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中 国 数 据 分 析 行 业人才指数报告(2023)CHINA DATA ANALYSIS INDUSTRY TALENT INDEX REPORT中国商业联合会数据分析专业委员会01 引言报告撰写背景数字化时代，数据分析的重要性日益凸显。近年来，我国政府针对数据产业及其安全性发布了多项重要法规和政策。2020年12月28日，国家发展改革委发布了关于加快构建全国一体化大数据中心协同创新体系的指导意见，这意味着国家将在顶层设计上规范大数据产业发展，用“全国一盘棋”体系破除“数据孤岛”，从而促进大数据在行业、公司的应用场景落地和创新。2021年9月1日,中华人民共和国数据安全法正式实施，标志着我国在数据安全领域有法可依，为国家重要数据保护和各行业数据安全监管提供了依据。2021年11月，工业和信息化部发布“十四五”大数据产业发展规划并提出“十四五”时期总体目标，即到2025年，我国大数据产业测算规模突破3万亿元，年均复合增长率保持25%左右，创新力强、附加值高、自主可控的现代化大数据产业体系基本形成。2022年1月12日，国家发改委发布的“十四五”数字经济发展规划表明，到2025年，数字经济迈向全面扩展期，数字经济核心产业增加值占GDP比重达到10%。2023年中共中央、国务院发布的数字中国建设整体布局规划指出，建设数字中国是数字时代推进中国式现代化的重要引擎，是构筑国家竞争新优势的有力支撑。在国家政策的影响下，数据分析的全民关注度提升，各大高校也应需求增设了数据分析相关课程和专业，企业对数据分析专业人才的需求激增。埃森哲的咨询报告显示，有三类人将成为企业数字化转型必备的资源：第一，利用数据做决策的中高层管理人才，例如CTO、CEO和CDO等；第二，利用数据搭建数据网的专业人才，例如：数据工程师，数据经理等；第三，利用数据解决业务问题的应用人才，例如：财务、HR、运营等。伴随数据分析人才需求的快速增长，未来5年全社会将面临巨大的数据人才缺口。麦肯锡权威预测2025年中国将需数据人才高达220万；据中国商业联合会数据分析专业委员会1（以下简称“中商联数据委”）统计，未来5年中国基础性数据分析行业人才缺口将达到1400万。面对当前的人才需求现状，当前的大型互联网公司已经开始行动，在他们的招聘职位中，80%以上的岗位聚焦在数据采集、处理、分析和应用这几个关键环节，力求把握数据的价值并转化为业务增长的动力。在大数据与数据分析行业迅猛发展的大背景下，我们迎来了挑战：尽管越来越多的从业者投身此行业，但真正拥有深厚经验的数据分析人才却长期稀缺。众多公司表示，想要寻找到综合能力出众的数据分析师并非易事。这背后，除了当前教育体系与企业需求不同步之外，与社会公众对“数据分析行业人才”的定义不清晰和认知不足也有较大关系。针对这一现状，中商联数据委携手CGL、中智集团、睿职人才、美林数据、全美在线ATA、狗熊会、吉林1 中国商业联合会数据分析专业委员会：成立于2008年4月，是经国务院国有资产监督管理委员会审核同意、中华人民共和国民政部正式批准和登记的中国数据分析行业组织。以数据分析师及数据分析师事务所等从事与数据分析行业相关的团体与个人自愿组成的全国性数据分析行业组织，是中国较早坚持发展专业型数据分析人才、靠专业推动市场的行业组织。02 中国数据分析行业人才指数报告人才等机构，采集2018至2023年的相关数据，经各方专家对行业、市场、数据的深入调研分析，联合发布中国数据分析行业人才指数报告（以下简称“报告”）。本报告的原始数据综合了前程无忧、猎聘、BOSS直聘等第三方数据机构研究、CPDA数据分析师CRM系统数据、问卷调查以及专家组评审的打分数据，确保为读者提供全面、可靠的信息。该报告旨在呈现数据分析行业人才供需状态、薪资发展、行业环境以及教育培训等现状。我们期望通过这份报告，为各级政府、企事业单位、社会团体和个人提供更为深入的行业洞察，加强各方合作，携手共进，助推中国数据分析行业的持续发展。主编：中国商业联合会数据分析专业委员会专家：邹东生、李妹、胡明、高松、钱陆威、赵艳芹、王兴海、胡旭、张炳出、单鸿杰、王唯唯、赵丽、冯描芬联合撰写：CGL、睿职人才、中智集团、美林数据、全美在线ATA、狗熊会、吉林人才03 引言报告的目的与意义中国数据分析行业人才指数报告的目的如下：（1）获取当前数据分析行业人才的清晰洞察，了解不同行业、地区及背景的数据分析行业人才的分布、特点和趋势。（2）为企业、教育机构及政府部门提供有关数据分析行业人才供给和需求的信息，协助制定更有效的招聘和发展策略。（3）通过分析数据分析行业人才的供给和需求，有效促进企业数据化转型工作的推进，为企业家、投资者及政策制定者在数智化时代，探索和发现新的商业发展契机。（4）基于报告中的数据和分析结论，为政府及其它政策制定机构提供有关促进数据分析行业人才培养的建议。中国数据分析行业人才指数报告的意义如下：（1）数据分析行业人才是决策的核心支撑，深入了解数据分析行业人才能够为企业和社会构建更加精准的决策环境，进而促进社会和经济的高效发展。（2）帮助企业和机构有效地应用和整合数据资源，确保数据分析的结果为决策提供有力支持。（3）了解数据分析行业人才的需求和特点，有助于教育和培训机构调整课程和培训方式，更好地满足实际工作需求。（4）该报告不仅提供了关于数据分析行业人才的数量和质量数据，且深入解析了数据分析行业人才的能力、需求和所面临的挑战，进一步促进行业人才交流和培养。（5）为数据科学和分析在各个领域的应用和发展做出贡献。04 中国数据分析行业人才指数报告数据分析行业人才的发展与人才的供给、需求、薪资发展和行业环境等要素密切相关，因此本报告分别从中国数据分析行业的人才供给、人才需求、人才薪资发展和人才环境4个维度入手，综合评估各城市及行业的数据分析行业人才竞争力。在同时考虑指标的可操作性、综合性和完整性等前提下，建立数据分析行业人才指标体系（城市）和数据分析行业人才指标体系（行业）。其中，数据分析行业人才指标体系（城市）包含4个一级指标，11个二级指标，数据分析行业人才指标体系（行业）包含4个一级指标，10个二级指标，并分别通过专家打分明确了各级指标的权重。指标体系详见表1-2、表1-3。Part 1中国数据分析行业人才指数2023指标体系05 第一部分：中国数据分析行业人才指数 2023 指标体系1.1中国数据分析行业人才指数界定1.1.1数据分析行业人才解读报告该部分从数据分析的概念入手，厘清数据分析与数据治理、大数据技术概念的区别和联系，在此基础上提出数据分析行业人才的概念和能力模型，以此界定数据分析行业人才的概念与价值。（1）数据分析依据中商联数据委发布的数据分析行业服务参考文件（2022），数据分析是指基于业务目标，采用适当的分析方法和工具对收集到的数据进行处理和分析，并从中提取有价值信息的过程。在大数据时代，很多企业收集到实时、大量、种类丰富的数据，而这些数据通过汇总、预处理、构建模型等过程帮助企业发现并解决问题，提供高效的决策依据，这些都属于数据分析的范畴。（2）数据分析与数据治理、大数据技术的区别和联系从概念上看，数据治理是一套管理数据质量、可用性、一致性、安全性及最大化数据资产价值的策略和流程。大数据技术包括一系列用于存储、处理和分析大规模、高速和多样化数据集的技术、框架和工具。数据分析与数据治理、大数据技术既有区别又有联系：1）联系数据治理确保数据的质量和一致性，从而为数据分析提供了坚实的基础。例如，数据治理过程中的数据清洗和质量检查有助于确保分析结果的准确性。大数据技术为数据分析和数据治理的实现提供技术支持。例如，Hadoop可以用于存储大量数据，而Spark可用于对其进行高速处理和分析，一些大数据工具（如Apache Atlas）可以用于数据治理，追踪数据的来源和变化。2）区别数据分析关注的是从数据中抽取价值、洞察和信息，其主要工作内容是监督业务运营状态、发现业务问题和风险、优化提升业务指标、为决策提供数据支持、推动并测试改动效果。数据治理关注的则是如何管理数据，包括数据的质量、一致性、安全性和合规性，是数据分析的一个环节；大数据技术是一套用于存储、处理和分析大规模数据集的技术手段，为数据分析提供决策落地的技术支撑。（3）数据分析行业人才界定经中商联数据委与专家组、中智集团、CGL、睿职人才等多家数字化领先企业和人事招聘机构的多轮深度研讨，对数据分析行业人才做出如下定义：数据分析行业人才是指企业实现“数字化转型”和”数据驱动”的人才，是具备专门的数据分析思维和技术技能，能够解读、处理和分析数据，并将其转化为有价值的洞察与建议的专业人员。基于数据分析行业人才的定义，报告进一步将数据分析行业人才的关键能力拆解为以下6个方面，如下表1-1所示：06 中国数据分析行业人才指数报告 表1-1 数据分析行业人才关键能力构成表数据分析行业人才关键能力能力构成具体体现拥有数据分析思维1）关键信息识别：在海量数据中快速捕捉到与业务相关的信息和指标。2）数据关联与模式发现：理解数据间的关联，发现其中隐藏的模式或趋势。3）业务数字化：将复杂的业务流程和逻辑转化为可量化的数字指标。4）数字模型化：构建和优化数学模型、算法，为企业决策提供科学依据。5）模型业务化：将数字模型的输出转化为实际的业务建议和行动点。掌握数据分析方法论1）定性分析：通过非数值方式来理解和解释数据，如战略模型、专家访谈、焦点小组等。2）定量分析：掌握统计方法和机器学习算法，对数据进行量化分析和预测。3）数据分析与运营策略的有效融合：深入掌握企业经营管理的多种理论框架和实践方法，确保定性和定量分析成果与企业运营策略和目标紧密结合。4）精准决策支持：通过数据支持，为组织提供准确、及时和具有前瞻性的决策建议。掌握数据分析工具与技能1）熟练应用工具：如Python、Excel、SQL等工具的高效使用。2）数据处理与挖掘：数据清洗、转换、特征工程等核心数据处理技术。3）统计学模型的实操应用：利用数据工具对业务数据进行统计模型建模，并对结果进行解读，洞察对应的业务逻辑，得出结论并给出行动建议。4）机器学习算法的实操应用：理解各种机器学习算法的特征和应用范畴，利用算法建模处理分析需求，利用机器学习算法嵌入业务流程达到优化业务指标的目的。深厚的行业背景1）了解行业：对所在行业的历史、现状和未来趋势有深入了解，并提供支撑服务和数据指标。2）了解业务：了解业态和业务逻辑，将数据分析与实际业务紧密结合，能够将数据分析结果落地到实际业务行动中，为企业创造真实价值。3）策略建议：基于企业内外部信息结合业务链条关系，利用数据分析方法论，为企业提供战略建议支持。良好的沟通技巧1）可视化表达：运用图表、图形等方式，直观地展现数据分析的结果。2）数据故事讲述：将复杂、专业的数据结果通过故事化的方式简明地传达。3）跨部门沟通：与各个部门、不同背景的团队成员有效沟通，确保分析结果的实际应用。创新和思辨能力1）创新思维：在数据分析的过程中不断寻找和尝试新的方法和角度。2）批判性思考：对数据、结果和建议持批判性态度，避免陷入偏见和误区。3）问题解决能力：面对复杂的问题，能够迅速找到并实施有效的解决方案。4）学习能力：关注、学习行业新闻及前沿技术，不断更新自我知识技能。07 第一部分：中国数据分析行业人才指数 2023 指标体系报告认为，随着众多AI智能分析工具2 的盛行，数据分析对于复杂工具和技能的依赖会大幅减弱，数据分析行业人才对6项能力的要求和掌握程度并不一定均衡。数据分析在各种商务场景下的创新性应用要求数据分析师不断强化自身的数据分析思维和创新思辨能力，因此未来对数据分析行业人才的软性能力要求会逐渐提升，对硬性能力要求会逐渐下降。当前，数据分析行业人才的能力模型图如图1-1所示：数据分析思维数据分析方法论数据分析工具与技能创新和思辨能力沟通技巧行业背景 图1-1 数据分析行业人才能力模型图1.1.2中国数据分析行业人才指数数据分析行业人才是一个微观概念，旨在说明一名合格的数据分析师应具备的能力和要求。目前关于数据分析行业人才概念的内涵界定并没有形成一个权威且公认的科学定论，现有研究体系的指标测度、评价角度与评价标准各有侧重。本报告认为，中国数据分析行业人才指数3 是一个综合性的量化评估标准，旨在对比和衡量不同地区、行业、领域等的数据分析行业人才在供给、需求、薪资发展和人才环境等方面的综合表现。在本报告中，该指数将综合考虑人才的专业技能、经验、教育背景和实际应用成果，同时结合各地区及各行业对数据分析行业人才的需求和投资，为决策者和人力资源专家提供一个参考标准，以评估和优化数据分析行业人才的培育和配置策略。后续指标体系构建主要面向数据分析行业人才指数这一概念，报告基于数据分析行业人才的本质、形成规律与培养机制，确定指数构建的基本框架。本报告中主要包括两个具体指数，分别为“数据分析行业人2 AI智能分析工具是指利用人工智能技术来进行数据分析的工具或软件。这种工具通常结合了机器学习、深度学习、自然语言处理等AI技术，以提高数据分析的效率、准确性和深度。常见的AI智能分析工具有自然语言模型产品、Datahoop智能大数据分析平台等。3 详细内容见下一页08 中国数据分析行业人才指数报告才指数（城市）”和“数据分析行业人才指数（行业）”，如图1-2所示。关于如何培养数据分析行业人才将在本报告第四部分“中商联数据委在数据分析行业人才培养方面的实践与探索”环节进行阐述。图1-2 中国数据分析行业人才指数指标体系3 数据分析行业人才与数据分析行业人才指数两个概念既有联系又有区别：（1）区别1）本质不同数据分析行业人才关注的是具体的个体或团队，它描述了一个数据分析专家应具备的技能和素质。而数据分析行业人才指数则是一个宏观的、量化的度量标准，用于衡量某个特定地区或行业中数据分析行业人才的整体水平和发展情况。2）应用场景不同数据分析行业人才的定义更偏向于用于招聘、培训和评估个人或团队的能力。而数据分析行业人才指数则被用于政策制定、行业研究、人才培训和配置的决策参考。（2）联系1）数据来源数据分析行业人才指数的计算和评估依赖于数据分析行业人才的具体情况，例如他们的数量、教育背景、工作经验等。2）相互影响数据分析行业人才的培育和发展直接影响数据分析行业人才指数的变化；反之，一个高的数据分析行业人才指数可能吸引更多的投资和支持，从而推动该地区或行业培养更多的数据分析行业人才。3）共同目的两者都旨在推动数据分析行业的进步和发展，帮助组织和决策者更好地理解和利用数据分析的价值。09 第一部分：中国数据分析行业人才指数 2023 指标体系1.2指标体系构建的原则和流程1.2.1指标体系构建的原则为确保该指标体系能够准确反映各城市和行业在数据分析行业人才方面的能力和表现，报告在构建数据分析行业人才指数的指标体系时坚持以下原则：（1）明确性和明晰性：指标体系中的指标具有清晰的定义，以确保读者对其含义和计算方式有明确的理解。（2）关联性和相关性：选取与数据分析行业人才相关的指标，确保指标都能在一定程度上衡量数据分析行业人才的现状。（3）可度量性和可采集性：指标是可操作的，而不是主观的，确保指标可以被量化和测量，以便收集和分析数据。（4）可靠性和一致性：确保数据的收集和计算方法是一致的，以便在不同时间和场合进行比较和分析。（5）全面性和有效性：选择能够捕捉到不同层次和类型的数据指标，以确保指标体系有效地评估数据分析行业人才的多样性。1.2.2指标体系构建与应用流程构建中国数据分析行业人才指数指标体系并做出分析的流程如下图1-3所示：1.确定目的与背景2.收集初步指标3.指标筛选与权重确定4.数据收集与预处理5.计算指数6.指数解读与分析 图1-3 指标体系构建与应用流程图1.3 数据分析行业人才指数指标体系数据分析行业人才指数的评估对象为城市和行业，因此本报告构建了数据分析行业人才指数（城市）指标体系和数据分析行业人才指数（行业）指标体系。中国数据分析行业人才指数报告10 1.3.1数据分析行业人才指数（城市）指标体系数据分析行业人才指数（城市）指标体系如下表1-2所示：表1-2 数据分析行业人才指数（城市）指标体系目标层一级指标二级指标指标解释单位指标权重（综合）4数据分析行业人才指数（城市）数据分析行业人才供给指数（9%）数据分析相关专业的毕业生人数（30%）人2.70%开设数据分析相关专业的高校数量（9%）个0.81%持有CPDA数据分析师证书的人数（61%）CPDA数据分析师人数人5.49%数据分析行业人才需求指数（18%）数据分析相关职位的招聘数量（18%）个3.24%数据分析相关职位的平均空缺时长（35%）从岗位发布到招聘到候选人所需时间的平均值小时6.30%数据分析相关工作经验和学历的需求指数（47%）根根据数据分析招聘岗位对数据分析工作经验及学历的要求综合计算得出5%8.46%数据分析行业人才薪资发展指数（29%）数据分析相关职位的平均薪资（50%）元14.5%数据分析相关职位的薪资增长率（50%）数据分析职位城市平均薪资较过去一年的平均薪资的增长率.5%数据分析行业人才环境指数（44%）数据分析工具和技术的关注及认可指数（34%）城市关注数据分析的百度指数无14.96%数据领域相关政策文件数量及重要性（45%）城市数据领域相关政策文件数量及重要性的专家打分无19.8%各城市数据园区数量（21%）个9.24%4 指标权重计算（1）专家打分邀请一行专家对指标体系模型里的一系列指标进行成对比较矩阵打分（2）层次分析法计算对上述成对比较矩阵进行计算，汇总各指标的平均权重5 数据分析工作经验和学历的需求指数=（工作经验13年人数百分比 工作经验35年人数百分比 工作经验510年人数百分比 工作经验10年以上人数百分比） （专科人数百分比 本科人数百分比 硕士人数百分比 博士人数百分比）第一部分：中国数据分析行业人才指数 2023 指标体系11 6 数据分析工作经验和学历的需求指数=（工作经验13年人数百分比 工作经验35年人数百分比 工作经验510年人数百分比 工作经验10年以上人数百分比） （专科人数百分比 本科人数百分比 硕士人数百分比 博士人数百分比）1.3.2数据分析行业人才指数（行业）指标体系数据分析行业人才指数（行业）指标体系如下表1-3所示：表1-3 数据分析行业人才指数（行业）指标体系目标层一级指标二级指标指标解释单位指标权重（综合）数据分析行业人才指数（行业）数据分析行业人才供给指数（13%）数据分析相关的职业培训课程和认证人数（100%）CPDA数据分析师人数人13.00%数据分析行业人才需求指数（19%）数据分析相关职位的招聘数量（16%）个3.04%数据分析相关职位的平均空缺时长（27%）从岗位发布到招聘到候选人所需时间的平均值小时5.13%数据分析相关工作经验和学历的需求指数（57%）根据数据分析招聘岗位对数据分析工作经验及学历的要求综合计算得出6.83%数据分析行业人才薪资发展指数（32%）数据分析相关职位的平均薪资（100%）元32.00%数据分析行业人才环境指数（36%）行业社会关注度指数（21%）社会各层面对该行业的关心、关注及讨论的程度，数据由专家打分获得无7.56%行业数字化技术转型程度指数（30%）该行业在引入和应用数字技术、工具和方法的进展和深度，数据由专家打分获得无10.80%行业政策关注度指数（32%）政府、监管机构和相关政策制定者对该行业数字化转型政策的重视和对规定的执行程度，数据由专家打分获得无11.52%行业发展速度指数（17%）该行业在技术、市场规模、产品或服务创新、竞争环境和其它相关领域的增长和演变速率，数据由专家打分获得无6.12%中国数据分析行业人才指数报告12 1.4指标体系的评估对象1.4.1城市城市既体现了数据分析人才的集聚与流动态势，也呈现了创新发展的活力。城市的丰富数据资源和行政管理特性，使得评估更为客观和策略制定更具针对性。从城市维度出发，不仅方便进行各城市间的横向对比，揭示哪些城市在数据人才培养和应用上更为突出，同时还能响应各城市构建“数字中国”“数字城市”战略的紧迫需求。该评估方式也有助于揭示各城市间的优劣势，进一步推动区域间的合作与协同创新。因此，本报告选择城市作为数据分析行业人才指数的评估对象。对于有代表性城市的筛选，本报告充分考虑以下几个维度：1）经济发展水平选择经济较发达的城市，例如北京市、上海市、广州市、深圳市，这四个一线城市具有强大的经济和技术实力。2）地理位置确保选择的城市分布在中国的各个主要地理区域。例如，北方选择北京市；南方选择广州市、深圳市；东部选择上海市、杭州市；西南部选择成都市；中部选择武汉市。3）行业集聚选择在某个行业或领域有特定优势的城市。例如，深圳市在高科技、电子制造方面有优势，而上海市则是金融中心。4）创新和教育背景选择拥有著名高校和研究机构的城市。例如，北京市有清华大学和北京大学；上海市有复旦大学和同济大学。5）城市战略定位一些城市因为其特定的战略定位而成为某个领域的领军者。例如，北京市作为北方的中心城市，在发展过程中有着特定的优势。基于上述几个维度，本报告筛选出以下8个具有代表性的城市：北京市、上海市、广州市、深圳市、西安市、成都市、武汉市、杭州市。这8个城市分别代表了中国不同的地理、经济、文化和行业背景，对于评估和分析数据分析行业人才指数来说具有较高的参考价值。1.4.2行业基于行业内部的数据需求、竞争状况、发展阶段、技术应用、人才培训、市场规模及其对企业决策的影响等关键因素，不同行业对数据的依赖程度、应用范围以及对人才的需求都存在独特性，这些特性直接影响数据分析行业人才的市场动态。从新兴科技到传统领域，行业的竞争环境、技术接纳速度以及人才发展机会都为数据分析带来了不同的场景与挑战。因此，基于行业的评估不仅能为政府、教育机构、企业及投资者提供专业、权威的信息和见解，更能准确把握数据分析人才市场的脉动与未来趋势，本报告选定行业作为评估对象。对于选择有代表性的行业，本报告综合考虑以下几个维度：1）宏观经济数据分析选择对GDP、就业和出口贡献较大的行业，确保所选行业反映国家的核心经济特色。例如，机械/制造、汽车、能源/化工/环保等多个领域，不仅在国内市场占据主导地位，在国际市场上也具有竞争力。第一部分：中国数据分析行业人才指数 2023 指标体系13 2）技术革新和应用考虑在技术革新和数据科技应用中起到领先作用的行业，高度技术化的行业对数据分析人才需求更大。例如，汽车行业中的电动车和自动驾驶技术，都依赖大量的数据分析来优化其性能和安全性。3）文化和社会影响考虑与国家文化、休闲和社会习惯紧密相关的行业，可以确保行业选择具有广泛的文化和社会覆盖面。例如，消费品行业与人们的日常生活紧密相连，该行业不仅满足了人们的基本需求，还在文化和社交活动中扮演了重要角色。4）地区发展差异考虑选择在不同地区或城市都有重要影响的行业，确保行业能够反映国家的地域经济特色。例如，交通、物流、贸易、零售行业在全国各地都有其分支和业务，无论是大城市还是乡村，都对当地经济有着不可忽视的影响。5）行业稳定性考虑历史上表现稳定、经济周期波动影响相对较小的行业，稳定的行业对数据分析人才的长期需求更大。例如，能源、化工、环境行业不论经济如何波动，人们对能源的需求总是持续存在的，而能源的开采和利用又与化工和环保密切相关。基于以上考虑，本报告选择了以下12个具有代表性的行业：金融、互联网/IT/电子/通信、政府/非盈利机构/其它（包括政府部门、非追求盈利目的的组织，以及其它不易分类的公益机构或领域）、能源/化工/环保、交通/物流/贸易/零售、机械/制造、教育培训、专业服务、服务业、房地产/建筑、消费品、汽车。这12个行业基本囊括了与人民生活息息相关的各行各业，对于评估和分析数据分析行业人才指数来说具有较高的参考价值。中国数据分析行业人才指数报告14 根据数据分析行业人才指数（城市）指标体系模型和相应权重，该报告收集整理了北京市、上海市、广州市、深圳市、西安市、成都市、武汉市、杭州市8个代表城市的相关数据，并进行了综合排名分析。其中北京市、上海市和深圳市位列8个城市的前三名；根据数据分析行业人才指数（行业）指标体系模型和相应权重，报告收集整理了金融、互联网/IT/电子/通信、政府/非盈利机构/其它、能源/化工/环保、交通/物流/贸易/零售、机械/制造、教育培训、专业服务、服务业、房地产/建筑、消费品、汽车12个代表行业的相关数据，并进行了综合分析，其中互联网/IT/电子/通信和金融对数据分析人才竞争力绝对优势明显，发展水平处于12个行业领先地位，引领全行业大数据产业发展。Part 2数据分析行业人才指数综合排名分析15 第二部分：数据分析行业人才指数 2023 综合排名分析2.1 城市排名综合分析报告通过统计招聘平台数据、机构数据7、行业报告和调查问卷等方式获取原始数据，并对原始数据进行脱敏、清洗和标准化处理，同时基于表1-2计算出的各指标权重，各城市最终指数按照指标标准化数据与权重乘积的加权平均方式进行计算，并对计算结果进行百分制调整，最后进行综合排名8（具体计算过程请参考附录），结果如下表2-1所示：表2-1 数据分析行业人才指数（城市）排名城市综合竞争力排名人才供给指数排名人才需求指数排名人才薪资发展指数排名人才环境指数排名北京市93.01100.0183.0386.32100.01上海市88.5288.6366.46100.0190.02深圳市79.4368.15100.0178.9473.65广州市75.6462.7771.0582.6375.44西安市74.9590.8283.1278.8565.68杭州市74.2663.6672.8476.1675.63武汉市69.0760.0864.2771.3771.46成都市68.4869.0460.0869.7870.87对各城市的数据分析行业人才指数进行综合评估发现，北京市与上海市的数据分析人才综合竞争力领先于其它城市，深圳市紧随其后，荣获第三名。值得关注的是，尽管新一线城市如西安市、武汉市以及成都市在总体排名上并不突出，但在某些细分领域却展现出独特的优势和特色。此外，从区域分布来看，数据分析行业人才在东部地区的集聚趋势明显，中西部地区相对滞后。综合考量各地的发展水平，一线城市在数据分析行业人才指数上展现出了卓越的竞争力。2.1.1人才供给城市数据分析行业人才供给指数方面，排名前五名的地区依次为北京市、西安市、上海市、成都市和深圳市。7 数据主要来源包括前程无忧、BOSS直聘、猎聘、拉勾等招聘平台数据，CGL数据库，中商联数据委数据库，CPDA学员数据，百度指数，城市政府网站数据，毕信网数据，教育部网站数据，调查问卷等。8 虽然指数评价地区都在一线和新一线城市中进行选择，但由于每个城市的经济基础、产业结构、政策扶持和发展战略等诸多因素存在显著差异，这种排名并不代表一个绝对的“优劣”标准，而是一个相对的参考和引导。中国数据分析行业人才指数报告16 100.090.888.669.068.163.662.760.00.020.040.060.080.0100.0120.0北京市西安市上海市成都市深圳市杭州市广州市武汉市人才供给指数得分数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图2-1 城市人才供给指数得分由排名结果可以得出，一线城市北京市和上海市在人才培育方面比较有优势；西安市人才供给指数排名第二、成都市排名第四，新一线城市在数据人才培育方面的优势也较为明显。深入探究数据分析人才供给排名结果，存在以下几点影响因素：（1）高校分布与培养力度城市中的教育机构在数据分析人才供应中占有不可或缺的地位。北京市汇集众多著名的高等教育机构，均开设有数据科学与数据分析的相关课程，为社会持续培养专业人才。同样，作为西北地区的教育重心，西安市近年来持续强化其在科技创新与产业升级中的角色，进一步加强了数据分析人才的培养力度。而东部的上海市与中西部的成都市均拥有重点大学，且持续增强在数据科学领域的研究与教育投入，为行业培育了大批数据分析人才。（2）行业布局与企业需求行业的需求与数据分析人才在城市中的分布存在直接关联。深圳市作为科技产业的重要聚集地，对数据分析的需求巨大。但相较于北京市、西安市及上海市，深圳市在人才供给方面显得稍为逊色，此现象与其高校数量及规模存在一定关系。（3）地方政策与规划地方政府的政策扶持对数据科学与技术领域的繁荣起到了推动作用。例如，成都市大力支持软件与信息服务业的发展，并为此制定了一系列政策优惠、资金扶持及税务减免措施。成都市促进大数据产业发展转型政策实施细则（修订）中指出，企业自主投资建设数据服务平台并对外服务企业数达到200家（含）以上，按照企业对该项目投资额的20%，给予企业最高300万元的补助。这些政策都为数据分析行业构建了有利的发展环境。（4）人才流动与生活成本生活成本与工作机会均为数据分析人才选择职业地点的重要考量因素。尽管北京市与上海市的生活成本相对较高，但得益于其广阔的工作机会、具有竞争力的薪资水平及职业发展前景，这两大城市仍受众多数据分析人才所青睐。相对而言，西安市与成都市由于其更为宜人的生活成本及迅猛的科技产业发展，亦吸引了大量年轻专业人才。2.1.2人才需求在数据分析行业人才需求指数中，深圳市、西安市、北京市、杭州市和广州市位列前五。深圳市汇聚了众多的互联网、金融及科技企业，如腾讯、华为等知名公司。这些企业对于数据分析的需求旺盛，从而推动了其高量的招聘需求。西安市尽管在经济总量上与一线城市相距甚远，但由于近年来对高新技术产业和软件信息服务业的大力扶持，使得数据分析人才的需求快速上升。北京市作为国家的教育和科研中心，集结了众多的研究机构和顶尖高等教育学府，这些机构积极开展数据相关研究项目，因此对数据分析人才始终保持稳定的需求。17 100.083.183.072.871.066.464.260.00.020.040.060.080.0100.0120.0深圳市西安市北京市杭州市广州市上海市武汉市成都市城市人才需求指数得分数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据、CGL数据库 图2-2 城市人才需求指数得分2.1.3人才薪资发展在数据分析行业人才薪资发展指数中，上海市、北京市、广州市、深圳市和西安市位居前五名。一线城市在数据分析人才的薪资发展方面表现出显著的优势，并牢固地位于前五的排名中。新一线城市的人才薪资发展指数与一线城市仅有细微的差距，显示出其正在积极追赶的势头。上海市人才薪资指数远远超过其它城市，其原因是上海市以“国际数字之都”为建设目标，作为国内数字人才流动的枢纽，推进我国数字创新要素领域的人才结构优化和技术融合。北京市身为我国的政治、文化和技术创新中心，汇聚了大量的头部企业和研发机构，吸引了众多数据领域的专家，从而提升了薪资标准。与此同时，广州市和深圳市，作为珠三角地区的经济引擎，在高新技术、金融和互联网行业的飞速发展为高端数据分析人才创造了巨大的需求，进一步催生了薪资水平的上涨。100.086.382.678.978.876.171.369.70.020.040.060.080.0100.0120.0上海市北京市广州市深圳市西安市杭州市武汉市成都市发展指数得分数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图2-3 城市人才薪资发展指数得分2.1.4人才环境数据分析行业人才环境指数方面，排名前五名的地区依次为北京市、上海市、杭州市、广州市、深圳市。除首都北京市外，均为沿海发达省份；除杭州市外，其余均为一线城市。数据分析行业人才环境指数反映了一个地区对数据分析人才的吸引力和支持力度。北京市拥有众多著名学府和研究机构，再加上其作为国家的决策中心，人才政策往往更为积极与前沿，社会对于各类人才的认知也相对更为开放和包容。上海市作为国际化的经济和金融中心，其地区经济增长、高度的国际化和众多跨国公司都为其赢得了较高的人才环境指数。近年来，杭州市在互联网、电子商务和创业环境上的发展为其赢得了大量的人才关注，同时也受益于一系列的人才政策和措施。广州市拥有丰富的经济资源和发展潜力，加上其近年来在技术和文化创意产业上的投入，赢得了较高的人才环境指数。深圳市尽管排名第五，但作为中国的科技和创新之都、以及作为特区的开放政策、众多高新技术企业、创新氛围，都是其吸引人才的重要因素。100.090.075.675.473.671.470.865.60.020.040.060.080.0100.0120.0北京市上海市杭州市广州市深圳市武汉市成都市西安市城市人才环境指数得分数据来源：百度指数、城市政府网站 图2-4 城市人才环境指数得分2.1.5典型城市分析报告选择8个代表城市的前三名进行典型城市分析，前三名城市在数据分析行业人才总指数得分和各分项得分对比展示如下述雷达图所示：第二部分：数据分析行业人才指数 2023 综合排名分析中国数据分析行业人才指数报告18 0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0 综合竞争力人才供给指数人才需求指数人才薪酬发展指数人才环境指数北京市上海市深圳市 图2-5 城市数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图（1）北京市：数据京都0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0 综合竞争力人才供给指数人才需求指数人才薪资发展指数人才环境指数数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图 图2-6 北京市数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图北京市的数据分析人才指数在各个维度都排名靠前。数据京都也体现了北京市在蓬勃发展的数据分析领域的核心位置。深入探讨北京市在数据分析人才方面的优势如下：供给:截至目前，北京市拥有高校92所，其中985大学8所，211大学18所，双一流大学8所，在国内高等教育方面占有绝对的优势。北京市拥有多所著名高等教育院校，如清华大学、北京大学等，这些学校不仅在基础学科研究上有深厚的积累，而且在应用领域，如数据科学、人工智能等应用领域也有大量的研究。此外，北京市作为国家首都，GDP常年稳居全国前三。由于北京市极强的政策吸引力、成熟发达的经济环境和优越的市场机会，很多国内外顶尖人才选择在北京市工作或创业，形成了人才的集聚效应。需求:大量国内外顶级互联网、技术公司如百度、腾讯、字节跳动、阿里巴巴等在北京市有总部或主要研发中心，这些公司对数据驱动的决策和产品有巨大的需求。根据职友网北京市数据分析师就业前景数据显示，2023年数据分析师招聘需求量排名靠前的城市为北京市，较2022年同期增长36%。此外，作为首都，北京市有大量的政府和公共服务机构，这些机构在城市管理、公共服务、政策研究等方面对数据分析有持续的需求。薪资:由于大公司的集中和高技术产业的蓬勃发展，企业对顶尖的数据分析人才的需求竞争日益激烈，从而推高了数据分析人才的薪资水平。根据职友网统计的来自近一年 6605 份样本显示，截至到2023年11月23日，北京市数据分析师中有63.7%工资水平在20000-50000/月，年薪高达24-60万，远高于全国平均水平。9 另一方面，北京市的生活成本相对较高，为了吸引和留住人才，企业通常会提供更具竞争力的薪资和福利。环境:北京市的创新氛围非常浓厚，各种技术沙龙、学术会议、创业比赛等活动频繁，为数据分析人才提供了与同行交流和学习的机会。北京市政府对科9 北京数据分析师工资收入，https:/ 技创新和高技术产业有大量的扶持政策，如创业基金、租金补贴、税收减免等，这为数据分析领域的发展提供了有利条件。此外，北京市拥有很多数据分析、大数据、人工智能等领域的产业园区和创新中心，为数据分析人才提供了更多的发展机会和资源。2023年北京市人民政府印发关于更好发挥数据要素作用进一步加快发展数字经济的实施意见（下称实施意见），涉及二十项具体任务。按照实施意见确定的总体目标，北京市要推动建立供需高效匹配的多层次数据交易市场，充分挖掘数据资产价值，打造数据要素配置枢纽高地。力争到 2030 年，北京市数据要素市场规模达到 2000 亿元，基本完成国家数据基础制度先行先试工作，形成数据服务产业聚集区。10为进一步加强北京市在全国乃至全世界的数据分析优势，建议继续深化学校与企业的合作，提供更多与企业合作的课程，提升学生和在职人员的实际应用能力；同时加大政府数据的开放力度，为企业和研究机构提供丰富的数据源，促进数据分析的应用和创新；优化薪资与激励结构，制定有吸引力的人才政策，吸引和留住优秀的数据分析人才，并注重人才的长期培养和发展；持续投入于数据相关产业园区和创新中心的建设等。（2）上海市：数海盛宴0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0 综合竞争力人才供给指数人才需求指数人才薪资发展指数人才环境指数数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图 图2-7上海市数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图除人才需求维度表现一般，上海市的数据分析人才指数在其它维度都排名靠前。“数海盛宴”象征着上海市在数据分析领域的充沛资源、蓬勃创新、高薪酬和优越的人才发展环境，为数据分析领域的专业人才提供了丰富的机遇和多元化的发展，深入探讨上海市数据分析行业人才方面的特点如下：供给:上海市的大学共有69所，其中15所双一流大学，包含10所211大学，4所985高校。上海市有众多知名高校，如复旦大学、上海交通大学等，这些学府为上海市提供了大量的数据分析和其它技术领域的优质毕业生。此外，上海市作为国际化大都市，吸引了大量的国内外专业人士，形成了丰富的人才库。需求:虽然上海市有众多的企业和机构，但相对于北京市的政府和公共服务需求，以及深圳市的互联网企业集中度，上海市在数据分析的绝对需求量相对不如其它一线城市。第二部分：数据分析行业人才指数 2023 综合排名分析10 北京出台“数据二十条”破题数据要素掣肘 经开区开展数据基础制度先行先试获支持，https:/ 薪资:上海市作为中国的经济中心，企业普遍提供较高的薪资以吸引和留住人才。同时，由于上海市的生活成本也相对较高，为了保持人才的生活品质，公司通常提供更具竞争力的薪资。根据2022年各地统计局的最新数据，我国人均收入十强城市排名依次为上海市（7.96万元）、北京市（7.74万元）、深圳市（7.27万元）、广州市（7.13万元）、苏州市（7.08万元）、杭州市（7.03万元）、南京市（6.90万元）、宁波市（6.83万元）、厦门市（6.80万元）、无锡市（6.58万元）。11上海市的薪资水平位列全国第一，竞争优势明显。环境:上海市有众多的金融、技术和其它高增长产业，为数据分析人才提供了广泛的应用场景。2022年全市数据核心企业突破1200家，核心产业规模近3400亿元；建设了上海市数据交易所，累计挂牌数据产品超1300个，上海市率先提出数商体系，数商新业态蓬勃兴起，全国首个数据要素产业集聚区在张江启动建设。12 2022年上海市政府工作报告中也明确指出，将聚力推进城市数字化转型，加快建设具有世界影响力的国际数字之都。上海市高度重视数字产业发展，由此对信息基础设施具有强烈需求和较高要求。信息基础设施的坚实发展缺少不了政策、环境因素的支持和保障。在2021-2022年间，上海市制定发布全面推进城市数字化转型的意见和“十四五”规划，出台实施促进城市数字化转型的若干政策措施，配合制定数据条例。一系列政策、条例、规划的出台促进了基础设施的扩建和发展。上海市数字产业的蓬勃发展对长三角地区具有明显的辐射和带动作用。13为进一步强化上海市在数据分析行业的领先地位，建议进一步引导企业更多地采用数据驱动的决策，鼓励跨国公司在上海市设立研发和数据中心。同时，应加强行业之间的合作与交流，充分利用上海市的国际化优势，提高数据分析人才的整体需求。（3）深圳市：数影连城020406080100综合竞争力人才供给指数人才需求指数人才薪资发展指数人才环境指数数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图 图2-8 深圳市数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图深圳市在数据分析行业人才需求方面排名靠前，但是供给、薪资和发展环境方面都比较一般。数影连城代表着深圳市在数据分析领域需求之声高涨，成为全国渴求数据分析专业人才的城市。深入探讨深圳市在数据分析行业人才方面的特点如下：供给：与北京市（92所）、广州市（84所）、上海市11 2022年我国居民收入十强城市：上海市第一，杭州市超南京，无锡第十，https:/ 上海市2022年数据核心企业突破1200家 核心产业规模近3400亿元https:/ 2022年上海市IDC行业市场现状及发展前景分析，https:/ 高速增长的经济环境引发相应对数据分析人才的需求激增。在日前工信部新认定的第五批国家专精特新“小巨人”企业中，深圳市企业数量高达310家，在全国大中城市排名中上升至第二位，新增数量居全国城市第一。从数量上来看，深圳市国家级专精特新“小巨人”企业已累计达到752家，提前并超额实现了2025年深圳市国家级专精特新“小巨人”数量达到600家的目标。15 据深圳市统计局的数据，2022年，深圳市新增独角兽13家，新增国家级高新技术第二部分：数据分析行业人才指数 2023 综合排名分析14 深圳市2023年GDP目标增速预期6%，https:/ 深圳市何以全国城市第一，https:/ 2022年我国居民收入十强城市：上海市第一，杭州市超南京，无锡第十，https:/ 鉴于深圳市的高生活成本，许多公司提供了相对有竞争力的薪资。但与北京市、上海市相比，还存在一定的差距。环境：深圳市具有非常开放和国际化的氛围，为数据分析人才提供了广阔的发展平台。但相对于其它一线城市，深圳市在高等教育资源和文化历史积淀上或有所不足，从而导致人才供应出现紧张局面。虽然深圳市的进取心和开放性吸引了大量的专业人才，但在薪资待遇及长期职业规划方面仍有待提高之处。针对此情况，报告建议深圳市加大对于高等教育及研究领域的投入力度，并积极与国内外知名学府建立合作，为企业及公共部门培育更为出色的数据分析人才。同时，建议相关政府部门与企业界共同探讨，进一步提高数据分析人才的薪资待遇，加强与其它城市的人才交流合作，发挥深圳市的开放性和创新性，为数据分析人才提供更为广阔的发展前景和职业生态环境。中国数据分析行业人才指数报告22 2.2 行业排名综合分析同城市排名综合分析一致，基于表1-2计算出的各指标权重，各行业综合排名结果如下表2-2所示：表2-2 数据分析行业人才指数（行业）排名行业综合竞争力排名人才供给指数排名人才需求指数排名人才薪资发展指数排名人才环境指数排名互联网/IT/电子/通信97.1198.4289.7297.82100.01金融91.62100.0160.012100.0197.72汽车78.8360.01269.9987.7682.43交通/物流/贸易/零售78.8474.2576.5789.7472.04专业服务78.5562.38100.0192.3360.711能源/化工/环保75.2674.4475.8886.8764.99服务业75.0761.6988.8389.0560.012机械/制造73.8863.4683.8486.7860.910教育培训73.3962.8779.5682.0966.17房地产/建筑72.01061.31069.21079.21071.06消费品68.61161.11165.41170.71171.25政府/非盈利机构/其它68.11274.7381.8560.01265.78近年来，中国互联网的稳步发展和人工智能产业的快速崛起，带动了互联网/IT/电子/通信、金融、交通/物流/贸易/零售、专业服务、能源/化工/环保和汽车等行业对数据学科类人才的需求。68.168.672.073.373.875.075.278.578.878.891.697.1政府/非盈利机构/其它消费品房地产/建筑教育培训机械/制造服务业能源/化工/环保专业服务交通/物流/贸易/零售汽车金融互联网/IT/电子/通信 图2-9 行业综合竞争力指数排名23 从上图行业综合竞争力指数来看，领先行业在人才供给、人才需求、人才薪资发展、人才环境四方面相互促进，协同发展。不同行业2022年行业人才综合竞争力水平差异显著，从结果可以看出互联网/IT/电子/通信和金融对数据分析人才竞争力绝对优势明显，发展水平处于全行业领先地位，引领全行业大数据产业发展。2015年以来，我国陆续发布政策鼓励云计算与物联网等互联网信息技术与大数据的融合发展，并推动大数据在金融、服务、工业、政府等多领域的应用。关于促进“互联网 社会服务”发展的意见指出，推进大数据、云计算、人工智能、物联网等新一代信息技术在社会服务领域集成应用，支持引导新型穿戴设备、智能终端、服务机器人、在线服务平台、虚拟现实、增强现实、混合现实等产品和服务研发，丰富线上线下相融合的消费体验。根据人力资源行业头部企业CGL发布的数据，从具体行业应用来看，互联网、金融引领大数据融合产业发展，合计规模占比为30%。此外，贸易、服务、能源、汽车作为新兴领域，数据量大、产业链延展性高，未来市场增长潜力大。2.2.1人才供给数据分析行业人才供给指数方面，排名前五名的行业分别为金融、互联网/IT/电子/通信、政府/非盈利机构/其它、能源/化工/环保和交通/物流/贸易/零售领域。60.061.161.361.662.362.963.474.274.474.798.4100.0汽车消费品房地产/建筑服务业专业服务教育培训机械/制造交通/物流/贸易/零售能源/化工/环保政府/非盈利机构/其它互联网/IT/电子/通信金融 图2-10 行业人才供给指数从人才供给指数结果可以看出，金融和互联网/IT/电子/通信依旧排名我国数据分析行业人才供给指数头部，与综合竞争力排名相似，可以说金融和互联网/IT/电子/通信行业是数据分析人才孵化摇篮。金融与互联网/IT/电子/通信行业对数据分析人才的供给程度较高，主要基于以下几点原因：首先，这些行业都高度依赖数据驱动的决策制定。在金融领域，精准的数据分析能够预测市场走势、评估风险和优化投资策略；而在金融和互联网/IT/电子/通信行业，数据分析帮助公司了解用户行为、优化产品设计和提高广告效果。其次，随着技术的发展，尤其是大数据和人工智能技术的应用，这些行业对数据的获取和处理变得更为复杂，对分析第二部分：数据分析行业人才指数 2023 综合排名分析中国数据分析行业人才指数报告24 师的要求也更高。此外，由于这两个行业的竞争异常激烈，企业需要不断地通过数据分析来寻找竞争优势和市场机会。因此，金融和互联网/IT/电子/通信行业对数据分析人才的需求旺盛，从而推动了相关教育和培训机构增加供给，形成了一个良好的人才培养和供应生态。2.2.2人才需求数据分析行业人才需求指数方面，排名前五名的行业依次是专业服务、互联网/IT/电子/通信、服务业、机械/制造和政府/非盈利机构/其它。60.065.469.269.975.876.579.581.883.888.889.7100.0金融消费品房地产/建筑汽车能源/化工/环保交通/物流/贸易/零售教育培训政府/非盈利机构/其它机械/制造服务业互联网/IT/电子/通信专业服务 图2-11 行业人才需求指数从需求排名来看，专业服务行业对数据分析人才需求旺盛的原因首先来自于该行业的核心属性：为其它行业提供专门化、定制化的服务。这涵盖了咨询、审计、市场调研、战略规划等方面。在当前的经济环境中，数据成为这些服务的关键支撑，使得企业能够为客户提供基于数据的见解和建议。其次，互联网行业天然依赖数据，用以优化用户体验、驱动广告和推荐算法。服务业，尤其是零售、餐饮和旅游，依靠数据来优化供应链、客户关系管理和市场策略；机械/制造行业则利用数据驱动的方法进行生产优化、质量控制和预测性维护；政府/非盈利性机构在大数据的帮助下可以更有效地提供公共服务、进行政策规划和增进社会福祉。总体而言，大数据已经深入到各个行业的核心运营之中，不仅是数字原生行业，传统行业也在不断涌入，对数据分析人才的需求也日益凸显。2.2.3人才薪资发展数据分析行业人才薪资发展指数方面，金融是当之无愧的薪资王者，互联网/IT/电子/通信行业薪资指数排名第二。对数据分析人才需求量最大的专业服务行业，对应的薪资指数位居第三。25 60.070.779.282.086.786.887.789.089.792.397.8100.0政府/非盈利机构/其它消费品房地产/建筑教育培训机械/制造能源/化工/环保汽车服务业交通/物流/贸易/零售专业服务互联网/IT/电子/通信金融 图2-12 行业人才薪资发展指数金融行业因其对数据精准性和实时性的高要求，以及数据在风险管理、投资策略和市场预测中的核心地位，使其对数据分析人才的薪资投入较多。互联网/IT/电子/通信行业作为技术创新的前沿，依赖数据驱动其产品和服务的优化，从而对数据专家的需求和薪资也持续上涨。专业服务行业，尽管对数据分析人才的需求量大，但其在为众多行业提供数据解决方案时，体会到数据人才在提供深度见解和增值服务中的价值，因此也愿意为高素质的数据人才提供具有竞争力的薪资，确保持续引领市场和满足客户需求。2.2.4人才环境在数据分析行业人才环境方面，互联网/IT/电子/通信、金融、汽车排名前三。对于数据分析人才来说，这三个行业也是数据和技术增长较快的行业。互联网/IT/电子/通信行业处于技术创新的前沿，相关企业常常是数据分析技术的首批采用者和推动者，这促使该行业在人才认知、技术进步及政策支持方面享有领先地位。金融行业因其对数据安全、精确分析及即时反馈的严格要求，迅速地吸引和培养了大量的数据专家，并得到政府在监管技术和金融创新方面的政策支持，所以人才环境较好。而汽车行业在向电动化、智能化和自动驾驶转型的过程中，对数据的依赖程度日益加深，使其在技术研发、市场策略和政府政策方面都展现出对数据分析人才的高度重视。因此，这三个行业在人才环境维度上的领先地位，既反映了其对数据分析技术的战略重视，也显示了它们在吸引和培养顶尖数据分析人才方面的决心和努力。60.060.760.964.965.766.171.071.272.082.497.7100.0服务业专业服务机械/制造能源/化工/环保政府/非盈利机构/其它教育培训房地产/建筑消费品交通/物流/贸易/零售汽车金融互联网/IT/电子/通信行业人才环境指数 图2-13 行业人才环境指数第二部分：数据分析行业人才指数 2023 综合排名分析中国数据分析行业人才指数报告26 2.2.5典型行业分析报告对12个行业的前五名在数据分析行业人才总指数得分和各分项得分上的对比展示如下述雷达图所示，并选取前两名典型行业进行分析：020406080100综合竞争力人才供给指数人才需求指数人才薪资发展指数人才环境指数数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图互联网/IT/电子/通信金融汽车交通/物流/贸易/零售专业服务图2-14 行业数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图（1）金融：金数领航020406080100综合竞争力人才供给指数人才需求指数人才薪资发展指数人才环境指数金融行业数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图 图2-15 金融行业数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图金数领航象征着金融领域在数据分析的卓越表现。尽管人才需求指数相对较低，但它在供给、薪资、发展环境等各方面均处于行业前沿，为数据分析人才提供了一片富饶的领域，成为业内精英追求职业成功的航向之地。深入探讨金融行业在数据分析人才方面的表现如下：供给：金融学、金融工程、风险管理等专业为金融行业提供了大量理论扎实、技能娴熟的数据分析人才。同时，金融行业的高薪和发展空间吸引了大量愿意进入该行业的数据分析专家。当前国内已有107所高校开设金融科技本科专业，旨在培养既了解金融学理论知识又能掌握人工智能、区块链等技术的复合型人才，17 以推动金融数字科技人才培养与供给。需求：从行业人才供需来看，行业强调技术与业务相结合，复合型人才仍存在较大缺口，但就业门槛并不低。产业数字人才研究与发展报告（2023）显示，相比纯技术背景人员，理解金融知识、并能结合业务场景的“金融 技术”复合型、经验型人才尤为短缺。据人瑞人才调查显示，近50的企业面临供不应求的矛盾，22的企业达到了人才供需平衡，此外还有32的企业人才过剩。由此看出，金融行业的供需不匹配现象比其它行业更为严峻。18 许多金融机构重视内部培训，更倾向于从内部有业务经验的团队中培养数据分析人才，而不是从外部市场招聘。历年来CPDA数据分析师培训的学员中占比相对较高的行业当属金融，也从侧面说明了这一问题。由于金融行业的严谨性，对于数据的处理有严格的合规要求，这也很大程度上限制了新人才的进入。薪资：相对于其它行业，金融行业的数据分析人才薪资一直较高，2022年金融行业数据分析人才的平均年薪达到了47.65万元，这与金融行业对数据精确性和时17 全体高考毕业生，金融科技专业在等你，https:/ 产业数字人才研究与发展报告（2023），社会科学文献出版社，2023-3-17.第一部分：中国数据分析行业人才指数 2023 指标体系27 效性的高要求是分不开的。环境：随着金融科技的崛起，金融行业对数据技术的依赖越来越强，为数据分析人才提供了广阔的发展空间。金融与大数据、人工智能、区块链等技术的交叉，也为数据分析人才带来了更多的机会。然而在人才需求上，大多数金融机构对于行业经验和学历的要求较高，加之现有数据团队的稳定性和行业的合规要求，使得对新的数据分析人才的需求和其它行业相比相对减少。为了进一步优化金融行业的数据分析人才态势，建议金融机构强化实际操作的培训，提高数据处理的合规透明度，并鼓励跨部门间的深度合作，以促进知识的交流和人才的最大化利用。（2）互联网/IT/电子/通信：网电数脉020406080100综合竞争力人才供给指数人才需求指数人才薪资发展指数人才环境指数总指数及分项得分雷达图 图2-16 互联网/IT/电子/通信行业数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图互联网/IT/电子/通信行业的数据分析人才指数在各个维度都名列前茅。网电数脉代表着互联网、IT、电子和通信领域在数据分析方面的卓越表现，成为数据分析行业的中流砥柱，为数据分析行业提供了蓬勃发展的数据支持。深入探讨互联网/IT/电子/通19 2023大学生就业力调研报告，https:/ 盛，增速也较为迅猛。20薪资：由于这些行业对数据的依赖程度高，所以对数据分析人才的薪资投入也相对较高。从2023年1-8月AIGC领域新发职位的三级职能来看，位居前五的是算法工程师、产品经理、自然语言处理(NLP)、图像算法、深度学习，其新发职位占比为15.47%、9.44%、4.91%、4.86%、2.37%。这5大职能的招聘薪资均较高，均超43万，其中深度学习、图像算法、自然语言处理(NLP)位居前三，招聘平均年薪均超50万，分别为55.78万、55.10万、53.31万。算法工程师、产品经理位居第四、第五，为49.47万、43.65万。21环境：互联网/IT/电子/通信行业是技术和创新的前沿，对新技术、新方法的应用和探索为数据分析人才提供了巨大的发展空间。互联网/IT/电子/通信行业与其它行业如医疗、制造、服务等的交叉与融合，为数据分析人才创造了更多的工作机会和挑战。互联网/IT/电子/通信行业在数据分析人才方面持续展现强劲势头。为确保这一动力可持续并进一步加速行业发展，建议该行业应与教育机构深化合作，打造与实际业务更为贴近的课程，确保新一代人才与当前行业需求同步。此外，行业应定期审视和更新薪资与福利制度，确保其与人才的贡献相匹配，并为他们提供一个有竞争力、鼓励创新的工作环境。20 AIGC及其产业链人才需求大数据报告2023，https:/ AIGC及其产业链人才需求大数据报告2023，https:/ 2023 指标体系29 继上一部分对数据分析行业人才指数及一级指标的详尽阐述之后，该部分重点研究二级指标的相关内容。为确保分析的全面性与精确性，报告采取了对比分析、趋势分析以及其它多种可视化技术手段，不仅帮助读者对数据有更加深入的理解，也为读者提供一个清晰、细致的视角，确保数据的每一细节都得到了充分的展现和分析。Part 3数据分析行业人才指数2023多维度分析中国数据分析行业人才指数报告30 3.1 供给维度分析由第二部分分析可知，数据分析人才大量聚集在一线城市，新一线城市正在大力培育数据分析人才。在行业人才供给方面，金融、互联网/IT/电子/通信行业、政府/非盈利性机构排名前三，紧接着是能源和贸易行业，报告将对供给维度做进一步下钻分析。3.1.1高校数量人才是科技创新的基础力量，高校是人才培养和集聚的主阵地。数据分析相关专业集中在计算机类和管理类。本科学历的人才集中在“数据科学和大数据技术”和“大数据管理与应用”两个专业；专科涉及范围较广，大部分高校开设“大数据技术（与应用）”专业、“统计学类专业”、“统计与大数据分析”等专业。与数据分析相关专业的高校数量中，北京市遥遥领先，共有高校54所；武汉市和西安市高校数量紧随其后，分别有高校45所和40所。54373232845205060北京市上海市广州市深圳市成都市武汉市杭州市西安市城市有数据分析相关专业的高校数量数据来源：毕信网、教育部 图3-1 各城市开设数据分析相关专业的高校数量综合来看，除北京市外，开设数据分析相关专业的高校数量较多的是新一线城市，在人才供给方面优势明显。深圳市由于大学数量较少，人才供给较为落后。但是深圳市也在积极补充自己的短板，大力发展高等教育。据深圳市财政局介绍，2023年，深圳市计划安排教育领域支出首次破千亿，达到1015.2亿元，占全市财政收入的1/5，总量超过广州市，位列全国第三位。在关于加快高等教育发展的若干意见中提到，到2025年，深圳高校数量翻一番，将达到20所左右，全日制在校生25万人，深圳将建立国际化开放式创新型高等教育体系，建设成为南方重要的高等教育中心。3.1.2毕业生人数根据毕信网数据显示，数据分析相关专业2022年应届毕业生人数在武汉市、广州市和成都市较多，分别为28319人、23249人和20380人；2023年数据分析相关专业应届生毕业人数分别为24864人、24930人和31 18161人。2022-2026年广东、河南、山东、江苏、湖北、四川六省五年数据分析相关专业毕业生人数总计均超10万人。整体而言，新一线城市在人才供给方面与一线城市相比不分伯仲。武汉市、成都市和西安市在数据分析相关领域的应届毕业生人数都超过了上海市。究其原因是新一线城市近年来在教育资源上得到了显著加强，这些城市在努力提升本地高等教育质量的同时，对于高校生源的吸引力也在逐步上升。此外，相较于一线城市的高昂生活成本，新一线城市提供了相对宜居的环境和更为合理的教育资源配置，使得更多的家长和学生倾向于在这些地区接受高等教育。再加上这些城市政府在推动当地高技能产业发展的策略中，对高校和相关专业的支持和鼓励，使得数据分析等热门专业的开设和扩展更为迅速，从而培育了大量的数据分析人才。00000400005000060000武汉市广州市成都市西安市北京市上海市杭州市深圳市城市数据分析师相关专业毕业生人数年 2022年毕业生人数 2023年毕业生人数数据来源：毕信网、教育部 图3-2 2022-2023年各城市数据分析师相关专业毕业生人数3.1.3数据分析人才行业分布根据2022年CPDA数据分析师CRM系统数据显示，数据分析人才各行业中金融行业持证人数较多，占前十大行业总持证人数的19.4%，其次为互联网/IT/电子/通信行业，占前十大行业的18.8%。持证人较多地聚集在科技属性较强、数字化转型较为先进的行业。19%9%5%5%5%5%5%4%4%金融互联网/IT/电子/通信政府/非盈利机构/其它能源/化工/环保交通/物流/贸易/零售机械/制造教育培训专业服务服务业房地产/建筑消费品汽车数据来源：CPDA数据分析师CRM系统数据 图3-3 行业CPDA数据分析师人数占比第三部分：数据分析行业人才指数 2023 多维度分析中国数据分析行业人才指数报告32 3.2 需求维度分析数据分析行业人才城市需求排名前五的地区依次为深圳市、西安市、北京市、杭州市和广州市；在行业人才需求方面，专业服务行业是全行业对数据分析人才需求最多的行业，超越互联网行业及服务行业，人才缺口大，成为数据分析人才洼地。3.2.1岗位招聘根据前程无忧、BOSS直聘、猎聘、拉勾等招聘平台数据显示，2018-2022年数据分析类招聘岗位数量呈现下降趋势。受疫情的影响，从2020年开始企业招聘越发保守，2022年到达谷底。2023年招聘岗位趋于回暖，2023年前三季度数据分析类岗位需求达到了2022年全年的总和，因此报告预测2024年数据分析类岗位需求将回到疫情之前。从发展水平来看，一线城市的数据分析类岗位需求量基本高于新一线城市，新一线城市岗位需求相对较弱，但新一线城市杭州市的岗位需求尤为亮眼，在岗位需求量中脱颖而出。杭州市以打造“全国数字经济第一城”为目标，全面推进数字经济发展。在数字经济核心产业方面，杭州实现了显著的增长，导致数字经济领域人才相对紧缺，尤其是在信息技术岗位上。这一点从杭州在“非常紧缺”的7个岗位中有5个是信息技术人才岗位可以看出。22数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-4 2018-2022年各城市数据分析类招聘岗位数量根据CGL数据显示，2022年深圳市数据分析类岗位平均招聘时间最长，达到158.32天；上海市平均招聘时间最短，为100.66天，数据表明符合岗位需求的数据分析人才相对紧俏，短期内很难找到适合的人才。综合来看，一线城市数据分析类岗位需求量高，相对招聘时长也会相对增多。22 杭州发布重点产业紧缺人才需求目录，杭州日报，2021-12-2133 158.32114.562114.562114.562109103101.83100.66深圳市成都市武汉市西安市杭州市广州市北京市上海市数据来源：CGL数据库 图3-5 城市数据分析相关岗位平均招聘时长（天）3.2.2人才技能目前市场上对于数据分析人才的工作年限要求较高，对有3-10年工作经验的数据分析人才需求量最大，数据分析是一个“越老越吃香”的岗位。0.00 .00.00.00.000.00%上海北京市西安市广州市深圳市成都市武汉市杭州市1-3年3-5年5-10年10年以上经验不限数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-6 城市数据分析人才招聘工作年限需求数据分析不仅仅是技能或工具的应用，更多的是解决实际业务问题和提供战略洞见。经验丰富的数据分析师通常具有对不同业务场景的深入了解，能够更准确地识别问题、设计合适的解决方案，并为决策层提供有价值的建议。随着时间的积累，他们不仅熟练掌握技术手段，更重要的是培养了对业务的敏锐洞察和复杂问题解决的能力，因此市场更加倾向于求职者拥有更高的工作年限。一线城市对于本科及以上的数据分析人才需求超过70%，其中北京市对于本科及以上的数据分析人才需求达到了85.82%。新一线城市对于本科及以上的数据分析人才需求达到了60%以上。目前市场上对高学历的数据分析师需求很高，专业性人才更受青睐。第三部分：数据分析行业人才指数 2023 多维度分析中国数据分析行业人才指数报告34 0.00 .00.00.00.000.00%上海北京市西安市广州市深圳市成都市武汉市杭州市博士硕士本科大专不限学历数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-7 2022年城市数据分析人才招聘学历需求数据分析岗位要求对数据进行深入的挖掘、处理和解读，这不仅需要掌握统计、编程和数据可视化等技术技能，还需要具备批判性思维、逻辑推理和业务理解能力。本科及以上的教育经历往往意味着求职者已经经过了系统的培训和实践，具备了更强的分析能力和更广泛的知识背景，同时还培养了学生的独立研究和解决复杂问题的能力，这些都是数据分析岗位所要求的关键能力。因此，企业在招聘时更倾向于有本科及以上学历的数据分析人才，以确保他们具备完成高质量分析工作的能力。3.2.3数据分析各行业需求情况分析050002500服务业政府/非营利组织/其他房地产/建筑消费品教育培训交通/物流/贸易/零售机械/制造能源/化工/环保汽车专业服务金融互联网/IT/电子/通信年招聘数量前十行业2500 数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-8 2022年招聘数量前十行业35 263651.652.46492.844492.844492.844497129134.62450500消费品房地产/建筑交通/物流/贸易/零售金融教育培训政府/非盈利机构/其它能源/化工/环保机械/制造服务业汽车互联网/IT/电子/通信专业服务年岗位招聘平均耗费时长前十行业数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-9 2022年岗位招聘平均耗费时长前十行业从招聘数量来看，互联网/IT/电子/通信行业对数据分析人才的需求最大，2022年招聘岗位数量超过2500个，远超其它行业。从岗位招聘平均耗费时长来看，专业服务行业的岗位耗时最长，达245小时；其次为互联网/IT/电子/通信行业和汽车行业，分别为134.6小时和129小时。受投递人数较多、筛选时间较长、面试流程较长和岗位要求较高等影响，互联网/IT/电子/通信行业、专业服务行业、汽车行业需求大但是招聘耗时也久。值得注意的是，金融行业对数据分析人才的需求较大，但是平均耗时仅排名第九，其原因是金融业是科技变革的先行行业之一，对数据分析人才的选择和任用已经有了较为成熟的体系，因此平均耗时相对较短。0 0Pp0%金融互联网/IT/电子/通信政府/非盈利机构/其它能源/化工/环保交通/物流/贸易/零售机械/制造教育培训专业服务服务业房地产/建筑消费品汽车1-3年3-5年5-10年10年 以上经验不限数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-10 行业数据分析人才经验分布第三部分：数据分析行业人才指数 2023 多维度分析中国数据分析行业人才指数报告36 0 0Pp0%金融互联网/IT/电子/通信政府/非盈利机构/其它能源/化工/环保交通/物流/贸易/零售机械/制造教育培训专业服务服务业房地产/建筑消费品汽车大专本科硕士数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-11 各行业数据分析人才学历占比从数据分析人才经验需求分布情况来看，2022年企业对3-10年经验的数据分析人才需求比较高，侧面表明数据人才相对稳定。其中服务业对5-10年工作经验的数据人才需求占比较其它行业更高，说明服务业对数据人才的经验要求相对较高。从数据分析人才学历需求分布情况来看，绝大部分岗位对数据分析人才的学历需求在本科及以上，其中本科学历指数占比较高，均在50%以上，充分表明从事大数据行业的人才学历水平相对较高。其中能源/化工/环保行业对学历的要求较高，对硕士及以上学历的需求占比达38%。综上所述，从工作经验及学历来看，数据分析人才队伍整体素质较高，企业更希望找到有经验的、高素质的数据分析人才。3.3 供需匹配情况分析3.3.1城市供需匹配分析根据2023年全国数据分析人才毕业数量所在地数据分析可知，全国数据分析人才分布较为集中，武汉市、广州市、成都市、西安市和北京市人才储备充足。根据各招聘平台的招聘数据，岗位需求高的地区前五名分别为北京市、西安市、上海市、广州市和深圳市。分城市发展来看，一线城市的数据分析人才供不应求，其中以深圳市尤为明显。新一线城市的数据分析人才供需相对平衡，数据分析人才从中西部地区往一线城市和沿海城市流动。37 数据分析类人才分布热力图 数据分析类人才需求分布热力图数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-12 2023年城市数据分析类人才供需热力图3.3.2行业供需匹配分析从行业角度来看，数据分析人才供需不太匹配。金融和互联网行业供给最多，但金融数据分析人才需求指数在几个行业中并不占优势。金融行业的供给远远大于需求，说明整个数据行业的人才布局还有所欠缺，大量数据分析行业人才普遍涌入金融等高薪行业，造成供大于求的局面。相反更多有潜力、有发展空间的行业则缺少数据分析行业人才供给，造成这些行业数据化转型缓慢，无法高效实现重大技术突破。60.061.161.361.662.362.963.474.274.474.798.4100.0汽车消费品房地产/建筑服务业专业服务教育培训机械/制造交通/物流/贸易/零售能源/化工/环保政府/非盈利机构/其它互联网/IT/电子/通信金融 图3-13 行业人才供给指数排名第三部分：数据分析行业人才指数 2023 多维度分析中国数据分析行业人才指数报告38 60.065.469.269.975.876.579.581.883.888.889.7100.0金融消费品房地产/建筑汽车能源/化工/环保交通/物流/贸易/零售教育培训政府/非盈利机构/其它机械/制造服务业互联网/IT/电子/通信专业服务 图3-14 行业人才人才需求指数排名3.4 薪资发展维度分析人才薪资发展指数方面，上海市、北京市和广州市是前三名。在行业人才薪资发展方面，金融成为当之无愧的薪资王者，其后互联网/IT/电子/通信行业薪资指数排名第二。3.4.1城市薪资发展维度数据分析类岗位平均年薪相差较大，一线城市数据分析类岗位年薪较为丰厚，高于其他城市。2022年，平均年薪最高的5个城市分别为北京市、上海市、深圳市、杭州市和武汉市。根据招聘平台数据，截止2023年第三季度，平均年薪最高的5个城市分别为北京市、上海市、广州市、深圳市和成都市。051015202530上海北京市西安市广州市深圳市成都市武汉市杭州市200212022数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-15 2018-2022年城市数据分析类岗位平均年薪（万元）2019年，大部分城市的数据分析类岗位平均年薪增长率为负值，在2020年有所反弹，受疫情的影响，2020-2021年，数据分析类岗位平均年薪增长率不高，但在2022年，一线城市数据分析类岗位平均年薪增长率增幅较大。39-40.00%-20.00%0.00 .00.00.00.000.000.00%上海北京市西安市广州市深圳市成都市武汉市杭州市2019年2020年2021年2022年2023年数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-16 2018-2023年城市数据分析类岗位平均年薪增长率截止2023年第三季度，一线城市平均年薪增长率达70%以上，其中北京市2023年平均年薪增长率达83%；新一线城市平均年薪增长率也有了极大的突破，其中西安市和成都市2023年平均年薪增长率超100%，杭州市平均年薪涨率达80%。可以预测接下来的时间，数据分析类岗位的薪资将会上涨到一个新的高度，未来可期。数据分析岗位平均薪资的增长反映了数据驱动决策在各个行业中日益重要。随着大数据技术的发展和企业对数据的依赖程度加深，对于能够从数据中提取有价值信息并转化为实际策略的人才需求逐渐增大。这种需求与供给不足造成了市场对数据分析师的薪资提价。同时，随着数据分析的深度和复杂度增加，需要更高技能和经验的分析师来完成更高难度的任务，这也推高了他们的薪资水平。简而言之，数据分析师薪资的增长是市场对其技能和经验的高度评价和需求的直接反映。3.4.2各行业薪资发展分析2022年金融行业对于数据人才支付薪资较高，平均年薪达到了47.65万元，其次为互联网/IT/电子/通信行业，平均年薪为46.53万元。由于政府/非盈利机构/其它公益组织工作的稳定性和其它福利待遇较好的原因，其薪资水平相对较低，位于12个行业中末位。47.6546.5327.1640.8842.3540.8338.4243.69423732.6341.34055404550金融互联网/IT/电子/通信政府/非盈利机构/其它能源/化工/环保交通/物流/贸易/零售机械/制造教育培训专业服务服务业房地产/建筑消费品汽车各行业平均年薪（万元）数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-17 各行业平均年薪（万元）第三部分：数据分析行业人才指数 2023 多维度分析中国数据分析行业人才指数报告40 综上所述，数据分析人才平均薪资较为丰厚，普遍年薪在40万左右。受到2022年互联网/IT/电子/通信行业收缩的影响，很多数据分析人才从互联网/IT/电子/通信行业流入传统行业，也拉高了其它行业数据人才的薪资水平。3.5 人才环境维度分析就数据分析行业人才环境指数而言，北京市和上海市在所选取研究的城市中优势突出；互联网/IT/电子/通信、金融、汽车分别位居行业排前三名。3.5.1城市人才环境关键词搜索是目前大众获取信息最主要的途径之一。通过百度指数数据，可以基本了解大众对于数据分析等关键词的关注度。据统计，北京市的搜索指数日均值和咨询指数日均值最高，分别为299和951；上海市排名第二，搜索指数日均值和咨询指数日均值分别为251和711。分地区来看，北京市和沿海地区城市对数据分析的关注度较高，中西部对数据分析的关注度相对较低。299667255203004005006007008009001000北京市西安市上海市广州市深圳市成都市武汉市杭州市搜索指数日均值咨询指数日均值数据来源：百度指数 图3-18 城市数据分析搜索指数和咨询指数日均值人才通过专业能力的培养以及在产业中发挥的价值，与城市的数据发展水平息息相关，因此产业园和相关政策的扶持与城市对于数据的重视程度密切相关。贵阳的数据相关园区数量一骑绝尘，高达32个，这与地方政府出台优惠政策鼓励企业实施本地化发展、大力发展大数据有关。上海市和成都市园区数量排名第二，各有8个产业园区。此外，地方政府纷纷出台数据相关政策扶持数字产业的发展。其中在2022年，北京市出台的相关政策共有11个，排名第一；上海市共发布8个相关政策，紧随其后排名第二；广州市和杭州市并列第三，有5个相关政策出台。41 综合来看，一线城市数字经济发展水平高，数字创新要素密集，核心数字产业发达，数字融合应用广泛，数据相关扶持政策较多，具有良好的数字人才发展环境。武汉市、成都市、西安市、杭州市等新一线城市依托于丰富的高校教育资源，具备较强的科研能力和科教能力。4684789北京市西安市上海市广州市深圳市成都市武汉市杭州市城市数据相关园区数量 4681012北京市西安市上海市广州市深圳市成都市武汉市杭州市城市数据相关政策数量数据来源：政府网站信息整理 数据来源：政府网站信息整理 图3-19 城市数据相关园区数量 图3-20 城市数据相关政策数量3.5.2各行业人才环境分析从行业发展整体来看，金融和互联网/IT/电子/通信综合排名第一、第二，汽车行业综合排名第三。从行业社会关注度来看，金融行业是“高大上”代名词，同时高薪也成为了人才关注的重点。自2000年起，互联网行业经历了超高的发展速度，逐渐渗透到各行各业，也成为了现阶段人才重点关注的另一选择。随着国家“碳中和”“碳达峰”目标提出，汽车行业近几年发展迅猛，技术的突破、产品的升级，汽车行业出现了不少新势力玩家并且融资不断、行业快速发展，导致数据分析人才的观念发生转变，他们也会将汽车行业纳入自己的“想去”行业之一。0.00 0.50 1.00 1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00 金融互联网/IT/电子/通信政府/非盈利机构/其它能源/化工/环保交通/物流/贸易/零售机械/制造教育培训专业服务服务业房地产/建筑消费品汽车行业社会关注度指数行业数字化技术转型程度指数行业政策关注度指数行业发展速度指数 图3-21 2022年各行业关注指数第三部分：数据分析行业人才指数 2023 多维度分析中国数据分析行业人才指数报告42 基于中商联数据委在数据分析行业15年的人才培养经验，从行业协会的视角阐述数据分析行业人才的具体培养实践及相关探索，旨在从数据分析行业现状和趋势分析的基础上探索数据分析行业人才的培养方式，为教育机构、政府和行业内企业提供人才培养思路。Part 4中商联数据委在数据分析行业人才培养方面的实践与探索第一部分：中国数据分析行业人才指数 2023 指标体系43 4.1 数据分析行业人才培养痛点随着数据的重要性日益凸显，数据分析行业人才成为各企业争抢的宝贵资产。但目前数据分析行业人才的培养面临着一系列挑战：1、学科知识广泛，培养难度加大：数据分析行业人才需要掌握广泛的学科内容，包括经济学、管理学、统计学、数据清洗、可视化、机器学习、数据库管理和编程等，这对其综合能力提出了较高的要求。2、过度注重工具学习，忽视数据分析能力及思维的培养：数据分析涉及的工具众多，如Excel、SQL、Python、R、Tableau等。经调查研究发现，许多培训课程注重工具的使用技巧，但却忽视了分析思维的培养，导致数据分析师在实际操作中思路不清晰，项目分析无从下手。3、行业经验缺乏，理论知识难以指导实践：数据分析必须紧密结合业务需求，对行业背景的深入了解能帮助数据分析师更准确地解读数据，从而对业务决策提供有效建议，但许多新入行者由于这方面经验不足，而出现理论无法与实践结合的现象。4、专业认证规范性有待提升：近年由于数据分析行业持续升温，社会培训及认证项目增多，部分培训认证机构在人才培养、考核认证方面的规范性不足，无法帮助数据分析人才掌握真实的实战技能。此外，数据分析人才考核认证工作的不正规，也给行业人才培养带来了社会负面影响，进而影响企业对数据分析人才的认可度，于行业发展不利。4.2中商联数据委打造全方位数据分析行业人才培养体系面对上述问题，中商联数据委以行业发展为己任，提出人才培养的核心理念：不仅要培养数据分析行业人才的学科知识和工具技能，更要注重分析思维和行业经验方法论的培养，即第一部分图1-1提到的“六边形”能力。同时，为了增强数据分析行业人才的市场竞争力，中商联数据委在加强规范协会主办的专业认证工作（CPDA数据分析师）的同时，也联合社会各界教育培训机构，共同树立正确的数据分析人才培养理念，培养优秀、合格的数据分析人才。CPDA数据分析师人才培养项目从2003年起，已开展20年的时间。中商联数据委坚持以培养满足行业和市场应用需求的人才为宗旨，不断深研课程，历经10次升级改革，提供优质课程，树立行业标杆。第1次2003年开启数据分析人才培养计划完整的数据分析课程体系20年品牌认知 10次课程升级第2次2003-2007年引入案例教学形成完整的量化投资教学体系第3次2007-2010年引入行业沙龙开发远程学习中心第4次2010-2013年深化企业决策数据分析知识细化量化经营的内容第5次2013-2015年引入SPSS、R语言科学计算扩充“客户数据分析”、“市场分析与预测”第6次2015-2017年数据分析智能平台Datahoop引入第7次2017-2019年形成完整的大数据知识体系引入python，引入算法自建第8次2019-2020年引入自主选课，因材施教搭建智慧教室第9次2020-2022年案例真实化教学科学系统的学习体系第10次2022-至今人工智能高效助力数据分析行业案例实战中国数据分析行业人才指数报告44 针对当前的挑战，中商联数据委的探索与应对策略如下：4.2.1全面培养：多样化内容，丰富形式，塑造综合型数据分析人才数据分析的领域如同激流勇进，时刻都有新的技术和观点涌现。面对这个日益复杂和快速发展的领域，数据分析师作为探索数据的先锋，面临的挑战是如何应对新的技术升级、持续保持领先地位。CPDA数据分析师不仅是行业发展的核心人才，也是中商联数据委会员及事务所从业人员的主要组成部分，所以多年以来，中商联数据委在数据分析师人才培养投入了大量的资源和人力付出：双模式教学法：CPDA数据分析师课程采取面授与远程结合的模式，面授与远程的内容都是独立设计且互补的，面授强调难点、互动及实战，远程强调知识互补及体系完备，丰富的课程内容确保学习内容的丰富性与学习时间的灵活性。面授课的教学往往能深入探讨特定的主题，提供实时的互动和反馈，学员可以及时向讲师提问、与同学讨论，这种实时互动有助于及时解决疑惑和加深理解；远程学习不仅为学员提供了更宽广的知识覆盖范围，更提供了极大的时间和地点的灵活性，使得在职人员或受地域限制的学员都可以获得同等的学习机会。据统计23 显示，85%的学员表示通过面授环节，能够更清晰地掌握数据分析的业务流程和行业应用，而远程学习则增强了他们在更广泛领域中的应用能力并填补了深层知识的短板。微课深化：通过短时、专题化的课程来帮助学23 该数据来源于CPDA数据分析师CRM系统数据，由学员学习课程后评价打分得出。员深入理解和掌握某一特定知识或技能。这种课程形式非常适合现代快节奏的生活，为学员提供一种高效、针对性的学习方式。CPDA数据分析师为学员提供数百项微课题目，每门课程针对特定主题展开课程讲解，如金融数据分析、电商用户行为分析，学员可以迅速地定位到自己感兴趣或需要的知识点，并深入学习。通过专题微课，学员可以针对性地补充和提升自己在某一领域的知识和技能。例如，对于已经掌握基础数据分析技能的学员，可以选择金融数据分析这样的微课来进一步加强自己在金融领域的分析能力。学员在学习理论知识的同时，还可以结合实际案例了解其在实际中的应用，更好地将所学知识转化为实践能力。70%的学员表示微课帮助他们针对性地提升了专业技能。继续教育计划：随着行业和技术的不断变化，CPDA数据分析师持续更新课程，学员每年均可根据自身需求，向中商联数据委免费申请复听最新课程。同时，中商联数据委每年为数据分析师们提供多元化的公益课程、公益行业沙龙、行业实战圆桌派等活动，旨在提供一个行业深度交流平台，让从业分析师们与行业专家及同行交流经验、分享知识。通过定期的继续教育，学员可以确保他们的知识和技能始终与行业的最新动态保持一致，扩展他们的职业网络。目前已有超过10000名学员受益于此项目，实现自我认知及数据分析技能的不断更新与提升。中商联数据委对于数据分析教育高度重视，认为数据分析人才培养要坚持先进性、长期性及与实战结合的特征：1.超越基础技能的培训：中商联数据委深知，45 第四部分：中商联数据委在数据分析行业人才培养方面的实践与探索24 Datahoop是由北京犀数科技有限公司自主研发的大数据智能分析平台，集海量算法和丰富的业务场景于一体、零代码的拖拽式操作助力数据分析师实现业务分析全流程，为CPDA数据分析人才提供日常培训、上机考试和自我提升大数据分析能力及商业分析项目的服务，已辅助数据分析行业数万名CPDA数据分析师成功取得CPDA认证。网址为：。真正的领军人物不仅需要掌握技术和方法，还需要具备前瞻性思考、业务洞察和领导力，确保学员全面综合发展。2.终身学习计划：为了确保学员始终保持与行业的同步，中商联数据委鼓励并支持学员终身学习。通过提供最新的课程、培训和资源，使学员能够持续更新自己的知识和技能，以适应行业的变化和发展。3.为学员的职业成功提供支持：中商联数据委深知数据分析师从业群体的成功是行业发展壮大的关键。因此，中商联数据委持续提供了一系列的支持和服务，如职业指导、实践机会、智能大数据平台服务等，以帮助学员实现他们的职业目标。中商联数据委的教育愿景是全方位、多层次的，不仅在于满足于提供基础的数据分析培训，并且希望通过全面的教育和支持，将数据分析师们塑造成为真正的行业领军人物，为数据分析行业的发展作出贡献。4.2.2智能工具：联手Datahoop平台，高效实现全流程数据分析随着数据爆发式的增长，如何有效地处理和分析数据已经成为一个日益紧迫的问题。首先，我们要明确，数据工具的选择和学习都不是一个简单的过程。大量的工具和复杂的学习路径往往会令初学者感到困惑，甚至可能因此放弃学习。为了解决这一问题，中商联数据委与Datahoop大数据智能分析平台（以下简称“Datahoop平台”）24 进行了合作。Datahoop平台的特点是采用了拖拉拽式的操作方式，极大地简化了数据分析的过程，使之变得更加直观和友好。根据统计，使用Datahoop平台后，学员的学习分析工具所花费的时间缩短了60%，能够迅速进入数据分析的实际操作，而不是被复杂的编程知识所困扰；85%的学员在没有编程背景的情况下，也能够高效使用上百种免费算法，顺利完成数据分析任务。这也意味着数据分析已经不再是少数精英的专利，而是普及到更广泛的人群。Datahoop平台不仅仅提供了用户友好的操作界面，更值得一提的是它为学员提供的丰富的行业场景和算法模型。这一特点使得该平台与众不同，为学员提供了更为实用的学习资源。1.行业场景的设定。每一个行业，无论是金融、医疗、零售还是制造，都有其独特的数据特点和业务分析需求。因此，Datahoop平台特意为用户准备了一系列的行业特定场景。这些场景反映了真实的业务问题，如金融行业的信用评分、零售行业的客户细分和医疗行业的病例预测等。通过这些具体的业务场景，学员不仅可以更好地理解数据分析的实际应用，还能够掌握如何在不同行业的特定环境中解决实际问题。2.算法模型的集成。除了行业场景，Datahoop平台还整合了多种算法模型，从基础的统计分析到先进的机器学习和深度学习模型，涵盖了数据分析的各个层次。学员可以根据自己的需求和兴趣，选择适合的算法进行学习和实践。更重要的是，平台还提供了算法的详细解释和应用指导，帮助学员深入了解每一个算法的原理和用途，满足不同水平数据分析用户的使用需求。中国数据分析行业人才指数报告46 3.知识交流和技能分享。Datahoop平台的社区功能，鼓励学员之间分享自己的数据分析经验和技能。在这里，初学者可以向经验丰富的专家请教问题，而资深的数据分析师也可以分享自己的经验和心得，共同推动数据分析领域的进步。这种开放的学习和分享文化，无疑会大大加强学员之间的互动，提高整体的学习效果。Datahoop平台的应用，不仅简化了工具使用，更打破了数据分析的传统门槛，共同构建了一个全面、实用且互动的学习环境，帮助学员在数据分析的道路上更加顺利地前进，在数据分析领域中发挥自身价值。4.2.3实践驱动：结合行业经验和实战方法论，打造核心竞争力面对数据分析新手常见的“理论与实践脱节”问题，中商联数据委采用双重策略来应对：一方面注重行业经验的注入，另一方面秉持实战方法论的贯彻。具体实践方式如下：真实案例驱动的学习：CPDA引入超过100 真实业务场景，帮助学员形成数据思维。85%的学员反映，通过这种学习方式能更快地定位并解决行业中的实际问题。数据分析落地实战：课程设计强调问题的层层拆解，培训中有30%的时间是指导学员进行实际操作，让学员真正做到知行合一。配合Datahoop 平台，学员有机会面对广泛的应用场景，60%的学员已在实际工作中应用所学，体现出CPDA数据分析师课程与Datahoop平台的紧密结合。深入行业生态圈：8届数据分析行业峰会，50 行业沙龙，提供了丰富的行业交流和实战分享。80%的学员表示，通过这些活动，他们的行业视野得到了极大的拓展。中商联数据委鼓励学员参与真实项目和关注行业动态，组建中国数据分析行业案例库，第一阶段30 企业、50 学员报名参与，参与的企业和学员均表示收获颇丰。中商联数据委的人才培养理念是：“数据分析不仅仅是一门技术，更是一种需要深入到行业实战中去锻炼的综合能力。我们的努力和付出，旨在为行业培养出真正能够融合理论与实践的数据分析行业人才。4.2.4专业认可：获得专业认证，证明能力和技巧随着数据分析行业的持续升温，社会培训及认证项目增多，存在良莠不齐的情况。部分培训认证机构存在人才培养、考核认证方面规范性不足、工作不正规等问题。专业的数据分析人才考核认证需要制定严谨的考试大纲和标准，专业的数据分析人才培养方向应涵盖广泛的知识领域、实际操作和案例分析等方面，还应注重培养数据分析师的职业素养和团队协作能力，帮助他们更好地适应行业发展需求。全方位的培养体系可以使数据分析师掌握数据分析的基本技能和方法，了解不同领域的数据分析应用，提升自身数据思维和解决问题的能力。中商联数据委旨在为数据分析行业提供规范、专业、实用的培训和支持。专业的内核不仅为数据分析师提供了发展的平台和机会，使数据分析师获得更广阔的职业发展空间，也为整个数据分析行业注入新的活力和动力。47 第四部分：中商联数据委在数据分析行业人才培养方面的实践与探索4.3中商联数据委数据分析行业人才培训发展历程回顾2005年4月全国第一家数据分析师事务所经工商局审批在陕西成立，是我国数据分析行业的里程碑，从此进入发展的新时期2003年CPDA数据分析师项目成立2006年-2007年数据分析师专业培训机构在全国已经培养近万名专业数据分析师，并在全国多个省市组建几十家数据分析师事务所2008年4月经国务院国资委审核同意，国家民政部正式批准中国数据分析行业的全国性行业组织中国商业联合会数据分析专业委员会成立2009年8月数据分析行业的第一个行业标准正式发布2010年4月在国家发改委支持和监督下，数据分析师事务所代表共同签署了行业自律宣言2013年正式在全国启动“企业经营决策服务年”，以此推动我国大数据领域的发展，被称为“中国大数据元年”2016年贵阳数博会召开大数据应用高峰论坛并提出“数据浪潮，创新商业价值”2017年10月中国大数据人才培养体系标准颁布2018年智能大数据分析平台Datahoop2.0正式上线2021年数据分析行业服务参考文件，为数据分析领域从业者提供有效的指导意见2023年站在风口至今，中商联数据委已经崭露头角，为整个行业带来了不断的创新和突破。从医疗健康、金融科技到智能制造，数据分析的影响力已经深入到了各个行业的核心。中商联数据委深知这一点，并在其发展中持续优化数据分析行业人才的培养与认证项目，以确保数据分析行业人才能够充分把握这一历史性的机遇。数据分析将在更广泛的领域中释放出更大的潜能，而中商联数据委也将一如既往地探索更多的可能性和机遇。中国数据分析行业人才指数报告48 4.4中国数据分析行业人才画像在中商联数据委培养的CPDA数据分析师画像分析中，可以看出其对数据分析行业人才的严格选拔和培养。从学员的学校背景来看，高达42%的学员毕业于985和211项目的学院，其中包括北京大学、清华大学、复旦大学等国内顶尖学府，以及伯明翰大学、帝国理工学院等国际知名学府，这足以说明中商联数据委吸引和培养的是行业中的精英人才。从年龄段分布看，76%的CPDA数据分析师处于26-40岁的黄金时期。这意味着这批分析师既具备了一定的经验积累，又拥有持续学习和成长的活力及潜力。过去20年，他们对自己的职业生涯期待值始终充满希望，并且在自我提升的道路上，实现了许多职业上的跃升。性别分布上，数据分析师画像分析更是打破了传统观念，51%的CPDA学员为女性。这反映了当今时代，女性在数据分析这一专业领域中也表现出色，用她们细致、严谨的工作态度赢得了广泛的认可。总体来说，CPDA数据分析师群体体现了行业的高标准和专业精神，他们是数据分析领域中的人才，为整个行业的持续发展作出了重要贡献。图4-1 CPDA学员院校分布统计 图4-2 CPDA学员年龄分布统计 图4-3 CPDA学员所属行业统计 女 男图4-4 CPDA学员性别分布统计数字化浪潮正在冲击各个行业，尤其是与数字交互最为频繁的行业。金融、通信和投资管理三大行业在此中占据了领先地位，它们聚集了大量的CPDA数据分析师，显示出数据分析在这些行业中的不可或缺的作用。互联网时代的就业市场需求与过去大相径庭。近半数的CPDA数据分析师担任运营经理、项目经理和产品经理这三大岗位，这为我们揭示了当前互联网产业的核心运营模式和对数据驱动型人才的高度依赖。49 第四部分：中商联数据委在数据分析行业人才培养方面的实践与探索 图4-5 CPDA学员所学专业统计 图4-6 CPDA学员工作年限统计 图4-7 CPDA学员所在部门统计 图4-8 CPDA学员职位统计因此，在目前数字化的浪潮下，数据分析行业人才已经成为各个行业和领域的关键角色。他们不仅是技术和数据的桥梁，更是连接业务需求和技术实现的纽带。随着互联网和数字技术在各行各业的深入渗透，对数据驱动型人才的需求将持续上升。无论是企业、学术界还是个人职业发展，重视并培养数据分析能力已变得至关重要。4.5 CPDA数据分析师人才效能在当下数字经济和大数据时代，数据分析师的角色日益受到重视。而数据分析师知识体系的建立，经过实际效果的验证，已经成为一个显著提升数据分析师能力和市场竞争力的重要工具。1.岗位晋升与职责扩大近半数的学员在完成CPDA课程后的短短六个月内，就获得了岗位的晋升或是职责范围的扩大。这不仅是对他们技能的肯定，更说明了CPDA数据分析师课程所带来的能力提升是切实可见的。对于企业来说，有能力的员工可以更好地承担更多的责任和项目，这为企业的发展提供了有力的人才支持。2.自我效能的提升除了薪资和职位的提升，更为重要的是学员的自我效能感得到了显著的提升。这意味着，学员不仅对自己的专业技能更有信心，而且更愿意主动接受挑战和探索新的可能性。自我效能感是推动个人成长和发展的重要动力，对于学员的长期职业生涯发展有着不可估量的价值。近三年的统计数据不仅表明了CPDA数据分析师课程的高效性，也展示了其对于学员职业成长的强大推动力。这也从侧面证明了CPDA数据分析师课程在培训和提升高质量数据分析行业人才方面的重要地位和意义。中国数据分析行业人才指数报告50 Part 5总结与展望51 5.1 研究结果从中国数据分析行业人才指数（城市）的研究结果可以看出，各城市在人才供给、人才需求、人才薪资发展与人才环境四个维度上并不完全一致。一线城市数据分析人才发展状况呈现出明显的领先优势，但各城市数据分析人才发展并不均衡；与此同时，报告预测2024年数据分析类岗位需求将回到疫情之前。2022年的数据表明，符合数据分析岗位需求的数据分析人才相对紧俏，企业普遍短期内很难招到适合的人才；大部分城市对于数据分析人才的工作年限要求较高，有3-10年工作经验的数据分析人才需求最大；从工作经验及学历来看，数据分析人才队伍整体素质较高，企业更希望找到有经验的数据分析人才；按城市发展来看，一线城市的数据分析人才供不应求，其中以深圳市尤为明显；新一线城市的数据分析人才供需相对平衡，数据分析人才出现从中西部地区往一线城市和沿海城市流动的迹象。报告还指出，数据分析人才年薪增长率惊人，一线城市平均年薪增长率高达70%以上，其中北京市2023年平均年薪增长率达83%，新一线城市数据分析岗位平均年薪增长率也有了极大的突破，报告预测接下来的时间，数据分析类岗位的薪资将会上涨到一个新的高度。同时，数据分析行业人才专业能力的培养以及价值的发挥离不开相关政策的扶持，政策扶持力度较高的城市数据分析行业人才指数有较明显的优势。从中国数据分析行业人才指数（行业）的研究结果可以看出，首先各行业人才综合竞争力水平差异显著，互联网/IT/电子/通信和金融行业对数据分析人才竞争力绝对优势明显，发展水平处于全行业领先地位，引领全行业大数据产业发展；金融、汽车行业数据分析人才存在供需不均衡问题，金融行业相较供应人才较多，但需求人才较少，汽车行业恰恰相反；与此同时，由于数字化转型的深入，数字原生行业如金融、互联网/IT/电子/通信依然是数据分析人才孵化的摇篮；但是需求方面，除了数字原生行业，传统行业（专业服务、机械、能源、汽车等）也加入了数据分析人才需求大军，数字化转型也在稳步前行；薪资方面，数字原生行业金融和互联网/IT/电子/通信等依然薪资居高不下；人才环境方面，互联网/IT/电子/通信、金融、汽车行业在人才环境方面提供了强大的支持，对于数据分析行业人才的培养起到了关键作用。经过对多个城市和行业的数据分析行业人才指数进行深入研究，报告中观察到一个普遍现象：在多数情境下，数据分析人才的供需和发展等存在不匹配的情况。从2019年至今，虽然数据分析行业人才总量在逐步增长，但不同区域之间的人才分布仍有较大差距。尤其是在科技人才的集聚上，东部和南部相对集中，而西部与东北地区则明显不足。根据吉林省的人才统计数据，目前该省对数据分析行业人才的需求已达200人。尽管企业的数据化转型意识尚在起步阶段，但随着数字化浪潮的不断涌动，吉林省对数据分析行业人才的需求呈现出明显的上涨态势。未来预计这一数字将迎来显著的增长，突显了数据专家在地区经济发展中的关键角色。这种失衡，既体现了区域科技产业分布的影响，也对我们提出了一个挑战如何均衡各地的人才发展，使得各地的人才供需和发展更为匹配。为此我们需要对当前的人才策略进行反思，寻找新第五部分：总结与展望中国数据分析行业人才指数报告52 的发展方向，并加大在人才培训、吸引与留存上的力度，以期达到人才与产业、人才与城市之间的最佳匹配。传统的大学教育，尽管为学生提供了坚实的基础理论知识，但在快速发展和不断变化的数据分析行业中，单靠大学教育很难满足企业的实际需求。数据分析不仅仅是理论和数学，更多地是实践、应用和解决实际业务问题的能力。因此，除了大学教育，我们需要更为聚焦的、实践性强的培训课程，以填补这一技能差距。CPDA数据分析师培训课程针对当前数据分析行业的市场需求，结合真实的业务场景，使学员能够更快地适应职场，更高效地为企业创造价值。总之，要真正解决数据分析行业人才供需和发展不均衡的问题，我们需要在多个层面上进行努力，而专业的数据分析培训课程无疑是其中的重要一环。5.2未来展望中国数据分析行业人才指数报告遵循数据分析行业人才的本质特征与培养规律，结合国内外相关研究成果，首次提出数据分析行业人才评价指标体系的理论框架，评估体系具有坚实的理论基础和广泛的指标覆盖度。结合中商联数据委专家调查数据，反映我国数据分析行业人才发展的整体趋势。未来，本报告将考虑不断丰富数据分析行业人才指标的评估维度，科学利用大数据采集和监测数据，力求更全面、更客观地反映各类数据分析行业人才的发展态势，为我国相关企事业单位、数据分析师和政策决策者提供可信参照，为数据分析行业发展提供数据支撑。53 附录附录指数评估方法1.权重确认方法赋权方法主要分为客观赋权法和主观赋权法两大类。客观赋权法主要根据各指标数值在评价对象之间的差异程度进行权重赋予，如熵权法、变异系数法及主成分分析法。考虑到评价的复杂性及评价对象之间的多样性，仅依赖客观数据可能难以全面揭示各指标的实际重要性。因此，数据分析行业人才指数指标体系不太适宜采用客观赋权法来确定权重。主观赋权法主要依赖于专家的经验和判断，将重要的指标赋予较高的权重，次要的指标相对赋予较低的权重。为了确保评价指标的权重更为准确、合理且能够反映实际情况，本报告选择了层次分析法进行主观赋权。层次分析法是一种广泛用于决策分析的定量方法。它将复杂的问题分解为多个层次，再通过成对比较的方式，为每一项指标或选项进行相对的权重评估，从而达到决策的目的。具体的实施步骤如下：（1）构造层次结构模型将待决策的问题分解成目标、准则和方案等不同的层次。最上层为目标层，中间为准则层，最下层为方案层。（2）构造成对比较矩阵在每一层，进行因素之间的成对比较，构造成对比较矩阵。使用1-9的尺度进行评估，其中1表示两个因素相等，9表示一个因素比另一个因素重要得多，而中间数字则表示中间的相对重要性，具体见表1。表1 比例标度表因素i比因素j量化值同等重要1稍微重要3较强重要5强烈重要7极端重要9两相邻判断的中间值2，4，6，8（3）层次单排序及其一致性检验为确保成对比较的一致性，需要进行一致性检验。计算一致性指标（）和随机一致性指标（）及一致性比率（）。若，可以认为成对比较矩阵满足要求的一致性，否则需要重新构造成对比较矩阵。（4）层次总排序及其一致性检验对于多个准则层，将各层的权重进行综合，得到各方案的总体权重。2.综合指标计算方法中国数据分析行业人才指数由数据分析行业人才供给指数、数据分析行业人才需求指数、数据分析行业人才薪资发展指数和数据分析行业人才环境指数组成。构建中国数据分析行业人才指数既要赋予各指标合理的权重，还需对各指标进行综合计算。具体方法为先对原始数据进行无量纲化处理，然后依据确定好的权重和综合计算方法，加权求和得到最终指数。（1）无量纲化为消除数据的量纲和数量级的影响，使之转化为相对数值，便于进行数据的对比、评价和综合分中国数据分析行业人才指数报告54 析，本报告采用最大-最小规范化对数据进行无量纲化处理，转换函数如下：其中，为Y最大-最小规范化后数据，X为原始数据，Xmax和Xmix分别为原始数据的最大值和最小值，各项指标的取值范围为60,100。（2）综合计算方法将多个指标整合成一个综合的结果，从而方便决策或评价，本报告采用逐层加权求和的方法得到数据分析行业人才指数，计算公式如下：其中，Zk为指数得分，Wi为层次分析法确认的指标权重，Xi为指标数据。首先通过三级指标及其对应权重综合计算二级指标，利用二级指标综合计算一级指标，即可得到数据分析行业人才指数得分。55 附录致谢数据分析人才指数报告的完成，经过了3个月的辛勤努力。在此期间我们进行了大量的资料整合、数据分析、观点融合、结论交汇、内容优化等一系列工作，最终呈现出这份报告。在此由衷感谢所有参与并支持制作本数据分析人才指数报告的各组织机构及人员。数据分析领域的专家、数据分析师、企业、机构友好合作和共同努力，才使得这份报告得以顺利完成。首先，感谢中商联数据委员的全体专家及优秀数据分析师们的共同参与，特别感谢邹东生先生、李妹女士、钱陆威先生、赵艳芹女士、胡明先生、高松先生、胡旭女士、王兴海先生，为数据分析人才培养的关键一环提供了宝贵的意见和支持。从开始撰写到顺利完成，报告中每个细节与结论都凝聚着他们的心血，以小见大，真正体现了“促进数据分析领域的发展”这一协会使命。此外，报告中含有海量真实数据，而这些数据的提供、搜集整理离不开所有参与调研和数据收集工作的企业和机构，在此特别感谢CGL、睿职人才，不仅提供了关键的数据和信息，还分享了他们在数据分析领域的独到的经验和见解，大大提高了报告内容的充实度，为本报告提供了有力支持。中国数据分析行业人才指数报告（2023）的完成，旨在为数据分析领域的发展提供有益的参考。我们希望通过这份报告，能够促进行业的进一步发展，培养更多的数据分析人才，为更多的企业和机构提供更好的数据支持和服务。谨以此致以诚挚的感谢。中国商业联合会数据分析专业委员会2023年12月特别说明：本报告从起草到发布的过程中时间紧迫，如果存在不足之处，请不吝指正。中国数据分析行业人才指数报告56 CGL成立于2018年1月，总部在中国，面向全球布局。先后在上海、北京、广州、深圳、苏州、成都、青岛、南京、杭州、美国硅谷设立分公司。目前已有720名员工，其中包括120位合伙人以及460 专业顾问。专业专注在医药健康、互联网、新消费零售、金融、前沿科技、智能制选、芯片半导体、汽车等多个领域。我们的核心业务是国际化的高端人才猎导，重点服务中国经济增虽的创新创业企业和传统企业转型，我们为客户的人才战略提供建议，帮助客户进行人才盘点，根据对行州人才市场的深度理解帮助企业招募核心高管团队，设计合理的薪酬方案，同时展开CEO及高管的领导力辅导和落地，除了围绕人才解决方案，我们还联合生李链企业六度专家和创领资本，为客户提供专家调研和投驶资服务。睿职聚焦于为互联网，大数据，人工智能，智能制造等行业领域提供集“招聘，培养和外包一体化的专业人才解决方案。员工分布：广州，上海，北京，西安，台湾，香港等主要城市高级顾问：资深猎头顾问；资深RPO项目经理；人才发展/培训专家从业经验：平均行业经验均超过15年以上年度招聘完成率：顾问年度招聘完成率90%以上睿职人才CGL德筑集团CHINA DATA ANALYSIS INDUSTRY TALENT INDEX REPORT咨询电话：400-050-6600 /数据委官网：www.chinacpda.orgCPDA数据分析师网：数据分析学习网：Datahoop智能数据分析学习平台：联系地址：北京市朝阳区朝外大街乙六号朝外 SOHO-C 座 9 层

