都存在于中小型企业中，企业规模越小，下调的比例会越高，特别是500人以下规模的企业。
外企企业近60%目前尚无具体计划，还在观望状态民营企业40%第一季季度下调，但是全年不变，目前还是相对乐观。
疫情对薪酬以及福利的影响疫情对于薪酬调整的影响Q:今年的整体人力预算是否会因为疫情而发生调整？68% 的企业表示今年的整体人力预算不会因为疫情而发生调整。
选择调整的企业，整体人力预算下调17% 。
44% 的企业民营企业表示会进行人力预算调整，相比而言，外企企业比例较少。
Q:今年的调薪时间是否调整？71% 的企业表示薪酬调整的时间并未发生变化。
民营企业中50%选择推迟调薪。
随着企业规模的扩大，推迟调薪时间的公司数量是减少的。
中小型企业推迟调薪时间的企业比例近30%。
Q: 原计划的调薪时间？大部分推迟调薪的企业原计划的调薪时间集中在第一、第二季度，比较多还是受到疫情影响的快速膝跳反应。
民营企业与外资企业原本调薪时间，有所差异，外资企业集中在第一季度，而民营企业偏向第二季度。
预计会推迟多久？推迟时间较多集中在2-3月，以及半年以上。
原本调薪时间在第一季度的相对来说，更。

9、本报告提供了最新的行业在不同方面的招聘信息：1.招聘意向及策略，包括全职雇员及兼职/临时雇员。
2.针对应届毕业生、中国大陆人士和外籍人士的招聘策略。
3.薪酬及来年预计的调整额。
4.奖金和各类附带福利安排，包括主要工作生活福利、家庭福利、住宿福利、职业发展机会，以及新型冠状病毒肺炎员工政策。
拥有50名以上员工的大公司中，69% 依赖IT员工来管理部门，而不是外包给自由职业者。
对于只有1-9名员工的小公司，外包给服务提供商(35%)或自由职业者(16%)更为常见。
（关注公众号“三个皮匠”，获取最新行业报告资讯）点击下载报告：JobsDB公司：2021年雇佣、薪酬和福利报告。

10、降了-4.7%。
与此同时，也有一些行业和职业在疫情期间继续增长。
第二季度，科技行业的工资增长了3.4%，同比增长了3%。
尽管医疗行业因过度工作和收入减少而负担沉重，特别是在许多择期手术被推迟或取消的医院，但第二季度和同比增长了3.3%。
疫情对工作时间和工资的影响在经济衰退期间，工资往往不会被削减，这种现象被称为名义工资刚性。
但Covid-19使许多组织陷入了意想不到的紧张状态，时间安排也不明确，一些组织选择了减薪而不是裁员。
然而，减薪仍然只影响少数人，特别是专业受薪职业。
根据调查，疫情时期只有7%的员工工资有所下降。
行业对工资的影响从各个行业来看，工资增长与去年相比都有所放缓，但实际上并没有出现负增长。
2018年7月至2019年7月，所有行业的平均工资增长率为1.2%。
2019年7月至2020年7月，这一比例降至0.8%。
这比本报告5月份的工资同比增长高出0.1%。
2019年，与工作机会相关的工资增长了3.3%，2020年仅增长了0.8%。
这也比5月份略有改善。
职业对工资的影响按职业划分的工资增长显示，2019年至2020年期间有所增长，这比我们5月份的报告有所改善，在该报告中没有增长。
与2019年2.4%的增长率相比，2020年与新工作相关的职业工资增长率为1.3%。
员工工作满意度员工对职业满意度最高的行业包括77%的非营利组织、72%的教育。

