华德士中国薪资调查 2023“”我们的目标：赋能予人和机构，激活他们独特的潜能。2 华德士中国薪资调查2023华德士中国您的专业人才招聘顾问GERRIT BOUCKAERT 大中华区和东南亚首席执行官华德士是一家国际性专业招聘咨询服务公司。自1985年以来，我们一直致力于成为专业招聘顾问公司中的领导者，我们为企业客户招聘各行业的高端人才，同时也为寻找长期固定聘用方式的候选人找到理想的工作。华德士于2008年进入中国市场，目前在上海、苏州及深圳设有分公司。我们主要为以下领域招聘中高级专业人才：信息技术与转型、会计与财务、合规与法务、医疗健康、人力资源、工程与运营、销售与市场营销、供应链与采购等领域。目前华德士在全球31个地区设有办事处，因此我们不仅能够满足客户拓展本地市场的需求，同时也能满足求职者在其他地区的求职需求。强大的本地基础使我们能够提供独特的行业和文化见解。凭借深入的行业知识和卓越的服务，我们与初创企业、中小企业和世界上最大的跨国公司建立了长期的、高质量及战略性的合作关系。我们坚持团队合作、诚信、激情、创新和品质的原则 目标是为行业制定标准。我们提供愉快的候选人体验和有价值的职业，给予人才选择的自由以及成长的机会。华德士中国薪资调查2023 32022年由于新冠疫情的反复，国内招聘市场的热度相较去年随之降温。由于多地因封控，市场不确定因素上升，求职者多保持观望态度，尤其互联网企业挺过了裁员寒冬的上半年还没有迎来暖春。但有些行业因国家新政的出台，引发了市场对人才的渴求。如2021年底推出的国家个人信息安全保护法，许多企业在今年加大了人力资力的投资，由此信息安全相关的从业人员成了近期的香饽饽。对企业招聘而言，寻找有经验和技能丰富的候选人填补高科技职位空缺仍然为一大难题，特别在信息技术及转型行业、健康医疗和生命科学行业更为明显。2022 年洞察 69%的专业人员对该行业的工作机会充满信心4 华德士中国薪资调查20232023年将继续观望国内疫情政策的走向，我们预测市场整体会逐步趋向稳定。我们认为中高端人才的招聘仍然被多数企业纳入2023年的重要战略。从行业来看，新能源、集成电路、医疗器械、生物制药、智能制造等行业的用人需求预测将迎来较大幅度的提升。2023年各大公司需要ESG（环境、社会和公司治理）人才来助力搭建战略体系并切实落地。国际局势和中美关系的影响，国内对科技领域自主研发，尤其改变半导体卡脖子状态的需求急剧增加。2023年随着个人信息保护法的持续深入，信息安全及合规领域继续火热，市场将继续呈现供不应求的状态，如信息安全总监/构架师/分析师以及合规总监/经理、数据保护官等职位相当热门。2023年将涌现更多技术，研发，数字化转型，以及现代化管理的人才技能需求。2023年展望请点击观看视频，了解更多2023年市场洞察及招聘趋势。李维中国区总经理朱丹总监 苏州办公室负责人SALARY SURVEY 2023中国招聘市场概述 华德士中国薪资调查2023 5信息技术与转型 招聘趋势洞察2023年信息安全将继续成为最火热的招聘职位。市场将继续呈现供不应求的状态。云相关的职位也依旧是市场热点，包含但不仅限于云架构，云计算、云安全，云运维，对于混合云的需求会更多。另外，对于通用型技术研发岗位的需求也依旧保持，例如前后端研发、产品设计等。我们预测2023年市场对于新型技术型人才的需求依旧火热，如信息安全，云，算法的候选人，但市场对于人才的综合素质要求会更高，特别是对于中高级别的人才，技术能力满足要求之外，候选人的业务理解能力、逻辑深度、思考能力、拥有类似成功项目经验等方面都会提出更高的要求。同时，伴随着中国互联网企业的出海热潮，具备英语口语能力和跨国项目协作能力的技术候选人将会获得更多中高端机会的青睐。而对于市场上的机会，优秀的候选人会期待一个更高的薪资涨幅，以抵消新机会所带来的风险。因此跳槽的涨幅幅度会比较大，在10%-30%的区间。有一些受大环境影响的企业的候选人甚至会接受平薪甚至降薪。2023招聘者需关注求职者的个人发展成长计划是否和企业匹配，团队的契合程度。不管是对外部人才的吸引还是对内部人才的保留，企业都应该明确战略方向，让员工看到企业往前发展的信心。而薪资则将成为求职者次要考虑的因素。6 华德士中国薪资调查2023信息技术与转型 主要调查结果 2023年专业人才最看重雇主的哪些方面71%企业计划在2023年给员工加薪 留职者对2023年的期望专业人员对该行业的工作机会充满信心 78%专业人员期待在2023年涨薪62%信息安全经理/总监数字化转型总监软件工程师 2023年员工获得奖金的可能性有多大？初级96%经理中高级总监100%高管10000%职业安全感团队氛围和工作文化可观的薪酬和福利 信息技术与转型 三大热门需求职位 华德士中国薪资调查2023 7信息技术与转型 上海年薪（人民币）职位20222023数据数据科学家600k-1.2m700k-1.3m数据架构师600k-800k600k-900k算法工程师500k-700k500k-900k商务智能产品经理400k-600k400k-800k数据工程师350k-500k350k-600k数据分析师250k-400k300k-500k开发软件架构师650k-1.2m650k-1.2m高级软件开发员450k-800k450k-800k质保工程师300k-500k300k-500k嵌入工程师250k-400k300k-500k企业资源计划（ERP）SAP经理600k-800k600k-900kSAP顾问350k-600k350k-650k商业分析师350k-600k300k-500k基础架构云架构师500k-700k600k-900k开发运维/SRE300k-600k300k-700k基础架构经理400k-600k350k-550k数据中心经理450k-650k400k-600k互联网产品总监600k-1.3m600k-1.5m产品经理500k-1.0m500k-1.0m移动开发员400k-800k400k-800kUI/UX设计师300k-550k350k-650k注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。8 华德士中国薪资调查2023信息技术与转型 上海年薪（人民币）职位20222023管理人员区域IT总监/首席技术官1.3m-2.5m1.5m-2.5m区域数字总监/首席数字官1.5m-2.5m1.5m-2.5m应用IT总监800k-1.2m800k-1.2m项目管理办公室（PMO）项目主管500k-800k500k-800k应用程式经理500k-700k500k-800k商业系统经理600k-800k600k-800k客服经理400k-700k400k-700k信息安全信息安全总监/首席信息安全官800k-1.5m800k-2.0m信息安全架构师600k-1m700k-1.2m信息安全经理500k-800k600k-900k信息安全分析师300k-500k400k-600k注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。华德士中国薪资调查2023 9注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。年薪（人民币）职位20222023企业资源计划（ERP）SAP经理400k-600k400k-600kSAP顾问250k-700k250k-700kERP业务分析师300k-450k300k-450kOracle顾问200k-500k200k-500k物联网（IoT）数字解决方案经理500k-800k500k-800k软件工程师/架构师300k-800k300k-800k项目经理350k-600k350k-600k管理人员区域IT总监700k-1.2m700k-1.2mIT经理400k-600k400k-600k应用程式经理350k-500k350k-500k基础架构经理300k-450k300k-450k制造执行系统经理250k-400k250k-450k软件电池管理系统工程师/经理400k-1.2m400k-1.2m汽车软件工程师/经理300k-800k300k-800k嵌入式软件开发工程师300k-500k300k-550k.Net/C#工程师250k-400k250k-450k信息技术与转型 苏州10 华德士中国薪资调查2023注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。信息技术与转型 华南地区年薪（人民币）职位20222023开发前端经理/总监1.0m-1.8m800k-1.5m用户体验设计总监800k-1.3m700k-1.2m软件架构师700k-1.2m700k-1.2m高级网页前端工程师600k-1.0m500k-900k高级后端工程师500k-750k500k-850k用户体验设计经理600k-800k500k-700k网络数据统计师1.0m-3.0m800k-2.5m高级产品经理600k-900k500k-900k高级移动设备开发员400k-800k400k-800k管理人员首席技术官/首席信息官1.5m-3.0m1.5m-2.5mIT总监1.1m-1.5m1.0m-2.0m技术主管/经理700k-1.2m700k-1.5m项目管理办公室(PMO)项目管理办公室总监700k-3.0m700k-3.0m软件质量总监1.0m-1.8m700k-1.2m质量专家600k-900k500k-800k开发运维工程师600k-1.0m400k-1.0m 华德士中国薪资调查2023 11会计与财务 招聘趋势洞察 业财融合是近些年企业招聘财务人员最热门的关键词，2023年企业对于财务业务伙伴（BP）的招聘需求仍然旺盛。财务会计等职能模块由于财务共享中心的流行、财务数字化等趋势的发展，在企业招聘中逐步被弱化，尤其是部分企业财务共享中心转化外包的趋势愈加明显，因此财务会计类相关职位的招聘整体上趋于下滑趋势。2023年经济下行压力持续存在，很多企业对新的投资项目持谨慎态度，但仍然看到部分现金流充裕、发展前景较好的企业通过新一轮的兼并收购来抢占市场，因此企业对于投资、兼并等招聘需求持续增长。财务分析、控制和成本管控等管理会计职能仍然是招聘市场中炙手可热的技能需求。财务总监有过国内外上市全程经验、兼并合并、投融资背景在财务招聘市场中独占鳌头。财务求职者对于跳槽时薪资的增长幅度相较于往年会比较类似，增长的幅度一般在20%-30%左右。但是相较于薪资，财务求职者会更多的专注于企业在市场上的竞争力、发展前景、内部文化、机会本身对于候选人的职业价值的提升。除了有竞争力的薪资福利，明确的职业发展路线、培训和继续教育的支持、工作和生活的平衡都是非常有效的方式。当然对于核心的财务人员，提供期权、股份以及员工留任奖金也是我们看到比较吸引候选人的途径。12 华德士中国薪资调查2023会计与财务 主要调查结果 2023年专业人才最看重雇主的哪些方面 70%企业计划在2023年给员工加薪 留职者对2023年的期望专业人员期待在2023年涨薪59%会计与财务 三大热门需求职位 财务规划和分析经理投资与融资总监负责上市阶段的首席财务官 2023年员工获得奖金的可能性有多大？初级87%经理100%中高级97%总监94%高管94%职业安全感可观的薪酬和福利优化的健康福祉战略 华德士中国薪资调查2023 13会计与财务 上海 年薪（人民币）职位20222023首席财务官2.0m-6.0m2.0m-6.0m区域财务总监1.5m-3.5m1.5m-3.5m财务总监1.0m-2.0m1.0m-2.0m并购总监1.0m-1.8m1.0m-2.0m财务主管600k-1.2m700k-1.2m财务规划和分析经理450k-1.0m450k-1.0m内部审计经理400k-800k400k-800k税务经理400k-800k400k-800k融资经理400k-800k400k-800k财务经理400k-700k400k-700k商务财务经理300k-600k300k-600k财务分析师280k-400k280k-450k内部审计师200k-400k200k-450k注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。14 华德士中国薪资调查2023注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。年薪（人民币）职位20222023首席财务官1.2m-2.0m1.3m-2.5m财务总监650k-1.2m650k-1.2m财务主管500k-700k500k-700k财务经理350k-600k350k-600k财务分析经理300k-500k300k-500k内部审计经理300k-500k300k-500k税务经理300k-450k300k-450k成本经理300k-500k300k-500k信贷管理经理280k-400k280k-400k会计经理280k-400k280k-400k融资经理280k-400k280k-400k会计与财务 苏州 华德士中国薪资调查2023 15会计与财务 华南地区年薪（人民币）职位20222023首席财务官1.5m-3.5m1.5m-3.0m区域财务总监1.5m-2.0m1.2m-2.0m财务总监1.2m-1.5m1.0m-1.5m税务总监850k-1.3m850k-1.2m审计总监850k-1.3m800k-1.2m融资总监850k-1.1m800k-1.0m财务主管750k-950k650k-850k财务规划和分析经理550k-650k500k-600k融资经理450k-650k400k-600k审计经理450k-650k400k-600k税务经理450k-650k400k-600k财务经理400k-650k400k-600k财务业务伙伴400k-600k400k-600k会计经理350k-600k350k-600k注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。16 华德士中国薪资调查2023合规与法务 招聘趋势洞察 企业对于内部法务顾问和合规的需求量攀升，通过内部招募的法务顾问来替代或者减少外部律所的使用，但是在数据合规，企业内部合规官的招聘上外部的律所供不应求，业务量上升明显。合规官受市场高度重视，尤其是医疗器械，药企，制造业等各个行业的跨国企业愿意把亚太合规 官或者大中华区合规官的岗位放在中国市场。本土企业对于出海业务，交易并购的律师需求增加，对于做涉外业务的律师来说是一个利好信息。随着法务和合规人才市场的越来越成熟，企业已不单单满足于那些硬性技能和知识，而是更关注硬性和软性技能的结合，比如商业灵敏度和沟通能力，包括和不同业务线的负责人合作，灌输法务的重要性，来规避潜在风险，提升企业的法律意识，加强合规性和企业的运作流程。根据不同性质的企业有着不同阶段的需求，比如民营企业对于有过上市经验的法务总监需求旺盛，尤其是已经上市或者Pre-IPO的法务总监极为吃香。我们预测2023年的普调将在4%到7%的区间。而跳槽所带来的薪水增长则为20%到35%不等。影响的因素包括人才稀缺性，职位的紧急程度等等。法务人才尤为关注工作的稳定性及业务发展前景包括企业高层对于法务与合规的认可度。所以不管是对外部人才的吸引还是对内部人才的保留，企业都应该重视法务与合规团队的建设和发展。同时，招聘时建议人选背景并不是唯一考量的标准，硬性条件和软性实力需要结合在一起来考虑。华德士中国薪资调查2023 17合规与法务 主要调查结果 2023年专业人才最看重雇主的哪些方面 70%企业计划在2023年给员工加薪 留职者对2023年的期望专业人员对该行业的工作机会充满信心专业人员期待在2023年涨薪 合规与法务 三大热门需求职位合规总监（高级）法律顾问知识产权顾问71q 23年员工获得奖金的可能性有多大？初级94%经理中高级100%总监高管10000%团队氛围和工作文化可观的薪酬和福利职业安全感18 华德士中国薪资调查2023法务与合规上海年薪（人民币）职位20222023合规首席合规官1.2m-3.0m1.2m-3.0m合规总监 800k-1.3m800k-1.3m数据保护官800k-1.3m800k-1.3m（高级）合规经理500k-800k500k-800k合规专员200k-400k200k-400k政府事务/关系总监800k-2.0m800k-2.0m经理500k-800k500k-800k知识产权IP总监800k-1.3m800k-1.3m品牌保护总监700k-1.2m700k-1.2mIP经理500k-800k500k-800k品牌经理400k-600k400k-600k品牌主管/专员/协调员200k-400k200k-400kIP专员 150k-350k150k-350k法务总顾问2.0m-4.0m2.0m-4.0m法务主管/法务总监800k-2.0m800k-2.0m高级法务顾问600k-1.5m700k-1.5m法务顾问/高级法务经理500k-800k500k-800k法务经理/法务顾问300k-500k300k-500k法务专员/法务助理180k-350k180k-350k法务文员 120k-200k120k-200k注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。华德士中国薪资调查2023 19医疗健康 招聘趋势洞察 2023年医疗健康行业的招聘重点会在高潜力的新生力量培养招募和关键岗位上。从大量的招聘变成人才生产效率提高和组织结构结构优化。另外，民营企业也因为全球环境的变化和国家政策的倾斜迎来难得的发展机遇，这些企业对人才梯队的建设和升级的需求依然旺盛，集中在高级管理者和研发人才，缺口很大。我们预测2023年本土企业的招聘量将进一步变大。2023年如何甄别合适的人才，吸引/发展/留用人才依然是企业的战略重点，具备应对市场变化的适应能力和反应能力，符合时代需要的高度专业技术能力和成熟的组织与领导力，这些技能的需求最高。多数企业表示2023年的普调将在5%到8%的区间。而跳槽所带来的薪水涨幅略微降低，则为10%到30%不等。招聘应当始终服务于企业发展战略。明确企业发展方向和人才画像，是开展招聘工作的前提，企业管理者需要充分发挥人力资源部门在业务决策中的作用。为了应对外部人才竞争，留用和发展人才的策略显得尤为重要。一方面人力资源部门应当注重建立良好的雇主品牌，另一方面，应当清晰地传递公司的战略方向，公司文化与愿景，帮助员工建立对企业发展，个人发展的信心。20 华德士中国薪资调查2023医疗健康 主要调查结果 2023年专业人才最看重雇主的哪些方面80%企业计划在2023年给员工加薪 留职者对2023年的期望 医疗健康 三大热门需求职位 2023年员工获得奖金的可能性有多大？初级73%经理中高级总监高管1000%专业人员对该行业的工作机会充满信心专业人员期待在2023年涨薪72w%市场准入经理研究和开发经理数字营销经理团队氛围和工作文化开放及高效的管理可观的薪酬和福利 华德士中国薪资调查2023 21华德士中国薪资调查2023 21医疗健康上海注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。年薪（人民币）职位20222023生命科学区域经理1.0m-3.0m1.0m-3.0m市场总监800k-1.5m800k-1.5m销售总监600k-1.5m600k-1.5m市场经理600k-900k600k-900k区域销售经理400k-700k400k-700k产品营销经理300k-600k300k-600k现场应用专员200k-500k200k-500k医疗设备中国区总经理2.5m-5.0m2.5m-5.0m研发副总裁1.8m-2.8m1.8m-2.8m业务部门负责人2.0m-2.5m2.0m-2.5m中国区质量总监1.2m-1.8m1.2m-1.8m中国区法规事务总监1.4m-1.8m1.4m-1.8m专业教育总监1.0m-1.5m1.0m-1.5m研发总监800k-1.5m800k-1.5m高级法规事务经理700k-1.0m700k-1.0m全国销售经理800k-1.0m800k-1.0m市场经理600k-900k600k-900k高级质量经理700k-900k700k-900k研发经理550k-800k550k-800k质量经理500k-700k500k-700k法规事务经理500k-700k500k-700k专业教育经理500k-700k500k-700k数字化营销经理550k-700k550k-700k区域销售经理550k-650k550k-650k产品经理450k-550k450k-550k地区销售经理400k-500k400k-500k22 华德士中国薪资调查2023注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。年薪（人民币）职位20222023制药医疗总监1.5m-2.6m1.5m-2.6m工艺开发总监1.8m-2.4m1.8m-2.4m生物研究总监2.0m-2.3m2.0m-2.3m化学研究总监2.0m-2.3m2.0m-2.3m法规事务负责人1.5m-2.3m1.5m-2.3m制剂总监1.5m-2.1m1.5m-2.1m临床运营总监1.2m-2.2m1.2m-2.2m生物学研究副总监1.5m-1.8m1.5m-1.8m临床事务经理550k-700k550k-700k研发经理520k-700k520k-700k医药事务经理500k-800k500k-800k临床药理经理500k-800k500k-800k法规事务经理450k-850k450k-850k临床医生450k-850k450k-850k临床试验经理400k-800k400k-800k销售经理300k-400k300k-400k医疗健康上海 华德士中国薪资调查2023 23人力资源 招聘趋势洞察 二十大报告中强调人才是第一资源。我们有理由相信，中国市场将迎来新一轮的人才升级。我们预测2023年市场对优秀HR人才的需求将保持上升趋势。同时，由于人力资源职能的不断细化，未来将涌现更多新的HR职位类型。如今国际政治经济环境的不确定性促使企业比以往更关注人效比。数据分析能力对于人力资源从业者来说变得愈发重要。另外，众多企业都表示中高端优秀人才的招募仍然是他们所面临的难题。因此2023年相当一部分企业都会对人力资源团队的招聘能力提出更高的要求。随着越来越多的企业致力于建设“平等、多样与包容”的文化，具备相关文化建设技能的人才也会受到欢迎。我们预测企业将倾向于将预算更多用在营销及研发技术类的岗位。许多企业的薪资普调会在5%到6%的区间。虽然市场上优秀的HR人才很受欢迎，但因跳槽带来的薪资涨幅相比2022年会有所回落。人力资源从业者(HR)在考虑职业转换时尤为谨慎。疫情当中，HR在疫情管理、员工关怀与稳定军心等方面承担了比别的部门更多的职责。我们建议企业高层管理者给予HR们更多的嘉奖与支持以提高留任率。另外，除了稳定性及业务前景，HR还特别关注一个企业的文化与价值观。在招聘HR人才时，我们建议企业积极分享相关信息以招到互相匹配的HR人才。24 华德士中国薪资调查2023人力资源 主要调查结果 2023年专业人才最看重雇主的哪些方面71%企业计划在2023年给员工加薪 留职者对2023年的期望专业人员将在2023年寻找新工作专业人员期待在2023年涨薪 人力资源-三大热门需求职位人力资源战略业务伙伴招聘及雇主品牌经理人才资源系统/技术经理 2023年员工获得奖金的可能性有多大？初级经理中高级总监高管75c000%自主权可观的薪酬和福利团队氛围和工作文化 华德士中国薪资调查2023 25人力资源上海年薪（人民币）职位20222023人力资源副总裁/首席人力资源执行官2.0m-3.5m2.2m-4.0m人力资源总监1.2m-1.8m1.4m-2.0m薪酬与福利负责人1.2m-1.8m1.2m-2.0m组织/人才发展负责人1.2m-1.6m1.2m-1.8m人力资源共享服务中心负责人800k-1.2m900k-1.4m招聘负责人1.0m-1.5m1.2m-1.8m人力资源业务伙伴500k-900k500k-1.0m薪酬与福利经理500k-650k500k-700k培训与发展经理400k-600k450k-650k精益/培训经理300k-450k350k-500k招聘经理350k-550k400k-600k人力资源共享服务中心经理300k-400k350k-450k人力资源信息系统/人力资源技术经理350k-450k400k-500k人力资源经理400k-600k400k-600k办公室经理300k-500k300k-500k行政助理250k-400k250k-400k注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。26 华德士中国薪资调查2023人力资源苏州年薪（人民币）职位20222023人力资源副总裁1.0m-1.6m1.1m-1.8m人力资源总监700k-1.1m700k-1.2m组织发展经理500k-800k400k-800k薪酬与福利经理400k-700k350k-700k资深人力资源经理/人力资源经理350k-500k350k-600k人力资源业务伙伴300k-500k350k-600k招聘经理350k-500k350k-500k培训经理300k-450k300k-450k行政经理250k-400k200k-350k行政助理200k-250k200k-300k招聘专员150k-200k150k-250k注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。华德士中国薪资调查2023 27人力资源华南地区年薪（人民币）职位20222023首席人力资源执行官1.6m-2.7m1.5m-2.5m人力资源副总裁1.6m-2.7m1.2m-2.0m人力资源总监850k-1.6m800k-1.5m人力资源业务伙伴负责人850k-1.6m700k-1.2m招聘总监650k-850k600k-800k薪酬福利总监650k-850k600k-800k培训与发展总监650k-850k600k-800k人力资源业务伙伴450k-650k400k-600k招聘经理450k-650k400k-600k薪酬福利经理450k-650k450k-650k组织发展经理450k-650k450k-650k上海品茶经理450k-650k400k-500k人力资源经理400k-550k400k-600k注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。28 华德士中国薪资调查2023工程与运营 招聘趋势洞察 由于中国消费市场的蓬勃发展，越来越多的外资企业正在实现从“中国销售”到“中国制造”、再到“中国研发”的跨越。我们预测2023年外资企业会继续加大在华的研发投资，尤其在新能源汽车，生物医疗，电子通讯，半导体等高科技领域研发，研发人才的需求会持续升温。中国头部本土企业实施业务出海战略，加速招聘国际化背景的人才派驻到其海外工厂，管理海外业务和海外企业运营。因政治经济形势的影响，开源节流对于企业越发重要。具有精益生产，敏捷制造经验的候选人备受青睐。在研发领域，企业更看重候选人的创新性思维；软硬件结合的综合管理能力和跨区域项目合作经验也是企业关注的重点。我们预测企业内部调薪会在5%-8%，跳槽所引起的薪资增幅大约在10%-30%。具体增幅比率会因职位稀缺性，候选人目前工资水平，职位资深程度而不同。2023年各企业会继续面临专业技术人才和高素质综合管理人才的招聘压力。候选人选择新的就业机会时，非常看重公司业务的稳定性和发展战略，以及该职位在公司中的重要性。建议企业为候选人建立信心。若公司业务或该职位目前有何不足，也建议企业实事求是和候选人分享，让候选人感受到企业的真诚，另外也为期入职做好充分的准备。华德士中国薪资调查2023 29工程与运营 主要调查结果 2023年专业人才最看重雇主的哪些方面73%企业计划在2023年给员工加薪 留职者对2023年的期望专业人员对该行业的工作机会充满信心专业人员期待在2023年涨薪 工程与运营-三大热门需求职位精益经理设计质量经理研发经理 2023年员工获得奖金的可能性有多大？初级经理中高级总监高管65R0%开放及高效管理职业安全感可观的薪酬和福利30 华德士中国薪资调查2023年薪（人民币）职位20222023研发总监（电池/新能源/ADAS）1.0m-2.5m1.0m-2.5m研发总监1.0m-1.5m1.0m-1.5m制造工程总监800k-1.2m800k-1.5m研发经理500k-1.0m500k-1.0m自动化经理500k-1.0m500k-1.0m制造工程经理500k-700k500k-800k应用工程经理500k-700k500k-700k模具经理350k-650k350k-650k设备维护经理300k-650k300k-650k技术/新产品导入流程项目经理250k-650k250k-650k设计工程师200k-600k200k-600k制造工程师200k-600k200k-600k应用工程师200k-600k200k-600k工程与运营上海注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。工程 华德士中国薪资调查2023 31工程与运营上海注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。年薪（人民币）职位20222023运营副总裁1.8m-2.5m1.8m-2.5m运营总监1.2m-1.8m1.2m-1.8m工厂经理1.0m-1.5m1.0m-1.5m质量总监900k-1.5m900k-1.5m运营经理800k-1.0m800k-1.0m精益生产经理500k-700k500k-900k环境、健康与安全（EHS）经理500k-700k500k-900k质量经理400k-650k400k-650k项目经理400k-600k400k-600k 运营32 华德士中国薪资调查2023工程与运营苏州注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。年薪（人民币）职位20222023总经理800k-1.6m800k-1.5m区域运营总监900k-1.5m800k-1.5m区域卓越运营经理700k-1.1m700k-1.0m工厂经理650k-1.0m650k-1.0m运营经理500k-850k500k-850k制造经理450k-700k450k-700k精益六西格玛（Six Sigma）经理400k-600k350k-600k精益生产经理400k-600k300k-600k工艺工程经理300k-500k300k-500k生产经理300k-500k300k-500k工艺工程/精益生产工程师200k-350k200k-350k 运营与精益生产 华德士中国薪资调查2023 33注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。工程与运营苏州年薪（人民币）职位20222023技术总监850k-1.5m900k-1.5m智能/数字制造总监1.0m-1.3m800k-1.3m研发总监800k-1.3m800k-1.3m工程总监700k-1.2m700k-1.2m研发经理500k-700k500k-700k自动化经理400k-700k400k-700k工程经理550k-650k550k-650k设备维护经理350k-650k350k-650k模具经理400k-550k400k-550k项目经理300k-550k300k-550k产品应用经理350k-450k350k-450k设计工程师300k-450k300k-450k制造工程师250k-350k250k-350k应用工程师250k-350k250k-350k 工程34 华德士中国薪资调查2023年薪（人民币）职位20222023区域质量总监800k-1.2m800k-1.2m区域环境、健康与安全（EHS）经理600k-900k600k-900k质量经理350k-600k350k-600k供应商质量经理350k-550k300k-550k环境、健康与安全（EHS）经理300k-500k300k-500k法规事务经理300k-500k350k-600k客户质量经理250k-500k300k-500k质量系统经理250k-450k250k-450k质量控制经理250k-450k250k-450k高级质量经理200k-300k250k-350k质量工程师150k-200k150k-240k环境、健康与安全（EHS）工程师150k-200k150k-240k工程与运营苏州注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。品质管理和环境、健康与安全（EHS）华德士中国薪资调查2023 35年薪（人民币）职位20222023首席技术官/副总裁1.5m-3.0m1.5m-3.0m研发/工程总监800k-1.4m700k-1.2m研发/工程经理400k-600k400k-700k产品经理/总监400k-700k400k-800k工业设计总监800k-2.0m800k-1.5m系统架构师400k-600k400k-700k固件工程师/经理500k-800k400k-700k包装经理450k-600k400k-600k新产品研发流程/新产品导入流程项目经理400k-700k350k-700k电子工程师/经理400k-700k300k-600k机械工程师/经理350k-700k300k-600k产品开发经理350k-600k300k-600k模具经理300k-600k300k-500k自动化经理400k-600k350k-550k工业工程经理400k-500k300k-500k工程与运营华南地区注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。工程36 华德士中国薪资调查2023工程与运营华南地区年薪（人民币）职位20222023总经理1.2m-1.8m1.0m-2.0m运营经理/工厂经理800k-1.2m700k-1.4m环境、健康与安全（EHS）经理400k-700k400k-700k生产经理400k-600k300k-600k精益生产经理400k-600k400k-600k注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。运营 华德士中国薪资调查2023 37年薪（人民币）职位20222023质量总监800k-1.2m700k-1.2m质量经理400k-600k450k-600k供应商质量经理400k-600k450k-600k实验室/测试经理300k-500k350k-500k产品合规经理300k-500k350k-650k工程与运营华南地区注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。品质管理38 华德士中国薪资调查2023销售与市场营销 招聘趋势洞察 疫情后，国内的消费品行业市场逐渐复苏，行业迎来稳步增长阶段，也加速了直播带货、社区团购等新渠道的发展。同时，新消费品牌依靠互联网模式正在快速上升，其中以“双微快抖一书”为代表的流量平台也正在扶持这类品牌飞速崛起。2023年，我们的消费场景已经发生了巨大改变，因此市场营销、数字营销，电商及新零售也将在该趋势下释放职位需求。消费品行业需要不断的去满足消费者需求，因此在了解消费者的过程中，需要对行业和市场动向保持敏感度和好奇心，这就需要候选人拥有较强的数据分析以及从数据中捕捉业务发展的能力。同时，企业会期望候选人具有多任务处理能力和抗压能力，在软性技能上依旧会注重跨部门合作和沟通能力。全球性的通货膨胀压力，疫情的反复以及诸多不确定因素，使得目前全球经济增长放缓。就今年的调研结果，企业对于未来的长期发展始终保持乐观态度，薪资增长率维持在稳定水平。企业对于会重点培养及期望留任的员工，为其提供内部成长和发展，起着至关重要的作用，如果雇主能够为员工设定清晰的职业道路，也能够吸引员工更好的留存于企业中。此外，许多员工会更重视灵活的工作环境，这样可以提高员工的满意度和幸福感。华德士中国薪资调查2023 39销售与市场营销 主要调查结果 2023年专业人才最看重雇主的哪些方面团队氛围和工作文化清晰的职业生涯道路可观的薪酬和福利68%企业计划在2023年给员工加薪 留职者对2023年的期望专业人员对该行业的工作机会充满信心专业人员期待在2023年涨薪 销售与市场 三大热门需求职位电子商务经理直播经理市场营销经理 2023年员工获得奖金的可能性有多大？初级87%经理中高级95%总监92%高管87Vf 华德士中国薪资调查2023销售与市场营销上海年薪（人民币）职位20222023快速消费品-市场/数字营销市场营销副总裁2.0m-3.0m2.0m-3.5m市场营销总监800k-1.8m1.0m-2.0m市场营销经理600k-900k700k-1.0m数字营销经理500k-850k600k-850k商业营销/活动策划经理500k-800k500k-800k高级品牌经理450k-650k450k-650k公共关系经理400k-700k400k-700k培训经理400k-700k400k-700k品牌经理300k-500k300k-450k快速消费品-销售/电子商务销售总经理1.5m-2.5m2.0m-3.5m全国销售总监1.2m-1.6m1.0m-2.0m全国大客户总监1.0m-1.5m1.0m-1.5m电子商务总监800k-1.5m800k-1.5m全国销售运营总监800k-1.0m800k-1.0m全国销售经理500k-900k500k-900k区域销售经理450k-800k450k-800k全国大客户经理400k-900k400k-900k电子商务经理300k-600k300k-600k注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。快速消费品 华德士中国薪资调查2023 41年薪（人民币）职位20222023工业-市场营销电子商务总监1.2m-2.0m1.2m-2.0m市场营销总监1.0m-2.0m1.2m-1.8m战略营销经理850k-1.3m800k-1.2m高级市场经理800k-1.3m600k-1.2m产品营销经理500k-850k500k-850k市场情报经理450k-750k500k-800k市场传播经理450k-700k450k-700k数字营销经理450k-600k500k-700k工业-销售总经理1.5m-2.5m1.5m-3.0m销售副总裁1.5m-2.5m1.5m-3.0m业务部分负责人1.3m-2.0m1.2m-2.5m业务开发总监1.2m-1.5m1.0m-2.0m渠道开发总监1.0m-1.5m1.2m-2.0m商务卓越总监1.0m-1.5m1.0m-1.8m商务卓越经理500k-850k500k-800k渠道销售经理500k-850k500k-700k业务开发经理500k-850k500k-850k区域销售经理500k-850k350k-750k在线销售经理450k-800k500k-800k销售运营经理350k-700k450k-750k 工业销售与市场营销上海注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。42 华德士中国薪资调查2023年薪（人民币）职位20222023专业服务总经理1.7m-2.2m1.8m-2.5m业务开发总监1.0m-1.5m1.1m-1.5m市场营销总监800k-1.3m850k-1.3m销售总监700k-1.3m800k-1.4m客户总监600k-900k600k-1.0m销售经理400k-800k500k-900k业务开发经理400k-800k400k-800k市场营销经理350k-700k350k-700k客户经理300k-600k300k-600k专业服务-教育 院长（学院）1.2m-2.5m1.2m-2.5m校长1.0m-2.0m1.0m-2.0m市场营销和招生负责人500k-1.2m500k-1.3m运营总监500k-800k500k-850k校长（运营）450k-800k500k-850k副校长400k-500k450k-550k招生/招聘经理300k-500k350k-500k市场经理300k-500k350k-500k分析/研究负责人750k-910k900k-1.1m研究总监580k-670K700k-800k 研究经理250k-340k300k-400k研究顾问210k-290k250k-350k 专业服务销售与市场营销上海注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。华德士中国薪资调查2023 43年薪（人民币）职位20222023零售与奢侈品-管理人员全国经理2.0m-3.0m2.0m-5.0m销售负责人1.2m-1.8m1.2m-2.0m市场营销负责人800k-1.5m1.2m-2.0m区域总监800k-1.2m800k-1.2m零售与奢侈品-全国/区域全国销售经理600k-800k600k-800k市场传播经理500k-700k500k-700k采购经理500k-700k500k-700k门店总经理500k-600k500k-800k零售营销经理400k-600k400k-600k数字营销经理400k-600k400k-600k公共关系与活动经理400k-600k400k-600k全国零售运营经理400k-600k400k-600k地区经理400k-600k400k-600k产品经理400k-600k400k-600k区域销售经理400k-500k400k-500k公共关系经理300k-500k300k-500k业务开发经理300k-500k300k-500k地区销售经理300k-400k300k-400k采购经理300k-400k300k-400k培训经理250k-400k250k-400k视觉营销经理250k-400k250k-400k门店经理200k-300k200k-300k 零售与奢侈品销售与市场营销上海注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。44 华德士中国薪资调查2023年薪（人民币）职位20222023工业-市场营销市场营销总监800k-1.3m800k-1.5m传播总监800k-1.5m800k-1.5m产品总监600k-1.2m600k-1.4m市场准入经理500k-1.0m600k-1.5m公共关系-政府事务500k-1.0m500k-1.2m业务开发（营销）经理500k-900k500k-1.0m市场营销经理500k-800k500k-850k产品经理400k-700k500k-1.0m市场传播经理300k-500k350k-550k市场研究经理300k-500k300k-550k工业-销售销售总经理1.2m-2.0m1.2m-2.5m事业部经理700k-1.5m750k-1.9m电子商务总监1.2m-1.8m1.2m-2.0m销售总监800k-1.5m800k-1.6m海外销售总监500k-1.0m500k-1.2m跨境电子商务总监800k-1.5m800k-2.0m业务开发经理450k-800k450k-800k全球大客户经理500k-800k500k-800k电子商务经理500k-800k500k-850k销售经理400k-700k400k-800k区域销售经理350k-500k350k-600k海外销售经理300k-600k300k-600k大客户经理300k-550k300k-550k 工业销售与市场营销苏州注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。华德士中国薪资调查2023 45年薪（人民币）职位20222023工业-服务服务总监700k-1.8m750k-2.5m技术支持经理350k-500k400k-700k应用经理300k-600k350k-700k服务经理300k-550k350k-600k现场应用工程师250k-450k300k-450k产品服务经理200k-300k200k-300k 工业销售与市场营销苏州注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。46 华德士中国薪资调查2023年薪（人民币）职位20222023市场营销市场营销总监800k-1.0m800k-1.0m电子商务营销经理550k-800k500k-700k数字营销经理500k-650k500k-600k市场营销经理400k-650k400k-650k产品营销经理300k-500k300k-500k品牌经理300k-500k300k-500k销售商务总经理1.1m-1.3m1.0m-1.2m电子商务总监800k-1.5m800k-1.5m电子商务经理600k-900k550k-800k销售总监600k-800k600k-800k销售经理400k-600k300k-500k业务开发经理360k-600k360k-600k大客户经理360k-500k360k-500k电子商务运营经理300k-450k300k-550k销售与市场营销华南地区注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。华德士中国薪资调查2023 47供应链与采购 招聘趋势洞察 后疫情时代以及政治环境的影响，不可控因素激增，用户对于时效性的关注让企业供应链管理的重心逐渐从仅强调成本，到追求成本控制与效率的结合，将注重安全与稳定提到了核心需求中。这直接影响到2023年本土市场对于供应链招聘趋势：进一步推动供应链物流可视化；对于供应链计划的更精密把控：计划分析以及数据分析人才的持续需求；原材料价格的波动和冲高，带动生产性采购的新增职位相应有所增长。招聘趋势上，供应链领域最核心的一个变化是雇主方从行业背景和专业技能的要求逐渐变为强调和关注候选人的软性技能，这类变化在中高端类职位的招聘中尤为明显。其中软性技能包括：潜在风险的预判和应急处理能力，沟通与冲突管理能力和变革适应与管理能力。2023年的薪资涨幅对比2021以及2022的波动而言会趋于稳定，不会出现过于激进的变化和反弹。除去稳定公司财务状况以及具有竞争力的薪酬以外，明确员工发展方向与计划以及提供相对应的培训会是留住员工不可或缺的方式。当然，一开始雇佣合适的人会是影响员工留任的基础。48 华德士中国薪资调查2023供应链与采购 主要调查结果 2023年专业人才最看重雇主的哪些方面65%企业计划在2023年给员工加薪 留职者对2023年的期望专业人员对该行业的工作机会充满信心专业人员期待在2023年涨薪 供应链与采购 三大热门需求职位计划经理物流经理采购经理/总监 2023年员工获得奖金的可能性有多大？初级92%经理100%中高级97%总监97%高管97%开放及高效管理职业安全感可观的薪酬和福利69S%华德士中国薪资调查2023 49年薪（人民币）职位20222023采购采购办事处区域经理1.2m-1.8m1.2m-2.0m采购总监1.0m-1.5m1.1m-1.5m高级采购经理700k-1.0m800k-1.0m采购经理500k-650k450k-650k供应商质量工程师250k-400k250k-450k跟单员/采购员180k-250k200k-320k供应链供应链副总裁2.0m-3.0m2.0m-3.0m供应链总监1.2m-1.8m1.0m-1.8m物流总监750k-1.2m700k-1.3m贸易合规总监1.2m-1.5m1.2m-1.5m贸易合规经理500k-700k550k-800k高级供应链经理700k-1.0m800k-1.0m社会责任经理500k-700k500k-700k供应链经理450k-650k450k-700k计划经理400k-750k400k-700k物流经理350k-500k400k-600k供应链专员120k-200k150k-220k供应链与采购上海注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。50 华德士中国薪资调查2023年薪（人民币）职位20222023采购采购总监800k-1.3m700k-1.5m采购经理300k-800k350k-800k商品经理250k-500k250k-500k物料经理250k-500k250k-500k采购主管250k-350k250k-350k跟单经理250k-350k250k-350k供应链供应链副总裁1.0m-2.0m1.0m-2.5m数字化供应链管理总监800k-1.5m800k-1.5m销售与运营计划总监800k-1.2m800k-1.2m供应链总监750k-1.2m750k-1.5m标准操作程序(SOP)专家500k-800k500k-1.0m贸易合规经理500k-800k500k-900k供应链经理350k-550k350k-600k物流经理300k-550k300k-550k计划经理300k-500k300k-550k进出口专家300k-550k300k-550k海关经理300k-550k300k-550k采购项目经理300k-500k300k-500k仓库经理250k-350k250k-350k供应链与采购苏州注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。华德士中国薪资调查2023 51年薪（人民币）职位20222023采购采购总监600k-1.0m700k-1.0m采购经理350k-700k400k-700k商品经理350k-500k300k-500k品类经理300k-550k350k-550k间接采购经理300k-500k300k-500k商品经理250k-450k250k-450k供应链供应链副总裁1.1m-1.5m1.0m-1.5m供应链总监850k-1.2m700k-1.2m计划经理400k-700k300k-700k物流经理350k-550k300k-550k仓库经理300k-450k250k-450k供应链与采购华南地区注：除非另有说明，否则以上数字为不包括福利和奖金的基本薪资。52 华德士中国薪资调查2023华德士市场洞察本指南旨在分析在华企业在招聘“跨国人才”时面临的机遇和挑战，为企业更有效地吸引、聘用、激励和留用跨国人才提供指导意见。点击下载海外战略下的跨国人才吸引力指南联合发布2023年中国信息科技行业动态解读在本指南中，我们针对上海品茶、员工心理健康、绩效考核和奖励标准等方面为HR领导者构想了一个引导他们思考的框架。点击下载专业人才招聘指南新职场下的人力资源角色华德士集团在本指南中，我们从工业物联网、互联网科技软件管理、信息安全三大行业出发，采访该行业的企业高管详细探讨行业的现状，提供行业人才发展前景和建议，帮助候选人找准赛道开展个人的职业生涯。在本指南中，通过从几个维度：劳动力的角度解释ESG问题，有效的ESG转型的三个阶段，如何获取ESG技能和能力以及华德士如何协助企业进行ESG转型帮助企业可以更好地预测和回应利益相关者的需求。点击下载 海外战略下的跨国人才吸引力指南点击下载赋权员工实现ESG转型华德士集团旗下公司赋权员工实现ESG转型如何用有效的人才招聘和留才策略提升组织的环境、社会和公司治理(ESG)表现华德士集团2023年中国信息科技行业动态解读了解初创企业之道助力招募最优秀的人才华德士集团公司在本指南中，华德士针对让初创企业更能吸引专业人才的三个特征，分享了洞见，探讨了更为成熟的企业如何通过向初创企业学习来招募最优秀的人才。点击下载 新职场下的人力资源角色了解初创企业之道，助力招募最优秀的人才我们定期发布中国招聘市场报告，深入了解目前影响雇主的主要趋势和人才管理问题。华德士中国薪资调查2023 53联系我们华德士上海上海市静安区南京西路1601号越洋广场22层，2206-2207室电话： 86 21 5153 5888 邮箱：华德士苏州江苏省苏州市工业园区苏州中心广场A座58号1906室电话： 86 512 6873 5888 邮箱：华德士深圳广东省深圳市福田区皇岗路5001号深业上城T1写字楼2205单元电话： 86 755 2804 4988 邮箱：关注我们 第一时间获得行业领先的招聘洞见以及最新的薪资趋势和市场信息。如果您想了解更多关于您所在行业的薪资和招聘趋势，请立即致电我们的专家顾问。54 华德士中国薪资调查2023

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在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡2024年全球员工保险福利趋势报告医疗成本上升是全球关注的一个重大问题。在2022到2024年期间，预计超过一半国家的雇主出资医疗保险费用将以每年两位数的速度增长。非传染性疾病（例如心血管疾病和癌症）是推动理赔费用和理赔频率上升的主要驱动因素。成本上升的部分原因还在于公共医疗服务的吸引力下降（尤其是在欧洲），因此雇主越来越多地要求在其保险计划中加入成本控制机制。与此同时，随着健康创新不断改变医疗的提供方式，健康系统也在发生变革。2023年8月，美世达信员工福利（MMB）对美国以外58个国家的223家保险公司进行了调查，以探索影响雇主提供健康福利的关键趋势，并撰写了 2024年全球员工保险福利计划趋势研究报告。2024年，雇主和医疗保险公司需要在成本控制方面进行精心权衡但不能以牺牲质量和包容性为代价。本报告揭示的趋势对雇主设计有针对性的医疗和福利计划而言能够提供非常宝贵的帮助。保险公司的实践、保单条款、灵活性、创新意愿以及获取大量理赔数据的能力使他们在设计未来员工福利方面可以发挥关键作用，但雇主在设计福利时也必须考虑自身员工的需求，并且预测、控制和减轻业务风险。简介亚洲欧洲拉丁美洲和加勒比地区中东和非洲北美太平洋地区45 %2%1024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡趋势主要发现意义执行概要表超过一半的市场面临着保费两位数的增长；癌症高居医疗理赔费用榜首。筛查计划等预防措施仍需得到优先考虑和重点关注，同时还应考虑为患有严重疾病的员工提供支持的新解决方案。全球86%的保险公司认为医疗通胀对2023年的医疗趋势产生了重大或非常重大的影响。70%的受访者预计，在未来五年内，使用人工智能进行一线诊断和/或导航将对雇主出资的医疗计划产生变革性影响。42%的保险公司还没有根据通货膨胀调整免赔额/超支额和共担额，也没有这样做的计划。56%的保险公司目前没有为儿童、青少年和家庭提供针对心理健康、社交和学习问题的保险。雇主有机会通过自身出资的医疗计划在提供高质量的卓越中心和拥抱数字健康解决方案方面走在前列。雇主及其顾问必须与保险公司谈判，以确保推行合理的成本控制措施，如欺诈、浪费和滥用控制，以及理赔分担，这些都是最新的且有竞争力的手段。雇主可以通过提供有包容性的福利和缩小福利覆盖差距为员工带来有意义的改变。数字医疗仍处于早期阶段，健康系统正面临技能短缺的影响，因此正在经历转型。保险公司正在响应成本控制的需求，并为雇主提供更改计划设计的选择。心理健康、女性健康和包容性福利差距继续存在。32024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡全球超过一半的市场面临着两位数的医疗通胀章节 142024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡医疗通胀(服务/供应的成本增加；可能是由于进口物资对应的货币波动所致)利用模式改变(某些年龄段员工利用医疗服务的情况增加/减少)法规变化治疗组合改变(例如转向更昂贵的治疗方案)根据医疗计划提出的人均理赔费用逐年增加 =“医疗通胀”的定义20180%2%4%6%8 02220232024总体通货膨胀率医疗通胀率医疗通胀率开始超过疫情前的水平。在2021年和2022年，医疗通胀率为10.1%，接近2018年和2019年疫情前9.7%的水平。到2023年，由于通货膨胀、利用率和治疗组合的变化，我们预计全球的医疗通胀率将上升到12.4%。尽管由于通货膨胀预期将放缓，2024年预计的医疗通胀率会降至11.7%，但这仍将高于疫情前的水平。我们今年的研究发现，在2022到2024年期间，预计超过一半国家的医疗通胀率将以每年两位数的速度增长。由于总体通货膨胀率较高，波兰在这三年里的平均医疗通胀率将达到23%；2卫生部门的最低工资增加，公共卫生系统面临挑战，这些都促使人们开始更多地使用私人医疗服务。在阿根廷，由于恶性通货膨胀和商品稀缺，医疗费用的增长速度快于总体通货膨胀。这意味着预付药的成本在2022年翻了一番（100%），而且到2023年预计将至少增加91%。在菲律宾，向外移民造成医务人员短缺、新冠疫情的持续影响、更高的理赔利用率，以及人们更偏向面对面而非远程医疗等因素都导致平均医疗通胀率达到了20%。1 2018至2022年的通胀率是回顾性的。2023年和2024年的通胀率是前瞻性的。使用未加权的全球平均数。参见附录A了解更多细节，包括通货膨胀数据来源。2 2022到2024年的平均医疗通胀率。图1：医疗通胀率继续超过总体通货膨胀率19.7%3.2%9.7%3.4%5.7%2.4.1%4.3.1%8.3.4%6.6.7%4.2R024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡美国并不在本次调查的范围内，而为了了解该国医疗状况的发展，美世在美国开展了一次年度雇主出资医疗计划全国调查。2023年的调查发现，雇主预计到2024年，员工的人均医疗福利成本将上涨5.4%，而且这已经将美国雇主为减缓成本增长而对医疗计划做出的改变考虑在内。这一估计表明，去年医疗行业的高通胀和劳动力短缺推高了医疗成本，导致医疗福利成本上升。在此之前的十多年里，每年的成本增幅通常在3%-4%之间。除了最近通货膨胀压力的影响外，卫生系统的整合以及超昂贵的基因和细胞疗法的引进，也导致医疗福利费用的上升。许多雇主计划的出资者也选择吸收近年来成本的增加，而不是要求雇员自掏腰包支付更多的医疗费用。美国医疗状况最新报告这些行动被雇主针对最大的成本驱动因素（复杂医疗和慢性疾病）所实施的成本管理战略所抵消。此外，42%的雇主在过去三年中通过增加虚拟或面对面行为健康提供商网络，改善了员工获得心理健康护理的机会。行为健康仍然是雇主关注的焦点。这些类型的干预既能给患者带来更好的治疗结果，也可以为计划节省资金。雇主预计到2024年，员工的人均医疗福利成本将上涨5.4b024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡86b5v6aq2sEwFi8C7C%我们很高兴地告诉大家，今年我们的医疗通胀率表（见附录A）首次纳入了外派人员的医疗费用（国际私人医疗保险）。我们衷心感谢所有参与今年调查的新保险公司。请注意，全球外派人员费率低于国内员工的全球平均水平，因为每个外派人员保险公司提供的通胀率反映了典型成员国分布的权重。也就是说，相比通胀率稍低的国家，外派人员的权重更高。医疗通胀是除中东和非洲以外的所有地区最担忧的问题，在欧洲尤其严重（95%的保险公司对此表示担忧）。利用模式和治疗组合的变化对所有区域都产生了重大影响，比如公共卫生服务的恶化（见章节2）以及新药和疗法的高成本。覆盖范围的扩大也可能推动了利用率的提高。外派人员的医疗费用医疗通胀率的影响图2：医疗通胀是各地区最关心的问题。您如何描述以下因素对您所在市场2023年医疗通胀率的影响？医疗通胀人口结构改变利用模式改变法规/体系改变治疗组合改变全球亚洲欧洲拉丁美洲和加勒比地区中东和非洲2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡7全球亚洲欧洲拉丁美洲和加勒比地区中东和非洲癌症癌症骨骼肌疾病癌症循环系统疾病循环系统疾病循环系统疾病癌症循环系统疾病癌症骨骼肌疾病胃肠疾病循环系统疾病骨骼肌疾病呼吸系统疾病胃肠疾病呼吸系统疾病胃肠疾病内分泌和代谢疾病产科和妊娠呼吸系统疾病新冠疫情心理疾病外部因素造成的事故和伤害肌肉骨骼疾病1 12345癌症仍然是世界范围内的一大主要健康风险。今年的研究发现，癌症是2022年以美元计算的全球头号理赔原因。与去年相比，癌症和循环系统疾病对理赔频率的影响也很大。内分泌和代谢性疾病，尤其是糖尿病（肾衰竭、心脏病发作和中风的主要原因）继续影响理赔体验，尤其是在拉丁美洲和加勒比地区。世界卫生组织报告称，与高收入国家相比，中低收入国家的糖尿病患病率上升得更快。3癌症是一大主要风险图3：癌症和循环系统疾病是导致高额医疗理赔费用的首要原因。根据理赔金额（美元）来看，您的集团或整体业务在2022年理赔成本最高的原因是什么？2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡843a%全球亚洲欧洲拉丁美洲和加勒比地区中东和非洲第二诊疗意见服务（协调专家独立诊断和治疗计划的服务）70ts%导航、宣传和病例管理57IPd%卓越专家中心58Gp%保险公司认识到需要提供更广泛的癌症支持，以帮助理赔人并降低理赔成本。在团体医疗保险计划中支持癌症的其他服务通常还包括第二诊疗意见服务，这在欧洲尤为普遍。然而，很少有雇主提供像宣传和导航支持这样的实际支持，以帮助员工优化保险的使用，并获得最高质量的护理，以避免出现误诊误治。全球43%的保险公司为私人团体医疗保险的雇主出资人提供癌症康复和返工支持，另有30%的保险公司正在考虑这样做。这些福利可以为员工在癌症确诊和治疗后重新开始职业生涯提供重要支持。全球61%的保险公司为私人团体医疗保险的雇主出资人提供针对癌症预防/预防性护理的沟通渠道，另有27%的保险公司正在考虑这样做。为癌症患者提供更多支持图4：团体医疗保险中通常包含的癌症相关服务。您的公司通常会在雇主出资的私人团体医疗保险计划中纳入下列哪些针对癌症的支持？（通常包含）3 世界卫生组织：“Diabetes,”2023,可登录www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/diabetes.获取2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡9我们在癌症治疗方面看到了令人兴奋的创新。第二诊疗意见服务现在已定期被纳入计划当中，我们还看到未来创新的巨大潜力，包括：使用多基因风险评分对癌症进行个性化风险评估 增加药物基因组学测试的使用，以个性化所需的化疗剂量，降低药物不良反应的风险 增加口服化疗药物的使用，以便在家中而不是在临床环境中提供更多的治疗 利用专业的多学科护理来改善治疗结果除了癌症，这些创新也可以用于治疗其他疾病。计划出资人应该关注最新的发展，并着眼于了解未来可能需要考虑的计划设计决策和其他控制举措。其他一揽子服务，如心理健康保险和护理人员宣传项目，现在也开始在癌症支持中发挥作用。基因检测也在加速发展，30%的保险公司正在考虑这项技术。癌症治疗方面的创新2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡108620p%图5：通常包括或不包括在团体医疗保险中的癌症相关服务住院治疗照顾者和家庭宣传项目基因检测针对癌症预防/预防性护理的沟通第二诊疗意见服务门诊治疗（含药物）覆盖或提供最多的服务保险公司还未提供但在考虑提供的最多的服务2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡11全球亚洲欧洲拉丁美洲和加勒比地区中东和非洲循环系统疾病循环系统疾病骨骼肌疾病循环系统疾病循环系统疾病癌症呼吸系统疾病循环系统疾病癌症呼吸系统疾病呼吸系统疾病癌症心理疾病外部因素造成的事故和伤害骨骼肌疾病骨骼肌疾病胃肠疾病癌症内分泌和代谢疾病内分泌和代谢疾病胃肠疾病外部因素造成的事故和伤害胃肠疾病胃肠疾病癌症1 12345按频率排列的前三大理赔原因均与包括癌症在内的非传染性疾病（NCD）有关。循环系统疾病，如高血压和心血管疾病，现已成为全球理赔频率最高的原因，呼吸系统疾病是仅次于癌症的第三大原因。雇主可以通过预防、诊断、治疗和工作场所支持，帮助减轻非传染性疾病的风险。目前正在开发的许多支持癌症患者的服务，如虚拟宣传服务，也可以帮助到患有其他非传染性疾病的员工。非传染性疾病的理赔频率最高图6：保险公司将癌症和循环系统疾病列为高医疗理赔频率的首要原因。根据频率来看，您的集团或整体业务在2022年理赔成本最高的原因是什么？2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡12缺乏运动、吸烟、饮酒、不健康的饮食和空气污染都会增加风险，但雇主可以帮助减轻这些因素的影响由于复杂的系统、缺乏协调和过时的医疗模式，与治疗相关的员工体验往往并不理想确保福利能够鼓励并提供预防性护理，包括健康检查雇主可以考虑推行各种福利来弥补差距，包括计划最高限额、病例管理、处方药、收入延续雇主为有健康问题的个人提供支持预防诊断治疗工作场所支持图7：非传染性疾病的患病率正在上升，但雇主可以提供帮助身体不适的员工在工作时或重返岗位时需要不同程度的支持制定扶持政策，并确保管理人员接受培训，了解如何监督已知或不可见的情况，包括为休假后重返工作场所的员工提供支持，以及促进团队活力和沟通来消除污名通常，员工个人可能没有意识到自己患有某种疾病，部分原因是负担不起检测费用以及获得诊疗的机会有限评估员工获取医疗服务存在哪些障碍。可以提供医疗导航和宣传服务，向成员推荐高质量的治疗以及心理健康和社区支持132024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡全球亚洲欧洲拉丁美洲和加勒比地区中东和非洲代谢和心血管疾病风险代谢和心血管疾病风险代谢和心血管疾病风险代谢和心血管疾病风险代谢和心血管疾病风险地方性传染病地方性传染病情感或心理健康风险地方性传染病地方性传染病职业风险职业风险职业风险情感或心理健康风险环境风险情感或心理健康风险吸烟吸烟职业风险儿童和孕产妇营养不良吸烟环境风险地方性传染病吸烟职业风险1 12345情感和心理健康是全球雇主出资计划所面临的五大风险之一，尽管覆盖范围仍存在差距。职业风险在各地区的排名也很高。情感和心理健康风险的影响图8：情感或心理健康风险是影响医疗理赔费用的五大风险因素之一。下列风险因素对雇主出资的团体医疗费用有多大影响？2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡14随着全球气温记录不断刷新，4人们开始感受到极端高温对健康和经济的影响。5死亡自然是人们最为担心的，但中暑、心理健康疾病的增加以及呼吸系统和心血管疾病的恶化也使极端高温成为最致命的气候风险之一。6极端高温是一个需要关注的风险领域极端高温还会对经济产生影响，每年损失数千亿小时的工时，相当于全球GDP的1.7%左右。7这些挑战并不只存在于拥有户外劳动力的雇主身上，因为目前许多工作者在室内工作场所或家中都缺乏制冷系统。84 France24.“Hottest global temps ever shatter records for two consecutive days,preliminary data show,”2023,可登录 世界卫生组织：“Heat and health,”2018,可登录www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/climate-change-heat-and-health.获取6 Adams-Fuller T.“Extreme heat is deadlier than hurricanes,floods and tornadoes combined,”Scientific American,July 2023,可登录 Parsons LA,et al.”Global labor loss due to humid heat exposure underestimated for outdoor workers,”Environ.Res.Lett.17 014050,2022,可登录https:/iopscience.iop.org/article/10.1088/1748-9326/ac3dae.获取8 Worland J.“Why air conditioning is a life-saver and a danger,”Time,July 2018,可登录at https:/ 2023年全球员工保险福利计划趋势研究报告 中，新冠疫情仍然是全球按美元计算的第三大理赔原因（基于2021年理赔数据），但其影响正在减弱。在今年的报告中，新冠疫情不再是全球理赔的主要原因，但是按理赔金额计算，它仍然排在亚洲理赔成本的前五。然而，新冠疫情仍可能在心理健康等领域产生广泛的影响。骨骼肌疾病现在是导致欧洲理赔成本的首要原因，这可能是由于越来越多的人开始采用远程或居家办公。呼吸系统疾病，其中一些可能与新冠疫情有关，仍然是全球五大理赔原因之一。新冠疫情的影响正在逐渐消退，但相关疾病依然存在162024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡123雇主行动围绕预防、诊断、治疗和工作场所支持（包括康复）评估癌症支持策略（包括政策和相关福利）。紧盯支持癌症和其他非传染性疾病护理的创新服务市场，并询问保险公司是否要将新想法纳入雇主出资计划。了解情感和心理健康问题带来的工作场所和个人风险，并确定减轻这些风险的解决方案。172024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡健康和卫生系统正在经历转型章节 2182024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡超过40%的保险公司认为私人或公共医疗系统在这方面的表现更差了超过40%的保险公司认为私人或公共医疗系统在这方面的表现更好了公共医疗范围质量可负担性可及性更好更差更好更差更好更差更好更差全球34)()H%亚洲49%6H113%欧洲158H5%8s%拉丁美洲和加勒比地区2118%8B%3Y%中东和非洲43#3#0%私人医疗范围质量可负担性可及性更好更差更好更差更好更差更好更差全球52%3P%3&B7%亚洲52%3Y%128F%5%欧洲50%0%3P(%拉丁美洲和加勒比地区54%3Y%3BD%中东和非洲60%7G#c3%7%过去三年里，由于新冠疫情以及劳工行动和技能短缺等其他因素，公共卫生系统承受着前所未有的压力。公共卫生服务正面临压力图9：好与坏：对公共和私人医疗的看法在您看来，与疫情之前相比，当今的公共和私人医疗系统是变好了还是变差了？如今，这种压力所带来的影响开始显现，包括欧洲在内的一些地区的保险公司对公共和私人医疗服务质量的看法存在显著差异。总体而言，亚洲、中东和非洲对公共卫生系统的看法比其他地区更为乐观。对私人医疗保健的范围和质量的看法普遍是积极的，但对可负担性和可及性的看法则有不同。2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡1955#%虚拟工具和远程医疗可以改善私人医疗服务的可及性和可负担性，但保险公司仍未确定其影响。虚拟工具和计划成本的受访者表示对计划成本没有影响的受访者表示增加了成本的受访者表示成本得到了降低数字医疗领域的创新有可能对私人和公共医疗提供商以及雇主提供服务的方式产生深远的影响。然而，正如我们在2023年看到的那样，变化可能是渐进式的，而不是革命性的。虚拟工具和远程医疗可以改善私人医疗服务的可及性和可负担性，但保险公司仍未确定其影响。从改善一线诊断到个性化药物，人工智能（AI）正在成为医疗领域日益壮大的一股力量。保险公司认为，随着时间的推移，人工智能可能会对雇主出资医疗计划的成本产生变革性影响。数字医疗的影响图10：虚拟工具和远程医疗对计划成本的影响2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡2070da0(%图11：对雇主出资医疗计划的成本产生最具变革性影响的因素。您认为在未来五年内，以下哪几项将对雇主出资医疗计划的成本产生最具变革性的影响？请选择三个。用于首次诊断和/或导航的人工智能远程病人监护方面的进展医药发展减少对公共医疗计划的依赖基因组学和个性化医疗我们有些惊讶地没有看到制药发展排名没有更靠前，考虑到像糖尿病这样的疾病药物相对较新、正在研发的药物数量（特别是在肿瘤学领域）以及这些先进癌症治疗的潜在高成本。在人工智能方面，保险公司已经看到了这项技术在非临床医疗服务（例如基本客户服务）交付方面所能发挥的作用。然而，我们看到了利用人工智能进一步优化临床导航/分诊的潜力，它可以将患者快速、准确地引导到正确的医生那里，这将节省宝贵的诊疗时间。在远程监控方面，需要做更多的工作来评估“家庭医院”等概念的有效性，以及这是否真的为个人提供了可靠的临床结果，并为出资者节省了医疗费用。目前，英国国家卫生服务体系正在推行虚拟病房，重点是利用生物识别技术进行远程监控，让治疗结果良好的患者可以提前出院，并提高治疗效率以及患者的满意。99 NHS England.“Caring for people with acute respiratory infections at home,through a virtual ward in Wolverhampton,”2022,可登录www.england.nhs.uk/virtual-wards/case-studies/caring-for-people-with-acuterespiratory-infections-at-home-through-a-virtual-ward-in-wolverhampton.获取2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡2122123雇主行动试图了解保险公司关于在未来5年内将数字医疗工具和人工智能解决方案整合到其计划中的提议，以及如何将这些作为成本控制的潜在举措。考虑您所在地区对公共卫生服务的依赖所产生的影响，特别是在欧洲。这对工作场所缺勤/生产力有何影响？关注您的员工对私人医疗的负担能力，并考虑是否可以通过福利设计来解决任何问题。222024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡23保险公司正在对控制成本的需求做出回应章节 3232024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡123如章节1节所述，医疗通胀成本的影响和更广泛的通货膨胀正在引起保险公司和雇主计划出资人的关注。雇主需要确保他们的计划在组织层面和员工层面都能负担得起。这意味着雇主需要：随着时间的推移，监控理赔体验，以领先于趋势。了解哪些计划特性对员工来说很重要。制定一个有针对性、战略性的长期成本管理计划。有价值的设计：在您的福利组合中，哪些项目最受员工重视？是否有机会整合具有积极投资回报(ROI)的新解决方案？那些未被充分利用的项目是否可以被替换掉？您如何使用计划设计来鼓励高质量的医疗？(这可能包括为卓越中心的治疗提供更高的报销额度，减少误诊或治疗并发症的风险。)管理健康风险：您是否一直在分析有哪些理赔支出领域并为您的计划确定成本动因？是否有针对癌症、高血压或糖尿病等疾病的具体预防和管理策略？推动效率：随着医疗市场的不断发展，是否有其他融资和投保选择？您是否考虑过采用自保公司或自保险？您的保险公司在打击欺诈、浪费和滥用方面的力度有多大？您上次评估您的供应商是什么时候？您的保险公司是否提供公平、透明和有竞争力的条款？雇主有哪些控制成本的机会：2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡2453G%亚洲74&%拉丁美洲和加勒比地区638%欧洲全球57C%保险公司希望计划改进能够优先于成本控制措施图12：在全球和大多数地区，人们都会优先考虑通过计划改进来解决员工吸引、留用和激励问题。根据您最近的医疗计划更新经验，您认为大多数雇主计划出资人在下一年将优先考虑以下哪个目标？（地区及全球结果）保险公司希望计划改进能够优先于成本控制措施。全球57%的保险公司表示，他们认为雇主计划出资人将优先考虑计划改进，相比之下，43%的保险公司认为出资人将缩小缩小计划覆盖面以管理成本通过计划改进来解决员工吸引、留用和激励问题43W%中东和非洲覆盖范围以控制成本。在欧洲，63%的保险公司认为计划改进将优先于缩小覆盖范围，而在拉丁美洲和加勒比地区，这一比例为74%。2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡25图13：2024年，雇主计划出资人将优先考虑改善计划，以解决员工吸引、留用和激励问题。根据您最近的医疗计划更新经验，您认为大多数雇主计划出资人在下一年将优先考虑以下哪个目标？(全球结果：2023年vs 2024年)682 23年全球57C 24年全球缩小计划覆盖面以管理成本通过计划改进来解决员工吸引、留用和激励问题尽管生活成本危机和通胀飙升对雇主和雇员都产生了影响，但高质量的健康计划（例如吸引、留住和激励员工）仍然对企业实现增长目标至关重要，同时也有助于企业实现更广泛的社会和可持续发展目标。262024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡成本控制措施通常会被纳入到计划当中(全球)对计划成员进行教育，使他们能够更明智地使用医疗服务59%引导成员远离未经证实/不必要的治疗/技术/药物59%通过导航或宣传服务（医疗计划标准客户服务之外的服务）引导成员获取优质护理（例如，狭窄网络、卓越中心）39%针对优先与非优先治疗/供应商的分级共同保险/共同支付（理赔分担）45%针对激励虚拟优先医疗的分级共同保险/共同支付（理赔分担）32%在高通胀环境下，雇主出资人和保险公司都需要注重严格的成本优化，包括审查成本分担费用，例如：免赔额 共担额 承保费用子限额 自付最高限额理想情况下，这些功能的设计应当鼓励个人按照期望的方式行事。例如，在适当的时候，寻求门诊治疗而非住院治疗，或者从首选的网络供应商那里寻求治疗。雇主可以定期发起关于这些费用变化的对话，因为保险公司可能不会主动对这方面进行审查。其中许多做法在欧洲并不常见。在欧洲，保险公司和雇主不太会积极采取侵入式的成本控制措施。虽然成本转移给员工并不是一个很可取的选择，但一些成本分担将是不可避免的。这应与更有效的沟通和预防性护理相结合。持续关注成本分担费用图14：为私人团体医疗保险的雇主出资人提供的成本控制功能。您的公司通常会为私人团体医疗保险的雇主出资人提供下列哪些成本控制措施以便其纳入到计划当中？保险公司也开始重点关注如何通过人工智能来帮助未来的成本控制。例如，使用人工智能来检测欺诈、浪费和滥用。全球44%的保险公司正在考虑引入这一功能，在中东和非洲，这一比例上升至60%。2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡27368BC%8%9%图15：根据通货膨胀调整计划设计。贵公司是否根据通货膨胀对团体医疗保险进行了以下调整？是否，但计划在未来6个月内进行否，且没有这方面的计划不确定承保费用子限额，总体年度/终身免赔额/超支额和/或共担额282024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡123雇主行动主动与您的顾问或保险公司讨论成本控制，以确保免赔额和治疗限额等费用是现实可行的，并考虑到通货膨胀。审核您的医疗福利，确保其有价值的福利设计并提高效率。为管理医疗成本和监督数据（如理赔成本）制定一个长期计划，以真实反映当前的使用情况。292024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡需要采取更多行动来消除心理健康、女性健康和包容性福利设计等方面的差距章节 4302024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡一些数字医疗福利现在正成为日常计划现代化的一部分，例如虚拟护理或远程医疗服务已成为大多数保险公司提供的标准服务。全球69%的保险公司提供远程医疗服务，其中欧洲的比例为78%，拉丁美洲的比例为82%。保险公司也越来越意识到新出现的需求，例如打击错误的健康信息，这也需要与雇主合作进行管理。一般健康和福利现代化312024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡69CB)e%图16：公司通常会提供远程医疗服务，但不会采取措施打击错误的健康信息。您的公司通常会为私人团体医疗保险的雇主出资人提供下列哪些一般健康和福利现代化措施以便其纳入到计划当中？虚拟医疗或远程医疗服务用于自我健康管理的应用程序和/或可穿戴设备用于自我疾病管理的应用程序和/或可穿戴设备打击错误健康信息的措施打击错误健康信息的措施帮助员工在需要的时候和地点找到正确的医生或医疗护理的应用程序提供最多的服务保险公司还未提供但在考虑提供的最多的服务2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡32We are also seeing providers developing plans to offer more apps and wearable technology to self-manage well-being or specific conditions2022 18 23 25 24 31%已经提供未提供，但在考虑总体全球31Ct%亚洲27Hu%欧洲305e%拉丁美洲和加勒比地区36D%中东和非洲23Cf%我们还看到保险公司正在制定计划，提供更多的应用程序和可穿戴技术，以帮助员工对健康或特定疾病进行自我管理。在我们的 2023年职场健康需求 研应用程序和可穿戴设备的崛起我们还看到保险公司正在制定计划，提供更多的应用程序和可穿戴技术，以帮助员工对健康或特定疾病进行自我管理。究中，我们发现，用于自我健康管理的数字工具越来越受到员工的重视，45%的员工表示，这对他们和他们的家人有帮助。10图17：随着时间的推移，提供用于自我健康管理的应用程序和/或可穿戴技术的保险公司比例10 美世：2023年职场健康需求报告，可登录 美世：2023年职场健康需求报告，可登录 2023年职场健康需求 报告）由我的雇主提供对我或我的家人有帮助保险公司正在针对员工需求最大的领域之一增加保险覆盖，那便是支持青少年心理健康、社交和学习的针对性服务。药物滥用治疗的覆盖率并不高，35%的保险公司表示他们不提供这种服务，也没有这方面的打算。412024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡通常被纳入计划全球亚洲欧洲拉丁美洲和加勒比地区中东和非洲心理和/或精神疾病咨询方面的保险（门诊）69Tyg%提供心理和/或精神疾病咨询方面保险的百分比提供咨询服务，但次数在10次或以下的百分比全球69R%亚洲54g%欧洲85V%拉丁美洲和加勒比地区79%中东和非洲67e%很少有计划为需要持续治疗的员工提供有意义的支持。尽管全球69%的保险公司表示，他们会提供心理和/或精神疾病咨询方面的保险，但实际上，其中52%的保险公司只会覆盖10次或更少的疗程。咨询服务的覆盖率可能有所不足图27：大部分计划会包括咨询疗程，但仅限于10次或更少。2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡42对于抑郁症来说，6-8次疗程比1-5次疗程更有效。超过8次并不会带来任何额外的收益。12对于更严重的抑郁症，建议是采用16次常规疗程，尽管某些人可能需要额外的治疗。13研究表明，50%的患者平均需要15-20次疗程才能康复。14这在很大程度上取决于咨询的原因，以及个人心理健康问题的严重程度。然而，各项研究均表明，10次疗程往往是不够的。多少咨询才算足够？12 Forde F,Frame M,Hanlon P,MacLean G,Nolan D,Shajahan P,Troy,E.“Optimum number of sessions for depression and anxiety,”Nursing Times,2005,可登录https:/pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/16276843/#:text=Results: For depression, the study,benefit than 1-5 sessions.获取13 NICE guidelines.“Depression in adults:treatment and management,”National Institute for Health and Care Excellence,2022,可登录www.nice.org.uk/guidance/ng222/chapter/Recommendations#:text=Depression in adults,29 June 2022.获取14 American Psychological Association.“How long will it take for treatment to work?”2017,可登录www.apa.org/ptsd-guideline/patients-and-families/length-treatment.获取432024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡全球亚洲欧洲拉丁美洲和加勒比地区中东和非洲卵子/精子冷冻67sT%哺乳设备和支持（指导、哺乳泵、卫生储存）59bcIf%孕前计划生育55aU8b%避孕服务/保险53dV3Y%生育（例如体外受精保险）46R8AY%更年期护理和支持44VC71%堕胎服务/保险43RP18%产后护理24)8%高危妊娠和流产支持21)5%5%0%产妇保险（产前护理和分娩）6%5%0%0%女性健康福利的覆盖范围仍然是零星的，而且不同的地区有着较大的差异。例如，亚洲64%的保险公司不提供避孕服务和保险，而拉丁美洲和加勒比地区这一比例仅为33%。在某些情况下，女性的健康福利不是通过私人计划提供的，而是通过公共系统提供的。然而，由于公共卫生系统在新冠疫情之后举步维艰，这可能导致差距显现。例如，全球近四分之一(24%)的保险公司不提供产后护理，这使得参与这些计划的女性要么通过公共系统获得护理，要么根本得不到护理。女性健康福利图28：全球各地的保险公司都表示，许多生殖/女性健康福利并不在他们的覆盖范围内。以下哪些生殖健康福利不在雇主出资的团体医疗保险计划之内？442024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡社会和财政差距家庭健康决策卫生系统偏见照顾职责普遍的女性健康问题癌症(包括乳腺癌、卵巢癌和宫颈癌)非传染性疾病(包括心脏病、骨质疏松)产妇健康(包括组建家庭和妊娠)性健康和生殖健康(包括性传播疾病、更年期和避孕)针对女性的暴力(包括亲密伴侣虐待和性暴力)心理健康(女性特有的问题，比如产后抑郁症，包括性别和非性别特异性)虽然各地区的覆盖范围不同，但女性健康问题是普遍的，所有地区都存在重大的社会和财政差距以及卫生系统不平等问题。想要解决职场性别平等问题的雇主可能需要对这些话题进行评估。2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡45雇主的角色和法律框架因市场而异。具有包容性的生殖健康和家庭支持生殖健康福利传统上被视为女性健康的一个方面，但生殖健康和家庭支助也会影响到员工队伍中的其他人。性健康和生殖健康 选择性堕胎 性健康和保健 计划生育和避孕 经期保健 围绝经期和更年期组建家庭和妊娠 怀孕 不育/生育 妊娠/高风险 流产 情感支持 基因检测 收养/代孕 带薪和无薪休假产后及新生儿护理 新生儿分娩 新生儿护理 育儿假 产后抑郁症 哺乳期支持 睡眠支持返工 育儿假 睡眠支持 生活调整/情感支持 经济和社会保障差距 哺乳期支持 返工指导育儿和儿童健康 儿科护理 辅导 家长辅导 心理健康/药物滥用 教育规划 特殊需求 成人儿童特殊需求照顾 育儿需求/备用护理 老人护理需求 照护假 其他照护需求2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡46123雇主行动审查弥补包容性福利差距的机会，包括未得到满足的女性健康需求。与您的服务提供者讨论心理健康咨询的覆盖范围，并确保为需要超过10次咨询支持的员工提供应急措施。将保险公司提供的心理健康服务与自身员工队伍需求最大的领域进行比较。472024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡14253结论章节 5在可预见的未来，雇主需要继续平衡经济和同理心，通过改变计划的设计、交付以及各种财务干预措施和健康风险管理技术来保持计划对员工的可持续性。了解并处理好成本驱动因素至关重要。无论是从理赔的成本和频率来看，癌症仍然是理赔的主要来源之一。制定针对癌症预防、诊断、治疗和工作支持的战略有助于降低成本，而这方面的战略也可以应用于其他非传染性疾病。扩大对癌症的支持只是以健康创新为重点改变医疗的一个例子。未来有着巨大的潜力，人工智能驱动的工具（如远程患者监测）和药物开发预计将在未来5年内对雇主出资的医疗计划产生重大影响。根据卫生系统转型、不断变化的员工需求、普遍存在的差距和成本压力，更新您的福利战略。21世纪的挑战需要通过21世纪的福利设计和交付来应对。您的供应商是否提供或计划提供这些服务呢？加强癌症等非传染性疾病的预防、诊断、治疗和工作场所支持。审视您的计划，在改善员工体验的同时管理好成本。考虑使用数字解决方案来应对日益增长的风险，如人体工程学危害、极端温度和精神困扰。大多数员工认为数字医疗在未来很有吸引力，并且愿意使用新的数字化解决方案。监控颠覆性技术和医疗发展对您的福利和医疗计划的总体影响。人工智能只是其中的一部分，许多创新的解决方案正在开发中。积极推动成本管理方案的实施，优化医疗质量和成本。愿意考虑过去被认为过于激进的成本杠杆，比如引导员工接受高质量的医疗服务。您只需要做五件事：482024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡附录 A按国家统计的医疗通胀率15国家/地区2022年实际医疗通胀率2022年实际通货膨胀率162023年预计医疗通胀率2023年预计通货膨胀率162024年预计医疗通胀率2024年预计通货膨胀率16全球：不含美国10.1%8.3.4%6.6.7%4.2%全球：含美国1710.0%8.3.3%6.6.6%4.2%全球：外派人员（IPMI）187.6%N/A11.0%N/A10.6%N/A北美5.1%7.4%7.2%4.2%6.5%2.4%加拿大7.0%6.8%9.0%3.9%7.5%2.4%美国173.2%8.0%5.4%4.5%5.4%2.3%亚洲10.7%4.3.5%3.8.4%2.9%中国7.2%1.9.5%2.0.1%2.2%中国香港特别行政区7.3%1.9%7.8%2.3%8.3%2.4%印度7.9%6.7%9.6%4.9.0%4.4%印度尼西亚12.6%4.2.6%4.4.0%3.0%马来西亚12.0%3.4.0%2.9.0%3.1 本文件不组成或构成达信或美世在任何达信或美世未获授权或许可提供任何受监管服务或产品的国家提供该等受监管服务或产品的要约、招揽或邀请的一部分。您接受本文件是基于以下理解和协议：本文件不构成任何合同的基础，美世和达信不对依赖本文件内容或基于本文件内容做出的决定承担任何责任。因此，在某些国家，由于适用的法律和监管限制和要求，此处所述任何服务或产品的可用性、性质和提供者以及适用的条款和条件可能有所不同。请咨询您的达信或美世顾问，了解可能适用于达信或美世在您的国家向您提供受监管服务或产品的能力的任何限制。16 通货膨胀率数据来源：国际货币基金组织，世界经济展望数据库，2023年7月。通货膨胀率信息只作一般参考用途；达信和美世不保证此类数据的准确性，也不对基于此类数据做出的决策承担责任。17 美国的数据来自雇主出资医疗计划全国调查报告。18 外派人员数据是根据15家外派人员（IPMI）保险公司给出的数据进行直接计算得出的平均值。2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡49菲律宾20.0%5.8#.0%6.3.0%3.2%新加坡10.0%6.1.0%5.8.0%3.5%韩国7.9%5.1%7.8%3.5%7.6%2.3%中国台湾12.0%2.9.0%1.9%9.1%1.7%泰国9.8%6.1.1%2.8.1%2.0%越南11.0%3.2.3%5.0.0%4.3%太平洋2.9%6.9%8.2%5.4%6.5%2.9%澳大利亚2.7%6.6%2.9%5.3%3.5%3.2%新西兰3.0%7.2.5%5.5%9.5%2.6%欧洲11.4.1.0%7.3.0%3.5%奥地利5.5%8.6%9.0%8.2%9.0%3.0%比利时0.5.3.3%4.7%7.5%2.1%保加利亚20.0.0.0%7.5.0%2.2%丹麦7.0%8.5%7.0%4.8%5.0%2.8%爱沙尼亚19.4.4.9%9.7.0%4.1%法国1.8%5.9%5.7%5.0%6.1%2.5%希腊8.0%9.3%8.5%4.0.0%2.9%匈牙利22.0.5%.0.7 .0%5.4%爱尔兰14.5%8.1%9.0%5.0%7.0%3.2%意大利9.0%8.7.0%4.5%9.0%2.6%拉脱维亚15.0.2.0%9.7.0%3.5%国家/地区2022年实际医疗通胀率2022年实际通货膨胀率162023年预计医疗通胀率2023年预计通货膨胀率162024年预计医疗通胀率2024年预计通货膨胀率162024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡50立陶宛15.0.9#.0.5.0%5.8%荷兰5.2.6%6.5%3.9%6.0%4.2%挪威9.5%5.8.0%4.9%9.5%2.8%波兰20.0.4%.0.9%.0%6.1%葡萄牙17.5%8.1.0%5.7.0%3.1%罗马尼亚20.0.8.0.5.0%5.8%西班牙6.5%8.3%8.0%4.3%8.5%3.2%瑞典5.0%8.1%4.0%6.8%4.0%2.3%土耳其1993.0%N/A91.0%N/A73.0%N/A英国5.6%9.1.8%6.8.0%3.0%中东和非洲9.3%8.0.7%8.4.4%6.6%巴林8.0%3.6%9.5%2.2.0%2.2%埃及20.0%8.5%.0!.6(.0.0%加纳1927.51.9.0E.45.0.2%肯尼亚3.0%7.6%9.0%7.8%7.0%5.6%科威特8.0%3.9%9.0%3.3.5%2.6%莱索托10.0%N/A12.0%N/A10.0%N/A马拉维10.0 .8.0$.7.0.3%毛里求斯15.0.8#.0%9.50.0%6.9%摩洛哥2.5%6.6%2.5%4.6%2.5%2.8%莫桑比克12.0%9.8.0%7.4!.0%6.5%国家/地区2022年实际医疗通胀率2022年实际通货膨胀率162023年预计医疗通胀率2023年预计通货膨胀率162024年预计医疗通胀率2024年预计通货膨胀率1619 国家之前未被包括在区域或全球平均值中，因其平均值没有按国家卫生支出或经济规模等因素加权。2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡51尼日利亚4.0.8.0 .1!.0.8%阿曼11.0%2.8.0%1.9.5%2.4%卡塔尔5.0%5.0%6.0%3.0%7.0%2.7%沙特阿拉伯17.0%2.5.0%2.8.0%2.3%南非5.0%6.9%8.9%5.8%9.0%4.8%乌干达8.0%6.8.0%7.6 .0%6.4%阿联酋10.0%4.8.5%3.4.0%2.0%拉丁美洲和加勒比2010.0%7.9.3%5.9.3%3.7%巴西13.8%9.3.0%5.0.3%4.8%智利7.3.6%8.2%7.9%8.5%4.0%哥伦比亚10.2.2.5.9.0%5.4%多米尼加共和国8.8%8.8.0%5.7%7.8%4.3%墨西哥16.8%7.9.1%6.3.2%3.9%巴拿马11.0%2.9.0%2.2.8%2.2%秘鲁6.7%7.9%9.7%5.7%7.8%2.4%波多黎各5.5%4.3%6.0%3.3%7.0%2.2%委内瑞拉1920.5%N/A29.5%N/A35.0%N/A国家/地区2022年实际医疗通胀率2022年实际通货膨胀率162023年预计医疗通胀率2023年预计通货膨胀率162024年预计医疗通胀率2024年预计通货膨胀率1620 鉴于当前的社会经济状况（恶性通货膨胀；美元的多种汇率），阿根廷未被纳入表格。2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡52我们非常感谢所有参与本调研的受访保险公司，感谢他们分享自己的重要观点、见解和展望。国家保险公司安哥拉Nossa SegurosSanlam阿根廷William HopeHospital AlemanASESancor Salud澳大利亚NIB/GU比利时DKV BelgiumAXA Belgium巴西Golden CrossCare Plus加拿大Equitable LifeMedavie Blue Cross国家保险公司中国MSH太平养老保险股份有限公司新华人寿保险股份有限公司GBGAIA上海中信保诚人寿保险有限公司中宏人寿保险有限公司中国人寿保险股份有限公司广州分公司中间带平安养老保险股份有限公司上海分公司Bupa光大永明人寿保险有限公司北京分公司中意人寿保险有限公司复星联合健康保险股份有限公司柏盛健康保险有限公司ICBC-AXA哥伦比亚AXA ColpatriaSeguros BolivarPan American Life de ColombiaAllianzCompania de Medicina Prepagada Colsanitas S.A.Coomeva MP附录 B参与调查的保险公司2121 此处仅列出了在调查中表示公司名称可以公布的受访者。名称复制自其调查回复中注明的名称。2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡53塞浦路斯MetLifeEurolife丹麦PFA Pension多米尼加共和国Grupo YunenMapfre Salud ARSHumano Seguros埃及AXA EgyptMetLifeLibano-Suisse-Takaful法国Groupama Gan Vie加纳Acacia Health希腊Groupama中国香港特别行政区Sun Life Hong Kong LimitedManulifeFWD General Insurance Company LimitedAXA China Region Insurance Co.LtdLiberty International Insurance LimitedAPRIL Hong Kong Limited匈牙利Groupama Biztost Zrt.印度Liberty VideoconAditya Birla Health InsuranceManipalCigna Health InsuranceRoyal Sundaram General Insurance印度尼西亚AstraLifeLippoInsuranceAIA Financial爱尔兰Laya HealthcareIrish Life Health意大利Generali Life Assurance PhilippinesZurichMetLifeGenerali Italia科威特Orient Insurance利比亚SAHARA立陶宛Compensa Vienna Insurance Group马拉维MASM马来西亚AmMetlifeGreat EasternEtiqa墨西哥MAPFREZurichAllianzGrupo Nacional ProvincialSeguros AtlasGrupo Nacional ProvincialAXA Mexico莫桑比克Fidelidade新西兰UnimedSouthern Cross尼日利亚Total Health Trust LimitedAXA Mansard国家保险公司国家保险公司2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡54挪威If/VertikalGjensidige Forsikring阿曼Oman Qatar InsuranceNational Life&General Insurance CompanyNew India OmanOman Qatar Insurance巴拿马Aseguradora del Istmo Adisa S.A.Assa Compania de SegurosBlue Cross and Blue Shield of Panama秘鲁Mapfre PeruPacifico Seguros菲律宾The Insular Life Assurance Co.Ltd.Insular Health Care,Inc.PACIFIC CROSS INSURANCE,INC.Medicard Maxicare Healthcare CorporationFirst Life Financial Co.,Inc.葡萄牙Fidelidade卡塔尔Doha Insurance GroupAl KootSEIB罗马尼亚Signal IdunaGroupamaAsirom VIG新加坡SinglifeRaffles Health InsuranceTokiomarine LifeCigna南非Liberty Health西班牙AXA Seguros GeneralesCigna Life Insurance Company of EuropeASISASegurcaixaadeslas斯威士兰Oracle Insure Eswatini泰国Tokio Marine Life Insurance(Thailand)PCLFWD Life InsuranceLMG Insurance PCL.Muang Thai Life Assurance PCL.Prudential Life Assurance(Thailand)PCL.土耳其Anadolu Sigorta英国Bupa GlobalWPAAviva Health UKHealixAXA-PPP委内瑞拉MapfreHuamanitas越南Generali国家保险公司国家保险公司2024年全球员工保险福利趋势报告:在管理保险福利成本和满足员工需求之间寻求平衡55 2023 Marsh McLennan.All right reserved.欲了解更多信息，请与您当地的美世达信员工福利办事处联系。威达信集团旗下公司提供一系列解决方案，帮助您建立有弹性的员工队伍和业务，包括：福利战略、经纪、设计、融资和交付 健康和福祉计划，包括心理健康和长寿 全球福利 业务连续性 企业风险管理 业务弹性和危机管理 网络安全风险管理 环境、社会和治理（ESG）多样性、平等和包容性 员工沟通 灵活工作和工作设计 员工体验，倾听和总体报酬 最低生活工资 退休关于美世达信员工福利TM美世达信员工福利致力于为客户提供一站式成本管理、人员风险管理以及精细的员工健康与福利解决方案。我们的全球服务网络涵盖了美世和达信在世界各地的分支机构，以及基于美世达信专业标准评估的优质合作伙伴。我们的福利专家对当地市场均有深入的理解和丰富的经验，他们遍及全球73个国家和地区，为超过150个国家和地区的客户提供服务。凭借我们在各地的成熟业务运作，我们为客户提供全球一致的专业服务以及因地制宜的本地化解决方案。美世（Mercer）和达信（Marsh）是威达信集团（NYSE:MMC）旗下的两家公司，威达信集团是一家全球性的提供风险、战略与人力资本相关专业服务的国际集团公司，在全球拥有超过85,000名员工，年收入逾200亿美元。威达信集团同时也是佳达（Guy Carpenter）、和奥纬（Oliver Wyman）的母公司。威达信协助客户应对日益变化和复杂的商业环境。扫描二维码联系我们扫描二维码关注美世达信员工福利