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前前言言私私域域的的人人才才需需求求持持续续增增长长企业对人才的需求和布局，是对未来市场的预判，尤其是对 2024 年的预判。在就 2023 年全行业私域人才招聘的数据和分析中，我们可以看到市场正在发生变化。新趋势之下，2024 年需要做的事情正在变得更加清晰：一一、跟跟大大环环境境相相比比私私域域人人才才需需求求持持续续上上升升。基于前程无忧 51Job 的数据显示，在 2023 年全年，私域的人才需求仍在持续上升。且从月度招聘岗位数中可见，2023 年每个月都比上一个月保持正向增长。分析师认为：在即将到来的 2024 年中，私域人才需求仍然保持快速增长的态势。二二、大大企企业业对对全全域域的的关关注注，体体现现在在人人才才招招聘聘需需求求中中。这预示着 2024 年，企业对全域不仅仅是关注，而将是全域布局落地的趋势。从 2019 年见实跟踪私域至今，分析师对私域的理解是：私私域域是是和和变变现现直直接接关关联联的的增增长长策策略略，也也是是企企业业数数字字化化的的开开始始。现今行业中越来越多企业在考虑全域运营，这是建立在私域基础上的新趋势，全域运营趋势已经在实际落地；反映到市场上，则是大型企业开始加大对高阶私域人才的吸纳。三三、更更多多中中小小企企业业也也在在加加大大私私域域的的布布局局和和投投入入。2023 年，对私域招聘需求增长幅度最大是中小企业。这么多年来，不论涌现怎样的新趋势、新玩法和新策略，和变现、业务增长牢牢绑定在一起的私域，已经成为了诸多企业的重点发展部门。如果结合更多调研数据和业界访问，还可以扩展出更多解读，例如：不不同同岗岗位位招招聘聘数数量量的的变变化化中中，体体现现出出业业界界对对不不同同平平台台的的投投入入。私私域域岗岗位位的的增增加加，意意味味着着市市场场对对私私域域的的投投入入仍仍在在增增加加，且且微微信信生生态态在在其其中中仍仍处处于于绝绝对对主主导导地地位位。对对于于全全域域的的投投入入，则则暗暗示示平平台台新新战战场场的的开开启启：谁谁能能争争夺夺到到全全域域运运营营的的基基础础阵阵地地，谁谁就就能能在在后后续续竞竞争争中中处处于于领领先先地地位位。就就像像过过去去几几年年，微微信信之之于于私私域域一一样样。同样，私域代运营这一细分领域，或在 2024 中比重继续上升，帮助更多成熟行业承接具体的运营工作。在过往一年的数据中，见实分析师看到了（更切身感受到）市场压力无处不在，看到了不同平台的竞争、无数企业真金白银投入，也看到了趋势和新方向越来越明显。该报告是同期发表的三份年度调研报告之一，其他两份分别为 用户与收入评价指标体系：2024 私域趋势年度调研报告 和 收入跃升与平台偏爱：2024 全域运营趋势年度调研报告，这些调研的数据，互相咬合，结合在一起还看出更多趋势和结论。这已经是见实团队与前程无忧 51Job 连续三年发布私域人才需求和薪酬报告。在尽可能保持数据定义的分析和历年一致的情况下，也做了部分增加，如增加了“直播”、“短视频”两大岗位的同比分析，以了解同样是大热度下的岗位，分别如何发展。以及在分析过程中，针对一些新涌现的疑问，团队随时对比了更多细节数据来寻找答案。过去几年，两方团队预判市场对私域的高级人才缺口，分别为 110 万（2022年）150 万（2023 年）。即即将将到到来来的的 2 20 02 24 4 年年中中，私私域域人人才才缺缺口口仍仍然然呈呈放放大大趋趋势势，且且在在两两个个方方向向中中各各自自增增长长：一方面是基础岗位仍在吸引其他不同岗位的人才，邀约着更多人为私域贡献力量；另一方面是私域在开启全域升级、数字化转型的大趋势中，对高阶人才变得越发渴求。我们谨慎估计，在 2024 年，私域的人才缺口会继续超过 2023 年，超过 150万人的关口。不过今年两大团队暂时不再推测缺口数据了，这是因为经过多年发展，1200 万配备私域运营的企业，已经有足够多成熟团队为业界源源不断培养和贡献人才，包括运营、市场等在内的其他相关岗位转岗至私域也越发普遍。需求已经不再是“缺口”，而变成了正常的人才吸纳吞吐。但有一点可以肯定的是：2 20 02 24 4 年年中中，业业界界对对私私域域人人才才的的需需求求比比以以往往都都大大，要要求求也也变变得得更更复复杂杂了了。1第第一一章章：私私域域岗岗位位招招聘聘需需求求仍仍在在逆逆势势上上涨涨2023 年，即便伴随着诸多企业不断降本增效，私域岗位全年发布数仍不减反增。1 1.1 1 2 20 02 23 3 年年私私域域岗岗位位数数增增长长优优于于大大盘盘表表现现2023 年，企业发布私域岗位的招聘数量是 2019 年时的 61.47 倍。尽管与2022 年（60.62 倍）相比是低速增长，但考虑当下市场环境，在 2023 年这个增长已经优于大盘表现。而在 2023 我们观察的 4 个岗位（私域、社群运营、直播、短视频）中，除了私域持续上升以外，其他三个岗位发布量均有微量减少。22019 年通常被认定为私域元年，私域大起步是在 2020 年这个特定的时间点。得益于见实团队和前程无忧 51Job 持续三年都在梳理和发布私域人才需求和薪酬报告。从上图中可以看出，近几年私域行业的急速增长变化.在市场感知中，2022 年已经非常具有挑战，许多从业者预测在大开放后的2023 年会迎来市场回归，但事实并非如此，有专家表述当下市场环境为“疤痕效应下的经济复苏”，显然相比 2022 年，2023 市场面临的挑战更甚。反映在人才需求上，即便伴随着诸多企业“降本增效”，优化组织结构动作，HC（Head Count，岗位数）趋向保守和减少的情况下，私域岗位数仍然不减反增。见实在同期展开的另一项行业大调研中（该问卷近 800 家品牌商家样本），其中，6 61 1.4 4%的的品品牌牌商商家家明明确确表表示示，在在 2 20 02 23 3 年年，私私域域带带来来的的转转化化效效果果和和收收入入更更大大了了；而认为收入“持平没有变化”的，占到 21.76%。3见实团队和前程无忧 51Job 团队在结合上述不同数据讨论时认为，私域岗位的稳步增长得益于私域行业诞生的立身之本：私私域域能能帮帮助助企企业业的的各各个个部部门门、各各个个环环节节、各各个个渠渠道道带带来来实实际际营营收收增增长长。因此，2023 年私域的实际岗位发布数依旧保持增长趋势，并不足为奇，该数据或仍将在 2024 年继续保持上升趋势。1 1.2 2 2 20 02 24 4 年年私私域域岗岗位位数数需需求求会会更更大大见实团队和前程无忧 51Job 团队同样关注私域人才需求的增长是否具有持续性，尤其是 2024 年表现会如何？4对 2023 年 2-9 月的数据进行逐月分析，以月为单位，私域岗位需求量逐月上升，从 2023 年 5 月起，私域岗位的增长率超过了总岗位增长率，显显示示出出企企业业对对私私域域人人才才的的需需求求在在逐逐步步放放大大，上上升升速速度度超超过过了了总总岗岗位位增增长长率率。同期，在见实开展的 2023 年度行业大调研中（该调研结果即为见实同步发布的收入跃升与平台偏爱：2024 全域运营趋势年度调研报告），我们也直接问了许多品牌这个问题：“2023 年中，贵司对私域的投入有增加吗？”在品牌商家的回复中，23.32%增加了人力投入，19.69%增加了预算投入，21.63%增加了资源投入。相反，只有 9.58%的企业减少了私域投入。5将两组数据一起分析，可以看出：不仅私域岗位数一直处于上涨态势，企业对私域的资产投入也在不断增加。由此可以推断，2024 年行业对私域人才的需求量或许会更大。如前言所提，过往推测私域人才缺口，是因为在一个新崛起的快车道中，成熟人才是匮乏的，比较容易估测需求。但经过多年发展，配备私域运营的企业数已经十分庞大（2023 年企业微信发布的数据为 1200 万家*），已经有足够多成熟团队为业界源源不断培养和贡献人才，包括运营、市场等在内的其他相关岗位转岗至私域也越发普遍。因此，需求已经不再是“缺口”。2024 年中，业界对私域人才的需求比以往都大，从其他岗位的吸纳也将变得更多。*备注：2023 年 3 月 28 日晚，企业微信总经理黄铁鸣于微信公开课 PRO 上发布数据称：（截止 2022 年底）运用企业微信的真实企业与组织总数升至 1200 万家，每天至少服务着 5 亿用户。过去一年（2022 年），企业通过企业微信运营私域的成交 GMV 规模上千亿。（https:/ 51Job 团队增加了这两大岗位的观察。加上一直作对标分析的社群运营，本次年度报告一共分析了四大岗位。从上图数据来看，直播、短视频、社群运营等岗位投递量均有不同程度的上涨，说明这几年间，市市场场大大热热的的短短视视频频和和直直播播，如如抖抖音音、微微信信视视频频号号等等，已已经经成成为为大大部部分分公公司司的的市市场场营营销销策策略略，和和私私域域流流量量的的渠渠道道来来源源。7第第二二章章：哪哪些些省省市市的的企企业业在在增增加加私私域域投投入入？更多城市的企业开始留意到私域的重要性；一个能主导当地分享和讨论的“小圈子”很重要。2 2.1 1“广广深深上上北北”排排名名前前四四通过对各省市的私域招聘岗位进行统计分析，能看出不同地域对私域人才的需求变化。某种程度上，这也是私域服务商需重视的市场开拓地图。如果仅看城市，2019 至 2022 年间，广广州州、深深圳圳、上上海海、北北京京、杭杭州州，为为需需求求私私域域人人次次最最多多的的前前五五大大城城市市。这些都是私域运营很强的城市，过去几年来，变动的只是这五大城市之间的排序；2023 年单看城市数据，武汉地区的招募量首次超过杭州，排名第五。杭州、成都、南京、长沙、重庆则紧随其后，位列第六和第十之间。8见实一直深耕私域运营领域，和许多从业者都交流紧密，因此有一个感受很深的体会：一一个个城城市市的的私私域域运运营营发发展展和和增增速速是是否否火火热热，多多半半看看该该城城市市中中是是否否有有一一个个主主动动分分享享的的人人群群，或或核核心心交交流流社社群群。如排名第五和第十之间的城市就是如此。见实曾和见实会员们一起，前往杭州、南京、长沙、成都等城市进行私域游学，能感受到这些城市的浓厚交流氛围。至于排名前四的城市，大部分行业交流都集中于此，就不再赘述了。92 2.2 2 更更多多地地域域企企业业开开启启私私域域布布局局2023 年，“私域”岗位招募企业所属地区中：广东省、深圳市、上海市、浙江省、江苏省、湖北省、北京市、四川省、湖南省、云南省排在前十。2023 年，甘肃省、内蒙古、山西省、西藏，这些地域的企业加大了招募私域岗位的数量，加上这些地区过往基数低，故在增长比例上体现得比较明显。10分析师认为：纵观上图中 2019 年-2023 年连续 5 年的数据，通过岗位招募地区的变化可以看到一个积极的信号：越越来来越越多多地地区区的的企企业业开开始始布布局局私私域域，这这说说明明未未来来私私域域仍仍将将需需要要大大量量人人才才。2 2.3 3 民民企企发发布布了了超超过过 8 8 成成私私域域岗岗位位需需求求通过分析招聘私域岗位的公司性质可见：相比 2022 年，民营企业对私域岗位的需求量，仍然占据了绝大多数（为85.45%），民营企业的招聘需求仍处在快速上升中。而且相比上一年度，占比上升非常显著。11受更多公司布局私域的影响，上市公司相比 2022 年，占比略有下降至3.86%；同样，国企、外企的占比也略有下降。分析师认为上市公司和外企对私域的布局较早，虽然职位占比下降，但私域总体职位量仍在正常范围波动。2 2.4 4 1 10 00 00 00 0 人人以以上上大大型型公公司司正正加加速速抢抢人人在对招募私域岗位的公司规模进行分析时，我们得出更多直观的结论：中小企业正在大量涌入私域。少于 50 人的中小企业发布的私域岗位需求占到了总需求的 18.27%，相比 2022 年上升不小。12 50-500 人之间规模的企业，则仍然是布局和推进私域的最核心企业群。占比达 45.99%。最值得注意的是，1 万人以上超大规模企业，对私域的人才需求量，从2022 年的 3.58%上升为 2023 年的 5.05%。一定程度上，反映出超大规模企业在越来越重视私域。前述三个结论，对整份报告都影响很大，尤其是后续提到的薪酬变化。关于这一点，我们将在报告的薪酬分析里详细展开。此外，如果结合同期发布的另外几份年度调研报告（用户与收入评价指标体系：2024 私域趋势年度调研报告、收入跃升与平台偏爱：202413全域运营趋势年度调研报告），也会互相印证更多现象和趋势（推荐几份年度报告一起读）。例如：早在 2022 年，见实在走访头部企业时，发现这个群体对“全域”的提及变得更加频繁，建立在私域基础上的新趋势成为这个圈层在探索的方向。到2023 年下半年，腾讯在 2023 年 9 月出版新书（*）中认定，全全域域运运营营是是继继私私域域之之后后的的第第三三波波流流量量迁迁移移。而而且且，全全域域是是完完全全建建立立在在私私域域运运营营基基础础上上的的。这直接表明全域由私域布局升级而来。在上述结论里，尤其是 10000 人以上公司，私域人才招募的需求上升较快。这个群体恰是当下升级至全域的核心企业群体。14说明大型企业在接下来的 2024 年中，将会加速全域运营的推进。按照趋势，也将吸引更多的大中型公司紧接着布局全域。*备注：2023 年 9 月底，腾讯官方出版新书全域经营创新指南，于书中，将“全域融合”定义为继私域后的第三次流量迁徙。https:/ 年，一共有 54 个行业的企业在布局私域。2023 年，行业数增长为 60个。更多曾被认为不适合展开私域运营的行业，也找到了自己的解决方案。3 3.1 1 影影视视/媒媒体体/艺艺术术/文文化化传传播播成成私私域域涨涨幅幅第第一一，另另 9 9 大大行行业业增增幅幅迅迅速速通过 2023 年发布私域岗位所属企业行业来分析，分析师发现“互联网/电子商务“行业岗位发布量仍居第一。“影视/媒体/艺术/文化传播”行业是2023 年所有行业中，招募私域岗位涨幅增速排第一，岗位发布量排第二。16这直接反映出文化相关领域对于私域的重视，正在加大布局私域的力度。分析师欣喜地看到：更多行业私域需求保持高速增长，尤其以“汽车、房地产、家具/家电/玩具/礼品、建筑/建材/工程、机械/设备/重工、家居/室内设计/装潢、电子技术/半导体/集成电路、网络游戏、专业服务(咨询、人力资源、财会)”等行业涨幅领先。这些行业过去数年或多受益于私域的发展，因此在 2023 年也保持了对人才的渴求，岗位数仍在增加中。3 3.2 2 电电商商仍仍是是私私域域岗岗位位需需求求第第一一，教教育育对对私私域域需需求求回回升升在所有招募私域岗位的行业中，前十大行业分别为：互联网/电子商务 影视/媒体/艺术/文化传播 快速消费品(食品、饮料、化妆品)服装/纺织/皮革 计算机软件 批发/零售 贸易/进出口 家具/家电/玩具/礼品 汽车 教育/培训/院校运用私域最多的是“互联网/电子商务”行业，2023 年该行业招募私域岗17位数占比虽有所下降，但仍是私域岗位招募最多的行业。究其原因，一方面，私域招募岗位总量上涨，拉低了“互联网/电子商务行业”招募岗位数量所占百分比；另一方面，这些企业开始将私域团队人员转外包或转至外部代运营团队有一定关联。近几年，教育培训行业受到双减政策影响非常大。不过从招聘数据看，这一行业抓住了私域趋势进行业务转型、商业模式转型，取得了很好结果。因此对私域人才的需求开始重新回升。3 3.3 3 六六大大行行业业开开始始加加入入到到布布局局私私域域的的行行列列中中来来在 2023 年，继续有 6 大行业新加入到布局私域的序列中来:中介服务、信托担保/拍卖/典当、法律、非营利组织、会计/审计、汽车零配件。这使得布局私域的行业数，从 2022 年的 54 个，增长为 2023 年的 60 个行业。18第第四四章章：私私域域岗岗位位的的薪薪酬酬与与 2 20 02 22 2 年年相相比比略略有有下下降降高阶私域岗位的需求仍在上扬，且私域老员工们的薪水仍在持续增长中。4 4.1 1 企企业业给给出出私私域域岗岗月月薪薪范范围围多多在在 6 6 千千1 1 万万元元之之间间在 2023 年企业发布岗位薪资范围中，企业给出最多的月薪范围是“6000-7999”元（占 26.81%），和“8000-9999”元（占 20.44%）。如果对比 2022 年，会发现在企业的薪资预算中，超过 1 万元的比例都有所下降，不到 1 万元的薪酬占比上升。19结合报告中前文的内容，基于 2023 年行业的变化，如发布相关岗位的企业、覆盖的地域和行业的增多等因素，则会传递出更多信息：更多中小企业涌入私域，通常无法给出和大品牌相当的岗位预算（薪资）；表现在年度数据中，就出现了薪资预算的下降。更多二三四线城市的企业开始布局私域，同样给出的薪酬会拉低大盘的薪资。此外，一些成熟行业将业务转移至代运营，部分代运营公司习惯于将团队配置在用工成本较低的二三线城市，以降低运营成本。私域从 2019 年开始，经过了 4-5 年的孕育和发展，部分团队的私域高阶岗位（总监以上）已经确定，体现在这类高阶岗位招聘需求在下降。在私域中也存在一个越来越普遍现象，企业将电话销售、微信上对用户的销售转化等工作纳入到私域岗位职责中来。通常这部分岗位以“底薪 销售提成”组合出现。4 4.2 2 高高阶阶私私域域岗岗位位需需求求仍仍在在上上扬扬基于全国越来越多的企业开始招募私域岗位，见实与前程无忧 51Job 团队特别分析“北京、上海、广州、深圳、杭州”这五大私域领先的城市与“2022-2023 年间发布的私域岗位薪资”进行比对，分析月薪走势是否与全国一致，还是受新入场地区起薪的影响。20分析师发现：以北京为例，2 万元以上高阶岗位相比 2022 年保持了上涨态势，尤其是 3 万元以上的高阶岗位，在 2023 年度发布的私域人才需求中占据了 12.35%。（2019-2023 年“私域”岗位招募公司规模占比图表)中显示的“1 万人以上超大规模企业，对私域的人才需求量从 2022 年的 3.58%上升为 2023年的 5.05%，反反映映出出随随着着超超大大规规模模企企业业在在越越来来越越重重视视私私域域，需需要要更更多多的的高高阶阶人人才才；相比 2022 年，北京 2 万元以上岗位占比均有不同程度的上升。而上海、广州、深圳三个城市中各自呈现不同，如广州，1 万元-2 万元之间的私域岗位需求在增加，2 万元以上私域岗位需求则出现了微跌。上海、深圳两大城市的不同层级预算更像是一个正常波动。杭州则是 1 万元以上21私域岗位的需求都在上涨。通过不同城市的数据可以看出：市场两端在分别发力私域的不同阶段，中小企业在构建私域基础、超大集团则将私域升级至全域。综合数据来看：北上广深杭仍对私域人员有较大需求，特别是高薪管理人才的需求。4 4.3 3 应应聘聘者者对对薪薪水水预预期期也也有有下下调调基于上述对企业给出的私域月薪下降同样判断（更多中小企业和二三线城市的涌入），也带来了应聘者对薪水预期的变化。22在上图中，薪水预期出现了整体下移，即 8000-9999 元月薪作为分水岭，8000 元以下每个薪资区间都呈增长趋势，10000 元以上每个薪资区间均呈下降趋势。部分也反映出在大环境裹胁下，求职者对期望薪水的预期变化。4.4 私域岗老员工薪水略有上涨上述数据都集中在“新”字上 新人求职、企业新招聘需求下，薪酬的预期分别如何。不过从业多年的老员工呢？他们在 2023 年中薪酬变化如何？在 2023 年度行业大调研中，见实设计的问卷也有涉及这一问题。虽然没有直接问薪水范围，不过直接向调研人群问到了薪水涨跌。23有 37.95%参与调研的品牌商家回复有“小幅提升”，7%回答“增加很多”。而总占比 55.05%的调研品牌商家则没有变化。结合上述数据及另外两个小结论：本章第二小节中的数据显示，各大品牌商家对高端私域/全域人才需求量在增大；第一章第二小节中提到：“在 2023 年，品牌商家有 23.32%增加了人力投入，19.69%增加了预算投入，21.63%增加了资源投入。”由此我们可以分析得出：即即使使数数据据显显示示市市场场艰艰难难，且且求求职职者者对对薪薪酬酬预预期期发发生生了了些些许许改改变变，在在实实际际工工作作中中，能能带带来来实实效效的的部部门门成成员员的的薪薪酬酬待待遇遇仍仍会会保保持持继继续续增增长长的的态态势势。24第第五五章章：私私域域吸吸引引更更多多人人才才加加入入首先，私域运营追求实效，没有太高的入行门槛。其次，向全域的升级也带来了硕士等高阶学历的大需求。再有，10000 人以上规模企业扩大私域岗位的招募，竞争越来越激烈。5 5.1 1 投投递递四四大大岗岗位位的的简简历历数数都都在在上上升升过去一年，私私域域岗岗位位收收到到的的简简历历量量在在上上升升，即即更更多多人人愿愿意意从从事事私私域域运运营营岗岗位位，这这个个趋趋势势或或会会在在 2 20 02 24 4 年年继继续续。除此以外，社群、直播、短视频相关岗位收到的简历数也在上升。25从 2023 年发布私域、社群运营、直播、短视频的相关岗位数来看，平均每个岗位所收到的简历数情况：其中最高是社群运营岗，平均 174 份；其余岗位收到的简历量都大于 120份，说明相关岗位的投递踊跃，求职端竞争还是很激烈的。5 5.2 2 私私域域岗岗位位大大受受欢欢迎迎的的时时间间点点发发生生在在 2 20 02 22 2 年年5 年来，私域岗位的投递量一直处于增长的状态，爆发期发生在 2022 年。疫情期间让许多企业和从业者认识到了私域的重要性。2023 年市场恢复正常运转后，也没有影响求职者申请私域岗位的热情，且岗位热度仍然在持续上升。直播与短视频岗相似，市场的关注度提升了应聘者的投递意愿。第第六六章章：企企业业对对私私域域人人才才的的要要求求是是什什么么31？关键词云里，折射的是企业对私域岗位的想象和落地。这些数据让我们产生了一个好奇。那就是运营私域很好的企业，在招聘私域岗位时的要求大概是什么样？对北京、上海、广州、深圳和杭州五地的企业招募私域岗位员工时的要求集中在如下关键词和要点上：见实分析师认为：2023 年，企业对私域岗位的能力要求，越来越注重对内容撰写、销售、客服、市场和营销能力的要求，也符合申请私域岗位的用户最后一份工作职能。同时，高频出现的还包括“流量、提升、数据、转化、增长”等与业绩相关的描述，也能看出企业对私域岗位职责的要求更加注重效果，这说明私域随着发展，岗位要求越来越细分32。结结33语语私域市场呈现出百花齐放、百家争鸣的优异表现。招聘市场中企业的招募变化往往是行业晴雨表，通过本次数据分析，展现出私域相关岗位的上涨趋势，说明越来越多的企业、行业都在加强私域岗位的招募，更多企业需要复合能力人才。见实团队将与前程无忧 51Job 持续关注私域相关业态的表现，也欢迎您随时和见实一道，分享自己的案例、见解，和各种认知。

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职涯流动前景展望职涯流动前景展望企业员工内部职涯流动的发展趋势企业员工内部职涯流动的发展趋势2引言在企业中，提供内部晋升机会对于留住人才、保持长期成功至关重要。据领英的全球数据显示，提供有效内部流动机会的雇主，其员工留任率比其他雇主高60%。然而，由于不同公司在内部转岗及流动上采取的方法千差万别，导致结果参差不齐。3LHH长期聚焦企业内职涯流动、企业间职涯转型以及个人职涯发展的未来趋势。因此，我们调研了名任职于员工人数超500位企业的人力资源主管名白领职员2,524 和7,028 澳大利亚、加拿大、法国、英国、美国本次调研旨在了解企业员工对职涯流动及内部转岗的看法和期望，以及2023年及未来的职涯流动趋势。这些受访者分布于4在我们调查的人力资源主管中，只有22%的人表示其企业正在实施内部转岗方案，但令人振奋的是，有53%的人表示，如果有足够的资源，他们更愿意实施内部转岗而非裁员。内部转岗是一种留住人才的有效手段，有助于雇主留住员工的技能和知识，同时为员工提供持续发展和成长的机会。然而，问题在于，正在进行裁员的企业通常难以获得必要的资源来推动并实施内部转岗方案。53S%的人力资源主管表示，如果有足够的资源，他们更愿意实施内部转岗而非裁员。人力资源主管倾向于实施内部转岗，但资源不足542%的员工希望调换岗位，但不知如何着手。一种更为有效的方法是实施长期职涯流动和内部转岗员工解决方案。即使员工在当前岗位上没有裁员风险，他们也能根据需要在内部寻找新的岗位。这种方法有助于营造一种上海品茶，让员工感到他们有能力主导自己的职涯发展和专业成长，同时帮助企业留住员工所积累的业务技能和知识。我们的调查显示，42%的员工希望调换岗位，但不知如何着手。在没有实施职涯流动和内部转岗员工解决方案的企业中，此类员工通常会计划另谋高就。一旦他们找到机会，就会带着积累多年的运营经验和行业知识离开原企业。对于企业而言，这不仅仅是一个重大损失，还意味着需要招聘、培训和培养新员工来替代离职员工，这个过程所需的成本可能比推行内部转岗方案更加高昂。6实施综合性职涯流动和内部转岗是企业取得更大成功的关键然而，内部转岗方案本身并不是解决各种问题的灵丹妙药。它需要结合有效的学习和发展方案、职涯辅导、领导者和管理者的支持、技能重塑和技能升级，并且通过上海品茶让员工了解并发展其心仪岗位所需的技能。这将在一定程度上帮助企业留住符合企业需求但却可能正在考虑离职的人才。超过半数（57%）的受访白领职员表示自己正在考虑跳槽；跳槽动机如下图一所示。注：调查人数：7028人经济原因 32%渴望改变25%改善工作与生活的平衡 26%期望获得新技能22%上海品茶图一：影响白领跳槽与否的五大因素7实施职涯流动和内部转岗员工解决方案不仅可以直接满足员工“渴望改变”和“期望获得新技能”的需求，而且还会减轻其他因素对员工的影响。例如，如果一名员工有望转岗至薪酬更高或者工作与生活更为平衡的职位，会让他/她觉得继续留在当前企业是更为明智的选择，而不会选择贸然离职。此外，对雇主来说，塑造一个更注重职涯发展的上海品茶不仅更易留住人才，还能确保企业拥有未来所需的技能组合人才。当被问及为何选择继续留在当前企业时，32%的白领职员提到了“支持职业和技能发展”的上海品茶，29%的白领职员提到了“为员工提供职涯发展机会”的上海品茶。以上调研结果进一步印证了我们的观点，即综合性职涯流动和内部转岗员工解决方案是留住人才的有效手段。8雇主与员工间的沟通脱节凸显出实施长期综合性方案的必要性在LHH 发布的2023年裁员趋势和洞察研究中，我们欣慰地发现，许多企业在裁员时提供了多种职业支持，但值得指出的是，上述类型的职涯支持应该是雇主长期且持续性地提供，而不仅仅在裁员时才提供。我们还发现了一个显著问题，那就是雇主与员工在职涯支持的认知方面存在严重的沟通脱节。一个引人注目的统计数据是，59%的受访人力资源主管表示，他们会为被影响员工提供机会，以便他们能在一定时限内，在原企业内部找到新职位。然而，当我们向白领职员了解企业为他们提供的支持时，只有16%的人知道此类支持的存在。这反映出人力资源主管和员工在上述支持上的认知错位，而在涉及职涯流动的支持形式上也存在类似的情况，如下图二所示。注：仅选择了与内部职涯流动有关的支持类型。调查人数：2534名人力资源主管和7028名白领职员在企业内部找到新岗位的机会导师辅导职涯教练服务参与培训的机会59EED%图二：人力资源主管和员工报告的支持情况员工人力资源主管9人力资源主管和员工就提供的职涯支持方面存在明显脱节，表明职涯支持的相关信息并未充分传达给员工。加强双方的沟通才是解决之道。当然，无论面对哪种类型的问题，有效沟通都是不可或缺的一个重要环节，但我们呼吁雇主更全面、更长远地考虑沟通问题。职涯支持不是一时的，而是应该贯穿于员工的职业生命周期中。企业应全年不间断地为员工提供职涯支持，而非等到宣布裁员之时才提供此类支持，这是由于在裁员时，员工通常会感到压力重重，对相关支持措施的接受度也较低。即便在经济繁荣，或经营状况良好时，企业也需要妥善处理员工流动问题，毕竟总会有员工不适应当前岗位；或是一些在原本职位上已取得成功的员工想要寻求新的挑战。长期提供此类职涯支持意味着员工知道他们可以随时从雇主处获得所需支持。此外，此类支持措施可以帮助不适合当前岗位的员工转岗至更合适的职位（必要时，甚至是跳槽到其他企业），帮助确保企业为各个职位配备拥有相应工作技能的合适员工。同时，顶尖人才将能够在企业内实现抱负，无需到企业外部去另寻出路。1059%的受访白领表示，他们希望学习新技能，推动自己的职涯发展，但却不知道该学什么。43%的人担心自身技能不足以让他们把握住未来机会。沟通在日常工作中起着非常关键的作用：要充分发挥职涯支持计划的价值，企业应将其纳入员工与直属领导之间的常规职涯发展讨论中。通常，只有在每年的绩效评估会议上，员工才有机会讨论他们的职涯发展方向，而且只有在被认为陷入困境中时，员工才能得到引导、获得支持（如果企业提供此类支持）。这会挫伤员工积极性，因为员工都渴望进步：我们调查的白领职员中，多数人（59%）都表示希望学习新技能，推动自己的职涯发展，但却不知道该学什么。同时，43%的人担心自身技能不足以让他们把握住未来机会。尽管职涯发展讨论的频率因情况而异，但是我们建议至少每季度举行一次，甚至每月一次。这样的定期交流有助于使职涯发展成为企业关注的焦点，确保职涯相关讨论成为企业工作不可或缺的常规内容。值得一提的是，员工都希望参与此类讨论，并且只要上海品茶不将其视为一种负担，员工也不会认为此类讨论属于无理要求。根据我们的调查结果显示，在员工最期待雇主提供的职业支持形式中，“定期的职涯发展讨论”位列第三，仅次于“员工转岗培训”和“职业压力或倦怠缓解支持”。将职涯发展融入日常工作中11管理者应该认识到，优秀员工离开团队去追求更高的职涯发展，表明他们得到了高水平、专业化的管理，这是值得庆贺的事情，意味着领导者的成功，而非失败。“如果职涯发展讨论对企业来说是一种全新尝试，那么企业可能需要为部门经理提供培训，引导他们充分发挥此类讨论的作用，这可能包括向职涯教练等外部专家学习。管理者需要明白，囤积人才最多只会在短期内为团队带来一些好处，但最终会导致团队中的优秀员工感到不安或失去积极性。相反，管理者应该认识到，优秀员工离开团队去追求更高的职涯发展，表明他们得到了高水平、专业化的管理，这是值得庆贺的事情，意味着领导者的成功，而非失败。如果一个团队（甚至整个企业）以能够帮助优秀员工获得良好的职涯发展而闻名，将会吸引新一代顶尖人才慕名而来。解决上述问题有助于减少成本高昂且风险较高的外部招聘并精简入职流程，另一方面，也能缓解企业在实施综合性员工职涯流动方案中最关心的要点成本。考虑到我们所建议的做法涉及范围甚广，这种对成本的顾虑是可以理解的：我们建议实施长期的职涯流动、发展和内部转岗员工解决方案，包括提供职涯教练式辅导、技能重塑和技能升级、职涯管理，并且建议领导层、管理者和企业积极给予支持。长期来看，企业优秀人才的频繁流失可能会导致更高的成本。12这些回答表明，人力资源主管深知，要留住顶尖人才，就必须提供职涯发展机会。但我们必须思考，这些策略在实际执行中是否真如他们预期的那样有效，因为（如前文所述）57%的白领职员正在考虑跳槽。导致这种脱节的因素可能因企业而异，比如沟通不畅和资源不足。我们根据经验得知，高效地执行这些策略并非易事，需要雇主具备丰富且深厚的专业职涯发展知识和经验，而这种知识和经验通常只有大型人力资源部门才可能具备。因此，我们建议雇主考虑寻求外部支援，无论是采用审计和咨询服务，还是完全外包这些职能，又或者是采取介于两者之间的某种方式，都是不错的选择。人力资源主管认识到职涯流动和发展对于留任人才的重要性我们很高兴地看到，大部分受访人力资源主管与我们意见一致，认为在留任人才方面，职涯流动非常重要。我们请他们评价了不同人才保留策略的有效性，而他们最看重的策略都与职涯流动、发展和内部转岗有关（见下图三）。注：“强烈同意”和“同意”的回答合并在了一起。调查人数为2534人上海品茶可帮助员工轻松取得职涯发展81%上海品茶要求在取消岗位时将员工调配到新岗位77%上海品茶鼓励或奖励员工进行技能升级或者继续学习新技能80%职涯发展方案71%为员工提供挑战性任务，激励其学习新技能并扩展人际关系70%图三：人力资源主管认为最有效的五项人才留任策略13中国市场中，依托不同的上海品茶和岗位性质，雇主对内部职涯流动和转岗的考量各不相同。开放程度和企业自我治理能力比较高的企业，例如外资企业或者企业内部员工发展计划较为完备的企业，企业内部的文化会倾向于支持有效的内部转岗以及人才的内部流通。依据不完全的数据统计，某知名本土企业至少有50%及以上的销售岗位的员工来自于技术部门专业人才的转岗。技术人员的转岗，一方面解决了技术人才发展的职业转换问题，另一方面，也能够充分利用技术型销售对客户的支持能力，更好地推动以技术为基础的销售活动和项目进展。中国市场的现状但是，正如报告中指出的，企业目前对内部转岗的认知或者接受度，更多地停留在一些专业岗位例如通用型岗位的内部转岗上。虽然现在外部的人才市场对人才知识技能的广度要求愈发增加，但是随着生产专业化程度的提高，企业更倾向于在专业领域使用熟手，即专业能力和知识储备较为丰富的员工。尽管雇主也希望借由内部转岗实现“内部活水”计划，但是往往限于内部资源调配以及外部市场的压力，难以在短期之内落实。14挑战及建议挑战主要集中在以下几个方面：12员工知识能力和经验的储备，无法适配内部转岗和职涯流动的需要，即企业找不到同时能够适配多个岗位的多面手。例如，一般企业可能会设立支持部门、销售部门以及生产等多个部门。往往支持部门的同事，很难从专业知识储备的角度上较快适配销售生产等实际运营部门的需求；上海品茶对内部职涯流动和转岗的支持力度尚且不足。一般来说，企业的管理专业化程度越高，对不同人才的岗位兼容程度越高。相反，对于一些尚处于初创期或者发展期的企业来说，由于其正处在“打江山”的阶段，无法投入较多的资源开展员工内部流动；来自外部市场的人才挑战。市场对具备多方面能力的人才的需求，一直处在供不应求的阶段。因此，那些综合素质较高，或者已经通过转岗实现更好的职涯发展的员工，可能被外部市场吸纳。基于此，一些企业可能会因为内部流动和转岗投入产出方面不配比而减少甚至取消相关投入。3LHH FESCO职涯转型与流动副总监陈晓辉建议：企业应在内部建立长期性的职涯发展计划，通过结合高潜力人才发展计划，帮助员工实现技能重塑，不断适应智能化时代对人才技能提出的多元化需求。同时，塑造一个以人为本的上海品茶，有利于雇主打造及发展品牌主张，提升现有人才的留任率并吸引外部优秀人才。比起实施员工内部流动的成本，频繁流失人才将导致更高的成本。15对于许多企业而言，通过运用各种必要的专业知识，长期在内部实施综合性的职涯流动和发展员工解决方案，将会消耗大量资源。因此，我们建议企业采用第三方供应商。与经验丰富、尽职尽责的第三方合作，可以让企业扩展因缺乏内部资源而难以实现员工支持机制，这不仅有助于降本增效，还能确保员工在需要时可以随时获得内部转岗和职涯流动方面的支持。在企业发展稳定时期，这种员工支持机制可以相对低调地运行，但仍然能够帮助到那些希望或需要转岗的员工；而在经济形势不稳定时，企业可以扩大该机制的规模以留住所需人才和技能。LHH FESCO可以为您量身打造专属方案，满足您的特定需求。我们将充分利用丰富的经验，并整合德科集团的整体资源生态系统，确保您的员工获得他们所期望的机会，同时确保贵企业获得和留住所需技能与人才。充分利用第三方合作伙伴，提供经济实惠、可扩展的支持16结论面临当今竞争激烈的人才市场，通过内部转岗和流动来充分利用现有人才资源是企业的当务之急。与其一味从外部招聘新员工，具有远见的企业更应该集中精力培养内部现有人才。在整个经济领域和世界各地，随着新技术不断改变我们的工作和生活方式，不同职位所需的技能组合也正在以前所未有的速度发生变化。在这样的背景下，雇主必须认识到依赖不断招募新技能人才这种做法已成为过去时，因为人才竞争日益激烈，而且那些拥有热门技能的新员工也需要不断学习新技能，寻找发展机会。因此，雇主应该提供内部发展和晋升机会，以加强现有员工的未来竞争力。在企业内部提供职涯指导、技能重塑、技能升级和内部招聘机会，不仅能够激励并提高员工的工作积极性，还能使其积累专业性知识。投资培养现有人才，可以增强员工实力，使之满足未来需求，并且使企业有能力更好地应对各种变化。只要得到适当的支持，今天的员工就有可能成为明天的创新者和领导者。那些注重提供内部人才培养和转岗支持的企业将建立起一支具备灵活性和未来发展潜力的员工队伍，确保员工能够适应各种环境并茁壮成长。17实现有效内部流动的五个关键要点1243善用现有人才，比在竞争激烈的人才市场上抢夺人才更为明智通过提供内部转岗、技能重塑和内部流动机会，激励员工并提升他们的工作积极性投资内部人才能增强企业的适应性，为未来发展做好准备通过适当的培养，员工可以成为企业未来的领导者和创新者培养内部人才，建立起一支适应性强、充满活力的员工队伍，灵活应对各种变化51简介简介LHH FESCO是中瑞合资的人力资源管理咨询品牌，于2021年在北京由全球领先的人力资源咨询公司德科集团（The Adecco Group）的三大事业部之一的LHH与中国人力资源服务行业的开创者和领先企业FESCO共同成立。传承自LHH与FESCO超过50年的实践与经验，LHH FESCO被注入了全球视野和来自中国本地的经验积淀。凭借我们的专业、经验和技术，我们能够管理各种复杂的人力挑战。从人才招聘、甄选、入职、发展、转岗、离职到安置，围绕员工的职业生命周期，我们提供一站式解决方案，通过人才招聘、人才测评、背景调查、教练式辅导、领导力发展、技能升级与重塑、内部转岗、法律咨询，以及职业生涯过渡服务，为企业的转型与发展保驾护航，为个人的过渡与成长赋予能量，致力通过专业且优质的服务以“成就更好”。扫码了解更多

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秋季校园招聘牛客Campus recruitmentWhite paper2023campus recruitment Data in autumn_2023 nowcoder2023White paperCo pyr i g h t 牛 客 科 技.A l l r i g h ts r e s e r ve d.牛客企业服务出品白皮书2020202120222023 AutumnNOWCODER前 言contents目 录一、高质高校毕业情况分析?211/985高校省份分布高校性质北京江苏上海湖北陕西四川广东天津辽宁黑龙江吉林湖南山东安徽新疆福建重庆广西山西西藏云南河南贵州海南江西内蒙古宁夏青海甘肃浙江223222-132-11-1-C9212-1-1-1-1总计263433222111、211/985高校不同学校类型毕业生数量2、211/985高校不同学历毕业生数量3、211/985高校不同地区毕业生数量4、211/985高校不同高校性质毕业生数量1、C9高校毕业去向落实率2、C9高校毕业去向分析自主创业自主创业3、C9高校毕业生就业行业分析4、C9高校毕业生就业企业分析华为投资控股有限公司西安交通大学(含附属医院)国家电网有限公司中国航空工业集团有限公司阿里巴巴集团控股有限公司中兴通讯股份有限公司中国航天科技集团有限公司荣耀终端有限公司中国核工业集团有限公司中国电子科技集团有限公司字节跳动中国兵器工业集团有限公司腾讯控股有限公司比亚迪股份有限公司中国建筑集团有限公司中国华能集团有限公司普联技术有限公司中国船舶集团有限公司中国南方电网有限责任公司中国农业银行股份有限公司百度集团股份有限公司中国银行股份有限公司中国邮政集团有限公司中国工商银行股份有限公司小米集团陕西鼓风机(集团)有限公司杭州海康威视数字技术股份有限公司陕西煤业化工集团有限责任公司中国电气装备集团有限公司上海汽车集团股份有限公司中国中车集团有限公司西安电子科技大学中国工程物理研究院中国能源建设集团有限公司交通银行股份有限公司中国中信集团有限公司招商银行股份有限公司紫光股份有限公司陕西省人民医院西安市红会医院中国科学院中国航空发动机集团有限公司中国建设银行股份有限公司海信家电集团股份有限公司美团中国航天科工集团有限公司京东集团股份有限公司特变电工股份有限公司隆基绿能科技股份有限公司西安市人民医院总计表1-6 西安交通大学就业人数前50家单位情况统计注：2022年西安交通大学就业人数排名前50家单位共招收毕业生2762人，占就业总人数的42.82%。本科单位名称博士合计硕士扫码下载资料单位名称华为各省市选调生中国科学技术大学中国科学院阿里巴巴长鑫存储字节跳动腾讯中兴通讯股份有限公司中国电子科技集团普联技术有限公司百度比亚迪英特尔(中国)科大讯飞蔚来徽商银行中国邮政集团中芯国际寒武纪中国人民解放军部队国家电网小米0PPO中国航空工业集团西南科技大学35075756343434302423232229282828521010101010北京三快在线科技有限公司中国电信集团中国工程物理研究院招商银行中国银行深圳虾皮信息科技有限公司安徽省立医院(中国科学技术大学附属第一医院)北京达佳互联信息技术有限公司杭州巨量引擎网络技术有限公司中国石化集团软视软件(合肥)有限公司合肥市五十中学蚂蚁集团安徽大学合肥工业大学长江存储科技有限责任公司微软(中国)有限公司安徽锐能科技有限公司国家税务总局上海寻梦信息技术有限公司中国工商银行中国农业银行华虹集团交通银行汉海信息技术(上海)有限公司合肥晶合集成电路股份有限公司中国兵器工业集团二、23年秋季学生求职洞察1、毕业去向偏好95.3%0.3%2.2%0.3%1.9.0%5.6%3.2%2.0%1.2%/2、求职行业偏好牛客社区|学生心声 机械学生选专业对口的风口行业，求职积极性高3、求职岗位偏好4、求职企业偏好牛客社区|学生心声 大公司不仅是规模大，更多是完善的制度5、求职城市偏好牛客社区|学生心声 超一线城市买房安居很难，选择家乡的省会（23年秋招新增选项，暂无对比）5、求职城市选择主要原因1、求职竞争力提升方式牛客社区|学生心声 卷实习，打竞赛，为简历添彩2、选择雇主影响因素牛客社区|学生心声 更关注头部企业，抗风险能力强3、求职渠道分析求职获取信息渠道偏好求职投递简历渠道偏好求职Offer决策渠道偏好4、求职投递分析5、求职笔面试分析参加笔试数量分析牛客社区|学生心声 海投是为了让自己快速拥有保底的Offer参加面试数量分析参加笔面试考虑因素1、求职获Offer数分析2、签订三方分析签订三方学生占比3、求职体验影响因素46.3S.7D.6U.4W.3B.76.3c.7%牛客社区|学生心声 面试体验佳的公司，会推荐给身边的同学学生求职难度和满意度趋势牛客社区|学生心声 秋招难度打4分，求职没有好转三、23年秋招企业招聘洞察1、企业秋招开展规划2、企业秋招启动时间3、企业秋招HC趋势秋招HC同比企业科技人才HC分布科技人才来源校招占比4、企业秋招预算趋势1、企业校招数字化应用趋势2、企业数字化校招对整体效率的影响3、企业校招AI应用趋势4、企业招聘方式分析线下校园宣讲会的到场率企业心声：线下宣讲会效果相比以前明显降低，ROI不高企业心声：竞赛建立“科技雇品影响力升级 科技人才招聘转化提升”的双循环22.3.4.3.2%5.2%3.7%3%6)2%5%3$%5B2%03%1%8%960%0P00人以上1000-4999人500-999人100-499人100人以下5、企业笔面试分析企业笔试方式及通过率企业面试方式及通过率6、企业招聘渠道分析企业雇主品牌营销渠道企业简历开源渠道企业Offer保温渠道1、招聘计划完成情况19.4c.1.5%5.0%2、企业签约率18.6.8.7!.6b.9d.4u.0b.2.3.1%6.3.8%4.3%6.7%2.0%5.4%互联网金融制造原招聘目标预计无法完成,不补招原招聘目标预计无法完成,计划补招原招聘目标预计无法完成,预计可顺利达成已完成原招聘目标8.6%8.6%.9V.9%6.7.3.3f.7%4.4.6 .0.0%3、企业认为学生选择公司的原因1、招聘难度和满意度变化2、企业校招挑战企业心声：金融企业借力技术竞赛和沙龙，实现科技影响力破圈四、23年秋招薪酬洞察单位:k/月单位:k/月单位:k/月17.9 16.8 17.4 17.6 16.5 17.2 211/985242314.4 12.0 14.8 13.9 15.0 10.0 9.8 14.7 12.7 14.7 14.4 15.2 11.5 10.4 2423单位:k/月单位:k/月企业心声：与风口紧密相连的岗位，更愿意高薪获取高潜人才单位:k/月25.9 20.8 19.2 18.7 18.1 17.4 15.9 15.0 15.0 14.8 14.8 11.8 10.7 10.4 9.8 24.9 20.5 18.2 16.1 16.0 18.2 18.6 16.7 14.4 17.8 16.3 17.4 11.3 13.8 13.0 C Java2423五、24年春招展望31.5W.1.4%企业心声：春招主要以实习留用和补录为主，抢优秀人才宜早不宜迟六、企业校招破局之道数字化人才，抢夺愈演愈烈 跨行业竞争加剧企业与人才，双向优中选优两极分化更加严重人多岗少，焦虑性疯投 人才筛选成本剧增 学生求职渠道，多元社交化360背调真实雇主顶尖人才高聚集科技人才求职活跃第一平台求职周期全覆盖社交互动高活跃78%8个月/年51min60W优质内容高价值服务经验丰富丰富前沿的行业及服务经验标杆案例众多行业覆盖率高2000 100%6 95%高价值交付高效信度领先的智能化人才筛选供应商效率效果升级无高并发压力200W 10倍10W 10W 岗位模型高匹配科技人才聚集独有的青年科技人才活跃社区精准内容曝光求职意愿度高900W 1亿/月86u%人才信任度高2024年校招新打法一打造科技雇主品牌，积极刷新雇主形象科技雇主品牌建设科技人才IP活动打造科技内容吸引大而全雇主形象科技雇主牛客线下院校资源执行站内曝光专场引流2024年校招新打法二高质量生源精准匹配，快速获取高端人才广泛宣传精 准招 聘020103校园资源精准牛客用户精准2024年校招新打法四长期雇主品牌口碑建设，影响学生靠种草雇主社区种草DMP算法精准推流单项输出口 碑种 草2024年校招新打法三AI人才筛选高效可信，降本增效新法宝AI面试智能面试房间AI校招助理人力成本AI提效AI面试AI校招助理兴趣准备投递决策蓄水期(5月)种草期(6月)冲刺期(7-9月)拔草期(10月-春招)用户周期用户行为种草动作案例01SHOWCASE一、重仓校招：金融科技人才的补给站，输入高潜创新人才专业深耕，赋能业务专业深耕，赋能业务二、精准招聘：打造科技雇品，吸引高精尖人才01阶段一阶段二阶段三学技术学业务做项目STEM领域优秀毕业生复合型金融科技人才0203三、创新竞赛：人才个性选拔与科技雇品升级，双效合一计算机实战能力技术创新能力场景化学习能力复杂问题分析能力任务解决能力案例02SHOWCASE精心育人用心留人二、创新多样雇品营销，与未来人才同频共舞一、立足未来战略业务，强化科技校招新布局三、重学生体验，差异化传播高价值内容四、场景化考核，高效可信筛选“真人才”倪震宇案例03SHOWCASE挑战1：人才需求变化需要新的校招方式挑战1：人才需求变化需要新的校招方式挑战2：人才供需失衡，招人挑战大挑战2：人才供需失衡，招人挑战大挑战3：目标人才雇品影响力弱挑战3：目标人才雇品影响力弱三大挑战：新兴人才供需失衡下的“抢人战”三大策略：变方式，提转化，打造新雇品Tyson附录1：数据来源说明 调研学生学历分布 调研学生学校类型分布广东省湖北省江苏省湖南省河南省上海省天津省山东省河北省福建省吉林省内蒙古自治区省新疆维吾尔族自治区省贵州省14.2%9.9%8.5%8.1%8.0%5.8%5.1%5.0%4.6%4.2%4.1%3.2%3.0%2.5%2.3%2.3%1.6%1.4%1.1%1.1%1.1%0.9%0.7%0.7%0.4%0.2%0.2%行业分布 规模分布进校招HR群了解最新校招玩法关注公众号获取校招白皮书/资料注：仅为部分客户展示，排名不分先后领先企业校园招聘的共同选择

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华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播1演讲者：韩东辉华润（集团）有限公司2023年9月华润数字化人才培养的策略与实践华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播2CONTENTS目录1华润集团数字化转型概述2华润集团数字化人才培训实践3华润集团数字化人才培训展望华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播3华润集团整体介绍2022年位列财富世界500强第70位2022年，华润集团总资产规模突破2.3万亿元人民币，实现营业额8187亿元，净利润642亿元华润品牌位列“世界品牌500强”第66名在入选的中国品牌中排名第7华润啤酒291.HK华润置地1109.HK华润水泥1313.HK华润医药3320.HK华润医疗1515.HK华润燃气1193.HK华润电力836.HK东阿阿胶000423.CN华润双鹤600062.CN华润三九000999.CN华润江中600750.CN华润微电子688396.SH华润万象生活1209.HK华润材料301090.CN16家上市公司华润集团创立于1938年，是以实业为核心的多元化控股企业集团，业务涵盖大消费、综合能源、城市建设运营、大健康、产业金融、科技及新兴产业等六大板块，拥有16家上市公司。六大业务板块华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播4华润对数字化转型的认识既是服务国家战略的需要，也是华润建设世界一流企业的需要习近平总书记关于发展数字经济的重要论述精神华润全面推进数字化智能化发展，是落实总书记关于数字经济发展等重要论述精神、落实“数字中国”等国家战略的实际举措，也是华润打造具有华润特色的国有资本投资公司，建设世界一流企业的重要举措，是华润实施“四个重塑”，推进产业升级和业务模式重构的必经之路。数字中国建设整体布局规划、国有企业数字化转型专项行动计划等国家战略规划，从世界数字化发展大趋势、党和国家事业发展全局和战略高度提出了新时代数字中国建设、发展数字经济、国资央企数字化转型的整体战略，为华润推进数字化转型指明了建设方向。建设具有华润特色国有资本投资公司建设世界一流企业布局大国民生、大国重器实施价值重塑、业务重塑、组织重塑、精神重塑数智化赋能数字中国建设整体布局规划国有企业数字化转型专项行动计划国家战略顶层设计总体部署“十四五”数字经济发展规划 华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播5华润数字化发展历程分散阶段两级集中阶段成立集团信息管理部，制定集团首个信息化战略2018年2021年2035年2008年开展集团“十三五”信息化战略中期检讨，确定集团智能化发展方向，谋划“智慧华润”愿景开展集团“十四五”智数战略规划，落实“智慧华润”愿景2019年华润的信息化工作，始于40多年前，经历了从分散到集中的过程，基于管理的目标及要求，2008年成立集团信息管理部，拉开大规模信息化建设工作的序幕。进入数字经济时代后，华润集团从基础信息化建设阶段迈向数字化、智能化阶段。华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播6华润数字化转型主要成效 价值创造通过近年来大规模的数字化和智能化的建设，有效支持和促进了华润集团人均效能持续提升，自“十三五”以来，集团营收提升44%，人数降低17%，人均效能提升74%，数字化转型取得了突出成效。全集团人均效能、人均利润持续提升数字化创新业务收入896亿元，占集团营收近11%节降成本15亿元节约工时3746万小时2022年数字化转型成效注：数字化创新业务收入指数字化新业务、数字化带来的原有业务增收、数字渠道线上收入等华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播7数字化转型中遇到的问题与挑战1意识不足2能力挑战3投入与产出不平衡华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播8CONTENTS目录1华润集团数字化转型概述2华润集团数字化人才培训实践3华润集团数字化人才培训展望华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播9华润数字化转型能力提升思路进一步提升对数字化转型重要性、紧迫性和系统性的认识，增强机遇意识和风险意识，从企业战略层面思考、布局和推进数字化转型工作。强化方法学习，加强系统工程、复杂性科学等基础理论学习思考，提升中层干部数字化管理能力，增强创新意识、合作意识，转变思维方式，强化数字思维，并逐步融入到工作的各个环节。强化实践学习，促进一线员工感受转型成效、树立转型信心、升级技术和知识结构，积极运用数字技术解决业务实际问题。能力提升技能提升意识提升高层中层基层数字化管理人才数字化应用人才数字化专业人才数字化转型是一场业务变革，建立一支规模结构合理、素质优良的复合型数字化人才队伍，是集团推动数字化转型的坚实保障。未来集团将依托华润数字化学习与创新中心，分层、分类、分批培养数字化转型的管理、专业和应用类人才，加强数字化领导力、通识能力，将数字素养变成全员能力。华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播10华润6I数字化管理模型在推进战略落地的过程中，华润基于实践探索形成了一套方法科学、技术领先、成熟有效、价值创造的“华润6I数字化管理模型”。模型契合集团非相关多元化业务特点和国有资本投资公司的特性，统筹优势资源和优秀做法，抓稳数字化战略和全员数字领导力的“一轴”，激活数字化赋能业务和创新发展“两翼”，筑造安全可控的数字基础设施和整合的数字化生态“两支撑”，为当前和今后数字化转型工作的开展提供了方法指引。智能与数字化战略数字化赋能业务数字化创新业务安全可控的数字化基础设施整合的数字化生态全员数字化领导力Intelligent and digital strategy Industrial digitalization enablementInteractive digital leadership Infrastructure of cyber securityIntegrated digital ecosystem 华润6I数字化管理模型Innovative digitalbusiness华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播111.搭组织：成立华润数字化学习与创新中心华润数字化学习与创新中心成立于2019年11月，由华润集团智能与数字化部运营管理，是华润集团首个职能条线建设和管理的专业学创中心。华润数字化学习与创新中心的成立是集团战略发展的需要、人才培养的需要、资源集约的需要、技术发展的需要，有助于培养人才，激发全集团创新精神，聚合科技专家资源，打通产学研的渠道，构建和谐共赢的智慧产业技术生态圈，促进科技成果转化。人才培养网络安全数字化学习与创新中心高级人才未来之星潜力人才感知数字革命，增强创新精神融入科技元素，加速产业智能发展建立产学研对接，攻克技术难关促进产业交流，解决难点痛点输出产业实践，驱动商业进步培养数字化人才，支持产业发展华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播122.建体系：构建集团数字化学习生态圈构建企业学习资源聚集生态，并打造学习平台运营、内容运营、项目运营、活动运营的能力，建立学习氛围，促进学习价值提升。经验聚集评价能力聚集知识促进落地能力聚集管理能力聚集知识聚集学习资源集聚生态平台运营内容运营项目运营活动运营 创建学习模式 构建学习场景 培养学习习惯 提升学习黏性 学习内容设计 教学策略制定 教学工具开发 内容迭代发展 学习活动策划 吸引学员关注 触发学习行为 学习效果反馈 学习项目设计 项目实施支持 项目过程监控 项目成果落地华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播132019-2023年数字化学习与创新中心积极发展讲师体系建设，已累计沉淀191位内外部讲师，其中，内部讲师123位，外部讲师68位。中心内外部讲师构成内部讲师123，64%外部讲师68，36%2.建体系：中心三大体系1.讲师体系2.课程体系2019-2023年数字化学习与创新中心积极发展课程体系建设，已累计沉淀130门中心数字化课程，其中，内部课程92门，外部课程38门。3.运营体系华润数字化学习与创新中心以平台为基础，课程、讲师资源为积累，全集团培训需求为牵引，完成闭环运营。中心课程线上线下通识基础技术课程通识基础应用课程集团内部优秀案例课程高层意识转变课程中层能力提升课程集团内外部优秀参访课程讲师平台数字化学习与创新中心持续完善讲师体系、课程体系和运用体系。加大挖掘内部讲师力度，持续打磨围绕数字技术基础素养课程、应用技术基础课程、数字化转型方法论及新技术前沿课程等线上线下课程，并夯实授课和分享平台，发挥平台作用。华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播143.找伙伴：加强与业务单元合作合作共赢在线课程开展外部资源协调内部师资力量支持数字化基础性在线培训ITBP工作坊数智讲堂业务单元集团智数部加大对数字化人才培养力度高效协同，积极配合如集团“十四五”智数发展方向、数字化基础认知等，意在提升全体员工对数字化的认识。针对IT专业人员，开展ITBP工作坊，意在加强IT人员对业务的了解，更加贴近业务。针对各业务领域员工开展数智讲堂系列专题分享。直播平台协调授课平台对接外部优质资源引入智数条线推荐并邀请优质师资，支持业务单元数字化人才培养全集团大数据、人工智能、数字营销等通用技术课程开展华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播154.树标杆：打造集团数字化人才培养标杆项目华润数字化学习与创新中心持续打造数字化人才标杆项目，进一步夯实数字能力与业务发展的“结合点”。数字化高级人才班、创见人才项目、大数据人工智能线上培训班等获得了集团内部优秀培养项目荣誉，为业务单元开展培训提供了指引。数字化高级人才项目线下专业培训项目线上通识培训项目 智能制造项目创见人才班项目IT项目管理大数据基础线上培训项目人工智能基础线上培训项目数字驱动营销线上培训项目AI探索营通过持续学习、实践，加速新一代科技技术与产业的融合速度，以“智造行动”为业务发展赋能。累计培养130余名数字化转型技术负责人及生产负责人。项目从战略、创新、价值创造、专业能力、组织提升等方面，提升学员的数字化转型意识和思维。累计培养90名智数条线分管领导，并获得集团优秀培养项目荣誉。树立创新思维，催动技术转化，为实现智慧华润培养具备创新潜能的人才。累计培养全集团100余名90后从事专业技术岗位工作的员工，并获得集团优秀培养项目荣誉。普及IT项目管理基础知识，提高专项能力。累计培养全集团240余名项目经理。了解大数据在行业中的解决方案和基础的技术理论，提升工作效率，掌握基本知识技能。累计培养26817名员工，业务人员占比87%，并获得集团优秀培养项目荣誉。了解人工智能在行业中的解决方案和基础的技术理论提升工作效率，掌握基本知识技能。累计培养26817名员工，业务人员占比87%，并获得集团优秀培养项目荣誉。帮助员工了解数字化营销模式，提升一线员工积极运用数字技术解决营销业务实际问题的能力。累计培养4807名员工。帮助员工了解GPT（生成式AI）在日常工作中的应用，掌握数据分析思路和建模常用模型，提升AI综合应用能力，累计培养7275名员工。华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播165.输能力：搭建能力素质模型找准数字化人才培养和发展的“着力点”，通过调研、访谈、研讨、对标，总结形成了集团数字化人才能力素质模型和集团数字化领导力模型。其中，能力素质模型包含数字化管理、应用、专业等三大类共22个序列的人才能力素质模型及知识技能图谱，为全集团培育数字化人才提供了理论模型和实践指引。华润集团数字化人才能力素质模型战略推进力文化凝聚力协同驱动力催生支撑引领华润集团数字化领导力素质模型面对组织变化面对驱动升级面对不确定性华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播175.输能力：发布数字化人才十大行为倡议集团智数部对数字化专业类优秀员工的先进事迹进行总结提炼，在央企范围内率先集团“数字化人才十大行为倡议”，提出了以“把实现业务价值作为一切数字化的出发点和检验标准”为代表的的十条行为倡议，宣扬数字精神，弘扬优秀文化，为华润集团高质量发展提供人才源动力。华润集团数字化人才十大行为倡议华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播186.华润水泥培训优秀实践案例华润水泥构建分层分类的数字素养技能培训体系，开展“星空星火星光”数字素养技能培训项目；“星空班”覆盖100%水泥及混凝土基地总经理；“星火班”覆盖204人；“星光班”覆盖170余人;结合智数化重点项目开展“星火班-数字化转译员专项”和“星火班-设备智能运维专项”两个星火班专项，覆盖60名数字化转移员、62名设备诊断工程师。智能制造基智能制造基地总经理“地总经理“星空班星空班”仰望星空，脚踏实地智数化专业人才“智数化专业人才“星光班星光班”星光不问赶路人，功夫不负有心人智能制造卓智能制造卓越工程师“越工程师“星火班星火班”星星之火，可以燎原 形式多样开课，线上线下结合，专项常规结合 集约资源开展，通用内部资源，联合外部集约资源开展，通用内部资源，联合外部资源资源 多部联合推进，及时了解反馈，迭代更新多部联合推进，及时了解反馈，迭代更新方案方案数字素养技能培训策略华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播19CONTENTS目录1华润集团数字化转型概述2华润集团数字化人才培训实践3华润集团数字化人才培训未来规划华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播20“智慧华润”目标愿景1个愿景3大生态6大行业2个阶段4大能力智慧大消费智慧大健康智慧城市智慧能源服务智慧产业金融科技与新兴产业一个愿景致力于通过智慧技术，助力华润成为具有全球竞争力的世界一流企业数据生态产业互联网生态超级产业平台生态基于人工智能的手段打造智慧客户服务能力基于创新的技术打造智慧新产品能力基于数据分析的基础打造均好的智慧运营能力基于行业智能化目标赋能智慧型员工的能力阶段一：数字化（2025）阶段二：智能化（2035）王祥明董事长指出，未来的华润必须是数字的华润、智慧的华润，华润提出“智慧华润”的目标愿景。按照两阶段的蓝图设计，到2025年，集团将在第一阶段打造一批具有行业特点的数字化企业，生产效率和市场竞争力有效提高；进入第二阶段后，通过十年的努力，在2035年华润百年华诞前夕，集团全面实现数字化和智能化。华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播21华润数字化人才培养未来规划华润数字化学习与创新中心在未来会持续分层、分级培养专业性、复合型数字化人才，打造集团内部数字化精品课程，加强与集团内外部合作，推动全员数字素养提升。优化课程：打造通识能力、专业能力和专题教育的精品数字化课程，为产业赋能高效协同：做好能力协同、知识协同、经验协同和资源协同量化指标：持续提升全员数字化素养，完成国资委对央企数字化人才培养指标闭环管理：打通人才培养和人才使用的闭环华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播22华润数字化人才培养未来规划10%十四五初期16%华润集团标杆央企60%十四五中期十四五末期根据国家上级单位的要求，围绕集团十四五智数战略的“治理智能化、产业数字化、数据要素化、技术平台化、数字产业化”，华润数字化学习与创新中心预计在2025年完成数字化人才队伍建设占全集团60%。