11、8%的CEO表现出严重失调的迹象。
4.虽然股票奖励是CEO平均薪酬中最大的一个组成部分，但股票期权更有可能在实现时增值。
5.外部聘用的CEO比内部聘用的CEO在第一年获得签约奖金的可能性要大得多，但无论CEO的招聘环境如何，CEO第一年获得的现金奖金和激励的平均总价值都是一样的。
调查样本发现，在较高股东总回报(TSR)时期任职的CEO通常比在较低TSR时期任职的CEO的总薪酬更高。
CEO在其任期内平均获得了7600万美元的奖励薪酬，9600万美元的实现薪酬，以及151.0%的监督回报率。
股东总回报TSR与CEO任期密切相关:业绩较好的CEO通常任职时间更长。
基于终身任期TSR的20%的首席执行官平均任期为7.6年，而底层20%的首席执行官平均任期仅为4.6年。
任职时间较长的CEO也可能赚得更多，一方面是因为他们将获得更多的财政年度的奖励薪酬，另一方面是因为薪酬的股权部分(即股票期权和股票奖励)可能会随着TSR的提高而有更大的实现价值增长。
按平均年度TSR分组的CEO平均年薪：大多数公司或CEO证明了某种程度的薪酬绩效失调。
与样本相比，有110名CEO(46.8%)表现出相当好的薪酬绩效一致性，106名CEO(45.1%)表现出较差的薪酬绩效一致性，19名CEO(8.1%)表现出严重的薪酬绩效不一致性。
CEO平均年度TSR vs平均年度奖励薪酬：文本。

12、向州和地方监狱管理局提供联邦资金用于减少累犯的项目也会产生类似的效果。
其中的一个障碍是，联邦和州监狱系统中为减少再犯和减少再犯而设计的大量项目缺乏有关有效性和质量的可靠信息。
这些项目在质量、严格程度和可及性方面各不相同，只有少数项目与他人分享了他们的成果或见解。
此外，只有少数几个国家项目的影响得到了评估。
因此，关于囚犯学习选择、长期结果和再犯率的数据是不完整或分散的。
由于数据收集的差距，不同的数据来源，以及很少有纵向研究涵盖随着时间的变化，在累犯的研究经常是不确定的。
然后，研究小组使用三个不同的数据以评估被监禁人群的需求:1.基本归因数据，如年龄、监禁原因、教育水平和基本医疗和心理健康需求。
这提供了对酗酒和药物滥用治疗和继续教育的必要性等因素的初步看法。
2.为了模拟BOP服刑人口的代理数据及其减少累犯的最大潜在杠杆点，该团队重新加权了现有的州一级的服刑人口规划需要的数据集。
这样它就可以近似联邦监狱系统的组成。
3.该团队还利用了美国法院对已释放的联邦监狱人口进行的风险需求评估，作为在监禁期间未满足的需求的代理。
文本由木子日青原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：波士顿咨询公司：数据可以帮助减少监狱再犯和改革刑事司法。

13、候中茁壮成长，每月平均气温为26-28C，5-7个月雨季的1000-2000毫米降雨，最适合腰果生长。
2015-2018年期间不同地区的九家腰果生产商的平均单产腰果供应、需求和价格过去三十年中，生腰果的全球产量翻了一倍多，从1990年的70.65万吨增加到2000年的153万吨，此后又翻了一倍多，增加到2018年的390万吨。
自2000年以来，对腰果需求的增加导致腰果仁的贸易急剧增长，从2009年的8.72亿公斤增加到2018年的21亿公斤。
就价值而言，生腰果的贸易在这个时期增长了近5倍，反映了2010年代生腰果价格的上涨。
在2000-2009年，腰果仁的成本、保险和运费进口价格大致保持在$4-6/公斤的范围内。
腰果2011年内核价格上涨至$8/公斤以上，2013年跌至$7/公斤左右。
2014-2017年，腰果仁价格上涨至$10/公斤以上，随后在2019年跌至$7.8/公斤。
腰果内核进口价格，美国和欧盟政策和发展机会腰果生产和加工中有重要的性别层面，应采取措施加强妇女在整个腰果价值链中的作用。
促进腰果和发展腰果产业的成功战略需要全面看待整个腰果价值链，包括农业、加工和贸易。
腰果工业严重依赖于高质量原材料的稳定供应，农业政策框架应促进和促进对果园生产力和生腰果质量的投资，包括确保农民能够获得高质量的幼苗和有效的农场管理培训。
图3 2018年各地区在腰果。

