PPT模板下载： summary调研概述PPT模板下载： 23.74%6.83%1.08!.22.87%1.80%4.32%1.44.83%4.68%7.19%其他地区 23.99%8.72%0.62.58%5.30%0.00%1.56%1.87.45%5.61.82%满意度度7.447.506.507.337.576.677.176.367.406.976.495.605.806.006.206.406.606.807.007.207.407.607.800.00%5.00.00.00 .00%.000.00%整体北上广深其他地区满意度度PPT模板下载： （微信同号） 

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2023 年深度行业分析研究报告 目目 录录 1.我国我国 HR SaaS 行业具备高速成长潜力行业具备高速成长潜力.6 1.1.我国 HR SaaS 市场蓬勃发展，有望取代本地部署 HCM 软件成为.

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部门：企服研究一组2023 iResearch Inc.中国人力资源数字化研究报告VUCA时代企业HR管理如何降本增效？2摘要ABSTRACT市场趋势：（1）VUCA时代下，如何从不确定性中找到确定性成了大多数企业的关注要点，降本增效正在且将被越来越多的企业所重视。（2）员工价值管理和体验管理的重要性日益凸显，企业将贯彻“以人为本”思想，通过塑造工作环境、员工与员工的关系、组织与员工的关系来重构员工体验。（3）人力资源数字化服务商加快在机器人面试、智能客服等领域进行AIGC的创新探索与应用。未来，随着技术的成熟以及企业数据基础的完善，AIGC对于人力资源管理的赋能将逐渐从提供服务价值延伸至提供数据价值。（4）“管理即服务”思想带动人力资源数字化服务商服务理念的升级赋能企业全员，为企业全员提供更好的体验。需求市场变化：（1）企业管理重点仍集中于薪酬与绩效管理，人岗匹配与文化建设受关注度提升。（2）越来越多的企业希望通过数字化实现降本增效和便捷式协同交互。（3）近两年超半成企业数字化预算变化不大，预算范畴稳定在10-30万区间。供给市场变化：（1）2022年市场规模约230亿元，整体发展速度不及预期，未来三年市场增速有望逐渐恢复增强，CAGR为22.1%。（2）存量竞争下，供应商从服务内容、服务形式及报价等多维度展开“内卷”，越来越关心如何获取新客以及如何维持老客续约率。数字化转型路径：（1）在组织复杂度和资源完备度的影响下，企业人力资源数字化转型总体可以分为单点能力建设、线状能力建设和面状能力建设三阶段，呈现部分业务环节优化至端到端流程优化，数据收集到数据链价值创造等发展走向。（2）当企业计划体系化建设人力资源数字化能力时，可以视具体情况采取0-1或n-1的建设路径。3目 录CONTENTS01市场趋势洞察以近察远，见微知著02变潮中供需市场变化观所恒常，通其变势03数字化价值闭环实践欲善其事，先利其器42023.12 iResearch I概念分解来源：维基百科，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。人力资源数字化：在本报告语境下，该名词概念的全称为人力资源管理数字化，是指将人力资源管理方法与数字化技术相结合，通过利用“云大物移智链“等技术手段，实现招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等人力资源管理工作的流程优化与效能提升，并提供决策支持和数据洞察，帮助企业更好地管理和发展人力资源，从而提升组织整体效能。人力资源数字化是企业数字化转型中的重要部分，是由表及里、由下至上的多层次变革。人力资源管理人力资源数字化数据采集、传输、存储、计算和应用一个机构中由人组成的劳动力人力资源的安排与运用5市场趋势洞察01以近察远，见微知著62023.12 iResearch I2023.12 iResearch I来源：见微数据，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。样本：N=279，于2023年11月通过数字几何与和粉平台调研获得。关键词一：降本增效（1/2）VUCA时代下，降本增效是企业人力资源管理的核心目标新全球化时代背景下，企业经营所面临的国内外环境的不确定性增强，“VUCA”（乌卡，volatility易变性、uncertainty不确定性、complexity复杂性、ambiguity模糊性的缩写）时代俨然到来。如何从不确定性中找到确定性成了大多数企业的关注要点，而“降本增效”正是能让企业感受到确定性与安全感的管理动作之一，因此降本增效正在且将被越来越多的企业所重视。人力资源管理作为企业管理中的重要一环，降本增效自然也是其核心关切。然而“本”可以从哪些方面降，“效”又可以从哪些方面提升？或许一些企业对此仍有些茫然，甚至可能陷入管理误区，认为降本就一定可以实现增效，本末倒置，将关注点过度放在“降本”上，反而使可投入的资源实力和业务目标不匹配，限制和束缚企业的健康、良性发展。在此背景下，本报告将从数字化转型的角度切入，探讨数字化如何赋能企业HR管理乃至企业管理降本增效。2019-2023年在半年报中提及“降本增效”的中国上市企业数量65383427.3%9.3G.43.3 0222023企业数量（家）增长率（%）企业人力资源管理核心目标52.0R.0D.1D.1B.7U.2H.4E.2.9.5 222023控制管理成本提升人力资源价值提升企业人效规范管理制度与流程提升组织活力需求侧供给侧72023.12 iResearch I关键词一：降本增效（2/2）人力资源数字化通过降低绝对管理成本和相对人力成本促进降本增效在本报告展开叙述之前，首先需要厘清降本增效的含义，以及降本增效与组织管理、人力资源管理以及人力资源数字化的关系。降本增效指降低成本，增加效益，其中“本”代表生产管理流程中的资源消耗，“效”代表企业有效的、长足的效益。人力资源数字化主要通过两条路径来赋能HR管理实现降本增效的目标：（1）拓展人力资源管理的思路（机制）与模式（形式），在部分管理流程自动化的同时，使管理变得更通彻（数据贯通，内部协同）、直观（透明、清晰）、客观（减少人为错误或主观判断影响），从而降低绝对管理成本；（2）赋能人力资源增值最大化，最大化员工现有与潜在技能，增强员工体验，降低相对人力成本。在此基础上，HR管理的重要性又能够将人力资源数字化的价值进一步传导至组织管理层面，使人力资源数字化促进企业整体降本增效。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。降本增效：降低成本，增加效益。-本：生产管理流程中的资源消耗，包含人力、物资、运营成本等。降本即将一项边际成本变为固定成本。-效：效率，效能，有效的、长足的效益。Q2：人力资源数字化如何作用于降本增效？缩减不必要支出，优化企业生产运行管理参数通过实施降本增效，企业可以对各项成本要素进行全面梳理与分析，找准导致企业成本高企的诸多潜在影响因素提高内部管理效能，优化生产管理效率通过实施降本增效，企业可以规范各项基本业务流程，使企业各部门/环节/模块实现高度整合，形成有机整体实现企业内部资源要素的优化配置通过实施降本增效，企业可以充分挖掘管理过程中的各项成本资源与要素，推动单一化要素价值向多元化方向发展Q1：实施降本增效对于企业管理有哪些价值？表层：（人力资源数字化）项目执行降本增效中层：HR管理降本增效顶层：组织管理降本增效：拓宽管理思路与模式，使管理变得通彻、直观、客观降低绝对管理成本：赋能人力资源增值最大化，最大化员工现有与潜在技能，增强员工体验，降低相对人力成本人力资源数字化直接：HR管理降本增效是组织降本增效的重要一环间接：HR管理的质量和水平会通过影响员工效率来影响企业整体效率需求侧供给侧降本增效的价值以及人力资源数字化的作用路径82023.12 iResearch I2023.12 iResearch I来源：2023年职场中的Z世代调研报告，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。关键词二：体验管理/价值管理员工体验的重要性凸显，从制度建设到工作环境打造将贯彻“以人为本”人力资源管理作用于组织发展提质增效的过程中涉及员工技能熟练度以及工作积极性、工作动机等中间变量，即只有当人力资源管理活动对人力资源产生正反馈作用时，才能对组织增效产生正向反馈。其中，工作积极性、工作动机也是员工体验的强关联要素。员工体验是员工对公司形成的既定的管理动作的心理感受，反映员工从应聘到离职对公司各关键接触环节最直观的感受，是驱动员工产生敬业行为的关键因素。相关调研数据显示，相较于其他年长者，90后、00后等新世代员工在择业时更加看重体验和个人价值实现，员工价值管理和体验管理的重要性日益凸显。为提升员工满意度和敬业度，提升对于人才的吸引力，企业将贯彻“以人为本”思想，通过塑造工作环境、员工与员工的关系、组织与员工的关系来重构员工体验，而这也将成为人力资源管理的核心工作之一。各年龄段群体的择业选择排序前5名需求侧供给侧员工体验的影响要素第一名第二名第三名第四名第五名18-25岁薪酬回报工作环境发展前景自我实现工作稳定26-30岁薪酬回报发展前景工作环境自我实现工作稳定31-40岁薪酬回报工作环境工作稳定发展前景自我实现41岁工作稳定工作环境薪酬回报自我实现公平公正18-30岁年龄段的受访者选择薪酬回报、发展前景、工作环境和自我实现几项因素的占比更高。而随着年龄的增加，在31-40岁和41岁及以上年龄段，对财富和自我提升的追求占比在不断下降，而对于工作稳定、公平公正的诉求占比提升。Illustration：工作体验和个人价值实现是90/00后择业中的重要考量因素工作环境：n 软件环境n 硬件环境员工与员工的关系：n 与同事的互动n 与领导的互动n 与管理者的互动n 组织与员工的关系：n 上海品茶n 管理机制n 用工方式n 92023.12 iResearch I关键词三：AIGC HR（1/2）人力资源数字化服务商加快在相关领域的创新探索与应用2023年，随着ChatGPT的走红，AIGC HR的市场关注度和热度急剧攀升。百度指数数据显示，22年1-11月AIGC HR的平均搜索指数均值为3393，23年1-11月均值6347，同比增长约87.1%。早在几年前，部分人力资源数字化服务商便开始探索AI在人力资源管理领域中的应用，而AIGC的热潮无疑推动了数字化技术的发展，加快了人力资源数字化向智能化迈进的节奏。自23年上半年开始，人力资源数字化厂商加快了大模型的应用与AIGC相关产品/工具的研发，纷纷更新推出了系列AI功能/产品，或推出了相关的解决方案。此外，还有一些厂商虽然暂未将AI应用推向商业化，但也已实现了AI在部分场景下的应用落地。来源：百度指数，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。2022年11月-2023年11月“AIGC 人力资源管理”百度平均搜索指数285006790669653227020592448625446810121423年1-11均值634722年1-11均值33932023.062023.052023.042023.032023.022023.012022.122022.112023.072023.08-2.3% 158.2% 4.5%-1.4%-20.5% 31.9%-8.7%-15.6%-17.9 23.092023.102023.11 11.4%-6.5% 10.8%AI家族：核心功能涵盖JD撰写、招聘海报制作、AI面试、员工服务机器人、陪练机器人等Mr.Sen：个人领导力教练北森5月6月MokaMoka Eva：功能涵盖对话式BI、员工Chatbot、人才匹配、简历智能初筛及智能面试9月腾讯乐享AI助手：基于大模型，围绕知识创作、内容生成、知识问答场景，推出AI智能问答、AI 辅助创作、AI 提炼知识点、AI生成考题等功能，服务于培训学习、知识管理、文化建设三大场景致远薪事力AI-DHR解决方案：接入AIGC能力，在人才吸引、简历解析、人岗匹配、业务洞察、智能自助等多个板块进行升级2023年HR数字化厂商对外发布AI新功能/新产品（部分示例）需求侧供给侧102023.12 iResearch I关键词三：AIGC HR（2/2）短期内在服务价值层进行应用深化，长期内向数据价值层进行能力跃迁AI对人力资源管理的影响主要有两类，一类是对现有各项应用的加速度，一类是洞察现有应用的盲区。AIGC凭借在自然语言处理、海量知识库、上下文分析理解等方面的能力，同样能够从上述两个维度作用于人力资源管理。当前AIGC最具市场认知度和短期落地可行性的应用场景主要为机器人面试和智能客服，同时在智能搜索、陪练机器人等场景下也有较大应用空间。未来，随着技术的进一步成熟，以及企业数据基础的进一步完善，AIGC将与更加多样化的管理场景和技术融合，对于人力资源管理的赋能也将逐渐从提供服务价值延伸至提供数据价值，为企业决策提供咨询式赋能，提升决策的科学性。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。AI在HR管理中的应用场景及发展趋势洞察现有应用的盲区绩效标签智能定薪课程推荐人才推荐人才流失预警学习地图搭建人才盘点人力资源规划JD撰写考勤统计自动排班薪税核算智能搜索简历评估AI面试陪练机器人智能客服对现有应用的加速度服务价值数据价值当前市场认知度较高、普及面较广且未来1-2年AI在其中落地速度较快的场景AI在HR管理中融合应用的挑战 企业使用习惯尚未形成企业数据基础较为薄弱企业数字化人才储备不足AI技术发展仍处于起步阶段需求侧供给侧AIGC可融合应用的场景112023.12 iResearch I关键词四：专业化服务比企业客户多懂一些，离基层员工更近一点随着人力资源管理思想的演变，人力资源管理创造价值的方式由被动服务业务人力需求转变为主动协同业务，同时“管理即服务”理念流行。此处的“服务”指用“赋能”，而非“管控”来理解管理，正如前文所说的以人为本，重视员工体验与个人价值实现。此种管理思维的转型升级，带动人力资源数字化服务商服务理念的升级赋能企业全员，为企业全员提供更好的体验，具体表现为：（1）提供凝聚专业know-how的产业或服务，切实地为企业全员解决人力资源业务场景中的痛点；（2）贯彻赋能“下钻”思维，在设计产品或服务时，不只满足管理者和HR的需求，还要使员工能够感知到数字化转型的价值和意义。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。需求侧供给侧在赋能过程中，让企业和员工都能感知到价值和意义 凝聚专业know-how专业 贯彻赋能“下钻”服务1.场景化行业维度的解决方案；基于六大模块、三个支柱，将管理从流程化变为场景化，细化拆分典型场景，抽象成对应解决方案；行业 X 典型场景2.生态化与数字化产品或数字化服务供应商优势互补；与管理资源类、平台类、技术类或渠道类服务商合作，借力发力当代管理者的任务不是“管理”人（知识工作者），而是“引导”人。人员管理的目标就是让每一个人的长处和知识发挥作用。彼得德鲁克服务商企业员工通过将工具、技术和人工服务进行组合，赋能企业数字化转型将“管理”思维和“管理即服务”思维和计算机思维统一、融合。无论是通过工具、技术、人工服务的哪种组合进行赋能，最终价值都是员工可感的管理即服务：良性的管理应激发员工积极性，让员工明白工作的意义与目标，拥有自驱的热情12变潮中供需市场变化02观所恒常，通其变势13n 管理观念变化n 管理侧重点变化n 数字化应用实践变化 数字化目标 数字化预算 数字化模块 选型要素需求市场变化142023.12 iResearch I管理观念变化人力资源对企业的价值创造力逐步提升；人力资源与组织间的关系更加多元；人力资源管理模式由静态趋向动态注释：“经济人”假设认为人们的行为目的是获得最大的经济利益，员工工作的目的是获得经济报酬；“社会人”假设认为管理者需要重视员工的需要、动机、满意度等个体因素和团体、组织因素；“自我实现人”假设认为员工有自我实现的需求；“复杂人”假设认为员工可能同时存在多种不同的需求，且在不同的时间段需求也会发生变化，主张从组织、环境的角度，系统地考察人性。来源：人力资源管理百年：演变与发展，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。中国人力资源管理思想变革人力资源价值管理人事劳动管理人力资源管理战略人力资源管理人才观价值创造者劳动力资源/生产成本人力资源/经营资源人力资本/战略资源管理目的提升企业价值创造力节约成本最大化利用人力资源提升企业竞争力关注焦点战略目标、组织绩效等部门任务绩效员工人际关系员工自我实现需求价值管理主体企业企业企业，员工企业，员工，客户HR角色定位系统战略思维的规划者被动的反应者和执行者战略思维的规划者管理模式生态型控制型战略型人才观假设“复杂人”假设“经济人”假设“社会人”假设管理对象价值型员工蓝领白领，蓝领目标管理型知识型员工，蓝领“自我实现人”假设一定战略思维的规划者注152023.12 iResearch I管理侧重点变化（1/2）管理重点仍集中于薪酬与绩效管理，人岗匹配与文化建设受关注度提升与2022年相比，2023年企业在人力资源管理过程中的侧重点仍旧集中于薪酬与绩效管理，同时对人才招聘与上海品茶建设的关注度有所提升。其中，1000以下规模企业对招聘合适的人才、完善薪酬管理体系、推进上海品茶建设的关注度上升；1001-2000人规模企业在2023年更加关注薪酬总额预算控制以及人才培训体系构建；更多的2001-5000人规模企业将完善绩效考核制度与推进上海品茶建设作为管理重点；5000人以上规模企业对上海品茶建设的关注度上升。随着企业人员规模的壮大，人力资源管理的重点内容更为多样、全面，且对于组织架构与流程优化、人才培训体系构建、上海品茶建设的关注度更高。注释：图中数字代表选择该选项的人数。样本：N=279，于2023年11月通过数字几何与和粉平台调研获得。数据结论仅供参考。2022-2023年企业人力资源管理重点工作-企业规模维度招聘合适的人才完善薪酬管理体系完善绩效考核制度控制薪酬总额预算构建人才培训体系推进上海品茶建设优化组织架构与流程500人40322635432243226222320322224232030252929275000人2712791101总计2022年2023年，单位：人162023.12 iResearch I管理侧重点变化（2/2）样本数据中，2023年互联网、房地产、教育行业较上年更加重视人岗匹配，制造业、金融、教育行业对上海品茶建设的关注度上升2022-2023年企业人力资源管理重点工作-行业维度招聘合适的人才完善薪酬管理体系完善绩效考核制度控制薪酬总额预算构建人才培训体系推进上海品茶建设优化组织架构与流程互联网26242825161086医疗54238889643333制造业22830202527201928零售481514金融521819房地产226615餐饮698587教育855781065997867其他02294101总计2022年2023年，单位：人注释：图中数字代表选择该选项的人数。样本：N=279，于2023年11月通过数字几何与和粉平台调研获得。数据结论仅供参考。172023.12 iResearch I数字化应用实践变化-数字化目标（1/2）越来越多的企业希望通过数字化实现降本增效和便捷式协同交互越来越多的企业将数字化目标设定为实现降本增效和便捷式协同交互，其中500人以下、501-1000人、2001-5000人、5000人以上企业将降本增效的重要性前移，500人以下、501-1000人、1001-2000人、5000人以上企业均将便捷协同交互的重要性前移。此外，随着企业人员规模的变大，企业对数据赋能决策以及员工体验优化的需求便逐渐旺盛。2022-2023年企业人力资源数字化目标-企业规模维度500人以下501-1000人1001-2000人2001-5000人5000人以上5229282552222322200222023282827242323424023452202323提升人力资源管理效率提升组织效能，降低企业管理成本实现整体管理可视化简化数据分析工作，为决策提供数据支撑实现部门内和跨部门便捷的协同交互通过员工自助服务，提升员工工作效率最大化员工体验推动企业整体数字化转型单位：人注释：图中方块内数字代表选择该选项的人数。样本：N=279，于2023年11月通过数字几何与和粉平台调研获得。数据结论仅供参考。182023.12 iResearch I数字化应用实践变化-数字化目标（2/2）大多数行业企业将数据赋能决策视为人力资源数字化的TOP2目标，同时劳动密集型企业更希望通过数字化实现员工自助服务2022-2023年企业人力资源数字化目标-行业维度互联网医疗制造业零售金融房地产餐饮教育其他3022233200222023965542222202328252524222002002337023522023205523220239987443387766665202220232000020222023提升人力资源管理效率提升组织效能，降低企业管理成本实现整体管理可视化简化数据分析工作，为决策提供数据支撑实现部门内和跨部门便捷的协同交互通过员工自助服务，提升员工工作效率最大化员工体验推动企业整体数字化转型单位：人注释：图中方块内数字代表选择该选项的人数。样本：N=279，于2023年11月通过数字几何与和粉平台调研获得。数据结论仅供参考。192023.12 iResearch I数字化应用实践变化-数字化预算（1/2）大多数企业的人力资源数字化预算范畴稳定在10-30万区间从比例分布来看，各行业的数字化预算曲线基本满足正态分布。互联网、医疗行业的数字化预算比较集中，主要集中在10-20万区间；制造业、零售、金融、房地产、餐饮、教育的预算比较分散，行业内部差异较大，但大部分预算范畴在20-30万区间。和其他行业相比，教育行业的数字化发展相对不均，在调研样本中有约20%的教育企业没有数字化预算，但也有约半数的教育企业数字化预算大于等于30万。2022-2023年各行业企业人力资源数字化预算注释：表中数字代表选择该选项的人数在整体或某一行业样本中的占比；未对“其他”行业进行细节展示。样本：N=279，于2023年11月通过数字几何与和粉平台调研获得。数据结论仅供参考。整体互联网医疗制造业零售金融房地产餐饮教育202220232022202320222023202220232022202320222023202220232022202320222023没有预算6.5%4.3%9.6%-7.7%5.6%5.6%5.1%2.6%-2.7%5.1%5.1%5.0%5.0#.8.0 22年人数占比2344.223.133.30.5q8.928.2c0.08.1.030.1 23年预算范围=2022年人数占比2650.01.5157.4$61.5 54.148.70.057.1A00.0254.5 23年预算范围1二：N-1需求背景：没有数字化经验只有单点能力建设经验或已有线状或线-面状过渡经验，决定推翻原有工具/系统进行替换建设路径：1.分析企业内部人力资源管理痛点，引入人力资源数字化管理理念2.制定人力资源数字化转型规划3.完善人力资源管理制度，优化组织结构及管理流程4.做好数据化准备工作5.上线组织人事模块，奠定后续其他管理场景数字化的数据基础6.根据业务需求，一步到位或分阶段实现劳动力管理、薪税福利、招聘、培训、测评、人才盘点等场景数字化需求背景：已有线状或线-面状过渡经验，通过填鸭法（需要但缺少某场景数字化能力时，补齐能力缺口）或替换法（在服务商选择过程中做减法），增强数字化转型的一体化效益建设路径：1.先针对短期及中长期管理痛点，通过应用数字化技术补足相应能力短板2.若一体化赋能，尤其是数据关联分析及赋能管理的效果差强人意，则考虑通过局部替换或整体替换，发挥体系化建设人力资源数字化的价值，即体验一致、全流程可视、数据一体在修饰人力资源数字化转型侧重点时，体系化/一体化是对建成效果的一种相对性描述，它不是绝对的，即并不是盲目地依葫芦画瓢或被供给市场牵着鼻子走，大包大揽采购所有模块产品，从而造成资源浪费，而是需要基于自己的业务流程进行理性判断。只要能够覆盖并赋能企业的人力资源业务全流程，赋能创造价值闭环，即可算作体系化或一体化的达成。同理，从工具/产品/系统层面实现体系化/一体化，也并不等同于实现了人力资源管理的体系化/一体化赋能。因此，在规划人力资源数字化转型时，为实现数字化价值的最大化，需要以终为始，紧紧围绕管理流程、管理需求予以展开。备注：542023.12 iResearch I模块间相映生辉用体系化思路搭建，模块和模块之间不作简单加法，而作乘法来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。一体化的人力资源数字化解决方案技术层元数据流程引擎数据治理安全生态对接组织人事组织信息岗位信息人事信息合同管理入转调离培训开发培训资源培训活动在线学习在线考试运营管理假勤管理灵活排班工时管理考勤日历考勤规则打卡管理薪酬管理定薪调薪薪酬计算社保管理预算管理税务打通IMOAERPCRMBPM财务系统电子签其他数据报表数据看板人效分析成本分析人才盘点报表模板招聘配置HC管理渠道管理面试管理人才库共享服务工作中心服务管理员工门户管理门户HR门户人才盘点能力模型人才储备继任计划人才发展人才洞察绩效测评OKR目标管理组织绩效员工绩效人才测评552023.12 iResearch I标杆厂商：薪事力孵化自致远互联，基于低代码平台为客户提供一体化的HR“SaaS 服务”薪事力起源于2015年致远互联孵化的低代码平台Formtalk，最初致远互联创新团队借助Formtalk帮助客户搭建简单业务场景下的人力资源管理系统，后于2018年，薪事力产品1.0启动，主打算薪与协同。随着业务的发展，薪事力基于低代码平台不断扩展HR产品应用，从复杂薪税管理逐步向考勤、招聘、绩效管理等全模块关键场景突破，并于2023年6月拆分成为致远互联旗下人力云领域的专业化控股子公司。此外，薪事力也在不断扩大其服务化的生态。目前，薪事力建立了数智人力研究院，集合业内人力咨询服务专家，将服务经验与产品相结合，同时集成了在线学习、BI分析、电子签章等垂直领域的企业，为客户提供更全面的服务。其积木低代码平台的自定义业务构建能力能够快速帮助客户实现个性化业务需求。在AI方面，薪事力也在不断探索，并在算薪算税、人岗匹配、AI面试、人才盘点、员工自助等方面落地了相关智能化应用。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。薪事力人力资源管理云平台及“四化”优势积木低代码平台组织架构&权限引擎云架构开发框架表单引擎账号系统流程引擎应用组件业务关系引擎应用安全智能AI引擎开放平台核心人力组织人事考勤管理员工关系电子合同薪酬社保人才管理招聘管理人才背调人才测评绩效管理人才盘点学习平台人才大数据分析报表智能决策薪酬大数据增值服务福利平台人事服务智能报税小程序 微信服务号 飞书 钉钉 企业微信 微协同 M3多端集成协同化组织人员信息双向互通流程与业务数据联动门户、空间、菜单、消息、待办一体化插拔式深度集成移动端集成智能一键算薪算税AI智能人岗匹配知识图谱及AI面试智能人才盘点智能化自定义HR报表数字化人才看板BI智能决策分析岗位薪酬竞争力分析数据化灵活用工HR管理咨询 人才盘点人事服务一键报税服务服务化562023.12 iResearch I标杆厂商：薪事力支持与既有业务系统的数据互联，帮助企业共建数智化人力资源体系薪事力作为致远互联孵化的第一家产品公司，能够实现人事、考勤、休假、薪酬、招聘等多维度数据与企业既有业务系统的实时贯通，保障数据之间的一致性，提升数据处理效率，同时促进人力数据信息的沉淀，为企业的人才管理、绩效及薪酬考核等提供有效、夯实的数据基础，赋能企业由点到面，从Core HR到人才管理，进行人力资源管理全链路的数字化建设。此外，凭借对人力资源管理的经验沉淀，对复杂组织管理的业务理解，以及灵活的底层PaaS能力，薪事力能够帮助中大型客户定制化解决业务布局分散、人员结构复杂，多法人主体员工统一管理难等痛点。基于对不同行业的需求洞察，薪事力还推出了行业标准化产品，包括国资专版、医疗专版、信创专版以及适用于制造业、连锁流通管理的高级劳动力管理专版。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。薪事力中大型企业服务案例案例一：某制造行业上市企业随着集团业务不断扩张，公司对人才的需求与组织协调战略要求也步入提速期。在对HR SaaS的技术选型上，不仅需要能够与总部的既有业务系统对接，还需要解决地域分散、业务众多、员工岗位众多、人员结构复杂，各层级人员系统应用水平参差不齐等问题，实现各部门的高效协同与人力资源管理工作效率的升级项目背景解决方案人员信息动态化管理可自主扫描上传人事文件；通过与协同平台的双向联动，实现员工入、转、调、离等流程的协同操作与实时更新，提升员工规范化运转效率个性化考勤设置，自动化统计通过多样化考勤规则，实现不同部门、不同岗位人员的移动考勤打卡；与请假、出差等数据打通，统一实时汇总考勤数据，并与薪酬无缝对接多样化薪资套，智能化算薪 支持多种薪资套设置，不同人员可根据不同类别、不同规则进行薪资核算；联动社保公积金、考勤、人员、绩效模块，内置算薪机器人，自动计算薪酬，分析多维人力成本结构构建自动化招聘流程实现全渠道人才获取与面试全流程管控；帮助企业在人员扩张期快速建立人才库；统一管理多个招聘渠道，汇集简历至薪事力系统；智能解析简历和人岗匹配案例二：某大型国资集团企业该集团在多年的发展中，通过内部调整重组、改制、剥离，形成了一个多法人联合体，在随后的改革调整当中，又有多家集团企业并入，最多时可达数十家法人单位，在人力资源数字化改革中，不同法人主体的员工统一管理和多法人主体的人力成本核算分摊成为其需解决的主要痛难点项目背景解决方案权限引擎表单引擎流程引擎业务关系引擎支撑应用端成本中心报表分析薪酬管理绩效管理审批管理考勤管理招聘管理社保公积金管理组织管理员工管理集成平台前端理清员工基础数据，建立匹配多法人集中管理的员工花名册，包含人事信息、社保信息等多个业务层面数据支持集团下多法人主体的人力成本核算和分摊建立一体化薪酬体系，设立多种工资套，快速完成薪资核算及支付建立统一的组织管理体系，灵活管理各单位人员572023.12 iResearch I标杆厂商：人力家基于智能协同平台，以“一体化HCM”赋能企业人力全场景数字化人力家由钉钉与人力窝合资成立，核心管理团队来自FESCO Adecco、Manpower Group、阿里巴巴、华为等头部企业。基于中国领先的企业协同办公平台钉钉，人力家从算薪场景切入，逐步完成覆盖招聘、组织、人事、假勤、薪酬、绩效等人力全场景的一体化HCM跃迁，形成“智能系列 睿系列“两大产品体系，分别面向中小客户、大客户差异化需求，打造HR“SaaS 服务”生态。目前已服务国央企、制造业、物业服务、IT互联网、医药医疗等行业，企业级用户数超100万，个人用户超1.7亿。荣获2023年度“物业CIO认可品牌”及“人力数字化最佳服务商”。睿人事HCM suite组织架构组织分析人才搜索引擎人资分析人才档案排兵布阵组织大脑 经营大脑员工自助服务HR工作台管理者工作台招聘薪酬组织绩效人事培训假勤报表AI沟通协作流程钉钉核心产品aPaaS（低代码）低代码搭建/适配个性化需求bPaaS（酷应用）沉浸式体验/场景化协调dPaaS（数据资产）人事域数据资产/嵌入式分析iPaaS（连接平台）跨应用/企业/云端互联钉钉PaaS能力来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。人力家基于钉钉生态的产品矩阵钉钉生态及客户自建应用OA财务ERPCRM582023.12 iResearch I标杆厂商：人力家睿人事HCM一体化解决方案，提升中大型客户管理效能中大型企业在人力资源数字化的过程中，往往会因业务形态复杂、组织架构庞大而面临认知侧、工具侧、数据侧自上而下管理困难的痛点。以某大型服务集团为例，该集团拥有20余个子品牌，包含多个业务板块，面临主数据难统一，成员企业管理水平和数字化水平参差不齐，碎片化事务耗费HR大量时间精力等痛点。对此，人力家以终为始，对准客户企业实际业务中的效能，将睿人事HCM系统接入多个异构产品，覆盖全集团数万名人员的大规模人事数据，帮助企业统一主数据，实现数据资产全景全要素沉淀，并通过组织、人事、假勤、薪酬等优势模块帮助客户提升核心场景的精细化管理水平，同时逐步延伸其他场景的线上化管理能力。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。人力家 x 某大型服务集团服务案例客户痛点建设成效业务一体化能力提升：按人、事、物、财四维度实现人事业务核心管理要素全场景线上化管控，实现数据资产全量沉淀业务作业效率提升：上线入转调离批量作业、智能薪资核算、移动考勤、员工自助等提效工具，实现业务批量化、智能化、集约化业务精细管理水平提升：系统可进行灵活排班、个性化考勤方案设置、多薪酬方案管控、编制管理、黑名单管理等，升级原有管理能力钉钉主钉钉总部eHRe 成员企业系统b成员企业系统a数据集成其他数据清洗同步规则数据模型数据映射本地部署打通壁垒，数据共生分析与预警决策优化睿人事人力信息管理主兼岗管理角色底座统计分析指标预警人力域控制塔IDaaS账号管理机构与组生态系统财务系统业务系统集团主数据解决方案集团组织架构庞大主数据难统一；总部管理需求难以高效传递至成员公司一线基层需求匹配难过往采购的人力资源管理系统无法满足一线基层的需求成员企业管理水平不一分子公司在基础的HR管理合规性上存在风险；碎片化事务多592023.12 iResearch I标杆厂商：红海云定位“一体化产品布局 全员角色场景布局“的综合解决方案供应商红海云是新一代人力资源管理一体化综合解决方案供应商，聚焦于“数字化人力运营”、“数字化人才发展”、“数字化服务共享”与“数字化集团管控”等方向，以Core HR为核心平台，全面发展考勤、招聘、绩效、人才发展等模块，并面向企业内高管、业务经理、HR、员工、IT等角色设计专属人力资源场景工作台，实现对多角色员工的赋能。在底层能力积累上，先后推出RedBPM流程引擎，RedPaaS低代码开发平台，RedAPI接口平台。通过RedBPM流程引擎，实现组织流程数据整合；借助RedPaaS平台，以灵活的拓展性高效满足客户的定制化需求；结合RedAPI引擎，无缝连接企业各类数字化平台，实现“数字化平台互联”。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。红海云一体化人力资源管理平台能力架构图技术底座本地化私有云混合云公有云部署模式组织建模流程引擎二开平台消息中心授权管理预警中心数据中心用户管理标准接口体系赋能组织建模用户管理授权管理工作流引擎消息中心预警中心数据中心二开平台标准接口数据规范流程规范接口规范业务赋能组织管理员工管理假勤管理数字化人力运营薪酬管理招聘管理培训管理人才发展数字化人才发展干部管理绩效管理职称评审数字化集团管控人力管控数据治理数字化共享服务多角色自助共享中心数字化平台互联系统集成数据融合数据洞察HR管理报表体系领导数字驾驶舱决策平台BI数据可视化平台角色赋能p 高管智能决策p HR业务提效p 员工成长激活p 经理管理赋能红海eHRText here行业解决方案RedPaaS低代码开发平台底层数据贯通的一体化人力资源管理平台一体化覆盖：覆盖人力资源选、用、育、留全场景，重视多种角色的流畅用户体验，强化人力业务共享服务能力深入场景：围绕重点行业人力资源业务打磨深度的场景解决方案灵活定制：通过可视化配置可快速满足客户的个性化业务需求602023.12 iResearch I标杆厂商：红海云专注为中大型企业提供一体化解决方案与可持续升级的私有化部署服务红海云主要服务中大型企业客户，其中国央企、高科技制造业、地产物业、餐饮、服饰、医药等行业客户比较集中。红海云具备服务集团型企业的能力，能够借助RedPaaS平台与客户共创，为客户提供定制化解决方案与私有化部署服务。以特区建工集团为例，红海云结合企业的国企属性与管理特点，为其搭建了组织编控管理、员工入转调离、薪酬预算管控、假勤管理等Core HR功能模块，奠定企业的人事数据基础，并在此基础上搭建了绩效考聘管理、干部提拔任免、国资委报表等特色功能模块，帮助企业建立了统一的人力资源管理系统，提升了各项人力资源业务的效率。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。红海云服务体系与服务案例以客户成功为中心的交付服务体系：7*3项环节服务案例：特区建工集团原本采用的人事系统缺乏系统性设计，功能模块割裂，导致产生数据孤岛；手动数据收集及时性和准确度低，无法良好支撑大型国有集团管控；原有系统对业务纵深的满足度欠缺，缺少对排班、绩效等多项人力资源专项工作开展的有效支撑。客户痛点：特区建工集团：大型国资建工产业集团，员工规模2-3万人客户简介：5大方案价值4大亮点功能薪资预算管控全局绩效考评国企数字化场景HR SSC数据集中：建立统一的HR基础信息平台效率提升：提升HR部门的管理效率加强管控：建立集团全覆盖适度管控体系业务协同：构建HR全员应用体系决策支持：为高层提供HR数据及分析7.持续改进系统使用运营用户使用问题响应系统业务与性能优化1.咨询式调研了解业务情况探讨人力数字化规划分析人力业务痛点2.战略解码整合公司政策与期望立足业务角色转型深化共享服务策略3.整体规划制定总体实施规划形成人力业务蓝图排布组织上线计划4.构建标准梳理人力数据标准梳理业务流程标准梳理系统接口标准5.分步实施核心应用敏捷切换全模块应用上线切换全集团系统推广6.重点突破全模块集团覆盖管控与决策场景实现二级公司业务适配交付方式：根据客户需求，借助PaaS平台对标准产品（预置方案）进行功能调整服务客户示例国央企高科技餐饮服饰医药科研院所银行金融612023.12 iResearch I鸣谢页特别鸣谢以下企业在2023年中国人力资源数字化研究报告的撰写过程中与艾瑞分享宝贵的行业洞见注释：企业按拼音排序，排名不分先后。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。大熊集团Moka红海云人力家腾讯乐享薪事力众合云科63LEGAL STATEMENT版权声明本报告为艾瑞数智旗下品牌艾瑞咨询制作，其版权归属艾瑞咨询，没有经过艾瑞咨询的书面许可，任何组织和个人不得以任何形式复制、传播或输出中华人民共和国境外。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反中华人民共和国著作权法和其他法律法规以及有关国际公约的规定。免责条款本报告中行业数据及相关市场预测主要为公司研究员采用桌面研究、行业访谈、市场调查及其他研究方法，部分文字和数据采集于公开信息，并且结合艾瑞监测产品数据，通过艾瑞统计预测模型估算获得；企业数据主要为访谈获得，艾瑞咨询对该等信息的准确性、完整性或可靠性作尽最大努力的追求，但不作任何保证。在任何情况下，本报告中的信息或所表述的观点均不构成任何建议。本报告中发布的调研数据采用样本调研方法，其数据结果受到样本的影响。由于调研方法及样本的限制，调查资料收集范围的限制，该数据仅代表调研时间和人群的基本状况，仅服务于当前的调研目的，为市场和客户提供基本参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。法律声明

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数据来源：拉勾招聘大数据研究院5Web：https:/ 16数据来源：拉勾招聘大数据研究院Web：https:/ 17数据来源：拉勾招聘大数据研究院Web：https:/ 18数据来源：拉勾招聘大数据研究院Web：https:/ 1数据来源：拉勾招聘大数据研究院，9Web：https:/ 110数据来源：知乎有数后台Web：https:/数据来源：知乎有数后台Web：https:/Part 23202120222023数据来源：知乎有数后台11Web：https:/Part 1数据来源：知乎有数后台12Web：https:/202120222023Part 1数据来源：知乎有数后台13Web：https:/Part 1数据来源：拉勾招聘大数据研究院14Web：https:/ 1数据来源：拉勾招聘大数据研究院15Web：https:/ 116Part 117Part 1数据来源：知乎有数后台19Web：https:/Part 220Web：https:/ 2数据来源：数据来源：21Web：https:/ 2数据来源：22Web：https:/ 2数据来源：数据来源：23Web：https:/ 2数据来源：数据来源：知乎有数后台24Web：https:/202120222023Part 225Web：https:/ 2数据来源：数据来源：26Web：https:/ 2数据来源：27Web：https:/ 2数据来源：28Web：https:/ 2数据来源：数据来源：29Web：https:/ 2数据来源：30Web：https:/ 2数据来源：数据来源：31Web：https:/ 2数据来源：33Web：https:/ 3数据来源：34Web：https:/ 3数据来源：数据来源：35Web：https:/ 3数据来源：数据来源：36Web：https:/ 3数据来源：数据来源：37Web：https:/ 3数据来源：数据来源：38Web：https:/ 3数据来源：39Web：https:/ 3数据来源：40Web：https:/ 3数据来源：数据来源：41Web：https:/ 3数据来源：数据来源：42Web：https:/ 3数据来源：数据来源：45Part 446Part 447Part 448Part 449Part 450Part 451Part 452Part 453Part 454Part 455Part 456Part 457Part 458Part 4

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2023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期2023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 版权声明 本调研报告属智享会&LHH FESCO 所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。Copyright ownership belongs to HR Excellence Center&LHH FESCO.Reproduction in whole or part without prior written permission from HR Excellence Center&LHH FESCO is prohibited.调研主办方联合主办方22023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期2023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期Alice Wu 吴丽丽首席执行官LHH FESCO鲍臻炜组织人才发展顾问陈勇亚太区人力资源总裁爱尔兰哥兰比亚营养品施重凌顾问总监霍尼韦尔卓越运营研究院王涵菁中国区人力资源总监梅特勒托利多公司陈燕前华星光电HRBP Head溥金燕人才供应资深总监旭辉集团苏志忠副总经理/HRD山东赫达集团股份有限公司顾问团 ADVISORY GROUP首席顾问 CHIEF ADVISOR方麻迪 may.fanghrecchina.org方麻迪女士在本次调研中负责数据分析、报告撰写等工作。方麻迪女士现任人力资源智享会调研主管（Survey Leader，Research and Survey）一职，具有近 7 年人力资源领域的调研经验。曾负责撰写的调研报告有：中国企业行动学习实践调研报告、变革沟通管理实践调研报告、第四届中国人力资源共享服务中心调研报告、人力资源三支柱转型后的演进与重塑、中国人力资源数字化转型研究、弹性工作制与灵活用工、解码敏捷团队小团队作战助力业务创新所负责过的调研项目覆盖人力资源管理的各个模块。方麻迪女士毕业于华侨大学，获得管理学本科学位；现就读于中国人民大学，主修人力资源管理硕士学位课程。作者 AUTHOR32023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 写在前面 2023 年五大人才管理洞察 ALL IN 参调样本及本次参调企业概况 序章：从外部环境出发，我们的研究重点及思路 宏观：外部市场经济状况消费：有所增长，但增速放缓投资：固定资产投资增速继续扩大下降进出口：货物进出口同比下降，贸易结构继续优化 微观：企业状况回顾过往：2022 财年企业的整体经营情况展望 2023：2023 财年企业的整体经营预期走向现实：2022 财年人员被动离职情况与 2023 财年人力资源整体预算情况 结语：我们的研究思路从现状出发，聚焦重点主要发现总结本次调研的研究内容及方法论 选、育、用、留各模块现状扫描 选：人才获取招聘需求：增加 or 减少？人才来源：社招 or 校招？用人方向：数量 or 质量？育：人才发展员工能力模型：能力要求的更新与迭代领导力：重新定义内部人才流动：普及度和成熟度 用：人才效能与产出从人效到绩效 留：人才保留与安置主动离职 VS 被动离职 结语：各模块总结及主要发现摘要 企业当前人才管理重点聚焦 什么是人才供应链 企业当前人才供应链成熟度不确定性较强的环境下，企业是否开始认识到人才供应链的重要性？员工从入职到发展衔接性如何？企业当前人才的量与质是否满足需求？完善人才供应链，不妨从企业内部人才市场的打造开始为什么我们从内部人才市场的打造开始开展内部人才流动时的主要问题是什么我们的建议 标杆数据 企业案例及专家洞察 梅特勒托利多：敏捷创新，助力企业持续增长 旭辉集团：良将如云的奥秘打造高效的人才供应链 哥兰比亚：中国与亚太人才管理初探 山东赫达：企业人才管理体系及未来发展方向 专家洞察：进入经济修复期后，人力资源如何做好人才管理 专家洞察：业务和组织视角下，领导力如何转型234780546828286919398102目录 CONTENTS22023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期自 2023 年年初起，经济修复、促消费、稳就业便被反复强调。然而经过了近半年的时间，通过各项宏观经济数据，我们看到的一个事实便是投资、出口、消费的恢复与增长均不及预期。无论是企业还是个人，都不得不承认我们正处于一个较为特殊的时期。尤其对于企业而言，宏观经济下行显然会带来经营方面的压力：经济增长放缓导致市场需求减弱，企业面临销售额下滑和利润减少的困境。同时，就业形势严峻，人才市场竞争激烈，企业需要更多的人力资源来提升竞争力，但同时也需要控制用工成本，以适应经济下行的挑战。从经济发展的历史来看，高速成长的时代不可能永远持续，回归理性、回归科学，是任何一个经济体都必须面对的发展规律。而在周期的演变中，往往更考验企业的经营管理水平。人力资源管理作为企业管理的关键一环，显然也面临着这样的考验。预算缩紧、招聘受阻、培训和发展的投入受限、绩效管理压力增加、裁员和关键人才流失这些问题常常是在经济下行期会遭遇的挑战。在这样的背景之下，本次调研智享会联手 LHH FESCO，主要会从以下三方面出发帮助人力资源从业者厘清现状、抓住管理重点，从而更好地迎接挑战，穿越周期：写在前面从外部环境出发，阐明我们本次的研究思路与重点呈现人力资源管理选、育、用、留各模块的现状聚焦企业当前人才管理重点，用四两拨千斤的方式，更高效地赋能企业人才管理全链条32023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 2023 年五大人才管理洞察 ALL IN0103050204宏观经济修复动能不足，企业用人情况及人力资源成本投入趋于谨慎，更倾向于保存实力“过冬”。经济下行的压力之下，投资减少、出口下降、消费减弱，经济修复情况不及预期。企业 2022 财年被动离职情况并不乐观；对比企业的业务经营预期，2023 财年人力资源整体预算情况显得更为“保守”。企业能力模型和领导力要求普遍重塑；内部人才流动被企业广泛关注。大部分企业更新迭代胜任力模型，贴近业务一线场景是企业更新能力模型主要方向。领导力定义更新成为绝大部分企业的选择，创新、敏捷、战略思维被重点强调。内部人才流动在企业内已较为普及，但成熟度仍有待提升。员工自愿流失情况相对平稳，但部分企业存在大规模裁员的情况。员工主动离职率相对稳健。部分企业或存在较为大规模的裁员行为。企业招聘计划较为保守，更青睐“所见即所得”的社招和人才回流，人才质量愈发关键。部分企业招聘需求出现减少或停滞的情况，一线员工、研发人员的招聘仍是“刚需”。校招需求走低，企业将目光更多投向于社招。绝大部分企业采用了人才回流的方式招聘员工。在人才的数量和质量之间，大部分企业更关注人才质量。关注人效已是大势所趋，绩效管理是人力资源从业者提升人效的重要抓手之一。关注人效成为企业共识。已经着手进行人效提升的参调企业中，绝大部分会做出绩效管理方案的调整。42023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 参调样本及本次参调企业概况参调企业所处的行业（N=204）选项比例农业2.45%制造业42.16%电力、热力、燃气及水生产和供应业4.41%交通运输、仓储和邮政业0.98%信息传输、软件和信息技术服务业15.69%批发和零售业5.88%住宿和餐饮业3.43%金融业3.92%房地产业0.98%租赁和商务服务业3.43%科学研究和技术服务业1.96%居民服务、修理和其他服务业0.98%教育2.45%卫生和社会工作1.96%文化、体育和娱乐业0.49%其他8.82R023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles参调企业在中国大陆的员工数量（N=204）7.35 .10.73%6.86%9.80.16%.00 人及以下100 到 499 人500 人到 999 人1,000 人到 2,499 人2,500 人到 4,999 人5,000 人到 9,999 人10,000 人及以上参调企业是否为上市公司（N=204）50.49I.51%是否参调企业的企业性质属于（N=204）17.16G.06%国有企业、行政事业单位及公私合营企业外商投资企业(包括：外商独资企业、中外合资企业、中外合作企业、港台企业)中国私营及民营企业35.78b023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期以下描述中，符合参调企业业务发展阶段的是（N=204）18.14%4.41D.12%初创期，业务仍处于起步阶段快速发展期，业务规模迅速扩大稳定期，追求在某些业务领域站稳脚跟，持续深耕，维持一定的市场份额转型期，在业务长期维持稳定后，亟需寻找新的突破点与业务新契机33.33%参调企业目前人力资源管理所处的阶段为（N=204）15.20.80%基本行政管理阶段：仅处理员工最基础的薪资发放、五险一金缴纳、行政事务管理等工作人才管理阶段：有相对完整的选、用、育、留流程及人事管理模块72023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 序章：从外部环境出发，我们的研究重点及思路经济修复动能不足，企业用人情况及人力资源成本投入趋于谨慎，更倾向于保存实力“过冬”。82023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 宏观：外部市场经济状况2023 年 8 月 15 日，国家统计局发布 7 月份国民经济数据。该数据一方面能够体现上半年我国经济整体修复情况；另一方面，也能大致体现我国下半年可能的经济走势。消费、投资、出口一直以来是我国推进经济的“三驾马车”，然而数据显示 7 月金融和宏观指标全线走低，宏观总需求不足、微观主体信心不振，经济修复动能不足，逆周期调节力度仍需加大。消费：有所增长，但增速放缓图表 1 社会消费品零售总额增速（月度同比）1 1 国家统计局，http:/ 月份，社会消费品零售总额 36761 亿元，同比增长 2.5%，环比下降 0.06%。1 至 7 月份，社会消费品零售总额 264348 亿元，同比增长 7.3%。消费同比增速降至2022 年 10 月以来最低。2 国家统计局，http:/ 年 17 月累计固定资产投资同比增速进一步放缓，且幅度超出预期。投资：固定资产投资增速继续扩大下降图表 2 固定资产投资（不含农户）增速（累计同比）2 92023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles3 财新，https:/ 2023 年 8 月 8 日公布的数据显示，7 月出口同比下降 14.5%，降幅较 6 月扩大 2.1 个百分点，连续两个月创 2020 年 3 月以来新低；进口同比下降 12.4%，低于 6 月 5.6 个百分点；当月实现贸易顺差 806.0 亿美元，较 6 月增加 99.8 亿美元。进出口：货物进出口同比下降，贸易结构继续优化图表 3 中国 2023 年 7 月进出口历年同比数据3在通胀持续、金融市场动荡、债务压力上升、地缘政治紧张等多重负面因素影响下，世界经济仍面临下行压力，国内经济恢复也面临需求不足，结构性矛盾与周期性问题交织等制约。那么在这样的宏观背景之下，企业整体的经营状况、人力资源相关投入又将受到怎样的影响呢？我们将在下文中结合本次调研数据重点分析。102023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 微观：企业状况 回顾过往：2022 财年企业的整体经营情况图表 4A 2022 财年的整体经营情况相比 2021 财年为：（N=173）40.46%8.09#.12(.32%与 2021 年相比经营状况更好，企业得到了较好的发展与 2021 年相比基本持平与 2021 年相比经营状况有所下滑不清楚图表4B 不同企业性质的参调企业2022财年的整体经营情况相比2021财年为：（N=173）与 2021 年相比经营状况更好，企业得到了较好的发展与 2021 年相比基本持平与 2021 年相比经营状况有所下滑不清楚国有企业、行政事业单位及公私合营企业（n=30）外商投资企业（包括：外商独资企业、中外合资企业、中外合作企业、港台企业）（n=62）中国私营及民营企业（n=81）33.330.006.67%0.00D.44(.40.11.058.71.422.26%1.612023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles图表 4C 上市企业与非上市企业 2022 财年的整体经营情况相比 2021 财年为（N=173）与 2021 年相比经营状况更好，企业得到了较好的发展与 2021 年相比基本持平与 2021 年相比经营状况有所下滑不清楚上市企业（n=87）非上市企业（n=86）45.98$.14.54.344.882.56&.74%5.81%1大部分企业 2022 财年企业整体经营状况相比 2021 财年有所增长。