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中国实战化白帽人才能力白皮书 2023.12 补天漏洞响应平台 奇安信安服团队 奇安信行业安全研究中心 目 录 研究背景研究背景.3 第一章第一章 实战化白帽人才能力变化趋势实战化白帽人才能力变化趋势.错误!未定义书签。第二章第二章 实战化白帽人才能力现状分析实战化白帽人才能力现状分析.错误!未定义书签。一、基础能力.错误!未定义书签。二、进阶能力.错误!未定义书签。三、高阶能力.错误!未定义书签。第三章第三章 总结总结.错误!未定义书签。附录附录 1 1 实战化白帽实战化白帽人才人才能力各项技能详解能力各项技能详解.5 一、基础能力.5 二、进阶能力.8 三、高阶能力.11 附录附录 2 2 补天漏洞响应平台补天漏洞响应平台.21 附录附录 3 3 奇安信蓝队能力及攻防实践奇安信蓝队能力及攻防实践.22 研究背景 实战化能力，是网络安全实战化发展对白帽子攻防能力的必然要求。相比于单纯的挖洞能力，白帽子的实战化能力有以下几方面的特点：1）攻防过程针对的是业务系统，而并非单纯的 IT 系统。2）挖洞只是攻防过程中的辅助，攻击必须要有实际效果。3）针对系统的攻击是一个过程，技术之外允许使用社工。4）实战在动态攻防环境中进行，目标系统有人运行值守。2021 年 1 月，补天漏洞响应平台、奇安信安服团队、奇安信行业安全研究中心首次联合发布的中国实战化白帽人才能力白皮书（2020）（简称：白皮书（2020）。白皮书（2020 结合 1900 余个目标系统的攻防实战经验，首次提出了实战化白帽人才能力的概念，并给出了“实战化白帽人才能力图谱”。图谱详细列举了白帽人才在实战化过程中，所需要掌握的 3 个级别、14 个大类、87 项具体能力。白皮书还对每一项技能的含义与要求，进行了详细的说明。以图谱为基础，我们对 645 名白帽子进行了实战化能力调研。白皮书（2020对实战化白帽人才的能力培养给出了明确的指导方向和市场分析，引起了大量用人单位、教育机构、特别是白帽子群体的高度关注和认可。2023 年 8 月，补天漏洞响应平台再次对平台上活跃的 518 名白帽子进行了实战化能力调研，并以此次调研为基础，撰写了中国实战化白帽人才能力白皮书（2023）（简称：白皮书（2023），希望能够对提升国内白帽子群体的整体能力水平，促进安全行业的实战化白帽子人才发展及能力培养工作有所帮助。报告详细内容将于报告详细内容将于 2 2023023 年年 1212 月月 2 22 2 日发布，敬请期待日发布，敬请期待 特别说明，白皮书（2023）“实战化白帽人才能力图谱”由 3 个级别、14 个大类、87项具体能力集合而成。如下图所示。附录 1 实战化白帽人才能力各项技能详解 一、基础能力 基础能力是比较初级的实战化白帽能力，学习和掌握相对容易，通常也是其他各类高级实战化技能学习和实践的基础能力。基础能力主要包括 Web 漏洞利用与基础安全工具使用两类。（一）Web 漏洞利用 Web 漏洞利用能力是指利用 Web 系统或软件的安全漏洞实施网络攻击的能力。由于 Web 系统是绝大多数机构业务系统或对外服务系统的构建形式，所以 Web 漏洞利用也是最常见，最基础的网络攻击形式之一。在实战攻防演习中，白帽子最为经常利用的 Web漏洞形式包括：命令执行、SQL 注入、代码执行、逻辑漏洞、解析漏洞、信息泄露、XSS、配置错误、弱口令、反序列化、文件上传、权限绕过等。1）命令执行 命令执行漏洞，是指黑客可以直接在 Web 应用中执行系统命令，从而获取敏感信息或者拿下 Shell 权限的安全漏洞。造成命令执行漏洞最常见的原因是 Web 服务器对用户输入命令的安全检测不足，导致恶意代码被执行。命令执行漏洞常常发生在各种 Web 组件上，包括Web 容器、Web 框架、CMS 软件、安全组件等。2）SQL 注入 SQL，是 Structured Query Language 的缩写，意为结构化查询语言。SQL 注入漏洞，是最常见的安全漏洞形式之一，是指通过构造特定的 SQL 语句，可以实现对数据库服务器的非授权查询，进而造成数据库数据泄露的安全漏洞。SQL 注入漏洞产生的主要原因是软件系统对输入数据的合法性缺少校验或过滤不严。3）代码执行 代码执行漏洞，是指通过构造特殊的语句或数据，使软件可以在设计流程之外，执行特定函数或命令的安全漏洞。造成代码执行漏洞的主要原因是，开发人员在编写代码时，没有充分校验输入数据的合法性。4）逻辑漏洞 逻辑漏洞，是指由于程序设计逻辑不够严谨，导致一些逻辑分支处理错误，或部分流程被绕过，进而引发安全风险的安全漏洞。5）解析漏洞 解析漏洞，是指服务器应用程序在解析某些精心构造的后缀文件时，会将其解析成网页脚本，从而导致网站沦陷的漏洞。大部分解析漏洞的产生都是由应用程序本身的漏洞导致的。此类漏洞中具有代表性的便是 IIS6.0 解析漏洞，此漏洞又有目录解析和文件解析两种利用方式，但也有少部分是由于配置的疏忽所产生的。6）信息泄露 信息泄露漏洞，是指造成系统或服务器中，本应被保护或不可见的敏感信息被意外泄露的安全漏洞。这些信息包括账号密码、系统配置、运行状态、关键参数、敏感文件内容等。造成信息泄露漏洞的主要原因包括运维操作不当、系统代码不严谨等。7）XSS XSS，全称为 Cross Site Scripting，意为跨站脚本攻击，为了和更加常用的 CSS（Cascading Style Sheets，层叠样式表）有所区分，特别简写为 XSS。XSS 攻击，通常是指通过利用网页开发时留下的漏洞，通过巧妙的方法注入恶意指令代码到网页，使用户加载并执行攻击者恶意制造的网页程序。这些恶意网页程序通常是JavaScript，但实际上也可以包括 Java、VBScript、ActiveX、Flash 或某些普通的 HTML 等。攻击成功后，攻击者可能得到更高的权限（如执行一些操作）、私密的网页内容、会话信息和 Cookie 等各种用户敏感信息。最早期的 XSS 攻击示例大多使用了跨站方法，即：用户在浏览 A 网站时，攻击者却可以通过页面上的恶意代码，访问用户浏览器中的 B 网站资源（如 Cookie 等），从而达到攻击目的。但随着浏览器安全技术的进步，早期的跨站方法已经很难奏效，XSS 攻击也逐渐和“跨站”的概念没有了必然的联系。只不过由于历史习惯，XSS 这个名字一直被延用了下来，现如今用来泛指通过篡改页面，使浏览器加载恶意代码的一种攻击方法。在本文中，白帽子的 XSS 能力，是指白帽子能够发现软件或系统的设计缺陷或安全漏洞，构造 XSS 攻击代码，实现网络攻击的技术能力。8）配置错误 配置错误，是指由软件或系统的配置不当导致安全风险的安全漏洞。例如，文件的或服务的访问权限、可见范围配置不当，网络安全规则的设置错误等，都有可能使系统处于暴露或风险之中。配置错误的本质是系统的使用或运维不当，而不是系统的设计或开发问题。造成配置错误的主要原因是运维人员的疏忽或专业技能不足。9）弱口令 弱口令也是安全漏洞的一种，是指系统登录口令的设置强度不高，容易被攻击者猜到或破解。造成弱口令的主要原因是系统的运维人员、管理人员安全意识不足。常见的弱口令形式包括：系统出厂默认口令没有修改；密码设置过于简单，如口令长度不足，单一使用字母或数字；使用了生日、姓名、电话号码、身份证号码等比较容易被攻击者猜到的信息设置口令；设置的口令属于流行口令库中的流行口令。10）反序列化 反序列化漏洞，是指反序列化过程可以被操控或篡改，进而引发恶意代码执行风险的安全漏洞。序列化和反序列化都是基础的计算机技术。序列化就是把计算机中的“对象”转换成字节流，以便于存储的一种方法。反序列化是序列化的逆过程，即将字节流还原成“对象”。在反序列化过程中，如果输入的字节流可以被控制或篡改，就有可能产生非预期的“对象”。这就是反序列化漏洞。此时，攻击者通过构造恶意字节流输入，就可以在反序列化过 程中，在对象被还原的过程中，使系统执行恶意代码。11）文件上传 文件上传漏洞，是指可以越权或非法上传文件的安全漏洞。攻击者可以利用文件上传漏洞将恶意代码秘密植入到服务器中，之后再通过远程访问去执行恶意代码，达到攻击的目的。12）权限绕过 权限绕过漏洞，是指可以绕过系统的权限设置或权限管理规则执行非法操作的安全漏洞。造成权限绕过漏洞的主要原因是，软件或系统的开发人员对数据处理权限的设计或判定不严谨、不全面。（二）基础安全工具 基础安全工具是指安全分析或攻防实战过程中，经常使用到的一些初级的、基础的软件工具。比较常见的基础安全工具包括：Burp Suite、Sqlmap、AppScan、AWVS、Nmap、Wireshark、MSF、Cobalt Strike 等。1）Burp Suite Burp Suite 是一个常用的 Web 攻击工具的集合平台，经常被安全工作者用来测试 Web系统安全性，也是实战攻防演习中攻击队的常用平台。使用者通过平台集成的工具，既可以对目标发起手动攻击，也可以自定义规则发起自动攻击；既可以探测和分析目标漏洞，也可以使用爬虫抓取和搜索页面内容。2）Sqlmap Sqlmap 是一个开源的渗透测试工具，可以用来进行自动化检测。Sqlmap 可以利用常见的 SQL 注入漏洞，获取数据库服务器的权限。Sqlmap 还具有功能比较强大的检测引擎,可提供针对各种不同类型数据库的渗透测试的功能选项，包括获取数据库中存储的数据，访问操作系统文件，甚至可以通过外带数据连接的方式执行操作系统命令。3）AppScan AppScan 是 IBM 公司推出的一款 Web 应用安全测试工具，采用黑盒测试的方式，可以扫描常见的 Web 用安全漏洞。AppScan 功能比较齐全，支持登录、报表等功能。在扫描结果中，不仅能够看到 Web 应用被扫出的安全漏洞，还提供了详尽的漏洞原理、修改建议、手动验证等功能。在实战攻防演习中，AppScan 是一个很方便的漏洞扫描器。4）AWVS AWVS 是 Acunetix Web Vulnerability Scanner 的缩写。它是一个自动化的 Web 应用程序安全测试工具，可以审计和检查 Web 漏洞。AWVS 可以扫描任何可通过 Web 浏览器访问的和遵循 HTTP/HTTPS 规则的 Web 站点和 Web 应用程序。可以通过检查 SQL 注入攻击漏洞、XSS漏洞等来审核 Web 应用程序的安全性。5）Nmap Nmap 是 Network Mapper 的缩写，意为网络映射器，是一款开放源代码的网络探测和安 全审核的工具。它的设计目标是快速地扫描大型网络，但也可以用于扫描单个主机。Nmap 使用原始 IP 报文来发现网络上有哪些主机，每台主机提供什么样的服务，哪些服务运行在什么操作系统上，这些主机使用了什么类型的报文过滤器或防火墙等。虽然 Nmap通常用于安全审核，但许多系统管理员和网络管理员也用它来做一些日常的工作，比如查看整个网络的信息，管理服务升级计划，以及监视主机和服务的运行。在实战攻防演习中，Nmap 常用来对目标系统进行资产分析。6）Wireshark Wireshark 是一个免费开源的网络数据包分析软件，它可以帮助网络管理员检测网络问题，帮助网络安全工程师检查信息安全相关问题。在实战攻防演习中，数据包分析也是非常重要的基础工作。7）MSF MSF 是 Metasploit Framework 的缩写，这不仅仅是一个工具软件，它是为自动化地实施经典的、常规的、复杂新颖的攻击，提供基础设施支持的一个完整框架平台。它可以使使用人员将精力集中在渗透测试过程中那些独特的方面上，以及如何识别信息安全计划的弱点上。MSF 的能够让用户通过选择它的渗透攻击模块、攻击载荷和编码器来实施一次渗透攻击，也可以更进一步编写并执行更为复杂的攻击技术。8）Cobalt Strike Cobalt Strike 是一款 C/S 架构的商业渗透软件，适合多人团队协作。可模拟 APT 对抗，进行内网渗透。Cobalt Strike 集成了端口转发、端口扫描、Socks 代理、提权、凭据导出、钓鱼、远控木马等功能。该工具几乎覆盖了 APT 攻击链中所需要用到的各个技术环节 二、进阶能力 进阶能力是相对更加高级的实战化白帽能力，学习和掌握的难度高于基础能力，但低于高阶能力，主要包括 Web 漏洞挖掘、Web 开发与编程、编写 PoC 或 EXP 等利用、社工钓鱼等四类。（一）Web 漏洞挖掘 Web 漏洞挖掘能力是指针对 Web 系统或软件进行漏洞挖掘的能力。在白帽子挖掘的 Web 应用漏洞中，比较常见的漏洞形式包括：命令执行、SQL 注入、代码执行、逻辑漏洞、解析漏洞、信息泄露、XSS、配置错误、弱口令、反序列化、文件上传、权限绕过等。关于这些漏洞类型的具体含义，参见前述“基础能力”中的“（一）Web 漏洞利用”，这里不再累述。（二）Web 开发与编程 掌握一门或几门的开发与编程语言，是白帽子深入挖掘 Web 应用漏洞,分析 Web 站点及业务系统运行机制的重要基础能力。在实战攻防演习中，白帽子最为经常遇到和需要掌握的 编程语言包括：Java、PHP、Python、C/C 、Golang 等。1）Java Java 是一种面向对象的计算机编程语言，具有简单性、功能强大、分布式、健壮性、安全性、平台独立与可移植性、多线程及动态性的特点，经常用于编写桌面应用程序、Web 应用程序、分布式系统和嵌入式系统应用程序等。2）PHP PHP 原为 Personal Home Page 的缩写，后更名为 Hypertext Preprocessor，但保留了人们已经习惯的“PHP”的缩写形式。其含义为：超文本预处理器，是一种通用开源脚本语言。PHP 主要适用于 Web 开发领域，是在服务器端执行的，常用的脚本语言。PHP 独特的语法混合了 C、Java、Perl 以及 PHP 自创的语法，利于学习，使用广泛。3）Python Python 是一种跨平台的计算机程序设计语言，是一个高层次的，结合了解释性、编译性、互动性和面向对象的脚本语言。最初被设计用于编写自动化脚本(Shell)，随着版本的不断更新和语言新功能的添加，逐渐被用于独立的、大型项目的开发。4）C/C C/C 是一种通用的编程语言，广泛用于系统软件与应用软件的开发。语言具有高效、灵活、功能丰富、表达力强和较高的可移植性等特点，在程序设计中备受青睐，是当前使用最为广泛的编程语言。在 Web 开发中常用于嵌入式设备的开发。5）Golang Golang 语言，简称 Go 语言，是由三位 Google 工程师开发的一种静态强类型、编译型语言。Go 语言语法与 C 相近，但具有内存安全、垃圾回收、结构形态及 CSP-style 并发计算等功能。（三）编写 PoC 或 EXP 等利用 编写漏洞验证代码或漏洞利用代码，是比单纯的漏洞发现更加具有实战意义的白帽能力。其中主要包括 PoC 或 EXP 等两种方式。PoC,是 Proof of Concept 的缩写，即概念验证，特指为了验证漏洞存在而编写的程序代码。有时也经常被用来作为 0day、Exploit（漏洞利用）的别名。EXP，是 Exploit 的缩写，即漏洞利用代码。一般来说，有漏洞不一定就有 EXP，而有EXP，就肯定有漏洞。PoC 和 EXP 的概念仅有细微的差别，前者用于验证，后者则是直接的利用。能够自主编写 PoC 或 EXP，要比直接使用第三方编写的漏洞利用工具或成熟的漏洞利用代码困难的多。但对于很多没有已知利用代码的漏洞或0day漏洞，自主编写PoC或EXP就显得非常重要了。此外，针对不同的目标或在不同的系统环境中，编写 PoC 或 EXP 的难度也不同。针对Web 应用和智能硬件/IoT 设备等，编写 PoC 或 EXP 相对容易，属于进阶能力；而针对操作系统或安全设备编写 PoC 或 EXP 则更加困难，因此属于高阶能力了。（四）社工钓鱼 社工钓鱼，是指利用社会工程学手法，利用伪装、欺诈、诱导等方式，利用人的安全意识不足或安全能力不足，对目标机构特定人群实施网络攻击的一种手段。社工钓鱼，既是实战攻防演习中经常使用的作战手法，也是黑产团伙或黑客组织最为经常使用的攻击方式。在很多情况下，“搞人”要比“搞系统”容易得多。社工钓鱼的方法和手段多种多样。在实战攻防演习中，最为常用，也是最为实用的技能主要有四种：开源情报收集、社工库收集、鱼叉邮件和社交钓鱼。其中，前面两个都属于情报收集能力，而后面两个则属于攻防互动能力。1）开源情报收集 开源情报收集能力，是指在公开的互联网信息平台上，合法收集针对目标机构的关键情报信息的能力。例如，新闻媒体、技术社区、企业官网、客户资源平台等公开信息分享平台都是开源情报收集的重要渠道。白帽子可以通过开源情报收集，获取诸如企业员工内部邮箱、联系方式、企业架构、供应链名录、产品代码等关键情报信息。这些信息都可以为进一步的攻击提供支撑。开源情报收集是白帽子首要的情报收集方式，其关键在于要从海量网络信息中，找到并筛选出有价值的情报信息组合。通常情况下，单一渠道公开的机构信息，大多没有什么敏感性和保密性。但如果将不同渠道的多源信息组合起来，就能够形成非常有价值的情报信息。当然，也不排除某些机构会不慎将内部敏感信息泄露在了互联网平台上。白帽子在互联网平台上直接找到机构内部开发代码，找到账号密码本的情况也并不少见。2）社工库收集 社工库收集能力，是指针对特定目标机构的社工库信息的收集能力。所谓社工库，通常是指含有大量用户敏感信息的数据库或数据包。这些敏感信息包括但不限于，如账号、密码、姓名、身份证号、电话号码、人脸信息、指纹信息、行为信息等。由于这些信息非常有助于攻击方针对特定目标设计有针对性的社会工程学陷阱，因此将这些信息集合起来的数据包或数据库，就被称为社会工程学库，简称社工库。社工库是地下黑产或暗网上交易的重要标的物。不过，在实战攻防演习过程中，白帽子所使用的社工库资源，必须兼顾合法性问题，这就比黑产团伙建立社工库的难度要大得多。3）鱼叉邮件 鱼叉邮件能力，是指通过制作和投递鱼叉邮件，实现对机构内部特定人员有效欺骗的一种社工能力。鱼叉邮件是针对特定组织机构内部特定人员的定向邮件欺诈行为，目的是窃取机密数据或系统权限。鱼叉邮件有多种形式，可以将木马程序作为邮件的附件发送给特定的攻击目标，也可以构造特殊的、有针对性的邮件内容诱使目标人回复或点击钓鱼网站。鱼叉邮件主要针对的是安全意识或安全能力不足的机构内部员工。不过，某些设计精妙的鱼叉邮件，即便是经验的安全人员也难以识别。4）社交钓鱼 社交钓鱼能力，是指通过社交软件或社交网站与攻击目标内的成员进行沟通交流，骗取对方信任并借此收集相关情报信息的能力。社交钓鱼，一般建立在使人决断产生认知偏差的基础上，具体形式包括但不限于：微信、QQ 等社交软件/网站的在线聊天、电话钓鱼、短信 钓鱼等。社交钓鱼，其实也是网络诈骗活动的主要方法，但以往实战攻防演习中还很少被使用。但随着防守方能力的不断提升，直接进行技术突破的难度越来越大，针对鱼叉邮件也有了很多比较有效的监测方法，于是近两年，社交钓鱼方法的使用就开始越来越多了。三、高阶能力 高阶能力是最为高级的实战化白帽能力，学习和掌握的难度普遍较高，白帽子通常需要多年的学习和实战经验积累，才能初步掌握其中一小部分的关键能力。从实战角度出发，白帽子的高阶能力主要包括：系统层漏洞利用与防护、系统层漏洞挖掘、身份隐藏、内网渗透、高级安全工具、编写 PoC 或 EXP 等高级利用、掌握 CPU 指令集、团队协作等几个方面。（一）系统层漏洞利用与防护 为应对各种各样的网络攻击，操作系统内部有很多底层的安全机制。而每一种安全机制，都对应了一定形式的网络攻击方法。对于白帽子来说，学习和掌握底层的系统安全机制，发现程序或系统中安全机制设计的缺陷或漏洞，是实现高水平网络攻击的重要基础技能。在实战攻防演习中，最为实用、也是最为常用的 7 种典型的系统层安全机制包括：SafeSEH、DEP、PIE、NX、ASLR、SEHOP、GS 等。1）SafeSEH 当系统遭到攻击时，程序运行就会出现异常，并触发异常处理函数。而要使攻击能够继续进行，攻击者就常常需要伪造或篡改系统异常处理函数，使系统无法感知到异常的发生。SafeSEH，（Safe Structured exception handling）是 Windows 操作系统的一种安全机制，专门用于防止异常处理函数被篡改，即在程序调用异常处理函数之前，对要调用的异常处理函数进行一系列的有效性校验，如果发现异常处理函数不可靠或存在安全风险，则应立即终止异常处理函数的调用。反之，如果 SafeSEH 机制设计不完善或存在缺欠，就有可能被攻击者利用，欺骗或绕过。在本文中，白帽子的 SafeSEH 能力，是指白帽子掌握 SafeSEH 的技术原理，并能够发现程序或系统中 SafeSEH 机制的设计缺陷，并加以利用实施攻击的能力。2）DEP DEP，是 Data Execution Protection 的缩写，意为数据执行保护，作用是防止数据页内的数据被当作执行代码来执行，从而引发安全风险。从计算机内存的角度看，数据和代码的处理并没有特别明确区分，只不过是在系统的调度下，CPU 会对于不同内存区域中的不同数据，进行不一样的计算而已。这就使得系统在处理某些经过攻击者精心构造的数据时，会误将其中的一部分“特殊数据”当作可执行代码来执行，从而触发恶意命令的执行。而 DEP 机制设计的重要目的就是仿制这种问题的发生；反之，如果 DEP 机制设计不完善或存在缺欠，就有可能被攻击者所利用，欺骗或绕过。在本文中，白帽子的 DEP 能力，是指白帽子掌握 DEP 的技术原理，并能够发现程序或系统中 DEP 机制的设计缺陷，并加以利用实施攻击的能力。3）PIE PIE 是 Position-Independent Executable 的缩写，意为地址无关可执行文件，与 PIC（Position-Independent Code，地址无关代码）含义基本相同，是 Linux 或 Android 系统中动态链接库的一种实现技术。在本文中，白帽子的 PIE 能力，是指白帽子掌握 PIE 的技术原理，并能够发现程序或系统中 PIE 机制的设计缺陷，并加以利用实施攻击的能力。4）NX NX，是 No-eXecute 的缩写，意为不可执行，是 DEP（数据执行保护）技术中的一种，作用是防止溢出攻击中，溢出的数据被当作可执行代码来执行。NX 的基本原理是将数据所在内存页标识为不可执行，当操作系统读到这段溢出数据时，就会抛出异常，而非执行恶意指令。反之，如果 NX 机制设计不完善或存在缺欠，就可以被攻击者利用并发动溢出攻击。在本文中，白帽子的 NX 能力，是指白帽子掌握 NX 的技术原理，并能够发现程序或系统中 NX 机制的设计缺陷，并加以利用实施攻击的能力。5）ASLR ASLR，Address Space Layout Randomization 的缩写，意为地址空间随机化，是一种操作系统用来抵御缓冲区溢出攻击的内存保护机制。这种技术使得系统上运行的进程的内存地址无法被预测，使得与这些进程有关的漏洞变得更加难以利用。在本文中，白帽子的 ASLR 能力，是指白帽子掌握 ASLR 的技术原理，并能够发现程序或系统中 ASLR 机制的设计缺陷，并加以利用实施攻击的能力。6）SEHOP SEHOP，是 Structured Exception Handler Overwrite Protection 的缩写，意为结构化异常处理覆盖保护。其中，结构化异常处理是指按照一定的控制结构或逻辑结构对程序进行异常处理的一种方法。如果结构化异常处理链表上面的某个节点或者多个节点，被攻击者精心构造的数据所覆盖，就可能导致程序的执行流程被控制，这就是 SEH 攻击。而 SEHOP 就是 Windows 操作系统中，针对这种攻击给出的一种安全防护方案。在本文中，白帽子的 SEHOP 能力，是指白帽子掌握 SEHOP 的技术原理，并能够发现程序或系统中 SEHOP 机制的设计缺陷，并加以利用实施攻击的能力。7）GS GS，意为缓冲区安全性检查，是 Windows 缓冲区的安全监测机制，用于防止缓冲区溢出攻击。缓冲区溢出是指当计算机向缓冲区内填充数据位数时，填充的数据超过了缓冲区本身的容量，于是溢出的数据就会覆盖在合法数据上。理想的情况是：程序会检查数据长度，而且并不允许输入超过缓冲区长度的字符。但是很多程序都会假设数据长度总是与所分配的储存空间相匹配，这就为缓冲区溢出埋下隐患，即缓冲区溢出漏洞。GS 就是通过对缓冲区数据的各种校验机制，防止缓冲区溢出攻击的发生。在本文中，白帽子的 GS 能力，是指白帽子掌握 GS 的技术原理，并能够发现程序或系统中 GS 机制的设计缺陷，并加以利用实施攻击的能力。（二）系统层漏洞挖掘 系统层漏洞的挖掘需要很多相对高级的漏洞挖掘技术与方法。从实战角度看，以下 6 种挖掘方法最为实用：代码跟踪、动态调试、Fuzzing 技术、补丁对比、软件逆向静态分析、系统安全机制分析。1）代码跟踪 代码跟踪，是指通过自动化分析工具和人工审查的组合方式，对程序源代码逐条进行检查分析，发现其中的错误信息、安全隐患和规范性缺陷问题，以及由这些问题引发的安全漏洞，提供代码修订措施和建议。2）动态调试 动态调试，原指软件作者利用集成环境自带的调试器跟踪自己软件的运行，来协助解决自己软件的错误。不过，对于白帽子来说，动态调试通常是指使用动态调试器（如 OllyDbg x64Dbg 等），为可执行程序设置断点，通过监测目标程序在断点处的输入输出及运行状态等信息，来反向推测程序的代码结构、运行机制及处理流程等，进而发现目标程序中的设计缺陷或安全漏洞的一种分析方法。3）Fuzzing 技术 Fuzzing 技术，是一种基于黑盒（或灰盒）的测试技术，通过自动化生成并执行大量的随机测试用例来触发软件或系统异常，进而发现产品或协议的未知缺陷或漏洞。4）补丁对比 每一个安全补丁，都会对应一个或多个安全漏洞。通过对补丁文件的分析，往往可以还原出相应漏洞的原理或机制。而利用还原出来的漏洞，就可以对尚未打上相关补丁的软件或系统实施有效攻击。而补丁对比，是实战环境下，补丁分析的一种常用的、有效的方式。补丁对比，是指对原始文件和补丁文件分别进行反汇编，然后对反汇编后的文件做比较找出其中的差异，从而发现潜在的漏洞的一种安全分析方法。5）软件逆向静态分析 在本文中，软件逆向静态分析，是指将对软件程序实施逆向工程，之后对反编译的源码或二进制代码文件进行分析，进而发现设计缺陷或安全漏洞的一种安全分析方法。对开放源代码的程序，通过检测程序中不符合安全规则的文件结构、命名规则、函数、堆栈指针等，就可以发现程序中存在的安全缺陷。被分析目标没有附带源程序时，就需要对程序进行逆向工程，获取类似于源代码的逆向工程代码，然后再进行检索和分析，也可以发现程序中的安全漏洞。这就是软件逆向静态分析。软件逆向静态分析，也叫反汇编扫描，由于采用了底层的汇编语言进行漏洞分析，在理论上可以发现所有计算机可运行的漏洞。对于不公开源代码的程序来说，这种方法往往是最有效的发现安全漏洞的办法。6）系统安全机制分析 操作系统的安全机制，就是指在操作系统中，利用某种技术、某些软件来实施一个或多 个安全服务的过程。主要包括标识与鉴别机制，访问控制机制，最小特权管理机制，可信通路机制、安全审计机制，以及存储保护、运行保护机制等。在本文中，系统安全机制分析能力，是指对操作系统的各种安全机制的进行分析，进而发现系统设计缺陷或安全漏洞的方法。（三）身份隐藏 为避免自己的真实 IP、物理位置、设备特征等信息在远程入侵的过程中被网络安全设备记录，甚至被溯源追踪，攻击者一般都会利用各种方式来进行身份隐藏。在实战攻防演习中，攻击方所采用的身份隐藏技术主要有以下几类：匿名网络、盗取他人 ID/账号、使用跳板机、他人身份冒用和利用代理服务器等。1）匿名网络 匿名网络泛指信息接受者无法对信息发送者进行身份定位与物理位置溯源，或溯源过程极其困难的通信网络。这种网络通常是在现有的互联网环境下，通过使用特定的通信软件组成的特殊虚拟网络，从而实现发起者的身份隐藏。其中以 Tor 网络（洋葱网络）为代表的各类“暗网”是比较常用的匿名网络。在本文中，白帽子的匿名网络能力，是指白帽子能够使用匿名网络对目标机构发起攻击，并有效隐藏自己身份或位置信息的能力。2）盗取他人 ID/账号 盗取他人 ID/账号，一方面可以使攻击者获取与 ID/账号相关的系统权限，进而实施非法操作；另一方面也可以使攻击者冒充 ID/账号所有人的身份进行各种网络操作，从而实现攻击者自身身份隐藏的目的。不过，在实战攻防演习中，通常不允许随意盗取与目标机构完全无关人员的 ID/账号，因此，在本文中，白帽子的盗取他人 ID/账号能力，是指白帽子能够盗取目标机构及其相关机构内部人员 ID/账号，以实现有效攻击和身份隐藏的能力。3）使用跳板机 使用跳板机，是指攻击发起者并不直接对目标进行攻击，而是利用中间主机作为跳板机，经过预先设定的一系列路径对目标进行攻击的一种攻击方法。使用跳板机的原因主要有两个方面：一是受到内网安全规则的限制，目标机器可能直接不可达，必须经过跳板机才能间接访问；二是使用跳板机，攻击者可以在一定程度上隐藏自己的身份，使系统中留下的操作记录多为跳板机所为，从而增加防守方溯源分析的难度。在本文中，白帽子使用跳板机的能力，是指白帽子能够入侵机构内部网络，获得某些主机控制权限，并以此为跳板，实现内网横向移动的技术能力。4）他人身份冒用 他人身份冒用，是指通过技术手段对身份识别系统或安全分析人员进行欺骗，从而达到冒用他人身份实现登录系统、执行非法操作及投放恶意程序等攻击行为。这里所说的他人身份冒用技术不包括前述的盗取他人 ID/账号。在本文中，白帽子的他人身份冒用能力，是指白帽子能够使用各种技术手段冒用他人身份，入侵特定系统的技术能力。5）利用代理服务器 代理服务器，是指专门为其他联网设备提供互联网访问代理的服务器设备。在不使用代理服务器的情况下，联网设备会直接与互联网相连，并从运营商那里分配获得全网唯一的 IP地址。而在使用代理服务器的情况下，联网设备则是首先访问代理服务器，再通过代理服务器访问互联网。代理服务器的设计，最初是为了解决局域网内用户联结互联网的需求而提出的，局域网内所有的计算机都通过代理服务器与互联网上的其他主机进行通信。对于被通信的主机或服务器来说，只能识别出代理服务器的地址，而无法识别事出局域网内哪一台计算机与自己通信。在实战攻防环境下，攻击方使用代理服务器联网，就可以在一定程度上隐藏自己的 IP地址和联网身份，增加防守方的溯源难度和 IP 封禁难度。在某些情况下，攻击者甚至还会设置多级代理服务器，以此实现更加深度的身份隐藏。在本文中，白帽子的利用代理服务器能力，是指白帽子在攻击过程中，能够使用一级或多级代理服务器，从而实现身份隐藏的能力。（四）内网渗透 内网渗透，是指当攻击方已经完成边界突破，成功入侵到政企机构内部网络之后，在机构内部网络中实施进一步渗透攻击，逐层突破内部安全防护机制，扩大战果或最终拿下目标系统的攻击过程。在实战攻防环境下，白帽子比较实用的内网渗透能力包括：工作组或域环境渗透、内网权限维持/提权、横向移动、数据窃取和免杀等。1）工作组、域环境渗透 工作组和域环境都是机构内部网络结构的基本概念。工作组通常是指一组相互联结，具有共同业务或行为属性的终端（计算机）集合。组内终端权限平等，没有统一的管理员或管理设备。通常来说，工作组的安全能力上线就是每台终端自身的安全能力。域环境，则是由域控服务器创建的，具有统一管理和安全策略的联网终端的集合，域控服务器和域管理员账号具有域内最高权限。通常来说，域环境的安全性要比工作组高很多，但如果域管理员账号设置了弱口令，或域控服务器存在安全漏洞，也有可能导致域控服务器被攻击者劫持，进而导致域内所有设备全部失陷。出于安全管理的需要，大型机构的内部网络一般都会被划分为若干个域环境，不同的域对应不同的业务和终端，执行不同的网络和安全管理策略。而在一些网络管理相对比较松散的机构中，内网中也可能只有若干的工作组，而没有域环境。在本文中，白帽子的工作组、域环境渗透能力，是指白帽子能够掌握内网环境中，工作组或域环境的运行管理机制，能够发现其中的设计缺陷或安全漏洞，并加以利用实施攻击的能力。2）横向移动 横向移动，通常是指攻击者攻破某台内网终端/主机设备后,以此为基础，对相同网络环境中的其他设备发起的攻击活动，但也常常被用来泛指攻击者进入内网后的各种攻击活动。在本文中，白帽子的横向移动能力，是泛指以内网突破点为基础，逐步扩大攻击范围，逐步攻破更多内网设备或办公、业务系统的技术能力。3）内网权限维持/提权 攻击者通常是以普通用户的身份接入网络系统或内网环境，要实现攻击，往往还需要提升自身的系统权限，并且使自身获得的高级系统权限能够维持一定的时间，避免被系统或管理员降权。提升系统权限的操作简称提权，维持系统权限的操作简称权限维持。在实战环境下，系统提权的主要方式包括：利用系统漏洞提权、利用应用漏洞提权、获取密码/认证提权等。在本文中，白帽子的内网权限维持/提权能力，是指白帽子在内网环境中，能够利用各种安全设计缺陷或安全漏洞，提升自己的系统权限，以及维持提权有效性的技术能力。4）数据窃取 对机密或敏感数据的窃取，是实战攻防演习工作中最常见的预设目标之一，也是黑客针对政企机构网络攻击活动的主要目的之一。一般来说，机构内部的很多办公系统、业务系统、生产系统中，都会有专门的服务器或服务器集群用于存储核心数据，数据服务器的防护一般也会比其他网络设备更加严密一些。在本文中，白帽子的数据窃取能力，是指白帽子能够熟练掌握服务器的数据库操作，能够在内网中找到机构的核心系统数据服务器，能够获取服务器访问或管理权限，能够在防守方不知情的情况下将数据窃取出来并秘密外传的技术能力。5）免杀 免杀，英文为 Anti Anti-Virus，是高级的网络安全对抗方式，是各种能使木马病毒程序免于被杀毒软件查杀的技术的总称，可以使攻击者编写的木马病毒程序在目标主机上秘密运行，不被发现。免杀技术，不仅要求开发人员具备木马病毒的编写能力，同时还需要对各种主流安全软件的运行框架、杀毒引擎的工作原理、操作系统的底层机制、应用程序的白利用方式等，有非常深入的了解，并能据此编写对抗代码。使用免杀技术，对于白帽的基础能力要求非常之高。在本文中，白帽子的免杀技术能力，是指白帽子能够编写木马病毒程序实现免杀的技术能力。通过使用第三方工具（如加密壳）在某些安全防护薄弱的环境下也能达到免杀目的，但这种基础能力不属于本文描述的免杀技术能力。（五）高级安全工具 高级安全工具同样是白帽子的必修课，只不过这些工具对于使用者有更高的基础技能要求，初学者不易掌握。在实战化环境中，最为经常被用到的工具包括：IDA、Ghidra、Binwalk、OllyDbg、Peach fuzzer 等。1）IDA IDA，是一个专业的反汇编工具，是安全渗透人员进行逆向安全测试的必备工具，具有静态反汇编和逆向调试等功能，能够帮助安全测试人员发现代码级别的高危安全漏洞。2）Ghidra Ghidra，是一款开源的跨平台软件逆向工具,目前支持的平台有Windows、macOS及Linux，并提供了反汇编、汇编、反编译等多种功能。Ghidra P-Code 是专为逆向工程设计的寄存器传输语言，能够对许多不同的处理器进行建模。3）Binwalk Binwalk，是一个文件扫描提取分析工具，可以用来识别文件内包含的内容和代码。Binwalk 不仅可以在标准格式本件中进行分析和提取，还能对非标准格式文件进行分析和提取，包括压缩文件、二进制文件、经过删节的文件、经过变形处理的文件、多种格式相融合的文件等。4）OllyDbg OllyDbg，是一款强大的反汇编工具。它结合了动态调试与静态分析等功能。是一个用户模式调试器，可识别系统重复使用的函数，并能将其参数注释。OllyDbg 还可以调试多线程应用程序，从一个线程切换到另一个线程、挂起、恢复和终止，或改变它们的优先级。5）Peach fuzzer Peach Fuzzer 是一款智能模糊测试工具，广泛用于发现软件中的缺陷和漏洞。Peach Fuzzer 有两种主要模式：基于生长的模糊测试和基于变异的模糊测试。（六）编写 PoC 或 EXP 等高级利用 在前述“进阶能力”中的“（三）编写 PoC 或 EXP 等利用”中，我们已经介绍了 PoC 和EXP 的概念，这里不再累述。相比于针对 Web 应用和智能硬件/IoT 设备编写 PoC 或 EXP，针对各种类型的操作系统和安全设备编写 PoC 或 EXP 要更加困难，属于高阶能力。高阶能力中，比较被关注的几个操作系统和设备包括：Windows、Android、iOS、Linux、macOS、网络安全设备。1）Windows 由微软公司开发的个人电脑操作系统。在本文此处，Windows 代指能够在 Windows 操作系统上找到漏洞并利用漏洞编写 PoC 或EXP 的能力。2）Android 由 Google 公司和开放手机联盟领导及开发的操作系统，主要使用于移动设备，如智能手机和平板电脑。在本文中，Android 代指能够在 Android 操作系统上找到漏洞并利用漏洞编写 PoC 或EXP 的能力。3）iOS 由苹果公司开发的移动操作系统，主要使用于 iPhone、iPod touch、iPad 上。在本文中，iOS 代指能够在 iOS 操作系统上找到漏洞并利用漏洞编写 PoC 或 EXP 的能力。4）Linux 主要使用于服务器的操作系统，Ubnutu、CentOS 等均属基于 Linux 内核基础上开发的操作系统。在本文中，Linux 代指能够在 Linux 操作系统上找到漏洞并利用漏洞编写 PoC 或 EXP 的能力。5）macOS 由苹果公司开发的操作系统，主要运用于 Macintosh 系列计算机。macOS 的架构与Windows 不同，很多针对 Windows 的计算机病毒在 macOS 上都无法攻击成功。在本文中，macOS 代指能够在 macOS 操作系统上找到漏洞并利用漏洞编写 PoC 或 EXP 的能力。6）网络安全设备 在实战化环境中，经常会遇到的网络安全设备包括 IP 协议密码机、安全路由器、线路密码机、防火墙、安全服务器、公开密钥基础设施（PKI)系统、授权证书（CA)系统、安全操作系统、防病毒软件、网络/系统扫描系统、入侵检测系统、网络安全预警与审计系统等。网络安全设备本身也会存在各种各样的安全漏洞，在近年来的实战攻防演习中，受到越来越多的重视和利用。在本文中，网络安全设备代指能够在各类网络安全设备中找到漏洞并利用漏洞编写 PoC或 EXP 的能力。（七）掌握 CPU 指令集 CPU 指令集，即 CPU 中用来计算和控制计算机系统的一套指令的集合。每一种不同的 CPU在设计时都会有一系列与其他硬件电路相配合的指令系统。指令系统包括指令格式、寻址方式和数据形式。一台计算机的指令系统反应了该计算机的全部功能。机器类型不同，其指令集也不同。而白帽子对 CPU 指令集的掌握程度，将直接决定白帽子进行系统层漏洞挖掘与利用的能力水平。本文指掌握不同架构下的底层程序分析。目前，最为常见的 CPU 指令集包括 x86、MIPS、ARM 和 PowerPC。1）x86 x86 一般指 Intel x86。x86 指令集是 Intel 为其 CPU 专门开发的指令集合。通过分析 x86 指令集可以找到 intel 下相关软件或系统的运行机制，从而通过指令实现底层攻击。2）MIPS MIPS（Microcomputer without Interlocked Pipeline Stages）的含义是无互锁流水级微处理器，该技术是 MIPS 公司（著名芯片设计公司，）设计开发的一系列精简的指令系统计算结构，最早是在 80 年代初期由斯坦福(Stanford)大学 Hennessy 教授领导的研究小组研制出来的。由于其授权费用低，因此被 Intel 外的大多数厂商使用。通过分析 MIPS 指令集可以找到除 Intel 外大多厂商（多见于工作站领域）的软件或系统运行机制，从而通过指令实现底层攻击。3）ARM ARM（Advanced RISC Machines），即 ARM 处理器,是英国 Acorn 公司设计的，低功耗的第一款 RISC（Reduced Instruction Set Computer，精简指令集计算机）微处理器。在本文中，ARM 指 ARM 指令集。ARM 指令集是指计算机 ARM 操作指令系统。ARM 指令集可以分为跳转指令、数据处理指令、程序状态寄存器处理指令、加载/存储指令、协处理器指令和异常产生指令六大类。4）PowerPC PowerPC（Performance Optimization With Enhanced RISC-Performance Computing）是一种精简指令集架构的中央处理器，其基本的设计源自 IBM 的 POWER 架构。POWER 是 1991年，Apple、IBM、Motorola 组成的 AIM 联盟所发展出的微处理器架构。PowerPC 处理器有广泛的实现范围，包括从高端服务器 CPU（如 Power4）到嵌入式 CPU 市场（如任天堂游戏机）。但苹果公司自 2005 年起，旗下计算机产品转用 Intel CPU。（八）团队协作 随着实战攻防演习实践的不断深入，防守方的整体能力持续提升。这就使得白帽子单凭强大的个人能力单打独斗取得胜利的希望越来越小。而由 35 人组成的攻击小队，通过分工协作的方式高效完成攻击行动的模式已经越来越成熟。而对于白帽子来说，是否拥有团队协作的作战经验，在团队中扮演什么样的角色，也是白帽子实战化能力的重要指标。团队作战，成功的关键的是协作与配合。通常来说，每只攻击队的成员都会有非常明确的分工和角色。在实战攻防演习实践中，攻击队比较常见的角色分工主要有 6 种，分别是：行动总指挥、情报收集人员、武器装备制造人员、打点实施人员、社工钓鱼人员和内网渗透人员。1）行动总指挥 通常是攻击队中综合能力最强的人，需要有较强的组织意识、应变能力和丰富的实战经验，负责策略制定、任务分发、进度把控等。2）情报收集人员 负责情报侦察和信息收集，收集内容包括但不限于：目标系统的组织架构、IT 资产、敏感信息泄露、供应商信息等。3）武器装备制造人员 负责漏洞挖掘及工具编写，是攻击队的核心战斗力量，不仅要能找到漏洞并利用漏洞，还要力求在不同环境下达到稳定、深入的漏洞利用。4）打点实施人员 负责获取接入点，进行 Web 渗透等。找到薄弱环节后，利用漏洞或社工等方法，获取外网系统控制权限，之后寻找和内网连通的通道，建立据点（跳板）。5）社工钓鱼人员 负责社工攻击。利用人的安全意识不足或安全能力不足等弱点，实施社会工程学攻击，通过钓鱼邮件或社交平台等进行诱骗，进而成功打入内网。6）内网渗透人员负责进入内网后的横向移动。利用情报收集人员的情报结合其他弱点来进行横向移动，扩大战果。尝试突破核心系统权限，控制核心任务，获取核心数据，最终完成目标突破工作。附录 2 补天漏洞响应平台 补天漏洞响应平台（https:/），成立于 2013 年 3 月，是国内专注于漏洞响应的第三方平台。补天平台通过充分引导民间白帽力量，实现实时的、高效的漏洞报告与响应。面对复杂多变的网络安全态势和层出不穷的攻击手段，补天平台采用 SRC、众测等方式服务广大企业，以安全众包的形式让白帽子从模拟攻击者的角度发现问题，解决问题，帮助企业树立动态、综合的防护理念，守护企业网络安全。补天平台将多种安全服务有机的整合起来，进一步提升企业的漏洞响应能力、积极防御能力和常态化安全运营能力。2019 年 5 月，基于补天众测的漏洞治理与风险管理平台入选工业和信息化部公布网络安全技术应用试点示范项目名单，在网络安全漏洞领域唯一以安全厂商身份入选。作为奇安信集团独立开发运营的 SaaS 平台，通过标准化的工作流程驱动企业高效处置精英可信白帽发现的漏洞。持续生产和运营的安全风险线索能保障用户及时、精准的获知和处置。本平台聚焦为企业解决漏洞发现不全面、漏洞修复不彻底的难题以及威胁无法提前预知和防范的风险管理问题，帮助企业完善漏洞治理架构和风险管理机制，助力企业构建管理闭环、关口前移、源头治理的积极防御体系。成立 9 年来，补天平台已经成为全中国影响力最大的漏洞响应平台之一，同时也是最活跃的网络安全从业者交流平台之一。通过补天白帽大会、“补天杯”破解大赛、补天城市沙龙、补天校园行，搭建安全从业者开放、分享、成长的平台，把国内外网络安全专家、业界大咖、安全厂商、研究机构聚集到一起，将多种形式结合建立网络安全从业者技术生态。同时在实战化的趋势下，人是支撑安全业务的最重要因素，补天平台也成为汇聚海量实战型网络安全人才的资源池。通过提供真实的训练环境，开放实战工具箱和资源，定制专属课程、顶级黑客进行技术教学，依托长期积累，利用独有的技术人才优势，培养出具有顶级技术的网络安全实战型人才，为行业提供强有力的人才保障，提升支撑安全业务的各项能力，应对新形势下的网络安全挑战。截至 2022 年 10 月，平台注册白帽子已达 10 万余名，累计为 31 万多家企业报告的漏洞超过 101 万个。补天漏洞响应平台先后被公安部、国家信息安全漏洞共享平台（CNVD）、国家信息安全漏洞库（CNNVD）分别评定为技术支持先进单位、漏洞信息报送突出贡献单位和一级技术支撑单位。网聚安全力量，为社会提供准确、详实的漏洞情报，实现漏洞的及时发现与快速响应，是补天平台始终坚持并不断履行的社会使命。通过营造实战化的学习环境、建设协同育人的导师制度、构建技能衔接的知识体系培养的实战化人才为企业网络安全贡献力量，为国家安全保驾护航。附录 3 奇安信蓝队能力及攻防实践 自 2016 年奇安信集团协助相关部委首次承办网络实战攻防演习以来，这种新的网络安全检验模式已经有了长足的发展。2022 年 19 月，奇安信集团共参与了 268 场网络安全实战攻防演习的蓝队活动，攻破系统 2426 个，累计派出蓝队 357 支次，投入蓝队专家 1428 人次 投入工作量 1266 人天。项目涵盖党政机关、公安机关等机构，以及民生、医疗、教育、金融、交通、电力、银行、保险、能源、传媒、生态、水利、旅游等各个行业。在实战演习过程中，奇安信集团派遣最优秀的蓝队高手全力参与工作，并在所有行业化的实战攻防演习排名中名列前茅，其中，成绩排名第一次数占比为 71.4%。在协助国家主管机关的工作中，针对等级保护重要信息系统以及国家关键基础设施，深入开展实战攻防工作，使得国家相关重点信息系统的整体安全性有了显著提高和可靠保障；在协助央、国企单位工作中，对企业本级以及下级单位的重点网络信息系统、敏感系统、工控系统，进行全面的蓝队渗透攻击，极大地提升了各级单位应对网络安全突发事件能力，大幅度提高了相关网络及系统的防护水平。如今，奇安信集团已组建起 10 余支技术高强、能力突出的网络蓝队，聘请具备 APT 高级渗透实战经验的专职攻防专家 100 余人，是目前国内规模最大、人数最多的蓝队队伍之一。实战攻防是个对抗的过程，无论对抗中的攻还是防，其目的都是为了提升网络的安全防护能力，加强安全应急的响应处置能力。奇安信集团将肩负“让网络更安全、让世界更美好”的使命，以攻促防，为提升网络安全水平贡献力量。

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、目录目录1 12 2一、申明一、申明.1 1二、引言二、引言.2 2三、多因素影响企业的雇佣决策三、多因素影响企业的雇佣决策.3 3四、更多的企业开始重视候选人的背景调查四、更多的企业开始重视候选人的背景调查.4 4五、主要行业背景调查数据分析五、主要行业背景调查数据分析.8 8六、经济下行周期中，企业如何更加有效的降低招聘成本六、经济下行周期中，企业如何更加有效的降低招聘成本.2727七、太和鼎信的雇佣风险识别和用工决策解决方案七、太和鼎信的雇佣风险识别和用工决策解决方案.3030八、八、20232023 年企业雇佣风险分析年企业雇佣风险分析.3434CONTENTSCONTENTS1一、申明一、申明报告制作方报告制作方太和鼎信成立于 2008 年，是太和时代集团（2002 年成立）的全资子公司，专注于企业招聘环节中的员工雇前背景调查，有近 15 年的发展历程。太和鼎信作为国际权威的员工雇前背景核实协会“国际职业背景信息核实协会”（PBSA）在中国大陆地区的首家会员企业，目前已经和 2/3 的世界五百强企业合作，为他们提供全球范围内的候选人全方位背景调查业务，同时也为数千家中国本土中大型企业提供服务。数据安全数据安全太和鼎信开展背景调查服务的前提是完整获得被调查者的个人授权。资质类信息查询通过 API 接口方式调用三方合作伙伴数据资源，同时通过政府公开的公共数据平台进行查询。工作类核实通过被调查者授权采集的证明人信息来进行线下核实。被调查者的信息获取、储存、查询、销货等严格按照数据安全法、个人信息保护法等法律法规要求。信息合规信息合规太和鼎信的背景调查服务基于全自主研发的客户 SaaS 平台系统工具，符合ISO27001 和等保三级安全认证，拥有严格的内部管理制度，完善的合规体系，以及明确的个人授权机制。数据来源数据来源该报告的数据均来源于太和鼎信正在服务的数千家企业客户，所有数据及信息已做严格保密处理。2二、引言二、引言2023 年是太和鼎信开展企业员工雇前背景调查的第 15 个年头，也深刻见证了整个背景调查行业的发展历程。15 年前，背景调查还只是外资企业独有的人力资源服务，如今，国内中大型企业都开始重视员工雇前背景调查，调查范围也越来越广。过去近 15 年的经济周期中，不管是宏观经济指标的跳级式增长，还是企业自身发展所享受的全方位提升，整个行业的招聘数据都是非常可观的，企业也渐渐接受通过增加背景调查这道门槛来快速识别和筛选不合适的候选人。从一开始仅仅识别候选人的资质造假行为，逐渐拓展至对其履历和表现的全方位调查，企业对候选人的画像越来越清晰，对风险点的识别也越来越准确，这也极大降低了企业雇佣风险。随着新冠疫情在国内基本已经结束，三年抗疫带来的影响也渐渐暴露出来，在疫情期间已经发生大量中小企业倒闭、裁员的现象。疫情结束半年来，越来越多的大企业也面临着裁员和业务调整，人才市场涌入大量从互联网大场、大企业走出的中高层管理人员，加上每年1000 多万的应届毕业生，人才市场供大于需的现状将会持续很长一段时间。企业招聘的整体需求减少了，但是人才市场的量巨大，这就更要求企业严格把控雇佣的第一道防线，杜绝因为竞争激烈而导致候选人铤而走险、弄虚作假的情况，企业员工雇前背景调查的重要性不言而喻。目前全国绝大多数中小企业还没有开展雇前背景调查业务，仅是通过自己的 HR 进行部分信息调查，调查方式单一，结果也不够准确、全面。太和鼎信基于 15 年的海量数据积累，也形成了丰富的产品体系和服务标准，对不同行业的数据分析也能清晰展示行业对于人才引进、用人决策的判断趋势，以及如何有效识别风险点、规避雇佣风险。3三、多因素影响企业的雇佣决策三、多因素影响企业的雇佣决策企业在接触候选人的过程中会经历多个决策环节，包括线上简历查阅、线上沟通、索要正式简历、线上/线下多轮面试、做出录用决策、信息收集、背景调查、正式入职等。而在这些企业招聘流程中，候选人有充足的时间做好各方面的应对准备，其中就会涉及到故意隐瞒、夸大、欺诈等行为出现。而作为企业招聘者，往往只能对候选人的主观表现做判断，很多候选人精通面试技巧，虽然面试者很满意，但这也为企业做出精准决策增加了难度。从调研数据中可以看到，企业在做雇佣决策的时候还是倾向于对其工作表现做鉴定，一方面是候选人面试时候的临场表现（占比超过 20%），另一方面占比较大的就是候选人过往的工作表现（占比接近 20%），同时对候选人的跳槽频率比较关注。而这些影响因素，如果没有科学有效的调查方式，企业只能通过面试表现来做判断，缺少依据。而相较于工作表现，越来越多的企业不再过度关注候选人的行业匹配度，而更关注岗位匹配度，这也表示企业更4愿意雇佣那些综合能力优秀的候选人。其中值得关注的是企业越来越关注候选人的个人信息与记录（占比近 10%），个人信息与记录包含其个人身份基础信息以及通过身份信息关联到的其他潜在的不良记录，企业也发现候选人潜在的个人风险将会极大可能影响到企业的声誉与品牌形象，也会造成潜在的法律风险。行业分类角度行业分类角度金融行业更关注候选人教育背景、知识储备、过往的工作业绩表现；而互联网行业、高科行业更关注候选人过往的工作经验丰富度，以此寻找与岗位的匹配点和匹配度；而制造行业更关注专业证书资质、面试表现、项目经验等。职位层级职位层级角度角度层级越高的职位，企业考虑的因素就越复杂，招聘的周期也越长，决策难度也越大；而相对层级较低的职位，决策的速度就更快。专业技术类职位更看重教育经历和过往的项目经验，销售类职位更看重业绩表现，市场类职位更看重个人资源优势，管理类职位更看重跳槽频率、原因以及工作年限。5四、更多的企业开始重视候选人的背景调查四、更多的企业开始重视候选人的背景调查从 2018 年开始，整个背景调查行业进入快速发展阶段，越来越多的企业开始重视背景调查，除了对新员工入职前开展各项背景调查外，也有大量重要行业领域开始进行在职员工的调查工作，以此来规避法律风险，满足行业政策等要求。加之数字中国的建设步入快车道，数据也被定义为除了土地、劳动力、资本、技术之外的第五大生产要素，整个数据要素市场的蓬勃发展也为数据相关业务带来了质与量的提升，整个背景调查项目也越来越广，时效也越来越快，准确率也越来越高。企业企业选择背景调查服务的原因选择背景调查服务的原因针对企业为什么会采用背景调查服务项目的原因分析中，近 1/3 的企业表示是学习了行业标杆企业的做法；超过 40%的企业是由于招聘进来的员工不能满足岗位的需求、不能达成业绩目标，且工作表现与其面试表现不太相符，对现有的招聘流程不满意；有近 18%企业是因为真实发生了因为候选人个人原因导致的企业法律风险，尤其在金融及相关敏感行业最为突出。6新客户增长趋势新客户增长趋势分析太和鼎信近 5 年的新客户增长趋势来看，高科行业（包含 IT 服务、大数据、人工智能、物联网、区块链等）、金融行业（包含银行、信托、证券、财富管理等）、互联网行业、制造行业、环保能源行业的客户增量最快，说明越来越多的敏感行业开始采用背景调查服务项目来规避雇佣风险。从最新的招投标数据看，企业主动了解获取背景调查相关行业资讯的趋势也越来越明显。针对不同层级员工的调查针对不同层级员工的调查方案方案7在分析企业针对哪些层级的岗位采用背景调查的调研中，几乎 100%的企业将背景调查服务项目作为企业招聘流程的固定环节来实施，针对所有即将入职的候选人均开展背景调查，不再区分岗位性质，这与 5 年前大多数针对中高层采取背景调查有了较大的变化。针对不同岗位的候选人，企业更加倾向于在背景调查进行细化分类，在服务过程中形成了符合企业自身特点和需求的定制化解决方案。通过调研走访，企业 HR 也分享了一组数据，相较于之前仅仅通过简历和面试来决定雇佣决策的方式，采用背景调查来辅助雇佣决策的效果有了明显的提升，从近 70%的招聘成功率大幅上升至 95%，企业 HR 的工作效率和质量也得到了极大的提升。8五、主要行业背景调查数据分析五、主要行业背景调查数据分析5.15.1 高科行业高科行业高科行业是发展科技强国的关键行业，承载着实现中国梦的伟大愿景。随着数据安全、人工智能、区块链等新兴技术领域的不断发展，新一代信息技术被越来越多的人熟知，传统互联网公司的职业优势已经渐渐被削弱，越来越求的求职者开始寻求进入高科行业的工作机会。除了本身带有强烈技术特点的职位外，高科行业由于还处于快速发展阶段，急需要补充大量拥有多行业经验的全能型人才，而全能型人才就意味着丰富的履历经验和复杂的个人背景，企业做出精准雇佣决策的难度也加大了。调查项目分布调查项目分布模块名称模块名称高科行业高科行业个人身份基础信息核实18.68%民事诉讼记录9.97%工作履历核实23.56%个人信用信息概要9.81%教育背景14.39%工作表现鉴定10.2%个人对外投资与任职及法人信息查询7.1%金融违规记录2.73%专业资格0.56%其他3%在太和鼎信服务的行业客户中，高科行业占比最大，超过 30%。数据显示，高科行业在开展背景调查服务项目中，会集中关注候选人的工作履历、个人身份、教育背景、工作表9现等，其中关注候选人的民事诉讼记录、个人信用情况、商业冲突等较过去有较大幅度提升，说明高科行业开始重视候选人自身原因对企业可能会带来的潜在商誉贬值风险，这在高管招聘里更为明显。高科行业整体招聘的需求量在近 5 年有了较大的变化，疫情初期的需求量增速明显，但疫情后期的增速有了明显的下滑，企业把更多的招聘精力放在高层和中层骨干人才引进上。从岗位薪酬水平来看，高科行业的核心岗位薪酬水平还是比较可观，竞争优势比较明显。但由于受资本因素的影响，不同细分领域对具体岗位的需求和薪资涨幅还是有明显的区别，比如当数据安全被国家立法时，数据安全相关企业的招聘需求和薪资涨幅水平较高，但当风口过后，需求会出现一定程度的降低。区块链、人工智能等细分领域也出现相应的变化趋势，资本总是在等待下一个风口的出现。候选人来源分布候选人来源分布从候选人行业分布情况来看，高科行业的候选人比往年的行业分布更广，但分布比较均匀，说明高科行业近年来越来越吸引各行各业的优秀人才加入。当然，同行业跳槽现象也比较普遍，候选人主要倾向于从初创型科技公司或者小型科技公司跳槽至独角兽企业，超过1020%的候选人也从传统信息技术跳槽至新一代信息技术领域（数据安全、人工智能、区块链等）。从应聘职位上来看，近 47%的候选人应聘市场、产品、运营等相关岗位，超过 36%的候选人应聘技术相关岗位。潜在风险潜在风险高科行业候选人调查结果盾牌分布高科行业黄盾分布高科行业红盾分布11从候选人背景调查结果数据上看，出现中高风险候选人的比率略高于全行业平均水平，其中红盾风险和黄盾风险达到 12.8%，相较于过去几年均出现了一定比例的增幅，出现中高风险的情况也越来越严重。在工作履历调查中，出现中高风险的概率上升幅度最大，候选人更改履历中工作年限的超过 40%，其中夸大薪资、职位等信息的占比达到近 20%，有近 10%的候选人会隐瞒劳动纠纷以及竞业限制的情况，中高风险的情况在中层员工招聘中更加明显。在对候选人工作表现鉴定中，超过 70%的证明人对候选人持积极评价，也愿意接受返聘；近 8%的证明人对候选人的某项业务能力或者专业技能提出了负面评价，这对于企业雇佣做出最终决策也起到了辅助作用。此外，候选人出现商业冲突、信用问题、金融问题、民事诉讼问题、教育背景问题的也不占少数，候选人自身资质情况也会很大程度影响企业录用决策，近 80%的候选人在应聘过程中不会主动披露相关负面信息，这就埋下了较大的隐患。125.25.2 金融行业金融行业金融行业是直接关乎社会民生及国家繁荣稳定的支柱产业，金融业的健康发展也是国家发展的重要风向标。金融行业的专业度和审慎监管原则也代表着金融行业从业人员作为核心且敏感的职业群体，必须不能触碰监管红线，不管是新入职员工还是在职员工，均需要做好严谨的背景调查。数据显示，几乎超过 90%的各类型金融机构都已经采用背景调查服务，越大型的金融机构，调查的项目和范围就越广，对服务机构的要求就越严格。而中小型金融机构往往也会对标大型金融机构的做法，逐渐完善自身的招聘录用流程。调查项目分布调查项目分布太和鼎信服务的金融行业客户占比与高科行业持平，也将近 30%。金融行业除了对候选人工作履历和表现的调查需求外，也会更多关注于候选人的信用记录、金融违约、民事诉讼、不良记录、商业冲突、制裁与禁入等，对候选人调查的项目也逐年增加，渐渐覆盖了工模块名称模块名称高科行业高科行业个人身份基础信息核实13.81%民事诉讼记录10.52%工作履历核实19.44%个人信用信息概要10.56%教育背景11.40%工作表现鉴定12.22%个人对外投资与任职及法人信息查询9.13%金融违规记录10.46%专业资格2.02%其他0.44商、海关、税务等行政处罚信息，而对于专业资格证书的认定比例相较于其他行业也更多。金融行业从今年上半年开始也逐渐开展员工个人诚信档案的建设，这对服务机构的能力要求也带来了考验。随着这两年金融行业普遍出现炫富、暴雷等现象，行业整体的招聘需求是呈明显的下降趋势，尤其是财富管理行业，裁员现象频发，传统金融行业也受到了一定冲击。数据显示，金融行业整体薪资涨幅在近 5 年呈现稳步下降的趋势，行业在发展过程中遇到多个黑天鹅事件，导致薪酬水平进一步下降，但是下降幅度有限，后续也趋于平稳。但是 2023 年上半年对比行业最高峰的时候，平均薪酬下降近 30%。但金融行业的核心岗位的薪酬水平还是有竞争力的，尤其是股权投资、量化研究、行业研究、投资交易、投资分析等岗位的薪酬还是比较可观。候选人来源分布候选人来源分布而从候选人的分布情况看，超过 70%的候选人有着丰富的金融同业工作经验，硕士及博士学位以上的候选人超过 40%，远高于行业平均值。而从年龄分布上来看，2535 岁的14候选人比例超过 70%。从职位分布上来看，候选人申请产品经理相关职位的比例将近 20%，数据安全等技术类职位的比例达到 25%，这也与金融行业丰富的业务场景和严格的数据安全监管要求紧密相关。潜在风险潜在风险金融行业候选人调查结果盾牌分布金融行业黄盾分布金融行业红盾分布金融行业是较早采用背景调查服务项目的行业之一，其风险数据与全行业平均差异不大，但是需要关注蓝盾风险的情况，虽然蓝盾风险不高，但是过多的比例也暗示着候选人在应对招聘的时候做了充足的准备，背景调查的时候难度会更大。从候选人的调查结果来看，金融行业出现中高风险集中在个人商业利益冲突、金融违规、15信用记录上。而从民事诉讼角度来看，因为客户服务没有到位，导致客户因为资金风险而采取民事诉讼的情况占比也接近 30%。同行业招聘更关注过往业绩表现，出现夸大业绩表现的比率占工作履历核实中高风险的近 60%，已经成为普遍现象。而刻意隐藏自己某一段同行业经历的现象也高达 24%，尤其是暴雷金融机构的从业经历，这也是金融行业在雇佣时需要格外关注的点。5 5.3.3 制造行业制造行业改革开放 40 多年，中国工业的发展取得了举世瞩目的成就，制造行业连续十余年稳居世界第一，中国制造已经成为国家名片。中国制造行业覆盖广泛，细分领域众多，对人才的需求也不趋同，行业之间的差别较大。中国制造对中国劳动力市场的贡献巨大，在招聘需求量上，远远高于行业平均水平，其中新能源汽车领域的招聘需求增幅最大。医疗制造业由于出现了灰犀牛现象，近期招聘需求下降趋势明显。16调查项目分布调查项目分布太和鼎信的制造行业客户占比接近 20%，整体背景调查需求与其他行业差别不大，但是相较于金融、高科等行业特点，制造行业更多关注候选人的个人资质情况，也就是个人信息造假、不良记录等。虽然 80%以上的客户都会选择工作履历核实和表现鉴定，但是绝大多数会选择候选人的一段工作履历来核实。从招聘职位来看，中层以下的招聘需求占比高达70%，而中层以下的背景调查项目模块相较于高层以上的会平均减少 3.4 个。制造行业的平均招聘需求在近五年呈现上涨趋势，且幅度超过平均水平，其中新能源汽车领域的招聘需求远远超过其他行业，这也进一步提升了制造行业的平均水平。模块名称模块名称制造行业制造行业个人身份基础信息核实17.47%民事诉讼记录8.82%工作履历核实26.08%个人信用信息概要10.13%教育背景13.8%工作表现鉴定15.4%个人对外投资与任职及法人信息查询3.93%金融违规记录0.1%专业资格3.94%其他0.33候选人来源分布候选人来源分布而从候选人的来源分布来看，来自于环保能源行业的候选人仅次于同行业；其中，基层岗位候选人超过 30%来自校园招聘；在中高层职位招聘上，超过 60%来源于同行业的跳槽；在销售、产品、运营等综合岗位招聘上，47%来自于互联网行业。潜在风险潜在风险制造行业候选人调查结果盾牌分布18制造行业黄盾分布制造行业红盾分布制造行业候选人调查结果数据分析显示，在中高风险中，出现教育背景、民事诉讼等的情况相较于其他行业较高。现阶段制造行业有近 20%的客户仅仅针对候选人的个人资质进行调查，可能是因为基层招聘和校招比例较大，资质调查的时效最快，所以在高风险因素中，发现有民事诉讼记录的情况最集中。195 5.4.4 互联网行业互联网行业互联网行业历经十几年蓬勃发展，已经成为职场人、毕业生趋之若鹜的行业之一，高薪、高成长性已经成为互联网行业的标签。但是近年来，整个互联网生态发生了翻天覆地的变化，不仅仅体现在企业端的业务数据上，也体现在消费者的消费习惯变化上，互联网行业整体开始走下坡路。从行业资讯来看，互联网大厂裁员屡见不鲜，从招聘需求来看，与疫情之前的黄金时代相比，已经出现大幅度的减少。虽然互联网行业整体在走下坡路，但是人才市场涌向互联网市场的规模还是巨大的。在企业访谈过程中发现，有头部互联网企业开放的职位与候选人（指已经通过 2 轮正式面试的候选人）比例达到惊人的 1：7，这对于企业 HR 做出精准雇佣决策提出了更加严格的要求。调查项目分布调查项目分布模块名称模块名称互联网行业互联网行业个人身份基础信息核实11.47%民事诉讼记录7.82%工作履历核实27.08%个人信用信息概要9.25%教育背景13.34%工作表现鉴定22.4%个人对外投资与任职及法人信息查询3.93%金融违规记录2.44%专业资格1.94%其他0.33 互联网行业更加关注候选人过往的工作履历和工作表现，占比接近 50%。其中，超过70%的企业要求针对候选人进行至少 2 段履历的核实，40%的企业要求鉴定候选人至少 8个工作表现，超过 80%的企业优先证明人自主查询，且企业要求每段履历至少 3 个证明人。这些也说明互联网企业需要更多工作维度的调查报告帮助他们做出更准确的雇佣决策。互联网行业的整体招聘需求在疫情初期有明显的爆发，涨幅也是行业里最大的，但随着时间的推移，需求量呈现剧烈的下降，尤其是在 2122 年爆发了裁员浪潮，几乎所有知名互联网大厂开始频繁裁员，而且裁员量巨大，企业招聘需求下降明显，但这也为其他行业的发展带来了大量优秀的人才储备。候选人来源分布候选人来源分布21从候选人来源分布来看，同行业之间的跳槽现象比较频繁，尤其在中高层职位招聘上，同行之间互相挖人的情况比较普遍。同时，互联网行业比较看重年轻人市场，所以整体上通过校园招聘和应届生招聘来补充中基层的数量也不占少数。潜在风险潜在风险互联网行业候选人调查结果盾牌分布互联网行业黄盾分析互联网行业红盾分布22从候选人调查结果数据分析来看，工作履历中出现中高风险的比例大大提升了，其中32%的候选人刻意拉长了某段工作履历的时间，22%的候选人夸大了职位信息，也有近10%的候选人对薪资水平进行了造假，近 15%的候选人出现了劳动纠纷与竞业限制的情况，这些风险点也是互联网行业相较于其他行业出现问题比较集中的方向，值得互联网企业持续关注。235 5.5.5 环保能源行业环保能源行业在双碳、碳中和等国家战略引领下，环保能源行业发生了爆发式的增长。从国家政策的角度看，其他行业也纷纷关注企业社会责任和 ESG 等政策的研究和制定，寻求合适的产品和工具等来满足政策要求。而从环保能源行业本身来看，随着新一代信息技术的蓬勃发展，新技术、新工具、新设备的创新发展也为各行各业带来了真正的帮助。环保能源行业可以说是服务于千行百业，也为人民生活带来了实实在在的影响。调查项目分布调查项目分布环保能源行业关注候选人过往的履历和工作表现核实的占比较高，接近 50%，从工作表现鉴定的维度因素来看，企业更关注候选人的资源优势、市场拓展、客户交付等能力；同时，相较于其他行业，也比较关注候选人的专业资格情况。从招聘需求来看，环保能源行业相较于其他行业招聘量不大，但是近 5 年的增速比较模块名称模块名称互联网行业互联网行业个人身份基础信息核实8.17%民事诉讼记录6.92%工作履历核实26.58%个人信用信息概要8.34%教育背景15.56%工作表现鉴定21.1%个人对外投资与任职及法人信息查询3.77%金融违规记录3.14%专业资格4.54%其他1.88$稳定，且企业的岗位需求也比较丰富。从岗位分布来看，整体上技术类岗位和市场销售类岗位占比最大，加起来超过 60%，这主要是因为环保能源行业对技术的要求不低于其他行业，而且因为有很强的服务属性，对客户服务能力的要求比较高，所以倾向于招聘解决方案、大客户销售、市场总监等中高层岗位人才引进，而这些人才的薪资水平也处于行业较高水平。候选人来源分布候选人来源分布从候选人的分布情况来看，环保能源行业由于专业要求较高，和金融行业相似，将近60%的候选人来自于同行业，其中市场销售类岗位的应聘量较大，但同行业中超过 40%的候选人第一应聘选择是市场销售类岗位，这和该行业整体候选人职位选择的趋势相同。25潜在风险潜在风险环保能源行业候选人调查结果盾牌分布环保能源行业黄盾分析环保能源行业红盾分析26从候选人调查结果数据分析来看，环保能源行业出现中高风险的比例相对较少，这与招聘岗位的层级普遍较高也有一定关系，越高阶的候选人出现中高风险的情况越少。而在出现中高风险的调查模块中，商业利益冲突、个人信用等情况占比较大，值得企业关注。同时，在对候选人过往工作履历和表现核实的统计中，出现夸大业绩数据的情况比较多，也有一定比例候选人出现劳动纠纷以及竞业限制等情况。27六、经济下行周期中，企业如何更加有效的降低招聘成本六、经济下行周期中，企业如何更加有效的降低招聘成本太和鼎信在市场开拓过程中发现，不论市场整体的人才供需状况如何，企业 HR 始终面临着人岗匹配的难题。在人才需大于供的市场环境下，企业 HR 需要主动通过多种渠道和途径去找寻在的候选人，这个时候企业 HR 为了完成 KPI，会倾向于盲目招聘；而在人才供大于需的市场环境下，简历的筛选数量大大增加了，筛选难度也大大增强了，招聘最合适的候选人就成了企业 HR 面临的最重要的难题。从人力资源管理的流程上看，企业的人力资源成本大致上可以包含招聘成本、培养成本、离职成本以及相关管理工具的开发和采购成本等。其中，招聘成本是企业最关心的部分，因为直接涉及到后续的培养和离职问题。一个人才从招聘、录用以及培养过程中平均会产生数百至数千不等的费用支出，而如果产生候选人离职的情况，不管是主动还是被动，必要的赔偿还是必不可少的。这样算下来，一个错误的雇佣决策将平均产生数千甚至数万的资金浪费。如今，整个宏观经济整体处于下行趋势，大量的企业裁员和应届生涌入市场，人才供大于求的现状将持续较长时间。企业 HR 直接面临着人岗匹配效率低、人才雇佣决策风险成本大的问题。人岗匹配一直是人才市场持续关注的问题，虽然传统招聘平台已经通过海量简历数据的清洗、分类、聚合等工作，对岗位的能力要求已经形成了标准和范围，也正在被企业广泛参考和使用，但是人的行为特征、能力表现、工作特点等主观因素缺乏有效的数据支撑，人岗匹配的效率一直很低。太和鼎信通过数百万候选人的工作表现鉴定数据结果，已经对不同行28业不同岗位的招聘和雇佣数据进行了统一整理，且会分阶段为特定企业提供人岗匹配数据分析报告，这也能有助于帮助企业 HR 掌握判断候选人行为表现的多维因素。而人才雇佣决策风险表现在 HR 人力成本以及培养与离职成本上。一个错误的雇佣决策所带来的成本会比采用背景调查而增加的成本要高出数倍至数百倍不等，尤其在针对企业中高层管理人员的雇佣决策时，由于其本身薪资水平高、决策链条长，在发现其不合适后，企业需要花费大量金钱成本才能达成解雇，这比采用背景调查服务的成本可能会高出数百倍。而在中基层员工招聘过程中，背景调查服务可以大大减少企业 HR 的人力成本。综合数据显示，企业做出错误雇佣决策的比率在 30%左右，而通过背景调查服务能将这个比率缩小为5%，这就极大的降低了企业的招聘成本。通过与太和鼎信客户的调研走访，95%以上的企业表示，针对候选人的背景调查不仅降低了企业 HR 的人力成本，而且也大大减少了因为错误雇佣决策而带来的培养和离职成本。客户案例分享:某金融集团公司在一次针对在职员工的抽查审计过程中，发现有多名不同层级员工存在商业利益冲突以及不良记录信息，在追溯招聘录用过程中，集团也发现 HR 有录用调查不规范和不专业的情况。太和鼎信基于 15 年的背景调查业务经验以及海量大数据分析服务，为该集团企业旗下所有子公司分别定制设计了针对基层、中层、高层等不同职位特征的调查方案。自 2018 年服务至今，没有出现任何候选人调查不实而对企业产生负面影响的情况，企业员工的录用匹配度也保持较高水平。29某大型科技企业在业务发展过程中，对于国内外的技术型管理人才的需求日益迫切，但是企业 HR 在招聘过程中由于专业度、调查方式、语言能力等障碍，迟迟无法招募到合适的人才。太和鼎信基于海量客户服务数据，对企业需要的人才进行了精准画像的分析，结合技术型管理人才的软硬技能要求，定制了背景调查解决方案，提出了包含 20 项工作能力鉴定，以及提供中英双语服务，为企业招募技术型管理人才提供了强有力的分析报告和数据决策支撑。30七、太和鼎信的雇佣风险识别和用工决策解决方案七、太和鼎信的雇佣风险识别和用工决策解决方案7.17.1 太和鼎信介绍太和鼎信介绍北京太和鼎信管理顾问有限公司（简称“太和鼎信”）成立于 2008 年，是中国本土首家专业从事员工雇前背景调查工作的服务机构。作为国际权威的员工雇前背景核实协会“国际职业背景信息核实协会”（PBSA）的中国大陆地区首家会员企业，目前已经为数百家世界 500 强企业及数千家本土行业领导型企业提供专业高效的员工雇前背景调查解决方案及服务。太和鼎信提供符合国际标准的员工雇前背景调查服务之外，持续致力于创新型的现代化服务模式。太和鼎信建立了基于 SaaS 模式的客户服务智能化平台，告别传统的繁琐流程，通过强大的服务平台系统，形成太和鼎信与客户线上互动的方式，实现更便捷、更多样化、更人性化的客户服务体验。太和鼎信还自主开发了一体化背调终端“哥伦小布”，将背调系统和移动式终端集成，帮助 HR 快速解决核实候选人基础身份信息的需求。同时，太和鼎信强大的调研渠道和适合中国本土的调研方法，可以满足在华企业严格的人员筛选需求。此外，完善的全球合作渠道和成熟的海外服务经验，也可以满足企业的全球化需求。太和鼎信始终倡导和维护公平公正的社会原则和优化职场竞争环境，并以此为使命、动力和态度。作为中国员工雇前背景调查领域的先驱者，太和鼎信致力于建立规范专业的行业服务标准，并以这种标准作为服务客户、培养员工、管理企业的基础，为企业提供人才把控，规避用人风险的服务，帮助企业节约成本，提高用人效率，助力企业获得成功。31太和鼎信是中国人力资源咨询知名品牌“太和时代集团“的子公司。太和时代集团目前设立了北京、上海、广州、深圳、三亚、成都多地分支机构，业务辐射全国，与超过 50,000家中外知名企业、机构保持良好的合作关系。太和鼎信依托于太和时代集团的超过20,000,000 条的巨大 HR 数据库和人力资源咨询的优势，将会全心为我们的客户提供更优质和更全面的服务。7.27.2 四四色盾牌风险识别体系色盾牌风险识别体系太和鼎信在向企业提供候选人调查报告中，首创了四色盾牌风险识别体系，该体系通过红黄蓝绿盾牌来直观显示候选人的风险点和风险因素分析，有助于企业解读报告和做出雇佣决策。调查报告中，所有调查项目均有独立的盾牌等级显示，而整个报告会根据单个调查项目风险度最高的盾牌来出具。经过太和鼎信多年的背景调查结果显示，当背景调查报告出具红盾（高风险）时，企业对后候选人入职持“极其审慎”的态度；当出具黄盾（中风险）时，候选人成功入职的概率小于 30%。7.37.3 线上自助秒查线上自助秒查线上自助秒查是太和鼎信基于企业最基础的背景调查需要，通过小程序、APP 的便捷32操作方式，整合生物识别、人证合一等关键技术，为企业提供针对候选人基本信息的线上疾速查询服务，满足企业在进行批量化人员招聘的时候快速识别用工风险，可查询范围包括：个人身份基础信息核实（身份信息、不良记录等）、民事诉讼记录查询、个人信用信息概要、个人对外投资与任职及法人信息查询等。7.47.4 线下定制核验线下定制核验线下定制核验产品为企业提供针对候选人的全方位、定制化的背景调查服务，包括个人资质类交叉查询以及个人履历和工作表现核验，其中个人履历和工作表现核验会由专业服务团队在获得候选人明确授权且有完整资料收集的前提下，分别针对候选人在一段履历当中的相关证明人（上级、下级或平级、HR）进行电话一对一核实，且出具完整详实的调查报告，企业也可以优先选择通过太和鼎信自主寻找相关证明人。个人工作表现鉴定还可以根据客户对不同岗位的需求定制鉴定因素，包含但不限于候选人的沟通、组织、协作、创新、领导力等多种软硬技能。7.57.5 在职审计在职审计针对金融行业、国央企事业单位等重要领域的重要岗位，按照相关法律法规及地方政策要求，企业需要分阶段针对不同岗位的在职员工进行在职审计工作，主要调查其在职期间是否存在违法、违规、违纪等不良行为，尤其是金融相关的违规行为。企业可以选择对应的定制化调查项目，通过太和鼎信强大的数据技术进行甄别，为企业合规健康发展保驾护航。7.67.6 离职访谈离职访谈太和鼎信强大的服务团队可以通过与企业离职员工的访谈，挖掘员工主动离职的深层次33问题，为企业提供员工培养、能力提升、岗位需求甄别、岗位职责设计等决策意见和参考方案，杜绝企业在用人、留人方向做无用功。7.77.7 定制化解决方案定制化解决方案太和鼎信服务团队基于海量客户的背景调查业务需求分析，总结了中大型企业对于不同岗位候选人的不同调查需求，提供了丰富的定制化解决方案。34八、八、2 2023023 年企业雇佣风险分析年企业雇佣风险分析2023 年是疫情开放后的第一年，随着经济逐渐复苏，人民消费意愿的逐步提升，企业发展的整体趋势会趋于稳定，企业招聘需求量变化不会出现较大幅度的调整，但人才市场供大于需的情况还会持续较长时间。太和鼎信基于几个主要行业的背景调查数据和雇佣趋势分析，也从雇佣决策优化的角度发现了问题和规律性现象，希望能继续引起企业的关注。1、金融行业的黑天鹅事件还会持续出现，需要继续关注同行业（尤其是财富管理公司、金融科技公司等）跳槽候选人的金融违约、个人信用等风险情况，其中涉及客户资金安全的民事诉讼记录与经济纠纷等情况也需要格外重视；同时建议金融企业在进行候选人工作表现鉴定过程中，优先证明人自主寻找，更多关注候选人过往业绩表现等情况。金融行业整体入职门槛较高，从业人员入职和离职的限制和门槛也比较复杂，金融机构应该加大背景调查的范围和力度，加强入职调查的同时，也需要做好在职期间的阶段性审计工作。2、高科技行业由于出现了较长时间的资本狂热期，招聘需求整体涨幅比全行业都要高，且薪资涨幅水平也完全不输于互联网企业。由于资本热度趋于平稳，高科企业从盲目的人才扩展、品牌传播需求转为追逐稳定现金流和业务表现的新阶段，对人才的需求更倾向于全能型，包括产品、运营、市场、项目管理等综合型人才引进。这就需要企业更多关注候选人的履历核实和工作表现鉴定，履历核实可以扩展至 10 年内多段超过 6 个月的工作经历，优先证明人自主寻找，多增加候选人工作表现鉴定的维度。同时高科技行业也需要关注候选人的个人商业利益冲突、竞业限制情况，重点关注同行业跳槽候选人，35避免核心技术能力被非法窥探和获取。3、制造行业由于本身行业性质，大部分招聘需求还是集中在蓝领等基层用工需求上，而且校招比例较大，员工流动性也较高。针对这一部分招聘需求，需要企业关注个人信息、民事诉讼等不良记录的查询，可通过秒查等服务建立批量查询与筛选的能力。在头部细分领域的中高层招聘需求上，需要将个人商业利益冲突作为常备调查项目开展。在医疗制造领域，要严格把控同行业跳槽人员的不良记录查询，避免灰犀牛事件对企业造成持续的不良影响。4、互联网行业的招聘需求虽然相比于过去几年有一定程度下降，但是高薪等标签的吸引，应聘互联网行业的求职者数量还是巨大的，针对候选人筛选的难度也会大大加强，如何选对人对企业 HR来说是一个巨大的负担和考验。虽然互联网企业招聘的数量有所下降，但是职位的种类还是比较多，企业需要通过候选人过往履历和工作表现的深度调查来识别候选人的雇佣优先级，建议进行多段、多证明人、多维度的背景调查服务项目，减少企业 HR 的招聘压力。5、环保能源行业的招聘需求量与涨幅都比较稳定，业务相关的岗位需求比较集中。数据显示，企业更愿意针对业务岗位候选人定制化工作表现鉴定因素，包括但不限于解决方案、市场拓展、资源整合、客户服务等相关能力因素。而在证明人方面，建议通过多种渠道优先自主寻找，避免候选人与证明人出现串通或者欺诈等情况。同时也需要更多关于候选人的商业利益冲突、在职期间的违规违纪以及竞业限制等情况的调查，可以帮助企业减少雇佣风险，更重要的是可以减少客户的损失。