14、应能力;简化联邦信息安全现代化法案报告。
分解CDM阶段1、阶段0：基础仪表板：CDM代理仪表板显示有关设备、用户、权限和漏洞的数据。
此仪表板收集并安排有关收集的漏洞的详细信息，并提供机构网络安全态势的对象级视图。
2、阶段1：资产管理：网络上有什么?管理“网络上是什么?”帮助各机构监控其网络上的设备。
3、阶段2：身份和访问管理：网络上是谁：管理“谁在网络上?”帮助各机构监控使用其网络的人，以及这些用户拥有什么样的访问权限和权限。
4、阶段3：网络安全管理：网络上发生了什么?网络是如何得到保护?管理“在网络上发生了什么?”以及“如何保护网络”可以帮助各机构防止黑客攻击、滥用和对内部和外部边界防御的未经授权的更改。
5、阶段4：数据保护管理：数据如何受到保护?管理“如何保护数据?” 帮助机构保护其网络上的高度敏感数据(尤其是带有个人身份信息的数据)。
BeyondTrust和CDM1、阶段0：基础：仪表板和简化管理：BeyondInsight是BeyondTrust针对特权访问管理(PAM)的集中管理、报告和威胁分析的平台。
它提供了对特权访问活动无与伦比的可见性和控制，简化了部署、自动化了任务、提高了安全性，并降低了与特权相关的风险。
2、阶段1：资产管理：网络上有什么?在BeyondInsight平台内运行，与统一漏洞管理(UVM)设备之间的集成组件，可配置为可在各种网络基础设施环境中运行。
3。

15、2016-2017中国中国A股上市公司股上市公司高管薪酬与激励高管薪酬与激励调研调研报告（摘要版）报告（摘要版）德勤管理咨询，2017年6月 2016-2017中国A股上市公司高管薪酬与激励调研报告 201欲了解更多信息，请联系德勤中国。
2 版权及免责声明版权及免责声明本研究成果属于德勤管理本研究成果属于德勤管理咨询（上海咨询（上海）有限公司有限公司（简称“德勤”简称“德勤”）版权。

16、德勤管理咨询，2018年6月 2017-2018年度中国年度中国A股上市公司股上市公司高管高管薪薪酬及激励调研报告酬及激励调研报告 201欲了解更多资讯，请联系德勤中国2 版权及免责声明版权及免责声明 l 本研究成果属于德勤管理咨询（上海）有限公司（简称“德勤”）版权所有，未经书面许可，任何机构和个人不得以任何形式翻版、复制和发布。
如引用发布，需注明出处为德勤，且不得对本报告进行有悖原。

17、民生福祉与经济增长的平衡互进 2018年可持续经济发展评估报告波士顿咨询公司(BCG)是一家全球性管理咨询公司，是世界领先的商业战略咨询机构，客户遍及所有地区的私人机构、公共机构和非营利机构。
BCG与客户密切合作，帮助他们辨别最具价值的发展机会，应对至关重要的挑战并协助他们进行企业转型。
在为客户度身订制的解决方案中，BCG融入对公司和市场态势的深刻洞察，并与客户组织的各个层面紧密协作，从。

18、各级政府应根据当前疫情形势及后续演变，全面评估实体企业的生存状况，针对严重受冲击的实体企业及时输血和精准施救，防止这些企业因资金断链而发生倒闭。
pp二实体企业用工量下降，就业压力明显上升pp实体企业不保，就业不保，就业不保社会稳定就不保。

19、大数据pp从技术体系结构上来看，大数据技术在数据存储数据分析数据呈现和数据应用等方面已经趋于成熟。
但是从数据产业链的角度来看，大数据当前的产业链还远没有成熟，在落地场景中，落地应用仍处在初期阶段，很多企业依然有很大的发展空间。
pp国家实施。