（1）4 成企业认为 2022 财年的整体经营情况相比 2021 财年经营状况更好，企业得到了较好的发展。（2）23.12%的参调企业表示 2022 财年的整体经营情况不及 2021 财年。虽然整体比重不大，但仍值得关注。22022 财年经营状况好于 2021 财年的企业中，民营企业占比最高，国有企业、行政事业单位及公私合营企业、外商投资企业经营状况相对不佳。（1）“与 2021 年相比经营状况更好，企业得到了较好的发展”的企业中，民营企业占比最高，为 44.44%。（2）表示“与 2021 年相比经营状况有所下滑”的企业中，国有企业、行政事业单位及公私合营企业（36.67%），外商投资企业(包括：外商独资企业、中外合资企业、中外合作企业、港台企业）（32.26%）的比重远高于民营企业（11.11%）。32022 财年，上市企业整体经营情况优于非上市企业。（1）认为“与 2021 年相比经营状况更好，企业得到了较好的发展”的企业中，上市企业占比（45.98%）远高于非上市企业（34.88%）。（2）非上市企业中认为经营状况与 2021 年相比基本持平、不及 2021 年的企业比重，均高于上市企业。122023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 展望 2023：2023 财年企业的整体经营预期图表 5A 2023 财年的整体经营预期为：（N=173）选项比例经营预期较好，企业营收能得到一定的增长41.62%经营预期一般，企业营收大致与上一财年持平31.21%经营预期较差，企业营收可能会有所下滑16.18%不清楚10.98%图表 5B 不同性质的参调企业 2023 财年的整体经营预期为(N=173)经营预期较好，企业营收能得到一定的增长经营预期一般，企业营收大致与上一财年持平经营预期较差，企业营收可能会有所下滑不清楚国有企业、行政事业单位及公私合营企业（n=30）外商投资企业（包括：外商独资企业、中外合资企业、中外合作企业、港台企业）（n=62）中国私营及民营企业（n=81）36.67.00 .00%3.33E.68(.40%9.88.058.710.65.58%8.062023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles图表 5C 上市企业与非上市企业 2023 财年的整体经营预期为：(N=173)经营预期较好，企业营收能得到一定的增长经营预期一般，企业营收大致与上一财年持平经营预期较差，企业营收可能会有所下滑不清楚上市企业（n=87）非上市企业（n=86）45.98.99.39.647.219.53.95%9.30%1大部分企业 2023 财年企业整体经营预期较为平稳，部分企业认为营收能得到一定的增长。（1）4 成企业认为 2023 财年经营预期较好，企业营收能得到一定的增长。（2）3 成企业认为 2023 财年企业营收大致与上一财年持平。2认为 2023 财年经营预期较好的企业中，民营企业占比最高。国有企业、行政事业单位及公私合营企业、外商投资企业预期相对不佳。（1）认为“经营预期较好，企业营收能得到一定的增长”的企业中，民营企业占比最高，为45.68%。（2）表示“经营预期较差，企业营收可能会有所下滑”的企业中，国有企业、行政事业单位及公私合营企业（20.00%），外商投资企业(包括：外商独资企业、中外合资企业、中外合作企业、港台企业)（22.58%）的比重远高于民营企业（9.88%）。32023 财年，上市企业整体经营预期略好于非上市企业。（1）认为“经营预期较好，企业营收能得到一定的增长”的企业中，上市企业占比（45.98%）略高于非上市企业（37.21%）。（2）非上市企业中认为经营状况与 2021 年相比基本持平的企业比重（39.53%）远高于上市企业（22.99%）。142023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 如何看待当前外部宏观环境全球劳动力市场正在经历新一轮的技术创新和人口与社会结构变化。数字和人工智能技术的进步推动了不同工作角色的变化。瞬息万变的技能需求、人口老龄化和更高的流动率加剧了转型的紧迫程度，而绿色转型预计将成为未来十年内最大的就业增长引擎。当前，持续的人才稀缺和以人为本的发展需求成为了人才管理市场的关键驱动因素。在这个充满复杂性和变化的商业环境下，尤其是在 GenAI（生成式人工智能）加速生产力提升的今天，企业如何挖掘人才价值，并制定全面的劳动力战略成为当务之急。根据 LHH FESCO 母公司德科集团（The Adecco Group）最新报告2023 未来全球劳动力的数据显示，在全球范围内，70%的员工已经在工作中使用生成式人工智能（GenAI）。中国和瑞士仅次于澳大利亚的 86%，有 84%的人在工作中使用 GenAI。然而，不到一半的员工在雇主的指导下使用GenAI。同时，调研显示，在获得 GenAI 培训和采用率方面存在差距，高管、高收入者和高级学位持有者占据优势。显然，GenAI 将替代重复性的劳动，在提高职场软技能方面具有重要作用。就此，德科集团首席执行官 Denis Machuel 表示：“工作世界正在从以就业为基础的经济转向以技能为基础的经济，而这一转变正在通过生成式人工智能（GenAI）的快速采用而加速。今年的报告发现，虽然 GenAI 被广泛使用，但在获得 GenAI 培训和指导方面仍存在巨大差距，企业迫切需要拥抱技术转型、促进职业流动性、提高员工技能和能力以及保护员工的福祉（Wellbeing）。在一个被技术颠覆的世界中，人才仍然是真正的竞争优势；关注员工的公司最有可能确保其企业为未来做好准备。”LHH FESCO 专家洞察14152023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles相关调研报告推荐重新定义 ROI:投资人力的回报2023 全球未来劳动力报告162023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 走向现实：2022 财年人员被动离职情况与 2023 财年人力资源整体预算情况图表 6A 对比往年，参调企业 2022 财年的被动离职率的变化为：（N=173）选项比例有所上升28.32%基本不变38.73%有所下降7.51%不清楚25.43%图表 6B 对比往年，不同性质参调企业 2022 财年的被动离职率的变化为：（N=173）国有企业、行政事业单位及公私合营企业（n=30）外商投资企业（包括：外商独资企业、中外合资企业、中外合作企业、港台企业）（n=62）中国私营及民营企业（n=81）01020304050有所增加基本不变有所下降不清楚24.195.80P.00%6.67.29%4.94&.67$.19%.93.67.323.332023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles图表 6C 对比往年，上市企业与非上市企业 2022 财年的被动离职率的变化为：（N=173）上市企业（n=87）非上市企业（n=86）01020304050有所增加基本不变有所下降不清楚32.563.33%8.05%6.984.48.28$.14D.19%图表 7A 2023 财整体经营预期与人力资源整体预算情况对比参调企业 2023 财年的整体经营预期为：（N=173）参调企业 2023 财年人力资源整体预算情况对比 2022 年的变化为：（N=173）选项比例选项比例经营预期较好，企业营收能得到一定的增长41.62%有所增加30.64%经营预期一般，企业营收大致与上一财年持平31.21%基本不变37.57%经营预期较差，企业营收可能会有所下滑16.18%有所下降24.28%不清楚10.98%不清楚7.512023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期图表 7C 上市企业与非上市企业 2023 财年人力资源整体预算情况对比 2022 年的变化为：（N=173）上市企业（n=87）非上市企业（n=86）01020304050有所增加基本不变有所下降不清楚29.071.03.59 .93%9.20%5.812.18D.19%图表 7B 不同企业性质的参调企业 2023 财年人力资源整体预算情况对比 2022 年的变化为：（N=173）国有企业、行政事业单位及公私合营企业（n=30）外商投资企业（包括：外商独资企业、中外合资企业、中外合作企业、港台企业）（n=62）中国私营及民营企业（n=81）01020304050有所增加基本不变有所下降不清楚20.977.04P.00.675.48.52%0.00%4.84.353.338.712.102023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles图表 7D 不同业务发展阶段参调企业 2023 财年人力资源整体预算情况对比 2022 年的变化为：（N=173）初创期，业务仍处于起步阶段（n=8）快速发展期，业务规模迅速扩大（n=31）稳定期，追求在某些业务领域站稳脚跟，持续深耕，维持一定的市场份额（n=58）转型期，在业务长期维持稳定后，亟需寻找新的突破点与业务新契机（n=76）有所增加基本不变有所下降不清楚75.00a.29).31.37B.11%8.62%3.959.66.411.58.90.50.90.90.50%1近三成参调企业 2022 财年的被动离职率有所上升，与 2022 财年企业整体经营状况存在差距。（1）近 3 成参调企业 2022 财年的被动离职率有所上升。仅 7.51%的企业被动离职率有所下降。（2）我们不难看出，企业实际的被动离职情况与 2022 财年企业整体经营状况并不完全匹配。该图表显示，大部分企业 2022 财年企业整体经营状况相比 2021 财年有所增长。（3）会出现这一现象的原因我们认为可能是部分企业在 2022 年为了进一步提升组织效能，对人员结构、业务条线进行了一定的调整，从而使得业务有了更好的增长。22022 财年的被动离职率有所上升的企业中，中国私营及民营企业占比最高；上市企业被动离职情况普遍好于非上市企业。（1）2022 财年的被动离职率有所上升的企业中，35.80%为中国私营及民营企业。（2）国有企业、行政事业单位及公私合营企业人员整体较为稳定，在被动离职率基本不变的企业中占比最高（50.00%）。（3）被动离职率有所上升的企业中，非上市企业占比（32.56%）略高于上市企业（24.14%）。3预期预算，对比企业的业务经营预期，2023 财年人力资源整体预算情况显得更为“保守”。预算有所下降的企业中，外企占比最高。（1）仅约 3 成参调企业表示 2023 财年人力资源整体预算有所增加，24.28%的企业则表示预算有所下降。（2）对比上文图表 5A 的调研结果（4 成企业认为 2023 财年经营预期较好，企业营收能得到一定的增长。仅 16.18 的企业认为企业营收可能会有所下滑），不难发现人力资源整体预算情况显得更为保守，“留存实力过冬”或许是背后的原因之一。（3）在预算有所下降的企业中，外企占比远高于其他企业性质的企业，这或许与国际政治、经济形势的变化有关。202023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期4对于发展进入成熟期和寻求变革转型的企业而言，2023 财年人力资源的预算出现了较为明显的下降现象。（1）通常来说，上市企业的管理成熟度、业务成熟度、合法合规程度普遍较高，但人力资源整体预算情况有所下降的企业中，上市企业占比（27.59%）略高于非上市企业（20.93%）。（2）企业人力资源预算投入与业务发展阶段息息相关，目前处于快速发展期的企业人力资源投入有所增加的比重（61.29%）是最高的。但值得关注的是，人力资源整体预算情况有所下降的企业中稳定期（22.41%）和转型期（31.58%）的企业占比较高。（3）针对这一现象，我们也与人力资源相关专家进行了探讨，对于当前不同业务阶段的企业为何会有不同的预算投入，我们不妨参考下文的专家洞察与解读。首先对于一些规模非常大，业务发展相对稳定的企业而言，经济环境的下行往往是一个促使组织更好审视内部效率、组织架构的绝佳机会。因为规模较大的成熟企业通常典型的问题是在于人员、组织架构冗余，企业运行效率不高。当前的外部环境能够倒逼企业去盘点内部价值相对较低、但成本较高的岗位与人群，通过组织结构的优化，让整体运行更为敏捷、轻量化，而且只有进行一定的优化后，企业才能在业务发展势头相对放缓的今天，继续在内部释放出更多的发展空间与机会。但对于一些快速发展中的中小型企业来说，所面临的挑战与困境又不太一样。由于企业仍处于快速发展上升期，所处的行业赛道可能也有着广阔的发展空间，此时企业仍需要大量的人才，但内部的培养机制、发展机制、梯队储备仍无法跟上业务发展的步调。所以这样的企业往往是在外招人才的同时，仍需要不断做人员优化与培养，人才管理的重点会较为多元化。另外，在快速发展的企业中，常常出现的一种情况就是变革时刻在发生，甚至企业在发展的过程中会出现业务的第二发展曲线。但企业的业务发展基础往往是过去的“功臣旧主”所打下的，这部分人群若难以很好地适应新业务的发展，也会面临人员优化的问题。但人力资源这一角色要做好这批人群的优化，是有较大的阻力与挑战的。所以对于这样的企业来说，如何在剧烈的变革中做好“新老融合”，也是挑战之一。陈燕 前华星光电 HRBP Head可以看到对于发展相对稳定的企业而言当前背景下往往是一个优化组织架构的绝佳机会，因此人员成本反而会有一定的压缩；而快速发展的企业仍需要大量的外部人才，所以人员投入依然较大；而转型期的企业则面临着业务出现第二曲线后，新老人员如何交替的问题，相比投入更多人员预算，更需要的是厘清业务方向和优化好已有的内部人才。212023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 结语：我们的研究思路从现状出发，聚焦重点 主要发现总结1从整体的宏观市场环境来看，我们正处于一个特殊的时期：过去的高增长已经难以为继，新的市场增长点亦尚未建立。在经济下行的压力之下，投资减少、出口下降、消费减弱均是可以观察到的现象。2从企业微观的管理经营来看，虽然企业 2022 财年的经营状况和 2023 财年的业务经营预期均呈现出稳中向好的态势，但对比之下，从企业的实际人员优化动作和人力资源预算情况来看，却显示出企业在人员成本上较为保守的倾向。本次调研的研究内容及方法论1选、育、用、留各模块现状扫描：对于人力资源从业者而言，经济下行往往会给企业带来人才管理方面的挑战，这些挑战包括但不限于：招聘受阻、培训和发展的投入受限、绩效管理压力增加、裁员和关键人才流失，等等。从中国市场的整体现状来看，这些挑战当前是否已经发生？发生的程度如何？企业又是如何处理的？针对这些问题我们会从选、育、用、留各个方面来对企业当前人力资源管理现状进行诊断，帮助读者了解整体情况。该篇章中，我们将以定量分析为主，辅之以一定的定性分析，定性内容主要用于佐证定量分析的研究结论。2企业当前人才管理重点聚焦：（1）综合分析：从人才管理供应链的视角综合看选、育、用、留。在对企业的选、育、用、留做了针对性分析后，我们需要用一种更为全面的视角对企业的人才管理进行审视。在当前的背景下，外部环境的不确定性日益凸显，人才管理供应链的概念便是在这样的背景下被提出的。与传统的人才管理不同，人才管理供应链强调在不同的业务需求和变化环境下灵活调整人才供应，可以根据企业需求快速调配和灵活配置人才资源，以适应市场的变化。而传统的人才管理更倾向于固定的人力资源规划和组织结构，相对缺乏灵活性。因此，从人才管理供应链的视角综合看选、育、用、留，能够帮助我们用一种更符合当下背景的视角来对企业人才管理进行综合分析。（2）重点聚焦：从打造内部人才市场开始。经济下行阶段，企业资源相对有限，即使人才管理供应链的打造仍有较多需要完善之处，但显然无法面面俱到地进行提升。我们更需要做出一定的取舍，找到当前人才管理的重点与突破口。我们发现内部人才资源的有效利用与盘活是目前企业人才管理工作的最大重点。而内部人才市场的打造可以为组织内部提供一个机制，促使员工在不同岗位之间进行流动和转岗。这种流动可以帮助员工发展多样化的技能和经验，同时也能满足组织内部不同部门和岗位的需求。通过内部人才市场，组织可以更好地盘活和利用内部人才资源。另外，内部人才市场的打造能够从多个方面提升人才供应链的成熟度，包括促进人才供需匹配、人才的流动和发展，以及与绩效管理和奖励机制相结合，等等方面。222023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 选、育、用、留各模块现状扫描以 定 量 分 析 为主，辅之以一定的定性分析，定性内容主要用于佐证定量分析的研究结论通过定量分析，诊断企业当前人才管理供应链的成熟度，并找到人才管理工作的最大重点；结合定性分析，总结人才管理供应链的概念，以及如何更好地打造内部人才市场。企业当前人才管理重点聚焦什么是人才供应链企业当前人才供应链成熟度完善人才供应链，不妨从企业内部人才市场的打造开始选、育、用、留各模块现状扫描选：人才获取育：人才发展用：人才效能与产出留：人才保留与安置以 定 量 分 析 为主，辅之以一定的定性分析，定性内容主要用于佐证定量分析的研究结论通过定量分析，诊断企业当前人才管理供应链的成熟度，并找到人才管理工作的最大重点；结合定性分析，总结人才管理供应链的概念，以及如何更好地打造内部人才市场。什么是人才供应链企业当前人才供应链成熟度完善人才供应链，不妨从企业内部人才市场的打造开始选：人才获取育：人才发展用：人才效能与产出留：人才保留与安置企业当前人才管理重点聚焦选、育、用、留各模块现状扫描232023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles企业招聘计划较为保守，更青睐“所见即所得”的社招和人才回流，人才质量愈发关键。选：人才获取242023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 招聘需求：增加 or 减少？图表 8A 参调企业 2023 财年的整体招聘需求对比 2022 财年为：（N=173）选项比例招聘需求有所增加32.95%招聘需求基本不变28.32%招聘需求有所减少25.43%招聘停止，已经不再招聘新员工5.78%不清楚7.51%图表 8B 若参调企业仍有招聘计划，则主要招聘以下何种类型的员工：（N=150）选项比例一线员工64.67%研发人员48.67%一线管理者36.67%中层管理人员33.33%高层管理人员12.00%不清楚2.00%2023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles1部分企业招聘需求出现减少或停滞的情况，但仍有超三成的企业在招聘预算不变的情况下仍增加招聘需求，可见寻找适配的关键人才仍为企业重难点。（1）在本次调研中，我们看到有约 3 成的企业招聘需求有所减少甚至已经不再招聘新员工。（2）企业招聘需求的下降往往与经济下行息息相关，经济下行会导致市场需求减少、企业盈利能力下降，因此对新员工的需求也相应减少，这主要会体现在以下几个方面：1）出于减少成本压力的考量：企业在经济困难时期可能会面临成本压力，包括人力成本。招聘和培训新员工需要投入一定的资源，为了降低成本，企业可能会减少新员工的招聘，转而利用现有员工的资源2）不确定性增加，招聘决策转变：经济下行时，市场不确定性通常会增加。企业可能面临市场需求波动、竞争加剧、政策变化等不确定因素，这会使企业对未来的经营环境感到不确定，进而影响招聘决策。3）业务调整或重组的需要：在经济下行时，企业可能需要进行业务调整或重组以应对市场变化。这可能包括减少某些业务领域的规模或关闭部门，从而导致招聘需求的下降。4）转向于内部人才资源利用：在经济下行时，企业可能更倾向于内部员工再利用和内部晋升，以提高效率并降低成本。这可能也在一定程度上降低了对外部招聘的需求。当前：基于中国招聘市场现状，重新反思与定位人才管理策略自2019年底以来，在整个疫情期间哥兰比亚整体的运营与人力资源管理始终处于正常运转的状态。而进入 2022 年后期、2023 年，我们发现，随着中国市场重新开放，整体的外部人才市场也发生了一定的转变：人才供应呈现出供大于求的状态，一旦企业释出职位机会，所收到的简历数量和质量相比过往都有了较大的提升。这一方面得益于企业多年来在雇主品牌、女性职场友好、职场安全健康等多方面做出的深耕与努力，另一方面也与当前招聘市场整体供需失衡有着较大的关系。当然，与其他企业类似，这种供大于求往往体现在非技术类岗位上。技术类岗位的招聘仍面临一定挑战。针对这一趋势变化，企业认为可以从以下两方面来思考当前的人才管理工作：用好内部招聘团队打组合拳：当候选人的选择足够多时，启用猎头的必要性或许值得重新考量。公司的内部招聘团队完全有可能依靠相应的社招平台和资源来找到合适的人才，从而达到节约成本的目的。哥兰比亚也一直在积极拓展招聘渠道，如校园招聘，内部梯队培养，内部应聘，内部推荐，过往候选人推荐等方式定向找到符合上海品茶和技术要求的相应人才。虽然外部人才市场总体呈现出供大于求的状态，但目前活跃的人才状态也有待于进一步分析，由于总体经济情况的不明朗，很多优秀的候选人持观望甚至不考虑看机会，当我们在招聘的时候需要具体分析每个职位的市场情况，采取组合渠道的招聘策略，方能多快好省地为业务找到合适的人才。客观看待低流失率，激发组织活力：外部招聘市场供大于求的同时，我们很高兴地看到，企业内部的人员流失率比往年更低，员工敬业度更高，对外释放出的岗位机会减少。一方面，从人力资源团队的 KPI 完成情况来看，人员流失率降低、招聘完成情况提升，似乎是人力资源团队服务整体的表现有所提升。但结合外部实际情况，需要更为客观地看待这一现象：适度的人员流动对于组织而言是必须的，低流失率未必代表企业人才结构和质量是最符合需求的。一定的流失与外招能够为组织带来新鲜血液并提供了优化和调整组织架构的空间和机会。因此在欣喜面对低离职率的同时，我们也需要通过企业人才盘点等活动，来更客观地了解企业人才全貌，找到与业务发展之间地差异，通过促进会议，文化宣导，学习发展等全方位激发组织活力。企业实践 哥兰比亚262023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 未来：基于外部国际市场和企业内部发展需要，进一步做好海外人力资源布局作为一家产品主要销往新加坡、日本、印尼、澳大利亚、马来西亚等国家的企业，哥兰比亚还积极在中国以外的海外布局人才与发展平台。目前在进行海外人力资源布局时，也遭遇了一定的挑战与问题：如何找到相对优秀的本地外部供应商合作伙伴，共同解决诸如合规、优秀人才招募、跨文化和语言沟通等问题。虽然哥兰比亚在亚太区十多个国家都有布局，但中国的员工基数是最多的，中国以外国家招聘的人才和建立的团队，如何与中国/全球的用人标准尽可能保持一致也是企业未来需要更多去进行探索解决的问题。海外人才经常容易出现团队融入度不足、员工心理孤独感强的问题。如何做好这些员工的关怀与融入工作也是企业在布局海外人才时需要重点关注的。做好内部员工流动配套，当员工通过一定的考评机制后，可以结合自身和家庭的需要向海外流动，在其他国家获得更多的发展机会。BANI 时代下，全球经济波动，不确定性增多。如何通过有限资源，锚定符合关键岗位需求的关键人才成为企业招聘端的痛点与难题，与此同时，探索人才内部流动的机制和方法，已成为当下企业用人的新趋势。根据LHH FESCO招聘解决方案的调研显示，62%的企业认为经济现状对招聘造成了负面影响。不过，即使复杂的市场环境让企业经营承压，仍有行业逆势向前。能源/环保、汽车这两个国家战略大力推进的行业发展势头较为强劲，发展良好甚至超预期的企业超过 40%，未来，智能制造和绿色环保将有更大的想象空间。聚焦到招聘端，我们发现供需错位、人才短缺是当下的突出矛盾。人才短缺其实是技能短缺，即拥有契合公司未来发展所需技能的人才短缺这也直接导致了企业在招聘过程中面临的一个共同难题：即如何准确地定义所需人才的特定技能和经验。企业很可能过于理想化地描绘所需人才的画像，以至于无法找到符合要求的人才。另外，对于高度专业化的岗位，企业往往需要更加聚焦地寻找人才，但是在大量求职者中筛选出符合要求的人才极具挑战性。我们的调研结果显示，59%的企业认为招聘比以往更困难，54%的企业将吸引关键人才列为人力资源端的首要挑战，其中技术研发人才成为重点。一方面，出海新趋势、新能源等当下的新兴行业受发展时间较短、人才储备不足等因素的影响，市场人才仍在积累期；另一方面，行业顶尖人才成为企业争相抢夺的焦点，企业招聘变得相对谨慎和保守，面试轮次增多、决策过程延长，都不同程度地增加了招聘的难度。同时，我们观察到，有 40%的企业正在将一些岗位从外部招聘转为内部招聘，这一现象在不同行业和岗位均有发生。企业预算收紧的当下，内部人员流动有利于激发人才活力，减少职业倦怠。此外，领导力和专业技能培训也将受到越来越多企业的重视。未来，内外并施、多元化招聘将成为新方向。LHH FESCO 专家洞察272023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles LHH FESCO 如何助力企业招聘？我们深知企业面临的重大挑战之一是人才招聘。作为专业的人力资源服务提供商，LHH FESCO 拥有经验丰富的招聘顾问团队，他们了解市场的最新动态和趋势，能够帮助企业准确判断和分析企业所需的真实人才画像。我们与时俱进的人才数据库和前沿科技，使我们能够快速找到符合企业需求的候选人。为了帮助企业精准定位人才方向，LHH FESCO 提供广泛的市场行情和精准人群的洞察。我们通过数据分析和市场调研，帮助企业了解不同领域的人才供需情况，帮助企业准确把握人才市场趋势，从而更好地进行人才招聘和发展规划。在招聘过程中，LHH FESCO 在雇佣双方的文化匹配和沟通上起到缓冲带和润滑剂的作用。我们与候选人建立良好的沟通渠道，了解他们的职业目标和价值观，并与企业进行深入的沟通，确保候选人与上海品茶的匹配度，从而帮助优秀人才顺利落地。不仅如此，LHH FESCO 还提供全方位的人才解决方案，包括人才培养、绩效管理、离职管理等。我们帮助企业建立健全的人才发展体系，提升员工的专业能力和综合素质，从而为企业持续发展提供有力支持。通过以上方式，LHH FESCO 可以为企业解决招聘挑战，帮助企业找到并雇佣到适合的人才，从而提升企业竞争力和长期发展。2一线员工、研发人员的招聘仍是“刚需”。（1）若参调企业仍有招聘计划，一线员工、研发人员仍是招聘的主要人员类型，分别有64.67%、48.67%的企业仍会招募这些类型的员工。（2）在经济下行的背景下，企业仍然招募一线员工其目的往往在于维持业务运转。一线员工是企业日常运营的核心，他们直接参与生产、制造、销售或提供服务等关键业务环节。即使经济下行，企业仍需要这些员工来保持业务的正常运转和生产效率。（3）无论何种外部环境，对于有研发需求的企业而言，研发人员对企业的创新和技术发展都至关重要。另外，在经济下行时期，可能存在市场份额重分配、竞争对手困境等机会。通过招募这些释出的研发人员，企业可以加强自身的竞争优势，抓住市场机会并扩大市场份额。27282023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期共有 64.00%的企业已经实现一定的人才回流 人才来源：社招 or 校招？图表 9A 若参调企业 2023 年仍有招聘计划，会通过以下何种方式招募人才（N=150）16.67%2.00%3.33!.33V.67%仅开展校招，不开展社招仅开展社招，不开展校招两种招募方式都有，但以社招为主两种招募方式都有，但以校招为主不清楚图表 9B 若参调企业 2023 年仅开展社招或以社招为主，主要原因为：（N=110）选项比例有招聘需求的岗位要求候选人必须具备一定的工作经验或对口技能79.09%校招员工前期需要长期的培养投入，转化速度太慢28.18%业务发展预期不明朗，无批量化校招需求27.27%近年来校招候选人普遍质量不达预期，需要进行一定的观望22.73%年轻一代候选人稳定性普遍不强，难以管理，用工风险大16.36%其他0.91%不清楚1.82%图表 9C 参调企业是否会招募一部分过去已经离职的员工，实现一定的人才回流：（N=150）选项比例是，并且已经招募了较多这样的员工38.67%是，但刚处于起步和尝试阶段25.33%否，但有这样的人才回流计划12.00%否，且暂无这样的计划21.33%不清楚2.67)2023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles共有 64.00%的企业已经实现一定的人才回流1校招需求走低，企业将目光更多投向于社招。（1）超过半数的企业当前虽然校招、社招均开展，但以社招为主。甚至我们可以观察到有16.67%的企业仅开展社招，不开展校招。（2）仅开展社招或以社招为主的企业中，8 成企业表示原因为“有招聘需求的岗位要求候选人必须具备一定的工作经验或对口技能”。还有一部分企业则认为原因在于校招投入转化周期长、业务预期不明朗以及校招候选人质量不达标。（3）社招往往更注重“所见即所得”，而校招的产出往往需要更长的时间才能够被看到。企业将招聘重点转移到社招上也意味着越来越多企业在人才的招募上不再倾向于试错，对于人才投入产出情况的态度更为谨慎。（4）2023 年 5 月国家统计局公布的数据显示我国青年失业率为 20.8%，青年失业率处在高位，这或许也与企业的校招需求走低有一定的关系。（5）我们与人力资源专家进行访谈时也针对招聘市场的现状进行了一定的探讨，其讨论的结果也几乎可以印证我们的研究结论，即招聘市场整体供大于求，企业对于校园招聘的态度也更趋谨慎。（6）虽然当前大部分企业的校招需求相对低迷，但我们在案例采访的过程中，依然看到存在企业仍对于校招有着持续的投入，那么这些企业又是出于怎样的考量？我们不妨参考下文中梅特勒托利多、山东赫达的实践。如何看待当前招聘市场现状 基础岗位供不应求，关键人才依旧稀缺近期整体的招聘市场在基础岗位的供给上，人员是严重供大于求的，而且求职者的薪酬期待也有所下降。但是再聚焦到核心领域的关键人才，这些人才依然是较为稀缺的，企业的招聘难度并没有改变。而且，特别对于一些中小企业来说，会倾向于挖掘一些大型知名企业的在职人才，但是这些人才的求职行为也比过去更为保守，人力资源部门在吸引人才时，难度更大。校园招聘：谨慎衡量投入产出近年来很多企业减少了校园招聘的投入，这也与企业的生存状态有较大关系。校园招聘会面临两个比较明显的问题：一是产出周期过长，正常情况下企业要付出三个月到半年的成本，才能看到一定的产出；二是应届毕业生的整体留存率不高，流动较为频繁。而企业在当前环境下，更注重的是保存实力，度过“寒冬”，因此对于校招的态度会更为谨慎。陈燕 前华星光电 HRBP Head302023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 招聘：校招是一种战略招聘，需要持续投入校招对于梅特勒托利多而言，其定位为战略招聘，需要长期、持续开展。因此，在外部经济环境整体较为低迷的背景下，梅特勒托利多依然选择在校招上投入较多的精力与资源。一方面，在这样的背景之下学校会更鼓励学生尽早走出校园进入职场实习，企业能够实现“校招前置”，更早选出合适的人才；另一方面，梅特勒托利多是一家人才培养体系较为完善的企业，企业有信心也有能力将校招生塑造成未来业务发展所需要的人才。当然这也伴随着一系列的问题与挑战，如：校招前置后，大部分校招生会以实习生的身份进入企业，人员成本会有所增长，如何平衡好投入与产出的关系；针对校招生的入职管理工作通常在学生正式进入企业后开展，并且会辅之以相关培训，而实习生进入企业后更多会提供相关的历练项目，而非系统化的培训，因此要提供哪些项目既能吸引优秀的实习生，又能真正助力业务，这也是梅特勒托利多会重点思考的问题。总体而言，梅特勒托利多认为，在企业没有严峻生存压力的前提下，若企业整体培训体系较为完善，校招仍是需要长期坚持开展的一项工作。企业实践 梅特勒托利多 招聘：持续投入，能力是基础，但更需要文化价值观的匹配虽然目前外部环境对企业的人效提出了更高的要求，但赫达对于人才的需求、投入并没有改变或缩减，进一步扩充人才池、夯实人才梯队依然是企业持续坚持的工作，但在招聘人才时，企业的用人标准、用人观已经发生了较大的变化。过去，赫达集团对于人员的选拔更侧重的是技术能力。随着企业业务的不断成长，能力依然是赫达关注的选拔标准，但现在的赫达还会重点关注人才与上海品茶价值观的适配性，以及是否能够长期在企业中存活、适应下来即对人员质量的要求更高。这也对企业的人员吸引策略，提出了更高的要求。另外，2023 年赫达集团正式开展校园招聘。在当前环境下，由于校招是一项长期/投资，短时间内难以看到直接的成果，因此常常容易碰到的问题是如何平衡好成本与产出的问题。赫达在这一问题上主要会从三个方面着手：首先，校招在企业内的定位便是战略招聘，是为未来投资和准备的，这是前提条件；其次，企业的校招岗位目前主要聚焦于技术岗位而非通用岗位，企业发展到一定阶段，作为行业头部领先企业，技术岗位往往难以直接通过外部招聘直接获得，“从娃娃抓起”，建立人才梯队，未来必须要通过内部的创新和突破，持续缔造护城河的技术竞争力，才能持续的经营成功；最后，为了打消各个业务部门的顾虑，赫达集团的校招员工并不占用各个业务部门的正式编制，而是将其作为集团层面的招聘动作。企业实践 山东赫达可以看到在这些依然在校招方面持续有所投入的企业往往具备这样的一些特征：一是将校招定位为战略的、长期的招聘；二是人才培养体系相对完善；三是业务仍有着一定的增长，对人才有稳定、持续的需求。312023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles相关调研报告推荐2022 中国企业校园招聘及实习生实践调研（详细请登录智享会官网 http:/hrecchina.org/获取）企业吸引并留住顶尖人才的四大策略322023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期2人才回流正当时。（1）超 6 成企业已经实现一定的人才回流。4 成企业表示已经招募了较多过去已经离职的员工，实现了一定的人才回流。25.33%的企业则刚处于起步和尝试阶段。（2）人才回流指的是曾经离开企业或离开本地就业市场的人才重新回到原企业或本地市场就业的现象。通过该方式来招募员工通常具备以下优势：1）回流的人才往往更熟悉组织文化和价值观：他们曾经在组织中工作过，对组织的运作方式、工作氛围和价值观有所认同和了解，因此能够更快地融入和适应组织。2）能够降低招聘成本和时间：相比于新人才招聘，回流人才的招聘成本和时间成本更低，也能减少培训和适应期的成本，可以更快地投入工作。3）能够更好地保持业务连续性：回流人才通常带有技能和经验，另外，他们对业务和工作流程有一定的了解。结合已有的经验、技能，他们能够更快地恢复工作并保持业务的连续性。（3）我们在案例采访的过程中看到旭辉地产也已经开展了归巢计划，企业认为这部分员工往往对旭辉的文化有着较高的认同度。选人：更注重意愿和文化认同，并启动归巢计划过去，企业在选拔人才时更注重的往往是能力、潜力。但当企业整体经营情况面临挑战时，员工是否对组织有足够的文化认同感、是否有足够高的意愿度与组织同舟共济就显得尤为重要。另外，旭辉开始做大量的归巢工作，所谓归巢就是指将已经离开企业的老员工“召回”，这部分员工往往对旭辉的文化有着较高的认同度，因此归巢的意愿度很高。现在，旭辉外部招聘的人员中，80%以上均来自于归巢计划。企业实践 旭辉地产 用人方向：数量 or 质量？图表 10A 若参调企业今年仍有招聘计划，在招募外部人才时更倾向于：（N=150）31.33h.67%确保人才数量的稳定供给，实现人才快速补充关注人才的能力与质量，宁缺毋滥332023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles图表 10B 若参调企业更关注人才的能力与质量，为了更好地实现这一目标，目前采用的方式为：（N=103）选项比例提升内部招聘团队的能力，让用人更为精准有效率75.73%提升用人标准与要求66.99%进一步完善背调的流程28.16%更多借助外部猎头来招聘人才18.45%1“宁缺毋滥”是企业当前用人的主旋律。（1）在仍有招聘计划的企业中，近 7 成企业在招募外部人才时更倾向于关注人才的能力与质量。（2）企业会更关注人才质量的原因主要包括以下几个方面：1）经济下行时期，企业对效率和生产力的要求往往更高：当外部环境较为挑战的时候，企业通常需要更高效和精干的团队来确保资源的最大化利用和生产力的提升。拥有高质量的人才意味着能够拥有更具技能和经验的员工，他们能够更快速、更有效地完成任务，提高工作效率和生产力。2）外部环境的不确定性对人才的灵活性、敏捷性也提出更高的要求：在 BANI 时代下，市场需求常常发生变化，企业需要能够灵活适应这些变化的人才。高质量的人才更具有适应性和应变能力，他们能够快速学习新知识和技能，并在不确定的市场环境中做出正确的决策和调整。他们能够更好地理解和满足客户需求，为企业带来竞争优势。3）当前环境下，新的业务增长点需要依靠具备创新力的人才：高质量的人才通常具有创新思维和开拓精神，他们能够提供新的想法、方法和解决方案，推动企业的创新和变革，帮助企业在竞争激烈的市场中脱颖而出。2为了更好助力企业“宁缺毋滥”用人理念的实现，招聘团队能力、用人要求提升是主要手段。（1）更关注人才的能力与质量的企业中，超 7 成企业通过提升内部招聘团队的能力来实现这一目标。（2）面对市场人才供大于求的情况，66.99%的企业提升了用人标准。342023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期相关调研报告推荐Recruiter 角色转型与赋能研究报告（详细请登录智享会官网 http:/hrecchina.org/获取）2024 年度薪酬指南（2024 年 1-2 月上线）352023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles企业能力模型和领导力要求普遍重塑；内部人才流动被企业广泛关注。育：人才发展362023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期使用胜任力模型的企业共占比73.99%员工能力模型：能力要求的更新与迭代图表 11A 参调企业是否使用胜任力模型：（N=173）选项比例是，且现在仍在使用53.18%是，但现在已不再使用，且暂无其他能力评判标准20.23%是，但现在已不再使用，且采用了其他模式作为能力依据0.58%否，从未使用过16.76%不清楚8.67%其他0.58%图表 11B 参调企业的能力模型在近 3 年是否有过更新迭代：（N=127）57.48.810.71%是否不清楚372023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles使用胜任力模型的企业共占比73.99%图表 11C 参调企业主要因何种原因更新了能力模型（N=73）选项比例企业战略变化(如：数字化转型)61.64%上海品茶重塑和更新之下的要求58.90%业务绩效提升需求41.10%新业务或新岗位的产生39.73%原有能力模型应用效果不佳，需要重新迭代优化26.03%员工群体及画像发生了改变13.70%不清楚1.37%图表 11D 参调企业更新能力模型主要倾向于以下哪些方向：（N=73）选项比例能力描述更业务场景化、行为化75.34%模型本身更为轻量化(如：能力项精简、能力描述精简)56.16%能力模型迭代速度更快、更敏捷42.47%能力模型的搭建与应用更为数字化28.77%不清楚1.3782023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期1胜任力模型普及率虽高，但也容易被“束之高阁”。（1）超 7 成企业使用了胜任力模型，可见胜任力模型在企业内的普及程度较高。（2）20.23%的企业虽然企业内有胜任力模型，但现在已不再使用，且暂无其他能力评判标准。胜任力模型在相当多企业内存在被“束之高阁”的现象。（3）胜任力模型之所以容易被束之高阁，一方面原因在于外部环境的快速变化，而各岗位能力项的要求则相对固化，难以敏捷调整；另一方面与业务部门对能力项的认知、理解、认同程度也有较大的关系，一旦业务部门难以理解和认同胜任力要求，对于人才的判定标准、能力要求往往会从自身的判断和理解出发，久而久之胜任力模型在企业内的使用也会逐渐式微。2大部分企业近 3 年对能力模型有过更新迭代，原因主要为企业战略变化和上海品茶重塑，能力转型与升级成为企业的关键诉求。（1）近 6 成参调企业表示在近 3 年内已经对能力模型有过更新迭代，可见企业对于胜任力模型“不够好用”的问题，也在积极寻找解决方案。（2）对胜任力模型有过更新迭代的企业中，企业战略变化（61.64%）和上海品茶重塑（58.90%）是主要原因。可以认为，企业对能力模型的更迭在这样的原因之下，往往涉及能力项、能力要求的更新与调整。能力模型调整的背后，是企业普遍在开展对能力的转型与升级。3贴近业务一线场景是企业更新能力模型主要方向。（1）75.34%的企业更新能力模型主要倾向于让能力描述更业务场景化、行为化。（2）通过与企业的访谈，我们发现能力描述贴近业务场景和行为化通常存在以下优势：1）更敏捷、实用：贴近业务场景，可以最大限度地让能力要求与业务实际相匹配，提升了能力模型的敏捷性和实用性。2）业务部门愿意“买单”：让能力描述更行为化，也能便于业务在真实的工作场景中理解、认同岗位能力要求，从而愿意使用相同的语言，将其作为人才判定的要求和标准，大大提升胜任力模型的使用率。392023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles相关调研报告推荐能力模型优化与转型研究报告（详细请登录智享会官网 http:/hrecchina.org/获取）领导力大脱节：弥合领导者与员工之间的鸿沟职业大脱节：跨越领导与员工之间的鸿沟402023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 领导力：重新定义图表 12A 参调企业是否有领导力相关的发展培养项目（N=173）71.10%5.78#.12%是否不清楚图表 12C 近三年来参调企业是否对领导力的定义进行过调整更新（N=123）57.72.200.08%是否不清楚图表 12B 参调企业在领导力的发展方面所面临的挑战与问题是：（N=123）选项比例领导力的发展培养效果并不明显，难以有转化51.22%领导力的发展与培养缺乏有效手段48.78%领导力的定义并不明确33.33%企业内对领导力的发展培养不够重视32.52%领导力的定义过时，难以贴合当下实际业务环境25.20%不清楚3.25%其他0.81%无挑战0.81A2023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles图表 12D 企业认为当前较为重要的领导力特质-词云图1领导力的发展、培养在企业内已经较为普及，但培养的有效性仍较为有限。（1）约 7 成参调企业内已经有领导力相关的发展培养项目。（2）“领导力的发展培养效果并不明显，难以有转化”（51.22%）、“领导力的发展与培养缺乏有效手段（48.78%）”成为企业当前领导力的发展方面所面临的最大挑战。这似乎都传递出了一个信号：企业当前的领导力培养有效性仍有较大的局限。（3）通过与参调者的访谈我们了解到，与普通员工所要掌握的技能不同，领导力的培养结果往往更难通过较为直接的方式被观察到。另外，领导力的培养周期、转化周期也会更长。这些都会影响到领导力培养项目有效性的衡量与判定。2领导力定义更新成为绝大部分企业的选择，创新、敏捷、战略思维被重点强调。（1）近 6 成参调企业近三年来领导力的定义进行过调整更新。（2）创新、敏捷、战略思维是当前环境下企业认为需要被强调的领导力特质。（3）通过与参调者的访谈，我们也收到了这样的反馈：当前环境下被强调的领导力特质，真的可以通过培训的方式来进行培养吗？创新、敏捷、战略思维这样的特质在很大程度上，考验的是领导者的业务敏锐度和心智模式。未来，企业或许应当将目光更多放在选拔合适的领导者、营造合适的企业氛围激发相应的领导力上。（4）在与企业访谈的过程中我们了解到，领导力要求之所以发生转变，在很大程度上在于新的业务背景下，组织发生了变化。相应地，领导力要求也发生了改变。我们不妨重点参考下文中的专家洞察与企业实践：422023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 领导力新要求：管理复杂性梅特勒托利多是一家组织架构较为多元的企业，若要实现某一目标，难以避免存在多个Stakeholder(利益相关者)的情况。此时，是否能影响、说服多个 Stakeholder，成为目标能否达成及结果好坏的关键。另外，外部环境的快速变化和企业敏捷转型的要求，也让梅特勒托利多需要在组织架构上不断调整，这又进一步增加了组织的复杂性。因此，在这样一个高度矩阵的组织中，如何“搞得定”，并且形成自身的影响力，成为了这几年领导力发展的新要求之一，即管理复杂性。目前，梅特勒托利多将管理复杂性这一新要求植入领导力相关的课程中，并且不断萃取与形成相关案例，帮助员工更好地理解，并且落实到行动上。另外，这一要求还会体现在外部人才的招聘中，如：考察候选人过去是否有过处理复杂情况的成功案例，以及过去所经历的组织形态是否复杂，候选人过去是否可以适应这样的组织复杂性，是否可以接受这样的复杂性，等等。企业实践 梅特勒托利多 当前时代背景下，业务和组织所面临的变化首先是战略的角度。当前，外部环境的变化非常剧烈，传统的战略制定套路已经很难完全奏效。当然，并不是指要完全颠覆传统的套路，而是例如战略调整的频率要大大地提高。如果原有的战略机制是一年进行一次调整和滚动修编，现在可能就要变成半年甚至一个季度一次。其次是结构的角度。现在大多数企业组织架构的本质仍是以科层制为主，这是工业化时代的产物。但是企业的结构若不作出调整，在快速变化的环境中是很难适应的决策和反应速度会非常滞后。我认为可能会有两方面的趋势：对于中小型企业或者特定行业如互联网企业而言，这些企业本身应对变化的速度是比较快的，那么这样的企业适合用一种柔性强、流动性强的结构去匹配，而不是硬套传统的组织架构，这方面已经看到很多探索和成功案例；另一个趋势更多针对的是大型的、发展成熟、更追求管控的企业，这些企业的科层制仍然会保留，企业更需要探索的是如何在现有的科层制架构上面去改进或者叠加其它特性，其中一种可能的路径是未来这些企业的组织架构很可能是双系统、双轨制，也就是在科层制显性架构基础上，叠加虚拟的隐性组织应对不确定性，或者在科层制正三角架构基础上，叠加倒三角的服务型组织特性，从而在稳定架构的基础之上叠加柔性与灵活度。再次是流程的角度。总体来看，未来企业的流程应当会愈发倾向于简化和轻量化。那在简化和轻量化的过程中，一方面确实提升了效率和反应的速度，另一方面需要注意的是，简化的过程中企业也容易丢失较为优秀的文化行为和精细化传统。企业需要在其中不断摸索做好平衡和取舍，简化是对精细化的更高层次的提炼，是螺旋式上升，不是简单粗暴的删减。最后是岗位边界的模糊化。过去我们对于工作岗位的描述通常会借助 JD（Job Description）界定其职责与边界。然而现在很多岗位，特别是非常接近客户和市场的岗位，其边界会越来越难以定义，并且涉及面会越来越大。而且业务的需求会越来越多元，这就要求员工的自发性、自觉性、自驱力会更强，愿意承担更多的职责与任务，能力也需要更加多元。专家洞察 施重凌432023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 业务和组织视角下，领导力如何转型随着组织发生变化与调整，企业对领导力的要求也相应发生着变化。领导力是否成立，需要放在两个视角下去看：一是业务视角，也就是说在具体的业务场景下，什么样的领导力适应性是更高的，这往往是一个动态调整的过程；二是组织的视角，组织目前对于领导力的需求是什么。结合这两大视角，领导力的变化主要会体现在以下几个方面：更强调应对模糊的能力。我们所面临的环境，未来会出现越来越多模棱两可的情况，那在这样清晰度不足的情况下，是否还能正常开展工作并且有较好的完成度？因为很多人更倾向于在较为确定的背景下工作，变化一多，就会产生混乱，从而影响效率，这也是现在很多企业强调韧性的原因。那未来在选拔领导的时候，应对模糊的能力显然是更为重要的。思考力的要求更高。过去所谓思考力，指的是思考的广度、深度、高度。广度是指在考虑问题时，能找到尽可能多的点，能够发散；深度是指往下落地时，能考虑足够多的因素；高度则意味着这些零散的点，是否可以串联和高度概括。但是现在对思考力的要求，除了体现在广度、深度和高度上，还会体现在速度上，即思考得要更快。从控制型转为引导型。当前环境变化的速度、幅度、不确定性已经无法让管理者能够仅仅通过控制的方式来进行管理。引导、教练、愿景就成为了管理中的关键词。因此，对于领导力的要求，也会更注重引导。要实现引导，管理者一是要有很强的原则性，这样即使进行授权，也可以让下属有自己的判断，只要不违反原则即可。二是要描绘愿景，这个愿景不应该是单方面的，而是与下属共同描绘的。跳出深井，更注重跨界。在当前时代背景下，每个人都可能是“总经理”的角色，除了要有专业深度，更要有跨界的广度，因为所接受到的任务，往往并不是那么单一的，甚至经常会发生变化。所以对于领导者来说，是否能跳出专业深井，主动寻求突破，打破边界，有很高的学习敏锐度，都是接下来是否能脱颖而出的关键。基于以上要求，未来领导力可能会出现两个方向的分化：一个是个人领导力需要往这些要求上去转变、去提升；另一个方向就是看团队整体的能力，不完全从个人出发，而是注重团队的作战能力，赋能团队中每个员工。43442023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 结合当前时代背景，企业更需要强调的领导力特质是什么？企业对于领导者的要求和期望正日益攀升。领导者不仅要为企业谋求利润，同时还要与团队保持紧密联系并激励他们不断再创佳绩。一方面，他们要应对持续存在的技能短缺问题，另一方面，他们还要直接承担更多关爱员工身心健康的责任，这使得他们面临更大的压力。目前中国的就业市场面临着前所未有的挑战，企业优化人员以实现降本增效的新闻屡见不鲜。组织架构的频繁波动也会影响到留任员工的工作状态和情绪稳定，如何帮助留任员工重塑信心，及时回到正确的轨道上也成了领导者需要面临的又一棘手难题。在德科集团最近发布的2023 未来全球劳动力报告中显示，65%的员工表示他们感受过倦怠，裁员使领导者比其他人更加精疲力尽。LHH FESCO 认为，结合当前的时代背景，各级领导者都应该更新自己的领导技能：进入“双速模式”：为了敏捷地响应客户并抓住机会，当今时代优秀的领导者已经进入“双速模式”，一方面需要“正确地做事”的心态和技能，短期内通过为员工提供支持、组织、监督和解决问题取得绩效；另外一方面，还要能够寻求在未来“做正确的事”，即对员工进行鼓舞、激励和影响，拥有创新、变革和寻找新机会的心态和技能。发挥团队领导力：为了增进团队成员之间的相互信任，加强团队成员关系及其心理安全感，领导者需要发挥团队领导力，从而与团队保持更紧密的联系并给予他们更有力的支持。这就要求领导者通过加强团队成员的参与感和凝聚力，改善团队和个人的表现。重视人才培养和技能提升：在职场，人类技能仍然比 GenAI 更具影响力，尤其是情商、同理心和人际交往能力。培养这些人类技能需要将员工与教练式辅导、领导力发展和培训联系起来。然而，令人担忧的是，现有的发展机会与领导者所需具备的能力之间存在脱节。企业所面临的挑战是需要解决这种脱节问题。建立教练式辅导的思维方式和技能：面对不确定性时代，领导者比以往任何时候都更加需要保持公开和透明，成为下属可靠的支持者。他们不仅需要知道如何领导团队，还应当了解如何提出问题并倾听对方的回答，以展现他们的同理心、同情心和自我认知。教练式辅导的方法可以促进提升所有这些能力，使企业从人才流失方转变为理想的雇主。注重心理安全和职场幸福感：企业需要开展相关项目以促进领导者做出思维和行为上的改变。所有这些技能都是可以习得的，但是需要企业进行有重点和有针对性的领导力发展投资。保持自身和团队的复原力：在充满不确定性的时代，领导者和其领导的团队都需要建立在模糊和变化中保持灵活性和主动性的能力 复原力，以有效对应对压力和不确定性，从身体压力和情绪中恢复过来，保持高水平的生产力。企业培养和发展领导力时，通常最大的痛点是什么？LHH FESCO 2023 年度领导力发展趋势报告中指出，企业在领导力发展方面存在以下阻碍：由于缺乏投资回报率（ROI）数据，四分之一的企业选择不投资实施领导力发展方案。我们发现，那些难以从领导力发展方案中获得积极影响和投资回报的企业，以及那些对领导力发展的益处缺乏认识的企业，不太可能为后续领导力发展项目提供资金支持。因此，我们需要向高层利益相关者提供更具说服力的评估数据，使他们了解投资领导力发展所能带来的回报，以及相关投资如何支持企业实现其业务目标。LHH FESCO 专家洞察452023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 预算考量26%的受访者指出，财务因素是导致他们暂停投资领导力发展项目的原因之一。我们发现，那些难以从领导力发展方案中获得积极影响和投资回报的企业，对后续领导力发展的投资意愿较低，尤其是当企业不再将此项投资视为其优先事项时。企业缺乏对领导力发展益处的认知24%的受访者表示，他们普遍不太了解领导力发展对于支持企业实现业务目标方面的益处。此外，那些缺乏高管支持的企业，在领导力发展方面的投资也较为有限。“大离职潮”“下的消极应对调研结果显示，即使在经历了“大离职潮”后，仅有 30%的企业实施了领导人才留任方案。据调研结果显示，企业对领导力的重视程度与其在领导力发展上的总投资并不匹配。以上挑战和解决方案之间的差距导致许多企业难以取得更大的成功。我们的研究发现，随着领导者所面临的挑战日益多样化，他们对于领导力发展的需求也愈发多元化。LHH FESCO 如何助力企业培养与发展领导力？LHH FESCO根据不同层级领导者在不同情景中的领导力发展需求，设计了多种领导力发展解决方案，从高潜人员、新任经理到中层管理者，从提升幸福感、女性领导力、到引领变革。每个解决方案的设计都旨在提高领导者在新的情景中快速应用所学内容的意愿。LHH FESCO 领导力发展解决方案的优势在于能够将领导者的业务目标和个人需求结合到一个长期的学习旅程中。我们确保学习旅程为参与者提供了学习、应用、联系和反思的环节，并与客户的实际工作场景相链接。通过这个学习旅程，领导者能够了解如何参与学习，以便他们能够实现可持续的习惯改变，体验可衡量的持续改进，并看到重要的结果。我们基于以下几个原则设计学习旅程：每个人都是不平凡的:我们个性化和灵活的开发解决方案是独一无二的。在实践中学:通过学习行为和模拟行为，学习者可以创建新的神经连接，以便更快、更有效地做出决策。持续不断发展的自我意识:简单的反思行为可以培养更深层次的意识并推动可持续的行为改变，并通过教练式辅导得到加强。与他人一起学习:人类是强烈的社会人，在环境中和网络中学习效果最好。最具粘性的解决方案充分地利用了这一点。LHH FESCO 的学习旅程由多个模块组成，学习模块可以根据需求进行量身定制。