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摘要1新时期深港人才融合发展有助于优化区域人才资源配置，为打造粤港澳大湾区高水平人才高地提供支撑。今年以来，随着疫后通关恢复，两地人员跨境往来日渐正常化，“人才签注”等试点实施使得跨境签证政策进一步优化；人才执业互认在多个专业服务业领域有明显进展，社保跨境服务能力进一步提升；人才教育合作进一步拓展，高校、职校扩大合作办学规模，共建职教园区和合办课程，人才培养交流日益紧密。然而，现阶段深港人才融合仍面临一系列障碍与挑战：然而，现阶段深港人才融合仍面临一系列障碍与挑战：一是，高端人才供不应求，深港人才吸引力有待增强；二是，制度和标准对接、服务联通水平仍有较大提升空间，人才跨境自由流动尚未实现；三是，人才培养理念和教育体制差异仍制约深港教育深入合作。展望未来，本文提出了推进深港人才融合发展的几点建议：一是，展望未来，本文提出了推进深港人才融合发展的几点建议：一是，拓宽引才渠道，增强深港人才吸引力，共同做大人才增量；二是二是，进一步推进制度和标准对接，促进执业互认和社保联通，为人才自由流动提供制度保障；三三是，是，促进教育体制衔接，构建深港教育共同体，推进高层次人才培养合作纵深拓展；四是，四是，创新人才融合发展机制，探索打造“深港人才融合特区”试点，推进国际化制度标准体系建设，试行人才管理体制机制改革和税制改革等。北大汇丰智库经济组（撰稿人：岑维、谢玉欢）成稿时间：2023 年 5 月 20 日联系人：程云（，）专题报告系列-1-党的二十大报告指出，人才是第一资源，要深入实施人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地。新时期深港融合发展更需要促进人才交流合作和探索人才融合发展，这一方面有利于优化区域相关要素资源配置，发挥人才资源促进社会经济发展的最大效益，为打造粤港澳大湾区高水平人才高地、铸牢大湾区高质量发展提供人才支撑；另一方面有利于推进两地深度融合进程，同时支持、服务香港更好地融入国家发展大局。本文认为，区域人才融合发展具有两方面内涵：区域人才融合发展具有两方面内涵：一是区域内人才的自由流动，并实现整体人力资源的优化配置；二是区域作为一个整体在吸引和培育更多优秀人才、提升人才“黏性”等方面协同发力。深港人才融合发展具备地缘优势和良好基础。深港人才融合发展具备地缘优势和良好基础。首先，深港同根同源，区位邻近，语言和风俗习惯相似，为人才融合提供了共同文化基础；同时，疫后两地经贸合作逐步恢复，也积极促进了人员往来和密切交流。自国安法和新选举制度出台以来，香港逐渐从“由乱及治”步入到“由治及兴”阶段，为深港人才融合创造了稳定的社会环境。但是，目前深港人才融合发展仍有较大提升空间，但是，目前深港人才融合发展仍有较大提升空间，一方面，两地共同引才、用才、留才、育才的相关合作仍需进一步加强和优化；另一方面，由于两地存在制度、规则、标准差异等原因，深港内部人才自由流动格局尚未形成，人力资源效用也有待进一步发掘。如何在坚持“一国两制”背景下，探索深港人才融合发展机制，促进两地在引才、用才、留才、育才等方面优势互补、协同发力，共同打造高水平人才高地，具有重要意义。如何在坚持“一国两制”背景下，探索深港人才融合发展机制，促进两地在引才、用才、留才、育才等方面优势互补、协同发力，共同打造高水平人才高地，具有重要意义。一、深港人才融合现状与进展1.疫后通关全面恢复，人员往来签证政策进一步优化5 月 5 日，世卫组织在宣布新冠疫情不再构成“国际关注的突发公共卫生事件”，国内疫情防控仍继续落实 1 月 8 日以来的“乙类乙管”各项措施。深港两地因防疫产生的通关障碍已消除，人员跨境往来流量逐日提升。深港两地因防疫产生的通关障碍已消除，人员跨境往来流量逐日提升。自 2023 年 1 月 8 日起，深港口岸分阶段有序恢复内地与香港人员正常往来。2 月 6 日起内地与香港已全面恢复通关，所有陆海空通关口岸已恢复正常，同时取消通关人数上限、预约通关安排以及核酸检测要求。两地经贸往来日益密切，两地“同城效应”、“一小时生活圈”加速恢复，内地与香港往来人员流量逐日攀升。两地“同城效应”、“一小时生活圈”加速恢复，内地与香港往来人员流量逐日攀升。据统计，2023 年 3 月中国内地访港旅客数量已上升至 197 万，恢复至通关前同期水平（恢复至通关前同期水平（2019 年年 3 月）的四成左右月）的四成左右（图图 1）。深港人才合作现状与未来展望-2-4 月 1 日，广深港跨境长途高铁全面恢复，西九龙站首日客流超 8 万人次2，创下口岸恢复旅客通关服务以来新高。“五一”假期期间深圳口岸迎来出入境客流高潮，其中 4 月 30 日出入境客流达 63.4 万人次3，刷新全面恢复通关以来新纪录。图 1：图 1：中国内地访港旅客总数（单位：人）中国内地访港旅客总数（单位：人）数据来源：香港旅游发展局，北大汇丰智库在引才方面，两地签证制度、人才跨境往来相关政策也进一步优化。一方面，港人赴内地工作限制已完全放开在引才方面，两地签证制度、人才跨境往来相关政策也进一步优化。一方面，港人赴内地工作限制已完全放开，2018 年 7 月 28 日国务院印发 关于取消一批行政许可事项的决定，正式取消台港澳人员在内地就业许可，港人不再需要办理就业证就可以在国内就业和创业，极大便利了香港人才来深工作。另一方面，内地人才赴港交流的签证政策也进一步便利化。内地政策方面，另一方面，内地人才赴港交流的签证政策也进一步便利化。内地政策方面，除一般的“商务签注”外，“往来港澳人才签注”政策（下文简称“人才签注”）自“往来港澳人才签注”政策（下文简称“人才签注”）自 2023 年年 2 月月 20 日起在粤港澳大湾区内地城市试点实施日起在粤港澳大湾区内地城市试点实施，允许杰出人才、科研、卫健、文教等领域六类符合资格的人才在有效期内多次往返港澳，且每次可逗留长达 30 天。相比于“商务签注”，人才签注在有效期以及在港逗留时间方面有了显著提升，为内地人才赴港短期交流合作提供了极大便利。香港政策方面，香港政策方面，2022 年底特区政府推出吸纳外来人才的七大政策，包括推出面向高收入人士和世界百强大学毕业生的“高端人才通行证计划”，优化原有的“一般就业政策”和“输入内地人才计划”、“非本地毕业生留港/回港就业2中国青年网（2023-4-2）,“广深港跨境长途高铁全面恢复 西九龙首日客流超 8 万”,https:/ 见证大湾区融通新进展”,https:/ 2023 年 2 月底，“高端人才通行证计划”已收到超过 14000 份申请，已批核 9600 多份申请。根据施政报告，香港计划在 2023 年至 2025 年期间每年通过人才入境计划输入至少35000 名预计逗留至少 12 个月的人才。2.人才跨境执业互认、社保服务联通等制度性对接工作进一步推进在用才、留才方面，深港在就业、生活方面相关制度对接工作有明显进展。在用才、留才方面，深港在就业、生活方面相关制度对接工作有明显进展。丰富的就业机会、更高的收入水平、更高质量的生活水平等是影响人才流动与迁居意愿的重要因素。由于深港存在制度差异，两地在执业互认、社保服务联通等各方面制度性差异与对接情况将极大影响人才流动和长期迁居行为。近几年，深港积极推进职业资格与社会保障等体系的对接与互认并取得一定成效。其一，两地在多个领域的职业资格互认有显著进展。一其一，两地在多个领域的职业资格互认有显著进展。一方面，深圳加速推进港澳人士来深执业的便利化措施。方面，深圳加速推进港澳人士来深执业的便利化措施。在原有 CEPA 框架下，内地已向港澳逐步开放不同专业领域，但开放程度仍有一定限制与不足。自 2019 年粤港澳大湾区规划纲要颁布后，粤港澳大湾区推动三地专才执业便利事项加速落实，深圳率先试点开放多种专业服务，通过免试备案、以培代考等方式，解决执业准入难题，降低港澳专才执业门槛深圳率先试点开放多种专业服务，通过免试备案、以培代考等方式，解决执业准入难题，降低港澳专才执业门槛（表 1）。2020 年 10 月，深圳先行示范区综合改革试点首批授权事项清单提出“实施高度便利化的境外专业人才执业制度”。2021 年 3 月，深圳市推进高度便利化的境外专业人才执业制度实施方案正式印发，除授权清单明确的金融、税务、建筑和规划 4 个领域外，主动拓宽至文化、医疗、海事等领域，以“分类有序、先易后难、分步实施”为原则，以“港澳起步、前海开局、全市推进”为路径，推动境外专业人才来深执业便利事项进入加速阶段。截至 2022 年初，已有超过 500 名境外专业人员来深就业执业4。2022 年 1 月，深圳市人社局联同多部门发布首批深圳市境外职业资格便利执业认可清单（下文简称“清单”），进一步推出针对六大专业领域的跨境执业便利具体措施。2022 年 7 月，深圳市国际职业资格视同职称认可目录（2022 年）发布，在工程技术、绿色建筑、人工智能、勘察设计等领域为国际专业人才建立职称评审“绿色通道”，逐步探索出“三个不用”的深圳国际人才执业路逐步探索出“三个不用”的深圳国际人才执业路4深圳商报(2022-1-11),“深圳人才总量超 662 万人”,https:/ 2022 年 6 月底，69 位港澳涉税专业人士在前海办理执业登记，373 名香港建筑规划专业人士办理执业备案，首批 37 名香港大学深圳医院顾问医生已认定为主任医师，香港医生职称难题得到破解。另一方面，香港部分行业对内地执业人员的门槛也有所降低，另一方面，香港部分行业对内地执业人员的门槛也有所降低，如在金融业领域，2023 年 3 月 22日，香港证监会公布内地人员在香港申请牌照的细节，将承认内地学历及专业资格，承认内地经验、互认两地执业资格，极大便利了内地人员来港执业，有望促进香港与内地金融人才的流动。表 1 港澳籍专业人士在深执业所需手续及其详情表 1 港澳籍专业人士在深执业所需手续及其详情职衔所需手续详情税务师执业登记根据 2021 年修订的港澳涉税专业人士在中国（广东）自由贸易试验区深圳前海蛇口片区执业管理暂行办法，香港税务师无需参加执业资格考试，只需向深圳市税务局登记便可在深圳税务服务机构就业，亦可在前海成立合资事务所；对港澳税务人士执业天数、合伙人占比等限制也取消。律师通 过 考试、集中培训及申请执业2020 年，全国人大表决通过大湾区内地 9 市展开港澳律师执业试点，在港具有 5 年以上律师执业经历便可报名，只要参加广东省律师协会集中培训并通过考核，便可于大湾区 9 市执业，无需通过全国统一的司法考试，首次大湾区律师执业考试亦已在 2021 年 7 月举行。建筑师、城市规划师备案2022 年 1 月“清单”发布后，香港建筑、港澳规划专业人士办理执业备案后可在深圳市执业，均不需参加执业资格考试。医师短期备案执业、试点职称认定可从事不超过 3 年的短期执业，属临床、中医、口腔类别可申请注册执业；逐步打破职称逐级晋升规则，试点开展首批港籍医生正高级职称认定，解决港籍医师手术资格问题；2023 年 1月 1 日深圳经济特区医疗条例(修订)正式实施，允许港澳医疗专业技术人员经备案后多点执业。导游培 训 合格、备案2022 年 1 月“清单”发布后，实现以培代考，具有香港、澳门导游及领队职业资格的专业人士在培训合格、成功备案后，可在深圳前海为服务。高级船员持证任职2022 年 1 月“清单”发布后，深圳率先全国落地外国船员适任证书承认签证办理流程，签发全国首份承认签证，实现了持外国船员适任证书船员在中国籍船舶任职的历史性突破。其他中小学教师、社工、土地估价专业评估师、土地登记代理人、专利代理师等已向港人开放的资格考试，亦在研究简化手续、增加考点等。注：“清单”指的是 2022 年 1 月深圳市人社局联同多部门发布的首批深圳市境外职业资格便利执业认可清单。资料来源：根据相关公开资料整理，北大汇丰智库专题报告系列-5-其二，社保联通水平和跨境服务能力进一步提升。深圳方面，香港居民在深参保政策持续完善，通过技术手段优化社保服务跨境联通、完善跨境社保公共服务体系建设。其二，社保联通水平和跨境服务能力进一步提升。深圳方面，香港居民在深参保政策持续完善，通过技术手段优化社保服务跨境联通、完善跨境社保公共服务体系建设。目前，在深圳就业、居住和就读的港澳居民可按规定参加社保，享受与深圳市民同等的财政补贴和社保待遇，其中在深灵活就业和未就业的港澳居民同样纳入深圳市社会保险保障范围。据统计，截至 2023 年 2 月底，在深圳参加职工养老保险的港澳居民共 40389 人。社保服务跨境联通方面，社保服务跨境联通方面，2021 年底，深圳与香港中银、澳门工行开展合作，将社保办理线下服务渠道跨境延伸至港澳地区线下服务渠道跨境延伸至港澳地区，实现港澳居民社保高频业务“跨境办”；2021 年 12 月，前海港澳跨境政务服务便利化项目“前海港澳 e 站通”正式运行，8 项社保高频业务纳入“前海港澳 e 站通”，实现社保业务首次通过政务共享方式实现“跨境”联通首次通过政务共享方式实现“跨境”联通；同时全面推进“湾区社保服务通”，实现港澳居民社保业务全程“网办”。2022 年 6 月，深圳市人社局配合深圳市税务局上线社保费“跨境”港币缴费项目，增加港币支付通道增加港币支付通道，便利香港企业使用港币为职工参保缴费，实现了从参保到缴费全流程跨境办理。香港方面，香港方面，2023 年 3 月，香港工会联合会与广东省人社厅以及深圳、广州等五市社保部门合作，在香港开设在香港开设 7 个广东社保“跨境办”服务网点个广东社保“跨境办”服务网点，为香港居民及在港居住的广东参保人在港居住的广东参保人提供线上、线下社保业务，深港乃至粤港社保联通水平和跨境服务能力进一步提升。3.教育合作进一步拓展，人才培养交流日益紧密在育才方面，深港教育合作进一步拓展，高层次人才联合培养进展主要体现在高等教育和职业教育两方面。首先，高等教育方面，深港合作内容主要体现在扩大合作办学规模、深化产学研合作和技术转化、促进创新创业等内容在育才方面，深港教育合作进一步拓展，高层次人才联合培养进展主要体现在高等教育和职业教育两方面。首先，高等教育方面，深港合作内容主要体现在扩大合作办学规模、深化产学研合作和技术转化、促进创新创业等内容。2021 年 5 月，香港岭南大学（岭大）与深圳大学签署合作意向书，拟合办本科、硕士和博士生课程，并探索共建大湾区联合校区。2021 年 9 月深圳市政府与香港大学签署合作办学备忘录，积极筹备在积极筹备在深共建香港大学（深圳）深共建香港大学（深圳）。2022 年 6 月深圳前海管理局又与香港大学签署战略合作框架协议，合力支持高等法律研究院、大湾区金融科技研究院发展，推动建设香港青年创业学院、前海碳中和试点示范区、港大前沿科技产业园等。2022 年 11 月，全国首个深港博士后联合培养项目正式启动全国首个深港博士后联合培养项目正式启动，由中国科学院深圳先进技术研究院与香港理工大学联合签订，突破了以往由内地选派博士后赴港澳全程进行培养的模式，促进了深港深港人才合作现状与未来展望-6-在人才培养、优质高等教育资源链接、科研及成果转化方面的积极探索与深入合作。2023 年 2 月，深圳市人民政府、香港中文大学和香港中文大学（深圳）签署了关于进一步深化合作的补充协议，提出进一步扩大香港中文大学（深圳）的办学规模进一步扩大香港中文大学（深圳）的办学规模、提升办学条件、提供办学新增用地、加强一流大学和一流学科建设等。2023 年 3 月17 日，深圳人社部门与香港城市大学签署合作备忘录，设立港澳青年创新创业基地（香港城市大学），标志着深圳在港设立的首个就业创业“反向飞地”正式开始运作深圳在港设立的首个就业创业“反向飞地”正式开始运作，双方将在合办创新创业大赛、提供创业导师服务、推动专项基金投资、在港开展校园招聘、联合培养博士后等 9 个方面开展深入合作。其次，职业教育方面其次，职业教育方面，深港合作内容主要体现在共建职教园区和合办课程、促进就业创业等方面。深港合作内容主要体现在共建职教园区和合办课程、促进就业创业等方面。2022 年 12 月，由宝安区职业训练中心、工信部中国电子学会和香港职业训练局共同打造的“大湾区职业训练中心”在宝安“大湾区职业训练中心”在宝安正式挂牌成立正式挂牌成立，将在师资和企业培训方面深入合作，打造职业人才培养全生态链。2023 年 3 月，由深圳职业技术学院和香港职业训练局合作共建的“粤港澳大湾区特色职业教育园区”正式开园“粤港澳大湾区特色职业教育园区”正式开园，首批 100 名师生已正式入驻，双方将共同制定课程标准、引进师资、联合管理、颁发双方文凭，在游戏及动画、时装设计、屋宇装备工程和酒店及餐饮管理等 4个专业拓展合作。计划到 2025 年，园区将招收香港学生 500 余人，开展湾区技能培训 8700 余人次。同时，香港职业训练局在园区设立首家内地公司香港职业训练局在园区设立首家内地公司职专教育服务（深圳）有限公司，将为深职院和香港职业训练局后续的交流互访、项目对接、活动推广等奠定基础。二、深港人才融合面临的障碍与挑战1.高端人才供不应求，深港人才吸引力有待增强目前，深港在人才吸引和人才竞争力方仍存在一些问题和提升空间。香港方面，近期面临人口老龄化和人才流失严重双重挑战。目前，深港在人才吸引和人才竞争力方仍存在一些问题和提升空间。香港方面，近期面临人口老龄化和人才流失严重双重挑战。香港 65 岁及以上人口比重由 2011 年的 13%上升至 2021 年的 20%，已达到超老龄化社会标准。同时，特区政府在 2022 年施政报告中指出，香港过去两年本地劳动人口流失约 14 万人，其中高技术人口 8.8 万人，且 25 至 39 岁年龄层流失 7.8 万人；香港总商会在 2022年 1 月 10 至 21 日期间对 220 家企业进行的一项人才情况调查发现，人才流失现象尤其集中于工程技术、财务会计、资讯科技、高级综合管理人才、综合人才及专业专题报告系列-7-人才这五大类领域；且 38%受访公司表示因员工移民离港而受到较负面影响5。此外，香港在世界的人才竞争力排位也有所下降。此外，香港在世界的人才竞争力排位也有所下降。根据 2022IMD 世界人才报告，香港 2022年世界人才排位为第 14 名，相比 2021 年的第 11 名下降了 3 个位次。其中，“吸引及留人才”（Appeal）分项从第 26 名下降至第 32 名。从排名靠后的细分指标可以看出，生活成本较高生活成本较高（第 60 位）、劳动力增长潜力不足劳动力增长潜力不足（第 56 位）、公共教育支出总额偏少公共教育支出总额偏少（第 40 位）、空气污染空气污染（第 39 位）、生活质量不高生活质量不高（第 37 位）等方面是香港人才竞争力较为薄弱的几个方面。深圳方面，目前仍存在国际化人才的相对不足、境外高端人才吸引力和竞争力有待进一步提升等问题。深圳方面，目前仍存在国际化人才的相对不足、境外高端人才吸引力和竞争力有待进一步提升等问题。深圳主要依靠政策优惠吸引高层次人才，2022 年在国内城市人才吸引力排名中位居第三位6，属国内人才持续净流入地。但是，目前深圳的国际人才竞争力与吸引力仍不强，外籍人才占比仍不高（截至 2019 年累计认定的高层次人才中仅有 2.4%属于外籍人才，仅为 328 人），且在未来全球人才争夺竞争加剧以及财政压力下，单一“政策引才”效果可能逐渐趋弱，深圳高层次人才引进发展趋势不容乐观。主要原因有两方面：一是，境外人才引入渠道和主体较为单一。主要原因有两方面：一是，境外人才引入渠道和主体较为单一。目前深圳国际化高层次人才引进主要依靠政府部门（4 所海外人才联络处、市区两级组织部人才工作局等），国际化和市场化的专业人才机构和国际猎头公司数量较少。二是，境外人才政策优势和国际化公共服务品质不突出。二是，境外人才政策优势和国际化公共服务品质不突出。比如，现有一系列便利境外人士出入境、就业和生活的政策措施多局限在前海自贸区内实施，且相关便利措施、政策福利（如外籍配偶和未成年子女的永居办理等）在办理流程、时限等方面较北京、上海等仍有一定差距。此外，深圳的国际化公共服务设施亦尚未完善，海外人士在深医疗便利与服务保障、外籍子女国际化教育资源品质等方面仍有较大提升空间。2.制度和标准对接、服务联通水平仍有较大提升空间，人才跨境自由流动尚未实现目前，深港在相关制度和标准对接、服务联通水平方面的不足仍是阻碍两地人才5香港总商会（2022-3-4）,“Businesses Feel the Pain of Brain Drain”,https:/www.chamber.org.hk/en/media/press-releases_detail.aspx?ID=37076智联招聘&泽平宏观（2022-5-20）,中国城市人才吸引力排名：2022,https:/ 6 个月，对港籍专业人士的跨境执业带来一定门槛。在建筑行业领域，在建筑行业领域，目前已推行职业资格互认以及试行港澳工程建设管理模式，但按照内地现行法规规定，港澳企业和人员仍须取得内地相应的资质资格方可在内地从事建筑领域相关活动7。而由于标准制度差异，大部分港澳企业仍难以满足内地企业资质申请条件，同时大部分港澳专业人士既不满足资格互认条件又难以考取内地执业资格，在深展业实际受限较多。在法律行业领域，在法律行业领域，目前大湾区内地 9 市已展开港澳律师执业试点，港籍律师内地执业范围扩大、执业条件也进一步放宽，但在其他方面仍有一定限制，如在执业管理方面，港澳籍律师不得受聘于香港、澳门及外国律师事务所驻内地代表机构等。3.人才培养理念和教育体制差异仍制约深港教育深入合作由于历史原因，香港与深圳及内地人才培养理念不同，在管理体制、办学模式、课程设置等方面存在较大差异，对两地教育深入合作形成一定阻碍。管理体制方面管理体制方面，香港以高校自主管理为主，政府对高校仅有意见指导及监督作用，而内地高校与上级领导部门是行政隶属关系，在管理模式上缺乏灵活性。办学模式方面办学模式方面，港澳办学模式更为多元化，而内地高校办学主体和经费来源较为单一。课程设置方面课程设置方面，港澳主要采用国际化教育体系，而内地专业结构、课程设置的对外交流广度和深度较为不足8。而目前，深港仍在中外合作办学条例框架下开展合作办学，尚未有其他尚未有其他7中新网（2020-12-30）,“香港工程建设咨询企业和专业人士将可在大湾区内地城市开业执业”,http:/ PHBS Think Tank）成立于 2020 年 7 月，旨在整合北京大学汇丰商学院各院属研究中心，统筹协调资源，重点从事有关宏观经济、国际贸易与投资、金融改革与发展、粤港澳大湾区可持续发展、城市与乡村发展、海上丝路沿线国家经济贸易与合作等领域的实证分析与政策研究，打造专业化、国际化的新型智库平台。北大汇丰智库由北京大学汇丰商学院创院院长海闻教授兼任主任，智库副主任为王鹏飞、巴曙松、任颋、魏炜、林双林。