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12023 行业薪酬及人效白皮书2023行业薪酬及人效白皮书后疫情时代企业如何借“人力”赋能经营跑赢大势？22023 行业薪酬及人效白皮书随着全球经济格局、技术水平以及人口结构的持续变化，企业面临的市场竞争以及不确定性与日俱增。如此充满挑战和不确定性的商业环境中，薪酬策略变得比以往任何时候都重要。这不仅影响企业员工满意度和敬业度，也直接影响公司业务表现和整体经营。但制定一套行之有效的薪酬策略却并非易事。为更清晰直观地了解经济、技术、人口结构以及疫情对各行业的影响、进而厘清疫情期间企业营业收入与人工成本（薪酬）关系，白皮书对 2020 年至 2022 年期间各行业的薪酬数据以及世界 500 强企业典型人效数据进行收集、清洗、加工、整理和分析。希望通过对这些数据的研究与解读，从而理解后疫情时代企业对人的依赖程度、研判“人”与“薪酬”两大要素对企业数字化转型的必要性与影响性，进而为企业制定更加科学、有效的薪酬策略提供有力支持。基于上述目标，白皮书将进一步深入研究并对各行业人力资源规划，特别是企业薪酬策略相关规划提供解读与前瞻性建议。首先，白皮书将对各行业营业收入与人工成本（薪酬）数据进行详细分析，探讨它们之间的相关性和影响因素。通过对比分析不同行业薪酬水平、结构和激励机制，为企业提供如何优化薪酬结构、提高员工满意度序言2023行业薪酬及人效白皮书 32023 行业薪酬及人效白皮书和降低人力成本等相关建议。其次，白皮书以理论结合实践，对各行业典型企业进行分析，从企业组织结构、人力资源管理体系、上海品茶等多个维度，评估企业在数字化转型进程中的优劣势，为企业提供针对性改革建议。此外，我们还将针对各行业提供人力资源规划和薪酬策略相关前瞻性建议，例如：在数字化转型背景下，企业需关注哪些新兴技术的发展趋势，以人工智能、大数据、云计算等为代表，这些技术应用于人力资源管理中，将如何提高企业运营效率和竞争力的？再例如：企业应如何落地员工个人发展和职业规划，它有何价值？应如何建立健全培训体系和晋升机制，进而激发员工工作积极性和创新能力？总结而言，本白皮书旨在为企业提供一份全面、深入的薪酬策略指南，以帮助企业在数字化转型过程中实现人力资源的优化配置和薪酬激励的有效性。我们希望通过切实有效的数据分析与研究为企业在人力资源规划方面提供启示和借鉴，特别是在薪酬决策方面提供可执行、可落地的指导与建议。无论您是正在薪酬策略摸索阶段，还是处在现有薪酬结构升级迭代阶段，我们期待并坚信本白皮书将对您有所启发，下面就让我们共同开启薪酬与人效这一重要课题的探讨吧！42023 行业薪酬及人效白皮书研究发现研究说明12020-2022全球经济概述 2.1 国内宏观经济趋势概览2.2 国内人才市场薪酬概览22020-2022人才市场薪酬趋势概述3.1 能源化工业3.5 金融行业3.9 专业服务业3.13 物流运输业3.2 消费品行业3.6 半导体行业3.10 文化传媒业3.14 其他行业3.3 制造行业3.7 信息技术业3.11 休闲服务业3.4 医药行业3.8 汽车行业3.12 地产建筑业32020-2022行业薪酬分析0507111423目录2023行业薪酬及人效白皮书关于薪智225 52023 行业薪酬及人效白皮书结合 2020-2022 年各行业薪酬数据以及世界 500 强企业在此期间公开披露的财务数据（包括营收与人力成本投入数据），白皮书着重分析疫情期间薪酬变化趋势、并通过人力资源弹性系数测算、行业维度和地区维度对比分析以及营收与人力成本回归分析方法，探索疫情期间各行业各地区的企业在人力成本投入上给企业效益带来的影响，旨在为后疫情时代企业在人力资源管理和成本投入方面给予参考和启发。白皮书主要研究发现如下：（1）从人才市场整体情况来看，疫情成为各行业经营发展重要“拐点”，传统实业领域如制造业、餐饮业、快消零售等行业冲击明显；与之相对，自带互联网“基因”的业态诸如远程教育、共享经济、人工智能、新零售等新经济、新业态、新模式等在疫情中迎来新增长点，部分领域还将增长延续到疫情后。（2）从各行业薪酬变化趋势来看，疫情乃至疫情后的行业整体薪酬变化率呈正向增长势态，并随各阶段疫情形势变化而变化。结合疫情后企业“降本增效”、加速重启等重心，“涨薪”意味着企业人才需求更趋高标准、复合型等要求。（3）对比行业涨薪率与离职率情况，稳定且具有竞争力的薪酬水平既是招来人的密钥，也是留住人的抓手。数据显示，涨薪率与离职率往往呈反比趋势，典型如半导体行业、休闲服务业等。（4）结合各行业在各线城市的薪酬水平，城市发展水平越高其薪酬变化越稳定，反之城市发展落后则整体薪酬波动更明显。（5）从企业人力资源弹性系数测算结果来看，超过 50%的世界 500 强公司在疫情期间仍处于黄金期和成熟期，对于这部分企业来说，目前他们已实践出企业效益和人力成本投入协调发展的管理道路，是人力资源管理者和企业管理者值得学习与研究的对象。研究发现2023行业薪酬及人效白皮书 62023 行业薪酬及人效白皮书（6）从行业分析纬度来看，能源化工业、汽车行业、物流行业以及其他行业（公共事业为主）的人力资源管理相较其他行业更为成熟，疫情期间受环境影响较小，信息技术业和消费品行业对员工依赖度较高，疫情对行业收入的冲击较大。从 2020 年至 2022 年，能源化工业、消费品行业、地产建筑业、汽车行业以及公共事业相关企业，对企业向员工投入的物质激励对企业效益增长的影响相对明显，且2022年企业对员工投入所得回报优于往年。对于处在能源化工业黄金期、制造行业起始期、信息技术业黄金期或成熟期、汽车行业黄金期、金融行业（银行行业）起始期、其他行业（公共事业）黄金期的企业来说，企业对人的依赖性高于该行业平均水平，可以适当加大对员工成本投入从而获取更多企业回报。（7）从地区分析纬度来看，欧洲区域、亚洲区域除了大部分公司处于黄金期、成熟期，由于能源危机、数字经济或行业政策调整等，欧洲还有一些公司处于变革期和困惑期，亚洲有数量可观的公司处于起始期。72023 行业薪酬及人效白皮书1、数据来源 白皮书中涉及薪酬数据来源于薪智市场人才大数据平台，涵盖能源化工、消费品、制造、医药、金融、信息技术业等一级行业 10 余个，着重了解 2020-2022 年间各行业在疫情影响下的薪酬状况；有关 GDP、CPI 等已有统计数据均来源于国家统计局；涉及世界 500 强企业人效研究相关数据均来自各企业 2020年-2022 年各年公开披露的企业年报。2、统计术语本期薪酬和上一年度同一时期相比的增长幅度同比薪酬增长率=(本期薪酬-去年同期薪酬)去年同期薪酬 100%同比薪酬增长率本期薪酬和上一期相比的增长幅度环比薪酬增长率=(本期薪酬-上一期薪酬)上一期薪酬 100%环比薪酬增长率将适用的样本数据从小到大排列后，只有 10%的数据小于此数值，反映市场极低水平10 分位将适用的样本数据从小到大排列后，只有 25%的数据小于此数值，反映市场较低水平25 分位将适用的样本数据从小到大排列后位置居中的数，又称“中位值”，反映市场的中等水平50 分位将适用的样本数据从小到大排列后，75%的数据小于此数值，反映市场的高端水平75 分位平均值是样本值之和除以样本个数得出的。平均值不同于中位值。平均值受到样本中所有数值的影 响，容易受极端值影响;而中位值仅代表中点的值，不受极端值影响平均值研究说明2023行业薪酬及人效白皮书 82023 行业薪酬及人效白皮书3、薪酬概念4、职级名称及描述全职员工的税前 12 个月基本薪酬年基本薪酬副总及以上总监/专家经理/资深年基本薪酬 年固定现金津贴年固定现金津贴：包括固定发放的 13 薪、岗位津贴、住房津贴、餐补、通讯津贴、交通及其他固定发放的津贴或补贴年固定薪酬总经理、副总经理、区域总经理、分公司总经理范围总监经理专家年固定薪酬 年浮动薪酬(如:奖金、佣金/销售激励)。不含股票期权等长期激励年总现金收入领导和协调公司各团体及团体间的关系制定战略，对关键问题进行决策，并对结果负责选拔中高层管理人员，建立公司组织框架定义各部门总监、事业部总监范围某一专业领域内的专家、行家、大师范围部门经理、高级经理范围管控和制定所负责领域的资源和政策制定业务、生产、营运和组织重心监督公司各项政策、制度实施情况定义对公司战略、规划、政策、方针提出建议制定并实施新产品、流程、标准、规划定义根据政策、程序和业务计划制定决策协调部门内部人员关系带领团队完成项目和解决问题接受总监的领导及监督定义 92023 行业薪酬及人效白皮书资深主管/高级文员/操作文员操作中级初级某一专业领域资深人员范围主管高级对某一专业领域有深入的洞察利用创造性和独创性支持重要的项目、规划、业务计划对低级员工进行技术指导、工作分配和审核定义部门主管范围某一专业领域高级人员范围某一专业领域中级人员范围某一专业领域入门人员，包含助理、初级专员范围各类初级、中级、高级文员范围熟练、非熟练操作工人范围通过业务监督和帮助指导等方式参与并带领团队开展日常的工作根据政策、程序和业务规划制定决策和解决问题接受经理的领导和监督定义通过业务监督和帮助指导等方式参与并带领团队开展日常的工作根据政策、程序和业务规划制定决策和解决问题接受经理的领导和监督定义熟练工作内容，能独立完成工作具有一定的应用知识和经验技能接受高级/资深人员的监督和指导定义具备基础的职业技能和专业知识协助中级或高级人员完成工作执行简单、常规性工作定义需要其他人员指导下从事单一、局部的工作通常面对不困难也不复杂的常规问题定义经过简单技术培训即可上岗按照常规或者标准程序进行工作定义 102023 行业薪酬及人效白皮书5、区域说明6、工具说明北京、上海、深圳、广州一线城市由翎仕优（Link-U）基于企业生命周期理论提出的衡量一定时期内人力成本变化幅度与组织生产效益变化幅度依存关系的诊断工具，其测算公式为：HREC=(|R/R|)/(|O/O|)注：R/R 为企业（组织）业务结果即营业收入的变化比例，O/O 为企业（组织）人工成本的变化比例。人力资源弹性系数模型成都、杭州、重庆、武汉、苏州、西安、天津、南京、郑州、长沙、沈阳、青岛、宁波、东莞、无锡新一线城市回归分析指的是确定两种或两种以上变量间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法，其中一元线性回归分析的预测模型为：y=kx b。预测模型中的 y 代表因变量的值，k、b 代表一元线性回归方程的参数，拟合散点图中的 R 衡量的是回归方程整体的拟合优度。回归分析昆明、大连、厦门、合肥、佛山、福州、哈尔滨、济南、温州、长春、石家 庄、常州、泉州、南宁、贵阳、南昌、南通、金华、徐州、太原、嘉兴、烟 台、惠州、保定、台州、中山、绍兴、乌鲁木齐、潍坊、兰州二线城市对比分析法是指将两个或两个以上的数据进行比较，分析它们的差异，从而揭示这些数据所代表的事物发展变化情况和规律性，对比分析法包括横向对比与纵向对比两种形式。对比分析法 112023 行业薪酬及人效白皮书2020-2022全球经济概述 01疫情三年，全球经济遭受严重冲击，许多国家因此受限制而被迫经济活动放缓，企业倒闭和失业率上升，全球贸易和投资也受到严重打击。然而，也有一些国家和地区在疫情中表现出敏捷的应对能力和强劲的经济韧性，通过采取有效的防疫措施和经济刺激政策等成功控制住疫情并实现经济复苏。中国作为全球经济重要引擎之一，我国在疫情初期采取果断的防疫措施，同时多方协力致力于疫情中及疫情后的经济复苏。放眼全球范围内，以美国为代表的诸多发达国家在疫情中表现出较强劲的经济韧性。ONE 112023 行业薪酬及人效白皮书 122023 行业薪酬及人效白皮书1、2020 年：新冠疫情在全球范围内爆发，经济陷入严重衰退2020年，新冠疫情在全球范围爆发，对全球经济产生巨大冲击。各国纷纷采取封锁、限制人员流动等措施，直接导致企业倒闭和失业率上升，造成全球供应链中断、消费需求下降、国际贸易萎缩，全球经济陷入严重衰退。虽然各国央行大幅降息，甚至推出巨额财政刺激，但主要经济体还是普遍出现负增长：全球 GDP 下降3.5%，是自二战以来最严重的经济衰退之一。其中，美国 GDP 下降 6.1%，欧洲 GDP 下降 5.4%。全球失业率大幅上升，根据国际劳工组织的统计，2020 年全球失业人数达到 2.55 亿人。对比之下，中国经济表现出强大韧性。疫情伊始，中国政府采取果断有力的防疫政策，成功控制疫情蔓延；同时，通过实施积极的财政政策和稳健的货币政策，加大对企业的支持力度，稳定就业和经济增长。2020 年，中国经济实现 2.3%的增长，成为全球唯一实现正增长的主要经济体。其他亚洲国家中，如韩国和新加坡也表现出了较强的经济复苏势头，GDP 增速分别为 1.8%和 7.3%。然而，全球贸易和投资仍然受不确定性和地缘政治风险的威胁。2、2021 年：全球经济增速有所回升，通胀压力上升进入 2021 年，随着疫苗接种的推进和国际合作的加强，全球经济增速有所回升，一些国家和地区的经济开始逐渐复苏，但复苏缓慢。各国政府纷纷出台刺激经济的政策，如：减税、降息、扩大基建投资等。国际市场需求逐步恢复，国际贸易增长加快。根据国际货币基金组织发布的世界经济展望报告，2021 年全球经济增长率预计为 5.5%，是自 1976 年以来的最高增长率。在全球经济复苏的背景下，中国经济保持稳定增长，结构调整取得积极进展，新兴产业快速发展，消费对经济增长的贡献率持续提高。2021 年，中国经济继续保持稳中有进、稳中向好的发展态势，GDP 突破 100万亿大关，增速也达到 8.1%，成为全球唯一实现正增长的主要经济体。其他亚洲国家，如印度和印度尼西亚的 GDP 增速分别为 8.2%和 6.1%。美国和其他发达国家经济也逐渐恢复，GDP 增速分别为 6.4%和 4.2%。但与此同时，全球通胀压力上升，主要经济体央行开始收紧货币政策。例如：美联储开始加息，欧洲央行也在讨论缩减购债计划。此外，新冠疫情继续对全球经济造成影响，例如旅游、航空等行业仍面临挑战。3、2022 年：全球经济复苏不均，紧缩的货币政策影响全球经济增长2022 年，全球经济增速进一步回升，数字技术和绿色经济等新兴领域将成为未来经济发展的重要方向。全球经济逐步复苏，但经济复苏仍面临诸多不确定性和不稳定性因素且复苏速度不一。根据国际货币基金组织发布的世界经济展望报告，预计 2022 年全球经济增长率为 4.9%，较 2021 年有所放缓。在这种情况下，中国经济保持稳中向好的发展态势。中国 GDP 增速约为 8.1%，保持较高水平。其他亚洲国家如印度和印度尼西亚的 GDP 增速分别为 7.5%和 6.5%。美国和其他发达国家的经济也逐渐恢复，GDP 增速分别为 6.1%和 4.5%。132023 行业薪酬及人效白皮书但一方面，新冠疫情仍在全球部分地区蔓延，疫苗接种进度不一，部分国家可能面临疫情反复的风险；另一方面，全球通胀压力持续上升，主要经济体央行紧缩的货币政策影响全球经济增长。总之，疫情三年对全球经济形势的影响是复杂而深远的，未来，我们需要继续关注全球疫情防控和经济复苏进程，并做好积极应对各种风险和挑战的准备，推动全球经济实现更加稳健和可持续发展，下图为2013-2022 年世界 GDP 同比趋势。-6.0%-4.0%-2.0%0.0%2.0%4.0%6.0%8.0 13年 2014年 2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年 2021年 2022年发达经济体新兴市场世界-8.0%-6.0%-4.0%-2.0%0.0%2.0%4.0%6.0%8.0.0 13年 2014年 2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年 2021年 2022年新兴市场中国美国欧洲图 1.1：2013-2022 年发达经济体、新兴市场与世界 GDP 增速对比图 1.2：2023-2022 年新兴市场及中、美、欧 GDP 增速对比 142023 行业薪酬及人效白皮书2020-2022人才市场薪酬趋势概述02放眼国内经济形势，从 2020 年至今，我国宏观经济呈现诸多特征。房地产危机、地方政府债务风险以及外部经济环境变化等也将成为未来国内经济发展的重要风险点，对此政策目标方面应从需求端出发、对供给端稳定恢复以及市场环境稳定与改善等给予必要支持。TWO 142023 行业薪酬及人效白皮书 152023 行业薪酬及人效白皮书2.1 国内宏观经济趋势概览放眼国内经济形势，从 2020 年至今，我国宏观经济呈现诸多特征：国内生产总值方面（GDP），自2020年上半年经历短暂低谷后持续增长。2021年第一季度GDP达万亿元，同比增长 18.30%，增速明显。2022 年 GDP 超过 121 万亿元，同比上年增长 3%。以疫情前 2019 年为基期，疫后三年的年均复合增速为 4.5%，在全球主要经济体中处于绝对前列，2020-2023 上半年国民生产总值数据详情及增长趋势见下图。季 度绝对值(亿元)绝对值(亿元)绝对值(亿元)绝对值(亿元)同比增长同比增长同比增长同比增长国内生产总值第一产业第二产业第三产业2023 年第 1-2 季度2023 年第 1 季度2022 年第 1-4 季度2022 年第 1-3 季度2022 年第 1-2 季度2022 年第 1 季度2021 年第 1-4 季度2021 年第 1-3 季度2021 年第 1-2 季度2021 年第 1 季度2020 年第 1-4 季度2020 年第 1-3 季度2020 年第 1-2 季度2020 年第 1 季度5.50%4.50%3.00%3.00%2.50%4.80%8.10%9.80.70.30%2.30%0.70%-1.60%-6.80Y3034.2284996.61210207.2874699.3565428.7271509.237.5532049.4249200.248.2453592.5205244.830416.21157588345.154848.529165.21095083216.551677.328534.811369.378030.948315.226157.110222.5230681.5107946.7483164.5350563.8228921.7106283.4451544.1320611.7206978.892520.7383562.4269843.2169945.772415.9331936.5165474.9638697.6469286.9307341.9154275.8614476.4451048.5296535.8145310.3551973.7399789.9257489.7122606.33.70%3.70%4.10%4.20%5.00%6.00%7.10%7.40%7.80%8.10%3.00%2.30%0.90%-3.20%4.30%3.30%3.80%3.90%3.20%5.80%8.20.60.80$.40%2.60%0.90%-1.90%-9.60%6.40%5.40%2.30%2.30%1.80%4.00%8.20%9.50.80.60%2.10%0.40%-1.60%-5.20%表 2.1.1：2020-2023 上半年国民生产总值数据详情 162023 行业薪酬及人效白皮书居民消费价格指数方面（CPI），根据国家统计局历年数据显示，2020年全年全国居民消费价格指数（CPI）同比上年增长 2.5%，2021 年较 2020 年上涨 0.9%，2022 年作为受疫情影响尤为明显的一年，不仅受影响时间长而且影响范围也更广，全年 CPI 前一年上涨更明显，达 2.0%。对此，2023 年政府工作报告指出：过去五年，居民消费价格年均上涨2.1%。2023年政府工作报告则指出：今年居民消费价格涨幅控制在3%左右。工业品出厂价格指数方面（PPI），从 2020 年至 2023 年上半年同步数据整体呈先升后降的趋势。2020年 5 月，PPI 同比从 2020 年 2 月的-1.7%持续上升至-3.7%，同比达到历史最低点，猜测与疫情导致的供给冲击、市场预期转弱有关，消费需求相对收缩，由此带来工业产品价格一路飙升。此后 PPI 同比数据开始上升，至 2021 年 10 月达到最高点，为 13.5%，同比达到历史最高点。自 2021 年 10 月后，PPI 同比数据开始下降，除 12 月小幅上行，其余月份均保持下降态势，截至 2023 年 6 月，PPI 同比已从高点降至-5.4%。结合疫后经济恢复关键期的实际情况，虽然 PPI 数据整体下降趋势明显，但我国作为制造业大国，当前幅度的 PPI 发展趋势有利于恢复经济增长。但与此同时，房地产危机、地方政府债务风险以及外部经济环境变化等也将成为未来国内经济发展的重要风险点，对此政策目标方面应从需求端出发、对供给端稳定恢复以及市场环境稳定与改善等给予必要支持。图 2.1.1：2020-2023 上半年国民生产总值增长趋势图-15.00%-10.00%-5.00%0.00%5.00.00.00 .00%.00 20年第1季度2020年第1-2季度2020年第1-3季度2020年第1-4季度2021年第1季度2021年第1-2季度2021年第1-3季度2021年第1-4季度2022年第1季度2022年第1-2季度2022年第1-3季度2022年第1-4季度2023年第1季度2023年第1-2季度 172023 行业薪酬及人效白皮书-1.00%0.00%1.00%2.00%3.00%4.00%5.00%6.00 20 年 01 月份2020 年 01 月份2023 年 08 月份2023 年 08 月份图 2.1.2：2020-2023 上半年国民生产总值增长趋势图图 2.1.3：2020-2023 上半年 PPI 同比趋势-10.00%-5.00%0.00%5.00.00.00%2.2 国内人才市场薪酬概览如前文所述，疫情等因素为国内乃至全球经济发展带来重大影响。大范围的防疫封锁、防疫措施以及疫苗研发等行为给国内外经济活动带来极大的压力。为此，国内各行业企业为经济恢复积极以变应变、寻求生机与发展并在疫后经济恢复期呈现诸多新趋势，例如：健康保险行业，经疫情冲击令更多人关注并重视；健身行业，从疫情期间因防疫封锁而大火的全民健身运动带火了直播健身、家庭健身等细分领域，并将健身习惯从疫情中延续到疫情后的日常生活中，从而令健身行业迎来新的生长曲线；直播行业：当疫情成为阻断人货场流转的重要阻碍，直播带货成为疫情期间高速成长的新兴行业之一，并吸引众多互联网公司以及素人主播等涌入电商直播带货领域。总结来说，以疫情为重要分水岭，传统实业领域如制造业、餐饮业、快消零售等行业或将迎来发展低谷期；与之相对的，以在线化为主要特质，远程教育、共享经济、人工智能、新零售等新经济、新业态、新模 182023 行业薪酬及人效白皮书表 2.2.1：2021 年-2022 年行业涨薪率 图 2.2.1：2021 年-2022 年行业涨薪率趋势对比式等进入蓬勃发展阶段。特别是在疫情冲击、经济下行、行业变革等多因素交叠影响下，2020 年以来，国内人才市场迎来以“降本增效”为主旋律的疫后恢复关键期，并由此带来诸如减员、缩编等举措。投射到人才选择方面，企业招聘更加侧重复合型、高标准等关键词，令“找不到工作”和“招不到人”并存的怪象更加突出，并在一定程度上推动部分行业整体薪酬水平上涨。诸多因素交叠影响之下，制定一套行之有效的薪酬策略被上升到史无前例的高度。基于背景，易路人力资源科技以“薪酬 ”为核心，面向各行业企业提供一系列软件 服务方案，致力于为企业在后疫情时代落地“降本增效”方针赋能。添加易小路获取个性化解决方案行业整体涨薪率显示，2021 年全行业涨薪率为 7%，2022 年为 5.2%，预测 2023 年全年为 4.8%。具体行业涨薪表现中，医药行业毫无悬念进入涨薪队伍前列，2021 年涨薪率为 6.7%，2022 年达 5.7%；此外，伴随诸多资本入局造车行列，明显拉高汽车行业薪酬水平，2021、2022 年涨薪率分别为 7.3%、4.5%；再例如半导体行业，作为被广泛应用于医疗器械、新能源智造等行业的核心材料，发展和培养半导体专业人才意义重大，近两年除行业发展迅速、薪酬水平高速增长，2021 年、2022 年涨薪率分别达 9.3%、8.6%。0.0%2.0%4.0%6.0%8.0.0%专业服务业休闲服务业信息技术业制造业医药业半导体业地产建筑业教育业化传媒业汽业消费品业物流运输业能源化业融业其他业20212022行业202120226.3%5.5%7.8%8.0%6.7%9.3%5.9%5.7%7.1%7.3%6.7%6.7%7.3%6.0%6.9%5.4%3.2%6.0%6.5%5.7%8.6%3.2%3.3%3.6%4.5%5.4%4.5%5.5%4.9%3.9%专业服务业休闲服务业信息技术业制造行业医药行业半导体行业地产建筑业教育行业文化传媒业汽车行业消费品行业物流运输业能源化工业金融行业其他行业 192023 行业薪酬及人效白皮书受劳动力市场供需关系及薪酬关系波动等因素的影响，自 2020 年以来，有超过 18 个地区上调或将要上调最低工资标准，包括上海、北京、江苏、浙江、天津、山东、湖北、山西和宁夏等地：2023 年 7 月，上海市人力资源和社会保障局发布关于调整本市最低工资标准的通知，调整后的月最低工资标准为 2690 元，增加 100 元；2023 年 7 月，北京市人力资源和社会保障局发布关于调整北京市最低工资标准的通知，从 2023年 9 月 1 日起，北京市的月最低工资标准调整为 2420 元，增加 100 元；2021 年 11 月，广东省人民政府发布关于调整我省最低工资标准的通知，调整后广州、深圳对应一类标准，最低工资标准分别为 2300 元/月、2360 元/月，二类标准调整为 1900 元/月，执行地区为珠海、佛山、东莞、中山，三类标准调整为 1720 元/月，执行地区为汕头、惠州、江门、湛江、肇庆，四类标准调整为 1620 元/月，执行地区为韶关、河源、梅州等 10 个市此外，有超过 14 个地区发布了企业工资指导线，包括新疆、内蒙古、陕西、西藏、江西、山西、福建、四川、天津、山东、辽宁、甘肃、吉林和湖南。下附部分热门行业职级薪酬数据供参考：稳定且具有竞争力的薪酬水平既是招来人的密钥，也是留住人的抓手。结合前述各行业涨薪率情况，涨薪率与离职率往往呈反比趋势，典型如半导体行业，2021 年、2022 年涨薪率分别为 9.3%、8.6%，领先于其他行业；对应的离职率分别为 8.4%、9.7%，为各行业中最低；再例如休闲服务业，2021 年、2022 年涨薪率分别为 5.5%、3.2%，落后于其他行业；对应的离职率分别为 24.7%、23.2%，离职率行业较高水平。行业2021202214.8$.7 .9 .3.9%8.4!.6 .3$.5.1 .5.7.5.1.6.4#.2!.4.7.1%9.7 .1.0!.9.5 .1.2.8.5.7%专业服务业休闲服务业信息技术业制造行业医药行业半导体行业地产建筑业教育行业文化传媒业汽车行业消费品行业物流运输业能源化工业金融行业其他行业表 2.2.2：2021 年-2022 年行业离职率图 2.2.2：2021 年-2022 年行业离职率趋势对比0.0%5.0.0.0 .0%.00.0%专业服务业休闲服务业信息技术业制造业医药业半导体业地产建筑业教育业化传媒业汽业消费品业物流运输业能源化业融业其他业20212022 202023 行业薪酬及人效白皮书年固定薪酬10 分位25 分位50 分位75 分位90 分位63,84685,53997,363169,119197,284238,69295,208117,792142,688227,340290,124307,545112,010140,228167,868277,244386,832459,023147,853183,699219,907349,327522,223702,305171,375231,376258,517446,363696,297895,095初级/助理中级主管经理总监副总及以上表 2.2.3：半导体行业职级年固定薪酬（单位：元）112,010 140,228 167,868 277,244 386,832 459,023 -100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 600,000 700,000 800,000初级/助理中级主管经理总监副总及以上年固定薪酬10 分位25 分位50 分位75 分位90 分位74,149101,805124,300234,756294,445397,525111,600140,112182,615318,202427,502526,891128,302167,984209,811382,137583,136759,378171,740220,189274,645488,305773,8361,202,635198,590274,127329,402622,8691,026,1211,486,548初级/助理中级主管经理总监副总及以上表 2.2.4：半导体行业职级年总现金收入（单位：元）128,302 167,984 209,811 382,137 583,136 759,378 -200,000 400,000 600,000 800,000 1,000,000 1,200,000 1,400,000初级/助理中级主管经理总监副总及以上年固定薪酬10 分位25 分位50 分位75 分位90 分位56,65668,11393,219132,580182,051256,28775,215100,377133,399179,930228,392326,18397,682119,496160,722236,749331,002465,976125,033161,320212,153298,304466,713698,964158,245195,973244,298381,167562,704969,230初级/助理中级主管经理总监副总及以上表 2.2.5：能源化工业职级年固定薪酬（单位：元）97,682 119,496 160,722 236,749 331,002 465,976 -100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 600,000 700,000 800,000初级/助理中级主管经理总监副总及以上年固定薪酬10 分位25 分位50 分位75 分位90 分位64,66479,527117,298178,562262,463439,29585,419116,790168,118243,099333,737557,170109,920137,437202,760312,729476,502804,665139,291190,415263,470404,219682,3981,188,067180,669227,032306,853513,815817,0291,679,356初级/助理中级主管经理总监副总及以上表 2.2.6：能源化工业职级年总现金收入（单位：元）109,920 137,437 202,760 312,729 476,502 804,665 -200,000 400,000 600,000 800,000 1,000,000 1,200,000 1,400,000初级/助理中级主管经理总监副总及以上 212023 行业薪酬及人效白皮书年固定薪酬10 分位25 分位50 分位75 分位90 分位56,21874,207108,503149,957192,871216,02583,816114,684127,152202,573278,179304,198102,214134,922169,536263,082370,906440,866136,967176,748223,788349,899515,559648,074163,543206,431261,086431,455682,466886,141初级/助理中级主管经理总监副总及以上表 2.2.7：汽车行业职级年固定薪酬（单位：元）102,214 134,922 169,536 263,082 370,906 440,866 -100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 600,000 700,000初级/助理中级主管经理总监副总及以上年固定薪酬10 分位25 分位50 分位75 分位90 分位64,28788,000135,928204,234283,706361,99696,052134,736161,583273,354408,844509,484114,823158,098211,728353,569535,562743,996154,990210,430285,239477,335748,2571,081,668185,221246,017325,676577,507975,7441,473,058初级/助理中级主管经理总监副总及以上表 2.2.8：汽车行业职级年总现金收入（单位：元）114,823 158,098 211,728 353,569 535,562 743,996 -200,000 400,000 600,000 800,000 1,000,000 1,200,000初级/助理中级主管经理总监副总及以上年固定薪酬10 分位25 分位50 分位75 分位90 分位69,18595,873112,745193,154217,455280,81193,461127,332166,150229,945309,456368,909121,378149,802197,798306,593418,183550,610156,577197,739247,247413,901606,366803,890188,135226,201312,521484,417761,0941,139,762初级/助理中级主管经理总监副总及以上表 2.2.9：金融行业职级年固定薪酬（单位：元）121,378 149,802 197,798 306,593 418,183 550,610 -100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 600,000 700,000 800,000 900,000初级/助理中级主管经理总监副总及以上年固定薪酬10 分位25 分位50 分位75 分位90 分位80,147116,769146,352268,211319,336484,703108,450156,460212,418329,475465,135626,962141,372186,665253,877430,986629,328957,780181,641239,941318,854584,215909,2991,374,013219,271278,029404,124672,1551,133,4181,981,859初级/助理中级主管经理总监副总及以上表 2.2.10：金融行业职级年总现金收入（单位：元）141,372 186,665 253,877 430,986 629,328 957,780 -200,000 400,000 600,000 800,000 1,000,000 1,200,000 1,400,000 1,600,000初级/助理中级主管经理总监副总及以上 222023 行业薪酬及人效白皮书年固定薪酬10 分位25 分位50 分位75 分位90 分位67,07675,327100,203165,343195,197220,80389,86198,445128,392206,821276,833317,953106,977131,260171,189268,599384,491489,158143,349164,075220,834359,923519,063753,304160,465208,704256,784421,701680,5491,007,667初级/助理中级主管经理总监副总及以上表 2.2.11：信息技术业职级年固定薪酬（单位：元）106,977 131,260 171,189 268,599 384,491 489,158 -100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 600,000 700,000 800,000初级/助理中级主管经理总监副总及以上年固定薪酬10 分位25 分位50 分位75 分位90 分位64,28788,000135,928204,234283,706361,99696,052134,736161,583273,354408,844509,484114,823158,098211,728353,569535,562743,996154,990210,430285,239477,335748,2571,081,668185,221246,017325,676577,507975,7441,473,058初级/助理中级主管经理总监副总及以上表 2.2.12：信息技术业职级年总现金收入（单位：元）125,467 158,955 219,112 373,931 588,475 828,200 -200,000 400,000 600,000 800,000 1,000,000 1,200,000 1,400,000初级/助理中级主管经理总监副总及以上多维度人才数据精准洞察扫码免费体验 232023 行业薪酬及人效白皮书2020-2022行业薪酬分析03本章节中涉及薪酬数据均来源于薪智市场人才大数据平台，涵盖能源化工、消费品、制造、医药、金融、信息技术业等一级行业 10 余个，着重了解 2020-2022年间各行业在疫情影响下的薪酬状况与发展趋势，为疫情后各行业企业招聘及人才管理、战略制定等提供借鉴。数据为眼，洞悉薪酬趋势THREE 232023 行业薪酬及人效白皮书 242023 行业薪酬及人效白皮书ENERGY能源化工业涵盖广泛，例如矿业、电力、油气以及化工等，特别是伴随能源危机、环境保护等高频热词的出现，近年来新能源也日益成为能源化工业的重要发展方向之一。在行业整体朝多元化、智能化、绿色化等方向发展的背景下，高层次技术以及大量投资的积极参与，将有力推动行业整体发展进程。而在疫情的冲击下，势必也对能源化工业的整体发展走向产生影响。比如可再生与不可再生能源发展占比或将重新定义，再例如新技术与新设备的持续迭代，将令供求关系随之发生变化，令各细分领域高精专的专业人才队伍建设更加急迫，而一线操作执行的劳动力将被逐步替代等，由此推动行业内整体人才构成、薪资构成等发生蜕变。3.1 能源化工业 252023 行业薪酬及人效白皮书3.1.1 能源化工业整体薪酬概览数据显示，在各线城市中，一线城市及新一线城市薪酬发生较大变化均在 2022 年。一线城市中，2020年至 2022 年行业薪酬分别为 10,071 元/月、10,949 元/月、12,546 元/月，相较于 2021 年 8.72%的变化率，2022 年变化率达 14.59%，变化增幅较大；新一线城市增长曲线与此相似，2021 年、2022 年薪酬变化率分别为 9.60%、14.86%，而二线城市薪酬变化率则稳定在 13%左右。此外，疫情三年，仅有一线城市的薪酬水平基本稳定在万元以上，新一线城市仅2022年突破万元。并且，进一步分析各线城市薪酬成长曲线可以看到，新一线城市薪酬水平突破万元大关集中在2022年下半年，第三、四季度的薪酬分别为 10,234 元/月、10,443 元/月，同比上一季度薪酬变化率分别为 2.85%、2.04%。城 市一线城市新一线城市二线城市招聘薪酬变化率2020 年/0.31%2.49%1.07%/1.59%2.09%1.39%/1.88%2.56%1.75%9,8979,92810,17510,2847,783 7,907 8,072 8,184 7,170 7,305 7,492 7,623 招聘薪酬变化率2021 年 10,426 10,677 11,153 11,539 8,2938,5408,9219,2587,838 8,149 8,568 8,910 1.38%2.41%4.46%3.46%1.33%2.98%4.46%3.78%2.82%3.97%5.14%3.99%招聘薪酬变化率2022 年 11,970 12,391 12,741 13,084 9,590 9,950 10,234 10,443 9,211 9,503 9,640 9,683 3.74%3.52%2.82%2.69%3.59%3.75%2.85%2.04%3.38%3.17%1.44%0.45%表 3.1.1.1：2020-2022 年能源化工业薪酬及变化率季 度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度能源化工业 262023 行业薪酬及人效白皮书3.1.2 能源化工业薪酬水平分析分析能源化工各细分领域，以矿业领域中能源工程类职能为典型代表，薪酬竞争力领先于行业其他领域，典型职位如高级矿物开采工程师、矿物加工工程师、冶金工程师、矿物开采工程师，在一线城市中，上述职位年总现金收入中位值分别可达 388,807 元、249,563 元、247,797 元、247,199 元。近年来，伴随能源可再生、双碳等话题关注度与重要级日渐提升，精细化工领域中环境治理类相关人才也更加抢手，典型代表职位如固废处理工程师、废水处理工程师、环境评价工程师。一线城市中，上述职位年总现金收入中位值分别为 269,302 元、241,079元、222,885元，位于一线城市其他职能薪酬水平中游位置。新一线城市中，三类典型职位年总现金收入中位值分别为 215,187 元、192,636 元、178,097 元，在二线城市分别为 185,199 元、165,791 元、153,278 元，均位于所属城市级别薪酬水平较前位置。结合环境治理需求多发生于工厂等生产场所的特性不难推测，“到大城市更有发展”并非所有职位的必然发展轨迹，新一线及二线城市反而更能凸显上述职能的价值。此外，新能源作为能源化工业中另一个备受关注的新兴领域，薪酬表现同样引人关注。特别是研发类职能源化工业0.31%2.49%1.07%1.38%2.41%4.46%3.46%3.74%3.52%2.82%2.69%1.59%2.09%1.39%1.33%2.98%4.46%3.78%3.59%3.75%2.85%2.04%1.88%2.56%1.75%2.82%3.97%5.14%3.99%3.38%3.17%1.44%0.45.010.020.030.040.050.062020年Q12020年Q22020年Q32020年Q42021年Q12021年Q22021年Q32021年Q42022年Q12022年Q22022年Q32022年Q4一线城市新一线城市二线城市图 3.1.1.1：2020-2022 年能源化工业薪酬变化率 272023 行业薪酬及人效白皮书细分行业电 力精细化工市场职能职能制造工程环境工程环境工程环境工程环境工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程通用工程通用工程通用工程市场营销供应链生产销售销售销售销售制造工程环境工程环境工程环境工程环境工程环境工程环境工程123,004103,68095,029105,25694,265120,678124,086116,655135,467107,46287,602117,01199,19299,97173,92063,99887,16754,10950,62276,354109,079155,462133,484122,34691,865135,512121,362147,193123,876109,190123,521109,528142,484139,752129,326152,467121,20599,338137,065113,679120,62482,37292,740100,012101,11587,623105,173122,910180,339159,484140,578107,626159,028141,013186,336155,193140,808148,762144,322176,598183,402171,253197,389154,976131,441172,229151,198146,390100,16697,011118,876125,840112,297106,653170,805230,433199,804181,283135,426191,525185,808218,277187,253163,224173,121167,771205,199210,890194,152224,246178,078150,980205,257173,249175,805113,932139,917138,888225,600197,149146,730189,978269,302241,079210,144159,536222,885215,997276,090238,163212,675217,088220,285273,788274,148259,049302,971233,465198,253252,551225,197220,227151,740148,094184,292191,462175,342170,150256,669344,476306,624273,809201,677279,490283,607323,725284,895245,566256,589256,146319,661313,816288,050343,031268,073227,653301,939257,376261,991168,149212,479213,207343,880314,939240,391287,975405,458366,789316,155237,914330,346329,776电力系统工程师废水处理工程师环境保护工程师环境评价工程师生态治理工程师新能源发电工程师热能工程师管道工程师节能工程师钻探工程师机械维修工程师机电工程师电气工程师市场专员采购专员质量检测专员售后技术支持专员区域销售专员销售专员投标专员化工工艺工程师固废处理工程师废水处理工程师环境保护工程师环境监测工程师环境评价工程师生态治理工程师年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位表 3.1.2.1：近一年能源化工业热门职位薪酬（一线城市）能，如 BMS 硬件工程师、负极材料研发工程师、电池研发工程师、正极材料研发工程师，一线城市中年总现金收入中位值分别可达 283,584 元、276,684 元、273,141 元、261,675 元。此外还有生产类职能，如质量保证专员、产品测试专员，以及通用工程类机电工程师职位均有较好的就业空间，一线城市年总现金收入中位值分别为 254,799 元、235,040 元、211,548 元。能源化工业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 282023 行业薪酬及人效白皮书能源化工业细分行业精细化工矿 业新能源市场职能职能能源工程能源工程通用工程通用工程市场营销供应链供应链供应链供应链生产生产销售销售环境工程环境工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程供应链供应链生产生产销售环境工程能源工程能源工程134,099126,069123,56594,671113,89090,07279,75691,04670,353122,18373,92957,57253,862108,40899,362135,631135,150147,388150,066152,780234,455127,056117,044124,53395,413127,444131,888108,03681,19192,683124,42375,28555,325101,815124,377127,889151,030139,762144,283107,355133,219100,26688,876105,17880,466182,661107,132107,58893,232129,524114,169159,676152,213167,739175,941175,195284,013140,856132,011145,414108,196149,286154,497123,81490,474107,069186,010109,09795,764116,987146,851144,036198,202185,072170,318142,049167,277123,948108,074136,756101,926177,254112,066133,896119,486162,269147,228196,599199,755213,751215,169214,495320,362186,522168,794171,652143,161187,585189,974164,679110,018139,215180,504114,121122,730150,862182,010189,023227,908209,820195,082163,164195,757139,218122,927161,359118,417263,384161,631240,043209,770195,791170,666227,845229,693247,797249,563247,199388,807211,463193,956196,610164,442223,558225,238188,696125,138164,260268,213164,594215,467174,879211,488217,353296,271279,953268,188214,252251,363183,566163,721204,151152,768273,021171,077203,719186,566249,022222,372290,789298,591340,748318,168318,815481,875282,146254,281270,288215,930275,068296,947245,276166,665207,823278,027174,213191,633227,860282,179282,550339,140311,295314,253246,024296,302204,225181,425240,606175,918401,024245,453365,894335,101297,884256,762337,866341,796393,253367,242362,341583,276313,733291,975316,714247,951328,861347,482280,324184,688244,932408,377249,954344,200263,100329,458323,434热能工程师管道工程师机械管理工程师机械维修工程师广告优化师仓储专员采购专员外贸专员操作专员质量保证专员质量检测专员区域销售专员销售专员废水处理工程师环境保护工程师地质工程师热能工程师冶金工程师矿物加工工程师矿物开采工程师高级矿物开采工程师管道工程师钻探工程师机械管理工程师机械维修工程师机电工程师CNC 编程工程师电气工程师采购专员外贸专员质量保证专员质量检测专员销售专员环境保护工程师新能源发电工程师热能工程师年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 292023 行业薪酬及人效白皮书细分行业新能源油 气市场职能职能通用工程通用工程通用工程通用工程供应链供应链生产生产生产研发研发研发研发研发研发研发销售环境工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程通用工程通用工程通用工程通用工程供应链供应链生产销售销售销售117,84390,287120,598102,23291,07380,643119,057118,20071,520167,162119,161161,877153,204166,978166,855157,11693,387102,286146,919151,606151,068142,021155,303113,930146,070104,321130,830139,201106,651142,455120,76183,41073,57564,92892,78457,59553,883137,601102,383141,266117,163101,38089,864173,451176,707103,641188,362140,112181,541172,790191,655185,871182,561107,148117,528173,466178,483170,141157,447177,168129,792163,710120,115147,560162,541120,939166,869138,39892,94784,15194,089106,456107,63093,269162,430135,470177,508155,832125,325109,276163,369171,476108,414248,550184,837231,135218,852226,779242,560237,302127,358151,560214,998219,754223,283208,491206,515178,257200,360160,559188,675191,869160,023209,680184,076113,025106,59598,422126,535133,949119,532186,047155,608211,548178,559140,765124,294235,040254,799156,363283,584212,489261,675248,406258,013273,141276,684148,799175,688249,819254,682256,747236,370238,148199,012225,134185,046216,801219,767183,811249,890210,921128,558123,842141,952147,838240,137209,853255,767204,329260,291232,099185,607165,541243,826264,122165,500384,438273,682356,012346,736359,657382,036367,283197,442228,915333,323325,039333,760315,378319,867271,478298,959250,818284,231302,124241,363307,467274,166171,220159,766150,248196,166203,799186,640299,699234,630311,193265,264206,495183,442352,890387,953237,453432,515316,507393,560390,157405,243435,642422,647228,420264,317389,170377,661382,054350,685366,118305,507338,004285,180326,364354,018277,155367,595313,341189,736183,976215,569226,945366,038335,232机械管理工程师机械维修工程师机电工程师电气工程师仓储专员采购专员产品测试专员质量保证专员质量检测专员BMS 硬件工程师PACK 工程师正极材料研发工程师电芯工艺工程师电解液研发工程师电池研发工程师负极材料研发工程师售后技术支持专员环境保护工程师新能源发电工程师地质工程师热能工程师管道工程师固井工程师完井工程师泥浆工程师测井工程师钻探工程师机械管理工程师机械维修工程师机电工程师电气工程师采购专员操作专员质量检测专员售后技术支持专员区域销售专员销售专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位能源化工业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 302023 行业薪酬及人效白皮书细分行业电 力精细化工市场职能职能制造工程环境工程环境工程环境工程环境工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程通用工程通用工程通用工程市场营销供应链生产销售销售销售销售制造工程环境工程环境工程环境工程环境工程环境工程环境工程能源工程能源工程通用工程通用工程市场营销供应链供应链供应链供应链98,28782,84675,93484,10575,32396,42999,15193,214108,24685,86869,99993,49879,26079,88259,06651,13869,65143,23640,44961,01187,160124,222106,66197,76173,405108,28296,975107,153100,73698,73575,64891,00571,97263,73072,75156,216117,61598,98487,24998,70087,519113,852111,670103,338121,82996,84979,377109,52290,83596,38565,82074,10579,91580,79670,01584,03998,212144,101127,437112,32985,999127,072112,677120,681111,677115,29085,782106,44980,11871,01784,04364,296148,893124,008112,513118,869115,321141,111146,549136,840157,725123,834105,029137,620120,816116,97480,03877,51794,988100,55389,73185,222136,482184,128159,654144,855108,213153,039148,471158,375147,883136,093113,505133,66399,04186,357109,27581,444174,415149,625130,425138,333134,058163,966168,512155,138179,185142,294120,642164,012138,435140,47891,038111,802110,979180,267157,533117,246151,802215,187192,636167,916127,478178,097172,593182,111167,658155,881130,377156,420111,24298,226128,93594,622220,611190,305169,939173,465176,020218,772219,059206,994242,090186,551158,415201,802179,945175,973121,249118,335147,259152,988140,108135,959205,092275,255245,009218,788161,151223,328226,618236,737223,698214,297171,199200,853146,680130,822163,128122,070258,674227,646196,220205,028204,674255,426250,756230,168274,101214,205181,907241,266205,657209,345134,361169,782170,364274,779251,654192,085230,108323,983293,084252,625190,107263,965263,509270,992248,742251,105196,587236,762163,187144,969192,257140,568电力系统工程师废水处理工程师环境保护工程师环境评价工程师生态治理工程师新能源发电工程师热能工程师管道工程师节能工程师钻探工程师机械维修工程师机电工程师电气工程师市场专员采购专员质量检测专员售后技术支持专员区域销售专员销售专员投标专员化工工艺工程师固废处理工程师废水处理工程师环境保护工程师环境监测工程师环境评价工程师生态治理工程师热能工程师管道工程师机械管理工程师机械维修工程师广告优化师仓储专员采购专员外贸专员操作专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位表3.1.2.2：近一年能源化工业热门职位薪酬（新一线城市）能源化工业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 312023 行业薪酬及人效白皮书细分行业矿 业新能源市场职能职能年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位生产生产销售销售环境工程环境工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程供应链供应链生产生产销售环境工程能源工程能源工程通用工程通用工程通用工程通用工程供应链供应链生产生产生产质量保证专员质量检测专员区域销售专员销售专员废水处理工程师环境保护工程师地质工程师热能工程师冶金工程师矿物加工工程师矿物开采工程师高级矿物开采工程师管道工程师钻探工程师机械管理工程师机械维修工程师机电工程师CNC 编程工程师电气工程师采购专员外贸专员质量保证专员质量检测专员销售专员环境保护工程师新能源发电工程师热能工程师机械管理工程师机械维修工程师机电工程师电气工程师仓储专员采购专员产品测试专员质量保证专员质量检测专员97,63159,07446,00443,03986,62479,396108,377107,992117,771119,911122,079187,343101,52593,52499,50976,240101,835105,38686,32764,87674,05999,42160,15744,20881,35599,384102,19094,16372,14496,36481,68972,77264,43895,13394,44857,148141,63589,547106,99095,476129,662117,643157,093159,615170,799171,932171,393255,987149,041134,875137,159114,394149,891151,800131,58887,910111,240144,23291,18998,068120,547145,436151,040129,790108,248141,838124,519100,14287,317130,541137,01986,628218,159136,700162,782149,077198,982177,687232,357238,591272,276254,234254,751385,044225,450203,184215,975172,540219,795237,277195,989133,174166,062222,159139,206153,125182,073225,477225,773204,372163,270207,987185,460148,310132,276194,830211,048132,244145,95685,60585,96974,498103,49791,227127,590121,626134,033140,587139,990226,942112,552105,484116,19386,454119,288123,45298,93572,29485,554148,63287,17476,52193,479117,342115,092109,95181,810112,87993,61981,00871,806138,597141,19982,814210,458129,152191,807167,618156,447136,372182,061183,537198,003199,414197,525310,678168,971154,981157,102131,398178,635179,978150,77999,992131,253214,317131,520172,170139,738168,991173,677148,662124,339169,038142,678112,47999,318187,810203,598124,942320,440196,130292,370267,764238,026205,167269,974273,114314,230293,446289,530466,070250,690233,304253,072198,126262,778277,657223,994147,576195,714326,316199,727275,035210,231263,255258,441239,476187,482248,661211,961165,001146,581281,979309,996189,738精细化工能源化工业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 322023 行业薪酬及人效白皮书细分行业油 气市场职能职能年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位研发研发研发研发研发研发研发销售环境工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程通用工程通用工程通用工程通用工程供应链供应链生产销售销售销售BMS 硬件工程师PACK 工程师正极材料研发工程师电芯工艺工程师电解液研发工程师电池研发工程师负极材料研发工程师售后技术支持专员环境保护工程师新能源发电工程师地质工程师热能工程师管道工程师固井工程师完井工程师泥浆工程师测井工程师钻探工程师机械管理工程师机械维修工程师机电工程师电气工程师采购专员操作专员质量检测专员售后技术支持专员区域销售专员销售专员133,57195,216129,348122,419133,425133,326125,54574,62181,732117,397121,142120,712113,483124,09591,036116,71883,358104,540111,22985,220113,82996,49466,64958,79151,88174,13946,02243,056198,605147,695184,689174,875181,209193,819189,618101,766121,105171,795175,596178,415166,596165,017142,437160,099128,295150,762153,314127,867167,546147,08790,31385,17578,645101,109107,03295,513307,187218,687284,473277,061287,385305,268293,480157,767182,916266,343259,724266,693252,004255,591216,926238,885200,417227,116241,413192,862245,683219,074136,814127,662120,056156,748162,846149,135150,512111,957145,061138,069153,143148,521145,87685,61793,912138,609142,618135,952125,809141,567103,711130,81395,979117,909129,87996,637133,338110,58774,27067,24275,18285,06486,00374,527226,599169,790209,093198,490206,167218,255221,086118,898140,385199,619203,505205,155188,873190,294159,021179,894147,862173,236175,606146,875199,675168,538102,72598,956113,427118,130191,883167,684345,603252,907314,476311,757323,811348,102337,718182,520211,204310,968301,772305,282280,217292,548244,117270,083227,874260,783282,879221,462293,729250,377151,609147,007172,251181,341292,484267,869新能源能源化工业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 332023 行业薪酬及人效白皮书细分行业电 力精细化工市场职能职能制造工程环境工程环境工程环境工程环境工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程通用工程通用工程通用工程市场营销供应链生产销售销售销售销售制造工程环境工程环境工程环境工程环境工程环境工程环境工程能源工程能源工程通用工程通用工程市场营销供应链供应链供应链供应链84,59071,30165,35272,38564,82682,99185,33480,22493,16173,90260,24480,46968,21468,75050,83544,01159,94537,21034,81352,50975,014106,91191,79784,13763,17693,19283,46192,22086,69784,97665,10678,32361,94254,84962,61248,382101,22585,19075,09084,94675,32397,98696,10888,937104,85283,35368,31594,26078,17782,95356,64763,77868,77869,53760,25872,32884,525124,020109,67896,67574,015109,36396,975103,86496,11499,22473,82891,61568,95361,12072,33155,336128,143106,72696,834102,30499,250121,446126,126117,771135,745106,57790,392118,442103,979100,67368,88466,71581,75186,54077,22773,346117,463158,469137,405124,66993,133131,712127,780136,304127,274117,12897,687115,03785,23974,32394,04770,095150,109128,774112,249119,055115,376141,116145,029133,519154,214122,465103,829141,156119,144120,90278,35196,22195,514155,146135,580100,907130,648185,199165,791144,516109,713153,278148,541156,733144,293134,158112,208134,62295,74084,537110,96781,436189,867163,785146,257149,291151,490188,284188,532178,148208,354160,554136,339173,679154,869151,450104,352101,844126,738131,668120,583117,012176,511236,896210,865188,299138,694192,206195,037203,746192,524184,433147,341172,863126,239112,591140,395105,059222,626195,922168,876176,456176,152219,831215,812198,092235,903184,354156,557207,644176,998180,171115,636146,122146,623236,487216,584165,317198,041278,834252,241217,420163,614227,179226,787233,227214,078216,112169,191203,768140,446124,767165,465120,979电力系统工程师废水处理工程师环境保护工程师环境评价工程师生态治理工程师新能源发电工程师热能工程师管道工程师节能工程师钻探工程师机械维修工程师机电工程师电气工程师市场专员采购专员质量检测专员售后技术支持专员区域销售专员销售专员投标专员化工工艺工程师固废处理工程师废水处理工程师环境保护工程师环境监测工程师环境评价工程师生态治理工程师热能工程师管道工程师机械管理工程师机械维修工程师广告优化师仓储专员采购专员外贸专员操作专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位表 3.1.2.3：近一年能源化工业热门职位薪酬（二线城市）能源化工业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 342023 行业薪酬及人效白皮书细分行业矿 业新能源市场职能职能年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位质量保证专员质量检测专员区域销售专员销售专员废水处理工程师环境保护工程师地质工程师热能工程师冶金工程师矿物加工工程师矿物开采工程师高级矿物开采工程师管道工程师钻探工程师机械管理工程师机械维修工程师机电工程师CNC 编程工程师电气工程师采购专员外贸专员质量保证专员质量检测专员销售专员环境保护工程师新能源发电工程师热能工程师机械管理工程师机械维修工程师机电工程师电气工程师仓储专员采购专员产品测试专员质量保证专员质量检测专员84,02550,84139,59337,04174,55268,33193,27492,943101,359103,200105,067161,23587,37780,49185,64265,61587,64490,70074,29655,83563,73885,56651,77338,04770,01885,53487,94981,04162,09082,93570,30562,63155,45881,87681,28649,184121,89777,06892,08082,170111,593101,249135,201137,372146,997147,972147,508220,313128,271116,080118,04598,452129,003130,645113,25075,65995,738124,13378,48184,402103,748125,169129,992111,70393,163122,072107,16686,18675,149112,349117,92474,556187,757117,650140,098128,302171,253152,925199,976205,341234,333218,805219,249331,386194,032174,869185,878148,495189,165204,211168,677114,615142,920191,200119,807131,786156,700194,055194,310175,892140,517179,002159,615127,642113,842167,679181,637113,815125,61673,67573,98864,11689,07478,514109,809104,677115,355120,995120,482195,31696,86790,784100,00174,406102,664106,24885,14762,21973,632127,91975,02665,85780,452100,98999,05394,62970,40997,14980,57369,71961,799119,282121,52271,274181,129111,154165,078144,259134,645117,368156,689157,960170,410171,624169,999267,383145,424133,384135,209113,087153,741154,897129,76786,057112,962184,451113,192148,177120,264145,441149,474127,945107,012145,482122,79596,80485,477161,637175,226107,531275,785168,798251,626230,449204,855176,576232,351235,054270,440252,553249,182401,120215,754200,791217,805170,516226,158238,964192,779127,010168,440280,842171,893236,707180,934226,569222,426206,103161,355214,008182,422142,007126,154242,683266,796163,296精细化工生产生产销售销售环境工程环境工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程供应链供应链生产生产销售环境工程能源工程能源工程通用工程通用工程通用工程通用工程供应链供应链生产生产生产能源化工业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 352023 行业薪酬及人效白皮书细分行业油 气市场职能职能年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位BMS 硬件工程师PACK 工程师正极材料研发工程师电芯工艺工程师电解液研发工程师电池研发工程师负极材料研发工程师售后技术支持专员环境保护工程师新能源发电工程师地质工程师热能工程师管道工程师固井工程师完井工程师泥浆工程师测井工程师钻探工程师机械管理工程师机械维修工程师机电工程师电气工程师采购专员操作专员质量检测专员售后技术支持专员区域销售专员销售专员114,95781,947111,323105,359114,831114,746108,04964,22270,342101,037104,260103,89097,668106,80278,349100,45371,74289,97295,72973,34497,96783,04757,36150,59844,65163,80739,60837,056170,928127,113158,952150,505155,957166,809163,19387,584104,228147,854151,125153,552143,379142,021122,587137,788110,416129,752131,949110,048144,197126,58977,72773,30567,68587,01992,11782,203264,379188,212244,830238,451247,336262,727252,581135,781157,425229,226223,530229,527216,886219,973186,696205,594172,488195,466207,771165,985211,445188,544117,748109,871103,326134,904140,153128,352129,53796,355124,846118,828131,802127,824125,54773,68680,824119,293122,743117,006108,276121,83989,258112,58382,603101,477111,77983,170114,75695,17663,92057,87164,70573,21074,01864,141195,021146,129179,954170,829177,436187,840190,276102,329120,821171,801175,145176,565162,552163,775136,861154,825127,256149,094151,134126,407171,849145,05188,41085,16697,621101,668165,142144,316297,441217,662270,651268,311278,686299,591290,655157,085181,771267,633259,718262,739241,167251,780210,098232,445196,118224,441243,458190,600252,796215,485130,482126,521148,247156,070251,725230,540新能源研发研发研发研发研发研发研发销售环境工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程能源工程通用工程通用工程通用工程通用工程供应链供应链生产销售销售销售能源化工业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 362023 行业薪酬及人效白皮书RERAIL消费品行业作为国民经济的重要组成部分，以食品、饮料、化妆品等为典型代表的快速消费品，以及家电、汽车、家具等为代表的耐用消费品，共同构成国民消费的主要范畴，对于国民经济增长具有重要价值。同时，数字化转型以及消费升级两大趋势在消费品行业日渐凸显，推动消费品行业各赛道持续垂直、深耕，以迎合消费者日益差异化、个性化的需求。这些行业发展特性在疫情背景下尤为凸显并一定程度上影响各赛道的薪酬情况，例如消费习惯改变：因疫情防护等客观需要，使线上消费量陡然增加并延续到疫情后，使得传统线下营销模式受冲击，消费品牌经营渐趋线上线下融合，对行业人才线上线下融合经营的能力水涨船高；再例如消费偏好改变，疫情令健康消费的需求增加，健康属性的产品与服务备受关注，诸如健康食品、健康家居等赛道迎来“第二春”，等等。3.2 消费品行业 372023 行业薪酬及人效白皮书3.2.1 消费品行业整体薪酬概览自 2020 年至 2022 年，一线城市行业平均薪酬分别为 9,401 元/月、10,075 元/月、11,380 元/月，相比于 2021 年 7.17%的薪酬变化率，2022 年薪酬变化率为 12.95%，涨薪势头强劲；新一线城市中，疫情三年薪酬分别为 7,519 元/月、8,199 元/月、9,217 元/月，2021 及 2022 年薪酬变化率分别为 9.04%、12.42%。