LHH FESCO 提供真正的混合式学习方法，包含互动式研讨会、数字化学习、测评和教练式辅导等。LHH FESCO 倡导将领导力发展项目在组织内惠及更广泛的群体，通过对数字化领导力发展产品的应用以及更广泛多元的项目设计，使员工拥有公平的发展机会。对于那些高敬业度及高绩效的个人贡献者来说，通过专业的领导力发展培训课程，他们也能从中觉察自身的潜在能力，为迈向更具挑战的职业角色做好准备。462023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期相关调研报告推荐VUCA 时代领导力转型与发展调研报告（详细请登录智享会官网 http:/hrecchina.org/获取）2023 年度领导力发展趋势472023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 内部人才流动：普及度和成熟度了解这一概念的参调企业共计 94.79%图表 13A 参调者是否听说过企业内部人才流动这一概念（N=173）选项比例是，并了解这一概念。72.25%是，但仅仅听说过。22.54%否，并没有听说过这个概念。5.20%图表 13C 参调企业若已经开展内部人才流动计划，其开展形式已经发展到以下何种阶段：（N=105）选项比例个案阶段：基于人才盘点的结果，将人才流动作为发展高潜手段之一。会依据具体情况加以考量，但不具有强制性或常规性。企业也没有意识向这个方向推进。48.57%形成体制阶段：基于人才盘点的结果，将人才流动作为企业发展高潜人才的重要手段，并会有意识地首选人才流动作为其发展途径，并形成一定的机制帮助高潜人才快速融入。25.71%打造内部人才市场阶段：员工可通过面向全员的内部空缺岗位公示进行自由投递。此外，企业可以通过内部人才市场实现跨国、跨区域的“学员-导师”匹配以及项目制人员招募。20.00%不清楚5.71%图表 13B 参调企业是否已开展企业内部人才流动计划（N=164）64.02.63!.34%是，目前正在开展否，但计划开展否，且无开展计划482023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期1企业内部人才流动的概念及实践均已经较为普及。（1）超 9 成企业已经听说过企业内部人才流动这一概念，7 成企业已经较为了解这一概念。（2）约 6 成企业已开展企业内部人才流动计划，2 成企业计划开展。（3）在经济下行时期，大部分企业之所以会开展内部人才流动计划，原因可能会有以下几个方面：1）内部人才流动能够进一步促进组织内的人才资源优化配置：经济下行期，企业可能需要在有限的资源下进行更有效的利用。通过内部人才流动，可以将现有员工的技能和经验重新配置到适合的岗位上，使得企业能够更好地应对新的市场需求和业务挑战。2）相比外部招聘，这通常也是一种成本更低的用人方式：与招聘外部人才相比，内部人才流动通常更经济高效。企业可以通过培训和发展现有员工，提升其技能和能力，满足内部岗位需求，同时减少外部招聘的成本和风险。3）为企业内员工提供更多的发展机会，从而保留好关键人才：内部人才流动计划可以为员工提供更多的发展机会和晋升空间。另外在经济下行期，企业可能面临更为激烈的竞争，其他公司也在积极寻求人才。通过内部人才流动计划，企业可以更好地留住核心人才，给予他们更好的职业发展机会。4）有助于组织的灵活性和适应性进一步提升：经济下行期，市场环境和业务需求可能发生快速变化。通过内部人才流动，企业可以培养多岗位能力和跨部门合作的员工，增强组织的灵活性和适应性，使企业能够更好地适应市场变化。2企业内部人才流动的成熟度仍较低。（1）半数企业的内部人才流动计划仅处于个案阶段，不具有强制性或常规性。企业也没有意识向这个方向推进。（2）仅有 2 成企业处于打造内部人才市场阶段，在内部形成相对完善的流动机制。（3）放眼中国市场，内部人才市场在企业内的打造仍处于较为初步阶段的原因，一方面可能来自于较为传统的人事管理观念，即不敢、不愿在企业内有大规模的尝试；另一方面，不得不承认的是，内部人才市场的建立也对企业原有的人才管理成熟度、人才厚度、文化土壤氛围有着更高的要求，而大部分企业在这些方面也仍处于一个不断完善跟发展的阶段，这些都会限制内部人才市场的实践与探索。492023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles相关调研报告推荐企业内部人才流动与内部人才市场研究报告（详细请登录智享会官网 http:/hrecchina.org/获取）企业员工内部职涯流动的发展趋势为什么要向员工提供职业生涯过渡支持502023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期关注人效已是大势所趋，绩效管理是人力资源从业者提升人效的重要抓手之一。用：人才效能与产出512023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 从人效到绩效参调企业中关注人效的比重为 89.6%图表 14A 参调企业目前是否关注人效这一概念？（N=173）选项比例是，非常关注，并且已经着手进行人效提升57.23%是，较为关注，但尚未进行相关措施来提升人效32.37%否，不太关注10.40%图表14C若参调企业已经进行了绩效管理方案的调整，更倾向于以下何种方向：（N=121）选项比例提升绩优员工的激励力度，充分激发其潜能66.12%更注重绩效考评的客观性和可量化性，弱化或减少主观评价的比重57.85%更强调优胜劣汰，强化人员的淘汰机制46.28%晋升标准更为严格21.49%不清楚5.79%图表 14B 若参调企业已经着手进行人效提升，采取的措施中是否包括绩效管理方案的调整（N=155）78.06%9.03.90%是否不清楚522023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期1关注人效成为企业共识。（1）约 9 成企业目前关注人效这一概念。（2）近 6 成企业非常关注人效，并且已经着手进行人效提升。（3）中国企业多年来在国内经济高速发展的背景下，得到了快速的成长与扩张。而在这样的快速发展中，无序扩张、粗放式经营等问题也日益凸显。随着外部经济环境增速的放缓和趋于稳健，企业的经营管理模式也势必需要相应作出调整与改变，更为精细、科学、理性的管理是当前市场更为需要的。而员工作为企业的重要“资产”，如何将其更有效、科学、合理地予以利用，为企业提供更多的价值，即“人效”的提升，便是在精细化管理模式之下，每家企业都无法绕开的问题。2已经着手进行人效提升的参调企业中，绝大部分会做出绩效管理方案的调整。（1）已经着手进行人效提升的参调企业中，近 8 成企业采取的措施中包括绩效管理方案的调整。（2）已经进行了绩效管理方案的调整的企业中，主要的调整方向为“提升绩优员工的激励力度，充分激发其潜能”（66.12%）和“更注重绩效考评的客观性和可量化性，弱化或减少主观评价的比重”（57.85%）。52532023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles相关调研报告推荐数字化助力企业人效提升（详细请登录智享会官网 http:/hrecchina.org/获取）劳动力市场动态变化带来的风险与机遇542023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期员工自愿流失情况相对平稳，但部分企业存在大规模裁员的情况。留：人才保留与安置552023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 主动离职 VS 被动离职图表 15A 参调企业 2022 财年的主动离职率（N=81）平均值四分之一位值中位值四分之三位值平均数与中位数的差值11.92%5.00.00.00%1.92%图表 15B 参调企业 2022 财年的被动离职率（N=81）平均值四分之一位值中位值四分之三位值平均数与中位数的差值8.64%1.00%3.00.00%5.64%图表 15C 参调企业 2022 财年被动离职人员主要包括以下哪些层级：（N=173）选项比例普通员工46.24%一线管理者29.48%中高层经理16.18%高层领导者8.09%不清楚/不方便透露32.37%无被动离职人员6.94V2023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期图表 15D 参调企业在处理被动离职员工相关问题时，挑战主要集中在以下哪些方面：（N=173）选项比例如何做好法律风险防控46.82%负面影响的消除及管理41.04%相关纠纷的处理34.68%受裁员影响员工的沟通流程管理（如：何时通知、由谁来通知、沟通渠道是什么，等等）32.95%仍在职员工的沟通管理19.08%裁员相关名单及人员的确定12.14%被动离职员工的后续跟踪及职涯辅导6.36%其他0.58%不清楚/不方便透露25.43%无被动离职人员4.05%1员工主动离职率相对稳健。（1）参调企业 2022 财年的主动离职率平均值为 11.92，中位值为 10.00。市场的整体主动离职情况处于一个相对健康的区间。（2）在经济下行的背景下，员工普遍会担心就业前景，这种不确定性会抑制员工主动辞职的意愿，使他们更倾向于保持当前的工作稳定。另外，他们也会担心离职后很难找到同样的薪资和福利待遇。尽管员工主动离职率相对稳定，但需要注意的是，这种稳定并不意味着员工对当前工作环境满意或忠诚。员工可能会面临挑战和不满，但由于经济不确定性，他们选择维持稳定的工作状态。所以，对于并不缺乏工作机会的关键人才、稀缺人才来说，在这样的背景下，当无法通过一味增加福利和收入来保留人才时，组织需要用更多元、投其所好的方式来保留这些人才。（3）对于关键人才保留，在行业环境相对下行的背景下，旭辉地产依然十分重视，并且大力提拔年轻人才。结合人力资源专家的建议，我们不难看到，关键人才的保留依然是值得企业高度重视的。572023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 留人：重视关键人才保留，大力提拔年轻人才近年来，旭辉的核心员工、核心干部队伍整体仍较为稳定，这在很大程度上得益于企业对于人才保留的重视与投入。抱持着以人为本的理念，企业鼓励在任何时候都需要对员工负责，并且针对核心员工，越是在外部环境严峻的时候，越是需要更多的资源倾斜，从而保留核心实力。另外，旭辉在企业内大力推进干部年轻化工作，重点发展管培生以及高潜人才，当盘点出企业内存在效能较为低下，且用人成本较高的员工，旭辉会通过“腾位子”的方式，把更多机会留给高潜人才，从而进一步提升人效，保留人才，把机会留给真正值得的人。企业实践 旭辉地产 人才保留：适度激活，聚焦关键人才大部分员工在这样的环境下保留的难度其实是有所下降的，因为外部并没有太多很好的机会，针对这样的情况企业需要重点识别哪些员工是较为“躺平”的，这些员工要做一定的“挤出”，否则内部的机会难以释放，组织活力也会有所下降。但针对一部分中小企业，关键人才的保留依然需要重点关注，甚至要比过去花更多的精力来进行管理，因为传统的加薪动作会给企业带来较大的压力，常常难以为继，并且效果有限。所以，企业应当将目光放在如何在内部创造出更多发展的可能性，并且为关键人才量身定做相关的发展计划。另外，充分发挥股权激励等中长期激励手段的作用，让关键人才与企业共同成长。陈燕 前华星光电 HRBP Head2被动离职率的平均数与中位数差值较大，部分企业或许存在较为大规模的裁员行为,“如何做好法律风险防控”和“负面影响的消除及管理”是企业处理裁员事件时的主要挑战。（1）参调企业 2022 财年的主动离职率平均值与中位值的差值为 1.92，而被动离职率的这一差值为 5.64，相对较大。（2）平均值容易受到样本中极端值的影响，被动离职率平均值远大于中位值说明部分企业的被动离职率存在较为极端的情况，即可能有较为大规模的裁员行为。（3）可以看到“如何做好法律风险防控”（46.82%）和“负面影响的消除及管理”（41.04%）是参调企业在处理被动离职员工相关问题时的主要挑战。那么，当前的裁员情况与过去又有何不同？企业应当如何应对？如何借助第三方更好地度过“裁员潮”？我们不妨参考下文 LHH FESCO 的专家洞察：582023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期相关调研报告推荐离职风险预测预警机制落地调研研究（详细请登录智享会官网 http:/hrecchina.org/获取）大规模重组指南以同理心妥善处理裁员问题592023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 如何看待当前中国市场的裁员现状？与过往有何不同？从个案到周期性调整结合往年情况，2023 年企业的裁员动作有很大的不同。过去很多企业的优化动作往往是比较小规模、零星的，但 2023 年以来我们看到中国经济经历了近 20 多年的高速发展，开始回归理性，进入了一个调整阶段。这反映到企业管理上，就会体现为更大规模的裁员，无论是什么行业、规模和性质的企业，都会面临着这样的现状和问题。裁员和员工安置面临更大管理上的挑战由于经济结构的调整，不仅仅企业内部在释出一定的劳动力，市场上的岗位机会也在减少。在这样的背景之下，裁员的阻力显然是更大的员工未必那么能够接受被优化的决定，情绪相对更为焦虑紧张。而且由于裁员规模较大，一旦处理不当，也容易引发群体性事件和种种矛盾。这就需要企业具备更多的专业知识储备来应对这样的情况。国际政治局势对外资企业造成了更多的影响近年来国际局势变化较多，这也影响着外资企业在中国当地的业务开展，不少外资企业也做出了人员优化方面的调整。在这样的背景下，第三方可以助力之处 提供经验和知识储备上的支持不少企业在面对大规模的裁员的时候，往往是缺乏经验的，尤其是直线经理，大部分会不知道应该“怎么谈”。针对这一问题，作为第三方，可以提供的支持主要有以下结果方面：提供法律知识的输入；提供裁员相关流程、注意事项、话术准备、场地布置方面的培训；提供专门的法律团队进行驻场指导；给离开的员工提供职涯的指导和就业方面的帮助在当前环境下，员工离开原企业很可能面临就业难的困境。LHH FESCO 通常会提供一站式的服务，即当员工离职后，先通过测评帮助员工了解当前自己的职涯竞争力，并且针对性给予相关培训与指导，更新其知识系统和技能系统。另外，LHH FESCO 也有自己的猎头团队，能够帮助候选人快速匹配到当前市场上合适的机会。从目前掌握的数据看，通过辅导，候选人找到工作的时间能够比原本减少一半左右。因地制宜，提供更有针对性的方案在不同类型的企业中，面对裁员问题往往侧重点也有所不同。譬如针对民营企业，这些企业更重视的在于如何更为高效、迅速、成本节约地去实现内部的机构转型和架构重组。而外企则更为关注如何能够在裁员的过程中，把上海品茶传递到位，让每个员工能够用一种比较平静的心态，重启下一个职涯。LHH FESCO 会针对不同的企业类型，适配不同的解决方案。LHH FESCO 专家洞察602023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 针对留下的现有员工，提供职涯规划除了对被优化的员工需要进行更好地管理外，其实“留下来的人”也非常关键。但是经历过裁员,很多现有员工的心理状态趋于焦虑，对自身的职业发展、乃至企业的发展产生担忧。针对这批员工，LHH FESCO 也会提供相关的课程，这些课程能够让员工梳理好职业兴趣；另外，对于中高层的员工，LHH FESCO 也会提供一对一的教练。通过这一系列的方式，让现有员工更好地回到将来的职业发展路径上。经济下行，为什么通过第三方来进行人员优化更为“降本增效”？通常企业会采取比较大规模的裁员动作，往往企业预算和整体业务经营已经较为吃紧，此时寻找第三方意味着一笔新的支出。但依然有很多企业愿意通过第三方来处理裁员案件，是因为可以从以下几个方面带来更多内部成本的节约：确保整体流程的合规性，减少、规避法律风险；在内部尽最大可能减少裁员带来的负面影响，通过第三方与被裁员工的沟通，一方面减少冲突爆发的可能性，另一方面可以让内部的人力资源管理者、直线经理们与留下的员工仍能保持一个比较和谐、愉快的关系和沟通氛围；大规模的裁员容易演变为群体性事件，一旦这样的事件引发不良的舆论或者劳动争议，其对企业商誉、品牌的影响会造成经营、股价等各方面的实际经济损失，且往往难以估量。第三方的介入能够尽可能避免这样的事件发生。大量企业存在“人才回流”的诉求，未来当岗位机会再次出现，仍希望重新雇佣过去离开的员工。此时上海品茶的影响力、雇主品牌、人员优化时体验是否较好便是能否成功重新雇佣的关键。而第三方可以帮助企业在这些方面做好一些提前的规划，并提供较为成熟的解决方案。60612023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 结语：各模块总结及主要发现摘要 选：经济下行期的招聘在经济下行期，企业通常会面临业务收缩、成本压力和资源紧缺的情况，因此招聘需求可能会减少。企业整体对新的招聘岗位持谨慎态度，更加注重内部资源的合理配置和利用。企业可能会寻求更经济高效、稳妥的招聘方式。另外，求职者数量通常会增加，因为许多人可能失去工作或寻求更稳定的就业机会。这导致招聘市场上的竞争更加激烈，企业需要在众多求职者中筛选出最合适的人才，招聘团队的招聘能力要求会比过去更高。因此，不难看到在这样的背景之下，企业的招聘动作倾向于保守和“所见即所得”，大部分企业不再为校招这一需要长期、持续投入的招聘方式“买单”，而是重点关注社招和人才回流。同时，也正是由于市场上人才的供过于求，企业也会适度提升用人门槛，优中选优。而招聘团队更需要练就一双“慧眼”，帮助企业在有限的资源、招聘需求之下，找到更好、更对的人才。精益求精、优中选优依然是企业在当前招聘时的重点。主要发现摘要 部分企业招聘需求出现减少或停滞的情况，一线员工、研发人员的招聘仍是“刚需”。校招需求走低，企业将目光更多投向于社招。人才回流正当时。“宁缺毋滥”是企业当前用人的主旋律。为了更好助力企业“宁缺毋滥”用人理念的实现，招聘团队能力、用人要求提升是主要手段。622023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 育：实现人才转型，释放组织潜能在经济下行时期，能力重塑变得尤为重要。经济的不稳定和不确定性给企业带来了许多挑战，包括市场需求的下降、竞争的加剧以及资源的紧缺。在这样的环境下，企业需要迅速调整和适应以保持竞争力。能力重塑可以帮助企业应对这些挑战。通过重新评估组织的核心能力和业务需求，企业可以确定需要提升或开发的关键能力，迅速调整员工的技能和知识结构，以适应新的市场需求和业务模式。而内部人才流动市场为能力重塑提供了重要的平台和机会。通过内部人才流动，组织可以将具有不同技能和经验的员工调配到适合的岗位，以满足业务需求和挑战。这种流动可以促进员工的学习和成长，使他们接触到新的工作内容和领域，从而不断拓展和丰富自己的能力。同时，内部人才流动市场还可以提供员工发展和晋升的机会。当组织鼓励和支持内部员工在不同岗位之间流动时，他们可以通过获取新的技能和经验，为自己的职业发展打下坚实的基础。这种内部晋升和发展的机会激励员工保持积极性和动力，同时也促进组织内部的人才储备和继任计划。虽然当前企业内部人才市场的发展仍处于起步阶段，但是随着企业认知的不断深入、管理水平的进一步提升，未来内部人才市场的打造与发展必然能够释放更大的组织潜能，从而帮助企业拥抱不确定性与变革。主要发现摘要 胜任力模型普及率虽高，但也容易被“束之高阁”。大部分企业近3年对能力模型有过更新迭代，原因主要为企业战略变化和上海品茶重塑，能力转型与升级成为企业的关键诉求。贴近业务一线场景是企业更新能力模型主要方向。领导力的发展、培养在企业内已经较为普及，但培养的有效性仍较为有限。领导力定义更新成为绝大部分企业的选择，创新、敏捷、战略思维被重点强调。企业内部人才流动的概念及实践均已经较为普及，但成熟度仍较低。632023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles主要发现摘要 关注人效成为企业共识。已经着手进行人效提升的参调企业中，绝大部分会做出绩效管理方案的调整。主要发现摘要 员工主动离职率相对稳健。被动离职率的平均数与中位数差值较大，部分企业或许存在较为大规模的裁员行为。留：客观看待主动离职率，重视关键人才的保留在当前的经济环境下，主动离职率相对稳健有助于组织维持相对稳定的人力资源，减少因员工离职而导致的招聘和培训成本，也可以可以帮助维持团队的稳定性和连续性，促使业务有更高的连续性。但当前的业务环境对企业的经营管理水平也会提出更高的要求，如何才能“不养闲人”也是企业需要重点考虑的问题，一味求稳并不有利于组织效能的激活。另外，正如前文提到的，这种稳定并不意味着员工对当前工作环境满意或忠诚。对于放到市场上仍炙手可热的人才而言，同行对其的争夺可能反而会更为激烈。企业必须对于关键人才的保留，投入更多的精力。在对企业的选、育、用、留做了针对性分析后，我们需要用一种更为全面的视角对企业的人才管理进行审视。与传统的人才管理不同，人才管理供应链强调在不同的业务需求和变化环境下灵活调整人才供应，可以根据企业需求快速调配和灵活配置人才资源，以适应市场的变化。而传统的人才管理更倾向于固定的人力资源规划和组织结构，相对缺乏灵活性。因此，在下文中，我们将从人才管理供应链的视角综合看选、育、用、留，帮助我们用一种更符合当下背景的视角来对企业人才管理进行综合分析。用：人效不等同于绩效，但绩效管理仍是重要的提效方式在与企业谈及人效这一概念时，企业高频提出的词便是绩效。但显然，绩效与人效并不能画上等号。绩效好坏仅体现对指标的完成程度，而人效则是在完成的基础上，需要用更有效、更高效科学的方法，来达成目标。另外，人效是一个组织层面的概念，若员工的绩效指标并未得到合理地设定、分解，个人目标并没有很好地反映组织的目标和战略，那么高绩效往往也不能体现为高人效。但之所以绩效管理会成为企业在提升人效过程中的重要方式之一，一方面从人力资源管理者的视角看，人效本身是一个与业务管理强相关的概念，因此人力资源能够予以施加影响之处相对有限，而绩效管理作为链接业务与人力资源管理的桥梁，常常是一个较为有效的切入点；另一方面，从绩效管理自身来看，绩效管理可以通过目标设定、激励措施、反馈与改进、人才发现与培养、绩效差异化与激励公平等方面的实践，激发员工的工作动力、提升工作效能，从而推动个人和组织的人效提升，绩效管理为组织提供了一种系统性的方法和工具，实现更高水平的业务目标。642023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 企业当前人才管理重点聚焦以 定 量 分 析 为主，辅之以一定的定性分析，定性内容主要用于佐证定量分析的研究结论通过定量分析，诊断企业当前人才管理供应链的成熟度，并找到人才管理工作的最大重点；结合定性分析，总结人才管理供应链的概念，以及如何更好地打造内部人才市场。什么是人才供应链企业当前人才供应链成熟度完善人才供应链，不妨从企业内部人才市场的打造开始选：人才获取育：人才发展用：人才效能与产出留：人才保留与安置企业当前人才管理重点聚焦选、育、用、留各模块现状扫描652023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 什么是人才供应链 国内学术文献提出人才供应链的概念是为了建立一种全新的、动态的、快速反应的、结果导向的人才管理模式，以适应企业面临的不确定性环境。人才供应链管理模式由以下四个核心支柱组成：国外学术文献人才供应链是一种工作人员规划的方法，旨在确保企业拥有满足需求的正确人才。它借鉴了供应链管理的技术和原则，以应对不确定性和挑战。人才供应链的主要目标是通过预测内部和外部的人才需求和人才供应，以及使用模拟工具来解决不确定性，来实现企业的战略规划和目标。5 学术概念图 1 人才供应链管理模式框架44 许锋.人才供应链管理模式 J.华东经济管理,2011,25(10):109-114 144.5 CAPPELLI,P.(2009).A Supply Chain Approach to Workforce Planning.Organizational Dynamics,38(1),815.doi:10.1016/j.orgdyn.2008.10.004662023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 打造人才供应链，盘活组织人才资产 什么是人才供应链，与传统的人才管理的差别在何处？当前市场上对于人才供应链的概念存在很多误区，认为这个概念是人力资源选用育留各个模块的简单加总与串联。其实真正的人才供应链是一个有机的系统与生态，各个模块并不是独立存在的。要较为清晰地了解人才供应链，不妨从供应链这一概念的源头看起。供应链一词来源于制造行业，即企业在生产和流通的过程中，通过供应链，所涉及的产品、服务、原材料、信息流、资金流是否可以顺利地流转至客户、消费者手中。之所以称之为“链”，其核心在于保证传输的过程和体系是可以相互衔接的。而人才供应链并不改变供应链的本质，只不过该链条上流通的是人才。从这一个角度思考，人才供应链的特点与供应链应当一致，主要会体现在以下几个方面：供需匹配：即面对企业的人才需求和缺口，能够快速供应人才，无论是外部供应还是内部供应。质量过关：即所提供的人才质量是符合企业要求的，能够产生较高的业绩。成本合理：即提供人才的成本是较低的、企业可接受的。从这个角度来看，使用内部人才的成本优势是高于外部招聘的。敏捷迭代：即可以根据业务需求快速更新。环环相扣：即人才供应链各个环节、子系统应该是紧密衔接、互相咬合与传承的。任何一个系统出现问题，都会影响整个系统的运转。人才供应链系统全景图企业实践 旭辉地产672023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 要搭建人才供应链，需要具备哪些关键条件 判定企业当前发展阶段是否适合搭建人才供应链企业在不同发展阶段，其人才管理的侧重点也会有所不同。在企业的初创期，业务尚处于探索阶段，此时人才供应链的搭建并不是关键，重要的是企业能够站住脚，生存下去，人力资源仅需要做好最基本的支持和保障工作。但随着开始进入发展期，人才供应链的重要性便会凸显出来。此时，人才供应链的重点更多在选聘系统，要尽可能多的招到更具性价比的人才和标杆的职业经理人来带领团队。将人才纳入企业后，要让人才能够融入与存活。此时即使会开展人才培养项目，仍以业务培训为主，管理类、领导力类的培训并不是主流。若企业的发展进一步壮大，开始进入高峰期，人才供应链便出现了做大做强的需求，仅仅依靠外部招聘就不再能满足要求，内部人才造血系统的重要性日益凸显，企业需要不断地培养各层级的管理人才和专业人才，夯实人才梯队。并且投入较多精力在管培生上，作为人才输血系统的起点。当企业逐渐进入稳定发展期，人才管理各方面的工作相对都比较成熟时，企业可以思考整个体系的构建与打通，能够让人才供应链在面面俱到的同时，精准找到发力点，更好地助力业务实现突破。高管需要重视与支持人才管理向来不单单只是人力资源的工作，它更是一把手工程。因此管理者是否支持，甚至“亲手抓”，人力资源是否能与业务一号位达成共识，都是人才供应链能否成功实现的关键。以旭辉 IDP 工作的推进为例，在民营企业中，业务管理者对 IDP 的制定和落地工作重视度往往不足，观念也难以转变。因此旭辉的高管亲自向各个业务负责人制定 IDP，并监督其落地。从而达到“言传身教”的目的，让业务管理者也能层层向下，转变观念，开始重视 IDP 的制定和落地。直至现在，培养人、发展人已经成为组织上下的基因与共识。组织文化支持人才供应链注重系统与系统之间的联动与咬合，这就需要打通人力资源各个模块，甚至在人才管理任何一个环节出现问题时，都能快速诊断整个链条上问题的根源在何处。此时，要减少组织壁垒可能带来的阻碍，企业的文化氛围十分关键。旭辉一直以来强调的便是主人翁精神，每个人都需要为结果负责，而不是仅仅为某一个环节服务。这就确保了当出现任何问题时，所有人都愿意去进行复盘，一旦发现问题，无论问题出现在哪个环节，都能够及时反馈并处理。682023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 人才供应链的打造 什么是人才供应链人才供应链离不开供应链这个概念的核心本质，即企业以最优化的成本，提供质量匹配、有竞争力的产品。而对于人才供应链，这一产品便是人才。人才供应链通常有这几个特点：一是人才提供有及时性，二是花费的成本较优，三是人才本身质量过关，有一定的竞争力。如何借助现有人力资源指标，判断企业内部人才供应链的搭建是否完善 试用期转正率是否较高，这可以判断招聘系统的完善程度。员工的成长速率，这可以判断企业内部的人才发展培养体系的完善程度。专家洞察 陈燕 前华星光电 HRBP Head 在企业内指定一个专门的人才供应链牵头人企业内最好设定一个专门的牵头人来负责人才供应链的整体搭建工作。这一牵头人应当具备以下素质：有过较为综合的历练：牵头人应当经历过较多模块，并且是一个综合的通才。专业水平过关：牵头人应具备一定的专业能力和 COE 方面的能力。个人素质与意愿：即愿意主动承担更多的责任甚至额外的工作挑战。对组织高度熟悉：由于人才管理涉及人事变动、人员的晋升与调薪，这些工作往往都较为敏感，因此在公平、公正的前提之下，更需要牵头人对整个组织内部的人际关系有所洞察，并且有较高的人际敏感度，能够与相关员工有着较高的信任关系。人力资源数字化基础较好即企业内的数字化系统是否能够支持管理者快速查阅内部人才的情况，是否已经形成人才全景视图，是否支持随时随地调取员工的人才档案，等等。人力资源管理者的定力与坚持在打造人才供应链的过程中，由于组织壁垒的存在，推进初期往往会遭遇比较大的阻力，甚至会有员工与管理者不认同、不理解的问题。但人才供应链打造本身便是一个较为漫长的过程，结果未必立竿见影。人力资源管理者一旦认定自身的方向是对的，就应该积极地推进与落实，并且高频地与一号位管理者去达成共识，持续坚持和投入，相信时间的价值。692023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles结合上述内容，我们认为人才供应链应当具备以下特点：那么围绕以上三个方面，目前企业人才供应链的成熟度如何？我们将在下文中结合数据进行展开与诊断。应对不确定性较强、快速变化的环境从适用的背景看 覆盖选、育、用、留各个模块 各个模块之间相互连接、互相咬合，是个有机的整体从所包含的内容看 满足企业对人才“量”方面的需求：建立一个能够及时供给人才、具备一定厚度的人才梯队 满足企业对人才“质”方面的需求：人才质量高，能够提升组织的效能从所能产生的价值看 企业当前人才供应链成熟度 不确定性较强的环境下，企业是否开始认识到人才供应链的重要性？图表 16A 参调者是否听说过“人才供应链”的概念：（N=173）9.83$.86e.32%是，并且清楚了解这一概念是，仅仅听说过否，没有听说过702023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期图表 16B 参调企业是否已经将“人才供应链”的概念融入实际的人力资源管理中去：（N=130）26.15.31Q.54%是，已经着手将这一概念落地实践否，但未来有实践的计划否，未实践也无计划1企业对人才供应链的认知度仍有待提升。（1）仅 9.83%的企业清楚了解人才供应链的概念。（2）超 6 成企业仅仅听说过这一概念。2人才供应链在企业内的实践仍较少，但关注度较高。（1）仅 2 成左右的企业已经着手将这一概念落地实践。（2）半数企业虽然尚未实践，但未来有实践的计划。1人员入职与后续人才发展方案的衔接度仍相对不足。（1）仅半数企业表示员工从入职到后续职涯发展有着明确的计划与紧密的衔接。（2）4 成企业在员工入职后会提供简单的培训，无特定的发展规划。员工从入职到发展衔接性如何？图表 17 参调企业人员入职与后续人才发展方案的衔接度为：（N=150）选项比例员工从入职到后续职涯发展有着明确的计划与紧密的衔接52.67%员工入职后会提供简单的培训，无特定的发展规划40.00%员工入职后以在岗历练为主，无相关培训与发展计划7.33q2023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles1企业的人才梯队搭建，依然任重而道远。（1）仅有 16.18%的企业认为人才梯队的搭建已经较为完善。（2）超 7 成企业开始着手搭建人才梯队，但完善程度仍有待提升。企业当前人才的量与质是否满足需求？图表 18 参调企业目前人才梯队搭建所处的阶段为：（N=173）6选项比例尚未有人才梯队搭建的意识9.25%着手搭建，但完善程度仍有待提升74.57%人才梯队的搭建已经较为完善16.18%图表 19 以下人才管理工作中，参调企业今年较为重视的为：（N=173）选项综合得分内部人才资源的有效利用与盘活4.07关键人才的保留3.72人才效能产出的提升3.51外部人才的获取3.23被动离职人员的风险管理与安置1.63从上述分析中我们不难看到，企业虽然已经在一定程度上意识到了人才供应链打造的重要性，但目前从各个方面来看，成熟度仍有着相当大的提升空间。在企业人才管理投入较为紧张的今天，要面面俱到地去打造人才供应链显然已经不太现实。那么，如果要“四两拨千斤”地提升人才供应链的成熟度，我们应该从何做起？在下一小节中，我们便会重点探讨这一问题。完善人才供应链，不妨从企业内部人才市场的打造开始 为什么我们从内部人才市场的打造开始？6 此题为多选排序题，参调企业会选择今年较为重视的工作，并根据重视程度从高到低进行排序。排序题的选项平均综合得分反映了选项的综合排名情况，得分越高表示综合排序越靠前。计算方法为：选项平均综合得分（频数 权值）/本题填写人次。权值由选项被排列的位置决定。例如有 3 个选项参与排序，那排在第一个位置的权值为 3，第二个位置权值为 2，第三个位置权值为 1。722023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期1内部人才资源的有效利用与盘活是目前企业人才管理工作的最大重点。（1）参调企业会选择今年较为重视的人才管理工作，并根据重视程度从高到低进行排序后，综合得分最高的工作是内部人才资源的有效利用与盘活。（2）内部人才市场的打造与内部人才资源的有效盘活和利用存在密切的关系。内部人才市场的打造可以为组织内部提供一个机制，促使员工在不同岗位之间进行流动和转岗。这种流动可以帮助员工发展多样化的技能和经验，同时也能满足组织内部不同部门和岗位的需求。通过内部人才市场，组织可以更好地盘活和利用内部人才资源。2内部人才市场的打造能够从多个方面提升人才供应链的成熟度。（1）内部人才市场能够更敏捷地促进人才供需匹配：人才供应链是指组织获取、开发和管理人才资源的过程，而内部人才市场提供了一个内部供应和需求的平台，帮助组织将内部员工的技能、经验和能力与不同岗位的需求进行匹配。通过内部人才市场，组织可以更好地调配和利用内部的人才资源，满足组织各个岗位的需求。（2）内部人才市场促进了人才的流动和发展，从而支持人才供应链的运作：通过内部竞聘和申请流程，员工有机会在组织内部不同岗位之间流动和晋升，拓展自己的职业发展路径。这种流动和发展有助于激发员工的潜力和动力，同时也提升了组织内部的人才储备和供应链的弹性。（3）内部人才市场可以与绩效管理和奖励机制相结合，为人才供应链提供支持：通过内部竞聘和申请流程，员工的绩效和成果可以作为评估和决策的依据，对表现优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会。这种基于绩效的奖励机制激励员工提升绩效，同时也促进了人才供应链的质量和效率。开展内部人才流动时的主要问题是什么？图表 20A 参调企业目前内部人才流动开展的效果为：（N=105）39.05%1.90Y.05%较好一般较差732023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles图表 20B 参调企业进行内部人才流动工作开展时的问题与挑战主要为：（N=105）选项比例内部岗位与机会有限，难以实现真正的流动53.33%直线经理对于人员的流动并不愿意配合42.86%流动的标准与制度不完善、不透明39.05%企业内对这样的内部流动重视度不高，意愿度较低26.67%人员流动后难以快速上手和适应新岗位17.14%其他1.90%不清楚8.57%无挑战4.76%1企业当前内部人才流动开展的效果普遍较为一般。（1）4 成企业认为内部人才流动开展的效果较好。（2）近 6 成企业表示开展的效果较为一般。2 机会有限、上海品茶氛围不到位、机制不完善是参调企业进行内部人才流动工作开展时的主要挑战。（1）内部岗位与机会有限，难以实现真正的流动是最为主要的挑战，占比 53.33%。（2）另外，还有大量企业认为挑战主要集中于“直线经理对于人员的流动并不愿意配合”（42.86%）、“流动的标准与制度不完善、不透明”（39.05%）。这两大挑战更多体现出企业的文化氛围不到位、机制不完善。那么针对以上挑战，部分已经实践较为成熟的企业是如何应对的？我们不妨参考下文的专家洞察与企业实践。742023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 内部人才流动：实现有效流动的关键措施在业务面临挑战、资源相对较为有限时，要做好内部人才流动往往更需要管理智慧。企业认为，风浪来临时，能够脱颖而出的员工往往是更具备潜力的人才。因此，在这样的背景下做好内部人才流动的意义是更大的。梅特勒托利多认为，可以从以下几个方面着手：借助大项目，将组织打通：在企业内可开展部分与战略相关的项目，这些项目需要与企业的业务战略相关，但主要在短期内开展，即使最后没有成功也不会对企业造成太大的影响。企业内目前有约22个战略类项目，由总经理两两组合，作为项目的Sponsor(赞助者)，参与进来的员工可能均会涉猎2-3个战略项目。借助这些项目，梅特勒托利多让专业人才、管理型人才和全球化人才全部参与进来，并且形成相关的人才社区和沟通群组。群主需要选择在组织内真正有影响力的员工，如：高潜经理、关键岗位负责人、总经理，等等，并且可以通过项目的复盘不断观察人才社区中各个人才的状态，从而给予相应的机会。作为业务端的项目，人力资源要在内部推动，必须影响高管，让高管认可用项目锻炼人的价值与好处。另外，人力资源管理者必须将这些项目与人才培养结合起来，让未来的领导者而非现在的领导者能够参与进来。最后，梅特勒托利多是一家全国性的、大规模的企业，这样的模式如何复制到全国各地，让全国各区域的人才都能够有效实现内部流动，仍是企业未来需要不断去攻克的议题。借助跨组织的人才盘点，设立人才流动机制：梅特勒每年均会开展跨组织、跨部门的人才盘点。在盘点过程中，除了会进一步对内部关键人才画像达成一致外，企业还会要求若干岗位必须在满一定年限后进行轮调，鼓励管理人员 6 年后需要在内部进行一定的流动，这一机制在企业内多年来持续开展与推进。梅特勒托利多认为，员工要发展，必须具备灵活性。而多元化的、横向的工作经验，能够大大提升员工的发展空间，也有利于组织的健康发展。企业实践 梅特勒托利多 育人：培养轻量化，同时注重关键人才的职涯发展，鼓励内部流动在培养方面，出于降本增效的目的，旭辉近年来减少了大规模的线下训练营，转而开始开展轻量化的线上培训，如：空中课堂，线上研讨等等，企业线上学习地图也在不断迭代、完善。除此之外，旭辉仍十分强调员工的职业发展规划。为了提升管理者的重视度，旭辉针对企业中的白名单员工（高潜、高绩效人才、年轻人才），要求管理者做到一人一策，从而去规划他们的职业成长路径，并推动其内部成长，人力资源部门也会实时跟进，了解人才发展情况，并赋能管理者，如：帮助管理者做好 IDP 的制定与辅导，等等。在发展路径方面，过去企业高速发展，员工的成长路径通常是垂直的，但现在企业更为鼓励的是“之字型”的成长，这样既能符合当前组织的需要，也能让员工的历练更为多元与充分。为了打造更加多元化的员工职涯，旭辉也在内部人才活水机制的搭建上投入了较多的资源与精力。在互联网企业中，内部人才流动早已经成为一种常态，因此要推动起来并不会过于困难。但是，旭辉作为一家较为传统的地产企业，要实现内部人才活水流动，挑战是更为艰巨的。一旦需要人才内部流动，极其容易造成原用人单位的不满情绪，甚至会收到投诉。为了让这一机制更顺利地推行，旭辉先从内部竞聘文化的打造着手。企业实践 旭辉地产752023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 盘活内部人才资产，促使人才更好流动现在企业对于外部招聘的态度是更为谨慎的，但业务仍需要不断发展与开拓，这也意味着说企业对于人才的需求依然是存在的，所以不少企业会更倾向于“向内看”，内部人才流动机制的搭建对于人才资产的盘活显然是至关重要的。要搭建这样的机制，可以从以下几方面着手：前提条件 打造文化土壤：人才是组织的资产，而非私产在开展内部人才流动工作时，经常会听到的一种声音便是“请不要动我的人”。但其实企业中所有的资产包括人才，都是企业的财富，不属于任何个体。因此，人力资源从业者在日常的管理中，就要把这样的文化、价值观融入进去，也要提醒管理者在很多业务场合去提及这样的观念。人才梯队：有一定的厚度如果企业仍处于“一个萝卜一个坑”、人才储备仍较为不足的阶段，要实现内部人才流动显然是不适合的，很容易造成混乱和人才“塌方”的情况。因此，只有当企业已经有一定的“自我造血”能力，并且人才梯队搭建较为完善，内部人才流动才有实现的可能性。招聘能力：是否可以迅速补位作为人力资源这一角色，当内部出现人才流动后，原有岗位若无法再通过内部流动的方式补足，人力资源是否能快速在外部第一时间找到合适的人才做好补位，也是业务管理者是否愿意支持这一机制的关键。换言之，人力资源部门在平常应当有较高的招聘达成率。专家洞察 陈燕 前华星光电 HRBP Head首先，企业会在各个高管重要会议上宣传竞聘机制，明确这一重要导向。其次，企业规定了：只要下家愿意接收，上家必须无条件“放人”的制度。当员工提出申请后，企业会先安排面试。一旦面试通过，下家接收，便直接通知原部门释出人才，做好交接。为了让这样的文化与制度更好地落地，旭辉在内部研发了专有的内部竞聘 APP,公司内部所有的岗位均会上传至该 APP，员工登陆后可以自行申请与投递简历。另外，人力资源部整理并形成了一份内部竞聘全流程的沟通操作指引，帮助员工了解应该如何在细节上进行操作。在此基础之上，旭辉便开始在内部启动了若干人才流动计划，如：征召计划，即针对干部人群，组织一旦出现人才缺口和用人需求，指定某个员工到任后，干部必须无条件接受调动；以及松土计划，即针对敏感岗位（采购、成本、财务，等等），为了防范组织风险，旭辉要求这些岗位的人员满 3 年必须强制轮动至其他地区或岗位一年；最后将内部人才流动与员工的职业发展计划结合起来，即要求某些岗位的晋升必须具备其他相关岗位的经验与历练，从而减少员工与组织的抗性，让个人发展与组织发展同频。2020 年，旭辉在内部启动了人才配置共享集中化，这又进一步推动了人才活水的发展。过去，招聘的权限企业会下放给各个子公司，但随着招聘需求管控的日趋严格，旭辉实行了人才配置的共享集中化，即在集团层面统一进行内部人才的调配与部署。当内部出现一个岗位需求时，集团层面会全面地分析这一需求是可以由内部人才填充，还是必须依靠外部招聘。为了更好地实现降本增效，旭辉会更倾向于利用好内部人才资源，这又倒逼企业充分盘活了内部人员，也推动了组织内很多员工的跨职能转型。762023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 哪些岗位更适用于这样的流动通常对于那些能力要求较为复合、且技术壁垒不会特别高的岗位，内部人才流动是较为合适的选择。以高精尖技术行业的采购岗位为例，这样的岗位除了要掌握采购相关的知识与技能外，能懂一定的技术对于业务的开展是更为有帮助的。对于人力资源的岗位亦是如此，HR 除了要了解人力资源的专业知识之外，能够懂业务是更为锦上添花的，此时有业务背景的员工通过内部流动，可以在这样的岗位上发挥出更多的价值。特别是现在整体外部环境不确定性较强的背景下，员工通过这种方式获得多元的职涯发展，也更有保障性，更为稳健，也更容易在内部去推动这样的流动发生。人力资源如何在企业内开始做内部流动相关的尝试如果企业内是第一次开展这样的内部人才流动工作，一开始最好不要大规模、全方位地铺开。可以先锁定关键岗位寻找相关试点，获得阶段性的胜利，并且持续关注，收集成功案例（如：该员工流动后上级对其的评价如何，业绩贡献如何，等等），在内部借助高管站台等方式大规模进行宣传。让企业上下共同看到流动所带来的收益，这样也能尽可能减少组织内的阻力。另外，企业若有人员优化的计划，可以借助这一机会，建议内部的基本规则，如：交接期如何过渡、各个单位每隔多久需要“放人”，等等。内部流动机制需要包含哪些要素 如何判定和梳理内部的招聘需求,哪些岗位应该流动 内部流动时，相关人员的诉求分别是怎样的 内部流动应当由谁发起 沟通的先后顺序与流程如何设置 原岗位的交接时间与交接内容是什么 人员优化：积极应对经济普遍下行的背景下，很多企业会做出人员优化的选择。而人力资源管理者在当前环境下处理裁员相关事宜，往往会面临更大的压力，因为外部机会在减少，员工离开企业后要获得工作机会会比过去更难。因此，人力资源需要在以下几个方面做好工作：带领大家看共同的方向和利益：企业若做出人员优化的决定，意味着在业务上已经面临着较大的生存压力与挑战。人力资源这一角色，既有资方的站位，也有员工方的站位，在这样的情况下需要更有大局观皮之不存毛将焉附？若组织因为难以存活而不存在了，不论对于组织还是员工，造成的危害是更大的，因此要看到共同的方向与利益，用更为长远的眼光和积极的心态，来面对这样的情况。建立相关的准则：人员优化是一个较为敏感的问题，因此更需要遵循一定的准则，并且这一准则应当在组织内有共识，大家能认同其公平性。如：企业对于裁员的标准是怎样的，裁减对象的产出是否符合企业的要求，企业是更看重功劳还是苦劳，等等。注重沟通的方式方法：一方面，在沟通过程中要说明企业目前的困难与挑战，获取员工的理解；另一方面，要有足够的同理心，了解员工的处境与想法，并给出一定的求职建议或支持。合法合规：这是人力资源实操过程中的底线。特别对于一些有上市需求的公司而言，合法合规的重要性不言而喻。772023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 员工在进行内部流动/转岗时，常见的问题有哪些？虽然大多数组织表示他们有有效的内部流动管理流程，但仍然面临一些严重的挑战。其中我们总结出 5 大关键障碍：企业管理层不鼓励员工流动 缺乏可以调动员工的职位 缺乏管理流程的技术支持 员工没有时间补充转岗所需的技能 缺乏正式的人才流动管理流程 LHH FESCO 如何助力企业与员工，更好地实现职涯的转型与过度？从可替代型到可再生型人力资源的转变，意味着我们要相信每个员工都有无限潜力在他们的职业生涯中能够不断成长和重塑。要做到这一点，员工需要雇主的帮助，而企业内部的人才发展和职业流动是雇主帮助员工有效的方式之一，同时这个方式也具有很高的成本效益。企业对职业流动性的关注不应该仅仅放在那些濒临淘汰或者喜提升职的员工，而是应该通过可持续的发展方式，培养每一位员工的终身就业能力。在 LHH FESCO，我们深知企业在未来所需的员工技能与能力在不断变化，而外部人才市场又难以招募到适合的员工。解决这种技能需求差距的方法之一是满足现有人才队伍在职业与技能发展上的需求与预期，为面向未来做好规划。LHH FESCO 方法论呼应了企业和员工都亟待解决的内部人才职业流动性挑战。在一个平台上提供以未来为导向的可持续职业发展规划与支持，通过三种方案之间的无缝衔接，给企业的员工带来具有连贯性的服务体验：打通职业流动路径，帮助您的企业重塑人力，而非取而代之；为企业设计结合了由人工智能驱动的技能匹配技术、简历和面试支持、测评服务和教练式辅导的内部转岗方案；最终为各个层级的员工提供充足的职业发展资源，旨在帮助企业建立一个长期的互动过程，对员工所从事的职业进行计划、引导和管理。企业根据需求可以选择其中一条适合自己的解决方案或采用不同方案混合配搭，员工可以在他们职业生涯的关键时刻在不同的职业发展路基之间直接进行无缝转换。LHH FESCO 专家洞察782023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 我们的建议1诊断企业当前是否适合开展内部人才流动是否可以通过属地招聘解决，若可以，内部人才流动并不是必须的。企业内是否已经具备一定的文化氛围与土壤，大家对于流动持有一种较为开放、包容的心态。若不具备，则需要先做好文化宣贯工作而非直接开始内部人才流动。人才梯队是否具备一定的厚度，即使人员在内部有一定的流动，不会造成人才“塌方”或严重的业务停滞。人力资源部门的招聘能力是否到位，当岗位因内部流动出现缺口时，是否可以快速通过招聘的方式实现补位。高管是否支持，至少不反对内部人才流动。诊断清单2打造适合内部流动的文化通过高管讲话、宣讲等方式，在组织内各个重要场合、会议上宣贯内部流动的重要性。人力资源从业者在日常的管理中要把“人才是组织的资产，而非私产”的理念融入进去。当出现成功案例时，不断宣传，让组织上下认识到流动的收益。文化打造清单3机制建立退出机制：若无法依赖业务高速发展创造更多的机会与岗位，则组织内必须存在一定的退出机制，一方面是职级较高的人员若不达标，可以降级；另一方面则可以通过人员优化的方式，将效能不足的人员释出。竞聘机制：将内部的机会与岗位公开，员工可以自行申请与投递简历。职涯发展机制：将员工的职涯发展路径与内部流动结合起来，让员工更愿意流动。流转判定机制：如何判定和梳理内部的招聘需求、哪些岗位应该流动内部流动应当由谁发起、沟通的先后顺序与流程如何设置、原岗位的交接时间与交接内容是什么，等等。相关机制清单792023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 标杆数据参调企业人力资源部门在企业内整体定位倾向于：（N=173）选项比例执行者，核心为规避法律风险，维持劳动秩序15.03%业务支持者，核心为服务业务，产生人力资源三支柱概念，拥有 HRBP 角色53.18%战略合作伙伴，核心是通过组织力的前瞻性布局，确保企业业务战略的实现28.90%不了解2.89%参调企业目前人力资源管理的整体方式倾向于：（N=173）选项比例基于人力资源六大模块设立相关部门，各部门各司其职45.09%已经搭建人力资源三支柱架构49.71%其他组织架构模式5.20%参调企业 2022 财年年底正式员工人数规模对比 2022 财年年初：（N=173）选项比例有所扩大23.70%基本不变50.29%有所缩小14.45%不清楚11.562023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期针对以上在招人员类型，参调者认为在入职管理方面挑战最大的为:选项比例7一线员工（n=97）42.27%一线管理者（n=55）43.64%中层管理人员（n=50）38.00%高层管理人员（n=18）50.00%研发人员(n=73)73.97%参调企业在招聘过程中是否会对候选人进行背景调查：（N=150）选项比例是86.67%否13.33%针对不同人群的入职管理，挑战主要体现为新入职员工的离职率较高融入度不高，难以适应新企业的环境企业新员工培养体系不完善，员工难以快速胜任新工作绩效辅导不到位，员工工作结果不如预期岗位职责设定与员工的长期发展或薪资期望无法匹配无挑战其他一线员工（n=97）39.02A.46).27).274.15%7.32%4.88%一线管理者（n=55）33.33P.00).17A.67b.50%0.00%0.00%中层管理人员（n=50）5.26B.116.84W.89B.11%0.00%5.26%高层管理人员（n=18）11.11D.443.333.33%0.00%0.00%0.00%研发人员(n=73)27.787.04).63.52U.56%9.26%3.70%7 注：该项选择数/该项样本量，exp:认为一线员工在入职管理方面挑战最大的参调样本量/仍招聘一线员工的企业样本量=41/97 42.272023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles对比往年，参调企业 2022 财年的被动离职率的变化为：（N=173）选项比例有所上升28.32%基本不变38.73%有所下降7.51%不清楚25.43%若参调企业被动离职率有所上升，其主要原因为：（N=49）选项比例业务方向有所调整44.90%进一步节约人力成本44.90%对人员的考核要求有所改变40.82%未来收入预期变差18.37%收缩原本经济效益有限的业务16.33%不清楚/不方便透露12.24%其他2.042023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 企业案例及专家洞察 企业业务背景梅特勒托利多（中国）公司是历史悠久的精密仪器和衡器制造商，总部设于上海，并在上海、江苏常州和四川成都设有产品研发实验室、制造基地和维修中心。企业在全国各省市共设有二十多个分公司和办事处，与全国 200 多家分销商密切合作。疫情三年以来，梅特勒托利多的业务逆势增长，迎来了十年来的“新高”。企业若在挑战性的环境下要维持较为良好的业务经营状态，抵抗住“风浪”，意味着一定是在危机做了一些对的事情，才能实现逆风翻盘，转危为机。经过复盘，梅特勒托利多认为，复原力强、拥有经历过不同经济周期的管理团队、团队执行力强是业务仍能实现增长的重要因素。随着疫情政策的调整和中国市场的放开，过往的业务发展势头是否还能持续以及是否会面临新的挑战成为梅特勒托利多的关注点。经过近半年的经营，企业的整体业务虽然整体仍维持着一定的增长，但增速却不及预期。那么面对这样的情况，人力资源又该如何调整策略助力业务更好增长？我们将在下文中重点展开。人力资源整体策略的调整与更新 引领企业上下共同了解、参与战略制定过去三年梅特勒托利多在疫情中看到了中国市场的机会，而疫情结束后新的业务机会点和蓝海仍待探索。为了更快、更好地找到业务机会点，人力资源部门会倡导企业上下一起来了解战略，并且提出自己的见解与看法。主要讨论及探索的方向包括：过去企业的成功模式是什么；企业当前的业务战略是什么；什么是蓝海战略，企业的下一个蓝海在何处；企业的优势是什么，与美国市场相比中国市场的优势和潜力在何处；过去这些议题大部分是“一把手话题”，但随着外部新挑战的出现，也倒逼着企业的中层、基层都必须共同思考。若企业上下都能清晰认知企业的战略方向和机会点，洞察一家企业的过去与未来，那做出调整时，大家的适应力会更快，执行力也会更强。王涵菁中国区人力资源总监梅特勒托利多公司 梅特勒托利多：敏捷创新，助力企业持续增长832023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles为了将这样的战略视角和解读能力根植每个员工心中，梅特勒托利多在培训环节均会设置相关内容，告诉员工企业要做什么样的转型，为什么要做这样的转型，如何转型，等等。承担更多全球总部的业务与职责随着中国市场的不断扩大与发展，全球总部看到了中国团队的能力与成绩，中国本土市场的影响力也随之提升。过去通常是从全球总部的视角来理解中国市场，但现在中国团队影响力提升后，中国团队会承担更多全球总部的角色与职责，指挥全球的业务，这就要求团队对市场的理解不能仅限于中国本土。