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12023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集22023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集序言 在行业高质量发展的背景下，企业的人力资源和组织管理工作在支持战略发展、提质增效、转型升级等方面承担着更加重要的职能。2023 年，中国连锁经营协会开展了“人力资源与组织提效”创新实践案例征集活动。活动旨在更好地洞察行业创新做法，帮助会员单位在人力资源与组织提效方面拓宽思路，增进交流，汲取标杆经验，探寻更好的实践转化。经过前期案例征集、评选、入选等阶段，49 篇案例最终入选2023连锁业人力资源与组织提效创新实践案例集。案例包含“组织提效”、“人才培养”、“员工保留”、“校企合作”四个维度，汇集了零售、餐饮、生活服务等多个业态连锁企业和商科院校的创新实践。我们由衷地希望，各单位能够在学习之余，突破固有的局限，在思想、理念、设计逻辑等方面获得灵感与启发，结合各自需求充分实践并取得实质性成效。在此，衷心感谢积极申报和为案例撰写贡献智慧的单位和个人。32023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集目录组织提效【超市发】稳中求进，提质增效.2【青团宝】组织数字化建设，人力成本优化.4【盒马】盒马打造“高效组织大脑”的实践案例.8【上海商学院】太古可口可乐数字化协同办公实践.10【精蓝网络】助力安德利超市组织转型和人才培养.13【盖雅】劲霸男装数字化劳动力管理项目.19【微海咨询】微海乐才以人效数字化助力“姐弟俩土豆粉”实现降成本、提人效！22人才培养【天虹】如何用产品思维，玩转培训项目运营.27【永辉超市】升级打造 1933 高保留率，高满意度的成才体系.31【丝芙兰】零售运营管理培训生发展项目.36【绝味食品】加盟商管理者“闪耀计划”.39【银泰商业】店总储备-青年团培训项目.42【伊藤洋华堂】匠心人、匠心岗、匠心事.44【星创视界】灵活敏捷型业务培训落地项目.46【苏宁易购】智慧课堂-苏宁易购数字化学习项目.55【上海商学院】麦当劳的数字化人才发展体系.58【广州番禺职院】基于“生涯三界”建设“湾区生涯研究院”助推粤港澳大湾区组织42023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集与人才发展.61【微海咨询】微海沃才助力“马记永”以构建人才培养新体系为连锁化布局注入新势能.64员工保留【生鲜传奇】哪吒薪酬系统.69【嘉和一品】打造共赢平台共创幸福未来.73【沃尔玛】员工福祉-沃尔玛人才保留之道.77【星巴克】伙伴识天下.83【中百仓储】连锁零售企业青年人才培养、保留计划.86【微海咨询】微海助力丰茂成就独特人才吸引力.89校企合作【浙江商业职院】党建引领促校企合作新模式、协同育人构产教融合新生态“千时计划”搭建人才培养快车道.93【石家庄财经】财经-永辉校企合作人才培养项目实施.101【山西财专】三维育人校企融合连心锁行管品理德.108【深职院】数字经济背景下校企共育创新型营销人才的实践探索以百丽国际店长班为例.115【安徽国际商务职院】零售产教联盟“12X3”现代学徒制人才培养实践.120【重庆城管职院】构建“六个合一”教学模式培养“双感双能”高素质技能人才 127【广州财经商贸】数字商务产教融合实训基地.131【福建信息职院】“四链”联动，走好新时代“赶考路”福建信息职业技术学院校企合作案例.13652023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集【哈尔滨职院】共建产业学院，培养高素质数智化技术技能人才.140【南宁职院】深化校企合作践行产教融合.144【苏州经贸职院】聚焦农产品网店运营，助推乡村振兴人才培养.147【北商校】产教扶智育人，“助农”与“兴教”同步.150【广西国际商务职院】携手笔库文创，助推人才培养.154【湖南网络工程职院】产教融合背景下的高职新商科专业数字营销人才培养探索.137【杭州开元】三元协同、双时交替、双分评价：商贸专业中高企一体化“肯德基店掌柜”培养新实践.161【黑职院】现代学徒制校企合作案例.168【江苏经贸职院】基于“劳模工作室”的连锁企业直播人才培养模式创新实践.171【长沙职院】校企双元育人价值引领学生成长.174【安徽财贸职院】连锁经营与管理专业现代学徒制实践探索.179【安徽商贸职院】安徽商贸三只松鼠构建“同生共长，互融共育”校企命运共同体的探索与实践.182【广东岭南职院】高职商贸类专业五三双创型人才培养体系.185【徽商职院】开创全方位合作实现校企共赢徽商乐城商学院建设.189【易初莲花】搭建新型实训基地的校企合作项目促进学生职业发展.197【中快餐饮】校企合作“订单班模式”实战分享.200【星创视界】集团统筹，各地开花的校企合作模式.207（以上顺序按案例提报先后排序）12023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集组织提效22023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集稳中求进，提质增效申报单位：北京超市发连锁股份有限公司一、项目实施背景1线下门店客流持续减少，销售压力增大。2人事成本和其他运营成本居高不下。二、实施过程与投入以“稳中求进，提质增效，推动企业持续健康发展”作为公司年度工作的总体指引，以“减亏、降本、增效”作为公司经营管理核心任务，以“稳线下、强线上、抓团购”构建三轮驱动业务模型。1稳线下，巩固实体门店存量通过抓商品、抓服务、抓环境等核心体验改善，吸引客流回归，稳步提升基础销售份额。营运部和采购部配合梳理商品结构，规划门店核心商品配置，让顾客喜欢的畅销品能够方便找到，让有价格优势的商品成为引流利器，让健康好吃/好用的新品成为顾客到店复购的吸引力。继续坚持“干净、整齐、丰满、新鲜”的八字基础管理工作。营运部和人事部联手对门店各层级进行服务指导培训，深入做好有温度的服务。2强线上，拓展特渠业务增量制定明确的作业规范，加强线上板块季节性优势商品推送，优化顾客体验，保持基础体量稳定增长。联合供应商提供高性价比的品牌联动促销直播，以吸引顾客到店自提为主，一方面规避快递费用高的短板，另一方面以直播形式向线下引流。推动团到家业务打通掣肘关节，鼓励员工带货到社区，实现店外远程销售增量。3抓团购，争取机关单位份额设立专门的团购业务团队，统筹负责招标基础资质文件准备，从总部角度加强力量，提高招投标项目的专业度和中标率。开发团购订货平台，为各大机关单位提供便利的远程订货支持和快速服务反馈，提高门店运营效率，降低沟通维护成本。有序组织开32023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集发建立优质团购关系，支持各店在客流较低的时段走进政府机关、周边办公楼宇提供服务，持续挖潜团购增量。4多措并举，降低采购成本通过抓重点品类，抓核心品牌，抓大宗单品等多个维度降低源头采购成本。对生鲜肉禽品类完善促销比价机制，引导供应商公开竞价。对果菜品类强化连锁店市调比价机制，倒逼采购优化汰换进货渠道。对日配、副食等品类中的头部品牌增加高层互动，争取更多促销支持和利润空间。对大宗采购单品通过开发核心产区、同业共享采购等方式，汰换中小供应商，以销售体量获得价格优势。将采购成本控制纳入考核排名，推动采购团队强化竞争意识，提高核心竞争力。5量化考核，降低人事费率增加人事费率、营业贡献、赊销回款等考核指标，强调成本、盈利和现金流为目标的结果导向。物流配送统一以配送件或配送量为效益提奖方式，侧重配送费率和库存周转考核，有效管控成本费用。总部强化目标管理，重点工作月度跟踪进度，季度督核结果，年终与绩效挂钩，开展店长和管理人员的工作评价，为打造高效管理团队提供有力保障。三、产出效果及价值1截至目前，团购部共对接学校数量 46 所，已签订 20 家学校。2线上销售（剔除疫情因素）同比提升 38.2%；订单量同比提升 37.1%。3截止至 4 月，同比人事费用减少 2.81%。42023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集组织数字化建设，人力成本优化申报单位：杭州青团宝网络科技有限责任公司一、项目实施背景我方是灵活用工解决方案服务商，产品名：灵工管家。立志为帮助企业灵活用工转型，解决企业招到灵工的同时，更好的管理灵工。以实现降本增效的目标。案例客户痛点如下：1营收增长曲线驱缓慢，各项成本增加，企业利润空间被压缩，急需寻求新的降本的方法和策略。2项目为：灵活用工转型。目的在营收增长的情况下，降低 20%的人力成本。二、实施过程与投入1周期 1 年，方式：门店管理组和核心成员为全职，其余服务岗位均用灵工人员。提高灵工工时占比到 30%2面临挑战：找服务商，既能解决招聘的问题，又能保证人员的服务质量，提高兼职人员留存率。这又必须具备数字化管理的能力，确保人力成本数据化、可视化、可追溯。3项目方案内容52023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集（1）流程图（2）数据结果呈现userid:414195,docid:145540,date:2023-11-13,62023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集72023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三、产出效果及价值1从财报体现，服务的企业奈雪，人力成本占比从 23%降低到了 18.4%。2对行业而言，可以复用到所有其他连锁门店型企业，提高企业利润率，保障企业组织弹性，让企业更好的发展。82023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集盒马打造“高效组织大脑”的实践案例申报单位：上海盒马网络科技有限公司一、项目实施背景全国规模的零售企业会面临市场分散、各地消费习惯差异较大的市场现实。“规模化，但不集约化”、“规模不经济”是行业共同的痛点。随着盒马商业模型并逐步验证，通过打造“高效组织大脑”的组织变革，实现数字化升级、集约需求，优化链路，为实现新消费场景下的业务高质量发展提供组织保障。二、实施过程与投入本次组织变革是全面围绕企业价值创造和能力建设，在打造“高效组织大脑”的实践中，充分考虑了新消费场景下人货场逻辑在组织变革中的应用，通过数字化升级、集约需求和优化管理链路，实现人货场链路的降本增效和组织能力的建设。整个项目明线的实施周期是从 2022 年 2 月到 2023 年 5 月整整一年多的时间，但实际从前期的组织调研和诊断，到 HR 团队先于组织变革的团队布局，至少提前准备半年以上。针对新人群（人），数字化零售系统能力升级，实现多元消费需求集约。商品的生产和采购不能仅仅依托单个消费者的数据，而是从大量的消费数据中进行打捞、挖掘、提炼，变成真正有效的数据和智能，最大程度集约并匹配消费者的真实需求。我们在武汉成立第二个产研中心，通过技术能力分层，让杭州研发中心（D1）承担更大的价值创造，让武汉研发中心（D2）聚焦更高效稳定的交付，最终通过技术系统赋能、数据算法驱动，支撑好盒马业务飞速发展。针对新供给（货），聚合供应链资源和能力，实现多元供给需求集约。新人群推动新供给，根据人群需求、消费数据等消费需求集约，在总部分层聚合供应链资源和完整的营采运生意计划，经营决策闭环从区域上升到总部，最大程度的发挥总部集中采购的规模效应。同时在新消费背景下，为了满足消费者更加多元的供给需求，在总部搭建自有品牌、全球直采、基地寻源能力，集中规模“养”出采销供应链能力，穷92023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集本极源，形成品牌壁垒。针对新场景（场），优化总部经营和垂直营运管理体系，打造高效场景落地能力。在总部建立生意计划部，增加了经营相关的职能设置和资源的投入，用完整的生意计划牵动营采销在总部闭环，同时全面升级营运管理体系，加强复杂品类的总部专业能力建设，通过直达一线的精益管理，最大化在全域新场景的触点上（线上 线下）实现客户体验价值最大化。经过以上一系列的组织变革，总部通过数字化手段理解、集约、预测全国消费者需求，未来将不断向上夯实商品供应链能力建设，优化物流仓网供应链配置，全链路提升经营效率，最终反哺给消费者。三、产出效果及价值组织变革是一个长期动态调整的过程，仅以变革后 3 个月作为一个横切面看变革的价值呈现：1经济效益用户数据-业务整体平稳过渡，店均用户环比提升超过 3%；单品效率-商品效率-商品 SKU 数量减少近 300，动销率提升逾 5%；供应链效能提升：全国供应链销售占比提升 30%，商品进价因规模聚合降低超 3%。2人力成本采购、研发、营运人力成本都有不同程度的降低，以商品中台为例，在人力成本降低 11%的前提下，支持全域业务目标同比增长超过 30%。3组织能力数字化零售系统能力、采销供应链能力、全链路经营和垂直营运管理体系，随着架构调整，团队关键岗位胜任力加速提升。随着新消费下中国消费人群的消费趋势变化、技术赋能商业的需求、供需关系的变化对于零售企业管理降本增效的要求，许多零售企业都尝试过通过建立中台，从组织和功能上让中台发挥更大规模效益，加上这些年疫情的影响，这种调整对于许多连锁企业都是难上加难的事情，盒马这次“打造高效组织大脑”的实践转型，仅仅是一个开始，后面还有更长的路要走，希望给与同行一些参考和借鉴，让 2023 年成为我们更好的时代。102023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集太古可口可乐数字化协同办公实践申报单位：上海商学院一、项目实施背景太古可口可乐是太古集团全资子公司。1816 年英国太古集团在利物浦成立，2016年集团成立 200 周年及进入中国 150 周年。太古可口可乐与可口可乐公司紧密合作，拥有超过 50 年的伙伴关系。时至今日，太古可口可乐按销量计已成为可口可乐全球第五大装瓶商，专营区域包括中国内地 12 个省市、香港、台湾及美国中西部 13 个州，覆盖超过全球七亿人口。随着公司业务的高速发展，数字化已经成为太古可口可乐中国的重要战略之一。然而，在公司管理过程中，仍面临诸多问题。例如，公司自研的费用管理系统运行不稳定，经常死机，影响正常的业务开展；现有的简道云办公系统采用公有云部署，无法根据客户需求定制化开发相关应用，也没有集成能力；太古可口可乐中国是集团型企业，拥有 18 个厂房（分公司），针对各厂房的信息化项目缺乏统一管理等，为了解决各类管理问题，连接不同业业务系统，打造协同办公平台，公司需要开展全面的数字化转型。二、实施过程与投入太古可口可乐公司采用数字化协同办公系统，替代了原有 OA 办公系统，支持现有OA 应用的适配迁移，助力企业持续创建应用、高效运维，提升一体化管控能力、运营管理能力，便于企业的管理与决策。该系统具有操作简单、功能强大、可扩展性好的特点。建立在 B/S 架构之上的，在全球范围内不需要在当地设置客户端和资料库，即可登陆该平台，进行各种日常工作。主要包括以112023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集下几个方面：1统一工作门户根据客户要求，个性化定制登录前门户。工作门户集中展示待办流程、流程中心、流程数据统计分析等信息。2流程管理采用快速低代码或无代码化构建符合公司制度的流程应用。按照分类，将流程分为管理类、数据收集类、文件处理类、发放领用类、数据台账类、业务场景类。3项目管理通过项目流程进行立项和任务分发。项目列表增加当前任务、提前/延期天数、项目延期原因等字段，可定时给这些字段赋值或填写。当项目完成时，将当前日期赋值给结束日期，进度自动变成 100%。同时，提供任务提醒，适用于有前置任务的项目。4费用管理将预算数据手工导入到协同办公系统中。预算分为内表和外表，内表由表格一键导入，外表由每次调整预算审批通过后更新。在增加新的预算项目及金额，或当预算内的项目超出了金额需要增加预算时，可发起预算调整流程。项目费用申请时，需要选择不同费用类型，即预算内、超预算、预算外。申请付款时，通过选择费用流程，可自动带出费用流程相关信息。5会议管理主要功能包括会议日历、会议室使用、查询会议、会议任务、会议报表、周期会议、会议监控等。搭建会议模块，可录入 195 个会议室。6福利领取应用人事预先录入领用礼品的数据，员工收到礼品待办流程后，点击确认提交流程的同时，打印流程二维码。在出门的时候将打印好的二维码让保安扫码确认，才能放行，并记录保安当前操作人。可生成可视化图表。122023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集7资产盘点通过点击新增盘点，扫资产二维码，可显示二维码资产信息。盘点结束后，需点击提交。8移动端（企业微信）因客户原来使用企业微信，为保留原始使用习惯，所有应用需要在企业微信中实现。该协同办公系统与企业微信无缝对接，所有 PC 端的应用都可以自动延展到企业微信。例如，从企业微信登录，找到工作台中应用中心，再点击广东应用，仍可找到乐查查，主要功能包括公告发布、成功图像、KPI 展示、TOP 达成率、强执行、知识搜索等。三、产出效果及价值1业务电子化公司业务流程分为管理类、数据收集类、文件处理类、发放领用类、数据台账类、业务场景类等六大类，将所有业务流程全部线上化，全面实现业务电子化。2全程数字化数字化协同办公系统与客户现有电子签章系统（法大大）集成，实现全程数字化的业务运营。3审批高效化系统化梳理业务审批流程，优化各个审批环节，让审批节点更清晰，审批更高效。4低代码构建通过数字化协同办公系统的低代码能力，可以及时响应客户业务需求，快速构建系统应用。5办公移动化数字化协同办公系统与企业微信深度融合，所有 PC 端的应用都可以自动延展到企业微信，实现便捷的移动办公。132023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集助力安德利超市组织转型和人才培养申报单位：重庆精蓝网络科技有限公司一、项目实施背景安德利，“安徽商人、德行天下、利及万家”。安德利集团始建于 1984 年 10 月 1 日，原为庐江县工业品贸易中心，县属国有商业企业。2002 年 9 月，改建为股份制。下辖巢湖安德利购物中心、和县安德利购物中心、无为安德利购物中心等子公司，经营涉及综合百货、大型卖场、连锁超市、专业商场和物流配送中心。随着公司的发展壮大，安德利董事长深刻意识到在组织效能和人才发展，是公司前进不可或缺的“轮子”，与此便开始了与精蓝咨询团队基于这两个核心模块的合作，共同助力企业的可持续发展。人才培养背景和痛难点：疫情期间，给零售行业的生存带来了巨大的考验。安徽安德利超市在应对企业生存问题的同时，企业内部人才板块的问题也逐渐呈现，进而认识到企业的发展离不开人才培养和人才梯队的建设。1人才现状142023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集a人员结构：年龄结构偏大、岗位时间较长、学历偏低b人员特性：竞争意识薄弱、自我感觉良好、成长欲望较低c团队管理：岗位任期长、岗位任用规划不清晰、角色定位模糊、梯队建设乏力d经营能力：数据分析能力不能满足业务需求、目标管理能力不完善、过程管理能力不强、统筹规划能力需提升2梯队建设a人才晋升：晋升规划不清晰、薪酬体系/绩效体系急需更新迭代b人才储备：招聘和培训不能满足和支持超市的经营发展需求，岗位无法健康维续组织架构背景和痛难点：安徽安德利集团旗下覆盖百货、家电、超市、酒店、购物中心等业态，形成以区域、业态相互交错的组织架构，造成权责不清晰、岗位冗杂等现状，未能支持到企业战略目标发展。1 组织现状：区域管辖区域内各业态发展、业态管辖各业态发展导致组织架构重复、岗位重复；2结构现状：各区域、业态部分重点岗位结构缺失、一人多岗、风险漏洞较多；3薪酬绩效：目前现状：职级较多、职位较“高”因人设岗、因人设薪薪酬标准单一，人员发展空间较小固定薪酬占比较低，人才引进困难激励奖金占比较大，较繁杂绩效考核维度不科学绩效方案较多，统一管理和核算操作难度大二、实施过程与投入人才培训项目实施：1项目周期：6 个月（人才盘点、专项人才培养）2项目实施：a人才盘点：周期：近一个月，开展 14 场，参与人数 200 人；152023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集范围：超市事业部 150 余人，集团总部 15 余人，其它业态 70 余人；阶段一：人才现状调研工具方法：满意度调查、领导力、数据化思维、认知能力、DISC、盖洛普 Q12、专业知识等维度问卷调研；阶段二：人才盘点：人员述职报告综合观察阶段三：人才盘点结果应用；超市事业部内实行“1261”排名，分“优秀、良好、合格、待提升”四个维度进行对应结果应用。b专项人才培养（抗大店长班）周期：91 天范围：超市事业部阶段一：学员选拔-资格审核、笔试评估、面试评估；报名 25 人，入选 15 人；阶段二：店长班开班开班人数 15 人，模式：集训营、在岗实战、线上 线下学习、阶段复盘、专项实战、大咖赋能核心内容：经营与管理维度、21 门精品课程、5 个专项实操、5 次阶段性复盘、1次总复盘工具：尽学 APP 线上学习平台阶段三：培养结果毕业 14 人，毕业率 93.3%；其中 3 名店长之星、1 名金牌教练；162023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集组织架构转型实施：1项目周期：9 个月（组织效率提升、人力资源团队建设、薪酬体系建设）2项目结果：组织架构转型集团总部 6 大部门组织架构、编制及各岗位工作职责梳理超市事业部平台及门店的组织架构、岗位及编制梳理对区域分公司进行重新定位，人员整合职级体系梳理：9 层 15 级、5 个序列-营采序列、职能序列、信息序列、门店序列、物流序列薪酬绩效调整完成各序列各层级宽带薪酬设置完成 2023 年薪酬绩效方案完成宽带薪酬各层级人员套改近 1900 人完成 2022 年营采部门超利分红方案框架人力资源团队建设组织搭建完成、各模块岗位职责和功能划分完成人才基础能力培训172023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集辅助人力资源管理系统建设第一阶段已完成上线-组织规划、人事制度、考勤制度、薪酬制度、共享服务3项目实施：a组织效率提升周期：4 个月阶段一：组织现状调研、访谈计划制定收集相关信息资料，结合调研信息数据，制定组织现状调研报告组织及编制梳理针对现有组织、人员、职位职级，岗位工作职责及编制的梳理岗位说明书根据职位职级，岗位工作职责的梳理，制定岗位说明书，并做相关填写要求的培训阶段二：组织架构图设计、方案过会平台组织架构图方案过会、门店组织架构图方案过会编制管理办法及编制表制定编制管理办法过会、编制计划表过会阶段三：干部任命-基于人才盘点后，针对关键岗位上较好的干部进行任命公告项目结果复盘b人力资源体系建设周期：9 个月组织设计人力组织架构设计、岗位胜任力设计、定岗定编团队建设团队人才引进，由公司自主选择内拔/外聘人才培养人才基础能力培训人力资源管理系统搭建c、薪酬体系建设182023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集周期：2 个月阶段一：薪酬体系现状调研阶段二：薪酬体系调整/搭建阶段三：薪酬体系方案过会、确定三、产出效果及价值1产出效果在组织结构转型的人力资源体系建设中，通过人才盘点，清理了一批不合格的人员，调动了员工的动力和激情。在薪酬体系搭建的绩效考核方案落地中，从超市业态的各个层级中，都设定对应的超利分成。从方案的搭建到落地，调动了广大员工的积极性，从而更有力的应对疫情期间的销售，保障全年及春节期间的销售。在人才培养方面，成功举办安德利“抗大一期“和“抗大二期”培训班，毕业的学员中，近一半成为企业中高管，为企业高级管理层造血、输血，形成可持续发展的人才梯队建设，满足企业发展需求。综合以上几方面调整和落地，2022 年疫情年，超市业务板块销售增长 7%，利润增长 37.8%。2价值人才培养：重塑企业人才培训观念和体系，提供全套人才培养逻辑和方案。重点从关键岗位人才储备、人才梯队建设进行体系搭建。形成体系的人才培养方案，借助培训平台工具可为企业节约人才培养成本，提高成材率。后期孵化店长培养班持续发展，今年预期开 3 期抗大专项人才培养班。组织架构：重塑企业组织架构、搭建对应的薪酬体系、制定绩效策略、优化岗位和梳理岗位职责，激活各个层级员工，凝聚团队，提高企业经营效益，为企业可持续发展夯实基础。192023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集劲霸男装数字化劳动力管理项目申报单位：苏州盖雅信息技术有限公司一、项目实施背景1面临挑战随着经济转型，消费升级，中国市场正经历前所未有的品牌更新浪潮。而作为中国聚焦茄克品类 42 年的头部男装品牌，劲霸男装也面临着创新转型的问题。更好地链接消费者、与消费者实现价值共创，也是时尚零售企业不断追求的目标。一线人员作为企业与消费人群链接最前沿，因此成为劲霸男装提升企业内部运营效率、实现劳动力管理数字化转型的重要阵地。2实施目的期望借助盖雅劳动力管理平台优势，提高自营门店 3,000 多位员工的自主管理时间与效率，实现终端人事管理规范化、线上化、数据化，提升员工满意度和敬业度。具体而言，主要包括四方面需求：（1）助力门店运营效率提升为终端运营提供系统支持，管理必要的数据，如人员结构信息、工时及人力成本数据等。（2）规范制度和数据管理对过往数据进行清洗数据，规范各区域的数据管理流程和数据修改查看权限。（3）降低企业管理成本系统数据自动对接，大幅减少区域薪酬、佣金提成和激励的核算时间成本，提升工作效率。（4）减少员工的沟通成本无纸化办公，手机端提交各类请假审批，随时追踪流程办结情况。工资条和佣金实时手机端自助查询。202023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集二、实施过程与投入项目于 2022 年 4 月启动，6 月第一家门店上线，11 月实现全国门店全面上线。在此过程中可以归纳为以下方法论：1需求分析在项目启动前，劲霸男装对自身的业务需求进行了全面的分析和评估，明确实施数字化项目的目标和可行性。2合作伙伴选择劲霸男装在经过全方位选型和深度调研后，选择盖雅作为劳动力管理数字化项目的合作伙伴，借助盖雅劳动力管理云平台的优势，提高其自营门店 3,000 多位员工的自主管理时间与效率，实现终端人事管理规范化、线上化、数据化，提升员工满意度与敬业度。3项目计划达成合作以后，双方根据需求分析和可行性评估制定了数字化项目的详细实施计划，包括项目目标、实施步骤、时间安排和责任分工。在整个项目中，劲霸关注的是这三点；运营管理效率提升、管理制度流程规范、员工自助服务，因此项目的计划也围绕这三点内容展开。4测试与调整第一家门店的成功上线为项目实施提供了宝贵的经验，之后，在测试和调试和不断优化和调整的基础上，实现在全国所有门店上线的目标。5培训和推广全面上线后，盖雅与劲霸一起梳理了相关文档，对全国门店的员工进行项目的培训和推广，提高员工的数字化应用技能和使用体验。6成果评估实施数字化项目后，劲霸男装通过对员工的工作效率、管理成本和员工体验等方面的评估，得出了实施数字化项目的成果评估结果，为未来的数字化升级提供有效的参考和经验。综上所述，劲霸男装实施数字化项目的方法论围绕着需求分析、合作伙伴选择、项目计划、测试与调整、培训和推广、成果评估等方面展开，通过全面的实施计划和实施过程掌握关键节点，最终实现了数字化项目的全面上线及目标的实现。212023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三、产出效果及价值项目上线至今，数字化的劳动力管理帮助劲霸每天节省了近 500 个工时，每月节省 10000 工时，以人均薪酬 6000 元/月来计算，约节省 374,250 元/月，4,491,000 元/年。除此之外，项目成功上线也为劲霸带来其他更为重要的价值，包括但不限于以下三个方面：1运营合规高效建立了统一的管理制度和流程；员工激励感知增强，积极性大幅提升；销售运营管理更加高效，即时体现达成率及提成额度；多维度的数据报表，精细化用人。2管理成本降低薪酬结算等工作线上操作，大幅减少 HR 时间成本；系统自动对接审核，大大减少耗时耗力的重复性工作。3员工体验优化无纸化办公，高效审批流程，同时员工可通过手机端自助查询各类结果和数据，体验更好。劲霸男装的成功，在行业内也具有独特价值：劳动力管理是所有企业都需要面对的重要问题，在连锁零售行业，企业需要管理大量的分散在各区域的一线员工，相较于传统的人力资源管理方式，数字化的劳动力管理系统可以自动化很多工作，包括考勤、招聘、薪资管理等各方面，这种自动化可以大大降低企业的管理成本，同时，系统可以帮助提升一线员工的体验，员工可以通过系统自助提交申请、查看档案和薪资等信息。劲霸劳动力管理数字化实践给整个行业都具有借鉴意义和参考价值，可以帮助其他企业更好地管理劳动力，提升企业的管理效率和员工的工作体验，进而提升企业的竞争力。222023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集微海乐才以人效数字化助力“姐弟俩土豆粉”实现降成本、提人效！申报单位：北京微海管理咨询有限公司在新消费浪潮推动下，街头快餐小店正变身连锁在市场中“掘金”。来自河南的“姐弟俩土豆粉”创立 20 余年，从 1 家门店发展到 500 余家，从本土郑州延伸至全国，甚至走出国门开到美国，成为遍布全国的知名中式休闲快餐知名品牌，它背后做对了什么？作为砂锅土豆粉的开创者，“姐弟俩土豆粉”一直保持着品质的高水准。为了研发出“0 添加无明矾土豆粉”，姐弟俩（公司）投资数千万元开建了中央工厂，先后聘请国内外专家专题研究，并进行了 1000 多次（1282）次的实验，最终开创了无明矾土豆粉。而正是这份对品质和初心的坚守，“姐弟俩土豆粉”的门店迅速扩展，现已覆盖北京、天津、河北、山西、河南、湖南、湖北、江苏、安徽省、广东省等全国 18 个省市及美国海外市场，是快餐细分赛道“隐形冠军”。开创至今 20 多年，目前已发展超 500 余家连锁店。“姐弟俩土豆粉”通过对产品的深耕，吸引无数的忠实粉友。随着门店规模的不断扩大，“姐弟俩土豆粉”开始面临从经营餐厅到经营企业的转型，如何提高门店运营效率，如何通过内部组织结构标准化、规范化来提人效、降成本，加强总部对区域成为亟待思考的问题。故于 2020 年 11 月，“姐弟俩土豆粉”正式上线乐才，以引入精细化的人效管理理念，强化对各区域门店的流程规范和管理及时性，为企业连锁发232023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集展的“质”和“量”保驾护航。一、以数据为导引，优化用工结构，人力成本直降 5%随着竞争日益激烈，在效率上，运营合规、数字化程度高的企业在市场中逐渐凸显出优势，通班和全职的粗放式用工难以平衡员工、企业与顾客的需求，“姐弟俩土豆粉”通过智能排班，优化用工结构，实现降本增效。在首次接入当月，人力成本直接下降5%！“姐弟俩土豆粉”通过乐才的智能排班，凭借门店的历史营业数据，结合实际的天气情况、节假日因素和其他自定义的一些判断条件来预估出未来的营业情况，系统根据预估出的营业数据，为门店算出符合业务场景的工时需求求，并同步得出最优的排班方案，即将合适的人在合适的时间安排在合适的地方。“姐弟俩土豆粉”在智能排班的应用上实现了顾客面-员工面-企业面三者平衡。顾客面：通过人岗匹配，保证顾客就餐体验，进一步提升了顾客满意度。员工面：按数据测算配置人数和工时，实现员工劳动强度可控；企业面：保证顾客满意度为前提，通过优化岗位流程和作业标准，推动精细化排班的落地，实现人力成本可控、经营利润提高。二、人事流程全覆盖，强化合规管控避风险数字化管理改革能够更加直接、快速地作用于企业的降本增效改革，尤其是组织人效提升。“姐弟俩土豆粉”在上线乐才后，将组织人事、排班考勤、薪酬管理等人事管理模块全部转入线上，以工具赋能解放人力。在组织人事管理上，“姐弟俩土豆粉”的所有门店的入、转、调、离皆实现全线上高效处理，管理者可在系统中实时查看任何一家门店的人员配比和使用情况，及时监测，及时调整。242023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集在合规管理上，除了黑名单提醒、健康证提醒等功能帮助 HR 避免了一定的用工风险。在合同签订上，“姐弟俩土豆粉”通过“电子签”来提高合同的签订效率，加强合同管理的合规性和便捷性。相比传统的合同签署方式，电子签做到了可线上实名认证、云端一键管理、合同永久保存、锁定文件内容，防止篡改等优点，满足了企业对合同管理的多种需求。在薪酬核算上，“姐弟俩土豆粉”通过乐才劳动力管理平台，将 500 门店，3900多人的薪核算实现一键便捷化。对于转正前、转正后的薪酬拆分难题，也无需人工统计，系统可实现人事、排班、考勤模块的数据互通，帮助企业实现一键算薪。另外，每月系统也可清晰显示各成本中心的人员薪资发放信息，成本结果一目了然，“姐弟俩土豆粉”总部还可直接看出门店的成本和营收对比数据，及时管控门店的经营优化，员工手机端也可随时查看薪资明细。方便了总部对门店的管理。在数字化转型的浪潮下，企业需要持续提升智能管理水平。员工作为最为关键的组成部分，在进行提升整体运营和管理效率的同时，通过稳定和强大的数字化人力资源工具，简化员工工作流程，提升员工的满意度与幸福感也是企业在发展中的重中之重。乐才作为专业的人力资源解决方案提供商，自创立以来一直以服务业排班为切入点，以智能化排班和精细化考勤为核心，围绕六朵智能云：排班考勤云、组织人事云、行政后勤云、培训学习云、薪酬保险云、智能分析云打造集劳动力及人事管理、薪酬福利等业务一体化平台，助力连锁企业实现数字化转型。作为专注于服务连锁业排班及劳动力管理的专业服务商，乐才致力于将排班与劳动力精细化管理灵活并简单的应用于企业，让管理者、门店、员工通过电脑 手机端252023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集实时进行管理和查看，帮助企业直接降低用工成本、提高用工效率、规避用工风险！乐才现已为唐宫、小南国、绿茶、比格比萨、黄记煌、莆田、七欣天、望湘园、那家小馆、新荣记、亚惠美食、西部马华、金鼎轩、南城香、赤坂亭、嘉和一品、羲和雅苑、小菜园、陈香贵、wagas、金海华集团、外婆味道、和府捞面、九鼎轩、桂满陇、船歌鱼水饺、马记永、玛尚诺、东兴鼎昊、丰茂烤串、味多美、胡大饭馆、金掌勺、局气、魏家凉皮、东来顺、牛排家、小厨娘、费大厨等超 650 家知名连锁企业提供完善的劳动力及人力资源管理服务，服务门店超 5 万家，员工数超 60 万。262023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集人才培养272023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集如何用产品思维，玩转培训项目运营申报单位：天虹数科商业股份有限公司一、项目实施背景为什么培训项目运营的效果总是不太理想呢？很多培训管理者会遇到同样的问题，尤其在零售行业。一方面，培训在零售企业内部的各项经营工作面前，会被认为是重要不紧急的，培训让位于很多不重要但紧急工作的情况时有发生。长久以往培训工作落地艰难，影响员工能力提升，不利于企业长远发展。另一方面，员工培训学习愿意低，把培训当做负担，被动参与，培训效果大打折扣。原因可能是认为培训项目针对性差、有效性低、缺乏吸引力、耽误工作时间等。那如何让培训项目吸引员工关注，得到业务部门的认可，获得更多的资源，赢得更好的口碑，是培训项目设计的难题，也是重点。长沙作为全国热门网红城市，打造出诸多圈粉无数的网红爆品。市中心每隔十米一个的茶颜悦色店店排长队，文和友多次引发排队上万桌的现象级火爆场面，即便如此丝毫不影响游客的排队打卡热情，这些品牌案例都体现出了超强的产品力！通过这种跨界冲击带来的灵感，思考到培训项目运营是否也可以借鉴产品思维的逻辑？由专业思维转变为产品思维，从用户需求出发，以业务增长为目标，将培训项目包装成为“具有吸引力”的产品，解决培训项目运营的痛难点，为企业人才与业务发展提供有效解决方案。二、实施过程与投入产品思维即站在用户的角度思考问题，产品即用户。从发掘用户的需求，提供产品或服务，满足甚至超越用户需要，从而卖出商品实现商业目标的逻辑，如果运用在培训项目运营中，可以对上述培训项目设计的难题做出较好的处理。企业培训项目通常是一次性事件，与学员的黏性集中在培训的几天就结束了，如果要将培训成果和内容进行深度沉淀，就需要基于产品化的思维，将培训转化为产品，变一次性培训为一场长期的学习旅程！运用产品思维，从用户视角出发，到设计开发、运营推广、项目交付、产品迭代，将培训项目包装成为“具有吸引力”的产品，聚焦业务痛点，从而282023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集激发参训对象重视，促进培训工作的顺利落地，实现培训效果和价值。运用产品思维的整体逻辑，贯穿在培训项目运营的各个环节，在培训工作实施的各流程，总体分为用户视角、设计开发、运营推广、项目交付、产品迭代五个流程，思路框架图详见附图 1，实施步骤与关键点归纳如下：1用户视角从用户视角出发，精准理解用户的需求和期望，调研各层级培训需求，分类整合，输出高频词，系统分析。聚焦业务流程，多渠道深入了解用户的业务，分析绩效差距，场景化、具体化地寻找各业务线条存在的“痛点”，从而有针对性地设计匹配的培训产品。避免陷入忽视用户需求、不重视用户数据分析、缺乏用户参与和沟通的误区。我们不能“自嗨式培训”，不是为了完成培训任务而培训，而是要用户导向，解决业务问题，吸引学员积极参与，从而得到业务认可。2设计开发结合用户需求和痛点，对培训项目进行方向定位，确定开班项目，进一步设计对应的产品内容框架。在设计过程中贯穿极致思维，娱乐思维，流量思维。极致思维，即关注细节，超越期望，打造爆款体验项目，内容与业务。娱乐思维，即有趣好玩，设计形式新颖有创意。有趣新颖的培训形式，是触发用户学习兴趣的关键。流量思维即打造用户黏性圈，分析各模块流量数据，以判断决策。培训产品内容框架包括课程体系、讲师建设、受训群体和交付形式几个方面。292023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集3运营推广培训产品交付前，需要将制定清晰明确的计划，追求逻辑美感，并能简约便利地传达至学员端。通过创意设计、新媒体运用、学习圈社群运营、“知识网红”打造进行营销引流，推广造势。组建学习圈，运用社群运营的方法，挖掘整合内外部知识资源，以更高频更碎片的形式，将知识传递共享给分散在各城市的学员们，潜移默化打造良好的学习氛围。在培训营销方面，为内训师进行职业照拍摄，设计有吸引力的课程海报，造梗、组 CP、讲师团出道等形式，博取眼球。运营新媒体工具多渠道营销“病毒式”宣传，增加曝光量，塑造“知识网红”，提升讲师内部影响力，打造专业感的个人 IP形象，提升讲师荣誉感。4项目交付服务流程标准化，制定培训服务蓝图。实施过程将体验升级，形成“课程 ”模式。搭建机制促进学习效果提升，通过标杆学习、积分制激励、你的心愿我实现等措施对用户进行激励。对于学员来说，不仅可以学习进步，还可获得积分兑换实物奖励的机会，让学员有学有“得”，以得促学；同时公布学习标兵名单，树立学习明星，影响其他人员，从而提升学习积极性。最后，对项目结果进行包装外化，通过图文、短视频、链接推送等多种形式输出，认可讲师、学员的努力，提升关注度，为下次培训造势。5产品迭代首先进行交付效果评估，通过项目数据分析，如各方用户满意度、学习过程数据、考核数据等，分析项目整体成效。对关键用户进行体验访谈，了解项目产品的优势与不足，并将效果反馈至内训师处，以便共同持续改进。对数据优异、口碑好评的爆款产品进行案例萃取，后续持续推广，不足之处针对性解决完善。通过持续改进和创新，使培训产品和服务进一步迭代升级，以适应用户需求变化，提升培训品质和用户体验，增强用户信赖与支持，打造学习型组织。302023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三、产出效果及价值将产品思维运用在培训项目运营中，用户导向，注重品牌宣传与包装设计，项目加入游戏化闯关、社群运营、PK 赛排行榜等形式，赢得讲师信赖、员工好评和业务部门领导重视。培训效果反馈数据超A 值（即挑战目标），且同比有所提升，直播课程学习人数呈上涨趋势，由初期的两位数不断增长为单次过百人参与，学员主动学习意愿不断提升。同时通过实践积累与反复修正，也输出了如何用产品思维玩转培训项目运营完整的框架导图和方法论，实现了知识沉淀。企业的核心是人，提升培训有效性才能助力员工成长和绩效提升，从而促进企业良性发展。用产品思维运营培训项目，从用户视角出发，给与学员强体验，赋予业务高价值，可以解决员工学习意愿低、培训工作受重视程度低等问题，更好地满足学员的需求，提高培训的质量和效果，充分发挥培训价值，助力赋能企业可持续发展。图 1如何用产品思维玩转培训项目运营知识框架312023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集升级打造 1933 高保留率，高满意度的成才体系申报单位：永辉超市股份有限公司一、项目实施背景随着互联网和数字经济的发展，市场结构发生了重大转变，自媒体、网络直播等新兴行业不断涌现，多元化的就业渠道给 Z 世代提供了更多的选择，让他们不再局限于传统的就业形式和所学的专业，他们大胆创新、勇于追求自我，展现出了与之前员工截然不同的求职期待与职场现状。在这样的背景下，企业引进与培训过程中，只有尊重每个个体的成长发展，才能成就出更好的组织。公平合理的管理机制、平等的领导风格和多元化的学习机会，能够帮助企业消除代际差异，更有效地发挥出 Z 世代的潜力与创造力。“1933 零售精英工程”是为满足公司发展战略需求而制定的专项大学生人才储备项目，是永辉人才保障的基石。本项目自 2008 年成立以来，已成功举办十三届 58 期培训班，为 1 万 的大学生提供了就业岗位，进行系统培养。2021 年是永辉新十年规划的启航之年，是全速迈向“科技永辉”的关键之年。面对日益激烈的市场竞争，我们将坚定科技永辉的战略方向，全力打造一个以生鲜为基础，以客户为中心的全渠道数字化零售平台。在永辉新十年的战略指引下，“1933 零售精英工程”如何通过产教深度融合的共生共荣业态，顺应数字化时代发展，升级迭代，打造一个以用户为中心、强满意度、高保留率的大学生培养模式，对业务所需的人才能够可持续发展就显得尤为重要。二、实施过程与投入项目通过前人才引进 中人才培养 后期人才发展的体系打造从校园端到企业端的高技能复合型数智化人才培养链条。1前期人才引进以人才培养为抓手，永辉与全国上百所院校建立校企合作关系，历经 10 余年实践案例积累，经历“顶岗实习”、“订单班”和现代学徒制等协同育人模式，打造“人322023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集才源头供应链”。近年来，校企双方就产教融合进行深化合作，校企共同投入，建设兼具教学和生产双重功能、校企双主体深度合作育人的“双基地”。与院校建有生产性智慧零售实训基地和产业学院，建有“双师型”教师培训基地和企业实践流动站、全国劳模工作室、企业职工培训基地等，共同引入并培养了商贸流通企业技术技能型人才近万人。2中期人才培养1933 学员的成长路径设计是企业战略与业务规划的紧密结合，从实践到理论，理论再到实践的螺旋式培养，推动学员在思想和能力上的转身，为学生进入职场的转身提供支持与助力，为业务的可持续发展创造动能。（1）以用户为中心，14 天脱产集训营新升级大学生培养专项从 2008 年进行项目试点，2011 年正式命名为“1933 零售精英工程”，2012 年进行变革创新，全面导入合伙人创业文化，2022 年全面升级。运用 721 法则，升级为 14 天脱产集训 60 天在岗实操 2 天线上进阶培训的培养模式。为了使管培生快速实现角色转变、融入企业、掌握技能，在学员初入职场的迷茫期进行集中培训，助其以最快的速度成长。1）场地新升级。全国培训中心 2022 年底回归发源地福州，全新升级打造，使用面积近 7000 平米，集办公、培训、会议、住宿、团建娱乐等功能区域于一体。宿舍区配套设置洗衣晾衣区域、公共卫浴区、布草间等方便入住学员的生活需求及场地的运营管理;140m 超大影音娱乐区，配置 120 时超短焦激光高清投影、KTV 系统，方便组织各类娱乐团建、晚宴晚会等活动。全新升级的培训硬件配套设施，让年轻人更喜欢。2）课程新升级。14 天脱产集训，由全国永辉遴选 1933 学员至福州培训中心进行统一集训，通过调研，在原有的基础上升级更科学有效、适用学员工作场景的集训内容。整个集训以融团队、炼体魄、知文化、提能力、明方向为导向，通过团队融合、军事训练、332023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集参观门店、参观物流、寻源文化、专业课程及领导力课程提升综合素质能力、沉浸式门店服务体验回归服务初心、对话 CEO 及 CHO 进行职业规划，制定三年目标之约。全面科学体系化的人才培养模式，让年轻人更满意。3）数字化课程增强。通过线上线下结合的教学模式进行进阶课程培训，邀请永辉大科技部讲师团队为学员进行永辉数字化转型实践与应用等数字化课程讲授，培养具有数据化思维的数字化人才。（2）以业务为导向，“反向定制”人员需求作为零售行业最新型的业务模式，2019 年是 C2M 反向定制爆发的元年，C2M 反向定制有效推动上游品牌商和厂商的精益研发，提供更好满足消费者需求的产品。“1933 零售精英工程”人员需求也从业务中来，通过“上游”业务端的需求聚合以及个性化定制，管培生画像更清晰，使管培生提升训练体系更贴近业务。（3）孵化文化 IP，为项目赋能，让用户更喜欢IP 是文化的全程展现，是内容、是故事、是符号，也是产品。一个有价值的 IP 会让品牌快速集聚能量，让文化更具生命力。“1933”历经 10 余年的项目沉淀，孵化出它独特的、融入上海品茶的 IP 品牌。1）为 1933 萌新的“绿皮书”，为职业生涯指引护航小竹笋说：通过总裁、省总、区总、店长、经理、合伙人、1933 学长学姐从不同维度给与大学生成长指引，帮助大学生从校园人到职场人的转身。342023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集我的成长说：通过历届学长学姐现身说法，分享自己的成长历程。1933直播课：1933学长学姐根据自己在实际工作中遇到的挑战，输出方法工具，分享经验。2）专属项目文化，打造项目 IPslogan：1933，零售精英，永恒事业，辉煌青春。logo：代表 1933 像初升的太阳一样富有朝气。IP 形象：以福建毛竹笋为原型，其生长特点是在竹笋出土前，吸取养分向下扎根；竹笋一旦出土，厚积薄发，高生长速度加快。3后期人才发展后期通过对1933学员的数据追踪、持续关注他们的保留率及成才率。通过在岗训练，提升行业能力、专业能力及领导力。（1）门店标准教材，助力学生快速提升岗位胜任力2022 年，永辉举全公司之力修订门店标准教材，教材覆盖门店 100%岗位，内容包含公司公共知识及岗位专业知识及技能。通过嵌入成长通关系统和实操检核系统，352023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集让学习不受限，让技能训练随时随地。通过线上线下培训及辅导，帮助各部类员工掌握岗位基础知识及实操技能，规范流程，统一标准，快速提升岗位胜任力。（2）永辉“知云”学习 APP，学生的贴身成长教练永辉知云在线学习平台，是永辉自主研发的智能学习平台，助力永辉人才培养数字化发展。通过“学习内容 技术平台 运营服务”三个方面，基于永辉内部运营场景及零售经验，提倡“一切学习以解决业务问题为出发点”，用科技驱动效率，实现提升员工岗位知识技能，提升企业培训效率，提升业务产能，降低培训成本“三升一降”的目标。截止 2022 年底，知云日活用户 2W ，累计用户 10W ，在线课程 700 ，在这个体系中我们通过线上学习平台的实时性和适用性链接业务，让学生能够快速的了解行业，了解企业，了解业务场景和业务知识。三、产出效果及价值1培训更体系构建了以客户为中心，以业务为导向，前期人才引进 中期人才培养 后期人才发展跟进的新升级人才培养体系，通过利用各类机制保障，线上知云学习平台的抓手，科学、全面地助力大学生成长成才。2保留率提升通过体系化的项目升级迭代，实现了以客户为中心，数字化、体系化、专业化地输出了解零售、热爱永辉、阳光积极、有用户思维、数智化思维的高潜永辉人，2022年大学生保留率提升至 68%及以上，真正做到让用户更喜欢；助力公司实现人才梯队的长期储备和持续更新升级，从而满足企业战略目标实现对人才的前瞻性需求；塑造公司人力资源的核心竞争力。3满意度提升随着永辉人才培养基地培训中心的全新回归，人才培养体系的全新升级，更能促进公司战略、品牌与文化等的传播与传承。在 2023 年度开展的“1933 零售精英训练营”学员满意度调研中显示，5 分满分，整体满意度超 4.9 分，创历史新高，真正做到让用户更满意。362023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集零售运营管理培训生发展项目申报单位：丝芙兰（上海）化妆品销售有限公司一、项目实施背景丝芙兰正处于业务的快速发展阶段，人才的发展体系也需要快速响应业务需求，通过零售运营管理培训生项目持续地吸引、培养与激发年轻的人才，实现零售人才梯队的搭建。零售运营管理培训生(项目是丝芙兰为毕业生量生规划、帮助新人进入零售行业的项目。3 年项目时间内，丝芙兰将会帮助新人实现综合领导力的提升和职业的快速发展，快速成长为国际化的零售运营管理人才。二、实施过程与投入1建立清晰的职业发展路径及打造激动人心的发展愿景OMT 入职当日具有仪式感的 on boarding 同时会基于 OMT 未来的职业发展路径、学习旅程及未来发展愿景进行沟通与宣导，共建“美力由你，炫绘未来”的美力愿景与期待。2富有成效的学习与发展旅程通过成人学习法则：70-20-10，明确了在学习与发展之旅中的不同人群的角色与职责，为 OMT 发展提供全面的支持。372023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集针对 OMT 在 36 个月的项目周期内不同职位及发展阶段提供定制化的学习旅程学习与发展旅程做中学作为培养员工技能最有效的方法之一，在实践中将课程中学习到的概念和理论应用于实际以解决业务挑战。“零售实地项目”重点提升 OMT 在策略规划及卓越382023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集运营的能力，为未来成为店铺负责人奠定基础。3定期线下集结促进 OMT 融入与交流，增加归属感通过定期的区域范围内的线下集结活动，可以让区域的 OMT 连接在一起，促进彼此的分享与交流，拥有更多的展现自我机会，从而增加归属感。三、产出效果及价值1建立零售人才发展通道，打造可持续发展的人才发展梯队。2约三分之一的店铺负责人由 OMT 项目培养而来，丰富了管理团队的多样性。3通过内外雇主品牌持续打造，丝芙兰多次被评为“中国大学生喜爱雇主”。392023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集加盟商管理者“闪耀计划”申报单位：绝味食品一、项目实施背景绝味食品是一家以休闲卤制食品的生产和销售以及连锁加盟体系的运营和管理为主营业务的公司，为国内现代化休闲卤制食品连锁企业领先品牌之一。自 2005 年成立以来，一直保持着极高的成长速度。而在这其中，加盟商体系扮演着极其重要的角色。在发展过程中，许多核心加盟商也开启了多店化、公司化的运营，所以，加盟商内部团队也引入了管理者的岗位，负责门店、店员的具体运营与管理。基于当前绝味加盟商的庞大体量及核心加盟商在其中的占比，加盟商内部管理者的数量也是一个不可小觑的数字，同时其本身的管理与运营水平对于企业的销售数据与品牌形象紧密相关。而基于绝味加盟商一体化建设的战略，在多年以前，绝味启动了基于加盟商能力提升的加盟商 EMBA 项目。而在今天，基于提升加盟商管理者三大业务技能（营运标准、单店营收、数据分析）及两大管理思维（目标管理、团队管理）的目标，同时为系统性的提升加盟商组织能力，明确加盟商管理者未来发展路径，启动了本次加盟商管理者闪耀计划五大片区预科班计划。二、实施过程与投入项目实施周期、流程、步骤：本次项目培养周期为 9 个月，以片区为单位进行分区开班，预计本次项目将开设 6个班级，单个班级的人数约为 50 人。项目的开班模式为：成立专业实战讲师团开发标准课件覆盖全国片区。在初始阶段，针对部分核心加盟商及加盟商管理者开启了问卷调研。调研结果显示：对于人员管理、门店营运、门店销售三个维度，大家认定的业务痛点是一致的。但在需求的重点上：大部分加盟商人物门店营运的痛点是摆在首位的，但大部分加盟商管理者认为团队管理的痛点是摆在首位的。在这其中员工，店员的销售技巧，门店营运的实操、外卖与社群运营、团队的领导力是摆在其中最为具体的痛点问题。402023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集基于公司的战略与业务需求，以及上述的业务痛点调研，本项目将通过三季课程来进行实施。在第一季课程中，我们将课程重点设立为文化融入和营运标准。第二季课程的重点为单店营收和门店数据分析，第三季课程重点为管理者思维和角色认知。本项目的对象是源自一线的基层管理者，与业务有着及强的关联度，所以在教学模式的设计上，我们秉承着以结果为导向和训战结合的教学理念。所有的课程，都由源自一线的业务专家进行开发与授课。同时，参训学员以 6-8人为单位进行分组，每个小组由市场业务人员担任实操带训老师。每一季课程都设立了独立的门店实操环节，根据课程内容，设立三个针对性的实操课题。（以第一季课程为例，三个课题分别为：课题 1：如何从员工培养角度打造门店核心竞争力；课题 2：运用EARS-MODEL践行高效辅导；课题3：提升门店外卖运营能力，提升门店单店营收）三个课题设立三个有针对性问题的门店，要求所有组员依照课题教学内容，对门店及相应店员展开针对性的实操改善行动。当天实操改善内容由小组成员形成 PPT，在第二天分小组向各市场负责人和加盟商代表进行汇报。三季课程的教学采用了模块化的教学模式。课程教学由相应版块业务专家进行开发与授课，实现在5大片区的轮训。在门店实操带训版块，通过在第一季课程中的带训，每一个片区在对应课题都培育了专业的带训老师，从而实现了各个片区在带训上的专业化。所以，本次项目也是基于从业务中来，到业务中去，解决业务问题为主轴逻辑，实现培训的上接战略、下接业务。三、产出效果及价值对于绝味来说，此次培训的价值，第一是打通了公司与加盟商管理者之间的桥梁，深化了绝味加盟商一体化的建设，第二是促进了绝味终端组织能力的提升，从终端团队角度保障了绝味业务战略的顺利落地以及经营目标的达成。此次培训共培养 250 余名加盟商管理者，这些学员共管理着近 4000 家绝味门店，覆盖绝味体系大部分的核心加盟商；在课程开发方面，三季课程分别围绕加盟商管理者的三大业务技能和两大管理能力开发出近 20 门课程，丰富并完善了公司课程体系方面针对于加盟商管理者板块的课程缺失；在实操以及落地追踪方面，学员们三季共围绕了 9 项业务关键和痛点课题输出了相应的汇报方案，每季课程结束后，会将学员所辖门店继续作为真实考校场对学员学习情况进行落地跟踪和检核，分别在门店基础营运、门店单店营收以及门店团队建设三大方面对近 4000 家终端门店进行盘点改善跟踪提升。412023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集而对于行业来说，此次培训项目真正做到立足于业务、训战结合、业培一体，具有很强的借鉴意义，在课程开发阶段，针对于加盟商管理者及背后的加盟商做过充分的问卷调研，同时征集公司营销中心及市场一线伙伴的意见，精准识别出加盟商管理者这批学员在业务工作中所面临的的真痛点、业务的真需求，针对于这些问题，坚持“缺什么学什么”“用什么学什么”的原则，一方面针对学员的能力薄弱处和重要项进行系统培养、重点补充，精准滴灌，另一方面采用实操复习考核和课后跟踪检验的形式，将培训落到学员日常中、落到真实业务中去，帮助切实提升加盟商管理者的业务能力，帮助市场解决真实的业务难题。422023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集店总储备-青年团培训项目申报单位：银泰商业一、项目实施背景“店总储备-青年团项目“是银泰商业集团发起的组织核心骨干的创新培养模式，由于银泰业务发展需要，对核心人才店总岗位需求较大，外部招聘往往周期长、需要较长时间的磨合和适应，而通过内部培养成长起来的店总符合企业价值观、熟悉企业经营管理规范和要求、能够快速适应岗位并取得经营结果，因此银泰商业集团结合以往培训经验，成立”青年团项目“致力于店总的选拔和培养。二、实施过程与投入1选拔机制在学历、年龄、绩效及价值观评价等方面符合条件的员工自愿报名，由集团组织资格审查，安排集团中台部门/区域负责人进行面试评审，报集团进行竞聘结果审批后，开展竞聘面谈及岗位调整，最后竞聘结果发放公告。2培养方案青年团项目在以往授课模式的基础上，结合商业发展趋势及集团对于店总的要求，开创性制定“知行合一”的培养模式：其中知，指的是作为店总的储备，应该具备的专业和管理技能：在专业领域，由集团高管和优秀区域总、店总作为导师，通过案例分析亲传经验，学员反馈互动教学，专项提升学员专业领域能力；在管理方面，对学员开展领导力培养课程，重点在定目标、建团队、管业务、传文化和选育用留人方面，系统培养青年团学员的管理根基性能力；除了学习，在青年团项目里，行更加重要：首先打开外部视角，组织学员对国内外优秀商业项目有针对性的参观学习和交流，探讨可供银泰改进的行动点并专项负责实施，提升学员的学习力和行动力；其次在银泰内部，商场各档节假日重大营销活动节点时，会给予青年团学员代理店总的机会，指挥团队“战斗“，过程中集团给予资源、指导和帮助，通过实战磨砺拿结果的能力，让青年团学员能够无缝对接店总岗位。432023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集3退出机制对于 2 年内未竞聘店总成功的青年团学员，或在学习过程中学习态度不端正的，在职期间发生违规事件得，退出青年团，不再作为店总储备做培养。三、产出效果及价值青年团项目运行以来，已经吸引了公司近百余位员工竞聘，通过内外部专业课程、市调研讨，实践交流系统化培养体系，打破学员认知壁垒，补全门店管理工作的能力短板，截止目前青年团开展的 3 期 59 名学员中，任命为总级的共有 28 人，晋升为店总的 18 人，成为银泰商业集团店总人才梯队建设的重要培养渠道。银泰商业集团店总储备-青年团培养项目目前已经产品化，开始向托管门店、轻资产项目等同行进行输出复制。442023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集匠心人、匠心岗、匠心事申报单位：成都伊藤洋华堂一、项目实施背景零售行业不断推陈出新、公司不断发展壮大、顾客需求不断迭代升级，这些变化都促使公司对技能人才的需求不断增加。为了更好地服务顾客、更好地满足顾客需求、更好地提升人才品质，公司一直重视并致力于人才的培养，积极打造“匠心人、匠心岗、匠心事”。“请进来，走出去”，我们内外兼修，在手绘 POP、礼品包装、陈列搭配、生鲜技术等多个项目搭建了学习交流的平台，技能能手训练、技能大赛竞赛、技能研修交流，并给予优秀者奖励或技术升级，从而促使技能不断传承创新。二、实施过程与投入零售业就是“人”的产业，人就是关键，人就是财富，人就是一切。所以，人才育成是零售经营的基础，伊藤是一个非常重视对人的教育。为此公司推出了“业务力训练营”项目，培养“一专多能“复合型技术人才，逐步形成技术职级成长通道，助力员工成长；1经验共创、技能共享首先，开展对除生鲜技术外，与能提升顾客体验感的技能服务项目展开调查，通过调查发现如礼品包装、手绘 POP、陈列搭配、等项目能提升商品附加价值，能让顾客快乐、愉悦。然后，通过展开各类技能大比武，实施店铺选拔赛-本部决赛的方式，胜出的各项选手和技术指导获得公司表彰并被授予“技术能手“称号，获奖选手 指导将进入公司人才库作为技能方面的内训师进行专业培养。2名师指路、助力成长下面，由人事教育主导对技术能手展开452023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集TTT技能“内训师”培养，并成立“专项技能”项目小组，定期展开专项技能培训研讨会，推进专项技能培训课程开发。3陪学陪练，匠心传承最后，人事教育设立“技能训练营”专训班，提前发布信息面向公司各店公开招募愿意学习，想要成长的学员；采用“教练 能手”的教学模式开展理论 实操形式的展开三期的训练课程学习。三、产出效果及价值1为技能类培训提供了内部模板，实现技能培训方式在内部的推广运用。2技术达人实现快速复制，带动各部门科室业务水平不断提升，业务力、服务力不断进步，赢得顾客的不断支持。3为公司未来发展储备了技术人才，助力公司业务深耕和拓展。4多模式的培养，“理论 实践”结合的培训方式，是对零售培训中学习效果难以呈现和学以致用难以评估的一种成功尝试。5培训结果在卖场的运用，外部的研修，也推动了行业间的技术交流，促进零售业技能水平的进步。462023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集灵活敏捷型业务培训落地项目申报单位：星创视界（中国）集团有限公司一、项目实施背景1集团组织架构庞大，战略与新业务推广落地缓慢，衰减严重。2一线干部员工同频不够，为什么做，如何做好认识不够精准。3 大量线下分批次巡回培训所需时间过长，耗费大量人力物力，影响正常经营活动。二、实施过程与投入1集团成立由总部多部门联合组成的赋能中心，抽调相关组别主管与精干力量培训赋能。2组建集团专家团，吸纳一线优秀专家参与课程开发、授课、一对一带教帮扶等。3灵活开设“超级店长班“样板店落地群”“地区超级团队学习群”“六字真言落地群”等结合新打法培训、新运营思路同频、新知识普及、优秀案例分享、实战阶段性目标成果展示与点评、营运数据分析与解决方案研讨等学习活动。三、产出效果及价值新业务布达与同频速度显著加快，从原来一到两年缩短到仅需三到六个月。具体案例见附件。472023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集附件 1：超级店长班介绍482023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集492023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集502023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集512023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集522023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集附件 2：样板店培训介绍532023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集542023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集552023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集智慧课堂-苏宁易购数字化学习项目申报单位：苏宁易购集团一、项目实施背景在数字化时代背景下，苏宁易购作为一家互联网零售服务企业为解决区域分布广、内容差异大的学习需求，并逐步实现基于大数据的精准化学习，苏宁大学逐步搭建和迭代了自研数字化学习平台、推出多种互联网学习产品，让培训无处不在、学习伴随业务随时发生，助力人才培养和业务赋能提升。二、实施过程与投入1项目定位智慧课堂-苏宁易购数字化学习项目，定位于通过打造面向未来的、数字化的、自主创新的在线学习平台及运营，实现知识沉淀，构建企业知识体系，人才培养数据沉淀，培训效果可视化，满足企业人才培养需求；提高组织效率，降低培训组织成本；赋能内外部用户、打造“领先的云学习型生态”。2实施背景基于集团培训数字化转型规划，为实现全用户群的极速赋能、支撑集团战略极速落地为目标，整合原有培训学习相关系统，打造出“智慧课堂”。目前智慧课堂已完成学习功能开发、对外赋能并沉淀一套运营模式，有效提升学习触达、效率、内容建设和培训管理，在内部业务、对外赋能工作中发挥着重要支撑作用。3核心理念以助力业务发展与提升学员体验的为核心价值，融合互联网产品思维，不断迭代，打造数据驱动的全场景、全渠道在线学习平台。4数字化学习平台功能建设562023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集5数字化课程体系建设智慧课堂在线学习平台的建设和运营，需求主要来自于公司战略及业务发展、组织和管理模式的变革，同时也是行业数字化学习技术在企业落地实践的过程。具体主要通过企业发展战略分析、业务分析、用户分析、管理规则需求、培训项目规划和行业产品对标等进行综合分析后，内部立项、明确整体规划分批上线和推广。在课堂体系建设上，按照岗位序列胜任力模型、岗位任务需求，规划相应课程体系，具体在通用能力部分由集团苏宁大学统一规划开发，各专业能力部分，主要依托培训团队和兼职专业讲师体系开发建设。组建专业“数字化课程开发中心”，配置录课室、直播室以及专业技术团队，以“课件工厂”模式运作。截止目前已开发上线2万多门课程，含标准课程、微课（图文、短视频、音频）等形式。6数字化学习运营数字化学习采用基础平台运营 项目运营 专业赋能三位一体的推广和运营策略。基础运营：组建学习运营组织，从苏宁大学到业务学院、再到区域组织，搭建起数字化学习运营团队；通过周度数据、月度考核推动基础运营推广；学习结果与人才发展、业务运营挂钩，通过规则激发学习使用；项目运营：通过学习项目、产品功能上线推广活动和数字化学习主题活动三类项目运营，驱动数字化学习发生；如开始策划启动百战复盘业务实战案例萃取工作，并联合零售、开发、小店等体系持续深耕，共计产出 10 本案例手册（400 多篇干货业务案例）、音视频精品案例100 个，同时其百战复盘的品牌也通过了国家商标局的注册，一定程度上支撑了集团战略落地。572023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集专业赋能：基于整个苏宁培训体系数字化转型的目标，强化数字化学习运营队伍意识、能力提升，组织策划苏运狮-数字化学习赋能训练营，就运营基础、内容建设、策划推广、大数据分析等主题对体系培训运营人员进行系列赋能。三、产出效果及价值1核心产出建有 30 内部学院和 7 个生态圈学院，覆盖苏宁易购及生态、内外部学员。21 年度运营核心指标情况：指标名称基础情况（2021 年）平台流量数字化平台年 UV-370 万、年度 PV-4000 万人次，日均 PV 约 12 万学习人次线上课程学习人次超 500 万课程建设开发上线总课程超 2 万门，视频类课程超 50%培训班线上组织培训班 1.6 万场，覆盖人数超 150 万人次资质认证新上线资质认证项目，覆盖 5 万人次刷题学习试题库 5.5 万道，刷题次数 1800 万次线上考试线上组织考试近 1 万场，覆盖 125 万人次线上直播线上直播 1149 场，覆盖 19.9 万人次、近 10 万次打赏点赞2生态赋能伴随企业加大生态圈赋能、转型零售服务商，数字化学习平台进一步升级、开发多企业多租户，全面服务生态圈企业。其中，面向社交电商业务上线生态圈学习平台推客学院。该学院面向内外推客用户，上线 150 天，累计学习 70 万次、用户满意度满意度 94%。四、后续维护，迭代的机遇与可能存在的风险为提升学习覆盖效率、同时应对疫情不确定性，后续将持续优化数字化学习功能、提升数字化和混合式学习运营。首先，立足企业及生态需求做好数字化学习顶层规划，并针对业务痛点进行快速研发、提升体验；第二，对外保持开放链接和学习状态，对标行业进行产品与技术的引进，如智能教练、虚拟现实学习等领域；第三，前置性储备专业运营力量和人才，让学习平台发挥出真正的业务价值。582023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集麦当劳的数字化人才发展体系申报单位：上海商学院一、项目实施背景麦当劳成立至今近70多个年头，以快餐而闻名于世。但是，在麦当劳的整个历史上，麦当劳高度关注员工的发展。公司给许多员工与公司一起成长的机会，甚至员工有从商店普通工作人员成长为公司最高主管的机会。麦当劳公司也因此而广为人知。近年来，麦当劳的业务数字化转型获得了巨大成功，对人力资源管理也提出了更高的要求。以往传统的培训中心主要采用散点状培训方式，响应业务端需求开展集中培训，并不能推动人才队伍的可持续发展和业务的增值。在此背景下，麦当劳人力资源管理部门的价值定位和属性从传统的培训中心转向人才发展中心，致力于构建标准化的人才能力发展路径、体系化的人才管理全流程闭环，建设动态发展的人才队伍。为实现这一转型目标，需解决如下问题：（1）从组织视角梳理明确和建立企业人才标准、建立人才发展模型；（2）基于人才发展目标梳理课程体系，构建能力发展地图，并且整合组织内外资源丰富的学习内容；（3）通过拉通组织战略与人才发展，以组织发展需求为基础，识别人才发展短板与需求，并提供针对性的发展方案和学习资源，实现人才发展从需求到行为改变的闭环。二、实施过程与投入1完整解析人才发展过程（1）定标，即挑准发展对象。在组织中通过各种评价手段，找到需要被发展的对象，并为他们找到需要被发展的标准。（2）对标，即选对发展领域。明确人才发展的内容，即岗位或者组织要求人才发展的具体领域，并将组织中所有的发展领域汇总成组织的人才发展规划。（3）达标，即匹配发展过程。根据需要被发展的对象和内容，设计科学的发展过程，形成发展计划，并通过有效的实施干预，让人才发生组织要求的行为改变，从而为整体的商业目标做出贡献。592023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集2建立管理指标库人才发展的管理指标具体包括职级序列、任职体系、组织素质字典、个人素质字典、胜任力模型等。基于组织发展战略、行业发展趋势等，构建管理指标库。首先是识别与维护关键岗位，构建与维护关键岗位的胜任能力模型。然后，构建与维护任职资格体系，以及构建与维护员工画像指标。3建立评价数据库从组织层面、群体层面和个人层面获取员工评价数据，建立人才档案。首先将人才档案信息化，再通过人才档案的定期更新维护以及数据的分析，支撑员工大数据，如人才效能仪表盘、员工行为大数据等。4建立人才评价中心基于个人数据在群体、组织层面的分析，展示组织规律，绘制人才画像，提供人才信息的全面可视化呈现，尤其聚焦于核心岗位、高绩效人才。5建立人才孵化中心基于员工个人现状和组织发展需求、岗位要602023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集求标准识别待发展能力项，规划设计人才培养项目。根据选定人员的实际数据与目标岗位要求之间的差距，系统自动识别待发展能力项，形成发展需求，可支持导出这些需求，并生成有针对性的学习地图等培养方案。三、产出效果及价值人才发展体系是麦当劳人力资源管理工作的关键内容。在数字化转型背景下，麦当劳的数字化人才发展体系重点关注了动态发展的人才队伍建设、体系化的人才管理全流程闭环以及标准化的人才能力发展路径。麦当劳人才发展中心通过统一人才选拔和人才发展的标准，以终为始持续优化人才发展目标，全面构建人才发展体系，进而实现“一切业务数据化、一切数据业务化”的目标。麦当劳的人才发展体系建设提出了数字化转型下人才发展需求的一体化解决方案，主要成效包括人才标准及其迭代优化流程、人才发展内容体系、基于标准的人才识别、基于目标的人才发展全过程等方面。其主要价值体现在：（1）动态化：以岗位胜任力模型为基础，按需变化，随时调整；（2）数据化：全面的人才数据留存，过程直观分析，便于科学决策；（3）可视化：过程分析可视化自主操作，一键生成全面、实时人才决策报告。612023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集基于“生涯三界”建设“湾区生涯研究院”助推粤港澳大湾区组织与人才发展申报单位：广州番禺职业技术学院一、项目实施背景生涯教育关系到每个行业、每个企业、每个人的未来发展，是学校提升学生职业软能力的重要构成部分，也是零售连锁企业培养新时代商科人才的基本素养以及提高人才留岗率的重点工作。为贯彻立德树人根本任务，系统推进生涯教育的内涵式发展，广州番禺职业技术学院坚持“以学生为中心”，围绕“为谁培养人、培养什么人、怎样培养人”的教育根本问题，以学生成长成才为出发点，深入实施就业优先战略，有效推进生涯发展教育工作，拟以目前已建成的广东省职业生涯咨询特色工作室“自在生涯工作室”为基础，建设面向粤港澳大湾区组织与人才发展的“湾区生涯研究院”，为深化产教融合、构建教育与产业有效衔接新样板贡献“番职经验”。“湾区生涯研究院”将以党的二十大精神为指引，深入实施就业优先战略，整合校内外生涯教育资源，以生涯研究为核心、课程建设为主线、职业发展咨询为辅助、生涯实践活动为补充、团队建设为保障，形成完善的生涯教育发展指导体系，打造一支“以生涯研究服务专业教学、以生涯教育服务助力人才发展”的高水平生涯教育学术团队，建成服务粤港澳大湾区组织和人才发展的生涯教育示范基地。我们将坚持问题导向，以解决 3 个关键问题为突破口：一是通过建设生涯学术研究与实践共同体，深化生涯教育与专业教学的融合研究，形成聚焦前沿、理实结合的生涯教育研究成果；二是培育一批生涯教育优秀教学名师，建成持续创新、追求卓越的生涯教育教学团队，推动团队的生涯辅导服务水平向专业化、职业化方向发展；三是发挥高校人才资源优势，推动生涯教育与湾区重点行业企业人才需求相结合，形成面向湾区、特色鲜明的生涯教育实践基地。二、实施过程与投入为适应新生代大学毕业生多元化、个性化的生涯发展需求，广州番禺职业技术学622023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集院于2021年4月正式成立“自在生涯工作室”，将生涯意识和理念融入到“学涯 职涯”的全过程，有效推进以生涯研究、课程开发、生涯辅导于一体的生涯教育工作，现运行状况良好，成效显著。1深融合的生涯教育研究承接“人才强国”的历史使命，完善立德树人体制机制，借鉴国内外先进生涯教育理念，立足中国国情、中国文化，分析高校就业指导工作面临的变化与挑战，探索新时代高校生涯教育的本土路径和实现路径，构建本土化生涯教育体系的关键思路，形成具有中国特色的生涯教育理论、教育教学和实践创新成果，为政府有关部门出台生涯教育政策提供咨询建议和智力支持。近年来，我们主要围绕以下五个方面进行研究：一是生涯教育与思政教育的融合研究；二是生涯教育与专业教育的融合研究；三是生涯教育与创业教育的融合研究；四是针对职业院校特别是学徒制学生的生涯研究；五是终身教育理念下的生涯研究。2重实践的生涯教育团队工作室与职业规划教研室协同致力于将生涯教育深入到二级学院。生涯教育教学团队中既有专业教师、职业咨询师、还有就业专职工作人员、辅导员，实现工作室、教研室、课程组三位一体。从生涯教育广度来看，入学教育、专业课程教学、校园招聘会、顶岗实习等全过程嵌入一对一咨询，实现专业学习与职业规划相同步；从生涯教育深度来看，就业政策（辅导员、就业专职人员）职业生涯规划（专业教师、职业咨询师）行业发展（外部企业导师），实行进阶式的生涯教育体系。3类型化的生涯咨询辅导工作室按照咨询对象及问题及时建立咨询档案，家庭经济困难学生、学徒制学生、校友等分门别类做好跟踪服务；开通“自在生涯工作室”微信公众号，开展线上线下生涯咨询，方便学生获得更及时有效的帮助；将职业测评纳入大一职业规划的网络课程内容，根据测评结果开展个体咨询，帮助学生从入校开始就建立职业规划意识。据不完全统计，目前已累计完成近两万人次的职业测评咨询，相关记录已整理成案例集，部分经典个案被报刊杂志及网络媒体转载。三、产出效果及价值工作室自成立以来，团队成员共负责、参与课题 20 余项，发表论文 23 篇，撰写咨询记录及案例 100 份，成功校友案例 1000 余份；为企业、学校和社会特殊群体提供培训服务约 47000 人次，咨询服务 1000 人次；在疫情期间全国高校“一帮一”行632023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集动中尽显担当，举办云讲座帮助两校 8000 余名学生舒缓焦虑情绪、解答就业疑惑；工作室成员获第十届广东省大学生职业生涯规划教学大赛高职组一等奖以及广东省高校“就业指导金牌讲师”称号，工作室参与指导的学生在第九届广东省大学生职业规划大赛中分别获高职组一等奖和三等奖；我们开设的“职业生涯策略规划课程”入选广东省就业特色示范课，“自在生涯工作室”入选广东省生涯咨询特色工作室。未来，我们将基于“生涯三界”的发展理念，在省级生涯咨询工作室和省级就业示范课程的基础上，建设集“生涯理论研究、生涯教育教学、生涯实践创新”于一体的“湾区生涯研究院”，产出基于生涯理论创新、方法创新、实践创新的一系列生涯研究成果，促进生涯学术研究、教育教学、社会服务的融合发展，并从“平台建设、团队建设、课程建设、社会服务、品牌传播”五个方面谋篇布局、真抓实干、力求实效，以生涯学术研究、生涯教育教学与生涯实践创新为重点，创新“番职”生涯教育模式，服务粤港澳大湾区组织与人才发展。642023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集微海沃才助力“马记永”以构建人才培养新体系为连锁化布局注入新势能申报单位：北京微海管理咨询有限公司一、项目实施背景众所周知，餐饮门店的扩张离不开持续人才的供给。在确定连锁布局的发展战略后，“马记永”随即成立公司培训部，着力开展人才建设工作，但在数字化时代的大势之下，想要让人才储备的储备速度跟的上企业发展步伐，建立上下同欲的共同语境和组织的协同动作，做到上下级的同频共振，传统的人才培养方式已经无法支撑，而一个稳定和高效的人才培养数字化体系是必不可少的。在合作之前，“马记永”在人才培养上遇到了以下主要的痛点：1培训效率低，人才储备赶不开店速度在过去，“马记永”是分区域、分城市派遣讲师做定期培训，培训的速度和准确度上大打折扣，尤其在疫情的影响之下，很多地区的培训被搁置，导致很多员工无法得到及时的培训。导致人才的供给总是慢于公司的需求，影响业务和门店的发展。2标准难统一，培训结果参差不齐难追踪传统的培训总是依赖线下的教学，形式单一，受时间和空间的限制较大，而且在课程内容的设计上，往往会出现闭门造车的现象，让培训与业务、营运的需求脱钩。3晋升路径不明确，员工积极性不高流失快在传统的门店中，员工的晋升往往是由店长或者其他管理者来决定，员工对晋升的要求和路径不明确，缺乏公平和驱动力，让晋升失去原本激励的作用。二、实施过程与投入对于一个持续发展的连锁餐饮企业而言，建立一个良性的人才培养机制至关重要，因为在企业发展的各个阶段，都需要人才源源不断的输入，以支撑门店的拓张和企业的可持续发展。“马记永”通过在上线的过程中，将重点放在内容设计和人才认证上，以人才认证提升企业的员工岗位胜任力、门店员工通岗率，以构建数字化人才培训体652023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集系为企业构建人才池。1以业务为场景设计培训考核内容在课程搭建上，首先内容不离业务，“马记永”定期为员工上线相应的课程学习以及课后考核试题；为了方便员工选择课程，“马记永”将课程分为“本岗课程、他岗课程和晋升课程”，每个岗位的员工都能在平台中选择自己岗位的技能课程，同时也能在线上了解和学习其他岗位的学习内容，同时也能明确知晓想要晋升岗位所必须掌握的技能。其次考核紧贴场景，“马记永”以业务为视角来推动培训。除了为各个岗位的创建专属的学习内容，在学后考核上，紧贴业务需求，除了理论考试，线下的实操演练也会成为考核的一部分，以此达到“学以致用”的培训效果。继而，从当下业务痛点出发，通过每年的经验总结和回顾，进行知识的收集与创造，基于不同岗位、不同个人能力水平进行评测，从中发现个体以及团队的能力差距，然后设计相应的学习的方案补足缺失的能力，做到企业在线学习平台内容的更新迭代。2以岗位认证提升人岗匹配度，提升通岗率“马记永”通过沃才的晋升地图来明确岗位晋升路径，每个岗位技能要求以关卡的形式在地图中展现，员工只需打开晋升地图，以游戏闯关式的方式，一步步、一关关获取自己的目标岗位。在岗位认证的功能中，总部管理人员在每种岗位中设置相应的课程学习任务和考核标准，除了线上理论考核，沃才还配备了线下实践考核，以“师带徒”的形式，让员工在实际工作场景中进行实操演练，并贯彻师徒带教的 16 字方针，662023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集即“我说你听，我做你看，你说我听，你做我查”，让员工完完全全掌握所培训的技能要点。当理论和实操都通关之后，员工便可获得该岗位的岗位认证证书。以“驾考”式认证过程，从理论到实践层层把关，做到人才选拔有依有据。另外，“马记永”还借助岗位认证功能，提升门店员工的通岗能力。对于门店的员工，“马记永”对其有不同的通岗能力要求，例如初级员工需要 3 个岗位技能，高级员工需要 5 个岗位的技能。门店员工需要在沃才系统中通过课程学习、考核通关，获得相关岗位的认证技能证书，以满足门店的岗位要求。门店店长定期在系统在筛选不符合要求的员工，及时进行督促。在管理岗的选拔上，其以在系统中获取的岗位认证证书为筛选依据进行管理层的首轮选拔，以此筛选出具有通岗能力的优秀员工，为选拔提供了有力的筛选机制。3人才盘点模块化，数据展现直观清晰在沃才的后台，“马记永“通过人才盘点模块知晓现下人才储备情况。在后台，“马记永”根据需求可选择通过“按人员、按证书”两种方式进行筛选和分析。在人才盘点模块，也将证书分为“技能证书”和“职位证书”两种类型，方便筛选和查找。“马记永”还根据证书获取的人员数量，来调整下一阶段所鼓励的认证岗位，以此避免出现“岗等人”的情况，将人才培养的动作进行前置。另外，根据获证数据报表，“马记永”会从不同的时间维度来分析获证趋势图，当获证数量下降时，便及时采取激励措施，重新调动员工的学习认证积极性。672023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三、产出效果及价值1以往传统的线下培训具有二八定律，数字化学习方式使得全体员工都有学习机会。而且其具有的显著特点：anyone、anywhere、anytime，任何人任何时间在任何地点都可以进行学习，则打破了时间和空间的限制，让学习真正的融入员工的生活中。现系统在线人数达 3360 人，单个员工 1 年学习时长最高达 140 小时左右。2“马记永“打通了学习-考核-认证-晋升全流程，提升了员工岗位胜任能力，提高了门店通岗率。合作至今，“马记永”1 年共计发放 32187 个证书。现符合门店基础技能通岗的人数达 1372 人，门店最高通岗率达 85%。3通过收录员工个人学习的大数据，获取到各区域的综合学习报告，以及员工岗位认证情况。“马记永“据此甄选到最为合适的人员予以晋升或任用，让人才甄选更加有理有据。4大大降低了用工成本，现马记永 200 多家门店，4000 多号员工的培训工作只需3 人便可全全覆盖。682023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集员工保留692023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集哪吒薪酬系统申报单位：安徽生鲜传奇商业有限公司一、项目实施背景1面临的困境与挑战；企业、行业的发展需求；战略转型需求疫情后，企业也在积极调整薪酬福利的战略与执行，人效成为诸多企业关注的重要指标，企业要努力实现人力资本价值的最大化，增强投资回报的确定性，以应对当下和未来的不确定性。员工薪酬福利对于企业的重要性不言而喻，既是企业成本的重要组成部分，又是人才流动的驱动因素。新常态下，经济环境、企业战略和员工需求都在发生变化，企业 HR 也需要积极思考，如何在企业和员工需求之间寻求平衡点，设计出具有战略性、公平性和竞争力的全面薪酬体系。新常态下，薪酬结构的建立要更具长期战略性，同时要考虑激励性，一方面要帮助企业合理地控制成本，另一方面也要保证对员工的激励作用，建立明确的绩效结果导向和评估机制，提高投产比，比如可以考虑针对不同岗位设定不同的薪酬结构和绩效工资比例，搭建起具有激励性的薪酬体系，有效提升组织士气。外部市场环境发生了变化，员工的心态也不同于以往，人才吸引和保留的方式方法也应随之调整，企业需要关注外部的市场水平和内部的人效、人员流失率、员工满意度等关键指标，重新进行现状分析，积极推动薪酬体系变革，保证员工的薪酬满意度。2实施此项目的目的，希望解决什么问题？或是取得何种效果？“人效”已经成为诸多企业关注的重要指标，尤其在充满不确定性的当下。随着中国人口红利的逐渐削减和经济社会环境的日益复杂，在经济增速放缓和用人成本增加的双重压力下，企业要想在不确定中把握确定性，就必然要转向精细化运营，向管理要质量，向管理要效益。人效管理是一种长期主义，从本质来看是企业人力资本价值的最大化，也是企业高质量发展的必然要求，企业要增强投资回报的确定性，以对抗当下和未来的不确定性。不论是什么规模，处于哪个发展阶段的企业，人效管理都应当是现在和未来应当关注的重点之一。对于成熟期的大中型企业而言，随着企业规模的扩大和业务的成熟，702023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集可能出现人浮于事、业务增速减缓、缺乏创新、组织效率低下等“大公司病”，亟待人效管理的内部改革来重新提振士气，提升组织效率，从而有效提升企业发展质量。二、实施过程与投入1项目实施周期、流程、步骤；即怎么做？生鲜传奇哪吒薪酬系统实施展示项目实施周期为 2 个月，从第一阶段的手工展示提成第二阶段价格签展示提成第三阶段用哪吒系统全面展示提成，如下图：第一阶段制定薪酬计算提成口算表展示，举例：蔬菜组组别日销售额（元）正价销售日提成合计金额（元）八折销售建议编制日提成金额（元）月累计提成金额（元）日提成金额（元）月累计提成金额（元）蔬菜5000300900020060001 正式工 2 小时工700042002 正式工 1 小时工00400120002 正式工 2 小时工00480144003 正式工 2 小时工备注：员工可以了解每天的销售分区之间的对应提成金额。第二阶段升级价格签，价格签上每一例单品的提成（简称：TC）都会标注上面，零售行业的员工受教育程度不是很高，用更简单的表达方式，他们更容易懂，懂的自己在门店的付出劳动后的所得，更加积极的去推广商品的售卖，以及管控缺货单品，员工看到单品缺货，更多的看到是缺货背后对自己提成造成的影响，如图：第三阶段，鉴于遵循让管理简单到愚蠢的地步，企业内部开发团队开发出了哪吒薪酬系统，实施展示组内的提成，手机随时随地可以查看。整个薪酬系统如图展示：712023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集效果展示：门店一线员工都开始在意损耗，在意自己的销售以及销售损耗对自己的收入影响，原来群里静悄悄，如今每年都很热闹，这样也会倒闭质量部更加重视质量，采购部在采购商品的时候采更加优质的商品给到消费者。整个哪吒薪酬系统截止目前生鲜传奇已经推行近一年半，公司和员工都收获了各自的效果，公司段毛利率从原来不到 16%现在基本稳定在 22%，甚至会到 25%。员工的工资由原来的基本工资现在提升至5000-6000元，积极性主动性以及现场氛围非常好，力出一孔，利出一孔。2实施过程中，遇到过哪些困难，挑战？方案是否有进行优化？（非必写）在整个推行过程中，刚开始需要全员宣贯，病毒式宣贯，定期宣贯，层层宣贯，让每一个员工都了解自己如何可以拿到更高的工资，更多的提成，以及帮助他们减少损耗的方式方法。722023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集3归纳总结提炼案例实施的方法论（1）人力资源数字化本质是更好的员工体验与管理决策（2）解决企业动力机制的问题在于一线员工，一线员工的能动一旦解决了，就会产生强大的凝聚力，上下同欲者胜。三、产出效果及价值1 对企业自身而言，带来哪些价值：如成本降低、效率提高、取得了一定的经济效益，经营利润得到提高，助力企业未来发展等企业门店较之前同比增长20%，毛利率从不到16%，增长并稳定至22%，甚至更高，损耗肉眼可见的减少，人员效率的提升，员工满意度增加，进一步为企业吸引人才奠定了一定的基础。2对行业而言，带来哪些价值？具有可参考、可借鉴意义真正的数字化并不仅仅是工具或技术的变革，而是一场“牵一发而动全身”的颠覆性变革。工具只是手段，并不是目的，在行动前，制定一个共同的愿景与目标非常重要。同时，所有参与或想要参与数字化转型的人，尤其是领导层，也应该认识到一个事实：数字化转型对于每一个企业，都是一条未有人走过的路。这意味着，数字化转型必然暗藏风险，这是无法避免的。企业在数字化转型过程中不能一味追求高速度，而应该在思想上做好承担风险的准备，同时在行动上尽量降低风险。732023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集打造共赢平台共创幸福未来申报单位：北京嘉和一品餐饮管理有限公司北京嘉和一品餐饮管理有限公司成立于 2004 年，经过近 20 年的努力，已经发展成为深受消费者喜爱的健康餐饮领军企业之一。嘉和一品自创办至今，始终秉承“嘉和如家，和贵天下”的文化理念，以“打造幸福企业”为目标，为员工创造一个温暖的家。然而，一场突如其来的疫情，给整个市场经济带来了巨大的压力和困难。在过去的三年中，餐饮企业受疫情的影响，面临“闭店、整体营收大幅下滑”“现金流紧张”等困境。疫情的不确定性带给企业的不仅是经营的压力，还有人员保留的难题。嘉和一品在疫情期间，虽然尽最大可能保证员工的安全、员工收入，为在京的员工解决食宿等问题，但员工离职率仍然比疫情之前出现了增长。为了深入了解员工离职的原因及诉求，公司专门成立项目组，展开调研。项目组深入一线，与员工沟通交流，并组织员工满意度调查及意见收集。一方面了解员工的真实诉求，另一方面对员工进行安抚慰问。通过调研发现，各层级员工的诉求及顾虑有所不同：基层伙伴担心的是薪资待遇是否会降低，能否保证家庭的正常支出；公司是否还能保持持续的发展。因为很多老员工在嘉和已经工作十余年时间，根本无法想象离开公司将何去何从，关心的都是最根本的问题；而对于中层以上管理人员来说，更能直接地感受到企业面临的困难和危机，他们更希望除了工资以外，可以获得更长期稳定的发展机会。结合调研的结果及嘉和的上海品茶，公司制定了详细的“嘉和幸福计划”实施方案，希望消除员工顾虑，让员工和企业共同长远发展。“嘉和幸福计划”以员工薪资福利、管理层长期激励作为重点，涵盖员工晋升及日常员工关怀等方面，实施一揽子计划。742023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集一、优化工作流程、提高生产力，提升员工幸福感餐饮行业一线员工工作强度大，收入低，员工幸福感不高。站在企业角度，经营模式不变，各项成本的比例相对固定，很难在人力成本的支出做出大的调整。为了解决这一难题，公司运营部、培训部及人力资源部针对餐厅的工作流程、工作动线、生产设备等方面进行了为期 2 个月的调研测试，通过在试点餐厅对流程和生产设备的优化、动线的调整，有效降低了员工的工作时长和劳动强度，餐厅员工工作效率大幅提升。员工生产力提高了，公司人力成本相应降低，但为了提升员工的幸福感，公司将节省下来的人力成本作为奖金分配给工作中有创新、表现优异的员工，有效提高了员工的工作积极性和创新的动力。有了测试店的成功经验，公司利用 3 个月时间完成了全面推行。这一举措提高了员工幸福感，公司还在没有增加成本的情况下，提高了单店的盈利能力。二、合伙人机制，让员工做自己的老板为了给管理人员提供长期发展的平台，公司专门组织人员学习优秀企业的合伙人机制，并在 2022 年推行了员工持股计划和内部员工加盟优惠等政策。员工持股计划主要针对管理人员，按照职级及工作年限等因素确认员工持股比例，成立合伙制公司，投资到公司新开的门店。让合伙人参与新店的运作，充分发挥管理人员各自优势，实现自我价值与成长。针对运营管理人员，优化了绩效考核方案，让管理人员在达到一定条件后分享餐厅的利润，增强管理人员的主人翁意识。另外，公司还推出了内部员工加盟优惠政策，面向全体员工，只要达到一定工作年限，即可享受加盟费折扣甚至免加盟费的优惠政策，让员工有机会成为一家店的老板。以上策略经过一年来的推行，取得了显著成效。公司管理人员的稳定性明显提高，还有近十名员工成为嘉和一品的加盟商，开了自己的餐厅。752023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三、长期关怀机制，让员工感受“家”的温暖嘉和一品多年来始终将“嘉和如家 和贵天下”作为核心理念，在员工的福利、晋升机制等方面贯穿这一文化，让员工感受“家”的温暖。即使在疫情期间，员工生日当天也依然可以领到一份专属的礼物并享受一天生日假。三八妇女节当天，公司的每位女性员工，都会得到来自公司的节日祝福和暖心的礼物。六一儿童节，公司会根据年龄及性别为每一位有宝宝的员工精心挑选一份给孩子的礼物。公司一直以来的年资奖，是根据员工在公司的工作年限，颁发不同克重的纯金饰品和总经理亲笔签名的感谢信，以感谢员工的努力和付出，也一直持续保留。在去年疫情大暴发期间，公司还提前为员工准备药品，提高员工餐标准，增加肉蛋类菜品，提高员工自身免疫力。对于感染的员工电话、微信慰问，询问是否需要帮助，生活用品是否齐全，如有需要帮助都会第一时间安排，让员工在生病期间也感受到企业的温暖。嘉和幸福计划实施以来，基层员工流失率同比降低了 20%，门店生产力提高了 15%以上，有效降低了员工的流失率，提升了企业凝聚力。企业还在推行过程中打造了新的盈利模型，为疫情后的快速发展奠定了基础。企业的发展，离不开员工的辛勤付出，而员工在嘉和一品得到的不仅仅是一份薪水，更是一个可以长期发展的平台，一个充满了体贴关爱的环境。“嘉和如家和贵天下，”762023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集企业在打造幸福嘉和的道路上驰骋前行，不断优化。772023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集员工福祉-沃尔玛人才保留之道申报单位：沃尔玛（中国）投资有限公司一、项目实施背景过去三年，我们见证了疫情带来的前所未有的动荡局面。它改变了消费者的购物方式，更多的消费者选择相对安全和便利的线上购物方式满足日常所需；也改变了零售行业的格局，传统零售挑战不断，新零售势力突起，全渠道需求与日俱增。即使目前已经走出疫情阴霾，但消费习惯不会退回从前。在这样的大环境下，对于民生保障企业的沃尔玛来说，既是机遇也是挑战，如何在强烈的不确定性中稳固市场位置，沃尔玛致力于通过打造强运营组织，在全渠道更加深耕，来服务好我们的顾客和会员。作为零售行业的特点之一，由于技能门槛不高，员工的流动性普遍较高，企业往往在招聘、培训和培养上投入很大精力。打造强运营组织，一方面，沃尔玛通过吸纳关键岗位人才才助力战略转型；另一个更主要的方面即是员工保留。与疫情期间市场涌现的裁员潮不同，沃尔玛始终认为，“员工是沃尔玛最宝贵的财富，”员工保留是公司人力资源的战略重点之一。沃尔玛关注员工的工作体验和幸福指数，2022 年对员工福祉进行了暖心升级，以增强员工归属感、提升员工敬业度、激发员工内驱力，更好地为组织创造价值，实现员工和沃尔玛的双向奔赴。更低的离职率、更好的员工保留之道对企业的持续稳定发展至关重要：其一，可以缓解人力资源招聘压力，一定程度降低招聘费用；其二，可以一定程度减少新人培训和培养耗费的精力，更好的将培训聚焦到在职员工的赋能和发展上；其三，相比新员工，对公司文化、业务更了解的在职员工往往对业务的敏锐度更高、效率更优，可以快速配合公司变革发展的需要。企业的竞争最终是人才竞争，企业如何利用人力资源策略帮助企业激流勇进，沃尔玛的秘诀是打造暖心幸福的员工福祉,最大程度提高员工保留率。二、实施过程与投入沃尔玛作为零售业的标杆企业，一贯重视企业价值观和文化的建设，关注员工的782023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集需求和体验，打造有温度的上海品茶氛围。考虑到员工多元化的需求和覆盖面，沃尔玛一直以来定期给员工提供节庆慰问礼包，开设丰富的员工俱乐部活动、员工关爱及员工专属折扣。2021 下半年起，公司设置员工福祉专人岗位，统筹从“积极情感、财务福利、社会福利、身体健康”四个维度给员工提供独特的专属福祉。具体实施流程如下：【通过员工需求调研，员工福祉满足所需】首先，在设计员工福祉内容时，通过向全体员工发出调研问卷，沃尔玛广泛听取并分析了员工需求，从而识别员工的兴趣和喜好，并将评估结果转化为可行的方案,确立员工福祉四个维度。沃尔玛的员工福祉以员工视角为出发点，设计真正被员工喜欢和需要的福祉项目。【搭建专属沟通窗口，员工福祉一目了然】员工福祉对全员透明公开，搭建了内部“员工福祉与关怀”企业微信窗口，为员工提供专属的服务沟通窗口，员工可以一键查询了解公司所有的员工福祉项目。此外，每当公司开展福祉活动时，员工也会同步接收活动预告和提醒推文，公司通过一系列覆盖全公司的宣传活动，积极地推广员工福祉项目以确保实践最大化。【规划年度福祉安排，确保福祉如期开展】2022 年，员工福祉主打暖心工作体验，并将全年福祉计划和安排分享给全体员工，让员工对整年的福祉项目有所期待。通过预告，员工可以感知到公司积极通过持续焕新的福祉项目，为员工创造更好的工作体验、更强的幸福感和归属感。2023 年员工福祉更关注后疫情时代员工的身心健康，着力倡导健康工作和生活理念，比如已经开展的“行动派”全国健步行达人赛和“救在身边”急救知识科普讲座类，获得全国员工的热烈参与和广泛好评。此外，2023员工福祉对福祉项目继续推陈出新，让员工保持对福祉的期待和新鲜感，并在工作的同时更好地通过福祉项目实现省钱省心好生活。沃尔玛员工福祉方法论：1沃尔玛制定覆盖全组织范围的整体福祉策略，福祉项目覆盖身、心、灵全方位，并划分成四大维度：即财务福利、社会福祉、积极情感和健康体魄。792023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集2员工认可与员工福祉有机结合。员工在快节奏的工作中，总会感受到员工福祉带来的不期而遇的幸福感。此外公司高层领导积极地参与并支持员工福祉项目，将员工关怀和员工认可作为员工福祉的一部分。比如“美好感恩周”活动，公司运用企业微信点赞吧工作平台，动员全国员工在感恩周向身边的同事表达感谢之情。同时，公司管理层亲手为员工送上感恩节答谢礼，让员工感受到不单是收礼物的喜悦，更重要的是被用心对待和积极认可，从而提高员工的存在感和获得感。3员工福祉纳入管理层绩效目标。员工福祉已融入到公司管理层的日常工作中。在绩效对话中，除了讨论工作目标，员工还有机会谈论其福祉问题。而业务经理在确保实现这一实践方面起着至关重要的作用。为了有效地做到这一点，企业对管理人员进行相关培训，使其在与员工的绩效对话中融入与福祉相关的问题。4员工福祉满意度调研：公司定期对员工福祉项目的执行情况与满意度进行评估，以及时了解员工对福祉项目的体验，进一步优化后续的福祉活动计划。三、产出效果及价值沃尔玛的暖心福祉与关怀，致力于打造覆盖更多场景的全方位的员工福祉体系，透过有温度的福祉项目来增强员工的满意度，归属感和幸福指数，从而提高凝聚力和忠诚度。带来的价值主要表现在以下方面：【员工幸福指数提高，员工敬业度增强】通过年度员工福祉满意度调研反馈，99%的员工对员工福祉给与了充分认可，并认为沃尔玛员工福祉温暖、贴心，带来意外惊喜、非常丰富在 2022 年公司员工意802023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集见调研中，沃尔玛中国取得了整体员工敬业度指数 87%，员工净推荐值 35 的结果，在敬业度提升了 3%，净推荐值提升了 9 个点，这是沃尔玛中国近年来取得的最好成绩。【员工离职率逐年降低，人才保留成效显著】从近三年的员工离职率趋势来看，2022 年沃尔玛中国离职率最低，其中 2022 年全职员工自愿离职率为 12.4%,对比 2021 降低了近 4%。【助力沃尔玛三喜临门，提升雇主品牌影响力】沃尔玛中国于 2022 年 3 月起开始筹备并启动“卓越职场”、“杰出雇主”认证历程。同年 6 月，沃尔玛中国 2087 名员工参与了卓越职场研究机构的不记名调研反馈，其中 82%的员工认可沃尔玛是一个理想的工作场所。据此，沃尔玛中国获得卓越职场研究机构颁发的“2022 年度卓越职场认证”；在大中华区 280 多家卓越职场认证企业中，沃尔玛中国又进而获得“2022 年度大中华区最佳职场”；2023 年 3 月,沃尔玛中国荣获了国际知名的杰出雇主调研机构颁发的812023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集“2023 年度杰出雇主”。这三项殊荣均是全球人力资源管理和职场文化领域最具影响力和号召力的年度评选。员工福祉是沃尔玛可持续发展的重要举措，也是企业员工保留的制胜之道。沃尔玛中国将持续为员工营造有幸福感、归属感的卓越职场体验，持续践行稳岗就业的企业社会责任。822023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集伙伴识天下申报单位：星巴克企业管理（中国）有限公司一、项目实施背景星巴克秉持一直以来始终聆听伙伴们心声的原则，去聆听伙伴的心愿和期待。于是当我们听到伙伴们发出“我想去北方看雪，我想去南方看海，我想去看世界”的心声后，这个项目便孕育而生了。通过帮助伙伴圆梦的项目，我们想让伙伴们看到星巴克同他们一样年轻的形象，星巴克可以提供给他们更多更好的舞台，星巴克努力想要打造的适合他们工作、学习和生活的世界。我们也想通过这个项目，吸引到更多年轻人来加入星巴克，也让更多的年轻伙伴认可星巴克文化而愿意留在星巴克工作，且让在星巴克工作的年轻伙伴始终保持着新鲜感和热情，在星巴克开开心心地工作并享受生活。二、实施过程项目简介：这个项目能够帮助伙伴圆梦，让伙伴去到想去的城市生活并工作半年，让伙伴边旅行边工作，认识新的朋友，融入新的城市，在不同的文化环境中体验新的生活。项目周期：整个周期从出发到返程为期 6 个月。参与人数：从 2015 年项目首推至今，已有数百名伙伴参与此项目。项目流程：1星巴克伙伴论坛上公布项目启动。2由各大区域共提名 18 个城市后，让伙伴们进行城市投票，由伙伴票选出心目中最喜欢的 10 个城市。832023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集3票选出最喜爱的 10 个城市后，投放申请链接，欢迎伙伴申请参加此项目。4一周申请期结束后，进行公平公正的幸运抽奖，由公司高层直播抽奖，并公布幸运中奖者名单。5名单公布后，由项目组员联系中奖者并确认是否出行。6在确认参与者名单后，安排原门店工作对接，公司为交换伙伴承担在异地生活的部分费用，协助交换伙伴的出行和在当地的安置。7以去年项目为例，2022 年 8 月 1 日，伙伴们统一出发，去往各自的目的地城市，到达后会由接收门店的伙伴帮助他们在一周内安置下来，接收门店会举行欢迎仪式欢迎交换伙伴，并带他们进行城市的观摩，门店寻访以及市场浏览等活动。之后便开始了交换伙伴为期半年的异地工作。期间还会安排一些慰问活动来关心关怀这些伙伴。星巴克在内部 APP“绿围群”上创建了话题，在这个话题互动的社群下，交换伙伴也会定期、不定期地和大家分享他们在异地的快乐生活，边吃喝玩乐边工作的幸福瞬间。全国各地的伙伴看到后也纷纷为他们加油鼓励。842023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集8以去年项目为例，2023 年 1 月31 日，伙伴们结束旅程，返回原地。期间有些伙伴通过面试留在了旅行城市，有些伙伴留在在旅行城市过中国春节。半年的时间，伙伴们收获了一辈子的友谊和难忘的回忆，结束了“识天下”的旅程。项目实施的方法论：1项目准备:成立项目组（包括人力资源部、营运部、媒体传播部、行政财务系统平台等部门），和业务部门调研项目可行性。2项目设计：收集伙伴需求，和业务部门商榷并设定项目目标。研究各环节实施难点并逐一寻求解决方法。制定各主要参与人员的详细工作细则，起草相关文件。3项目实现：制定时间表和详细工作执行表，分配各环节工作并确定执行者和验收标准，管理项目进程，逐步实现各节点目标。4支持和总结：持续关注项目进行的效果，并解决出现的问题，持续提供支持，项目结束后做调研和总结，以便对项目持续进行改进。三、产出效果及价值伙伴识天下项目一经推出，得到了伙伴们的一致好评。以去年项目为例，即使在疫情期间，在内部 APP 上发布的项目开启和城市投票等推文，达到几万次的点击量，申请的链接点击量更多，基本是日常推文点击量的4倍以上，说明在内部伙伴中受到了极大的关注。在飞书、青年报等外部报刊杂志上也有相关的项目介绍和报道。由此得到的外部评价也都极为正面，都以此项目为例，积极认可星巴克对企业雇主品牌的打造、对人才培养的注重、以及积极创造发展机会等重要举措。对内，有利于伙伴的留任，激励伙伴的热情，符合新生代伙伴的兴趣、价值观和生活方式。对外，宣传雇主品牌，吸引年轻伙伴的加入，提升年轻人对星巴克品牌的好感度。对行业而言，也是极具参考和借鉴意义，能带领行业积极思考对当下新生代员工的新管理模式和沟通方式，以积极主动的态度去设计和施行符合新生代员工性格特点的新迭代项目和管理模式。852023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集参与项目的伙伴感受：-“这是我第一次来北方的城市它满足了我对雪的一切幻想。”-“最特别的体验是联结了很多在原城市遇不到的 leaders。”-“有很多原来门店的小伙伴看到我朋友圈发的重庆景点和美食，慕名来重庆旅游打卡，还来我所在的门店探班。”-“有些在绿围群 APP 上聊了很久的伙伴，会主动来网友见面，特别惊喜。”862023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集连锁零售企业青年人才培养、保留计划申报单位：中百仓储超市有限公司一、项目实施背景1对于“00 后”大学生来说，他们成长过程中的经济条件大多比较富裕，较少受到物质条件的制约，所以他们中的大多数都以个人价值追求作为择业的首要标准。但同时，相比于“95 后”，“00 后”成长于我国市场经济体制改革的加速阶段，受到市场经济价值观的渗透更为深刻，他们因此具有更强的现实意识和务实精神，追求物质财富的积累和实现“财富自由”的愿望也更为强烈。此外，将“舒适”和“稳定”作为评价工作好坏首要标准也是非常多大学生的观点，对于传统零售行业来说，经营利润薄、工资待遇低，对青年人才的培养和留存也是非常大的挑战。2鉴于青年人才在传统零售行业留存度不高，在传统零售行业发展通道较慢的情况下，中百仓储超市统筹推进人才强企战略，以“奋斗正青春、筑梦再启航”为主题，进行“青年人才培养”专项培养项目，以“信念更坚定、素养更全面、业绩有突破”为目标，对公司现有的青年人才进行赋能提升，用有温度的培养方式，加大对青年人才的培养力度，提升企业青年人才的发展意愿度，引领优秀青年员工立足本职、岗位建功，为公司创新变革发展提供坚实的人才保障。二、实施过程与投入1培养对象筛选及梳理，找出有培养潜质的员工历时四个月开展专项的青年人才项目。筛选培养对象，对公司符合培养条件的人员进行统计，以“无领导小组讨论”的方式，快速观察组织能力、领导能力、沟通表达能力、协调能力、仪容仪表等掌握其潜力及适合的培养方向；以面试考核和逻辑类、管理类理论知识考核对人员进行人员确定，确定进入“青年人才（向日葵）项目”培养名单。2组织专业培训学习，多维度提升能力以企业内部课程、素质拓展训练及外部专员管理能力提升课程进行全方位赋能。872023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集线下集中培训，增强学习的仪式感；参观配送中心，提升自豪感；参观标杆店，树立学习榜样；线上名师课程，补充管理能力学习。3以导师带训方式，提高整体能力素质以师徒带训的形式开展轮岗实操，提升青年人才多岗位的技能和管理能力。通过理论培训和轮岗实操的锻炼，抽取相关课题攻关，进行项目汇报考核，从表达能力、创新思维能力、个人担当能力等方面对青年人才进行考评。青年人才培养项目合影师徒签约仪式学员两大物流园参观开展丰富的培养活动项目特点：一是，以战略需求为依据，确定人才培养目标。分析战略需求和组织能力需求，进行课程的设计。同时，增加业务类课程内容，梳理并完善各业务层级的课程体系，精准定位，不断提升学员的业务能力和工作水平。二是，以完成岗位任务为基础，体会全业态特点。制定仓储业态门店到社超业态门店，再到总部职能部门的轮岗岗位任务要求，多业态的轮岗安排，精准找到员工岗位需求的适应点，同时满足企业不同业态业务发展的用人需要。三是，用阶段性淘汰制，逼出员工的求胜欲。每一阶段的培养，都用实绩说话，形成业态排位表，学员们在竞争中培养了“作战力”。四是，举办见面会，加强关怀与关注度。为构建青年员工与门店人员的有效沟通，切882023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集实帮助他们解决在轮岗期间的工作困惑，举办“见面会”，让青年在工作中感受到公司的关注度，提升零售精英稳定性。五是，双向择岗制，形成人才匹配。企业把岗位提供给员工、员工可以根据个人喜好选择想去的部门或岗位，双向匹配好进行轮岗，在轮岗岗位上表现好，胜任度高的员工，提拨使用，提升工作价值，同时通过发喜报祝贺的形式，让更多员工看到晋升的真实性。三、产出效果及价值1强化了上海品茶在青年人才中的宣导作用上海品茶和价值观对于企业的长期发展非常重要。通过青年人才培养，在青年人才中建立起一种共同的文化和价值观念，使员工更好地理解和支持企业的使命和目标。构建一个更加协调、稳定和有组织的工作环境。2提高员工满意度和保持员工忠诚度通过青年人才专项集中培训，提高了青年人才满意度和忠诚度。在项目还未全部结束前，10%的青年人才被提报为年轻干部，青年人才真切感到企业重视他们的职业生涯和发展，从而更愿意留在企业中并为企业做出贡献。培养后的青年人才流失率降到 1.8%，提高青年人才的积极性和工作热情。3促进了公司创新和发展人才是企业发展的重要驱动力之一。通过培养青年人才的技能和知识，激发了青年人才的创造力和创新精神，在青年人才轮岗项目期间，新开门店、线上业务、创新业态是青年人才首选轮岗部室，在部室中积极参与新项目的，在新项目中献计献策，推动企业创新和发展。提出很多新的创意和想法，从而帮助公司开发出更好的项目和服务，并为企业创造更多的价值。892023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集微海助力丰茂成就独特人才吸引力申报单位：北京微海管理咨询有限公司一、项目实施背景作为正餐级烤串，丰茂对服务质量的要求更为严格，为保证近年来扩张的过程中服务质量不下滑，对员工往往是优中选优。人才是企业快速发展的稳固基石，在人才储备丰茂则是投入了更多关注。在这样的背景下，丰茂进行了一系列的组织人力变革，并与微海建立合作，实现了门店人才低流失率的目标。丰茂三大策略，成就远超行业的“人才吸引力”二、实施过程与投入策略一：聚焦内部文化建设和员工幸福等核心工作在 2023 年元旦至春节前，疫情放开后的餐饮行业开始面临“阵痛期”，面对政策和疫情的不确定性，丰茂根据员工意愿安排上班，通过调整营业时间和紧密排班的组合优化，渡过了 2023 年的第一道难关。此外，丰茂在今年元旦、春节两个节日共给员工发放了 100 多万元的奖金以感谢伙伴的陪伴和辛勤付出，日常也会组织各项福利活动，在 2022 年餐饮幸福力大会，丰茂作为第一家上台分享的企业，分享自己 30 多年历程中对员工成长的关注与经验心得，并在 2023 年年初进行了共创百年幸福餐饮企业的愿景升级，把员工幸福放在企业战略性工作的重要位置，丰茂用关爱凝聚奋进力量，在逆境中交出了一份非凡答卷。也正是丰茂对员工幸福的极度重视，使得丰茂员工流失率远低于行业平均水平，月度流失率最低月份约为 9%，高峰期流失率约为 14%，得以保持平均每月 12%的员工流失率。策略二：专职招聘经理并入转型 HRBP 综合职能如人力资源总监高敏所言，招聘工作对于丰茂而言很重要，但是丰茂还有很多更为重要的事项要推进，比如上文的内部文化建设、员工幸福，及人效提升等关键项目；且基于成本效率角度，丰茂自 19 年起决定，专职招聘经理并入转型 HRBP 综合职能，并通过引入外部人力资源服务商加培训运营门店自主招聘组合的方式，来解决全国 56902023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集家门店人员的流失和补充。策略三：内部严把质量关，外部优选人力服务商为保证人员招聘的品质，丰茂审核规则极为严格。内部审核范围覆盖自招及人力服务商招聘的正式工、兼职工，店长需将新员工基本形象信息发至新员工入职群内，由区经理和区域人力经理把关审核，若入职的员工不符合丰茂用工画像导致流失的，工资和其他损失是要由店长承担。而在引入外部人力服务商的过程中，丰茂还会根据人员交付质量、交付速度、沟通响应速度等多维度 19 进行服务商筛选，逐渐淘汰不优质的供应商。作为丰茂主要的人力资源供应商，微海全国下辖 300 余个城市网点，覆盖城市 100 、县市或地区 2000 ，能够高效、精准的交付以减少繁杂基础的人事工作，针对招聘难、招聘渠道少、无专人负责招聘等痛点，承接新员工招聘至入职环节服务，为丰茂解决人员招聘难题。微海三大服务优势，高质量交付客户需求在与丰茂合作的过程中，除了常规的人力招聘需求，更是由于外界环境的不确定，存在很多突发性的招聘需求。譬如，在 2022 年 9 月底，上海近 3 个月内人才外流严重，上海餐饮业生意普遍惨淡，但随着国庆长假的到来，上海餐饮业呈 V 型复苏，满血归来，丰茂铆足劲要抓住这个时间窗口，全力做好餐饮服务。为保证门店用人，丰茂与微海沟通 10 天内满足上海 7 家门店 40 余人的需求，微海接到需求后立即响应，在上海人才紧缺的情况下，微海立即调动上海及周边城市资源，线上及线下渠道进行专项邀约面试，内部招聘团队分工进行紧急交付，在 10 月 5 日提前完成 40 余人交付任务，解决门店国庆长假期间人员紧缺的燃眉之急，获得高度认可。微海人力三大优势，也保证了客户各类需求的快速实现。1自主研发平台，覆盖数十万优质蓝领用户的用工池目前，微海人力已自主研发“零工平台”，专注于对招聘与用工池打造，目前已累积数十万优质蓝领用户在线求职，拓宽招聘渠道流量，提供服务平台。这数十万的优质蓝领用户，既是微海的“用工池”，也是丰茂烤串的潜在“人才池”。正是有了这么多的用户积累，才能快速实现人才交付。2招聘流程系统管理，多维度数据分析反馈目前，平台可实现全流程用工精细管理。一方面，可实现求职者一站式在线投递，招聘官实时查收新简历，移动端便捷操作候选人流程，轻松邀约，求职者、企业、第三方在线协作面试、入职。实现信息同步，实现就业流程的可视化。另一方面，可支持多维分析招聘阶段节点转化率、到达率、留存率等，洞察招聘效果，实现新员工跟踪维护，针对离职员工进行离职原因分析进行招聘反馈及优化服务，帮助丰茂提升人912023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集员的招聘和留存。3内部经纪人平台，实现渠道多元化平台打通全民经纪人平台：实现招聘任务对接、经纪人简历回传、招聘佣金对接、经纪人人员信息对接等，实现渠道多元化。三、产出效果及价值1丰茂通过核心聚焦内部文化建设和员工幸福工作、专职招聘经理并入转型HRBP 综合职能、优选外部人力服务商加培训运营门店自主招聘的组合方式、新员工内部严把质量关等动作，取得了人事部门高人效、门店员工 9%流失率的成绩。2在丰茂扩张的过程中，微海也通过自研零工平台建立和积累了数十万的人才流量池，在与丰茂合作过程中做了潜在的人才储备池，可实现 10 天内 40 余人紧急精准交付以及保证门店日常用人需求，保证丰茂门店的有序运营。3人力招聘与用工作为餐饮的老大难问题，丰茂无疑给行业做了一个很好的示范，微海也秉承“让服务更美好，让连锁更简单”的使命，致力于为企业提供有温度、值得信赖的用工服务，协同丰茂实现更大的价值！922023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集校企合作932023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集党建引领促校企合作新模式、协同育人构产教融合新生态“千时计划”搭建人才培养快车道申报单位：浙江商业职业技术学院一、项目实施背景浙江商业职业技术学院经济管理学院在2009年以来浙江省示范专业建设的基础上，以教育部财政部“专业服务产业发展能力提升项目”建设和教育部首批 100 所“现代学徒制试点院校项目”为契机，依托中国连锁经营协会、浙江省连锁经营协会，与浙江物美众联超市有限公司、阿里巴巴本地生活大学、杭州联华华商集团有限公司、钉钉等行业龙头企业进行校企全方位合作，进行智慧流通专业群建设。然而近年来产教融合人才培养面临新挑战，出现了就业的结构性矛盾：一方面，由于育人方与用人方需求不匹配，使得合作企业招聘难，用人难，另一方面，由于学生缺乏对行业的认同感和对企业的归属感，加上学生有很高比例追求学历提升，使得企业留任更难，产教融合工作一度陷入僵局。因此，如何契合校方与企业方的需求，如何提高学生对合作企业的认可度，如何让学生切实感受到产教融合的优势，成为了产教融合亟需解决的问题。在此背景下，“千时计划”产教育人模式应运而生。该模式全面融合学校学历教育与企业管培序列，根据学生择业倾向与企业用工需求，在学生大一学年开始，同步进行学历教育与企业管培。通过在校期间一定时长（千时左右）的多元化实践积累，学生在毕业时，即能够获得文凭，又能够进入比传统培养模式更高更快的晋升通道，获得更高的差异薪酬。“千时计划”合作新模式搭建了产教融合人才培养的快速通道，有效提高了学生与企业的匹配度，提高了学生对行业的认可度与对企业的忠诚度，一定程度上解决了企业“招聘难、留任难”的难题，推动学生顺利就业，实现学校与企业共同发展、学生与员工共同受益。与传统产教培养模式相比，“千时计划”育人模式具有学生就业与企业用工契合度高、学历教育与企业培养融合度高、教学资源与师资力量互动性好的特点。942023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集二、实施过程与投入1协同数字经济产业学院共商“千时计划”育人模式浙商职经济管理学院以中国连锁经营协会和浙江省连锁经营协会为平台，先后与阿里、钉钉、物美、韵达等行业龙头企业共建数字经济产业学院，各大产业学院分别覆盖智慧流通专业群内的四大专业。依托协会和产业学院，校企共商协同育人模式，共同应对学生就业难，企业招工留人难的结构性矛盾，在此背景下，“千时计划”产教育人模式应运而生。两大协会和四大数字经济产业学院的建立，强化了产教融合的顶层设计，为“千时计划”的实施与落地奠定了坚实的合作基础。图 1“钉钉数智管理产业学院”（左）“数字经济新职业认证基地”（右）成立图 2作为副理事单位参加浙江省连锁业大会2学历教育融合管培序列助力学生就业弯道超车“千时计划”产教育人模式全面融合学校学历教育与企业管培序列，根据学生择业倾向与企业用工需求，在学生大一学年开始，在职业认知、职业对接和职业实践三个阶段，通过社会实践与学分互通、职业技能认证、社会志愿服务、专业学生社团等形式，同步进行学历教育与企业管培。通过在校期间一定时长（千时左右）的多元化实践积累，学生获得毕业文凭的同时，同时有机会获得企业职级晋升。具体的“千时952023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集计划”产教育人模式如下图所示：图 3“千时计划”产教育人模式示意图以“千时计划”典型企业物美的合作为例，学生在校期间参与物美的兼职活动，期间不仅可收获工作经验和时薪补贴，同时可以凭物美开具的实习评价，与校内的社会调查与实践 第二课堂 等课程学分互认，更重要的是，实习兼职期满1080个小时，可以优先留任企业管培生，经过考核后优先列入公司“百人计划班”培养，毕业后可获得快速晋升门店副经理或主管一级岗位，无需再从底层做起。3全国百强专业学生社团承载千时计划校内活动“千时计划”的校内孵化期，主要包括了职业认知阶段与职业对接阶段，分别对应学校学历培养的大一和大二学年。在这一阶段，学生在校内进行专业课程学习为主，在千时计划企业兼职为辅。除此之外，为了扩宽学生与企业交流的渠道，为学生提供更多的机会了解行业和企业，以专业学生社团为载体，安排以下产教融合活动：企业兼职教师“走进来”活动、专职教师“走出去”活动、企业访学调研活动（图 4）、新职业认证活动（图 4）、企业志愿活动等等。以连锁经营与管理专业为例，该专业下设的专业学生社团“小而美零售社团”是团中央（中国青年报）认定的“全国百强”社团。依托该社团，开展的典型活动包括了：与阿里巴巴本地生活大学积极开展人社部新职业认证活动，涉及新职业包括了连锁经图 4小而美零售社团与阿里（左）和联华（右）开展活动962023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集营管理师、互联网营销师、外卖运营师等、数字化标杆店参观等活动。4首批现代学徒制经验奠基“2 1”模式提升职业技能千时计划采用”2 1”模式，即职业认知、职业对接两个阶段在校内开展，职业实践阶段在企业开展，其中，职业实践阶段覆盖了大三整一学年，包括了为期 6 个月的产教融合和为期 6 个月的毕业实习。学生入职对应的“千时计划”合作企业，合作企业根据企业培养计划进行培训和顶岗安排（图 5）。这一阶段的“千时计划”主要依托校企临时党支部或临时团支部开展。经管学院为教育部首批现代学徒制试点单位，拥有丰富的校企合作经验，推动了千时计划的深入开展。以“千时计划”典型企业物美为例，在这一阶段先进行1-2周企业管培生入职培训课，包括上海品茶课程及专业课程。接着通过走科轮岗的形式，在大卖场生鲜部、百货部、杂货部及客服部四大部门共计 22 科别进行走科见习，学生在各科科长的带领下，基本每 3 天学习一个科别的基本操作流程。通过这一阶段的培训及岗位见习，学生初步了解门店各科的运作流程，并掌握了一至两项基础营运技能，同时在走科见习过程中寻找和发现自己职业兴趣，为定岗奠定基础。与此同时，学校专业教师进企业，为学生和企业员工进行专业培训。在学生确定自己有意向从事的科别后，由带训辅导员与营运部各科负责人确定各实做训练科目和培训时间，对已确定的实做训练科目进行着重的学习和实践。图 5加入“千时计划”的典型企业物美（左）和迪卡侬（右）的培养通路972023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集5校企师资优势互补校企资源融合共享以项目教学为载体，以教学项目组的形式融合校内外专兼职师资，共同开发建成 连锁门店岗位操作实务、流通数据分析、供应链管理实务等 7 门优质核心课程及校内外实训课程（含在线课程的共建）。图 6与“千时计划”典型企业联华华商集团共建在线课程校企合作，投入一千多万，共建完成校内“智慧商业实训平台”，引入全真经营的“物美实训基地”，在物美发展学院华东分院设立了“物美商职院教学点”；与钉钉合作，打造“智慧管理实战平台”；与韵达合作，建设“智慧物流实训平台”；与一鸣合作，建设“数字营销实训平台”，形成校企共建共享的“校内课程实训校内全真实训校外顶岗实习”三级智慧流通专业群实训体系。有计划的安排校内教师赴浙江省连锁经营协会、行业龙头企业挂职锻炼，每学期安排高级职称的骨干教师赴企开展“走出去”课程，每学期邀请 15 位企业兼职教师“走进来”，开展“浙商大讲堂”活动（图 7）。图7“千时计划”中的企业教师“走进来”课程（左）与学校教师“走出去”课程（右）982023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三、产出效果及价值通过与“千时计划”合作企业的全方位深度合作，浙商职经济管理学院与企业真正建立了紧密型战略合作关系，极大地推动和促进了专业建设、人才培养、企业发展等方面的绩效，真正实现了学校、企业、学生的三方共赢。具体而言，取得一下成效：1实现企业化职业化人才培养，学生满意度高学院开展“千时计划”历时 3 年，覆盖了 2018 级毕业生和 2019 级学生的产教融合阶段，目前 2020 级学生处于毕业实习阶段，尚未获取相关数据信息。仅从 2018 级毕业生跟踪调查的数据（表 1）来看，毕业生就业率达 98.56%，其中实践教学效果和就业求职服务认可度远超全省平均水平。从 2019 级学生产教融合情况来看，通过千时计划组建的产教融合订单班 6 个，有 200 多名学生参与订单式教学培养产教融合。2020 年届毕业生工资平均水平达到 5235.17 元，高于全省高职院校毕业生平均工资 5165.77 元，为全省平均水平的 101.34%。2实现师生职业能力的提升，行业影响力大 在企业导师和专业教师的“双导师制”的辅导下，师生的职业能力提到巨大提升，黄润华老师参加由教育部、人社部共同主办的 2022 金砖国家职业技能大赛（决赛）“商业数字化能力”赛项的全国决赛及国际赛，取得了国际赛金牌和全国决赛一等奖的佳绩，并获得“全国技能能手”称号，一名教师获金砖国家职业技能大赛优秀专家称号。学生在 2021 年第二届全国连锁经营行业职业技能竞赛-数字化管理师比赛中获得全国三等奖；2021 年专业社团“小而美零售社团”获得团表 12021 年连锁专业毕业生跟踪调查数据统计图 8黄润华老师获得 2022 金砖国家职业技能大赛“商业数字化能力”赛项国际金赛992023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集中央（中国青年报）评选的 2020 全国高校百强社团、以及“2020 年度中国连锁经营协会支持的院校商业专业优秀学生社团（10 家）。3教师社会培训能力提高，服务能力提升 学校教师社会培训能力提高，通过与“千时计划”典型企业阿里巴巴本地生活合作，学校教师参与中国连锁经营协会“连锁经营管理师”题库建设，与阿里巴巴（中国）教育科技有限公司合作，完成连锁经营管理师三级和四级的课程研发；与阿里巴巴本地生活大学共同举办 26 个培训班次，已为超 3300 名学生及社会考生进行培训，其中连锁经营管理师和外卖运营师 20 个班次，共计 2000 余人，互联网营销师培训班 6 个班次，共计 1300 余人。其中近 400 人通过考试成功获得阿里巴巴（中国）教育科技有限公司颁发的“互联网营销师”及“连锁经营管理师”职业技能等级认定证书，大大提升了综合实力和职业竞争力。四、经验与启示1统一目标：校企共商人才培养方案、共建课程体系通过整合企业人力资源管理和学校教学资源，物美、联华等“千时计划”重点企业全过程深度参与专业人才培养，由校企双方共同制定并实施人才培养方案、共建课题体系，使得校企双方对三学年的培养目标、培养路径、培养内容，以及学生的发展通路有统一的认识。2政治引领：校企支部联合共建、党建助推产教融合为了保障“千时计划”能够顺利推进，该计划全程在党建引领下开展实施。在项目开展初期，从入党积极分子中选拔“千时计划”的后备军，同时，为“千时计划”配备党员老师，作为企业对接人；在项目实施期间，将“千时计划”开展落实情况纳入入党积极分子考察内容；在大三顶岗实习阶段，以“校企合作，支部共建”为载体，通过与合作企业开展支部共建活动，成立校企合作临时党支部或联合党支部的方式，图 9小而美社团获团中央（中国青年报）颁发的全国百强学生社团证书图 10“千时计划”职业对接阶段学生分别完成 1-2 项人社部新职业认证培训“互联网营销师”（左）和“连锁经营管理师”（右）1002023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集以加强组织建设，保证“千时计划”顺利推进。3平台搭建：各级共建合作平台，支撑产教融合落地作为产教融合的创新模式，“千时计划”的顺利开展需要有资源互通的平台，因此搭建各层级的产教融合合作是“千时计划”实施的重要合作保障。在学校层面，早在 2010 年浙江商职院与物美集团华东公司就成立“物美学院”为平台，真正形成和建立了紧密型战略合作关系，2021 年，浙江商职院与阿里巴巴本地生活大学成立“数字经济新职业认证基地”；专业层面，连锁经营与管理专业与物美和阿里巴巴联合成立“智慧零售技术开发与服务基地”。这些平台的搭建有力支撑了“千时计划”的落地。4渠道拓展：发挥学生社团能动性，实现个性化发展需求 在疫情常态化和产教“2 1”模式下，传统的课堂教学和顶岗实践无法满足更为细分的产教融合需求。依托“小而美”和“智慧零售”两个学生社团，与两大类业态的零售企业开展“千时计划”活动，帮助学生提前了解不同业态、不同行业的企业动态，并根据自己的兴趣，开展个性化的“千时计划”活动。同时，社团开展的包括志愿活动、社会服务、兼职工作、职业认证、企业走访等活动时长，即能够纳入企业前期培养的累积时长，有能够纳入校内第二课堂时长，充分发挥学生社团的能动性，同时实现学生职业个性化分流发展。疫情背景下，产教融合的开展本身就存在很大的困难，当突破了产教融合的时空限制，把该项工作前置到大一大二学年时，更是增加了校企双方合作的难度和风险。未来的工作中，需要把疫情常态化作为一个议题，纳入产教融合新模式的探索与实施中，保障产教融合工作的顺利开展。同时，下阶段一方面需要进一步扩大“千时计划”的规模，同时要注意保证“千时计划”的质量，避免因为规模的扩大而稀释了该模式的核心优势。1012023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集财经-永辉校企合作人才培养项目实施申报单位：石家庄财经职业学院一、项目实施背景1企业面临的困境与挑战目前河北永辉超市有限公司面临的人力资源问题主要有：1.面对人才市场环境的变化，年轻干部招聘保留问题，比较困难；2.现在经过考试选拔的学生整体水平提高，对企业的要求也变高了，近几年市场环境不好，有部分学生会选择继续求学，暂不参加工作，年轻干部招聘成本变高，同时人才变少。目前永辉超市人力资源管理的新举措：数字化用工，门店部分小店使用智能化排班，提升人效。2项目实施意义此项目的实施对于平衡企业人才需求有及其重要的意义，河北永辉超市有限公司与石家庄财经职业学院在校企紧密合作的基础上，于 2017 年共同组建了工商企业管理现代学徒制试点班，2019 年通过教育部验收，近两年一直沿用现代学徒制校企合作模式进行人才培养与专业建设。自校企合作以来，极大促进了河北永辉超市有限公司的内涵发展和石家庄财经职业学院的专业改革，显著提高了学校专业人才培养质量。二、实施过程与投入1项目实施流程第一步：企业投资人力，建成校企混编优质师资团队师资队伍形成混编教师团队，企业师傅在企业课堂授课、企业师傅到校内课堂授课，校内教师在校内课堂授课以及校内教师到企业课堂授课的双导师培养模式。校内教师深入企业，加强了校内教师的实践技能的培养，提高了校内教师的实践能力，使得教师素质显著提高；企业师傅来到学校，给学生讲授课程的同时，也是自身理论体系的完善与提高。学生通过双导师、双课堂、双实训基地的培养成为一名合格的学徒。第二步：投资资金，建立实习生工资制度和学生保险制度第一学年，学生以学徒身份进入企业进行短期的企业实践期间，企业为学生发放1022023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集劳保等福利，购买意外保险，保障学生在企业实践过程中的安全。第二学年，学徒进入企业进行企业实践、校内课程、企业课程、校企合作课程交互训教期间，企业按照初级员工待遇给学生发放工资及津贴，购买意外保险。第三学年，企业师傅指导学生实践，培养学生的岗位技能。企业按照正式员工待遇给学生发放工资及津贴，购买工伤保险。第三步：企业投资人力与资金进行教学资源库建设（1）校企共建教学资源库河北永辉超市有限公司与石家庄财经职业学院经济管理学院签订共建协议，项目团队引入企业人员形成双师资团队，与企业共建课程，企业为资源库提供企业实例、技术标准、岗位工作过程等；同时企业将资源库网络课程纳入职工培训计划，为企业提供培训服务。在企业调研过程中学习“永辉知云”的建设路径，监督管理机制，员工学习动力机制，将企业资源建设方法应用于本项目。通过校企合作建成资源丰富、技术先进、融“教学、培训、资格考试、就业指导、终身学习”为一体的共享型物流管理专业群教学资源库。资源库内容全面，基本资源涵盖专业群各专业教学标准规定的内容、各课程的基本知识点和技能点。坚持应用驱动，在深化专业群教学改革、提升教学信息化水平、为各类学习者提供个性化服务等方面深入探索、富有成效。（2）校企共建教学资源库通过河北省教育厅验收为响应国家现代服务产业发展政策和战略的需要，面向对复合型人才的需求，推动专业群建设发展和人才培养水平提高，缩小人才培养与企业行业需求间的差距，实现为学习者终身学习提供服务这一目标，不断完善优质教学资源的共享转化机制，依托河北省高等职业教育创新发展行动计划（2019-2021 年）专业群教学资源库项目建有 23门在线开放课程，包括专业技能大赛类平台、1 X 职业技能等级证书平台、企业学习资源平台，形成了类别齐全、资源冗余。校企合图 1创新发展行动计划验收结果公示截图1032023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集力共建资源库，资源于 2022 年 1 月通过河北省教育厅验收。第四步：企业参与教育教学改革（1）实现学生交互训教岗上成才第一学年，第一学期以校内课程为主，企业高层管理人员作为企业师傅进入学校课堂为学生讲授上海品茶等课程，达到认知上海品茶，培养职业文化素养的培养目标；第二学期学生以学徒身份进入企业进行短期的企业实践，培养学生掌握基础文化知识和树立职业道德，在此期间企业为学生发放劳保等福利，购买意外保险，保障学生在企业实践过程中的安全。第二学年，学徒以企业为主，进行企业实践、校内课程、企业课程、校企合作课程交互训教，培养学生职业素质与岗位技能。企业按照初级员工待遇给学生发放工资及津贴，购买意外保险。学校导师与企业师傅双师资育人，学校导师进入企业课堂，为学生授课，并进行企业实践，在实践中提升自身教学能力。在此过程中，校内导师积极为企业提供技术服务。第三学年，第五学期学徒进行校内职业技能实训，企业岗位技能实践，校内导师与企业师傅共同授课，企业师傅指导学生实践，培养学生的岗位技能。企业按照正式员工待遇给学生发放工资及津贴，购买工伤保险。校企共同制定学徒考核标准，学徒在岗位上学习、在岗位上成长，经过重重考核，在岗位上成才。学生在企业的时间为抛物线形状，由少到多，再由多到少，先学习理论知识为企业实践打下基础，到企业中将理论应用于实践，再回到学校进行由实践到理论的升华；第六学期，学徒在校内导师的指导下完成毕业设计，在企业师傅的指导下完成毕业实践，最终完成出徒考核，进而完全在企业定岗，在岗上成才。（2）完善多方评价的双主体育人机制工商企业管理专业（现代学徒制试点班）注重教学评价改革，校企双方按照课程性质对不同的课程采用不用的教学评价方式，确保教学评价客观、公正、合理。对于理论性较强的科目，采用理论考试形式进行评价；对实践性较强的科目采用过程性评价方式，加大过程性评价的比例，企业课程由企业教师进行评价，校企合作课程由校内教师和企业师傅共同确定评价标准，企业实践由校企共同确定评价体系，确保评价过程合理、客观。为确保人才培养质量，在进行学徒出徒考核的过程中，邀请连锁行业协会参与对学徒的评价，由学校、企业、行业协会对学徒进行三方评价。（3）共同建设提质培优精品在线课程项目以提质培优精品在线课程项目管理学基础课程建设过程为例，互联网数字零1042023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集售行业发展对职业内容和岗位标准有了新要求、新规范，教学团队深入“永辉超市小店长”一线工作岗位，参照超市岗位工作过程，采用观察与访谈法和企业人员一起，梳理总结出以永辉超市小店长工作过程为主的的典型工作环节，录制小店长典型工作过程视频资源，结合工作过程系统化理论，重构课程体系；融合真实工作情境，将管理学的基础理论和方法知识，利用现代信息技术，融入工作情境，实现资源驱动、校企双元、师生互动的立体化课程体系；课程在专业群资源库中建设大量资源，包含企业实例、微课、动画、行业前沿等，极大的满足学生线上自学，学生随时随地随处学习，不受时间、地点的限制，学习方式灵活、简便。教学组织方式能够应对各种突发情况下的学生学习。（4）课程改革实现卖场变课堂，岗位变课程，学徒岗上育人效果明显为进一步深化产教融合，学校和企业签订校企联合人才培养协议，校方选派高水平专业教师担任教学工作，永辉选派技术能手与管理层担任兼职教师，承担教学工作，参与课程开发与教学改革工作，建成了校企混编优质师资团队，受聘导师们将走进课堂、深入卖场一线，为学徒们传道授业，“手把手”传授工作技能，提高学徒的职业能力。课程开发团队多次深入企业调研，与企业专家一起对课程面向的就业岗位、工作内容等进行了深入分析，摸清了行业对人才通用能力的培养要求和工作岗位对人才个性能力的需求，最终制订了适用于现代学徒制的课程标准、教学设计和实施方案等。实施“校内任务引领，企业实岗育人”的课程教学改革后，学生在工作任务中理解了知识，在协作中掌握了技图 2教师赴企业调研、企业师傅指导学生图图 3学徒制复盘活动图1052023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集能；企业收获了为其“量身订制”培养的人才，减少了培训支出；学院不断深化人才培养模式改革，提高了产业人才培养质量。在实际工作岗位以企业师傅为主，学校教师为辅进行实际工作任务的训练，实现了“卖场课堂互通、课程岗位衔接”。卖场变课堂：学校导师与企业师傅双师资育人，企业师傅讲授企业课程，同时进入卖场进行实际演练；学校导师进入企业课堂，为学生授课，并进行企业实践，在实践中提升自身教学能力；岗位变课程：第三、四学期进行为期两周的合伙人岗位学习实训和小店长岗位学习实训。岗位变课程，真正实现岗位培养、岗位成才。2项目实施过程中，遇到的困难政府促进校企合作办学的有关法规和激励政策不够，企业参与职业教育得到得实惠不多，因此参与的积极性有待提高，责任意识不明确。对企业因接受实习生所实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，可按现行税收法律规定在计算应纳税所得额时扣除，一些企业存在落实困难，应将企业开展职业教育的情况纳入企业社会责任。3项目实施的方法论（1）校企双方作为师资共建主体，共同培养“双师型”骨干教师，并为企业培养高水平的培训师。校方选派高水平专业教师担任教学工作，企业方选派技术能手与管理层担任兼职教师，承担教学工作，参与课程开发与教学改革工作，校企双方实现师资共用，互利双赢。（2）按照“合作共赢、职责共担”原则，校企双方经过协商，共同设计人才培养方案，逐步完善“四维双元现代学徒制”人才培养模式。即：双身份认证，既是学生也是员工，招生即招工；双主体育人，学校企业共同培育，双元轮训；双师资培养，学校教师和企业师傅共同授课；双基地实训，学校职业技能实训与企业岗位技能实践相结合。校企双方共同制订专业教学标准、课程标准、师傅标准、质量监控标准及相应实施方案。探索适合现代高等职业教育的，能够与企业形成双主体育人模式的人才培养模式。人才培养方面，改变传统的职业教育人才培养模式，形成现代学徒制特点的人才培养模式。（3）校企共同建设基于工作内容的专业课程和基于典型工作过程的专业课程体系。开发基于岗位工作内容、融入国家职业标准的专业教学内容和教材。在教学模式中采图 4企业师傅指导学徒图1062023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集用线上线下混合教学模式，以及基于工作过程系统化的教学模式。以试点班中某几门具体课程作为试点改革课程，进行实例研究，形成基于岗位标准和工作过程的课程教学模式。（4）在教学模式改革过程中，采用基于工作过程系统化的课程开发。以就业为导向，以职业为载体，形成基于岗位群的典型工作任务。确定课程对应的典型工作过程，梳理典型工作过程的具体步骤，对典型工作过程进行比较学习，确定参照系，依据参照系确定几个具体工作过程，按照平行或者递进原则设计教学单元。三、产出效果及价值1专业教师给企业提供培训，助力企业员工技能成长为加强校企合作，促进共同发展，实现双方共赢，河北永辉超市有限公司邀请我校经济管理学院九位教师罗艳丽，梁亚静，陈湛方，赵超，梁尹，赵颖，刘娜，张鑫红为其员工进行为期两周的主题培训，培训内容主要包括仪容仪表礼仪、质量控制、产品策略、促销策略以及超市盘点作业流程等。专业教师下企业对员工进行培训是提升教师综合素质的重要举措，是培养教师既有理论教学能力，又有实践教学能力，成为符合高职教育需求的真正“双师”素质教师，也提高了专业教师实践教学能力和解决职业岗位实际工作能力。同时，培训能增强员工对企业的归属感和主人翁意识，不仅提高了员工的职业技能，而且增强了员工对自身价值的肯定，有助于建立和谐稳定的劳动关系，激励员工工作积极性，促进企业经济效益提高。图 5培训通知及部分培训照片1072023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集2为企业输出优质人才从 2017 年合作至今，每年为企业输送 16 名左右学徒，其中每届培养大概 3-4 名合伙人或小店长，成为企业的中坚力量，为企业带来新鲜活力。图 6部分学徒 1933 结业证书3“专业群校企双主体人才培养体系构建与实践”典型案例被全国高校思想政治工作网收录推行学徒制，完善了校企双主体专业群人才培养机制，形成独具特色的“四维双元”人才培养模式。现代物流管理专业群以工商企业管理专业为试点推行现代学徒制人才培养模式，校企联合变革教学运行管理，共同制定人才培养方案，共同制定专业教学标准、课程标准、企业师傅标准、质量监控标准，形成了独具特色的“四维双元”人才培养模式。4项目推广价值完善现代学徒制人才培养体制机制建设，学校与企业双主体协同增强自身顶层设计能力，关注教育政策的实施，政府在这一过程中需要根据当前教育政策的杠杆作用，促使相关行业组织及企业合作等为现代学徒制人才培养模式改革提供支持，主要从体制创新、管理创新、制度创新三个方面进行体制机制建设。图 7全国高校思想政治工作网收录截图1082023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三维育人校企融合连心锁行管品理德申报单位：山西省财政税务专科学校一、项目实施背景山西省财政税务专科学校作为山西省唯一的一所“中国高水平高职学校”立项建设单位，始终强调将校企合作与职业教育、专业教育深度融合，加速驱动学校适应新时代教育新体系的高质量教学改革，加速推动专业在实践教学中汇聚三全育人新态势，加速整体构建符合高等财经商贸职业教育五育融合的新格局，推动形成具有中国水平、山西特色、财专文化的校企合作育人教育典型新案例。其中，连锁经营与管理专业作为市场营销高水平专业群中的特色专业，经过多年探索，依托全流程、全空域、全环节的校企合作模式，努力克服传统财经商贸教育中校企育人实践价值遮蔽、教育内容更新缓慢、教育实践路径阻塞、教育实践保障机制缺位的问题，以智慧商贸数字化改革为契机，打造出一套以“三维育人校企融合”为核心的校企育人体系新范式，为高职财经商贸劳动教育教学改革提供了新样板和新思路。1“三维育人，校企融合”合作育人教育体系的基本要义连锁经营与管理在多年专业教育改革实践中，始终坚持校企合作是职业院校学生成长、成型、成才的必要途径，始终以专业实践教育树德、增智、强体、育美的综合育人价值特性为工作导向，摸索出匹配连锁经营商贸业态、依托连锁型教学实训体系、卓有成效的“三维育人，校企融合”的实践教育新模式。所谓三维即课程育人、实践育人、竞赛育人为第一维度，管理育人、服务育人、组织育人为第二维度，文化育人、心理育人、资助育人为第三维度，同时强调专业意识、专业感知、专业体验全过程贯穿校企合作专业育人环节，同时培养正确的劳动素养和劳动价值观。其中，课程育人、实践育人、竞赛育人为主的第一维度，强调以连锁经营与管理专业校企共建课程、入学教育等为实践教育基础课程，以校企合作为专业意识主要提升手段，以各类型技能竞赛为强化专业能力方法，重在培养学生的吃苦耐劳长久稳定的职业品质；管理育人、服务育人、组织育人为第二维度，强调搭建校企合作管理机制、实践教育专项师资培养、“专业带头人 辅导员 专任教师 校外指导教师”为主的实训组织体系，重在培养学生诚实可靠耐挫务实的职业素养；文化育人、心理育1092023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集人、资助育人为第三维度，强调以创新创业教育、技能竞赛、优秀毕业生访谈为手段，融合校企合作过程中的“专业辅导 心理疏导”、财专专项红玫瑰奖学金等方式，重在培养至诚至信至善至美的“山西财专”学生价值观，全方位打造匹配智慧商贸语境下专业能力和职业素养兼备的优秀零售业职业人才。2“三维育人，校企融合”实践教育体系的基本逻辑和设计特点（1）基本逻辑“三维育人，校企融合”实践教育体系整体设计是以连锁型零售商贸行业为依托，智慧商贸职业能力为需求，多层级实训任务为抓手，多梯度实训技能提升为实效的闭环逻辑化设计，即强化实践强心健体、劳动育德育才、知识与技能并重、理论与能力协行的中国特色社会主义劳动价值观为一个中心，坚持做好校企合作专业课程教学做引领，常态化开展校内课堂实训、校外认知实习、乡村振兴实践三类实训项目打基础，周期性围绕创新创业大赛、校企技能大赛两类竞赛做强化，定期式跟踪实践教育成效为补充的全过程实践育人环节。（2）设计特点“三维育人，校企融合”实践教育体系在比较传统商贸语境下和智能商贸语境下财经商贸职业技能人才实践教育中的区别及其特点的基础上，以校企合作产教融合为桥梁，系统重构财经商贸职业学校实践教育实践路径，树立培育赋能财经商贸职业人才综合职业素养人才的“新”实践教育价值观，在连锁经营与管理专业人才培养方案中全面落实职业素养培育要求，开展 专业教育入学第一课 等通识专业教育课程、门店布局与商品陈列课程实训、真实项目校内演练等学校活动与中期教学校外顶岗实训社会活动的实施体系，充分利用校企合作深化财经商贸人才核心职业价值观培育，并不断积极完善职业院校实践教育制度保障和范式实践。二、实施过程与投入做法一：坚持专业意识融入入学专业教育，扣好专业教育的第一粒“扣子”在专业学生入学的第一周，连锁经营与管理专业师资团队联合校企合作单位，动态组建劳动教育师资团队。在专业学生进入高校第一学期的第一周进行入学专业教育。由专业带头人杨莉娟副教授进行专业动态引导，将专业理念融入专业宣讲，引导学生树立正确的行业价值观；由校企合作企业导师开展行业前沿发展趋势讲解，引导学生建立正确的职业涵养；由优秀毕业生开展校内校外职业生涯规划讲解，促进学生树立正确的职业素养，扣好实践教育的第一粒“扣子”。1102023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集图 1连锁专业校企双带头人常态化开展专业教育开学第一课做法二：坚持职业元素融入专业课堂，做好学生职业意识的引导者在专业课程教学中，专业团队将职业元素有机融合进专业课程教学中，点滴渗透，引导学生树立正确的职业意识。例如连锁经营管理原理授课过程中，专业教师梁彩花提炼出党史奋斗中的劳动文化、劳动价值，把党史学习、爱国教育和思政教育与专业知识有机融合到一起。通过将职业教育元素融入专业课程的做法，用不同视角来全方位诠释职业教育在职业生涯中的重要性和特殊意义，培养专业学生在专业学期初期的职业意识，扎下职业教育在专业学习中的小小“萌芽”。图 2连锁专业师资团队将党史研讨教育和劳动教育宣讲有机融为一体做法三：坚持实践教育融入专业认知体验，抓好实习实训早期的专业感知教育。职业意识不是与生俱来的，也不是随着年龄的增长自发形成的，而是在接受后天教育的过程中逐渐聚集的。值得注意的是，这种教育与专业知识的学习有关，但更多的是源自思想上和生活上的引领。主要开展“专业认知体验财专学子进企业”活动，组织学生参观山西永辉超市门店、晋中迪卡侬专卖店、拉夏贝尔服装专卖店、苏宁小店等多业态进行劳动感知，让学生近距离了解、感受职业情境，培养职业意识，1112023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集通过实地考察和现场学习，生动展示了专业教育在专业学习中的重要作用和特殊意义，为将来进行职业体验打下扎实的工作基础。图 3组织学生赴永辉、迪卡侬、拉夏贝尔、苏宁等多家校企合作单位进行实践感知做法四：坚持实践教育汇入课程实训改革，做好提升学生务实可靠的职业品质。连锁专业师资团队通过校企共同组织课程实训改革，将企业真实项目引入课堂。例如课程门店布局与商品陈列，根据教学内容，与山西迈盛悦合体育用品有限公司合作，将企业圣诞节橱窗陈列设计项目引入课堂并共同举办了橱窗陈列大赛、将山西北方百果园网络科技有限公司周年庆果品形象陈列项目引入课堂并共同举办了果品形象设计陈列大赛、将永辉超市有限公司堆头陈列设计项目引入课堂并共同举办了堆头陈列大赛。课程直播营销运营，将山西迈盛悦合体育用品有限公司元旦线上促销活动引入校园，由专业学生进行直播销售，效果显著，好评不断。此类课程改革，不仅让学生将理论知识与实践能力结合，还能从中真正体验劳动的价值，为学生适应新劳动形态提供广阔的视野，帮助他们在新的专业实践场域中形成稳定的人际关系，客观看待不同职业的价值。1122023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集图 4在门店布局与商品陈列、直播营销等多门课中融入劳动特点，让学生在实践中学会职业技能做法五：坚持职业教育嵌入实习实践活动，引导树立积极奋斗奉献的职业素养。在实施校外校企合作项目中，连锁专业师资团队注重智能商贸语境下零售业的表现特点和工作特性，提出多元式、多环节、全流程、智能化的全过程实训项目。多年来，连锁经营与管理专业始终坚持专业学生在第四学期先后赴唐久超市、永辉超市、苏宁电器、拉夏贝尔、百果园、迈盛悦合等 10 余家大型连锁企业为期两个月的中期顶岗实习。同时根据教学计划和课程内容的情况，赴校企合作企业灵活进行为期一周或两周的跟岗认知活动。通过中期顶岗实习和跟岗认知活动，学生从工作中深度体会职业人劳动精神，学习弘扬职场中优秀的劳动品质，扎扎实实的做好实习学生的劳动体验工作。图 5连锁专业学生校外实训中增加职业工作体验做法六：坚持实践教育融入创新创业比赛，打好夯实山西财专“至诚至信”价值观。契合暑期三下乡、各类创新创业比赛活动举办的契机，组织学生前往怀仁县朔美1132023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集羊企业、陶瓷厂及运城万荣三白瓜基地等地，深入农村、前往田间地头和乡村企业进行实践体验，在整体实施过程中，师资团队注重将创新创业、文化滋养融入到实践教育中，不仅进一步夯实专业学生职业技能、专业意识的综合运用，还在一定程度上践行乡村振兴的使命，弘扬了山西财专至善至美至诚至信的建校宗旨，将思政教育和专业教育实现完美融合。“财专红玫瑰”是由我校校友发起的“千山万水公益基金会”公益项目之一，是旨在帮助山西财专德智体美劳各方面突出表现的同学，该基金会贯彻落实习近平总书记重要讲话精神，“努力践行社会主义核心价值观，积极向上向善，从赠人玫瑰，手有余香中感受善的力量，以实际行动书写新时代的雷锋故事，为实现中国梦有一分热发一分光”。以此倡导财专学子传承“至诚、至信、至善、至美”校训之大爱精神，凝聚向上向善的蓬勃力量，在实现中华民族伟大复兴的征程中展现财专人的风采。图 8通过下乡实践、暑期支教等多种活动打磨劳动意志丰富学子心灵三、产出效果及价值“三维育人，校企融合”实践教育体系的构建，是针对智慧商贸语境下连锁经营与管理专业的特性而研发的体系，迎合了新时代高等职业教育发展的趋势和人才培养图 6连锁专业学子参加创新创业大赛图 7学校“红玫瑰奖学金”资助项目积极引导正确的职业教育价值观1142023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集需求，将职业意识、专业感知、实践体验较为合理的融为一体，梯次递进，实践教育理念贯穿其中，目的是培养现代化、技能强、素质高、品德好、中国特色社会主义的智慧财经商贸人才的职业素养，促进学生形成正确的职业观、人生观和价值观。通过多年的建设与实施，我校连锁专业学生职业素养逐年提高，吃苦耐劳、创新就业的职业品质得到明显改善，学生的职业价值观得以正确锻造，为财经商贸连锁型企业源源不断输送了素养高、品质正的专业人才，得到社会各界广泛好评。下一步，连锁专业师资团队将进一步优化校企共育实践教育体系，进一步增加实践课程的打造，进一步融入师资队伍和课程改革中来，丰富内涵，文化滋养，创新体制机制，注重教育实效，实现专业教育的知行合一，培养更多更合格的优秀人才，从人才供给端积极助力区域经济发展。1152023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集数字经济背景下校企共育创新型营销人才的实践探索以百丽国际店长班为例申报单位：深圳职业技术学院一、项目实施背景1项目实施的背景高职教育人才培养与社会需求之间的矛盾是社会关注的焦点，产生这一矛盾的根本原因是人才培养体系、课程内容、教师能力与行业企业岗位需求、学生兴趣等不匹配不适应。数字经济时代，新技术深刻的改变了行业企业运营逻辑和模式，新模式、新业态层出不穷。如何在巨变的背景下，企业、学校等社会主体实现数字化生存是不得不考虑的问题。营销作为承担企业与社会进行交换核心职能，发挥着关键作用，创新型营销人才则是依托。因此，培养适应数字时代的创新型营销人才成为人才培养的核心目标。产教融合是职业教育的特点，校企共育是关键路径。相对于理工科专业而言，市场营销等商贸类文科专业总体偏软，教学缺乏好的实战演练载体，实操往往基于实训软件和模拟性的实训项目，很难切实提升学生的真实工作场景任务的实践能力，与企业需求有差距。同时企业因为人才需求的迫切性，主动对接学校，希望投入自身资源提前布局。因此，校企双方在培养人才方面的目标具有一致性。鉴于共同利益，校企共育就有了合作的基础。在推进校企共育过程中，一方面企业对学校人才培养方案、融入模式、投入资源等不清晰，很难判断自身投入回报。另一方面，学校专业层面虽然也都在进行探索，但是在面对企业的多方面诉求，找到合作平衡点，也有难度。因此，探索实践校企共育模式路径，整合双方资源，培育优质人才，促进校企学共赢发展，就成了实践探索的目标。2项目实施的痛难点当前，国家已在职业院校产教融合、校企合作等方面出台了一系列政策和文件，但受体制机制等多种因素限制，仍然存在“两张皮”现象：产教融合、校企协同育人1162023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集仍未形成稳定互惠的长效机制;企业积极性不高，普遍存在“校热企冷”;学校人才供给与技能培训不能完全满足企业需求，导致企业获得技术服务收益不高。随着职业教育改革不断走向纵深，校企合作的“痛点”也越来越突出，逐渐成为推进产教融合的“拦路石”。学校的主要任务是育人，而企业的主要任务是创造经济效益，两者工作重心不同，“痛点”自然就随之显现。因此，要突破校企合作、协同育人的瓶颈，关键还是在学校与企业两者发展的杠杆上找到一个平衡点，使双方都能在产教融合这块蛋糕上尝到“甜头”。二、实施过程与投入围绕培养数字经济时代创新型营销人才，匹配企业和学生需求，成果依托学校广东省市场营销示范专业建设项目，遵循“价值赋能、开放链接、平台生态、融合共赢”理念，2009 年开始探索，2012 年逐渐成熟，2014 年完成优化迭代，至今实践 14 年。1项目实施模式采取“2 1”的实施路径。前两年的学习以学校为主负责完成学生主专业的培养，最后一年的学习则由企业为主，完成学员的店长岗位的理论学习和实践训练，同时也是学员对连锁经营拓展专业学习的完成过程。百丽班的组班在大二放暑假前完成，由企业进校宣讲、学生自愿报名，企业最终评价，班级学员来自管理学院的市场营销、工商管理、行政管理、旅游管理等多个专业。大三开始进入店长的培养，培养期为一年，其中，第一学期在校内百丽专卖店实训室完成百丽上海品茶、管理与沟通技术、终端销售实务、店铺营运管理四门课的理论和实践学习，第二学期按照企业计划先后经历店员、见习副店、见习店长三个阶段的顶岗实习和学习，实习结束通过考试的即为店长。2项目实施方法（1）专业平台，打造开放链接的专业发展生态图 1四方生态关系图1172023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集平台模式是数字时代一种先进的商业模式，其成功核心是广泛链接供需双方，并有效契合了双方需求。而专业恰恰位于企业和学生中间，企业有用人需求，学生有供给需要，因此专业自带平台基因，遵循开放链接思维，就能够逐步打造出适应性的、可持续发展的“企业、教师、学生”三方主体参与共生共长的平台融合发展生态圈，不断做大企业库、教师库、和学生库，相互赋能，从而为行业企业发展输出适应性优质人才（见图 1）。（2）融合共赢，实践“点线面”菜单式协同育人模式能否持续有效互动，关键在校企学共赢，找到融合利益共同点。企业腾飞的基础是优质人才，优质人才培养根本是专业和教师。企业通过资源投入，助力专业和教师发展，共育优质人才，人才好了，企业才能发展，从而更加愿意持续投入，形成良性共赢正循环。因此，专业要发展，教师要进步，学生要未来，企业要腾飞，从本质上四者目标具有一致性。成果探索得“点线面”共育模式（具体见图2），通过“资源共用、课程共建、教师共融、学生共训、项目共研”等合作途径，实现了成果共享和校企学共赢，支撑了专业与企业转型发展和人才培养质量提升。图 2校企共育模式图（3）价值赋能，构建创新型营销人才培养课程方案 1）实现了培养岗位群与培养目标的转变校企共育主体以正确价值观引领，相互赋能，培养社会主义合格建设者和可靠接班人。针对数字经济时代，新营销、新模式带来新岗位和新能力要求的变化，在充分调研基础上，校企共同推动专业营销人才培养课程体系对接新岗位，确立核心能力新目标。培养岗位群由市场、销售、客服向品牌策划、新媒体营销、新商业运营等创新1182023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集型营销岗位转变，培养核心能力由注重“营销执行力”客户服务能力、普通销售能力和促销能力向“创新型”全渠道运营、新媒体运营、创新创业等能力目标复转型。在此基础上，形成“宽视野，有弹性、重创新、留空间、强复合”特点，涵盖公共基础、专业基础、专业核心、专业发展四大模块的创新型营销人才的课程体系2）共建适应性教学模块内容培养创新型营销人才，教学内容适应性是关键。以 MALL 的理念，建立适应数字时代要求的动态合作企业库、校外专家库、企业教师库、企业项目库和企业课程库。贴近行业实际，构建定期由校企专家共同参与修订人才培养方案和选择教学内容共育机制，以适合项目/课程/精英班等共育合作载体，与人才培养体系进行嫁接融合，重塑教师行业知识和技能素养，重构课程内容，优化育训模式，有效推动了教师、课程、学生的适应性发展。三、产出效果及价值1课程、教材建设成效显著共同开发 15 门校企课程，其中管理学基础入选国家十三五规划教材。序号类别课程名称14 门百丽精英班课程职场文化沟通管理技术终端销售实务店铺运营管理25 门校企专业课程店铺开发营运（天虹）新媒体营销（微思敦）直播营销（513 教育）营销仿真训练（中教畅想）商业视听传播（脚印传媒）3校企选修课程 6 门星巴克咖啡文化品鉴与制作微思敦移动营销乐有家房地产营销实战唯中教育短视频制作与帐号运营领跑导购课程百胜连锁经营经理人课程4共同开发 3 门国家规划教材连锁经营管理实务商品学管理学基础1192023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集2专业得到发展，彰显品牌影响市场营销专业 2012 省示范专业完成验收、2014 认定为省重点专业、2019 年完成省级教学团队验收，2020 年完成省二类品牌专业验收。在整个建设过程中，始终以产教融合为抓手，校企共育为路径，很好的完成专业的各项建设，在业内彰显品牌影响。3教师教学和教研能力提升明显联合培养教师 20 余名，5 人次教师教学大赛获奖，培养 1 名省特支名师，1 名丽湖名师，累计发表相关教研论文 8 篇，立项/结项市级及以上教研项目 8 项。4学生就业质量和技能水平明显提升就业质量方面诸多同学进入百丽、星巴克、天虹等行业龙头就业，很多已经成了企业骨干人才，为企业发展做出自身贡献，特别是百丽班学员，在人力资源和运营部走上了重要工作岗位。同时专业技能提升明显，20 多名同学获国家、省赛技能大赛一等奖和二等奖，受到企业欢迎。成果总体看：（1）应用范围广。可为不同行业企业和专业提供多种共育路径，也为学生提供多种选择；（2）示范作用强。为兄弟院校专业提供很好借鉴，广东农工商职院等借鉴星巴克模式，广西工商职院等院校借鉴百丽模式；（3）育人效果好。百丽精英班合作办学 9 届，累计培养 279 人，很多学生成为企业骨干和行业精英，学员承担创新店项目获集团第三届全员创新一等奖。1202023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集零售产教联盟“12X3”现代学徒制人才培养实践申报单位：安徽国际商务职业学院一、项目实施背景1项目实施背景为发挥企业重要主体作用，促进产业发展和人才培养有机衔接，推动新零售、新商业发展，服务安徽零售产业升级，在总结连锁经营管理专业安德利现代学徒制的试点经验基础上，安徽国际商务职业学院深化与安徽零售行业不同业态知名企业深度合作，组建“新零售产教联盟”，创新实施“12X3”现代学徒制人才培养模式。新零售产教联盟是联盟成员之间合作发展与交流的平台。通过联盟协同育人机制的构建，创新办学体制机制，深化产教融合、校企合作，充分整合学校、行业、企业资源，实现联盟成员之间优势互补、资源共享、协同创新、互利共赢，促进更好地服务于安徽新零售产业的发展。“12X3”现代学徒制人才培养模式的实施是对现有现代学徒制人才培养模式的一种创新，实施以来得到学校、企业、学生三方认可，取得了一定成效。2痛难点（1）学生来源的多样化，能力水平参差不齐安德利现代学徒制班学生招生途径多元化，各种途径招收的学生水平参差不齐.参加普通高考录取的学生和高中、中职参加分类考试招生入学的学生，还有企业现有员工参加分类考试招生入学的学生，他们在知识面、学识水平和学习能力等方面存在一定的差距，这对现代学徒制教学的实施提出了较高的要求。（2）学习内容的职业性，与企业生产结合不易现代学徒制与普通班级学生的教学内容有较大的差异，如何结合企业的生产过程组织教学内容？鉴于教学过程和内容的规范性，需要对企业的工种、岗位进行梳理，提炼典型工作任务并加工成教学内容.但目前存在学校教师实践能力相对不足，缺乏对企业的深入了解，同时企业师傅实践能力虽然相对较强，但理论水平较缺乏，教学内容与企业生产过程结合有一定的难度。（3）学习方式的阶段性，校企间协调较复杂在学校为主体教学阶段，企业课程如何融入、企业授课时间和课时如何安排、企1212023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集业授课师资怎样配备等问题需要考虑。同样，在企业为主体的教学阶段，理论学习与实践教学如何衔接、学校教师授课时间和授课地点如何安排、学校师资配备和考核等问题需要解决。（4）学生身份的双重性，校企管理难度较大对于安德利现代学徒制班级来说，学生来源多元化，对学校来说管理难度更大。学校、企业、学生三方之间关系复杂，包括学校和学生之间的教育服务关系、学校和企业之间的合作办学关系、企业和学生之间的劳动合同关系，这使得学校和企业在对现代学徒制学生管理时，既要考虑学生，也要考虑企业或学校，三方之间相互影响。二、实施过程与投入1共建校企协同育人平台，组建新零售产教联盟为解决单一企业合作开展现代学徒制试点存在的问题，探索更加切实可行的现代学徒制育人机制，做好现代学徒制试点和成果推广应用，近几年学校先后与安徽永辉超市、安徽孩子王、合肥百武西等企业深度洽谈，校企双方对现代学徒制培养新零售人才形成共识，先后签订了校企合作协议和现代学徒制人才培养协议。在此基础上，为充分整合不同业态合作企业的资源，实现人才培养的针对性，充分满足连锁经营管理专业学生多元化发展方向的需求，学校与合肥百货大楼集团股份有限公司、安徽安德利百货股份有限公司、安徽永辉超市有限公司、安徽童联孩子王儿童用品有限公司、合肥百武西贸易有限公司六方形成共识，组建成立了新零售产教联盟，致力于培养适应安徽新零售发展需要的高素质技术技能型人才。在新零售产教联盟框架内，实现百货、超市、服装、母婴四种连锁业态合作育人。2制定新零售产教联盟章程，规范联盟运行机制为保证产教联盟的顺利运行，构建产教联盟框架内的校企协调议事机制，建立校企合作实践教育基地运行和管理的制度体系，召开了新零售产教联盟第一届理事会，1222023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集通过了新零售产教联盟章程，明确了联盟的性质、任务以及联盟成员的权利和义务等。选举产生了新零售产教联盟第一届理事会，联盟成员单位各推荐一名代表担任理事，理事会设理事长 1 名，实行联盟内企业轮值制度，第一届理事会理事长由安徽永辉超市有限公司总经理付彬担任。新零售产教联盟第一届理事会秘书处，秘书处为联盟的日常工作机构，设在安徽国际商务职业学院，设秘书长1名，由安徽国际商务职业学院提名产生，副秘书长由联盟企业各推荐一名代表担任。3实施“12X3”现代学徒制，实现联盟合作育人“1”围绕一个目标。以新零售连锁门店职业店长为人才培养目标；“2”实现双主体育人。以新零售产教联盟为平台，实现学校和企业两个主体共同育人；“X”构建多方合作。学校与安徽新零售领域多家优秀企业产教融合发展，构建多方合作人才培养平台；“3”实施三段培养。在安德利现代学徒制已有试点成果和经验的基础上，构建了三段式人才培养模式：第一段，第 1-4 学期工学交替学习（“4 天学校 1 天企业”或“3学校 2企业”）；第二段，第 5 学期跟岗实习；第三段，第 6 学期顶岗实习。学校和新1232023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集零售产教联盟成员企业共同实施“12X3”现代学徒制人才培养模式，提高了人才培养的针对性。4推动校企教师双向流动，打造校企融合的师资团队安徽国际商务职业学院率先在安徽安德利百货股份有限公司挂牌成立安德利教师工作站，建立了校企双方师资互聘机制，首批师资互聘，校方聘请 7 名企业高级管理人员为客座教授、企业方聘请了 7 名骨干教师到企业挂职锻炼；面向安德利现代学徒1242023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集制学生（学徒）培养的初级、中级和高级岗位，聘任了第二批企业师傅 18 人（其中初级岗师傅 8 人、中级岗师傅 7 人、高级岗师傅 3 人），从其它联盟成员企业共聘请了客座教授 3 人、企业讲师 6 人、企业师傅 6 人，校企共同承担教学工作。1252023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三、产出效果及价值1校企合作产出效果（1）创新产教融合平台，共建新零售产教联盟，成立产教联盟理事会和组织机构。校企共同参与，联合成立新零售联盟秘书处。（2）通过了新零售产教联盟章程，选举产生了新零售产教联盟第一届理事会轮值理事长和新零售产教联盟第一届理事会秘书处。（3）形成校企双方师资互聘机制，打造校企交融师资队伍。从联盟成员企业共聘请了客座教授 10 人、企业讲师 6 人、企业师傅 24 人，校企共同承担教学工作。（4）形成“12X3”现代学徒制人才培养模式，2018 级连锁经营管理专业全部 87名学生签订了现代学徒制三方协议，开展现代学徒制校企联合培养。（5）校企共同制定“12X3”现代学徒制人才培养方案、开展课程资源建设，实现新零售产教联盟内校企双地、多方共同实施教学。（6）在联盟企业设立“安德利教师工作站”，提升教师职业技能、服务企业发展。2019 年派遣了 1 名教师进站实践，对 10 名企业讲师、企业师傅开展了培训。（7）依托合作企业，联合开展现代学徒制分类考试招生，共同开展招生宣传、录取等工作，突出招生生源地本地化。2019 年分类考试招生已经录取安德利企业员工 24人。（8）学生技能突出，荣获 2020-2022 年连续三年荣获“正大杯”全国大学生市场调查与分析大赛一等奖。（9）形成师徒激励机制，2019 年颁发了第二届学高奖学金，20 名学生获得“学高奖学金”、4 名学校教师和企业讲师获得“学高园丁奖”、1 名企业师傅获得“学高大师傅奖”。（10）第四届省直大中专院校学生社团评选活动中，“连锁经营社团”被共青团安徽省直属机关工作委员会授予“十佳学生社团”。（11）教科研成果丰富。在安徽省质量工程项目中，“基于协同育人的现代学徒制人才培养模式研究”立项教学研究（重大）、连锁经营管理专业”立项高职高水平专业等等；“高职院校现代学徒制运行机制研究以安徽国际商务职业学院为例”立项人文社会科学研究项目（重点项目）；连锁经营管理现代学徒制协同育人创新实践（省级教学成果一等奖）。2创新点和推广价值（1）人才培养理念创新1262023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集突破以往单一企业合作培养，形成联盟合作培养机制。与安徽新零售领域知名企业校企协同育人，实现优势互补、资源共享、协同创新、互利共赢。（2）校企运行机制创新充分发挥企业主体作用，共同建立新零售产教联盟，充分整合学校、行业、企业资源，推进产教融合、校企合作，全面提升新零售领域高素质技术技能型人才的培养水平。（3）人才培养模式创新系统探索校企协同育人的“12X3”现代学徒制人才培养模式，实施多方参与、三段培养，实现连锁经营管理专业学生多业态企业共同参与培养，学生职业能力发展多元化。（4）招生招工制度创新不断探索和完善招生录取和企业用工一体化的招生招工制度，分别试点了先招生后招工、先招工后招生和招生招工一体化的招生模式。进入现代学徒制班级的同学，与学校、企业签订三方协议。（5）推广价值基于新零售产教联盟的“12X3”人才培养模式的探索和实践，系统解决了合作单位数量少，学生参与现代学徒制意愿不强；合作单位业态少，学生了解新零售深度不够；合作单位资源少，无法系统构建实践教学资源；合作单位距离远，学生无法开展持续工学交替的问题，具有较强的标杆意义和样板作用，为我校其他专业和兄弟院校进一步探索现代学徒制建设提供了很好的范例，具有较高的推广价值。1272023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集构建“六个合一”教学模式培养“双感双能”高素质技能人才申报单位：重庆城市管理职业学院一、项目实施背景1人才培养面临的困境与挑战“下不去、留不住、用不上”是商科学生培养的现实痛点。据统计，连锁零售业高素质技能人才年缺口超过了 477 万，而全国商科类学生专业对口就业率不足 66%，且一年内离职率超过了 40%，学生的行业认同感企业归属感亟待增强。职业教育学生属于“形象思维偏向型”智力类型，不适应以“抽象思维偏向型”为主要教育对象的普通教育模式，因而，职业教育必须要设计出满足“形象思维偏向型”学生成长需求的教学模式。改革传统的“师讲生听”课堂教学模式，培育学生的行业认同感与企业归属感，成为职业教育商科类专业培养高素质技能型人才的紧迫任务。2项目实施的基本情况坚行“行知合一”的基本理念，以实践-认识-再实践-再认识的实践论为指导，以行动学习、引导式共创为引领，与永辉、麦当劳等企业精诚合作，构建了“教师与师傅合一、学生与学徒合一、课堂与职场合一、教育与训练合一、作业与作品合一、铸魂与强能合一”的“六个合一”新模式，切实提高了学生爱岗敬业、乐于奉献的行业认同感与企业归属感，增强了学生用心专注、精益求精的岗位就业能力与可持续发展能力，培养了大批“下得去、留得住、发展好”的高素1282023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集质技能型人才，成功实现“双感双能”双丰收双闪耀，多次获得国家级和市级奖励与荣誉。案例 2 次入围中国零售业博览会，5 次在 CCFA 人力资源高峰论坛主题分享；入选重庆高等教育学会优秀案例。上海商学院、山东商业职院等到校访问交流 60 余次，应邀到青岛酒店职院等院校宣介推广 10 余次；获人民网、工人日报等 29 家权威媒体报道 50 余次。在全国产生广泛影响。二、实施过程与投入1“六个合一”教学模式的具体做法与关键举措（1）校企融合，创设“课堂与职场合一”的实境实岗实战环境，解决学生“下不去”的问题按照“有学徒岗位、有考核标准、有教练师傅、有鉴定考核、有劳动报酬、有阶段晋升”的“六有”标准在永辉、麦当劳等合作企业建成学徒综合培养标准店；引企入校，按照“经营与教学一体化”要求在学校建成实体经营的永辉智慧新零售校中店；企中校与校中企深度融合，创设“课堂与职场合一”的“实境实岗实战”条件，为学生提供适应行业的环境和认同行业的机会，解决学生“下不去”的问题。（2）校企合作，打造“教师与师傅合一”的“教练型”教师队伍，解决学生“用不上”的问题搭建全国劳模工作室、重庆市名师工作室和企业兼职教师资格认证中心等平台，通过“双千双师交流计划”、国培项目等选派专任教师到企业实岗锻炼、接收企业教练到学校培训提高；通过自己参加或指导学生参加职业技能竞赛，增强专任教师带训技能；通过兼职教师资格认证，提高企业教练团队育人能力；打造了一支包括全国劳模、全国技术能手、全国金牌店长等在内的“教师与师傅合一”的“教练型”双导师队伍，坚持育训融合教学改革，“教育与训练合一”，强化学生实战技能，涵养学生敬业精神，1292023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集解决学生“用不上”的问题。（3）校企对接，赋予“学生与学徒合一”的双身份，解决学生“留不下”的问题实行学徒即员工、学龄即工龄、学习即工作、考试即考核、合格即晋升的校企人才战略对接，赋予学生合作企业学徒员工身份，“学生与学徒合一”，求学过程等同工作过程，获得学校学分的同时依法享受企业薪资待遇，校企考核均合格即按企业储备干部培养路径获得职务和薪酬晋升，融学校人才培养过程与企业员工成长过程为一体。以企业实际工作内容为载体设计课程作业，以企业实际工作成果为标准设置作业完成要求，“作业与作品合一”，引导学生将实境实岗实战的实效“实感”体验内化为“实悟”认知，外化为举一反三行为习惯，实现“铸魂与强技合一”，解决学生“留不下”的问题。2案例实践经验总结（1）理论指导是基础本案例充分尊重职业教育学生“形象思维偏向型”的基本学情，通过深入研究职业教育学生的类型特征、价值观点和习性偏好，掌握了职业教育学生“行疑思学悟”的基本认知规律和技术技能型人才在“实境实岗实战实效实感实悟”中成长的基本规律，形成了指导“六个合一”教学模式构建的基本理论体系。实践论“实践、认识、再实践、再认识”的“实践决定认识”观念，为“行疑思学悟”认知规律和“实境实岗实战实效实感实悟”成长规律提供强力的理论支撑，三者共同奠定“六合一”教学模式创新1302023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集的理论基础。（2）类型认知是核心职业教育与普通教育是不同类型的教育。以认知理论为基础的普通教育，秉承思想决定行为的核心理念，奉行“先知而后行”的基本原则，即先改变或矫正学生思想，实现价值认同，内化于心，而后思想指导行为，再外化于行，即“知行合一”。“六个合一”教学模式尊重职业教育形象思维偏型学生“信事实、喜行动、善自悟”的类型特点，遵循“实践、认识、再实践、再认识”的实践论观点，奉行“行而促知”的基本原则，即让学生先在真实的实践行动中不断体悟真理、自悟道理、自明事理，实现初次认识，然后自正行为，养成习惯，再实践，再认识，再改变，即“行知合一”，这是职业教育育人模式的类型特色。三、产出效果及价值1“双能”培养双丰收近 5 年，学生连续获得全国职业技能竞赛一等奖 8 项，重庆市职业技能竞赛一等奖 15 项，成为连锁专业耀眼的技能明星；获麦当劳全明星大赛冠军、值班经理大赛冠5 次，成为连锁企业闪亮的技术能手。涌现出全国金牌店长、全国技术能手、麦当劳最年轻餐饮店总经理、麦当劳重庆市场晋升最快餐饮店总经理等一批优秀毕业生，永辉、华润和麦当劳 3 家合作企业即有 164 人晋升店长或门店总经理，年薪 30 万以上 17 人；重庆麦当劳 23%的管理人员为本专业学生。实现高质量就业与高质量发展的“双能”双丰收。2“双感”培育双闪耀重庆永辉万州店长 2016 届学生陶成虎抗疫期间持续守店 3 个月，赢得市民高度赞誉，获全国金牌店长和 20 周年永辉成长人物；麦当劳餐厅总经理 2016 届学生陈倩，坚守抗疫一线，及时满足顾客订餐需求，获得如潮好评，升任区域营运督导；华润万家门店副总经理2017届学生舒慧琳，疫情防控中发挥基层党员先锋模范作用，履职担当,被提拔为最年轻的门店总经理；2018 届学徒向思洁积极参加民生供应志愿服务，获市志愿服务先进个人；成为全国连锁专业高技能人才培养优秀院校，实现行业认同感与企业归属感的“双感”双闪耀。1312023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集数字商务产教融合实训基地申报单位：广州市财经商贸职业学校一、项目实施背景我校电子商务专业与广州市汇美时尚集团股份有限公司（以下简称“汇美集团”）早于2012年便开展合作。持续合作11年间，基于“校企共生、协调发展”理念，建立 合作企业遴选办法等系列规章制度，依托“课堂 基地 社团”三个教育载体，实现“课程 项目 定向班”的“三三”制校企合作模式，深化产教融合。自 2018 年以来，汇美集团与学校电子商务专业共同建立的产教融合实训基地，有序开展企业项目、专业实践教学、1 X 职业技能证书培训、技能竞赛及社会服务，成为了师生锻炼、专业提升、企业实践、专业教研、社会培训的重要基地，并逐步形成“三三”制校企合作模式，曾获国家级技能竞赛二、三等奖 12 人次，省级一等奖 36 人次；曾连续 11 年开展网店客服岗位产教融合学生实践项目，校企共育 6 届学徒班学生，岗位包含客服组长、社群营销、直播运营等，惠及学生共计超 3000 人。依据英国学徒标准转化，校企共同开发“网店客服主管”“网店运营”“直播运营”“社群运营”等中国特色现代学徒制培养标准7套。2019年，校企共建 网店客服 市级精品课程以“优秀”成绩通过验收。校企共育的 中职电子商务专业“四阶六融”实战式教学模式改革与实践获得 2021 年广东省教育教学成果奖二等奖。二、实施过程与投入1实训开展改革情况经过多轮课程改革，电子商务专业群逐步形成了“四阶六融”实战式教学模式。基于建构主义认知规律，企业实战项目引入课堂。建立实战代替模拟的教学模式，让学生参与企业真实项目，解决传统课堂培养出来的人才无法匹配企业需求的问题。（1）教学内容与载体源于企业，取自于职业岗位工作任务。学生在完成了基础工作流程学习后，采用企业导师分组带练、企业现场观机、上机实操等多种手段进驻天猫电商平台演练。利用企业账号上线直面客户，按品牌分岗位执行任务，实现教学内1322023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集图 1电子商务实战式教学模式容与企业岗位的对接。（2）教学过程中实行企业化管理。移植“五心”管理等企业制度，规范学生在职业岗位上的操作。让学生在经营场景中耳濡目染地逐步形成良好的职业素养的同时，并按指标完成实战任务，提升了专业素养与岗位职业能力的匹配度。（3）开创性地引入企业真实 KPI 绩效考核制度。通过导出电商平台的KPI 详细数据，从接待人数、销售额、完成退款金额、客件数、平均响应时间、首次响应时间等 14 个维度对学生进行客观评价，促使学业评价与企业用人标准更为对接。以“四阶”为形，把课程教学分为“知-探-炼-悟”四个阶段，技能要求分层递进，能力培养逐步提升；以“六融”教学为思想，坚持职业教育工学结合、理实一体的教学理念。图 2电子商务专业群“四阶六融”实战式教学模式图 3典型案例：网店客服课程四阶分层递进教学流程1332023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集2实训开展情况根据电子商务面向的岗位，对接职业新标准、岗位新规范，引进产业新技术、新工艺，以自主开发的”活页式教材“ “企业项目”为双载体实现教学目标与岗位需求融合，基本实现“实战项目推动教学改革”的专业建设思路，实施“双主体 双导师”教学。实训项目开展情况如下：表 1电子商务实训项目开展情况一览表序号实训项目面向岗位开展地点对应课程01业务学习与职能提升网店运营岗生产性实训基地、培训基地电子商务基础02店铺注册电子商务综合实训室网店运营基础网络营销03网络市场调查电子商务综合实训室网店运营基础网络营销04制定运营绩效目标电子商务综合实训室网店运营基础网络营销05店铺管理与运营生产性实训基地、培训基地顶岗实习06产品供需管理生产性实训基地、培训基地顶岗实习07岗位认知新媒体内容运营生产性实训基地、培训基地电子商务基础08新媒体内容策划电子商务综合实训室新媒体文案编辑09新媒体数据分析电子商务综合实训室电子商务数据分析10新媒体运营综合实习生产性实训基地、培训基地顶岗实习11主营业务认知短视频制作生产性实训基地、培训基地电子商务基础12短视频账号定位电子商务综合实训室短视频营销短视频剪辑与制作13短视频内容策划电子商务综合实训室短视频营销14短视频拍摄电子商务综合实训室短视频剪辑与制作15短视频剪辑电子商务综合实训室短视频剪辑与制作16短视频发布与推广电子商务综合实训室短视频营销17短视频数据分析电子商务综合实训室短视频营销电子商务数据分析18短视频营销综合实习生产性实训基地、培训基地顶岗实习19直播准备工作直播岗生产性实训基地、培训基地电子商务基础20直播脚本编制直播实训基地直播运营实务21直播销售直播实训基地直播营销22直播运营直播实训基地直播营销直播运营实务23直播电商综合实习生产性实训基地、培训基地顶岗实习1342023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集序号实训项目面向岗位开展地点对应课程24行业认知美工岗生产性实训基地、培训基地电子商务基础25产品分析电子商务综合实训室商品拍摄26产品拍摄电子商务综合实训室商品拍摄27图片处理电子商务综合实训室商品图片处理28图片设计电子商务综合实训室视觉设计29店铺装修电子商务综合实训室网店装修30售前客户服务客服岗数字零售实训基地网店客服31售中客户服务数字零售实训基地网店客服32售后客户服务数字零售实训基地网店客服33仓配一体服务电子商务综合实训室网店客服34店小蜜店铺管理电子商务综合实训室智能客服应用35团队绩效管理生产性实训基地、培训基地顶岗实习（学徒班）36网店客服综合实习数字零售实训基地顶岗实习37社群创建与设计社群运营岗数字零售实训基地社群运营38社群客户池引流数字零售实训基地社群运营39社群日常运营维护数字零售实训基地社群运营40社群运营数据分析电子商务综合实训室电子商务数据分析41社群管理综合实习生产性实训基地、培训基地顶岗实习3学徒班开展情况作为现代学徒制试点单位，学校早于 2016 年尝试与英国伦敦国际学徒认证中心（LIAC）合作，探索校企联合分段育人、多方参与评价的“双主体”育人机制。经过多年的沉淀与积累，培养了大批区域骨干人才，开发了网店客服主管、网店运营、直播运营、社群运营等学徒培养、考核标准 7 套，获得了行业广泛认可。表 2开展现代学徒制情况一览表专业合作企业学徒制培养岗位时间人数电子商务广州汇美时尚集团有限公司（茵曼女装）网店客服、网店运营201640电子商务广州汇美时尚集团有限公司（茵曼女装）网店客服201840电子商务广州汇美时尚集团有限公司（茵曼女装）网店客服201938电子商务广州汇美时尚集团有限公司（茵曼女装）网店客服管理202040电子商务广州市进淘科技有限公司网店运营2020201352023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集专业合作企业学徒制培养岗位时间人数电子商务广州市后浪传媒有限公司主播、直播运营202010电子商务广州汇美时尚集团有限公司（茵曼女装）网店客服、社群运营202160三、产出效果及价值1社会效益推动人才培养、学科建设、企业发展相互融合，建成产学研紧密合作的教学、培训、社会服务、技术研发基地。发挥行、校、企协同育人在职业教育内涵式发展和高质量人才培养中的重要作用，构筑学校数字经济人才培养高地的持续优势。服务湾区所向，彰显专业特色，精准赋能社会，每年深度服务企业开展电子商务活动不少于 6 家。对接内地所需，技术教育帮扶，精准赋能西部。携手行协，塑造区域农产品电商服务品牌，形成“教育助产”“东西部协作帮扶”等典型案例；每年开展各类培训不少于 1000 人次。2科研效益团队教学水平、服务能力显著提升，人才赋能效应和社会服务功能显著增强。通过“成果选择”、“成果转化”、“运用验证”、“推广普及”、“巩固深化”五个环节，探索出逐步可持续发展保障机制。最终两年内完成省级教学改革成果 2 项、省级在线精品课程 1 项、省级创新教育教学团队 1 项。基地引领行业学徒制育人标准，服务汇美集团等区域龙头企业，助力数字经济行业走向高端，为企业技术技能创新应用提供支撑。3经济效益项目建成后，能吸收当地就业，改善就业环境。实训基地培养专业技术骨干人才，充分发挥“产”能助推器作用。实现企业销售收入增长 15%，为湾区现代服务业的提速升档，助推区域 GDP 增长。1362023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集“四链”联动，走好新时代“赶考路”福建信息职业技术学院校企合作案例申报单位：福建信息职业技术学院一、项目实施背景当前，我国数字经济保持较快增长，规模不断提高，数字产业化稳步发展。打造数字经济新优势、协同推进数字产业化和产业数字化转型、营造良好数字生态、建设数字中国已成为我国“十四五”时期的战略目标。抢抓数字经济新赛道、培育数字化转型新优势，成为现代服务业的重要发展方向。在数字化转型的背后是商业模式的重构，同时数字化也对行业的人才培养提出了更高的要求，加快共育符合产业转型的人才成为行业人才培养的重要工作方向。目前连锁行业的校企合作极为普遍，但是很多企业面临的问题是“找不到合适的人才”和“留不住人才”，为了满足企业的人才需求，通过不断地探索改革人才培养模式，在校企合作过程中业出现学生对行业不认可，对岗位不满意、对企业环境不适应等问题，通过与合作企业的不断磨合构建“双轨”育人的教育链，通过企业与学校“双轮驱动”的人才培养，为行业培养创新型、技能型数字化高质量技能型人才。二、实施过程与投入福建信息职业技术学院与永辉超市合力构建“双轨”育人的教育链、满足产业需求的人才链、智慧零售的产业链和产学研共享的创新链为一体的“四链”联动人才培养体系，深入推进产教融合，真正实现双元双主体的办学机制的转化与升级。1共建实习管理模式由学院领导、企业管理层、专业主图 1“四链”联动人才培养体系示意图1372023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集任共同组建管理决策组，制定实习管理制度，确定实习方案、实习考核体系、考核标准等相关工作。由专任教师和门店店长、门店人事经理组成工作执行组，负责学生的实习管理，进行实施沟通，应对实习过程中的各类突发情况，实时掌握学生实习情况，并及时反馈相关信息。2共同实施实习管理组建“永辉班”订单班，遵循“以企业需求为主，制定培养目标；以就业岗位为主，改革课程体系；以职业能力为主，强化专业技能；以工学结合为主，深化教学改革”的原则，打造“双轨”育人的教育链，具体的运行方式如图。校内实习教学旨在培养学生的职业道德、职业素养和理论基础，构建以工作过程为导向的教学模式，重点培养学生的实践动手能力、主动学习能力，提升学生的行业使命感、培养学生的职业荣誉感。通过校企双方共建生产性实训基地智慧超市，将教学场所搬到了超市，由校企共建的教学团队在超市授课，通过工作实现学习，使学生在真实的教学环境中学习“如何做生意”，“如何服务顾客”，实现课堂商场一体化。图 3在校内实训基地开展实践性学习学生第五学期在校外实训基地进行岗位实习，采用校企双导师制，优化专业对口实习岗位，由校内专业教师承担学生的成长导师负责落实学生的学习计划、解决学生在企业实训中出现的各类问题；企业专家作为专业导师负责现场指导培训、业务课程图 2“双轨”育人的教育链示意图1382023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集培训及业务能力的评估。学生在真实的职业环境中通过“做中学，做中教”，完成“获取信息”“计划”“决策”“实施”“检查”“评价”完整的工作过程。图 4学生在校外实训基地学习3共建实习教学团队在人才培养过程中，构建了专业校企双带头人、校企双骨干教师、校企双教师专业教师的“双师”结构教学团队，聘请 18 名企业专家共同实施人才的培养。在实习过程中采用校企双导师制，校内成长教师每周到每个实习门店巡查一次，与企业专家及学生沟通，了解学生不同阶段实习心态，落实各门店学生实习情况，解决学生在实习中遇到的问题。企业专家作为专业导师制定学生的学习计划并负责现场指导培训、业务课程培训及业务能力的评估。每月召开一次导师座谈会，邀请学生代表座谈，进行阶段实习总结。4共建实习考核评价体系校企共建“双轨道、全过程”考核体系，校内指导老师利用蘑菇钉实习管理系统进行日常出勤管理、通过每周周记、实习总结等方面进行过程跟踪考核和专业能力综图 5实习管理平台及管理手册1392023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集合考核；企业导师根据学生实习情况重点进行职业技能和职业素养考核，参照门店优秀员工的标准制定出技能考核的评分标准，考核学生的实际业务技能，通过工作表现、工作态度、团队合作等方面考核学生的职业素养。校内导师和企业导师各占50%的成绩。考核优秀的学生选拔进入“1933 零售精英工程”（大学生储备干部培训计划），完成跟岗实习和顶岗实习的无缝对接，学生真正从就业迈向职业生涯规划，企业也真正获得满足自身发展的人才。三、产出效果及价值1“双轨”育人教育链，人才培养提质增量通过“双轨”育人的教育链，推动教学改革，打通产教融合，将顶岗实习与企业的人才选拔、培养体系对接，选拔优秀的学生进入企业的大学生储备干部培训计划。完成跟岗实习和顶岗实习、就业的无缝对接，学生真正从就业迈向职业生涯规划，企业也真正获得满足自身发展的高质量人才。为企业培养了一大批满足需求的中坚力量，目前在永辉超市福建区就业人数累计达到 240 人，其中主管以上岗位超过 90 人，个别同学已担任企业的店长等中高级管理职务，如连锁 13 届毕业生连霞目前担任永辉超市屏山店店长及福建大区品类教练。表 1近三年连锁专业就业情况一览表年级人数就业率在永辉的就业岗位升职率2016 级7297.1%合伙人、店长15 17 级9096%合伙人、经理13 18 级8598%小店长、合伙人20%2双创赋能“产业链”，家乡创业获成效通过双创学院的赋能，将创新创业的意识融入到专业课程中，借助校内实训基地的平台进行创业项目孵化，鼓励学生创新创业。一方面由专业团队提供创新创业培训、资金支持、咨询服务；另一方面，对接产业链、供应链上下游给学生提供开展交流学习的机会，围绕“产业链”，积极培育“创新链”，助力产业发展。目前专业已有近15 名学生开展自主创业并获得一定成效。3产教融合深探索，产学研能力提升经过多年产教融合的探索，专业产学研能力进一步提升，主要获得以下科研成果：2015 年连锁经营管理专业被评为福建省省级示范专业；获得福建省高等职业教育教学成果二等奖 1 项；国家资源库课程 1 门；省级精品课程 1 门；省级在线开放课程 3 门；福建省高等职业教育教学改革综合试验项目2项；福建省教育厅社会科学研究项目3项。1402023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集共建产业学院，培养高素质数智化技术技能人才申报单位：哈尔滨职业技术学院一、项目实施背景1面临的困境与挑战哈尔滨职业技术学院于 2022 年 9 月被国家工业和信息化部确定为第一批产教融合专业合作建设试点单位。学院与俄速通集团合作成立“数字贸易生态产业学院”，由于实践探索较短，当前产业学院建设仍存在诸多困境：产教深度融合、协同育人的机制尚未完全建立，内部治理体系建设较为滞后，尽管产业学院在治理架构上进行了一定的创新，如设置了由企业人员参与的理事会、专业建设委员会等机构，企业等外部人员在学院管理中具有一定的话语权，但总体而言，大部分任务仍由二级学院承担，产业学院自主权较小，一定程度影响了企业等外部主体的参与积极性，制约了产业学院治理能力和效能的提升。2实施的目的数字贸易生态产业学院聚焦国家战略和黑龙江省“4567”产业发展需求，紧密对接黑龙江省数字经济等新兴产业，依托哈尔滨跨境电商综试区建设，建立新型信息、人才、技术与物质资源共享机制；推进产教协同育人、强化师资队伍建设、赋能区域产业升级；建设“成果共享、多终端互通、多维呈现、全方位辅学”的专业教学资源库，实现教育链、人才链与产业链、创新链有机衔接；以“数商兴农 B2C 智慧农产品电子商务平台”升级为依托，打造数字乡村试点建设的“哈职模式”，助推龙江农业产业升级；提高学院人才培养的针对性和实效性，增强毕业生的社会适应能力，打造智慧商业模式下高素质数智化技术技能人才培养的实践新样本和示范基地。二、实施过程与投入1建设“人才培育、资源共享、技术创新、社会服务”四位一体产教融合平台积极探索产教深度融合模式，创新校企合作举措，作为黑龙江省数字贸易产教联盟副理事长单位，通过联盟对接黑龙江省战略新兴型产业，与俄速通集团展开深度合作，1412023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集政行企校四方共建数字贸易生态产业学院，行、企、校三方构建了“专业共建、人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的校企深度合作模式，采取学院投入场地、设备、资金、教师、课程、资源等，企业投入资金、设备、技术等，形成校企命运共同体。图 1俄速通数字贸易生态产业学院成立仪式图 2俄速通数字贸易生态产业学院签约仪式2依托产教融合平台，实现教育链、人才链与产业链、创新链全面衔接学院与俄速通数字贸易生态产业学院按照“双主体、共建设、同发展”的方式开展合作，促进专业设置与产业需求对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接，建立产教共同体。校企双方共同制定人才培养方案、开发课程教材等教学资源、共建生产性实训基地；对接企业岗位要求、国家职业标准、1 X 证书标准等，构建模块化课程体系，建立特色评价系统；校企共组三体型教学团队，共同开展横向课题研发，实现教学与社会人才需求直接对接，有效提升学生的专业素养、职业技能和就业竞争力。图 3俄速通数字贸易生态产业学院建设推进会图 4深入企业推进合作事宜3专兼结合，打造“双岗多能”的三体型教师队伍按照“校企双能、专兼结合”的思路，以提高教学质量、推动专业建设为根本目标，双兼互聘、内外联培，聘请公司的技术能手和管理人员担任兼职教师，承担实践教学任务，参与实训项目开发、修订课程标准、教材开发、网络教学资源建设、指导学生1422023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集参加技能大赛等，使企业员工不仅是业务骨干，也是教学能手。实施双专业带头人制度，加强骨干教师、青年教师培养，构建教师企业实践轮训机制，引导教师根据自己专业方向到企业挂职锻炼，进行业务实操，参与企业技术攻关，用自己的专长为企业解决业务难题，同时积累教学素材和实践经验。专兼职教师一对结成对子，在教学与生产中通力合作，形成校企“师资共用体”。图 5教师到企业挂职锻炼4校企共建共享型教学资源，推进职业教育高质量发展组建资源建设团队，制订资源建设方案，按照“校企融合、共建共享、边建边用”建设思路根据电商产业链岗位群的工作内容与工作流程，校企共建视频、文本、图片、音频、动画、微课等专业教学资源，开发案例库、工作手册，编写核心课程的工学结合教材，建设在线课程、实训平台等数字化资源，网店运营与管理等 3 门课程被评为省级精品在线开放课程。教学资源不仅用于专业教学，也用于企业员工培训，教学资源共享。图 6省级精品在线开放课程图 7国家移动商务资源库课程三、产出效果及价值1企业技术升级革新依托数字贸生态产业学院，将企业服务与学生高质量培养的实践探索融合，将学1432023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集校资源、教师资源、学生资源整合，以高精尖技术研发、专业性技术支持、经营生产技能培训、服务团队直接上岗等方式全面介入企业经营活动，围绕企业在产品研发、技术革新和企业转型升级等方面需求，与企业共同开展科技攻关，联合研发横向课题研究 4项、取得软件著作权专利4项。校企以横向课题为载体，专业课教师与企业进行深度融合，产、学、研、用纵向循环，真正践行产教融合理念，提升职业院校人才培养质量的同时，助力企业创新发展。2以“人才 思维”赋能龙江乡村振兴在“数商兴农”背景下，匹配当前社交电商、直播电商和近场电商等农产品上行模式，依托产业学院，申请成为国家第一批乡村振兴电商人才培养示范基地暨村村播工程示范校共建单位，通过设计开发农副产品“数字供销”综合实训、农产品智慧冷链运营实训等智能型实训项目，全面提升学生对人工智能、物联网、大数据等前沿技术在农村数字电商领域的应用水平，打通“农产品上行”通道，在满足学生数字农商实训的同时，为农民开展短视频、直播、商城等新型营销工具培训，培养高技能新农人，助力乡村振兴快速发展。图 9第一批乡村振兴电商人才培养示范基地共建单位公示文件图 8横向课题立项书与软件著作权1442023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集深化校企合作践行产教融合南宁职业技术学院和广西永辉超市开展直播营销大赛申报单位：南宁职业技术学院一、项目实施背景近年来传统零售业态不仅面临着人力成本、租金等经营成本的攀升，还受到电子商务的强势冲击。而另一方面随着消费者收入水平的提高，消费者的购物习惯正在发生改变，更倾向于多元化的购物体验。消费者需求的变化驱动了零售行业线上线下融合发展，技术的发展、基础设施的完善和开放则为零售行业转型升级提供了强有力的支撑。线下传统零售企业开始接受并拥抱互联网，线上零售商也积极开展与线下零售企业的合作，零售商超行业进入线上线下融合新阶段。零售企业对于一些新职业人才需求急剧增加，例如互联网营销师（直播销售员）、连锁经营管理师等。因此商科类院校需要加快人才培养模式改革，提高人才培养满足企业需求能力。南宁职业技术学院和广西永辉超市开展直播营销大赛是通过校企共同营造真实的营销场景、以真实任务驱动、以真实岗位实战训练，目的为了深化校企合作，践行产教融合，达到人才培养满足企业需求的目的。具体目标如下：1深化校企合作，真正实现校企双主体育人，精准培养新媒体营销人才。2顺应新媒体新职业发展潮流，拓展学生就业领域，实现学生在“直播销售员”职业岗位发展。3让学生掌握直播营销基本技能，全面积累营销语术，准确把控直播流程与灵活应对临场问题，提升学生服务当地企业能力，增强学生使命感和责任感。4提升老师实践技能，达到“以赛促学、以赛促教、以赛促改”目的。二、实施过程与投入1南宁职业技术学院和广西永辉超市开展直播营销大赛实施周期、流程、步骤1452023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集项目实施阶段工作内容具体内容完成时间前期筹备工作成立项目组委会成立后勤组、安保组、宣传组1 周与企业召开协调会直播商品选择、比赛流程、比赛规则、比赛评委的选用1 周直播活动筹备直播活动经费、直播活动物料、1 周活动宣传与报名组织在校园网、微信公众号线上开展宣传，在校园核心地段张贴横幅线下宣传1 周中期比赛工作活动启动仪式线上、线下开展活动启动仪式1 天初赛指导与评审每支队伍（3-4 人）根据广西永辉超市提供的商品写直播脚本，根据直播脚本内容质量评选出 30 支队伍进入复赛。1 周复赛指导与评审每支队伍（3-4 人）为单位进行，团队内自行进行岗位分配，进行模拟直播录制，最后作品以录播的视频呈现，根据企业、老师打分以及同学互评，分数之和成为本轮最终成绩。通过本轮比赛，最终取前 16 支队伍参与下一轮真实直播带货。1 周决赛培训广西永辉超市直播平台的使用培训1 周现场场地布置直播背景板，直播商品准备等1 天决赛指导与评审以团队（3-4 人）为单位进行直播最终 PK，并为最终的商品直播进行文案策划等，最终通过同等时长内销售数据等维度的评比打分，决出本次比赛一等奖 4 个团队，二等奖 5 个团队，三等奖 7个团队。1 周销售商品校内配送后勤组同学负责商品配送1 天后期总结工作总结与表彰大会学校领导、老师，企业专家、评委、学生共同参加总结与表彰大会1 天媒体宣传报道宣传组1 周师生赴广西永辉超市开展企业实践项目调研活动直播大赛线下启动仪式参赛团队1462023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集2南宁职业技术学院和广西永辉超市开展直播营销大赛归纳总结校园直播大赛是南宁职业技术学院 2021 年以来与广西永辉超市共同创办的校企协同育人模式下“岗课赛证融通”、“教、学、做”一体化教学改革项目，通过大赛的举办，有效提升师生的实践水平，提升专业服务地方产业的能力、较好培育了教师企业实践成果。三、产出效果及价值1对广西永辉超市而言，不仅取得了一定的经济效益，而且带来了社会效益本次大赛共有 450 名同学 123 支队伍参加，历经初赛、复赛和决赛三个环节。各参赛队伍主要围绕广西永辉超市的品牌推广、线上销售和直播平台运营开展了积极实践。决赛队伍在“永辉生活”APP的 6 小时直播中共获得 7.9 万点赞量，3.6 万元销售额，平均在线观看人数达到 5000 人。通过直播大赛，将永辉上海品茶与理念传输给教师和学生、客户，扩大了永辉品牌与无形资产的影响力，积累了更多企业潜在合作伙伴和客户群体。2对行业而言，前置化人才实践平台搭建能有效地降低企业人力资源成本值得借鉴当下直播行业经济正对流量、渠道、营销、商业模式等带来深远影响和场景革命，直播电商也成为众多企业转型的标配。因此直播行业对人才的需求量也随之增大，但是由于许多高校毕业生往往无法达到用人单位的岗位要求，需要企业在他们上岗前对他们进行二次培训，这样大大增加了企业的人力资源成本，同时由于现在人才的流动性增大，许多企业在付出了沉重的培训成本之后往往无法获得应有的收益。通过校企合作前置化人才实践平台搭建，参与高校的人才培养，一方面使得学生能够在毕业时达到其岗位要求，从而有效地降低了企业的人力资源成本。另一方面能够为行业储备新生力量，帮助行业更从容地应对未来的变革与挑战。直播截屏1472023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集聚焦农产品网店运营，助推乡村振兴人才培养申报单位：苏州经贸职业技术学院一、项目实施背景在互联网经济快速发展的今天，伴随着乡村振兴战略的实施，大力发展农村电商，不仅有利于推动农业农村现代化建设，而且还能够在破解农产品“最后一公里”方面发挥积极作用。作为人才培养的阵地和摇篮，高校应当立足新时代，积极探索农业电商人才培养的有效路径和策略，最大限度提升农业电商人才的整体素质，使他们能够在推动乡村振兴战略、促进农业农村改革创新、推动农业经济模式改革方面发挥积极作用。当前，很多高校都已经开设了电商专业，而且在培养农业电商人才方面也不断加大力度，但在组织实施的过程中仍然面临一些困境，农业电商人才培养需要进行优化和完善。苏州经贸职业技术学院电子商务专业在培养农业电商人才的过程中，聚焦农产品网店人才培养，确立系统化课程体系，搭建真实化教学场景，牢固树立学生的责任意识，从落实乡村振兴战略的大局出发，着眼于促进“人才振兴”，努力探索农业电商人才培养工作的科学方法和措施，不断强化学生的综合素质，使学生能够在推动乡村振兴战略中实现自身的价值。在农产品电商人才培养、专业教学改革、农产品电商社会培训方面成效突出，为农村经济发展、乡村振兴注入了新的活力。二、实施过程与投入1随动产业需求，明确农产品网店运营人才定位随着农村电子商务崛起，农产品网店运营人才市场需求尤为迫切。因此专业结合国家乡村振兴战略，综合地方农产品产业特征，明确了农产品网店运营人才培养定位。2根据岗位要求，确立农产品网店运营课程体系明确人才培养定位后，专业根据农产品网店运营真实工作流程，将其岗位分解 5大核心能力，形成网络营销策划、电子商务视觉设计、网店运营推广等 5门核心课程。1482023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集3依托真实流程，搭建农产品网店运营教学场景教学场景设置上，专业依托“育训赛研创服”产教融合集成平台搭建农产品网店运营教学场景，同时根据农产品产销周期、电商年度经营周期、课程逻辑顺序依次安排五门课程不同任务模块的运营工作。图 1电子商务“育训赛研创服”产教融合集成平台全貌图 2电子商务“育训赛研创服”产教融合集成平台网店运营区三、产出效果及价值1学生农产品网店运营素养全面提升在真实农产品网店运营任务驱动下，学生网店运营技能得到全面提升，对口就业率显著提升，学生农特产品创业网店涌现，在创新创业比赛中获第六届中国青年志愿服务项目大赛金奖 1 项，江苏省挑战杯创业赛金奖1 项，江苏省互联网 省二等奖 1 项，电子商务技能大赛省一等奖 3 项，国赛一等奖 1 项，江苏省优秀毕业设计一等奖 2 项。2专业农产品电商教学改革成绩斐然在农产品网店运营教学驱动下，专业教学改革成效突出。新建课证融通教材 6 本，其中全国十三五规划教材 2 部，江苏省十四五规划教材 2 部，首届全国优秀教材建设奖 1 部。建设完成 2022 年国家职业教育在线课程 2 门，建设完成首批国家级思政课程 1 门。近 3 年教教学能力大赛中，取得国赛二等奖1项，省赛一等奖1项，图 3全国职业院校技能大赛高职组电子商务技能比赛团队一等奖图4教育部课程思政示范课程、教学名师和教学团队1492023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集专业教师入选第二批国家级职业教育创新团队名单，首批思政课程教学团队。3农产品电商社会服务成效显著在社会服务方面，专业以农村电商发展为契机，在服务农产品电商培训、咨询等方面取得了显著成效。近三年为苏州市市委党校、市地方农业农村局、市团委开展农产品电商培训 30 余场，累计培训超过 5000 人次，创造农产品电商产值近 3000 万；开发乡村振兴社会培训系列课程5门，其中1门入选教育部社区教育“能者为师”特色课程，3 门入选江苏省乡村振兴课程，1 门入选江苏省社区教育特色品牌。图 5苏州经贸职业技术学院与吴中区农民专业合作社联合会战略合作协议签约仪式图 62022 年吴中区农民专业合作社电商直播培训班图 72022 年吴中区农民专业合作社电商直播培训班培训现场在电子商务时代主题下，经贸电商人孜孜不倦、矢志不渝，以培养高质量农产品电商人才为使命，办人民满意的教育，服务于农村经济发展，国家乡村振兴战略。1502023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集产教扶智育人，“助农”与“兴教”同步申报单位：北京市商业学校、北京博导前程信息技术有限责任公司、阿里巴巴（中国）网络技术有限公司一、项目实施背景北京市商业学校与阿里巴巴（中国）网络技术有限公司（以下简称阿里巴巴）强强合作，共建阿里巴巴数字贸易学院，充分发挥校企双方资源优势，共享平台、流量、师资、类目运营数据等资源，联合阿里巴巴服务商北京博导前程信息技术股份有限公司（以下简称博导股份），产教融合共育数字化运营技术技能人才。1产教融合机制不健全，校企双方难以实现共赢阿里巴巴数字贸易学院立项前，缺乏系统的产教融合体制机制设计，在产教融合过程中，部分职业院校呈现出盲目融合的情况，即不考虑学校的办学现状，在人才培养方案上不能及时与企业沟通共同制定，在教学环节上仅以学校当前的设施、教师等情况进行安排，企业不能也不敢参与到与职业院校的合作中，导致产教融合失效，校企无法实现共赢。2产教融合院校一头热，企业参与主体地位不突出近年来，国家大力倡导产教融合，校企合作的内容和方式都在不断丰富，但校企合作中目标不明确、院校“一头热”、企业“不感冒”等问题突出。如何让企业深度参与教育教学，校企实现育人全过程的深度合作，推动校企合作良性发展，成为提高职业教育质量的当务之急。3职教人才培养模式单一，推动乡村振兴可持续性不足在依托职业教育开展人才培养，推动乡村振兴方面，多数做法是在当地开展职业技能培训，让贫困地区富裕劳动力接受职业教育，学到一技之能，找到理想工作。人才培养模式较为单一，缺乏可持续性，创新对接帮扶模式，强化产教深度联结成为当下亟待解决的难题。1512023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集二、实施过程与投入在校企协同人才培养过程中，针对云南省保山市，对口帮扶职业学校成立“保山创业班”，探索实践基于创业体验的电商人才培养创新改革，以椴树蜜、蓝山咖啡等云南宝山地区特色产品真实电商运营为核心，以学生组建的小微企业型创业小组为主体，聘请阿里巴巴企业专家和博导股份企业导师，组建校企联合的创业导师团队，打造“一核心一主体双导师”的集校企合作、产教融合、创新创业和助推乡村振兴为一体的教育新模式。立足需求系统设计，校企共筑人才培养高地。校企深度合作，立足电商行业发展前沿和云南保山地区电子商务产业发展对人才的特殊需求，结合阿里巴巴企业对电子商务人才的真实需求，确定人才培养目标，校企系统化设计课程体系、课程资源、教学模式、教学团队、实践环境等，确保教育链与产业链有效贯通，人才链与岗位链精准对接，打造产教融合人才培养高地。校企双导师学徒式授课，打造创新创业教育师资团队。组建由阿里巴巴、博导股份企业导师和院校专业教师构成的结构化师资团队，校企双方建立双导师师资队伍建设与管理办法，明确双方职责。院校专业教师承担系统的专业知识学习、基本的技能训练以及课堂辅导；企业导师采用以师带徒的形式，对学生进行专项技能训练和综合实践能力训练。特色产品真实运营，打造创新创业典型项目。结合阿里巴巴数字化运营人才需求和服务中小微企业的经营理念，与学校、博导股份系统分析电子商务专业教育与创新创业教育之间的契合点和内在联系，同时立足对口帮扶的保山地区产业发展现状，组建学生团队将保山地区椴树蜜、蓝山咖啡、土蜂蜜、山巅遇茶等特色产品作为真实电商运营项目，开展创新创业活动，打造乡村振兴创新创业特色项目。推行企业化管理模式，构建工学结合育人环境。“保山创业班”对接阿里巴巴企业中的营销推广、店铺运营、网店美工等主要岗位，组建小微企业型学生创业小组，按照学生技能特长和职业兴趣明确团队成员的角色分工，教学过程中实行企业化管理图 1“一核心一主体双导师”创新创业人才培养模式图 2学生运营店铺页面1522023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集和 KPI 绩效考核模式，同时引入阿里巴巴“开放创新拥抱变化”的上海品茶，促进教学环境与职业环境深度对接，培养学生良好的工作习惯，提升职业素养。创新“二-三-三-四”评价体系，以绩效考核机制激励创业精神。结合企业KPI 绩效考核指标，建立科学、合理、可操作性强的教学评价，形成“二工具”、“三主体”、“三方法”、“四模式”的立体式评价体系，多角度、全方位班评价学生学习效果。二工具，采用校园创新创业项目规范化管理平台与绩效考核评价体系开展评价；三主体，学生、教师、企业专家作为评价主体全程参与评价过程；三方法，以诊断性、形成性和终结性评价三种方法应用于考核评价；四模式，采取学生自评、生生互评、师生互评、学生专家互评四种模式，此外，建立评奖评优机制，激励学生在创业体验中不断成长。三、产出效果及价值1校企协同育人质量高自 2016 年实行电子商务专业创新创业班级以来，累计培训 5 届学生，20 名教师参与项目，参与班级 27 个，培养学生达 700 余人，学生电子商务专业技能获得显著提升，实战经验丰富，通过企业推荐就业和学生自主择业等方式，就业率达 100%，岗位对口率达 95%，广受企业好评，学生平均薪资达到 8000 元。部分学生回家乡创业，组建团队做生鲜电商，提升区域生鲜的销售额，提升保山地区生鲜产品在全国范围内的知名度，带动区域人员就业，为保山区域经济蓬勃发展做出贡献2创新创业成效良好依托阿里巴巴的平台和流量资源的支持，“保山创业班”班累计孵化项目72个，累计营业额达 4.6 万元。2017 级 某 项 目 3个月销量突破1000单，图 3研究成果基于创业体验的中职电子商务专业教学模式改革以北京市商业学校电子商务专业教学改革为例发表1532023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集单月营业额超 12000 元。2018 级项目运营的社交媒体号粉丝 10 万人，单条视频播放量超过800多万；部分同学抖音平台粉丝超过3万，单条视频播放量超过80万。通过淘店、新媒体、直播等线上推广途径，打开云南品牌特色产品的全国市场，提升云南特产的品牌知名度。3创新创业研究成果突出项目研究成果基于创业体验的中职电子商务专业教学模式改革以北京市商业学校电子商务专业教学改革为例于 2018 年发布于职教通讯期刊第 12 期。课题基于创业体验下的电商人才培养获得校级一等奖，研究成果获北京市教学成果二等奖。1542023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集携手笔库文创，助推人才培养申报单位：广西国际商务职业技术学院一、项目实施背景近年来，随着网络电商和新冠疫情对零售连锁行业的冲击，行业竞争越发激烈，为了适应社会经济的发展趋势，各行各业的商业模式随之发生重大转变，企业对职业岗位的要求也处于不断变化的过程。对于院校而言，疫情期间企业难以进入院校，人才培养模式跟不上时代变化，人才培养与企业用人需求契合度不佳。种种因素致使“企业招不到人才，大学生找不到工作”的尴尬局面更加严峻，院校的教育质量和就业情况也难以得到保证，人才培养模式亟需改革，校企合作也迫切以新的形式进入校园，以构建更长久稳定的互惠关系。校企合作是一种注重社会和学生成长需求，注重在校学习与企业实践，注重学校与企业资源、信息共享的“双赢”模式，国家也时刻关注和推进校企合作的发展。在国务院领导下，教育部参与的国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见提及加强校企合作的重要性。随后，职业学校校企合作促进办法完善顶层设计，进一步明确了职业学校校企合作的目标原则、实施主体、合作形式、促进措施和监督保障，建立起校企合作的基本制度框架。由此可知，积极探索校企合作的新机制是职业教育向现代化发展的重要举措。二、实施过程与投入1项目实施基本情况笔库（BIKU）文创连锁是一家广西本土原创品牌企业，于2004年诞生于广西桂林市，客户定位从中学生到大学生、覆盖校内外年青族群的目标消费群体，以时尚精品文具、时尚配饰、礼品定制为主营产品结构，在广西学生文具市场上的较为稳固和有较大影响力的品牌地位。笔库（BIKU）正在进行全面“新零售 物流”的商业模式升级调整，希望将高校的智慧资源与企业的优势资源相结合，于 2022 年 9 月与我校签订合作关系。此次校企合作，欲以项目为抓手，将我校现代流通学院与笔库（BIKU）的线下实体连锁门店、物流配货中心相结合，在网络直播零售、新媒体电商、零售管理、市场营销1552023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集等方面进行深度合作，共同打造拥有线上服务、线下体验以及现代物流进行深度融合的零售新模式。2具体项目实施情况（1）项目目标：创新人才培养模式，打造多维协作体系学校提出“商萌咖、商小咖、商战咖、商大咖、商名咖”五级进阶概念（详见图 1），需要具体项目为载体去实施。按照职业教育的特点，结合以项目任务和工作流程为引领、以岗位需求和职业技能要求为依据，引入企业真实项目、业务流程、操作规范、文化氛围和运行管理模式，专业教学建设以实践性、开放性和职业性三者结合为目标，提高学生专业技能和专业人才培养质量，实现“新零售”人才培养与企业需求的无缝对接。本项目的实施，学生在大一阶段可以成为项目的各项工位的实习生，产生经营思维萌芽，既“商萌咖”；大学二年级学生可以进行活动策划、独立项目运营等，成为“商小咖”；大学三年级顶岗实习阶段，可以成为公司实习员工，在校内继续经营项目或者到集团其他公司进行项目运营，成为“商战咖”；经过三年锤炼，优秀者进入公司，或者独立成立公司，成为名副其实的“商大咖”，毕业后继续孵化和提升，佼佼者成为“商名咖”。图 1广西国际商务职业技术学院“五级进阶图”（2）项目实施：引入企业项目思维，开发特色实训体系项目规划分三步走：一期进行笔库商咖小店的打造；二期根据一期合作的进度情况，进行线上商城、直播平台、笔库管培班的打造；三期设立“笔库 学生联合创业基金”项目，推动新创业项目的孵化和落地。项目现已完成一期的前期建设，在校内创立笔库（BIKU）文创云山商咖小店，通过企业和学生的思维碰撞，为我院武鸣校区乃至周边武鸣大学城的师生提供“线上 线下 物流”的文创礼品新零售服务。在该期间，1562023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集校企双方通过学校今年 5 月的技能进阶周的学习安排，将学生的实训活动融入到笔库（BIKU）文创云山商咖小店的建设当中。实训任务设置了 3 个阶段：阶段一，围绕笔库真实的经营数据，对笔库的经营状况、门店定位和消费层次进行分析；阶段二，设计笔库门店前期运营策略；阶段三，为笔库门店开业活动进行设计与实施（实训期间活动详见图 2、图 3）。通过综合实训，给学生提供更多的学习思考和创新实践的机会，强化了学生理论联系实际及择业就业的能力，为培养现代零售精英奠定基础。图 3学生展示实训成果三、产出效果及价值学校从与笔库（BIKU）文创的合作中获得了宝贵经验和成果。该合作为改进人才培养模式、制定课程体系、提升教学模式提供了强有力的帮助与支持。同时，促进了人才培养与人才需求的有效对接，进一步缓解了企业“招工难”和院校学生“就业难”的供需脱节矛盾。合作半年多期间，已合计约 100 名学生参与了笔库（BIKU）文创云山商咖小店开业前期的运营规划活动中。此外，该合作也为学校建立了稳定的校内外实训基地，为学校提升硬件教学设施和环境，为学生初级职业技能培养提供校内教学资源。最后，通过与企业的合作，引入企业项目思维，广泛的让学校的课程团队与企业的技能骨干相对接，学习企业一线的生产营销经验，从而促进“双师型”教师队伍的建设与优化提升，产生的教学经验与成果亦能惠及相关专业和课程，从而有助于全面提升学校的人才培养质量水平。图 2学生前往笔库（BIKU）文创云山商咖小店进行调研1572023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集产教融合背景下的高职新商科专业数字营销人才培养探索申报单位：湖南网络工程职业学院一、项目实施背景1面临的困境与挑战；企业、行业的发展需求；战略转型需求在数字经济驱动的产业变革下，产业环境、商业模式和营销场景出现了巨大变化，有调查数据显示，我国数字营销产业在未来几年甚至很长一段时间里都将以每年 30%的速度增长，数字营销将成为最主要的营销形态。很遗憾地是我国数字营销人才需求约 1500 万人，人才缺口近 1000 万。主要原因是传统的商科人才培养和数字传播时代对人才需求之间产生的“知识代沟”，传统商科既有的知识体系已经跟不上创新的步伐，这不仅需要搭建新型的人才培养生态体系，也需要一线教育者投入更多精力地开展数字营销人才培养的研究。同时 2021 年权威机构发布了中国数字营销人才能力评估标准、“1 X“数字营销技能等级标准，为高职院校数字营销人才培养提供了目标和方向。2实施此项目的目的，希望解决什么问题？或是取得何种效果？湖南网络工程职业学院工商企业管理专业（简称“湖南网院工管专业”）是省级特色专业、互联网经济管理与服务专业群核心专业，面向商务服务、批发、零售、餐饮、食品制造等职业群，培养能够适应互联网环境下新零售管理技术需要，具有一定的科学文化水平，良好的人文素养、职业道德和创新意识，精益求精的工匠精神，较强的就业能力和可持续发展的能力，具备消费者洞察分析、零售数据分析、数字化管理等复合型数字营销技术技能人才，是主要人才培养目标之一。开展产教融合背景下的高职院校新商科专业数字营销人才培养模式实践研究，逐步缩减数字营销人才需求缺口。二、实施过程与投入1项目实施周期、流程、步骤；即怎么做？湖南网院工管专业调研了省内外多家零售行业龙头企业和移动互联网应用型企业，充分了解现代服务业零售业的数字营销技术更新、新消费市场发展动态，掌握零售业从“传统”渠道终端到“全渠道终端转型升级过程中对数字营销人才及岗位的需求情况，1582023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集确定了零售门店店长、营销经理、互联网营销师等为人才输送岗位。湖南网院工管专业与湖南麦当劳、新佳宜、天虹百货、山姆会员店、步步高等多家企业进行深度合作，结合“数字营销人才能力标准”和企业实际需求，制定人才培养方案，将数字营销课程划分为营销通用能力课程模块、数字营销能力课程模块、营销合规能力课程模块、职场通用能力课程模块四个板块。在开发教学材料和实训任务、组织教学和评价、建实训实习基地共同发力，同时企业营销专家作为兼职教师进课堂授课，植入企业课程，专业老师利用寒暑假实践到企业一线深入学习，培养“双师型”素养，提高学校的知名度和美誉度。图 1教师与企业深入交流（麦当劳）图 4学生走进企业（山姆）图 5企业教师进课堂（天虹百货）图 6企业教师进课堂（新佳宜）图3学生走进企业（麦当劳）图 2教师与企业深入交流（新佳宜）2归纳总结提炼案例实施的方法论国家职业教育改革实施方案明确要求职业教育按照“专业设置与产业需求对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接”来培养、输送人才。新版 中华人民共和国职业教育法明确指出职业教育“为了培养高素质技术技能人才，使受教育者具备从事某种职业或者实现职业发展所需要的职业道德、科学文化与专业知识、技术技能等职业综合素质和行动能力而实施的教育”的教育类型和人才培养目标，提出职业教育“建立符合技术技能人才成长规律的的职业教育制度体系”的科学性要求。基于此构建了“四步走”的数字营销课程开发过程，以及基于产教融合理念的数字营销课程模式。图 7数字营销课程开发过程1592023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集数字营销本质上仍属于营销体系，因此经典的营销逻辑仍然是数字营销领域主要工作环节，也是教学组织实施的主线。让学生在不同情境中重复完成“经典营销逻辑 数字营销衍生部分”的七个工作过程步骤，即“市场洞察、客户细分与选择、市场定位、营销组合 4P 策略、新媒体运营策略、营销数据分析与对策”。按照心理学对真实工作过程的高度归纳与抽象6步普适性工作过程，包括“资讯决策计划实施检查评价”。课程以数字营销的实施对象为参照系，以方案策划与实施为载体，创设了迁移性的、由易到难的四个学习情境。基于职业成长规律“入门-熟练，单一-综合，新手-专家”的规律，教师在第一、二个学习情境中“手把手”教，在第三个学习情境中“放开手”教，在第四个学习情境中“甩开手”教，通过比较、迁移、内化过程，使学生获得系统思维逻辑训练，逐步生成技能、知识和能力。同时“育人”与“育德”并驾齐驱，将政治理念、德育、责任、法纪、心理等多角度的思政元素与教学内容有机结合。三、产出效果及价值1 对企业自身而言，带来哪些价值：如成本降低、效率提高、取得了一定的经济效益，经营利润得到提高，助力企业未来发展等湖南网院工管专业产教融合、校企合作办学过程中，高职工商企业管理学生进校图 8基于产教融合理念的数字营销课程模式图 9数字营销实践教学内容1602023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集则等于一脚迈进了企业。大一军训后，校企合作企业会深入班级开展宣讲，学生进企业参观。经统计有 70%以上的工商企业管理学生大一大二期间会到校企合作企业兼职实践；98%以上工商企业管理专业学生在大三通过双向选择进入校企合作企业实习，经过 3 个月以上培养考核，80%以上实习学生能获得晋级，毕业后大多数学生继续留在实习企业工作。长达三年的校企共育过程，学生毕业之季同时也是一名经验丰富、认同上海品茶的职场人。校企双方利益共同体，共享和优化产学资源配置，培养高素质创新人才，助力产业建设。2对行业而言，带来哪些价值？具有可参考、可借鉴意义产教融合是加强职业教育创新型、技术技能型综合型人才培养的重要实践方式，基于产教融合的背景，建立多维互融、多方相通的的高职新商科专业数字营销人才培养的新模式，符合国家层面倡导的“课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接”的职教理念，学习者由被动知识“接受者”转变为主动学习的“行动者”，在行动中获得未来发展所需的数字营销职业能力、工作经验以及正确“三观”，实现知识传授、价值塑造和能力培养的多元统一，对培养复合型数字营销技术技能人才、拓展就业创业本领奠定了基础。这一探索对于零售行业数字营销领域的人才高质量输送提供了参考，具有重要意义，后续需持续优化、深化。1612023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集三元协同、双时交替、双分评价：商贸专业中高企一体化“肯德基店掌柜”培养新实践申报单位：杭州市开元商贸职业学校一、问题提出关于推动现代职业教育高质量发展的意见指出，推动不同层次职业教育纵向贯通，一体化设计职业教育人才培养体系，推动各层次职业教育专业设置、培养目标、课程体系、培养方案衔接；拓展校企合作形式内容，职业学校要主动吸纳行业龙头企业深度参与职业教育专业规划、课程设置、教材开发、教学设计、教学实施，探索中国特色学徒制，大力培养技术技能人才。该文件为进一步推动中高职一体化办学改革、深化校企合作内容及方式明晰了实施路径。然而，在中高职一体化办学与校企合作办学实施过程中，仍存在诸多问题，突出表现在：1中高职衔接不理想，连贯性和梯度不足由于中高职院校分属不同的教学主体，导致中高职一体化在管理上各自为政，缺乏一体化培养所需的稳定的、系统的内部运行机制。如缺乏统一的人才培养方案，导致培养目标定位不清，课程衔接不畅，专业课教学内容重复，课程衔接的层次性和递进性不够。在学制衔接方面，目前仍采取基于“学分”的过程性评价加“选拔考试”的模式为主。在中高职“各自为政”的现实下，这种方式操作起来简单有效，具备一定的现实意义。但从专业人才培养的角度看，此种选拔方式过于单一，选拔内容过于重理论考查，缺技能评定。此外，由于缺乏一体化的管理，导致本就紧张的五年学制在教学内容安排与专业技能提升方面显得更加捉襟见肘。如在中职第五学期，大部分一体化班级都忙于准备“选拔”考试，没有安排实质性的教学活动；在第六学期，则主要参加由中职学校统一安排的专业实习，但这种实习一方面欠缺专业对口性的安排，另一方面缺乏系统性、阶段性技能提升的考虑。1622023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集2校企合作呈碎片化，系统性和深度欠缺经过多年发展，职业院校与企业在专业人才培养上的合作取得了诸多成效，但在实践过程中，各类问题仍较为突出，主要表现在两个方面：（1）以顶岗实习的浅层合作为主，缺乏动力与深度由于学校、企业分属不同的利益主体，利益诉求不一致，致使企业参与校企合作的有效需求不足，参与合作的企业占比不高，企业参与的动力和积极性不足且参与程度有限，而合作形式仍以顶岗实习的浅层合作为主，企业倾向于把学校派遣的实习生当一般廉价劳动力使用，放在缺乏技术含量的简单工作岗位上，甚至有些实习根本就与专业无关。企业在人才培养方案、专业设置和课程开发等方面缺乏深层次融入合作。（2）中、高职与企业分向合作，缺乏协作和融通另一方面，即使校、企有一定的合作，也呈现中、高职与企业分别合作的模式，缺乏中高企三主体的贯通，导致人才培养的系统性和梯度不足，或是实践脱节、或是重复实践。鉴于上述问题，研究组、团队成员依托与高职、企业共同成立的肯德基“筑梦班”为主体开展中高企一体化培养实践，从人才培养方案的制定、课程体系的搭建、育人课堂的打造、培养模式与评价方式的创新等方面进行深入研究，为中高企一体化人才培养提供经验性借鉴。二、中高企一体化“店掌柜”培养新实践1制订中高企贯通的人才培养方案，构建一体化课程体系（1）明确“店掌柜”目标定位，成立肯德基连锁经营“筑梦班”为培养适应现代企业发展需要的高素质应用型技能人才，更好地为区域经济建设和社会发展服务，充分发挥中高职职业院校、行业龙头企业各自优势，打造高层次的人才培养平台，2020 年 11月 27 日，杭州肯德基有限公司、浙江省经贸职业技术学院与我校正式签订协议，约定至 2021 年 1图 1中-高-企三方合作协议1632023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集月起，以浙江经贸 2018 级五年一贯制班作为试点，开展新型现代学徒培养的三方合作。本着“优势互补、资源共享、互惠双赢、共同发展的原则，三方在人才培养、学生实习、职工培训、师资建设、科研合作、资源共享等领域开展合作交流，形成以社会人才市场和学生就业需求为导向，以行业、企业为依托的校企合作产学合作的联合办学体制和机制，三方共同签订培养协议（图 1）合作建立了“肯德基筑梦班”明确了“门店店长”的培养目标地位，制定中高企一体化的人才培养方案。该班级由中职阶段招生，采用三方合作培养的形式。在中职第五学期完成高中所有学业，并通过浙江经贸职业技术学院举办的选拔考试。按照学校教育教学计划，该班学生第六学期将采用来校授课 肯德基门店在岗实习的方式，通过岗位实习 专业学习 上海品茶渗透等，多维度提升学生的学习能力、实践能力。升入高职后，在高职根据高阶要求分时段交替进入肯德基公司实习，根据企业用人标准在大三毕业时择优就业，进入肯德基“店长”企业人才培养计划。图 2“肯德基筑梦班”开班仪式（2）借助“1 X”课证融通，构建“学业 就业 创业”的新课程体系为实现既定的人才培养目标，满足中、高职育人目标，及企业用人的需求，需要重构一体化的课程体系。肯德基“筑梦班”在中高企一体化培养过程中，对标肯德基相应的岗位能力要求，融入 1 X“品类管理”职业证书、CCFA 门店运营助力经理证书等职业证书，进行课程融通，由中职、高职、企业三方共同研讨，形成“学业 就业 创业”的一体化课程体系。“学业”课程培育基础理论与通识素养，由中高职共同承担，中职以进行文化基础、专业理论基础、中职素养等课程教学为主；高职院校提供高阶的理论与专业课程教学，为学生能力发展提供平台，形成贯通的通识课程和专业课程体系；“就业”课程培育核心专业技能，对标肯德基的岗位能力开展。主要由高职院校和企业承担，部分技能课程中职下沉。高校以专业技能课程和实践课程开展，企业则提供岗位所需的行业知识、上海品茶、专业技能理论与实操教学内容，同时担当着实1642023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集践基地的角色，即企业在生产的同时，为学生提供生产性实训岗位。“创业”课程培育高阶创新能力，三方通过各自的创新创业平台植入相应的初-中-高三层次创新创业课程。中职阶段依托商创一体化创新创业教育实验中心，以创新创业大赛、贸易节为平台搭建创新创业思维课程，高职阶段开设借助大学生互联网 创新创业比赛、新苗人才计划等平台设置创新创业设计课程。企业方在实习实践过程中，融入创新创业实践课程，提升“店掌柜”作为经理人的运营管理、创新创业能力。2构建中高企三方协同育人课堂，开展“模训 云训 实训”多元实践（1）打造“三师共导”协同育人课堂基于中高企共建的五年制连锁经营与管理专业人才选拔机制，共建“班级授课制”与“现代学徒制”相结合的新型校企课堂。在中职第三年，引入经贸职业技术学院教师与肯德基职员共同承担教学任务，每周在筑梦班进行授课。中职导师指导学生完成部分基础课程和下沉课程教学；高职导师进行部分下沉课程及高阶专业理论知识传授；企业导师班级开展上海品茶、岗位培训、实习指导等方面教学，打造中职、高职、企业“三师共导”的协同育人课堂。（）组织“模训 云训 实训”多元实践课堂根据“店掌柜”能力梯度与发展的培养要求，中高企三方共建“单项模训-综合云训-项目实训”三阶递进实践课堂，有效推动商贸专业实践育人。1）模训单项能力模拟训练根据肯德基“门店店长”岗位的典型职业活动和工作任务，结合专业教学计划，利用各类在线 APP 和软件平台，通过课前、课中和课后专项实训、组织各类专业技能竞赛、组建各专业社团等形式，有计划、有组织地开展“模拟训练”，帮助学生提升各类专项技能。在实践中，依托专项实训的软件、问卷星、剪映、PS、微信公众号等平台，开展市场调研问卷设计能力、海报制作能力、市场营销等核心能力单项训练；并借助兴趣社团、专业技能竞赛等强化训练。将核心专业技能的提升打造成一个任务闭环，全面提升学生的专项技能水平。2）云训综合“云”端演练 虚拟商业模拟经营线上演练图 3肯德基培训专员授课、经贸教师授课1652023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集为培养“店掌柜”的综合营销与管理能力，“筑梦班”学生在中、高职阶段先后参与了全国管理决策模拟大赛、沙盘模拟经营大赛、网络虚拟创业大赛和市场营销综合模拟等比赛。比赛中，学生组建模拟经营团队，依据经营目标制定经营计划，依据市场变化调整经营手段和方法。以此，提升学生的团队合作能力、创新创业能力。通过仿真模拟，体验商业经营乐趣，提升专业素养和专业技能。全国管理决策模拟大赛沙盘模拟经营大赛网络虚拟创业大赛市场营销综合模拟比赛图 4虚拟商业模拟经营线上演练“肯德基杯贸易节”云端营销实战为培养“店掌柜”的市场营销综合能力，我校与浙江经贸职业技术学院、肯德基等企业共同联办每年一次的“云上贸易节”活动，为学生提供“云”端综合实训演练。贸易节为全线上模式，包含校企合作网商平台购物和直播导购两方面。师生通过“线上系列校企课程 在线分组建群指导”的模式，进行贸易节相关技能的理论学习和实践操作，并颁发“直播电商营销培训证书”。以企业冠名学校贸易节和云上招聘会，让上海品茶走近学生。与企业冠名合作，举办云上贸易节，同学们“学技能、练网商”，有效实践专业知识和职业技能。“筑梦班”学生通过云端营销实战，策划营销方案，开展直播带货，提高综合运营与营销能力。3）实训岗位工作真实践肯德基筑梦班的学生在中职第六学期，以及高职阶段的第二年起，利用实习期及其他课余时间，定期与不定期地进入肯德基公司的各大门店进行岗位真实践，并要求结合在肯德基的岗位工作经验，进行肯德基毕业产品设计。中职阶段的岗位实践结束后，要求以小组为单位，分析市场需求，为肯德基提供一份产品设计方案。学生要完成文案设计、PPT 制作、答辩等一系列毕业设计活动（图图 5“肯德基杯”云上贸易节图 62022 届“筑梦班”毕业设计答辩会1662023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集6）。3践行“学时 工时”双段式培养，形成“学分 工分”新评价方式（1）实施“工学交替”模式，打造“学时 工时”双段式培养1）中职阶段开展基于“学时”的 4 1 工学交替“筑梦班”学生在中职的三年过程中，需要按照要求完成规定的理论与实践课程，修满学分。前两年开展通识知识和专业理论学习，完成规定的“理论学时”的学习。在中职阶段的第三学年，根据岗位实训要求“筑梦班”学生进入到肯德基不同门店，用五个月时间进行职业体验、实习、实习轮岗，熟悉肯德基门店各个岗位工作内容和上海品茶，完成“实践学时”的学习。在这五个月中，采 4 1 工学交替模式：每周 4天在肯德基工作，对接岗位在企业师傅指导下开展以员工身份开展企业实践；1 天返校学习，在中高企三方导师协同指导下，对实践所需理论、素养及技能点进行复盘与提升。2）高职阶段开展基于“工时”的灵活工学交替进入高职后，成为经贸职业技术学院的学生，继续在肯德基门店定点深造，采用工学交替、轮岗实习等方式，利用课余时间及进一步契合企业用工需求，产教融合，培养符合肯德基企业需求的人才。在此期间的实习采用灵活的工学交替模式：学生平时在学校完成各类课程学习，在修满校内课程所需学分的基础上，利用每周一天的实践日及周末、节假日、寒暑假等课余时间自行不定期到肯德基门店进行岗位实践，每学期累计 70 工时，修满即可。将学分制与工时制融合，采用灵活创新的工学交替模式，学生身份与员工身份自由切换。（2）引入“储备店长”考核，形成“学分 工分”新评价方式在原有通识及专业课程成绩及学分绩点的考核基础上，引入肯德基公司的“储备店长”绩效考核机制，将其对应能力转化为实习实践的“工分”，对筑梦班的同学实施“学分 工分”的新型评价方式。其中学分的评价由中职、高职学校，按照人才培养方案的要求进行考评；工分评价是学生在肯德基门店实践的过程中，由企业导师给每位学生进行“销售额”、“客户满意度”、“团队写作意识”、“话术通关”、“考勤”、“创新设计能力”六大 KPI 的绩效分评价。每位同学同时修满“学分 工分”的最低标准，才能够达标。三、研究成效1探索出“中高企一体化”人才培养新模式通过 2020-2022 届肯德基筑梦班的研究实践，基于人才培养方案、课程体系搭建、1672023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集工学交替培养、新型学徒评价等方面，建立了“三元协同育人、双时分段工学交替培养、学分工分双分评价”的新型培养模式，为“中高企一体化”人才培养提供有效的经验性借鉴。2培育出一批优秀的连锁经营“店掌柜”经过三方协同培养，涌现出了一批专业技能和素养突出的肯德基“店掌柜”。筑梦班多位学生在高职阶段已获得肯德基录用意向征询，有 2 份学生的毕业设计作品方案直接被肯德基采用，90%以上毕业后顺利进入肯德基公司工作。其中，2021 届肯德基筑梦班中 10 余人晋升至组长或楼面经理，2022 届中有 3 人被选拔到杭州肯德基有限公司总部实习、2 人晋升到学生楼面经理。此外，在技能竞赛方面，“筑梦班”学生共16 人次参与省市各类技能大赛，获一等奖 1 人，二等奖 5 人，三等奖 10 人。3取得一系列丰硕的专业研究成果“肯德基店掌柜”项目开展以来，专业组教师以此为依托，积极开展各类专业教学研究。其中，由专业带头人傅晖老师执笔的标准引领 实战提质中职商贸类专业数字化转型的探索与实践获 2021 年浙江省教学成果评选活动二等奖；由杨辉老师执笔的专业教学改革案例入选 2021 年浙江省职业教育改革优秀典型案例；由傅晖老师带领的教师团队参加省中职学校教师教学能力项目获二等奖；参加省中职学校“多彩课堂”（公共基础课类）遴选活动获二等奖。此外，获市教科研优秀成果一等奖 5 人次，二等奖 4 人次，三等奖 7 人次；获市教师各类技能大赛一等奖 2 人次，二等奖 9 人次，三等奖 2 人次。1682023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集现代学徒制校企合作案例申报单位：黑龙江职业学院一、项目实施背景1放羊式顶岗实习需要规范管理顶岗实习一直是职业教育中的“大难题”，“放羊式”顶岗实习主要存在学生监管困难、师生互动困难、实习评价不够全面、学生工作异动难以及时更新等问题。随着顶岗实习问题的不断“暴露”，教育部等 5 部门在 2016 年 4 月出台了新的职业学校学生实习管理规定（以下简称规定），规定强调全过程管理，突出实习的教育教学属性。同时，在过程管理中，规定提到，学校应该充分运用现代信息技术，构建信息化顶岗实习管理平台，与实习单位共同加强顶岗实习过程管理。现代学徒制是取师传生受的技术传承精华，融入现代管理方法与手段，校企共同制定顶岗实习方案，进行有大纲、有任务、有目标、有要求的规范式管理。2国家政策推进学徒制培养模式落地实施在教育部 2014 年印发关于开展现代学徒制试点工作的意见中，明确指出现代学徒制有利于促进行业、企业参与职业教育人才培养全过程，实现专业设置与产业需求对接，课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，毕业证书与职业资格证书对接，职业教育与终身学习对接，提高人才培养质量和针对性。国家教育事业发展“十三五”规划中，明确提出高职院校要深化产教融合，着力提升职业学校人才培养质量，加强职业精神培育，强化大国工匠后备人才培养，打通职业教育人才培养通道，让职业学校学生的技术技能可以通过不断深造得到发展。相关政策的出台与实施，对高职院校采取现代学徒制人才培养模式起到了积极推进作用。3教学改革需要有完整的人才培养模式作依托我校从 2014 年 10 月引进成果导向教育理念，启动成果导向 行动学习教学改革，改革成果显著。连锁经营管理专业自 2006 年开设以来，多年来与国内大型企业开展深度合作。2016 年与沃尔玛、天虹等行业标志性公司展开产教融合校企合作，成立现代学徒制订单班，定向定岗实施教学活动。学徒制班从招生开始，入校即入职，校企共同制定人才培养方案、搭建课程体系、设计实施课程、协同管理顶岗实习，全方位、1692023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集全链条的培养连锁行业需求旺盛的门店管理、品类管理等专项人才。二、实施过程与投入现代学徒制合作的难点是因行业发展的迅猛、企业类型的多元化，使得现代学徒制难于形成可复制的培养模式。因此，在连锁专业与中央红的合作中不仅致力于学生培养，更着力于现代学徒制培养模式的建设。通过校企双方的不懈努力，最终探索出适应新零售发展、满足企业需求的“反向设计，正向实施”的现代学徒制培养模式：需求分析通过对行业发展预测、业务梳理、以及学生发展需求分析，进行具备前瞻性的需求分析。标准确定依据行业标准结合需求分析的结果，进一步确定岗位标准。能力指标提炼通过用人标准的分解提炼能力指标，这也是接下来人才培养的教学目标。课程体系设计在学徒制合作中最难的环节就是通过课程体系的设计映射能力指标，我们结合成果导向 行动学习的理念，设计了培养学生对应能力指标的课程体系。定制课程建设结合课程体系的需求定制课程，以实现精准化育人的目的。教学实施教学实施充分发挥双主体的优势，除了情景 任务的教学训练，还引入了由中央红企业导师授课的零售精英训练营十门课程。且通过对企业和店铺业务梳理，结合专业课程，设计适合于学生的兼职岗位。首先，学生通过周末兼职，实现校内、校外配合，课上、课下互动，提升学生实操能力。其次通过流程化、标准化建设实现实训基地的一专多能，即可满足多专业能力提升训练。成果评估学生入学伊始即获得专属护照，伴随其三年的学习历程，明确其学习目标和方向，同时也是对其能力进行阶段考核的记录。此外为了检核培养效果，还运用雷达图对比分析学徒制班级和非学徒制班级的能力指标。通过对过程及结果的检核，不断完善培养模式。连锁专业与中央红实施教学过程中采取双主体、全过程、工学交替方式，校企双方整合各自优势，即校、企双方按照零售业对从业人员的技能水平和职业素养的要求，共同开发实岗训练课程与教材、组织课堂教学与实岗训练，开展人才评价和能力鉴定，依据行业、企业标准设计的实践操作技能综合训练贯穿于人才培养的全过程。在此过程中，学校根据课程地图按照连锁专业 2 1 学制组织教学，企业导师从实践训练的维度参与教学。1702023 连锁行业人力资源与组织提效实践案例集表 1连锁经营管理专业现代学徒制培养内容一览表培养阶段学徒制培养内容考核标准第一阶段1入学拜师、专业认知、企业认知；2通识课程学习；3企业岗位认知、上海品茶渗透；4企业导师工坊学习；岗位成长护照课程评量第二阶段1在校生业余时间到企业兼职，理解上海品茶内涵与企业传承精神；2企业导师工坊学习；3独立实训周到企业进行连续实训，跟随师傅实操作业；4学习沃尔玛商学院培训课程；岗位成长护照课程评量纸笔考核岗位绩效第三阶段1企业导师工坊学习；2独立实训周到企业进行连续实训，跟随师傅实操作业；3跟随师傅或专业教师完成技术服务项目；4在教师指导下参与学校的创新创业项目。岗位成长护照课程评量岗位绩效项目立项三、产出效果及价值1校企合作为学校带来的效益（1）在与中央红的现代学徒制校企合作过程中，双方致力于探索适应新零售发展、满足企业需求的“反向设计，正向实施”的现代学徒制培养模式，并通过实践取得良好实效。（2）通过中央红学徒制订单班的建设，实现校企双方互派教师，企业专家驻点教授企业模块化课程。连锁专业教师到企业下场实习，为打造“能讲擅做”的“教练型”师资团队提供有力支撑。（3）在现代学徒制校企合作的研究方面，也在不断深入，合作期间发表论文12 篇、课题 2 项成果显著。2校企合作为企业带来的效益（1）由黑龙江职业学院与中央红联合发起成立了黑龙江连锁零售业产教合作联盟，进一步放大校企合作成果