进一步洞察各季度薪酬变化率，一线城市薪酬变化率波动中有上升趋势，新一线城市、二线城市薪酬变化率则呈波动下降趋势。一线城市中，薪酬变化率以 2022 年第一季度为峰值，此前波动上升，此后波动下降至 2022 年第三季度，伴随着防疫政策的开放薪酬变化率释放增长趋势。新一线城市中，整体薪酬变化自 2020 年第四季度经历较低变化率，为 1.17%，此后稳定增长至 2021 年第三季度，达到峰值 3.50%，此后在持续波动中增速放缓。相较于前两者，二线城市分别于 2020 年和 2022 年的第四季度经历变化率低谷，变化率分别为 1.21%、0.39%，于 2021 年第三季度进入变化率峰值，薪酬变化率达 4.39%。总体可以看出，城市越发达，整体薪酬水平更稳定，说明企业抗风险能力更优。城 市季 度一线城市新一线城市二线城市招聘薪酬变化率2020 年 9,2199,3059,5069,5767,318 7,449 7,610 7,699 6,616 6,698 6,843 6,926/0.93%2.16%0.74%/1.79%2.16%1.17%/1.24%2.16%1.21%9,759 9,862 10,123 10,555 7,8298,0488,3308,5897,049 7,238 7,556 7,810 1.91%1.06%2.65%4.27%1.69%2.80%3.50%3.11%1.78%2.68%4.39%3.36%招聘薪酬变化率2021 年 11,007 11,269 11,492 11,753 8,889 9,096 9,360 9,523 8,020 8,135 8,277 8,309 4.28%2.38%1.98%2.27%3.49%2.33%2.90%1.74%2.69%1.43%1.75%0.39%招聘薪酬变化率2022 年 表 3.2.1.1：2020-2022 年消费品行业薪酬及变化率第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度消费品行业 382023 行业薪酬及人效白皮书3.2.2 消费品行业薪酬水平分析近一年职能薪酬数据显示，市场营销、零售运营、销售等职能为行业提供大量就业机会，并在不同细分领域中表现出优质的薪酬竞争力，以下结合一线城市中各职能年总现金收入中位值分析。消费品行业产品类目众多、赛道垂直细分特征明显，故而对营销能力尤为看重，特别是随着线上化趋势更加明显，除了传统的内容运营、用户运营等职位，抖音运营、电商运营、电商副播等职位需求也水涨船高。例如百货商超领域中，以电商运营专员、加盟专员职位为典型代表薪酬水平位居所属赛道前列，年总现金收入中位值分别为 218,204 元、217,943 元。家居家具领域中，以电商主播、电商运营专员、内容运营专员为代表，年总现金收入中位值分别为 249,052 元、215,016 元、235,573 元。对比各职位薪酬发现，电商主播作为各领域热招职位之一，也是目前市场营销职能中年收入水平尤为突出的职位，以零售批发、食品饮料领域最高，年总现金收入水平分别达 255,043 元、254,641 元。销售类职能中，以区域销售专员、大客户销售专员为代表整体薪酬略高于市场营销类职位。大体可分为奢侈品、珠宝首饰领域为第一矩阵，如大客户销售专员，在奢侈品及珠宝首饰领域中年总现金收入中位值分别为 275,686 元、260,141 元；零售批发、食品饮料领域位居中游，零售批发领域中，区域销售专员和大图 3.2.1.1：2020-2022 年消费品行业薪酬变化率消费品行业0.93%2.16%0.74%1.91%1.06%2.65%4.27%4.28%2.38%1.98%2.27%1.79%2.16%1.17%1.69%2.80%3.50%3.11%3.49%2.33%2.90%1.74%1.24%2.16%1.21%1.78%2.68%4.39%3.36%2.69%1.43%1.75%0.39.0050.010.0150.020.0250.030.0350.040.0450.052020年Q12020年Q22020年Q32020年Q42021年Q12021年Q22021年Q32021年Q42022年Q12022年Q22022年Q32022年Q4一线城市新一线城市二线城市 392023 行业薪酬及人效白皮书客户销售专员年总现金收入中位值分别为 246,797 元、256,116 元，在食品饮料领域中分别为 242,252 元、251,399 元；紧随其后的是百货商超、家用电器等领域，以区域销售专员为代表，在百货商超领域中年收入约为 235,662 元、在家用电器领域达 240,975 元，与前述两级略有差距。除此之外，奢侈品、珠宝首饰等领域中，渠道销售专员、电话销售专员、销售专员等，也有较好的就业“钱”景。细分行业百货商超服鞋箱包市场职能职能客服客服设计通用工程市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营零售运营零售运营零售运营零售运营供应链供应链销售销售销售客服设计设计市场营销市场营销市场营销市场营销116,581127,335101,86793,313114,90292,654121,923120,674117,32278,87769,41055,28887,98287,62245,57384,96775,23656,52260,31552,879118,479119,71999,323100,16677,458116,212112,984150,998145,933119,135105,814134,840109,377154,911144,698137,74194,83879,13078,483103,89798,98052,05694,58383,839105,625102,59391,531135,783139,215116,160125,054112,335139,347132,648161,346175,977136,832140,010179,954138,971173,695183,680162,211114,16697,51598,898121,225127,30371,573116,923101,949131,453140,322117,305163,737166,463133,415142,160108,940176,888156,213209,465201,631158,443160,822211,259160,818217,943218,204191,185134,611112,913142,748145,887143,85481,752131,327115,960235,662244,561205,942187,607191,605154,486175,608158,202210,135184,115247,994279,494215,527211,177269,288216,237265,135276,894245,333173,999151,195198,161188,860194,321106,358173,163154,442200,001221,930183,162260,054254,513210,145216,401167,490266,655236,261323,244318,654250,274242,493318,926256,308336,141327,281282,004207,031173,577283,964221,460223,439121,681192,651171,143359,218381,412328,986296,490298,921244,025272,334242,039315,179271,576客户服务专员电商客服专员陈列设计师机械维修工程师市场策划专员店铺推广专员加盟专员电商运营专员平面设计师买手商品专员高级营业员店面设计师店面选址专员防损专员仓储专员采购专员区域销售专员大客户销售专员销售专员电商客服专员服装设计师陈列设计师抖音运营专员电商副播电商运营专员平面设计师年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位表 3.2.2.1：近一年消费品行业热门职位薪酬（一线城市）消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 402023 行业薪酬及人效白皮书细分行业服鞋箱包家居家具家用电器市场职能职能零售运营零售运营零售运营供应链供应链供应链供应链生产生产生产生产生产销售客服制造工程设计市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营供应链供应链供应链生产生产研发销售销售销售制造工程制造工程制造工程84,45274,31559,19583,02593,92273,51783,92370,74089,80897,99269,71360,06051,586121,931100,887144,664101,476138,55179,257113,331118,911115,60867,685107,71183,79974,20284,70571,60599,575145,64145,69545,73253,284150,385114,694127,077101,54184,72284,02992,422103,78881,92396,950104,679127,978141,806101,02285,19689,293139,740120,711172,474122,439164,538114,944182,762142,584135,72996,081127,19593,28382,68697,853101,977149,360177,30677,76685,95192,232172,696128,333145,182122,234104,406105,888114,251147,84699,620126,057100,438133,437139,519105,67485,724114,437168,509157,398209,581148,594202,046111,470157,447180,996159,842121,074148,407115,315100,548127,231108,538146,546214,636107,250105,031118,204202,477177,319173,701144,124120,893152,837128,327166,623113,311148,736145,062192,279196,465152,412122,695200,907193,074186,759254,927178,452235,573161,877249,052215,016188,392174,757178,600129,522114,366150,121157,276217,399266,838184,214192,049207,519234,090201,067197,681186,296161,881212,165169,206213,426150,913188,181147,489203,711216,241161,319128,572178,683267,632232,139321,451223,542308,573171,381245,975272,849241,749242,594231,208170,782152,318189,934160,334224,026314,330164,918160,303184,565309,569278,067268,720221,663185,844304,033188,249237,078167,233221,784214,357294,205309,882231,453182,375320,941305,130274,939381,283265,934367,869247,661384,105322,500277,884347,638271,118190,002168,790223,849228,941330,711388,402285,187291,617331,505352,796311,755306,822买手商品专员高级营业员仓储专员服装跟单员采购专员外贸专员纸样师面料开发员质量控制专员质量检测专员生产跟单销售专员电商客服专员家具设计师产品设计师市场专员内容运营专员电商副播电商主播电商运营专员平面设计师高级营业员店面设计师仓储专员采购专员外贸专员生产统计专员生产专员产品研发工程师渠道销售专员电话销售专员销售专员制造工程师材料工程师模具工程师年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 412023 行业薪酬及人效白皮书细分行业家用电器零售批发市场职能职能制造工程制造工程建筑工程设计通用工程通用工程市场营销市场营销零售运营供应链供应链生产生产研发销售销售销售客服客服设计设计通用工程市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营零售运营零售运营供应链研发销售销售销售销售销售125,58798,291121,461138,67885,162113,75280,112120,19566,07872,22682,45068,060100,632162,39893,10757,79654,071118,243129,151145,66197,65089,45081,163116,057121,771118,38990,74679,85463,607101,22189,035133,01159,19263,16547,49047,52955,378146,316108,896140,050165,33796,571133,247116,184144,12393,79980,48595,24898,627150,946197,707106,828108,00693,594153,152148,015173,663114,204101,434117,709187,159146,013138,994109,10991,03790,292119,53199,112162,019110,615107,44080,82189,32895,855174,055147,038184,325200,909127,780167,431112,673182,950118,19997,871123,844103,169148,102239,332126,977134,416119,950163,647178,487211,025131,168134,214114,152161,234185,350163,686131,344112,188113,780139,466122,522207,337137,664146,952111,464109,158122,848201,230162,949210,964244,378146,774199,539163,624217,337170,607111,321146,124148,798219,707297,541148,353240,975210,585212,453204,507256,683151,884154,165165,770255,043220,188192,923154,866129,904164,228167,839137,616253,777246,797256,116191,451199,595215,673267,027225,121273,904308,149192,730245,515173,230275,794236,833148,263184,877157,494226,405350,496196,851204,510187,291251,532283,480323,666206,605202,435175,503251,892279,412247,564200,181173,946227,978217,278181,455318,476209,451232,415171,397166,602191,816314,460247,346314,978365,506221,311293,528250,334325,981339,382164,297217,889225,965334,222433,091227,737367,315336,402327,854323,199383,910239,914232,455253,618393,345330,257284,569238,184199,695326,693254,783201,876379,519376,190399,433296,392303,074344,530注塑工程师工艺工程师结构工程师产品设计师机械维修工程师机电工程师电商副播电商运营专员高级营业员采购专员外贸专员质量检测专员生产专员产品研发工程师售后技术支持专员区域销售专员销售专员客户服务专员电商客服专员产品设计师陈列设计师机械维修工程师电商副播电商主播电商运营专员平面设计师买手商品专员高级营业员店面设计师仓储专员食品研发工程师区域销售专员大客户销售专员渠道销售专员电话销售专员销售专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 422023 行业薪酬及人效白皮书细分行业母婴用品日化用品市场职能职能公关媒介客服客服设计市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营供应链供应链供应链研发销售客服制造工程制造工程设计通用工程市场营销市场营销市场营销零售运营生活服务供应链供应链供应链生产生产生产研发110,838108,714118,742149,362113,154101,413138,465134,14779,208113,261118,838122,672115,53774,32459,20283,94674,33284,854146,84252,207107,11569,43487,900124,01876,15968,694103,063100,20059,24979,25183,39573,84484,29770,05870,350104,019155,098136,842140,809136,085178,075132,788122,364164,437157,467114,873182,650142,496145,544135,64584,73284,03993,44782,83198,025178,76990,367122,75979,07297,384147,85986,36299,625123,581117,64084,106116,35592,83382,28897,382100,638101,946156,026188,715153,825150,458164,102216,387177,216148,502201,922190,860111,402157,350180,885172,772159,743104,418105,900115,518100,725127,455216,407115,814148,03293,630131,494179,670114,27296,614156,874138,539105,984106,121114,760100,063126,61893,829106,641153,086217,524189,782195,330188,025263,205208,045178,342235,428226,951161,777248,899214,884207,914188,276120,907152,855129,750114,567150,385269,040203,324169,613104,507145,723218,543131,258140,303186,360163,284152,977154,688128,898113,815149,398136,347153,806227,102265,715230,911231,259260,633331,889265,191223,404308,383301,599171,275245,823272,681257,960241,600161,900212,190171,082152,586190,267316,923180,834235,111142,977201,322275,573172,356148,540236,485209,530212,359162,694169,959151,584189,018145,700162,794234,025345,167284,869301,431297,150393,664314,073265,770367,642356,071247,508383,869322,301305,229277,713185,866304,068190,336169,087224,243391,606324,804268,053161,568221,198326,866197,915214,654279,519240,849304,311232,423189,087167,977222,771215,756233,570345,471416,856媒介专员客户服务专员电商客服专员产品设计师市场策划专员市场专员内容运营专员用户运营专员电商副播电商主播电商运营专员市场运营专员平面设计师商品专员高级营业员仓储专员采购专员外贸专员产品研发工程师销售专员电商客服专员印刷员工艺工程师产品设计师机械维修工程师电商副播电商运营专员平面设计师高级营业员美容顾问仓储专员采购专员外贸专员化妆品生产专员质量检测专员生产专员化妆品研发工程师年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 432023 行业薪酬及人效白皮书细分行业日化用品奢侈品食品饮料市场职能职能研发销售销售客服设计市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营零售运营零售运营零售运营供应链销售销售销售销售销售设计通用工程市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营供应链供应链生产生产生产生产研发157,82841,57348,438112,539105,112119,433127,542107,041121,169125,432110,896129,479109,51796,37176,764122,159121,65889,90863,71567,99151,11951,16199,668151,95193,313103,75381,036115,874121,58063,39185,41375,63263,68568,59672,936101,426146,538192,14378,13483,843145,764122,930140,157171,009129,154140,621150,403138,233153,620131,678109,868108,969144,256137,428100,083119,068115,65086,99796,154125,310181,162105,814125,187117,523186,864145,78389,98595,08084,27991,96399,404103,873152,136178,399232,59795,479107,453155,753141,190187,050183,304156,743173,343190,922154,651182,359158,513135,394137,315168,314176,753123,722148,183158,181119,981117,499151,158220,138140,010151,929113,972160,980185,058113,392117,537102,48597,176103,982110,555149,269215,959289,167174,583188,646202,204163,490219,589240,660188,238202,651226,808195,107219,451186,900156,774198,198202,556199,733138,965265,655275,686206,081214,846194,592267,768160,822182,456165,509254,641219,841163,669132,018116,570141,783149,971160,200221,440268,483340,633145,724167,779239,398222,392279,907276,905235,801253,223287,812240,199272,275241,588209,926275,135262,222269,804183,233225,455250,175184,494179,332228,301337,643211,177228,558175,227251,495278,972227,202174,073155,253146,028158,735163,314228,190316,267420,903265,094301,355312,039258,246331,502365,843280,519300,259340,186301,704322,167287,451241,002394,269307,484310,233203,854404,935429,955319,040326,233290,548400,489242,493271,902253,219392,725329,737325,581193,663172,043210,556227,746233,196336,857390,795产品研发工程师电话销售专员销售专员客户服务专员陈列设计师市场策划专员品牌专员市场专员新媒体运营专员电商运营专员直播运营专员市场运营专员买手商品专员高级营业员店面设计师店面选址专员仓储专员区域销售专员大客户销售专员渠道销售专员电话销售专员销售培训专员产品设计师机械维修工程师市场专员电商副播电商主播电商运营专员高级营业员仓储专员采购专员食品生产专员质量检测专员生产统计专员生产专员产品研发工程师年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 442023 行业薪酬及人效白皮书细分行业文体用品消费电子市场职能职能研发研发销售销售销售销售客服制造工程设计设计设计通用工程市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营供应链供应链供应链生产生产生产研发销售销售制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程设计通用工程通用工程通用工程市场营销128,238107,93958,10262,00146,61554,358123,27484,188119,829150,372100,80892,34380,982121,499118,12477,12161,43186,97077,01087,91070,00174,430103,504133,08448,93457,015154,525171,965131,152145,312143,608112,396158,578153,79197,382130,075129,993156,206129,209108,578105,46179,33394,090141,27995,875138,581179,279117,897104,714117,445145,686138,68287,92287,20396,81385,815101,556101,441106,001155,253162,01991,96998,689180,335197,477146,748166,015167,312124,523189,062190,333110,429152,367155,871199,897161,165135,128144,246109,411120,585170,365113,526178,827217,850135,410138,555113,896184,935163,320108,349109,886119,679104,352132,046106,112112,820152,327196,131112,385126,480211,857231,532202,763198,626199,031168,137229,738215,882146,116191,457197,864244,671192,592242,252251,399187,925211,701195,201126,715208,666264,984156,796159,151165,399219,695192,491125,459158,608134,423118,694155,802153,043163,482225,976243,832205,496222,049247,034267,681229,920226,048230,106186,332279,445267,891167,836228,172235,054307,048241,631205,593228,135168,241188,284270,580173,359282,067334,133213,287208,982175,110278,786247,009167,994220,177177,245158,082197,121161,987166,660232,865287,229171,527197,487317,575353,991317,968307,279305,344257,424352,367331,994220,386280,745298,276365,901290,492369,262392,077290,934338,185308,491195,901322,722396,326247,673239,973253,050329,518283,931192,862315,514197,192175,177232,320232,412237,974343,758354,915312,035354,716369,171403,421356,490350,849359,583282,839417,954414,560253,068335,648352,554食品研发工程师饮品研发工程师区域销售专员大客户销售专员渠道销售专员销售专员电商客服专员印刷员产品包装设计师产品设计师陈列设计师机械维修工程师电商副播电商运营专员平面设计师商品专员高级营业员仓储专员采购专员外贸专员质量检测专员生产统计专员生产专员产品研发工程师电话销售专员销售专员工业设计师制造工程师材料工程师模具工程师注塑工程师工艺工程师产品设计师新产品导入工程师机械维修工程师机电工程师电商运营专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位食品饮料消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 452023 行业薪酬及人效白皮书细分行业市场职能职能供应链供应链供应链供应链生产生产生产研发销售客服客服客服设计市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营零售运营零售运营零售运营供应链销售销售销售销售91,411107,93080,94392,400113,406112,589100,729193,61195,906107,880117,83259,627147,699112,822114,46378,976112,930118,490115,198105,65397,57585,86368,394108,838105,28664,15748,23648,27656,248101,757121,34390,197106,742165,218168,319151,091235,706110,039139,729135,04269,897176,092132,399132,837114,537182,115142,078135,248133,245117,31997,88897,087128,526152,530109,12882,09190,73297,362125,791146,963109,682138,789155,614163,336148,243285,331130,794149,305162,84486,119213,977176,697163,749111,075156,889180,355159,275151,791141,228120,630122,342149,960152,624149,262113,216110,873124,778141,288164,488124,756163,759223,883242,704219,918354,728152,814193,832186,58399,003260,274207,435191,434161,303248,169214,254187,724192,753166,520139,679176,586180,469222,035260,141194,460202,732219,062186,296225,684166,155207,188232,252251,585226,621417,861202,769229,486258,635130,538328,193264,414239,207170,773245,103271,882240,892223,378215,245187,035245,134233,629231,378236,068174,091169,220194,831207,262253,314184,124244,184336,139369,538334,542516,330234,583299,120294,872149,747389,281313,153283,640246,783382,744321,357276,900282,634256,107214,722351,277273,956326,686405,711301,050307,837349,944仓储专员供应商管理专员采购专员外贸专员产品测试专员质量保证专员生产专员产品研发工程师售后技术支持专员客户服务专员电商客服专员远程客服专员产品设计师市场策划专员新媒体运营专员电商副播电商主播电商运营专员平面设计师导购督导买手商品专员高级营业员店面设计师结算专员大客户销售专员渠道销售专员电话销售专员销售专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位消费电子珠宝首饰消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 462023 行业薪酬及人效白皮书细分行业百货商超服鞋箱包市场职能职能客服客服设计通用工程市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营零售运营零售运营零售运营零售运营供应链供应链销售销售销售客服设计设计市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营零售运营供应链供应链供应链供应链生产生产93,154101,74881,39774,56291,81374,03597,42396,42593,74763,02755,46244,17870,30370,01536,41567,89360,11845,16448,19542,25494,67195,66279,36580,03861,89392,86090,28067,48259,38247,30066,34275,04958,74467,05956,52571,761120,656116,60995,19684,551107,74587,398123,782115,621110,06375,78163,22962,71283,02079,09041,59575,57766,99284,40081,97773,138108,498111,24192,81999,92589,762111,346105,99381,13767,69867,14473,85082,93265,46177,46983,644102,262128,924140,615109,336111,876143,793111,045138,792146,770129,61691,22577,91979,02596,865101,72257,19193,42881,463105,038112,12593,733130,835133,013106,606113,59387,049141,343124,82397,67283,42684,61091,293118,13779,602100,72780,255106,624167,374161,114126,605128,506168,808128,503174,149174,357152,767107,56190,224114,064116,572114,94765,324104,93892,659188,307195,417164,559149,909153,103123,443140,320126,412167,910147,118115,16396,600122,125102,540133,14190,542118,848115,913153,642198,161223,331172,218168,742215,176172,785211,858221,253196,034139,035120,813158,341150,910155,27384,986138,367123,407159,812177,334146,357207,798203,370167,918172,916133,834213,072188,786148,861129,352169,532135,205170,539120,588150,367117,851162,776258,289254,622199,983193,765254,839204,804268,595261,516225,337165,429138,697226,903176,958178,54097,230153,938136,753287,035304,770262,878236,912238,854194,989217,610193,402251,845217,005177,121148,500242,939150,421189,438133,628177,217171,283235,086客户服务专员电商客服专员陈列设计师机械维修工程师市场策划专员店铺推广专员加盟专员电商运营专员平面设计师买手商品专员高级营业员店面设计师店面选址专员防损专员仓储专员采购专员区域销售专员大客户销售专员销售专员电商客服专员服装设计师陈列设计师抖音运营专员电商副播电商运营专员平面设计师买手商品专员高级营业员仓储专员服装跟单员采购专员外贸专员纸样师面料开发员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位表 3.2.2.2：近一年消费品行业热门职位薪酬（新一线城市）消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 472023 行业薪酬及人效白皮书细分行业服鞋箱包家居家具家用电器市场职能职能生产生产生产销售客服制造工程设计市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营供应链供应链供应链生产生产研发销售销售销售制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程建筑工程设计通用工程通用工程市场营销市场营销零售运营78,30155,70447,99141,22097,43080,615115,59581,085110,71063,33190,55895,01792,37754,08486,06766,96059,29167,68457,21779,566116,37536,51336,54342,577120,16691,647101,542100,35178,54097,054110,81268,04990,89464,01496,04252,800113,31180,72268,07671,350111,66096,454137,81697,836131,47591,846146,037113,932108,45576,774101,63574,53866,07178,19081,486119,347141,67862,13968,68073,698137,993102,545116,009116,91587,014111,908132,11477,166106,47292,838115,16274,951111,48384,44068,49891,441134,648125,769167,467118,735161,44689,071125,809144,626127,72296,745118,58592,14380,343101,66586,728117,098171,50685,69983,92694,451161,790141,688138,797139,079117,491147,286160,537102,103133,78790,032146,18794,447156,986121,78598,040160,535154,277149,230203,700142,593188,236129,348199,006171,810150,535139,641142,711103,49591,385119,955125,673173,714213,219147,197153,458165,819187,051160,664157,958160,794130,205168,571195,271117,281159,443130,744173,664136,324172,788128,903102,736142,778213,853185,492256,857178,622246,566136,943196,548218,021193,170193,846184,748136,464121,711151,767128,116179,009251,167131,778128,091147,477247,363222,191214,722213,369179,884218,864246,228154,002196,180138,421220,374189,242247,613184,944145,728256,450243,816219,691304,666212,496293,947197,895306,921257,695222,045277,782216,638151,822134,873178,868182,936264,256310,354227,880233,018264,891281,904249,109245,168251,271197,643251,685292,059176,840234,545200,031260,476271,185质量控制专员质量检测专员生产跟单销售专员电商客服专员家具设计师产品设计师市场专员内容运营专员电商副播电商主播电商运营专员平面设计师高级营业员店面设计师仓储专员采购专员外贸专员生产统计专员生产专员产品研发工程师渠道销售专员电话销售专员销售专员制造工程师材料工程师模具工程师注塑工程师工艺工程师结构工程师产品设计师机械维修工程师机电工程师电商副播电商运营专员高级营业员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 482023 行业薪酬及人效白皮书细分行业零售批发母婴用品市场职能职能供应链供应链生产生产研发销售销售销售客服客服设计设计通用工程市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营零售运营零售运营供应链研发销售销售销售销售销售公关媒介客服客服设计市场营销市场营销市场营销市场营销57,71365,88254,38380,411129,76574,39846,18243,20694,483103,199116,39178,02871,47564,85492,73697,30294,59972,51163,80850,82680,88171,144106,28347,29850,47237,94737,97844,25088,56686,86894,882119,34990,41681,035110,641107,19164,31276,10878,808120,614157,97985,36186,30374,787122,377118,272138,76691,25581,05194,056149,550116,673111,06487,18472,74472,14895,51279,196129,46288,38885,85064,58071,37876,594109,344112,514108,740142,292106,10597,775131,394125,82578,20498,95882,437118,341191,239101,461107,40695,846130,763142,621168,621104,810107,24491,213128,835148,105130,794104,95189,64490,916111,44197,902165,674110,001117,42389,06687,22398,162122,914120,224131,126172,905141,605118,662161,346152,50888,952116,761118,898175,558237,751118,542192,552168,269169,761163,413205,104121,364123,186132,460203,793175,943154,156123,747103,800131,227134,113109,963202,782197,204204,650152,980159,487172,334151,646156,079150,242210,315166,239142,505188,120181,346118,470147,727125,846180,910280,066157,295163,414149,656200,988226,516258,627165,089161,757140,237201,275223,265197,817159,956138,992182,167173,617144,992254,480167,363185,713136,956133,124153,272184,510184,789208,260265,198211,902178,512246,415240,994131,282174,106180,558267,062346,063181,974293,505268,803261,974258,254306,765191,705185,744202,655314,304263,894227,386190,322159,568261,046203,586161,310303,257300,596319,169236,834242,173275,298227,626240,860237,440314,559250,962212,365293,766284,520采购专员外贸专员质量检测专员生产专员产品研发工程师售后技术支持专员区域销售专员销售专员客户服务专员电商客服专员产品设计师陈列设计师机械维修工程师电商副播电商主播电商运营专员平面设计师买手商品专员高级营业员店面设计师仓储专员食品研发工程师区域销售专员大客户销售专员渠道销售专员电话销售专员销售专员媒介专员客户服务专员电商客服专员产品设计师市场策划专员市场专员内容运营专员用户运营专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位家用电器消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 492023 行业薪酬及人效白皮书细分行业母婴用品日化用品奢侈品市场职能职能市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营供应链供应链供应链研发销售客服制造工程制造工程设计通用工程市场营销市场营销市场营销零售运营生活服务供应链供应链供应链生产生产生产研发研发销售销售客服设计市场营销市场营销63,29290,50294,95898,02192,32059,38947,30667,07759,39667,803117,33541,71685,59155,48170,23799,09760,85554,89082,35380,06647,34463,32666,63759,00667,35855,98056,21483,117123,932126,11333,21938,70589,92583,99095,433101,91391,790145,947113,862116,297108,38867,70667,15274,66966,18778,327142,84672,20898,09263,18377,816118,14769,00879,60698,74894,00167,20592,97474,17965,75277,81380,41581,460124,674150,793153,53362,43466,995116,47398,228111,993136,64689,016125,731144,537138,054127,64383,43684,62092,30580,484101,844172,92192,542118,28674,815105,071143,56691,30977,200125,351110,70084,68784,79691,69979,956101,17574,97585,212122,324173,814185,85876,29385,861124,455112,819149,463146,470129,269198,884171,704166,135150,44296,612122,139103,67791,546120,166214,978162,467135,53083,507116,441174,628104,883112,110148,912130,473122,237123,604102,99690,945119,377108,948122,899181,467212,321231,061139,501150,738161,572130,637175,464192,300136,858196,426217,887206,125193,051129,367169,551136,704121,925152,034253,239144,496187,867114,246160,867220,198137,722118,692188,964167,426169,687130,001135,807121,124151,036116,423130,082186,999275,807272,184116,441134,064191,292177,704223,661221,262197,773306,732257,536243,895221,908148,517242,967152,089135,110179,182312,915259,536214,189129,102176,749261,184158,145171,520223,351192,452243,161185,719151,091134,223178,006172,401186,635276,050333,091336,325211,825240,799249,336206,353264,888292,329电商副播电商主播电商运营专员市场运营专员平面设计师商品专员高级营业员仓储专员采购专员外贸专员产品研发工程师销售专员电商客服专员印刷员工艺工程师产品设计师机械维修工程师电商副播电商运营专员平面设计师高级营业员美容顾问仓储专员采购专员外贸专员化妆品生产专员质量检测专员生产专员化妆品研发工程师产品研发工程师电话销售专员销售专员客户服务专员陈列设计师市场策划专员品牌专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 502023 行业薪酬及人效白皮书细分行业食品饮料市场职能职能市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营零售运营零售运营零售运营供应链销售销售销售销售销售设计通用工程市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营供应链供应链生产生产生产生产研发研发研发销售销售销售销售85,53196,821100,22788,612103,46187,51077,00661,33997,61197,21271,84150,91254,32940,84740,88079,640121,41874,56282,90464,75292,59097,14950,65368,25060,43450,88754,81258,28081,045117,092102,46986,24946,42749,54237,24843,435103,201112,364120,180110,456122,751105,21887,79087,072115,268109,81279,97295,14292,41069,51576,832100,130144,75884,551100,03193,908149,314116,48971,90375,97467,34473,48379,42983,000121,565142,551124,817103,24586,76084,26963,39175,183125,246138,511152,557123,575145,715126,660108,187109,722134,492141,23598,861118,406126,39595,87293,888120,783175,902111,876121,39991,070128,632147,87190,60793,91981,89177,64983,08788,339119,274172,563159,729128,780107,975115,26087,42696,354150,413161,929181,232155,901175,354149,343125,271158,371161,854159,598111,040212,273220,288164,670171,674155,489213,961128,506145,793132,251203,472175,665130,780105,48993,146113,293119,835128,008176,942214,532195,505153,891193,573200,882150,163169,161188,418202,339229,978191,932217,563193,042167,743219,848209,530215,588146,413180,151199,903147,421143,296182,425269,795168,742182,631140,016200,958222,914181,547139,094124,056116,684126,838130,497182,336252,714245,348193,077164,280182,292134,434150,449224,150239,924271,827241,078257,429229,689192,574315,042245,697247,893162,890323,566343,558254,931260,678232,164320,012193,765217,265202,336313,809263,478260,157154,748137,472168,246181,982186,337269,167312,267292,375232,119295,060313,291232,472270,228市场专员新媒体运营专员电商运营专员直播运营专员市场运营专员买手商品专员高级营业员店面设计师店面选址专员仓储专员区域销售专员大客户销售专员渠道销售专员电话销售专员销售培训专员产品设计师机械维修工程师市场专员电商副播电商主播电商运营专员高级营业员仓储专员采购专员食品生产专员质量检测专员生产统计专员生产专员产品研发工程师食品研发工程师饮品研发工程师区域销售专员大客户销售专员渠道销售专员销售专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位奢侈品消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 512023 行业薪酬及人效白皮书细分行业文体用品消费电子市场职能职能客服制造工程设计设计设计通用工程市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营供应链供应链供应链生产生产生产研发销售销售制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程设计通用工程通用工程通用工程市场营销供应链供应链供应链供应链生产98,50367,27195,750120,15580,55173,78764,70997,08494,38761,62449,08769,49361,53570,24555,93559,47482,705106,34139,10145,558123,474137,409104,797116,113114,75189,810126,713122,88777,813103,937103,87173,04286,24264,67873,83390,617112,89076,609110,734143,25494,20683,67293,845116,411110,81570,25469,68077,35968,57181,14981,05784,700124,056129,46273,48978,858144,098157,795117,259132,655133,69199,500151,071152,08788,239121,750124,55081,30996,95972,07385,293132,018136,13190,714142,893174,074108,200110,71391,009147,773130,50286,57787,80595,63083,383105,51284,79090,149121,718156,71989,802101,064169,286185,007162,019158,713159,037134,351183,573172,501116,754152,984158,104100,514117,43287,642110,900124,344155,976101,252166,736211,737125,289127,170132,163175,549153,811100,248126,737107,41194,843124,494122,290130,631180,567194,835164,203177,430197,394213,892183,718180,624183,867148,889223,292214,060134,110182,322187,821112,897131,43599,687130,852178,895216,208138,524225,387266,991170,428166,988139,923222,765197,374134,236175,934141,628126,316157,510129,437133,171186,072229,512137,060157,803253,760282,858254,074245,533243,987205,696281,561265,282176,101224,331238,339148,861180,334132,767165,554185,582246,501156,536257,872316,686197,904191,751202,201263,303226,877154,107252,113157,567139,976185,636185,710190,154274,682283,596249,333283,438294,988322,355284,855280,348287,327226,004333,968331,256202,215268,201281,710165,614202,412147,125195,116268,594电商客服专员印刷员产品包装设计师产品设计师陈列设计师机械维修工程师电商副播电商运营专员平面设计师商品专员高级营业员仓储专员采购专员外贸专员质量检测专员生产统计专员生产专员产品研发工程师电话销售专员销售专员工业设计师制造工程师材料工程师模具工程师注塑工程师工艺工程师产品设计师新产品导入工程师机械维修工程师机电工程师电商运营专员仓储专员供应商管理专员采购专员外贸专员产品测试专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 522023 行业薪酬及人效白皮书细分行业珠宝首饰市场职能职能生产生产研发销售客服客服客服设计市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营零售运营零售运营零售运营供应链销售销售销售销售89,96580,488154,70676,63586,20294,15447,645118,01990,15191,46263,10690,23794,68092,05084,42277,96868,60954,65086,96884,12951,26538,54338,57544,945134,496120,730188,34287,928111,651107,90655,851140,707105,794106,14491,521145,520113,528108,071106,47093,74578,21877,578102,699121,88087,20065,59572,50077,798130,515118,455227,995104,512119,303130,12168,814170,979141,190130,84488,755125,363144,113127,270121,289112,84996,39097,758119,827121,955119,26890,46688,59499,705193,934175,726283,447122,106154,883149,09079,108207,973165,752152,966128,890198,301171,201150,002154,021133,058111,611141,102144,205177,418207,867155,384161,994175,043201,030181,083333,894162,024183,372206,663104,307262,245211,281191,140136,457195,851217,248192,486178,491171,992149,452195,875186,682184,884188,631139,108135,216155,680295,281267,318412,576187,445239,013235,619119,656311,057250,227226,644197,193305,834256,782221,258225,840204,644171,575280,689218,906261,040324,186240,556245,979279,625质量保证专员生产专员产品研发工程师售后技术支持专员客户服务专员电商客服专员远程客服专员产品设计师市场策划专员新媒体运营专员电商副播电商主播电商运营专员平面设计师导购督导买手商品专员高级营业员店面设计师结算专员大客户销售专员渠道销售专员电话销售专员销售专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位消费电子消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 532023 行业薪酬及人效白皮书细分行业百货商超服鞋箱包市场职能职能客服客服设计通用工程市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营零售运营零售运营零售运营零售运营供应链供应链销售销售销售客服设计设计市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营零售运营供应链供应链供应链供应链生产生产80,17387,56970,05464,17179,01863,71883,84682,98880,68254,24447,73338,02260,50660,25831,34058,43251,74038,87041,47936,36581,47882,33168,30568,88453,26879,91977,69958,07851,10740,70957,09764,59150,55857,71448,64861,761103,842100,35881,92972,76892,73075,219106,53299,50994,72565,22054,41853,97371,45068,06835,79965,04557,65672,63870,55362,94693,37895,73979,88486,00077,25395,82991,22269,83058,26457,78763,55971,37556,33966,67371,98888,011110,958121,02094,09996,285123,75595,570119,450126,317111,55378,51267,06168,01283,36687,54649,22180,40870,11190,40096,50080,671112,602114,47791,75097,76374,918121,646107,42884,06071,80072,81978,571101,67468,50986,69069,07191,765144,049138,662108,961110,598145,283110,595149,880150,059131,47892,57277,65198,168100,32798,92956,22190,31479,746162,065168,185141,627129,018131,767106,240120,766108,796144,510126,61699,11483,138105,10688,250114,58777,924102,28699,759132,231170,546192,208148,218145,227185,190148,706182,334190,420168,716119,659103,977136,275129,879133,63573,143119,084106,210137,541152,621125,961178,840175,029144,517148,819115,183183,379162,477128,116111,326145,906116,363146,773103,783129,412101,428140,092222,295219,139172,114166,763219,326176,263231,164225,072193,935142,376119,369195,283152,298153,65983,680132,486117,695247,034262,298226,244203,897205,568167,816187,285166,450216,749186,763152,438127,805209,084129,459163,039115,006152,521147,414202,325客户服务专员电商客服专员陈列设计师机械维修工程师市场策划专员店铺推广专员加盟专员电商运营专员平面设计师买手商品专员高级营业员店面设计师店面选址专员防损专员仓储专员采购专员区域销售专员大客户销售专员销售专员电商客服专员服装设计师陈列设计师抖音运营专员电商副播电商运营专员平面设计师买手商品专员高级营业员仓储专员服装跟单员采购专员外贸专员纸样师面料开发员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位表 3.2.2.3：近一年消费品行业热门职位薪酬（二线城市）消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 542023 行业薪酬及人效白皮书细分行业服鞋箱包家居家具家用电器市场职能职能生产生产生产销售客服制造工程设计市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营供应链供应链供应链生产生产研发销售销售销售制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程建筑工程设计通用工程通用工程市场营销市场营销零售运营67,38947,94141,30335,47683,85269,38099,48669,78595,28254,50577,93881,77579,50446,54774,07357,62851,02958,25249,24368,478100,15731,42431,45036,644103,42078,87587,39186,36667,59583,52995,36958,56678,22755,09382,65845,44297,52069,47358,58961,40796,09983,013118,61184,202113,15379,047125,68698,05593,34166,07587,47264,15156,86367,29470,130102,715121,93453,48059,10963,428118,76388,25499,842100,62274,88896,313113,70366,41291,63479,90099,11364,50695,94772,67258,95278,698115,884108,243144,129102,188138,94776,658108,276124,471109,92383,263102,06079,30369,14787,49774,641100,780147,60573,75672,23081,289139,244121,942119,454119,698101,118126,761138,16587,874115,14377,486125,81581,285135,109104,81484,378138,164132,777128,434175,313122,721162,004111,323171,273147,867129,557120,181122,82389,07278,650103,239108,159149,506183,505126,684132,073142,711160,984138,274135,946138,386112,060145,080168,059100,937137,223112,524149,463117,326148,709110,93988,419122,881184,051159,643221,062153,730212,206117,859169,157187,638166,251166,832159,002117,447104,750130,618110,262154,063216,165113,414110,241126,925212,891191,227184,799183,635154,816188,364211,915132,541168,841119,131189,664162,870213,106159,171125,420220,712209,838189,076262,209182,883252,984170,317264,150221,783191,101239,071186,448130,665116,077153,941157,443227,430267,104196,124200,545227,976242,618214,394211,002216,254170,100216,611251,359152,196201,860172,155224,177233,393质量控制专员质量检测专员生产跟单销售专员电商客服专员家具设计师产品设计师市场专员内容运营专员电商副播电商主播电商运营专员平面设计师高级营业员店面设计师仓储专员采购专员外贸专员生产统计专员生产专员产品研发工程师渠道销售专员电话销售专员销售专员制造工程师材料工程师模具工程师注塑工程师工艺工程师结构工程师产品设计师机械维修工程师机电工程师电商副播电商运营专员高级营业员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 552023 行业薪酬及人效白皮书细分行业零售批发母婴用品市场职能职能供应链供应链生产生产研发销售销售销售客服客服设计设计通用工程市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营零售运营零售运营供应链研发销售销售销售销售销售公关媒介客服客服设计市场营销市场营销市场营销市场营销49,67056,70146,80569,205111,68164,03039,74637,18581,31688,818100,17167,15461,51555,81679,81383,74281,41662,40654,91643,74369,61061,23091,47240,70743,43832,65932,68638,08376,22474,76281,659102,71777,81669,74295,22392,25355,34965,50267,826103,806135,96373,46574,27664,365105,323101,790119,42878,53869,75680,948128,709100,41495,58675,03462,60662,09482,20268,160111,42176,07073,88655,58161,43165,92094,10696,83493,586122,46291,31984,150113,083108,29067,30685,16870,949101,850164,58987,32292,43882,489112,541122,746145,12290,20492,29978,502110,881127,465112,56790,32677,15278,24695,91184,258142,58694,671101,05976,65475,06884,482105,785103,470112,853148,809121,871102,125138,862131,25576,556100,490102,329151,093204,619102,023165,719144,819146,104140,640176,521104,451106,020114,001175,393151,424132,674106,50289,335112,940115,42394,639174,523169,723176,131131,661137,262148,318130,513134,329129,305181,006143,073122,646161,904156,074101,961127,140108,309155,699241,037135,374140,641128,800172,979194,950222,585142,083139,215120,694173,226192,152170,250137,665119,623156,781149,423124,787219,016144,040159,832117,870114,572131,912158,798159,037179,238228,241182,372153,635212,075207,410112,987149,843155,396229,845297,837156,615252,603231,344225,466222,264264,016164,989159,860174,413270,504227,118195,698163,799137,331224,667175,215138,830260,996258,706274,691203,829208,424236,933195,905207,294204,351270,723215,989182,771252,828244,871采购专员外贸专员质量检测专员生产专员产品研发工程师售后技术支持专员区域销售专员销售专员客户服务专员电商客服专员产品设计师陈列设计师机械维修工程师电商副播电商主播电商运营专员平面设计师买手商品专员高级营业员店面设计师仓储专员食品研发工程师区域销售专员大客户销售专员渠道销售专员电话销售专员销售专员媒介专员客户服务专员电商客服专员产品设计师市场策划专员市场专员内容运营专员用户运营专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位家用电器消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 562023 行业薪酬及人效白皮书细分行业母婴用品日化用品奢侈品市场职能职能市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营供应链供应链供应链研发销售客服制造工程制造工程设计通用工程市场营销市场营销市场营销零售运营生活服务供应链供应链供应链生产生产生产研发研发销售销售客服设计市场营销市场营销54,47277,89081,72584,36179,45551,11240,71357,73051,11858,354100,98435,90373,66347,75060,44985,28752,37447,24170,87768,90840,74654,50157,35150,78357,97148,17948,38071,534106,661108,53928,59033,31177,39372,28582,13487,71178,998125,60897,995100,09093,28358,27157,79464,26356,96367,412122,94062,14684,42254,37866,971101,68359,39168,51284,98780,90157,84080,01763,84256,58966,96969,20970,108107,300129,779132,13753,73357,659100,24284,53996,386117,60376,611108,210124,395118,815109,85571,80972,82879,44269,26887,651148,82379,645101,80264,38990,428123,55978,58566,442107,88295,27372,88672,97978,92068,81487,07664,52773,337105,278149,592159,95765,66173,896107,11297,097128,634126,058111,254171,168147,776142,983129,47783,148105,11889,22978,788103,420185,019139,826116,64371,870100,214150,29390,26696,486128,160112,290105,202106,37988,64378,271102,74193,766105,773156,178182,732198,861120,061129,732139,056112,432151,012165,502117,786169,053187,523177,400166,148111,339145,923117,654104,934130,847217,948124,360161,68698,325138,449189,512118,529102,151162,631144,094146,040111,885116,881104,245129,988100,198111,954160,939237,372234,254100,215115,382164,634152,939192,492190,428170,212263,987221,647209,906190,984127,820209,108130,894116,281154,212269,308223,368184,340111,110152,118224,786136,107147,618192,225165,632209,275159,838130,035115,518153,200148,375160,626237,581286,672289,456182,306207,242214,589177,596227,974251,591电商副播电商主播电商运营专员市场运营专员平面设计师商品专员高级营业员仓储专员采购专员外贸专员产品研发工程师销售专员电商客服专员印刷员工艺工程师产品设计师机械维修工程师电商副播电商运营专员平面设计师高级营业员美容顾问仓储专员采购专员外贸专员化妆品生产专员质量检测专员生产专员化妆品研发工程师产品研发工程师电话销售专员销售专员客户服务专员陈列设计师市场策划专员品牌专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 572023 行业薪酬及人效白皮书细分行业食品饮料市场职能职能市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营零售运营零售运营零售运营供应链销售销售销售销售销售设计通用工程市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营供应链供应链生产生产生产生产研发研发研发销售销售销售销售73,61283,32886,26076,26389,04375,31566,27552,79184,00983,66461,83043,81746,75835,15435,18368,542104,49764,17171,35155,72879,68783,61043,59458,73952,01243,79647,17450,15869,751100,77588,18974,23039,95742,63832,05737,38288,81996,705103,43295,063105,64590,55575,55674,93899,20594,50968,82781,88379,53259,82866,12586,176124,58572,76886,09180,821128,506100,25561,88365,38757,95963,24368,36071,433104,624122,685107,42388,85774,66972,52654,55764,706107,792119,208131,298106,354125,409109,00993,11094,431115,750121,55385,084101,905108,78182,51180,804103,951151,38996,285104,48178,379110,706127,26577,98080,83170,47966,82871,50976,029102,653148,515137,470110,83392,92899,19875,24282,927129,452139,363155,976134,175150,917128,531107,814136,301139,298137,35795,566182,691189,590141,722147,750133,821184,144110,598125,475113,821175,117151,185112,55590,78980,16597,505103,135110,169152,284184,636168,260132,446166,597172,887129,237145,587162,161174,142197,929165,185187,244166,140144,367189,211180,330185,544126,009155,046172,045126,877123,327157,003232,197145,227157,180120,504172,953191,849156,247119,710106,768100,424109,163112,311156,926217,497211,157166,170141,387156,889115,699129,483192,913206,489233,946207,482221,555197,681165,737271,139211,457213,347140,191278,475295,681219,404224,351199,810275,417166,763186,987174,139270,077226,760223,902133,182118,314144,799156,622160,369231,657268,750251,631199,772253,942269,632200,075232,570市场专员新媒体运营专员电商运营专员直播运营专员市场运营专员买手商品专员高级营业员店面设计师店面选址专员仓储专员区域销售专员大客户销售专员渠道销售专员电话销售专员销售培训专员产品设计师机械维修工程师市场专员电商副播电商主播电商运营专员高级营业员仓储专员采购专员食品生产专员质量检测专员生产统计专员生产专员产品研发工程师食品研发工程师饮品研发工程师区域销售专员大客户销售专员渠道销售专员销售专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位奢侈品消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 582023 行业薪酬及人效白皮书细分行业文体用品消费电子市场职能职能客服制造工程设计设计设计通用工程市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营供应链供应链供应链生产生产生产研发销售销售制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程设计通用工程通用工程通用工程市场营销供应链供应链供应链供应链生产84,77657,89682,406103,41169,32663,50455,69183,55581,23453,03642,24659,80952,96060,45648,14051,18671,18091,52233,65239,209106,267118,26090,19399,93298,76077,295109,054105,76266,97089,45289,39662,86474,22455,66463,54377,98997,15865,93395,303123,29081,07872,01280,767100,18995,37260,46459,96966,57859,01569,84069,76172,897106,768111,42163,24867,869124,017135,805100,918114,169115,06185,634130,018130,89275,942104,783107,19369,97883,44762,02973,407113,620117,16078,072122,980149,81593,12195,28478,326127,180112,31574,51275,56982,30371,76390,80872,97477,586104,756134,87977,28786,980145,694159,225139,441136,595136,874115,628157,991148,462100,484131,665136,07186,507101,06775,42895,446107,016134,24087,142143,500182,230107,829109,448113,745151,085132,37686,278109,07592,44381,626107,145105,248112,426155,404167,684141,320152,704169,886184,084158,116155,453158,244128,140192,175184,229115,421156,914161,64797,164113,11885,795112,617153,965186,078119,219193,978229,784146,678143,717120,423191,722169,869115,530151,416121,891108,713135,560111,399114,612160,141197,528117,960135,812218,397243,440218,667211,316209,986177,031242,323228,313151,560193,069205,125128,116155,203114,265142,483159,720212,150134,721221,936272,554170,325165,029174,023226,610195,260132,631216,979135,609120,470159,766159,830163,655236,403244,075214,587243,939253,879277,433245,159241,279247,286194,508287,427285,094174,035230,826242,452142,534174,204126,622167,926231,163电商客服专员印刷员产品包装设计师产品设计师陈列设计师机械维修工程师电商副播电商运营专员平面设计师商品专员高级营业员仓储专员采购专员外贸专员质量检测专员生产统计专员生产专员产品研发工程师电话销售专员销售专员工业设计师制造工程师材料工程师模具工程师注塑工程师工艺工程师产品设计师新产品导入工程师机械维修工程师机电工程师电商运营专员仓储专员供应商管理专员采购专员外贸专员产品测试专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位消费品行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 592023 行业薪酬及人效白皮书细分行业珠宝首饰市场职能职能生产生产研发销售客服客服客服设计市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销零售运营零售运营零售运营零售运营零售运营供应链销售销售销售销售77,42869,271133,14765,95574,18981,03341,005101,57377,58878,71654,31277,66281,48679,22272,65767,10259,04847,03474,84872,40544,12133,17233,20038,682115,753103,905162,09575,67496,09292,86848,068121,09991,05191,35278,767125,24197,70793,01091,63380,68167,31766,76788,387104,89575,04856,45462,39766,956112,327101,947196,22389,947102,677111,98859,224147,152121,514112,61076,387107,893124,030109,534104,38797,12382,95784,134103,128104,960102,64777,85976,24885,810166,908151,238243,947105,090133,299128,31468,084178,991142,653131,650110,928170,666147,343129,098132,557114,51696,057121,439124,109152,694178,899133,731139,419150,649173,015155,848287,364139,444157,818177,86389,771225,699181,838164,503117,441168,558186,973165,662153,617148,024128,624168,579160,667159,119162,344119,723116,373133,985254,132230,065355,081161,323205,705202,784102,981267,709215,356195,060169,713263,214220,998190,424194,368176,125147,665241,573188,400224,662279,008207,033211,700240,657质量保证专员生产专员产品研发工程师售后技术支持专员客户服务专员电商客服专员远程客服专员产品设计师市场策划专员新媒体运营专员电商副播电商主播电商运营专员平面设计师导购督导买手商品专员高级营业员店面设计师结算专员大客户销售专员渠道销售专员电话销售专员销售专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位消费电子多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 602023 行业薪酬及人效白皮书MANUFACTURING制造业发展水平直接体现了一个国家的生产力水平，是区别发展中国家和发达国家的重要因素之一。