如何争取更多的全球角色与提升对全球市场的理解力成为梅特勒托利多人力资源重点发展方向之一。为此，企业近年来开展了诸多全球人才发展项目，并且尽可能让全球总部相关负责人参与到这样的发展项目中来。重视员工的融入，提升其对组织的熟悉度梅特勒托利多是一家规模较大的企业，虽然在日常工作时大家更多是各司其职，但由于组织的权力整体较为下放，若要将工作完成得更好，通常少不了多方资源的整合。因此，了解组织中有哪些资源，并且由谁负责，能够有效地提升员工的执行效率。基于这一背景，梅特勒托利多的培训活动绝大部分是跨部门开展的，在培训的过程中，设计了很多需要团队合作的项目任务以及活动促进不同职能、事业部的同事之间相互了解。比如“Who is who”的活动，要求员工熟识每个参与培训的同事。另外通过“Whos who”的活动，让员工快速指出同事的名字、负责的职能、所属汇报线，等等。人力资源各个模块场景的具体实践 招聘：校招是一种战略招聘，需要持续投入校招对于梅特勒托利多而言，其定位为战略招聘，需要长期、持续开展。因此，在外部经济环境整体较为低迷的背景下，梅特勒托利多依然选择在校招上投入较多的精力与资源。一方面，在这样的背景之下学校会更鼓励学生尽早走出校园进入职场实习，企业能够实现“校招前置”，更早选出合适的人才；另一方面，梅特勒托利多是一家人才培养体系较为完善的企业，企业有信心也有能力将校招生塑造成未来业务发展所需要的人才。当然这也伴随着一系列的问题与挑战，如：校招前置后，大部分校招生会以实习生的身份进入企业，人员成本会有所增长，如何平衡好投入与产出的关系；针对校招生的入职管理工作通常在学生正式进入企业后开展，并且会辅之以相关培训，而实习生进入企业后更多会提供相关的历练项目，而非系统化的培训，因此要提供哪些项目既能吸引优秀的实习生，又能真正助力业务，这也是梅特勒托利多会重点思考的问题。总体而言，梅特勒托利多认为，在企业没有严峻生存压力的前提下，若企业整体培训体系较为完善，校招仍是需要长期坚持开展的一项工作。能力要求迭代：让员工的胜任力与领导力更符合敏捷组织的需求 从敏捷组织转型谈起作为一家大型的、业务稳定的企业，要实现敏捷显然不是一蹴而就的。即使要做到敏捷组织转型，其前提必然是“稳而不乱”，在稳定的基础之上再具备一定的灵活度即在现有机制上，叠加敏捷要素与敏捷运作机制。为此，企业中原有的一些角色仍需要保留，但也会出现新的角色。不少员工在这样的组织中会承担两个角色，在承担两个角色时除了原有的心智、意识需要改变，人员的能力也相应地要做出调整与变化。人力资源如何引领员工实现角色与能力的转型要实现能力转型，人力资源部门首先需要深度参与业务。业务部门定期会开展复盘会议，该会议是人力资源部门了解业务较好的切入点之一。通过这次会议，人力资源部门可以从以下几个角度梳理能力项：组织中新增了哪些角色 原有的角色发生了什么变化842023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 这些角色如何与原有的角色结合并且重新定位 这样的角色结合是长期的还是短期的 在变化的过程中，组织存在挑战的地方是什么 有哪些成功经验与故事是可以萃取和记录的 人力资源在这样的变化中可以做的是什么 基于敏捷组织转型背景下的新能力要求，结合业务实际对能力项进行解码胜任力模型之所以在企业中往往被“束之高阁”，原因往往在于胜任力的要求难以被企业上下理解并直接应用，且其常常与业务场景难以有直接的联系。以战略思维（Stratigic Thinking）为例,这一能力项相对抽象。企业通过人才盘点等方式，群策群力，共同探讨内部对该能力项的理解及具体表现。最后结合业务实际，企业认为该能力的关键表现便是如何把复杂的问题简单化，即找寻到事物的本质，不受外界“杂音”的干扰。重视专业人才的职涯发展与能力升级敏捷组织的理想状态之一便是人人能作战、人人能打仗，整个组织是一个无领导的组织。梅特勒托利多内存在大量专业人员，在企业进行敏捷组织转型后，过往按部就班式的工作模式已无法延续，现在企业更多以Scrum 团队的方式开展研发工作。这对专业人才的能力提出了更高的要求，且更侧重于专业能力，而非管理能力。因此，企业面临着以下挑战专业人员的专业能力升级路径如何设置与考核。梅特勒托利多整体的解决思路如下：与业务部门负责人共同讨论，结合业务战略绘制专业人才能力画像。建立并不断完善双通道职业发展体系 建立中国区专业 CoE 职能，打通并赋能内部专业领域能力提升 借助外部咨询的力量，适度借鉴，再结合内部实际情况不断调整与迭代。内部试点成功后，各个部门之间相互借鉴与迭代。领导力新要求：管理复杂性梅特勒托利多是一家组织架构较为多元的企业，若要实现某一目标，难以避免存在多个 Stakeholder(利益相关者)的情况。此时，是否能影响、说服多个 Stakeholder，成为目标能否达成及结果好坏的关键。另外，外部环境的快速变化和企业敏捷转型的要求，也让梅特勒托利多需要在组织架构上不断调整，这又进一步增加了组织的复杂性。因此，在这样一个高度矩阵的组织中，如何“搞得定”，并且形成自身的影响力，成为了这几年领导力发展的新要求之一，即管理复杂性。目前，梅特勒托利多将管理复杂性这一新要求植入领导力相关的课程中，并且不断萃取与形成相关案例，帮助员工更好地理解，并且落实到行动上。另外，这一要求还会体现在外部人才的招聘中，如：考察候选人过去是否有过处理复杂情况的成功案例，以及过去所经历的组织形态是否复杂，候选人过去是否可以适应这样的组织复杂性，是否可以接受这样的复杂性，等等。内部人才流动：实现有效流动的关键措施在业务面临挑战、资源相对较为有限时，要做好内部人才流动往往更需要管理智慧。企业认为，风浪来临时，能够脱颖而出的员工往往是更具备潜力的人才。因此，在这样的背景下做好内部人才流动的意义是更大的。梅特勒托利多认为，可以从以下几个方面着手：借助大项目，将组织打通：在企业内可开展部分与战略相关的项目，这些项目需要与企业的业务战略相关，但主要在短期内开展，即使最后没有成功也不会对企业造成太大的影响。企业内目前有约 22 个战略类项目，由总经理两两组合，作为项目的Sponsor(赞助者)，参与进来的员工可能均852023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles会涉猎 2-3 个战略项目。借助这些项目，梅特勒托利多让专业人才、管理型人才和全球化人才全部参与进来，并且形成相关的人才社区和沟通群组。群主需要选择在组织内真正有影响力的员工，如：高潜经理、关键岗位负责人、总经理，等等，并且可以通过项目的复盘不断观察人才社区中各个人才的状态，从而给予相应的机会。作为业务端的项目，人力资源要在内部推动，必须影响高管，让高管认可用项目锻炼人的价值与好处。另外，人力资源管理者必须将这些项目与人才培养结合起来，让未来的领导者而非现在的领导者能够参与进来。最后，梅特勒托利多是一家全国性的、大规模的企业，这样的模式如何复制到全国各地，让全国各区域的人才都能够有效实现内部流动，仍是企业未来需要不断去攻克的议题。借助跨组织的人才盘点，设立人才流动机制：梅特勒每年均会开展跨组织、跨部门的人才盘点。在盘点过程中，除了会进一步对内部关键人才画像达成一致外，企业还会要求若干岗位必须在满一定年限后进行轮调，鼓励管理人员 6 年后需要在内部进行一定的流动，这一机制在企业内多年来持续开展与推进。梅特勒托利多认为，员工要发展，必须具备灵活性。而多元化的、横向的工作经验，能够大大提升员工的发展空间，也有利于组织的健康发展。人效提升：提升组织的灵活度 从战略与组织架构着手对于一家仍需要不断发展业务的企业而言，一味地缩减人员并不是最优的解决方案。当企业的业务面临挑战，资源较为有限时，梅特勒托利多会更为清晰地去划分不同业务、不同项目的优先级，将资源投入到更为紧急、重要的业务中去。这是战略层面的调整。除了不断调整战略，完善日常管理工作，梅特勒托利多还会聚焦生产线，在工艺流程、设备迭代、新技术应用上不断追求突破与创新，因为这才能真正地提升、解放劳动力，带来组织的深刻变革。重视“养膘”，采用灵活用工的方式梅特勒托利多认为，企业在业务经营情况较好时，需要重视“养膘”。当业务出现挑战时，才不至于马上被“伤及骨肉”。梅特勒托利多“养膘”的方式之一便是灵活用工。当然在采用灵活用工前，企业从以下角度对组织进行了评估与梳理：明确可以外包的岗位：与核心 IP 无关、市场上有足够的外部资源、能力要求较为基础、职级相对基础。是否具备可以转正的机会：为了方便对不同团队实现针对性的管理，目前梅特勒托利多的灵活用工岗位并不与正式岗位互通。灵活用工的员工在组织中所占的比例。灵活用工的管理流程是否足够精简高效。当以上问题得到明确后，面对业务和环境的变化，组织也具备了一定的弹性，可以灵活应对，保留住核心实力。862023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 业务背景危与机并存旭辉作为一家地产企业，近年来在业务上面临了较大的冲击与挑战：一方面，融资端整体收紧；另一方面，企业在债务方面也面临着较大的压力。旭辉认为，这样的挑战与压力往往也伴随着机会，企业可以借助这一契机，反思过往的业务模式，总结经验，从而更好地再出发。经历了风浪并且继续存活下来的企业，其组织力自然也会有质的提升。因此在这样的背景下，旭辉地产内部的整体战略与经营管理逻辑也发生了一定的变化。首先，旭辉未来几年内的总目标在于重新“站起来”，积极地做好转型工作与债务重组。为了实现这一总目标，企业主要从以下几方面进行了业务战略的调整：盘活已有资金、资产，缓解债务压力：旭辉目前整体的经营性现金流状况仍是较为健康的，并且有一定的回正，这在一定程度上能够缓解一部分债务所带来的压力。另外，从企业的资产情况来看，其资产仍远大于负债，并且企业所有楼盘均能按时交付，无“烂尾”项目。因此，通过前端的楼盘销售和资产的重新处置，能够有效实现资产的盘活，这也有助于早日解决债务问题，实现“甩掉包袱、轻装上阵”的目的。开发轻量化业务，让收入更为多元化：旭辉认为，在未来轻资产业务是企业需要重点发展的业务方向，因为如果具备了做轻资产业务的能力，重资产业务的开拓自然也不会特别困难，而且轻资产业务对于企业当前的情况来说，负担更轻，风险管控难度也更小。基于这一方向，旭辉不再像过去一样，仍以“拿地开发”作为最主要的业务，而是转而开始承接代建业务。因为很多拥有拿地能力的企业往往存在开发能力不足的问题，而这正是旭辉所擅长的。通过这一业务，旭辉开始转型为乙方的角色，投入人工成本，赚取管理费，员工也能从中获得大量的工作机会，避免了人员的大面积缩减。目前，旭辉的代建业务正积极推进，并且完成情况优秀。而人力资源最重要的工作便是在企业面临转型与战略调整时，推动企业组织能力的更新和迭代，从而使组织能力能够匹配外部环境和内部组织战略的变化。在企业整体人力资源投入更为谨慎、业务环境较为严峻的当下，人力资源管理者能否扭转局面，助力企业成功转型，往往也是企业人力资源这一角色在企业内能否堪当重任的“试金石”。溥金燕人才供应资深总监旭辉集团 旭辉集团：良将如云的奥秘打造高效的人才供应链872023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 人力资源战略调整与业务共舞，助力企业实现转型 定方向：人才管理理念与价值观一直以来，以人为本、以人为目的是旭辉所推崇和坚持的人才管理理念，即通过平台驱动人的不断成长，帮助员工不断实现事业成功与自我发展，这是旭辉在内部开展所有人才管理工作所遵循的价值观。文化引领：上传下达，不断沟通，形成战略共识外部业务环境每天都会面临着各种变化，为了能够让组织上下一心，力往一处使，旭辉会在企业内做大量的沟通工作。首先，在集团层面，董事长、高管会以直播、早会的形式，将公司当前的情况、经营状况、内部优秀案例、各区域业绩向全员进行公示，确保信息透明。即使是普通员工，也能够非常了解企业当前的情形。另外，旭辉要求干部每隔两周与员工有一次正式或非正式的沟通，关心员工的状态和工作情况。另外，企业十分注重员工心声的倾听。旭辉每个季度均会开展员工满意度调研，旨在了解员工对于企业当前的信心值、对企业的改善建议、对企业的了解程度。并且在获取相关建议后，旭辉会针对性地开展改进计划。选人：更注重意愿和文化认同，并启动归巢计划过去，企业在选拔人才时更注重的往往是能力、潜力。但当企业整体经营情况面临挑战时，员工是否对组织有足够的文化认同感、是否有足够高的意愿度与组织同舟共济就显得尤为重要。另外，旭辉开始做大量的归巢工作，所谓归巢就是指将已经离开企业的老员工“召回”，这部分员工往往对旭辉的文化有着较高的认同度，因此归巢的意愿度很高。现在，旭辉外部招聘的人员中，80%以上均来自于归巢计划。用人：敏捷人才盘点，实现人员的快速调配和任用过去企业的人才盘点常常以半年甚至一年为周期开展，旭辉通过多年的迭代与调整，人才盘点可以随时随地针对某一群体开展，基于已经设定的维度，如：薪酬水平、年龄、意愿度、集团评价、区域评价，等等，直接拉通进行盘点，了解当前盘点对象是否实现了人、岗、薪酬的匹配。若不匹配，企业可以快速地进行重新的调配与任命。旭辉认为，实现敏捷的人才盘点和快速的人员任用，一方面得益于企业内较为扎实的人才梯队，一旦出现岗位空缺内部有足够多的人才可以快速提拔；另外一方面，旭辉开发了专有的人才管理 APP,该 APP可以随时呈现员工的全景履历，只要是旭辉人才委员会中的高管成员，在 APP 中输入员工姓名，可以马上获得员工全方位的信息和过往的所有履历，不再需要人力资源部门重新整合信息与档案，这在无形中也提升了人才管理的效率与质量。育人：培养轻量化，同时注重关键人才的职涯发展，鼓励内部流动在培养方面，出于降本增效的目的，旭辉近年来减少了大规模的线下训练营，转而开始开展轻量化的线上培训，如：空中课堂，线上研讨等等，企业线上学习地图也在不断迭代、完善。除此之外，旭辉仍十分强调员工的职业发展规划。为了提升管理者的重视度，旭辉针对企业中的白名单员工（高潜、高绩效人才、年轻人才），要求管理者做到一人一策，从而去规划他们的职业成长路径，并推动其内部成长，人力资源部门也会实时跟进，了解人才发展情况，并赋能管理者，如：帮助管理者做好 IDP 的制定与辅导，等等。在发展路径方面，过去企业高速发展，员工的成长路径通常是垂直的，但现在企业更为鼓励的是“之字型”的成长，这样既能符合当前组织的需要，也能让员工的历练更为多元与充分。为了打造更加多元化的员工职涯，旭辉也在内部人才活水机制的搭建上投入了较多的资源与精力。在互联网企业中，内部人才流动早已经成为一种常态，因此要推动起来并不会过于困难。但是，旭辉作为一家较为传统的地产企业，要实现内部人才活水流动，挑战是更为艰巨的。一旦需要人才内部流动，极其容易造成原用人单位的不满情绪，甚至会收到投诉。为了让这一机制更顺利地推行，旭辉先从内部竞聘文化的打造着手。882023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期首先，企业会在各个高管重要会议上宣传竞聘机制，明确这一重要导向。其次，企业规定了：只要下家愿意接收，上家必须无条件“放人”的制度。当员工提出申请后，企业会先安排面试。一旦面试通过，下家接收，便直接通知原部门释出人才，做好交接。为了让这样的文化与制度更好地落地，旭辉在内部研发了专有的内部竞聘 APP,公司内部所有的岗位均会上传至该 APP，员工登陆后可以自行申请与投递简历。另外，人力资源部整理并形成了一份内部竞聘全流程的沟通操作指引，帮助员工了解应该如何在细节上进行操作。在此基础之上，旭辉便开始在内部启动了若干人才流动计划，如：征召计划，即针对干部人群，组织一旦出现人才缺口和用人需求，指定某个员工到任后，干部必须无条件接受调动；以及松土计划，即针对敏感岗位（采购、成本、财务，等等），为了防范组织风险，旭辉要求这些岗位的人员满3 年必须强制轮动至其他地区或岗位一年；最后将内部人才流动与员工的职业发展计划结合起来，即要求某些岗位的晋升必须具备其他相关岗位的经验与历练，从而减少员工与组织的抗性，让个人发展与组织发展同频。2020 年，旭辉在内部启动了人才配置共享集中化，这又进一步推动了人才活水的发展。过去，招聘的权限企业会下放给各个子公司，但随着招聘需求管控的日趋严格，旭辉实行了人才配置的共享集中化，即在集团层面统一进行内部人才的调配与部署。当内部出现一个岗位需求时，集团层面会全面地分析这一需求是可以由内部人才填充，还是必须依靠外部招聘。为了更好地实现降本增效，旭辉会更倾向于利用好内部人才资源，这又倒逼企业充分盘活了内部人员，也推动了组织内很多员工的跨职能转型。留人：重视关键人才保留，大力提拔年轻人才近年来，旭辉的核心员工、核心干部队伍整体仍较为稳定，这在很大程度上得益于企业对于人才保留的重视与投入。抱持着以人为本的理念，企业鼓励在任何时候都需要对员工负责，并且针对核心员工，越是在外部环境严峻的时候，越是需要更多的资源倾斜，从而保留核心实力。另外，旭辉在企业内大力推进干部年轻化工作，重点发展管培生以及高潜人才，当盘点出企业内存在效能较为低下，且用人成本较高的员工，旭辉会通过“腾位子”的方式，把更多机会留给高潜人才，从而进一步提升人效，保留人才，把机会留给真正值得的人。提效：易岗易薪，以岗定薪，提升人效目前大部分企业的定岗定薪逻辑，依然是以人为标准，但这样所带来的问题便是灵活性不足，组织效能也无法充分发挥。因此，旭辉地产通过内部组织变革，开始实施以岗为标准，人岗匹配、易岗易薪的策略。即按照岗位应有的价值与重要性，及所需要匹配人才的要求，来确定岗位职级和薪酬。无论员工原有的职级和薪酬是多少，一旦发生岗位调动，新的职级和薪酬水平需要完全按照该岗位的标准制定。这就保证了组织内所有的员工都是“能上能下”的，既可以晋升，也能够降级。旭辉的干部绩效考核制度是强制分布的，每年若有干部的绩效考核不符合要求，就会发生降级，调动到价值更低的岗位上去。同样地，薪酬也需要有所缩减。这就有效地激活了干部队伍的活力，并且有效避免了过去薪酬“只能上不能下”的刚性阻力，也解决了薪酬成本与人员产出不对等的问题。虽然旭辉在人力资源各个模块均已经做出了一定的战略调整，但促使这些战略能够真正落地的关键，在于企业已经在内部打造出了高效的“人才供应链”系统，从而确保人才管理工作的健康运转。打造人才供应链，盘活组织人才资产 什么是人才供应链，与传统的人才管理的差别在何处？当前市场上对于人才供应链的概念存在很多误区，认为这个概念是人力资源选用育留各个模块的简单加总与串联。其实真正的人才供应链是一个有机的系统与生态，各个模块并不是独立存在的。要较为清晰地了解人才供应链，不妨从供应链这一概念的源头看起。供应链一词来源于制造行业，即企业在生产和流通的过程中，通过供应链，所涉及的产品、服务、原材料、信息流、资金流是892023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles否可以顺利地流转至客户、消费者手中。之所以称之为“链”，其核心在于保证传输的过程和体系是可以相互衔接的。而人才供应链并不改变供应链的本质，只不过该链条上流通的是人才。从这一个角度思考，人才供应链的特点与供应链应当一致，主要会体现在以下几个方面：供需匹配：即面对企业的人才需求和缺口，能够快速供应人才，无论是外部供应还是内部供应。质量过关：即所提供的人才质量是符合企业要求的，能够产生较高的业绩。成本合理：即提供人才的成本是较低的、企业可接受的。从这个角度来看，使用内部人才的成本优势是高于外部招聘的。敏捷迭代：即可以根据业务需求快速更新。环环相扣：即人才供应链各个环节、子系统应该是紧密衔接、互相咬合与传承的。任何一个系统出现问题，都会影响整个系统的运转。要搭建人才供应链，需要具备哪些关键条件 判定企业当前发展阶段是否适合搭建人才供应链企业在不同发展阶段，其人才管理的侧重点也会有所不同。在企业的初创期，业务尚处于探索阶段，此时人才供应链的搭建并不是关键，重要的是企业能够站住脚，生存下去，人力资源仅需要做好最基本的支持和保障工作。但随着开始进入发展期，人才供应链的重要性便会凸显出来。此时，人才供应链的重点更多在选聘系统，要尽可能多的招到更具性价比的人才和标杆的职业经理人来带领团队。将人才纳入企业后，要让人才能够融入与存活。此时即使会开展人才培养项目，仍以业务培训为主，管理类、领导力类的培训并不是主流。若企业的发展进一步壮大，开始进入高峰期，人才供应链便出现了做大做强的需求，仅仅依靠外部招聘就不再能满足要求，内部人才造血系统的重要性日益凸显，企业需要不断地培养各层级的管理人才和专业人才，夯实人才梯队。并且投入较多精力在管培生上，作为人才输血系统的起点。当企业逐渐进入稳定发展期，人才管理各方面的工作相对都比较成熟时，企业可以思考整个体系的构建与打通，能够让人才供应链在面面俱到的同时，精准找到发力点，更好地助力业务实现突破。图示：人才供应链系统全景图902023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 高管需要重视与支持人才管理向来不单单只是人力资源的工作，它更是一把手工程。因此管理者是否支持，甚至“亲手抓”，人力资源是否能与业务一号位达成共识，都是人才供应链能否成功实现的关键。以旭辉 IDP 工作的推进为例，在民营企业中，业务管理者对 IDP 的制定和落地工作重视度往往不足，观念也难以转变。因此旭辉的高管亲自向各个业务负责人制定 IDP，并监督其落地。从而达到“言传身教”的目的，让业务管理者也能层层向下，转变观念，开始重视 IDP 的制定和落地。直至现在，培养人、发展人已经成为组织上下的基因与共识。组织文化支持人才供应链注重系统与系统之间的联动与咬合，这就需要打通人力资源各个模块，甚至在人才管理任何一个环节出现问题时，都能快速诊断整个链条上问题的根源在何处。此时，要减少组织壁垒可能带来的阻碍，企业的文化氛围十分关键。旭辉一直以来强调的便是主人翁精神，每个人都需要为结果负责，而不是仅仅为某一个环节服务。这就确保了当出现任何问题时，所有人都愿意去进行复盘，一旦发现问题，无论问题出现在哪个环节，都能够及时反馈并处理。在企业内指定一个专门的人才供应链牵头人企业内最好设定一个专门的牵头人来负责人才供应链的整体搭建工作。这一牵头人应当具备以下素质：有过较为综合的历练：牵头人应当经历过较多模块，并且是一个综合的通才。专业水平过关：牵头人应具备一定的专业能力和 COE 方面的能力。个人素质与意愿：即愿意主动承担更多的责任甚至额外的工作挑战。对组织高度熟悉：由于人才管理涉及人事变动、人员的晋升与调薪，这些工作往往都较为敏感，因此在公平、公正的前提之下，更需要牵头人对整个组织内部的人际关系有所洞察，并且有较高的人际敏感度，能够与相关员工有着较高的信任关系。人力资源数字化基础较好即企业内的数字化系统是否能够支持管理者快速查阅内部人才的情况，是否已经形成人才全景视图，是否支持随时随地调取员工的人才档案，等等。人力资源管理者的定力与坚持在打造人才供应链的过程中，由于组织壁垒的存在，推进初期往往会遭遇比较大的阻力，甚至会有员工与管理者不认同、不理解的问题。但人才供应链打造本身便是一个较为漫长的过程，结果未必立竿见影。人力资源管理者一旦认定自身的方向是对的，就应该积极地推进与落实，并且高频地与一号位管理者去达成共识，持续坚持和投入，相信时间的价值。912023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 企业业务背景哥兰比亚营养品隶属于爱尔兰哥兰比亚集团，其宗旨是开发以科学为基础的营养方案。通过提供经有效验证的成分和量身订制的方案来迎合不断演化发展的市场需求。丰富的经验、全球网络、深厚的研发基础使其成为功能性食品，婴儿营养，临床营养，营养补充剂和加工食品等多种行业内企业的理想合作伙伴。2005年5月哥兰比亚营养品有限公司上海代表处成立。为了更好地帮助和理解中国生产企业和用户的需要，2006 年 12 月，哥兰比亚营养品（苏州）有限公司成立。目前苏州工厂主要进行维生素和矿物质等微量营养素预混料的生产，产品主要销往全国及新加坡、日本、印尼、澳大利亚、马来西亚等国家。由于所经营的仍是消费者较为刚需的产品，经历3 年疫情，哥兰比亚的业务仍然呈现出了稳中有升的态势，并未过多受到经济下行的影响。但是在疫情结束后，企业仍针对当前市场环境做出了一定的人力资源管理上的反思与调整，从而更好地适应当前市场的现状。当前：基于中国招聘市场现状，重新反思与定位人才管理策略自 2019 年底以来，在整个疫情期间哥兰比亚整体的运营与人力资源管理始终处于正常运转的状态。而进入 2022 年后期、2023 年，我们发现，随着中国市场重新开放，整体的外部人才市场也发生了一定的转变：人才供应呈现出供大于求的状态，一旦企业释出职位机会，所收到的简历数量和质量相比过往都有了较大的提升。这一方面得益于企业多年来在雇主品牌、女性职场友好、职场安全健康等多方面做出的深耕与努力，另一方面也与当前招聘市场整体供需失衡有着较大的关系。当然，与其他企业类似，这种供大于求往往体现在非技术类岗位上。技术类岗位的招聘仍面临一定挑战。针对这一趋势变化，企业认为可以从以下两方面来思考当前的人才管理工作：用好内部招聘团队打组合拳：当候选人的选择足够多时，启用猎头的必要性或许值得重新考量。公司的内部招聘团队完全有可能依靠相应的社招平台和资源来找到合适的人才，从而达到节约成本的目的。哥兰比亚也一直在积极拓展招聘渠道，陈勇亚太区人力资源总裁爱尔兰哥兰比亚营养品 哥兰比亚：中国与亚太人才管理初探922023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期如校园招聘，内部梯队培养，内部应聘，内部推荐，过往候选人推荐等方式定向找到符合上海品茶和技术要求的相应人才。虽然外部人才市场总体呈现出供大于求的状态，但目前活跃的人才状态也有待于进一步分析，由于总体经济情况的不明朗，很多优秀的候选人持观望甚至不考虑看机会，当我们在招聘的时候需要具体分析每个职位的市场情况，采取组合渠道的招聘策略，方能多快好省地为业务找到合适的人才。客观看待低流失率，激发组织活力：外部招聘市场供大于求的同时，我们很高兴地看到，企业内部的人员流失率比往年更低，员工敬业度更高，对外释放出的岗位机会减少。一方面，从人力资源团队的 KPI 完成情况来看，人员流失率降低、招聘完成情况提升，似乎是人力资源团队服务整体的表现有所提升。但结合外部实际情况，需要更为客观地看待这一现象：适度的人员流动对于组织而言是必须的，低流失率未必代表企业人才结构和质量是最符合需求的。一定的流失与外招能够为组织带来新鲜血液并提供了优化和调整组织架构的空间和机会。因此在欣喜面对低离职率的同时，我们也需要通过企业人才盘点等活动，来更客观地了解企业人才全貌，找到与业务发展之间地差异，通过促进会议，文化宣导，学习发展等全方位激发组织活力。未来：基于外部国际市场和企业内部发展需要，进一步做好海外人力资源布局作为一家产品主要销往新加坡、日本、印尼、澳大利亚、马来西亚等国家的企业，哥兰比亚还积极在中国以外的海外布局人才与发展平台。目前在进行海外人力资源布局时，也遭遇了一定的挑战与问题：如何找到相对优秀的本地外部供应商合作伙伴，共同解决诸如合规、优秀人才招募、跨文化和语言沟通等问题。虽然哥兰比亚在亚太区十多个国家都有布局，但中国的员工基数是最多的，中国以外国家招聘的人才和建立的团队，如何与中国/全球的用人标准尽可能保持一致也是企业未来需要更多去进行探索解决的问题。海外人才经常容易出现团队融入度不足、员工心理孤独感强的问题。如何做好这些员工的关怀与融入工作也是企业在布局海外人才时需要重点关注的。做好内部员工流动配套，当员工通过一定的考评机制后，可以结合自身和家庭的需要向海外流动，在其他国家获得更多的发展机会。932023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 业务背景赫达集团成立于1992 年，是一家国际化的纤维素醚、植物胶囊生产服务企业。集团拥有 4 大事业部，业务覆盖全球 100 余个国家和地区。2016 年，赫达集团正式上市，至此从一家家族企业正式成为一家现代化的企业。过去，赫达集团在国内已经走到了行业龙头的位置。未来，赫达希望能够走向世界，成为世界领先的企业。为了更好地实现企业国际化、全球化的转型，在业务战略上赫达集团主要做出了以下几个方向的调整：引进人才，组建更为专业的高管团队，从“老板的成功”走向“管理的成功”。以人为本，高度重视组织、人才、文化的系统建设与投入，从而提升组织能力，用人才驱动业务成长，实现全球领先。2023 年以来，外部环境经济下行的压力进一步凸显，但赫达所处的行业对于人才、技术仍存在着较大的需求，因此企业依旧坚持原有战略方向，把人作为核心的财富与资产，并没有过多减少在人力资源上面的投入。但为了更好地顺应环境的变化，赫达集团致力于敏捷、韧性组织的打造，助力业务战略达成。苏志忠副总经理/HRD山东赫达集团股份有限公司 山东赫达：企业人才管理体系及未来发展方向942023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 企业人力资源管理现状 赫达人才管理总蓝图：因地制宜，为业务结果服务培育创新性人才、打造学习型和自驱型组织、塑造高绩效文化是赫达集团的人才管理理念。作为一家要走向世界的民营企业，在搭建人才管理体系时，既要从赫达集团未来发展战略、业务和组织能力需求出发，从而达到来自于业务、服务于业务的目的，让绩效、能力、价值观的考评贯穿于招、育、用、留人才管理的全周期；又要适度地根据本土业务的情况，把未必能带来业务产出、仅适用于欧美文化的相关要素剔除，避免形式主义。招聘：持续投入，能力是基础，但更需要文化价值观的匹配虽然目前外部环境对企业的人效提出了更高的要求，但赫达对于人才的需求、投入并没有改变或缩减，进一步扩充人才池、夯实人才梯队依然是企业持续坚持的工作，但在招聘人才时，企业的用人标准、用人观已经发生了较大的变化。过去，赫达集团对于人员的选拔更侧重的是技术能力。随着企业业务的不断成长，能力依然是赫达关注的选拔标准，但现在的赫达还会重点关注人才与上海品茶价值观的适配性，以及是否能够长期在企业中存活、适应下来即对人员质量的要求更高。这也对企业的人员吸引策略，提出了更高的要求。952023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles另外，2023 年赫达集团正式开展校园招聘。在当前环境下，由于校招是一项长期/投资，短时间内难以看到直接的成果，因此常常容易碰到的问题是如何平衡好成本与产出的问题。赫达在这一问题上主要会从三个方面着手：首先，校招在企业内的定位便是战略招聘，是为未来投资和准备的，这是前提条件；其次，企业的校招岗位目前主要聚焦于技术岗位而非通用岗位，企业发展到一定阶段，作为行业头部领先企业，技术岗位往往难以直接通过外部招聘直接获得，“从娃娃抓起”，建立人才梯队，未来必须要通过内部的创新和突破，持续缔造护城河的技术竞争力，才能持续的经营成功；最后，为了打消各个业务部门的顾虑，赫达集团的校招员工并不占用各个业务部门的正式编制，而是将其作为集团层面的招聘动作。人才发展与培养：获得国际化竞争优势，组织能力建设是关键过去企业进行国际化的竞争目标往往是较为简单明确的超越国外的标杆企业，以中国的市场体量来看，在规模上实现这一目标并不困难。但是随着追赶的距离越来越近，企业与企业之间的竞争是更为激烈的，这一竞争主要便体现在技术创新上。而且，赫达认为技术的创新并非一朝一夕就可以达成，更需要的是人才的积累，时间的积累。而放眼整个行业和中国市场，赫达所处的赛道原本的人才储备就较为不足，无论是从其他相关行业挖掘，还是从相同行业去吸引，难度和挑战均较大。因此，内部是否能建立起这些人才的造血机制便至关重要。“赫达人”的人才画像企业认为，无论在哪一个岗位，都需要符合以下“赫达人”的标准：认同和践行赫达价值观；追求高绩效且以创造价值为己任；有活力、有激情，诚信、忠诚、勤奋、无私；以赫达利益行事；善于思考和总结，敢于质疑和挑战权威；持续学习，努力让自己变得更优秀。962023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期“赫达人”的培养体系与造血机制赫达拥有课程学习、行动学习、导师制、轮岗等多样化的人才培养方式，旨在促进员工有所思，有所学，学有所用。另外，员工根据自己的定位、优势和公司的发展需求，可以在管理、项目、专业、生产等多个通道进行发展，充分发挥个人的优势和价值，取得职业发展的成功。以战代训，帮助相近行业人才更好地适应与存活由于国内相同行业的人才储备不足，赫达会从其他相近行业挖掘人才和领军人物。但这些人才进入公司后，由于技术壁垒的存在，业务领域仍有一定的差异，会出现难以开展工作、业务语言不同的问题。为此，赫达会设置 6-12 个月的缓冲期，在该时间段内，企业会提供相关的业务项目，让人才通过做项目的方式，从而更好地适应，提升人才的“存活率”。聚焦领导力：引领业务方向，不断扩大影响力为了促使业务战略更好地落地，管理者的领导力也需要不断升级、迭代。赫达认为，当前业务环境下，规划业务，激活团队，达成结果是领导者要求的“关键词”，这些关键词的具体行为表现如下：规划业务：即清晰了解企业当前的战略，并且具备制定战略、分解战略、执行战略的能力。能够洞悉市场和客户，具备业务意识，找到市场的机会和现有的差距。激活团队：即不仅自身能力过硬，团队能力也要过硬。愿意带人、能带人、培养好人，不断实现团队能力和组织能力的升级。达成结果：当团队能力达到标准后，能够带领团队达成业务结果，并持续改善。以上要求可以通过工作坊、教练等方式来进行培养。除了可以体现为具体行为的领导者要求，赫达认为要应对未来业务的挑战，领导者在心智上也面临着转型和更高的要求，而这些要求往往难以通过培训来达成，因此更需要企业在选拔领导者时更为关注：引领业务方向：即在不确定性、模糊性较强的环境中，认知业务情境和形势，敢于指出一条业务方向，并且能够坚定地走下去。影响力：即让大家愿意相信所指出的业务方向是正确的，愿意追随，并助力该业务方向的执行和落地。972023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 未来：为走向国际化做好准备过去赫达主要在欧美设立分公司，并主要是招募华人来进行业务的管理，并且主要通过代理的方式来拓展市场。未来随着国际化的进程不断推进，赫达会在国外设立更多的实体分公司，国际化即当地化。因此在人力资源的管理上，企业会从以下几个方面着手：选拔更多拥有外企背景的管理者，提升与国际市场的文化适配性；建立在国外当地的招募能力，不再通过猎头吸引当地的优秀人才；倡导更为多元、包容、平等的上海品茶，国际化与本地化融合，从而更好地接轨世界。982023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 如何看待当前外部环境从当前整体的外部环境看，氛围仍是“寒意”弥漫。首先是经济的恢复速度并不及预期，消费市场也较为疲软。这也影响到了企业的业务预期与战略方向，在部分行业中裁员的消息频出，即使没有采取裁员的做法，大量企业也更倾向于保存实力，从而更好地“过冬”。当然，企业所处的业务环境存在共性，但聚焦到不同类型的企业，其面临的挑战与问题却也有着不同的侧重。不同业务阶段的企业所面临的人才管理问题首先对于一些规模非常大，业务发展相对稳定的企业而言，经济环境的下行往往是一个促使组织更好审视内部效率、组织架构的绝佳机会。因为规模较大的成熟企业通常典型的问题是在于人员、组织架构冗余，企业运行效率不高。当前的外部环境能够倒逼企业去盘点内部价值相对较低、但成本较高的岗位与人群，通过组织结构的优化，让整体运行更为敏捷、轻量化，而且只有进行一定的优化后，企业才能在业务发展势头相对放缓的今天，继续在内部释放出更多的发展空间与机会。但对于一些快速发展中的中小型企业来说，所面临的挑战与困境又不太一样。由于企业仍处于快速发展上升期，所处的行业赛道可能也有着广阔的发展空间，此时企业仍需要大量的人才，但内部的培养机制、发展机制、梯队储备仍无法跟上业务发展的步调。所以这样的企业往往是在外招人才的同时，仍需要不断做人员优化与培养，人才管理的重点会较为多元化。另外，在快速发展的企业中，常常出现的一种情况就是变革时刻在发生，甚至企业在发展的过程中会出现业务的第二发展曲线。但企业的业务发展基础往往是过去的“功臣旧主”所打下的，这部分人群若难以很好地适应新业务的发展，也会面临人员优化的问题。但人力资源这一角色要做好这批人群的优化，是有较大的阻力与挑战的。所以对于这样的企业来说，如何在剧烈的变革中做好“新老融合”，也是挑战之一。陈燕HRBP Head前华星光电 进入经济修复期后，人力资源如何做好人才管理992023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 面对当前的外部环境，人力资源应该如何做 文化先行，积极拥抱变革对于人力资源这一站位来说，面对多变的业务环境，首先需要实现的便是文化的重塑与转型如何在上海品茶中植入变革的基因，让企业上下能够拥抱变化，用积极的心态面对一系列的变革。针对新旧冲突的问题，人力资源管理者可以与高管共同对企业内的“老员工”与核心干部去做一定的识别工作：这个员工如何看待变革？他是否有能力去适应新的业务变化？该员工的重要性如何？等等。除了做好组织的变革管理外，管理者的领导力也面临着转型。相比过往，领导力的要求中会更强调拥抱变化，管理者需要更包容、更开放。盘活内部人才资产，促使人才更好流动现在企业对于外部招聘的态度是更为谨慎的，但业务仍需要不断发展与开拓，这也意味着说企业对于人才的需求依然是存在的，所以不少企业会更倾向于“向内看”，内部人才流动机制的搭建对于人才资产的盘活显然是至关重要的。要搭建这样的机制，可以从以下几方面着手：前提条件 打造文化土壤：人才是组织的资产，而非私产在开展内部人才流动工作时，经常会听到的一种声音便是“请不要动我的人”。但其实企业中所有的资产包括人才，都是企业的财富，不属于任何个体。因此，人力资源从业者在日常的管理中，就要把这样的文化、价值观融入进去，也要提醒管理者在很多业务场合去提及这样的观念。人才梯队：有一定的厚度如果企业仍处于“一个萝卜一个坑”、人才储备仍较为不足的阶段，要实现内部人才流动显然是不适合的，很容易造成混乱和人才“塌方”的情况。因此，只有当企业已经有一定的“自我造血”能力，并且人才梯队搭建较为完善，内部人才流动才有实现的可能性。招聘能力：是否可以迅速补位作为人力资源这一角色，当内部出现人才流动后，原有岗位若无法再通过内部流动的方式补足，人力资源是否能快速在外部第一时间找到合适的人才做好补位，也是业务管理者是否愿意支持这一机制的关键。换言之，人力资源部门在平常应当有较高的招聘达成率。哪些岗位更适用于这样的流动通常对于那些能力要求较为复合、且技术壁垒不会特别高的岗位，内部人才流动是较为合适的选择。以高精尖技术行业的采购岗位为例，这样的岗位除了要掌握采购相关的知识与技能外，能懂一定的技术对于业务的开展是更为有帮助的。对于人力资源的岗位亦是如此，HR 除了要了解人力资源的专业知识之外，能够懂业务是更为锦上添花的，此时有业务背景的员工通过内部流动，可以在这样的岗位上发挥出更多的价值。特别是现在整体外部环境不确定性较强的背景下，员工通过这种方式获得多元的职涯发展，也更有保障性，更为稳健，也更容易在内部去推动这样的流动发生。人力资源如何在企业内开始做内部流动相关的尝试如果企业内是第一次开展这样的内部人才流动工作，一开始最好不要大规模、全方位地铺开。可以先锁定关键岗位寻找相关试点，获得阶段性的胜利，并且持续关注，收集成功案例（如：该员工流动后上级对其的评价如何，业绩贡献如何，等等），在内部借助高管站台等方式大规模进行宣传。让企业上下共同看到流动所带来的收益，这样也能尽可能减少组织内的阻力。另外，企业若有人员优化的计划，可以借助这一机会，建议内部的基本规则，如：交接期如何过渡、各个单位每隔多久需要“放人”，等等。1002023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 内部流动机制需要包含哪些要素 如何判定和梳理内部的招聘需求,哪些岗位应该流动 内部流动时，相关人员的诉求分别是怎样的 内部流动应当由谁发起 沟通的先后顺序与流程如何设置 原岗位的交接时间与交接内容是什么 人员优化：积极应对经济普遍下行的背景下，很多企业会做出人员优化的选择。而人力资源管理者在当前环境下处理裁员相关事宜，往往会面临更大的压力，因为外部机会在减少，员工离开企业后要获得工作机会会比过去更难。因此，人力资源需要在以下几个方面做好工作：带领大家看共同的方向和利益：企业若做出人员优化的决定，意味着在业务上已经面临着较大的生存压力与挑战。人力资源这一角色，既有资方的站位，也有员工方的站位，在这样的情况下需要更有大局观皮之不存毛将焉附？若组织因为难以存活而不存在了，不论对于组织还是员工，造成的危害是更大的，因此要看到共同的方向与利益，用更为长远的眼光和积极的心态，来面对这样的情况。建立相关的准则：人员优化是一个较为敏感的问题，因此更需要遵循一定的准则，并且这一准则应当在组织内有共识，大家能认同其公平性。如：企业对于裁员的标准是怎样的，裁减对象的产出是否符合企业的要求，企业是更看重功劳还是苦劳，等等。注重沟通的方式方法：一方面，在沟通过程中要说明企业目前的困难与挑战，获取员工的理解；另一方面，要有足够的同理心，了解员工的处境与想法，并给出一定的求职建议或支持。合法合规：这是人力资源实操过程中的底线。特别对于一些有上市需求的公司而言，合法合规的重要性不言而喻。人才保留：适度激活，聚焦关键人才大部分员工在这样的环境下保留的难度其实是有所下降的，因为外部并没有太多很好的机会，针对这样的情况企业需要重点识别哪些员工是较为“躺平”的，这些员工要做一定的“挤出”，否则内部的机会难以释放，组织活力也会有所下降。但针对一部分中小企业，关键人才的保留依然需要重点关注，甚至要比过去花更多的精力来进行管理，因为传统的加薪动作会给企业带来较大的压力，常常难以为继，并且效果有限。所以，企业应当将目光放在如何在内部创造出更多发展的可能性，并且为关键人才量身定做相关的发展计划。另外，充分发挥股权激励等中长期激励手段的作用，让关键人才与企业共同成长。人效提升：对组织能力做出精准判断是关键很多企业一提到人效提升，下意识会考虑到的方式便是裁员。但裁员只是手段之一，并且难以持续。真正行之有效的方式应当是人力资源管理者对于组织能力要有一个全局的、精准的判断：组织人效的关键驱动因子是什么？哪些部分存在冗余？哪些业务差距较大？借助人才盘点、数据对标等方式，人力资源可以对人效做出诊断，并且提供相应的解决方案。以具体的场景为例，若一家企业的品质、售后人员数量庞大，造成组织效能低下，真正的问题可能在于产品研发能力不足，产品力不过关。此时，一味裁减品质、售后岗位的员工是无法解决问题的，只有提升研发人员的能力和水平，才能从根源上提升企业的效能。如何看待当前招聘市场现状 基础岗位供不应求，关键人才依旧稀缺近期整体的招聘市场在基础岗位的供给上，人员是严重供大于求的，而且求职者的薪酬期待也有所下降。但是再聚焦到核心领域的关键人才，这些人才依然是较为稀缺的，企业的招聘难度并没有改变。而且，特别对于一些中小企业来说，会倾向于挖掘一些大型知名企业的在职人才，但是这些人才的求职行为也比过去更为保守，人力资源部门在吸引人才时，难度更大。1012023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 校园招聘：谨慎衡量投入产出近年来很多企业减少了校园招聘的投入，这也与企业的生存状态有较大关系。校园招聘会面临两个比较明显的问题：一是产出周期过长，正常情况下企业要付出三个月到半年的成本，才能看到一定的产出；二是应届毕业生的整体留存率不高，流动较为频繁。而企业在当前环境下，更注重的是保存实力，度过“寒冬”，因此对于校招的态度会更为谨慎。人才供应链的打造 什么是人才供应链人才供应链离不开供应链这个概念的核心本质，即企业以最优化的成本，提供质量匹配、有竞争力的产品。而对于人才供应链，这一产品便是人才。人才供应链通常有这几个特点：一是人才提供有及时性，二是花费的成本较优，三是人才本身质量过关，有一定的竞争力。如何借助现有人力资源指标，判断企业内部人才供应链的搭建是否完善 试用期转正率是否较高，这可以判断招聘系统的完善程度 员工的成长速率，这可以判断企业内部的人才发展培养体系的完善程度。1022023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 当前时代背景下，业务和组织所面临的变化从首先是战略的角度。当前，外部环境的变化非常剧烈，传统的战略制定套路已经很难完全奏效。当然，并不是指要完全颠覆传统的套路，而是例如战略调整的频率要大大地提高。如果原有的战略机制是一年进行一次调整和滚动修编，现在可能就要变成半年甚至一个季度一次。其次是结构的角度。现在大多数企业组织架构的本质仍是以科层制为主，这是工业化时代的产物。但是企业的结构若不作出调整，在快速变化的环境中是很难适应的决策和反应速度会非常滞后。我认为可能会有两方面的趋势：对于中小型企业或者特定行业如互联网企业而言，这些企业本身应对变化的速度是比较快的，那么这样的企业适合用一种柔性强、流动性强的结构去匹配，而不是硬套传统的组织架构，这方面已经看到很多探索和成功案例；另一个趋势更多针对的是大型的、发展成熟、更追求管控的企业，这些企业的科层制仍然会保留，企业更需要探索的是如何在现有的科层制架构上面去改进或者叠加其它特性，其中一种可能的路径是未来这些企业的组织架构很可能是双系统、双轨制，也就是在科层制显性架构基础上，叠加虚拟的隐性组织应对不确定性，或者在科层制正三角架构基础上，叠加倒三角的服务型组织特性，从而在稳定架构的基础之上叠加柔性与灵活度。再次是流程的角度。总体来看，未来企业的流程应当会愈发倾向于简化和轻量化。那在简化和轻量化的过程中，一方面确实提升了效率和反应的速度，另一方面需要注意的是，简化的过程中企业也容易丢失较为优秀的文化行为和精细化传统。企业需要在其中不断摸索做好平衡和取舍，简化是对精细化的更高层次的提炼，是螺旋式上升，不是简单粗暴的删减。最后是岗位边界的模糊化。过去我们对于工作岗位的描述通常会借助 JD（Job Description）界定其职责与边界。然而现在很多岗位，特别是非常接近客户和市场的岗位，其边界会越来越难以定义，并且涉及面会越来越大。而且业务的需求会越来越多元，这就要求员工的自发性、自觉性、自驱力会更强，愿意承担更多的职责与任务，能力也需要更加多元。施重凌顾问总监霍尼韦尔卓越运营研究院 业务和组织视角下，领导力如何转型1032023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles 业务和组织视角下，领导力如何转型随着组织发生变化与调整，企业对领导力的要求也相应发生着变化。领导力是否成立，需要放在两个视角下去看：一是业务视角，也就是说在具体的业务场景下，什么样的领导力适应性是更高的，这往往是一个动态调整的过程；二是组织的视角，组织目前对于领导力的需求是什么。结合这两大视角，领导力的变化主要会体现在以下几个方面：更强调应对模糊的能力。我们所面临的环境，未来会出现越来越多模棱两可的情况，那在这样清晰度不足的情况下，是否还能正常开展工作并且有较好的完成度？因为很多人更倾向于在较为确定的背景下工作，变化一多，就会产生混乱，从而影响效率，这也是现在很多企业强调韧性的原因。那未来在选拔领导的时候，应对模糊的能力显然是更为重要的。思考力的要求更高。过去所谓思考力，指的是思考的广度、深度、高度。广度是指在考虑问题时，能找到尽可能多的点，能够发散；深度是指往下落地时，能考虑足够多的因素；高度则意味着这些零散的点，是否可以串联和高度概括。但是现在对思考力的要求，除了体现在广度、深度和高度上，还会体现在速度上，即思考得要更快。从控制型转为引导型。当前环境变化的速度、幅度、不确定性已经无法让管理者能够仅仅通过控制的方式来进行管理。引导、教练、愿景就成为了管理中的关键词。因此，对于领导力的要求，也会更注重引导。要实现引导，管理者一是要有很强的原则性，这样即使进行授权，也可以让下属有自己的判断，只要不违反原则即可。二是要描绘愿景，这个愿景不应该是单方面的，而是与下属共同描绘的。跳出深井，更注重跨界。在当前时代背景下，每个人都可能是“总经理”的角色，除了要有专业深度，更要有跨界的广度，因为所接受到的任务，往往并不是那么单一的，甚至经常会发生变化。所以对于领导者来说，是否能跳出专业深井，主动寻求突破，打破边界，有很高的学习敏锐度，都是接下来是否能脱颖而出的关键。基于以上要求，未来领导力可能会出现两个方向的分化：一个是个人领导力需要往这些要求上去转变、去提升；另一个方向就是看团队整体的能力，不完全从个人出发，而是注重团队的作战能力，赋能团队中每个员工。1042023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期关于人力资源智享会欲了解更多详情电话： 传真：智享会官方网站：www.hrecchina.org智享会官方微博：http:/ 3,800 家，已经进入中国的世界500强和福布斯全球2000强企业中，超过90%的企业享受智享会的各项服务。智享会的产品和服务覆盖人力资源全领域，且形式丰富、立足前沿、全方位满足人力资源人士的“学习需求，采购需求，激励和认可需求”。智享会满足学习需求 线下学习渠道：每年1.举办超过40场的大型年会及展示会；众多细分领域的品牌盛会已深入人心，成为专业人士学习前沿趋势、优秀实践的首选。2.14场标杆企业探访带您深入剖析领先企业的优秀人力资源实践。3.覆盖人力资源各模块、领导力开发和软技能发展的超过100场的公开课培训和内训，提供会员企业一站式的学习解决方案。4.Member Bridge一对一会员对接服务,每年帮助超过200家会员企业对接搭桥，促进企业会员之间的深度交流，满足会员之间经验分享的需求。线上学习渠道：1.70 空中课堂直播和录播：平均每月6 次，每次1-1.5 个小时，足不出户地进行更有效率地学习。2.HR 线上专题视频课：每一门专题课150-300 分钟，5-8 个模块。3.云上嘉年华系列：为期2-3 天的全天线上不间断直播，覆盖学习发展、薪酬福利、数字化等细分主题。深度学习渠道：1.12 权威研究报告，200 中国本地实践案例，覆盖人力资源各个领域：管理培训生项目、人力资源共享服务中心、人才管理与领导力发展、蓝领员工管理、社交媒体与人才招聘、校园招聘、在线学习与移动学习、人力资源业务伙伴、变革管理、人力资源数字化转型、弹性工作制与灵活用工、企业绩效管理改善与优化、企业员工健康福利与健康管理等等，提供人力资源行业的洞察分析、前沿趋势以及优秀实践分享，帮助人力资源从业者做出科学决策。2.6期HR Value会员通讯内参兼具理论性和实践性，坚持原创内容。智享会满足采购需求1.线上供应商采购指南（The Purchasing Guide），基于行业内上千位人力资源专业人士的用户真实评价形成，帮助人力资源从业者在采购服务时节省时间、降低风险，辅助你精准定位出适合自己的乙方服务。2.智享会每年在中国主要城市举办覆盖学习发展、招聘任用、薪酬福利、人力资源技术各主题的大型专业研讨会和展示会，吸引超过500 中国最顶尖人力资源服务机构和解决方案供应商，全面满足会员企业采购需求。3.智享会会员共保池，结合会员集体采购力量，降低保费。智享会满足激励和认可需求1.智享会以“汇聚优秀企业，发现杰出实践，引领人力资源行业发展”为目标，每两年举办的“学习与发展价值大奖”、“招聘与任用价值大奖”和“人力资源共享服务中心”奖项评选，作为人力资源业界内的“奥斯卡奖”而倍受瞩目。智享会遵循“公正、公开、公平”原则，邀请独立的人力资源领域资深专家组成评委团，打造出专业、公平、公正的人力资源奖项，以激励和认可行业中的优秀企业、优秀团队、优秀人物。2.CHW健康工作场所认证：智享会（HREC）与多家健康领域的专业机构将联合宣传和倡导健康工作场所的认证，共同推进健康企业、健康中国。1052023 China Talent Management Landscape Research:Embracing Challenges,Crossing Cycles智享会人力资源实践研究院研究院介绍与定位智享会人力资源实践研究院关注人力资源热点话题，每年为智享会会员呈现 24 份研究报告。数量：全年24份研究报告，涵盖人力资源各模块的热点话题。类型：针对不同人力资源热点问题，采用不同的研究方法并产出不同类型的报告 Benchmarking（数据对标）：针对市场的热点问题，以数据对标为主的调研研究 Practice Mapping（实践地图）：梳理、总结和归纳人力资源某一特定领域最佳实践的研究报告 Blue Print（行动蓝图）：针对某一人力资源实践领域，提供模型、体系及步骤性指导的调研研究 Trends Exploration(趋势探索)：聚焦人力资源行业趋势性话题，提供趋势解析与洞察以及行动指南的调研研究 Deep Topic（深度话题）：深度话题研究，主要针对更为聚焦和精专的话题 定位：客观、前沿、落地、专业 人员：10 位全职专业资深顾问，多年致力于人力资源行业性研究。招聘 招聘技术路线与效能提升研究报告 企业校园招聘实践调研报告 企业入职管理与培训管理实践调研报告 社交媒体与人才招聘调研研究 人才发展与培训 企业移动学习项目调研报告 企业内部讲师团队搭建与培养调研研究 中国企业国际化人才发展与培养实践研究 薪酬福利 企业员工健康福利与健康管理调研报告 企业高管福利管理与实践调研研究 企业弹性福利管理与实践调研研究 信息技术 人力资源共享服务中心研究报告 AI技术在人力资源领域的发展与应用研究 离职风险管理与流动预测研究报告 人力资源数字化转型调研研究 People Analytics的发展与应用研究 人力资源信息化管理调研研究 其他 弹性工作制与灵活用工研究报告 HRBP能力发展提升研究 变革沟通管理实践调研研究 企业绩效管理改善与优化调研报告 企业工厂蓝领员工管理状况调研报告 广受行业赞誉的旗舰报告1062023 中国人才管理状况研究报告迎接挑战 穿越周期 LHH FESCO 公司简介：LHH FESCO是一家中瑞合资的人力资源管理咨询公司，它是由国际领先的人力资源服务公司德科集团（The Adecco Group）三大全球品牌之一的LHH与中国人力资源服务行业的开创者北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）于2021年在北京共同成立。LHH FESCO结合中国本土专业能力、遍布全球66个国家和地区的服务网络，以及领先行业的数字技术支持，提供一站式人力资源服务，通过招聘、领导力发展、职涯转型与流动、法律咨询四大板块的解决方案来满足企业的人才和发展需求，帮助企业开发员工潜力，提高生产力、士气和品牌亲和力，为企业和个人的变革转型保驾护航，应对未来挑战。我们的优势：1.在行业中拥有56年的经验，是全球市场的领导者。2.通过我们的服务，已经有50万人实现了职场飞跃。3.有超过1.5万家公司信赖并与我们合作。4.有超过3000位认证的职业教练，遍布66个国家和市场，提供有迹可循的成功经验和案例。LHH FESCO 四大业务板块的服务内容包括：1.招聘解决方案：提供招聘流程外包、中高级人才招聘、高阶人才寻访等人才获取解决方案。2.领导力发展：为领导者提供发展、学习和成长所需的内容，包括人力资源咨询、领导力发展、教练式辅导和人才测评等，并拥有LHH独有的EZRA数字化线上教练平台。3.职涯转型与流动：帮助员工在企业内外部寻找新机遇，包括职业生涯过渡、员工安置、技能升级与重塑以及内部转岗等。4.法律咨询与背景调查：提供劳动法相关咨询、员工关系管理、个案处理、背景调查和特殊工时申报等服务。About LHH FESCO:LHH FESCO is a joint venture between LHH and FESCO,established in Beijing in 2021.LHH is a global business unit of The Adecco Group(TAG),the worlds leading HR service provider,while FESCO is a pioneer and leading integrated HR solution provider in China.In the ever-changing world,organizations face new challenges,and LHH FESCO is here to help.With our combination of local expertise,global infrastructure across 66 markets,and industry-leading technology,we offer comprehensive HR services throughout the career life cycle via recruitment,leadership development,career transitioning&mobility,and legal consulting.We assist companies in developing their employees potential,leading to increased productivity,morale,and brand affnity.Our goal is to help clients,candidates,and internal staff overcome future challenges and drive the transformation and development of organizations and individuals.Our Advantages:1.56 years of experience as the global market leader.2.500k individuals supported annually.3.15k client organizations.4.3000 certifed Career Coaches.5.Presence in 66 countries and markets Services of LHH FESCOs Four Vertical Business Units:1.Recruitment Solutions:RPO,Executive search,permanent placement,etc.2.Leadership Development:HR consulting,leadership development,coaching,talent assessment,etc.and EZRA digital coaching platform which is unique in the market.3.Career Transition&Mobility:Outplacement,up/reskilling,internal mobility,etc.4.Legal Consulting:Legal consultancy related to the labor laws,ER management,case management,background checks,special working hours declaration,etc.关于 LHH FESCO欲了解更多详情联系方式： 86 21 2312 4788网址：调研主办方联合主办方 版权声明 本调研报告属智享会&LHH FESCO 所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。Copyright ownership belongs to HR Excellence Center&LHH FESCO.Reproduction in whole or part without prior written permission from HR Excellence Center&LHH FESCO is prohibited.