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凯度消费者指数 知乎新职人人群洞察白皮书 2023/11凯度消费者指数Our VisionOur VisionOur vision is to provide the best slides and best service so our customers trust us with their demo experience.Heres how well achieve it:关于凯度消费者指数凯度消费者指数(Kantar Worldpanel)专注于揭示在快速消费市场消费者的真实购物行为及其背后原因解析，从而将其购买行为转化为竞争优势。通过同源打通消费者移动端使用行为，准确且全面描摹平台背后消费者生活形态、购买行为、及其驱动因素。在中国，凯度消费者指数为央视市场研究股份有限公司(CTR)服务之一。10 万 真实、连续、同源、全渠道持续监测消费者线下购买行为2研究设计与目标回顾研究范围/对象凯度消费者指数样本库中 10 万消费者研究方法凯度消费者指数针对10万消费者样本进行长期追踪，实时监测其线下消费行为，并分品类进行统计和研究。做互联网App研究时，凯度消费者指数通过自有App移动端使用行为筛选出过去六个月内主流内容社交平台（知乎、哔哩哔哩、小红书、抖音）的用户，对比其他非新职人网民群体，研究其消费数据。如：知乎TGI=知乎用户购买行为指标/网民购买行为指标x100购买行为指标：1）渗透率=购买产品的消费者/所有家户2）花费占比=购买产品的花费/购买品类的花费3）频次=购买产品的次数4）均价=购买产品的平均价格凯度消费者指数本次分析覆盖中国一至五线城镇。在线问卷调研通过获得的问题选项消费者占比，将新职人观点对比其他非新职人网民群体，分析其差异度与特征，N=9263覆盖样本库：家庭购买样组户外消费样组婴儿样组生鲜样组美妆样组个人护理使用样组移动通讯样组白皮书亮点提要快消品消费整体购买均价高出平均10%-20w%受访者更信赖同圈层的人分享的消费信息（如具备相关职业背景的人）新职人浓度最高的互联网平台是知乎新职人更具消费力新职人相信专业新职人信任新职人4数据源：*引用自凯度2023产品力营销白皮书凯度消费者指数家庭户内消费样本库，时间周期：截至2023/6/16的52周凯度消费者指数问卷调研，N=92694%受访者*认为专业产品力信息对建立信任至关重要知乎121 内容社交平台 110（*包含知乎/抖音/快手/小红书/B站）01/新职人是谁02/新职人特征及互联网分布03/新职人消费研究目录5第一部分宏观背景：新职人是谁？612.4 年2010年新增劳动力平均受教育年限14 年2022年新增劳动力平均受教育年限89,729 89,640 89,438 88,222 87,556 -10,000 20,000 30,000 40,000 50,000 60,000 70,000 80,000 90,000 100,000200212022中国适龄劳动力人口数量变化适龄劳动力人口数劳动力人口变化趋势：人口红利向人才红利转移近年来，我国适龄劳动力人口增长减缓，但新增劳动力平均受教育年限达到14年，人才红利“正在形成。新增劳动力平均受教育年限数据源：教育部、国家统计局、政府网站、国金证券研究所第十四届全国人民代表大会第一次会议政府工作报告726.125.123.622.927.627.528.729.146.347.447.74820021中国三大产业就业人数比重第一产业就业人数比重(%)第二产业就业人数比重(%)第三产业就业人数比重(%)34,911 35,561 35,806 35,868 20021三大产业就业人数变化第一产业就业人口第二产业就业人口第三产业就业人口第三产业从业者和高技能劳动者价值凸显随着产业结构发展，我国第三产业人数不断增加，三大产业“倒金字塔型”的就业结构逐步形成。同时，我国高技能人才队伍持续壮大，已超过6000万人。高技能人才数量与占比占技能劳动者总数量的30%超过6000万人数据源：国家统计局89.145.445.52012年第一产业第二产业第三产业7.339.453.32021年三次产业增加值占GDP的比重 13年 2021年 第三产业发展情况数据源：wind，国家统计局9提高7.8个百分点7.4%增加值年均增速55.6%对经济增长年均贡献率比国内生产总值（GDP）年均增速高0.8个百分点比第二产业对经济增长年均贡献率高16.4个百分点第三产业重要性：第三产业成为国民经济第一大产业第三产业不断发展，三产从业人员占比不断提升，使得近十年第三产业增加值对经济增长年均贡献率达55.6%稳居国民经济第一大产业。数据源：国家统计局，凯度消费者指数家庭户内消费样本库，时间周期：截至2023/6/16的52周10群体新职人三产 高技能中高线城市学历较高中高收入消费实力强年轻群体新职人：第三产业从业者以及高技能人才根据目前我国劳动力市场发展现状，本报告重点关注第三产业从业者和高技能人才，我们将这个群体称为“新职人”。第二部分新职人特征及互联网分布11新职人特征特征四补偿性悦己特征三注重信源可信特征一工作生活掌控者特征二新理性主义12工作生活掌控者我在尝试更自律的生活和工作状态(%)13数据源：凯度消费者指数问卷调研，N=926新职人 74.3%其他网民 59.1%学习/自我充电是否会规律且较高频次的学习/充电、运动新职人 65.9%其他网民 45%运动在尝试更自律的生活和工作状态48b%新职人其他网民一般及不符合 52%一般及不符合 38%根据调研发现，新职人群体更倾向于构建有序、自律的生活模式。他们不仅在工作中有较高的职业追求，更在个人生活中注重规律的运动和持续的学习，以期在工作、生活中不断提升自我。相比其他网民群体，超 7 成新职人会不断学习/充电进行自我提升，同时他们运动的频率也更高。他们希望对自己的工作和生活更有掌控感，也对更美好的工作、生活状态有更高追求。新理性主义14数据源：引用自凯度2023产品力营销白皮书在现代社会的消费舞台上，新职人群体的消费决策过程更为理性、深思熟虑。在制定购买决策时，他们倾向于进行深度比较和分析，审视产品的产品力、性价比，寻求专业意见，以确保每一笔开销都得到了最优的价值回报。这种基于理性和深刻理解的购物行为，不仅体现了他们对于消费的负责态度，也反映了他们对于高品质产品的不断追求。“新理性主义”不仅仅是一种消费趋势的转变，更是新职人群体在面对消费选择时，展现出的成熟、理智和自律的象征。72%接受溢价超7成的新职人愿意为好产品支付更高的价格82%更慎重超8成的新职人疫情后会更慎重挑选所要购买的商品注重信源可信在信息爆炸的时代，新职人群体展现出对信源可信度的高度重视，这主要源于他们具备较高的学历和丰富的职场经历。他们的敏锐洞察力和批判性思维使他们更能够洞悉信息的真伪，从而在消费决策时能够作出更为明智的选择。在调研中，我们发现新职人在购物和选择产品时倾向于信赖那些具有相关行业从业经历人士的推荐和背书，因为这类人代表了专业性和权威性。这群较为年轻的新职人群体，对于专业、品质和真实性的追求表现得淋漓尽致，他们不容易被表面的华丽包装所迷惑，而是倾向于深入探究、寻找更具价值和可信度的产品。TOP1TOP2TOP3TOP4TOP5以下哪些人物的推荐/背书产品更能吸引你（%）推荐背书信赖相关行业从业者的品牌方的推荐达人的推荐素人的推荐明星的推荐15数据源：引用自凯度2023产品力营销白皮书补偿性悦己在现代社会的快节奏生活中，新职人群体往往面对较多的职场压力与挑战，他们是为了生计与事业不懈努力的群体，时常被繁重的工作所缠绕。通过调研，新职人群体工作日加班的情况远高于其他网民。然而，当周末和节假日到来，他们便将自己从工作的枷锁中解放出来，补偿性的娱乐和消费成为了他们释放压力、寻找生活乐趣、并犒劳自己一周辛苦的重要途径。在周末和假日的休闲时光里，他们纷纷涌向购物中心、户外、以及各式各样的娱乐场所，尽情享受生活的美好。新职人 66.7%其他网民 52.8%工作忙碌每周加班 1-2 次逛街/消费和朋友们聚会/露营城市周边游/休息在家里发呆16数据源：凯度消费者指数问卷调研，N=926新职人 62.9%其他网民 46.8%每周末和节假日娱乐/消费犒劳自己补偿性悦已新职人周末及节假日娱乐方式内容社交平台110长视频平台100新闻资讯平台107某年轻社区108某生活方式社区103某短视频平台97知乎纵观互联网，内容社交平台聚集着更多新职人在主流内容社交平台中，知乎是新职人浓度最高的平台17数据源：凯度消费者指数家庭户内消费样本库，时间周期：截至2023/6/16的52周新职人互联网浓度年轻群体为主知乎新职人画像18-40岁之间高线城市指数110长三角城市群珠三角城市群成渝城市群高学历 83%以上大专学历高收入121第三部分新职人消费研究新职人消费观新职人消费力-数码家电-汽车-快消整体-日化美妆-食品饮料-宠物经济18新职人消费观75%受访者愿意尝试具有新功能、新技术、新成分的产品94%受访者*认为专业产品力信息对建立信任至关重要72%受访者*愿意为好产品支付更高的价格相信专业为品质支付溢价观念前沿19数据源：*引用自凯度2023产品力营销白皮书凯度消费者指数问卷调研，N=926新职人消费观观念前沿凯度消费者指数通过消费行为监测发现，新职人“追求创新”体现在他们是新兴数码家电品类前置的消费群体。很多新兴品类往往新职人先买，其他群体后买。拥有率增长趋势注：增长率计算以2020年整体拥有率为起始值，计算2021和2022以及知乎新职人对比起始值的增幅%数据源：凯度消费者指数家庭户内消费样本库，时间周期：2020-2022凯度消费者指数问卷调研，N=9262075%受访者愿意尝试有新功能、新技术、新成分的产品826 2020212022烤箱拥有率增长趋势新职人知乎其他网民22 2020212022家庭影音系统新职人知乎其他网民新职人消费观相信专业日用品、化妆品Top 1 功效Top 2 性价比Top 3 成分食品饮料（包括保健品和母婴食品）Top 1 功效Top 2 用料（配方）Top 3 性价比3C数码、家电Top 1 科技Top 2 功能Top 3 外观设计汽车Top 1 科技Top 2 外观设计Top 3 性价比消费者在商品购买决策过程中，产品功效、成分或用料、技术或科技、性价比、外观设计和配套服务是消费者最关注的信息。这些信息需要专业的陈述和表现才能获得消费者信赖。消费者选购不同品类的商品时，与专业的产品力相关的信息始终是他们最为关注的因素数据源：引用自凯度2023产品力营销白皮书2194%受访者认为专业产品力信息对建立信任至关重要新职人消费观为品质支付溢价50%“知”即“买”即：消费者在内容平台认知产品力后直接购买愿意为好产品支付更高的价格当下的消费者不再愿意以牺牲对品质、功能、效果等产品质量为代价来换取低价。根据调研，50%的消费者会在内容平台认知产品力后直接产生购买行为。因此，产品品质是消费者选择购买产品甚至支付溢价的主要因素。之前计划购买吸尘器的时候，看了一篇行业专家写的不同产品对比文章，里面非常全面地介绍了产品相关信息，让我感觉自己从小白也变成了专家，直接就帮助我判断出该买哪一款。某选择知即买消费者内容源：引用自凯度2023产品力营销白皮书2272%受访者新职人消费力研究数码家电23新职人智能数码家电的拥有率和购买意向更高新职人在数码家电产品方面“求新爱换”，有新技术就会换新新职人更相信专业，购买前浏览测评、研究比较新职人消费力研究数码家电24数据源：凯度消费者指数问卷调研，N=926新职人智能数码家电产品拥有比例高智能大家电拥有比例智能小家电拥有比例智能穿戴设备拥有比例新职人偏好购买更具科技感的智能数码家电产品，他们的智能数码家电产品拥有比例远高出网民均值。新职人 65%知乎 66%其他网民 46%新职人 61%知乎 60%其他网民 39%新职人 59%知乎 57%其他网民 47%高出19%高出22%高出12S 33 40 34 25 30 31 33 29 25 20 23 21 20 26 19 20 23 40 22 38 29 15 24 24 22 20 25 10 18 14 12 19 12 14 19 数据源：凯度消费者指数问卷调研，N=926新职人消费力研究数码家电未来半年内计划购买/更换的智能类产品（%）81 64 68 67 43 36 49 38 35 39 33 30 19 17 14 9 8 10 目前拥有的智能类产品（%）82 76 73 72 55 52 52 51 50 46 41 39 31 25 24 18 15 14 新职人占比知乎占比其他网民占比25笔记本电脑智能电视机平板电脑蓝牙耳机智能音箱智能冰箱智能手表智能手环智能洗衣机智能门锁智能路由器智能摄像头智能台灯智能插座智能洗碗机智能投影仪VR眼镜智能翻译笔新职人消费力研究数码家电新职人追求创新、乐于换新，他们认为数码家电产品要“买新不买旧”，产品有了新功能和新技术他们就会更换。26数据源：凯度消费者指数问卷调研，N=926更换数码家电产品的原因有新功能/新技术就换新新职人 69%知乎 67%其他网民 44T.6 69.8 67.8 其他网民知乎新职人愿意尝试发布的数码家电产品，认为这类产品买新（款）不买旧（%）62.5 76.1 79.5 其他网民知乎新职人倾向选择科技感和创新性的产品（%）高出13.2%高出17%高出25%喜欢查询阅读专业性关键技术参数或内容，以指导决策新职人消费力研究数码家电新职人更相信专业测评，购买前会研究比较，他们追求数码家电的品质，会选择提供极致体验的产品。数据源：凯度消费者指数问卷调研，N=92627新职人 69%知乎 70%其他网民 48Q.0 67.8 68.2 其他网民知乎新职人认为数码家电产品品质大于性价比（%）53.4 67.7 69.1 其他网民知乎新职人倾向选择能够提供极致体验的产品（%）高出17.2%高出15.7%高出21%新职人消费力研究数码家电新职人不仅购买刚需数码家电，对于可以彰显品味、提升生活品质的数码家电产品青睐有加。28数据源：凯度消费者指数问卷调研，N=925凯度消费者指数家庭户内消费样本库，时间周期：截至2023/6/16的52周咖啡机-拥有率新职人232知乎153平台 B131平台 C125平台 D93青睐彰显品味提升生活品质的产品高出15%新职人 59%知乎 61%其他网民 44%新职人消费力研究汽车29新职人购车均价更高，换车/购车意愿更强新职人工作一段时间后，由于经济条件改善而购车/换车的比例远高于网民均值新职人更偏爱新能源汽车，认为新能源车是未来趋势新职人更关注汽车资讯，且在内容社交平台获取汽车资讯比例高新职人消费力研究汽车30数据源：凯度消费者指数问卷调研新职人购车均价高于网民均值，同时有近 7 成新职人半年内有购车/换车计划，高出网民均值 31%。2.4 37.8 45.8 12.9 5.151.3367.610万以下10-20万20-30万30万以上目前已拥有车辆的价格（%）新职人占比知乎占比其他网民占比69.4 68.4 36.8 新职人知乎其他网民半年内有购车/换车计划（%）高出32.6%N=654N=700新职人消费力研究汽车31数据源：凯度消费者指数问卷调研新职人认为新能源汽车更环保，是未来趋势；在计划购车/换车时，67%的新职人会选择新能源汽车。新职人占比知乎占比其他网民占比65.2 27.4 11.4 67.0 27.6 11.6 53.5 26.8 19.7 新能源油电混合燃油计划购买换的车辆（%）81.0 78.0 62.0 新职人知乎其他网民认为新能源车更环保，是未来趋势（%）高出19%高出11.7%N=654N=660新职人消费力研究汽车32数据源：凯度消费者指数问卷调研，N=654购车原因方面，新职人工作一段时间后，由于经济条件改善而购车/换车的比例远高于网民均值，且购车时更会考虑品牌因素。新职人占比知乎占比其他网民占比76.3 42.4 39.3 36.5 35.5 8.6 79.7 41.9 39.4 37.6 34.0 8.3 77.1 39.5 24.2 33.8 35.7 6.4 方便日常通勤和生活工作需要工作一段时间，经济条件改善了享受驾驶乐趣接送小孩凸显身份地位当时购车的主要原因（%）当时购车时，主要考虑品牌因素（%）新职人 34.5%知乎 35.6%其他网民 25.5%高出9.0%高出15.1%新职人消费力研究汽车33新职人更关注汽车相关资讯，且更愿意与朋友分享汽车相关消息；从资讯获取渠道来看，内容社交平台是新职人获取汽车资讯最重要的渠道。数据源：凯度消费者指数问卷调研，N=871新职人占比知乎占比其他网民占比经常关注与浏览汽车的资讯（%）喜欢和朋友分享汽车相关资讯（%）48.9 66.3 64.8 其他网民知乎新职人77.1 68.4 64.1 41.2 74.2 70.6 64.8 43.1 59.0 61.8 59.9 48.9 内容社交平台汽车资讯网站汽车品牌官网朋友介绍平时了解汽车相关资讯的渠道（%）38.7 68.8 66.0 其他网民知乎新职人高出27.3%高出18.1%高出15.9%新职人消费力研究快消整体34新职人快消品整体消费均价高于平均相比新职人，内容社交平台用户线上渠道整体花费更高新职人线下渠道青睐高品质兼高效的解决方案，如山姆、盒马这类仓储会员店新职人消费力研究快消整体知乎 20.3%平台 B 13%平台 C 2%平台 D 1%新职人 9.6%-购买均价-购买均价新职人在购买快消品整体时更愿意支付溢价，购买均价高于平均10-20%。相比新职人，内容社交平台用户线上渠道整体花费更高。-购买频次知乎 20%平台 B 6%平台 C 4%平台 D 0新职人 25% 5% 3% 4% 0 4.1%TGI=App或类型指标/整体；比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源：凯度消费者指数家庭户内 户外消费样本库，食品饮料为办公场景时间周期：截至2023/6/16的52周日化美妆整体食品饮料整体357982101新职人知乎平台 B平台 C平台 D电商渠道整体&大促期重要度电商渠道整体-花费占比知乎平台 B平台 C平台 D新职人消费力研究快消整体注：凯度消费者指数研究将仓储会员店划入“大卖场”渠道，特指山姆会员店、开市客、麦德龙、家乐福会员店、盒马会员店、北京华联会员店TGI=App或类型指标/整体；比重为该渠道购买指标占整体渠道的百分比数据源：凯度消费者指数家庭户内消费样本库，时间周期：截至2023/6/16的52周36新职人数量同比增长新职人渗透率指数山姆会员店购买偏好（新职人对比其他网民）仓储会员店以高品质商品、量贩式模式，2023年一季度实现38%强劲增长购物频率增加 3.6%截至2023/6/16的52周对比 截至2022/6/17的52周线下消费时，新职人青睐高品质兼高效的解决方案，他们经常去会员店消费，如集中了较多高品质商品的山姆会员店获得了更多新职人消费者，且持续增加募新。新职人消费力研究日化美妆37更“科学”-新职人是成分党，偏爱科学护肤类产品更“前沿”-体验前沿、高科技美容产品单价更高-注重品质，相信贵有贵的道理追求精细化-美妆功能需求越来越细分基础需求追求高品质，脱离基础需求的悦己消费更多新职人消费力研究日化美妆新职人是“成分党”，偏好购买科学护肤产品，且在该品类花费增速更快。科学护肤品类*注：*科学护肤品类指注重成分的一些护肤品牌，如理肤泉、菲洛嘉、薇诺娜等TGI=App或类型指标/整体；比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源：凯度消费者指数家庭美妆消费样本库，时间周期：截至2023/6/16的52周134渗透率花费占比知乎171136平台 B130137平台 C135117平台 D102155127 0.4%新职人38知乎 4.1%平台 B 0.8%平台 C 0.9%平台 D 0.7%新职人渗透率 对比去年增长新职人消费力研究日化美妆TGI=App或类型指标/整体；比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源：凯度消费者指数家庭美妆消费样本库，时间周期：截至2023/6/16的52周新职人群体美妆护肤消费紧跟前沿科技，更热衷尝试“科技与狠活”。165光子嫩肤红外美容仪美容喷雾蒸脸器热玛吉知乎2平台 B平台 C5平台 D949120155渗透率渗透率渗透率渗透率39新职人新职人消费力研究日化美妆TGI=App或类型指标/整体；比重为该子品类花费占品类整体的百分比数据源：凯度消费者指数家庭美妆消费样本库，时间周期：截至2023/6/16的52周141高端美妆护肤品牌奢侈美妆护肤品牌知乎171知乎158平台 B158平台 B137平台 C160平台 C146平台 D99平台 D101102渗透率渗透率40新职人在高端、奢侈美妆护肤品牌中渗透率较高；主流内容社交平台用户在该类产品上的消费更多，这体现了他们对高品质产品的追求，同时也印证了他们的购买力。倩碧、伊丽莎白雅顿、资生堂怡丽丝尔等迪奥、赫莲娜、香奈儿、阿玛尼等新职人新职人新职人消费力研究日化美妆珠光美妆功能-花费占比重点区域珠光提亮，整体气质瞬间提升长久持妆美妆功能-花费占比工作虽忙碌，生活要丰富，随时都要美美哒新职人106知乎111平台 B109平台 C95平台 D98新职人102知乎111平台 B91平台 C112平台 D97新职人美妆功能需求越来越精细化，珠光提亮、长效持妆等细分需求的花费高于均值。TGI=App或类型指标/整体；比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源：凯度消费者指数家庭美妆消费样本库，时间周期：截至2023/6/16的52周41新职人消费力研究日化美妆新职人在日常护理基础需求方面，会选择均价更高的产品；同时，男性新职人在理容产品方面的花费整体较高。1100护发素6100新职人知乎平台 B平台 C平台 D面部清洁/卸妆4101沐浴液/沐浴露5新职人知乎平台 B平台 C平台 D男士理容产品洗护发品类-均价个人清洁品类-均价男士护理品类-均价5100新职人知乎平台 B平台 C平台 D洗发水/洗发膏知乎平台 B平台 C平台 DTGI=App或类型指标/整体；比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源：凯度消费者指数家庭美妆消费样本库，时间周期：截至2023/6/16的52周42知乎平台 B平台 C平台 D知乎平台 B平台 C平台 D102110新职人消费力研究日化美妆新职人知乎平台 B平台 C平台 D头皮护理1102头发护理9101种睫毛106美甲8103美体类护理3101美容美发项目-渗透率新职人热爱生活，关注自我形象，在基础需求以外的美容美发保养和护理上的花费相对较高；其中，尤其体现在如保持姣好身材的美体类护理，展示个性与精致细节的美甲，和深入滋养维护健康的头皮护理等项目。追求品质和精致生活的新职人同样会选择脱离基础需求的美容美发项目，头皮护理、头发护理等项目正成为新职人的定期保养选择。TGI=App或类型指标/整体；比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源：凯度消费者指数家庭美妆消费样本库，时间周期：截至2023/6/16的52周43新职人消费力研究食品饮料44健康、低卡食饮成为新职人的首选新职人在食品饮料功能的选择上也体现出科学性新职人会优先选择具有更多自然成分的食饮产品新职人追赶当下最新潮流，早上咖啡续命，夜晚睡前小酌新职人消费力研究食品饮料TGI=App或类型指标/整体；比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源：凯度消费者指数家庭户内消费样本库，时间周期：截至2023/6/16的52周新职人购买食饮时注重健康、低卡；较多的新职人有购买健身食品的习惯。知乎166106知乎116平台 B128109平台 B100平台 C107101平台 C103平台 D9399平台 D106功能性饮料健身食品152110增肌粉电解质水花费占比渗透率45130低卡、零糖碳酸花费占比&新职人新职人保健食品新职人消费力研究食品饮料TGI=App或类型指标/整体；比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源：凯度消费者指数家庭户内消费样本库，时间周期：截至2023/6/16的52周新职人在食品饮料功能的选择上也体现出科学性，对具备助眠、美容等功能的保健品需求更大。知乎121知乎132平台 B90平台 B106平台 C116平台 C117平台 D98平台 D101116116美容美颜功能含褪黑素渗透率渗透率46新职人新职人新职人消费力研究食品饮料TGI=App或类型指标/整体；比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源：凯度消费者指数家庭户内消费样本库，时间周期：截至2023/6/16的52周新职人青睐更健康天然和具有更多自然成分的食品，尤其会选择有机、无添加的乳制品，同时会购买均价更高的婴幼儿奶粉。知乎106111107知乎108平台 B102106103平台 B105平台 C97110102平台 C104平台 D9996100平台 D97乳制品购买行为食品饮料购买原因102129138无添加低温酸奶“更多自然成分”-占比有机牛奶渗透率占比渗透率47新职人新职人101婴幼儿奶粉均价新职人消费力研究食品饮料TGI=App或类型指标/整体；比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源：凯度消费者指数家庭户内 户外消费样本库，时间周期：截至2023/6/16的52周新职人追赶当下“早C晚A“最新潮流，早间喝咖啡提神，睡前需要小酌安神。知乎127120知乎111113平台 B124113平台 B103109平台 C126109平台 C103101平台 D96102平台 D99100早C 咖啡早间提神场景晚A 睡前小酌-花费142渗透率142均价111均价即饮咖啡啤酒113渗透率洋烈酒现制咖啡 48新职人新职人新职人消费力研究宠物经济49新职人精细化养宠，在宠物食品方面花费更高新职人养宠追求便利自动化，多采用高科技设备辅助喂养、远程监控新职人消费力研究宠物经济TGI=App或类型指标/整体；比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源：凯度消费者指数家庭户内消费样本库，时间周期：截至2023/6/16的52周新职人对宠物进行精细化喂养，购买宠物食品的均价更高。知乎104知乎128平台 B93平台 B110平台 C99平台 C113平台 D99平台 D102宠物狗宠物猫114均价113均价猫粮狗粮&50新职人铲屎官比例高养宠比例超网民均值41%新职人新职人新职人消费力研究宠物经济TGI=App或类型指标/整体；比重为该子品类购买指标占品类整体的百分比数据源：凯度消费者指数家庭户内消费样本库，时间周期：截至2023/6/16的52周新职人养宠秉承便利自动化，他们多采用高科技自动养宠设备辅助远程喂养与监控。自动猫砂盆-渗透率自动饮水机-渗透率远程监控摄像头-渗透率新职人161知乎138平台 B104平台 C105平台 D101新职人181知乎155平台 B135平台 C129平台 D102新职人168知乎185平台 B123平台 C134平台 D10951