多年来，我国制造业持续发展、深耕细分领域，行业发展成果显著。根据国家统计局数据显示，近年来，我国高技术制造业发展迅速，占规模以上工业增加值的比重逐年上升，2020 年和 2021 年比重均超过 15%，表明我国制造业产业结构不断优化升级。2021年，高技术制造业增加值比上年增长18.2%，高于规模以上工业平均水平8.6个百分点。行业整体健康、稳定发展之余，以电子及通信设备制造业、航空航天器及设备制造业以及医药制造业等细分领域发展持续完善，为行业在疫情下逆势增长提供了重要支撑。3.3 制造行业 612023 行业薪酬及人效白皮书3.3.1 制造行业整体薪酬概览对于制造业薪酬发展趋势，不同地区以及不同细分领域之间各有差异。整体来看，制造行业在各线城市的平均薪酬不算较高水平。2020 至 2022 年，一线城市平均薪酬分别为 9,632 元/月、10,467 元/月、12,231/月，2021 年及 2022 年薪酬变化率分别为 8.67%、16.85%，截至今年 8 月份数据，一线城市平均薪酬为 13,016 元/月，整体薪酬变化呈正向态势。与一线城市相比，新一线及二线城市疫情三年间平均薪酬低于万元线，其中，新一线 2021 年及 2022 年薪酬变化率分别为 10.20%、15.67%，二线城市薪酬变化率分别为 11.19%、12.82%，薪酬趋势整体平稳。具体到各线城市各季度薪酬发展趋势，以二线城市波动最为明显，一线城市次之，新一线城市相对稳定。城 市一线城市新一线城市二线城市招聘薪酬变化率2020 年/0.07%3.24%1.68%/1.07%2.85%1.44%/1.22%3.13%2.09%9,4339,4409,7469,9107,558 7,639 7,857 7,970 6,875 6,959 7,177 7,327 招聘薪酬变化率2021 年 10,054 10,177 10,567 11,069 8,1108,3058,7339,0427,444 7,621 8,105 8,336 1.45%1.22%3.83%4.75%1.76%2.40%5.15%3.54%1.60%2.38%6.35%2.85%招聘薪酬变化率2022 年 11,605 12,041 12,454 12,826 9,390 9,746 10,089 10,319 8,559 8,800 9,052 9,141 4.84%3.76%3.43%2.99%3.85%3.79%3.52%2.28%2.68%2.82%2.86%0.98%季 度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度表 3.3.1.1：2020-2022 年制造业薪酬及变化率制造行业 622023 行业薪酬及人效白皮书3.3.2 制造行业薪酬水平分析围绕行业近一年来热门职位薪酬数据，报告注重观察机电机械、建筑材料、通用设备、仪表仪器、专用设备等细分领域薪酬表现，以下结合各类职能在一线城市中的年总现金收入中位值分析。报告发现：在各类职能中，IT 类职能图像算法工程师在行业中薪酬竞争力水平尤为突出，在专用设备、仪表仪器以及通用设备领域中年收入分别达 421,446 元、404,651 元、399,784 元。制造工程职能中，以工业设计师、注塑工程师、工艺设计师等为典型代表职位，在行业各细分领域中发挥重要价值。例如机电机械领域中，工业设计师、注塑工程师、电源工程师职位位居该领域薪酬前列，年收入分别为 250,259 元、233,109 元、306,891 元；通用设备领域中，工业设计师、材料工程师、注塑工程师薪酬表现尤为突出，年收入分别达 241,669 元、224,926 元、225,108 元；上述职位在仪表仪器、专用设备领域中均有较好薪酬待遇。通用工程职能中，各领域的最佳薪酬表现集中为机械设计工程师、机电工程师、CNC 编程工程师三类职位。其中，机械设计工程师职位薪酬以专用设备领域位居首位，通用设备领域次之，年收入分别为231,827元、223,239 元；机电工程师及 CNC 编程工程师职位薪酬均以专用设备、机电机械领域位居前列，年收入在 20万-23 万区间浮动，相同职位在不同领域中差距较小。制造行业0.07%3.24%1.68%1.45%1.22%3.83%4.75%4.84%3.76%3.43%2.99%1.07%2.85%1.44%1.76%2.40%5.15%3.54%3.85%3.79%3.52%2.28%1.22%3.13%2.09%1.60%2.38%6.35%2.85%2.68%2.82%2.86%0.98.010.020.030.040.050.060.072020年Q12020年Q22020年Q32020年Q42021年Q12021年Q22021年Q32021年Q42022年Q12022年Q22022年Q32022年Q4一线城市新一线城市二线城市图 3.3.1.1：2020-2022 年制造业薪酬变化率 632023 行业薪酬及人效白皮书细分行业机电机械建筑材料市场职能职能制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程供应链生产研发销售销售制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程通用工程供应链供应链生产生产生产研发销售156,54287,07591,358147,209145,483103,128119,520194,100113,863128,76298,653133,178131,772136,367111,70575,857103,209146,29791,93057,065131,748123,42795,66476,889111,820123,89495,829127,03783,02884,05084,95967,82972,120100,291168,27458,548182,68999,707104,896168,182169,496113,335138,107219,279126,148150,352111,870157,311154,356159,744128,01984,530154,811170,823105,476106,640153,754142,402107,79488,283125,117141,545106,168147,19594,15293,56398,14798,292102,711150,435204,620109,411214,623131,732136,353201,219201,629149,317181,872276,035170,332177,481148,023193,935193,956196,426170,272102,791151,894198,476125,371132,716180,630186,917149,798114,757172,877169,349143,354180,992124,579115,662127,614102,819109,318147,600236,704136,165250,259152,851158,234228,998233,109167,710208,203306,891188,764203,287170,027231,173231,150232,888195,105116,917225,333232,671146,477237,927210,622216,159166,613133,172196,030192,729158,867205,978143,097129,911150,572148,294158,408218,963283,161244,111321,720197,688215,425311,290309,330233,015286,106405,308260,784279,467223,263296,027284,410307,031253,606155,716232,202309,509194,361201,923270,766287,240225,102181,305271,100261,987219,481272,776187,902171,295190,504156,960161,487225,637354,436207,171373,990229,101250,599355,429364,277262,122321,898451,094286,531327,470256,372353,171340,029359,283289,844172,555342,780369,425224,856362,669314,756333,336252,559210,908303,945299,135241,149311,610215,767190,573224,521225,199230,588333,089432,390372,095工业设计师SMT 工程师中级数控车工模具工程师注塑工程师激光工程师焊接工程师电源工程师工艺工程师机械管理工程师机械维修工程师机械设计工程师机电工程师CNC 编程工程师电气工程师采购专员生产专员设备研发工程师售后技术支持专员区域销售专员工业设计师仪表工程师化工工艺工程师中级数控车工材料工程师模具工程师工艺工程师工艺设计师机械维修工程师仓储专员外贸专员质量检测专员生产统计专员生产专员材料研发工程师区域销售专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位表 3.3.2.2：近一年制造行业热门职位薪酬（一线城市）制造行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 642023 行业薪酬及人效白皮书细分行业建筑材料通用设备仪表仪器市场职能职能销售销售销售销售IT制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程生产生产销售销售IT制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程通用工程通用工程通用工程62,47746,97347,01254,775229,121151,16977,91488,223128,303142,157140,48999,588115,418109,955124,34395,267128,607127,250131,687107,87170,666104,48791,14256,576231,91081,331136,979137,63985,33196,324111,635181,294106,351120,26792,144124,392106,27079,94188,35694,812267,902176,41887,378101,296143,561162,410163,678109,445133,367121,818145,191108,030151,912149,058154,261123,625102,404156,727104,573105,726271,16393,129158,038159,53697,976105,858128,996204,813117,825140,433104,490146,933145,353110,251107,970121,510340,629207,256111,246131,673198,360194,312194,708144,192175,629164,485171,389142,942187,279187,299189,684164,428107,120153,774124,297131,579344,776123,041207,440185,248127,357139,466169,873257,824159,094165,772138,257181,140253,328189,367197,422213,325399,784241,669122,070152,803224,926221,138225,108161,954201,057182,285196,310164,191223,239223,217224,894188,408154,497228,122145,222235,889404,651142,767239,893211,907147,794156,646194,467286,644176,310189,875158,809215,922229,885169,532164,788189,728522,272310,678162,181208,031311,062300,606298,713225,017276,286251,834269,875215,600285,867274,648296,493244,902163,526235,076192,696200,194528,630184,646318,779292,980201,212217,642267,230378,569243,579261,030208,533276,497395,085293,166299,775340,779612,901361,154180,522241,998348,748343,230351,774253,125310,850276,696316,230247,572341,049328,359346,952279,896234,619347,023222,930359,563620,362213,987369,936340,203234,066244,829300,661421,334267,627305,865239,458329,871大客户销售专员渠道销售专员电话销售专员销售专员图像算法工程师工业设计师线切割工中级数控车工材料工程师模具工程师注塑工程师激光工程师焊接工程师工艺工程师机械管理工程师机械维修工程师机械设计工程师机电工程师CNC 编程工程师电气工程师质量检测专员生产专员售后技术支持专员区域销售专员图像算法工程师SMT 工程师仪表工程师光学工程师中级数控车工激光工程师焊接工程师电源工程师工艺工程师机械管理工程师机械维修工程师机械设计工程师年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位制造行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 652023 行业薪酬及人效白皮书细分行业专用设备市场职能职能通用工程通用工程通用工程生产研发销售销售销售IT制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程供应链生产生产销售123,079127,371104,335101,761172,52088,92755,20151,644241,535147,77780,91191,617147,625145,894103,419119,858114,184151,371129,12698,932133,555132,145136,753112,02175,81871,574105,82995,615144,172149,205119,573152,640201,441102,031103,15789,392282,418171,28790,740105,193168,658169,975113,656138,497126,505175,390150,777112,186157,756154,792160,196128,38184,487103,719158,741109,705181,160183,467159,039149,763234,050121,276128,381114,564359,086198,894115,526136,738201,788202,199149,739182,386170,813215,661177,983148,441194,483194,504196,981170,753102,737108,496155,749130,396215,901217,523182,233222,172274,375141,693230,156201,130421,446227,516126,766158,681229,646233,768168,184208,791189,297245,433203,862170,507231,827231,804233,546195,656116,857156,481231,052152,349265,646286,775236,875228,945364,985188,013195,328178,882550,571314,561168,420216,034312,170310,204233,674286,915261,522325,025280,257223,894296,864285,214307,899254,323155,636165,626238,096202,152317,596335,580270,722337,972435,641217,512350,824321,298646,110365,263187,467251,307356,434365,306262,863322,808287,341371,298328,396257,096354,170340,990360,299290,663172,466237,633351,480233,870机电工程师CNC 编程工程师电气工程师生产专员设备研发工程师售后技术支持专员区域销售专员销售专员图像算法工程师光学工程师线切割工中级数控车工模具工程师注塑工程师激光工程师焊接工程师工艺工程师工艺设计师机械管理工程师机械维修工程师机械设计工程师机电工程师CNC 编程工程师电气工程师采购专员质量检测专员生产专员售后技术支持专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位制造行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 662023 行业薪酬及人效白皮书细分行业机电机械建筑材料市场职能职能制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程供应链生产研发销售销售制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程通用工程供应链供应链生产生产生产研发销售125,08569,57873,000117,628116,24982,40595,503155,09690,982102,88878,829106,417105,293108,96589,25860,61482,470116,90073,45745,598105,27498,62576,44161,43889,35198,99876,572101,51066,34467,16167,88754,19957,62880,138134,46046,783145,97879,67183,818134,387135,43790,561110,355175,216100,799120,13989,390125,700123,339127,644102,29467,544123,703136,49784,28185,211122,858113,78786,13370,54399,976113,10284,834117,61775,23274,76278,42578,54182,072120,205163,50387,426171,495105,261108,953160,785161,112119,313145,325220,567136,104141,817118,278154,965154,981156,955136,05782,135121,372158,593100,178106,047144,333149,357119,69791,697138,138135,319114,548144,62399,54592,420101,97082,15887,351117,940189,139108,803199,971122,136126,437182,982186,267134,010166,365245,223150,833162,438135,861184,720184,702186,090155,89993,423180,053185,917117,043190,117168,299172,723133,133106,412156,639154,001126,943164,588114,343103,806120,315118,495126,576174,963226,262195,058257,072157,964172,136248,738247,171186,192228,614323,864208,381223,310178,399236,542227,259245,335202,645124,426185,542247,315155,305161,347216,357229,521179,869144,873216,624209,342175,377217,963150,144136,874152,223125,419129,037180,297283,214165,541298,838183,064200,242284,007291,077209,450257,214360,449228,954261,666204,855282,203271,702287,087231,601137,881273,900295,191179,672289,792251,508266,354201,808168,527242,869239,025192,691248,994172,410152,278179,405179,946184,252266,157345,503297,324工业设计师SMT 工程师中级数控车工模具工程师注塑工程师激光工程师焊接工程师电源工程师工艺工程师机械管理工程师机械维修工程师机械设计工程师机电工程师CNC 编程工程师电气工程师采购专员生产专员设备研发工程师售后技术支持专员区域销售专员工业设计师仪表工程师化工工艺工程师中级数控车工材料工程师模具工程师工艺工程师工艺设计师机械维修工程师仓储专员外贸专员质量检测专员生产统计专员生产专员材料研发工程师区域销售专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位表3.3.2.3：近一年制造行业热门职位薪酬（新一线城市）制造行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 672023 行业薪酬及人效白皮书细分行业建筑材料通用设备仪表仪器市场职能职能销售销售销售销售IT制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程生产生产销售销售IT制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程通用工程通用工程通用工程49,92337,53437,56543,768183,080120,79262,25870,495102,522113,591112,25979,57692,22587,86099,35776,124102,764101,679105,22586,19556,46683,49172,82845,207185,30964,988109,454109,98168,18476,96889,203144,86484,98096,10073,62999,39684,91663,87870,60175,760214,068140,96869,82080,941114,713129,774130,78887,453106,56797,339116,01686,322121,386119,106123,26398,78381,826125,23483,56084,481216,67474,415126,281127,47878,28884,587103,075163,65794,149112,21383,493117,407116,14588,09686,27497,093272,182165,60988,892105,214158,500155,266155,583115,217140,337131,433136,950114,219149,646149,662151,568131,38785,595122,87499,320105,139275,49598,317165,756148,024101,765111,441135,738206,016127,125132,461110,475144,741202,423151,315157,751170,458319,450193,10797,541122,098179,728176,702179,874129,410160,655145,656156,862131,198178,380178,362179,703150,548123,451182,282116,041188,488323,338114,078191,688169,325118,096125,169155,390229,044140,882151,721126,897172,533183,691135,465131,675151,603417,324248,249129,592166,228248,556240,201238,688179,801220,768201,229215,645172,276228,423219,459236,914195,690130,666187,839153,975159,966422,404147,542254,722234,107160,780173,908213,532302,497194,633208,577166,630220,936315,695234,256239,537272,301489,742288,582144,247193,369278,669274,259281,087202,261248,386221,095252,685197,824272,517262,377277,233223,652187,474277,290178,134287,311495,703170,987295,599271,841187,032195,632240,245336,669213,849244,403191,340263,585大客户销售专员渠道销售专员电话销售专员销售专员图像算法工程师工业设计师线切割工中级数控车工材料工程师模具工程师注塑工程师激光工程师焊接工程师工艺工程师机械管理工程师机械维修工程师机械设计工程师机电工程师CNC 编程工程师电气工程师质量检测专员生产专员售后技术支持专员区域销售专员图像算法工程师SMT 工程师仪表工程师光学工程师中级数控车工激光工程师焊接工程师电源工程师工艺工程师机械管理工程师机械维修工程师机械设计工程师年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位制造行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 682023 行业薪酬及人效白皮书细分行业专用设备市场职能职能通用工程通用工程通用工程生产研发销售销售销售IT制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程供应链生产生产销售98,347101,77683,37081,313137,85371,05844,10941,266193,000118,08264,65373,207117,961116,57782,63895,77391,240120,954103,17979,052106,718105,591109,27389,51160,58357,19284,56376,401115,202119,22395,546121,967160,96381,52982,42871,429225,667136,86872,50684,055134,767135,81990,817110,667101,084140,146120,47989,643126,056123,687128,005102,58467,51082,877126,84287,660144,757146,600127,081119,669187,01996,906102,58491,543286,929158,92792,312109,261161,239161,568119,650145,736136,489172,325142,218118,613155,403155,419157,398136,44182,09386,694124,452104,194172,516173,813145,614177,528219,240113,220183,907160,714336,758181,798101,293126,795183,499186,794134,389166,836151,259196,114162,897136,245185,242185,224186,616156,34093,375125,037184,624121,735212,266229,149189,276182,939291,643150,233156,078142,937439,936251,352134,577172,623249,441247,870186,718229,261208,970259,713223,941178,904237,210227,902246,028203,218124,361132,344190,252161,531253,777268,147216,322270,058348,101173,804280,328256,735516,278291,865149,797200,808284,810291,900210,042257,941229,601296,688262,406205,434283,001272,470287,898232,256137,810189,882280,852186,875机电工程师CNC 编程工程师电气工程师生产专员设备研发工程师售后技术支持专员区域销售专员销售专员图像算法工程师光学工程师线切割工中级数控车工模具工程师注塑工程师激光工程师焊接工程师工艺工程师工艺设计师机械管理工程师机械维修工程师机械设计工程师机电工程师CNC 编程工程师电气工程师采购专员质量检测专员生产专员售后技术支持专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位制造行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 692023 行业薪酬及人效白皮书细分行业机电机械建筑材料市场职能职能制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程供应链生产研发销售销售制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程通用工程供应链供应链生产生产生产研发销售107,65459,88262,827101,236100,04970,92182,194133,48278,30388,55067,84491,58790,62093,78076,82052,16770,977100,60963,22039,24490,60384,88165,78852,87676,89985,20265,90287,36457,09957,80158,42746,64649,59768,970115,72240,264125,63568,56872,137115,659116,56377,94194,976150,79986,752103,39776,933108,183106,151109,85688,03958,132106,464117,47572,53673,336105,73797,93074,13060,71286,04397,34173,012101,22664,74864,34367,49667,59670,634103,454140,71775,242147,59690,59293,770138,378138,660102,686125,073189,830117,137122,054101,796133,369133,384135,082117,09670,689104,458136,49286,21891,269124,220128,543103,01778,918118,887116,46298,585124,46985,67379,54187,76070,70975,178101,504162,78193,641172,103105,116108,817157,482160,309115,335143,181211,049129,813139,801116,928158,978158,962160,157134,17480,404154,962160,008100,732163,623144,845148,653114,58091,583134,810132,540109,253141,65198,40889,340103,549101,982108,937150,581194,730167,875221,248135,950148,148214,075212,726160,245196,755278,731179,342192,190153,538203,578195,589211,146174,405107,086159,686212,850133,662138,863186,206197,536154,803124,684186,436180,169150,937187,588129,220117,800131,010107,941111,055155,171243,746142,472257,193157,553172,337244,429250,514180,261221,370310,218197,047225,201176,307242,876233,839247,079199,326118,667235,730254,054154,634249,408216,458229,236173,685145,042209,023205,716165,839214,295148,383131,057154,404154,870158,575229,066297,355255,890工业设计师SMT 工程师中级数控车工模具工程师注塑工程师激光工程师焊接工程师电源工程师工艺工程师机械管理工程师机械维修工程师机械设计工程师机电工程师CNC 编程工程师电气工程师采购专员生产专员设备研发工程师售后技术支持专员区域销售专员工业设计师仪表工程师化工工艺工程师中级数控车工材料工程师模具工程师工艺工程师工艺设计师机械维修工程师仓储专员外贸专员质量检测专员生产统计专员生产专员材料研发工程师区域销售专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位表 3.3.2.4：近一年制造行业热门职位薪酬（二线城市）制造行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 702023 行业薪酬及人效白皮书细分行业建筑材料通用设备仪表仪器市场职能职能销售销售销售销售IT制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程生产生产销售销售IT制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程通用工程通用工程通用工程42,96532,30332,33037,669157,566103,95953,58260,67188,23497,76196,61568,48779,37375,61685,51165,51588,44387,51090,56174,18348,59771,85662,67938,908159,48555,93194,20194,65458,68266,24276,772124,67673,13782,70863,36885,54573,08254,97660,76265,202184,236121,32360,09069,66198,727111,689112,56275,26691,71683,77599,84874,293104,470102,507106,08685,01770,423107,78271,91572,708186,47964,045108,683109,71367,37872,79988,710140,85081,02996,57671,858101,04699,95975,82074,25183,563234,251142,53076,50490,551136,412133,629133,90199,161120,781113,117117,86598,302128,792128,806130,446113,07773,666105,75185,47990,487237,10384,615142,657127,39687,58495,911116,822177,306109,409114,00295,080124,570174,214130,228135,767146,704274,932166,19683,948105,082154,682152,077154,807111,376138,267125,358135,002112,914153,522153,506154,660129,568106,248156,88099,870162,221278,27998,181164,975145,728101,638107,726133,735197,126121,249130,578109,213148,490158,092116,587113,325130,476359,167213,654111,532143,063213,918206,727205,425154,745190,002173,186185,594148,268196,591188,876203,899168,419112,457161,662132,517137,673363,539126,981219,225201,483138,374149,673183,775260,342167,510179,511143,409190,147271,701201,610206,156234,354421,493248,366124,146166,422239,835236,039241,915174,074213,772190,284217,472170,256234,540225,813238,599192,485161,348238,648153,309247,272426,624147,159254,406233,958160,967168,369206,765289,752184,047210,344164,675226,853大客户销售专员渠道销售专员电话销售专员销售专员图像算法工程师工业设计师线切割工中级数控车工材料工程师模具工程师注塑工程师激光工程师焊接工程师工艺工程师机械管理工程师机械维修工程师机械设计工程师机电工程师CNC 编程工程师电气工程师质量检测专员生产专员售后技术支持专员区域销售专员图像算法工程师SMT 工程师仪表工程师光学工程师中级数控车工激光工程师焊接工程师电源工程师工艺工程师机械管理工程师机械维修工程师机械设计工程师年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位制造行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 712023 行业薪酬及人效白皮书细分行业专用设备市场职能职能通用工程通用工程通用工程生产研发销售销售销售IT制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程制造工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程通用工程供应链生产生产销售84,64187,59371,75269,981118,64261,15537,96235,516166,104101,62755,64363,005101,522100,33171,12182,42778,525104,09888,80068,03691,84690,87694,04577,03752,14049,22172,77965,75499,148102,60982,231104,970138,53170,16770,94161,475194,219117,79562,40272,341115,986116,89278,16195,24586,997120,616103,68977,151108,489106,451110,16788,28858,10271,328109,16675,444124,584126,170109,371102,992160,95783,40288,28878,786246,944136,78079,44794,035138,770139,052102,976125,427117,468148,310122,399102,083133,746133,761135,464117,42770,65374,613107,10989,674148,475149,591125,322152,788188,68897,442158,279138,317289,829156,46387,177109,125157,927160,763115,661143,586130,180168,784140,196117,258159,428159,412160,610134,55380,363107,612158,895104,770182,685197,216162,899157,445251,001129,297134,327123,018378,628216,324115,823148,567214,680213,328160,698197,312179,849223,520192,733153,972204,154196,142211,743174,898107,031113,901163,739139,020218,411230,779186,176232,423299,591149,583241,262220,957444,331251,192128,921172,824245,120251,222180,771221,995197,604255,342225,838176,805243,563234,500247,778199,890118,605163,421241,714160,833机电工程师CNC 编程工程师电气工程师生产专员设备研发工程师售后技术支持专员区域销售专员销售专员图像算法工程师光学工程师线切割工中级数控车工模具工程师注塑工程师激光工程师焊接工程师工艺工程师工艺设计师机械管理工程师机械维修工程师机械设计工程师机电工程师CNC 编程工程师电气工程师采购专员质量检测专员生产专员售后技术支持专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位制造行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 722023 行业薪酬及人效白皮书MEDICINE医药产业作为保障人民健康与生命安全的基础性科技产业，同时也是我国战略性新兴产业。近年来，在政策支持、技术推动等多重因素推动下，我国医药市场规模持续扩大。根据 Frost&Sullivan 预测数据显示，2020-2025 年我国医药市场规模复合增速将达到 9.6%，医药行业将继续保持稳健的增长态势。除此之外，医药行业也是受疫情影响较为明显的行业之一，具体表现有：医药需求量增加、政府投入增加以及国民健康意识增强等。另一方面，疫情期间，医药行业人员需求量激增也在一定程度上导致医药行业人均薪酬低于过往平均水平。与此同时，传统的民营医疗机构、药品生产、药品零售等劳动密集型属性的领域的薪酬水平也不同程度受波及。3.4 医药行业 732023 行业薪酬及人效白皮书3.4.1 医药行业整体薪酬概览2020-2022 年以来，医药行业各线城市整体薪酬水平呈正向增长态势。以一线城市为例，疫情三年间平均薪酬分别为 10,802 元/月、11,815 元/月、13,352 元/月，相较于 2021 年 9.38%的增长率，2022 年增长变化率达 13.01%，增长趋势明显。进一步从季度维度观察，尤以二线城市薪酬变化波动性最强，先后在 2020 年和 2021 年第三季度经历两个变化率峰值，变化率分别为 2.35%、4.69%，自 2021 年第三季度后，薪酬变化波动放缓，至 2022 年第四季度表现为负增长，变化率为-0.47%。一线及新一线城市的薪酬增长高峰期主要集中在 2021 年第一季度到次年第一季度。城 市一线城市新一线城市二线城市招聘薪酬变化率2020 年/0.71%3.01%1.40%/0.85%2.69%1.24%/1.32%2.35%0.82,54710,62210,94211,0958,246 8,316 8,540 8,646 7,734 7,836 8,020 8,086 招聘薪酬变化率2021 年 11,270 11,537 11,983 12,471 8,7458,9789,3669,6398,202 8,420 8,815 9,136 1.58%2.37%3.87%4.07%1.15%2.66%4.32%2.91%1.43%2.66%4.69%3.64%招聘薪酬变化率2022 年 12,954 13,149 13,523 13,780 9,960 10,200 10,557 10,701 9,482 9,705 9,938 9,891 3.87%1.51%2.84%1.90%3.33%2.41%3.50%1.36%3.79%2.35%2.40%-0.47%季 度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度第一季度第二季度第三季度第四季度表 3.4.1.1：2020-2022 年医药行业薪酬及变化率医药行业 742023 行业薪酬及人效白皮书3.4.2 医药行业薪酬水平分析根据医药行业近一年热门职能薪酬数据，报告着重观察市场营销、生产、销售以及临床前研究等主流职能薪酬情况，以下结合一线城市中各职能年总现金收入中位值分析。市场营销职能中，医学联络专员职位作为向营销一线人员传递医学资讯、产品答疑的重要纽带，对于医药产品与服务商业化推广具有重要价值，因而薪酬水平也更具竞争力，尤以化学制药、生物制药、医疗器械领域为代表，年收入分别为 255,546 元、250,638 元、257,080 元。此外，电商运营专员、市场策划专员等职位也值得关注，食品保健领域中，电商运营专员年收入可达247,735 元、在医疗美容领域可达230,952元、医药流通领域达 253,545 元。生产职能中，以质量保证专员、生产专员为代表，占据各细分领域薪酬水平前列。例如医药流通、医疗器械、化学制药领域中，质量保证专员年收入分别可达 297,159 元、281,401 元、280,766 元；再例如在化学制药、生物制药以及医疗器械中，生产专员年收入分别达 254,406 元、253,160 元、254,981 元，均领先于其他细分领域中同类职位薪酬水平。除上述职能外，报告发现临床前研究类职位也在医药行业中招聘出镜率较高。例如生物制药领域中，纯化工程师和生物信息工程师职位，年收入分别可达 236,007 元、233,425 元；食品保健领域中，以药物制剂工程师、医疗器械注册工程师为代表，年收入分别为 223,684 元、220,051 元；再如医药外包领域中，生物信息工程师和分子生物工程师，年薪分别为 232,583 元、229,653 元。此外伴随“中医热”，中医制药领域发展迅速，以中药研发工程师为代表，位居所属领域中薪酬水平上游，年收入可达 222,303 元。医药行业0.71%3.01%1.40%1.58%2.37%3.87%4.07%3.87%1.51%2.84%1.90%0.85%2.69%1.24%1.15%2.66%4.32%2.91%3.33%2.41%3.50%1.36%1.32%2.35%0.82%1.43%2.66%4.69%3.64%3.79%2.35%2.40%-0.47%-0.0100.010.020.030.040.052020年Q12020年Q22020年Q32020年Q42021年Q12021年Q22021年Q32021年Q42022年Q12022年Q22022年Q32022年Q4一线城市新一线城市二线城市图 3.4.1.1：2020-2022 年医药行业薪酬变化率 752023 行业薪酬及人效白皮书细分行业化学制药生物制药市场职能职能市场营销市场营销市场营销供应链供应链生产生产生产生产生产临床前研究临床前研究临床前研究临床前研究临床前研究临床研究销售销售销售市场营销市场营销生产生产生产生产生产临床前研究临床前研究临床前研究临床前研究临床前研究临床前研究临床前研究临床研究销售销售132,315 98,958 117,060 75,659 66,739 102,535 130,246 110,778 78,808 116,525 114,881 103,840 89,548 120,979 107,019 121,884 53,602 82,662 63,472 129,774 105,647 102,033 129,608 110,235 78,422 115,955 126,732 140,141 122,788 82,492 143,511 129,306 114,384 115,325 98,162 60,933 178,622 137,596 140,838 84,310 76,332 152,195 194,715 160,308 114,203 174,785 139,519 120,515 100,406 138,400 126,957 149,353 97,587 159,121 107,962 175,192 127,473 151,450 193,762 159,523 113,643 173,929 152,907 171,930 149,122 95,424 163,291 147,925 135,694 141,316 112,627 113,869 190,952 142,500 161,173 102,523 96,690 145,452 188,951 157,722 119,462 171,491 160,214 147,214 123,726 165,972 152,388 180,437 130,775 192,917 147,667 187,286 154,702 144,740 188,026 156,950 118,877 170,652 190,453 192,692 171,240 128,116 200,413 177,395 162,876 170,727 133,870 141,713 255,546 203,975 189,471 116,612 112,334 214,139 280,766 222,098 172,297 254,406 194,389 172,134 137,695 189,540 180,888 218,234 238,415 377,649 257,361 250,638 185,787 213,091 279,391 221,011 171,454 253,160 230,484 236,007 207,767 147,730 233,425 202,584 193,338 206,490 156,407 254,056 301,145 213,702 240,368 155,310 144,920 216,075 291,039 244,454 182,367 262,161 237,196 226,261 180,463 261,061 224,438 271,082 207,656 301,103 233,545 295,362 232,731 215,017 289,614 243,257 181,474 260,877 282,670 296,286 253,520 199,017 300,322 279,028 239,885 256,495 207,537 215,612 404,070 300,640 282,634 172,105 166,881 315,548 427,489 350,313 261,651 387,006 286,921 262,361 203,056 303,761 269,638 327,953 380,224 567,489 401,376 396,311 276,866 314,003 425,397 348,598 260,370 385,111 340,425 363,132 306,668 228,830 346,887 324,667 288,196 310,306 240,100 387,255 医学联络专员商务拓展专员学术推广专员采购专员操作专员微生物检测专员质量保证专员质量控制专员质量检测专员生产专员生物药研发工程师研发质量保证工程师研发质量控制工程师药物制剂工程师药物合成工程师临床监查专员医药销售专员高级医药销售专员大客户销售专员医学联络专员市场专员微生物检测专员质量保证专员质量控制专员质量检测专员生产专员分子生物工程师纯化工程师生物药研发工程师动物实验专员生物信息工程师药物制剂工程师药物合成工程师临床监查专员售后技术支持专员区域销售专员年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位表 3.4.2.1：近一年医药行业热门职位薪酬（一线城市）医药行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 762023 行业薪酬及人效白皮书细分行业食品保健医疗服务市场职能职能销售销售客服市场营销市场营销供应链生产生产临床前研究临床前研究临床前研究临床前研究临床前研究销售销售销售销售销售销售销售销售客服客服市场营销市场营销市场营销市场营销医疗服务医疗服务医疗服务医疗服务医疗服务医疗服务医疗服务医疗服务医疗服务54,912 57,007 143,631 127,060 137,006 84,111 141,256 85,470 122,546 105,680 123,534 91,083 142,773 54,683 60,199 92,836 71,283 53,594 53,638 62,496 104,494 115,299 63,727 118,826 106,497 120,554 121,328 158,832 119,517 93,898 101,065 134,453 191,421 60,307 74,717 153,342 99,971 98,675 186,035 152,869 164,281 93,728 211,174 123,856 142,225 118,493 143,236 105,363 163,332 99,204 109,597 178,705 121,249 91,209 100,810 108,176 131,378 149,338 74,704 139,445 128,498 139,906 142,445 193,501 151,628 121,987 122,873 169,134 255,740 76,409 95,409 188,677 133,970 126,461 198,783 174,942 208,539 113,975 204,923 129,560 173,734 146,014 186,424 141,460 195,872 123,395 146,870 216,660 165,840 125,791 123,188 138,638 158,477 159,572 92,041 186,099 155,947 172,462 167,751 219,290 168,484 131,177 154,010 186,906 272,914 86,325 107,750 238,015 244,240 222,017 258,067 205,657 247,735 129,639 304,499 186,862 203,144 162,500 220,051 163,117 223,684 225,764 267,757 424,127 289,035 216,059 225,249 243,394 204,014 207,162 105,811 218,474 187,282 201,621 197,714 263,809 213,652 169,431 187,704 232,101 370,308 107,100 136,674 295,171 212,730 197,458 305,537 260,901 314,368 172,659 315,640 197,782 267,021 212,973 277,751 219,745 308,090 189,091 233,213 338,160 262,288 193,428 188,015 216,471 239,355 245,268 139,515 278,484 234,603 251,937 253,711 320,681 263,497 193,513 236,950 282,956 414,492 132,411 168,171 351,344 389,514 354,664 398,246 306,779 371,575 191,330 463,625 283,769 309,624 239,636 320,451 252,663 358,482 351,974 427,019 637,331 450,774 334,488 342,029 388,813 304,617 319,690 160,046 329,817 279,093 298,734 291,635 388,838 334,881 247,987 289,446 354,699 569,607 166,616 213,544 432,073 医药销售专员销售专员客户服务专员学术推广专员电商运营专员采购专员质量保证专员质量检测专员研发质量保证工程师研发质量控制工程师医疗器械注册工程师动物实验专员药物制剂工程师医疗器械销售专员医药销售专员高级医药销售专员大客户销售专员渠道销售专员电话销售专员销售专员销售培训专员客户服务专员远程客服专员市场策划专员市场专员新媒体运营专员平面设计师整形医生中医医师医学检验专员医技主治医师副主任医师导诊护理口腔医师年固定收入年总现金收入10 分位10 分位50 分位50 分位90 分位90 分位医药行业多行业市场人才数据一键获取码上获取一站式薪酬管理方案 772023 行业薪酬及人效白皮书细分行业医疗服务医疗美容医疗器械市场职能职能医疗服务生产销售销售销售客服客服市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销医疗服务医疗服务医疗服务医疗服务医疗服务医疗服务医疗服务医疗服务生产销售销售销售市场营销市场营销市场营销市场营销市场营销供应链供应链生产生产生产生产82,797 71,397 63,269 47,608 55,469 119,790 66,210 121,615 108,996 123,383 127,724 131,844 124,176 175,131 131,781 111,436 148,250 66,496 82,384 169,077 91,293 66,590 58,388 48,219 56,181 107,494 133,109 117,763 108,362 126,981 84,928 75,202 111,157 130,541 78,987 116,789 103,845 103,463 107,617 89,476 96,014 155,155 77,614 142,718 131,514 143,190 153,151 156,426 145,788 213,358 167,187 135,482 186,490 84,250 105,199 208,038 114,502 96,497 97,437 90,624 97,246 131,073 179,695 141,683 130,749 152,260 94,540 83,800 161,989 195,156 114,461 175,181 122,274 108,227 147,195 109,3

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以新的视角了解薪资 2024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研随着经济不确定性的持续，对于薪酬专业人员而言，2024 年的工作重点在于，平衡相互冲突的优先事项、挑战与机会以及风险与回报。我们对全球薪酬管理的全面研究表明，薪酬管理职能的目标越来越宏伟，但决不能忽视基本事项。22024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研2平衡薪酬优先事项欢迎查看2024 年薪酬的潜力报告，在本报告中，我们深入分析了全球薪酬管理职能，了解该职能如何发展进步，以满足企业及其员工快速变化的需求。为编撰本报告，我们对员工数量超过 1,000 人，总部分布全球的多家跨国企业的高层领导（负责薪酬的部门经理或全球高层领导）进行了调研。我们希望了解薪酬管理部门在准确性和合规性等基本事项上的表现，以及薪酬如何通过协助高层决策和提供运营敏捷性，从而支持公司业务扩张方面并变得越来越战略化。最后，我们希望探索其创新历程；薪酬管理如何不断整合新兴技术，提供健全的数据安全性保障，提升员工体验并确保其运营顺应未来。随着经济不确定性的持续，对于全球企业而言，2024 年的工作重点在于，平衡相互冲突的优先事项、挑战与机会，以及风险与回报。许多企业想要降低开销，但不能以牺牲业务绩效或创新为代价。数字化持续席卷整个公司运营，薪酬管理也不例外，而关键便在于，确保任何投资都能在增效节约和投资回报率方面带来回报。这一点在研究中表现得非常明确，研究显示，在未来两三年内，提高成本效率和实现数字化是薪酬转型最常见的驱动因素（均为 33%），紧随其后的便是提高运营或生产力效率(30%)。与此同时，企业也不能忽视其作为负责任的雇主的角色。提升员工体验是薪酬负责人的重要优先事项，30%的受访者认为这是薪酬转型的一大关键驱动因素。要实现这一目标，企业首先要做好基础工作。在全球面临生活成本危机的大环境下，按时准确支付员工薪酬比以往任何时候都要重要，如果做不到，便可能对声誉产生严重的影响。但除此之外，薪酬管理部门想要也需要更进一步，通过与薪酬平等和透明度的推动力保持一致，保护员工数据并帮助员工管理其财务健康，主动帮助提供积极的员工体验。2024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研3 3在接下来的 2-3 年，推动您实现薪酬运营转型的关键业务驱动因素是什么？（最多勾选 3 项）您最希望从薪酬转型中获得什么？（最多勾选 5 项）在接下来的 2-3 年，您计划在全球薪酬的哪些方面做出改进（如有）？（勾选所有适用的选项）成本效率33%数字化33%运营/生产力效率30%改善员工体验30%多元化/平等/包容性（包括薪酬透明/薪酬平等）27%健全的数据安全性/隐私性27%国际扩张24%系统整合（如与 ERP 整合）24%雇主品牌20%全方位了解全球薪酬管理信息19%改善员工体验27%薪酬数据与其他业务/人力资源系统的整合26%更可靠的技术26%更可靠的基于云端的技术26%更严格的数据安全性25%简化薪酬数据收集25%获得更强的报告和分析能力25%提高报告速度25%集中薪酬/人力资源/财务职能24%提高员工敬业度24%精简薪酬流程23%及时的合规洞察力和系统更新23%行业领先的薪酬支持21%标准化跨国薪酬管理流程20%远程访问薪酬信息20%整合跨国薪酬管理报告17%全球（全球性举措）区域层面（区域性举措）国家/地区层面（针对特定国家/地区的举措）数据安全3888%进一步整合薪酬和其他核心业务系统3554%数据质量和完整性3533%提供向员工支付薪酬的新方法（如发薪日前支取工资）31(0%薪酬透明3110%薪酬平等30)1%报告功能28)(%员工薪酬的准确性2810%员工薪资的及时性27)(%合规27()%未来两到三年，成本效率和数字化是薪酬转型最常见的驱动因素。2024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研4受访者很清楚他们希望通过薪酬转型获得什么，并且这个答案在全球、区域和国家/地区层面具有相似性，这充分表明他们认为这是一个具有普遍性的挑战。此外，这些需求也反映了今年研究发现的四个更广泛的主题和挑战。员工体验是重中之重，但准确性呢？员工体验是薪酬团队的优先事项，将近三分之一(30%)的受访者认为这是接下来两到三年中薪酬转型的首要业务驱动因素，并且许多受访者希望在全球范围内引入创新方式来支付员工薪酬(31%)。尽管与疫情期间的低点相比，薪酬准确性已经有所提高，但研究结果显示，错误仍有发生，且数量之大令人担忧。在全球层面，总体平均准确率只有 78%，仅比去年的 75%提高了一点。三分之一(32%)的受访者表示，纠正错误需要多耗费两个甚至更多薪酬周期，企业需要采取措施来解决这些问题，否则可能会对员工的整体体验、其财务健康和人才留任产生严重影响。平衡全球视角和本地专业知识薪酬负责人表示，自去年以来，高级管理人员都在要求获得更多薪酬数据(47%)，并向自己的团队问了更多的问题(45%)，然而许多企业仍然缺少相应的结构和技术来整合报告和分析。不到一半(44%)的受访者全面了解所有地点的薪酬情况，而大多数受访者则缺少关键功能，如全球洞察指示板（只有 35%的受访者拥有），先进的人力资源基准分析、预测和报告（只有 22%拥有），以及运营标准化（只有 31%拥有）。标准全球合规考核指标也只有少数受访者拥有，仅 52%的受访者使用一些标准考核指标，大约五分之二(41%)的受访者在每个国家/地区都采用不同的方法。尽管在可见性方面仍有如此巨大的缺口，但仍有将近五分之一(19%)的受访者表示，全方位了解全球薪酬管理是未来两到三年内薪酬转型的关键业务驱动因素。是时候挑战现状，探索用整合式全球薪酬管理替代传统系统带来的投资回报率了。2024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研5为全球薪酬管理提供 IT 论证IT 考量对于选择薪酬管理解决方案至关重要。高级薪酬负责人表示，数据安全是其未来两到三年内计划改进的首要领域(38%)，紧随其后的便是数据质量和完整性(35%)以及在全球层面进一步与业务关键系统整合(35%)。同时，这些问题也阻碍了创新的脚步，数据安全问题(41%)和与现有人力资源软件整合的复杂性(41%)被认为是实施全球薪酬管理举措的两大障碍。由于极高比例的公司仍然通过大量人工流程和不同且不互联的系统来管理薪酬，突破这些障碍实现变革将大大提高效率，降低风险，更不用说还有薪酬管理职能带来的战略价值了。从运营到战略现代化薪酬团队雇主面临着相互冲突的人才优先事项。一方面，公司内部和外部都对薪酬管理的要求越来越高，另一方面，公司也需要解决流程和成本效率的问题。8/10 的雇主在扩大其公司的薪酬团队，但将近三分之二(62%)在考虑如何使用更少的人运营。此外，技能短缺意味着，超过一半(57%)的受访者经历过因薪酬人员短缺而对薪酬服务产生影响的情况。雇主也面临着薪酬团队技能组转变的情况，现在薪酬专家越发需要专属IT、数据安全、分析/报告和合规资源方面的知识。超过四分之三(79%)的受访者表示，他们正在提升现有薪酬人员的技能，并改变其工作方式。69%的受访者考虑通过外包所有或大部分薪酬流程来支持其所有地区的团队，这种方法让雇主可以获得他们缺失的薪酬技能，同时让团队可以专注于战略性领域的任务，通过提高其技能，为其职业发展提供投资空间。8/10 的雇主在扩大公司的薪酬团队方法 我们在 19 个国家/地区采访了 1,735 名在跨国企业中深入参与薪酬工作或具有深厚薪酬知识的高层人员。所有受访者均在全球拥有超过 1,000 名员工的企业中工作。所有受访者都是部门经理或更高级别，其中超过 80%的职务为高级副总裁、董事会成员或身居企业中最高级别的决策层。接受调研的国家/地区有：英国、美国、加拿大、法国、德国、中国、新加坡、印度、南非、北欧国家（丹麦、芬兰、挪威和瑞典）、巴西、智利、澳大利亚、意大利、荷兰和日本。ADP 的这项研究是由 Opinion Matters 开展的。进行的所有研究都遵循ICC/ESOMAR 世界研究指南。Opinion Matters 已向英国信息专员办公室注册，完全遵守一般数据保护条例(GDPR)和数据保护法(2018)。所有采访均采用当地语言以线上方式进行。62024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研作为每家企业的“奖励中心”，薪酬是员工体验的重要元素，同时也是一个经常被忽视的元素。准确按时获得薪酬是员工最基本的要求，如果做不到，可能会对员工的心理和财务健康产生严重影响，更不必说对员工敬业度和生产力水平的影响了。ADP 研究院的2022 年全球职场研究发现，认为其获得公平薪酬的员工全身心投入工作的可能性是其他人的三倍。近一半对薪酬不公平问题感到不满的员工表示，他们在积极寻找新工作。从远程工作到健康福利、自主权还有能够实现抱负的职位，如今，员工对职场的期待比以往任何时候都高。如果雇主不满足他们的要求，他们会立刻另觅良枝，因为技能短缺问题普遍存在，应聘者掌握了主动权。因此，除了做好最基本的薪酬工作，即按时准确发薪，薪酬和人力资源团队现在还必须思考如何通过引入简单易用的技术，自助服务功能，整合人力资源、工时和考勤管理以及福利系统，还有现代化的发薪方法和频率，提高员工服务的质量。雇主有没有达成员工的期望呢？是打算达成期望还是已经达成呢？员工体验毫无疑问是薪酬团队的头等要务，30%的调研受访者表示这是未来两到三年内薪酬转型的关键业务驱动因素。但是，对于按时正确支付员工薪酬这项最基本的薪酬管理职责，薪酬管理职能部门仍然表现欠佳。去年的研究引起了人们的关注，因为疫情期间及之后，薪酬错误大幅增加，好在准确性正在提高，尽管幅度有限；在全球层面，总体平均准确率为 78%，较去年的 75%略有上扬。有明显迹象表明，系统和流程需要更有效地简化、互联和数字化，以减少错误几率，尤其是如果薪酬团队希望开始引入新的薪酬发放方式或适应不断增加的发薪日前提前支取薪资需求。7员工体验是重中之重，但准确性呢？2024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研2024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研8令人担忧的是，解决薪酬问题需要耗费的时间也非常庞大，三分之一(32%)的受访者承认，解决薪酬少付问题需要耗费两个甚至更多薪酬周期，22%表示，这些问题都发生在周期中，这就意味着要面临补薪和重新计算税款的问题。只有 28%的受访者表示，他们计划在未来两到三年内提高员工发薪的准确率（较去年的 36%有所降低），这就引出了一个问题：为什么员工体验和增加新的发薪方式会被提上日程，而准确性却未得到更多关注？28%的受访者表示，他们计划在未来两到三年内提高员工发薪的准确率（较去年的 35%有所降低）2022 年 2023 年您的薪酬团队解决任何薪酬少付问题的速度如何？报销每周发放每月发放周期中段22%2-3 天14-21 天下一薪酬周期前40%7 天28-31 天2-4 个薪酬周期27%7-14 天60-120 天因薪酬/国家/地区而异4%不确定1 24 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研9引入混合替代发薪方式，如移动钱包或预付款卡提供更频繁的薪酬周期（每周或每半个月）提供更快的发薪方式/薪酬预支以加密货币形式发薪 提供灵活方案，并让 员工选择其发薪日期在这样严峻的经济环境下，薪酬和获取薪酬对员工的财务健康而言便比以往任何时候都更加重要。有迹象表明，全球企业都想要改善和创新员工获得薪酬的方式和时间。近三分之一(31%)的受访者计划在未来两到三年内在全球层面提供新的发薪方式（较 2022 年的 1/5 有所提高）。此外，领导者期望未来能：对于薪酬团队而言，提供积极的员工体验需要注意多个方面，2024 年的重点在于确保一切工作顺利协调地推进，这对员工和公司双方面都有益。支持员工的财务健康 员工查询仍然源源不断，近一半(44%)的受访者表示，过去 12 个月咨询量有所增加。但准确率的提升在工作时间与薪酬问题所占比例上也有所反映，从去年的 26%降低至 19%，略有降低。生活成本危机的影响从发薪日前预支工资上便可见一斑，这类问题就占了查询的 1/10。回想一下每个月您收到的工资单/薪酬查询，以下哪一项最能描述大多数查询的本质？19%9%福利工作时间与薪资个人详细信息的变更（银行账户、地址）请求预支工资净工资多付或少付预扣税访问权限/密码466&8 24 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研10多元化、平等和包容性问题的查询数量上涨2024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研多元化、平等和包容性政策是提供积极员工体验的核心，企业必须在确保遵守相关法规的同时，对员工问题保持透明。这个话题对管理层而言显然是重中之重，近一半的受访者报告称，较去 年而言，有关薪酬平等和薪酬 透明的问题数量有所上涨（今 年和去年分别为 46%和 44%）。尽管如此，超过四分之一(27%)的受访者表示，未来两到三年内，DEI 是其薪酬部门转型的主要业务驱动因素，因此他们需要确保这一点不会被更紧迫的问题所掩盖。特别考虑到据ADP 研究院发布的职场人 2022研究，76%的员工表示，如果发现存在不公平的性别收入差距，或者其组织没有 DEI 政策，他们会考虑另谋高就(76%)。102024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研11平衡全球视角和 本地专业知识 管理全球薪酬管理部门意味着在本地专业知识与合规需求和全球汇报与可见性之间取得平衡。世界各地的薪酬要求和法规差异很大，但是企业必须努力标准化流程和程序，从而尽可能实现全球报告、规模经济、效率并确保员工体验的一致性。薪酬数据不仅对准确按时为员工发薪至关重要，也是业务决策的一个重要环节。只有团队收集并能够整合此类数据，提供统一的全球薪酬管理体验，薪酬团队才算是好好履行了这项职责。薪酬的战略重要性一直在不断增加。高级管理人员希望能好好应对充满挑战的经济环境，因此与前几年相比，他们要求访问更多薪酬数据(47%)并向薪酬团队提出了更多问题(45%)。但是，许多企业仍然缺少 整合报告和分析的结构和技术。成本管理 商业/增长 扩张多元化、平等和包容性受访者表示，薪酬数据是其公司 制定战略的一个主要考虑因素：49DEB 24 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研12大多数企业缺乏全球薪酬管理结构应有的关键能力。35%的受访者表示，他们拥有全球指示板，帮助他们实时制定和通知劳动力战略，22%的受访者拥有先进的人力资源基准分析、预测和报告，并且可以全面掌握支出情况，31%的受访者表示，他们只能访问一些数据，但并没有实现标准化。最令人担忧的情况是，大约有 1/10(12%)的受访者无法访问任何数据用于全球报告，这就意味着，他们实际上完全是在黑暗中经营。无法访问用于生成全球报告的数据并且现有数据不可靠可以访问部分数据，但未在各个国家/地区实现标准化拥有全球指示板，可实时访问重要信息，这些信息可助力为劳动力策略（例如，招聘、福利和薪酬平等）建立模型并提供见解拥有先进人力资源基准分析、预测和报告，全面了解支出想一想您如何与高层领导分享全球薪酬管理信息，您认为您的企业跟踪合规问题了解全球薪酬管理状态和合规表现同样重要，这样才能确保雇主可以做好基本薪酬管理工作，同时识别任何监管风险以及可以改进和创新的领域。但是，许多企业仍然做不到，不到一半(44%)的受访者表示，他们可以全面了解所有地点的全部薪酬情况，与去年相比没有改进。而对于跟踪合规表现，52%的受访者制定了一些标准（如法定申报是否在最后期限前提交），但他们仍然很难将这些标准用在改进流程之上。另外五分之二的受访者表示，每个国家/地区都有不同的跟踪合规表现的方法。这自然会影响准确性和表现，大约三分之一的受访者表示，只有在进行薪酬审计(29%)或相关机构联系他们(25%)时才会发现错误。缺少合规可见性也可能会导致企业面临监管处罚，更不必说还有因不遵守法规和员工发薪不当而导致的声誉问题和雇主品牌受损。我们使用了一些标准考核指标（如法定申报是否在最后期限前提交），但仍然很难将这些标准用在改进流程之上52%我们制定了自己的考核指标和 KPI 来监控合规情况47%每个国家/地区都有不同的跟踪合规表现的方法41%只有在进行薪酬审计时，才会发现错误29%只有员工抱怨时，才会发现错误28%只有相关机构联系我们时，才会发现 错误25%我们没有跟踪合规表现2%您是如何跟踪全球薪酬管理合规表现的呢（如有）？（勾选所有适用项）315%实现全球薪酬可见性最理想的全球薪酬解决方案应该很好的依赖本地专业知识，并提供简洁、友好的用户体验。这样一来，跨多个地区经营的企业就能通过一个解决方案管理薪酬方面的所有事务，包括工资支付、纳税计算和工资单，同时还能整合全球数据，实现统一报告和全面的全球可见性。与此同时，本地专家支持也随时待命，能够处理国内监管问题和挑战。挑战现状有迹象表明，许多企业都接受了现状，这可能是因为预算限制或当地业务拒绝改变。例如，只有四分之一(25%)的受访者表示想要加快报告速度，或获得更多报告和分析功能(25%)，同时有近五分之一(19%)的受访者表示，全方位了解全球薪酬管理是其未来两到三年内薪酬运营的关键业务驱动因素。为打破这些阻力，薪酬负责人需要对更新遗留薪酬系统进行商业论证，证明其财务和业务影响，以及为什么这应该优先于其他 IT 投资。“ADP Global Payroll 技术及其与 HCM 系统的整合和兼容可确保企业薪酬数据的准确性和可靠性。这增强了客户的信心，使客户相信自己有能力正确支付员工薪酬，并向有关部门提供准确数据。”2023 年，ADP 委托 Forrester Consulting 进行的研究 ADP Global Payroll 的 总体经济影响(Total Economic Impact)TM132024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研为全球薪酬管理 提供 IT 论证 数据完整和系统集成是如今企业面临的两大主要挑战，并且也是影响选择全球薪酬管理解决方案的主要因素。找到合适的功能非常重要，为最大限度地减少实施、持续维护和管理数据流的复杂性，IT 负责人已经成为全球薪酬管理对话的主要利益相关者。轻松整合确保薪酬系统面向未来，同时能够继承新兴技术并满足不断变化的业务需求，而无需大量 IT 开发时间。有研究支持这一观点，结果显示，数据质量和完整性，以及增加与业务关键系统的整合是未来两到三年内薪酬转型的三大关键业务驱动因素（均为 35%）。手工管理薪酬、工时和考勤以及人力资源流程且三者彼此分离的时代已经一去不复返了。如今，一切事务都需要自动化并无缝互联，尽可能减少团队耗费在数据录入和对账上的时间，降低错误几率并获得整个企业的实时可见性。去年的研究显示，超过五分之一(22%)的薪酬团队承认，每周要花 30 多个小时来核对薪酬和人力资源数据。有迹象表明情况正在改善，许多企业都在引入自动化来简化人工薪酬流程，但是这仍是许多企业正在努力的方向：近三分之二(60%)的受访者现在拥有自动化数据收集，36%的受访者希望拥有54%支持薪酬和其他业务系统自动对账，41%希望实现 59%已经实现了自动化数据录入，37%希望实现 52%的薪酬流程实现了自动化报告，41%希望实现2024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研14152024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研15您自动化了哪些薪酬流程（如有）或者希望自动化(RPA)哪些薪酬流程，以便减少人工并提高效率？60%的受访者现在拥有自动化数据收集，36%的受访者希望拥有缺乏整合为 IT 带来了压力 有效的自动化与系统整合密切相关，然而超过一半的受访企业仍然未能完成整合。在全球层面，与财务和会计系统整合是最常见的(41%)，但是福利和人力资源记录系统（均为 39%）、工时和考勤管理(38%)、休假与缺勤(37%)和 ERP 系统(35%)便要低一些。几乎所有受访者都希望解决问题，超过 9/10(94%)同意他们希望这些系统在全球或者在所有/部分国家/地区整合。部分全球薪酬管理提供商支持与多种不同的业务系统整合，但是大多数都要求 IT 部门自行配置。这就导致 IT 资源被卷入薪酬和人力资源或业务系统的数据流管理，以及未整合部分的数据流管理。平均而言，受访者估计，每个国家/地区耗费在这项工作上的时间接近每周 22 小时，而这样庞大的时间本可以用在处理其他事务之上。基于这些数据，可以理解为什么整合的复杂性被受访者认为是实施全球薪酬管理模式的最大障碍（41%，去年为 35%）。但是，整合系统并不像公司想象的那样困难。事实上，购买全球薪酬管理解决方案便可极大缓解 IT 负担，因为这类解决方案已于常用人力资源系统自动整合。IT 负责人越来越多地参与到薪酬相关对话之中，这是提高人们对如何缓解整合挑战方面认识的一大步，随着自动化、效率和数据继续提高竞争优势，在 2024 年，这种趋势只会持续。超过 9/10 的受访者同意 希望实现所有系统的整合94 24 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研16您的 IT 资源平均每个国家/地区每周花费多长时间 在管理业务系统和薪酬系统的数据流上？1-5 小时5%6-10 小时12-15 小时16-20 小时17!-25 小时15&-30 小时131-35 小时86-40 小时6A-45 小时3F-50 小时1P 小时2%工作时间法规推动薪酬和 T&A 的结合 薪酬与工时和考勤管理(T&A)系统由于其不同的功能，一直以来都是独立的实体。但随着许多地区实施工作时间法规，以及随之而来的严格报告要求，结合或紧密整合系统的需求增加。采用独立系统的企业发现，他们必须核对两个系统的数据或者进行复杂的整合。这种情况可以直接通过与提供商合作解决，寻找一位在同一产品方案中提供这两个系统的提供商，数据便可自动跨系统传输了。无需重新输入或核对。网络安全：一项持续威胁 网络安全漏洞是薪酬管理面临的一大持续威胁，遭遇严重漏洞对企业而言只是时间问题。近三分之二(60%)的受访者报告，过去 24 个月至少遭遇过一个影响薪酬的网络安全漏洞，四分之一(25%)的受访者则表明他们遇到过三个及以上。在全球层面，数据安全被认为是未来两到三年内薪酬改进的首要领域(38%)。对于影响贵公司薪酬的网络攻击安全漏洞，您会如何 描述？剩余：剩余：轻微漏洞严重和轻微漏洞并存严重漏洞好在，越来越多的公司现在都在打好正确的基础，致力缓解漏洞的影响。超过一半(52%)的受访者表示，他们面向整个公司编写了手册和应急计划，力求保护其全球薪酬运营，较去年的 46%相比有所上扬。此外，99%的受访者表示，在过去 12 个月中，数据安全对其薪酬战略愈加重要，46%的受访者认为数据安全至关重要，较去年的 98%和 43%均有所增加。“第一次遭遇恶意软件攻击时您没有准备好，这是可以接受的。但是第二次还没有准备好，这便是您的问题了，并且如果您需要牺牲支付准确性或时效性，也没有人会理解您。”Mondelz International 人力资源技术和员工体验 高级总监 Volker Schrank只为部分国家/地区 制定了应急计划 完全没有应急计划剩余：36%数据安全是一个重要问题，并且也是影响全球薪酬管理实施决策的主要因素之一。超过五分之二(41%)的受访者认为数据安全问题是实施全球薪酬管理的一大障碍，这一点出人意料，因为大多数情况下，系统越多就意味着安全性问题更复杂。尽管如此，薪酬负责人和 IT 负责人明显希望确保合作伙伴能够在全球范围内，每天 24 小时尽可能采取所有措施来保护他们的数据。172024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研40E 24 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研18182024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研从运营到战略 现代化薪酬团队许多薪酬团队在数字化方面都取得了飞速进展，但各个企业在数字化历程中所处的阶段以及其薪酬团队在过渡中扮演的角色则大相径庭。一些企业仍然严重依赖传统薪酬管理技能，而另一些企业则已经在努力应对数据安全、分析或战略挑战，其团队也在不断吸纳更多、更广泛的技术专业知识。但无论处于什么阶段，人始终都是有效进行本地和全球薪酬管理的核心部分，随着技能和预算挑战的出现，各公司也在努力实现薪酬团队价值的最大化。利用外部合作伙伴的技术和运营专业知识对于提高效率和帮助薪酬专业人员转变为更具战略意义的角色至关重要。薪酬技能短缺问题加重雇主面临着相互矛盾的优先事项。一方面，人们对薪酬管理的要求越来越高，另一方面，提高效率和管控成本的需求也持续存在。这在其对待人才的方式上也有所体现。总的来说，薪酬团队都在成长，8/10 的受访者表示他们在扩大整个公司的团队，73%表示在一到两个国家/地区扩大团队，较去年均有所上涨。但同时，有 62%的受访者表示在考虑如何减少薪酬管理的人手，较去年上涨了五个百分点。技能短缺持续增加，因此，要在应对业务挑战和把握业务机遇的同时优化薪酬团队并不容易。去年以来，寻找新人才的情况并没有缓解，近一半(48%)的受访者表示从公司外部找到具备薪酬技能的人员有困难，更多(57%)受访者承认其薪酬服务受到或受到过薪酬人员短缺的影响，较去年(53%)有所增加。这导致三分之二(67%)的雇主选择培训现有的非薪酬人员来处理薪酬方面的工作（较 64%有所上涨）。表示正在评估如何减少 薪酬工作方面的人力投入62 24 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研1948%很难从公司外部找到具备薪酬技能的人员，与去年相同57%表示其薪酬服务受到了薪酬员工短缺的影响，较去年的 53%有所上扬67%正在培训现有的非薪酬员工来处理薪酬方面的工作，去年为 64y%在提升现有薪酬员工的技能，改变他们的工作方式，去年为 72 24 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研20薪酬团队的变化还有一项挑战是薪酬团队的构成正在发生变化，企业希望提高其技术能力、分析能力和战略能力。对部分企业而言，这意味着提升现有人员的技能并改变其工作方式(79%)，而另一些企业则萌生了聘请除具有传统薪酬能力人员之外的专业知识人员。总体而言，薪酬部门的专业技能增加，大约三分之二的受访者现在具有专用 IT 资源/技能(67%)、数据安全资源(64%)和分析/报告技能(61%)。大约一半(55%)的受访者现在团队中拥有合规专家，其余大多数则希望拥有这类专业知识。对技术能力的关注也体现在薪酬负责人最希望其团队花费更多时间的活动上，其中数据安全/隐私(56%)，数据分析(56%)，整合新/新兴技术(56%)、BPI（业务流程改进）(56%)、战略规划(55%)。然而，值得注意的是，相当大比例的受访者还希望现有薪酬员工增加其花在低价值任务上的时间，例如数据收集(52%)、数据录入(48%)、报告(47%)和对账(43%)。这一结果凸显了这些工作仍在全球企业中盛行，技术并未最大限度地减少 管理负担。在您的全球薪酬管理部门中，您目前拥有或希望拥有哪些专门的资源/技能？IT（技术）数据安全合规分析薪酬处理业务流程改进67dU%拥有技能想要拥有技能不需要技能245%7%8%8ah0$1%7%7%8 24 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研21通过外包解决人才挑战外包核心薪酬流程让企业能够应对大部分这样的人才挑战。通过结合核心运营资源与自动化，全球薪酬管理外包可以释放资源，支持这些正在提高现有人员技能并改变其工作方式的企业(79%)。这是高级薪酬负责人普遍采用的一种方式，70%的受访者表示他们正在考虑外包部分薪酬流程来支持全球各地的团队，69%正在考虑外包其全球所有或部分薪酬流程。活动增加减少相同数据安全性/隐私性56$%整合新兴技术56$%BPI56$%数据分析56%战略规划55$%数据收集52%合规跟踪49 (%数据录入48$&%报告47!0%员工咨询460%对账431%数据整合错误403%您是希望薪酬团队花在以下任意薪酬活动上的时间 增加，还是保持不变？表示其正在考虑外包部分薪酬流程 来支持全球各地的团队70 24 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研222024 年薪酬的潜力2024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研23薪酬团队雄心勃勃，他们希望尽可能在全球层面和本地层面增加价值，但在许多情况下，不稳固的基础阻碍了他们，这意味着提供附加值比想象的要困难甚至不可能。目前，这些挑战仍然可能让薪酬的潜力消失。重视基础：如果薪酬团队连最基础的工作都做不好，创新员工体验和发薪方案也没有用。负责人应该首先对整个企业的薪酬系统进行审查，并针对薪酬准确性和错误展开审计。为什么会出现这些问题？确认关键问题后，就应该制定计划弥补差距，包括了解可能有所帮助的新技术和薪酬合作伙伴。着眼于薪酬工具的价值而非成本：人们很容易接受尝试并检测过的旧有系统的局限性，并想到变化的阻碍而非好处。但是更换为创新的整体式全球薪酬管理解决方案带来的价值远远不止一个好看的界面，它将有助于推动战略决策和长期增效节约，带来远超投资的回报。Forrester Consulting 代表 ADP 进行的 2023 年 ADP Global Payroll 的总体经济影响(Total Economic Impact)TM 发现，从非整合薪酬管理解决方案更换至整合薪酬管理解决方案产生了 131%的 ROI。其中包括一些可以量化的好处，比如合规成本避免和薪酬增效节约，以及不可量化的益处，比如提高薪酬准确性、改善员工体验以及协调直接成本。优先考虑数据：无缝自动化和整合是未来全球薪酬管理的核心，因此请选择擅长这方面工作的合作伙伴。IT 专业人员在管理连接和传输数据上耗费了太多时间，这些工作可以由外部提供商实现完全自动化和维护。最大限度地利用技术来减少管理负担：人工数据录入和对账占用的员工时间仍然过多，这不仅加剧了技能短缺，还降低了效率，并导致了准确性问题。与全球薪酬管理合作伙伴建立合作让企业可以将大部分人工管理自动化，并利用外部专业知识，从而将人才预算用于战略和技术技能，更好地应对未来。23那么，薪酬负责人可以采取哪些措施来改变这种平衡呢？2024 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研关于 ADP(NASDAQ ADP)领先产品、卓越服务、非凡体验，ADP 始终致力于创造更好的工作方式，帮助人们尽情发挥职场潜能。从人力资源、人才、考勤和薪酬，以数据为基础，为人力而设计。若要了解更多信息，请访问 ADP 和 ADP 标志是 ADP,Inc.的注册商标。所有其他标志都是其各自所有者的财产。版权所有 2023 ADP,Inc.WF 1720053|RW1083|09/2023

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 中国薪酬计算器 2022|120222022薪酬指南中国中国薪酬计算器 2022|2目录介绍介绍 .0303如何确定员工薪资范围：你需要知道的一切如何确定员工薪资范围：你需要知道的一切.0404薪酬建.