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FOCUS?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有3?PREFACE医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有?4?FRONT-LINEOBSERVATION?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有5?0100502575?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有?6?0100502575?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有7?0100502575?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有?8?0100502575?0100502575?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有9?0100502575?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有?10?05050100100?05050100100?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有11?05050100100?00505050500?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有?12?0005050505050500100100?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有13?05050100100?05050100100?05050100100?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有?14?200406080100?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有15?200406080100?200406080100?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有?16?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有17?200406080100?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有?18?200406080100?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有19?200406080100?200406080100?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有?20?MARKET FOCUS?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有21?01?02?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有?22?03?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有23?GMP?MNCBiopharmaBiotechLocal pharmaCDMO?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有?24?01?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有25?MNC?02010203医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有?26?03?MNC?30-50w?40-60w?50-80w?80-150w?150-200w?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有27?MNC?MNC医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有?28?27?300 ?200 ?50 ?Sally Zhou?Pacino Lu?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有29?医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有医脉同道版权所有

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2023年中国财会人才发展趋势报告About ACCA 2022 Association of Chartered Certified AccountantsFebruary 2023ACCA全称特许公认会计师公会，是备受全球认可的专业会计师组织。ACCA为世界各地的财会专业人士提供专业资格认证，并在全球推进会计准则的发展。自1904年成立以来，ACCA一直为有志投身财会领域的专业人士创造机遇。我们秉持多元包容的原则，在全球181个国家及地区拥有247,000名会员与526,000名未来会员。在中国，ACCA拥有29,000名会员及148,000名未来会员，并在北京、上海、广州、深圳、成都、沈阳、青岛、武汉、长沙、香港特别行政区和澳门特别行政区设有共11个办公室。ACCA具有前瞻性的专业资格认证体系、继续教育资源以及独特的商业洞察，不仅备受各行各业的尊重与重视，还为财会专业人士提供了组织和经济发展所需的商业与金融专业知识及道德标准，以帮助他们创造、保护和报告由组织和经济创造的可持续价值。我们秉承ACCA的价值观及使命，推动财会行业发展并培养适应时代发展的财会专业人才。通过与政府、准则制定者、慈善团体、教育机构和其他财会专业组织通力合作，推进财会行业的高质量发展，共塑可持续发展的未来。了解更多ACCA相关信息可查阅ACCA中文官网或关注我们的社交媒体:ACCA中国官方微博 的个人主页-微博()ACCA中国 小红书/RED()ACCA中国官方的个人空间_哔哩哔哩_bilibili微信公众号 ID:ACCA_China关于 ACCA 上海财经大学会计学院源于1917年南京高等师范学校商业专修科下的会计专业，1997年更为现名。学院具有本科、硕士研究生和博士研究生三个办学层次，设有会计学与财务管理两个二级学科。1981年被批准为全国首批会计学博士点，1987年被财政部、中国财贸工会委员会评为“全国财税系统先进集体”，1988年被国家教委遴选为国家重点学科，1992年被国家教委批准设立博士后流动站，同年被财政部评为“全国财政先进单位”，1995年被财政部评为“全国先进财会工作集体”，1995年被授予“上海市模范集体”荣誉称号，1997年被评为财政部重点学科，2000年“会计与财务研究院”入选普通高等学校人文社会科学重点研究基地，成为全国首批两个会计学科重点研究基地之一，2004年上海财经大学成为全国首批具有会计硕士专业学位（MPAcc）办学资格试点院校之一，2018年“会计改革与发展学科创新引智基地”入选教育部、国家外专局“111计划”。中国会计学会会计教育分会（原中国会计教授会）秘书处常设单位。学院师资力量雄厚，拥有专任教师60人，其中，教授20人，副教授22人，助理教授13人，讲师及助理研究员5人，具有博士学位教师比例98.3%,取得海（境）外博士学位教师比例40%，45岁以下中青年教师占比为63%。学院拥有教育部首批“全国高校黄大年式教师团队”1支、国家级教学团队1支、上海市教学团队1支、上海市“为人、为师、为学”先进典型团队1支，各类省部级及以上人才项目入选者60余人次。学院始终坚持“国际化、本土化、专业化和智能化”的学科发展理念，提倡“慎思明辨、敢为人先”的学术精神，重视国内外学术交流，鼓励跨学科、跨地区的合作研究，精于培养具有全球视野和民族精神，富有创造力、决断力、组织力及坚韧力的卓越财经人才。自1989年起，学院多个教改项目连续8届获得国家级教学成果奖。历经几轮改革，学院已逐步建成高水平的人才培养体系。学院目前在校本科生1200多名，全日制硕士和博士研究生300多名，非全日制硕士研究生400多名。关于上海财经大学会计学院 目录前言 41.财会行业发展现状和外部环境 5 1.1 解决职业倦怠是重中之重 6 1.2 数字化重塑财会行业价值 8 1.3 工作流动性可能导致雇主面临人才紧缩 10 1.4 财会行业在动荡时期提供了职业保障 12 1.5 不断提升的监管压力进一步重塑财会行业 14 1.6 把握ESG新机遇，助力企业实现可持续发展 162.财务职场的奋斗与转变 19 2.1 初入职场，审思慎选 8 2.2 耐心沉淀，博观约取 9 2.3 追随时代，勇立潮头 10 2.4 突破自我，化茧成蝶 11 3.对大学生的寄语 24 3.1 勇于探索，在各个领域和职位上获取多元化经历 24 3.2 不断提升，专业会计师需要具备核心技能与综合素养 24 3.3 保持身心健康，提高抗压韧性 26 3.4 在每一段职场选择前深思熟虑 26致谢 282023年中国财会人才发展趋势报告近年，随着ESG（环境、社会和公司治理）、可持续发展理念的不断兴起和数字技术的蓬勃发展，财会行业也正在经历一次次重大的革新。新冠疫情的遗留问题也不可逆转地改变了我们与职场的关系。为了追踪财会行业的新动向，ACCA于年初发布了2023年全球人才趋势报告，以独特的视角了解职场人士在工作中的感受。本报告基于2023年全球人才趋势报告，进一步开展了针对于中国职场人士的研究。其中收录了中国大陆和香港特别行政区1840名受访者的调研结果。同时，ACCA还联合上海财经大学会计学院开展了与10名财会行业优秀企业代表的深度访谈。该报告不仅揭示了中国财会职业的现状，还在此基础上，深度分享和总结了受访企业代表们的职场经历和经验，并针对性给出了针对大学生群体的职场建议。我们期望这项研究能够充分发挥ACCA和上海财经大学在人才发展领域的深刻洞察力和丰富经验，为雇主提供最新的财会人才发展趋势以更好地吸引和留住人才，为高校明晰财会人才培养的要求与方向。41.财会行业发展现状和外部环境The accountancy profession operates within a dynamic landscape influenced by various external factors.This section explores the current position of the profession,shedding light on critical issues that demand attention.2023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研562023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|1.1 解决职业倦怠是重中之重 1.1 解决职业倦怠是重中之重2023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|1.1 解决职业倦怠是重中之重 近年来，“内卷”、“躺平”和“摆烂”等词汇在中国社交媒体上广为流传。“内卷”最初是生物学术语，描述的是生物在生命外在的边界的收缩,，在演化过程中的退化现象。这一概念被引入社会科学领域，特指个体们持续竞争，导致互相冲突，但最终却未能获得显著的收益。相反，“躺平”意味着无论他人如何行动，都保持淡定的态度，展示出没有任何反应或抵抗的顺从心态。摆烂则意味着人们不再采取措施控制自己的状况，而是因为缺乏动力而让事情持续恶化。所有这些词都表达了现代专业人士对职场的负面情绪。幸福感和心理健康在中国受访者对未来工作的关注事项中排名第三。数据表明，在中国，62%的受访者报告说他们的心理健康因工作压力而受到影响，82%的人希望他们的组织在管理心理健康方面提供更多帮助，超过一半（52%）的人认为他们的组织并未将心理健康视为优先事项。中国的这些数据稍高于全球调查结果（分别为61%、71%和48%）。图1:幸福感和心理健康我觉得工作压力影响了我的心理健康 不清楚:9%同意不同意610%不清楚:13%同意不同意62%我希望组织能在心理健康管理上提供更多帮助 不清楚:11%同意不同意71%不清楚:9%同意不同意82%9%我认为组织并未将员工心理健康作为优先事项 不清楚:12%同意不同意48%不清楚:17%同意不同意521%全球中国“香港职场工作者在精神压力方面比内地肯定要大。我认为香港职场工作者正好是处于一种比较临界的状态，虽然压力大容易造成精神衰弱，但是因为工作的强度也大，会被周围的同事带起节奏，从而压缩了胡思乱想的时间，需要及时休息去应对第二天的工作。所以他们该睡着还是能睡着，没有太多的时间和精力去焦虑。”桑叶，宜济国际医疗集团有限公司，执行总裁7“时下更有挑战性的求职环境，快速更新的就业环境和发达的信息沟通环境共同作用，使GEN Z面临更大的职场焦虑和精神内耗。当下的就业环境相比十几年前更具挑战性，竞争更激烈，对求职者的要求更高。去年国家统计局发布的数据显示，18岁到26岁失业率高达26%，因此现在就业的竞争压力是非常大的。”王强，西门子医疗，大中华区财务总监“GEN Z更注重有意义的人生和自我价值的实现，对于重复简单的工作内容兴趣并不高。因此，当他们对自己正从事的行业或者正在做的事情并没有特别感兴趣时，很难抱着积极的态度工作，但又迫于生活压力等各方面因素必须要有一份工作，因此产生了焦虑，从而有可能选择以“摸鱼”、“摆烂”的方式对待自己的工作。”李媛媛（FCCA），逐本化妆品，首席财务官82023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|1.2 数字化重塑财会行业价值 1.2 数字化重塑财会行业价值2023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|1.2 数字化重塑财会行业价值 近年来，由于数字技术的快速发展，会计行业经历了重大的转变。受访者普遍认为他们认可数字技术将帮助他们为组织或客户提供价值，但另一方面，却存在能力差距，有88%的受访者希望他们的雇主为他们提供更多的技术培训支持，42%的受访者对于影响其工作的技术变革迅猛之速感到措手不及。全球调查的相应数据分别为86%和42%。值得注意的是，数据显示，关于数字技术的担忧尤其来自年轻员工。尽管Z世代被视为“数字原住民”，拥有更多的数字经验，并被认为对数字技术更加熟悉。然而，他们很可能正处在技术变革的前沿，每天在企业中从事基础操作性的工作，并亲眼见证数字化转型的速度，进而更容易受到技术变革速度的冲击。图2:部分受访者对技术变革尤为担忧9 我希望雇主能为我提供更多的技术培训 不清楚:6%同意不同意86%8%不清楚:6%同意不同意88%6%技术变革的迅猛速度及其对工作的影响令我措手不及不清楚:11%同意不同意42G%不清楚:17%同意不同意42A%全球中国“虽然数字化和智能化对财会重复性简单性流程性的工作产生了大量的替代，但是财会工作不会就此而消失，关键要提高自己眼界、专业能力，学习能力，发现自己的价值，来应对这个发展的趋势。”谷峰(FCCA)，百联集团，首席金融官“借用IT工具包括AI的应用，通过数字化和大数据的分析，重复性的财务工作能够有很大的效益提升，特别是数据质量的提升。在西门子，大数据的分析工具，可以把几百万条记录在很快的时间内做后台的加工处理。会计需要成为一个系统的应用专家，不一定要具备很强的编程能力，但要能很熟练地去使用很多标准的工具。”王强，西门子医疗，大中华区财务总监“作为财务人员，理论方面需要了解数字化的作用是什么？现有的数字化工具有哪些？这些工具都有什么优缺点？除了理论方面的学习，也需要积累一定的实务经验，这些经验可以是自己的实践经历，也可以是与他人交流以后习得的经验。财务人员应将数字化转型视为辅助工具，更重要的是自身对企业战略、业务流程有更加深入的了解，对于企业的风险节点形成整体的把控，而不仅仅局限于财务报表和计算机技术的应用。”路启明（FCCA），普华永道，税务及商务咨询合伙人102023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|1.3 工作流动性可能导致雇主面临人才紧缩 1.3 工作流动性可能导致 雇主面临人才紧缩 2023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|1.3 工作流动性可能导致雇主面临人才紧缩 图3:员工期望的跨行业工作流动性你是否计划更换工作？所有员工27#%5%5年以后 未来3-5年内 未来1-2年内 未来12个月内 不打算换岗不清楚:6%内部调动与外部跳槽所有计划换岗的员工无偏好:13G%内部外部财会行业，特别是会计事务所，通常被视为学习和职业转型的平台，高流动性引起了业界的高度关注。例如，在会计事务所工作的人员经常自称为“审计狗”，这可能会影响到一些年轻人对于该行业的看法。而且，由于在职业生涯初期承担过多枯燥的工作，这些年轻人在公司的任职期限往往相对较短。我们的中国受访者中，近四分之一（23%）的受访者想要将在12个月内换岗，而“想要未来两年内换岗”的比例上升到45%。Z世代人群以高流动性而闻名。中国受访者中近半数（47%）表示希望在下一次换岗时离开现在的企业。全球调查的相应数据分别为：未来12个月内换岗44%，未来两年内换岗69%，外部跳槽55%。尽管本调研显示，我国想要换岗的人数比例低于全球平均水平，但这可能归因于全球经济放缓，以及在本调研进行时我国采取的疫情防控措施，因此我们仍需在未来密切关注这个问题。“很多毕业生进到注册会计师行业，尤其是在“四大”，调侃自己是金融民工，对工作环境和工作时长吐槽较多。当然，工作太频繁的跳槽和变动，往往是因为自己在入行之前没有很好地去了解，更谈不上热爱这个行业。在一家公司或者一个行业停留的时间过短，所获取的经验与能力是有限的，对个人未来的成长无益。”高智纬(FCCA)，毕马威中国，审计主管合伙人11122023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|1.4 财会行业在动荡时期提供了职业保障 1.4 财会行业在动荡时期提供了职业保障13“我推荐考生报考会计类专业。理由是：一、国际认可度高。中国的会计准则已经与国际会计准则实质性趋同，会计准则的全球性趋同已成为一个不可阻挡的历史潮流。国际会计专业资质证书颁发机构与中国会计学界联系的紧密度逐年加强，合作的广度和深度不断扩展。对中国会计类专业大学、硕士毕业生、会计师、高级会计师、注册会计师等专业资质的国际认可度已经有了很大的提升。中国企业的国际化战略实践证明，中国的会计师到国外公司担任财务部门负责人完全可以胜任。二、延展性强。会计学作为经济学、管理学类学科最重要的专业底座学科之一，向相关专业领域可延展性强，向金融、财政、税务、审计、统计、贸易、管理、信息化系统等专业方向发展具有内在较强的先天优势。三、在严重“内卷”的当下，会计类专业专业技能性强，就业前景广阔，沿着本专业的职业发展通道清晰、稳定可期，会计类专业与其他学科相配合、结合、融合，为其发展提供了广阔的发展空间。跨专业发展也有一定的优势，越来越多CFO转身成为CEO。”王春焱，亨通国际产业集团，副总裁，发表于上海国家会计学院公开发表的微信文章高考要不要选会计类专业？怎么选？11位高管这样说“作为财会行业的重要分支，审计只会越来越重要，地位会进一步上升，审计并不会有被淘汰的危机。一家企业做得再好，社会上对这家企业再信任，也会需要独立公允的第三方来对企业的工作进行证明。因此，审计会越来越突显其必要性。”计安平，上海上咨会计师事务所，主任合伙人2023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|1.4 财会行业在动荡时期提供了职业保障 受访对象普遍表示随着社会环境的变化财会行业面临着巨大的挑战，整个的社会确实对财会的关注度或者未来的就业环境，或者就业的竞争性产生了质疑，吸引力发生了下降。但是受访对象也对财会行业的发展表示了信心。谢维青认为，随着智能化建设的推进，总体上从财务的定位上说并没有变化，变化的可能是财务人的核心竞争力和发挥价值的方式。基础性工作或许会被取代，财务人员的数量也许会下降，但其发挥的价值会提升。在社会变迁中，会计行业面临着重大挑战，这导致了整个社会对财会的关注度、未来的就业环境、就业的竞争性等方面产生了质疑。但从调研结果发现，身处其中的财会专业人士对该行业发展表达了信心。受访嘉宾表示，总体上从财务的定位上说并没有变化，变化的可能是发挥价值的呈现点和呈现方式。随着智能化建设的推进，基础性工作或许会被取代，也许财务人员的数量会下降，但价值量会上升。对于那些寻求长期职业发展前景的人来说，财会行业仍被视为一种明智之选。其优势包括其可观的经济回报、能够获得全球认可的专业资格、可以让人才不同地区间流动等。此外，获得跨行业的职业发展机会也成为了众多职场人士选择财会行业成为终身职业发展道路的原因。142023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|1.5 不断提升的监管压力进一步重塑财会行业1.5 不断提升的监管压力 进一步重塑财会行业“总的来说，监管从严对我们国家和对我们行业都是一件好事。作为注册会计师，诚信就是初心，希望通过诚信工作能够让我们国家及资本市场更好、更规范，帮助好的客户提高财务规范性，借力资本市场做强、做大。”高智纬(FCCA)，毕马威中国，审计主管合伙人2023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|1.5 不断提升的监管压力进一步重塑财会行业 审计师除了工作压力，要与时俱进地去跟上准则的变动和科技的创新，还有监管压力，因为监管对不规范的会计师的惩罚力度和检查力度在加强。而事实上，如果监管不严，或者不同的监管机构对同样的事情采取不同的态度的时候，作为一个专业的中介机构，将无所适从，很难在其中发挥作用。总的来说，监管从严对我们国家和对我们行业都是一件好事。能够让我们国家及资本市场更好、更规范，帮助好的客户提高财务规范性，借力资本市场做强、做大。财会监督在规范财经秩序、促进经济社会健康发展发面发挥着重要作用。2023年2月中共中央办公厅、国务院办公厅印发关于进一步加强财会监督工作的意见；2023年7月国务院办公厅发布关于进一步规范财务审计秩序促进注册会计师行业健康发展的意见；财政部发布关于加强会计人员诚信建设的指导意见；2023年4月财政部印发注册会计师行业诚信建设纲要为了有效应对经济发展面临的众多挑战，提高监管响应敏捷性和协同性十分必要。从企业报告的未来形态，到日益严峻的环境紧急事态和数字经济的扩张，再到新兴融资渠道等监管领域的发展，有效监管的落实将离不开标准制定方面的全球协同，并随着风险的变化做出快速监管响应。151.6 把握ESG新机遇，助力企业实现可持续发展162023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|1.6 把握ESG新机遇，助力企业实现可持续发展2023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|1.6 把握ESG新机遇，助力企业实现可持续发展国家“双碳”战略的驱动下，近两年来中国ESG市场发展呈现加速趋势，与中国政府大力倡导五大发展理念、追求高质量发展，推进绿色低碳和共同富裕的国家战略密切相关。党的二十大报告中多次提及环境、社会和治理的相关内容，表明了党在新发展阶段、新发展理念、新发展格局下对高质量发展的深刻理解和科学把握，为高质量发展指明了方向，注入长久动能。不断加强的监管政策正在推动企业可持续发展信息的披露，市场对企业界应承担社会责任的共识正在增强，企业迫切需要进行可持续转型。这些都刺激了对ESG人才的需求激增。但是我们也看到了目前ESG领域存在着显著的人才短缺。17“ESG是近几年炒得红红火火的话题，这方面我们公司也在投资，一些合伙人也在积极参与国际准则制定，我非常建议财大以及ACCA在培养新的学生时，帮助他们了解企业如何判别、提升、以及表现出关注环境、社会、治理，这是一个很好的方向。”高智纬(FCCA)，毕马威中国，审计主管合伙人“ESG对于会计来说存在很多挑战。第一个是核算，关于ESG各方面的数据识别和标记。第二个是披露的准确性，如果不准确，每一年所披露的碳排放的量和金额肯定不准确的。第三个是如何将资源向那些能够节能减排的地方去倾斜。所以现在这是一个新兴的议题。对于很多公司来说，它还没有形成一个完整的体系，又会促成新一轮的学习变革。”孙丽丽(FCCA)，美国艾地盟，中国共享中心总监181.塑造经济韧性 2.培养未来人才 3.推动可持 续商业4.促进标准与监管 5.强化公共部门 6.助力企业增长 7.加强道德与信任 七大核心优先事项经济信任人才 ACCA专业洞察报告财智重塑美好世界明确了行业未来的七大优先事项，展望明天，财会专业人员将产生深远的影响。补充资料：七大核心优先事项资料来源：ACCA 20022023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|1.6 把握ESG新机遇，助力企业实现可持续发展 可持续发展 小型企业 公共部门监管192023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研2.财务职场的奋斗与转变在此次调研中，我们采访了多位从事财会工作的专业人士。他们有些是坚守传统、深入行业的精英，有些则是积极进取、不断挑战的创业先锋。他们拥有各自不同的工作经历、成长经历和心得体会，在各自的行业中取得了显著的成就。他们代表了中国财会行业的最前沿，对于当前的市场、环境和就业形势有着独特的见解，愿意与我们分享。2.1 初入职场，审思慎选202023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|2.1 初入职场，审思慎选 2023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|2.1 初入职场，审思慎选 一个人的职业起点在很大程度上决定了他或她未来的发展和成功。职业起点是通往成功之路的重要起点，它不仅能够影响个人未来的职业选择和发展方向，还可以决定一个人的职业成就和人生轨迹。因此，在职业生涯的早期阶段，积累宝贵的经验，拥有全面的技能和知识，以及建立良好的专业声誉都至关重要。孙丽丽女士的第一段职业经历是在法国老牌网络通信公司Alcatel。这段经历对她来说一直是难忘的，因为该公司流程完善、组织架构规整。在这家企业里，她得到了良好的职场教育，这对她的职业发展都起到了巨大的推动作用。孙女士起步于业务分析，并在短短三年内成为了事业部的合伙人。孙丽丽认为，在个人职业发展的早期阶段，选择一家优秀的公司至关重要。除了考虑薪酬外，更应该注重公司制度和组织架构是否完善，是否提供专业的教育培训体系。这些因素将对职场素养、技能提升以及未来职业发展产生积极的影响。此外，合作伙伴和同事也是非常重要的因素。一个专业、优秀、经验丰富的团队可以为你提供良好的职场教育，并激发你不断进步。因此，在选择公司时，不仅要关注公司本身，还应该关注与之共事的人员。总之，在职业生涯早期，选择一家优秀企业并与资深专业人士共事，将有助于为成功的职业生涯打下坚实的基础。21桑叶先生在职业发展早期就选择了创业。他毕业之后第一份工作是在一家日资会计事务所。之后到了新加坡海产品进出口公司担任会计经理，相当于从一个外部审计到了企业内部，做了一个类似会计岗位的工作。这两段职场经历让他意识到，会计是一个非常好的学科，也是公司里面非常重要的一个部门。原因在于，公司的所有经营活动、人事变动等等都可以从会计账目中体现。桑叶先生的职场转折点发生在工作五年后。考虑到未来四五十岁的职场发展会遇到瓶颈，所以他去香港读了研究生。这为他的创业之路埋下了伏笔。恰巧在当时，由于以前在日资事务所的经历，了解到一些关于日本医疗方面的业务。在2016、2017年之后，大家都从金融和房地产慢慢转向大健康。桑叶先生表示，他从小有一个志愿就是当一个医生，但是到现在为止国内的要求是必须有本科医学专业，后来想做一个医疗的协调服务也很不错，能够利用海外一些国内没有的技术、药品或者政策限制的疗法，在国外有一些比较成熟的技术、药品和方式，就可以把国内的一些患者送到海外去做治疗。在认真考虑了行业的发展前景、个人的兴趣等因素之后，桑叶先生选择了在医疗服务行业开启他的创业之路，目前他也是一位出色的沪港两地的“双城工作者”，为不同区域间的医疗事业做出贡献。桑叶先生提及在公司成立的时候，他们也简单做了一个海外的架构，这和当时学习国际会计是分不开的，包括虽然桑叶先生在医疗服务公司做总运营，但是他还是会给一些客户做税务架构上的策划。财会领域的专业知识依然为他的创业过程带来了不可忽视的价值。从以上两位嘉宾职场初期的经历可以看出，选择行业非常重要，因为不同行业的发展状况、人才需求和职业前景等因素都会直接影响到我们的职业发展。在做出选择时，我们需要综合考虑自己的兴趣、能力、职业成长以及市场需求等多个方面因素，同时保持冷静的思考态度，而不是盲目追求热门行业。某些行业可能在一段时间内非常火热，但这种热度可能是暂时的，也并不代表该行业就一定适合每个人。2.2 耐心沉淀，博观约取2023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|2.2 耐心沉淀，博观约取 222023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|2.2 耐心沉淀，博观约取 在度过了择业期的迷茫和初入职场时的青涩之后，对于优秀的财务人员而言，如何持之以恒地积累知识和经验、不断提升专业素养，成为他们在职业发展道路上必不可少的一环。耐心沉淀，博观约取这句话意味着，只有通过持续的耐心积累，财会人员才能够扩展自己的视野，从多个角度获取有用的信息，并更好地应对行业的挑战，为个人职业发展奠定坚实的基础。申能集团商务服务有限公司的执行董事兼总经理谢维青先生对此有着自己的理解。自2001年毕业以来，谢维青先生一直从事财务管理工作，他的职业经历涵盖了基建项目建设、运营到集团企业财务管理、集团共享中心搭建及运营管理等各个环节。他在刚毕业后就全程参与了国家级示范基建项目的建设、运营和决算的过程，耐心沉淀和深入了解业务为项目顺利有序推进提供了有效的专业支撑。谢维青先生的全程参与为后续的运营提供了宝贵的经验和指导。我们需要注重实践和积累，通过经验的积累和对业务的深入了解来不断提升自己，在职场中，这是至关重要的。谢维青先生还参与过市委组织部香港德勤的交流培训项目。在这段经历中，他快速学习了新行业的知识和解决问题的能力，并从中获得了深刻的理解。这段经历奠定了他快速学习能力的理解和把握。在申能集团担任财务部门职务的过程中，谢维青先生立足于大型企业集团全局管理的视角，对全面预算管理、资金管理以及财务体系构建有了更深入的理解。在集团财务公司任职期间，谢维青先生致力于完善企业集团司库体系搭建及优化。2019年，谢维青先生牵头负责企业集团共享中心筹建，从基层调研、标准化着手，设计集团共享高阶规划，搭建统一、高效的共享服务平台，助力企业集团数字化转型。历时一年，申能共享服务平台“申享通”顺利上线，并逐步拓展覆盖财务、人力资源、培训、采购、商旅等五条产品线。这一过程中，他逐渐转变传统的财务工作视角，积极了解和学习数字技术和智能应用，将自动化、数字化、智能化与财务管理、财务体系融会贯通。从基层项目制到管理岗位，这种跨越式的变化改变了谢维青先生的职业思维和思考角度，使他逐渐成长为一位更加优秀和全面的高管。在职场中，对专业的积累与沉淀至关重要，深耕专业领域，保持23对岗位的思考方式和理解，以积极的态度拥抱时代发展的脉搏，才能更好地应对各种挑战和机遇。西门子医疗大中华区的财务总监王强先生拥有一段独特而丰富的成长经历。作为西门子集团的资深员工，他在该公司的职业生涯涵盖了多个领域和行业，包括生产、供应链、客户关系管理和国际贸易等。最初，王强先生从事手机工厂的供应链管理和生产效率提升工作，这使他深入了解了企业和工厂运营，并为未来的业务理解和数字解读提供了宝贵经验。随后，他参与了企业并购整合和项目工作，进一步加深了对客户关系管理和合作的了解。他还在输配电集团销售商务和西门子东北亚区等不同岗位上积累了丰富的经验。同时，由于在跨国企业工作，王强先生在与其他国家的同事沟通和协作过程中个人能力得到了显著提升。王强先生在西门子的职业经历使他能够从多个角度深入了解企业和业务，积累了丰富的经验和能力。这使他能够以不同的视角解读数字，并提供前瞻性的业务分析。同时，他培养了国际视野，这些能力使他能够从战略角度出发，制定正确的业绩考核体系和风险控制措施。这对于他的职业发展和成为一名CFO有很大的帮助。王强先生本人认为跨领域锻炼和跨国企业工作对于个人能力的成长和职业发展具有重要意义。我们可以看到他在长期的职业生涯中，在西门子这样一家大型跨国企业中展现了耐心沉淀和博观约取的精神。他毫不畏惧于接触新事物，不断拓展自己在不同行业领域的知识面，并通过在不同岗位上的工作积累了丰富的经验。在这个过程中，他持续学习和探索，逐步发展了卓越的职业技能和高度的职业素养，对集团的架构和细节也有了更清晰的理解。如今，在工作中，对于财会人员具备丰富的行业背景和多元化的经验的要求越来越高。从以上两位嘉宾职场经历可以看出，只有财会人员具备求变求新、耐心沉淀和广泛学习的思维方式，才能应对不断变化的市场和企业要求。尤其在拥有完善培养机制的大型企业中，我们不能停止进步和求变的步伐。通过在这样的企业中深耕细作，掌握全局，才能成长为一名高级财务人员。2.3 追随时代，勇立潮头2023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|2.3 追随时代，勇立潮头 242023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|2.3 追随时代，勇立潮头 在当今时代，财会领域的就业市场不断丰富和扩大。随着金融科技和数字化技术的不断发展，财会人员面临着新的机遇和挑战。在这样的背景下，勇于面对潮流并做出职业规划和选择变得至关重要。财会人员需要不断提升自己的知识和技能，与时俱进，并灵活应对不断变化的职业环境。通过积极发展自己的专业能力和拓展职业视野，财会人员将能够抓住机遇，迎接挑战，并为自己的职业道路铺就成功之路。上咨会计师事务所的董事长计安平先生认为，要适应新时代数字化经济的需求，财会人员必须不断学习和掌握最新的财务和会计知识。计安平先生本人是一位技术工人后通过电大学习后改行从事财务工作，后来成了上海机床铸造厂财务科长。随后，他全身心投入到专业学习中，并成功获得了注册会计师资格并进入了上海大公会计师事务所工作。最终，他成为了上海投资咨询公司引进的第一位注册会计师，并参与了上咨会计师事务所的筹建过程。计安平先生认为，在他的职业发展中，成为注册会计师是一个重要的转折点。他建议财会人员要不断学习和掌握最新的财务和会计知识，以适应新时代数字化经济的需求。同时，他指出职业发展中的机遇和挑战需要具备敏锐的市场和商业洞察力，并积极参与职业培训和知识分享。在新时代中，财会人员虽然面临着全新的挑战和复杂的市场形势，但追求卓越、不断提高个人能力和素质的重要性始终如一。只有这样，才能在财会领域中勇立潮头，并为企业和社会做出更大的贡献。公益平台“CFO良师益友”的创始人余道江先生认为，在时代浪潮中坚持成长，寻找时代机遇，把握时代脉络是职业成长的黄金法则。余道江先生毕业后进入德勤会计师事务所从事审计工作，凭借教育背景和英语能力，常常与外25企的外籍CFO进行交流。在这个过程中，他获得了丰富的经验和启发，通过倾听并思考了许多CFO的交流，形成了从公司整体层面思考的能力。此后，余道江先生意识到自己获得了宝贵的经验，选择返回学校攻读研究生，进一步丰富自己的知识。之后，他回到企业，在职业发展中不断前行，最终成为世界五百强中国区的财务总监。在事业发展的黄金期，他做出了转型的决定，并创立了公益平台“CFO良师益友”。余道江先生强调财会人员必须具备独特的核心竞争力，并善于抓住机会，在各种机遇中吸取养分，夯实基础，并在时代的浪潮中积极前进。他对自己的职业发展充满了感激之情，并将这种感激转化为动力，推动着自己不断成长。毕马威中国主管审计合伙人高智玮先生强调在时代变化中拥有清晰的规划。高先生于1991年毕业后加入会计事务所KPMG，在香港从事审计工作一年多。随后，他承接了四通电子项目，并申请参与国内的项目工作。在接下来的岁月里，他陆续参与了南方航空、东方航空等国有企业的重组改革和上市过程，负责摸底调查和审计工作。1997年，他还参与了中国移动、中国石化等项目。1999年，他成功完成了中国石化的全球改革上市，并被直接调往北京办公室，一直驻扎在北京。2003年左右，由于安然事件导致了萨班斯法案的实施，高先生负责建立内控集群业务以应对该法案。自2016年起，他开始担任全国审计业务主管，并参与了KPMG国际体量控制与系统开发等路线的讨论。高智玮先生拥有丰富的工作经验和跨地区、跨行业的工作背景。这些经历不仅使他积累了广泛的知识，而且与他的职业发展路径紧密结合。他认为注册会计师这个行业变化多端，频繁变动，使得他的工作环境充满活力，开拓视野，结识不同背景的人，扩展知识和见识。然而，在这个变化不断的环境中，高先生强调对自身和工作的要求必须有清晰的认识。他时不时地突破舒适区，尝试新事物。同时，他意识到每一段经历都离不开团队和上海品茶的支持。他强调深刻理解和吸收良好的上海品茶，在自己选择的职业道路上不断丰富和完善自己。逐本化妆品的CFO李媛媛女士是一位勇敢的冒险家。她在毕业后进入会计师事务所工作了三年多。然而，在意识到国内直播行业的巨大发展前景后，她勇敢地辞去工作，与朋友一起创业成为国内首批MCN机构的成员。她负责管理网红背后的运营，并在工作中机缘巧合下加入了逐本公司，担任财务总监，为公司提供财务管理知识和深入的业务了解。李媛媛女士认为在会计师事务所的工作经历为她提供了相当完整和丰富的职场教育。她建议在职业发展过程中，注重个人专业技能的培养和积累。这些技能和能力将在不经意间提升自己并发掘机会。李女士还告诉我们要跟随时代的发展，了解新兴行业和模式，勇于尝试新事物。面对职业生涯中的瓶颈和挑战，她鼓励我们转换角度，寻找突破的方法。综合来看，根据计安平先生、余道江先生、高智玮先生和李媛媛女士的职业经历，我们可以得出一个共同的结论：“追随时代，勇立潮头”是财会人员必备的品质。换句话说，我们需要紧紧把握时代发展的机遇，勇敢地尝试新事物和新模式，积极拓展自己的职业发展道路。对于财会人士而言，要秉持追随时代、勇立潮头的品质。这意味着要保持对行业的深入了解和分析，注重个人技能和能力的提升，以及管理经验的积累。同时，要适应行业的变化和趋势。当面临职业生涯中的困境和挑战时，要勇于创新和实践，积极与他人合作，建立良好的人际网络。只有这样，才能不断进步，获得事业上的发展和成功。2.4 突破自我，化茧成蝶2023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|2.4 突破自我，化茧成蝶 26许多人的职业生涯会迎来第二次、甚至第三次突破，可能是职位的提升、工作环境的变化，甚至可能是职业的转变。每一次职业的突破都是发展的新机遇，意味着广阔的发展空间。然而，突破是需要积累和准备的过程。它需要不断探索和尝试，面对外部环境的挑战，保持积极的心态。当在工作中遇到瓶颈时，有时候需要走出舒适区，注重个人的专业能力和知识储备，不断学习新知识，勇于尝试新的工作领域和角色，积极参与公司的战略规划和重大项目。谷峰先生的职业经历为跨行的职业路径转换作了很好的范例，证明职业发展是可以摆脱路径依赖做出更大突破的。谷峰先生曾在上汽集团从事财务工作长达十余年，一直跟随上汽集团的发展直到集团上市，并在这过程中晋升为集团CFO。在巨大的成功和上汽集团优渥的资源下，谷峰先生于2017年抱着巨大的勇气创立了爱驰汽车，并担任CEO成为一名创业者。在为期四年的创业过程中，他独立完成了许多重要任务，包括融资、招募人才和建立工厂。在这个复杂而艰难的过程中，他的能力得到了全面提升，从身份的变化到对汽车行业的深入理解，谷峰先生变得更加出色。随后，谷峰先生在2020年底开始转向投资领域，并加入百联集团拓展金融领域。谈及自己创业的心路历程，谷峰先生首先提到他在财务条线上已经定型，但个人非常渴望从事企业管理。因此，他选择听从内心，朝着预定的方向前进，最终获得了巨大的成功。谷峰先生在上汽集团的职业生涯中不仅学到了财务管理的知识和技能，还学会了如何处理不同职责区别，以及如何掌握并运用资源，以期实现公司的最佳利益。在上汽的时间里，他获得了丰富的经验，使他在产品和技术方面不逊于其他从业者，并对汽车行业有更深入的理解，为后续的事业发展提供了巨大的帮助和启示。在创业过程中，谷峰先生不仅充分运用了之前在上汽积累的能力和经验，还通过创业过程掌握了更多的技能和知识，例如如何创造新产品、融资、建立和领导团队等等。谷峰先生在汽车行业内沉淀了十余年，这为他切换到创业者角色提供了充足的知识储备和勇气。在他从事财务工作的十余年间，他充分利用自身的工作经验和行业经验，抓住机遇，选择了职业突破的方向。孙丽丽女士是一个在财务行业内敢于冒险并跳出舒适圈，追求自己理想工作的典范。她于2008年加入一家法国工业品企业，并在4年后经历了经济危机的来袭。当时，集团的数据不足，业务和财务环节之间存在严重脱节，各后勤部门间的沟通成本和工作成本都非常高。面对这样的情况，孙丽丽开始思考机遇和挑战往往并存，尤其对于当前的情况而言，建立负责共享中心是一个机遇。共享中心通过集约化的处理手段，可以采集、合并关联、挖掘和分析数据，并向管理层呈现结果，帮助他们做出决策。因此，孙丽丽计划搭建整个集团统一的ERP系统，将中国的12家企业集合在济南成立共享中心，并花费一年的时间重新梳理、审核和重建流程。值得一提的是，孙丽丽并非会计专业出身，在面对市场大环境的挑战时，她需要进行成本控制，并意识到企业对财务数据的需求以及当前数据不足的现状。因此，孙女士毅然放弃合伙人身份，投身于财务数据共享中心的建设，以解决公司所面临的困境。更难能可贵的是，孙女士从未将这样的选择视为受环境迫使或不得已而为之。她始终将这样的挑战看作是机遇，不仅是对自己能力和职业发展的挑战和提升机会，更是对整个公司结构和盈利能力提升的重构机遇。在危机中，孙女士勇往直前，在挑战中不断成长，在困境中发现机遇。从以上两位嘉宾在职场不断实现新突破的经历可以看出，通过持之以恒的练级和升级，可以提高个人的影响力和领导力，为职业发展奠定基础。同时，拥有本行业或跨领域的经验，才能更好地把握机会，恰逢其时地完成职业生涯的突破。因此，对于财会人员而言，持续的学习、积极的态度和敢于接受挑战的心理素质是至关重要的。只有不断追求进步，勇于拓展自己的边界，才能在变化不断的财会行业中获得成功和成长。2023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|2.4 突破自我，化茧成蝶 27243.对大学生的寄语结合会计行业的发展现状以及雇主代表的个人职场经历，我们为即将开启职业生涯的大学生们总结了四点建议。我们希望职场上的年轻一代可以更加从容地应对多变的职场环境，不断积极探索，最终实现他们的职业梦想。2023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研在职业发展的早期，不要过度限制自己。不要畏惧，要勇于跳出自己的舒适圈、多去尝试。通过在各个领域和职位上获取经验，年轻的财会专业人员可以找到适合自己的角色，并利用他们的跨学科能力进行更广泛的职业发展，包括在不同的行业和地区把握有前景的职业机遇。勇于探索，在各个领域和职位上获取多元化经历在当今数据驱动的世界中，可持续发展也将作为财会行业的新维度，未来的专业会计师需要积极把握技术变革与可持续发展带来的新机遇。作为大学生，他们应专注于在日常学习中培养多样化的能力和素养，尤其个人数字技术素养和可持续发展能力，并通过实习和实践，使他们能够适应职场变化的趋势。不断提升，专业会计师需要具备核心技能与综合素养可持续发展职业道德洞察力专业能力数字技术推动力合作专业能力关键能力：公司报告和商业报告 税务 风险管理 咨询和顾问 审计与签证 绩效管理 财务管理合作关键能力：联络 沟通 包容性 影响力 关注利益相关方洞察力关键能力：批判性思维 规划和项目管理 创新 商业敏锐度 治理和控制推动力关键能力：终身学习 决心 善于接受变化 真诚可信 领导力补充资料：未来专业会计师需要具备的能力和素养2023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|3.对大学生的寄语 资料来源:ACCA 2021a2526我们有必要将自身的心理建康和压力管理摆在首位。我们都知道，从新冠疫情的发展以来，对人们的心理健康和工作效率产生了巨大影响。企业代表们指出，年轻员工必须建立情绪适应能力，以此来帮助他们应对工作，特别是在远程办公的环境下，与外界隔绝会增加员工负面情绪的风险。但是随着职业生涯的展开，员工在面对不同的挑战的同时也必须做好长期适应能力的准备。越来越多的企业正在寻找新方法来支持员工的健康、安全和幸福感；依靠这些方法随时寻求支持。“跳槽”通常是为了寻求更好的职业晋升机会或生活发展目标。此外，许多年轻人在入行前没有充分理解行业的使命和价值，导致在职业生涯的早期频繁更换工作，以此来逃避职场。我们希望年轻人在做决定之前一定要深思熟虑。当你决定跳槽，甚至改变职业发展路径时，你可以参考ACCA报告可持续组织中的专业会计师提出的4职业发展空间和20种关键岗位，去探索你在财会领域内不同的职业路径。保持身心健康，提高抗压韧性在每一段职场选择前深思熟虑2023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|3.对大学生的寄语专注于创造和/或保护价值的关键角色专注于保护和/或报告价值的关键角色财务业务合作伙伴项目会计师绩效经理/分析师资金管理专业人员公司金融专家咨询顾问全球商务服务专业人员教育工作者技术和数据领导者 创业者首席财务官/首席高管公司报告编制人员税务专家财务总监投资者关系专家公共部门报告编制人员外部审计师公共部门审计师ESG签证师内部审计/风险管理专业人员617181920创造价值：帮助组织执行正确的业务决策，创造可持续价值保护价值：帮助组织建立并实施流程，保护可持续价值报告价值：帮助组织以有意义、透明、综合的方式，对外报告价值转型推动者职业发展空间1：企业分析者职业发展空间2：签证提供者职业发展空间3：全面报告者职业发展空间4：27补充资料：未来财会领域的4大职业发展空间和20种关键岗位2023年财会人才发展趋势报告ACCA与上海财经大学联合调研|3.对大学生的寄语资料来源:ACCA 2021a致谢企业代表高智纬（FCCA)，毕马威中国，审计主管合伙人谷峰（FCCA)，百联集团，首席金融官计安平，上海上咨会计师事务所，主任合伙人李媛媛（FCCA），逐本化妆品，首席财务官路启明（FCCA），普华永道，税务及商务咨询合伙人桑叶，益济国际医疗集团有限公司，执行总裁孙丽丽（FCCA)，美国艾地盟，中国共享中心总监王强，西门子医疗，大中华区财务总监谢维青，申能商服，董事总经理余道江，欧洲导师与教练协会，中国区总裁（按姓氏拼音首字母排序）上海财经大学研究团队靳庆鲁，教授，上海财经大学会计学院院长邱月，助理教授，及其研究团队：王茜、董霄、周馨莹、王天骄、周倢宇刘华，副教授，及其研究团队：朱颖、吴沛宸、侯瑞研、刘艺迪、李正来、李世豪黄继章，副教授，及其研究团队：李静雯、王昕、龚思龙朱凯，教授，及其研究团队：俞濛萌、李俊邑、李淦冰、吕姗芝高嘉蔓，上海财经大学会计学院ACCA项目负责老师ACCA研究团队钱毓益，ACCA中国公共事务总监，ACCA资深会员练瑾雯，ACCA中国政策洞察高级经理，ACCA会员毛坚，ACCA华中区教育及学员发展经理28参考文献ACCA(2021a),Professional Accountants at the Heart of Sustainable Organisations.Downloadable from,accessed 5 July 2023.ACCA(2021b),Groundbreakers:Gen Z and the Future of Accountancy.Downloadable from,accessed 5 July 2023.ACCA(2022),Accounting for a Better World:Priorities for a Transforming Profession.Downloadable from,accessed 5 July 2023.Bloomberg(2023),China to Promote Integrity of Accountants with New Guidelines website article,29 March,accessed 6 July 2023.Ministry of Foreign Affairs of the Peoples Republic of China(2022),Full text of the report to the 20th National Congress of the Communist Party of China,25 October,accessed 14 July 2023.The State Council(2021),China to facilitate healthy development of accounting industry website article,23 August,accessed 14 July 2023.China Government(2023),中共中央办公厅 国务院办公厅印发关于进一步加强财会监督工作的意见the General Office of the Communist Party of China Central Committee and the General Office of the State Council issued the Opinions on Further Strengthening Financial Supervision,accessed 14 July 2023.Shanghai National Accounting Institute(2023),a published WeChat article titled Should You Choose an Accounting Major for the College Entrance Examination?Wechat article,30 June,accessed 22 July 2023.