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科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有1科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有2科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有3摘要：趋势洞见聚焦人力外包：是重点也是难点企业最佳实践供应商最佳实践第一章：人力资源服务市场之景第三章：人力外包采购之解第五章：人力外包采购之着眼未来能力篇第二章：人力外包采购之难第四章：人力外包采购之范例第六章：人力外包采购之着眼未来路在何方目录023科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有4科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有1当前,外部环境由变化的、不确定的、复杂的和模糊的VUCA乌卡时代，进入到了脆弱的、焦虑的、非线性的和不可知的 BANI 巴尼时代，企业需要构建更加敏捷灵活的组织能力，才能在新时代下行稳致远，通过采购人力资源服务来保持企业人才供应链的敏捷性和可持续性在当下愈发重要。为此，科锐国际联合采购中国于 2022 年 12 月-2023 年 3 月面向 152 位企业资深采购人士就人力资源服务采购的现状与趋势、难点与实践展开调研，结合调研结果，我们发现：近年来，越来越多的企业开始重视人力资源服务采购，据调研数据，有近 80%的企业已接触过相关品类，而其中采购过人力外包品类的企业比例已达60%。企业对“用人”的概念随着敏捷组织相关理念的发展与外部环境复杂化程度加深，已从以往的“人才为我所有”变为“人才为我所用”，力图以多种方式、借助外部力量赋能自身发展。人力外包服务品类自有的风险转移、降本增效等优势与企业构建“敏捷组织”、提升“业务弹性”的诉求不谋而合，会有更多企业选择这一蓬勃发展的外包品类。放眼未来，人力外包供应商的需求精准把控度与服务的专业性仍将是供应商与企业达成长期合作共赢的重要先决条件。如何选择供应商并全程把控合作进展，仍是这一品类双方共同面临的难题。采购人员在供应商选择阶段，可以“按需”考虑，根据不同项目的不同需求，更具有灵活性地对供应商进行“一事一议”的挑选考量；在供应商合作阶段，借助多方合作机制，用更为落地、更有针对性的管理体系为人力外包项目的合作保驾护航。摘要:趋势洞见人力外包势头兴旺增效与转移风险成主要诉求精准与专业仍是标杆采购可“一事一议”01趋势对采购人员而言，寻源与选择阶段很大程度上决定了最终项目合作是否顺利以及是否达到预期。在调研中，受访企业采购人员表示，在人力外包品类的供应商选择过程中，寻源渠道的狭窄、评估体系的匮乏成为了共同的工作难题。单一的寻源渠道一方面阻碍了信息的全面性与丰富度，另一方面也大大增加了寻源的随意性与差异化；而评估体系的匮乏又使采购同仁们在挑选供应商过程中一筹莫展。寻源渠道受限供应商评估体系匮乏成为最主要挑战02趋势人力外包项目自有的非标准化与长周期服务特质，对采购人员的全周期跟踪管理提出了挑战。当谈及合作过程时，采购人员往往提及外包人员的风险性、项目阶段与最后交付的达标性等“老生常谈”的难题。如何在合作过程中通过考核体系进行有效的管理，成为采购人员在实际合作阶段无法绕开的重要话题。长周期服务跟踪管理难度高 交付效果难达预期03趋势04趋势科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有2第一章人力资源服务市场之景科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有3近年来，我国人力资源服务业发展迅速，并在促进就业创业、优化人才配置、推动经济发展中发挥了重要作用。据人社部最新发布的官方数据统计，截至 2022 年底，全国已有各类人力资源服务机构 6.3 万家，从业人员 104 万人，年营业收入达2.5万亿元，全年共为3亿人次劳动者和5268万家次的用人单位提供了专业服务，市场有序发展。同时，人力资源服务业态也趋于完善，目前范围已涵盖了企业对人才的选、用、育、留全流程环节，企业端多样化多场景的需求使得供应商自身技术与服务模式也在不断持续迭代升级。BANI时代，“降本增效”成为不同赛道与不同发展周期企业的共同课题。人力资源作为公司战略要素的重要组成部分，同时也是组织“降本增效”的重要切入点，随需应变的第三方人力资源机构的专业力量此时发挥了重要作用。因此，越来越多的企业与各类人力资源服务供应商达成合作，部分企业已经将人力资源供应商上升为战略伙伴关系。未来，随着人力资源服务模式的纵深化发展、以及智能化技术的加持应用，供需双方的伙伴关系也将进一步深入。随着自身业务的不断拓展与用工成本的不断增加，近年来，企业对于人力资源服务采购的意愿度与接受度不断提升，对企业而言，借助人力资源机构的专业力量对自身人力体系进行持续优化已是战略中不可或缺的一环。据调研结果显示，有近八成的参访企业已采购或计划采购人力资源服务相关品类。市场概况蓬勃发展，效能不断释放采购意愿人力资源服务品类采购比率接近八成，外资与国企采购率高于民企人力资源服务品类采购比例接近八成 贵公司采购及使用人力资源服务的概况（总体）已经采购及使用没有采购及使用计划采购及使用64!%科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有4区分企业性质来看，外资企业在采购方面体现出了更高的合作意向，有近 90%的受访外企已有相关采购经验或采购计划；国有企业的接受度与采购情况也维持高位，有超 80%的国有企业表示已采购或计划采购相关品类服务。而在民营端，仍有近 30%的受访企业表示并未有相关采购经历或计划，人力资源服务在民营企业仍有较大的发展与渗透空间。总体而言，人力资源服务品类采购已成为不可阻挡的一大趋势，外资与国有企业先行，而民营企业紧跟其后。从采购品类来看，有 67%的相关企业采购了猎头服务，以期能借助专业机构的高阶人才网络快速、精准地为自身提供中高端人才供应。而近年来越来越多的公司加快构建敏捷组织，以项目制或岗位制的形式将公司的部分业务所需人力以外包方式取代，从而持续优化人才体系，更好地适应业务的高速发展，人力外包服务目前以 65%的比例稳居第二。而人事代理及传统劳务派遣品类虽当前比例超过 50%，但随着企业用工风险管控的不断强化，以及用工场景的多样化需求，近年来面临转型。其余服务品类如招聘流程外包、培训、咨询等目前采购率相对较低。民营企业国有企业外资企业72(%已经/计划采购及使用没有采购及使用采购品类猎头与人力外包服务品类占比最高猎头服务671T!e3%2%人力资源培训人事代理及传统劳务派遣人力资源测评人力外包人力资源咨询招聘流程外包其他外资与国企人力资源服务采购率高于民企 贵公司采购及使用人力资源服务的概况（企业类型）猎头与人力外包服务品类采购占比最高 贵公司当前采购了哪些品类的人力资源服务？（总体）科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有5猎头服务招聘流程外包人事代理及传统劳务派遣人力资源测评人力外包人力资源咨询人力资源培训其他从不同企业类型来看，外资企业对于猎头服务和人力外包服务的采购比例均超过 70%，明显高于国有和民营企业。同时，人力外包品类已成为民营企业的第一采购品类，并在不断加大投入力度。此外，国有企业与外资企业均对人力资源培训模块表现出了更高的参与度与积极性。值得关注的是，国有企业整体采购诉求较为均衡，在诸多品类均有涉及。总体来看，从实际采购需求而言，虽然市场上人力资源服务品类已覆盖了用人全流程，除去需求持续的猎头服务，不同类型的企业均加大了对人力外包的投入力度。国有企业56DDgggg%0P0%外资企业83%q%V!P0%民营企业57AaH%2%2P0%不同类型企业对人力外包采购率均超过六成 贵公司当前采购了哪些品类的人力资源服务？（企业类型）科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有6区分企业类型来看，调研数据显示，外资企业与国有企业出于自身合规性的考量，对风险的把控需求较为明显，选择比例分别达 56%与 59%，远超民营企业。同时，国有企业对分解企业自身重复性、事务性的工作诉求较为集中，达 67%。国有企业67gVVVP0%民营企业69&6GP0%外资企业69EEYEP0%降低企业运营成本获取短期非核心项目或业务人员支持获得更专业高效的业务支持团队降低、转移或分担企业自有风险减少企业内部重复性、事务性的部分工作国企与外资风险控制考量更为明显 贵公司采购人力资源服务的主要原因？（企业类型）根据调研数据，从企业综合层面来看，降本增效、风险控制成为企业的主要关切点。70%的受访企业均表示，借助人力资源服务提供商的外部力量，通过对公司自有人员的精简与外部高效人力的补充，更高效地助力公司发展。与此同时，近 50%的企业对风险管控尤为关注，部分品类如人力外包服务所带来的用工风险降低成为许多企业采购该外包品类的主要考量。重点诉求降本增效、风险管控仍是主流需求降低企业运营成本709FIB%减少企业内部重复性、事务性的部分工作获得更专业高效的业务支持团队降低、转移或分担企业自有风险获取短期非核心项目或业务人员支持降本增效与风险管控是需求主流 贵公司采购人力资源服务的主要原因？（总体）科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有7在目前人力资源服务各主要品类中，人力外包领域近年来发展兴旺，越来越多的企业已将其作为人力资源服务采购的重点之一。根据西南证券数据统计，中国的人力外包板块整体市场规模年复合增长率已达 25%，现如今，企业对敏捷组织的高要求、雇佣模式的高灵活及人才配置模式的多样性使人力外包模块服务需求不断攀升。对于追求建立敏捷组织的企业而言，保持业务弹性是一剂良方，而人力外包品类很好地满足了这一诉求：企业得以在自身业务快速增长或需要抢占先机占领市场时做到“兵马未动粮草先行”，也能在业务面临调整或需要退出市场时快速释放人力，以最佳业务用人弹性应对市场变化。本白皮书中所指的人力外包，主要形式以岗位外包服务为主，由人力资源服务机构承担相应的法定雇主责任，包括此类岗位专业人员的招聘、薪酬发放、培训、业务现场管理等各个环节，并且由人力资源服务机构承担所有用人风险。因此，后文主要是在这个概念范畴下分析。据前期走访与调研数据显示，目前，已有超 60%的受访企业采购了人力外包业务，当谈及未来用工趋势时，受访企业同时表示，人力外包将长期作为企业补足人力的重要举措，助力企业业务与人力的建设与发展。就目前发展而言，人力外包服务的覆盖岗位已从单一的通用型职能岗位向专业类、技能类，甚至中高端岗位延展，未来，随着敏捷组织模式的进一步渗透，预计将有更多岗位及工作内容采用人力外包、甚至直接业务外包的模式开展。但与此同时，相较于其他人力资源服务品类的采购周期短、复购率低的特点，人力外包作为一个服务周期长、短期需求量大且需求多变的服务品类，无论是前期供应商的考量，还是过程中对供应商人力输送的持续把控，对最后的项目交付成功与否都至关重要。其自身非标准化的属性与管理较为困难的特点给许多采购同仁带来了不小的难题，因此，本白皮书以定量调研与定性访谈的形式，邀请 152 位在间接采购领域具有丰富经验的专业人士参与调研，同时邀请 8 位大型企业负责人力外包品类采购的资深专家进行深度访谈，分享最佳实践，从而为采购从业者提供人力外包品类采购不同阶段的痛点分析与应对之道。聚焦人力外包：是重点也是难点科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有8第二章人力外包采购之难科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有9如何找到人力外包的合适供应商是寻源阶段的重点工作，而目前企业端资源与供应商端资源使用和曝光渠道均有限，大大降低了具有广度与深度的供应商池构建机会，掣肘后期合作。受访企业在采购渠道方面选择较为单一。排名前两项的渠道分别是行业的交流推荐与公司过往供应商合作。而其余渠道，例如供应商主动推介、线上线下展会、行业榜单排名等则相对使用有限。因此采购协会组织以及供应商自身需要进一步构建与完善促进采购与供应商充分对接的交流平台与分享机制。寻源阶段企业是否有数量合适的合规候选供应商？行业交流推荐70)5i3%行业榜单排名供应商主动联系过往供应商合作线上线下展会国有企业75c%PP0%民营企业6103r P0%外资企业80g33P0%过往供应商合作线上线下展会行业榜单排名行业交流推荐供应商主动联系采购寻源当前更多依靠推荐及过往合作，其他渠道使用不足 贵公司主要从何种渠道知晓及采购人力外包服务？（总体）企业差异较小，榜单对国企与外资相对影响更大 贵公司主要从何种渠道知晓及采购人力外包服务？（企业类型）科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有10面对供应商池，如何建立可靠的评估体系成为该阶段的工作难题。有 2/3 的受访企业表示，由于缺乏完善的服务商服务能力评价体系，采购人员往往在选择时一头雾水。近 40%的受访企业表示在评估阶段，采购方无法清晰了解各家服务商的优势；而服务范围与内容界定模糊、各服务商比价困难等难点也常常困扰采购人员。采购人员在访谈中提及，由于各家供应商的服务收费模式与具体费率构成比例存在差别，但市场上并未提供可供比较的付费模式及服务体系的信息，因此，采购人员在明确业务部门需求和整体预算价格的情况下，也往往对供应商究竟能提供什么水准与内容的服务一知半解。选择阶段企业是否构建了全面且可靠的供应商选择体系？缺乏完善的服务商服务能力评价体系64 460%各服务商比价困难服务商服务范围与服务内容模糊服务商优势不清晰服务价格偏高能力评价体系匮乏成最大难题 贵公司在对外选择人力外包服务商时，遇到的主要困难？不同类型企业在寻源方面差异并不明显，外资企业部分更偏向于供应商的既往合作，而行业交流推荐分别以 88%及 72%的比例占据国有企业与民营企业选择的第一位。除此之外，部分差异集中体现在对外部行业榜单的引用及供应商联系上：调研结果显示，相较于民营企业，国有企业与外资企业更参考行业榜单排名，更看重行业权威的重要性与合规性，而民营企业对寻源有稍显自由的接受度；较为特别的是，国有企业有更多接收供应商主动联系的情况发生。采购寻源渠道的单一会同时影响候选供应商池的质量与数量。据相关报告显示，当企业采购人员面临过多数量的供应商时，对接过程中的权责交叉与供应商方的信息冗杂会大大降低前期寻源的效率，增加采购人员不必要的工作量；当品类仅有一家供应商时，企业自身的议价能力与对项目的进程把控能力也会受到很大的影响。在访谈中有央企提及，由于自身企业与行业性质涉密，对供应商的资质门槛有较高的要求，因而几年间符合资质门槛的供应商仅有一家，这样的极端情况使企业并无选择空间，整体降低了采购与项目的效率与成效。因此，企业如何依靠多样全面的寻源渠道及方法将供应商数量与质量控制在合理范围之内，让企业在有选择空间的同时不必接收太过冗杂的信息，是采购人员在寻源阶段面临的重要课题。科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有11与此同时，人力外包品类特有的交付长周期、批量岗位的需求持续也进一步使挑选这一类供应商变得尤为困难。如何通过供应商既往和现有的服务经验、机构资质及综合服务水平预测其未来服务过程中的服务能力与可信赖程度，成为人力外包采购成功与否的关键一环。由于外部市场上并不存在针对性的选择评估体系，同时，各企业人力外包岗位需求量的大小、岗位层级的高低以及项目执行难度都有所不同，因此，可参考的评估体系及权重的缺失给评估阶段带来了较大的主观性与巨大的挑战。从目前调研结果来看，尽管大部分企业并不会针对人力外包供应商设立特有的选择体系，但大部分企业已在进行供应商选择的过程中看重几个较为基本的重要元素：近 80%的企业选择了“供应商规模及知名度”这一选项，而行业资源熟悉度、服务报价也名列前茅，占比分别达 65%与 61%，可以见得，企业普遍已深知供应商的整体信誉背书、服务价格与特定行业深耕程度这些基本因素的重要性。供应商规模及知名度77Ha2eFT$%过往与贵司的合作伙伴关系服务报价上海品茶与供应商的匹配度行业资源熟悉度供应商过往案例经验服务团队专业度承诺交付周期供应商规模及知名度、行业资源、服务报价为最重要评估指标 贵公司目前依据以下哪些维度选择人力外包供应商？（总体）从企业类型来区分，外资企业与国有企业尤为看重派出团队专业度，有超60%的两类企业将此项列为重要选择维度，明显高于民营企业的 44%。同时，外资企业与国有企业也尤为关注供应商的过往经历，无论是供应商过往在相关行业的服务经验还是供应商过往和本公司的合作经历在这两类企业中均更受重视。此外，外资企业尤为关注供应商的上海品茶价值特质，有超 40%的外资企业表示会在选择供应商时同时考虑其上海品茶与自身的匹配度。对于人力外包品类而言，由于服务模式为人员的直接外派，因此越来越多的企业意识到，外派人力与企业自身文化的匹配度对项目的正常推进是十分特别且关键的一个考察维度。科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有12总体而言，在面对不同的评估维度时，采购人员如何不断提升评估体系的完善度与能效性是此阶段的工作重点。供应商规模及知名度过往与贵司的合作伙伴关系服务报价上海品茶与供应商的匹配度行业资源熟悉度供应商过往案例经验服务团队专业度承诺交付周期国有企业88cuuc%P0P%外资企业80aSYSWAP0%民营企业73D6i8XP0%国企和外资更看重过往经历，上海品茶契合度不容忽视 贵公司目前依据以下哪些维度选择人力外包供应商？（企业类型）尽管近年来人力外包使用已趋于广泛，岗位范围逐渐扩大，但在实际合作过程中，对供应商的管理仍是合作过程的主要难题，仍有许多受访企业表示相关项目的最终交付满意度不达预期，如何在合作过程中通过考核体系进行有效的管理，成为采购人员在实际合作阶段无法绕开的重要话题。基于调研数据，从企业对供应商的不满意之处来看，企业方的抱怨主要围绕外派人员的稳定性、沟通困难度以及项目交付最终不达标展开。有 50%的受访企业均指出人力外包项目中外派人力更替太过频繁，影响与业务部门项目相关的正常沟通；超过 40%的受访企业认为最终交付成果不达预期。合作阶段企业制定的绩效考核体系是否有效且有激励性？科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有13外派人力的弱稳定性、最终项目交付的不及预期反映了企业在供应商管理过程中的部分失效，人力外包项目中常常出现派出人力因各种原因临时缺位而供应商无法及时补位的情况，影响了最终项目的成功交付。在访谈过程中，多家受访企业纷纷表示，外包人员的日常管理问题往往阻碍了项目的如期推进，如员工离职风险、外包员工管理权责等无形中都对项目进展产生了阻碍。有企业提及，有一些项目人员在供应商缺乏风险预警的情况下，出现无征兆的大规模离职情况，影响了项目的正常进展与顺利交付。还有一些企业表示，由于双方管理权责划分不清，业务部门并不了解对外包人员的管理范围与项目的人员管理结构，出现“无人管”情况，由此造成了管理的“灰色地带”。尽管已有 70%的受访企业采用了服务水平协议（SLA）来约束管理外包供应商，但面对非标准化、周期长的人力外包项目，模板化的服务水平协议收效甚微。对采购人员及企业整体而言，如何从初期制定可跟踪、可落地的管理绩效目标，及在交付过程中持续跟进都将对人力外包项目的最终质量产生重要的影响。人员更替频繁，沟通对接困难50(B%相关操作不合规收费贵，超出采购预算交付不达标费用结算错误率高总体服务质量差，部门、员工满意度低人员稳定性与项目交付不达预期常常困扰采购人员 贵公司在与人力外包服务商合作时，遇到的主要困难？科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有14第三章人力外包采购之解科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有15面对内外部资源匮乏、尤其是外部市场统一信息缺乏的尴尬境地，一方面，作为服务提供方的供应商可选择以共建者的身份更多参与到对自身及行业的品牌宣传中，力争通过创造更多的权威榜单、行业峰会为采购方提供更多选择。另一方面，采购同仁可考虑通过内部采购关系网的深度挖掘与外部信息获取手段的创新进行供应商名单的获取与能力信息的扫描，同时，通过供应商的历史案例数据进行标签化管理，形成企业自身的供应商管理体系，以便征询的提效。作为内部实际需求部门与外部人力供应商的中间桥梁，采购人员的第一要务是围绕业务部门本身需求展开，确定业务部门具体需求画像，以便在寻源过程中握有清晰诉求。采购人员可通过与实际用人部门、相关职能部门如财务部等协同开展工作，进行具体人力需求分析与专业预算数据分析，澄清具体岗位职责、项目周期长度、分阶段预算规划等详尽信息。在信息收集及验证阶段，供应商候选池的广度、深度及信息验证真实性缺一不可。在自身经手项目的合作供应商名单之外，采购人员可深度挖掘自身关系网进行新的供应商资源挖掘，多管齐下，大大扩充供应商池的广度。如可选择通过自身所处集团及公司其他业务线采购人员供应商资源与服务评价的共享、业务部门的直接推荐等途径扩容。在深度方面，采购人员可以采用不同手段，在了解供应商的基本信息如服务报价、服务内容、服务资质等以外，更深入全面地了解供应商的综合能力。首先，采购人员可以通过基本信息征询表（Request For Information）向候选供应商收集更为场景化、落地化的相关信息：如与企业所处赛道及项目需求较为类似的过往项目成功案例、过往项目中常见风险及解决方案等，以更为直观地了解候选供应商特定领域服务能力。同时，通过发放标准化方案征询表（Request For Proposal），采购人员可向候选供应商收集与自身项目相关的预执行计划书作为后续评判的主要依据之一。在已有供应商基本信息与情景化案例的基础上，如何印证供应商提供信息的真实性也是寻源阶段的重要课题。采购人员可以考虑借助外部专业背调机构，通过对候选供应商目前正在进行人力外包服务的同行业企业、岗位需求较为类似的项目等进行实时调查与满意度核实，多方验证供应商信息真实性。内部厘清业务用人需求活用工具多方收集验证信息前期寻源难题解决深度挖掘关系网，多管齐下验证信息对于库内现存供应商，采购方可以根据供应商过往经历中最为擅长的领域、擅长的岗位对供应商进行标签化处理。基于该供应商在不同业务线、不同的项目品类的表现情况如用人部门评分、竞标成功次数等量化指标，形成供应商擅长标签与优选供应商名单。如若收到业务部门关于销售团队人力搭建的外包需求，则优先将需求发放给带有“销售岗”优选标签的供应商，此举可以大幅提升寻源阶段企业的供应商“瞄准”效率。数据标签分类管理供应商科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有16在有完备指标体系的基础上，如何灵活地根据不同项目的需求参考供应商的各项维度，是评估的重中之重。具体来说，对于技能门槛相对低、需求较大的蓝领级别人力外包而言，用人单位的主要诉求围绕高稳定性与高交付率而展开，采购人员因而更看重供应商的“快速补位”特性与“深厚储备”特质，面对这一类需求时，采购人员可以重点考虑两类供应商：一是在特定行业员工外包经验丰富、形成相关人员库沉淀的头部企业，其能够在短期内快速调拨大量劳动力；二是地方性成长类人力资源企业，这一类企业由于长期在特定地区发展，对当地的人力资源市场较为熟悉。而对于岗位层级较高、工作内容较为高阶的人力外包需求而言，采购人员应重点考量供应商需求理解的专业性与匹配的精确性。供应商是否清晰理解并掌握企业方的用人需求，描摹出准确、全面的用人方人才画像，是采购人员考核供应商专业度的第一步，这些可以在前期沟通及上文提及的 RFI 阶段中获知。其次，供应商是否能够快速、精准地找寻到具有一定层级的所需人才，其精准性是需要重点考察的下一维度。而完整的项目制外包因属于人力外包领域较为高阶的服务形式，完整项目业务的开展与管理均由供应商一手掌控，对供应商在特定行业及具体岗位工种的深耕度要求更为突出，尤其要求项目制的管理负责人在能力与知识储备方面有较为突出的特质，同时也要求整体团队的管理职责清晰。因此，在接手项目制外包时，采购人员在对供应商的行业深耕度、派出团队的专业度方面应更为看重。总结而言，采购人员基于评估体系的同时，也要“一事一议”，区别不同项目的突出诉求，以灵活变通的敏捷思维挑选最合适的供应商。一事一议衡量选择维度选择过程主观无条理构建多级指标体系，一事一议各有侧重结合调研与访谈结果来看，目前企业虽缺乏对人力外包供应商的特有评估体系，但大部分企业均已将基本参考要素纳入了考量范围，除去基础信息指标与各企业已经关注到的部分特殊指标外，有两类细分指标尤为重要：其一为供应商的定期风险管理培训体系及风险处置能力。人力外包项目的一大痛点是派出人力的稳定性与风险管控能力不足。供应商应针对人力外包项目常发生的风险如人员流失、人员在项目过程中产生行为风险、舆情风险等事件建立完备的相应机制，如规定人员流失后补位响应时间、其他风险发生后的具体处置机制等。其二为供应商的派出人力与公司上海品茶匹配度。人力外包项目以派出人力为核心，人员是否能够与企业内部的自有文化相契合对最终项目的成功交付不可或缺。这不仅需要项目启动后企业方与派出人员进行一段时间的磨合，也需要供应商在前期对派出人员进行上海品茶及价值观的初筛与培训。完整指标体系构建科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有17考核管理体系设定：量化指标挂钩激励考核体系持续使用跟踪：多方会议机制保障信息透明在与人力外包供应商合作过程中，采购人员首先需要设定可量化、具有激励性的、可落地的考核管理体系。可参考来源：再加工供应商招投标信息在为外包供应商制定绩效考核目标时，采购人员可以同时考虑参考外部信息来源，其中，最为直接的是在征询阶段向候选供应商征集其在以往类似项目的服务水平协议中的具体指标。人力外包供应商作为在特定领域有一定项目经验的专业力量，对项目的理解、管控指标的把控有时可能超出实际用人部门的理解，因此采购人员可从供应商过往类似项目的日常跟踪管理使用的指标、管理的水平与标准中挑选符合企业自身特性、外包项目自身特点及用工形式的绩效指标，形成特定项目的绩效指标日常考核体系，包括项目的交付物、项目的重要时间节点、项目的具体服务标准基准线、日常管理人员结构与职责归属等，使指标体系尽可能真正地落地。参考指标：日常服务与风险处理人力匹配度与稳定性是采购人员及企业管理供应商最为重要的管理维度。若将该维度拆解，又可分为日常服务能力与风险处理能力两方面。从日常服务能力出发，采购人员可持续不断收集业务部门的实际用人反馈评分，形成供应商日常服务能力评分，根据具体项目的要求不同，如规定项目制的阶段性交付标的物及岗位外包制的阶段性工作成果及工作时长。从风险解决能力出发，采购人员可在考核体系中设立如岗位人选空缺响应时间、其余项目交付过程中发生的风险响应具体情况及时效等级这类可量化、可持续跟踪改进的指标，在实际合作中形成供应商风险解决能力评分。设定原则：公开透明，激励挂钩考核管理体系的设定应尽可能保持公开透明，这样既有利于业务部门的持续跟进，也有利于供应商自身服务的持续跟踪。供应商可凭公开量化指标自我提升服务水平与效能。同时，考核管理体系可具有激励性，与未来合作及付费相挂钩：如将当年由业务部门真实反馈数据构成的综合年度评分作为次年供应商筛选与份额签订的重要考核标准，如此机制在降低合作过程管理无据可依的风险性的同时，也从源头对供应商的持续改进产生了激励作用。基于可落地的考核管理体系，采购人员作为沟通桥梁可为业务部门与供应商直接沟通提供平台。由于不同业务部门自身关注的需求重点不同，且过程中会随需而变，采购部门人员可以考虑通过多方会议，以季度业绩大会（Quarterly Business Review）形式邀请相关人员共同参与。在多方会议上，业务部门、采购部门、人力资源部门、供应商可一同根据考核管理指标（日常服务能力、风险解决能力）跟踪供应商相关能力评级，促进双方直线沟通，排解沟通上的阻碍与摩擦，实时跟进供应商服务提供情况。若部分指标持续未达预期，业务部门、供应商服务人员可在采购人员的牵头下一同开展深入调查，通过权责划分、原因探寻等流程启动相应解决方案，以保障项目的顺利交付，督促供应商的服务水平提升。后期合作跟踪管理受阻有效考核指标辅佐多方会议机制科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有18第四章人力外包采购之范例科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有19企业最佳实践案例一供应商选择知名外资生物医药公司全流程体系化模式作为业务条线繁多、成立发展时间较长的老牌生物外资企业，企业 A 对人力外包服务的需求较为多样，很大程度上增加了采购部门工作的难度与复杂性。面对不同业务线的不同需求，企业在经年累月的外包采购经验中已总结出了一整套由总部牵头、各部门自上而下协同联动的人力外包供应商选择标准化流程。总部牵头，部门联动需求分析由总部发起，联动各业务部门及相关职能部门进行业务具体需求分析与预算数据花费分析，力图在流程开启阶段厘清人力外包具体项目岗位需求与具体预算规划情况。标准化信息收集基于清晰需求与明确预算，采购方向潜在供应商池中的供应商以标准化样式与规范发出征询：通过基本信息征询表（Request For Information）与标准化方案文书收集（Request For Proposal），收集供应商的各项基本信息、及与招标项目相关的详尽预执行计划书，作为后续评判的主要依据之一，保证信息收集的完善性、全面性。通过评估打分表选定供应商参考过往类似项目的评估打分经历制定特定项目的评估打分表，在邀请业务用人部门、人力资源部门、采购部门等相关部门的共同参与，基于前一轮的标准信息，对各供应商进行逐一打分及排序选定最终的供应商名单。持续信息核查及背景调查当该人力外包项目所涉领域为之前无外包经验的新领域、或该选定供应商之前并无与公司集团的任何合作经验时，采购部门会连同业务部门、人力资源部门一同开展附加轮信息核查，如通过背景调查、重要环节及突发事件模拟测试等手段，从供应商目前合作的服务客户方信息源、实际测试中所展现的情况应对能力来印证供应商自身的实际交付水平，确认无误后才会最终选定供应商，推进后续具体合作流程。科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有20定期监控初期比例目标在实际合作管理阶段，定期开展季度业绩评估会议（Quarterly Business Review），检查原定供应商人力输送比例目标的实际执行情况。若发现低比例供应商使用超额，即代表此供应商人才超质，或高比例供应商使用不达标，即代表此供应商人才不足的情况出现，采购与人力资源部门均会集体介入，与供应商进行问题探寻与改善解决，厘清相关供应商的合规人才短缺问题。若供应商无法按时解决，则采购部门会在候选池中挑选其他供应商补位，采用“竞争上岗”机制，以激励相应供应商的人力输送积极性，保证项目的交付完整度。定期沉淀用人数据反馈除“竞争上岗”这一流动机制外，日常监控中，季度业绩考核会议会将业务部门、人力资源部门针对供应商的定期评分情况予以整合及评分，以便向项目内供应商进行公示，督促供应商自身进行查缺补漏。在业绩会议中，采购部门会向供应商提供由真实反馈数据构成的综合年度评分与实时排名，此评分将作为第二年供应商筛选与具体份额签订的重要考核标准。这一数据沉淀与即时反馈机制降低了年末评定无据可依的风险指数，大大提升供应商积极性与续签科学性。初设供应商人力比例目标在正式合作阶段开始之前，根据供应商过往的人力质量与人力价格，对同一项目内的供应商进行等级划分与比例划分，如根据人力质量从低到高依次设立 A、B、C 三个等级，同时根据预算控制与项目具体人员需求对三个等级设立人力使用比例，如 A：B：C=3：2：1，作为后期合作监控阶段的风向标。案例二供应商合作管理新锐新能源民企弹性管理“竞争上岗”作为身处热门新能源赛道的企业由于正处快速发展阶段，其对具有基础技能的制造业从业者有快速增长的需求，因此人力外包项目以制造业蓝领工人的岗位外包形式为主，短期需求量巨大。受限于当地人力外包供应商的人力提供能力与企业自身成本控制需要，企业 B 往往在一个项目中会同时选用三家人力外包供应商以稳定输送人力。如何在实际交付过程中控制供应商的人力交付比例与交付质量是民企 B 采购人员主要关注的焦点，经过前期的不断试错与纠正，目前，该企业已形成了一套充满弹性的动态管理机制，为实际合作期间供应商的质量管控提供了最大的灵活性，同时定期数据反馈也最大程度激发了供应商的积极性。科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有21从厘清需求开始人力外包项目成功的第一步为协助客户摸排厘清客户企业的外包用工需求，对大型企业而言，人力外包的需求往往并不仅有一类岗位、也不适用于单一的外包模式。在科锐国际的参与及协助下，该客户企业的需求目前可分为五大类别，各品类具体岗位与具体需求均有所不同：强强联合，双方合作基础扎实科锐国际与客户企业需求匹配的独特优势以及客户企业在管理模式方面的先进性共同促成了这一稳定长期的合作模式。从供应商选择角度来看，科锐国际自身跨行业、跨地域以及在特定行业的深耕度都与客户企业的多品类、多地域需求相符合；同时，科锐国际自身配备清晰完整的包含核算、验收、付款、责任 SLA 界定等全环节的标准化体系，符合客户对供应商的高门槛要求。而客户企业自身在供应商选取模式、日常管理模式有较高的专业度与信息化水平，日常工作的分工管理权责界定普遍清晰。在双方优势明显、管理流程清晰的基础上，双方互相合作，协商共建了常态化问题及解决机制与风险防控机制，最大程度达成共赢。案例三成功合作双方共建管理体制，达成长期稳定合作客户企业为全球领先的信息与通信技术公司，近年来海内外业务均发展蓬勃。由于业务发展迅速，在不同岗位与项目人力外包中均有蓬勃需求，希望人力外包可为其在各环节降低用工成本、提升组织与业务弹性、减少用工风险。科锐国际作为其长期供应商，双方通过多年合作，已形成体系完善的双方协作共赢全流程。供应商最佳实践生产产线体系外包一线操作工人、具有一定技术的蓝领降低成本、提升招聘有效性、降低用工风险在岸及离岸项目外包降低控制管理成本与人力成本专家智库行业顶尖专家的阶段性指导降低成本、把控项目及企业发展节奏研发体系外包研发项目人员时限内人员到岗速率及管理标准化在岸服务外包人力行政销售技术支持等通用岗位提升招聘有效性、转移风险科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有22双方共建管理机制，各司其职、互相监督管理组织职责划分 管理重点事项划分从管理组织角度而言，客户企业与科锐国际共同厘清规定了相关部门的职责分工，避免相关合作方之间的责任推诿及“灰色地带”的产生：采购部门前期供应商筛选、合作模式选择、合同事务处理；过程履约监督、争议洽谈、特殊事项处理、供应商诉求协调；后期部门管理与供应商评价、质量改善 HR 与行政管理部门前期需求、岗位及职责、用人部门要求统筹；过程外包员工服务要求、服务纪律、服务评价、入离调转项目监督统筹 业务用人部门需求提出、人员选择、服务过程监管；服务内容安排及产出评级与监督此外，双方共同设立了专司其职的各层级外包管理委员会，主要负责利益各方共同审议外包管理的相关制度流程、标准、重大事项决策等，解决合作项目过程中各事项的权责划分。从具体管理事项角度而言，为保证外包项目的流程化与体系化，客户企业与科锐国际共同制定了项目分阶段内的重点管理事项，覆盖从供应商筛选到供应商质量改善的全环节。供应商筛选阶段形成供应商标准化评价、筛选、考察体系；框招合作供应商、项目制供应商库管理供应商日常管理月度报告及例会、专项交流会；关键重点事项 SLA 与管理制度指引供应商评价定期绩效评价；服务质量调研、专项自检等；整体能力评价与战略契合管理供应商质量改善供应商绩效改善、专题专项改善；双方合作流程改善科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有23第五章人力外包采购之着眼未来能力篇科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有24保持合作 扩大投入当被问及未来一年人力外包服务采购计划时，尽管外部环境面临挑战，但在组织敏捷性的趋势下，表示将保持或增加人力相关投入的企业占比达 80%。多数采购人员均提到，在紧跟公司战略发展步伐的同时，未来也将继续与人力资源服务供应商保持合作。随着近几年的逐步发展，人力外包已从以前的岗位低端、业务重复的单向转为业务更为全面、岗位更加高端的纵深化发展，而更为深入的伙伴关系需要企业与供应商方的鼎力合作。区分企业类型来看，国有企业与外资企业在人力外包服务品类的未来采购计划上表现出了更高的预期与行动力，两类企业中的大部分受访者均对人力外包预算投入表现出了更高的积极性。受访的国有企业中，并未有企业表示将缩减相关投入，也只有 10%的外资企业表示在预算控制的情况下会一定量地缩减相关投入。民营企业保持谨慎乐观态度，但仍有近 70%的民营企业表示将持续保持或增大对人力外包服务的采购投入。保持投入增加投入缩减投入62!%国有企业22xP0%民营企业125SP0%外资企业20iP0%增加投入缩减投入保持投入企业未来投入稳定，人力外包采购发展持续 未来一年，贵公司对于人力外包采购的投入趋势为？（总体）国企与外资预期更高，民企持谨慎乐观 未来一年，贵公司对于人力外包采购的投入趋势为？（企业性质）科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有25根据调研结果与访谈显示，企业对供应商的能力提升诉求主要集中在几个方面：数字化在人力资源场景的应用已经不断深入，而人力外包供应商自身应用数字化管理工具及平台进行人员招、管、薪酬考勤，风险预警，费用结算的数字化能力已经成为管理大型外包项目的必备能力。与此同时，数字化分析及可视化展现能力可以为项目各方实时共享进程，从而减少各方因信息差导致的沟通不畅。同时，供应商在行业与岗位的深耕度也需进一步完善。企业业务调整与战略转向速度不断加快，常常催生在短期内构建完整新方向业务团队的大批量多层次人才需求，而供应商目前普遍表现平平。供应商在未来需要在深耕度方面再发力：此处的深耕度并不单指对单一的、同层次的岗位有完备的人力提供体系，供应商更需要有能在短期提供完整团队人才搭建的强大供应链调配能力。此外，正如上文所言，外包项目交付过程中，外包人员的稳定性长期以来困扰着企业方与采购人员，实际用人部门有时会面临外包团队人员毫无预兆地大规模离职等情况，对团队内剩余人员的工作状态、项目整体交付顺利度都产生了一定的影响，而作为服务提供方的供应商理应发挥更大的作用：通过更深入地参与项目，实时掌握外包团队人员工作状态，对团队内人员的工作稳定性、离职倾向等进行定期评估，并向企业出具存在离职、调职可能性的风险因素报告及补位应急方案，供企业进行实时监督与参考，通过全程、深入服务，提供风险预警，为企业的风险管理保驾护航，成为更可靠的业务合作伙伴。能力提升 双方共建数字化管理工具或平台使用58(G&4%服务沟通能力提升风险预警与规避能力加强服务效率有较大提升服务定制化程度提升外包服务项目类别扩展数字化能力与服务专业度为供应商的能力提升最核心诉求 贵公司希望供应商在未来需要提升的能力为？科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有26第六章人力外包采购之着眼未来路在何方科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有27供应商角色：从“随需”变“创需”调研中从企业采购视角反馈，多数供应商目前的主要角色仍停留在“随需而动”的被动者，但倘若双方想达成更为深入的战略合作伙伴关系，做到以项目为中心、全程深度参与仅仅是漫长旅途的第一步。从专业性角度出发，人力外包供应商对行业相关人才市场与人才发展新趋势更为了解，在将来，供应商需要从“随需”转变为“创需”的主动角色：从人力外包这一品类起步，深入到企业的用人全流程与业务全流程中去，通过真正了解企业目前需求，提前预见企业未来发展需求，以企业用户为中心，积极拓展服务品类，与企业齐头并进，为企业形成综合全面的解决方案。主动性与持续性是供应商的制胜法宝当考虑长期合作可能性时，多家企业采购管理者都谈及供应商的服务主动性与持续性是重要且可贵的品质。作为具有专业视角的人力资源机构，供应商应以行业视角出发，主动为企业提供相关市场的人才概况与最新市场前沿，为企业在不确定性增大的环境中提供未来的战略指引。同时，人力外包品类作为服务周期较长、阶段较多的外包类项目，供应商一以贯之的持续性服务精神也尤为可贵。有企业谈到，当有些较为棘手的项目迟迟没有进展时，供应商持续不断的跟进与信息更新会大大提升合作双方的信心与配合度。企业借力构建新时期可持续人才供应链对于企业而言，在各环节强调“敏捷”重要性的当下，构建稳定高效的人力供应链尤为重要。如今，人才供应链已不单指保证企业内部“自生”人力体系的完备与稳定，越来越多的企业开始考虑通过与外部人力资源供应商建立长期合作伙伴关系，为企业自身内部的人力供应链添砖加瓦。外部人力供应商的使用在为企业增加项目人力储备的同时，也为企业人力体系的知识储备与能力提升注入了外部“新鲜血液”。外部稳定汇入的“活水”进一步完善了企业自身人才供应链的稳定性与可持续性，助力企业在新常态下筑牢人才根基，推动业务高质量发展。科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有28附录：关于本次调查本次调研共收集到来自企业资深采购人士的有效问卷 152 份，并邀请 8 位来自企业内部采购负责人及采购中国资深专家、10 位内部科锐顾问为我们提供深入洞察与案例分享。公司所有制公司行业公司规模受访企业中超一半来自民营企业，占比达 52%，其次为外资企业占比 34%，国有企业与合资企业均占比达 7%。受访企业中，排名前五的行业为：制造业企业占比达 43%；其次，医疗健康行业企业占比 12%；信息传输、软件和信息技术服务业企业占比 10%；批发和零售业行业企业及计算机、通信和其他电子设备行业企业分别占样本总量的 8%及 7%。受访企业大多为中大型企业，人数规模位于 1000-5000 人的企业达 31%，人数大于 5000 人的企业达 29%，公司规模在 100-1000 人的企业占比达 32%，100 人以下企业占比较少，为 8%。民营企业外资企业国有企业合资企业34R%7%7%制造业43%7%8%计算机、通信和其他电子设备信息传输、软件和信息技术服务业医疗健康批发和零售业100 人以下1001000 人10000 人以上10015000 人500110000 人8%921 %科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有29段立新 Eric Duan科锐国际高级副总裁薛东辉 Iverson Xue科锐国际外包业务总经理I孙倩 Susan Sun科锐国际外包业务总经理毛宇 Daniel Mao科锐国际业务副总监D陈晓玲 Phoebe Chen科锐国际外包业务总经理-致谢-衷心感谢参与本次调研的各位采购供应链专家，感谢大家在百忙之中抽出时间与调研组分享各自的经验和知识，并为本报告提供深入洞察和优秀实践分享。还要感谢科锐国际多位人力外包及采购供应链业务负责人，感谢他们基于前沿一线观察和实践为本项目提供的专家观点及宝贵建议。-联系我们-如欲了解更多业务，请与我们联系：科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有30-关于报告-本报告中发布的调研数据采取抽样调研方法，其数据结果受到样本影响，仅服务于当前调研目的，为市场和客户提供基本参考。本公司对报告的数据和观点不承担法律责任。科锐国际版权所有，保留一切权利。-关于科锐国际-科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，于 2017 年 6 月正式在深交所上市，成为国内首家登陆 A 股的人力资源服务企业（300662.SZ）。公司目前在中国、新加坡、马来西亚、美国、英国、荷兰等全球市场拥有 100 余家分支机构，超过 3,000 名自有员工。通过构建“技术 平台 服务”的商业模式，在 20 个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务，以及HR SaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。过去一年中，公司平台链接企业 25,000 余家，贡献收入客户近 6,600 家，运营招聘岗位超过 142,000 个，成功推荐中高端管理及专业技术人员近 20,000 名，灵活用工累计派出人员近 36.9 万人次，聚合合作伙伴 9,600 余家。-关于采购中国-采购中国经理人社群成立于 2011 年，致力于提供行业前沿知识和信息、举办专业会议及考察活动、组织调查与研究，以促进跨专业、行业交流，提高采购专业在国内的发展水平。自成立以来，我们不断组织各种线上、线下活动，包括运营公众号，管理专业微信群，组织线上分享与讨论、线下沙龙、年会、峰会和资源考察等活动，深受大家的欢迎。到目前为止，我们已经组织了四届间接采购峰会、数次区域性年会、数次会奖资源考察活动、数十次线下小型沙龙和线上分享、发表数百篇原创文章。科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有31科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有科锐国际版权所有32