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全球 工资 报告202223通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响国际劳工组织旗舰报告 202223 全球工资报告通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响国际劳工组织日内瓦版权 国际劳工组织 2022 年2022 年首次出版这是一个开放性作品，根据知识共享署名 4.0 国际许可证（https:/creativecommons.org/licenses/by/4.0/）发布。用户可以重新使用、分享、改编和在原始作品的基础上进行构建，详见许可。必须明确注明国际劳工组织是原创作品的所有者。不允许在使用者的作品中使用国际劳工组织的标志。署名作品必须被引用如下：2022-23 年全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响。日内瓦：国际劳工局，2022 年。翻译如果是对本作品的翻译，必须在注明出处的同时添加以下免责声明：本译本并非由国际劳工局（ILO）创作，不应视为国际劳工局的正式译本。国际劳工局对该翻译的内容和准确性不负责任。改编如果是对本作品的改编，必须在注明出处的同时添加以下免责声明：这是对国际劳工局（ILO）原创作品的改编。改编中所表达的观点和意见仅由改编的作者负责，并没有得到国际劳工局的认可。所有关于权利和许可的询问，请联系国际劳工局出版部（权利和许可），CH-1211 Geneva 22,Switzerland，或通过电子邮件发送至：rightsilo.org。ISBN 9789220392713（中文网络 PDF 版）；ISBN 9789220365120（英文网络 PDF 版）；ISBN 9789220365113（英文印刷版）；ISBN 9789220381267（英文 html 网页版）https:/doi.org/10.54394/ZLFG5119工资/购买力/新冠肺炎/工资差异/通货膨胀/工资政策/报告 13.07国际劳工组织出版资料编目另有法语版：Rapport mondial sur les salaires 2022-23:limpact de linflation et du COVID-19 sur les salaires et le pouvoir dachat,ISBN 9789220365076（印刷版），9789220365083（网络 PDF 版），9789220381274（html 网页版）；以及西班牙语版：Informe Mundial sobre Salarios 2022-2023:El impacto de la inflacin y de la COVID-19 en los salarios y el poder adquisitivo,ISBN 9789220365090（印刷版），9789220365106（网络 PDF 版），9789220381281（html 网页版）国际劳工局出版物使用的名称符合联合国惯例，提供的材料不代表国际劳工局对任何国家、区域或领土及其当局的法律地位、或对其边界的划定发表任何意见。署名文章、研究报告和其它文稿，文责由作者自负，其出版并不代表国际劳工局认可其观点。本书提及的企业以及商品和生产程序并不意味其得到国际劳工局的认可，未提及的企业和商品及生产程序也不意味国际劳工局不认可。有关国际劳工局出版物和数字产品的信息可从以下网站获得：www.ilo.org/publns。封面照片来源：马塞尔克罗泽特（ILO）由国际劳工局出版物制作处制作。国际劳工组织致力于使用来自以环境可持续和对社会负责的方式管理的森林资源制作的纸张。代码：DESIGN/WEI/PMSERV 前言 3 前言今年的国际劳工组织全球工资报告是该系列的第八份报告，对同时发生的危机-新冠肺炎及随之而来的生活成本危机-如何影响各国和各地区的工资和购买力进行了深入的实证分析。报告显示，本世纪以来首次出现全球实际工资负增长，而实际生产力却持续增长。事实上，2022 年高收入国家实际劳动生产率增长与实际工资增长之间的差距达到了 1999 年以来有记录的最大水平。虽然实际工资的下降影响了所有的有薪收入者，但它对低收入家庭的影响更大，因为这些家庭在基本商品和服务上的支出占其可支配收入的比例更高，在大多数国家，这些商品和服务的价格增长速度快于非基本商品。实际工资下降是在新冠肺炎危机期间工人及其家庭遭受重大工资损失的基础上出现的。该报告利用季度数据发现，工资总额下降的关键因素，特别是在 2020 年和 2021 年第一季度，是就业损失。低工资者、非正规经济中的工人和女性有薪收入者是受影响最大的群体。此外，在疫情最严峻的几个月里，工资分布中较下端的工资总额降幅最大。在新冠危机期间被迫举债以维持生计的家庭，现在面临着双重负担，既要以更高的利率偿还债务，同时赚取的收入更低。总的来说，报告中的实证证据表明，国家之间和国家内部的收入不平等有可能加剧。如果没有相应的政策，预计工人实际收入的恶化将持续，并导致总需求的下降。这将增加进一步衰退的可能性，由于央行为降低通货膨胀而采取了限制性货币政策，这种风险已经在恶化。这反过来又会危及经济和就业的复苏，进一步加剧不平等，助长社会动荡。在这个社会和经济不确定性和不安全感日益增加的时代，重建和加强人们的社会正义感和社会凝聚力至关重要。国际劳工组织章程 强调，“只有在社会正义的基础上才能建立普遍和持久的和平”，并呼吁“同工同酬”和“工资和收入方面的政策（.），以确保所有人都能公正地分享进步的成果”。本报告的最后一章提出了一系列政策措施，可以帮助形成适当的工资政策，从而有助于增强人们的社会正义感，同时减少劳动世界的不平等现象。但是，尽管适当的国家工资政策可以加强劳动力市场成果和经济，但没有一个社区或国家可以独自解决全球性质的多重危机。现在比以往任何时候都更需要对人类共同和紧迫的目标作出全球应对。正如联合国秘书长在其报告我们的共同议程中指出的那样：“人类的福祉-事实上，人类的未来-取决于作为一个全球大家庭的团结和共同努力，以实现共同的目标。”在多边体系内形成一致的政策应对，对于迈向更加包容、有韧性和公平的社会是不可或缺的。在全球化经济中，适当及时且不让任何人掉队的工资政策，是这种政策应对的内在组成部分。吉尔伯特F洪博总干事 目录 5 目录前言 3致谢 9缩写 10执行摘要111.简介192.全球经济和劳动力市场环境232.1.经济增长252.2.公共债务的演变262.3.通货膨胀率272.4.劳动力市场情况303.新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势333.1.全球工资趋势363.2.区域工资趋势443.3.G20 经济体的工资指数513.4.高收入国家的工资和生产率趋势53平均值以外：通货膨胀对低收入者购买力影响更大543.5.通货膨胀在收入分布中的成本543.6.通货膨胀率侵蚀了最低工资的购买力64新冠肺炎危机和通货膨胀对男女工资总额有何影响?663.7.新冠肺炎危机之前和期间工资总额的变化663.8.分解工资总额在一段时间内的变化及男女比较743.9.正规经济和非正规经济工资分布中的就业和工资变化8062022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响4.新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资不平等914.1.新冠肺炎危机与工资不平等944.2.揭示工资不平等变化背后的因素984.3.新冠肺炎危机与性别薪酬差距1045.生活成本危机的政策选择和应对1115.1.宏观经济政策1145.2.加强劳动力市场机构和工资政策的必要性1165.3.在高通胀期支持家庭特别是最弱势家庭的政策1185.4.解决性别薪酬差距1195.5.多边主义的作用120附录121一、季度调查数据和家庭支出模式数据来源以及数据处理123二、2020 年、2021 年及 2022 年前两个季度工资总额的变化127三、分解工资总额的变化并估计工资分布中就业和收入的变化130四、2020 年和 2021 年工资总额变化分解132五、分解工资不平等随时间的变化140参考文献143使用的数据库145 目录 7专栏3.1.就业构成对工资的影响393.2.如何计算通货膨胀率？574.1.不平等指标944.2.按因素加权的性别薪酬差距：示例说明108图表2.1.2006-23 年平均经济增长（按 2015 年不变价格 GDP 计算，百分比）262.2.2003-23 政府总债务(占 GDP 的比重，百分比)272.3.2006-23 通货膨胀率（平均消费者价格指数，百分比）282.4.2015 年 1 月-2022 年 3 月按项目、国家收入水平和地理区域分列的月消费者价格指数293.1.200622 全球实际月工资年平均增长（百分比）373.2.2006-22 二十国集团国家年平均实际月工资增长（百分比）383.B1.A 组就业构成对工资统计数据有影响的国家示例，2019年第一季度至有数据的最新季度40B 组没有明确证据表明就业构成对工资统计数据有影响的国家示例，2019 年第一季度至有数据的最新季度423.3.A 组2006-22 按地区分列的实际工资年平均增长（百分比）45B 组2006-22 欧盟实际工资年平均增长，不含和含英国（百分比）473.4.2020 年 1 月-2022 年 1 月选定国家的名义和实际工资增长（指数：2020 年 1 月=100)483.5.2008-22 年 G20 国家平均实际工资指数523.6.1999-2022 年 52 个高收入国家平均实际工资和劳动生产率趋势533.7.2022 年 4 月按地区划分的一般消费者价格指数(CPI)与特定项目 CPI 的比较563.B2.2022 年 2 月选定国家用于衡量总体消费者价格指数的权重583.8.202122 选定国家收入分布中各十分位数的家庭生活成本与平均价格增幅的百分比变化613.9.2015-22 选定国家名义和实际最低工资的演变6582022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响3.10.A 组2019 年至 2020 年间选定国家工资总额变化（百分比）67B 组2020 和 2021 选定国家工资总额相对于 2019 年的变化（百分比）68C 组选定国家 2020、2021 和 2022 年工资总额相对于 2019 年的变化（百分比）693.11.2020 至 2022 年间选定国家按性别分列的工资总额相对于 2019 年的变化（百分比）713.12.2019-22 年选定国家按性别分列的工资总额变化情况（百分比）723.13.部分国家 2020、2021 和 2022 年前两个季度工资总额变化的分解（百分比）753.14.选定国家按性别分列的 2020、2021 年和 2022 年前两个季度工资总额变化的分解，（百分比）773.15.2020-22 选定国家就业变化以及名义和实际工资的变化按在工资分配中的位置划分（百分比）813.16.2020-22 选定国家按工资分布中的位置以及正规与非正规地位划分的就业以及名义和实际工资的变化（百分比）864.1.选定国家 2019 年和 2021 年（或 2022年）的工资不平等情况954.2.分解 2019 年至 2021 年（或 2022 年）实际小时工资不平等的变化以分离出构成和结构效应的贡献，选定国家（百分比）1004.3.分解选定国家 2019 年至 2021 年（或 2022 年）实际小时工资不平等（D9/D1 比率）的变化以分离出正规和非正规就业变化的影响（百分比）1034.4.选定国家 2019 年至 2021 年（或 2022 年）因素加权的性别薪酬差距的变化（百分比）1054.5.选定国家 2019 年至 2021 年（或 2022 年）间原始性别薪酬差距的变化（百分比）107A2.1 2019-22 年选定国家按性别分列的工资总额变化情况（百分比）127A4.1 A 组选定国家 2020 年和 2021 年工资总额变化的分解（百分比）132B 组选定国家 2020 年和 2021 年按性别分列的工资总额变化的分解135表格3.1.2021-22 年墨西哥和瑞士按 CPI 篮子项目划分的收入分布中最高和最低十分位数家庭的支出模式和消费者价格指数（CPI）的变化594.1.2019-21 年或 2019-22 年选定国家工资不平等的百分比变化974.2.选定国家 2019 年至 2021 年（或 2022 年）因素加权性别薪酬差距各种衡量指标的变化1064.B1.埃及按因素加权性别薪酬差距的详细信息109 致谢 9 致谢主要贡献本报告由国际劳工组织包容性劳动力市场、劳动关系和工作条件处（INWORK）的工作人员编写，INWORK 处处长菲利普马卡登特负责。帕特里克贝尔瑟、罗莎利亚巴斯克斯-阿尔瓦雷斯和徐定是该报告的主要作者。帕特里克贝尔瑟和罗莎莉亚巴斯克斯-阿尔瓦雷斯进行了全面协调，是报告的主要编辑。罗莎利亚巴斯克斯-阿尔瓦雷斯负责协调并提供了报告中的实证证据。徐定对地区和全球工资趋势进行了估计。克里斯埃德加协调了该报告的编辑、出版和匿名同行评审。国际劳工局出版物制作处（PRODOC）提供制作项目管理、平面设计，包括封面设计、排版、编辑和校对。路易斯桑德奎斯特编辑了初稿。克莱尔派珀提供秘书、编辑和校对方面的支持。我们要特别感谢国际劳工局工作条件和平等司司长曼努埃拉托梅。特别贡献哈立德马曼瓦齐里为报告中若干部分使用的季度调查数据的准备工作做出了贡献。除了对报告进行一般性审查之外，乔斯廷吉特芒还对第 3 章和第 4 章的实证分析进行了技术性同行审查。朱利亚德拉扎里对报告最后版本的修订作出了贡献。托拜厄斯哈艾普、塞缪尔开穆博和雨果诺坡对新冠肺炎疫情期间的工资政策进行了背景研究。特别感谢我们特别感谢协助我们进行数据收集工作的所有国家统计局。我们还要感谢国际劳工组织拉丁美洲和加勒比地区的劳动分析和信息系统（ILO/SIALC）在巴拿马的整个团队，特别是霍雷肖巴里亚，感谢他们提供了拉丁美洲和加勒比地区的工资数据。我们还要感谢以下人士对报告初稿提出的意见：玛丽亚 海伦娜 安德烈、毛里齐奥 布西、翁贝托 卡塔尼奥、拉斐尔迪亚兹德梅迪纳、罗杰戈米斯、大卫莫斯勒、伊夫佩拉德尔、沙赫拉索布拉扎维、玛丽-克莱尔索德格伦、玛雅斯特恩普拉扎和迈克尔瓦特。我们要特别感谢两位匿名审稿人，他们对报告进行了同行评审。我们还感谢国际劳工组织出版委员会协调了来自国际劳工组织总部各部门和地区局的内部同行审查员。102022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响 缩写CPI消费者价格指数ECB欧洲中央银行EU欧盟GDP国内生产总值IMF国际货币基金组织INPC全国消费者价格指数【巴西】OECD 经济合作与发展组织VAT增值税WHO世界卫生组织 执行摘要 11 执行摘要简介本版全球工资报告显示，在过去三年中，工资和家庭的购买力大幅削弱，首先是受新冠肺炎疫情的影响，然后是随着世界经济开始从危机中复苏，全球通货膨胀率上升。2022 年的现有证据表明，在许多国家，不断上升的通货膨胀正导致实际工资增长降至负数，降低了中产阶级的购买力，对低收入群体的打击尤为严重。这场生活成本危机是在新冠肺炎危机期间工人及其家庭的工资总额遭受重大损失的基础上发生的，在许多国家，这对低收入群体的影响最大。如果没有适当的政策应对，在不久的将来，工人及其家庭的实际收入可能会急剧减少，不平等现象将增加，从而威胁到经济复苏，并可能进一步助长社会动荡。全球经济和劳动力市场环境自两年前发布上一版全球工资报告以来，人类一直面临着几个相互重叠的危机：新冠肺炎疫情、2022 年 2 月乌克兰战争的爆发以及始于 2021 年并在 2022 年期间在各国和各地区迅速加剧的生活成本上涨。在这种不确定的气氛下，国际货币基金组织将其对 2022 年全球增长的预测从 2022 年 4 月的 3.6%下调至 7月的 3.2%（IMF，2022a）就并不令人感到惊讶，而 10 月的预测则是 2023 年全球增长将放缓 2%至 2.7%：对许多人来说，2023 年将会出现衰退（IMF，2022b）。关于劳动力市场，到 2022 年第二季度，高收入国家的就业水平已经反弹至（在某些情况下超过了）疫情前水平，而中低收入国家的就业水平仍然比疫情前低 2%左右，非正规经济中的就业增长速度超过正规经济（ILO，2022a）。目前的一个主要担忧是全球通货膨胀率迅速上升，尽管自 2022年年中以来全球采取了货币政策紧缩的应对措施，但 2022 年最后两个季度的价格压力仍然相当顽固。预测表明，到 2022 年底，全球通胀率将达到 8.8%，在 2023 年下降到 6.5%，2024 年下降到 4.1%（IMF，2022b）。除非工资和其他类型的劳动收入根据通货膨胀进行调整，否则许多工人及其家庭的生活水平可能会下降。工资趋势全球工资趋势在这种通货膨胀的背景下，2022 年上半年的初步数据显示，实际月工资出现了惊人的下降。报告估计，2022 年上半年全球实际月工资下降了 0.9%，这是自 2008 年第一版全球工资报告以来首次记录的全球工资负增长。如果将工资增长高于大多数其他国家的中国排除在计算之外，同期的实际工资下降估计为-1.4%。在占世界有薪雇员约 60%的 G20 国家中，2022 年上半年发达经济体的实际工资估计下降-2.2%，新兴经济体的工资增长放缓，但仍是正值，为 0.8%。这清楚地表明，许多国家的名义工资在 2022 年上半年没有得到充分的调整以抵消生活成本的上升。这种实际工资的下降是在新冠肺炎危机期间工人及其家庭遭受了一些重大工资损失的基础上发生的。尽管 2020 年全球平均工资增长了1.5%，2021 年增长了 1.8%，但 2020 年在疫情高峰期的增长主要是由于美国等一些大国的工作损失和就业结构的变化造成的。在这些国家，在疫情期间失去工作并因此失去收入的人中，大多数是低薪雇员，而他们的高薪同事仍在就业，从而增加了估计的平均工资。由于一122022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响些国家的这种“构成效应”，G20 发达经济体的平均实际工资在 2020 年跃升了 1.7%，这是多年来工资增长的最高记录，但随后 2021 年的增幅要低得多，只有 0.4%。在 G20 新兴经济体中，新冠肺炎危机的负面影响在工资和工作时间上的反映比在就业人数上更强烈，平均实际工资的增长从 2019 年的 3.4%放缓到 2020年的 2.4%，然后反弹至 2021 年的 4.5%。区域工资趋势可以看出以下区域工资趋势：在北美洲（加拿大和美国），构成效应在2020 年非常明显，平均实际工资突然跃升4.3%。其后工资增长在 2021 年滑落到 0%，并在 2022 年上半年下降到-3.2%。在拉丁美洲和加勒比地区，构成效应也非常明显，实际工资在 2020 年增长了 3.3%。随后工资增长在 2021 年下降到-1.4%，在2022 年上半年下降到-1.7%。在欧盟，工作保留计划和工资补贴在很大程度上保护了疫情期间的就业和工资水平，实际工资增长在 2020 年放缓至 0.4%，2021 年上升到 1.3%，2022 年上半年下降到-2.4%。在东欧，实际工资增长在 2020 年放缓到4.0%，2021 年放缓到 3.3%，2022 年上半年下降到-3.3%。在亚洲和太平洋地区，实际工资增长在2020 年放缓到 1.0%，在 2021 年上升到3.5%，2022 年上半年再次放缓到 1.3%。在中亚和西亚，实际工资增长在 2020 年下降到 1.6%，在 2021 年强劲复苏，在 2022年上半年放缓至 2.5%。在非洲，有证据表明 2020 年实际工资增长急剧下降到-10.5%，此后 2021 年实际工资增长为-1.4%，2022 年上半年为-0.5%。阿拉伯国家的工资趋势是不定的，但估计表明 2020 年、2021 年和 2022 年的工资增长较低，分别为 0.8%、0.5%和 1.2%。G20 经济体工资指数从更长的时期来看，在所有 G20 国家中，2008年至 2022 年间实际工资增长最高的是中国，其 2022 年实际月工资相当于 2008 年实际价值的约 2.6 倍。在意大利、日本、墨西哥和英国等四个国家，2022 年实际工资似乎低于 2008年。使用购买力平价汇率将所有 G20 国家的平均工资转换为美元，得出 G20 发达经济体的简单平均工资约为每月 4000 美元，G20 新兴经济体约为每月 1800 美元。高收入国家的工资和生产力趋势生产力增长是实现实际工资增长的一个关键因素。正如前几期全球工资报告所指出的那样，自 20 世纪 80 年代初以来，一些大型发达经济体的平均工资增长已经落后于平均劳动生产率的增长。本报告显示，在有数据可查的 52个高收入国家，自 2000 年以来，实际工资增长一直低于生产率增长。虽然 2020 年劳动生产率增长的急剧下降暂时缩小了差距，但 2022年上半年实际工资的减少，叠加生产率的正增长，再次扩大了生产率和工资增长之间的差距。事实上，在 2022 年，生产率增长和工资增长之间的差距达到了 21 世纪以来的最大水平，生产率增长比工资增长高出 12.6 个百分点。执行摘要 13在平均水平之外：通货膨胀对低薪收入者购买力的影响更大在整个收入分布中的通货膨胀成本通货膨胀的上升经常被作为故事的一部分来讨论，暗示生活成本的增加对所有家庭都是一样的。然而，报告显示，通货膨胀的上升会对低收入家庭的生活成本产生更大的影响。这是因为这些家庭将其大部分可支配收入用于必需品和服务，这些商品和服务的价格涨幅通常比非必需品的价格涨幅更大。例如在墨西哥，收入分布中位于最底端十分位数（最低的 10%）的家庭将其收入的 42%用于食品，而前 10%的家庭仅将 14%用于食品。将所有区域组的约 100 个国家不同项目组的价格变化与一般消费者价格指数（CPI）的变化进行比较，可以发现食品、住房和交通价格的增长都比一般 CPI 快。通过估算 2021 年和 2022年间家庭收入分布中每个十分位数的生活成本变化，报告发现，低收入家庭的生活成本增幅可能比高收入家庭高出 1 至 4 个百分点。这意味着，即使对工资进行调整以弥补由 CPI衡量的平均生活成本的增加，许多国家的低收入家庭仍将遭受工人工资购买力下降的影响。通货膨胀侵蚀了最低工资的购买力最低工资标准在世界各地被广泛使用，以保护低收入工人及其家庭的收入和购买力。然而，由于价格通胀加速，许多国家的实际最低工资有所下降即使以平均 CPI 衡量也是如此。例如，在 2020-2022 年期间，由于澳大利亚、保加利亚、韩国、西班牙、南非、斯里兰卡、英国和美国的通货膨胀加剧，实际最低工资有所下降。这些趋势反映出生活成本危机对低收入工人的打击尤其严重。新冠肺炎危机和通货膨胀对男女工资总额有何影响？新冠肺炎危机之前和期间工资总额的变化除了通货膨胀导致的实际工资下降之外，工人及其家庭在新冠肺炎危机期间还遭受了巨大的工资损失，这些损失没有计入平均工资数据。因此，本报告还研究了自 2019 年以来实际工资总额的变化（经通胀调整后的雇员所有工资的总和）。这一分析揭示了在危机期间，工作岗位的减少、工作时间的缩短和小时工资的调整是如何导致许多国家的有薪雇员及其家庭的收入损失不断累积。根据代表不同地区和收入群体的 28 个国家的数据，报告发现其中 20 个国家的工资总额在2020 年下降了 1%到 26%。在 28 个国家的样本中，工资总额平均下降幅度为 6.2%，这相当于每个有薪雇员平均损失三周的工资。在有2020 年和 2021 年数据的 21 个国家中，工资总额的下降相当于 2020 年的 4 周工资和 2021 年的 2 周工资，意味着这两年累计损失 6 周的工资。与高收入国家相比，低收入和中等收入国家实际工资总额的下降更为明显，在封锁期间，即使工作小时数减少，高收入国家的工作保留计划和工资补贴也维持了有薪就业和名义工资水平。分解男女工资总额的变化对不同构成因素即就业变化（包括工作岗位和工作时间）、名义工资的变化和通货膨胀引起的变化贡献率的分析显示，就业损失是 2020 年工资总额变化的主要驱动力。尽管如此，在许多国家，工资总额的下降百分比小于就业率下降的百分比，因为失业的人往往是低薪工人。在 2021 年，即疫情的第二年，就142022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响业状况开始全面改善，但分解结果显示，通货膨胀的突然爆发是对工资总额增长产生负面影响的一个因素。来自约 30 个国家的估计显示，通货膨胀对工资总额下降的贡献率为 1%到18%不等。2022 年，通货膨胀已经成为工资总额下降的主要因素。因此，在所有 12 个有2022 年第一季度数据的国家中，通货膨胀已经侵蚀了实际工资总额，其贡献率从 2.2%到18.2%不等。如果单独考虑女性和男性的工资总额，估计表明，从 2020 年到 2022 年，尽管过去两年男女就业水平都有所恢复，女性的就业损失（包括工作岗位和工作时间）更大，尤其是在2020年。同时，特别是在 2020 年期间，女性的平均工资增幅更大。这表明，与男性相比，女性的就业损失更集中在低薪工人身上，导致了更强的构成效应，因此女性的平均工资跃升幅度更大。因此，尽管在几乎所有的国家，特别是在 2020年期间，女性失去了比男性更多的就业机会，但她们的工资总额降幅较小。通货膨胀对工资总额减少的作用对女性和男性来说是相似的，特别是在 2021 和 2022 年。正规和非正规经济工资分布中的工资和就业情况分析还显示了低薪工人和非正规经济中工人的就业和工资是如何受到不成比例的影响的。报告根据月收入将有薪工人分为五组：一组代表工资分布中最低的 20%，另一组代表最高的20%，还有三个各 20%的中间组。在 11 个国家中，有 8 个国家的最低工资组和次低工资组就业损失更大，而在 11 个国家中，有 7 个国家的最低工资组的名义和实际工资均低于 2019年。同样，非正规就业的有薪雇员的就业损失也大于正规雇员。工资不平等和性别工资差距工资不平等在过去的几年中，工资不平等是如何演变的？对基于不同地区多个国家和不同收入群体的数据所做的各种不平等估计，乍一看就会发现，这个问题没有普遍答案。在所研究的 22 个国家中，有 10 个国家的月工资不平等加剧，而在其余 12 个国家则有所下降。虽然也有例外，但在大多数国家，月工资不平等的变化方向（正或负）与小时工资不平等的变化方向一致。在一些国家，工资不平等的减少可能至少有一部分是由于构成效应导致的。如果在新冠肺炎危机期间失去工作的工人大多是低薪工人，那么由于剩余员工之间的工资分布更加扁平，工资不平等的衡量标准可能已经下降。为了研究这一假设，报告将工资不平等的变化分为由构成效应引起的变化和由“结构性”因素引起的变化（例如，由更高的最低工资引起的工资分布扁平化）。研究成果并不具有结论性。约一半国家显示出结构性不平等加剧，另一半国家则有所减少。然而，分解确实表明一些国家存在结构性工资不平等，随着时间的推移，就业水平的恢复和数据中的构成效应逐渐消失，这种不平等可能会变得更加明显。除非这些结构性问题得到解决，否则新冠肺炎危机有可能会以工资不平等加剧的形式在劳动力市场留下“伤疤”。这里应该指出的是，工资不平等的减少并不一定意味着整体收入不平等的下降。当构成效应压缩使工资分布扁平化时例如，当低薪工人失去工作时这可能转化为低收入家庭更高的失业率，导致收入不平等加剧。执行摘要 15性别薪酬差距自疫情爆发前几年以来，整体性别薪酬差距似乎没有明显变化。2018/19 年全球工资报告中提出的估计表明，根据 80 个国家的数据，全球平均性别薪酬差距约为 20%（ILO，2018）。本版报告研究了一个更有限的国家样本中性别薪酬差距的演变，发现 2019 年和2021-22 年之间的变化非常小。在 22 个国家中，9 个国家的因素加权性别薪酬差距增加，13 个国家减少。总体而言，这些国家的性别薪酬差距没有受到新冠肺炎危机的严重影响。基于平均小时工资的估计显示，22 个国家的性别薪酬差距平均下降了 0.6 个百分点，而基于平均月收入的估计显示，增幅不到 0.1 个百分点。鉴于各国和各地区的性别薪酬差距仍然很大，需要加大努力解决劳动力市场中性别不平等问题。政策讨论随着从新冠肺炎危机中复苏，广泛而严重的通货膨胀危机的影响越来越大，再加上全球经济增长放缓（部分由乌克兰战争和全球能源危机导致），导致许多国家和地区的实际工资增长出现负值。在这种情况下，现在比以往任何时候都更有必要采取措施，维持有薪工人及其家庭的生活水平。报告的最后一节概述了应对生活成本危机的政策选择和对策。从 2022 年第二季度开始，全球的中央银行和货币主管部门对当前的通货膨胀危机做出了应对，特别是提高利率，以阻止通货膨胀进一步飙升。然而，紧缩的货币政策可能会对某些人群带来不利后果，并引发一段时间的衰退。尽管各国央行意识到了这种风险，但另一种情况，即持续的价格通胀，被认为更不可取。这方面的一个关键问题是，工资-价格螺旋形上升是否有可能出现。报告显示，根据实证证据，名义工资并没有赶上以CPI衡量的通货膨胀水平，高收入国家的工资增长和劳动生产率增长之间的差距正在持续扩大，2022 年上半年劳动生产率提高，而工资的实际价值则在下降。因此，许多国家似乎都有提高工资的空间，而不必担心产生工资-价格螺旋形上升。鉴于在疫情前有 3.27 亿有薪收入者收入等于或低于适用的每小时最低工资（即全世界所有有薪雇员的 19%）（ILO，2020a），在目前的生活成本危机中，适当调整最低工资本身将大大有助于改善低收入家庭的生活水平。国际劳工组织 90%的成员国都建立了最低工资制度，这一事实突出了最低工资作为社会公正工具的重要性。在高通胀时期，最低工资可以保护低薪工人免受购买力大幅下降的影响。然而，为使这一机制行之有效，有必要定期调整最低工资，以考虑到工人及其家庭的需求和经济因素。这一调整过程应在社会伙伴的充分参与下进行，并根据 1970年确定最低工资公约（第131号）进行基于证据的社会对话。强有力的社会对话，包括集体谈判，有助于在危机期间实现工资调整。前提是充分代表雇主和工人的声音。此外，社会对话可以受益于使用可靠的实证证据，为双方或三方谈判提供信息。本报告强调了使用相关数据来研究新冠肺炎危机对有薪雇员的劳动力市场结果影响的重要性。特别是，这些数据可以用来分解就业构成对工资结果的影响，从而更准确地了解危机对整个工资分布中雇员的影响。可以缓解生活成本危机对家庭影响的其他政策包括针对特定群体的措施，如向低收入家庭提供经过根据个人经济状况补助的代金券，使他们能够购买必需品，以及旨在降低所有家庭生活成本的更普遍的干预措施，如（通常是临时）162022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响减少所有商品和服务的间接税。例如，许多政府正在向低收入家庭提供能源券，以帮助他们应对当前的能源危机。降低增值税也可以减轻家庭的通货膨胀负担，同时进一步帮助降低通货膨胀。一些国家已经对石油和天然气公司征收暴利税，以为这些措施提供资金。为了进一步减少劳动世界的性别薪酬不平等，还需要做大量的工作。这包括解决可以通过女性的劳动力市场属性解释的性别薪酬差距的部分，也就是说，通过改善女性的教育状况和努力使男女在各职业和行业中的分布更加公平。它还包括解决性别薪酬差距的其他因素特别是通过减少女性的孕产期的薪酬差距，提高被低估的、女性化程度高的部门和行业的薪酬，以及实施法律框架和政策，增加企业层面的薪酬透明度，以消除薪酬歧视。世界各国应利用国际劳工组织、联合国妇女署和经济合作与发展组织于 2017 年 9 月联合发起的同工同酬国际联盟等平台，学习如何在国家层面衡量和监测薪酬差距的成功案例，并熟悉一些主要经济体正在应用的工具，了解哪些工具最有效地减少了男女薪酬歧视。尽管新冠危机和最近乌克兰爆发的战争造成了许多不确定性，但重要的是坚持全球筹资努力和调动资源，以推进联合国 2030 年可持续发展议程。17 项可持续发展目标追求的是一个没有极端贫困、人人有平等的机会实现其潜力的世界。因此，在 2021 年，联合国秘书长提出了一个 12 项承诺下的关键拟议行动议程，这些承诺共同寻求重申全球团结是克服危机的一种方式。正如文件标题所示，“我们的共同议程“将加强体面劳动作为这些关键行动之一（UN，2021）。创造体面的有薪就业，以及与若干可持续发展目标相关的确保适当工资的政策，可以为追求社会正义做出重要贡献。 Alvarez 简介简介在新版全球工资报告发布之际，有三个重要进展可能影响近期和中期的社会和经济政策：从新冠肺炎危机中逐步复苏；始于 2021 年并似乎在 2022 年迅速加速的全球通胀上升；以及自 2022 年 2 月以来，给许多国家带来了更多经济不确定性的乌克兰战争。1 第 1 章 简介 212022 年第二季度之后，新冠危机开始在全球范围内显示出缓解的迹象。根据世界卫生组织（WHO）的数据，全球估计表明，从那时起，每周确诊的新冠肺炎病例数和每周新增的死亡人数分别以大约 10%和 15%的速度逐周稳步下降。因此，可以合理地得出结论，尽管在过去的三年中，疫情造成了深刻的社会经济后果，但在大多数国家，疫情对经济的直接影响正在减弱。随着各国政府为遏制新冠病毒的传播而采取的措施开始松动，2021 年间，这场疫情的破坏性经济影响在一定程度上得到缓解。2020 年全球经济增长下降到-3.0%的负增长，在 2021 年反弹到 6%；由于在疫情期间实施的财政措施，全球政府债务总额占国内生产总值（GDP）的比例在 2020 年从 63%跃升到76%，之后稳定在 76%左右；贸易量在 2021年恢复到正值。2021 年期间，劳动力市场也出现了反弹，尽管所有工人组别或所有地区的复苏情况不尽相同。因此，到 2021 年底，高收入国家已经恢复到2019 年第四季度观察到的就业水平，而中低收入国家的就业水平仍然比疫情前水平低约2%，就业赤字集中在低薪工人中，这是疫情期间遭受就业损失最大的群体（ILO，2022b）。然而，对迅速上升的通货膨胀的担忧给世界各国的经济前景蒙上了阴影。乌克兰战争的爆发促使通货膨胀率上升，而在 2021 年通货膨胀率已经在上升。在经历了 2008 年至 2020 年的相对低通胀率时期后，2021 年全球通胀率急剧上升至4.7%，预计到 2022 年底将达到 8.8%（IMF，2022b）。特别是，食品和能源是最容易受价格上涨影响的项目，食品价格的上涨对低收入国家弱势人群的购买力冲击最大。鉴于全球通胀率高于预期、乌克兰战争的负面溢出效应、持续的供应瓶颈和金融状况收紧，国际货币基金组织（IMF）已经下调了 2022 年的全球预期增长率，从2022年4月最初预测的3.6%（IMF，2022c）到 2022 年 7 月新预测的 3.2%（IMF，2022a），这一预测在 2022 年 10 月维持不变（IMF，2022b）。本报告探讨了工资及其购买力在上述情况下的演变，介绍了最新的全球、区域和国家的工资趋势。报告特别关注加速的价格通货膨胀对工资实际价值的影响，并讨论了通货膨胀如何以及为何对收入分布底层的家庭产生更大的影响，而这些家庭将大部分收入用于食品和能源等必需品。报告还对近期预期出现的通货膨胀进行了实证分析，强调了其对工资的可能影响。作为补充，报告还对 2019 年至 2022 年的工资总额进行了季度估计，揭示了失业对工资总额的影响程度，并详细分析了包括性别薪酬差距在内的工资不平等在最近几年可能发生的变化。报告的最终目的是提供合理的经验证据，供政策制定者在寻找战略时使用，以使其国家能够抵御正在发生的多重危机。因此，报告的最后部分是对政策选择的讨论。ILO/Kvan zvardar 全球经济和劳动力市场环境 2.1.经济增长由于全世界采取措施控制新冠肺炎的蔓延，2020 年全球经济增长崩溃，此后 2021 年发达经济体和新兴经济体的全球产出都出现强劲增长（图 2.1）。这是 80 年来经济衰退后最强劲的增长，可能是由于许多国家在 2021 年期间开始逐步放松与疫情有关的措施，从而使总体需求迅速回升（世界银行，2021）。因此，到2021 年底，全球经济增长了 6.1%，其中发达经济体的经济增长为 5.2%，新兴市场和发展中经济体的经济增长为 6.6%（IMF，2022b）。这一显著增长复苏背后的一个关键因素是新冠肺炎疫苗接种的进展。到 2021 年 10 月初，全世界完全接种疫苗的人口比例已达到约 35%，在疫苗迅速推广的国家，接种率开始增加，随之而来的是封锁措施的逐渐放松和工作场所关闭的减少。疫苗的获取和覆盖率在全世界仍然分布不均。根据世卫组织的最新估计，在高收入和中高收入国家，超过 74%的人已完全接种疫苗，而在中低收入和低收入国家，这一比例分别为 57%和 19%。不幸的是，大多数新兴全球经济和劳动力市场环境 2经济体和几乎所有低收入国家都没有财政能力推出必要的刺激计划，以减轻新冠肺炎危机的社会经济影响并启动经济复苏。国际货币基金组织估计，截至 2021 年底，全球用于此类一揽子计划的 17 万亿美元中，发展中国家仅占 0.4%，而发达经济体和新兴市场经济体分别占总数的 86%和 14%（IMF，2021）。这清楚地表明了存在“财政刺激差距”，它可能会导致发达经济体和新兴经济体在复苏过程中走上不同的路径（ILO，2021a）。2022 年 2 月以来的乌克兰战争以及其他日益严重的区域性或全球性危机（如下文将讨论的生活成本危机），抑制了对 19 年后复苏进展的预期。因此，IMF 的预测表明，2022 年全球经济将增长 3.2%，低于 2022 年 4 月预测的 3.6%，2023 年将增长 2%至 2.7%（IMF，2022b）。可能受乌克兰战争影响最严重的地区之一是欧洲和中亚部分原因是其地理位置意味着与乌克兰和俄罗斯有密切的贸易、金融和移民关系，还有一部分原因是该地区大多数国家的能262022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响源供应依赖俄罗斯。因此，2022 年欧盟的经济增长预计将不超过 2.6%，并在 2023 年下降到 1.2%，而欧洲新兴和发展中经济体的增长在2022 年预计为-1.4%，预计在 2023 年仅略有回升至 0.9%（IMF，2022b）。2.2.公共债务的演变在发达经济体，新冠肺炎危机期间前所未有的大规模公共开支导致政府债务大幅增加。下图2.2 显示这些国家的债务从疫情前（2019 年）实际 GDP 的 103%增加到 2020 年的 121%，这一比例在 2021 年后似乎稳定在 119%左右。相比之下，新兴市场和发展中经济体的债务增长幅度较小，在同一时期内从实际 GDP 的57.6%增加到 67.4%。在乌克兰战争爆发后，金融前景越来越不确定，特别是对欧洲国家而言。根据国际货币基金组织，在战争迅速结束的积极地缘政治情景下，到 2024 年发达经济体的债务与 GDP 之比将降至 113%左右。值得注意的是，发达经济体的财政回旋余地远远大于新兴市场和发展中经济体，后者的债务预计也会下降，但由于复苏乏力、财政空间有限和商品价格波动，不确定性更大。3.12.70.33.33.21.81.21.42.02.31.82.52.31.74.42.41.17.98.45.72.87.46.45.45.04.74.34.44.84.63.61.96.63.73.7642024681012实际 GDP 增长(%)2006200720082009200000222023世界发达经济体新兴经济体5.2图2.1 2006-23年平均经济增长(按2015年不变价格GDP计算，百分比)来源：国际货币基金组织（2022d）。第 2 章 全球经济和劳动力市场情况 27如图 2.3 所示，在世界所有地区，乌克兰战争加速了价格上涨，而在 2021 年期间，价格已经明显上涨。这对工资产生了令人担忧的影响，因为不断上升的通胀可能会侵蚀工资的实际价值，除非名义工资能跟上价格水平的变化。值得注意的是，图中所示的国际货币基金组织 10月对 2022 年发达经济体和发展中经济体的预测比最初在 2022 年 4 月公布的预测分别高出 0.8个百分点和 0.9 个百分点（IMF，2022c）。通货膨胀目前是国家和多边层面政策制定者的主要关切之一。快速浏览一下大多数国家的新闻就会发现，现在更多的头条新闻是关于飙升 2.3.通货膨胀率的通货膨胀及其对家庭购买力的影响，而不是关于新冠肺炎危机的影响。如现有数据所示，消费者价格在整个 2021 年一直在上升，并且自 2022 年年初以来继续以更快的速度增长。图 2.3 显示，在 2020-21 年期间，发达经济体的通货膨胀率同比上升了 2.4个百分点，而在 2021-22 年期间，该数字预计将进一步增加 4.1 个百分点。在新兴市场和发展中经济体中，2021-22 年期间的增幅预计为4.0 个百分点，到 2022 年底通货膨胀率将达到9.9%。如图 2.3 所示，2023 年间，预计两组国家的通货膨胀率将大幅下降。56535045434245424343444548567676972727439304050607080900占 GDP 的比重(%)2003200420052006200720082009200000222023图2.2 2003-23年政府总债务(占GDP的比重，百分比)世界发达经济体新兴和低收入经济体来源：国际货币基金组织（2022d）。282022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响最近通货膨胀率的飙升通常被归因于与新冠肺炎有关的限制所造成的供应瓶颈，但分析人士也指向了其他因素。特别是有人认为，由于过去几年为克服新冠肺炎危机采取了刺激计划，再加上过去几年中央银行的宽松货币政策，通货膨胀是不可避免的。乌克兰战争加剧了这些更早发生的情况的影响，将通货膨胀推得更高。还有人指出，一些大公司可能利用通胀环境提高价格和利润（Zahn，2022）。一篮子商品和服务中最有可能出现大幅价格上涨的项目是那些需求缺乏弹性的项目，如食品、住房、交通和能源。例如，到 2022 年 5 月，欧元区的年度通货膨胀率预计将达到 8.1%，主要是由能源和食品价格上涨 39%所导致的（见欧盟统计局，2022）。图 2.4 涵盖了 2015 年 1月至 2022 年 3 月这一时期，显示了不同地区和收入群体的最新通胀趋势与前几年不同，以及价格上涨最多的项目是食品、住房、能源和交通。正如第三章将讨论的那样，这些基本商品在低收入家庭的篮子中比重比在收入分布顶层家庭中的比重更大。2.42.23.40.21.52.72.01.41.40.30.81.72.01.40.73.17.24.45.96.59.35.25.77.15.85.54.74.74.44.55.05.15.15.99.98.10246810变化(%)2006200720082009200000222023世界发达经济体新兴经济体图2.3 2006-23年通货膨胀(平均消费者价格指数，百分比)来源：国际货币基金组织（2022d）。第 2 章 全球经济和劳动力市场情况 29 总体 CPI食品住房交通卫生教育其他00260280CPI 值非洲：低收入组2015M012015M052015M092016M012016M052016M092017M012017M052017M092018M012018M052019M052019M092020M012020M052020M092021M012021M052021M092022M012022M052018M092019M050300350400450500550600CPI 值非洲：中等收入组00180190200CPI 值2015M012015M052015M092016M012016M052016M092017M012017M052017M092018M012018M052018M092019M012019M052019M092020M012020M052020M092021M012021M052021M092022M012022M05美洲：中等收入组美洲：高收入组9555140CPI 值2015M012015M052015M092016M012016M052016M092017M012017M052017M092018M012018M052018M092019M012019M052019M092020M012020M052020M092021M012021M052021M092022M012022M05050002500300035004000CPI 值2015M012015M052015M092016M012016M052016M092017M012017M052017M092018M012018M052018M092019M012019M052019M092020M012020M052020M092021M012021M052021M092022M012022M05阿拉伯国家：中等收入组9555CPI 值2015M012015M052015M092016M012016M052016M092017M012017M052017M092018M012018M052018M092019M012019M052019M092020M012020M052020M092021M012021M052021M092022M012022M05阿拉伯国家：高收入组7075808590955120125CPI 值2015M012015M052015M092016M012016M052016M092017M012017M052017M092018M012018M052018M092019M012019M052019M092020M012020M052020M092021M012021M052021M092022M012022M05亚太地区：中等收入组955120125130CPI 值2015M012015M052015M092016M012016M052016M092017M012017M052017M092018M012018M052018M092019M012019M052019M092020M012020M052020M092021M012021M052021M092022M012022M05亚太地区：高收入组2015 M012015 M052015 M092016 M012016 M052016 M092017 M012017 M052017 M092018 M012018 M052019 M052019 M092020 M012020 M052020 M092021 M012021 M052021 M092022 M012022 M052018 M092019 M01图2.4 2015年1月-2022年3月按项目、国家收入水平和地理区域分列的月消费者价格指数 302022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响在 2020 年和 2021 年期间，为控制新冠病毒传播而实施的封锁措施使世界各地的劳动力市场陷入了前所未有的危机。从 2020 年第二季度开始，就业和经济活动遭到大规模破坏，这对女性和男性都有影响，但全球女性的就业率比男性多减少了 1.2 个百分点。危机还导致 2020 年低薪工人在劳动力中的比例大大低于 2019 年，因为低薪收入者在就业和工作时间的损失方面受到了极大的影响（ILO，2021a）。这导致了收入不平等加剧（世界银行，2022），可能扭转了一些新兴国家和低收入国家在新冠肺炎疫情前几年不平等下降的趋势（ILO，2021b）。同时，这场危机加速了包括远程工作在内的新型工作方式的应用，否则这些方式需要更长的时间才能得到推广。虽然远程工作在全球范围内的使用程度还有待适当评估，但从一些估计 2.4.劳动力市场情况数字可以了解到远程工作在一些地区和国家大规模增长。例如在欧盟国家，大约 34%的雇员在 2020 年期间开始远程工作（Ahrendt等，2020）。在拉丁美洲和加勒比地区，估计约有 2300 万工人在 2020-21 年期间开始远程工作，这约占该地区 9800 万有薪雇员的 23%（Maurizio，2021）。新冠肺炎对未来使用远程工作的全面影响仍有待观察。然而，远程工作的比率很可能仍然比以前高得多。预计疫情后的远程工作将遵循一种混合模式，人们部分时间在雇主提供的工作场所中工作，部分时间在远程工作。为抵御危机对经济和劳动力市场的影响而采取的另一项重要政策措施是使用公共资金支持受疫情直接影响的企业工人的工资，使他们能够继续就业。各国提供工资支持的安排各不相03003504002015M012015M052015M092016M012016M052016M092017M012017M052017M092018M012018M052018M092019M012019M052019M092020M012020M052020M092021M012021M052021M092022M012022M0595515M012015M052015M092016M012016M052016M092017M012017M052017M092018M012018M052018M092019M012019M052019M092020M012020M052020M092021M012021M052021M092022M012022M05图2.4（终）总体 CPI食品住房交通卫生教育其他CPI 值欧洲和中亚：中等收入组欧洲和中亚：高收入组CPI 值CPI=消费者价格指数注：阿拉伯国家中等收入组只包括黎巴嫩，而阿拉伯国家高收入组包括海湾合作委员会的所有成员国。图表显示的是加权估计。其权重基于所有有数据的国家的人口规模。不包括三个没有月分项数据的大国：中国、印度和俄罗斯。来源：国际劳工组织估计：国际货币基金组织2022d)第 2 章 全球经济和劳动力市场情况 31同，取决于其法规、机制（包括社会保护制度），尤其是政府在短时间内采取这种干预措施的能力（ILO，2020b）。尽管一些新兴国家和低收入国家采取了这种措施，但发达经济体采取此类措施的频率要高得多。到 2021 年底，随着封锁措施的取消，大多数高收入国家的就业已经恢复到危机前的水平，甚至超过了危机前的水平，但在一些中等收入国家，就业赤字仍然存在。此外，女性的就业复苏速度慢于男性，这导致了全球范围内性别就业差距的扩大（ILO，2022b）。尽管目前还没有 2022 年全年的数据，但第一季度的估计表明，全球工作时间仍然比 2019 年最后一个季度的水平低约 3.8%。在各个国家收入组中，低收入国家在2022 年第一季度落后，与 2019 年最后一个季度相比，工作时间减少了 5.7%，而高收入国家恢复得最多，与 2019 年最后一个季度相比，2022 年第一季度工作时间减少了 2.1%（ILO，2022b）。在低收入和中等收入国家，女性工作时间复苏慢于男性工作时间的复苏，与此相反，高收入国家的女性工作时间复苏得更快（ILO，2022c）。总体而言，全球范围内工作时间的性别差距一直在扩大。估算结果还显示，劳动力市场中的某些群体比其他群体遭受的损失更严重，特别是在 2020年底前的这段时间。这些群体包括低收入工人、非正规经济中的工人、临时就业的有薪工人、女性和青年工人（ILO，2021b）。非正规经济中有薪雇员受到的冲击尤其大。相对于 2019年同期，2020 年第四季度全球非正规有薪就业人数下降了 12.3%，而同期正规有薪就业人数仅下降了 1.6%（ILO，2022c）。在 2020 年第二季度出现巨大损失之后，非正规就业的增长速度开始超过正规就业，到 2021 年最后一个季度，非正规就业的复苏已经超过了正规就业。这一进展的背后有三大因素：（1）许多非正规工人重返经济活动；（2）原先不在劳动力队伍中的人从事非正规就业，以弥补家庭收入的损失；（3）以前正规工作的非正规化。第三种趋势尚未得到实证的证实，但这种非正规化似乎已经在一些部门显现出来，包括建筑业和批发零售业（ILO，即将出版）。临时就业的工人受到了危机的强烈冲击。例如在墨西哥、波兰和葡萄牙，在 2020 年第一季度从事临时工作的人中，分别有 33%、9%和17%在 2020 年第二季度失业，相比之下，墨西哥的非临时工人失业比例仅为 12%，在波兰和葡萄牙只有 3%（ILO，2022c）。青年工人似乎也受到了危机的影响。虽然 2019 年青年只占总就业人数的 13%，但在 2020 年减少的就业人数中，青年占 34.2%。2020 年第二季度和 2021 年第二季度之间的就业与人口比例的变化表明，尽管有一些改善，但与 2019 年危机前的情况相比，青年特别是女性青年仍然面临最大的就业赤字（ILO，2021a）。全球、区域和国家劳动力市场的进一步复苏在很大程度上取决于当前危机的社会经济影响特别是生活成本危机，但也取决于主要由乌克兰战争驱动的地缘政治动荡。当前的地缘政治紧张局势，加上生活成本的上升，事实上可能导致就业水平的复苏偏离 2022 年底的预测轨迹。如果乌克兰战争不能在不久的将来结束，这种情况肯定会出现。在这种情况下，战争对能源价格的影响和生产所需货物供应的进一步瓶颈将在 2022 年继续减缓全球经济增长。除了少数例外（如石油和天然气出口国），大多数国家的就业和经济产出可能在 2026 年底之前仍低于疫情前的水平（IMF，2022c）。 新冠肺炎危机和价格通胀上升背景下的工资趋势新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势以往的全球工资报告侧重于呈现年度工资趋势，而今年的全球工资报告还根据从新冠肺炎疫情之前到可获得的最新日期的季度调查数据，对工资和就业趋势进行了分析。在快速变化的背景下，季度数据可以更详细地反映工资和就业的演变，也可以揭示目前的通货膨胀危机对2022年上半年工资增长的影响。此外，使用季度调查数据有助于确定男女工资趋势和不同有薪雇员组别工资趋势背后的因素。3362022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响本报告对工资趋势的详细分析从月平均工资总额开始，它考虑的是一个有薪雇员在给定日历年内从其主要工作中获得的月平均收入1。根据国际劳工组织的估计，虽然新冠肺炎危机在疫情的第一年全年摧毁了许多有薪和领薪工作，全球有薪就业人数从 2019 年的 17.5 亿下降到2020 年的 16.9 亿，但到 2021 年底，有薪和领薪工人的数量几乎恢复到疫情前的水平，达到17.4 亿，占全球就业的 53。其余的 47%是雇主、自顾工人（即没有雇员的独立工人）和有贡献的家庭工人，其中许多人在非正规经济中工作2。从更长远的角度来看，国际劳工组织的估计表明，2005 年至 2021 年期间，有薪和领薪就业人数增加了 36%，而同期全球总就业人数增加了 16%（ILO，2022b）。有薪就业的增长在低收入和中等收入国家尤为明显，表明这种形式的就业继续增加，并正在成为影响家庭收入和收入不平等的一个日益重要的因素。3.1.全球工资趋势正是由于这个原因，世界各地的政策制定者应将对全球和区域工资趋势进行定期和严格的分析视为一个关键的实证工具。下图 3.1 显示了从 2006 年到 2022 年中期全球实际工资的年平均增长。在该系列的最后一年（2022 年）实际工资的显著下降主要是由于2021年开始并在2022年期间持续的通胀加剧。报告估计，2022 年上半年全球月工资实际值下降到-0.9%这是自 2008 年第一版全球工资报告以来首次记录的全球工资负增长。如果将工资增长通常高于全球平均水平的中国排除在计算之外，2022 年上半年的全球实际工资增长估计将下降到-1.4%。鉴于这些进展，生活成本危机很可能在 2023 年底之前主导工资趋势，这一点将在后续章节中详细研究。生活成本危机很可能在 2023年底之前主导工资趋势。图 3.1 所示的另一个重要发现是，全球工资增长从 2019 年的 2.0%放缓到 2020 年（疫情的第一年）的1.5%。这一降幅似乎出人意料地小，可能是由于 2020 年为遏制新冠病毒而实施的限制措施导致许多地方的工作时间减少，名义工资不变或减少。然而，疫情对平均工资的影响相对有限以及事实上，2020 年全球工资 2022 年上半年全球月工资实际值下降到-0.9%这是自 2008 年第一版全球工资报告以来首次记录的全球工资负增长。1 用于估计全球工资趋势的年度数据由各国国家统计局提供。本章任何图表中显示的 2021 年估计值可能会在未来的全球工资报告版本中进行修订。虽然在 2022 年之前的年度结果考虑了所有月份，但涉及 2022 年的数据仅限于撰写本文时可获得数据的几个月。在未来的版本中，2022 年的估计值也可能发生变化。计算全球和区域估计数的方法可在 ILO专题网页（https:/www.ilo.org/wages）上找到。另见 ILO（2018，附录一）。具体国家的数据和工资趋势可从国际劳工组织全球工资数据库获得，可免费下载（见 www.ilo.org/ilostat）。2 根据定义，所有有贡献的家庭工人都属于非正规就业，而 80%以上的自营工人在非正规经济中工作（ILO，即将出版）。第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 37增长为正可能主要归因于就业构成的变化，特别是在一些大国。正如上一版全球工资报告（ILO，2020a）所指出的那样，在许多国家，特别是在危机开始时，很大一部分失去工作（从而失去收入）的有薪雇员是低薪雇员，而高薪雇员仍在就业。这种就业构成的变化通过“构成效应”增加了估计的平均工资。专栏3.1对这种效应进行了详细的解释，用各国的季度数据说明了这种现象。2021年，全球工资增长出现反弹，估计为1.8%，这与 2019 年（疫情前一年）的估计相当接近。然而，如果将中国从全球计算中排除，2021 年的实际工资增长估计为 0.9%，即比 2019 年少0.5 个百分点。这一相对较低的增长率可能在一定程度上反映了这样一个事实，即在 2021 年，雇员的平均工作时间尚未完全恢复到疫情前水平（ILO，2022a）3。此外，2021 年较低的增长率也可能是通货膨胀在该年已经开始侵蚀实际工资增长的结果。如前所述，自那以来，这一趋势得到了发展，导致全球实际工资增长在2022 年急剧下降到负数。疫情对平均工资的影响相对有限在很大程度上是就业构成变化的结果。3 需要强调的是，与前几版全球工资报告一样，全球数据是根据实际月平均工资估算的，其中实际价值是根据名义月工资计算的，并考虑到由相关国家价格指数（通常是消费者价格指数）衡量的生活成本变化。因此，每年的波动反映了价格通胀的变化、小时工资的变化和每月平均工时的变化。2.01.00.01.02.03.04.0%2.62.13.12.51.20.61.50.72.41.81.71.02.21.52.41.71.91.41.41.91.32.01.61.40.91.91.22.01.50.91.80.90.91.4200620072008200920000022全球全球（不含中国）图3.1 200622年全球实际月工资年平均增长（百分比）注：2022 年工资增长是通过比较 2022 年前两个季度和 2021 年同期来估计的。来源：国际劳工组织根据国际劳工组织统计司和国际劳工组织全球工资数据库中记录的官方国家资料作出的估计。382022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响图 3.2 显示了与图 3.1 类似的估计数，但针对的是 G20 经济体，并对该组中的发达经济体和新兴经济体进行了区分。在新冠肺炎疫情之前的几年，G20 国家的工资增长估计值与图 3.1中的全球估计值非常相似，这并不奇怪，因为这些国家的有薪雇员约占世界的 60%，生产了全球约四分之三的 GDP。同样，2021 年和2022 年，图 3.1 中的全球估计值和图 3.2 中的G20 国家估计值显示出强烈的相似性。然而，值得注意的是，尽管通货膨胀对发达经济体和新兴经济体的实际工资增长都有影响，但 2022年上半年新兴经济体增长仍为正数，而在发达经济体则为负数。这与 2022 年上半年高收入国家的通货膨胀率按比例比中低收入国家快的事实是一致的（见第 2 章图 2.3）。2020 年的情况在图 3.2 中表现异常。在 G20 发达经济体中，2020 年的工资增长达到 1.7%，比疫情前最后一年（2019 年）增加了 0.7 个百分点，是几年来工资增长的最高记录。这一平均工资的增长表明，G20 一些大型发达经济体的就业构成效应（在专栏 3.1 中解释和说明）与财政刺激政策在 G20 其他一些发达经济体有助于保就业和工资的方式之间存在相互作用。正如后面详细讨论的那样，虽然在美国和加拿大等国家明显存在强烈的构成效应（2020 年就业率大幅下降，平均工资分别跃升约 4%和6%），其他某些国家的工资下降但幅度不大，部分原因是大量使用临时工资补贴（通常包括在工资统计中）4和工作保留计划，以挽救工作，减轻危机对工资的不利影响。例如在德国和英4 在调查中，个人被要求申报“总收入”，只要他们在调查时处于活跃状态。在大多数调查中，当人们暂时不工作时（例如调查恰逢其年假），他们会被要求解释为什么不工作或工作时间较短。在 2020 年间，许多受访者回答称他们因为“意外事件”而不工作。当人们（因为年假或其他原因）不工作时，他们会被引向另一个问题，“你在缺勤时有工资吗?”如果答案是肯定的，他们就被归为有薪雇员组，他们所申报的收入也会如实记录。4.02.00.02.04.06.08.0.00.68.02.70.78.63.11.15.91.30.73.21.61.05.62.60.35.11.80.26.42.50.45.92.60.53.21.61.72.22.01.04.02.20.43.21.50.74.12.11.03.42.01.72.42.00.44.52.22.20.80.9200620072008200920000022G20 发达经济体G20 新兴经济体G20图3.2 200622年二十国集团国家年平均实际月工资增长（百分比）注：G20 由阿根延、澳大利亚、巴西、加拿大、中国、法国、德国、印度、印度尼西亚、意大利、日本、墨西哥、韩国、俄罗斯、沙特阿拉伯、南非、土耳其、英国、美国和欧盟组成。来源：国际劳工组织根据劳工组织统计司和国际劳工组织全球工资数据库中记录的官方国家资料作出的估计。第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 39专栏 3.1就业构成对工资的影响工资统计数据，如国家统计局报告的平均工资或工资中位数，提供了工资分布的简要衡量。这些简要衡量“隐藏”了在不同分布点上构成和决定工资的信息，例如每个有薪雇员的工作时数、员工之间因其特征和工作场所的差异（如地区差异）而产生的工资差异，以及人口中最高和最低工资收入者之间的工资差异。只要有薪雇员的基本特征在一段时间内保持稳定，工资统计数字也将保持稳定，并定期平稳变化以反映名义增长（或实际增长，如果名义增长大于一般价格水平的增长）。从长期来看，整个工资分布中工资相对价值的变化也可以影响工资统计数据的趋势，从而揭示结构性变化。例如，20 世纪 80 年代美国工会成员逐渐但永久性减少，似乎是工资分布扩大背后的原因，并导致 90 年代初工资不平等的加剧（DiNardo、Fortin 和Lemieux，1996）。在劳动力市场冲击期间，就业的迅速破坏加上工作时间的减少会使有薪雇员的构成发生扭曲，因为这种冲击对特定部门或职业以及具有特定特征的有薪雇员有更大的影响。在新冠肺炎危机中就是如此，低薪工作，特别是那些在工作场所的实体工作，首先被摧毁，在那些没有大规模实施就业保留计划的国家尤为如此。当劳动力市场的冲击大规模摧毁低薪工作时，平均工资和工资中位数的估计值会较早期大幅上升。这是因为这种估计只考虑到了那些在危机期间仍然从事有偿工作的高薪雇员。这种由于危机期间就业破坏的选择性而导致的工资统计数据的扭曲，就是所谓的“构成效应”。图 3.B1 中的图表显示了新冠肺炎危机之前和期间的工资和就业趋势，以说明与男女工资统计有关的构成效应。A 组中的例子对应的是具有明显构成效应的国家（平均工资随着就业率的下降而上升），而 B 组中的例子则是没有明显构成效应的国家。所有图表分别给出了对女性和男性的估计。2020 年第二季度，也就是新冠肺炎危机开始的时候，图 3.B1 中 A 组的所有国家正好出现了有薪就业的突然下降，以及实际和名义工资上升。除哥斯达黎加外，所有国家的女性和男性都出现了这种情况。一般来说，女性更有可能集中在工资分布的底层，失去的就业机会比男性更多（另见 3.8 节）。图 3.B1 中的 B 组显示了平均工资没有非常明显的构成效应的国家。其中大多数是欧洲国家，这些国家的经济刺激计划、工资补贴和工作保留计划稳住了有薪雇员的就业、在接近 2020 年第二季度时，希腊和意大利就业人数略有下降，但对平均工资没有影响。哥伦比亚是一个有趣的例子：有薪就业与男女工资一起下降。该国的有薪就业很可能在整个工资分布中遭到破坏，而那些仍在从事有薪就业的人减少了其工作时间。这导致了2020 年第二季度左右平均工资的下降。在图 3.B1 中 A 组和 B 组的所有国家，随着有薪就业逐渐恢复到疫情前水平，特别是在2021 年第二季度后，工资统计显示出回归到 2019 年的趋势。对于数据截至 2022 年第一季度的国家，这些趋势显示了通货膨胀是如何在 2021 年底和 2022 年间开始对实际工资产生严重影响的。本报告详细讨论了生活费用危机。402022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响060090807060502019Q1 2019Q2 2019Q3 2019Q4 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2021Q3 2021Q4 2022Q1 2022Q2060019Q1 2019Q2 2019Q3 2019Q4 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2021Q3 2021Q48070605040300060502019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q42021Q1 2021Q2 2021Q32021Q42022Q70602019Q12019Q32020Q12020Q32021Q12021Q32022Q605008070605090807060502019Q1 2019Q2 2019Q3 2019Q4 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2021Q3 2021Q4 2022Q1工资雇佣 名义 实际 图3.B1，A组 就业构成对工资统计数据有影响的国家示例，2019年第一季度至有数据的最新季度 女性哥斯达黎加印度尼西亚秘鲁 菲律宾美国 就业指数（基数：2019 年）就业指数（基数：2019 年）就业指数（基数：2019 年）就业指数（基数：2019 年）就业指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 47060090807060502019Q1 2019Q2 2019Q3 2019Q4 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2021Q3 2021Q4 2022Q1 2022Q2060019Q1 2019Q2 2019Q3 2019Q4 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2021Q3 2021Q48070605040300502019Q1 2019Q2 2019Q3 2019Q4 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2021Q3 2021Q4 2022Q70602019Q12019Q32020Q12020Q32021Q12021Q32022Q0807060500908070605090807060502019Q1 2019Q2 2019Q3 2019Q4 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2021Q3 2021Q4 2022Q1 图3.B1，A组（终）男性哥斯达黎加印度尼西亚秘鲁 菲律宾美国 就业指数（基数：2019 年）就业指数（基数：2019 年）就业指数（基数：2019 年）就业指数（基数：2019 年）就业指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）工资雇佣 名义 实际422022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响06050090807060502019Q1 2019Q2 2019Q3 2019Q4 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2021Q3 2021Q4 2022Q70602019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q4060508070602019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q4060500602019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q4060508070304050600502019Q1 2019Q2 2019Q3 2019Q4 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2021Q3 2021Q4 2022Q1 2022Q2 图3.B1，B组 没有明确证据表明就业构成对工资统计数据有影响的国家示例，2019年第一季度至有数据的最新季度 女性哥伦比亚 法国 希腊 意大利 葡萄牙就业指数（基数：2019 年）2019 年）就业指数（基数：2019 年）就业指数（基数：2019 年）就业指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）就业指数（基数：工资雇佣 名义 实际 第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 4306050090807060502019Q1 2019Q2 2019Q3 2019Q4 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2021Q3 2021Q4 2022Q70602019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q4060508070602019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q4060500602019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q4060508070304050600502019Q1 2019Q2 2019Q3 2019Q4 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2021Q3 2021Q4 2022Q1 2022Q2 图3.B1，B组 没有明确证据表明就业构成对工资统计数据有影响的国家示例，2019年第一季度至有数据的最新季度 女性哥伦比亚 法国 希腊 意大利 葡萄牙就业指数（基数：2019 年）2019 年）就业指数（基数：2019 年）就业指数（基数：2019 年）就业指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）就业指数（基数：工资雇佣 名义 实际06050090807060502019Q1 2019Q2 2019Q3 2019Q4 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2021Q3 2021Q4 2022Q70602019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q4060508070602019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q4060500602019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q4060500304050600502019Q1 2019Q2 2019Q3 2019Q4 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2021Q3 2021Q4 2022Q1 2022Q2来源：国际劳工组织估计。本报告所用调查数据来源见附录一。图3.B1，B组（终）男性 哥伦比亚法国希腊意大利葡萄牙就业指数（基数：2019 年）就业指数（基数：2019 年）就业指数（基数：2019 年）就业指数（基数：2019 年）就业指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）收入指数（基数：2019 年）工资雇佣 名义 实际442022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响国，实际平均工资在 2020 年下降了不到 1%。在一些国家，特别是欧洲国家，集体谈判在拯救工作岗位、确保业务连续性和保护收入方面发挥了重要作用。在 G20 新兴经济体中，实际工资增长从 2019年的 3.4%下降到 2020 年的 2.4%。这一总体趋势掩盖了一些非常不同的情况，包括印度尼西亚、南非和土耳其等一些国家的实际工资下降；中国的工资增长放缓，但仍然是正增长（2020 年 4.6%）；巴西和墨西哥的平均工资大幅跃升，这可能至少在一定程度上反映了强劲的构成效应，而这两个国家在 2021 年的实际工资都出现了下降。3.2.区域工资趋势图 3.3 显示了区域数据，以补充第 3.1 节中的全球分析，而图 3.4 显示了一些国家的具体数据，两图均基于官方工资统计数据。图 3.3 中的图表显示了全球工资趋势在何种程度上能否在区域层面复制5。2020 年，新冠肺炎危机对各区域的影响有相当大的异质性，由于许多低薪工人在疫情期间失去了工作，北美和拉丁美洲及加勒比地区因为强大的就业构成效应，平均工资高于平常；欧盟的工资增长停滞，在很大程度上反映了工资补贴的广泛使用；以及其他区域的工资增长下降。不过，各地区一致的是，在 2022 年上半年，由于价格通胀的加速，预计实际工资增长有所下降6。在北美（加拿大和美国），2006 年至 2019 年的大多数年份，包括疫情爆发前几年，实际工资增长在 0%至 1%之间波动。2020 年，随着疫情摧毁了数百万低薪工人的工作，构成效应明显显现，平均实际工资增长突然上升到4.3%。随后实际工资增长下降，先是在 2021 年下降到 0%，然后在 2022 年上半年下降到-3.2%，这是由于构成效应在 2020 年之后（也就是说，从低薪工人回到劳动力市场的那一刻起）逐渐消失，以及通货膨胀的加剧在 2021 年，特别是在 2022 年前几个月侵蚀了实际工资。图 3.4显示了加拿大和美国的平均名义工资和实际工资的月度趋势，可以再次看到平均实际工资在 2020 年前几个月出现了最初的跃升，而自2020年底和2021年初以来则出现了逐步下降。在拉丁美洲和加勒比地区，可以清楚地看到构成效应反映了疫情期间低薪就业的下降，实际工资增长在 2020 年跃升至 3.3%，远高于疫情前的任何年份，而当年实际工资增长在非常低的水平上波动。2021 年，实际工资增长暴跌至-1.4%，主要是由巴西的实际工资急剧下降，估计 2021 年下降了 7.0%。图 3.4 显示了巴西的月度工资数据，显示了 2020 年第三季5 根据国际劳工组织地区和次区域划分的国家组别可在国际劳工组织统计司网站上找到：https:/ilostat.ilo.org/resources/concepts-and-definitions/classification-country-groupings/6 尽管对 2022 年上半年工资增长的全球估计相对强劲，但一些区域性的估计应被视为不确定的，因为在撰写本报告时，一些国家和（或）时期的工资数据仍然缺失。还应注意的是，图 3.4 中的月度工资数据可能来自官方，与区域估计中使用的年度工资数据的来源不同。第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 45东欧11.213.39.42.54.22.26.74.51.45.03.05.38.15.64.03.33.3200620072009200008200022中亚和西亚4.48.20.73.65.812.08.46.15.26.56.21.11.03.91.612.42.5200620072008200920000022阿拉伯国家2.41.23.90.53.33.93.51.18.03.02.30.40.42.00.80.51.2200620072009200008200022非洲3.30.53.60.25.03.83.64.40.31.01.31.23.410.51.40.52006200720082009200000223.4图3.3,A组 2006-22年按地区分列的实际工资年平均增长（百分比）462022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响北欧、南欧和西欧2006200720092000082000220.50.80.20.70.10.70.80.20.81.61.50.00.51.20.00.91.9拉丁美洲和加勒比地区3.02.30.31.41.20.71.62.10.00.20.30.10.5 0.33.31.41.7200620072009200008200022亚洲和太平洋地区4.01.54.51.81.81.33.60.74.72.73.30.73.91.04.42.02.91.23.61.94.23.43.21.53.30.83.01.31.01.73.50.31.30.7200620072008200920000022亚洲和太平洋地区亚洲和太平洋地区（不含中国）北美0.91.11.01.81.00.40.30.50.82.00.60.70.81.04.30.03.2200620072008200920000022图3.3，A组（续）注：2022 年工资增长是通过将 2022 年前两个季度与 2021 年同期进行比较来估算的。