20、HER2 原癌基因在 25至 30的人原发性浸润性乳腺癌中扩增，其过表达与不良生物学特性和临床结局相关，是乳腺癌的有效治疗靶点。
临床研究表明，HER2 是淋巴结阳性乳腺癌的独立预后指标HER2 基因扩增的患者预后更差，同时也可用于预测Tr。

21、本报告毕业生薪酬排名指导手册是一份详尽的应届毕业生薪酬水平报告，以用人单位的角度调研了进入各行业的应届毕业生薪酬水平各专业毕业生薪酬水平毕业生次年薪酬增长率毕业生次年离职率等数据。
是应届毕业生踏上社会工作前必看的就业方向指南，从中了解您想要。

22、薪酬趋势AIoT：人才缺口较大，尤其是AIoT复合型人才。
由于目前人才市场缺乏系统的AIoT复合型培养，AIoT架构等角色通常由云计算或者物联网平台人才来担任，随之带来了这两个领域人才薪水的较大增幅。
其他的和人工智能数据硬件等其技术元素相。

23、慢性长期和累积效应不断显现，中国的空气污染对健康的影响将日益凸显。
面对严峻的环境形势和日益凸显的健康影响，有必要进一步加强污染与健康的相关监测的研究，重点关注高耗能部门污染的健康效应，充分利用其健康协同效应以期更好地促进节能减排。
一充分重。

24、总额与人均薪酬增速均明显低于董事会群体，市场高位与低位差距约为 6.3 倍，薪酬总额：2020 年监事会薪酬总额平均值为 97 万，相比 2019 年上涨 3.9，且不足同期董事会总额涨幅的一半8.人均薪酬：人均薪酬涨幅高于总额涨幅，与。

25、2015 年巴黎协定的通过标志着全球气候治理新格局的建立，它不仅明确确立了全球应对气候变化的长期温控目标，而且将自上而下的气候治理机制转向自下而上的自主贡献策略，因此，对于各国气候保护努力程度的评估有必要对巴黎协定前后的两个不同时期进行对比。

26、中国分子诊断行业研究报告核心观点应用场景不断多样化：随着人们疾病预防意识不断提升，分子诊断有望普遍应用于健康人群的疾病预防和早期筛查等领域，精准医疗是未来最具潜力发展方向 PCR技术占据主流地位：目前分子诊断临床应用产品还主要以核酸扩增技。

27、中国老龄化与健康国家评估报告 WHOChina ReportPR5CH.indd 115062016 11:49WHOChina ReportPR5CH.indd 215062016 11:49中国老龄化与健康国家评估报告国家卫生与计划生育。

28、编写单位编写单位：青岛天德信链信息科技有限公司天民青岛国际沙盒研究院北京天链沙盒研究院国家大数据贵州综合试验区区块链互联网实验室北航数字社会与区块链实验室联合发布机构：赛迪青岛区块链研究院山东区块链与数字经济研究所链。

29、2016 年度山东地区薪酬调查报告目录一常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息1. 常用岗位薪酬水平指导12. 毕业生起薪点及离职率523. 薪酬增长率及调薪次数534. 补贴及福利政策545. 员工离职率分析556. 员工异地派遣56二调研。

30、2016 年度上海地区薪酬调查报告目录一常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息1. 常用岗位薪酬水平指导12. 毕业生起薪点及离职率523. 薪酬增长率及调薪次数534. 补贴及福利政策545. 员工离职率分析556. 员工异地派遣56二调研。

31、报告货币单位：人民币元一毕业生起薪点按学历分类二毕业生起薪点按毕业生来源院校类型分类三毕业生起薪点按毕业生专业分类四毕业生起薪点按毕业后进入部门分类五毕业生起薪点按毕业后进入行业分类六毕业生次年薪酬增长率前一年度毕业生数据按部门及行业分类七。

32、2016 年度广州地区薪酬调查报告目录一常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息1. 常用岗位薪酬水平指导12. 毕业生起薪点及离职率523. 薪酬增长率及调薪次数534. 补贴及福利政策545. 员工离职率分析556. 员工异地派遣56二调研。

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