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中国人力资本报告中国人力资本报告 2023 课题负责人：李海峥教授课题负责人：李海峥教授 中央财经大学中央财经大学 人力资本与劳动经济研究中心人力资本与劳动经济研究中心 2023 年年 12 月月 国家自然科学基金委员会 中央财经大学 提供项目资助 中央财经大学 人力资本与劳动经济研究中心简介 人力资本与劳动经济研究中心（CHLR）（以下简称“中心”）成立于2008 年 3 月，是一个以研究中国人力资本和劳动力市场为主要方向的院级国际化研究中心。中心以科研为主导，强调国际化的前沿学术研究。中心标志性的研究项目为中国人力资本的度量研究。中心顾问由该领域的国际著名教授担任，包括诺贝尔经济学奖得主James J.Heckman 教授以及人力资本计算方法终身收入法创始人，哈佛大学 Dale W.Jorgenson 教授。中心的教学科研成员全部为国际知名高校的终身教授或者拥有北美或欧洲知名高校经济学博士学位的海归学者。中心有全职教师 8 人，特聘教授 5 人及特聘研究员 5 人。中心招收博士后、博士研究生和硕士研究生，拥有完备的博士及硕士研究生培养方案，其课程体系和课程设置与美国研究类高校一致，采用全英文授课及国际化人才培养方式。截至 2023 年 9 月，中心已毕业博士后 1 人，博士生 11 人，硕士生 56 人。目前在校生 53 人，均为全日制学生，其中博士生 8 人，硕士生 45 人。1 中心人力资本的度量及其深入研究项目 的社会影响 人力资本与劳动经济研究中心（以下简称“中心”）的中国人力资本度量研究项目得到国家自然科学基金委员会及中央财经大学的专项资助。该项目旨在建立中国第一套科学、系统的人力资本指数，定量描述中国人力资本的分布及发展动态；为更深入地研究人力资本在中国经济发展中的作用提供一套综合度量指标；为政府相关经济社会决策提供定量依据。同时也为中国的人力资本度量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分、为人力资本作为国民经济账户的一部分纳入到国民财富衡量体系提供前期工作。该项目由中心特聘教授李海峥教授主持，由人力资本收入计算法（Jorgenson-Fraumeni 方法）创始人之一 Barbara Fraumeni 教授，中心全职教授和特聘教授，以及中心全体博士、硕士研究生及行政人员共同参与。人力资本项目于 2009 年立项，是中央财经大学标志性成果之一，中央财经大学一流学科建设重点支持项目。项目连续十四年获得国家自然科学基金资助，并进入 2019 年国家自然科学基金重点项目最后答辩（因作者顺序标注问题未能立项）。项目组连续 14 年每年发布中国人力资本报告（中英文版）。发布会参会人员包括诺贝尔奖得主 James J.Heckman 教授、Kenneth J.Arrow教授（已故）、哈佛大学 Dale Jorgenson 教授（已故）、世界银行和 OECD官员及国外学者；全国人大副委员长蒋正华、全国人大常委财经委员会副主任贺铿、国务院发展研究中心副主任隆国强、国家统计局副局长许宪春及众多国内学者。2020 年 12 月 05 日中国人力资本报告 2020发布后，微博平台上，中国新闻网根据 中国人力资本报告 2020 的部分内容发起的话题，引发了热烈讨论，居热搜榜单前列。截至 2020 年 12 月 19 日 18:00，相关话题阅读次数高达 1783 万次，讨论次数 2306 次。近 20 家主流媒体从不同视角对报告的主要内容进行了专题报告，其中包括央广网、腾讯网、新浪教育、工人日报、中国新闻网等主流媒体。随后，人民网、光明网、中国网、新华网客户端、中国青年报等 10 余家主流媒体相继转载。2021 年 12 月 11 日中国人力资本报告 2021发布后，第一财经即以“报告：全国劳动力人口平均年龄 38.8 岁 东北三省最高”为题从全国劳动力人口平均年龄及平均受教育程度方面对人力资本报告进行了专题报道。随后，十多家媒体在网页及微博平台上转载了该专题报道，产生了广泛的社会影响。在会议结束的近十天里，相继有媒体对人力资本报告进行专题报道及报道转载，其中，光明日报于 2021 年12 月 14 日以“2021 年中国人力资本指数报告发布”为题进行报道。截至 2021 年 12 月 20 日，近 20 家主流媒体针对报告发布及报告主要内容的不同方面进行了专题报道。2022 年 12 月 17 日中国人力资本报告 2022发布后，十数家主流媒体针对报告发布及报告主要内容进行了专题报道，同时结合我国人口加速老龄化、出生率、劳动人口流动等现实问题进行了深入解读。中国教育新闻网主要从劳动力人数、年龄和受教育程度方面对人力资本报告的具体内容进行专题报道；新京报主要从报告中有关劳动力人口的平均受教育程度、人均人力资本和人力资本总量方面进行详细报道；南方都市报聚焦报告中关于我国劳动力人口平均年龄加速增长等内容进行深度报道；三联生活周刊、搜狐新闻等对相关报道进行了转载；截至 2022 年 12 月 25 日 14:00，“中国劳动力人口平均年龄升至 39 岁”等微博话题阅读次数超百万。中国人力资本报告系列及历年的计算结果、中间数据、以及原始数据已经被广泛应用，形成以面板数据为主的中国人力资本数据库。相关资料及数据可以在人力资本中心及中央财经大学-电子科技大学联合数据研究中心官方网站下载，免费供社会各界使用（http:/ or http:/ 2009 年公开发布以来，受到了国际、国内学术界、国际组织及我国政府部门的重视，产生了广泛的社会影响。一、一、与报告直接相关的论文发表与报告直接相关的论文发表 基于中国人力资本报告中的部分内容形成的学术论文，“基于工资的人力资本度量：从微观个体到宏观总量”（李海峥，苏妍，熊咸芳，许伊婷）发表于国内期刊计量经济学报，第三期，518-540 页，2021。中国人力资本报告中的部分内容，“Regional Distribution and Dynamics of Human Capital in China 1985-2014”(Barbara M.Fraumeni,Junzi He,HaizhengLi,Qinyi Liu)发表于国际期刊，Journal of Comparative Economics,Vol.47(4)2019,853-866.中国人力资本报告中的物质资本部分，“Physical Capital Estimates for Chinas Provinces,1952-2015 and Beyond”(Carsten A.Holz,Yue Sun)发表于国际期刊，China Economic Review,Volume 51,2018,342-357.中国人力资本报告中的部分内容，“人力资本结构高级化与经济增长兼论东中西部地区差距的形成和缩小”(刘智勇、李海峥、胡永远、李陈华)发表于中国经济学领域权威期刊，经济研究，第三期，50-63 页，2018。人力资本项目论文“Regional Distribution and Dynamics of Human Capital in China 1985-2014:Education,Urbanization,and Aging of the Population”(Haizheng Li,Junzi He,Qinyi Liu,Barbara M.Fraumeni,Xiang Zheng)被美国国家经济研究局（NBER）接受为工作论文，No.22906,2016。中国人力资本报告中的部分内容，“Human Capital Estimates in China:New Panel Data 1985-2010”(Haizheng Li,Qinyi Liu,Bo Li,Barbara Fraumeni,Xiaobei Zhang)发 表于 国际期刊，China Economic Review,Volume 30,2014,397418.中国人力资本报告中的部分内容，“中国人力资本的度量:方法、结果及应用”(李海峥，李波，裘越芳，郭大治，唐棠)发表于国内期刊，中央财经大学学报，第五期，69-78 页，2014。中国人力资本报告中的部分内容，“中国人力资本的区域分布及发展动态”(李海峥，贾娜，张晓蓓，Barbara Fraumeni)发表于中国经济学领域权威期刊，经济研究，第七期，49-62 页，2013。中国人力资本报告中的部分内容，“Human Capital in China,1985-2008”(Haizheng Li,Yunling Liang,Barbara M.Fraumeni,Zhiqiang Liu,Xiaojun Wang)发表于国际期刊，Review of Income and Wealth,Volume 59,2013,212-234.中国人力资本报告中的部分研究成果，“中国人力资本测度与指数构建”(李海峥，梁赟玲，Barbara Fraumeni，刘智强，王小军)发表于中国经济学领域权威期刊经济研究，2010 年第 8 期，并为中国社会科学文摘转载。根据中国人力资本报告形成的论文“Human Capital in China”(Haizheng Li,Barbara M.Fraumeni,Zhiqiang Liu,Xiaojun Wang)被美国国家经济研究局（NBER）接受为工作论文，No.w15500,2009。二、著作出版及章节二、著作出版及章节 基于中国人力资本报告中的部分内容撰写的章节“Human Capital of Mainland China,Hong Kong and Taiwan,1997-2018”收录于Measuring Human Capital，Academic Press，139-166，2021。中国人力资本报告中的部分内容被提交世界银行的报告“Senior Expert to Review the Results and Analysis of Human Capital Accounts”所引用，2017。中国人力资本报告中的部分内容，“Human Capital and Physical Capital Comparison of Beijing”发表于北京人才蓝皮书：北京人才发展报告（2015-2016），社会科学文献出版社，2016。中国人力资本报告中的部分内容，“基于人力资本视角的京、津、冀对比研究”发表于北京人才蓝皮书：北京人才发展报告（2013-2014），社会科学文献出版社，2014。中国人力资本报告中的部分内容，“中国城乡人力资本及其差异研究”发表于 中国经济改革与未来发展方向首届中国留美经济学会会长论坛文集，南开大学出版社，209-227，2012。中国人力资本报告的北京市部分“北京市人力资本度量研究J-F 终生收入法的应用”发表于北京市组织部出版的北京市人力资源状况蓝皮书北京人才发展报告（2010-2011），社会科学文献出版社，2011。2010 年世界银行的官方研究报告 国家财富的改变 收录了中国人力资本报告中的部分内容为其中一章（World Bank.The Changing Wealth of Nations.Washington,DC:World Bank,2010）。三、三、与人力资本项目相关的与人力资本项目相关的国际国内会议国际国内会议 2022 年 12 月 17 日，中国人力资本报告 2022在第十四届人力资本国际研讨会发布（线上线下结合会议）。2022 年 11 月 20 日，项目负责人李海峥教授应邀组织美国南方经济学会(Southern Economic Association)第92届年会中的三个分会（Presidential session organizer），并就人力资本相关问题组织论文宣讲和讨论。2022 年 8 月 30 日，项目负责人李海峥教授应邀组织“第四届亚洲商业经济研究”国际研讨会中的分会“生命周期中的人力资本积累”，就人力资本相关问题组织论文宣讲和讨论。2022 年 7 月 30 日-8 月 2 日，人力资本中心项目团队受邀参加济南人力资本产业研究院举办的“数字经济与人力资本数字化研讨会”。项目负责人李海峥教授作特邀报告“科创企业人力资本定价”。2022 年 5 月 03 日，人力资本中心项目团队受邀参加韩国高丽大学 Jong-Wha Lee 教授及团队举办的主题为“A study on the measurement of human capital incorporating educational quality and corporate management skills”的线上国际研讨会。项目负责人李海峥教授受邀到韩国高丽大学线下参加国际研讨会，并与韩国团队的教授和学者就隐性人力资本、教育质量度量、管理层人力资本等主题进行了深入讨论。2021 年 12 月 11 日，中国人力资本报告 2021在第十三届人力资本国际研讨会发布（线上会议）。2021 年 11 月 20 日，项目负责人李海峥教授应邀组织美国南方经济学会(Southern Economic Association)第 91 届年会并在分会（Presidential session organizer）中讨论人力资本相关问题。2021 年 9 月 22 日，项目负责人李海峥教授应邀参加中国人民大学劳动人事学院开展的人力资本系列课程，以基于工资的人力资本度量：从微观个体到宏观总量为题进行特邀讲座。2020 年 12 月 05 日，中国人力资本报告 2020在第十二届人力资本国际研讨会发布（线上会议）。2020 年 11 月 21 日-23 日，项目负责人李海峥教授应邀组织美国南方经济学会(Southern Economic Association)第90届年会中的两个分会（Presidential Session）并讨论人力资本相关问题。2020 年 9 月 21 日-22 日，项目负责人李海峥教授应邀参加由国家自然科学基金委主办的第 257 期双清论坛，并作题为“经济高质量发展与人力资本的内涵、培育及作用机制”的主旨发言（线上会议）。2019 年 12 月 14 日，中国人力资本报告 2019在第十一届人力资本国际研讨会发布。2019 年 12 月 07 日，项目负责人李海峥教授应邀参加由国家卫生健康委流动人口服务中心、暨南大学联合主办的第四届流动人口健康与发展论坛，并作题为“流动人口数据与人力资本研究”的特邀发言。2019 年 5 月 31 日，项目负责人李海峥教授应邀参加由韩国首尔大学（Korea University）组织的国际会议（Challenges to Asia and Global Economy），并作题为“Unobserved Human Capital and Regional Inequality:Evidence from China”的论文宣讲。2018 年 12 月 8 日-9 日，中国人力资本报告 2018在第十届人力资本国际研讨会发布。2018 年 6 月 8 日-10 日，项目负责人李海峥教授应邀参加由厦门大学（Xiamen University）、堪萨斯大学（University of Kansas）、卡内基梅隆大学（Carnegie Mellon University）、金融稳定中心（Center for Financial Stability）联合组织的国际度量学会 2018 年会（Society for Economic Measurement 2018 Conference），并就人力资本的度量问题做大会主旨发言。2018 年 6 月 4 日-5 日，项目负责人李海峥教授应邀参加在哈佛大学举行的第五届世界 KLEMS 年会（the Fifth World KLEMS Conference），并就中国人力资本报告做大会发言。2017 年 12 月 9 日-10 日，中国人力资本报告 2017在第九届人力资本国际研讨会发布。2017 年 7 月，项目负责人李海峥教授应邀参加第 61 届世界统计大会（61st World Statistics Congress,Marrakech,Morocco 2017），并作题为“Regional Distribution and Dynamics of Human Capital in China 1985-2014:Education,Urbanization,and Aging of the Population”的论文宣讲。2016 年 12 月 10 日，中国人力资本报告 2016在第八届人力资本国际研讨会发布。2016 年 6 月，项目负责人李海峥教授应邀参加 2016 年中国留美经济学会年会，并作题为“The Regional Distribution and Trend of Chinas Human Capital 1985-2012:The Impact of Urbanization,Education,and Population Aging”的论文宣讲。2015 年 12 月 12 日，中国人力资本报告 2015在第七届人力资 本国际研讨会发布。2015 年 6 月 16 日，项目负责人李海峥教授受邀担任第五期“名家谈教育-常青公益大讲堂”的主讲人，进行题为“人力资本的发展与基础教育”的讲座。2015 年 6 月 6 日至 7 日，项目负责人李海峥教授受邀参加在陕西师范大学举办的“人力资本与中国经济发展的挑战”国际学术研讨会，并作题为“中国农村人力资本与未来经济增长”的主题报告。2014 年 10 月 31 日，中国人力资本报告 2014在第六届人力资本国际研讨会发布。2014 年 8 月 27 日，项目负责人李海峥教授应邀参加由芝加哥大学主办的 Symposium on Chinas Economy and Governance 国际会议，并宣讲中国人力资本报告的部分内容。2014 年 7 月 6 日至 9 日，项目负责人李海峥教授应邀作为大会主题发言人参加第 26 届澳大利亚中国经济学会的年度会议，并作题为“The Regional Distribution and Trend of Chinas Human Capital 1985-2010:The Impact of Urbanization,Education,and Population Aging”的主题发言。2014 年 5 月 28 日，项目负责人李海峥教授应邀参加沪港发展联合研究所和复旦中国经济研究中心联合讲座，作题为“Human Capital Distribution and Trend in China:Where does Shanghai Stand?”的特邀发言。2014 年 5 月 19 日至 20 日，项目负责人李海峥教授应邀参加在东京举办的第三届世界 KLEMS 会议，作题为“Human Capital Estimates in China,New Panel Data 1985-2010”的特邀发言。2014 年 1 月 3 日至 5 日，项目负责人李海峥教授应邀参加 2014费城全美经济学年会，并作题为“Human Capital Estimates in China,New Panel Data 1985-2010”的论文宣讲。2013 年 5月，项目负责人李海峥教授应邀参加联合国国际劳工组织都灵培训中心与南京财经大学在南京举办的“劳工领域的企业社会责任与公共政策”国际研讨会，并作题为“中国劳动力人均资本”的发言。2011 年 2 月，项目负责人李海峥教授应邀参加美国南加州大学论坛,US-China Institute conference on The State of the Chinese Economy:Implications for China and the World,并作“Human Capital in China”的特邀发言。2010 年 12 月，项目负责人李海峥教授应邀参加了在天津举行的中国留美经济学会年会会长论坛，并作题为“Human capital and its contributions”的演讲。2010 年 11 月，项目负责人李海峥教授应邀参加里斯本理事会（Lisbon Council）组织的在布鲁塞尔举办的“The High-level Working Group on Skills and Human Capital”专题会，并作题为“Measuring Human Capital in China”的演讲。2010 年 8 月，项目负责人李海峥教授应邀参加国际收入与财富研究协会（International Association for Research in Income and Wealth,IARIW）在瑞士举办的第 31 届大会，就中国人力资本度量问题作大会发言。2010 年 7月，项目负责人李海峥教授应邀在中国人民大学举办的“福特班名家讲坛”上作题为“中国的人力资本投资现状与贡献”的主题演讲。解放日报2010年 8月 29 日刊以整个版面发 表了该演讲的内容。2010 年 5月，北京市委组织部主办的“北京市人才发展高端论坛 世界城市，世界人才”特别邀请人力资本与劳动经济研究中心作为大会协办单位，同时邀请中心主任李海峥教授担任大会主席。四、相关科研项目及其它四、相关科研项目及其它 2023 年，国家自然科学基金为中国人力资本度量研究“中国人口数量与质量及其对经济发展的作用”提供第四期为期 4 年的资助（2023-2026 年）。2022 年，国家外国专家局高端外国专家引进计划项目，“老龄化，少子化情形下的人口结构变化及人力资本提升研究”，资助期 2年（2022-2023）。2021 年，国家自然科学基金国际（地区）合作与交流项目，韩国高丽大学合作项目，“人力资本的度量研究：基于教育质量和企业管理技能的扩展”，资助期 2 年（2022-2023）。2019 年，中央财经大学电子科技大学联合数据研究中心（CEDC）与人力资本项目合作建立大型人力资本数据库，资助期 3 年。2021 年，国家自然科学基金重大专项项目申请，“人口数量、质量与中国经济发展”，进入最终答辩环节。2019 年，国家自然科学基金重点项目申请，“新时代中国人力资本发展战略研究”，进入最终答辩环节。2018 年，国家自然科学基金为中国人力资本度量研究“中国人力资本的度量研究：扩展及深化”提供第三期为期4年的资助（2018-2021 年）。2013 年，国家自然科学基金为中国人力资本度量研究“中国人力资本指数体系完善及其应用”提供第二期为期 4 年的资助（2013-2016 年）。2012 年，人力资本与劳动经济研究中心应邀加入了欧盟的“终身学习、创新、增长、及欧洲人力资本轨迹”（Life-Long Learning,Innovation,Growth&Human Capital Tracks in Europe）的研究项目（2012-2015 年），该项目组由来自世界多个国家和地区的 9 个研究团队组成，共同研究人力资本度量、形成及作用。2010 年 5 月，教育部特邀人力资本与劳动经济研究中心参与十二五规划研究“人力资本对经济的贡献率”。2010 年，经济合作与发展组织（OECD）统计局总干事 Paul Schreyer 先生正式向中国国家统计局局长致函，推荐李海峥教授领导的人力资本项目团队作为中国政府的“指定代表”参加OECD 人力资本合作项目。2010 年，国家自然科学基金为人力资本度量研究“中国人力资本的测量及人力资本指标体系的构建”提供首轮 3 年资助（2010-2012）。2009 年，国务委员刘延东同志来中央财经大学视察人力资本与劳动经济研究中心工作，肯定了人力资本项目的研究成果。自 2009 年起，国家教育部每年要求中心提交中国人力资本报告作为参考材料。2009 年，中央组织部特聘顾问将中国人力资本报告提交中组部作为第二次全国人才工作会议的参考材料。致 谢 我们感谢自 2009 年以来参加人力资本与劳动经济研究中心举办的历届人力资本国际研讨会的国内外专家、学者、特别是特邀嘉宾对项目提出的建议；感谢研讨会上的国内外参会专家对本研究的评论和建议；同时，感谢各匿名审稿专家、项目评审专家富有建设性的意见，以及国内外其他专家学者通过各种方式提出的宝贵意见。我们特别感谢人力资本收入计算法创始人哈佛大学 Dale W.Jorgenson 教授生前对本项目的支持。中心人力资本的度量及其深入研究项目及相关人力资本报告及指数的发布得到了中央财经大学相关部门和校外其他单位的多方面帮助。在此特别感谢国家统计局、辽宁省统计局、贵州省统计局以及内蒙古自治区统计局为我们提供了第七次人口普查数据，该数据为推进我们项目进程提供了重要帮助。党委书记何秀超教授、现任校长马海涛教授、前任校长王瑶琪教授、前任校长王广谦教授、前任副校长史建平教授、前任副校长李俊生教授、赵丽芬教授及其他校领导对该项目给予了全面支持；从项目的立项、启动、到持续进行，前校平台管理委员会帮助协调各方资源，以保证项目以及相关发布会议的顺利进行。感谢学校多个部门及办公室积极配合，提供项目所需的各方面条件。感谢美国佐治亚理工大学经济学院，特别是现任院长 Laura Taylor教授、前任院长 Patrick McCarthy 教授对项目给予的全面支持。1 2023 报告的修订与更新 所有省、自治区、直辖市及香港和台湾的人力资本计算扩展到 1985-2021 年。将人口计算结果与第七次全国人口普查数据比对，以检验人口估算结果的准确性。考虑“百万高职扩招”计划的影响，针对应届生和非应届生分别采用不同的人力资本估算处理。更新 CHNS 数据库。根据第七次全国人口普查和中国人口与就业统计年鉴 2022更新计算 2016-2021 年就业率数据。完善物质资本数据，并将全国数据更新至 2019 年。1 简要说明 缩缩 写写 省份 BJ：北京市 TJ：天津市 HeB：河北省 SX：山西省 LN：辽宁省 JL：吉林省 SH：上海市 JS：江苏省 ZJ：浙江省 CQ：重庆市 SC：四川省 GZ：贵州省 AH：安徽省 FJ：福建省 JX：江西省 SD：山东省 GD：广东省 YN：云南省 GS：甘肃省 QH：青海省 HeN：河南省 HuB：湖北省 HuN：湖南省 SaX：陕西省 GX：广西壮族自治区 XZ：西藏自治区 HLJ：黑龙江省 NMG：内蒙古自治区 NX：宁夏回族自治区 HaN：海南省 XJ：新疆维吾尔自治区 HK：香港特别行政区 TW：台湾省 HC：人力资本 LFHC：劳动力人力资本 定义与说明定义与说明 人力资本总量 大陆：女性 0-54 岁人口，男性 0-59 岁人口 香港：女性 0-59 岁人口，男性 0-64 岁人口 台湾：女性 0-59 岁人口，男性 0-59 岁人口 劳动力人力资本 大陆：女性 16-54 岁人口不包括学生，男性 16-59 岁人口不包括学生 香港：女性 15-59 岁人口不包括学生，男性 15-64 岁人口不包括学生 台湾：女性 15-59 岁人口不包括学生，男性 15-59 岁人口不包括学生 目录目录 2023 年中国人力资本报告摘要.1 第一章 导论.7 第二章 方法体系.11 2.1 Kendrick 成本法成本法.11 2.2 J-F 收入法收入法.13 2.3 包容性财富报告收入包容性财富报告收入/影子价格法影子价格法.14 2.4 Laroche-Merette模型模型.14 2.5 特征法特征法.15 2.6 结论结论.16 第三章 J-F 方法修正以及在中国的应用.17 3.1 倒推法估算终生收入倒推法估算终生收入.17 3.2 Mincer 方程估算当前收入方程估算当前收入.19 3.3 其他参数的估算和假定其他参数的估算和假定.28 第四章 中国人口与教育状况.34 4.1 人口数的估算人口数的估算.34 4.2 全国人口状况与教育分布全国人口状况与教育分布.35 第五章 全国及各省劳动力年龄及教育状况.40 5.1 劳动力人口定义及教育程度划分劳动力人口定义及教育程度划分.40 5.2 全国劳动力人口平均年龄全国劳动力人口平均年龄.40 5.3 全国劳动力人口受教育程度的时间变化趋势全国劳动力人口受教育程度的时间变化趋势.44 5.4 大陆各省劳动力人口的年龄比较大陆各省劳动力人口的年龄比较.56 5.5 大陆各省劳动力人口教育指标比较大陆各省劳动力人口教育指标比较.58 第六章 全国人力资本计算结果及讨论.63 6.1 人力资本存量分析人力资本存量分析.63 6.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.67 6.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.69 6.4 人力资本的国际比较.80 第七章 人力资本的跨省比较.83 7.1 人力资本比较分析人力资本比较分析.83 7.2 劳动力人力资本比较分析劳动力人力资本比较分析.85 7.3 人力资本的相对变化趋势人力资本的相对变化趋势.87 第八章 北京市人力资本计算结果.90 8.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.90 8.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.91 8.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.94 第九章 天津市人力资本计算结果.98 9.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.98 9.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.99 9.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.101 第十章 河北省人力资本计算结果.105 10.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.105 10.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.106 10.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.109 第十一章 山西省人力资本计算结果.113 11.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.113 11.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.114 11.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.116 第十二章 内蒙古自治区人力资本计算结果.120 12.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.120 12.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.121 12.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.124 第十三章 辽宁省人力资本计算结果.128 13.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.128 13.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.129 13.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.131 第十四章 吉林省人力资本计算结果.135 14.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.135 14.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.136 14.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.136 第十五章 黑龙江省人力资本计算结果.140 15.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.140 15.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.141 15.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.143 第十六章 上海市人力资本计算结果.147 16.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.147 16.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.148 16.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.150 第十七章 江苏省人力资本计算结果.154 17.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.154 17.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.155 17.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.157 第十八章 浙江省人力资本计算结果.161 18.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.161 18.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.162 18.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.165 第十九章 安徽省人力资本计算结果.169 19.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.169 19.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.170 19.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.173 第二十章 福建省人力资本计算结果.177 20.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.177 20.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.178 20.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.180 第二十一章 江西省人力资本计算结果.184 21.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.184 21.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.185 21.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.188 第二十二章 山东省人力资本计算结果.191 22.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.191 22.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.192 22.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.194 第二十三章 河南省人力资本计算结果.198 23.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.198 23.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.199 23.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.201 第二十四章 湖北省人力资本计算结果.205 24.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.205 24.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.206 24.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.208 第二十五章 湖南省人力资本计算结果.212 25.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.212 25.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.213 25.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.216 第二十六章 广东省人力资本计算结果.220 26.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.220 26.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.221 26.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.223 第二十七章 广西壮族自治区人力资本计算结果.227 27.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.227 27.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.228 27.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.230 第二十八章 海南省人力资本计算结果.234 28.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.234 28.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.235 28.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.237 第二十九章 重庆市人力资本计算结果.241 29.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.241 29.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.242 29.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.245 第三十章 四川省人力资本计算结果.248 30.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.248 30.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.249 30.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.251 第三十一章 贵州省人力资本计算结果.255 31.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.255 31.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.256 31.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.258 第三十二章 云南省人力资本计算结果.262 32.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.262 32.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.263 32.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.265 第三十三章 西藏自治区人力资本计算结果.269 33.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.269 33.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.270 33.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.273 第三十四章 陕西省人力资本计算结果.277 34.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.277 34.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.278 34.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.280 第三十五章 甘肃省人力资本计算结果.284 35.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.284 35.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.285 35.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.288 第三十六章 青海省人力资本计算结果.292 36.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.292 36.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.293 36.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.295 第三十七章 宁夏回族自治区人力资本计算结果.299 37.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.299 37.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.300 37.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.302 第三十八章 新疆维吾尔自治区人力资本计算结果.306 38.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.306 38.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.307 38.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.309 第三十九章 香港特别行政区人力资本计算结果.313 39.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.313 39.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.314 39.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析.315 第四十章 台湾省人力资本计算结果.318 40.1 总体人力资本分析总体人力资本分析.318 40.2 人均人力资本分析人均人力资本分析.319 40.3 劳动力人资本分析劳动力人资本分析.320 第四十一章 七普数据与人力资本计算结果.323 41.1 全国七普数据与人力资本计算结果全国七普数据与人力资本计算结果.323 41.2 内蒙古七普数据与人力资本计算结果内蒙古七普数据与人力资本计算结果.337 41.3 辽宁省七普数据与人力资本计算结果辽宁省七普数据与人力资本计算结果.344 41.4 上海市七普数据与人力资本计算结果上海市七普数据与人力资本计算结果.351 41.5 贵州省七普数据与人力资本计算结果贵州省七普数据与人力资本计算结果.358 参考文献.365 后记后记.374 1 2023 年中国人力资本报告摘要 本报告估算和描述了中国人力资本分布及发展动态，运用大量数据和不同方法对中国国家和省级层面的人力资本进行了综合系统的度量并构建了多项人力资本指数。除了传统基于教育程度的度量方法外，我们采用国际上广泛应用的Jorgenson-Fraumeni 收入计算法（以下简称 J-F 方法），对中国人力资本的存量进行估算。与传统度量方法（如教育程度）相比，J-F 方法可以更加全面综合地反映人力资本的状况。由于相关数据缺乏，J-F 方法不能直接运用于中国。我们根据人力资本理论，将微观调查数据、省级层面数据和 Mincer 方程相结合，改进了 J-F 方法，大大增加了该方法运用于中国数据的可行性和合理性。在本报告中，我们基于 J-F 方法计算了 1985-2021 年中国国家层面和省级层面的人力资本存量2，包括分性别和分城乡的人力资本总量及相应的人均人力资本等。同时我们也提供了基于教育程度的传统人力资本度量指标。为了与人力资本进行对比，我们计算了国家层面的物质资本的存量，其中，国家层面的数据涵盖 1985-2019 年。此外，我们建立了跨省生活成本比较指数 LCI（即购买力平价指数），以便于基于购买力相等的货币价值的人力资本跨省比较。根据中国现行退休政策，大陆劳动力人口年龄定义为男性 16 至 59 岁，女性16 至 54 岁；台湾劳动力人口年龄定义为男性、女性均为 15 至 59 岁；香港劳动力人口年龄定义为男性 15 至 64 岁，女性 15 至 59 岁。考虑到统计口径的一致性，本报告中的全国、大陆指大陆的 31 个省（自治区、直辖市），未包括香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区。如无特殊说明，所有人力资本的跨省比较的结果均按 LCI 平减指数调整（以 1985 年为基期且以北京市为参照省份）。年均增长率的计算方法为先计算各年增长率，再取年平均，以反映增长率的年度变化。我们将人力资本、物质资本及其它相应数据，包括在计算过程中收集的原始数据和处理过的中间数据，构建成中国国家及省级层面的人力资本数据库，以利于学术研究和政策分析。我们将数据库无偿提供给公众使用。用户可以在以下网站免费下载：2 香港特别行政区和中国台湾地区的结果从 1997 年开始。2 人力资本与劳动经济研究中心官网：http:/ 中央财经大学-电子科技大学联合数据研究中心官网：http:/ 3 一一 全国人力资本基本状况全国人力资本基本状况 一）基于年龄及教育程度的人力资本度量指标一）基于年龄及教育程度的人力资本度量指标 1.1基于年龄的人力资本度量基于年龄的人力资本度量 1.2021 年，全国劳动力人口的平均年龄平均年龄是 39.4 岁。平均年龄最高的前五个省份是黑龙江、辽宁、吉林、重庆、浙江；平均年龄最低的五个省份是海南、新疆、广东、贵州、西藏。2.2021 年，全国 0-15 岁人口占非退休人口的比重为 22.0%，0-15 岁人口的人力资本占人力资本总量的比重为 54.32%。3.2021 年，全国 25-45 岁人口占总劳动力人口的比重为 52.0%，25-45 岁人口的人力资本占总劳动力人力资本的比重为 50.0%。1.2 基于教育的人力资本度量基于教育的人力资本度量 4.2021 年，全国劳动力人口的平均受教育年限受教育年限是 10.7 年。平均教育程度最高的前五个省份是北京、上海、天津、江苏、辽宁；平均教育程度最低的五个省份是甘肃、贵州、云南、青海、西藏。5.2021年，全国劳动力人口中高中及以上受教育程度人口占比是44.0%；其中，农村占比为 22.4%，城市占比为 57.4%。6.2021年，全国劳动力人口中大专及以上受教育程度人口占比是23.2%；其中，农村占比为 5.8%，城市占比为 34.1%。二）基于国际二）基于国际 Jorgenson-Fraumeni 方法计算的综合人力资本方法计算的综合人力资本 7.2021 年，中国人力资本总量人力资本总量按当年价值计算为 3378.3 万亿元，其中，城镇为 3005.6 万亿元，农村为 372.7 万亿元，分别占人力资本总值的 88.9%和 4 11.0%。8.2021 年，中国人均人力资本人均人力资本按当年价值计算为 299.4 万元，其中城镇为 397.4万元，农村为 101.0 万元；男性为 377.8 万元，女性为 207.8 万元。9.2021 年人力资本总量人力资本总量排名前五位的省（自治区、直辖市）分别为广东、山东、江苏、河南和河北；排名后五位的省（自治区、直辖市）分别为甘肃、海南、宁夏、青海和西藏。10.2021 年人均人力资本人均人力资本排名前五位的省（自治区、直辖市）分别为北京、天津、上海、江苏和山东；排名后五位的省（自治区、直辖市）分别为云南、新疆、西藏、甘肃和青海。11.2021 年劳动力人力资本总量劳动力人力资本总量排名前五位的省（自治区、直辖市）分别为广东、山东、江苏、河南和四川；排名后五位的省（自治区、直辖市）分别为甘肃、海南、宁夏、青海和西藏。12.2021 年劳动力人均人力资本劳动力人均人力资本排名前五位的省（自治区、直辖市）分别为北京、天津、上海、江苏和福建；排名后五位的省（自治区、直辖市）分别为西藏、新疆、云南、甘肃及青海。13.1985-2021 年间，中国人力资本总量增长 16.5 倍，人力资本总量的年均增长率为 8.3%。2010-2021 年间，人力资本总量的年均增长率为 7.7%。14.1985-2021 年间，农村人力资本总量的年均增长率为 2.9%，而城镇这一指标为 11.3%。2010-2021 年间，农村人力资本总量的年均增长率为 0.6%，而城镇这一指标为 9.2%。15.1997 年之前，农村的人力资本总量高于城镇；自 1997 年起，城镇的人力资本总量一直高于农村。16.1985-2021 年间，实际人均人力资本从 1985 年 4.1 万元增加到了 2021 年的58.5 万元，年均增长率为 7.8%。2010-2021 年间，人均人力资本的年均增长率为 7.9%。17.1985-2021 年间，农村人均人力资本年均增长率为 5.0%，而城镇这一指标为 5 7.5%。2010-2021 年间，农村人均人力资本年均增长率为 3.9%，而城镇这一指标为 7.2%。三）香港特别行政区和台湾地区人力资本三）香港特别行政区和台湾地区人力资本 18.2021 年，香港劳动力人口的平均年龄平均年龄是 42.2 岁，台湾劳动力人口的平均年龄是 40.9 岁。19.2021 年，香港 0-15 岁人口占非退休人口的比重为 16.8%，0-15 岁人口的人力资本占人力资本总量的比重为 21.0%。20.2021 年，台湾 0-15 岁人口占非退休人口的比重为 17.0%，0-15 岁人口的人力资本占人力资本总量的比重为 19.2%。21.2021 年，香港 25-45 岁人口占总劳动力人口的比重为 46.9%，25-45 岁人口的人力资本占总劳动力人力资本的比重为 63.5%。22.2021 年，台湾 25-45 岁人口占总劳动力人口的比重为 40.8%，25-45 岁人口的人力资本占总劳动力人力资本的比重为 72.8.%。23.2021 年，香港劳动力人口的平均受教育年限平均受教育年限是 12.2 年，台湾劳动力人口的平均受教育年限是 13.8 年。24.2021 年，香港劳动力人口中高中及以上受教育程度占比是 75.6%，台湾劳动力人口中高中及以上受教育程度占比是 89.2%。25.2021 年，香港劳动力人口中大专及以上受教育程度占比是 43.3%，台湾劳动力人口中大专及以上受教育程度占比是 58.3%。26.1997-2021 年间，按 J-F 方法计算的人力资本，香港的人力资本总量人力资本总量的年均增长率为 1.0%，人均人力资本人均人力资本的年均增长率为 0.7%。