来源：国际劳工组织估计。第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 47度和 2021 年最后一个季度之间平均实际工资的下降。虽然巴西的实际工资在 2022 年上半年有所增长，但随着通货膨胀开始显现，整个地区的平均工资有所下降。例如，智利的数据显示，自 2022 年 1 月以来，实际工资一直呈小幅下降的趋势。在欧盟，实际工资增长在疫情爆发前大约在 1%到 2%之间波动（图 3.3，B 组）。2020 年，实际工资增长停滞但总体上没有下降很可能是不同方向的力量共同作用的结果，包括：（1）一些工人的工资下降；（2）大量使用临时工资补贴来维持数百万工人的工资，尽管他们的工作时间下降；（3）构成效应推动平均工资上升，因为即使是少量的就业损失也会不成比例地影响低薪工人。在 2021 年工资增长0.70.81.2 1.20.70.70.80.60.10.20.30.80.70.90.50.31.51.12.32.11.92.00.90.81.3 1.21.81.70.40.31.31.22.42.2200620072008200920000022欧盟（不含英国）欧盟（含英国）图3.3，B组 2006-22年欧盟实际工资年平均增长，不含和含英国（百分比）注：2022 年工资增长是通过将 2022 年前两个季度与 2021 年同期进行比较来估算的。来源：国际劳工组织估计。暂时恢复后，实际工资在 2022 年上半年下降到-2.4%（如包括英国，则为-2.2%），因为通货膨胀削减了工资的价值。在北欧、南欧和西欧这一范围较广但重叠的地区（图3.3，A组），趋势与欧盟相似7。在图 3.4 中，瑞典和英国的月度工资数据说明了工资趋势，这两个国家的平均实际工资在 2020 年相对稳定，而自 2021年底和 2022 年初以来实际工资趋势下降。这两个国家也反映了 2020 年情况的异质性，因为在英国可以看到构成效应（以及由于低薪工人的就业率下降而导致的工资增加），但在瑞典的数据中没有体现出这种效应。在东欧，实际工资在疫情前增长较快，在 2017至 2019 年间增长率超过 5%，2018 年期间甚至超过 8%。疫情的爆发使实际工资增长放缓到 2020 年的 4.0%，而在 2022 年的前六个月，加速的价格通胀使实际工资增长下降到-3.3%。7 这种重叠很重要，因为欧盟加上英国的人口占北欧、南欧和西欧人口的 84%。482022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响202020200智利20202020104108112加拿大保加利亚2020202巴西Q12019Q2Q3Q4Q12020Q2Qv3Q4Q12021Q2Q3Q4Q12022Q28090100110120名义工资趋势实际工资趋势 图3.4 2020年1月-2022年1月选定国家的名义和实际工资增长（指数：2020年1月=100)1月4月7月10月1月4月7月10月1月4月 1月4月7月10月1月4月7月10月1月4月 1月4月7月10月1月4月7月10月1月4月 平均工资指数，2019Q1=100平均工资指数，2020M1=100平均工资指数，2020M1=100平均工资指数，2020M1=100 第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 492020202102106瑞典Q12019Q2Q3Q4Q12020Q2Q3Q4Q12021Q2Q3Q4Q12022Q280859095100105110西班牙Q12019Q2Q3Q4Q12020Q2Q3Q4Q12021Q2Q3Q4Q5南非2020202100105110马来西亚名义工资趋势实际工资趋势平均工资指数，2020M1=100平均工资指数，2020M1=100 平均工资指数，2019Q1=100 平均工资指数，2019Q1=100 图3.4（续）1月4月7月10月1月4月7月10月1月4月 1月4月7月10月1月4月7月10月1月4月 502022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响20202020020202025名义工资趋势实际工资趋势英国美国平均工资指数，2020M1=100平均工资指数，2020M1=100图3.4（终）1月4月7月10月1月4月7月10月1月4月 1月4月7月10月1月4月7月10月1月4月 注：巴西、南非和西班牙使用的是季度指数，对这些国家来说，2019Q1=100；（1）巴西：在参考周内有工作收入的 14 岁或以上人员的所有工作的平均实际和名义收入，通常每月领取；（2）保加利亚：有劳动合同的雇员的平均月工资总额；（3）加拿大：所有雇员的平均周收入，包括加班费（工业总数不包括未分类企业）；（4）智利：15 岁以上人口的实际和名义薪酬指数；（5）马来西亚：制造业每个雇员的平均薪金和工资；（6）南非：非农业部门每个工人的总薪酬；（7）西班牙：每个工人的总工资成本，经季节和日历调整；（8）瑞典：私营部门非体力劳动者的平均月薪，不包括可变补贴；（9）英国：整个经济经季节调整的周平均收入；（10）美国：私营部门所有雇员经季节调整的平均周收入。来源：（1）巴西地理和统计局；（2）保加利亚国家统计局；（3）加拿大统计局；（4）智利国家统计局；（5）马来西亚统计部；（6）南非统计局；（7）西班牙国家统计局；（8）瑞典统计局；（9）英国国家统计局；（10）美国劳工统计局。值得注意的是，在2020年该地区的工资统计中，构成效应并非主导因素。此外，2021 年工资增速的小幅增长在某种程度上可以解释为 2021年的通货膨胀率仍然相当低，特别是与世界其他地区相比。图 3.4 中保加利亚的数据代表了整个地区的情况，2020 年和 2021 年的工资增长不大，且自 2021 年 12 月以来实际工资有所下降。在亚洲和太平洋地区，疫情前中国工资的高增长产生了重大影响，如果把中国包括在内，该地区疫情前三年的实际工资增长在 3.0%到3.3%之间，在更早的一些年份甚至达到更高的增长率。然而，如果将中国排除在外，该地区在疫情爆发前三年的工资增长则降至 1.5%或更低。2020 年，该地区的工资增长下降到 1%，如果将中国排除在外，该数字甚至变成负数。第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 51在 2021 年复苏后，工资增长再次下降，但由于 2022 年通货膨胀开始加剧，工资增长仍为正数，为 1.3%。图 3.4 所示的马来西亚月度数据不仅说明了该国工资增长的季节性（12 月的工资通常高于其他月份），也说明了自 2020年初以来工资增长缓慢。在中亚和西亚，实际工资在疫情发生前两年里增长较快，在 2006 年至 2019 年期间也是如此。2020 年，即疫情的第一年，实际工资增长下降到-1.6%，然后在 2021 年出现了非常强劲的反弹。对 2022 年的估计显示，该地区实际工资增长也正在被不断加剧的通货膨胀所侵蚀。在非洲，许多国家的工资统计数据仍然不完整，有时出现惊人的大幅波动。因此，区域性的估计仅为初步。现有的数据表明，在疫情爆发前几年，实际工资增长（如有）缓慢，2020年实际工资增长急剧下降，为-10.5%，此后2021 年实际工资增长为-1.4%，2022 年上半年为-0.5%。图3.4所示的南非季度工资数据显示，在 2020 年第二季度的疫情高峰期，平均实际工资有所下降，随后在 2020 年最后两个季度有所恢复，2021 年期间实际工资持平，2022年第一季度出现了下降趋势。在阿拉伯国家，工资统计数据同样是不完整的，其覆盖面也有限。因此，区域工资增长的估计充其量是初步的。现有的少量数据表明，2020年、2021年和2022年的工资出现较低正增长，分别为 0.8%、0.5%和 1.2%。3.3.G20 经济体的工资指数图 3.5 显示了 2008 年以来一些 G20 发达经济体和新兴经济体实际工资指数的演变。在发达经济体中，一方面，2020 年期间的构成效应在2021 年逐渐消失，另一方面，通货膨胀的快速上升（2021-22）导致其中几个国家的指数值急剧跳升。澳大利亚和韩国在 2008-22 年期间共同表现出强劲的实际工资增长，而在 G20 发达经济体样本中，只有意大利、日本和英国的2022年工资水平低于2008年的实际工资水平。意大利、日本和英国 2022 年的实际工资水平分别比 2008 年低 12%、2%和 4%。在 G20 新兴经济体中，中国持续在实际工资增长排名中占据领先地位，估计显示 2022 年中国的月工资约为其 2008 年实际价值的 2.6 倍。除墨西哥外，2022 年所有 G20 新兴经济体的平均月工资都高于基线（2008 年）。墨西哥实际工资继续较 2008 年的实际价值低 7%。尽管 G20 新兴经济体工资增长较快，但其实际工资的平均水平仍与 G20 发达经济体间存在显著差距。使用基于购买力平价的汇率将所有G20 国家的平均工资转换成美元，得出发达经济体的简单平均工资约为每月 4,000 美元，新兴经济体约为每月 1,800 美元。522022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响20082009200000228590955120125(a)G20发达经济体(b)G20新兴经济体指数（基准年=2008）指数（基准年=2008）20082009200000228000260图3.5 2008-22年G20国家平均实际工资指数韩国 美国 日本澳大利亚 加拿大 英国德国 法国 意大利中国 俄罗斯 沙特阿拉伯土耳其 印度尼西亚 巴西印度 南非 墨西哥注：2022 年数据基于当年第一、二季度数据。来源：国际劳工组织估计。第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 53 130 125 1205 110 105 100 95 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022劳动生产率工资图3.6 1999-2022年52个高收入国家平均实际工资和劳动生产率趋势 3.4.高收入国家的工资和生产率趋势生产率增长，特别是实际劳动生产率增长，是实现实际工资增长的关键因素。正如前几期 全球工资报告所指出的那样，自 20 世纪 80 年代初以来，一些大型发达经济体的平均工资增长已经落后于平均劳动生产率的增长。图 3.6显示，52 个高收入国家的总体情况仍然如此，1999 年至 2022 年期间实际生产率与实际工资增长之间的差距在 2022 年达到了 12.6 个百分点，反映了自 2019 年以来这两个数据之间的差距进一步加大。总体而言，图 3.6 显示，按实际价值计算，在过去 22 年里，劳动生产率的增长速度高于工资，前者每年增长 1.2%，后者每年增长约 0.6%。此外，该图表明，尽管在 2008-09 年全球金融危机期间和疫情期间（2020 年）劳动生产率有所萎缩，但这两个数据之间的差距仍在继续扩大。就在新冠肺炎疫情暴发之前，差距有进一步扩大的迹象。尽管 2020 年间劳动生产率增长的下降暂时阻止了这两项数据间差距进一步扩大，但2022 年前两个季度实际工资增长的急剧下降叠加生产率的正增长，再次扩大了差距。事实上，2022 年的差距是 21 世纪初以来最大的。图 3.6 显示，劳动生产率在 2021 年和 2022 年强劲反弹，而工资增长在 2020 年和 2021 年间仅上升了约 1%，并在 2022 年上半年有所下降。劳动生产率提高的一个可能原因是，危机近几十年来，一些大型发达经济体的工资增长已经落后于劳动生产率的增长。注：劳动生产率以每名工人的国内生产总值计算。实际工资和生产率指数都是以各国人口为权重的加权平均值计算的，因此在每个估计值上，大国的影响更大。这些估计数是以 1999 年为基准得出的。2022 年数据基于当年的第一季度和第二季度数据。来源：GDP 数据来自国际货币基金组织（2022c），而有薪就业数据来自国际劳工组织统计司的全球就业趋势数据。工资数据基于国际劳工组织估计。542022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响摧毁了生产率较低的企业。生存下来的企业可能会向消失的企业留下的消费者提供人均附加值更高的服务和产品。根据美国劳工统计局近期的一项研究，这种效应可能占到 2020 年和2021 年之间观察到的生产力激增的三分之二（Stewart，2022）。Lopez-Garcia 和 Szrfi（2022）认为，疫情期间实施的防控措施加速了企业的数字化，从而提高了附加值已经很高部门的人均附加值。他们进一步指出，数字化的加速可以解释为什么在 2019 年最后一个季度和 2021 年第一季度之间，欧元区每小时实际 GDP 的平均增长率上升到 1.7%，这一增长是 2014-19 年间平均增长率的两倍多。人们还注意到，在美国，企业利润在 2022 年飙升（Pickert，2022）。2022 年前两个季度实际工资增长的急剧下降叠加生产率的正增长，再次扩大了实际生产率和实际工资增长间的差距。平均值以外：通货膨胀对低收入者购买力影响更大 3.5.通货膨胀在收入分布中的成本在本报告的前几节中，通货膨胀的上升是在所有家庭生活成本的增长都相同的前提下讨论的。本节表明，这种假设是不正确的，当价格高涨时，处于收入分布底层的家庭会面临更大的生活成本负担。因此，即使名义工资按照消费者价格指数（CPI）衡量的价格通货膨胀进行调整，低收入家庭中收入者的工资将比高收入家庭的收入者遭受更大的购买力损失。在国家内部，家庭支出模式因其在家庭收入分布中所处的位置而不同。按人均计算的低收入家庭的回旋余地较小，因为他们在食品、住房和水电等基本项目上的支出占其较少收入的更大比例。在收入分布的顶端，较高的收入使这些家庭能够满足其基本需求，同时也使他们有足够的余量用于其他项目（如卫生、教育或文化）或增加储蓄，以保护自己免受未来不确定性的影响，包括潜在的新危机所带来的不确定性。有许多研究探究了不同收入群体的家庭基本需求支出比例是如何变化的。例如，Whitmore 和 Schanzenbach 等（2016）发现，在美国，低收入家庭（定义为收入分布中最底层的 20%）将其收入的 82%用于基本需求，包括 41%用于住房，约 15%用于食品。相比之下，中等收入家庭将其收入的 78%用于基本需求，包括约 33%的住房和 13%的食品。当当价格高涨时，处于收入分布底层的家庭会面临更大的生活成本负担。第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 55家庭被细分为更小的量级时，处于收入分配底端和顶端的家庭之间的支出模式差异进一步扩大。类似的观察似乎适用于世界上所有地区和国家。跨国研究提供的证据表明，在中低收入国家，高收入和低收入家庭在基本商品上的支出比例高于高收入国家（例如，见 Clements和 Theil，1996）。不同的支出模式对 CPI 所衡量的生活成本有影响。通常情况下，CPI 是使用一篮子商品和服务（包括食品、住房和交通）构建的，反映了人口中大部分家庭的平均支出模式（见专栏3.2）。这些模式是通过给篮子里的每个项目分配权重来体现的。例如，在 2022 年，美国 CPI的构建给“食品”类别以 13.4%的权重，给“住房”类别以 32.4%的权重（美国，BLS，2022）。在法国，“食品”类别的权重与美国类似（14.7%），但“住房”的权重则低得多，为 15.5%（法国，INSEE，2022）。权重的变化和篮子中每个项目价格的变化最终决定了CPI 的变化。与其他指数一样，CPI 是以一个特定时期作为参考基数来表示的。例如，如果以2019 年为基础（该年的指数等于 100），2022年的 CPI 为 110，这意味着 2019 年至 2022 年期间价格总体上涨了 10%。CPI 的构建或调整没有考虑到整个收入分配中家庭消费模式的差异。权重和价格可能反映了地区差异，但推动权重构建的是人口层面的平均支出模式，不同时期价格的变化则是推动CPI 篮子中每个项目价值变化的原因。时期的价格变化则是推动 CPI 篮子中每个项目价值变化的原因。由于食品、住房、能源和交通是必需品，即使价格上涨，对这些商品和服务的需求也不会减少很多：它们被称为”价格无弹性“。同样，许多必需品比 CPI 一篮子商品和服务中的其他项目更容易受到价格波动的影响8。由于这些项目的价格上升较快，它们的 CPI 上升也较快，往往高于概括一般价格水平的CPI。图3.7比较了所有地理区域约 100 个国家的特定项目CPI 的主要组别食品、住房、交通、教育、卫生和杂项与一般 CPI。从图中可以看出，食品、住房和交通 CPI 都高于讨论工资时通常使用的一般 CPI。这对低收入者很可能集中的低收入家庭有什么影响？当低收入家庭在 CPI 较高的项目上花费了更大的收入份额时，综合全面 CPI 就会低估这些家庭所面临的生活成本的真实增长。表 3.1显示了墨西哥的此类情况，收入分布最底层十分位数的家庭将其收入的 42%用于食品，而收入最高的家庭仅花费 14%。此外，2022 年 6 月，墨西哥的一般价格指数同比增长了 8.2%，而食品价格指数则增长了14.1%。考虑到这些差异，并使用每一类商品和服务的价格增长，表 3.1显示了 2021 年 6 月至 2022 年 6 月间最低和最8 事实上，在计算衡量潜在或长期通货膨胀率的“核心通货膨胀”，食品和能源价格通胀通常被排除在外。当低收入家庭在 CPI 较高的项目上花费了更大的收入份额时，综合全面 CPI 就会低估这些家庭所面临的生活成本的真实增长。562022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响9000教育 CPI9000总体 CPI非洲阿拉伯国家亚洲和太平洋地区欧洲和中亚美洲45度线教育 CPI 比总体 CPI90009000总体 CPI杂项 CPI 比总体 CPI9000交通 CPI9000总体 CPI90009000总体 CPI9000食品 CPI杂项 CPI卫生 CPI住房和水电 CPI9000总体 CPI食品 CPI 比总体 CPI90009000总体 CPI住房和水电 CPI 比总体 CPI交通 CPI 比总体 CPI卫生 CPI 比总体 CPI 图3.7 2022年4月按地区划分的总体消费者价格指数（CPI）与特定项目CPI的比较 注：“教育 CPI 比总体 CPI”图表中的异常值是荷兰。来源：国际劳工组织根据国际货币基金组织公布的特定项目 CPI 数据进行的估计，https:/data.imf.org/regular.aspx?key=61015892.第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 57专栏 3.2如何计算通货膨胀率？通货膨胀可能是个人和家庭最熟悉的经济术语之一，因为它反映了生活成本，并经常在新闻中被提及。就其基本形式而言，通货膨胀被定义为一个国家1在一定时期内一系列商品和服务价格上涨幅度的衡量指标。例如，如果通货膨胀在连续两年之间增加了 2%，这意味着在第二年需要增加 2%的名义收入来维持与第一年相同水平的商品和服务消费。为了估计两个连续时期之间生活成本的增长，负责编制通货膨胀估计的国家机构2构建了一个反映该国家庭平均消费的一篮子商品和服务。然后，有关机构对篮子里的商品和服务的价格变化进行监测。家庭调查被用来确定一篮子商品和服务的构成，以及一篮子商品和服务中每个项目应该被分配的权重。这些调查通常分为九个部分：食品和其他易腐物品；衣服和鞋类；家具和家庭用品；住房费用，包括水电和能源；卫生；教育；在外的食品消费；文化和娱乐；以及家庭购买的其他服务，包括雇佣园丁、家政工人或秘书。分配给篮子中每个项目的权重反映了被调查家庭的平均（或典型）支出模式。因此，在构建这种权重时，不一定考虑整个收入分布中家庭支出模式的变化3。由于这些调查不是每年重复进行通常有 5到 10 年的间隔篮子中的项目在一段时间内保持相对稳定。由于各国的消费模式不同，分配给进入篮子的每种商品和服务的权重也不同，在许多情况下反映了国家层面的支出模式（见图 3.2）。篮子里的商品和服务的价格则更新得较为频繁。这是通过标准化的调查来完成的，这些调查以固定的时间间隔跟踪物品的价格。价格调查及频率因国家而异；可以是在零售店和市场进行的现场调查，也可以是基于“大数据”4的调查。例如，如果把一个国家的2020 年作为基准年（2020 年=100），2021年 1 月至 12 月的消费价格通胀估计为 2%，那么 2021 年的 CPI 将等于 102。“核心通胀率”是一种替代性估计，通常用于更好了解特定国家潜在和持续的通胀。在计算核心通胀率时，价格不稳定的项目（如食品和能源），以及由政府调控价格的项目被排除在外5。衡量通货膨胀率可以对名义收入（如工资）进行调整，使收入者及其家庭能够在一段时间内保持类似的购买力。当名义收入没有根据通货膨胀率向上调整时，实际收入就会下降，人们的生活水平也会随之下降。通过预先确定的合同、集体谈判协议和三方谈判（例如，关于最低工资），通货膨胀通常被用作调整工资的关键指标。虽然许多商品和服务的价格可以根据不断变化的情况迅速调整，但合同安排需要较长时间来调整。这就是为什么人们常说“工资是粘性的”。事实上，工资调整通常是基于通货膨胀预期而不是实际通货膨胀率，也就是说，在起草合同协议时考虑的是对未来通货膨胀的预期（而不是目前的结果）。1 在一个国家内，通货膨胀可能是针对特定地区计算的，包括城市和农村地区。2 这些机构通常是国家统计局，但在一些国家由中央银行负责（例如在墨西哥、秘鲁和其他几个主要的拉丁美洲国家）。3 例如，在美国，劳工统计局考虑了至少有 10,000 名居民的城镇的家庭消费模式，从而涵盖了美国93%人口的消费模式。作为补充，该局还收集了城镇薪酬收入者和文员的消费模式信息，以构建生活成本的估计，用于调整某些类别的联邦支出，如社会保障福利和食品券。4 大数据需要自动处理，这也带来了自身的挑战，特别是当价格通胀是基于一篮子快速变化的商品和服务时(Leclair，2019)。5 还有其他用于衡量价格变化的加权篮子。例如，在美国有两个不同的通货膨胀指数CPI 和个人消费支出价格指数，它们的不同之处主要在于衡量价格变化的方式和商品篮子。其他用于衡量价格变化的指数包括与家庭消费模式联系不太紧密的更广泛的支出类别，如 GDP 平减指数，它包括军事支出和其他政府消费支出。关于不同价格指数的讨论，见ILO（2014，专栏 4）。582022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响5.49.43.84.41.74.312.94.04.233.11.715.18.36.010.20.45.32.713.03.85.526.35.113.39.49.47.11.18.92.614.56.48.011.03.418.45.43.03.14.83.64.414.416.64.99.34.426.15.41.43.63.62.03.814.33.05.528.412.616.46.17.86.72.77.43.314.52.74.036.11.27.6哥伦比亚芬兰意大利蒙古纳米比亚美国食品家具通信文化酒、烟草和麻醉品服装和鞋类卫生餐厅和酒店住房和水电费交通教育其他图3.B2 2022年2月选定国家用于衡量总体消费者价格指数的权重来源：国际货币基金组织公布的特定项目 CPI 权重。第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 59 表 3.12021-22 年墨西哥和瑞士按 CPI 篮子项目划分的收入分布中最高和最低十分位数家庭的支出模式和消费者价格指数（CPI）变化墨西哥瑞士最低十分位数的支出 比 例（%）最高十分位数的支出 比 例（%）价格变化百分 比(2021年6月2022年 6 月)最低十分位 数 的支出比例（%）最高十分位数的支出 比 例（%）价格变化百分比(2021 年 6月 2022 年 6月)食品和非酒精饮料42.213.914.114.510.21.9酒精饮料、烟草和麻醉品3.81.68.22.31.71.6服装和鞋类3.84.95.62.84.62.0住房、水、电、气和其他燃料21.017.22.737.420.94.6家具、家用设备和日常家庭维护1.01.88.63.35.45.0卫生3.33.35.76.03.40.4交通9.816.87.49.714.012.4通信2.14.62.74.02.60.5娱乐和文化n/an/a6.18.013.71.5教育5.614.93.3n/an/a0.7餐厅和酒店4.811.710.27.713.03.4杂项商品和服务2.69.29.14.310.50.7根据一般 CPI(2021 年 6月 至 2022 年 6 月)，每个国家/地区的生活成本变化百分比8.23.4考虑到特定项目的 CPI，生活成本的百分比变化(2021 年 6 月 至 2022 年6 月)8.96.83.94.0n/a=数据不可用来源：国际劳工组织估计。按家庭收入十分位数划分的支出模式的数据来源，请参见附录一。特定项目 CPI 的增长使用了国际货币基金组织月度 CPI 系列进行估算。602022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响高收入家庭面临的生活成本差异。在墨西哥，收入最低的家庭在 2021 年和 2022 年间生活成本平均增长 8.9%，而在收入最高的家庭中，平均增长为 6.8%。因此，对于低收入家庭来说，即使调整工资以反映一般 CPI，实际工资调整也将低于他们面临的生活成本增长。当然，生活成本增长在整个收入分布中的差异程度在各国之间是不同的。表 3.1 还提供了瑞士的数据，该国收入最低的家庭和收入最高的家庭用于必需品的比例比较接近，这反映了瑞士收入不平等程度比墨西哥低。在瑞士，两类家庭的生活成本增长也大致相同，最低收入和最高收入家庭分别为 3.9和 4.0。使用与表 3.1 类似的计算方法，但这次是对家庭收入分布的每一个十分位数进行计算，图 3.8显示了在 2021 年至 2022 年间，对于有整个收入分布支出数据的国家，每十分位数的生活成本增加了多少。对于大多数国家来说，可以看到 2021 年和 2022 年之间的价格上涨意味着收入分布中较低十分位数的生活成本增加较多，而生活成本的增加在较高十分位数中则稳步下降。例如，在西班牙，2021-22 年的价格变化使底部十分位数家庭的生活成本增加了 15%，对于低收入家庭来说，即使调整工资以反映一般 CPI，实际工资调整也将低于他们面临的生活成本增长。而在顶部的十分位数家庭中，增幅要低 2 个百分点（为 13%）。在法国，各十分位数之间的差异较小（底部为 6.7%，顶部为 6.4%），但2021 年和 2022 年之间的价格变化仍然意味着收入分布底部家庭的生活成本增长比收入最高家庭的增长高出 0.3 个百分点。瑞士在收入分布中处于中位的家庭消费模式差异更大，这解释了图 3.8 中的反 U 型。在南非，高收入家庭的生活成本增长较多这一发现可以用交通成本的增加来解释。虽然在南非收入最低的家庭中，交通支出只占支出的不到 1%，但在收入最高的十分之一的家庭中，这一比例上升到 22%左右。值得注意的是，交通是 2021 年和 2022 年期间价格上涨最多的CPI 篮子项目（19.2%）。其次是食品，其价格在同一时期增长了 8.9%，占底部十分位数家庭所有支出的 50%左右。如果食品、住房和交通是计算中唯一考虑的项目，那么最低收入家庭的生活成本增幅最大，尽管收入最高的家庭将收入的很大一部分用于交通。2021 年至 2022 年间的价格上涨导致收入分布中较低十分位数的生活成本增幅大于较高十分位数的生活成本增幅。第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 616.06.57.07.58.08.59.59.010.0D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10十分位的增幅平均增幅墨西哥生活成本的增幅（%）6.06.26.46.86.67.0D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10十分位的增幅平均增幅法国生活成本的增幅（%）4.95.15.35.5D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10十分位的增幅平均增幅加拿大生活成本的增幅（%）5557596163D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10十分位的增幅平均增幅阿根廷生活成本的增幅（%）图3.8.202122年选定国家收入分布中各十分位数的家庭生活成本与平均价格增幅的百分比变化 622022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响3.6D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10瑞士3.84.04.24.44.6D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10十分位的增幅平均增幅生活成本的增幅（%）13.0D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10西班牙13.514.014.515.015.5D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10十分位的增幅平均增幅生活成本的增幅（%）6.0D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10南非6.57.07.58.08.5D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10十分位的增幅平均增幅生活成本的增幅（%）14.014.515.015.516.016.517.0D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10十分位的增幅平均增幅蒙古生活成本的增幅（%）图3.8(续）第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 638.6D1D2D3D4D5D6D7D8D9D108.89.09.29.49.6D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10生活成本的增幅（%）8.6D1D2D3D5D6D7D8D9D10美国8.89.09.29.49.6D1D2D3D5D6D7D8D9D10十分位的增幅平均增幅8.00D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10英国8.058.108.158.208.258.308.358.40D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10十分位的增幅平均增幅生活成本的增幅（%）3.6D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10Increase at decile Average increaseD1D2D3D4D5D6D7D8D9D10Increase at decile Average increaseIncrease in cost of living(%)图3.8(终）注：支出模式以最近可用年份为基础，预计这种模式将随着时间的推移保持不变。对生活成本变化的估计（整体和按项目分列）基于国际货币基金组织 CPI 数据库中可获得的最新月份信息。对于上图中的所有国家，这些估计值是基于2021年第二季度和2022年第二季度可比月份之间的一般CPI（或特定项目CPI）的变化。来源：国际劳工组织估计。按家庭收入十分位数划分的支出模式数据来源见附录一。具体项目 CPI 增长的涨幅是使用国际货币基金组织月度 CPI 系列估计的。642022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响最低工资在世界各地被广泛用于保护低薪工人及其家庭的收入和购买力。正如2020-21 年全球工资报告（ILO，2020a）所讨论的那样，最低工资水平是否适当，关键取决于是否有能力定期审查和调整费率。这需要一个考虑到当时情况、工人及其家庭的需求和经济因素的灵活调整机制。在物价通胀时，如果不调整最低 3.6.通货膨胀率侵蚀了最低工资的购买力工资或者如果最低工资没有调整到足以跟上物价上涨的步伐其实际价值就会降低。此外，正如第 3.5 节所指出的那样，即使最低工资按 CPI 的增长进行调整，也可能不足以完全补偿低收入家庭所面临的生活成本增加。图 3.9 显示了七个 G20 经济体、另外两个欧洲国家（保加利亚和西班牙）和一个亚洲国家（斯里兰卡）的名义和实际最低工资的相对变化情况（为简单起见，以 CPI 衡量）。在这十个国家中，在 2015 年至 2022 年间，除两个国家（斯里兰卡和美国）外，所有国家的名义最低工资都有所增加。在 2020-22 年期间，十个国家中只有两个国家（中国和德国）的实际最低工资有所增加，由于通货膨胀上升，图中其他八个国家的实际最低工资有所下降。在物价通胀时期，如果不调整最低工资以跟上物价上涨的步伐，最低工资的实际价值就会降低。第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 65南非:总计 5.8 152020 6.9 202022 1.0%韩国:总计 41.2 152020 45.9 202022 3.2%美国:总计 20.6 152020 9.3 202022 12.5%斯里兰卡:总计 56.3 152020 16.9 202022 47.508060200020022西班牙:总计 29.0 152020 40.6 202022 8.2%保加利亚:总计 33.3 152020 50.2 202022 11.300020022澳大利亚:总计 2.5 152020 6.0 202022 3.4%英国:总计 14.8 152020 23.7 202022 7.200020022200020022200020022140120100德国:总计 14.5 152020 3.8 202022 10.2%中国:总计 9.7 152020 6.4 202022 3.20120100图3.9 2015-22年选定国家名义和实际最低工资的演变(指数：2015年-100)注：浅蓝色=名义最低工资：深蓝色=实际最低工资。各国按 2020 年至 2022 年之间实际最低工资增长的降序排列。最低工资际准是截至 2022 年 10 月 1 日的最新数据。来源：最低工资水平数据来自国际劳工组织根据该组织最低工资数据库的估计，通货膨胀数据来自国际货币基金组织(2022c)(期末消费者价格。662022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响最近由于通货膨胀造成的实际工资下降是工人及其家庭在新冠肺炎危机期间遭受重大工资损失的基础上发生的，本报告前几节所示的平均工资数据并没有充分反映这些损失。因此，本节试图通过研究实际工资总额的变化以对之前的分析进行补充。对工资总额的分析表明，在封锁期间，工作岗位的减少、工作时间的缩短和小时工资的调整等因素综合在一起，是如何导致许多国家的有薪雇员及其家庭的收入损失不断累积的。根据季度调查数据，图 3.10 显示了每个提供此类数据的国家在 2019 年（基准年）和截至最近一年（即 2020 年、2021 年，以及一些国家2022 年第一或第二季度）的年度实际工资总额的变化。年度实际工资总额等于所有有薪雇员在一年中获得的实际月收入的总和。如图 3.10 A 组所示，在 2020 年底，图中 28个国家中有 20 个国家的实际工资总额相对于2019 年有所下降。实际工资总额的损失从加拿大、意大利和墨西哥的大约 1%到哥伦比亚（23%）和秘鲁（26%）的 20%以上不等。考虑图表中的所有 28 个国家，每个国家的工资总额平均下降了 6.2%，这相当于这 28 个国家每个有薪雇员平均损失了三周收入。在实际工资总额增加的 8 个国家中，6 个在欧洲，2 个在亚洲。在欧洲国家，这可能是由一揽子刺激计新冠肺炎危机和通货膨胀对男女工资总额有何影响?3.7.新冠肺炎危机之前和期间工资总额的变化划（工资补贴和工作保留计划）推动的，这些计划有助于在 2020 年期间将有薪雇员留在劳动力市场。工资补贴包括在工资总额的总和中。图 3.10 中的 B 组增加了 2021 年的信息：即显示了 2020 年实际工资总额相对于 2019 年的变化，2021 年相对于 2019 年的变化，以及 2019年和 2021 年之间的（累计）总体变化9。可以看出，在 21 个有 2021 年数据的国家中，有 15个国家 2021 年的实际工资总额相对于 2019 年继续下降。然而，与 2020 年相比，劳动力市场的上升趋势是显而易见的：除了这 15 个国家中的 3 个国家，即巴西、多米尼加和印度尼西亚，2021 年实际工资总额的损失要比 2020 年小得多。例如，在秘鲁、哥伦比亚和玻利维亚（B组中损失最大的三个国家），2021 年相对于2019 年的实际工资总额损失分别为 12.6%、9.4%和 12.4%，而在 2020 年，其损失分别为26.3%、23.4%和 19.8%。此 外，在 2021 年期间，两个国家加拿大和墨西哥报告了在 2020 年经历了损失后，实际工资总额相对于 2019 年有所增加。图中所有 21 个国家的实际工资总额在 2020 年平均损失了 8.6%，而在 2021 年，这一损失减少到 6.3%，损失仍然相当大。换句话说，在 2020 年和 2021 年都有数据的 21 个国家中，损失的工资总额相当于2020 年的 4 周工资和 2021 年的 2 周工资，意味着这两年累计损失了 6 周的工资。9 图 3.10 中 A 组所示的 7 个国家在起草本报告时仍未发布其 2021 年或 2022 年的季度调查。因此，这些国家博茨瓦纳、法国、希腊、意大利、马里、蒙古和塞尔维亚被排除在后续图表（B 和 C 组）的分析之外。第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 672020年相对于2019年的变化7.06.36.14.54.32.71.00.90.50.71.12.52.84.95.56.57.28.49.010.712.313.915.017.518.019.823.426.3403020秘鲁哥伦比亚玻利维亚巴拿马 越南 厄瓜多尔 哥斯达黎加多米尼加阿根廷马里 菲律宾乌拉圭 巴拉圭 印度尼西亚巴西博茨瓦纳 美国墨西哥加拿大意大利泰国法国瑞士葡萄牙希腊蒙古塞尔维亚英国百分比图3.10，A组 2019年至2020年间选定国家工资总额变化（百分比）注：该图显示的是有截至 2020 年底数据的国家。来源：国际劳工组织的估计。本报告所用调查数据来源见附录一。682022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响15.68.57.014.29.94.34.43.50.94.25.31.14.14.80.73.91.22.73.51.02.59.93.36.511.97.04.913.44.98.413.56.37.214.03.310.714.99.45.523.39.413.925.88.317.526.28.118.026.311.315.027.515.212.332.212.419.832.89.423.438.812.626.3403020年相对于2019年的变化2021年相对于2019年的变化累计变化:2020年和2021年%图3.10，B组 2020和2021选定国家工资总额相对于2019年的变化（百分比）秘鲁哥伦比亚玻利维亚多米尼加厄瓜多尔巴拿马越南哥斯达黎加印度尼西亚阿根廷乌拉圭菲律宾巴西巴拉圭美国瑞士加拿大墨西哥泰国葡萄牙英国注：图表显示的是数据截至 2021 年底的国家。国家按 2020 年和 2021 年工资总额变化总和降序排列。来源：国际劳工组织估计。本报告所用调查数据来源见附录一。第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 692020年相对于2019年的变化2022年相对于2019年的变化2021年相对于2019年的变化累计总和:2020年至2022年P4030206.044.828.225.321.719.818.716.010.52.111.716.325.411.39.94.312.05.31.17.54.80.71.41.02.50.63.36.54.97.04.13.89.45.58.317.56.023.49.49.411.12.113.911.31.915.012.626.3图3.10，C组选定国家2020、2021和2022年工资总额相对于2019年的变化（百分比）秘鲁厄瓜多尔哥斯达黎加哥伦比亚越南印度尼西亚巴西巴拉圭美国加拿大墨西哥葡萄牙注：该图表显示了有截至 2022 年第一季度(在某些情况下，截至第二季度 数据的国家/地区。有关数据集的详细信息，请参见附录一。各国按 2020 年、2021 年和 2022 年工资总额变化总和的降序排列。来源：国际劳工组织估计。本报告所用调查数据来源见附录一。702022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响最后，图 3.10 中的 C 组增加了 2022 年年初的季度与 2019 年头两个季度相比的工资总额损失，以及与 2019 年同期相比 2020 年至 2022年的累计损失10。A 组最初的 28 个国家中只有 12 个国家有 2020-2022 年的数据。仅考虑2022 年的估计，C 组证明了各地区劳动力市场正在逐步复苏：在 12 个国家中只有 6 个国家2022 年头两个季度的实际工资总额低于 2019年的估计。然而，尽管最近几个季度（2022 年）有所改善，但 12 个国家中有 9 个国家的累计变化（2020-22年）为负，这意味着到2022年中期，新冠肺炎危机造成的损失尚未完全收复。除美国外，自 2020 年以来约 30 个月的累计损失相当于 2019 年支付工资总额的 11%至 45%。这种收入损失很可能已经转化为这些国家和世界相应地区家庭生活水平的下降或债务的增加，或两者兼而有之。第 3.9 节将表明，与高收入者相比，工资额损失对低工资收入者（及其家庭）的负面影响更大。图 3.11 提供了与图 3.10 类似的分析，但对女性和男性进行了区分，并且只显示了截至 2022年第一季度实际工资总额相对于 2019 年的累计损失，而不是年度变化。可以看出，在 12 个国家中，有 8 个国家的女性和男性的实际工资总额出现了累计损失，而在 3 个国家，女性和男性的实际工资总额都有增长。在有累计损失的国家中，除巴西和印度尼西亚这两个国家外，所有国家的男性损失都更大，而在累计增长的国家中，女性的增幅更大。图 3.12 是对图 3.10和图 3.11 的补充，它追踪了从 2019 年第一季度到有可用数据的最后一个季度（可能是 2020年最后一个季度、2021 年最后一个季度或2022 年第一或第二季度）的工资总额变化针对所有有薪雇员，以及女性和男性11。该图也显示了自疫情暴发以来女性和男性工资总额的巨大差异，在一些国家男性的损失大于女性。然而，这些估计不应该被认为是意味着同时发生的劳动力市场危机对男性的打击比女性更大。下一节将讨论这些危机对女性和男性产生不同影响的一些复杂方式。10 数据截至第二季度的是加拿大、美国、哥伦比亚和厄瓜多尔。对于图 3.10 中的所有其他国家，数据仅截至 2022 年第一季度。这同样适用于图 3.11。11 有关本报告中使用的调查数据的更多详细信息，请参见附录一。附录二对图 3.12 进行了补充，列出了有季度数据的国家工资总额变化的估计。第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 7128.922.311.911.528.19.72.2 5.1 4.3 14.0 16.8 15.4 19.9 18.2 18.7 20.5 18.6 23.9 27.7 28.5 3.6 38.9 42.0 46.3 50 40 30 20 50%男性变化女性变化图3.11 2020至2022年间选定国家按性别分列的工资总额相对于2019年的变化（百分比）秘鲁哥斯达黎加厄瓜多尔哥伦比亚越南印度尼西亚巴西巴拉圭美国墨西哥加拿大葡萄牙注：该图表显示了有截至2022年第一季度（在某些情况下，截至第二季度）数据的国家。有关数据集的详细信息，请参见附录一。国家按男性工资总额变化降序排列。来源：国际劳工组织估计。本报告所用调查数据来源见附录一。722022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响795995119123指数（基数-2019Q1）2019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q42021Q12021Q22021Q32021Q42022Q1 所有有薪雇员男性女性巴西82869094984118 加拿大435991指数（基数-2019Q1）2019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q42021Q12021Q22021Q32021Q42022Q12022Q22019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q42021Q12021Q22021Q32021Q42022Q12022Q2 哥伦比亚647280889682019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q42021Q12021Q22021Q32021Q42022Q1哥斯达黎加68727680848892962116120124指数（基数-2019Q1）指数（基数-2019Q1）指数（基数-2019Q1）指数（基数-2019Q1）厄瓜多尔78828690949841182019Q12019Q32020Q12020Q32021Q12021Q32022Q1 印度尼西亚2019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q42021Q12021Q22021Q32021Q42022Q12022Q2 所有有薪雇员男性女性所有有薪雇员男性女性所有有薪雇员男性女性所有有薪雇员男性女性所有有薪雇员男性女性图3.12 2019-22年选定国家按性别分列的工资总额变化情况（百分比）第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 7377859351331412019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q42021Q12021Q22021Q32021Q42022Q12019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q42021Q12021Q22021Q32021Q42022Q12019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q42021Q12021Q22021Q32021Q42022Q12019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q42021Q12021Q22021Q32021Q42022Q1 墨西哥687684924132巴拉圭3846546270788694102110118秘鲁89939739 葡萄牙8488929621162019Q12019Q22019Q32019Q42020Q22020Q22020Q32020Q42021Q12021Q22021Q32021Q42022Q12022Q2 2019Q12019Q22019Q32019Q42020Q22020Q22020Q32020Q42021Q12021Q22021Q32021Q42022Q12022Q2 美国26344250586674829098106114122 越南指数（基数-2019Q1）指数（基数-2019Q1）指数（基数-2019Q1）指数（基数-2019Q1）指数（基数-2019Q1）指数（基数-2019Q1）所有有薪雇员男性女性男性女性所有有薪雇员男性女性男性女性所有有薪雇员所有有薪雇员所有有薪雇员所有有薪雇员男性女性男性女性图3.12（终）来源：国际劳工组织估计。本报告所用调查数据来源见附录一。742022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响实际工资总额在某一时期的变化如 2019 年和 2020 年之间是就业总量（包括工作数量和工作小时数的变化）以及每小时工资的实际和名义变化的结果。本节分析了这些组成部分对 2020 年至 2022 年第一或第二季度期间实际工资总额变化的贡献。通过这样做，本节揭示了新冠肺炎危机是如何导致上一节介绍的实际工资总额的减少，以及正在发生的生活成本危机是如何侵蚀工资的。附录三介绍了分解工资总额变化的方法。图 3.13 显示了提供 2022 年第一季度或第二季度数据的 12 个国家中，2020 年、2021 年和2022 年的工资总额变化的分解情况12。在其中一些国家巴西、加拿大和美国对 2020年实际工资总额变化背后的因素进行分解，可以清楚地看到专栏 3.1 中所述的就业构成对工资的影响。这些国家在 2020 年期间失去的就业机会减少了实际工资总额，但平均名义收入增加了，因为高收入者仍在从事有薪就业，从而减轻了就业损失对工资总额下降的影响。在分解实际工资总额的变化时，哥斯达黎加、墨西哥和巴拉圭也表现出一些构成效应对工资产生影响的迹象，尽管影响较弱。在图 3.13 所涵盖的小样本中，越南是唯一一个名义工资下降是 2020 年工资总额下降主要因素的国家，但它可能代表了亚洲和其他地区其他国家情况，在这些国家中，新冠肺炎危机导致了工资减少而不是就业损失。在厄瓜多尔、印度尼西亚和秘鲁，工资在名义上也有所下降，并导致了工资总额的减少，但这种影响比就业影响要小。葡萄牙是样本中唯一在 2020 年工资总额增加的国家。和其他欧洲国家一样，工资补贴和工作保留计划可能在缓解危机对该国有薪就业的影响方面发挥了作用。然而，由于就业损失，即使在刺激计划的帮助下，葡萄牙的工资总额还是下降了 1.6%。另一方面，名义工资的增长足以使 2020 年的实际工资总额相对于 2019 年增加 4.3%。图 3.13 中的分解显示，在 2021 年，即疫情第二年，就业结果以及实际工资总额总体上开始改善。一些国家从 2020 年的工资总额损失中恢复过来，且 2021 年总额相对于 2019年有所增加（如加拿大和墨西哥）。在大多数其他国家，尽管 2021 年实际工资总额继续低于 2019 年，但 2021 年的损失比 2020 年的损失要小。然而，从图 3.13 的分解中，最引人注目的发现是，从 2021 年起，通货膨胀的强烈突发作为主要因素对各国的实际工资总额产生了负面影响。因此，2021 年是两个危机新冠肺炎危机和生活成本危机的影响重叠并相互作用，塑造了实际工资总额的变化。在2022 年，通货膨胀是大多数国家的主要负面因素。这一点在巴西最为明显，相对于 2019 年第一季度，2022 年第一季度通货膨胀对该国实际工资总额减少的贡献高达 18.2%。图 3.14 是工资总额变化的分解图，与图 3.13类似，但按性别分列。这有助于我们理解在上一节中所述的许多国家，男性工资总额下降的比女性工资总额更多的背后原因。2020 年是有薪就业的构成效应对平均工资影响最大的一年，3.8.分解工资总额在一段时间内的变化及男女比较12 对截至 2020 年或 2021 年有季度数据的国家进行类似分解的图表见附录四。第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 75231317相对于2019年工资总额的百分比变化202020212022巴西：男性和女性220212022加拿大：男性和女性3325相对于2019年工资总额的百分比变化哥伦比亚：男性和女性13哥斯达黎加：男性和女性14106226相对于2019年工资总额的百分比变化印度尼西亚：男性和女性厄瓜多尔：男性和女性3.02220202022215.011.34.00.311.34.86.70.21.9 1.92.22.220642024620202021202120221.13.15.43.45.31.613.59.812.05.224.017.220020212022墨西哥：男性和女性6.56.31.41.73.30.22.86.40.63.910.114.620202020212022巴拉圭：男性和女性相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化总变化由名义工资变化导致由就业变化导致由通货膨胀导致23.422.11.90.69.47.53.65.511.10.828.816.47.40.74.80.29.44.37.514.011.00.77.34.58.76.87.05.19.010.94.11.912.218.24.93.119.49.22.12.37.111.46.414.02.113.90.70.65.52.91.99.43.53.23.80.25.10.72.71.5图3.13 部分国家2020、2021和2022年，前两个季度工资总额变化的分解（百分比）762022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响这一令人震惊的情况可以解释如下。2020 年，在大多数国家，女性的就业损失（包括工作岗位和工作时间）大于男性。与此同时，在 2020年，所有国家女性的平均工资增幅都更大。这两项观察结果加在一起表明，构成效应在女性中要明显得多，尤其是在 2020 年。换句话说，在新冠肺炎危机爆发时，女性的就业损失大于男性，同时，这种就业机会的损失对提高仍在从事有薪就业的女性的平均名义工资产生了更大的影响。这表明与男性相比，女性的就业损失更集中于低收入工人13。26.322.52.41.412.63.63.35.76.05.20.011.2373159相对于2019年工资总额的百分比变化2020202212022秘鲁：男性和女性美国：男性和女性4.31.65.80.09.90.712.01.411.32.015.05.7相对于2019年工资总额的百分比变化202020212022葡萄牙：男性和女性17.50.215.02.78.33.00.64.66.03.611.28.82313相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化202020212022越南：男性和女性2.56.81.21.04.05.90.013.515.014.08.95.6总变化由名义工资变化导致由就业变化导致由通货膨胀导致2424201620图3.13(终)注：附录三介绍了用于分解不同年份之间工资总额变化的方法。来源：国际劳工组织估计。本报告所用调查数据来源见附录一。男女之间这种有区别的构成效应可能是由于男女在工资分布不同点上聚集，这一现象在2018/19 年全球工资报告（ILO，2018）中已经强调。因此，在许多国家特别是在中低收入国家，女性参与有薪就业的比例往往低于男性女性常集中在特定的部门和职业，往往在工资分布的两个极端，而男性工资雇员往往在数量上占主导地位，更有可能出现在工资分布的各个位置。正如2020/21 年全球工资报告（ILO，2020a）所显示的那样，当一场危机消灭了低收入工作时，就与 2020 年的13 图 3.13 和 3.14 显示，在某些情况下，通货膨胀对工资总额的影响在男女之间略有不同，尽管用于将名义价值转换为实际价值的通货膨胀率对所有有薪雇员都是相同的。出现这些差异的原因是，在分解特定时期内实际工资总额的变化时，通货膨胀部分由就业的相对变化加权，而就业的相对变化在女性和男性之间是不同的。这很容易从附录三的方程 4 中得出。第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 77202020212022巴西：女性5.911.08.13.07.4 7.511.010.93.51.413.418.31.29.08.60.75.21.110.74.47.94.014.911.22加拿大：女性0.35.76.10.74.60.68.34.37.35.013.311.0202020212022加拿大：男性4.26.75.63.16.73.17.210.94.52.311.318.22巴西：男性25.026.93.71.89.510.76.85.515.97.525.517.22哥伦比亚：女性22.318.61.81.99.45.11.25.57.84.228.016.0202020212022哥伦比亚：男性10.316.06.30.76.310.06.12.413.05.425.77.4202020212022哥斯达黎加：女性16.212.72.90.611.38.70.52.211.48.22.65.8202020212022哥斯达黎加：男性235237292353224221171395137图3.14 选定国家按性别分列的2020、2021年和2022年前两个季度工资总额变化的分解（百分比）相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化总变化由名义工资变化导致由就业变化导致由通货膨胀导致782022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响13.114.61.20.311.37.73.80.23.23.92.92.220202021202216.09.66.70.311.33.28.30.21.20.81.82.34.22.90.61.97.54.20.03.38.22.31.37.22020202120226.02.91.21.910.23.13.83.22.10.91.34.320202022120223.21.58.23.58.02.515.610.017.08.026.917.92020202120223.54.14.03.33.91.112.49.69.33.522.616.82020202120225.68.34.31.71.11.97.36.52.52.714.815.227.15.00.41.74.71.80.26.32.34.87.314.4202020284048239522003159图3.14(续)厄瓜多尔：女性印度尼西亚：女性印度尼西亚：男性厄瓜多尔：男性墨西哥：女性巴拉圭：女性墨西哥：男性巴拉圭：男性相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化总变化由名义工资变化导致由就业变化导致由通货膨胀导致 第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 7924.926.73.31.511.57.01.15.75.63.02.611.220202021202227.019.75.91.413.11.46.15.66.26.61.711.22020202120223.52.15.60.09.21.111.71.49.61.313.95.62020202120225.11.16.20.010.60.312.31.413.22.716.35.82020202120222.07.36.51.20.24.310.46.04.00.718.613.92020202120222.96.44.81.21.83.77.85.90.40.612.213.320202021202218.20.215.42.78.32.04.67.85.311.59.020202021202217.10.414.82.78.23.70.14.64.82.411.18.73228242028242024500221.6图3.14(终)秘鲁：女性葡萄牙：女性葡萄牙：男性秘鲁：男性美国：女性越南：女性美国：男性越南：男性相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化相对于2019年工资总额的百分比变化总变化由名义工资变化导致由就业变化导致由通货膨胀导致来源：国际劳工组织估计。其报告中使用的调查数据来源见附录一。802022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响情况一样，女性在工资分布的低端占比过高，危机对女性的影响大于男性。同时，由于留在有薪岗位上的女性可能处于工资分布的上端，而留在岗位上的男性往往更均匀地散布在工资分布中，女性名义工资的增长可能高于男性。因此，矛盾的是，在新冠肺炎危机期间，通过比较男女平均工资来衡量的性别工资差距在一些国家可能缩小了。然而，这很可能反映了工作损失集中在低收入女性身上，因此有更强的构成效应，而不是工作女性平均工资的改善。3.9.正规经济和非正规经济工资分布中的就业和工资变化图 3.13 和 3.14 对工资总额的变化进行了分解，使我们深入了解这两场正在进行的危机对所有有薪员工的影响，以及它们对女性和男性已经产生（并将继续产生）的不同影响。然而，这两个数字都没有说明，危机对工人的影响是否因其在工资分布中的位置而不同。因此，作为对第 3.8 节调查结果的补充，本节考察了从2020 年到 2022 年，一些国家整个工资分布中就业和工资结果（名义和实际）的变化，以及正规和非正规经济中有薪工人的有关变化。分析显示，当前危机，特别是新冠肺炎危机，对低收入工人和非正规经济工人的就业和工资造成了不成比例的影响。基于代表世界不同地区的一些国家14，图 3.15显示了就业、名义工资和实际工资随时间和工资分布中五个不同位置的变化15。这五个位置确定如下：在 2019 年，根据月收入对有薪工人进行排名，并将其分为五等分，即有薪雇员中收入最低的20%，最高的20%和三个中间组，每个组也占20%。确定2019年五个组别的阈值，在使用给定国家的CPI将阈值转换为实际值后，用于细分此后年份的有薪雇员人口16。因此，虽然五个组别中的每一个组别在 2019 年正好包括 20%的有薪雇员，但每个组别在以后年份所占比例可能会有所不同，这取决于劳动力市场的动向，特别是正在发生的危机，对以后年份的有薪就业和工人月收入分布的影响。因14 所选国家仅包括在撰写本报告时月度或季度数据截至 2022 年前两个季度的国家。例如，由于印度尼西亚定期提供每年第一和第三季度的数据，而本节内的估计数是根据年度总数计算的，因此，该国家被排除在样本之外。15 本节中的分类不应与第 3.8 节中分解工资总额的方法相混淆（即图 3.13 和 3.14）。在该节中，目的是确定就业变化、名义工资变化和通货膨胀对工资总额变化的贡献。这对于解释工资总额随时间的变化是必要的，也可以解释为什么女性或男性可能有更高（或更低）的工资总额，但实际上他们比异性失去了更多（或更少）的就业机会。本节图 3.15和 3.16 所示的估计值比较了不同时期就业、名义工资和实际工资的简单变化，也就是说，没有考虑不同组成部分之间的相互作用，而这是分解工资总额的目的所在。关于图 3.13 和 3.14 中分解工资总额方法，以及这种方法与图 3.15和 3.16 中获得更简单估计值的方法有何不同的详细解释，请参见附录三。16 例如，让我们假设，在一个假想的国家，收入最低的五分之一的雇员在 2019 年的收入在 10 到 100 个当地货币单位之间。然后通过使用 CPI 来估计经通货膨胀调整后的门槛值，使 10 和 100 的阈值在随后的所有年份中保持实际固定。如果这个假设国家的通货膨胀率在 2019 年至 2020 年期间上升了 2%，那么相对于 2019 年，2020 年划定最低收入组的阈值将分别设定为 10.2 和 102 个当地货币单位。第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 819.817.827.40.76.50.41.08.43.41.08.339.12.84.40.00.82.77.80.82.65.51.02.511.31.22.21.52.05.55.22.90.420.90.81.727.81.03.624.90.22.424.71.21.311.64939291相对于2019年的百分比变化202220212020哥伦比亚6.39.50.50.32.724.10.12.95.40.13.20.83.36.417.11.90.25.80.51.212.50.41.311.70.21.53.20.21.912.61.20.512.10.31.114.00.50.215.20.20.519.56.47.29.相对于2019年的百分比变化202220212020哥斯达黎加0.15.38.50.25.212.80.05.45.10.15.30.01.34.13.40.62.89.60.03.48.00.13.31.70.23.610.10.33.89.91.52.27.00.61.32.00.31.06.80.61.319.21.60.919.92919911121相对于2019年的百分比变化202220212020加拿大0.64.46.30.44.611.11.16.23.12.62.233.518.114.19.65.12.81.40.99.324.61.39.78.20.18.22.33.512.24.61.34.61.10.03.28.20.62.63.52.90.20.14.41.322.735255相对于2019年的百分比变化202220212020工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高巴西图3.15 2020-22选定国家就业变化以及名义和实际工资的变化按在工资分配中的位置划分（百分比）名义工资变化就业变化实际工资变化822022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响1.44.07.70.52.115.70.63.218.41.13.76.41.44.021.90.60.515.10.20.116.20.10.316.40.10.20.22.42.322.70.70.316.80.10.221.70.40.815.40.81.27.10.20.63.532212020厄瓜多尔0.14.827.63.61.119.31.43.49.31.03.86.83.70.94.50.35.427.11.04.715.00.96.612.22.72.919.03.39.23.41.02.418.91.12.321.81.02.33.22.15.615.60.43.86.3322202220212020墨西哥5.611.92.43.610.413.00.85.023.00.65.328.42.98.921.64.30.327.93.58.590.21.63.829.20.14.89.90.55.519.41.74.041.56.54.887.30.52.334.30.51.750.40.51.750.560300306090202220212020巴拉圭5.51.41.61.72.611.70.24.60.60.65.015.24.49.021.54.30.214.11.13.217.51.42.82.52.02.17.22.87.28.01.90.125.10.31.731.20.02.026.90.22.222.41.90.07.7429202220212020秘鲁图 3.15（续）相对于2019年的百分比变化相对于2019年的百分比变化相对于2019年的百分比变化相对于2019年的百分比变化工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高名义工资变化就业变化实际工资变化 第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 830.22.79.51.11.754.73.10.376.41.01.873.05.42.757.60.92.126.20.40.822.50.90.312.61.02.320.13.32.060.62.92.913.90.00.14.20.20.22.40.80.855.18.48.449.283634323317375777葡萄牙1.35.01.20.06.47.00.36.18.10.77.27.61.64.713.70.54.11.50.34.31.80.54.13.50.14.616.23.48.214.30.30.96.01.02.31.80.71.91.40.60.721.56.85.615.33222122818美国0.41.65.31.43.531.30.92.920.20.51.512.82.04.128.90.41.419.40.61.23.80.11.713.60.41.44.42.50.78.71.31.923.30.42.80.80.72.527.60.72.519.67.84.99.239291越南20222022212020图 3.15（终）相对于2019年的百分比变化相对于2019年的百分比变化相对于2019年的百分比变化工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高名义工资变化就业变化实际工资变化注：根据 2019 年的工资分布情况将有薪雇员分为五组。来源：国际劳工组织估计。本报告中使用的调查数据来源见附录一。842022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响此，在报告 2020-22 年期间就业和工资的变化时，与其说是“五等分”，不如说是用序数术语来指代这五个组别：最低工资组、第二低工资组，以此类推，直到最高工资组。图 3.15 显示，在 2020 年，即新冠肺炎危机的第一年，几乎所有国家工资分布中的全部五个组别都遭受了就业损失。在 11 个国家中有 8个国家的最低工资和第二低工资组别的损失最大。例如在巴西，相对于 2019 年，收入最低的群体损失了近 23%的有薪就业，而高收入群体的就业损失从 3%到约 8%不等。在葡萄牙，最低工资组的就业损失为 49%，而第二低工资组的就业在 2020 年增加了 55%。这可能是因为第三低收入组的一些工人收入降低，这将把他们推到第二低收入组，但也由于收入增长高于通货膨胀，这把一些最低收入的人推到下一个组。2020 年，在名义工资增长方面，可以观察到不同群体之间的有趣对比。在大多数国家，名义工资的增长伴随着就业的下降是针对第二低收入组和所有更高收入组的收入者而言的，但不针对最低收入组。这意味着，在最低收入组中没有构成效应。事实上，在 2020年，在 11 个国家中有 7 个国家最低收入组获得的名义（和实际）工资相较于 2019 年更低。到 2021 年和 2022 年，大多数国家的就业恢复到与 2019 年类似的水平。在 11 个国家中，有7 个国家 2022 年最低收入组的就业水平仍低于2019 年，而其他大多数高收入组别已恢复到危机前的水平。例如，在美国，相对于 2019 年，2022 年最低工资组和第二低工资组的规模分别缩小了 13.7%和 7.6%。最低收入组通常也是目前的危机对低收入工人和非正规经济工人的就业和工资造成了不成比例的影响。名义收入恢复得最少的组别。在巴西和葡萄牙，最低收入组 2022 年的名义收入分别比 2019年的估计平均数低 14.1%和 2.7%，而最高收入组的名义收入则分别比 2019 年的平均数高4.4%和 2.7%。在大多数其他国家，最低收入者的名义收入有所恢复，但恢复的速度低于高收入组别。例如，在哥伦比亚、哥斯达黎加和墨西哥，最低收入者的名义月收入分别增长了4.4%、6.4%和 0.9%，而最高收入组的名义月收入则分别增长了 17.8%、9.5%和 4.8%。这意味着，在通货膨胀率快速上升的情况下，工资分布底层的实际工资增长落后于最高工资收入者的增长。例如，在加拿大，最低收入者的收入购买力损失了 1.3%，而最高收入者的名义收入帮助他们（几乎）保持了相对于 2019 年的购买力：他们的实际工资仅下降了 0.1%。中低收入国家的特点往往是高度的非正规就业，包括非正规有薪就业。非正规经济中有薪雇员的损失与正规经济中有薪雇员的损失是否相当？2021 年和 2022 年期间，正规和非正规经济中的有薪雇员的复苏速度是否不同？为了回答这些问题，图 3.16 按正规和非正规就业对有薪雇员进行了分类。从图中可以看出，在 2020年期间，几乎所有国家从事非正规有薪就业的有薪雇员的就业损失都比从事正规就业的有薪雇员大。例如，在巴西，工资最低的正规有薪雇员的就业损失为 10%，而工资最低的非正规雇员的就业损失为 19%。同样，在哥伦比亚和哥斯达黎加，2020 年工资最低的正规雇员的就业损失分别为 9%和-0.4%，而工资最低的非正规雇员的损失分别为 16%和 30%。关于 2021-22 年期间的就业恢复情况，情况好坏参半。在一些国家，正规有薪就业的复苏程度大于非正规就业（例如哥伦比亚和越南），但在其他国家则相反（例如厄瓜多尔）。值得注意的是，在危机期间，正规就业和非正规就业之间可能会发生转变，非正规就业的增加会 第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 85影响到正规就业。一些研究表明，在新兴市场和发展中经济体中，非正规就业的恢复比正规就业的恢复更快、更强，这表明劳动力市场由于新冠肺炎危机而出现了“伤疤”效应（ILO，2022b）。这可能是导致图 3.16 中一些模式的原因。至于收入，2022 年观察到的正规雇员中每个收入群体的名义工资增长几乎总是大于非正规雇员中相应群体的增长。除其他外，这可能反映了在新冠肺炎危机之后，非正规有薪雇员在整个工资分布中的议价能力下降。