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企业需求不断演变，员工的招聘要求和管理模式也要实时更新。由于人才的培养周期长、企业内部人才资本的存量不足或配置不完善、外部又面临着激烈的人才抢夺战，人才供求关系很难达到平衡。一旦职场环境不能满足个人期望，极易削弱人才固着力，甚至形成推力，促成人才流动发生。占领人才高地能让企业充满活力，同时也确立了企业的视角和眼界。只有不断优化人才生态，才能在飞速高效的数字化时代中确立竞争优势。（原文来自皮匠网，关注“三个皮匠”微信公众号，每天分享最新行业报告） 

无论是尖端科技的研究和应用，还是借助高效的运营管理模式实现业务成长，离不开“人”和“才”催生出由量变到质变的转化。除了企业之外，人力资本更会直接影响地区的创新能力和长期发展。人才战略也成为了地方政府管理的重要一环，这体现在 2019年一早便拉开序幕的地区间人才争夺战：海口、西安、南京、深圳等多城升级了人才引进政策，降低落户门槛、发放住房补贴，积极发展地区优势产业，为人才提供了充分的就业机会。

各行业的业务及人才结构转型也进行得风生水起，企业越来越重视储备符合需求的专家型和复合型人才资源。科技的渗透作用，鼓励越来越多的传统行业从其他领域引入顶尖人才、优化员工成长环境、提升人才技能与产业创新发展的匹配度。

资本推动了产业的创新和发展，受到市场化的影响，人力资源利用率不断实现新的突破。同时互联网平台的出现，扭转了过去企业和职场人两方的被动局面，改变了招聘市场图景。信息扁平化将人才与工作机会快速连接，降低了招聘成本，间接地成为人才流动的催化剂。

人才流动是人才市场开放程度提升和数字化发展的必然结果。健康的人才流动可以使人才和企业达到共赢，因此二者利益并不相互冲突。薪酬设计作为指导双方在博弈过程中的一项极其重要的行为规则，只有公平、合理、透明的薪酬体系才是长久保持人才吸引力的最佳策略。

核心发现

1.人才流动规模下降，金九银十招聘旺季不旺

2018 年人才流动规模整体下降，全年职位数量变化平缓。新入职人数和新离职人数均比2017年同期下降了 36.3% 和 35%，与过去三年人才流动量差距进一步拉大。尤其是下半年人才市场表现低迷，金九银十招聘旺季的新增职位数量同比2017年减少33%。

2.薪酬增速放缓，基本维持 2017 年水平

与之前几年8%的薪酬增长率相比，薪酬增速从2017年逐渐放缓。2018年全国各地维持了前一年的薪酬增长水平，由2017年的6.3%升至6.4%。多数行业的薪酬增长区间与 2017 年持平，变化幅度轻微：高科技领域薪酬增速从 7.7% 降至 7.5%；金融类的几大分支行业，如保险、证券有小幅提高；仅房地产管理开发、金融租赁、金融科技等几个行业薪酬增长表现突出，高达 10%。

3.新一线城市人才吸引势头正劲，薪酬对比北上广深仍有差距

15 个新一线城市在人才吸引层面上开始大幅提速追赶，2018 年归国的海外人才中有 6.7% 选择新一线城市作为下一站，移居新一线城市的国内高端人才也占到了人才流动总数的 22%。虽然这些城市的薪酬水平与一线城市仍有差距，但较高的薪酬增速和相对低廉的生活成本反映了地区人才发展的强大动力和后劲。

4.传统行业业务变革，新兴职业引领人才需求新风向

传统行业开始积极寻求数字化变革，可被大数据、人工智能和自动化等技术替代的职位逐渐增加。一方面这些职位的离职率攀升，看似出现缺口，而另一方面填补这些缺口的人才需求却在减少。与此同时新兴职位不断涌现，并且数量增长保持稳定。

5.职场人更理性看待跳槽，规划跳槽时间变长

职场人对跳槽行为表现出更客观的评价和更全面的认识。作为个人选择，跳槽折射出职场人对职业发展机会和薪酬福利水平的期望，职场人在规划跳槽时表现得更加谨慎：规划时间增至一到两年；多数人选择下一份工作时，通常需要一个月到半年的时间；简单的薪酬激励也不再能有效帮助人才留存。