2010-2021 年间，香港的人力资本总量的年均增长率为 3.2%，人均人力资本的年均增长率为3.3%。27.1997-2021 年间，按 J-F 方法计算的人力资本，台湾的人力资本总量人力资本总量的年均 6 增长率为-1.0%，人均人力资本人均人力资本的年均增长率为-0.9%。2010-2021 年间，台湾的人力资本总量的年均增长率为-1.2%，人均人力资本的年均增长率为-0.4%。7 第一章 导论 自从 Schultz（1961）和 Becker（1964）提出人力资本的概念以来，人力资本在学术研究和政策分析中已被广泛应用。国际经济合作与发展组织（OECD）对人力资本的最新定义为“人力资本是个人拥有的能够创造个人、社会和经济福祉的知识、技能、能力和素质”（OECD，2001，第18 页）。著名社会学理论家 James S.Coleman 认为人力资本理论是“二十世纪后半叶对教育经济学最原创、最重要的发展”（Coleman，1990，第 304 页）。根据人力资本理论，社会财富除了自然资源和物质资本外，人力资本是重要的组成部分。根据近期的研究报告，在1990 到 2010 年间，平均而言，人力资本构成了全部资本的 54%（UNU-IHDP 和 UNEP，2014，第 29 页）。一般认为，人力资本是技术创新与经济增长的源泉，是经济社会可持续发展的重要推动因素，是减少贫困和不平等的重要保证（Stroombergen等，2002；Keeley，2007）。对加拿大、新西兰、挪威、瑞典、美国等国家的人力资本账户分析结果一致表明，人力资本是经济增长的核心要素3。Stiglitz 在经济表现和社会进步国际委员会的报告中强调了人力资本的重要性，他指出人力资本是一个“超越国内生产总值”用以衡量经济发展和社会进步的指标4。自改革开放以来，中国的经济增长迅速。有研究表明人力资本对中国经济效率的提高以及地区差异的缩小具有重要的作用（Fleisher，Li 和 Zhao，2009）。人力资本被认为是“中国经济奇迹”的主要促进因素（Fleisher 和Chen，1997；Dmurger，2001）。中国人力资本的度量对全球认识中国的人力资本状况至关重要，其主要原因包括如下几个方面：第一，人口和受教育程度分布的变化将直接影响到中国人力资本发展状况，通过计算人力资本对了解在经济发展过程中人口结构、人口规模（由独生子女政策、人口流动、城市化等因素所致）以及受教育水平的动态变动趋势具有十分重要的意义。计算中国的人力资本状况可以帮助我们从某些侧面深入了解中国受教育人口结构的动态变化和城乡分布。自 20 世纪 80 年代以来，虽然中国人口的受教育水平显著提高，但仍然不能够忽略城镇和农村在总体教育水平上存在显著差 3这些研究包括使用 Jorgenson-Fraumeni（J-F）方法对加拿大（Gu 和 Ambrose，2008）、新西兰（Le，Gibson 和 Oxley，2005）、挪威（Greaker 和 Liu，2008）、瑞典（Alroth，1997）和美国（Jorgenson 和Fraumeni，1989，1992a，1992b；Christian，2010，2014，2015）的人力资本存量进行测量。4详见 Stiglitz 等（2009）。8 距的事实。从我们估算的不同受教育程度的人口分布（见第四章，图4.2.2-图4.2.4）来看，未上过学的人口显著减少，初中教育程度的人口明显增加。按受教育程度划分，1985 年人口总量最大的群体是“未上过学”和“小学”（见第四章，图4.2.5），2010 年，最大的人口群体是“初中”（见第四章，图 4.2.7）。但是，计算结果同时也显示出农村和城镇地区的总体教育水平仍然存在较大差距，尤其表现在高中及以上的教育水平上。第二，在理论与实证研究中，构建人力资本的衡量体系是认识人力资本作用的重要环节。通过测量人力资本发展水平，我们能够更好地估算人力资本对经济增长、经济发展以及对社会福利的贡献。由于缺乏人力资本的综合度量指标，这类研究只能局限于衡量体现人力资本某些特征的局部指标，如教育程度等。第三，构建中国人力资本的综合测度体系是建立中国人力资本账户并将人力资本纳入国民账户的必要前期工作。中国人力资本测度体系的建立有助于开展人力资本积累与增长的国际比较，有利于中国及早参与该领域研究的国际合作。第四，人力资本的测量能够为政策制定提供有价值的信息。例如，在学校教育方面，中国人口的受教育程度有了显著的提高，在 1985 年，中国人口主要集中在“未受教育”和“小学”类别（图 4.2.5）。到 2010 年，最大的人口群体被发现在“初中”类别中（图 4.2.7）。政策制定者需要清楚地看到目前农村和城市地区之间在整体教育状况方面仍然存在的差距，特别是那些具有高中及以上学历的人。我们的措施说明了这一差距的重要性，并指出了将人力资本投资引入人才急需的地区的长期收益。发达国家正在进行一项国际项目，以衡量一个国家的总人力资本存量，并开发 Jorgenson-Fraumeni（J-F）国家人力资本账户。我们的工作是这一项目的一部分。自 2018 年以来，世界银行在构建 140 多个国家的人力资本时使用了 J-F 方法（Lange,et al.,2018;World Bank,2021），为个别国家构建了更详细的 J-F 估算。美国经济分析局支持关于人力资本的研究（Abraham 2010 和Christian 2010,2015）。加拿大统计局（Gu 和 Wong，2008）、澳大利亚统计局（Wei，2008）和挪威统计局（Greaker 和 Liu，2008）利用机构研究人员建立了类似的人力资本测量的研究项目。此外，17 个国家（澳大利亚、加拿大、丹麦、法国、意大利、日本、韩国、墨西哥、荷兰、挪威、新西兰、波兰、西班牙、英国、美国、罗马尼亚和俄罗斯）9 和两个国际组织（欧盟统计局和国际劳工组织）加入了经合组织的联盟，开发 J-F 人力资本账户（刘，2011）。在联合国的努力下 J-F 人力资本账户已经在其他几个国家建立，包括阿根廷（Coremberg，2010）、印度（Gundimeda,Sanyal,Sinha,and Sukhdev,2007）、新西兰（Le,Gibson,and Oxley,2005）以及瑞典（Ahlroth and Bjorkland,1997）。OMahony 和 Stevens（2004 年）应用 J-F 方法评估了英国政府提供的教育，OMahoney 和 Samek（2021 年）使用 J-F 公式确定了健康对人力资本的影响5。国家估计将有助于跨国比较。发达国家显然已经意识到监测人力资本积累的重要性，而包括中国在内的大多数发展中国家和新兴国家则刚刚开始着手进行此类项目。尽管人力资本对中国经济发展如此重要，然而迄今为止，中国学术界对如何系统性构建人力资本综合测度体系的研究十分有限。目前只能在少量的中国期刊上找到一些关于对中国人力资本测度方面研究的文献。例如：张帆（2000）、钱雪亚和刘杰（2004）基于总投资（成本方面）计算了中国人力资本存量。朱平芳、徐大丰（2007）、王德劲、向蓉美（2006）从收入方面估计了中国人力资本状况。周德禄（2005）、岳书敬（2008）通过利用人力资本的一些特征指标的加权平均来建立人力资本测度指标。还有一些学者，如蔡昉（1999）、胡鞍钢（2002）、周亚（2004）、侯亚非（2000）、胡永远（2005）等，使用平均受教育年限或总体教育水平等局部特征作为人力资本的度量指标。虽然上述文献在一定程度上对探究中国人力资本存量状况以及人力资本分布方面提供了很有价值的参考，但是仍存在一定的局限性，使得目前中国还没有形成被国际社会认可的人力资本存量估算结果。原因在于：第一，缺乏系统的理论方法体系以及数据支持。由于人力资本估算的潜在工作量巨大，上述研究所用方法受到了数据可获得性、参数估计的可行性、技术处理等方面的限制，造成其估算结果的可信程度有限。第二，主要着眼于观察中国人力资本的总量，相对缺少关注中国人力资本的分布，缺乏对中国农村和城镇以及不同性别人力资本存量进行全面系统的考察。本研究将采用国际上广泛使用的人力资本测算方法Jorgenson-Fraumeni的终生收入法（J-F 方法），并结合中国的实际情况对 J-F 方法进行改进，构建出 5 包容性财富报告系列也使用基于 Arrow 等人（2012 年）模型的终身收入方法来估计多达 165 个国家的人力资本。见 UNU-IHDP 和 UNEP,2015 和 Managi 和 Pushpam,2018。10 一套既适用于国家层面又适用于省级层面的综合性人力资本衡量体系。我们使用J-F 分析法对中国人力资本状况的估算已经从国家层面延伸到了省级层面。估算范围既包括 1985-2021 年间总体人力资本存量、人均人力资本存量、劳动力人力资本存量以及人均劳动力人力资本存量，也分别考察了包括城镇和农村以及不同性别人力资本水平。估算结果不仅包括人力资本的名义值和实际值，而且包括人力资本指数。本研究的另一个贡献体现为对 J-F 收入法的改进。具体的做法是：结合微观层次的调查数据，利用各种可获得的家庭调查数据，使用 Mincer 方程来估算收入以弥补中国收入数据的缺乏。这样也使得计算能够反映出在经济转型过程中教育的回报率和工作经验（在职培训和“干中学”）回报率的变化对人力资本的影响。由于不断变化的经济结构和持续的劳动力迁移是转型经济的典型特征，本研究的中国人力资本分析框架对任何转型经济都很有借鉴价值。我们分别对城镇人力资本和农村人力资本进行了估算6，能够清楚地反映中国自经济改革以来，由于快速的城镇化和大规模的城乡劳动力迁移造成的人力资本分布变化和发展动态。同时，由于劳动力迁移也是一种人力资本投资，迁移可以帮助人们实现更高的人力资本价值，我们的估算结果也能在一定程度上测量劳动力迁移对人力资本的影响。本报告的其余部分安排如下：第二章讨论人力资本的测量方法；第三章阐述J-F 收入方法的改进以及在中国的应用；第四章是探讨中国的人口和受教育程度的发展状况；第五章是对全国及各省劳动力人口相关指标的描述统计，第六章是关于国家层面人力资本的估计结果与讨论；第七章是三十一个省（自治区、直辖市）人力资本的跨省比较；第八章到第四十章为省级人力资本的估算，其中包括北京、天津、河北、山西、内蒙古自治区、辽宁、吉林、黑龙江、上海、江苏、浙江、安徽、福建、江西、山东、河南、湖北、湖南、广东、广西壮族自治区、海南、重庆、四川、贵州、云南、西藏自治区、陕西、甘肃、青海、宁夏回族自治区、新疆维吾尔自治区、香港特别行政区和台湾省；第四十一章是公布第七次全国普查结果的省份根据七普数据估算的人力资本。所有数据处理和技术细节处理请见附录。6本文中，“农村”与“乡村”同义，均指中国国家统计局关于统计上划分城乡的暂行规定（http:/ 第二章 方法体系 人力资本的产生主要源自教育、培训以及工作的变动和人口迁移（变动工作和迁移有助于实现人力资本的潜在价值）。同时，生育和抚养孩子也可以提高未来的人力资本。和物质资本一样可以从两个方面来测量人力资本的价值：1）人力资本存量等于初始的存量加上总投资减去折旧；2）人力资本存量等于个体在其整个生命周期中收入流的净现值。我们称前者为人力资本测量的成本法，比如 Kendrick（1976）；后者为收入法（这种方法也常用于估算自然资源的价值），比如Jorgenson 和 Fraumeni（1989，1992a，1992b）。具体来说，常见的测量人力资本的方法主要有以下几种：1）Kendrick（1976）的成本法；2）Jorgenson 和 Fraumeni（1989，1992a，1992b）的终生收入法；3）Inclusive Wealth Report 的终身收入/影子价格方法（UNU-IHDP 和 UNEP,2015；UNEP 和城市研究所，即将出版）。在采用 J-F 方法之前（Lange 等，2018；世界银行，2021 年），世界银行使用余额法（2006 年）。Laroche 和 Merette（2000）提出了一种衡量人力资本增长的方法。在现有的研究中，研究人员使用的人力资本指标来源包括：1）世界银行（IBRD和世界银行，2018 年；世界银行，2020 年）；2）世界经济论坛（2017）；3）健康度量与评价研究所（Lim 等，2018）；4）以里斯本理事会（2006）；5）以及包括在 UNDP 人类发展指数中的人力资本指数（UNDP）。在接下来的四个部分中，我们将详细阐述人力资本的货币计量方法以及人均人力资本增长的 Laroche 和 Merette 方法。2.1 Kendrick 成本法成本法 Kendrick 是构建人力资本账户的积极倡导者，他提出了用成本法计算人力资本的具体操作方法。在考虑人力资本的投资成本时，Kendrick（1976）将人力资本分为两类：有形人力资本投资，主要是孩子的养育费用；无形人力资本投资，12 则包括教育与培训支出，医疗、健康和安全支出，以及劳动力流动等方面的支出。根据支出主体的不同，上述每项支出又由个人、企业以及政府的投资组成。人力资本存量采用永续盘存法估算，对人力资本的投资支出进行累计，并对已有的人力资本进行折旧。具体来说，有形人力资本投资主要是平均的终生养育费用（父母的时间成本不包括在内）。无形人力资本投资包含个人、企业与政府用于正式和非正式教育的成本。私人正式教育成本包括私人教育机构场所与设备的净租金，以及学生的开支、学生的潜在机会收入等。私人非正式教育支出包括私人部门用于广播、电视、书刊、博物馆等方面的支出。政府的正式教育成本包括政府用于正式教育的所有支出（如建筑支出等）。政府非正式教育支出包括公共财政用于图书馆、娱乐设施的费用，以及军费开支。企业等机构也有非正式教育支出，例如，常规会议中的教育成分。用于培训的无形人力资本投资包括非生产性培训的时间价值、非工资成本以及显性的培训（包括一般培训和特殊培训）费用。在医疗、健康和安全支出方面，主要是政府投资，政府投资分为投资性支出和维持性支出，其中维持性投资是不算入人力资本投资的。另外，场所和设备的租金也纳入考虑范围。Kendrick（1976）的人力资本流动投资包括居民和移民的失业成本、工作搜寻成本、雇用成本和流动成本。但数据一般很难获得。Kendrick 对流动投资的折旧，采用了相对简单的处理，即用双倍余额递减法。Kendrick（1976）用成本法估算的美国名义人力资本约为国内生产总值的5倍，比 Jorgenson 和 Fraumeni（1989，1992a，1992b）用收入法估算的人力资本小很多7。Kendrick（1976）的方法从成本角度切入，涵盖了人力资本形成方面的所有细节，并且提供了一个非常完整的用来估计人力资本价值的相关成本清单。然而，这一方法所要求的数据量巨大，如果要应用到中国，需要用到 90 年前政府的统计数据来进行相关累计计算，但新中国才成立了仅仅 73 年，不可能满足如此庞大的数据要求。此外，成本法在技术细节处理方面也存在一些难点，比如折旧率的处理以及如何把健康支出划分为投资性支出和维持性支出。由此可见Kendrick（1976）的方法难以运用于中国，我们没有采用该方法来计算中国人力 7参见 Jorgenson 和 Fraumeni（1989），表 37。13 资本。2.2 J-F 收入法收入法 终生收入法是以个人预期生命期的终生收入的现值来衡量其人力资本水平。假设某个体的人力资本可以像物质资本一样在市场上交易，那其价格就是该个体的预期生命期的未来终生收入的现值8。采用终生收入而不是当前收入来度量人力资本的一个重要原因就是它能够更加准确合理地反映出教育、健康等长期投资对人力资本积累的重要作用。后文将详细介绍的 Jorgenson 和 Fraumeni 终生收入法（J-F 收入法）是人力资本测量领域应用最广泛的方法，许多国家还用它来构建人力资本账户。例如，加拿大（Gu 和 Ambrose，2008），新西兰（Le，Gibson 和 Oxley，2005），挪威（Greaker 和 Liu，2008），瑞典（Alroth，1997）和美国（Jorgenson 和 Fraumeni，1989，1992a，1992b，及 Christian，2009）。该方法的主要优点是有充分的理论依据，它基于人力资本产生的收入流来计算人力资本；其次，它所要求的数据和变量相对容易获得。J-F 方法具有充分的理论基础，它是用人力资本产生的收入流现值来度量人力资本。收入（包括隐性收入）可以从市场活动中取得，即为市场收入；也可从非市场活动中产生，即为非市场收入。市场活动是指劳动者可以通过市场活动生产商品和劳务，也可以运用管理方法和创造性思维促进创新和增长并从中获得收入用以购买商品和劳务。非市场活动包括家庭生产，如做饭、打扫卫生和护理等。人力资本投资既可以产生于市场活动，又可以产生于非市场活动。典型的人力资本账户通常不考虑非市场活动，其主要原因是家庭生产活动的价值难以量化和估算。为了使人力资本账户建立在一个可操作的范围内，本研究和绝大部分国家研究一致，是考察市场活动所产生的收入流来估算人力资本存量9。8在中国市场经济还不健全的情况下，工资收入并不完全反映边际劳动生产率。因此，在涉及工资的研究中，工资信号存在一定程度的扭曲。在使用收入法估算人力资本时，这个问题当然也存在。因此，我们的研究也受到目前劳动力市场机制发展程度的局限。但收入法是国际上估算人力资本最通用的方法，而成本法因对数据要求更高而在我国无法运用。即使在美国和其他发达国家，工资也并不能完全反映人力资本的边际劳动生产率，因为其劳动力市场也并不是完全竞争。虽然如此，工资仍然代表这一特定条件下的人力资本的收益，因而仍是当前人力资本的一种度量。随着中国市场机制的不断完善，这种局限性会逐渐减小。根据目前文献的估计，工资一般低于边际劳动生产率（见 Fleisher，Li 和 Zhao，2010）。因此，从这个角度而言，我们的计算是对我国人力资本的保守估计。9其它大多数最近使用 J-F 方法的研究中，包括 Mira 和 Liu（2010），Gu 和 Ambrose（2008），Greaker 和 14 2.3 包容性财富报告收入包容性财富报告收入/影子价格法影子价格法 包容性财富报告(IWR)根据影子价格和个人预期未来终生收入估算人力资本财富，其中财富是 IWR 中股票的代名词。Arrow 等提到的模型是目前 165 个国家财富估计的主要基础，除了人力资本外，还包括生产和自然资产。人力资本使用以下公式估算：=1 5 2 0 3,（1）其中，为受教育年限的回报，是预期受教育年限，5 表示 5 岁或以上受过教育的个人，是个人预期剩余工作年限，为平均年薪,是贴现率。和均设置为 8.5%，前者是基于 Klenow,P.J.,Rodriguez-Clare,A.(1997)的研究。1代表“教育影响”，由预期受教育年限决定；2代表“受教育人口影响”，由受教育人数决定；3终身收入项，代表“人力资本效应补偿”，主要由劳动报酬和预计剩余工作年限确定。来源于 1990 年早期并在整个分析期间均保持不变。由于缺乏数据以区分性别，男性和女性的估算是相同的；人力资本表达中的其他术语具有性别成分。除 2018 年发布的数据（参见 UNU-IHDP 和 UNEP 2015，Managi 和 Kumar 2018，以及即将出版的 UNEP 和 Urban Institute）之外，上述等式是所有 IWR 人力资本估算的特色基础。2.4 Laroche-Merette模型模型 Larouche 和 Merette(2000)模型确定了人均人力资本增长率，因为他们在第一年设定估计值为 1.0。Larouche 和 Merette 的方法基于 Mulligan 和 Sala-i-Martin(1997)以及 Koman 和 Marin(1997)的开创性工作，他们将类似的方法应用于奥地利和德国。Larouche 和 Merette 用 Cobb-Douglas 指数构建了他们的人均人力资本对数。在该指数中，权重是特定年龄和教育水平工人的工资收入在经济体总工资中的比例。这些权重适用于特定年龄和教育水平的劳动年龄人口占劳动年龄人口总数的对数。权重中的收入由 Mincer 方程确定，因此他们的度 Liu（2008）以及 Christian（2010），Fraumeni,Christian 和 Samuels（2017）,Fraumeni 和 Christian（2019），Fraumeni,Christian 和 Samuels（2021）。其中，Christian，Fraumeni 或 Samuels 对美国的研究包括了市场活动和非市场活动并且包括那些年幼不能去上学也不能从事市场活动的人群的人力资本。15 量被称为 Cobb-Douglas 指数。Larouche 和 Merette 方法可以确定个人人口及其相应年龄和教育程度。因此，本报告使用 Larouche 和 Merette 方法确定人力资本估计的人口统计数据。2.5 特征法特征法 通常认为，特征法是收入法的衍生（Le，Gibson 和 Oxley，2003，2005）。但是，一般收入法计算出的人力资本是以货币价值衡量的，而特征法是以人力资本的某项特征如教育程度，来构造人力资本指数。特征指数值的主要优点是能集中地反映出不同年份的人力资本发展水平变动趋势以及区域间人力资本的分布特征。以 Mulligan 和 Sala-i-Martin（1997）的研究为基础，Koman 和 Marin（1997）把该方法运用于奥地利和德国，而 Laroche 和 Merette（2000）将其改进后用于测算加拿大人力资本存量。其主要的改进在于除了正式教育，他们把工作经验也纳入到模型中，也就是说，强调人力资本积累过程中的培训和“干中学”（如工作经验）的重要性。在以教育程度为主的特征法计算中，一个国家的平均人力资本存量的对数形式可以用下面的公式来计算：（1）（2）其中，H 为人力资本存量，a 为年龄，e 和 Sch 分别表示受教育程度及与之相对应的受教育年限，是年龄为 a、受教育程度为 e 的劳动人口占总劳动年龄人口 L 的比重。是效率系数，它等于年龄为 a、受教育程度为 e的劳动人口的工资额占整个经济总工资额的比重。Exp 为工作经验。s 为性别，是年龄为 a 的人群中性别 s 所占的比重。，和 可以从 Mincer 回归方程中得到。其中，为多受一年正式教育的回报率。使用该方法计算人力资本，我们不仅需要估算不同年龄、性别、受教育程度()=eaaeaeLH,lnln()()= eaaeExpExpSchaeExpExpSchaeLeLesasssssassss,2,2LLaeae,=ae,as,16 的人口，同时也需要估算每年分性别的 Mincer 方程参数。这种方法计算人力资本实际上是可行的，但存在的主要问题是该方法建立在柯布-道格拉斯函数的分析框架内。换而言之，不同教育水平的人口并不是“完全替代”的，当某个教育水平的人口所占百分比增加时，它可能导致总体人力资本水平的下降。比如，如果接受高等教育程度的人口所占百分比增加，则总体受教育水平提高，计算得出的人力资本存量应该增加，但是由于柯布-道格拉斯函数的特性，其它教育程度的人口比例会相应降低，从而可能使计算的人力资本反而下降。正常情况下，基于教育的人力资本度量应该是总体教育水平的单调递增函数，而特征法不能保证这一性质10。因此，我们没有在报告中列出根据该方法得出的计算结果。在下一步的工作中我们争取改进该方法，以便用于中国人力资本的特征指数计算。2.6 结论结论 综上所述，结合中国数据可得性的情况，选择 J-F 收入法是最适合中国实际的人力资本衡量方法。收入法不仅在国际上得到广泛应用，有利于中国的人力资本水平与其他国家进行比较，而且更易于在中国实施，其测量的科学性和准确性也比较有保证。本研究将使用 J-F 终生收入法对我国的人力资本进行测量。10这一点通过电子邮件交流得到了 Reinhard Koman 教授的确认。17 第三章 J-F 方法修正以及在中国的应用 J-F 法主要通过生存率、升学率和就业率来估计预期未来收入。个人未来工资和收入是由估算年份中更年长个体的工资和收入决定。在估算未来的收入时，该方法考虑到了劳动收入增长率和折现率，并假设二者是不变的。同时，使用倒推的方式，利用 59 岁人口的终生收入计算 58 岁人口的终生收入，再计算 57 岁，以此类推，一直计算到 0 岁。对于因在校而没有参加工作的学生人群，计算的是其毕业后的预期终生收入。本研究在估算中国人力资本存量时，根据数据的情况对 J-F 终生收入法进行了一定修正和调整。3.1 倒推法估算终生收入倒推法估算终生收入 使用终生收入法，首先需要每年人均市场劳动收入的真实值或估计值。J-F法使用倒推的方式计算终生收入，把生命周期划分为五个阶段，预期收入的计算也相应地使用不同的公式。计算过程中使用到的各个变量说明如下：未上学(ns)，小学(pri)，初中(jm)，高中(sm)，大专(col)，大学及以上(uni）。第五个阶段，也是最后一个阶段，为退休状态，即既不上学又不工作，根据我国法律规定，我们把男性退休年龄定为 60 岁，女性定为 55 岁，因此最后阶段为男性 60 岁及以上，女性 55 岁及以上：,0y s a emi=（3）其中下标 y，s，a，e 分别代表年份、性别、年龄及受教育程度。mi代表预期未来终生市场劳动收入。第四个阶段是工作状态，但不再接受正式的学校教育。我们根据中国国情定义为 23 岁至男 59（或女 54）岁，其计算公式为：,1,11y s a ey s a ey s ay s aeGmiymisrmiR = （4）其中 sr 是存活率11，即活到下一岁的概率，ymi 代表该群体该年的年收入，等式右边 mi 的下标为 y，而非 y 1，是因为在计算 y 年的人力资本存量时，我们假设 y 年 a 岁的人在 y 1 年（即他们 a 1 岁）时的人均收入等于 y 年 a 1 岁相应 11存活率可能与受教育程度也有一定关系，但目前没有详细的分年龄、性别、受教育程度的存活率统计数据，因此，计算中只使用了分年龄、性别的存活率。18 人群（即相同的性别和受教育程度）的未来终生收入乘以（1 G），G 为实际收入增长率，R 为折现率12。第三阶段是可能上学，也可能工作状态，即 16-22 岁。分情况讨论，如果是工作状态，计算公式同（4）；如果正在上大学或大专，以大学一年级为例，计算公式为：,_11,12,23,34,4,11y s ay s a uniys ays ays ay s auni completedmisrsrsrsrGmiR =（5）如果正在上初中或高中，以高一为例，计算公式为：,_1,_1_1,3,_13,_1_1,3,11y s a smy s a smcoly s acoly s a smcoly s asm completedmisenrmiGnotenrmiR = （6）其中 senr 是升学率，即一个受教育程度为 e 的人进入受教育程度 e 1 的概率13；notenr 是一个完成受教育程度 e 的人未进入受教育程度 e 1 的概率，计算方法为：,1,12,2,_1_1,_1_1 y s ays ays ay s a smcoly s a smcolnotenrsrsrsrsenr =（7）第二阶段是上学而没有工作状态，即 7-15 岁，以小学一年级为例，计算公式为：6,_1,_1_1,6,_1,_1_1,6,11y s a priy s a prijmy s ajmy s a prijmy s apri completedmisenrmiGnotenrmiR = （8）第一阶段是既不上学也不工作，0-6 岁，计算公式为：,1,11y s a ey s ay s aeGmisrmiR = （9）12在计算中，假定实际收入增长率为一个平均值，即收入每年以相同的速度增加。13计算升学率使用不同年份的招生人数已包含生存率的调整，因此升学率计算公式中不再包含生存率的调整。在计算中，假设每个教育水平无辍学、复读、跳级或者休学的人口，下同。19 再用L,表示 y 年，性别为 s，年龄为 a，受教育程度为 e 的人口数，由市场收入计算得到一个国家总人口的预期未来终生收入 MI(y)，即为从收入角度出发的人力资本存量：,()y s a esaey s a eMI ymiL=（10）本文的计算只包括市场收入。如果加上非市场终生收入,，则为：14 ,()()y s a ey s a esaey s a eMI yminmiL= （11）3.2 Mincer 方程估算当前收入方程估算当前收入 根据第一节 J-F 收入法的估算体系，个人未来潜在收入是估算终生收入的基础，也是 J-F 收入法计算人力资本存量关键要素，使用 J-F 收入法首先需要估计未来潜在收入。在这里，我们根据 Mincer（1974）的基本收入方程来进行估算和预测个人未来收入。研究经验表明，性别差异和城乡差异对 Mincer 收入方程的影响非常明显，为了得到更为准确的结果，我们使用微观调查数据库，并结合宏观数据，对 Mincer 方程进行回归，分别估计 1985-2021 年国家层面和省级层面分性别、分城乡的 Mincer 参数。用于估算收入方程参数的微观数据来自于六个著名的中国住户调查数据集。分别是“中国城镇住户调查”数据（UHS）、“中国健康和营养调查”数据（CHNS）、“中国住户收入调查”数据（CHIP）、“中国家庭金融调查”数据（CHFS）、“中国家庭追踪调查”数据（CFPS）和“中国劳动力动态调查”数据（CLDS）。3.2.1“中国城镇住户调查”数据（UHS）UHS 是一个有代表性的城市人口样本。被调查者汇报的年收入包括基本工资、奖金和津贴，以及其他与工作单位有关的收入。受教育年限根据被调查者所汇报的教育水平确定。假定入学年龄为 7 岁，则工作经验为年龄减受教育年限再减 6。我们选取的样本包括有工资收入的 16 到 55 岁的女性和 16 到 60 岁的男性（我们根据中国劳动人口的法定退休年龄确定了这一筛选标准）。附录 C.1 陈述了 UHS 完整的收入定义、教育变量定义以及样本的筛选标准，附录 C 表 C.1.1 14计算中我们通常不包括非市场活动，因为对于家务、护理等非市场生产活动，难以进行量化和价值估算。20 列示了各年份 UHS 的描述性统计指标。3.2.2“中国住户收入调查”数据（CHIP）CHIP 是中国家庭收入项目调查。该调查数据库中覆盖了城镇和农村人口的收入、消费、就业、生产等有关方面的信息。这个数据基本上包含了全部的省份，既包括城镇数据也包括了农村数据，样本量基本上保持为：每年城镇家庭的数据大约有 6800 户，人数大约为 20000 人；每年农村家庭的数据大约有 9200 户，人数大约有 38000 人。我们运用上述数据分别估算分性别、分城乡的 Mincer 收入方程。城镇样本中只包括个人收入数据，主要包括工薪收入。农村收入包括个人收入和家庭收入：个人收入主要包括一般性收入以和从工作单位获得的各种货币和实物补贴，家庭收入主要为农业经营中家庭的净收入。由于家庭收入是以家庭为统计计算单位的，我们需要按照个人工作时间占家庭工作时间的比例将其分配给个人，进而得到个人收入。受教育年限根据调查问卷中的教育水平来确定，工作年限为年龄减去受教育年限再减 6。我们所选样本由提供了受教育程度和收入状况的 16-60 岁的男性和 16-55 岁的女性组成。附录 C.1 陈述了 CHIP 完整的收入定义、教育变量定义以及样本的筛选标准。附录 C 表 C.1.3 列示了各年份 CHIP的描述性统计指标。3.2.3“中国健康和营养调查”数据（CHNS）CHNS 是一个由北卡罗来纳大学人口研究中心与中国疾病预防和控制中心的国家营养和食品安全研究所共同合作的国际项目，旨在研究中国的经济转型对城镇和农村的社会经济、人口以及健康行为的影响。该调查数据中包含有城镇和农村人口的收入、年龄和教育水平等信息，可以用来分别估计分城乡、分性别的收入方程参数。城市样本的个人收入包括工资收入以及与工作单位相关的实物补贴，农村样本的个人收入包括工资收入、与工作单位相关的实物补贴以及农业家庭收入，即家庭成员在家庭生产和集体部门（或二者兼有）从事五种活动所获取的收入，这五项活动包括蔬菜水果种植、农田种植、家畜养殖、渔业以及小手工业。由于农村收入是以家庭为单位统计的，计算农村个体收入时，我们按个人工作时间占全家总工作时间的比例将家庭收入分配到个人。受教育年限根据调查问卷中的教育水平来确定，工作年限为年龄减去受教育年限再减 6。我们所选样本 21 由提供了受教育程度和收入状况的 16-60 岁的男性和 16-55 岁的女性组成。附录C.1 陈述了 CHNS 完整的收入定义、教育变量定义以及样本的筛选标准。附录 C表 C.1.2 列示了各年份 CHNS 的描述性统计指标。3.2.4“中国家庭金融调查”数据（CHFS）CHFS 是西南财经大学中国家庭金融调查与研究中心进行的一项全国性的调查，其主要目的是收集有关家庭金融微观层次的相关信息，主要包括：住房资产和金融财富、负债和信贷约束、收入、消费、社会保障与保险、代际的转移支付、人口特征和就业、支付习惯等相关信息。调查年份为 2011、2013、2015、2017、2019 年，统计的分别是住户 2010、2012、2014、2016、2018 年的收入信息。城镇样本中只包括个人收入数据，主要包括工资性收入。农村收入包括个人收入和家庭收入：个人收入主要包括工资性收入，家庭收入主要为农业经营中家庭的纯收入。由于家庭收入是以家庭为统计计算单位的，我们需要将其分摊给家庭中务农的个体，进而得到个人收入，具体方法为家庭农业生产纯收入除以家庭务农个体。受教育年限根据调查问卷中的教育水平来确定，工作年限为年龄减去受教育年限再减 6。我们所选样本由提供了受教育程度和收入状况的 16-60 岁的男性和 16-55 岁的女性组成。附录 C.1 陈述了 CHFS 完整的收入定义、教育变量定义以及样本的筛选标准。附录 C 表 C.1.5 列示了 CHFS 的描述性统计指标。3.2.5“中国家庭追踪调查”数据（CFPS）CFPS 由北京大学中国社会科学调查中心（ISSS）实施。旨在通过跟踪收集个体、家庭、社区三个层次的数据，反映中国社会、经济、人口、教育和健康的变迁，为学术研究和公共政策分析提供数据基础。调查年份为 2010、2012、2014、2016、2018 年，统计的是住户过去一年的收入信息。收入分为城市收入和农村收入。城市收入包括工资性收入；农村收入主要包括农业生产收入和工资性收入两部分。工资性收入主要包括五部分：职工工资、奖金、补贴和其他劳动收入。社会保障收入主要包括两部分：离休金和退休金。农业生产收入是指农、林、牧、副、渔业的纯收入。在农村收入中，主要包含农业生产收入和工资性收入两部分，其中农业生产收入，我们采取按个人农业工作时间占全家农业总工作时间的比例的方法将家庭农业收入分配到个人。受教育年限根据调查问卷中的教育水平来确 22 定，工作年限为年龄减去受教育年限再减 6。我们所选样本由提供了受教育程度和收入状况的 16-60 岁的男性和 16-55 岁的女性组成。附录 C.1 陈述了 CFPS 完整的收入定义、教育变量定义以及样本的筛选标准。附录 C 表 C.1.4 列示了 CFPS的描述性统计指标。3.2.6“中国劳动力动态调查”数据（CLDS）CLDS 由中山大学社会科学调查中心（CSS）承担实施，是全国第一个以劳动力为主题的全国性跟踪调查。CLDS 的目的是通过对中国城乡以村/居为追踪范围的家庭、劳动力个体开展每两年一次的动态追踪调查，系统地监测村/居社区的社会结构和家庭、劳动力个体的变化与相互影响，建立劳动力、家庭和社区三个层次上的追踪数据库，从而为进行实证导向的高质量的理论研究和政策研究提供基础数据。CLDS 于 2011 年在广东省开展了试调查，于 2012 年完成第一次全国性调查，随后于 2014 年完成了第一轮追踪调查后，又于 2016 年进行了第二轮追踪调查。由于数据质量及可得性等限制，本报告只使用了其 2014 年的调查数据。收入分为城市收入和农村收入。城市收入主要包括工资性收入；农村收入主要包括农业生产收入和工资性收入两部分。工资性收入包括所有的工资、各种奖金、实物补贴。农业生产收入是指农、林、牧、副、渔业的纯收入，采用家庭农林牧副渔的毛收入减去家庭农业经营总成本（农、林、牧、副、渔）。在农村收入中，农业生产收入是家庭收入，所以需将该收入分配给个人，进而计算个人总收入。具体方法为按个人工作时间占全家总工作时间的比例将家庭收入分配到个人。受教育年限根据调查问卷中的教育水平来确定，工作年限为年龄减去受教育年限再减 6。我们所选样本由提供了受教育程度和收入状况的 16-60 岁的男性和 16-55 岁的女性组成。附录 C.1 陈述了 CLDS 完整的收入定义、教育变量定义以及样本的筛选标准。附录 C 表 C.1.6 列示了 CLDS 样本的描述性统计指标。3.2.7 台湾家庭收支调查 台湾家庭收支调查，该数据库既包含城市住户数据又包含农村住户数据。它是由中央研究院调查研究专题中心学术调查研究资料库（以下简称资料库）依主计处提供之资料档、问卷及格式说明档，制作 SAS 栏位定义程式与过录编码簿。各年城镇居民收入包括：受雇人员报酬（本业薪资、兼业薪资、其他收入）；23 经常转移收入中从企业获得的收入。农村收入合并到城镇收入。受教育年限根据调查问卷中的教育水平来确定，工作年限为年龄减去受教育年限再减 6。我们所选样本由提供了受教育程度和收入状况的 15-60 岁的男性和 15-60 岁的女性组成。3.2.8 香港普抽查年份样本数据集 香港的微观数据来自香港普抽查年份的特定百分比的样本数据集。具体包括 1991、1996、2001、2006、2011 年及 2016 年 5%样本数据集和 1981、1986 年1%样本数据集。该样本数据集是香港政府统计处搜集的，旨在提供有关香港人口、社会和经济特征的供学术机构作研究用途样本数据。其中受教育年限根据个人所汇报的最高就读教育程度确定。工作经验为年龄减受教育年限再减 6。由于香港没有法定退休年龄，以及最低工作年龄从 15 岁开始公布，因此我们选取的样本包括有工资收入的 15-60 岁女性样本和 15-65 岁的男性。个人收入选取主要工作收入与次要工作收入的综合，并根据平均工资水平筛选出处于合理收入区间的样本。3.2.9 国家层面 Mincer 方程估算当前收入 针对国家层面的参数，我们采用普通最小二乘法估算 Mincer 收入方程：15 2ln()incSchExpExpu= （12）其中，ln()inc代表收入的对数，Sch代表受教育年限，Exp和2Exp分别代表工作经验年数及其平方，u是一个随机误差，为多接受一年教育的回报率，和共同解释工作经验回报率。Mincer 方程（12）广泛运用于研究收入决定因素的实证研究。一部分实证研究是通过使用各类微观数据集估算目标国家不同时期的收入情况，另一部分实证研究是只针对中国的情况，使用各类数据通过估算收入方程来研究中国的收入决定因素。代表性研究有 Liu（1998），Maurer-Fazio（1999），Li（2003），Fleisher和 Wang（2004），Yang（2005）和 Zhang（2005）等等。上述的诸多研究结果表明人力资本理论适用于中国。我们沿袭多数实证研究的惯例，用普通最小二乘法 15Griliches（1977）发现考虑到教育的内生性，能力偏差并不会改变收入方程。Ashenfelter 和 Krueger（1994）也认为在估算方程（12）时，忽略的能力变量并不会导致一个向上的偏差。24 估算方程。我们利用以上六个数据集估算出相应年份国家层面的收入方程加权平均参数，并将加权后的参数结果按时间趋势进行回归（具体方法及结果见附录 B.1）。截距项衡量的是没有工作经验和未受教育人口的工资。由于微观数据库的原始数据是名义货币工资，这里得到的工资是名义货币工资。图 3.2.1 可以清楚地反映出截距项的城乡差异，在不考虑性别的情况下，1985-2021 年间，城镇的截距项高于农村；从截距项的性别差异看，城镇男性高于女性，农村男性和农村女性没有明显的差异。图图 3.2.1 分城乡、性别截距项的各年比较分城乡、性别截距项的各年比较 受教育年限和受教育年限的平方项的回归参数共同衡量教育回报率。随着高等教育普及的不断深化，并结合我国经济发展的现状，教育回报率不可能呈现不断增长的线性趋势，所以我们在这里假设教育回报率呈现非线性趋势。图 3.2.2 是分城乡、性别的教育回报率参数二次拟合图，图中显示农村女性的教育回报率逐年增加，城市教育回报率和农村男性的教育回报率呈现先增后减的趋势。此外可以发现男性和女性的教育回报率在城镇与农村之间存在明显的差异。具体而言，城镇男性的教育回报率低于女性，而农村男性的教育回报率则高于女性。我们的计算结果与一些实证研究结果是一致的，Fleisher，Sabirianova，Wang（2005）认为对转型经济来说，当苏维埃模式的刚性工资被市场工资取代之后，不断增加的教育回报是一个普遍的现象。但是近些年，许 25 多研究也显示高等教育扩招使得近年来的城镇教育回报率呈递减趋势。Wang，Fleisher，Li 和 Li（2009）则得出女性的回报率要高于男性的结论，并对这样的观测结果做出了解释。图图 3.2.2 分城乡、性别的教育回报率分城乡、性别的教育回报率 经验和经验平方项的回归参数共同衡量经验回报率。一般情况下，收入随着工作经验的增加而增加，但增加的速度是递减的。这一特性已被学术界很多实证研究证实。图 3.2.33.2.6 描述了不同年份城镇、农村分性别工作经验回报率的变动趋势。图中显示，1985-2021 年间，城镇和农村的收入经验曲线对男性和女性呈现出向下移动的趋势，代表着随着年份的推移，经验回报率是逐渐降低的。城市男性的经验回报率高于城市女性经验回报率。农村男性的经验回报率在中间年份高于农村女性经验回报率。26 图图 3.2.3 城镇男性工作经验回报城镇男性工作经验回报 图图 3.2.4 城镇女性工作经验回报城镇女性工作经验回报 27 图图 3.2.5 农村男性工作经验回报农村男性工作经验回报 图图 3.2.6 农村女性工作经验回报农村女性工作经验回报 3.2.10 省级层面 Mincer 方程参数估算 针对省级层面的参数估计，我们以 Mincer 方程为基础，加入宏观数据进行调整。并采用普通最小二乘法估算扩展了的 Mincer 方程：01232456ln()ln() incAvwageSchSch AvgdpSch RatioExpExpu= （13）其中，模型（13）的自变量加入了对数平均工资或农民人均纯收入，同时还 28 加入了人均 GDP 与受教育年限、第一产业就业人口占所有就业人口比重与受教育年限的交叉项。Avwage 在农村表示所在省份农民人均纯收入名义值，在城市表示所在省份职工平均工资名义值，它能够在一定程度上反映地区间的基本收入水平差异。Avgdp 为各省人均 GDP 名义值，Ratio 为各省第一产业就业人口占就业总人口比重。人均 GDP 与Sch、第一产业就业人口占所有就业人口比重与Sch的交叉项，能够在一定程度上反映地区间的受教育人口就业市场的差异状况。这样构建的回归模型可以充分利用数据库中所包含的全部数据，在符合经济意义的条件下，在一定程度上解决了可使用数据量不足的问题，提高了估计的准确性。与国家层面 Mincer 参数估计相同，省级层面估计使用的数据也来自于 UHS、CHIP、CHNS、CHFS、CFPS、CLDS 六个数据集，估算方法也都是采用最小二乘法。在对模型（13）进行回归时，样本的筛选、变量的定义和估计结果详见附录C.2 省级层面 Mincer 参数估计。1985-2021 年各省分城乡、分性别样本的截距项和教育回报率估算结果见附录 C.3-3.1。这里需要注意的是，上海市只有城镇分性别的回归参数。此外，我们假设全国男性、女性的工作经验的回归参数相同，各省市共用一套工作经验的参数结果和拟合值。3.3 其他参数的估算和假定其他参数的估算和假定 在人力资本的全部计算过程中，我们需要使用的参数包括招生人数的年龄分布、存活率、升学率和升级率、就业率、增长率、以及折现率。其中，招生人数的年龄分布和存活率是人口估算和使用J-F方法计算人力资本的两部分所共同需要的参数，而其余的四个参数只使用于 J-F 方法的应用中。以下部分只对这些数据的估算和假设进行简要描述，具体计算方法详见附录 A。3.3.1 招生人数的年龄分布 为了估算年龄分布比。我们做出以下假设：假设小学一年级的在校生人口全为当年的小学招生人数，初中一年级的在校生人口全为当年的初中招生人数，高中一年级的在校生人口全为当年的高中招生人数，大专一年级的在校生人口全为当年的大专招生人数，本科一年级的在校生人口全为当年的本科招生人数。香港地区已有数据为 1980-2021 分性别、年龄的各教育层级（小学、初中、29 高中）的在校生总人数，1990-2021 年各年级分年龄在校生人数，假设各个年级在校生的年龄范围固定为六岁（如小学一年级在校生的年龄分布在5-10岁之间），并用各教育层级一年级分性别、年龄在校生数计算出年龄分布比。台湾地区已有数据为 1985-2021 分年龄、性别、各教育层级一年级的在校生人数。据此得到 1985-2021 年招生数及招生年龄分布。3.3.2 存活率 计算存活率需要使用的原始数据为分城乡分年龄的死亡率，来源于中国人口和就业统计年鉴 1988-2021。其中，0 到 65 岁人口的存活率等于 1 减去该年龄的死亡率。而原始数据中 66 岁及以上人口数据为每一年龄分性别死亡人口及死亡率数据。因此，66 岁及以上人口的存活率等于 1 减去 66 岁及以上合计死亡人口除以 66 岁及以上总人口计算所得。对于原始数据中部分缺失，因该年龄死亡率较低，我们采取的处理办法即假设其存活率为 1。对于数据缺失的年份，即 1983、1984、1985、1987、1988、1991、1992、1993年，我们采取用已知年份数据对中间年份数据进行直线拟合。香港的存活率数据来源于香港统计局网站的“生命表”数据，此项数据表包含每一年分年龄分性别的死亡率数据，根据公式存活率=1-死亡率，可以计算出存活率数据。0-65 岁的存活率直接根据公式计算得出；65 岁以上的存活率，先求出 65 岁以上总人口的平均死亡率，再算出平均存活率，以求出的此项平均存活率替代 65 岁以上总人口的死亡率。台湾的存活率数据来源于台湾统计局网站的“生命表”数据，此项数据表包含每一年分年龄分性别的死亡率数据，根据公式存活率=1-死亡率，可以计算出存活率数据。0-65 岁的存活率直接根据公式计算得出；65 岁以上的存活率，先求出 65 岁以上总人口的平均死亡率，再算出平均存活率，以求出的此项平均存活率替代 65 岁以上总人口的死亡率。3.3.3 升学率和升级率 J-F 方法对升学率和升级率的估算包括两个方面：1）完成某一教育水平所需要的年限，2）进入更高教育水平的概率。假设所有学生完成同一教育水平需要同样的时间 X：小学 6 年，初中和高中各 3 年，而且没有辍学、返学和留级（这 30 些假设来自 J-F 的方法）。升入更高教育水平的概率是现在某个年龄 a 的招生数与 X 年后更高一级教育水平的年龄为 a X 的招生数的平均比率。这样的估算和假设使未来较高的收入水平得以合适的折现。我们在每一种情况下，从入学直到他们进入更高的教育水平，估算升级学生的终生收入。他们实现更高终生收入水平的折现年限依赖于完成了多少年的该级教育。然后我们根据计算得出的存活率和升学率，估算不同年级学生的终生收入。例如，对于一个初中一年级的学生，假设他能活到完成初中和高中教育，他的终生收入取决于目前比他年龄大三岁、教育程度为高中的人的调整后的终生收入。收入的调整包括三年劳动收入（工资）的增长和三年的折现。3.3.4 就业率 就业率用作计算人力资本的权重，在计算中先将所有人口看作有工资收入，最后以就业率进行加权。具体处理方法详见附录 A 2.2.1 台湾省和香港的就业率仅在处理时由于原始数据都为年龄组形式，故在具体处理时，使用年龄组的就业人口/年龄组的人口，以年龄组的就业率代替每一年龄的就业率，以避免拆分年龄组带来的误差。3.3.5 增长率 为计算出个体的终生收入，需要利用实际收入的预计增长率来预测未来的收入。考虑到农村和城镇的增长率差别很大，我们对其分别进行估算。农村实际收入增长率所需数据：农村居民消费价格指数，农村居民家庭人均纯收入（2012 年后无该项数据，使用农村居民人均可支配收入替代）。其计算方法：农村实际收入等于农村居民家庭人均纯收入除以农村居民消费价格指数，T年农村实际收入增长率等于 T 年农村实际收入与 T-1 年农村实际收入的差值再除以 T-1 年农村实际收入。城镇实际工资增长率所需数据：城市居民消费价格指数，城镇单位在岗职工平均工资。其计算方法：城镇实际工资等于城镇单位在岗职工平均工资除以城市居民消费价格指数，T 年城镇实际工资增长率等于 T 年城镇实际工资与 T-1 年城镇实际工资的差值再除以 T-1 年城镇实际工资。31 我们根据以上方法计算 1985-2021 年间各省城镇和农村的增长率，并在此基础上计算得出，在过去 35 年间，全国农村实际收入和城镇实际工资分别以平均每年 6.41%和 8.50%的速度增长。各省（自治区、直辖市）的城镇、农村增长率如表 3.3.1 所示。我们假定各省农村实际收入和城镇实际工资每年均以这样的平均速度持续增加。其中，上海只有城镇实际工资增长率。表表 3.3.1 各省（自治区、直辖市）分城乡实际薪资增长率（降序）各省（自治区、直辖市）分城乡实际薪资增长率（降序）省份省份 城镇城镇 省份省份 农村农村 北京北京 9.67%福建福建 7.33%上海上海 9.47%浙江浙江 7.31%内蒙古内蒙古 8.50%河南河南 7.02%山东山东 8.49%河北河北 6.77%重庆重庆 8.44%江苏江苏 6.69%天津天津 8.40%广西广西 6.67%安徽安徽 8.38%江西江西 6.64%浙江浙江 8.36%四川四川 6.62%江苏江苏 8.31%山东山东 6.59%四川四川 8.30%重庆重庆 6.59%海南海南 8.27%黑龙江黑龙江 6.50%福建福建 8.26%吉林吉林 6.45%贵州贵州 8.22%内蒙古内蒙古 6.38%云南云南 8.09%陕西陕西 6.38%广西广西 8.02%天津天津 6.36%河北河北 8.02%安徽安徽 6.35%宁夏宁夏 8.01%广东广东 6.30%江西江西 7.99%宁夏宁夏 6.29%广东广东 7.98%辽宁辽宁 5.99%西藏西藏 7.95%湖北湖北 5.97%湖北湖北 7.95%山西山西 5.96%辽宁辽宁 7.85%湖南湖南 5.83%吉林吉林 7.83%贵州贵州 5.82%河南河南 7.81%云南云南 5.74%陕西陕西 7.79%甘肃甘肃 5.72%新疆新疆 7.77%海南海南 5.70%黑龙江黑龙江 7.67%新疆新疆 5.38%湖南湖南 7.60%北京北京 5.33%山西山西 7.56%青海青海 5.30%甘肃甘肃 7.10%西藏西藏 5.16%青海青海 6.37%上海上海 -32 香港增长率所需的数据：平均薪金指数,利用香港政府统计处网站公布的1985-2021 年香港实际薪资指数(1999 年第 1 季=100)计算得到。其计算方法：实际薪资指数调整为 1999 年第 4 季=100，T 年实际薪资增长率等于 T 年实际薪资指数与 T-1 年实际薪资的指数差值除以 T-1 年实际薪资指数。最终得到的香港的增长率为 2.47%。台湾增长率所需数据：消费者价格指数,利用 1980-2021（2011 年为基期）台湾经常性薪资计算得到。其计算方法：消费者价格指数调整为 1985 年为基期，实际薪资水平等于经常性薪资除以实际消费者价格指数，T 年实际薪资增长率等于 T 年实际薪资与 T-1 年实际薪资的差值除以 T-1 年实际薪资。最终得到的台湾的增长率为 1.93%。3.3.6 折现率 计算出未来收入之后，需用折现率将其转化成现值以反映货币的时间价值。然而，折现率的选择往往是此类研究中争议很大的问题。因为不同的折现率将导致不同的结果，甚至不同的结论。在各国的人力资本计算中，折现率也没有统一的选择。为了能够客观全面地反映折现率的影响，我们采用过以下四种方法来估算折现率，并用这些折现率分别计算人力资本的量值（各种折现率计算方法详见附录 E）：（1）以面向个人的 10 年期国债平均利率为估算基础，我们用 1996-2007 年个人可购买的 10 年期国债的平均利率减去同期平均通货膨胀率，得到 3.14%的实际折现率。该折现率曾用于 2009 中国人力资本指数分析报告中。（2）由于长期国债的利率风险很小，因而所得折现率偏低。为了考虑风险因素，折现率可以以人民银行对商业银行及其他金融机构 5 年期以上的基准贷款利率为估算基础。我们具体采用 1996-2010 年的年平均基准贷款利率扣除同期通胀率得出实际折现率 5.51%。（3）考虑到中国资本市场还不完善，上述利率可能不能准确反映市场化利率，我们也采用国际上使用的折现率。