862022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响20222022120206.71.86.36.51.840.24.00.822.91.06.021.22.22.710.96.21.314.01.56.74.30.38.011.71.96.22.86.21.517.89.012.515.62.30.80.82.21.022.00.72.515.90.13.319.333237巴西非正规2.47.612.60.35.427.32.72.29.21.93.032.60.65.732.94.13.86.02.16.06.72.35.813.21.46.816.61.17.04.12.76.03.60.62.65.01.71.510.50.82.412.70.42.710.04333237巴西正规24.833.92.60.17.417.71.06.218.81.95.212.32.54.617.86.63.319.21.32.110.71.22.314.91.32.12.92.15.612.35.48.035.51.84.432.70.73.311.90.91.616.82.30.116.436264哥伦比亚非正规24.833.92.60.17.417.71.06.218.81.95.212.32.54.617.86.63.319.21.32.110.71.22.314.91.32.12.92.15.612.35.48.035.51.84.432.70.73.311.90.91.616.82.30.116.436264哥伦比亚正规8.916.832.21.16.12.10.66.64.01.89.21.67.90.912.70.23.38.30.62.95.40.54.012.90.43.14.06.310.021.23.91.421.00.22.323.00.91.625.61.84.419.89.06.68.6362642022202212020图3.16 2020-22选定国家按工资分布中的位置以及正规与非正规地位划分的就业以及名义和实际工资的变化（百分比）相对于2019年的百分比变化相对于2019年的百分比变化相对于2019年的百分比变化相对于2019年的百分比变化工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高名义工资变化就业变化实际工资变化 第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 87 2022202212020尼瓜多尔非正规1.80.711.01.03.512.62.04.613.82.04.619.00.22.729.26.16.315.50.10.25.20.40.57.10.50.413.11.71.631.36.87.166.80.90.648.70.40.037.10.40.131.32.01.627.343尼瓜多尔正规0.42.114.41.84.416.10.73.211.21.74.348.36.08.78.20.50.716.90.60.713.70.00.118.60.10.021.59.09.21.10.10.512.90.20.113.20.50.211.80.30.610.013.013.368.55838哥斯达黎加非正规14.518.028.32.05.17.51.95.02.90.42.510.76.910.155.50.11.628.20.21.513.51.20.54.00.11.814.22.30.633.54.23.438.60.50.234.10.20.514.30.00.74.60.51.230.166 56 46 36 26 16641424哥斯达黎加正规7.410.65.31.51.512.40.42.626.30.82.25.00.52.522.33.11.41.80.31.510.60.61.118.50.41.36.13.35.05.21.81.110.80.40.310.50.51.318.10.20.99.63.93.20.43626022202212020图3.16(续)相对于2019年的百分比变化相对于2019年的百分比变化相对于2019年的百分比变化相对于2019年的百分比变化工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高名义工资变化就业变化实际工资变化882022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响202220222212020巴拉圭非正规15.723.214.82.03.849.82.13.715.43.12.64.43.91.829.39.214.4217.20.24.712.61.53.420.91.73.121.20.65.421.714.713.1395.21.40.947.91.43.749.00.22.448.72.34.648.2591301361421巴拉圭正规3.810.05.12.28.220.20.36.327.00.96.717.81.17.043.53.01.730.91.06.041.52.27.049.50.25.138.010.115.64.22.54.840.50.62.852.40.31.484.90.91.351.22.70.554.965355255585墨西哥非正规5.00.424.21.73.112.90.14.716.21.83.01.71.92.818.41.83.88.50.55.210.63.12.411.20.76.44.04.60.912.62.15.69.42.15.522.73.46.98.70.94.30.13.90.610.033231337172737墨西哥正规5.50.947.22.72.017.21.33.533.12.22.54.35.710.816.80.25.910.52.28.015.90.35.323.93.19.032.712.418.815.43.06.59.00.43.811.00.82.634.91.02.439.216.313.419.7453525555图3.16(续)相对于2019年的百分比变化相对于2019年的百分比变化相对于2019年的百分比变化相对于2019年的百分比变化工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高名义工资变化就业变化实际工资变化 第 3 章 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资趋势 89202220222212020越南非正规0.32.327.21.10.932.12.80.816.81.80.232.40.62.615.11.30.56.91.00.88.41.12.910.80.52.413.01.10.721.51.02.220.61.24.46.60.42.819.31.51.628.66.33.34.04232221228182838越南正规0.51.619.61.20.83.71.33.310.13.25.343.75.17.332.94.12.34.51.20.624.30.81.16.61.40.415.10.11.74.13.60.416.51.51.719.80.43.614.60.32.918.69.36.412.443332375738秘鲁非正规2.12.318.10.44.015.10.63.78.12.57.025.73.01.37.64.60.66.00.24.57.10.24.02.90.54.83.22.16.42.70.93.041.61.50.432.60.12.138.11.20.820.70.51.59.6 52 42 32 22 12 281828秘鲁正规5.31.218.10.44.04.71.33.011.70.55.00.53.78.337.80.14.124.31.55.88.10.83.514.51.72.42.70.64.919.42.90.924.80.31.625.30.41.626.20.11.917.75.63.70.736264图3.16(终)相对于2019年的百分比变化相对于2019年的百分比变化相对于2019年的百分比变化相对于2019年的百分比变化工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高工资最低第二低第三低第四低工资最高名义工资变化就业变化实际工资变化注：根据 2019 年工资分布情况，将有薪雇员分为五组。来源：国际劳工组织估计。本报告所用调查数据来源见附录一。Panos Pictures/GMB Akash 新冠肺炎危机和价格通胀加剧背景下的工资不平等新冠肺炎危机和价格通胀背景下的工资不平等工资不平等，与其他劳动收入不平等一道，是家庭之间总收入不平等的主要因素，因此是国家层面收入不平等的重要因素（ILO，2021b）。因此，对于政策制定者而言，重要的是在经验数据的基础上考虑工资不平等在最近一段时间可能发生的变化，以及正在发生的危机在形成这些变化中所发挥的作用。本章首先介绍了基于新冠肺炎之前（2019 年）数据的工资不平等估计值，并将其与基于最新数据（2021 年或 2022 年）的估计值进行比较。然后，本章试图分解工资不平等的变化，从而将有薪雇员构成变化带来的贡献与工资分布结构变化带来的贡献分开。最后一节展示了自疫情暴发以来性别薪酬差距的变化，强调男女之间的工资差距仍然是工资不平等的一个重要因素。4男女之间的工资差距仍然是工资不平等的一个重要因素。942022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响图 4.1 使用了有数据的 22 个国家六个不同的不平等指标，比较了 2019 年和 2021 年（或2022 年）的工资不平等估计值1。这些指标的使用（见专栏 4.1 对其的定义）使我们有可能构建一个更详细的工资不平等变化情况。帕尔马比率和基尼系数分别比较了整个工资分布的收入积累，而基于两个十分位阈值的工资比率指标则比较了工资分布不同位置的情况。在本报告中，帕尔马比率和基尼系数是用月收入来估计的，而十等分比率 D9/D1、D9/D5、D8/D2 和 D5/D1 是用小时工资的分布来估计的。例如，D9/D1 衡量的是小时工资分布中最高十分位数（D9）与最低十分位数（D1）的阈值比。由于月收入同时考虑了小时工资和工作时间，将使用月收入的指标所反映的工资不平等的变化与使用小时工资的指标所反映的变化进行比较，可以说明工作时间的变化如何影响工资不平等。表 4.1 是对图 4.1 的补充，通过概述 22个国家中每一个国家六种工资不平等衡量标准 4.1.新冠肺炎危机与工资不平等的变化程度，显示了不同时期工资不平等的变化2。从图 4.1 和表 4.1 可以看出，使用帕尔马比率和基尼系数的估计有相似之处。在22个国家中，有 10 个国家的月度工资不平等有所上升（在哥伦比亚、巴拿马、巴拉圭和泰国情况更加明显），而在其余 12 个国家，工资不平等有所下降（玻利维亚、多米尼加、秘鲁和美国的情况更加明显）。2019年至2021年（2022年为哥伦比亚），哥伦比亚和巴拿马是工资不平等程度增加最多的两个国家。秘鲁是 2019 年和 2022 年之间工资不平等减少最多的国家：帕尔马比率显示，在 2019 年，收入最高的 10%的人累积月收入比最低的 40%多 100%，而在 2022 年，这个差距下降到 72%。对大多数其他国家来说，这三年中工资不平等的变化很小。表 4.1 显示，在 22 个国家中，有 16 个国家的基尼系数变化幅度小于 6%，而在其中一些国家（例如厄瓜1 在有截至 2021 年数据的国家，工资不平等的衡量标准是将基于 2019 年第三季度数据的估计值与基于 2021 年第三季度数据的估计值进行比较。在有截至 2022 年数据的国家，工资不平等的衡量标准是将基于 2022 年最新季度数据的估计值与基于 2019 年相应季度数据的估计值进行比较。有关数据来源更多详细信息，请参阅附录一。2 每个国家的估计值都是单独算出的。对于所有的不平等指标，该程序首先根据构成该指标的收入变量对有薪雇员进行排名：对于帕尔马比率和基尼系数，排名是基于月收入，而对于基于十等分阈值的指标，排名是基于小时工资。.专栏 4.1.不平等指标帕尔马比率是收入最高的 10%的有薪雇员累积工资总额与收入最低的 40%累积工资总额之比。基尼系数概括了经排名的有薪雇员的工资分布情况：当系数为 0 时，这意味着完全平等（经排名之后，有薪员工随后会按比例积累相同数量的收入），而值为 1 意味着完全不平等（经排名之后，大多数有薪员工随后几乎不积累任何收入，而一个或少数人则囤积了人口中所有的工资）。基于（小时）工资分布阈值的指标，只是定义的阈值之间的比率。例如，D9/D1 为时薪分布的第 9 十分位数的阈值与第 1 十分位数的阈值之比；D8/D2 为第 8 十分位数阈值与第 2 十分位数阈值之比；D9/D5 为第 9十分位数的阈值与中位数之比；D5/D1 为中位数与第 1 十分位数阈值的之比。第 4 章 新冠肺炎危机和价格通胀背景下的工资不平等 9500.51.01.52.02.52019年帕尔马比率2021年(或2022年)帕尔马比率2019年基尼系数2021年(或2022年)基尼系数2019年D9/D12021年(或 2022年)D9/D12019年D9/D52021年(或 2022年)D9/D502468(1)帕尔马比率(2)基尼系数(c)D9/D1(d)D9/D502468100.690.680.840.810.810.831.031.051.151.171.191.231.111.261.201.261.281.321.491.331.361.351.301.351.451.371.591.372.111.451.811.521.421.571.551.691.831.891.991.961.722.012.282.1820.620.024.623.423.524.323.429.229.530.731.032.533.030.833.332.433.535.733.734.534.133.834.435.234.436.634.534.034.543.135.340.436.836.137.536.638.241.240.940.741.038.941.744.243.42.62.62.42.63.03.13.33.23.43.44.03.84.03.94.14.14.44.17.54.35.44.64.54.75.04.76.75.05.75.05.75.14.95.45.55.85.95.85.35.85.85.96.76.81.61.71.81.71.81.91.92.01.82.01.92.02.12.12.12.12.22.12.12.22.42.42.62.52.92.62.82.63.22.62.72.73.12.72.82.82.72.82.83.03.13.03.23.2图4.1 选定国家2019年和2021年（或2022年）的工资不平等情况 巴西秘鲁印度尼西亚哥斯达黎加多米尼加美国巴拿马哥伦比亚巴拉圭阿根廷乌拉圭厄瓜多尔泰国加拿大英国玻利维亚瑞士菲律宾墨西哥葡萄牙越南塞尔维亚巴西秘鲁印度尼西亚哥斯达黎加多米尼加美国巴拿马哥伦比亚乌拉圭巴拉圭阿根廷加拿大厄瓜多尔泰国英国玻利维亚瑞士菲律宾墨西哥葡萄牙越南塞尔维亚印度尼西亚多米尼加玻利维亚菲律宾秘鲁哥斯达黎加巴西巴拉圭巴拿马阿根廷美国泰国哥伦比亚乌拉圭厄瓜多尔墨西哥瑞士加拿大越南英国葡萄牙塞尔维亚哥斯达黎加巴西多米尼加玻利维亚秘鲁泰国菲律宾巴拿马巴拉圭哥伦比亚印度尼西亚美国乌拉圭阿根廷厄瓜多尔墨西哥越南葡萄牙加拿大英国瑞士塞尔维亚962022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响0246802468(5)D8/D2(6)D5/D11.92.01.82.02.12.02.12.12.52.12.12.22.32.32.32.42.42.52.52.53.12.53.02.62.62.72.92.73.22.73.02.73.22.82.72.92.72.92.72.92.93.13.33.41.31.31.71.51.71.62.61.61.71.71.71.71.51.71.81.71.81.81.91.92.11.92.11.92.11.91.91.91.91.92.12.01.92.12.02.12.32.22.22.22.32.22.62.7图4.1 (终)印度尼西亚秘鲁多米尼加玻利维亚美国巴西巴拉圭菲律宾阿根廷哥斯达黎加泰国巴拿马乌拉圭加拿大墨西哥厄瓜多尔英国哥伦比亚瑞士越南葡萄牙塞尔维亚2019年D8/D22021年(或 2022年)D8/D2印度尼西亚阿根廷菲律宾瑞士秘鲁玻利维亚多米尼加美国厄瓜多尔乌拉圭巴拉圭巴拿马墨西哥加拿大巴西哥斯达黎加泰国英国哥伦比亚越南塞尔维亚葡萄牙2019年D5/D12021年(或 2022年)D5/D1多尔、印度尼西亚、墨西哥和菲律宾），基尼系数的变化幅度小于 1%。工资不平等大幅增加的国家可能需要很长时间才能实现更公平的工资结构，因此需要适当的政策（见第 5 章）。在基尼系数或帕尔马比率表明工资不平等大幅下降的国家，估计很可能掩盖了构成效应这将在第 4.2 节进一步探讨。使用十分位数比率对工资不平等的估计（图 4.1中的图表（3）至（6）有助于发现工资分布特定位置是否影响了工资不平等的整体变化。例如，在哥伦比亚，工资不平等的大幅增加似注：(1)帕尔马比率是收入最高的 10%家庭与收入最低的 40%家庭的国民收入份额之比：(2)基尼指数是以百分比表示的基尼系数(衡量收入差距的指标)，数值越低表示分配越平等。(3)D9/D1 表示最富有的 10%的收入与最贫穷的 10%的收入之比：(4)D9/D5 表示最富有的 10%的人的收入与收入分布中位数的人的收入之比：(5)D8/D2 表示最富有的 20%的收入与最贫穷的 20%的收入之比：(6)D5/D1 表示处于收入分布中位数的人的收入与最贫穷的 10%的人的收入之比。来源：国际劳工组织估计，数据来源见附录一。工资不平等的变化可能是由工作时间的变化、工作时间获得收入的变化以及影响工资分布特定部分的变化共同造成的。乎是由小时工资分布中最低十分位数与其他十分位数的差距扩大导致的。这一点。可以看出，在 2019 年 和 2022 年 之 间，D9/D1 和 D5/D1比率的增长是惊人的，而 D8/D2 和 D9/D5 比率 第 4 章 新冠肺炎危机和价格通胀背景下的工资不平等 97 表 4.12019-21 年或 2019-22 年选定国家工资不平等的百分比变化帕尔马比例变化（%）基尼指数变化（%）D9/D1 比率的变化（%）D8/D2 比率的变化（%）D5/D1 比率的变化（%）D9/D5 比率的变化（%）秘鲁14.546.715.037.325.320.31玻利维亚11.727.339.348.166.722.81美国9.663.913.035.021.711.34多米尼加8.214.431.618.684.946.24英国4.883.302.301.610.731.58乌拉圭3.611.497.190.828.861.54加拿大3.361.850.701.950.080.62哥斯达黎加2.990.708.562.208.730.19瑞士2.831.587.122.046.510.58墨西哥2.100.941.583.331.050.53葡萄牙1.863.287.547.060.407.17菲律宾1.721.152.3517.871.440.90厄瓜多尔0.920.971.542.791.060.47印度尼西亚1.310.732.040.903.511.52塞尔维亚2.272.741.624.548.896.68越南4.234.933.243.266.913.43巴西4.681.8610.8612.956.943.67阿根廷5.832.326.597.942.274.22泰国11.745.7617.1113.853.0113.69巴拉圭15.766.1814.948.437.536.90巴拿马19.289.6633.3523.099.9621.27哥伦比亚45.4622.3176.1517.3659.7110.30注：这些国家按照 2019 年至 2021 年（或 2022 年）之间工资不平等变化的升序排列，以帕尔马比率衡量。负值表示不同时期间工资不平等程度下降，而正值表示增加。例如，哥伦比亚是帕尔马比率增幅最大的国家，因此在表中垫底，2019 年的帕尔马比率估计为 1.45，这意味着收入最高的 10%的雇员在 2019 年第一季度积累的总收入比收入最低的 40%高出 45%。2022 年（第一季度）帕尔马比率增至 2.11，即收入最高的 10%比收入最低的 40%高 111%。2019 年的估计值 1.45 与 2022 年的估计值 2.11 之间的增幅约为 45.5%。来源：国际劳工组织估计。数据来源见附录一。982022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响然而，这三个国家的帕尔马比率和基尼系数都为负。这可能表明，尽管小时工资不平等加剧，但工作时间发生了变化低收入者平均增加，并且（或）高收入者平均减少从而导致月收入不平等总体下降。在印度尼西亚，情况正好相反：在整个工资分布中，小时工资不平等下降，但最高和最低收入者工作时间模式的变化导致月收入不平等增加。对于图 4.1 和表 4.1 中的所有其他国家，六个工资不平等的估计值是一致的：在 2019 年和2021 年（或 2022 年）间帕尔马比率和基尼系数增加或减少的国家，其各对十分位阈值的比率也分别增加或减少。然而，对这些指标的分析表明，工资不平等的变化可能是由工作时间的变化、工作时间收入的变化和影响工资分布特定部分，特别是两端的变化交织造成的。了解工资不平等变化的复杂结构是制定政策减少这种不平等的先决条件。了解工资不平等变化的复杂结构是设计减少这种不平等政策的先决条件。的增长则要小得多。相比之下，巴拿马的 D9/D1、D8/D2 和 D9/D5 的比率增长相似，而 D5/D1比率的变化则要小得多。因此，在巴拿马（与哥伦比亚同为工资不平等增加最多的国家），2019 年和 2022 年之间的增长似乎是由工资分布顶层扩大所导致的：收入最高十分位数的小时工资阈值提高了。在 22 个国家中，有 4 个国家用月收入（帕尔马比率或基尼系数）衡量的变化方向与使用小时工资分布中十分位数阈值之比估计的工资不平等变化方向相反。在墨西哥、菲律宾和瑞士，四个十分位数的比率表明，整个分布中的工资不平等都在增加，因为这三个国家在 2019 年至2021年（或2022年）之间的比率变化都为正。4.2.揭示工资不平等变化背后的因素在劳动力市场冲击期间，由于与有薪就业相关的构成效应，工资不平等可能发生重大变化。例如，由于新冠肺炎危机，许多国家的低收入人群大量失业，特别是在 2020 年的第二和第三季度。无论从哪个角度看，这些失业显然都是劳动力市场的负面结果，会压缩工资分布的底部，从而减少当时的工资不平等。除了构成效应外，结构性转变也会改变工资不平等。例如，最低工资的实施可以从下部压缩工资分布，从而减少工资不平等，而不改变有薪雇员的构成（除非最低工资有负面就业效应）。在鉴于构成效应通常是暂时的，而结构性变化往往是更持久的，因此，分解工资不平等总体变化背后的因素，对政策制定者来说可能是一个有用的工具。在劳动力市场冲击期间，由于与有薪就业相关的构成效应，工资不平等可能发生重大变化。第 4 章 新冠肺炎危机和价格通胀背景下的工资不平等 99有薪雇员的构成及其随时间的变化是一个复杂的结果，反映了他们的多重特征和情况。在新冠肺炎危机期间，观察到有薪就业的构成在以下三个特征方面发生了变化：性别、经济部门和职业类别（ILO，2020c）。因此，在与新冠肺炎有关的限制措施期间和之后，女性（和男性）有薪雇员的比例发生了变化，可能是因为女性往往在涉及面对面工作的低薪职位中占比过高。（正如第3.8节所讨论的，在一些国家，女性就业损失的比例高于男性）。同样，一些经济部门（特别是服务业、制造业和建筑业）和职业类别（特别是低技能和无技能的职业）在危机期间比其他部门面临更大的就业损失风险（ILO，2020c）。在上述观察的基础上，本节通过研究有薪雇员这三个特征中每一个相关的变化对 2019 年至 2021 年（或 2022 年）之间观察到的工资不平等变化的贡献程度，对工资不平等的变化进行分解。该方法基于 DiNardo、Fortin 和Lemieux（1996）以及 Daly 和 Valletta（2006）的研究；附录五提供了进一步的细节。图 4.2 是对工资不平等变化的分解，考虑了帕尔马比率、D9/D1 比率和 D5/D1 比率的变化3。在这三个图表中的每一个国家，每个条形图中不同颜色的部分（可能表示负值或正值），加起来就是 2019 年至 2021 年（或 2022 年）间工资不平等的总百分比变化。这些总数与表 4.1除了构成效应外，结构性转变（如实施最低工资）也会改变工资不平等。中的数值相对应。上述三个工人特征的贡献是单独显示的，而“其他因素”的构成变化对工资不平等变化的贡献则以单一颜色区段显示4。当一个区段出现在零的右边时，意味着 2019年至 2021 年（或 2022 年）间相应因素构成的变化导致了该时期工资不平等的增加；当一个区段出现在零的左边时，则相应因素的变化导致了该时期工资不平等的减少。结构变化也可以导致工资不平等的变化：与每个构成因素一样，它可以增加或减少不平等，因此每个条形图中相关颜色段将出现在零的右边或左边，视情况而定。在图 4.2 的所有三个图表中，哥伦比亚的分解结果是单独显示的。这是为了防止显示哥伦比亚估计的巨大变化所需的比例模糊了其他国家的显示。分解工资不平等总体变化背后的因素，对政策制定者来说可能是一个有用的工具。3 这种分解方法依赖于从自然对数（Napierian）分布中估计量值。在实践中，这与从（适当的对数变换）分布中估计一个十等分的上限值是相同的。因此，为了与本章其他节保持一致，尽管将比率的变化定义为“Q9/Q1 的变化”同样有效其中“Q”代表“四分位数”但 4.2 和 4.3 节在数字和文本中使用术语 D9/D1（或 D5/D1）来指代量级。然而，附录五使用更经典的术语“Q”来解释工资不平等变化的分解。4 这些“其他因素”可能包括年龄、教育程度、移民状况、婚姻/父母状况、家庭中儿童/成人/工作成人的数量、地理位置、合同安排（长期与临时）、机构部门（公共与私人）、工作时间、企业规模以及正规与非正规就业状况。1002022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响哥伦比亚A组：帕尔马比率B组：D9/D1比率哥伦比亚百分比变化百分比变化百分比变化百分比变化202005540由于按经济部门划分的雇员分布发生变化由于女性有薪雇员比例的变化由于在工资不平等变化的分解中考虑到的其他剩余因素的综合作用下，有薪雇员的分布发生了变化由于按职业类别划分的有薪雇员分布发生变化由于男性有薪雇员比例的变化结构性组成部分总体变化百分比2020253005540455055图4.2 分解2019年至2021年（或2022年）实际小时工资不平等的变化以分离出构成和结构效应的贡献，选定国家（百分比）巴拿马巴拉圭泰国阿根廷巴西越南塞尔维亚印度尼西亚厄瓜多尔菲律宾墨西哥加拿大乌拉圭英国多米尼加美国玻利谁亚秘鲁巴拿马泰国巴拉圭巴西乌拉圭阿根廷越南菲律宾塞尔维亚墨西哥厄瓜多尔加拿大多米尼加印度尼西亚英国美国秘鲁玻利谁亚 第 4 章 新冠肺炎危机和价格通胀背景下的工资不平等 101图 4.2 中的三个图表显示了各种因素对工资不平等总变化构成部分影响的相似性。单独考虑的变量（性别、经济部门和职业类别）似乎对工资不平等的总变化没有决定性的影响，尤其是与“其他因素”混合在一起的作用相比。特别是，女性和男性在有薪雇员人口中的相对份额的变化似乎没有发挥重要作用。对微观数据的详细研究显示，在图 4.2 所涵盖的 19 个国家哥伦比亚C组：D5/D1比率百分比变化百分比变化20501510 5051015图4.2(终)由于按经济部门划分的雇员分布发生变化由于女性有薪雇员比例的变化由于在工资不平等变化的分解中考虑到的其他剩余因素的综合作用下，有薪雇员的分布发生了变化由于按职业类别划分的有薪雇员分布发生变化由于男性有薪雇员比例的变化结构性组成部分总体变化百分比巴拿马塞尔维亚乌拉圭巴拉圭巴西越南多米尼加泰国阿根廷菲律宾厄瓜多尔墨西哥加拿大英国美国印度尼西亚秘鲁玻利维亚注：每个国家条形图中的各段长度（正数和负数）相加，得出 2019 年至 2021 年(或 2022 年)间工资不平等的总百分比变化，以(1)帕尔马比率。(2)D9/D1 比率 和(3)D5/D1 比率衡量。各国按工资不平等的总体变化降序排列。总的变化与表 4.1 中的相应指标几乎相同。在表 4.1 中，变化是以指标值的简单百分比变化来估计的，因为使用了分解方法（详见附录五)，这些图表中每个国家颜色段的长度代表对数变化。来源:国际劳工组织估计。中，2021 年（或 2022 年）的女性和男性有薪雇员的比例与 2019 年观察到的几乎相同。一些国家表现出男性比例略有增加，但在所有情况下都不到 2%。因此，女性就业似乎逐渐恢复到疫情前水平。这意味着，相对于 2019 年，在 2021 年（2022 年）衡量工资不平等时，劳动力的性别构成并没有在解释观察到的工资不平等变化时成为一个相关因素。1022022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响与性别构成相比，按经济部门和职业类别划分的有薪雇员相对份额的变化，似乎与工资不平等的变化更为相关。例如，在阿根廷，如果用 D9/D1 比率来衡量，按经济部门划分的有薪雇员的相对份额变化使工资不平等增加了2.4%，而在对应时期工资不平等总体增长估计为 6.6%。这意味着如果按经济部门划分的有薪雇员在工资分布两端的分位数的相对份额与2019 年保持一致，D9/D1 比率将增加 4.1%，而不是 6.6%（所有其他条件不变）。当使用帕尔马比率时，“经济部门”这一因素对阿根廷工资不平等的变化产生了负面影响。因此，在2019 年和 2021 年间，按经济部门划分，收入最高的 10%和最低 40%的相对份额发生了变化，以帕尔马比率衡量的不平等下降了 1.8%。除了阿根廷（可能还有乌拉圭）外，“经济部门”这一因素在推动所研究国家的不平等变化方面似乎没有发挥重要作用。与性别构成或经济部门相比，按职业类别划分的有薪雇员的相对份额变化似乎与工资不平等的变化更加相关。从帕尔马比率来看，各种职业类别相对份额的变化导致了哥伦比亚（14%）、厄瓜多尔（1.5%）、巴拿马（1.4%）和巴拉圭（1.4）的工资不平等明显上升，而阿根廷（-1.4）、多米尼加（-1.6）、印度尼西亚（-1.1）、秘鲁（-2.9）、英国（-1.8）和越南（-1.2）的工资不平等则明显下降。总的来说，图 4.2 中的图表显示，尽管在新冠肺炎危机期间，就业在职业、经济部门和女性和男性员工的相对比例方面发生了变化，但目前随着危机对劳动力市场的影响开始消退，工资不平等变化背后的构成效应也在减弱。这一发现与劳动力市场冲击期间构成效应的短暂性是一致的。在少数国家，包括教育、年龄和正式身份在内的“其他因素”组似乎确实是决定工资不平等变化的一个更有力的因素在大多数情况下，这组混合因素的构成变化似乎导致了工资不平等的加剧。然而，图 4.2 中更引人注目的是，2019 年至 2021 年（或 2022 年）间的工资不平等变化似乎是由工资结构的变化有力导致的。一旦构成效应完全消失，结构性变化可能会继续影响未来的工资分布。在一些被研究的国家（如，阿根廷、哥伦比亚、巴拿马、巴拉圭和泰国），这意味着工资不平等大幅增加。报告前面部分（见第 2.4 节）指出，随着就业逐渐恢复到疫情前水平，在一些国家，特别是那些有大量非正规工人的国家，非正规就业的增长速度快于正规就业。图 4.3 基于与图 4.2类似的分解工作，但它旨在确定正规和非正规就业的相对份额变化如何影响 2019 年至 2021年（或 2022 年）的工资不平等变化。可以看出，在大多数情况下，正规和非正规就业相对份额的变化与工资不平等的增加有关。在厄瓜多尔和巴拉圭，有薪雇员的非正规程度分别增加了7%和 4%，非正规有薪就业的增加和随之而来的正规就业减少导致了工资不平等的加剧。在乌拉圭，微观数据显示非正规有薪就业减少了4%（而正规就业相应增加），工资分布的底部出现了压缩，反映出工资不平等的减少。图 4.3的结论强调了非正规经济正规化的必要性。在大多数情况下，2019 年至 2021 年（或 2022 年）正规和非正规就业相对份额的变化与工资不平等的增加有关。第 4 章 新冠肺炎危机和价格通胀背景下的工资不平等 67阿根廷玻利维亚0巴西1.51.00.500.51.01.5厄瓜多尔20246810121614巴拉圭64202468101412乌拉圭20151050510由于按经济部门划分的雇员分布发生变化由于按职业类别划分的有薪雇员分布发生变化由于非正规就业的工资雇员比例的变化由于正式就业的工资雇员比例的变化由于有薪雇员性别分布的变化由于在工资不平等变化的分解中考虑到其他剩余因素的综合作用下，有薪雇员的分布发生了变化结构性组成部分D9/D1总件变化百分比百分比变化百分比变化百分比变化百分比变化百分比变化百分比变化图4.3 分解选定国家2019年至2021年（或2022年）实际小时工资不平等（D9/D1比率）的变化以分离出正规和非正规就业变化的影响（百分比）来源:国际劳工组织估计。1042022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响新冠肺炎健康危机是否加剧了性别薪酬差距的扩大？图 4.4 列出了男女小时工资和月收入的平均和中位因素加权的性别薪酬差距的估计值。因素加权的性别薪酬差距首次在2018/19全球工资报告（ILO，2018）中使用。这种方法是对传统使用平均数和中位数的“原始”性别薪酬差距的替代，并消除了由于男女在工资分布不同位置不平等聚集而产生的潜在偏差（更多细节见专栏 4.2）。尽管本节依靠因素加权的性别薪酬差距来比较男女之间的薪酬差异，但图 4.5 补充了这一分析，显示了基于小时工资和月收入的传统原始平均和中位性别薪酬差距。图 4.4 中的 A 组和 B 组显示了多达 22 个国家的因素加权性别薪酬差距估计数，这些国家有2019 年至 2021 年（或 2022 年）的可比数据。当使用因素加权法，而不是图 4.5 中所用的原始薪酬差距的传统方法时，小时或月（平均或中位）性别薪酬差距的所有估计值都是正数。这说明，在许多情况下，使用原始平均数或中位数可能会为比较男女收入提供一个误导性的工资分布概况。相反，使用有类似劳动力市场特征的男女组别之间性别薪酬差距的加权平均数，可以避免低估或高估整个人口的薪酬差距（见专栏 4.2）。4.3.新冠肺炎危机与性别薪酬差距根 据 来 自 80 个 国 家 的 数 据（ILO，2018)，2018/19全球工资报告 中提出的估计数表明，全球平均性别薪酬差距约为 20%。该版报告研究了在一个更有限的国家样本中性别薪酬差距的演变，发现 2019 年至 2021-22 年期间变化很小。图 4.4 中的图表显示，在所有被研究的国家中，性别薪酬差距都为正值，并且长期以来一直如此5。在这 22 个国家中，2019 年按小时工资计算的因素加权平均性别薪酬差距从约 2%（巴拉圭）到约 22%（玻利维亚）不等，而 2021 年则从 2%（哥斯达黎加）到约 24%（印度尼西亚）不等。因此，2019 年 22 个国家按小时工资计算的平均性别薪酬差距的简单平 均 值 为 12.8%，而 2021-22 年 为 12.3%。对因素加权的性别薪酬差距中位数的估计也类似，2019 年和 2021-22 年的简单平均值分别为11.9%和 11.7%。图 4.4 中基于月收入的估计值比基于小时工资的估计值高几个百分点：尽管 2019 年使用因素加权的简单平均月收入的简单平均性别薪酬差距为 17%，但使用中位数的平均值为 16%。总体而言，图 4.4 表明，全球劳动力市场的性别薪酬差距持续存在，女性的薪酬平均低于男性。全球劳动力市场的性别薪酬差距持续存在，女性的薪酬平均低于男性。因此，虽然为了完整起见，在本节中列入了图4.5，但分析的中心是图 4.4，该图显示了按因素加权的性别薪酬差距的估计数。5 从图 4.4 中 A 组和 B 组之间的国别比较可以看出，用月收入估计的薪酬差距大于用小时工资估计的薪酬差距（无论平均值或中位数）。这是因为使用月收入来估计男女之间的薪酬差异，同时考虑了小时工资的差距和每月工作时间的差距。第 4 章 新冠肺炎危机和价格通胀背景下的工资不平等 105A组 基于小时工资B组 基于月收入平均小时工资小时工资中位数051015202530差距(%)051015202530差距(%)051015202530差距(%)051015202530差距(%)平均月收入月收入中位数20191 GPG2021年(或2022年)GPG图4.4 选定国家2019年至2021年（或2022年）因素加权的性别薪酬差距的变化（百分比）印度尼西亚玻利维亚巴西多米尼加巴拿马秘鲁阿根廷美国葡萄牙塞尔维亚英国加拿大瑞士墨西哥越南乌拉圭泰国厄瓜多尔哥伦比亚哥斯达黎加菲律宾巴拉圭印度尼西亚玻利维亚多米尼加巴西美国秘鲁阿根廷加拿大英国葡萄牙塞尔维亚菲律宾巴拿马越南乌拉圭墨西哥泰国瑞士哥伦比亚哥斯达黎加厄瓜多尔巴拉圭印度尼西亚巴西玻利维亚多米尼加秘鲁阿根廷美国加拿大瑞士英国巴拿马葡萄牙哥斯达黎加墨西哥乌拉圭塞尔维亚越南菲律宾哥伦比亚厄瓜多尔泰国巴拉圭印度尼西亚多米尼加玻利维亚阿根廷巴西秘鲁英国美国加拿大葡萄牙菲律宾瑞士哥斯达黎加墨西哥巴拿马塞尔维亚乌拉圭越南哥伦比亚厄瓜多尔泰国巴拉圭GPG*性别 薪酬差距。注：哥伦比亚和墨西哥未包含在 A 组中，因为这些国家 2022 年的数据不允许按照因素加权方法的要求对有薪雇员进行分组。来源：国际劳工组织估计。1062022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响 表 4.2选定国家 2019 年至 2021 年（或 2022 年）因素加权性别薪酬差距各种衡量指标的变化（百分点）平均小时工资差距的变化小时工资中位数差距的变化平均月收入差距的变化月收入中位数差距的变化巴拿马7.492.392.880.34墨西哥5.582.342.003.66秘鲁5.120.880.661.09厄瓜多尔5.061.701.370.49哥斯达黎加4.855.626.834.68多米尼加2.404.451.412.45玻利维亚1.591.991.011.78加拿大0.800.530.240.48泰国0.670.960.920.93乌拉圭0.560.321.020.51英国0.540.991.792.65巴西0.410.510.790.39哥伦比亚0.262.301.053.08塞尔维亚0.610.751.981.27美国0.970.650.110.86葡萄牙1.241.400.091.03瑞士1.315.150.331.23印度尼西亚1.850.692.814.54阿根廷2.374.533.843.00菲律宾2.912.351.030.67越南4.392.792.340.07巴拉圭6.283.855.923.35注：按因素加权的性别薪酬差距是根据受教育程度、年龄、全职与非全职就业以及公共部门与私营部门就业情况将女性和男性分组计算得出。就巴拉圭、菲律宾和乌拉圭而言，与教育程度有关的数据在不同年份之间没有可比性，而是使用职业部门将女性和男性分为同质的组。哥伦比亚和墨西哥分别有 4 个和 6 个集群（在 64 个可能的集群中）中由一人主导了因此产生的薪酬差距。来源：国际劳工组织估计。数据来源见附录一。第 4 章 新冠肺炎危机和价格通胀背景下的工资不平等 107A组 基于小时工资B组 基于月收入平均小时工资小时工资中位数050差距(%)050差距(%)050差距(%)050差距(%)平均月收入月收入中位数2019年GPG2021年(或2022年)GPG图4.5 选定国家2019年至2021年（或2022年）间原始性别薪酬差距的变化（百分比）英国美国瑞士印度尼西亚加拿大巴西巴拿马塞尔维亚秘鲁 越南 葡萄牙 乌拉圭 阿根廷玻利维亚多米尼加墨西哥厄瓜多尔哥伦比亚泰国哥斯达黎加巴拉圭菲律宾印度尼西亚 美国 英国 瑞士玻利维亚加拿大 多米尼加葡萄牙秘鲁巴西塞尔维亚越南乌拉圭阿根廷墨西哥泰国哥伦比亚巴拿马巴拉圭厄瓜多尔哥斯达黎加菲律宾瑞士 英国 美国 阿根廷 加拿大 印度尼西亚乌拉圭巴西玻利维亚 秘鲁葡萄牙 巴拉圭 越南墨西哥 塞尔维亚多米尼加哥斯达黎加 哥伦比亚巴拿马 厄瓜多尔泰国 菲律宾瑞士 英国印度尼西亚 多米尼加 玻利维亚阿根廷 加拿大 美国乌拉圭巴西 秘鲁 墨西哥葡萄牙 塞尔维亚巴拉圭 哥斯达黎加 越南 哥伦比亚菲律宾 巴拿马 厄瓜多尔 泰国GPG=性别薪酬差距。来源：国际劳工组织估计。数据来源见附录一。1082022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响首先通过选择一组变量（因素）来得出因素加权的性别薪酬差距，这些变量（因素）是工资结构的重要决定因素，可将女性和男性分到可比较的子组中。有四个因素与这一目的特别相关，并且在大多数调查数据库中都可以轻松获得其数据。它们是“教育”、“年龄”、“工作时间状态”（即全职与兼职）和“私营部门与公共部门就业”。这些变量用于将样本分为子组。最好将子组的数量保持在相当小的范围内，这样一个子组的结果就不会由少数个人（可能代表也可能不代表他们的群体）主导。在每种情况下，用“教育”和“年龄”变量将个体分为四个子组。根据定义，“全职与兼职”和“私营与公共部门就业”变量各包括两个子组。由于 4422 个不同子组的交互作用，这四个变量总共（最多）可以产生64个子组。一旦形成了子组，下一步是使用平均值和中位数估计每个子组的性别薪酬差距。最后一步是估计性别薪酬差距的因素加权平均值和中位数，将（最多）64 个子组的加权值相加。每个子组的权重是其在有薪雇员人口中的比例，因此（最多）64个子组的权重加起来为1。使用这些权重并将加权子组的性别薪酬差距相加，就会得到一个单一的值，即因素加权的性别薪酬差距的平均值（或中位数）。下表以埃及为例，提供了一些细节来说明上述方法，并显示了“集群”在估计中的影响。前四行是按受教育程度和受雇于私营或公营部门划分的每一子组的个人平均时薪。下面三行显示了每个子组在有薪雇员总人口中的比例。例如，受过大学或以上教育并在私营部门工作的埃及女性平均每小时收入为 4.8 埃及镑，而同一类别的男性则为每小时 6.0 埃及镑。总体而言，受过大学或以上学历教育并在私营部门从事有薪雇员工作的女性和男性占所有女性和男性劳动人口的17.2%，因此这是这一特定性别薪酬差距在加权计算中所占的权重，该加权计算根据教育水平和公共与私营部门的就业情况对样本进行了细分。从这张表中可以看出，在教育和经济部门确定的所有单元格中，性别薪酬差距都为正（即有利于男性）。在埃及，近 74%的女性雇员在公共部门工作，其中 58.5%的女性是非常称职的，这推动了所有女性的平均小时工资上涨，而相当一部分男性位于受教育程度较低的类别，尤其是那些在私营部门工作的男性，这拉低了男性的平均工资。结果是性别薪酬差距为负（即有利于女性），尽管在每个由教育和私营与公共部门就业确定的子组中，性别薪酬差距总是正的（即有利于男性）。虽然不是所有可能的子组（最多可能有 64 个）都显示在表中，但一旦通过对（最多）64 个子组进行加权来考虑构成效应，性别薪酬差距就会变为正值。专栏 4.2按因素加权的性别薪酬差距：示例说明 第 4 章 新冠肺炎危机和价格通胀背景下的工资不平等 109 表 4.B1埃及按因素加权性别薪酬差距的详细信息私营部门公共部门女性男性女性和男性女性男性女性和男性每个子组每小时平均工资（埃及镑）中学以下中学/职业学校大学及以上整体加权平均3.43.04.83.84.54.66.04.84.44.55.84.73.45.96.56.24.46.17.76.44.36.17.26.3每个子组在有薪雇员总人口中所占的比例（%）中学以下中学/职业学校大学及以上36.8.36.0G.07.4.6F.26.6.2%4.47.1X.5#.36.89.9.06.9F.1%每个子组中有薪雇员的总数759 8748 769 7 019 529 5752 138 3734 318 5196 456 892来源：国际劳工组织使用埃及 2012 年全国调查数据进行的估计（见 ILO，2018a，附录五）。来源：基于国际劳工组织(2018)报告中的专栏 3。仔细研究图 4.4 中的 A 组辅以表 4.2可以发现，2019 年至 2021 年（或 2022 年）期间，22 个国家中有 9 个国家基于因素加权的平均小时工资性别薪酬差距有所扩大，增幅从约 0.6个百分点（例如塞尔维亚）到6.3个百分点（巴拉圭）不等。在 13 个因素加权平均小时工资性别差距缩小的国家中，下降幅度从哥伦比亚的0.3 个百分点到巴拿马的 7.5 个百分点不等。除少数国家外，2019 年至 2021 年（或 2022 年）间的平均和中位数估计值的变化方向（即符号）是一致的，无论使用的是小时工资还是月收入。举例来说，秘鲁是一个例外：2019 年至 2022年期间，按小时工资计算的因素加权平均性别薪酬差距下降了 5.12 个百分点，但中位数差距增加了 0.88 个百分点。总体而言，图 4.4 中的四张图表显示，新冠肺炎危机并未大幅改变性别薪酬差距。根据平均小时工资估算，2019 年至 2021 年（或 2022 年）间，22 个国家的性别薪酬差距平均缩小了 0.61个百分点，而根据平均月收入估算的差距扩大了不到 0.1 个百分点。如果使用基于小时工资中值和月收入中值的估计，性别薪酬差距的平均变化是类似的：分别为-0.19 个百分点和 0.21个百分点。 生活成本危机的政策选择和应对生活成本危机的政策选择和应对本报告强调了过去三年各种危机如何相互作用，影响了全球有薪雇员的工资增长和劳动力市场结果。在世卫组织宣布新冠肺炎疫情即将结束的时候1，广泛而严重的通货膨胀危机的影响越来越大，加上部分由乌克兰战争和全球能源危机导致的全球经济增长放缓，正在将大多数国家和地区的实际工资增长推向负数。事实上，这是自国际劳工组织开始通过全球工资报告介绍全球工资增长趋势以来，全球工资首次出现负增长这一数据系列可追溯到 2006 年，因此涵盖了 21 世纪迄今为止最严重的经济危机。51 2022 年 9 月 14 日，世卫组织总干事宣布新冠肺炎疫情即将结束，对这场已持续两年、在全球造成近 700 万人死亡的卫生危机提出了迄今最乐观的展望。1142022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响在疫情前，各国和各地区的工资增长缓慢经常被强调为一个令人担忧的问题，人们对提高工资增长的可能方式进行了大量讨论，以帮助维持国内需求和减少不平等（IMF，2017；ILO，2018；OECD，2016）。新冠肺炎危机引发了世界各国前所未有的反应，各国试图支持工人和收入，挽救劳动力市场免于崩溃。然而，发达经济体、新兴市场和发展中经济体应对危机的能力差异加剧了全球收入不平等，全球收入不平等已经上升到 2008-10 年的水平，从而在一定程度上扭转了过去 20 年的下降趋势（Adarov，2022）。贫困人口也一直在上升。虽然全球贫困人口最近恢复了下降趋势，但在新冠肺炎危机期间，有 7500 万 至 9500 万 人 陷 入 极 端 贫 困（Gerszon-Mahler 等，2022）。2022 年 报 告的工资负增长是由通货膨胀的快速上升推动的，可能会导致国内不平等的进一步加剧，这不仅是因为通货膨胀对低收入家庭的打击最大（Bul，2001；Benson，2021；Orchard，2022），而且还因为在危机最严重的阶段，易受通货膨胀影响的家庭很可能在有薪就业和工资总额方面损失更大。显然，需要制定政策来抑制不断上升的通货膨胀，但也应考虑到这些政策对不同收入水平的家庭的影响方式。现在比以往任何时候都更有必要通过提供足够的工资来支持有薪工人及其家庭。最后一章的目的是对当前生活费用危机的政策选择和应对措施进行概述。遏制通货膨胀上升所需的政策对整个收入分布中的家庭都有影响，因此必须通过提供足够的工资来支持有薪工人及其家庭。5.1.宏观经济政策从 2022 年第二季度开始，全球的中央银行和货币主管部门已经对当前的通货膨胀问题做出了应对，特别是提高了利率，以阻止通货膨胀进一步飙升。2022 年 6 月 15 日，美联邦储将其基准利率提高了 0.75 个百分点这是自1994 年以来最大的一次加息作为到 2024年逐步实现 2%的通胀率的第一步。同样，在2022 年第二季度，欧洲中央银行（ECB）宣布逐步取消宽松的货币政策。它随后在 2022 年7 月加息 0.25 个百分点，并在 2022 年 9 月进一步提高了 0.75 个百分点这是有史以来最大的涨幅。与美联储一样，欧洲央行也期望到2024 年实现 2%的通胀率。随着利率上升，预计融资成本将增加（储蓄的收益也将增加），消费和投资将下降，通货膨胀将随着经济的放缓而停止增长。然而，紧缩的货币政策可能会对某些人群产生不利后果，并引发一段时间的衰退。例如，家庭可能会发现难以偿还债务，包括其抵押贷款，对大多数家庭来说，抵押贷款带来了最大的投资风险。欧洲央行在 2022 年的举措已经使西班牙平均抵押贷款偿还成本增加了约 120 欧元/月。在一个最低工资总额为每月 1167 欧元的国家，这可能会给低收入家庭带来巨大的财务困境。更高的利率增加了偿还抵押贷款和租房的成本，这可能会推迟青年劳动者寻求独立和组建家庭 第 5 章 生活成本危机的政策选择和应对 115的决定，进一步导致人口老龄化。此外，那些在新冠肺炎危机期间为了维持生计而负债的家庭现在面临着以更高利率偿还债务的双重负担，这将进一步拉低他们的生活水平。尽管各国央行意识到了这些风险，但另一种情况价格持续通胀被认为更不可取。对于企业主来说，更高的利率增加了他们企业的融资成本，包括投资成本。这可能会抑制私营部门创造有薪就业机会，进一步导致经济增长放缓。在货币政策紧缩时期，公共就业的创造也会受到影响。虽然高利率增加了公共债务对投资者的吸引力，因为政府债券在被认为是低风险的情况下带来了更大的回报，但政府面临的公共债务的利息支付增加了，这可能最终会转移用于创造公共就业的资源。对于低收入和中等收入国家来说，当前美国利率上升，加上随之而来的美元升值，意味着债务偿还变得更加昂贵，在其劳动力市场仍在从疫情的影响中恢复的时候，使其经济处于更弱势地位（Esteva，2022）。紧缩的货币政策可以阻止通胀进一步上升的一个机制是这种政策对通胀预期的影响，从而缓和对工资需求的影响，以避免工资-价格螺旋形上升（ECB，2022）2。这是因为价格预期（或对未来通货膨胀的预期）是工资谈判，包括集体谈判的一个关键因素3。本报告利用实证证据表明，名义工资增长没有赶上通货膨胀的速度，2018/19 年全球工资报告（ILO，2018）已经强调的工资增长缓慢，落后于生产力增长，仍然是全世界许多国家工资结果的特点。事实上，无论是在高收入国家还是在中低收入国家，都没有工资-价格螺旋形上升的证据，其中大多数国家的就业水平仍然低于疫情前水平（IMF，2022d；Orchard，2022）。因此，最近通货膨胀的上升似乎在很大程度上是过去几年扩张性政策，再加上最近能源价格的上涨、新冠肺炎危机造成的全球供应链瓶颈以及地缘政治冲突，特别是乌克兰战争的结果（ILO，2022c）。一些大公司是否可能利用通胀环境提高价格和利润，也是一个悬念（Zahn，2022）。有薪劳动者，尤其是在工资分布中位于较低十分位处的劳动者，面临着由一系列外在冲击导致的价格上涨，而这些冲击似乎与工资飙升无关。在这种情况下，未来调整名义工资的谈判过程应该包括一个足够大但谨慎的价格预期。这有助于保障家庭特别是低收入家庭的生活水平，使其免受未来通货膨胀的影响，同时避免出现不受欢迎的工资-通货膨胀螺旋式上升。此外，报告显示，工资增长和劳动生产率增长之间的差距正在进一步扩大：事实上，2022 年的差距是 21 世纪初以来最大的。这意味着平均实际工资有增加的空间，不仅要赶上通货膨胀，而且要与生产力增长保持一致。工资增长和劳动生产率增长之间的差距正在进一步扩大平均实际工资有增加的空间，不仅要赶上通货膨胀，而且要与生产力增长保持一致。2 菲利普斯曲线假设失业率和工资增长之间存在负相关关系，即较低的失业率会导致更高的工资和价格通胀。3 对 2024 年 2%的通货膨胀率的预期，肯定会影响到目前正在谈判的未来两年集体薪酬协议背后的调整。然而，不久前，各国央行和国际货币基金组织一起呼吁提高工资水平，因为工资太低，无法推动通胀率达到 2%的目标（Vieira，2016）。1162022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响报告表明了通货膨胀率是如何侵蚀最低工资的购买力。鉴于疫情前有 3.27 亿有薪收入者，即全世界所有有薪雇员的 19%的收入等于或低于适用的小时最低工资（ILO，2020a），在当前的生活成本危机中，适当调整最低工资本身将大大有助于提高低收入家庭的生活水平。90%的国际劳工组织成员国都建立了最低工资制度，这凸显了最低工资作为减少工作贫困工具的重要性。最低工资可以保护低收入工人在高通胀时期免受购买力的巨大损失。然而，为使这一机制有效，有必要定期调整最低工资，以考虑到工人及其家庭的需求和经济因素。这一调整过程应在社会伙伴的充分参与下进行，并符合1970 年确定最低工资公约（第 131 号）。在全球经济因各种同时发生的危机而放缓之际，调整最低工资将为缓解当前的生活成本危机做出积极贡献，同时有助于维持总需求（ILO，2016）。值得强调的是，在新冠肺炎危机期间，最低工资作为临时工资补贴计划的基准，也发挥了积极作用（ILO，2020b）。强有力的社会对话，包括集体谈判，可以有助于在危机期间实现适当的工资调整。这方面的前提条件是雇主和工人的声音得到充分代表。然而，一些研究指出，工会力量的逐渐下降，伴随着大公司力量的上升，是过去三十年来实际工资增长缓慢的一个重要因素。两方和三方的社会对话在许多国家和部门对新冠肺炎危机的即时应对中发挥了关键作用，特别是在指定和实施国家复苏计划时。为加强公共机构、雇主和工人组织参与这种对话的能力，并在应对危机带来的挑战时达成共同立场做出了大量努力（ILO，2021c）。5.2.加强劳动力市场机构和工资政策的必要性不幸的是，根据经济合作与发展组织（OECD）最近的一份报告，经合组织国家的工会成员已从 1975 年的约 33下降到 2018 年的 16，而集体谈判协议覆盖的工人比例从 1985 年的 46 缩 减 到 2017 年 的 32（OECD，2019）。以美国为例，集体协议覆盖的工人比 例 从 1979 年 的 27%下 降 到 2019 年 的 仅11.6%（Hirsch 和 Macpherson，无日期）。集体谈判和社会对话可以受益于使用可靠的经验证据为双方或三方谈判提供信息。本报告强调了使用相关数据来研究新冠肺炎危机如何影响有薪雇员的劳动力市场结果的重要性。特别是，第 4 章试图分解就业构成对工资结果的影响，从而更准确地了解危机如何影响整个工资分布中的雇员。由此可见，女性的有薪就业损失大于男性，低工资者比高工资者损失更多的就业，非正规就业的有薪劳动者比正规就业的有薪劳动者受到的负面影响更大。从决策的角度来看，需要强有力的和详细的经验证据来指导社会伙伴和劳动力市场机构。在疫情期间，国家统计局为保持调查数据的定期收集做出了最低工资可以保护低收入工人在高通胀时期免受购买力的巨大损失。然而，为使这一机制有效，有必要定期调整最低工资，以考虑到工人及其家庭的需求和经济因素。这一调整过程应在社会伙伴的充分参与下进行。第 5 章 生活成本危机的政策选择和应对 117巨大努力，但在一些国家，直到 2021 年底（有时到 2022 年上半年）的数据覆盖率都无法与前几年相比。这一点在工资统计中很明显（见附录一，特别是关于数据处理的部分）。因此，对政策制定者的一个相关建议是加强国家统计局的能力主要是在低收入和中等收入国家，但不限于此以收集劳动力市场信息，即使在危机期间。正如第 3 章所指出的那样，消费价格通胀通常对低收入家庭产生的不利影响最大，这些家庭将其收入的较大部分用于价格无弹性商品，特别是食品、住房和交通。在一些国家，在调整最低工资时已经考虑到了低收入家庭面临的较高生活成本。例如，在巴西，全国消费者价格指数（INPC），而不是一般的价格指数，被用来调整最低工资4。INPC 是根据赚取最低工资的 1 至 8 倍的家庭的消费组合计算的，而一般的价格指数是使用收入为最低工资 40 倍以下的家庭的消费组合计算的，因此，除了那些最高分位数的人，几乎涵盖所有有薪收入者。INPC对贫困家庭消费的商品给予了更大的权重，自2011 年以来，它一直被用于调整国家最低工资的指数，以及前一年 GDP 的变化。另一个差异化指数的例子是美国城市有薪收入者和文职工作者消费价格指数（CPI-W），它略高于所有城市消费者消费价格指数（CPI-U），因为前者有效地考虑了中低收入工人。在美国，CPI-W专门用于调整社会保险和联邦退休福利，而不是有薪雇员的收入（甚至也不是那些赚取最低工资的雇员）。这两个国家（巴西和美国）提供了有助于调整低收入家庭名义工资的行动范例，以便特别是在通货膨胀率高企且不断上升的时候实际工资与收入分布底部家庭消费模式保持一致。应该补充的是，创造体面的正规有薪就业是更公平的工资和收入分配的先决条件，也是公平和可持续工资增长的关键因素。到 2021 年底，高收入国家的就业已恢复到疫情前水平（有时甚至超过疫情前水平），其中一些国家的空缺职位激增（特别是低技能和半技能职业），而求职者人数保持稳定（ILO，2022a）。在低收入和中等收入经济体，就业尚未恢复到疫情前的水平，而非正规就业似乎正在上升这一疤痕效应可能远远超出新冠肺炎危机的后果。2015年从非正规经济向正规经济过渡建议书（第 204 号）提供了指导方针，可帮助低收入和中等收入国家减轻这种影响。创造体面的正规有薪就业是更公平的工资和收入分配的先决条件，也是公平和可持续工资增长的关键因素。4 INPC 是 ndice Nacional de Preos ao Consumidor 的缩写。有一个由巴西地理和统计研究所计算的第三篮子商品和服务，被称为必要的最低工资篮子。这个篮子已被证明是现行最低工资所无法负担的，但它有助于决策者了解赚取最低工资的家庭所经历的有效通货膨胀，这一比例在历史上一直高于 INPC 所表示的水平（Lemos，2004）。1182022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响缓解生活成本危机对家庭影响的政策包括针对特定群体的措施，如向低收入家庭提供基于经济状况的抵用券以使他们能够购买必需品，以及（通常是临时）减少商品和服务的直接税收等旨在降低所有家庭生活成本的更普遍的干预措施。例如，许多政府，特别是欧元区国家政府，正在向低收入家庭提供能源券，以帮助他们应对当前的能源危机。2022 年 9 月，德国政府宣布了一项 2000 亿欧元的一揽子计划，以减轻能源价格飙升对公司和家庭的影响；该措施包括抑制天然气价格和削减燃料销售税。同样，在同月，法国财政部宣布了一个 450 亿欧元的一揽子计划，以保护家庭和企业免受能源价格冲击。同样在法国，自 2018 年以来，年收入低于 10800 欧元的家庭有资格获得每月 48欧元至 277 欧元的能源券。一些国家（或国家集团）已经对石油和天然气公司、大型企业或较富裕的家庭征收临时或永久税，以帮助在危机时期为措施提供资金。例如，在 2022 年 9 月，欧盟提议对化石燃料生产商征收暴利税，以抵消能源危机的影响。同时，西班牙宣布了一系列措施（有些是临时性的，有些是永久性的），旨在增加政府的收入，帮助应对当前的危机，同时避免伤害弱势家庭。这些措施包括对大额财富（即拥有 300 万欧元或以上财富的家庭）征收 1.7%的（临时）税，将最高收入阶层的纳税额提高 2 个百分点，对大型能源公司和银行业征收临时税，同时降低低收入家庭的所得税，并减少小企业和自顾工作者的纳税额。5.3.在高通胀期支持家庭特别是最弱势家庭的政策在英国，2022 年 5 月对在其领土上运营的主要石油和天然气公司的利润征收 25%的税，预计在未来几年内将筹集超过 280 亿英镑。2021 年10 月，经合组织同意对国际税收制度进行里程碑式改革，这将确保从 2023 年起，跨国企业（MNE）将受到最低 15%的税率限制。该协议涵盖 136 个国家和司法管辖区，占全球 GDP 的90%以上，如果实施，可以将世界上约 100 个最大和最赚钱的跨国企业的逾 1250 亿美元的利润重新分配给世界各国（OECD，2021）。诸如此类的措施可以帮助政府筹集渡过当前危机所需的资源。假设能源生产商不将其较高的成本转嫁给消费者，这些政策可以大大缓解低收入家庭的生活成本危机，而不会对通货膨胀或价格产生负面影响。削减增值税可以减轻低收入家庭的通货膨胀负担，同时进一步帮助降低通货膨胀。削减增值税可以减轻低收入家庭的通货膨胀负担，同时进一步帮助降低通货膨胀。例如德国在 2020 年 7 月 1 日至 12 月 31 日期间实施了6 个月的增值税减免政策，这是新冠肺炎刺激计划的一部分，目的是促进总需求。除了大大降低了基本商品和服务的成本（例如，早期的食品增值税率为 7%，现在降至 5%），据估计，该政策使德国的 GDP 增长了 0.3%（Funke和 Terasa，2022）。随着当前的生活成本危机开始威胁到家庭的经济生存，一些国家正在削减能源的增值税率。例如，西班牙从 2022 年 6 第 5 章 生活成本危机的政策选择和应对 119月起将电力的增值税从 21%降至 5%，而德国的天然气增值税从 2022 年 8 月起从 19%降至7%。降低基本商品和服务的增值税有两方面的好处。正如第 4 章所强调的，这些商品在低收入家庭的收入中占比最大，这意味着削减其成本可以帮助后者度过危机。同时，减少增值税有助于降低总体价格水平，这也是紧缩货币政策的目标。随着当前的生活成本危机开始威胁到家庭的经济生存，一些国家正在削减能源的增值税率。5.4.解决性别薪酬差距2018/19 年全球工资报告借鉴了 2014-16年的数据，估计全球性别薪酬差距约为 20%（ILO，2018）。根据一个较小的国家样本，本版报告表明，尽管世界各地区的一些国家都在努力减少薪酬歧视，实现同工同酬，但近年来性别薪酬差距变化不大。这反映了解决男女薪酬差距问题的复杂性。为了进一步缩小劳动世界中的性别薪酬不平等，还有很多工作要做。这包括解决可以用女性劳动力市场属性来解释的那部分性别薪酬差距，也就是说，通过改善女性的教育状况和努力实现男女在职业和行业中更公平的分布。它还包括解决性别薪酬差距的其他因素特别是通过减少母亲的薪酬差距，提高被低估和高度女性化部门和行业的薪酬，以及实施法律框架和政策，在企业层面提高薪酬透明度，以消除薪酬歧视。同工同酬国际联盟是国际劳工组织、联合国妇女署和经合组织于 2017 年 9 月发起的一项联合倡议，已成功接触到各国政府、社会伙伴和私营部门的大量企业，作为其实现同工同酬使命的一部分5。这一倡议和类似倡议使世界各国能够学习在国家层面衡量和监测薪酬差距的成功范例，熟悉一些主要经济体正在应用的工具，并了解哪些工具在减少男女薪酬歧视方面最为有效。在解决劳动世界中的性别不平等问题时，必须考虑到新冠肺炎危机的一个可能后果，即就业中的性别差距扩大，特别是在低收入和中等收入国家（ILO，2022a）。当女性离开劳动力市场时，她们返回的可能性比男性小；此外，女性找到工作的可能性也比男性小（ILO，2017a）。男女之间就业差距的扩大也会削弱女性在劳动力市场上的谈判能力，特别是在低收入和中等收入国家，她们往往从事低薪工作。这无疑将维持甚至扩大男女之间的性别薪酬差距，可能成为新冠肺炎危机的长期影响之一。5 见 https:/www.equalpayinternationalcoalition.org/。1202022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响尽管在乌克兰战争爆发之前，价格已经在上升，但毫无疑问，冲突促使通货膨胀率上升，特别是在那些严重依赖俄罗斯石油和天然气供应的国家。战争的延长可能阻碍预期的生产率结果，并将大型经济体，特别是欧元区的经济体拖入衰退。在这种情况下，尽管需要将公共开支用于支持低收入家庭的措施，但同样重要的是，应考虑在促进可替代碳基燃料的能源方面进行公共投资。这本身就可以成为增加新部门有薪就业的一种方式，但更重要的是，这将有助于增加全球稳定，减少对易受地缘政治影响的能源的依赖，并促进向资源节约型经济的公正转型。尽管最近的卫生危机和乌克兰战争似乎是目前不确定性的主要驱动因素，但事实是，在过去20 年里，世界可以说一直在朝着危及联合国2030 年可持续发展议程所呼吁的实现人人享有繁荣与和平前景的方向漂移。17 项可持续发展目标追求的是一个没有极端贫困的世界，每个人都有平等的机会实现自己的潜力。全球筹资和调动资源是实现这些目标的关键，尽管国际社会迄今已提供了相当多的支持，但要做的还有很多。5.5.多边主义的作用气候变化的负面影响；日益严重的不平等；数百万人忍受的贫困、歧视、暴力和排斥，包括妇女和女孩在世界许多地方持续遭受的歧视；缺乏人人可以享有的疫苗、无法获得足够的卫生设施以及基本医疗；以及贫穷和富裕国家之间日益扩大的数字鸿沟所有这些因素都可能导致经济、社会和政治冲突，威胁到人类的生存本身。因此，在 2021 年，联合国秘书长提出了一个由 12 项承诺组成的关键拟议行动议程，这些承诺共同寻求重申全球团结是克服危机的一种方式。该名为我们的共同议程的文件，将加强体面劳动作为这些关键行动之一（UN，2021）。创造体面的有薪就业机会，以及与若干可持续发展目标相关的确保适当工资的政策，可以为追求社会正义做出重要贡献。附录 附录一 季度调查数据和家庭支出模式数据来源以及数据处理 123附录一季度调查数据和家庭支出模式数据来源以及数据处理季度调查数据来源国家地区可用期间调查名称负责调查机构安哥拉非洲2019 年第一季度和 2021 年第一季度Inqurito ao Emprego em Angola（安哥拉就业调查）国家统计局阿根廷美洲2019 年第一季度至 2021 年第四季度，所有季度Encuesta Permanente de Hogares（常住家庭调查）国家统计与普查局玻利维亚美洲2019 年第一季度至 2021 年第四季度，所有季度Encuesta Continua de Empleo（连续就业调查）国家统计局博茨瓦纳非洲2019 第三季度、2019 年第四季度、2020 年第一季度和 2020 年第四季度多主题家庭调查博茨瓦纳统计局巴西美洲2019 年第一季度至 2022 年第一季度，所有季度Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios Contnua（连续全国家庭抽样调查）巴西地理与统计研究所加拿大美洲2019 一月至年 2022 年 6 月，所有月份劳动力调查加拿大统计局哥伦比亚美洲2019 一月至年 2022 年 4 月，所有月份Gran Encuesta Integrada de Hogares（综合家庭大调查）国家统计局哥斯达黎加美洲2019 年第一季度至 2022 年第一季度，所有季度Encuesta Continua de Empleo（连续就业调查）国家统计与普查局多米尼加美洲2019 年第一季度至 2021 年第四季度，所有季度Encuesta Nacional Continua de Fuerza de Trabajo（全国劳动力连续调查）多米尼加共和国中央银行厄瓜多尔美洲2019 年第一季度至 2022 年第二季度，所有季度Encuesta Nacional de Empleo,Desempleo y Subempleo（全国就业、失业和就业不足调查）国家统计与普查局斯威士兰非洲2016 年和 2021 年，年度劳动力调查斯威士兰中央统计局法国欧洲和中亚2019 年第一季度至 2020 年第四季度，所有季度Enqute sur lemploi,le chmage et linactivit（就业、失业和不活跃调查）国家统计与经济研究所希腊欧洲和中亚2019 年第一季度至 2020 年第四季度，所有季度劳动力调查希腊统计局圭亚那美洲2019 年第一季度至 2019 年第四季度、2020 年第一季度、2021 年第一季度以及 2021 年第三季度 2021 年第四季度劳动力调查统计局1242022-23 全球工资报告：通货膨胀和新冠肺炎对工资和购买力的影响国家地区可用期间调查名称负责调查机构印度尼西亚亚太地区2019 年至 2021 年，每年仅第一季度和第三季度全国劳动力调查印度尼西亚统计局意大利欧洲和中亚2019 年第一季度至 2020 年第四季度，所有季度Rilevazione sulle Forze di Labero（劳动力调查）国家统计局马里非洲2018 年和 2020 年，年度Enqute Modulaire et Permanente auprs des Mnages（模块化和常住家庭调查）国家统计局墨西哥美洲2019 年第一季度至 2022 年第一季度，所有季度Encuesta Nacional de Ocupacin y Empleo（全国职业和就业调查）国立统计和地理研究所蒙古亚太地区2019 年第一季度至 2020 年第四季度，所有季度劳动力调查蒙古国家统计局巴拿马美洲2019 年、2020 年和 2021 年，年度Encuesta de Mercado Laboral（劳动力市场调查）国家统计与普查局巴拉圭美洲2019 年第一季度至 2022 年第一季度，所有季度Encuesta Permanente de Hogares Continua（连续常住家庭调查）国家统计局秘鲁美洲2019 年第一季度至 2022 年第一季度，所有季度Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza（生活条件和贫困全国家庭调查）国家统计与信息研究所菲律宾亚太地区2019 年第一季度至 2021 年第三季度，所有季度劳动力调查菲律宾统计局葡萄牙欧洲和中亚2019 年第一季度至 2022 年第一季度，所有季度Inqurito ao Emprego Condio Perante o Trabalho（就业调查；劳动状况模块）葡萄牙统计局塞尔维亚欧洲和中亚2019 年第一季度至 2021 年第四季度，所有季度劳动力调查塞尔维亚共和国统计局瑞士欧洲和中亚2019 年第一季度至 2021 年第四季度，所有季度Enqute suisse sur la population active（瑞士劳动力调查）联邦统计局泰国亚太地区2019 年第一季度至 2021 年第一季度，所有季度劳动力调查泰国国家统计局英国欧洲和中亚2019 年第一季度至 2021 年第四季度，所有季度劳动力调查国家统计局乌拉圭美洲2019 年第一季度至 2021 年第四季度，所有季度Encuesta Continua de Hogares（连续家庭调查）国家统计局美国美洲2019 年 1 月至 2022 年 6 月，所有月份当前人口调查劳工统计局越南亚太地区2019 年第一季度至 2022 年第二季度，所有季度劳动力调查规划投资部统计总局 附录一 季度调查数据和家庭支出模式数据来源以及数据处理 125调查数据的处理在上表中，“Q”代表“季度，“M”代表“月”。因此，“Q1 2019”表示 2019 年第一季度，“M1 2019”表示 2019 年 1 月。所有估算均以数据中的第一个季度（或月或年）为基准期。在大多数情况下是 2019 年第一季度（或加拿大、哥伦比亚和美国的2019 年 1 月）。加拿大、哥伦比亚和美国提供的是月度数据。这些国家的季度估计数是通过一个季度内三个月的平均值得出的。然而，在取平均值之前，每个月度估计都用相应的月度 CPI 进行加权。因此，季度实际估计是根据月平均实际估计值计算的。法国、英国和美国从有薪雇员中随机抽取样本提供工资信息（在法国或英国是每个季度；而在美国是每个月)。这个随机选择的组（符合条件的）用于估计分布指标（如平均数、五分位数、十分位数和薪酬差距）。对于其他估计（特别是工资总额），目标始终是纳入全部样本。这是通过估算那些未被选中在调查中申报收入的人（不符合条件的人）的工资来实现的。这种估算以扩展的明瑟方程为基础，考虑了所有可用的劳动力市场和个人信息。通过使用完整样本（带有估算值）获得的估计工资总额与仅使用符合条件的组所得到的估计工资总额几乎相同。我们决定只使用人群中具有适当频率权重的合格受访者。玻利维亚从 2019 年第一季度到 2021 年第一季度的所有季度调查数据都是完整的。但是，2020 年第二季度、2020 年第三季度和2020 年第四季度的数据规模明显较小：尽管 2020 年第一季度的调查收集了 720 万 15岁至 71 岁的个人数据，但在 2020 年第二季度至 2020 年第四季度，覆盖的人数下降至 530 万。这可能是由于为应对新冠肺炎疫情而实施的限制措施，影响了调查数据的收集。为了确保相同的样本代表性以及与其他季度的可比性我们从 2020 年第一季度的样本中获取信息，并根据年龄、教育、性别、区域位置和其他反映个人特征但与劳动力市场结果无关的变量，估计每个人出现在 2020 年第一季度样本中的概率。这些权重被用于 2020 年第二、第三和第四季度的数据，以使样本达到没有发生疫情时的样本规模。这使得能够以一种跨时间可比较的方式估计整个季度的工资总额。圭亚那的调查数据提供了 2019 年至 2021年的不定期季度信息。考虑到 2020 年和2021 年的一些季度数据缺失，无法估计该国家的完整趋势。因此，本报告只提供了2019 年和 2021 年间可用季度的估计数。巴拉圭 2020 年第二季度和第三季度的调查数据缺失，因此我们使用了 2020 年第四季度的数据来完成序列。这同样适用于 2021年第二季度的调查数据，使用了 2021 年第一季度的数据完成该序列。这样就有了从2019 年第一季度到 2021 年第四季度的一套完整信息。菲律宾的调查数据提供了截至 2021 年第三季度的信息。为了完成序列，我们采用了2021 年第三季度的工资，并应用相应的 CPI来模拟 2021 年第四季度的工资，并模拟了最后一个缺失的季度。瑞士的调查数据有季度和年度两种形式。季度数据允许人们正确估计就业趋势，但不包括收入信息。年度数据允许人们获得一年中每个季度的工

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技能变革正当时2我们如何运用、验证、发展和奖励技能的方式正在成为商业实践的重要一环。你选择的技能管理战略，将影响贵公司的前景。2022约一半（48%）的中国受访公司称，自己尚未开发出一种方法来对公司任何层级的技能进行分类，该数字与2021年全球数据基本持平。这一关键数据也证实了美世的观点，即许多公司仍处于技能之旅的初级阶段。什么驱动企业优先考虑基于技能的人才战略?随着越来越多的公司优先考虑技能而非教育程度（例如IBM公司的“技能高于学位（Skills over Degrees）计划”），需要培养“为技能付薪”能力的公司也在不断增加。60%的公司会关注技能的市场供求状况；但对稀缺性技能的需要程度，仍然有60%的公司认为和其它技能同等需要。由于在招聘过程中，对某些技能的需求占据了最重要的位置甚至有时排在教育程度或经验之前因此企业通常会通过基于技能的薪酬实践来吸引新的人才。尽管企业正对技能进行评估以期达到这一目标，但超过55%的中国公司报告称，自己仍未设立正式的技能奖酬机制来激励持续的技能开发。在那些纳入了技能薪酬的企业中，有39%的中国公司表示目前不考虑实施补充性的技能奖酬计划。那么，公司是否由于过于关注招聘时所需的技能，而导致对培养和保留能推进其业务优先事项的其它技能关注不足呢？The skills revolution is now3向聚焦技能的人才战略转型的企业需要解决的五个问题我们需要什么技能，我们如何将技能分类纳入到我们的职位架构中?我们对每个岗位的技能等级期望是什么？我们如何对推动业务发展的技能进行评估？我们如何奖励顶尖的技能?我们如何实施基于技能的人才战略?建立自定义的技能分类，还是采用外部供应商提供的技能分类，哪种方式更普遍？在采用了某种形式的技能分类的52%的中国企业中，71%表示采用的是内部定制的技能分类，剩下的29%则使用开源技能框架或从第三方供应商购买的技能分类。这意味着37%的中国受访企业已经开发了内部定制的技能分类法，用于管理一部分甚至更大的员工队伍。鉴于将技能纳入企业人才战略的做法在近几年才开始受到重视，该数据表明，企业在相对较短的时间内付出了大量的努力来开发与企业相关的技能分类法。显然，领先的企业已经意识到，基础架构是开发有效的技能招聘、技能学习和内部技能开发实践的核心。你是否在考虑只需要针对特定的职位体系实施基于技能的方法，还是应该在整个组织中普及？举棋不定的不只你一个人，50%的中国公司采用了技能分类来跟踪所有员工群体的技能，而在采用更具针对性的方法的企业中，对于不同职位体系的侧重也各不相同。值得注意的是，在生产、供应链以及创意与设计职位族中，企业对跟踪员工群体技能的兴趣较低。随着自动化和机器人在这些体系中发挥的作用越来越大，对传统制造和供应链中的人类相关的技能进行跟踪的优先级也在不断降低，而与研发和管理自动化与机器人的岗位相关的许多技能则往往会被列为“亟需”。3技能变革正当时4虽然数据显示，只有一半的受访公司会跟踪所有员工群体的技能，但如今的热门技能或难以聘用的职位可能会迅速变化，并对组织中的不同岗位产生影响。“我正在市场上寻求技能，但是真的很难通过任何正式的方式来跟踪趋势。”尽管数据表明有一半的公司没有采用技能分类，但大多数中国公司(61%)表示自己会通过非正式(52%)或正式的方式(仅9%)监测市场上的技能需求或可获得性。迄今为止，非正式监测仍在市场中占据主导地位，这表明许多公司仍在逐步熟悉刚出现的技能跟踪平台和相关的数据，并开始走向成熟。这意味着尽管技能分类正日益普及，但许多公司在如何充分利用技能分类方面仍面临挑战，尤其是在基于技术数据的应用以及外部供应商的技能数据和平台等方面。从全球范围来看，通过正式的方式监测市场技能需求的公司比例在过去两年的保持稳定（2020年为9%，2022年为8%）4技能变革正当时524H%技能变革正当时660S%改进组织关键技术技能组合的战略必要性需要扩大技术技能组合来打入新市场和/或开发新服务/产品积极引进新型高端专业人才（如数字化，人工智能）的战略政策战略计划中的明确目标与战略目标相关的隐性需求采用技能薪酬的战略目的技能薪酬在战略上非常重要，但要在整个组织中实施却不易什么在驱动技能薪酬？技能变革正当时7传统的绩效薪酬方式不会在短时间内消失，但许多技能更成熟的公司正在寻找方法，将技能融入到他们已经建立的基于绩效的薪酬体系中。67%过于复杂/需要太多变革管理52%需要提升管理能力36%难以管理技能变革正当时8实施基于技能的薪酬体系约一半（48%）的中国公司称自己尚未开发出技能分类的方法。在采用了完整或部分技能分类法的公司中，对于熟练度等级的最佳个数并未达成共识；事实上，大多数公司表示会针对不同职能采用不同的熟练度等级个数个人技能熟练度程度评估目前仍然是一个高度主观的过程，存在巨大的改进潜力不是非此即彼，而是融会贯通挑战在于，如何在保持业绩驱动型上海品茶的同时将技能薪酬要素纳入现有薪酬体系中，以增强企业吸引、培养和留住关键技能的能力。6012813-CR 2022 Mercer LLC.保留所有权利