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12023/2024技能微调研报告2023/2024技能微调研报告技能驱动型实践，未来薪酬及效益中国版22023/2024技能微调研报告美世 2023/2024技能微调研报告 总结了技能型人才和薪酬实践所带来的益处，包括员工保留率提高，员工敏捷性上升，以及应对市场需求变化的灵活性增强等。同时报告也为实施技能型人才方法提供了可行建议，如建立技能基础，调整关键绩效指标和规定成功标准。此外，报告还分享了数据孤岛、技能列表差异和不同群体分类等挑战。报告在最后呼吁大家采取行动，将自己打造成为技能驱动型企业，并提供了所需的起步建议。目录3 人事议程:推进人才战略4 弥合技能差距6 建立技能基础7 解密技能匹配困境8 确定技能评估频率9 接纳透明度10 探寻技能熟练度分布11 技能导向型薪酬：新兴向好趋势12 跨越进步路上的阻碍13 走向技能型人才战略14 作者执行摘要2023/2024技能微调研报告3随着企业人才战略的发展，技能也已成为讨论的共同话题。将识别、使用、验证、发展和奖励技能融入核心员工实践是一种既定趋势，而这一趋势正愈演愈烈。美世第四次年度技能快照调研展示了这一方面取得的积极进展，许多企业愿意利用平台和数据实施技能型人才战略。我们2023的调研有来自122名中国企业的人才、薪酬和人力资源团队负责人的反馈，主要强调了向技能型人才战略转型的积极转变。实际上，目前约三分之二的雇主表示，他们正在职业发展、人才招聘和绩效管理方面整合相关技能。人事议程：推进人才战略为了支撑愈来愈多的技能导向型实践发展，49%的受访者表示其企业内部已具备某种形式的技能库，近三分之二(60%)的受访者会通过正式或非正式的方式监控技能的市场供需情况。此外，19%的受访者已经制定了跟踪技能趋势的正式流程，例如利用技术和数据做出战略决策。2023/2024技能微调研报告4 Amy Baxendale凯谛思全球能力及人力预备总监“为我们的员工提供更多样的职业发展路径”是凯谛思推进实行技能导向型实践的一个主要原因。弥合技能差距企业领导更容易在自己的特定岗位或部门中识别和使用技能；相比较下，其在理解公司整体技能状况上却稍逊一筹。例如，58%的受访者非常有信心识别其各自岗位的关键技能，47%的受访者能将这个范围扩大到一整个部门。如果将范围扩大到整个公司，那么有这一信心的受访者下降到31%。为了更高效地识别和利用技能，企业必须努力尽可能地接近实际执行工作的人员，这能让他们对工作实践中所使用的技能有更深层次的理解，同时未来也能够更准确地进行验证。目前，大多数企业都已注重于设置基本技能分类，这也是构建综合职业框架的基石。美世 2023年全球人才趋势报告 也显示，构建技能导向型实践是人力资源领导关注的五大优先事项之一。应用于以下人才管理实践中的技能：职业发展(71%)绩效管理(71%)人才招聘(70%)学习(53%)薪酬(53%)继任管理(49%)职业路径(48%)人力规划(39%)项目或临时工作(25%)工作设计(13%)想了解更多关于凯谛思的技能发展道路以及其技能驱动型企业目标，请点击以下网址：Move from jobs to skills with skills-based talent management()Making work work,episode 5()2023/2024技能微调研报告5技能导向型实践的益处员工发展和机遇员工生产率吸引和保留关键技能职业/学习文化员工敏捷性和灵活性其他在人力规划和长短期项目或临时工作中所应用的技能有限，但未来估计增长趋势向好；在企业的工作设计中，一开始通常相对简单且颠覆程度较小。越来越多的项目或临时工作要求企业改变人才流动方式；工作设计调整了具体工作内容、工作人员以及工作方式；人力规划也对人才评估、发展和人才库的灵活改变起到了深远影响。由此看来，与吸引、发展及保留员工相关的技能导向型实践目前已经很好地融入至企业的日常运行。2023/2024技能微调研报告6建立技能基础任何成功的企业技能导向转型都离不开其所需的技能列表，如果整合得当，其会升级为相应的技能分类（也可称之为库或目录）。我们提倡企业使用岗位技能分类法，以帮助主管和员工更好地理解特定职位所需的技能。这也是未来职业规划、技能提升和再培训计划施行的重要基础。我们的研究表明，49%的企业已经设定好涵盖部分或全部岗位的技能分类目录。在这之中，超过三分之二的企业在各级各部门使用单一技能目录，而不到三分之一的企业在不同层级或其他系统中采用多种技能目录。在建立技能基础中，数据孤岛以及技能列表和不同群体分类的差异很可能会让原本的挑战变得更加棘手。在面对调岗晋升等情况时，这些差异也会阻碍相应的技能提升和再培训计划，导致人才阻塞，拥有相似技能的员工无法施展才华。为了应对这些挑战，企业内部应在技能框架和管理中保持高度一致性，使所有利益相关者交流畅通无阻，同心协力促进发展。为技能导向型决策打基础职业框架定义了企业的工作架构，与企业的人力规划、能力发展、绩效管理和成本优化技能分类相匹配。它为企业提供其所需的信息和洞察，可以有效提高员工分析、人才选择和保留、继任管理、薪酬、以及职业管理和发展的效率。2023/2024技能微调研报告7解密技能匹配困境在识别各个岗位所需要的具体技能上，许多企业已经取得了巨大进展，53%的受访者正在实行此重要任务；然而与此同时，企业却无法将这些技能很好地与员工个人相匹配（43%）。有趣地是，这些已经成功完成技能与岗位匹配的受访者中，39%将其与所有岗位类别和级别相匹配；相比于其他功能，35%的受访者优先关注技术功能（例如IT、数据科学以及工程），这表明在企业内部需要优先考虑关键角色和专业技能组合。大多数企业(61%)尚未为各个岗位确定理想的技能数量。这意味着，企业还未能形成全面成熟的技能规划，没有完全了解每一个岗位所需的、可管理和有意义的技能数量。此外，66%的企业也还没能为员工个人确定理想的技能数量。研究表明，企业满足于与员工个人（现实状态）挂钩的较低技能数量，而不是与员工所从事岗位（理想状态）进行对标。职场中有成千上万的技能，并且每天都会出现新的技能，专注少数关键技能使头部企业免于被复杂现状困扰，迅速开始发展转型。在那些已经规定好理想技能数量的企业中，14%的受访者认为在每个岗位拥有1-5项技能(或对于12%的员工来说)就足够了，16%则认为每个岗位需要6-10项技能(或对于16%的员工来说)是最合适的。根据我们的经验，一个岗位平均所需的技能数量通常是20个左右，并且可以根据使用频率等级或重要性等指标，进一步整合排序制定优先级。因为每个企业的独特环境和需求都各有所异，相应地其所需的适当技能数量也会各不相同。主管识别(79%)和岗位匹配(71%)是目前将技能与员工个人相匹配的最常见方式，只有6%的受访者使用人工智能。很少有企业持续更新技能数据，意味着目前借助科技手段更新实时技能数据的方式依旧未能广泛普及。最新的员工技能数据大多数出现在HRM系统(51%)和简历(30%)中，然而16%的受访者表示他们没有收集员工技能数据的形式化方法。关注点意在向技能型人才战略转型的企业需要解决以下问题：1.我们需要哪些技能，如何将技能分类融入企业的工作架构？2.我们对每个工作岗位有哪些技能要求？3.我们如何评估促进企业发展的技能？4.我们怎样奖励顶尖技能？5.我们如何实施技能导向型战略？2023/2024技能微调研报告8确定技能评估频率调研显示，各企业对技能评估频率的看法各异，42%的受访者赞成进行年度评估，27%则认为需要持续进行评估，12%的受访者建议一年评估两次。大多数进行评估的企业(55%)会由主管协助进行员工自我评价。以上这些数据与前几年持平。行业领先的企业则使用分段评估法，也就是基于不同因素，例如包括技能使用案例(是否直接影响人才选择、发展、奖励等)、技能类型和重要性、技能导向型实践的成熟度等，优先考虑不同的评估方法。评估公司越来越多地采用最新高新技术，操作更加简易，为员工和应聘者提供更完备的体验。2023/2024技能微调研报告9接纳透明度在打造成功人力资源流程，以及赋能员工促进职业发展方面，技能导向型实践中的透明度也是至关重要的一环。尽管27%的受访者表示他们已经将自己的员工技能档案设置对所有人可见，66%的员工技能档案依旧只对人力资源部门、企业领导和直线经理可见。只有7%的受访者表示其员工技能档案只对员工可见。这表明，目前技能档案透明度主要意在推动内部人力资源进程发展。我们也希望，随着技能型实践市场逐渐成熟，资料透明度能够越来越高。随着市场实践和要求的不断进步，企业将在此方面更加努力，拓宽眼界，以成就更好的职业发展路径，关注技能提升和再培训，由此每位员工的独特技能让整个企业眼前一亮，进一步提高内部流动性。2023/2024技能微调研报告10探寻技能熟练度分布熟练度框架是任何技能导向型方法的重要组成部分，因为它们能够区分某项技能中，所需不同水平的能力或专业知识。然而，目前只有39%的企业未能规定和管理企业内部的技能熟练程度水平，只有20%的企业能够对其进行统一管理。更棘手的是，39%的企业根本没有应用正式的技能熟练度量表，因此，跨部门及员工之间的技能对比也就难上加难。大多数已经确定熟练度水平衡量标准的公司都在使用三级或五级量表。经验表明，每个企业都会有自己特有的熟练度框架，市场上并没有统一的规定。企业衡量熟练度时，也可以将其更广泛地应用至人才实践中。采用熟练度量表的前五大人才实践1.职业发展(76%)2.人才招聘(70%)3.绩效管理(62%)4.职业路径(54%)5.继任管理(50%)2023/2024技能微调研报告11对于任何与我们同等规模的公司而言，薪酬永远都是总支出的很大一部分，如果我们花1%的钱提高效率，更好地保留关键技术，此中的回报也是巨大的。技能导向型薪酬：新兴向好趋势尽管技能型方法正逐渐受到大家的青睐，但技能导向的薪酬计划依旧鲜少为见，65%的公司尚未实施此计划。话虽如此，此次的受访者依旧对这一领域机遇报以乐观态度。将薪酬与技能挂钩可以更好地：1.吸引并保留优秀技能(84%)2.激励技能开发(70%)3.促进职业发展(56%)4.制定更公平的薪酬结构(33%)5.制定更好的投资模型(26%)IBM数据人工智能副总裁兼首席技术官Anshul Sheopuri解释了为什么将薪酬与技能挂钩所提供的机遇如此重要：技术和硬性技能(70%)最常与薪酬挂钩，其次是资格和证书(49%)。技能对薪酬的影响在年薪增长(37%)，新员工月薪(28%)，年终奖金(23%)上较为明显，而其对于留任奖金(21%)和签约金(16%)的影响则相对较小。虽然技能水平已经纳入年终绩效评估，但是一些传统方案仍没有被取代。40%的受访者表示如果拥有关键技能就可以获得更多的薪资。然而，业绩仍然是成功的最主要因素，另外有23%的受访者表示，薪酬审查将受技能水平和传统因素的同等影响。我们预计，随着时间推移，技能在年终评估中的地位将会慢慢提高，但仍不会在短期内完全替代基本薪资竞争力、职业发展潜力、以及员工个人绩效等传统因素。重新设计技能导向型薪酬方案想要了解有关IBM如何将技能融入薪酬计划的更多信息，请点击查看美世的系列访谈：Skills Edge interview series.2023/2024技能微调研报告12当被问及到底是什么在阻碍其人才战略向更强劲的技能导向方案转变时，受访者表示，人力资源能力(46%)和遭遇变化过多(46%)是最大的两个转变障碍。超过十分之一的受访者(16%)表示他们甚至还没有讨论过开展技能项目，也就代表在技能转型方面其一直处于停滞状态，没有重大进展，计划成熟度还未能达到战略或系统层级。跨越进步路上的阻碍与2022年调研结果相同，大多数中国企业(57%)还未能利用技术来识别和匹配技能。近三分之一的受访中国企业(30%)已在内部采用技术方式。2023/2024技能微调研报告13同一旅程中，大家的出发点都是不同的，他们的决定没有对错。只要你选择的开端可以帮助业务发展，能够协助解决现在面临的问题，那么这就是你的正确起点。Amy Baxendale凯谛思全球能力及人力预备总监走向技能型人才战略不想在无所适从中迈出技能导向变革之旅的第一步？以下是美世提供的五步建议：1.构建清晰商业案例清晰概述益处，如员工保留率提高，员工敏捷性提升，以及应对市场需求变化的灵活性增强。量化对员工生产力和成本的潜在影响，以获得关键利益相关者的支持。2.对齐关键绩效指标(KPIs)与关键利益相关者(人力资源、领导和直线经理)共同制定并对齐关键绩效指标，衡量技能型人才战略的成功与否，确保对战略目标的理解相同，战略实施则更加顺利。3.描绘清晰发展路径制定清晰发展路径，更好地实现目标。如需测试和调整方案，首先可以选择特定的区域和部门开展试点项目。最初应通过主管评价和自我评价相结合的方式，根据员工具体岗位职责匹配技能。随着方案发展成熟，可以考虑使用人工智能手段提高技能匹配的准确性和效率。4.支持变革沟通和管理确保所有员工、主管和利益相关者都清楚地了解具体目标，获得收益和预期成果。提供培训机会和资源，帮助员工更好地理解和接受此创新人才管理方案。5.定义最终目标成功从最初就应确定关键衡量标准，评估效率水平，最终决定结果成功与否。根据所订立标准进行定期衡量，更好地发挥洞察能力，进行调整和改进。2023/2024技能微调研报告14作者Brian Fisher职业和技能框架解决方案负责人Melba GantSkills-Edge产品经理Vasilis HatzopoulosSkills-Edge首席数据科学家Katie JenkinsSkills-Edge产品总监Heather Ryan全球产品负责人Peter StevensonSkills-Edge GTM 负责人6013797A-CR 2023 Mercer LLC.All rights reserved.在美世，我们相信建设更光明的未来。我们正在一起重新定义职场，重塑退休和投资成果，释放真正的健康和福利。为了达成以上目标，我们努力满足当下和未来的需求，更好地理解并应用数据，并将想法转化为实际行动以激发积极变革。75年来，我们一直为客户提供可信的建议和解决方案，帮助我们的客户、同事和社区打造更健康和更可持续的未来。欢迎来到这个通过平衡商业价值和同理心来改变人类生活的世界。

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才洞察 2023年2，全球各地对于ChatGPT的关注急剧上升，模型技术为智能（AI）带来了跨越式发展。据商业咨询公司Frost&Sullivan测算，2022 年中国智能业市场规模为 3,716 亿币，预计2027 年将达到 15,372 亿币。?众多业如互联、芯制造、游戏开发、新能源汽以及智能终端等，都在不断加对智能才的招聘度。2023年1-8，智能新发岗位量已与2022年全年持平。随着新发岗位数增加，智能才供不应求的情况进步加剧。2022年智能业才供需为0.63，2023年1-8下探0.39，相当于5个岗位争夺2个才。?受供需关系影响，智能关键岗位薪资涨船。2023年1-8，智能程师、算法研究员、深度学习等岗位的新发岗位均薪资都已超过6万元。?脉脉聘才智库基于站内智能才数据，从才供需、热招岗位、薪酬平、招聘趋势等多个维度，帮助企业和求职者更好地了解智能领域的供需现状和发展趋势，为推动智能产业健康发展提供有益参考。摘要ABSTRACT才筛选范围：?由于智能技术在各业、各场景应泛，本报告特根据智能岗位标签来做底层分析数据的筛选，筛选标准为：标签中带有AI、AIGC算法程师、AI产品经理、算法、ChatGPT、算法研究员、算法程师、计算机视觉、智能驾驶、数据、数据科学、智能、机器学习、深度学习、然语处理、NLP、然语理解、NLU、事件抽取、关系抽取、问答系统、然语成、法规则、神经机器翻译、语义分析的岗位或才履历。?本报告对“AIGC才”的筛选标准为：带有AIGC算法程师、ChatGPT、计算机视觉、数据科学、智能、机器学习、深度学习、然语处理、NLP、句法分析、词性标注、词汇标注、体内容分类、情感分析、语义理解、本翻译、本成、然语理解、NLU、语义解析、命名实体识别、事件抽取、关系抽取、问答系统、然语成、法规则、神经机器翻译、语义分析的岗位或才履历?隐私保护与免责声明:?脉脉聘才流动数据基于脉脉站内群数据分析及调研得出。数据均脱敏且不涉及个隐私与企业公开信息且遵循相关法律法规要求。?分析数据受到研究法及脉脉平台构成等因素影响，并不能保证完整全地反映现状及未来，仅供参考。数据及分析结论不构成任何投资建议。中相关引论内容仅代表其个观点，与脉脉平台关。?本报告所有内容及数据均为脉脉所有。未经脉脉书许可，任何机构和个不得以任何形式翻版、复制、刊登、发表或引。?感谢以下专家为报告提供观点及数据校准持（以姓名字排序，排名不分先后）:?吕昕蔚 清华学深研院创新创业导师，前华为全球端招聘总监?赵 粤港澳湾区数字经济研究院（福）招聘负责 涨 才供需表现聚 才分布特征热 聚焦AIGC1 910 1314 18CONTENTSPART 1PART 2PART 3 录涨 才供需表现PART 11统计时间：2023.1.1 2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库?搜索/发布指数=搜索uv/发布内容帖数量，除以固定系数。搜索/发布指数越，说明搜索uv/发帖数量越PART 1涨 才供需表现ChatGPT、AIGC引发热议，2-3份AI内容搜索与讨论激增2023年2，ChatGPT爆在脉脉引发各界搜索和热议，当，“AIGC”、“智能”、“ChatGPT”、“模型”等相关词汇搜索指数达到459.31，同增超5.4倍，内容发布指数达到57.91，同增近9倍。2023年1-8，脉脉平台AI相关内容搜索指数2023年1-8，脉脉平台AI相关内容发布指数71.715.94459.3157.91437.5253.36287.4831.74370.3125.82174.2824.55310.0614.09196.7812.81122332统计时间：2022.1.1 2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库?才供需=岗位供给/才需求。才供需1，说明供于求；1，说明供给于需求PART 1涨 才供需表现AI领域才紧缺度增加，新发岗位平均薪资涨幅明显相2022年，2023年智能才需求快速增。2022年，智能才供需为0.63。2023年1-8，才供需低0.39，乎5个岗位争夺2个才。从平均薪资来看，2022年智能新发岗位平均薪资为43817元，2023年前8个，这数字上涨到46518元，提升6.16%。2022年-2023年8，智能新发岗位平均薪资变化2022年-2023年8，智能才供需变化43817元46518元0.630.392022年2023年1-82022年2023年1-8才供需 平均薪（元）3统计时间：2023.1.1 2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业新发智能岗位数量，除以该时间段内所有新发智能岗位量总数互联领衔AI才争夺战，新发岗位占超20 23年1-8，纯互联业成为新发智能相关岗位量最的业，占为20.78%。其次是新活服务（7.99%）、游戏（7.78%）、电商零售（7.59%）、新融科技（5.98%）等带有强互联属性的业。?此外，新能源汽、智能硬件、电等业，也进新发智能岗位量TOP10，量招聘智能才。2023年1-8，智能新发岗位量最多的业TOP1020.78%7.99%7.78%7.59%5.98%5.43%5.01%4.99%4.04%3.42%电商零售新融科技企业数字化?服务智能新能源汽智能硬件电纯互联新活服务游戏新发岗位量占PART 1涨 才供需表现4统计时间：2021.1.1 2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业新发智能岗位数量，除以该时间段内所有新发智能岗位量总数PART 1涨 才供需表现字节跳动连续三年位居新发AI岗位量第，AI爆发前已开始囤近3年，字节跳动连续位居新发AI岗位量位的企业。但总体来看，华为、字节跳动、阿巴巴、腾讯等科技巨头早就开始了囤积AI才的步伐，近两年新发智能岗位占逐渐下降。红书、得物App等互联中近两年加快了对AI才的招聘度，智能驾驶、新能源汽等领域的企业，如毫末智、理想汽等，也在加快对AI才的争夺。2021年-2023年8，智能新发岗位量最多的企业TOP15字节跳动?阿巴巴?腾讯?美团?滴滴?快?Shopee?华为?百度?得物App?红书?平安?蚂蚁集团?易?OPPO字节跳动?红书?Shopee?美团?华为?腾讯?阿巴巴?蚂蚁集团?哈游?集度?滴滴?易?毫末智?得物App?微软字节跳动?美团?红书?阿巴巴?华为?百度?腾讯?快?蚂蚁服?滴滴?京东?易?抖?理想汽?哈游13.94%?9.66%?8.55%?3.65%?2.37%?1.91%?1.67%?1.09%?0.97%?0.94%?0.94%?0.80%?0.77%?0.72%?0.72%4.38%?3.95%?2.40%?2.00%?1.85%?1.81%?1.42%?1.12%?1.11%?1.06%?1.06%?1.04%?0.95%?0.87%?0.86%3.78%?3.28%?3.23%?2.70%?2.28%?2.13%?1.95%?1.73%?1.46%?1.40%?1.11%?1.07%?0.95%?0.87%?0.80 21年2022年2023年1-85统计时间：2022.1.1 2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库?才供需=岗位供给/才需求。才供需1，说明供于求；1，说明供给于需求PART 1涨 才供需表现AI才供不应求，智驾程师岗位紧缺度居近2年，智能领域直临才紧缺的问题。2023年1-8，在紧缺度最的10个岗位中，智能驾驶系统程师凭借0.38的才供需位居位，相当于5个岗位争夺2个才。2023年，模型的爆让ChatGPT研究员岗位需求幅增，也跻进紧缺度TOP10岗位。2022-2023年8，智能紧缺度最的岗位TOP10智能驾驶系统程师?驱动开发?语识别?图像识别/计算机视觉?算法程师?智能程师?机器学习?深度学习?然语处理?算法研究员智能驾驶系统程师?算法程师?图像识别/计算机视觉?机器学习?语识别?AI产品经理?深度学习?智能程师?算法研究员?ChatGPT研究员0.22?0.22?0.23?0.30?0.32?0.33?0.34?0.37?0.38?0.420.38?0.47?0.50?0.50?0.50?0.53?0.53?0.55?0.60?0.622022年才供需2023年1-8才供需6统计时间：2023.1.1 2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业新发智能岗位数量，除以该时间段内所有新发智能岗位量总数PART 1涨 才供需表现算法类岗位成2023年最热招，然语处理位居第作为智能的核，算法在很程度上决定了智能化程度的低，算法程师则决定了智能企业发展的上限。2023年1-8，在智能业的热招岗位中，算法岗的需求依然旺盛。其中，算法程师新发岗位量遥遥领先，占达到46.45%，然语处理新发岗位量占达到11.04%，位列热招岗位第，算法研究员（5.36%）位居第5。随着智能技术在智能驾驶、机器制造等领域的应，图像识别/计算机视觉（6.68%）、智能驾驶系统程师（5.27%）岗位也在热招。2023年1-8，智能招聘需求最多的岗位TOP1046.45.04%6.68%5.66%5.36%5.27%5.14%2.20%1.23%3.36%然语?处理图像识别/?计算机视觉智能驾驶?系统程师机器学习深度学习数据挖掘ChatGPT?研究员算法程师智能?程师算法研究员 新发岗位量占7统计时间：2022.1.1 2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业新发智能岗位数量，除以该时间段内所有智能新发岗位量总数PART 1涨 才供需表现然语处理新发岗位量翻倍，多个算法岗需求显著增在智能领域的最新招聘中，企业对算法岗位的旺盛需求也体现在岗位量的涨幅上。其中，然语处理、推荐算法、搜索算法、算法研究员、告算法、反欺诈控算法等岗位的需求都有显著增。尤其是然语处理，需求量从2022年的4.80%激增11.04%，成为需求增最快的岗位。此外，机器学习、智能程师的职位需求也有显著增。2022年-2023年8，智能招聘需求增的代表性岗位推荐算法然语处理搜索算法算法研究员反欺诈?控算法机器学习告算法智能?程师4.80.04%4.43%3.31%1.71%2.77%1.89%5.14%1.55%5.36%1.46%1.81%3.47%1.72%5.66 22年2023年1-82%1 0%8%6%4%3.81%8统计时间：2023.1.1 2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库ChatGPT研究员薪6.6万元，技术岗位薪酬领跑2023年1-8，新发岗位的薪TOP3分别是ChatGPT研究员、算法研究员和智能程师。其中，ChatGPT研究员以平均薪66244元位列第。在新发岗位的平均薪TOP10中，所有岗位的平均薪都超过了5万元。这些岗位如深度学习、机器学习、然语处理、计算机视觉等，都是技术槛较的种。2023年1-8，智能平均薪资最的岗位TOP10ChatGPT?研究员算法?研究员智能?程师深度学习机器学习算法程师然语?处理图像识别/?计算机视觉智能驾驶?系统程师数据挖掘5000060000550006500070000平均薪（元）6624465236084559525381352809PART 1涨 才供需表现9统计时间：2022.1.1 2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库PART 1涨 才供需表现智能程师薪资涨幅最，算法研究员次之近2年，智能程师、算法研究员、模型算法程师等多个核技术岗位的平均薪资涨幅明显，其中智能程师新发岗位平均薪资从2022年的57433元上涨2023年8的62911元，增5468元，涨幅9.5%，成为智能业平均薪资涨幅最的种。其次是算法研究员（上涨4397元）和深度学习（上涨4204元）。2022年-2023年8 智能新发岗位平均薪资上涨的代表性岗位智能?程师然语?处理算法程师图像识别/?计算机视觉算法研究员模型?算法程师深度学习数据挖掘50000550006000065000单位：元2022年2023年1-86299559525293057925034631聚 才分布特征PART 210统计时间：2023.1.1 2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业新发智能岗位数量，除以该时间段内所有新发智能岗位量总数PART 2聚 才分布特征智能才度集中在线城市，北京的才量与岗位量领跑全国2023年1-8，北京的智能新发岗位量占达36.46%，位居全国位。其次是上海，占26.80%。作为全国新发岗位占最的5个城市，北京、上海、深圳、杭州、州的新发岗位量之和占全国的88.03%，可智能产业度集中在线城市。?从才储备量来看，北京智能才占全国的26.37%，位居全国位。其次是上海，其智能才占全国的12.92%。深圳为腾讯、华为等多个总部，也拥有量的智能才，占全国智能才的9.40%，位列第三。TOP10城市共拥有全国超7成的智能才。2023年1-8，智能新发岗位量最多的城市TOP1036.46&.80.74%9.37%3.66%1.70%1.42%1.40%1.18%0.68%杭州州成都苏州南京武汉西安北京上海深圳 新发岗位量占26.37.92%9.40%6.14%5.42%3.68%2.19%2.06%1.84%1.62%杭州州成都武汉南京西安重庆北京上海深圳2023年8，智能才储备量最多的城市TOP10才保有量占11统计时间：2023.1.1 2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库PART 2聚 才分布特征线城市薪领跑，沪京杭深平均薪酬均超过5万2023年1-8，上海、北京、杭州、深圳成为智能领域新发岗位平均薪最的4个城市，上海和北京的平均薪旗相当，均达到了5.3万。杭州和深圳的平均薪为5万，排在第三和第四位。进前10的城市都拥有良好的智能相关产业环境或相关的科研院所。2023年1-8，智能新发岗位平均薪资最的城市TOP3503005003747044092深圳州苏州南京成都重庆西安上海北京杭州平均薪（元）12统计时间：2023.1.1 2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库PART 2聚 才分布特征智能领域对才要求：经验丰富，学历智能领域在招聘中，对才要求是经验丰富且学历。2023年1-8，新发布的智能岗位中，有42.19%的岗位要求具有5年以上的经验。达95.88%的岗位要求应聘者拥有本科及以上学历，其中，要求硕或博及以上学历的岗位占达到了44.17%。2023年1-8，智能新发岗位的经验要求分布2023年1-8，智能新发岗位的学历要求分布5-10年经验不限1-3年10年以上3-5年32.794.35%1 5.83%8.03%7.84%1.1 6%1年以内本科及以上博及以上硕及以上不限专科及以上51.71%8.255.92%1.77%2.35统计时间：2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库PART 2聚 才分布特征从业者受教育程度遥遥领先，近4成为硕博学历在AI从业者中，有87.93%的拥有本科及以上的学历，该例在新经济业中位列第。其中，本科学历的从业员占超过了五成，硕和博学历的从业员占达到了36.06%。硕博从业才占超过了证券经纪业的34.65%和互联业的23.02%。2023年8，本科及以上才占最的新经济业TOP5博及以上硕本科专科及以下纯互联企业数字化服务游戏证券经纪1 2.07Q.874.39%1.67%1 2.83R.52%1.293.36 .55D.95%1 7.36e.42%1 6.48%0.74%1 9.32e.42%1 4.26%1.00V.37!.44%1.58 .61%智能热 聚焦AIGCPART 314统计时间：2023.1.1 2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业新发AIGC岗位数量，除以该时间段内所有新发AIGC岗位量总数创业热潮助推AIGC才需求持续，4新发岗位量暴涨近2倍2023年，ChatGPT的红引发AI创业狂潮，3开始，AIGC新发岗位量出现幅增，尤其是在模型创业潮的推动下，、独兽公司纷纷进场，争抢才，使得4AIGC新发岗位量暴涨近2倍。到了下半年，新发AIGC岗位量趋于平稳。2023年1-8，AIGC新发岗位量不同份的占1.39%3.09%5.31.69.61 .37.84 .70E678123PART 3热 聚焦AIGC 新发岗位量占15统计时间：2023.1.1 2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库PART 3热 聚焦AIGCAIGC新发岗位薪资持续上涨，下半年稳定在6万左右2023年1-8，AIGC新发岗位平均薪资呈现出上涨趋势。到了2023年3，AIGC新发岗位的平均薪已经超过5万，达到了52472元，这1的47015元上涨了11.6%。从6开始，AIGC新发岗位平均薪稳定在6万左右。2023年1-8，AIGC新发岗位不同份的平均薪0045000500005500060000平均薪（元）5963860769638649476524724701516统计时间：2023.1.1 2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业新发AIGC岗位量总数?，除以该时间段内所有新发AIGC岗位量总数PART 3热 聚焦AIGC互联业新发AIGC岗位量居，智能屈居第2023年1-8，在AIGC新发岗位量最多的个业中，纯互联以26.78%的岗位占位居位。智能因业体量不及互联，以10.60%的占位居第。此外，新融科技（9.57%）与电商零售（9.5%）位列三四。新能源汽（6.67%）、智能硬件（6.03%）业新发AIGC岗位占也相对较，分别居第六、第七位。其他还有新活服务，企业数字化服务、游戏、电业跻前。2023年1-8，AIGC新发岗位量最多的业TOP1026.78.60%9.57%9.50%7.11%6.67%6.03%5.67%4.71%3.92%电商零售新活服务新能源汽智能硬件企业数字化服务游戏电纯互联智能新融科技 新发岗位量占17统计时间：2023.1.1 2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业新发AIGC岗位数量，除以该时间段内所有新发AIGC岗位量总数PART 3热 聚焦AIGC巨头霸榜AIGC新发岗位量TOP10，字节跳动位列第2023年1-8，在AIGC新发岗位量TOP10的企业中，字节跳动成为新发AIGC岗位占最的企业，占所有AIGC新发岗位的3.24%，新紧随其后的是红书，占为3.08%。领衔模型技术研发的企业：华为（2.76%）、阿（2.68%）、百度（2.22%）、腾讯（1.77%）亦在榜。新融科技企业蚂蚁集团（2.5%）、新活服务企业美团（2.29%）、电商零售企业得物App（1.59%）同样进了TOP10。2023年1-8，AIGC新发岗位量最多的企业TOP103.24%3.08%2.76%2.68%2.50%2.29%2.22%1.77%1.59%1.27%蚂蚁集团华为美团百度腾讯得物App付宝红书字节跳动阿巴巴 新发岗位量占18统计时间：2023.1.1 2023.8.31 数据来源：脉脉聘才智库?新发岗位量占=某时间段内某业/企业/城市新发AIGC岗位数量，除以该时间段内所有新发AIGC岗位量总数PART 3热 聚焦AIGC北京独占3成AIGC新发岗位，北上深杭占全国8成2023年1-8，全国新发的AIGC岗位量中，北京以29.73%的占位居位，紧随其后的是上海（25.07%）和深圳（12.02%）。北京、上海、州、深圳、杭州五城市的AIGC新发岗位总量共占全国的81.30%。2023年1-8，AIGC新发岗位量占最的城市TOP1029.73%.07.02%9.35%5.13%2.40%1.69%1.68%1.53%0.91%杭州州成都南京苏州武汉西安北京上海深圳 新发岗位量占 每次科技浪潮，都是时代赋予年轻的机会?第次业命，成就了英国成为不落帝国；第次业命，电能源为基础的批量产命，诞了通集团、西、福特汽、BP、Shell等跨国公司；第三次业命，以电脑和络为基础的知识信息命，在美国诞了微软、歌、苹果、亚逊、特斯拉、英伟达；在中国，出现了华为、百度、阿巴巴、腾讯、字节跳动等科技巨头，量互联从业者实现跃迁。?现在我们正处于第四次业命的，以数据、智能、物联等信息技术为基础的超连接。这是下个堪“互联20年”的机遇。我们可以坚定的相信，绝部分，都会因为科技的进步受益。?和AI共处，AI更可能作为种具存在，不是彻底取代?不管是哪个业，都没有外界看上去那么简单，往往凝结着数从业者的集体智慧和约定俗成的规则，不是AI能轻易替代的。让成为懂得业know-how的。?AI模型的训练需要付出极的成本，要应到具体的业、商业场景，需要数据输、应、验证和持续的迭代。我们可以成为训练和使AI的。?新技术的应还要考虑替代成本，只有幅降本增效才具备可替代性。汽开始是端奢侈品，随着技术的成熟、成本的下降，价格也降低，形成了规模的销售。只要你创造的价值远远于公司付给你的成本，你就不会被替代。?放下焦虑，没有正确答案，持续成才能给你带来职业安全感?别担技术进步会造成失业，实际上会失业的，不是因为技术进步失业，是遇到问题就会失业。时代抛弃个个业的时候，定提前打了数次招呼。?不要试图追求安全感，特别是年轻的时候，周遭环境从来都不会有绝对的安全感，如果你觉得安全了，很有可能开始暗藏危机。真正的安全感，来你对的信，是你每个阶段性标的实现，真正的归属感，在于你的内深处，对命运的把控，因为你最的对永远是。?语模型分擅做题，它可以把全宇宙的题都做遍，在此过程中不断锻炼的脑，持续提升精准度。考试答题和重复性标准化作，我们不过机器。但独思考的能、好奇、同理等意识都是现在的语模型所不具备的，所以我们可以朝着这些向努。19嘉宾观点清华学深研院创新创业导师?前华为全球端招聘总监吕昕蔚

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潜力 密码几年间，我们一直在试图破解一个简单又复杂的谜题：如何帮助员工充分释放潜力。电子书领导力团队动力力2 2 不论身处组织的哪个层级，每个人都具有潜力，每个员工都可能超出组织或自身的预期，超越岗位要求、迎接全新挑战。那您知道如何激发员工的潜 力吗？显然，好的组织与卓越的组织存在区别，我们的经验也反复印证了这点：那些能为员工充分赋能的组织，往往也是增长最强劲、收益最高的组织。这些组织帮助他们的员工最大限度释放潜力。然而，大部分组织只乐于聚焦于“精兵强将”，这种以短期绩效衡量员工潜力1的方式，可能会让您在无意中忽视组织内其他员工的潜力。电子书潜力密码1 Identifying Future Leaders160%8x40%2.5x 3 3 电子书潜力密码我们知道而且通常隐藏在人群之中您的组织中一定有“潜力股”如果组织能高效利用潜力，就能够实现跨越式的成功。EBIDTA摊销前利润增长16%2员工敬业度提高8倍3净利润提高30%4团队绩效提升40%5营收提高 2.5 倍（与团队敬业度低的竞争者相比）6员工释放的潜力越多，影响的范围就越广，团队得以提升，并影响整个组织，提高各个领域的绩效。2 Getting Clear about Why3 The ROI of Hiring Stronger Performers4 How the Worlds Most Admired are Shaping Culture5 The Secret Sauce of Team Performance6 Fit Matters Thought Leadership1234?4 激发潜力的前提是识别员工面临的阻碍想要释放潜力，每个人都需要了解自己的特质、动机和经验，并加以利用，为匹配未来的岗位培养所需技能。我们发现，员工无法在岗位和团队中提升自我的原因有四条。缺少机会：没有学以致用：匹配度不足：不当的领导力：高绩效不等于高潜力方法论必须联系实践员工的技能与岗位不匹配领导者的心态会降低团队的内在动力去年的绩效高低并不完全意味着员工是否具有组织未来发展所需的技能和思维；也无法证明他们是否能够胜任不同的岗位。这是因为尽管高绩效和高潜力有一定的联系，但二者并不相同，而许多人却将二者混为一谈。即使您为全体员工提供了培训，但是否为所有人提供了平等的学以致用的机会？要将学习效益最大化，员工需要尽快将理论应用到实际场景中，最好是能运用到自己的工作中。每个人平均需要10000小时的练习才能熟练掌握一项技能，如果员工没有运用新技能的机会，那么学习成果可能会被荒废。如果员工的岗位与他们的行为、技能和动机高度匹配，他们的敬业度会更高，员工获得成功的几率自然也会提高。因此，组织各层级的人岗匹配至关重要。我们发现，在高管团队中，如果领导者的特质和动机与岗位的匹配度高，那么其敬业度极有可能比匹配度一般的领导者高出250%。7当领导者一味只关注利润，忽视对团队的支持，这种文化将不利于组织发展。如果没有明确的目标或继任者的培养，员工将缺乏内在动力，无法在自己的岗位上做出额外的贡献，他们也就永远无法将自己的潜力发挥到极致。我们发现，在所有超越绩效预期的员工中，60%的员工受到了组织目标和愿景的激励。8另一方面，如果员工的岗位不适合他们，那么他们的绩效也可能下降。管理者会忽视这样的员工，让他们无法晋升或调动至与其能力和动机匹配度更高的岗位，最终影响他们的职场幸福感。结果就是，组织集中所有精力培养绩效表现突出的员工，但忽略了那些等待伯乐的“千里马”。7 Fit Matters Everywhere8 The Power of Line of Sight电子书潜力密码?5 员工是否受到组织目标的激励？组织文化和架构是否为员工提供了实现自身职业目标所需的支持？要挖掘员工潜力并帮助每位员工成长，必须审视整个组织的内部链接并非所有人都想成为领导者，但所有人都能够为组织发展添砖加瓦，让自己的组织成为领先企业。在过去的数十年中，我们与世界上众多成功的企业密切合作，总结出领先企业在发掘和培养员工潜能时所关注的六大要素。这些要素是由全球最成功组织的员工或其合作者亲眼目睹的。将这些要素整合起来，您将把握帮助员工和组织达到最佳水平的秘诀。我们称之为潜力密码电子书潜力密码员工是否受到组织目标的激励？组织文化和架构是否为员工提供了实现自身职业目标所需的支持？要挖掘员工潜力并帮助每位员工成长，必须审视整个组织的6 六个基本要素，合力构成了激发潜力的强大组合。潜力密码充分发挥这些核心要素的影响，有效激发员工、团队和组织的潜力。目标文化领导力六种力量团队人岗匹配动力电子书潜力密码?%7 作为领导者，您有能力激发他人的潜力，在团队中创造积极的连锁反应，最终影响整个组织。成功与否取决于您的个人风格。领导力一切从您开始59%的员工认为，企业的领导者是对他们个人能量影响最大的人9有远见、重视员工参与度，并能提供辅导的领导者最有可能打造出高效、敬业的团队；他们也会在自己的岗位上工作更长时间。有远见的领导者高瞻远瞩并且经常与员工交流。他们用组织目标来指导决策、凝聚团队，并帮助每个人在各自的岗位上对组织产生更大的影响。他们还让共同的组织使命深入员工的内心，并以此为周围的每个人指明长期的前进方向。不称职的领导者会导致组织严重失衡只专注于实现目标的领导者可能在短期内取得成效，但长期来看，他们很少能让团队或组织达到理想状态。如果您过于注重利润，而忽略团队中各人的需求，就有可能导致员工流失。我们发现，在工作氛围欠佳的组织中，18%的员工表示他们计划在两年内离职。而氛围良好的团队中，这一数据仅 为7%。无论您的领导风格如何，如果您愿意迎接挑战，您更可能激发员工的潜力。而且您要明白，独木难成林，合作10能让整个组织更强大。能挖掘员工潜力的领导者也有一些与众不同的特质11，除了在必要时表现出自信外，他们还能在未知的情况下保持乐观向上。这种乐观的心态有助于创造积极的工作环境，让员工能以饱满的状态，赢得成功。9 Great Power,Great Accountability10 How can we Increase Collaboration Across our Teams11 Boards,Reimagined电子书潜力密码598 一个广为人知的故事是，在太空竞赛如火如荼的时代，当肯尼迪总统访问美国国家航空航天局（NASA）并询问一位下班的看门人，他的职责是什么。看门人答道：“我在帮助大家把人类送上月球。”这就是目标的力量。目标理解原因能够发挥自由裁量权的组织在三年内的平均资产回报率提高了8.1%。1212 光辉国际研究院13 The Business of Business is Purpose将组织从“适度目标驱动”转为“高度目标驱动”能将EBITDA利润提高12%到16%。13组织目标坚定还有助于：激励团队：当团队追求同一个目标时，他们的自由裁量权能够得以提升，换句话说，能激励他们超越自我、实现组织发展。建立优秀标杆：明确的目标让团队建立起衡量自身表现的标准，这能节省时间和资源，因为每个人都清楚对自身的要求，团队才能更快地决策，减少冲突，加强协作。创造共同语言：每个人都从目标出发，有助于减少误解，也更容易集思广益、吸纳不同意见，有利于共同制定解决方案。提升恒心与毅力：如果没有目标，员工会轻易地陷入危机，迷失方向。但是，清晰有力的目标可以帮助团队专注于长期的发展，让他们更有希望、更乐观、更有韧性，并帮助他们做好准备，释放全部 潜力。赋予工作更多意义：参与更重大的事情会提升员工幸福感，让他们更能掌控自己的生活。能从工作中找到意义和目标的人，能拥有更多收获。当他们发现同事也为共同的目标共鸣时，也能促进他们的合作。电子书潜力密码01?02?9 目标检验14 Getting Clear about Why15 Shift your MindsetDefine your Leadership Purpose目标（续）您的组织是否有目标？员工是否每天都在践行目标？如果您仍在制定组织的目标，请考虑以下方面：要了解员工是否清楚组织目标，以及目标与个人之间的关系，可以询问他们：外向型（专注于对客户和社会的更大影响）是否了解组织对他们的期望？是否获得了满足组织要求所需的支持、培训和机会？是否找到了工作的意义？是否了解岗位和组织使命的联系？在不查资料的情况下，解释组织的理念和使命?解释管理层计划如何实现目标？如果每个问题的回答都为“是”，组织则能放心地激发团队的自由裁量权，帮助他们充分发挥潜力。以及他们是否能做到：内向型（专注于企业抱负）专注于组织要做的事 专注于组织的定位外向型目标一般最为常见。一些调研表明14，对组织目标的清晰陈述能够提高利润。在制定目标时15，需要综合考虑价值观和上海品茶，确保三者保持一致，员工不应该被迫在实现目标和遵循价值观之间做出选择。为此，管理层必须耐心思考如何将日常业务与组织目标融合起来，并帮助组织实现目标电子书潜力密码#?0110 您营造的上海品茶可以提高企业的生产力、创新力和积极性。全球最受赞赏公司16 一致认同：文化发展空间上海品茶是最被低估的成功因素或者说，组织很大一部分市场价值，源自强大的上海品茶16 How the Worlds Most Admired are Shaping Culture17 How the Worlds Most Admired are Shaping Culture18 Create a Performance Driving Environment19 Great Power,Great Accountability20 Every leader a Chief Culture Officer电子书潜力密码如果您企业当前的文化扼杀了潜力，那么如何让它重新焕发生机？重视心理安全当人们获得了心理和身体的安全感时，才能更好地鞭策自己，也正是这种安全感让“全球最受赞赏公司”17脱颖而出。这些企业的领导者深知试验和改进的重要性，因此更重视不断试错和调整，而不是一开始就必须找到完美 答案。想让个人和团队达到最佳水平，就必须将大胆尝试与积极反馈结合起来18。当人们不惧怕反馈，就更容易接受反馈，也会主动寻求更多的反馈。这将促进他们不断进步，快速成长。反之则要付出高昂代价。在领导者不提供支持、文化消极的组织内，员工缺勤率和组织的医疗指出都会有所增加，生产率会降低。所有的这些带来的经济损失加起来预计可达238亿美元，而这些损失本是可以避免的19。每位领导者都应成为首席文化官如果组织目前只有一个人负责文化工作，那就把范围扩大一些，让每个人都成为首席文化官20，最大的好处在于推动集体管理。当所有的领导者和管理者都投身于上海品茶时，他们将以身作则，引领组织大步向前。这样，组织很快就会产生所见即所为的效应，员工更可能在面对挫折时愿意倾诉，并从错误中吸取教训。当每个人都期待进步时，将更有助于在整个组织内释放潜力。11 21 全球最受赞赏公司22 The Motivation Solution电子书潜力密码是什么让杰出的组织脱颖而出？答案是团队的动机。动力更高的员工敬业度将带来更高的收益最近，我们对“全球最受赞赏公司”21进行了一项调研，结果显示，39%的企业在员工参与和充分发挥主观能动性方面得分最高（而其他公司的这一比例仅为23%）。与得分较低的组织相比，较高的员工动力带来了2.5倍的收入增长。动力来自哪里？如你所知，领导者将发挥关键的作用。氛围良好的组织大部分是领先企业，他们有34%的员工表示愿意做出职责范围之外的努力，并在工作中释放自身和组织的潜力。而在氛围消极的组织中，仅有17%的员工有同样的体会。有动力的团队不仅感觉良好，而且工作更出色。在敬业度得分最高的组织，有超过一半的员工表示他们的工作能激发创意，让他们觉得自己更具创新性。好消息是，许多组织的动机已经达到了很高的水平。我们的数据22显示，70%的员工具有超越自身岗位职责的内在动力，而想要激励剩余30%的员工，则需要体系和架构给予支持。?12 以下是提升组织动力的四种方法。动机（续）给员工提供有挑战性的、有趣的工作，他们就会更加投入地运用自己的技能，并把握机会发展新技能，从而进一步激发他们的潜力。如果现有方式行不通，请给员工赋权寻找替代方案。这样员工会更加投入，付出更多努力。如果某位员工展现了自我的潜力，并勇于接受您给他们提出的挑战，就应该及时给予奖励。反复考验一个已经证明过自己的人，而不是向他们提出更大、更有价值的挑战，久而久之，会削弱他们的积极性，扼杀他们的潜力。不要让任何事情阻碍员工发挥潜力，尤其需要避免设计不当的流程或计划，它们将导致机会的不平等。创造机会让员工发挥领导力不要轻易改变目标避免官僚主义电子书潜力密码%?4013 电子书潜力密码想走得快，就独行；想走得远，就结伴而行。这句非洲谚语精辟地概括了光辉国际对团队潜力的看法。团结使我们更强大。团队培养默契团队绩效的差异取决于团队的默契程度23。当一个人的潜力得以释放时，他们也会激发和释放他人的潜力。当整个团队培养起默契，他们就有可能表现得更好，并超越自己的潜力。但是，如何建立团队？仅仅将一群有能力的人聚在一起是不够的。一项调研显示，只有不到一半的高管认为，他们所在组织的领导者有高水平的协作技能24（Criswell&Martin,2007）。据（Parisi-Carew,2011）估计，多达60%的团队未能完成绩效目标。那么，团队是如何从个体的集合，转变为具有凝聚力的、高绩效的团体呢？共同的目的，目标和使命能将所有人团结在一起。这种联系在所有成员间建立起共同承诺、友谊和长期的愿景。它能确保员工不为日常琐事分心，而始终专注于更高的使命。但这只是打造团队的一部分。23 The Secret Sauce of Team Performance24 How can we Increase Collaboration Across our Teams14 团队（续）设计团队架构与激励员工同样重要。现在，很多组织都做不到这点。我们的调研显示，49%的员工对所在组织架构的合理性和有效性评价很低。47%的员工表示，他们很难从其他团队获得足够的支持来实现自己的目标。在“全球最受赞赏公司”25中，这个问题有所缓解，因为这些组织的领导者都认为，如果每个人相互配合，就能提高绩效。最成功的组织26有效地交流想法和资源的可能性比同行高出11%（69%的组织做得很好），部门间良好合作的可能性也要高出 9%。如果您的团队无法相互支持，您可以采取一些措施来解决这个问题。加强默契培养员工流失率低的团队，更能培养强烈的默契27。领导者可以为员工提供个人交流的空间，帮助他们发挥创造力，以此来加速默契的培养。我们发现，团队建设活动有助于在团队中建立默契，其效果在活动结束后仍然能够延续。即使无法积极地开展团队建设活动，也要记住一些基本原则。比如：与员工进行眼神交流，倾听他们的心声，给他们明确的角色定位和空间，让他们勇于尝试和犯错，从而获得心理安全感。发挥所有人的力量团队成员构成越多样化，团队和企业就越强大。当组织架构具有包容性，能够给予每个人平等的进步机会，结果将不言而喻。我们的调研28表明，多元化和包容性团队在87%的情况下都能做出更好的决策；75%的包容性领导者更可能推动创意产品化的实现。而多元化高于平均水平的公司，创新将增加组织19%的收入。要想实现这一目标，领导者需要消除任何影响包容性，或阻碍新思维的壁垒。25 全球最受赞赏公司26 Why Collaboration is Crucial27 How to Increase Collaboration Between Teams28 Supercharging Innovation through Inclusion电子书潜力密码?315 电子书潜力密码将员工安排至与其行为、技能和动机相匹配的岗位，可以释放他们的潜力,并在组织内产生连锁反应，使投资回报率提高三倍。人岗匹配提升敬业度平均而言，那些与自己的岗位高度匹配的员工，比那些人岗不匹配的员工更可能高度投入工作，前者的投入度可能性是后者的八倍。与岗位匹配度最高的领导者，其高度投入的可能性将提高 13 倍。如果组织的人员和岗位之间能够长期保持适配，那么组织中高度敬业的员工人数将增 加29%。然而，在最近对10万多名员工进行的一项调研29中我们发现，只有10%的员工与自己的岗位达到了最佳匹配，这是一个巨大的失误。在招聘中使用光辉国际测评的组织，其投资回报率提高了三倍。为了更好地协调员工与其岗位之间的关系，请务必保持客观。使用科学的招聘和选拔工具：依靠成功者画像30通过光辉国际的动态对标，了解员工需要的特质，进行评估、面试或模拟，而不是依靠直觉。这听起来很简单，但我们的调研表明，只有13%的人力资源管理者做到了这一点31。太多的领导者仍然对成功抱有先入为主的想法，这意味着他们往往会忽视数据，错失眼前的“潜力股”。29 Fit Matters30 成功者画像31 发掘高潜力人才使用光辉国际测评招聘优秀员工的客户，投资回报率提高。倍16 人岗匹配（续）最大限度地保持人岗匹配，能释放组织潜力。下一步就是培养潜力挖掘员工在当前岗位上的潜能，也为未来积蓄潜力。如果他们今天能够在自己的岗位上取得成功，那么当机会来临时，领导就更可能考虑他们的职业发展。要发现员工的长期潜力（并判断某人是否适合在3-5年内担任更重大的职务），就要留意并培养具备这些特质的人。敏锐的学习者能够从经验中学习，并在新环境中运用自己的技能或迎接陌生挑战的人，更可能与组织共同发展。问题解决者留意那些逻辑思维能力强、善于发现的人，以及那些能从数据中发现隐藏趋势的人。他们在解决未来的挑战时将发挥不可或缺的作用。自省者大多数人都认为自己有自知之明，但研究表明，真正有自知之明的人只占10-15%左右。成功的领导者更容易意识到自己的情绪对工作的影响，他们将利用这种情绪智力来打造高能量、高绩效的团队。电子书潜力密码17 作为拥有50多年经验的组织咨询公司，我们深知，当员工获得自主性并以最佳状态工作时，团队表现会达到最高水平。而当这些团队以最佳状态运作时，他们的组织将能改变世界。在光辉国际，我们让影响力遍及整个组织，但始终以人为本。我们可以帮助您解决潜力密码的六个具体问题，也可以帮助您应对更广泛的业务挑战。准备好破解潜力密码了吗？要想挖掘员工、团队和整个组织的潜力，首先要问这些问题：目标目标：您的组织是否有目标，是否清晰地解释了这一目标？动力团队是否有全力以赴的动力？您是如何激发这种内在动力的？团队您的团队是否有凝聚力？您的组织架构和流程是否能让员工发挥所长？人岗匹配您的员工是否匹配当前的岗位？领导力您的领导者是在营造鼓舞人心的愿景，还是在创造束缚员工前进的消极文化？文化您的组织文化是否为团队创造了发展空间？您的组织充满潜力，我们能帮助您释放组织的潜力。电子书潜力密码了解更多光辉国际是一家全球化的组织咨询公司。我们为客户设计并优化组织架构、岗位与职责。我们帮助组织招聘优质人才，设计合理的付薪方案，并在帮助组织发展和激励员工的同时，为员工的职业规划提供引导和支持。业务发展智囊团职业梦想缔造者 光辉国际 2023版权所有

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 2023中国数字人才发展报告2023中国数字人才发展报告前言前言 伴随着大数据、人工智能、云计算等数字技术的发展，数字经济逐渐释放强劲动能，数字素养已经成为公民必备的基本能力。党的二十大报告强调，加快.

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亚太地区数字人才发展报告解读Report Interpretation:Report on the Digital Talent Developmentin the Asia-Pacific Region国家工业信息安全发展研究中心China Industrial Control Systems Cyber Emergency Response Team智联招聘Zhaopin1APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Regioncontents目录对策建议5数字人才概念内涵和意义1APEC经济体数字人才培育主要做法2我国数字人才发展最新态势分析3数字人才培育面临的问题挑战42（一）数字人才概念内涵从技能上看，OECD将ICT技能分为三类：ICT普通技能、ICT专业技能、ICT补充技能 ICT普通技能指绝大多数就业者在工作中所使用的基础数字技能，如使用计算机打字、使用网页查找信息等技能 ICT专业技能主要指开发ICT产品和服务所需要的数字技能，如编程、网页设计、大数据分析等技能 ICT补充技能指利用特定的数字技能或平台辅助解决工作中的一些问题，如处理复杂信息、与合作者和客户沟通、提供方案等技能从职业上看，数字人才的常见分类包括三类：数字应用人才、数字专业人才、数字管理人才 数字应用人才，如财务、市场营销、人力资源、产品经理、运营等相关职能 数字专业人才，如研发、前端、后端、工程师、架构师、UI 设计、数据挖掘、算法、深度学习等相关职能 数字管理人才，如首席技术官（CTO）、首席信息官（CIO）等中高层管理职能从技能看，是具备ICT专业技能的人才；从职业看，是数字专业人才APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region3（二）培育数字人才意义重大从国际竞争看，培育数字人才是把握数字化革命浪潮，提升国家竞争力的必要条件 当前，以新一代信息技术为代表的新一轮科技革命和产业变革兴起，培育数字人才成为关键。有了强大的数字人才队伍，才可能在数字时代充分发挥人才红利的乘数效应。0101从产业发展看，培育数字人才是提升人力资本水平，打造数字经济新优势的有效途径 我国数字经济发展规模日益扩大，2022年数字产业增加值为9.2万亿元，比上年增长10.3%，占GDP比重为7.6%。“十四五”数字经济发展规划中进一步提出，到2025年，比重达到10%。迫切需要将我国人口数量红利转化为人口质量红利，推动数字经济高质量发展。0202从人民福祉看，培育数字人才是提高人民群众获得感、幸福感、安全感的必然选择 数字化已渗透到购物、教育、医疗、养老、抚幼、就业、交通、旅游等各类场景，涵盖家庭、社区、城市、乡村等多种空间。只有强化数字人才队伍建设，才能实现全民畅享的美好数字社会。0303APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region4contents目录对策建议5数字人才概念内涵和意义1APEC经济体数字人才培育主要做法2我国数字人才发展最新态势分析3数字人才培育面临的问题挑战45（一）强化数字人才培育顶层设计6三是增强数字人才综合数字素养底蕴四是着力吸引国际数字人才一是数字经济整体战略锚定数字人才培育目标二是积极推出数字人才专项政策 俄罗斯2017年批准俄罗斯数字经济发展路线图俄罗斯联邦数字经济规划 文莱2020年发布数字经济总体规划2025 马来西亚2021年推出“马来西亚数字”计划 加拿大2016年发布数字人才：通向2020后的未来 美国2018年发布规划成功之路：美国STEM教育战略 新西兰2021年推出数字技能和人才计划 韩国2022年8月发布“数字人才培养综合方案”加拿大2015年发布数字素养教育框架 新加坡2018年发布数字化就绪蓝图 澳大利亚2020年发布数字素养技能框架 日本2023年5月推出“数字游牧签证”政策 加拿大2023年6月宣布“数字游牧计划”泰国2023年10月提出将为数字产业人才外籍人士提供更长的在泰居留时间APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region（二）弥合数字鸿沟深挖人才潜力7保障学生群体公平接受教育开展女性数字技能职业培训 加拿大代码学习项目重在提升年轻女性数字能力并协助其建立职业信心 新加坡计算机学会成立妇女技术特别兴趣小组，为职业女性提供建立相互联系的平台，增加科技行业女性数量 美国2022年发布全球妇女经济安全战略，鼓励女性使用数字技术 美国在重新设想技术在教育中的作用：2017年国家教育技术规划更新版提出宽带公平接入和发展计划，在面向未来的学校：构建学习技术基础设施中提出学校和图书馆普遍服务支持计划 加拿大2019年制定数字宪章，为加快基础设施建设、提供更可靠和可负担的高速网络接入及优质在线教育资源提供蓝图 日本于2011年、2016年先后发布教育信息化愿景、教育信息化加速计划，弥补各地区之间互联网连接差距APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region（三）协同学校教育和社会化培训8面向中小学生开设数字课程提供终身学习服务支持 韩国通过继续教育为求职者提供培训，由领先的数字化企业、高校和创新培训机构提供如人工智能、大数据、VR/AR、智能工厂、云计算、信息系统等培训课程 新加坡2018年3月发布“人工智能新加坡”计划，旨在促进和增强新加坡在人工智能领域的创新能力，为本国人工智能人才提供跨学科培训 澳大利亚技术和继续教育（TAFE）学院作为土著数字人才培养的主体，开展面向未来的数字技能培训 美国在变革美国教育：技术推动学习中提出数字工具操作能力是学生应当具备的数字技能之一 加拿大于2017年针对K-12阶段中小学数字素养教育，推出名为“教孩子数字技能与编程”的数字项目 澳大利亚土著教育技术公司与微软公司合作为土著中小学生设计“在数字学校”数字技能培训项目 韩国于2021年制定中小学人工智能教育内容标准，提出中小学阶段人工智能教育课程需要掌握的具体内容 日本人工智能战略2022指出将数理学科、数据科学、人工智能教育作为“社会5.0时代”基础教育APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region（四）优化数字职业技能等级认证多方主体协同发力开展数字技能等级认证积极创新数字技能认证方式 澳大利亚昆士兰州技术与继续教育学院（TAFE）提供涵盖编程、网络安全、虚拟现实、数据分析、商业通信技术等微证书数字技能培训 加拿大和新加坡制定终身学习的政策和战略，主要侧重对数字人才和技能的持续培训，为在校学生和劳动者提供相匹配的数字能力培训与认证 美国协会、机构、企业三方均进行数字人才职业技能等级认证 协会认证方面，美国计算机专业认证协会（ICCP）陆续开发三个数字化认证产品：数据治理与管理（DGSP）、大数据处理与分析（CBDP）和区块链技术（CBP），并得到世界数字化头部企业广泛认可 机构认证方面，2023年美国职业资格与人才管理中心（UVT）与联邦政府签署合作协议，共同推动计算机基础、编程、网络安全、数据分析等领域的数字技能培训项目，为完成培训课程的学员提供行业认可的资格认证 企业认证方面，2021年谷歌宣布在未来五年内投入100亿美元用于网络安全，并帮助10万美国人获得业界认可的数字技能证书APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region9（五）充分发挥国际组织关键作用10架构亚太地区数字人才培育总体顶层设计推进各经济体积极开展务实合作 为落实相关文件，促进各经济体内数字人才培育，强化数字人才合作，APEC经济体积极通过申请项目、召开研讨会等方式开展务实合作，分享数字人才培育经验 泰国作为2022年APEC的主席国，在APEC电信工作组下召开ICT圆桌论坛“迈向新常态：数字人力资源的未来”2017年，APEC第二十五次领导人非正式会议通过APEC数字时代人力资源开发框架 2020年，发布2040年亚太经合组织布特拉加亚愿景，指出到2040年APEC将“强化包容性人力资源开发和经济技术合作，更好地为人民提供面向未来的技能和知识”2021年，发布APEC奥特奥罗亚行动计划，指出各经济体要“合作发展所有人的技能和素养，以加速该地区经济的数字化转型”APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Regioncontents目录对策建议5数字人才概念内涵和意义1APEC经济体数字人才培育主要做法2我国数字人才发展最新态势分析3数字人才培育面临的问题挑战411（一）从行业属性看，工业数字人才需求平稳上升12重点行业招聘岗位中专业数字技能岗位占比变化数据来源：智联招聘 本报告研究的专业数字技能岗位包括：软件研发、移动研发、前端开发、人工智能工程师、数据工程师、运维支持、测试工程师、半导体/芯片工程师、通信及硬件研发、电子/电器/自动化工程师、售前售后工程师等11类岗位 占比情况看，IT|通信|电子|互联网行业数字岗位占比最高，截至2023年9月，专业数字技能岗位连续4年位列首位 变化趋势看，生产|加工|制造行业和能源|矿产|环保等工业行业招聘岗位中，专业数字技能岗位的占比呈上升态势。2023年1至9月，生产|加工|制造行业专业数字技能岗位占比为7.8%，相较于2020年同期提升1个百分点。能源|矿产|环保行业专业数字技能岗位占比为9.8%，相较于2020年同期提升1.9个百分点APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region（二）从岗位类型看，软件研发类人才需求量最大排名专业数字技能岗位招聘职位数占比1软件研发22.9%2运维支持15.7%3售前售后工程师13.6%4电子/电器/自动化工程师13.6%5通信及硬件研发10.1%6测试工程师7.5%7前端开发4.7%8数据工程师4.1%9人工智能工程师3.1半导体/芯片工程师2.4移动研发2.3 23年1-9月企业招聘专业数字技能岗位占比2023年1-9月企业招聘专业数字技能细分岗位占比TOP20 从专业数字技能岗位占比看，软件研发、运维支持、售前售后工程师的需求占比分别为22.9%、15.7%、13.6%，其中软件研发需求最大 从细分岗位看，Java工程师、电气工程师、运维工程师、嵌入式软件开发、售后技术支持的需求占比分别为8.7%、6.9%、4.9%、3.6%、3.4%，位列前五排名专业数字技能细分岗位招聘职位数占比1Java工程师8.7%2电气工程师6.9%3运维工程师4.9%4嵌入式软件开发3.6%5售后技术支持3.4%6硬件工程师3.1%7前端开发3.1%8技术支持工程师3.0%9测试工程师2.8C 工程师2.7%排名专业数字技能细分岗位招聘职位数占比11售前技术支持2.6软件测试1.9数据分析师1.8算法工程师1.7自动化工程师1.5web前端开发1.5解决方案工程师1.4设备维护工程师1.4IT技术支持1.3 实施工程师1.3%APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region数据来源：智联招聘数据来源：智联招聘13（三）从薪资待遇看，数字人才薪资远超平均水平14专业数字技能细分平均招聘薪资（元）模拟芯片设计工程师38797IC验证工程师35695数字前端工程师34778集成电路IC设计工程师31607数字后端工程师31596架构师28649DSP开发工程师27103导航算法工程师26900深度学习工程师25060算法工程师244692023年1-9月专业数字技能细分岗位平均招聘薪资TOP20专业数字技能细分平均招聘薪资（元）数据架构师23414驱动开发工程师22996FPGA开发工程师22817自然语言处理工程师22633脚本开发工程师22629机器人算法工程师22599语音/视频/图形开发工程师22518图像识别工程师22215智能驾驶系统工程师21013爬虫工程师20903 2023年1至9月，专业数字技能岗位平均招聘薪资为14244元/月，较全国平均招聘薪资10174元/月高出40%从细分岗位看，芯片技术类及人工智能算法类岗位的招聘薪资优势突出模拟芯片设计工程师、IC验证工程师的平均招聘薪资位列前二导航算法工程师、深度学习工程师、算法工程师的平均招聘薪资位列前十APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region数据来源：智联招聘（四）从学历年龄看，数字人才学历更高更年轻152023年1-9月专业数字技能岗位求职者学历分布2023年1-9月专业数字技能岗位求职者年龄分布 从学历看，2023年1至9月，专业数字技能岗位求职者中，硕博、本科学历占比分别为8.0%、54.0%，较全平台（4.8%、41.1%）分别高出3.2、12.9个百分点 从年龄看，专业数字技能岗位求职者中，年龄为16至24岁的求职者占比41.1%，较全平台总体高7.6个百分点数据来源：智联招聘数据来源：智联招聘APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region（五）从性别比例看，数字人才男性占比较大162023年1-9月专业数字技能岗位求职者性别分布 从求职人群看，男性是专业数字技能岗位的求职主力 具体来看，2023年1至9月投向专业数字技能岗位的人群中，男性、女性占比分别为76.3%、23.7%，男性占比较全平台（54.0%）高22.3个百分点数据来源：智联招聘APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Regioncontents目录对策建议5数字人才概念内涵和意义1APEC经济体数字人才培育主要做法2我国数字人才发展最新态势分析3数字人才培育面临的问题挑战417数字人才培育面临的问题挑战18（一）人才培养模式存在同质化困境（二）交叉融合型数字人才亟待培育（三）发展中经济体高端数字人才匮乏 培养目标方面，发展中经济体往往过于强调高规格、高层次数字人才培养，反而轻视了专业型、应用型人才培养 学科建设方面，近年来很多高校新设了数字经济等相关专业，但新设专业并未与数字经济发展特点充分结合，也未能对接地区发展的实际需求 数字人才培育机构因自身学科专业服务能力、统筹推进能力、分类指导能力、平台建设能力等因素制约，培育的数字人才在知识结构、培养质量、供给总量等方面与数字人才需求之间“错配”缺乏将数字技术应用于不同业务场景，助力各行各业实现数字化转型的融合型人才 越南劳工、荣军及社会事务部数据显示，越南国内劳动力仅约11%属高技能员工，26%为持有大学文凭或证书的熟练员工 2023全球数字科技发展研究报告显示，中国数字科技人才数量全球领先，达12.8万人，占全球17%，是美国1.5倍、日本8.3倍。但在该领域拥有较高学术成就的高层次人才仅7000多人，占全球9%，仅为美国35%APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region19数字人才培育面临的问题挑战资料来源：MacroPolo（四）数字人才流向发达经济体趋势明显 经济全球化促使数字人才大规模跨国流动，美国成为全球数字人才聚集地麦克罗波洛智库(MacroPolo)对NeurIPS 上2019年接受和发表论文作者教育背景调查结果（五）数字人才培育能力地域差距大 从亚太看，呈现“北强南弱”局面，美国、俄罗斯数字人才培育能力较强 从我国看，呈现“东高西低”局面，东南部为数字人才聚集区。ICT与制造人才主要分布于北京及长三角地区，中西部地区数字人才严重缺乏全球数字科技顶尖科研团队资料来源：2023全球数字科技发展研究科技人才储备实力研究报告APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Regioncontents目录20对策建议5数字人才概念内涵和意义1APEC经济体数字人才培育主要做法2我国数字人才发展最新态势分析3数字人才培育面临的问题挑战4对策建议21明确定位建设全方位、多层次的数字人才培养体系深度融合着力培养交叉型、多元化数字人才 分层分类设计数字人才培育架构研究型高校和院所培育基础研究和突破关键核心技术的高层次创新型数字人才，综合类院校培育多领域技术交叉融合数字人才，应用型大学培育应用领域专业化数字人才 提升产教融合质量形成“产、学、研、转、创、用”新型教育科研体系，使学校、企业成为数字人才培养的“双”主体 创新数字人才培养模式推进教学方法和培养模式综合改革，促进课程内容与数字技术发展前沿内容紧密衔接、教学过程与数字经济生产过程无缝对接、数字人才培养与数字产业需求深度融合、专业认证与创业就业资格的协调联动 以打通数据孤岛打破学科壁垒搭建高校与政府、企业、社会数据共享的“立交桥”，富集多方数据，以数据赋能，实现精准、实时、动态的专业结构调整，完善数字经济相关学科专业布局 建构“1 N”课程体系建构“1 N”的课程体系，“1”代表基础理论相关课程，“N”代表按照特定的数字人才培养目标而开设的课程体系，或者面向不同应用领域数字人才需要而开设的基础知识统一且实际功能多样的课程体系APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region对策建议强化引领重视高端数字人才培养优化环境完善引才留才政策体系弥合鸿沟提升后发地区数字人才培育能力 加大科研支持力度发挥国家实验室、国家科研机构、高水平研究型大学、科技领军企业的先导和创新主体作用，围绕重点领域重点产业，加大科研支持力度完善对高端人才的科研条件、就业岗位等配套服务，优化高端人才发现机制和项目团队遴选机制，重视培养高端人才社会责任和爱国情怀 灵活创新引才制度鼓励“以才引才”，畅通人才引进渠道，构建高效便捷出入境和停居留服务体系，对引才成效明显的用人主体予以激励，做到“引得进”保障服务持续优化增加应用型人才认定标准、丰富细化人才评价指标，扩大人才认定领域，健全高层次科技人才的认定、评价和考核体系，构建体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，做到“留得住”以城市群带动落后地区数字人才培育能力由先发城市赋能带动后发城市数字经济产业发展和数字人才培育能力建设，促进城市群创新链、产业链、资金链、人才链深度融合 以数字技能认证带动后发地区数字人才培育积极性积极开展数字技能认证与培训工作，设置以市场认可为标准的专项能力证书，快速满足市场用人需求APEC数字人才培育研讨会Workshop on Cultivating Tomorrows Digital Talent in the Asia Pacific Region22

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