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12023 毕业生薪酬报告 本科生版洞察外部数据 优化内部方案2023毕业生薪酬报告本科生版 22023 毕业生薪酬报告 本科生版对企业而言，大规模招聘既是补充弹药，也是对自身经营形势持续向上的信心与期待。与过去两年校招静悄悄相比，今年秋招的“抢人大战”已从各互联网大厂提早开始。但是，经疫情洗牌后的就业形势、就业心理已然改变，对绝大部分企业与 HR 而言，“断更”的校招再度重启，意味着企业与高校毕业生之间需要更多信息用于重新建立连接。为此，本文特整理 2023 届高校应届生薪酬简报，以供借鉴。前言2023毕业生薪酬报告 本科生版 32023 毕业生薪酬报告 本科生版报告说明数据说明统计术语区域说明1234行业维度城市维度职能维度关于薪智1、半导体行业2、能源化工业3、医药行业4、制造行业5、汽车行业6、消费品行业7、信息技术业8、金融行业9、建筑行业10、专业服务业095505358046166690505CONTENTS 42023 毕业生薪酬报告 本科生版数据说明本报告薪酬数据来源于薪智市场人才大数据平台，行业范围涵盖互联网、半导体、汽车、金融、医药等 12 个一级行业、超过 60 个二级子行业的市场人才数据，如岗位薪酬、市场规模、招聘趋势、离职率、涨薪率、应届生起薪等。鉴于本科学历作为就业人群中的主要学历水平，本报告着重分析各行业中 2023 届本科应届生的薪酬水平，以期为企业招人、毕业生就业等提供参考和借鉴。对本报告中未提及的其他学历、行业及其细分领域的应届生薪酬数据等信息，可前往薪智官网精准查询（）。报告说明关注薪智公众号薪智官网 52023 毕业生薪酬报告 本科生版区域说明一线城市新一线城市二线城市北京、上海、深圳、广州成都、杭州、重庆、武汉、苏州、西安、天津、南京、郑州、长沙、沈阳、青岛、宁波、东莞、无锡昆明、大连、厦门、合肥、佛山、福州、哈尔滨、济南、温州、长春、石家庄、常州、泉州、南宁、贵阳、南昌、南通、金华、徐州、太原、嘉兴、烟台、惠州、保定、台州、中山、绍兴、乌鲁木齐、潍坊、兰州统计术语同比薪酬增长率25 分位环比薪酬增长率50 分位10 分位75 分位平均值本期薪酬和上一年度同一时期相比的增长幅度同比薪酬增长率=(本期薪酬-去年同期薪酬)去年同期薪酬 100%将适用的样本数据从小到大排列后，只有 25%的数据小于此数值。反映市场较低水平本期薪酬和上一期相比的增长幅度环比薪酬增长率=(本期薪酬-上一期薪酬)上一期薪酬 100%将适用的样本数据从小到大排列后位置居中的数，又称“中位值”，反映市场的中等水平将适用的样本数据从小到大排列后，只有 10%的数据小于此数值，反映市场极低水平将适用的样本数据从小到大排列后，75%的数据小于此数值。反映市场的高端水平平均值是样本值之和除以样本个数得出的。平均值不同于中位值。平均值受到样本中所有数值的影 响，容易受极端值影响;而中位值仅代表中点的值，不受极端值影响 62023 毕业生薪酬报告 本科生版行业纬度11.半导体行业2.能源化工业3.医药行业4.制造行业5.汽车行业6.消费品行业7.信息技术业8.金融行业9.建筑行业10.专业服务业 72023 毕业生薪酬报告 本科生版近两年，高校就业难的问题持续被关注，总结难点大致来源于如下几点：其一，人才供应持续增长。据人力资源社会保障部数据显示，2023年，我国高校毕业生将达到1158万人，继 2022 年首破千万后再创新高，为近两年地人才市场源源不断提供新鲜血液。其二，受疫情、人口老龄化等因素的影响，令市场整体人才需求量下滑，加剧人才消耗压力。特别是以疫情为影响因素之一，企业为降本增效而规模缩编、人员优化、扩张放缓，令就业形式更加严峻，对于缺乏就业经验的应届毕业生而言挑战更甚。对此，可从近三年各城市春招、校招招聘岗位需求变化趋势中看到些许信号，从 2020 年秋招经历校招峰顶，到 2022 年春招进入谷底，2022 年的应届生就业环境无疑是寒冬。但值得庆幸的是，从此后的两轮校招市场数据看，大学生就业环境回暖趋势已渐趋明朗。05000002000002500003000003500002020年春招2020年秋招2021年春招2021年秋招2022年春招2022年秋招2023年春招近三年应届生招聘量（一线城市）上海北京广州深圳05000002000002500002020年春招2020年秋招2021年春招2021年秋招2022年春招2022年秋招2023年春招近三年应届生招聘量（新一线城市）成都重庆杭州苏州武汉南京天津长沙青岛 82023 毕业生薪酬报告 本科生版值得庆幸的是，在企业降本提效的主旋律下，企业招聘和录用标准也更高，一定程度上催生了“行情差了，但工资涨了”的现象的产生，并从历年应届生毕业生薪酬数据中得到印证。以一线城市为例，2021 年，本科应届毕业生平均薪酬标准为 7,700 元/月，2022 届为 8,200 元/月，2023 届为 8,500 元/月，自 2021 年至 2023 年涨幅超过 10%，以下分别结合具体行业做分析。全行业毕业生起薪（一线城市）单位：元/月全行业毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月全行业毕业生起薪（二线城市）单位：元/月年份年份年份本科院校不区分本科院校不区分本科院校不区分普通本科院校普通本科院校普通本科院校重点本科院校重点本科院校重点本科院校平均值平均值平均值202221202220237,3007,8008,1006,6007,0007,3006,5006,9007,1006,8006,8007,7005,9006,1006,7006,2006,2006,4008,7009,20010,1008,1008,5009,1007,7008,1008,5007,7008,2008,5007,0007,4007,7006,8007,3007,500 92023 毕业生薪酬报告 本科生版国内科技蓬勃发展的势头下，半导体行业作为支撑数字化时代的关键基石，其整体战略方向、建设方向备受关注。放眼全球范围，我国半导体行业虽然起步晚，但在市场需求、经济稳定以及政策东风等多方加持之下，大有后来居上之势。处在持续深耕、精细化建设阶段，半导体行业作为新兴产业人才需求指向专业化、复合型等特征，除了面向社会招揽人才，校招是企业发现专业人才、完善内部人才梯队建设的重要渠道之一。报告收集半导体行业部分细分领域的本科应届生毕业生薪酬情况。整体来看，IT、工程以及研发类岗位仍是企业高薪主招对象。其中，IT 类职能又以材料及设备、分立器件等细分领域薪酬水平最高，一线城市中，重点本科院校应届生在材料及设备领域薪酬可达13,600 元/月，分立器件领域则高达 14,500 元/月。再如工程类职能，则在分立器件、芯片设计领域中更有优势，一线城市中，重点本科院校应届生在前述两个领域中薪酬分别为11,700 元/月、12,600 元/月（图为半导体行业部分细分领域 2023 届毕业生薪酬）。半导体行业半导体行业 102023 毕业生薪酬报告 本科生版半导体行业半导体行业 2023 届毕业生起薪（一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校材料及设备分立器件芯片测封IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类生产类市场类销售类研发类支持类11,4008,9007,8007,700/8,400/7,50012,3009,7007,8008,0009,0009,40012,9007,90010,5008,5007,4008,0008,20011,2007,20010,2008,4007,4006,600/8,000/6,90011,4008,9006,9007,4007,9008,90011,6007,3009,1007,4006,5007,0007,4009,6006,70013,60010,8009,1009,500/9,900/8,80014,50011,7009,1009,80010,70011,30016,0009,40012,70010,3009,1009,3009,80013,3008,600码上获取更多行业薪酬数据 112023 毕业生薪酬报告 本科生版半导体行业半导体行业 2023 届毕业生起薪（一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校芯片设计芯片制造IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类生产类销售类研发类支持类12,20010,6008,5008,5009,70010,00013,1008,40012,1008,7008,4008,40012,4007,30011,2009,9007,4007,8008,4009,40011,4007,60010,8008,1007,2007,60010,7006,70014,30012,60010,60010,00011,50012,50015,80010,30014,50010,1009,90010,30015,2008,500码上获取更多行业薪酬数据 122023 毕业生薪酬报告 本科生版半导体行业半导体行业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校材料及设备分立器件芯片测封IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类生产类市场类销售类研发类支持类10,5008,3007,3007,2007,8007,60011,9006,70011,2009,0007,2006,9008,4008,70012,1007,1009,4007,5006,9006,9007,50010,3006,6009,6007,8006,9006,5006,8006,90010,5005,90010,1007,8006,8006,3007,5008,10010,6006,6008,1007,1006,1006,2006,6009,1006,30012,8009,7008,6008,9009,7009,30013,9007,90014,00011,2008,6008,00010,10010,90014,2008,80011,7009,1008,5008,1009,00012,2007,800码上获取更多行业薪酬数据 132023 毕业生薪酬报告 本科生版半导体行业半导体行业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校芯片设计芯片制造IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类生产类销售类研发类支持类11,2009,200/7,6008,7009,20012,0007,80010,6007,8007,5007,60011,4007,00010,3008,800/7,2007,5008,70010,6007,20010,0006,9006,5006,80010,1006,20013,60011,100/9,20010,50010,80014,2009,30013,0009,5009,3008,90014,1008,600码上获取更多行业薪酬数据 142023 毕业生薪酬报告 本科生版半导体行业半导体行业 2023 届毕业生起薪（二线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校材料及设备分立器件芯片设计IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类/8,200/7,000/7,600/6,70011,0008,4007,2007,000/11,4006,90011,6009,300/7,900/9,00012,0007,600/7,300/6,500/7,100/6,0009,9007,5006,5006,300/10,8006,60010,5008,200/7,100/7,90010,7007,100/10,200/8,300/9,000/7,90013,0009,8008,5008,700/14,1008,10013,50011,200/9,700/11,10014,4008,900码上获取更多行业薪酬数据 152023 毕业生薪酬报告 本科生版半导体行业半导体行业 2023 届毕业生起薪（二线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校芯片制造IT 类工程类生产类销售类研发类支持类10,5007,9007,1007,40010,600/9,2006,8006,5006,8009,100/12,2009,9008,7009,20012,300/码上获取更多行业薪酬数据 162023 毕业生薪酬报告 本科生版随着能源危机、双碳等关键词热度居高不下，能源化工业发展趋势也在悄然变化，例如：首先是煤炭化工技术持续创新，从煤到油、再到煤制燃料、煤制天然气等领域，煤炭作为我国重要功能方式之一，技术创新步伐不断。其次，生物质能化工技术革新也更加积极，作为一种低碳、环保的资源，开发生物质能环保意义重大，能有效降低对石化产品的依赖性。不仅如此，对于新型催化剂技术的研究与应用也取得诸多成就，通过催化剂技术以提高化学反应的速率、广泛应用于化学工艺中等，同样是环保、提高资源利用率等背景下的重要创新。而提及环保、可再生等相关话题，就不得不提及新能源产业，作为一种新兴产业，近年来新能源商业模式正在持续细化与完善。行业发展火热，在一定程度上带来其薪酬水平领先于其他“隔壁赛道”。从 2023 届毕业生起薪来看，新能源整体领先于精细化工、矿业等细分领域。一线城市中，IT 类应届生起薪来看，毕业于普通本科院校为 8,900 元/月，毕业于重点本科院校为 12,600 元/月，与之相比较，精细化工领域中，普通及重点本科院校的 IT 类职位毕业生起薪分别为 8,400元/月、11,000 元/月，而在矿业领域中，企业能为普通及重点院校的 IT 类毕业生提供的薪酬分别为 9,000 元/月、11,300 元/月，均低于新能源领域毕业生起薪水平（图为能源化工业精细化工、矿业以及新能源领域 2023 届毕业生薪酬）。能源化工业能源化工业 172023 毕业生薪酬报告 本科生版能源化工业 能源化工业 2023 届毕业生起薪（一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校精细化工矿 业新能源IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类9,4007,9007,1007,0007,9008,0009,5006,3009,6008,700/7,2008,0007,500/7,60010,2009,1007,6007,6008,7008,20010,5008,1008,4006,8006,5006,5006,8007,1008,5005,5009,0008,000/6,3007,5006,900/6,9008,9008,3006,6006,8007,7007,5009,3007,50011,0009,8008,6008,2009,9009,50011,3007,40011,30010,900/9,0009,7009,100/9,40012,60010,8009,1008,90010,70010,10012,20010,000码上获取更多行业薪酬数据 182023 毕业生薪酬报告 本科生版能源化工业 能源化工业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校精细化工矿 业新能源IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类8,6007,1006,5006,6007,1007,3008,5005,7008,5007,4006,5006,4007,2007,2008,5006,6009,2008,2007,0007,1008,3007,3009,6007,3007,4006,3005,9005,7006,5006,7007,7005,1007,5007,0006,0006,1006,7006,6007,5006,3008,0007,2006,1006,5007,6006,8008,6006,70010,5008,2007,8008,1008,8009,00010,5006,80010,2008,8008,1007,9008,6008,40010,5007,70011,2009,5008,7008,8009,8008,60011,6009,000码上获取更多行业薪酬数据 192023 毕业生薪酬报告 本科生版能源化工业 能源化工业 2023 届毕业生起薪（二线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校精细化工矿 业新能源IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类8,2006,900/6,6006,7007,200/5,6008,7007,200/6,6007,000/6,8009,2008,1007,2007,1008,0007,1009,8006,9007,4006,000/6,0006,3006,200/5,1008,2006,300/5,8006,500/6,0008,3007,3006,3006,6007,5006,8009,2006,4009,6008,400/8,1008,4009,000/6,90010,1008,400/8,1008,100/8,20011,4009,8008,4008,4009,7008,20011,9008,300码上获取更多行业薪酬数据 202023 毕业生薪酬报告 本科生版伴随新冠疫情以及经济周期下行双重挑战，我国医药行业进入调整期趋势明显。加速国际化进程和创新药物研发也成为当前行业重要特征。种种特征均带来行业相关人才需求的增长，2023 年度的人才市场洞察及薪酬指南报告指出，医药行业整体薪酬涨幅在 25%左右，一些关键职位如临床开发负责人的基本年薪甚至可达 250 万元。而回归到毕业生薪酬洞察上看，IT 类岗位依然是企业重金求才的主要区域。以一线城市为例，医药行业各细分领域中，重点本科应届生在 IT 类岗位以医疗服务领域最高，可达 12,300 元/月，此外在医疗器械、医疗外包领域可达 11,900 元/月、生物制药领域可达11,800元/月。与之相对，支持类岗位的薪酬普遍较低，尤以生物制药领域，仅7,500元/月（图为医药行业部分领域 2023 届毕业生薪酬）。医药行业医药行业 212023 毕业生薪酬报告 本科生版医疗行业 2023 届毕业生起薪（一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校化学制药生物制药医疗服务IT 类工程类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类服务类生产类市场类销售类支持类9,7008,1006,6008,2008,1009,7006,4009,7008,3007,3007,8008,6008,3009,6006,10010,4009,3007,4007,800/7,2009,1007,3005,9007,2007,5009,0005,6008,4007,5006,7006,7008,0007,6009,2005,3009,8008,8006,6006,900/6,70011,50010,0008,0009,8009,80011,6007,70011,80010,2008,5009,60010,4009,80011,2007,50012,30011,0009,2009,500/8,700码上获取更多行业薪酬数据医药行业 222023 毕业生薪酬报告 本科生版医疗行业 2023 届毕业生起薪（一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校医疗器械医药外包中药制药IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类生产类市场类销售类研发类支持类9,6007,9007,0007,0008,5008,2009,6006,6009,8008,4007,7008,3009,2009,9007,5009,100/6,9008,4007,8009,3006,8008,8007,4006,5006,3007,6007,2008,5006,0008,8007,4007,3007,8008,5008,6006,9008,700/6,2007,4007,4008,1006,30011,9009,6008,1008,4009,90010,00011,4007,80011,9009,9009,0009,70011,10011,8008,70011,400/8,50010,0009,20011,0007,900医药行业 码上获取更多行业薪酬数据 232023 毕业生薪酬报告 本科生版医疗行业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校化学制药生物制药医疗服务IT 类工程类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类服务类生产类市场类销售类支持类8,8007,0006,1007,8007,4008,8005,8008,4007,300/7,1007,3007,1008,5005,500/8,5006,7006,9007,4006,3008,3006,3005,7007,0006,9008,1005,5007,4006,300/6,8006,3006,3008,0005,200/7,5006,3006,4006,6005,90011,0008,5007,5009,4009,20011,0007,2009,7008,600/8,5009,0008,60010,1006,800/10,3008,4008,4008,9007,700医药行业 码上获取更多行业薪酬数据 242023 毕业生薪酬报告 本科生版医疗行业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校医疗器械医药外包中药制药IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类生产类市场类销售类研发类支持类9,0007,1006,3006,5007,6007,4008,9006,3008,6007,2007,2007,3007,9008,9006,6008,300/6,1007,6006,9008,100/7,9006,7005,7005,8007,1006,8008,2005,6007,4006,4006,8006,9006,8008,0006,0007,500/5,4006,6006,2007,700/10,9008,6007,9007,5008,9009,10010,6007,50010,4008,4009,0009,0009,60011,1008,3009,700/7,4009,1008,2009,900/医药行业 码上获取更多行业薪酬数据 252023 毕业生薪酬报告 本科生版医疗行业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校医疗器械医药外包中药制药IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类生产类市场类销售类研发类支持类9,0007,1006,3006,5007,6007,4008,9006,3008,6007,2007,2007,3007,9008,9006,6008,300/6,1007,6006,9008,100/7,9006,7005,7005,8007,1006,8008,2005,6007,4006,4006,8006,9006,8008,0006,0007,500/5,4006,6006,2007,700/10,9008,6007,9007,5008,9009,10010,6007,50010,4008,4009,0009,0009,60011,1008,3009,700/7,4009,1008,2009,900/医药行业 码上获取更多行业薪酬数据 262023 毕业生薪酬报告 本科生版医疗行业 2023 届毕业生起薪（二线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校化学制药生物制药医疗器械IT 类工程类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类8,700/6,0007,4007,7008,4005,600/6,7007,3007,3008,0005,6008,6007,100/6,5007,1007,4008,2006,2007,800/5,2006,9007,3007,5005,000/6,4006,3006,7007,1005,0007,9006,700/6,1006,7006,5007,7005,50010,300/7,2009,0009,30010,5006,900/7,9009,0009,1009,3007,00010,6008,500/8,1008,4009,10010,2007,600医药行业 码上获取更多行业薪酬数据 272023 毕业生薪酬报告 本科生版以自动化、智能化等为主要趋势，制造业中重复性的流水操作正逐渐被机器人取代。与此同时被反复提及的还有诸多其他转型关键词，如绿色转型、服务转型、高质量转型（即提高产品质量、满足用户需求）、高附加值转型等。这也使得制造业长期以来将 IT、研发以及销售等职能放在招聘重点区域，并在一定程度上影响到高校应届生招聘人群与薪酬水平。从整体来看，机电机械领域 IT 类职能以及研发类岗位薪酬水平领先行业。其中，一线城市的重点本科学历毕业生求职 IT 类岗位、研发类岗位，薪酬可达 12.200 元/月、12,800元/月；相比之下，前述两个岗位面向普通院校应届生招聘时，薪酬预算均为 9,400 元/月。进一步看新一线城市，仍以机电机械领域为例来看，普通本科院校应届生从事 IT 类岗位可获得薪酬为 8,700 元/月，而重点本科院校应届生起薪水平可达 11,200 元/月，同比前者涨幅约为28.7%。二线城市中，重点本科院校应届生从事IT类岗位，薪酬为11,200元/月，普通院校达 8,200 元/月，同比涨幅约 30.86%。总结来看，机电机械领域中的 IT 类岗位，学历更高的应届生求职者下沉至二线城市优势胜于一线及新一线，或将有更广阔的天地。该特征也在其他细分领域、部分职能岗位中有所体现，例如交通设备领域中的市场类岗位、通用设备领域中的 IT 类岗位及研发类岗位等（图为制造业部分领域 2023 届毕业生薪酬）。制造行业制造行业 282023 毕业生薪酬报告 本科生版制造行业 2023 届毕业生起薪（一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校机电机械建筑材料交通设备IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类生产类市场类销售类研发类支持类10,4008,0007,2007,9008,3008,00010,4007,4008,9008,400/7,3007,7008,5009,4006,7009,6008,1007,3008,0008,100/7,5009,4007,2006,5007,2007,1007,2009,4006,6008,2008,000/6,5007,0007,8008,4005,8009,0007,0006,8007,3007,500/7,00012,2009,8008,5009,8009,7009,30012,8008,70011,10010,500/8,6009,10010,40011,1008,30011,3009,8009,1009,5009,700/8,900制造行业码上获取更多行业薪酬数据 292023 毕业生薪酬报告 本科生版制造行业 2023 届毕业生起薪（一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校通用设备仪表仪器专用设备IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类9,6008,3007,5007,5008,3007,8009,6006,6009,9008,5007,4007,2008,2007,7009,9006,9009,7008,2007,2007,3008,2007,9009,3006,7008,4007,8007,1006,5007,3006,8008,6006,1009,2007,3006,7006,6007,4006,8009,3006,2008,7007,3006,5006,3007,4007,2008,0005,90012,0009,7009,0009,10010,3009,40011,3008,20011,80010,5009,0008,70010,2009,30011,6008,10011,20010,0008,5008,50010,3009,80011,4008,000制造行业码上获取更多行业薪酬数据 302023 毕业生薪酬报告 本科生版制造行业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校机电机械建筑材料交通设备IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类生产类市场类销售类研发类支持类9,3007,2006,4006,7007,4007,4009,2006,3008,3008,1006,0006,6007,3008,1008,4005,9008,3007,4006,8007,000/8,7006,7008,7006,7006,1006,3006,9006,9008,1006,0007,7006,9005,4005,9006,3007,2007,6005,6007,1006,8005,9006,600/8,0005,80011,2008,6008,0008,0009,3008,70010,6007,40010,1009,8007,2007,7008,6009,90010,5006,90010,1009,2007,9008,600/10,7007,900制造行业码上获取更多行业薪酬数据 312023 毕业生薪酬报告 本科生版制造行业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校通用设备仪表仪器专用设备IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类8,2007,3006,6006,8007,6006,8008,5006,0009,0007,5006,5006,9007,2007,3008,8006,1008,4007,3006,7006,6007,3007,0009,1006,5007,6006,6005,8006,2007,0006,5007,5005,3007,8006,7005,8006,1006,4006,3008,3005,8007,2006,5005,8006,0006,4006,1008,0006,0009,5008,8008,2008,5009,3008,00010,6007,30011,1009,3007,7008,2008,7008,60010,6007,60010,4008,8008,0008,1008,8008,60010,7008,000制造行业码上获取更多行业薪酬数据 322023 毕业生薪酬报告 本科生版制造行业 2023 届毕业生起薪（二线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校机电机械建筑材料交通设备IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类生产类市场类销售类研发类支持类9,0006,9006,3007,0007,6007,5009,2006,600/7,900/6,500/8,2005,800/7,1006,7006,9007,100/6,8008,2006,0005,5006,6006,6006,8008,2005,700/7,300/5,800/7,6005,400/6,4006,4006,0006,200/6,20011,2008,1007,6008,5008,8009,30010,9008,000/9,200/8,000/9,8007,200/8,5007,9008,7008,500/8,300制造行业码上获取更多行业薪酬数据 332023 毕业生薪酬报告 本科生版制造行业 2023 届毕业生起薪（二线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校通用设备仪表仪器专用设备IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类8,6007,3006,4006,3007,3006,7008,2005,8008,5007,3006,6006,4007,3006,900/5,8008,8007,000/6,3007,3006,8008,6006,0007,4006,3005,9006,0006,6006,2007,1005,1007,9006,8005,7005,7006,9006,200/5,4007,8006,400/5,8007,0006,2007,8005,70010,6008,9007,4007,7009,0008,10010,1006,90010,3009,1007,7007,8008,5008,000/7,00010,8008,200/7,6008,9008,10010,6007,100制造行业码上获取更多行业薪酬数据 342023 毕业生薪酬报告 本科生版汽车生产工艺的提高以及国民消费水平的发展，令汽车消费更加大众化，进而倒逼汽车产业持续迭代，进化出多种产业特征：特征 1：汽车产业链配置日益全球化，例如汽车零部件的采用全球化采购战略；特征 2：受技术扩散化以及供应商逐渐介入早期产品研发等因素的影响，从原材料到零部件再到整车厂的产业链结构扁平化趋势明显。典型如部分整车厂商开始越过一级供应商而直接向二级供应商采购，又或者如整车厂商为减少装配量，从零件采购转为组件采购等等。特征3：汽车消费关键影响因素不再局限于产品本身，转而更多关注以服务为主导的“软实力”，消费者对汽车厂商综合性的消费体验需求更进一步。以此为背景，报告特别关注汽车服务、汽车零部件以及汽车整车三个核心细分领域的应届生起薪情况。从数据来看，三个领域中以汽车服务领域研发类职能薪酬水平领先，以一线城市为参照，重点本科院校应届生可达 16,900 元/月，普通本科院校应届生薪酬可达 12,200 元/月；汽车零部件领域稍有逊色，在重点及本科院校应届生薪酬水平分别为12,500 元/月、9,600 元/月（图为汽车行业三个热门细分领域 2023 届毕业生薪酬）。汽车行业汽车行业 352023 毕业生薪酬报告 本科生版汽车行业 2023 届毕业生起薪（一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校汽车服务汽车零部件汽车整车IT 类工程类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类12,1008,3008,0008,7008,70013,7007,40010,2008,5006,9007,7008,4008,30010,1007,30011,2009,0007,6007,9009,3009,70012,1007,50011,1007,5007,1008,2008,20012,2006,8008,8007,9006,2007,1007,9007,7009,6006,70010,2007,9007,3007,5008,5008,50010,6006,70015,0009,6009,90010,50010,80016,9008,60012,40010,6008,2009,20010,00010,30012,5009,00013,80011,3009,0009,90011,50011,80014,1009,000汽车行业码上获取更多行业薪酬数据 362023 毕业生薪酬报告 本科生版汽车行业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校汽车服务汽车零部件汽车整车IT 类工程类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类11,6007,700/7,400/12,7006,7009,7007,6006,2006,9008,0007,7009,4006,60010,2008,4007,2007,0008,5009,30010,5006,80010,3006,600/6,400/11,9006,1008,9007,0005,9006,6007,2007,3008,5006,1009,6007,5006,7006,2007,9008,6009,2006,00014,4009,300/8,800/15,2008,40011,9009,3007,7008,3009,4009,60010,9007,90012,30010,2008,7008,40010,00010,80012,8008,100汽车行业码上获取更多行业薪酬数据 372023 毕业生薪酬报告 本科生版消费品行业涵盖广泛，主要以面向居民提供物质产品以满足生活消费需求的细分领域，例如商超、日用日化、服装鞋帽、食品饮料等等。长期以来，线下营销是消费品行业的主要阵地之一，随着疫情影响的边际效应持续消退，消费品行业将逐步恢复到往日的经营与消费水平。值得关注的是，以疫情作为关键节点，零售快消企业的线上线下经营能力高低立现。一侧是线上渠道、新零售模式、数字化能力等不断为品牌影响力加分；一侧是线下渠道、传统零售模式、数字化能力薄弱，令品牌逐步落后于行业高速转型的大趋势。作为影响居民日常生产生活的重要领域，消费品行业的健康发展至关重要。从行业整体薪酬水平来看，销售、市场、生产以及采购等岗位因多品类、多领域等行业特性，在人-货-场三要素流转过程中发挥重要价值，因而薪酬水平相对较高。基于此，报告也对消费品行业中各细分领域相关职能的应届生薪酬水平做相应分析。生产类职能中，以百货商超的应届生薪酬水平领先于其他细分领域。从一线城市来看，重点本科院校及普通本科院校的应届毕业生薪酬水平分别为 9,300 元/月、7,100 元/月，消费品行业消费品行业 382023 毕业生薪酬报告 本科生版在新一线城市中，相同学历水平薪酬分别为 8,200 元/月、6,400 元/月。相比之下，家居家具领域能为应届生提供薪酬水平则吸引力水平最弱，重点本科院校和普通本科院校应届生薪酬分别为 8,300 元/月、6,100 元/月。同类职能在不同细分领域薪酬差异悬殊，猜测与所属领域本身产品需求、迭代能力以及消费需求体量等多因素相关。市场类职能中，仍以百货商超企业的薪酬吸引力领先其他细分行业，家用电器领域垫底。一线城市中，百货商超企业为普通本科院校提供的应届生薪酬达 7,300 元/月，为重点本科院校应届生提供的薪酬可达 10,400 元/月，同步涨幅约为 42.47%。此外，报告还发现，除了百货商超领域，市场类职能在日化用品、消费电子领域的学历优势更加明显，例如日化用品领域，普通院校及重点院校对应的应届生起薪分别为 6,800 元/月、9,400 元/月，同比涨幅为 38.24%；在消费电子领域分别为 7,100 元/月、9,900 元/月，同比涨幅为39.44%。销售类职能中，则以家具家居领域领先、百货商超领域次之，重点本科院校应届生薪酬分别为 10,600 元/月、10,300 元/月；食品饮料领域及家用电器领域相对落后，即使面向重点本科院校应届生，薪酬水平都仅为 9,100 元/月，未达“万元线”（图为消费品行业热门细分领域 2023 届毕业生薪酬）。消费品行业 392023 毕业生薪酬报告 本科生版消费品行业 消费品行业 2023 届毕业生起薪（一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校百货商超服鞋箱包家居家具生产类市场类销售类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类7,9008,5008,2006,9008,8007,9007,5006,9007,8007,700/6,4009,7007,7006,9007,0007,6008,500/6,5007,1007,3007,1006,2007,8007,0006,6006,5007,5007,100/5,5008,7006,7006,0006,1007,3008,000/6,0009,30010,40010,3008,20010,6009,9008,9008,5009,8009,300/7,60011,9009,5008,7008,3009,50010,600/7,900码上获取更多行业薪酬数据 402023 毕业生薪酬报告 本科生版消费品行业 消费品行业 2023 届毕业生起薪（一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校家用电器日化用品食品饮料IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类9,6007,4006,8006,9007,9007,3009,8007,20010,2008,5006,3007,0007,9007,9009,4007,0009,3007,9007,5007,4008,2007,7009,3006,3009,0006,9006,0006,4007,3006,5008,9006,6008,8007,5005,5006,5006,8007,3009,0006,4008,0007,0007,0006,5007,2006,8008,5005,40011,6009,3008,4008,2009,3009,10011,8008,50012,70010,4007,8008,5009,4009,30011,6008,70011,4009,2009,1008,8009,6009,10011,0007,500码上获取更多行业薪酬数据 412023 毕业生薪酬报告 本科生版消费品行业 消费品行业 2023 届毕业生起薪（一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校文体用品消费电子IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类9,2007,9006,8007,3007,8007,9009,9006,8009,4008,1007,4007,6008,0008,0009,4006,7008,2007,3006,4006,9007,2007,2009,2006,1008,2007,5006,6007,3007,1007,6008,6006,20011,0009,3007,9008,6009,4009,60012,4008,40011,2009,9009,0008,9009,9009,50011,2007,900码上获取更多行业薪酬数据 422023 毕业生薪酬报告 本科生版消费品行业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校百货商超服鞋箱包家居家具生产类市场类销售类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类6,9007,300/6,6008,5007,300/6,2007,0006,9008,8006,0008,7007,5006,4006,4006,6007,7008,3005,9006,4006,300/6,2007,5006,800/5,6006,2006,0008,1005,3007,6006,6006,0006,0006,0007,1007,5005,2008,2009,100/7,90010,6008,800/7,2008,4008,50010,5007,00010,3008,7007,5007,7008,0009,3009,8007,200消费品行业 码上获取更多行业薪酬数据 432023 毕业生薪酬报告 本科生版消费品行业 消费品行业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校家用电器日化用品食品饮料IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类8,5006,8006,3006,4006,8006,8008,7006,6009,100/6,1007,1007,5008,9006,1008,5007,300/6,6007,0007,3008,2005,8008,0006,4005,4005,9005,8006,0008,3006,3008,200/5,7006,5006,9008,2005,6007,5006,800/5,9006,3006,5007,4005,4009,8008,3007,4007,4007,9007,90010,6008,00010,800/7,1008,5008,70010,5007,60010,6009,100/7,7008,4008,6009,6007,100码上获取更多行业薪酬数据 442023 毕业生薪酬报告 本科生版消费品行业 消费品行业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校文体用品消费电子IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类8,3007,1005,8006,3007,0006,9008,7006,4008,8007,9006,9006,6007,200/9,0005,9007,4006,5005,4005,6006,0006,4007,8005,8008,0007,2006,0006,0006,400/8,0005,60010,2008,9006,9007,8008,2008,10010,6007,80010,2009,8008,1007,9008,800/10,7007,100码上获取更多行业薪酬数据 452023 毕业生薪酬报告 本科生版信息技术业具有极广泛的辐射面和高度渗透性，各类产业升级、产业发展都离不开信息技术的加持。同时，信息技术业也是受科技影响极大的产业，因而更新快、易迭代。作为高固定成本、低边际成本的典型代表行业，信息行业在生产出最终产品之前，需投入大量设备成本、研发成本等，而一旦产品研发成功并顺利商业化运转，则后续成本很小。基于这样的行业特性，为信息技术业带来巨大的规模经济效应。基于以上种种行业特征，信息技术业因此也成为能向社会提供大量就业机会的代表行业之一。在薪酬水平方面，我们发现，近年来信息技术业随着技术应用能力的不断成熟，平均薪酬水平达到顶峰；此外还有东西部薪资水平差异大、技术与非技术岗位薪酬水平差异大等特征。据此，报告从多个细分领域洞察 2023 届本科应届生的起薪水平。从一线城市应届生薪酬水平看，IT 类、工程类职能毕业生起薪普遍高于客服类、支持类岗位。特别是面向重点本科院校应届生，“万元线”为分水岭薪酬差距明显。例如互联网细分领域中，一线城市重点院校应届生从事 IT 类、工程类技术岗位，薪酬分别为 14,200 元/月、12,400 元/月，而客服类、支持类岗位通常薪酬为 9,200 元/月、8,700 元/月。此外报告还关注到，企业软件领域可能更加看重应届生院校含金量，例如客服类职能，普通院校应届生起薪为 6,500 元/月，而重点院校可达 9,400 元/月，同比涨幅 44.62%；再如市场类职能，普通院校和重点院校应届生起薪分别为 7,800 元/月、10,700 元/月，同比涨幅 37.18%，再如销售类岗位，同比涨幅可达 40.54%（图为信息技术行业热门细分领域 2023 届毕业生薪酬）。信息技术业信息技术业 462023 毕业生薪酬报告 本科生版信息技术业 2023 届毕业生起薪（一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校电子商务电子设备互联网企业软件IT 类传媒类工程类客服类市场类销售类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类支持类IT 类工程类客服类市场类销售类支持类IT 类客服类市场类销售类支持类10,0008,7009,0007,3008,8008,4007,2009,9008,8006,4007,9009,0008,4006,80011,60010,3007,5008,8008,6007,50010,0007,5008,8008,5007,5009,1008,1007,8006,5007,8007,8006,5009,3007,8005,8007,4008,4007,5006,50010,1009,7007,0008,1007,7006,9009,5006,5007,8007,4006,70012,40010,50010,8008,60010,90010,5008,90012,20010,6007,5009,70010,60010,0007,90014,20012,4009,20010,60010,5008,70012,2009,40010,70010,4009,000信息技术业码上获取更多行业薪酬数据 472023 毕业生薪酬报告 本科生版信息技术业 2023 届毕业生起薪（一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校通信通讯信息技术服务IT 类工程类客服类生产类市场类销售类支持类IT 类客服类市场类销售类支持类10,8008,4007,4008,1008,9008,7007,20010,2007,3008,4008,4006,8009,3007,4006,9007,1008,4008,0006,7009,1006,6007,2007,7006,40013,20010,1009,1009,70010,40010,6008,40012,5008,60010,30010,4008,100信息技术业码上获取更多行业薪酬数据 482023 毕业生薪酬报告 本科生版信息技术业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校电子商务电子设备互联网企业软件IT 类传媒类工程类客服类市场类销售类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类支持类IT 类工程类客服类市场类销售类支持类IT 类客服类市场类销售类支持类9,000/7,700/6,5008,9008,3006,1007,4007,9007,9006,10010,9009,3006,5008,3007,7007,2008,9006,8007,8007,9007,0008,200/7,000/5,6008,4007,4005,3007,0007,0007,5005,6009,7008,3005,7007,9006,8006,5008,5005,8007,3007,0006,40011,200/8,900/8,10011,0009,8007,1009,2009,6009,4007,10012,70011,5008,0009,6009,0009,00011,0007,9009,4009,9008,400信息技术业码上获取更多行业薪酬数据 492023 毕业生薪酬报告 本科生版信息技术业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校通信通讯信息技术服务IT 类工程类客服类生产类市场类销售类支持类IT 类客服类市场类销售类支持类9,5008,0006,8007,3008,0007,6006,4009,3006,8007,8007,8006,1008,7006,9006,0006,3007,4006,8005,8008,0006,4007,1006,9005,50011,5009,6008,0009,0009,4009,0008,00011,3008,0009,8009,7007,300信息技术业码上获取更多行业薪酬数据 502023 毕业生薪酬报告 本科生版以银行、保险、期货等为主要细分领域的金融行业，历来有高薪、高竞争的特点，因而成为吸引人才踊跃求职的“重金领域”。在对前述三个行业的应届生起薪数据对比后，报告发现：IT 类、金融类职能的应届生起薪水平领先于其他岗位。一线城市中，重点本科院校应届生起薪由高到低分别为：保险领域 IT 类职能，为 13,600 元/月；期货领域IT类职能，为13,000元/月；银行领域IT类职能，为12,500元/月。普通院校中由高到低分别为：保险和期货领域 IT 类职能，均为 9,700 元/月；期货领域 IT 类及金融类，均为 9,300 元/月；银行领域金融类职能，为 9,200 元/月。除此之外，金融行业应届生薪酬水平受城市影响也较大，普通本科院校中以银行领域销售类、支持类岗位尤为明显，重点本科院校中以期货领域和保险领域 IT 类岗位更明显。例如在普通本科院校的应届生薪酬水平中，银行领域销售类职能在一线城市为 8,800 元/月，在新一线城市中为 6,900 元/月，同比增幅-21.59%。再例如重点本科院校的应届生薪酬水平，期货领域销售类职能在一线城市中应届生薪酬水平为 11,400 元/月、新一线城市中为 9,500 元/月，同步增幅为-16.67%（图为金融行业部分细分领域 2023届毕业生薪酬）。金融行业金融行业 512023 毕业生薪酬报告 本科生版金融行业 2023 届毕业生起薪（一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校保 险银 行期 货IT 类金融类客服类市场类销售类支持类IT 类金融类客服类市场类销售类支持类IT 类金融类市场类销售类支持类11,00010,1008,4008,7008,7008,20010,8009,9007,8009,4009,2008,30010,8009,8008,8009,4007,8009,7008,7007,9007,5007,6007,6009,3009,3007,3008,3007,9007,6009,7009,2007,7008,8007,20013,60012,40010,30010,60010,5009,90013,00011,6009,30011,00011,4009,80012,50011,90010,80011,6009,800金融行业码上获取更多行业薪酬数据 522023 毕业生薪酬报告 本科生版金融行业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校保 险银 行期 货IT 类金融类客服类市场类销售类支持类IT 类金融类客服类市场类销售类支持类IT 类金融类市场类销售类支持类9,6009,0007,5008,0008,0007,4009,9009,5007,1008,4008,2007,3009,8009,3008,4008,0007,1008,9007,8006,9007,3007,0007,0008,8008,2006,4008,0007,4006,6008,9008,4007,6006,9006,10011,70011,0009,10010,00010,0008,60011,50011,6008,7009,8009,5008,70012,00011,10010,00010,0008,500金融行业码上获取更多行业薪酬数据 532023 毕业生薪酬报告 本科生版作为遭受疫情重创最深的代表行业之一，建筑行业自疫情后缓慢复苏。这一方面是由于城市化进程仍将持续，人们对住房、商业和基础设施等刚需也将持续；另一方面，则离不开政策东风的加持，伴随绿色建筑、智能建筑等趋势，政府持续推动可持续发展，不断发展和完善建筑节能标准和评价体系，一定程度上为行业回归、健康发展提供了动力。行业技术创新与产业升级不断，推动建筑行业向高端、智能化、信息化和绿色化方向发展，故而也令建筑企业关注培养行业专业人才。在建筑行业应届生起薪数据中，报告关注到不同细分领域的薪酬水平受城市区域影响各有差异，例如建筑设计、物业管理、装饰和其他建筑等领域在一线城市将更有发展空间；而在新一线城市中，即使毕业于重点院校也少有薪酬过万。例如建筑设计领域，在一线城市中，从事工程类职能的重点本科院校应届生薪酬可达 11,100 元/月，而在新一线城市中进仅为 9,500 元/月（图为建筑行业部分细分领域 2023 届毕业生薪酬）。建筑行业建筑行业 542023 毕业生薪酬报告 本科生版建筑行业 2023 届毕业生起薪（一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校地产经纪地产开发建筑工程IT 类客服类生产类市场类销售类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类支持类IT 类服务类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类10,6008,0007,6008,4009,0008,100/9,2007,6006,4009,0009,1007,80010,2008,8008,6008,0007,5008,2008,20010,0007,8009,9007,4006,6007,4008,3007,300/8,0006,7005,9007,7008,5007,4009,1008,4007,5006,9007,0007,7007,6009,2007,00013,0009,5008,90010,10010,90010,000/11,3008,9007,90010,80011,0009,40012,40010,40010,7009,6009,10010,00010,20012,0009,600建筑行业码上获取更多行业薪酬数据 552023 毕业生薪酬报告 本科生版建筑行业 2023 届毕业生起薪（一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校建筑设计物业管理装饰和其他建筑IT 类工程类市场类销售类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类支持类IT 类工程类生产类市场类销售类支持类10,2009,1008,400/8,30010,3008,8006,9006,7008,9008,2007,30010,7009,3006,9008,4008,6007,6009,2007,9007,700/7,5009,0008,0006,5005,9008,2007,7006,3009,9008,1006,5007,9007,8006,80011,90011,10010,500/9,70012,10010,4008,5008,00010,80010,0008,50012,40011,6008,00010,20010,2008,800建筑行业码上获取更多行业薪酬数据 562023 毕业生薪酬报告 本科生版建筑行业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校地产经纪地产开发建筑工程IT 类客服类生产类市场类销售类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类支持类IT 类服务类工程类客服类生产类市场类销售类研发类支持类/6,900/7,6008,1007,10011,7008,700/5,8008,2008,1007,2009,300/8,2007,1006,4007,5007,9009,3007,000/6,400/7,0007,3006,60010,2007,600/5,1007,3007,5006,7008,600/7,1006,5005,9007,0007,1008,5006,100/8,100/9,0009,9008,70014,00010,600/7,10010,2009,5008,50011,100/10,0008,3007,7009,0009,80011,2008,300建筑行业码上获取更多行业薪酬数据 572023 毕业生薪酬报告 本科生版建筑行业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校建筑设计物业管理装饰和其他建筑IT 类工程类市场类销售类支持类IT 类工程类客服类生产类市场类销售类支持类IT 类工程类生产类市场类销售类支持类/7,7007,7007,8007,400/7,8006,3006,4007,8007,5006,700/8,0006,2007,5008,0007,200/6,7007,3007,1006,900/7,4005,6005,7006,9006,7005,800/7,1005,9007,0006,9006,800/9,5009,5009,4008,700/9,5007,7007,9009,3008,9008,100/10,0007,4009,1009,7008,500建筑行业码上获取更多行业薪酬数据 582023 毕业生薪酬报告 本科生版近年来，经济的发展和全球化的进程，专业服务行业越来越受到重视，成为推动经济发展和社会进步的重要力量。特别是经历疫情后，以检测服务、外包服务、咨询服务为代表的专业服务均有不同影响。例如疫情期间，旅游、餐饮以及娱乐等行业为响应防疫政策，检测需求高频，故而推动检测机构强化人员培训和设备投入，以提升检测效率与水平。再如外包服务，企业为解决疫情期间人手不足的问题而将部分业务内容如采购、配送等外包给第三方，由此逐渐催生了外包服务的流程化与标准化等。简而言之，企业出于降本增效等目的，一定程度上催生并发展了外包服务，逐渐促成专业服务业知识密集、高技能、高附加值、高度专业化等行业特征（图为专业服务业检测服务、外包服务、咨询服务三个细分领域 2023届毕业生薪酬）。专业服务业专业服务业 592023 毕业生薪酬报告 本科生版专业服务业 2023 届毕业生起薪（一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校检测服务外包服务咨询服务IT 类服务类客服类生产类市场类销售类支持类IT 类服务类客服类生产类市场类销售类支持类IT 类服务类客服类市场类销售类支持类9,6008,2007,6007,1008,5008,5007,0009,8008,5007,2007,5008,3007,9007,4009,7008,0007,1007,8008,6006,6009,2007,0007,2006,6007,6007,5006,7009,2007,7006,8007,0007,2007,5006,7008,3007,0006,4007,3008,1005,80011,80010,0009,5008,50010,40010,6008,40011,60010,3008,9009,30010,3009,7009,20012,0009,8008,6009,00010,0007,900专业服务业码上获取更多行业薪酬数据 602023 毕业生薪酬报告 本科生版专业服务业 2023 届毕业生起薪（新一线城市）单位：元/月二级行业职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校检测服务外包服务咨询服务IT 类服务类客服类生产类市场类销售类支持类IT 类服务类客服类生产类市场类销售类支持类IT 类服务类客服类市场类销售类支持类8,5007,1006,4006,9007,9007,8006,7008,8007,5006,4006,7007,5007,0007,0008,7007,4006,8007,0007,7006,4007,7006,2005,8006,3007,4007,3005,8008,2006,9006,0006,2006,9006,3006,3008,3006,6006,0006,1006,6006,10010,0008,4008,0008,2009,5009,5007,80010,7009,1007,5008,1008,8008,4008,40010,5009,1008,1008,2009,7007,700专业服务业码上获取更多行业薪酬数据 612023 毕业生薪酬报告 本科生版城市纬度2近年来，经济的发展和全球化的进程，专业服务行业越来越受到重视，成为推动经济发展和社会进步的重要力量。特别是经历疫情后，以检测服务、外包服务、咨询服务为代表的专业服务均有不同影响。例如疫情期间，旅游、餐饮以及娱乐等行业为响应防疫政策，检测需求高频，故而推动检测机构强化人员培训和设备投入，以提升检测效率与水平。再如外包服务，企业为解决疫情期间人手不足的问题而将部分业务内容如采购、配送等外包给第三方，由此逐渐催生了外包服务的流程化与标准化等。简而言之，企业出于降本增效等目的，一定程度上催生并发展了外包服务，逐渐促成专业服务业知识密集、高技能、高附加值、高度专业化等行业特征（图为专业服务业检测服务、外包服务、咨询服务三个细分领域 2023 届毕业生薪酬）。622023 毕业生薪酬报告 本科生版上海北京职能职能本科院校不区分本科院校不区分普通本科院校普通本科院校重点本科院校重点本科院校IT 类传媒类客服类工程类市场类支持类服务类生产类研发类金融类销售类IT 类传媒类客服类工程类市场类支持类服务类生产类研发类金融类销售类10,1008,0007,4008,6008,4007,3008,5007,40010,00010,2008,50010,2007,9007,5008,6008,4007,4008,5007,5009,90010,5008,6009,5007,4006,4007,9007,7006,5007,5007,0009,2009,4007,8009,1007,5006,5007,7008,0006,6007,4007,1008,9009,9008,20012,5009,4008,70010,00010,3009,00010,3008,70011,90012,20010,00012,2009,6009,30010,00010,1009,00010,6009,10011,60012,50010,000码上获取更多行业薪酬数据 632023 毕业生薪酬报告 本科生版广州深圳职能职能本科院校不区分本科院校不区分普通本科院校普通本科院校重点本科院校重点本科院校IT 类传媒类客服类工程类市场类支持类服务类生产类研发类金融类销售类IT 类传媒类客服类工程类市场类支持类服务类生产类研发类金融类销售类9,2007,0006,6007,5007,4006,5007,4006,6008,9009,4007,5009,8007,7007,2008,3008,2007,2008,2007,3009,60010,1008,2007,9006,2005,8007,0007,0005,9006,9006,3008,3008,9006,9008,8006,9006,8007,6007,7006,6007,5006,8008,5009,5007,40011,1008,7008,0009,3009,2007,6009,2007,70010,40011,5008,70011,4009,2008,70010,3009,8008,8009,6009,20011,70012,5009,500码上获取更多行业薪酬数据 642023 毕业生薪酬报告 本科生版新一线城市中，以杭州、成都、苏州及南京四地的应届生薪酬水平位居 Top3，应届生薪酬分别为 8,000元/月、7,800 元/月、7,700 元/月。近两年，特别是疫情后，伴随降本增效以及裁员缩编等举措，企业对于人才任用渐趋复合型、高标准等特征，使得人才流向也逐渐呈现从一线城市向新一线城市“下沉”。这一方面给新一线乃至二线城市企业带来新鲜优质人才，同时也在一定程度上向应届生群体释放信号：一线城市并非唯一选择（图为部分新一线城市 2023 届应届生薪酬）。部分新一线城市 2023 届应届生薪酬 单位：元66006900690072007300730073007300730076007600770077007800800000400050006000700080009000昆明合肥郑州重庆宁波东莞武汉安沙天津岛南京苏州成都杭州平均值码上获取更多行业薪酬数据 652023 毕业生薪酬报告 本科生版新一线城市 2023 届毕业生起薪（部分）单位：元城市普通本科院校本科院校不区分重点本科院校宁波东莞南京合肥天津成都昆明杭州武汉苏州西安郑州重庆长沙青岛6,3006,3006,8005,9007,0007,0005,7006,7005,9006,8006,2006,1005,9006,2006,3006,9006,9007,3006,6007,3007,4006,3007,6006,9007,3006,9006,5006,8006,9007,2008,0008,0009,1007,7009,1008,9007,5008,8008,3008,9008,1007,6008,3008,2008,600码上获取更多行业薪酬数据 662023 毕业生薪酬报告 本科生版职能维度3毫无疑问，就业所从事的职能岗位也与薪酬高低息息相关。因而作为影响应届生薪酬的重要因素之一，不能职能的应届生进入公司所受薪酬待遇也各有差异。不如技术类因其专业性、不可替代性等属高薪一族，而行政、客服等支持类岗位则薪酬竞争力水平较弱，其薪酬高低同时还受到城市水平、行业属性、行业特性等影响。报告观察到，除了 IT 类、研发类等技术岗位薪酬领先外，金融类应届生同样拥有较高薪酬空间。例如对于一线城市中的重点本科院校应届生而言，各职能薪酬水平由高至低 Top 前三分别为 IT 类岗位 12,300 元/月、金融类岗位 12,000 元/月、研发类岗位 11,900元/月。此外，在人才用留标准趋严的当下，重点本科院校的“光环”加持为应届生获得有竞争力的薪酬提供可能，在 IT 类、工程类、支持类、服务类以及研发类等职能中均有体现。例如研发类岗位，普通本科院校的应届生起薪为 8,700 元/月，重点本科院校为 11,900元/月，同比涨幅为 36.78%；即使如服务类职能也同样如此，普通本科院校及重点院校对应起薪分别为 7,300 元/月、10,000 元/月，同比增幅 36.99%。各职能薪酬水平还与就业城市密切相关。如同样来自重点本科院校从事支持类职能，新一线城市与一线城市的起薪水平分别为7,800 元/月、8,800 元/月，同比增幅 12.82%，再如服务类职能，新一线与一线城市对应薪酬水平分别为8,800元/月、10,000元/月，同比增幅为 13.64%，就业选对城市的重要性由此可见一斑（图为不同城市 2023 届应届生职能薪酬）。672023 毕业生薪酬报告 本科生版一线城市新一线城市职能职能本科院校不区分本科院校不区分普通本科院校普通本科院校重点本科院校重点本科院校IT 类传媒类客服类工程类市场类支持类服务类生产类研发类金融类销售类IT 类传媒类客服类工程类市场类支持类服务类生产类研发类金融类销售类10,0007,7007,3008,3008,2007,2008,3007,3009,80010,0008,3009,1007,2006,5007,5007,4006,5007,5006,6008,9009,3007,6008,6007,1006,4007,2007,2006,3007,3006,6008,7009,4007,6008,5006,7006,2006,7006,6005,8006,5006,0007,8008,7006,70012,3009,6008,7009,9009,5008,80010,0008,50011,90012,0009,60010,7008,8007,9009,0009,2007,8008,8007,70010,60011,4008,900码上获取更多行业薪酬数据 682023 毕业生薪酬报告 本科生版二线城市职能本科院校不区分普通本科院校重点本科院校IT 类客服类工程类市场类支持类生产类研发类金融类销售类9,0006,4007,4007,3006,4006,5008,6008,9007,4008,3005,7006,8006,9006,0006,0007,8008,2006,60010,7007,8009,1008,8008,0007,90010,20010,4008,800码上获取更多行业薪酬数据 692023 毕业生薪酬报告 本科生版关于薪智4薪智市场人才数据分析平台，为您呈现外部市场动态与趋势助您提升内部人才管理策略和方案（）702023 毕业生薪酬报告 本科生版薪智由薪郅互联网科技（上海）有限公司首次运用 AI 人工智能分析技术 大数据技术开发，聚焦薪酬分析和管理，为客户提供薪酬优化及体系管理 SaaS 平台。为实现薪酬分析服务一体化，薪智已与国际一流人力资源服务商、招聘服务商、金融机构、咨询机构达成战略合作，力求提供全功能、易应用、有深度的Big data AISaaS 软件。目前已为众多企业如中国海油、中广核、海尔、宝钢、上海电气、壳牌、道达尔、德勤、百胜集团、兄弟商业、红日药业、圆通速递、广州证券、桦洁商贸、万华化学、喜马拉雅等提供服务。众所周知，“大数据”已成为当下最为热门的话题，听起来像在云里雾里，但感觉它又无处不在，它正影响着我们的工作生活，在人类实践中发挥着巨大优势，其利用价值也超出我们的想象。工作中，它可以了解和定位客户，优化业务流程，提供个性化服务，生活中改善医疗保健及公共设施，提高体育运动习惯.薪智 拥有近亿笔实时海量薪酬数据样本量作坚实基础，动态实时更新数据，结合全球知名顾问公司分析方法论，一键生成企业薪酬报告，协助企业快速构建对外竞争力，对内公平性的最佳薪酬体系，帮助企业扭转招人难，提高招聘效能，降低时间成本、有效解决被候选人放鸽子、调完薪后骨干跑的尴尬局面，真正实现吸引、激励、保留人才的目标，为企业提供薪酬领域数据 工具 智能分析一体化解决方案。随着互联网的发展，线上与线下业务逐渐平分秋色。在此背景下，Charles&Keith 希望自我创新、突破原有的业务模式，进行线上线下的融合。HR 在做好本职工作的同时可以通过薪酬大数据，帮助企业找准自身定位，参与到经营策略的制定中，为 HR 的日常工作增值。同时薪酬策略也是 Charles&Keith 公司吸引、招募及保留人才的重要组成部分，为了确保薪酬的内部公平性和外部竞争性，公司原有的做法是每年通过购买专业咨询机构的市场报告，来得知市场、行业及竞争对手的薪酬状况，以便于人力资源业务专家做出相应的调薪政策，如：年度薪酬调整的平均幅度，年终奖金与月度固薪的比例等等。自从用了薪智平台，通过获得市场实时更新的薪酬数据，结合内部公平性再根据工作城市、岗位级别、绩效表现不同而不同地制订差异性（结构性）整体薪酬方案，这对员工激励起到了积极的作用，促进了员工发挥最大的潜能；另外，公司也会通过平台参看行业及市场的薪酬福利给付情况，选择适合的特殊调整，以此来充分保证薪酬体系的合理健康当下发展数字化转型已被列入国家战略目标，近年来数字经济增速显著高于同期的 GDP 增速，企业全面实现数字化转型为新一轮国民经济发展提供了动力。据官方统计 2020 年我国数字经济规模为 39.2 万亿元，占 GDP 比重达到 38.6%，对整体经济产值的影响进一步加大。而 HR SaaS 作为企业发展过程中的重要抓手之一，配合其它工具协助企业在生产、管理、运营、供应链等各个环节快速提效，从而带动数字化经济的快速发展。数字化发展也成为推动薪智新应用发展的良好契机，平台深入人事应用场景、打造 HR 数字化应用闭环，提升组织效能最大化，越来越多企业在亲身体验中感知到科技为日常实操管理带来的赋能价值。“数字化”不仅联动并赋能组织、部门、人力资源业务中心、员工，共同实现企业的劳动效率最大化，更助力企业实现战略目标。712023 毕业生薪酬报告 本科生版洞察外部数据优化内部方案薪智市场人才数据分析平台，为您呈现外部市场动态与趋势，助您提升内部人才管理策略和方案关注薪智公众号薪智官网400-101-

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2023企业软件行业白皮书人力核心指标行业报告系列2023-08-07问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智问卷调查人力资源核心指标企业软件薪智问卷调查目录样本分布01人力指标涨薪率05离职率12应届生.

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2023汽车行业行业白皮书人力核心指标行业报告系列2023-08-07问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智问卷调查人力资源核心指标汽车行业薪智问卷调查目录样本分布01人力指标涨薪率04离职率11应届生.

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2023电子商务行业白皮书人力核心指标行业报告系列2023-08-07问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智问卷调查人力资源核心指标电子商务薪智问卷调查目录样本分布01人力指标涨薪率05离职率12应届生. 

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2022-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告2 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022-2023年度河南省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告目录目录01高管薪酬篇.

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 2022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告2 2023。欲了解更多信息，请联系德勤中国。2022-2023年度湖北省A股上市公司高管薪酬和股权激励调研报告目录目录01高管薪酬篇.

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