具体参照世界银行社会折现率的计算方法，以 1985 年到 2008 年的人均消费水平增长率加上假设的 1.5%时间偏好计算出中国的社会折现率 8.14%。（4）我们也采用被 OECD 各国采用的折现率 4.58%。该折现率是基于美国 33 私人部门的长期投资回报率估算得到。具体方法见 Jorgenson 和 Fraumeni（1992）。本报告中出现的结果，如无特殊提示，均采用 OECD 折现率。34 第四章 中国人口与教育状况 4.1 人口数的估算人口数的估算 根据第三章第一节 J-F 收入法体系的公式（10）和公式（11），在估算人力资本存量的过程中，需要历年分城乡、年龄、性别、受教育程度的人口数。我们通过下述方式得到人口数据。首先，从中国国家统计局 1987、1995、2005、2015 年的 1%抽样数据和 1982、1990、2000、2010 年的全国人口普查数据中可以直接得到这些年份的城镇和乡村分年龄、性别、受教育程度的人口数。其他年份的此类数据，则需要我们估算。具体估算是根据已有的这八年的数据集，结合每年分年龄、性别的死亡率、每年各教育水平分城镇和乡村的招生人数以及出生率、城乡总人口等数据来估算每年城镇和乡村的分年龄、性别、受教育程度的人口数。中国的教育层次划分为：未上过学、小学、初中（包括普通初中和职业初中）、高中（包括普通高中、中等专业学校和职业高中）、大学专科及以上（这里是指普通本专科，不包括成人本专科）。从 2000 年以后，由于可以得到更多的统计信息，我们又将大专及以上分为大专、大学及以上两个类别。按照永续盘存的思想来估算缺失年份的分年龄、性别、受教育程度的人口数，估算公式如下：(,)(1,)(1(,)(,)(,)(,)L y e a sL ye a sy a sIF y e a sOF y e a sEX e a s= （14）在（14）式中，(,)L y e a s为 y 年教育水平为 e、年龄为 a、性别为 s 的人口数。(,)y a s为在 y 年年龄为 a、性别为 s 的死亡率，(,)IF y e a s和(,)OF y e a s分别为该组人群的流入人口数和流出人口数；刚进入该教育水平的人口数计为流入数，而刚进入更高一级教育水平的人口数计为流出数。(,)EX e a s为估算误差余额。其中，(,)(,)(,)IF y e a sy e a sERS y e s=（15）(,)(,1,)(,1,)OF y e a sy ea sERS y es= （16）(,)1ay e a s=（17）ERS 为各教育水平的入学人数，为各教育程度入学学生分性别的年龄分布 35 比。估算年龄分布比 时，我们使用的数据为中国教育统计年鉴 1987-2020所公布的宏观层面数据。具体估算过程见附录 A。4.2 全国全国16人口状况与教育分布人口状况与教育分布 这一章节根据我们估算的各年分年龄、性别、城乡的不同教育程度的人口数，简要地分析中国人口增长的一些特点。从 1982 年到 2021 年，中国的人口从 10.04亿增加到了 14.54 亿，其中城镇人口增加了 7.21 亿，农村人口减少了 2.71 亿（见图 4.2.1）。图图 4.2.1 全国分城乡总人口，全国分城乡总人口，1982-2021 图 4.2.2-图 4.2.4 显示了从 1982 年至 2021 年全国、城乡各教育程度的人口变化趋势。全国未上过学的人口从 1982 年的 3.21 亿减少到 2000 年的 1.39 亿，但从 2000 年至 2020 年变化相对稳定。未上学人口数的减少主要是农村受教育水平的提高所致。小学文化程度的人口数从 1982 年的 3.43 亿增加到 1995 年达到4.02 亿的峰值，然后逐渐下降至 2021 年的 1.85 亿。这种下降是由于越来越多的小学毕业生继续接受更高层次的教育，而不是停止接受正规教育。这也体现在初中文化程度人口的快速增长上。事实上，初中教育水平的人口是各级教育层次中增长最快的：初中教育程度的人口从 1982 年的 1.76 亿增加到 2021 年的 4.05 亿。最后两个教育层次高中和 16 考虑到统计口径的一致性，本报告中的全国、大陆指代大陆的 31 个省（自治区、直辖市），未包括香港、澳门、台湾。020040060080003692580420052006200720082009200001920202021百万人年份城镇农村全省 36 大专及以上，都是从较少的人数开始增长，但增长速度也很可观：高中教育水平的人数从 1982 年的 0.66 亿增加至 2021 年的 2.09 亿，而大专以上的人口从 1982年的仅仅 0.06 亿增加到 2020 年的 2.03 亿。虽然最后两个教育层次的人口仍只占总人口的一小部分，但自 80 年代中期都一直保持着强劲的增长速度，尤其是从1999 年大学招生规模扩大后。从最后两个教育层级也可以看出，农村地区的增长要明显比城镇的平缓。图图4.2.2 全国各教育程度的人口数，全国各教育程度的人口数，1982-2021 图图 4.2.3 城镇各教育程度的人口数，城镇各教育程度的人口数，1982-2021 0050060047036920002000420052006200720082009200001920202021百万人百万人年份年份未上学小学初中高中大专及以上050047036920002000420052006200720082009200001920202021百万人百万人年份年份未上学小学初中高中大专及以上 37 图图4.2.4农村各教育程度的人口数，农村各教育程度的人口数，1982-2021 图 4.2.5-图 4.2.9 比较了 1985、1995、2010、2015、2020 年按性别和区域分的人口数，显示了不同教育程度人口分布的变化。1985 年，在五个教育类别里，比例最大的为未上过学的人口和小学人口。1995 年，主要以小学和初中教育程度为主，即教育层次分布严重偏向左方。2010 年，初中教育水平已成为占主导地位的教育类别，其分布仍然偏左，但相比 1985 年，这种倾向已经大大削弱。到2015 年，各教育程度与 2010 年基本一致，大专及以上的人口有进一步上升。2020年，大专及以上人口已超过高中人口17。此外，女性教育水平的提高幅度比男性大。具体来说，女性未上过学人口数的减少速度比男性未上过学人口数的减少速度更快，而在高等教育中性别差异也已大幅降低。因此，尽管在 1985 年女性教育程度的分布与男性存在较大差异，但随着时间的推移其分布已越来越接近男性。17 此处为第七次全国普查结果，非估算结果。050030035047036920002000420052006200720082009200001920202021百万人百万人年份年份未上学小学初中高中大专及以上 38 图图4.2.5 分性别的各教育程度人口数，分性别的各教育程度人口数，1985 图图4.2.6 分性别的各教育程度人口数，分性别的各教育程度人口数，1995 图图4.2.7 分性别的受教育程度人口数，分性别的受教育程度人口数，2010 00未上学小学初中高中大专及以上百万人百万人男性女性总和00500未上学小学初中高中大专及以上百万人百万人男性女性总和00500600未上学小学初中高中大专及以上百万人百万人男性女性总和 39 图图4.2.8 分性别的受教育程度人口数，分性别的受教育程度人口数，2015 图图4.2.9 分性别的受教育程度人口数，分性别的受教育程度人口数，202018 18 此图根据第七次普查数据得到，非拟合数据 00500未上学小学初中高中大专及以上百万人百万人男性女性总和00未上学小学初中高中大专及以上百万人男性女性总和00500未上学小学初中高中大专及以上百万人百万人男性女性总和 40 第五章 全国及各省劳动力年龄及教育状况 为了更直观地了解各省的劳动力老龄化程度、受教育情况以及高等教育普及率,我们计算了各省劳动力人口平均年龄、平均受教育年限和高中及以上受教育程度人口占比。通过该三项指标的横向分析，可以在一定程度上解释我国人力资本跨省比较的结果。此外，进一步的城乡比较有助于分析各省城乡之间人力资本产生差距的主要原因。同时，通过纵向比较，可以看出该三项指标随时间的变动趋势，有助于了解我国人力资本的增长情况。5.1 劳动力人口定义及教育程度划分劳动力人口定义及教育程度划分 劳动力人口定义：大陆：女性 16-54 岁人口不包括学生，男性 16-59 岁人口不包括学生。香港：女性 15-59 岁人口不包括学生，男性 15-64 岁人口不包括学生。台湾：女性 15-59 岁人口不包括学生，男性 15-59 岁人口不包括学生。教育程度划分如下表所示：表表 5.1.1 2000 年以前的教育程度划分年以前的教育程度划分 教育程度 未上学 小学 初中 高中 大专及以上 受教育年限 0 6 9 12 15 表表 5.1.2 2000 年以后（含年以后（含 2000 年）的教育程度划分年）的教育程度划分 教育程度 未上学 小学 初中 高中 大专 本科及以上 受教育年限 0 6 9 12 15 16 5.2 全国劳动力人口平均年龄全国劳动力人口平均年龄 41 图图5.2.1全国劳动力人口平均年龄（普抽查数据计算结果）全国劳动力人口平均年龄（普抽查数据计算结果）图 5.2.1 显示了全国劳动力人口平均年龄的趋势图，表 5.2.1 汇报了相应的具体数据，是根据所有普抽查原始数据计算而得。如图所示，从 1985 年到 2021 年，无论是农村、城镇还是全国的平均年龄都呈上升趋势。全国平均年龄从 1985 年的 32.25 岁上升到了 2021 年的 39.42 岁，农村的平均年龄从 1985 年的 31.99 岁上升到了 2021 年的 39.82 岁，城镇的平均年龄从 1985 年的 33.03 岁上升到了2021 年的 39.16 岁。2005 年以后由于劳动人口（主要为年轻劳动力）迁入城市，导致城镇和乡村的劳动力人口平均年龄差异逐渐缩小。表表 5.2.1 全国劳动力人口平均年龄（全国劳动力人口平均年龄（1985-2021）单位：岁单位：岁 年份年份 平均年龄平均年龄 总劳动力人口总劳动力人口 城镇劳动力人口城镇劳动力人口 农村劳动力人口农村劳动力人口 1985 32.245 33.034 31.994 1986 32.207 32.892 31.981 1987 32.115 32.669 31.925 1988 32.212 32.842 31.985 1989 32.261 32.988 31.988 1990 32.249 33.104 31.915 303234363840427036920002000420052006200720082009200001920202021岁岁年份年份总劳动力人口Sub-Total城镇劳动力人口Urban 42 年份年份 平均年龄平均年龄 总劳动力人口总劳动力人口 城镇劳动力人口城镇劳动力人口 农村劳动力人口农村劳动力人口 1991 32.561 33.367 32.238 1992 32.922 33.700 32.605 1993 33.296 34.064 32.977 1994 33.657 34.479 33.312 1995 33.974 34.745 33.644 1996 34.139 34.647 33.904 1997 34.311 34.570 34.180 1998 34.439 34.518 34.397 1999 34.599 34.591 34.604 2000 34.745 34.686 34.782 2001 35.279 35.295 35.268 2002 35.809 35.854 35.777 2003 36.302 36.340 36.273 2004 36.737 36.715 36.756 2005 37.003 36.944 37.055 2006 36.861 36.760 36.954 2007 36.819 36.787 36.850 2008 36.882 36.937 36.827 2009 36.791 36.794 36.788 2010 36.707 36.636 36.784 2011 36.850 36.704 37.020 2012 36.995 36.838 37.187 2013 37.294 37.222 37.386 2014 37.599 37.626 37.563 2015 37.840 37.976 37.650 2016 38.133 38.176 38.072 2017 38.355 38.336 38.384 2018 38.561 38.483 38.677 2019 38.862 38.733 39.058 2020 39.158 38.984 39.430 2021 39.416 39.162 39.823 43 图图5.2.2大陆、台湾与香港劳动力人口的平均年龄大陆、台湾与香港劳动力人口的平均年龄 图 5.2.2 是大陆、台湾与香港的劳动力人口平均年龄的趋势图，表 5.2.2 是相应的具体数据。由图中可以看出，1986-2021 年间，香港的劳动力人口平均年龄从 35.82 岁上升到 42.19 岁；1985-2021 年间，台湾的劳动力人口平均年龄从 34.40岁上升到 40.89 岁，同时大陆的劳动力人口平均年龄从 32.25 岁上升到 39.42 岁。台湾劳动力人口的平均年龄在 1986 到 2021 年间处于大陆和香港之间。表表 5.2.2 大陆、台湾与香港劳动力人口的平均年龄大陆、台湾与香港劳动力人口的平均年龄 单位：岁单位：岁 年份年份 平均年龄平均年龄 香港香港 台湾台湾 大陆大陆 1985 34.397 32.245 1986 35.822 34.565 32.207 1987 35.802 34.714 32.115 1988 35.905 34.865 32.212 1989 36.225 34.937 32.261 1990 36.558 35.144 32.249 1991 36.923 35.304 32.561 1992 36.897 35.475 32.922 1993 36.985 35.562 33.296 30323436384042447036920002000420052006200720082009200001920202021岁岁年份年份香港台湾大陆 44 年份年份 平均年龄平均年龄 香港香港 台湾台湾 大陆大陆 1994 37.251 35.572 33.657 1995 37.538 35.607 33.974 1996 37.848 35.654 34.139 1997 37.833 35.673 34.311 1998 37.997 35.682 34.439 1999 38.292 36.004 34.599 2000 38.558 36.346 34.745 2001 38.845 36.809 35.279 2002 38.935 37.259 35.809 2003 39.147 37.608 36.302 2004 39.629 37.876 36.737 2005 40.039 38.252 37.003 2006 40.417 38.585 36.861 2007 40.540 38.851 36.819 2008 40.725 39.127 36.882 2009 40.953 39.377 36.791 2010 41.264 39.608 36.707 2011 41.543 39.757 36.850 2012 41.406 39.945 36.995 2013 41.437 40.069 37.294 2014 41.557 40.208 37.599 2015 41.761 40.301 37.840 2016 41.969 40.402 38.133 2017 42.079 40.539 38.355 2018 42.097 40.610 38.561 2019 42.108 40.668 38.862 2020 42.171 40.761 39.158 2021 42.192 40.887 39.416 5.3 全国劳动力人口受教育程度的时间变化趋势全国劳动力人口受教育程度的时间变化趋势 45 图图5.3.1全国劳动力人口平均受教育年限（普抽查数据计算结果）全国劳动力人口平均受教育年限（普抽查数据计算结果）图 5.3.1 显示了全国劳动力人口的平均受教育年限，根据所有普抽查数据做出计算，结果如图所示，我国的平均受教育年限整体呈上升趋势，全国从 1985年的 6.14 年上升到了 2021 年的 10.75 年，农村从 1985 年的 5.47 年上升到了 2021年的 9.24 年，城镇从 1985 年的 8.23 年上升到了 2021 年的 11.69 年。表表 5.3.1 全国劳动力人口平均受教育年限（全国劳动力人口平均受教育年限（1985-2021）单位：年单位：年 年份年份 平均受教育年限平均受教育年限 总劳动力人口总劳动力人口 城镇劳动力人口城镇劳动力人口 农村劳动力人口农村劳动力人口 1985 6.140 8.230 5.473 1986 6.265 8.340 5.580 1987 6.389 8.438 5.686 1988 6.615 8.610 5.897 1989 6.833 8.768 6.106 1990 7.044 8.916 6.313 1991 7.153 9.006 6.412 1992 7.252 9.084 6.504 1993 7.346 9.156 6.595 1994 7.434 9.229 6.681 0246898692580420052006200720082009200001920202021年年年份年份总受教育年限城镇受教育年限乡村受教育年限 46 年份年份 平均受教育年限平均受教育年限 总劳动力人口总劳动力人口 城镇劳动力人口城镇劳动力人口 农村劳动力人口农村劳动力人口 1995 7.530 9.287 6.778 1996 7.716 9.408 6.932 1997 7.897 9.516 7.083 1998 8.072 9.603 7.238 1999 8.230 9.671 7.385 2000 8.384 9.726 7.537 2001 8.432 9.751 7.547 2002 8.484 9.777 7.558 2003 8.544 9.804 7.579 2004 8.613 9.833 7.610 2005 8.690 9.855 7.662 2006 8.884 10.027 7.829 2007 9.075 10.195 8.005 2008 9.254 10.344 8.179 2009 9.425 10.456 8.359 2010 9.574 10.538 8.528 2011 9.677 10.636 8.569 2012 9.788 10.731 8.635 2013 9.900 10.825 8.715 2014 10.005 10.894 8.817 2015 10.095 10.931 8.935 2016 10.196 11.053 8.977 2017 10.310 11.185 9.031 2018 10.426 11.319 9.089 2019 10.532 11.442 9.140 2020 10.638 11.564 9.190 2021 10.747 11.685 9.240 图 5.3.2 是大陆、台湾与香港的劳动力人口平均受教育年限的趋势图，表 5.3.2是对应的具体数据，由图中可以看出，1986-2021 年间，香港的劳动力人口平均受教育年限从 8.84 年上升到了 12.21 年；1985-2021 年间，台湾的劳动人口的平均受教育年限从 8.70 年上升到了 13.84 年。香港和台湾的劳动人口的平均受教育 47 年限在 1986 到 2000 年间非常接近，也一直保持着高于大陆劳动人口的平均受教育年限的水平。图图5.3.2 大陆、台湾与香港劳动力人口的平均受教育年限大陆、台湾与香港劳动力人口的平均受教育年限 表表 5.3.2 大陆、台湾与香港劳动力人口的平均受教育年限大陆、台湾与香港劳动力人口的平均受教育年限（2018-2021）单位：年单位：年 年份年份 平均受教育年限平均受教育年限 香港香港 台湾台湾 大陆大陆 1985 8.70 6.14 1986 8.56 8.88 6.27 1987 8.67 9.04 6.39 1988 8.78 9.19 6.61 1989 8.94 9.34 6.83 1990 9.09 9.49 7.04 1991 9.23 9.63 7.15 1992 9.37 9.76 7.25 1993 9.52 9.88 7.35 1994 9.70 9.99 7.43 1995 9.88 10.08 7.53 1996 10.05 10.16 7.72 1997 10.08 10.22 7.90 1998 10.14 10.18 8.07 024685894702000420052006200720082009200001920202021年年年份年份香港台湾大陆 48 年份年份 平均受教育年限平均受教育年限 香港香港 台湾台湾 大陆大陆 1999 10.23 10.46 8.23 2000 10.31 10.74 8.38 2001 10.40 11.00 8.43 2002 10.46 11.22 8.48 2003 10.54 11.75 8.54 2004 10.65 11.88 8.61 2005 10.76 12.00 8.69 2006 10.87 12.11 8.88 2007 10.93 12.23 9.07 2008 11.00 12.35 9.25 2009 11.08 12.46 9.42 2010 11.19 12.58 9.57 2011 11.32 12.71 9.68 2012 11.41 12.84 9.79 2013 11.49 12.97 9.90 2014 11.59 13.10 10.00 2015 11.71 13.21 10.10 2016 11.86 13.33 10.20 2017 11.94 13.43 10.31 2018 12.01 13.54 10.43 2019 12.08 13.65 10.53 2020 12.16 13.75 10.64 2021 12.21 13.84 10.75 49 图图5.3.3全国劳动力人口中高中及以上受教育程度人口占比（普抽查数据计算结果）全国劳动力人口中高中及以上受教育程度人口占比（普抽查数据计算结果）图 5.3.3 显示了劳动力人口中高中及以上受教育程度人口占比，是根据全部普查及抽查数据计算所得的结果。结果如图所示，可以看出，该比例整体呈显著上升趋势。全国高中及以上受教育程度人口占比从 1985 年的 11.56%上升到了2021 年的 44.01%，农村的占比从 1985 年的 6.61%上升到了 2021 年的 22.44%，城镇的占比从 1985 年的 27.07%上升到了 2021 年的 57.43%。表表 5.3.3 全国劳动力人口中高中及以上受教育程度人口占比（全国劳动力人口中高中及以上受教育程度人口占比（1985-2021）单位：百分比单位：百分比 年份年份 高中及以上受教育程度人口占比高中及以上受教育程度人口占比 总劳动力人口总劳动力人口 城镇劳动力人口城镇劳动力人口 农村劳动力人口农村劳动力人口 1985 11.56 27.07 6.61 1986 11.54 27.44 6.29 1987 11.45 27.58 5.92 1988 12.28 28.78 6.34 1989 12.99 29.73 6.69 1990 13.60 30.46 7.01 1991 13.95 31.40 6.97 1992 14.19 32.05 6.90 1993 14.38 32.51 6.85 1994 14.52 32.89 6.81 007036920002000420052006200720082009200001920202021比例比例%年份年份全国城镇乡村 50 年份年份 高中及以上受教育程度人口占比高中及以上受教育程度人口占比 总劳动力人口总劳动力人口 城镇劳动力人口城镇劳动力人口 农村劳动力人口农村劳动力人口 1995 14.64 32.96 6.79 1996 15.60 34.08 7.03 1997 16.56 34.98 7.30 1998 17.47 35.51 7.64 1999 18.26 35.75 8.01 2000 19.01 35.82 8.41 2001 19.43 36.14 8.22 2002 19.90 36.33 8.15 2003 20.48 36.31 8.36 2004 21.19 36.23 8.82 2005 21.94 36.10 9.43 2006 23.17 37.70 9.78 2007 24.63 39.53 10.41 2008 26.18 41.30 11.26 2009 27.55 42.27 12.33 2010 28.68 42.77 13.38 2011 30.19 44.27 13.91 2012 31.82 45.66 14.88 2013 33.57 47.08 16.26 2014 35.23 48.03 18.15 2015 36.55 48.29 20.26 2016 37.76 49.88 20.50 2017 39.07 51.53 20.85 2018 40.35 53.12 21.25 2019 41.54 54.56 21.62 2020 42.71 55.95 22.02 2021 44.01 57.43 22.44 51 图图5.3.4大陆、台湾与香港劳动力人口的高中及以上受教育程度人口占比大陆、台湾与香港劳动力人口的高中及以上受教育程度人口占比 图 5.3.4 是大陆、台湾与香港的劳动力人口中高中及以上受教育程度人口占比的趋势图，表 5.3.4 是对应的具体数据，由图中可以看出，1986-2021 年间，香港劳动力人口的高中及以上受教育程度人口占比从 37.55%上升到了 75.64%；1986-2021 年间，台湾从 36.20%上升到了 29.26%。在 2001 年前，台湾与香港的占比相差无几；2001 年以后，台湾的占比开始显著高于香港。1986-2021 年间，台湾和香港的占比均明显高于大陆的占比。表表 5.3.4 大陆、台湾与香港劳动力人口的高中及以上受教育程度人口占比大陆、台湾与香港劳动力人口的高中及以上受教育程度人口占比（1985-2021）单位：百分比单位：百分比 年份年份 高中及以上受教育程度人口占比高中及以上受教育程度人口占比 香港香港 台湾台湾 大陆大陆 1985 36.20 11.56 1986 37.55 38.28 11.54 1987 38.31 39.98 11.45 1988 39.30 41.43 12.28 1989 40.76 42.78 12.99 1990 42.20 44.32 13.60 1991 43.58 45.69 13.95 1992 44.90 46.71 14.19 1993 46.40 47.58 14.38 1994 48.29 48.31 14.52 1995 50.09 48.68 14.64 0070809092580420052006200720082009200001920202021比例比例%年份年份香港台湾大陆 52 年份年份 高中及以上受教育程度人口占比高中及以上受教育程度人口占比 香港香港 台湾台湾 大陆大陆 1996 51.81 48.73 15.60 1997 52.12 48.61 16.56 1998 52.85 47.55 17.47 1999 53.83 51.16 18.26 2000 54.80 55.15 19.01 2001 55.73 58.72 19.43 2002 56.21 61.59 19.90 2003 56.94 68.49 20.48 2004 58.04 69.84 21.19 2005 58.92 71.03 21.94 2006 59.75 72.25 23.17 2007 60.67 73.49 24.63 2008 61.66 74.53 26.18 2009 62.63 75.70 27.55 2010 63.71 76.94 28.68 2011 64.79 78.30 30.19 2012 66.14 79.47 31.82 2013 67.35 80.75 33.57 2014 68.51 81.95 35.23 2015 69.78 83.05 36.55 2016 71.05 84.26 37.76 2017 71.97 85.25 39.07 2018 72.93 86.36 40.35 2019 73.97 87.40 41.54 2020 74.89 88.38 42.71 2021 75.64 89.26 44.01 53 图图5.3.5全国劳动力人口大专及以上受教育程度人口占比（普抽查数据全国劳动力人口大专及以上受教育程度人口占比（普抽查数据计算结果计算结果）图 5.3.5 显示了劳动力人口中大专及以上受教育程度人口占比，是根据人口普查及抽查数据计算所得的结果。可以看出，该比例整体呈显著上升趋势。全国大专及以上受教育程度人口占比从1985年的1.04%上升到了2021年的23.24%，农村的占比从 1985 年的 0.16%上升到了 2021 年的 5.84%，城镇的占比从 1985年的 3.78%上升到了 2021 年的 34.07%。此结果与现实情况相吻合，也说明我国的高等教育普及率在逐年提升。表表 5.3.5 全国劳动力人口中大专及以上受教育程度人口占比（全国劳动力人口中大专及以上受教育程度人口占比（1985-2021）单位：百分比单位：百分比 年份年份 大专及以上受教育程度人口占比大专及以上受教育程度人口占比 总劳动力人口总劳动力人口 城镇劳动力人口城镇劳动力人口 农村劳动力人口农村劳动力人口 1985 1.04 3.78 0.16 1986 1.13 4.06 0.16 1987 1.17 4.12 0.16 1988 1.51 5.15 0.20 1989 1.74 5.73 0.23 1990 1.89 6.03 0.27 1991 2.15 6.81 0.28 1992 2.36 7.43 0.30 1993 2.55 7.91 0.32 1994 2.70 8.29 0.35 1995 2.81 8.49 0.38 055407036920002000420052006200720082009200001920202021比例比例%年份年份全国城镇乡村 54 年份年份 大专及以上受教育程度人口占比大专及以上受教育程度人口占比 总劳动力人口总劳动力人口 城镇劳动力人口城镇劳动力人口 农村劳动力人口农村劳动力人口 1996 3.20 9.18 0.43 1997 3.58 9.69 0.50 1998 3.89 9.98 0.58 1999 4.17 10.15 0.66 2000 4.42 10.23 0.76 2001 4.89 11.05 0.76 2002 5.41 11.85 0.80 2003 5.96 12.63 0.85 2004 6.50 13.26 0.94 2005 6.91 13.52 1.07 2006 7.76 14.85 1.21 2007 8.63 16.13 1.46 2008 9.48 17.21 1.85 2009 10.26 17.86 2.39 2010 10.93 18.25 2.97 2011 11.90 19.58 3.03 2012 12.94 20.86 3.26 2013 14.06 22.16 3.69 2014 15.14 23.18 4.39 2015 16.05 23.82 5.26 2016 17.09 25.35 5.32 2017 18.28 27.07 5.42 2018 19.54 28.90 5.53 2019 20.75 30.62 5.63 2020 22.00 32.41 5.74 2021 23.24 34.07 5.84 55 图图5.3.6大陆、台湾与香港劳动力人口大专及以上受教育程度人口占比大陆、台湾与香港劳动力人口大专及以上受教育程度人口占比 图 5.3.6 是大陆、台湾与香港的劳动力人口中大专及以上受教育程度人口占比的趋势图，表 5.3.6 是对应的具体数据。1986-2021 年间，香港的劳动力人口大专及以上受教育程度人口占比从 7.49%上升到了 43.33%；1985-2021 年间，台湾的劳动力人口大专及以上受教育程度人口占比从 10.70%上升到了 58.28%。1986-2021 年间，台湾的大专及以上受教育程度人口占比一直高于香港，两地的差距曾一度被缩小，然而在 1998 年之后，这一差距又被逐渐拉大。与此同时，台湾和香港的占比均显著高于大陆。表表 5.3.6 大陆、台湾与香港劳动力人口的大专及以上受教育程度人口占比大陆、台湾与香港劳动力人口的大专及以上受教育程度人口占比 单位：百分比单位：百分比 年份年份 大专及以上受教育程度人口占比大专及以上受教育程度人口占比 香港香港 台湾台湾 大陆大陆 1985 10.70 1.04 1986 7.49 11.37 1.13 1987 8.19 11.93 1.17 1988 8.95 12.45 1.51 1989 9.85 12.84 1.74 1990 10.75 13.63 1.89 1991 11.61 14.39 2.15 1992 12.45 15.17 2.36 007036920002000420052006200720082009200001920202021比例比例%年份年份香港台湾大陆 56 年份年份 大专及以上受教育程度人口占比大专及以上受教育程度人口占比 香港香港 台湾台湾 大陆大陆 1993 13.32 15.80 2.55 1994 14.40 16.24 2.70 1995 15.48 16.58 2.81 1996 16.50 16.78 3.20 1997 16.63 16.75 3.58 1998 16.94 17.47 3.89 1999 17.34 19.27 4.17 2000 17.72 21.57 4.42 2001 18.08 24.12 4.89 2002 19.14 26.61 5.41 2003 20.37 31.96 5.96 2004 21.85 33.39 6.50 2005 23.37 34.82 6.91 2006 24.96 36.09 7.76 2007 25.74 37.43 8.63 2008 26.67 38.81 9.48 2009 27.68 40.03 10.26 2010 28.83 41.32 10.93 2011 30.17 42.82 11.90 2012 31.17 44.43 12.94 2013 32.40 46.03 14.06 2014 33.79 47.54 15.14 2015 35.32 49.03 16.05 2016 37.05 50.60 17.09 2017 38.34 52.20 18.28 2018 39.62 53.76 19.54 2019 40.95 55.33 20.75 2020 42.43 56.94 22.00 2021 43.33 58.28 23.24 5.4 大陆各省劳动力人口的年龄比较大陆各省劳动力人口的年龄比较 表 5.4.1 是大陆各省的总劳动力人口及分城乡的劳动力人口的平均年龄的横向比较，按总劳动力人口的平均年龄由高到低进行排名。总体来看，大陆各省劳 57 动力人口的平均年龄分布从 32 岁到 41 岁，其中黑龙江、辽宁、吉林的劳动力人口的平均年龄最大，西藏的劳动力人口平均年龄最小。表表 5.4.1 大陆各省总劳动力人口及分城乡劳动力人口平均年龄大陆各省总劳动力人口及分城乡劳动力人口平均年龄 单位：岁，单位：岁，2021 年劳动力人口计算结果年劳动力人口计算结果 排名排名 省份省份 平均年龄平均年龄 总劳动力人口总劳动力人口 城镇劳动力人口城镇劳动力人口 农村劳动力人口农村劳动力人口 1 黑龙江 41.17 40.98 41.47 2 辽宁 40.78 40.61 41.17 3 吉林 40.57 40.20 41.08 4 重庆 40.19 39.76 41.15 5 浙江 40.11 39.51 41.55 6 内蒙古 39.97 39.29 41.26 7 湖南 39.93 39.83 40.07 8 山东 39.89 39.11 41.21 9 江苏 39.60 39.11 40.87 10 四川 39.48 38.62 40.54 11 青海 39.41 38.70 40.44 12 上海 39.38 39.38 -13 湖北 39.26 38.45 40.66 14 福建 39.24 38.93 39.89 15 河北 39.10 38.52 39.85 16 江西 38.96 38.90 39.02 17 安徽 38.92 38.54 39.39 18 山西 38.90 38.78 39.06 19 甘肃 38.83 38.15 39.45 20 天津 38.76 38.57 39.87 21 北京 38.75 38.55 40.21 22 广西 38.70 38.02 39.50 23 云南 38.55 38.08 38.98 24 陕西 38.53 37.57 39.96 25 宁夏 38.51 38.49 38.54 26 河南 37.93 37.32 38.58 27 广东 37.72 37.60 38.10 58 排名排名 省份省份 平均年龄平均年龄 总劳动力人口总劳动力人口 城镇劳动力人口城镇劳动力人口 农村劳动力人口农村劳动力人口 28 海南 37.60 37.36 37.94 29 新疆 37.41 36.65 38.21 30 贵州 36.72 35.80 37.69 31 西藏 36.07 32.47 38.65 全国全国 39.42 39.16 39.82 5.5 大陆各省劳动力人口教育指标比较大陆各省劳动力人口教育指标比较 表 5.5.1 是大陆各省的总劳动力人口及分城乡劳动力人口的平均受教育年限和排名情况。总体来看，经济发达的省份其劳动力人口的平均受教育年限会相应的较长，如北京、上海、天津；而发展程度较低的省份平均受教育年限则较短，如西藏、青海、云南。从省内的城乡比较来看，各省的城市劳动力人口受教育年限均大于农村劳动力人口受教育年限，而且这种差别在经济不发达省份会更大。例如西藏城乡的受教育年限差别高达 4.31 年，而北京城乡的受教育年限差别只有 2.83 年。表表 5.5.1 大陆各省劳动力人口平均受教育年限大陆各省劳动力人口平均受教育年限 单位：年，单位：年，2021 年劳动力人口计算结果年劳动力人口计算结果 排名排名 省份省份 平均受教育年限平均受教育年限 总劳动力人口总劳动力人口 城镇劳动力人口城镇劳动力人口 农村劳动力人口农村劳动力人口 1 北京 13.21 13.55 10.72 2 上海 12.24 12.24 3 天津 11.66 12.01 9.66 4 江苏 11.32 11.87 9.90 5 辽宁 11.27 12.18 9.19 6 陕西 11.17 12.21 9.62 7 湖北 11.15 12.10 9.50 8 山西 11.00 11.89 9.74 9 湖南 10.97 11.96 9.70 10 山东 10.89 11.78 9.39 11 内蒙古 10.88 11.76 9.23 12 广东 10.86 11.27 9.66 59 排名排名 省份省份 平均受教育年限平均受教育年限 总劳动力人口总劳动力人口 城镇劳动力人口城镇劳动力人口 农村劳动力人口农村劳动力人口 13 重庆 10.81 11.56 9.14 14 吉林 10.81 12.08 8.99 15 浙江 10.69 11.17 9.54 16 河北 10.65 11.63 9.39 17 黑龙江 10.62 11.72 8.92 18 海南 10.59 11.35 9.47 19 安徽 10.52 11.56 9.22 20 福建 10.50 11.14 9.17 21 江西 10.50 11.44 9.31 22 河南 10.50 11.46 9.46 23 宁夏 10.42 11.51 8.70 24 四川 10.38 11.60 8.87 25 广西 10.37 11.56 8.97 26 新疆 10.34 11.73 8.87 27 甘肃 10.22 12.00 8.57 28 贵州 9.75 11.04 8.40 29 云南 9.64 11.13 8.25 30 青海 9.34 10.81 7.20 31 西藏 7.75 10.26 5.95 全国全国 10.75 11.69 9.24 表 5.5.2 是大陆各省总劳动力人口和分城乡劳动力人口中高中及以上受教育程度人口占比以及相应的总体排名情况。与平均受教育程度的排名结果相比，北京、上海、天津依然是排在前三位，西藏与云南排在最后两位。表表 5.5.2 高中及以上受教育程度人口占比高中及以上受教育程度人口占比 单位：百分比，单位：百分比，2021 年劳动力人口计算结果年劳动力人口计算结果 排名排名 省份省份 高中以上受教育程度人口占比高中以上受教育程度人口占比 总劳动力人口总劳动力人口 城镇劳动力人口城镇劳动力人口 农村劳动力人口农村劳动力人口 1 北京 74.30 78.39 45.04 2 上海 61.86 61.86 3 天津 54.29 59.67 22.81 4 江苏 51.69 59.35 31.86 60 排名排名 省份省份 高中以上受教育程度人口占比高中以上受教育程度人口占比 总劳动力人口总劳动力人口 城镇劳动力人口城镇劳动力人口 农村劳动力人口农村劳动力人口 5 湖北 49.67 64.11 24.76 6 陕西 48.84 62.59 28.43 7 湖南 48.79 63.42 30.01 8 辽宁 47.25 61.30 14.81 9 广东 47.07 53.24 29.14 10 内蒙古 47.07 59.75 23.04 11 山西 47.05 60.57 27.81 12 重庆 46.48 56.99 23.23 13 山东 44.17 57.38 21.88 14 宁夏 44.10 57.82 22.40 15 浙江 43.43 49.53 28.80 16 甘肃 42.55 65.00 21.77 17 吉林 41.87 61.66 13.78 18 福建 41.68 50.08 24.10 19 四川 41.58 58.69 20.44 20 海南 41.29 54.04 22.46 21 江西 40.73 54.86 22.75 22 河北 40.01 55.80 19.80 23 河南 39.93 55.55 22.90 24 安徽 39.81 55.98 19.56 25 黑龙江 38.71 55.95 12.08 26 广西 38.05 56.03 16.92 27 青海 37.96 53.35 15.54 28 新疆 37.92 61.40 13.18 29 贵州 35.66 54.25 16.15 30 云南 32.74 51.72 15.02 31 西藏 23.48 36.54 14.15 全国全国 44.01 57.43 22.44 表 5.5.3 是大陆各省总劳动力人口和分城乡劳动力人口中大专及以上受教育程度人口占比以及相应的总体排名情况。大陆各省大专及以上受教育程度人口占比的排名与该省高中及以上受教育程度人口占比的排名基本一致。但由于常住人 61 口包括当地就读的外来大学生，因此各省大学生人数受该省大学数量、质量等因素影响，导致一些省份的大专及以上受教育程度人口占比的排名略高于该省高中及以上受教育程度人口占比的排名，如辽宁省。表表 5.5.3 大专及以上受教育程度人口占比大专及以上受教育程度人口占比 单位：百分比，单位：百分比，2020 年人口计算结果年人口计算结果 排名排名 省份省份 大专以上受教育程度人口占比大专以上受教育程度人口占比 总劳动力人口总劳动力人口 城镇劳动力人口城镇劳动力人口 农村劳动力人口农村劳动力人口 1 北京 56.40 61.71 18.29 2 上海 43.27 43.27 3 天津 34.43 38.98 7.86 4 辽宁 29.47 40.32 4.41 5 陕西 29.39 43.13 8.98 6 江苏 28.68 35.97 9.81 7 湖北 26.56 37.66 7.41 8 浙江 24.93 31.32 9.62 9 内蒙古 24.92 33.97 7.79 10 吉林 24.33 38.45 4.30 11 宁夏 24.15 34.73 7.41 12 重庆 23.89 32.36 5.15 13 山东 23.83 34.93 5.10 14 山西 22.90 33.99 7.12 15 福建 22.47 29.99 6.74 16 湖南 22.04 34.88 5.58 17 甘肃 21.85 38.39 6.55 18 黑龙江 21.80 33.82 3.24 19 四川 20.67 33.11 5.31 20 广东 20.48 25.67 5.40 21 河北 20.21 32.38 4.62 22 安徽 20.17 31.89 5.51 23 江西 19.00 29.90 5.14 24 广西 18.96 31.91 3.74 25 海南 18.50 26.68 6.42 26 新疆 18.22 31.96 3.75 62 排名排名 省份省份 大专以上受教育程度人口占比大专以上受教育程度人口占比 总劳动力人口总劳动力人口 城镇劳动力人口城镇劳动力人口 农村劳动力人口农村劳动力人口 27 青海 17.63 26.06 5.33 28 云南 16.83 30.21 4.34 29 河南 16.71 28.19 4.20 30 贵州 15.07 25.14 4.51 31 西藏 13.85 28.38 3.46 全国全国 23.24 34.07 5.84 63 第六章 全国人力资本计算结果及讨论 6.1 人力资本存量分析人力资本存量分析 探讨全国人力资本存量的变动趋势，实际值往往比名义值更具实践意义。我们以 1985 年为基期的消费物价指数（CPI）作为平减指数来计算全国人力资本实际值。采用这样的方法原因在于：一方面，上述已发表的物质资本平减指数缺乏近年数据，不便于人力资本指数计算的更新，而国家统计部门每年都会公布消费物价指数。另一方面，基于消费物价指数计算的人力资本实际值要小于采用张军等（2004）和 Holz（2006）的资本平减指数计算得到的结果。因此，我们给出的是相对保守的中国人力资本估计值。对于不同性别以及城乡之间的人力资本存量状况的分析也是探讨人力资本变化状况的一个重要环节，它能够反映人力资本存量的性别差异以及城乡对比情况。表 6.1.1 列出了全国分性别、分城乡的实际人力资本存量。按六种受教育程度的计算结果显示，实际人力资本存量持续增长，按照 1985 年可比价格计算，1985 至 2021 年，中国人力资本存量由 39.89 万亿元增长到 660.00 万亿元，增长超过 15 倍。该时期人力资本存量的年均增长率达 8.26%。快速增长的原因在于低教育水平的老龄人口退出了劳动力市场，而新增劳动力人口的预期教育程度较高导致收入亦较高。1985-2021 年间全国农村实际人力资本存量与城镇实际人力资本存量均呈现上升趋势，农村实际人力资本从 26.39 万亿元增长到 71.20 万亿元，城镇实际人力资本从 13.50 万亿元增至 588.80 万亿元。这一时期农村的人力资本年均增长2.92%，而城镇的人力资本年均增长率达 11.25%。实际人力资本存量的城乡分布呈现出城镇人力资本后来居上的发展态势，具体为，在 1995 年之前农村人力资本高于城镇，1995 年之后则是城镇人力资本高于农村。表表 6.1.1 全国分性别、分城乡的实际总人力资本全国分性别、分城乡的实际总人力资本 单位：十亿元，单位：十亿元，1985年为基年年为基年 年份年份 全国全国 男性男性 女性女性 城镇城镇 农村农村 1985 39889 20574 19315 13500 26389 1986 44059 24231 19827 16466 27593 64 年份年份 全国全国 男性男性 女性女性 城镇城镇 农村农村 1987 47311 26749 20562 18264 29047 1988 46669 27042 19627 18675 27994 1989 46334 27464 18870 19736 26599 1990 52959 31833 21126 23925 29035 1991 59526 36290 23236 27659 31867 1992 64544 39805 24739 30588 33956 1993 64478 40195 24283 31323 33155 1994 59189 37158 22031 29405 29783 1995 56867 35873 20994 29052 27815 1996 61031 38854 22177 33121 27910 1997 69204 44314 24890 39490 29714 1998 80782 51935 28847 48014 32768 1999 94842 60845 33997 58746 36096 2000 108680 69826 38854 69233 39447 2001 122663 78414 44249 80593 42070 2002 137873 88397 49475 93499 44374 2003 151793 97759 54034 105076 46717 2004 162702 104335 58367 115380 47322 2005 175780 112412 63368 126783 48997 2006 200742 129058 71685 146865 53877 2007 219871 141244 78628 163745 56126 2008 235435 151115 84320 177752 57683 2009 268809 172722 96086 205132 63677 2010 291706 187423 104283 224797 66909 2011 316010 203217 112793 251403 64608 2012 345927 222913 123014 281453 64474 2013 384412 249004 135408 320366 64045 2014 436115 285020 151094 371086 65029 2015 471705 311052 160653 404432 67273 2016 509613 335257 174356 441937 67675 2017 557237 364066 193171 488188 69048 2018 579745 378901 200843 509996 69749 2019 602204 398716 203489 532762 69442 2020 626489 420227 206262 556844 69646 65 年份年份 全国全国 男性男性 女性女性 城镇城镇 农村农村 2021 660000 448574 211426 588802 71198 注：男性人力资本与女性人力资本存量加总不等于总和的情况，是由四舍五入误差所致，以后各章对应表同。图 6.1.1 显示了城镇与农村的实际人力资本的变动情况。1998 年以前，城镇与农村的实际人力资本很接近，特别是在 1995 年之前，农村的实际人力资本甚至高于城镇。然而，自 1998 年之后，城镇的实际人力资本加速增长，农村却一直保持较低的增长幅度，导致实际人力资本的城乡差距迅速拉大。从人口数量的视角分析，造成这种城镇和农村不同变化趋势的原因在于：早期农村人口远高于城镇人口，进而使得农村的人力资本总量更大。比如，1985 年，中国农村人口达8.08 亿，而城镇人口仅为 2.51 亿，前者为后者的 3 倍多。然而，到 2021 年，中国农村人口降至 4.98 亿，城镇人口则增至 9.14 亿，城镇人口已反超农村人口。从其他角度来看，造成 1998 年后城镇和农村实际人力资本差距的原因主要有两个方面：一是经济转型期间快速的城镇化进程，以及大规模的农村人口向城镇的迁移；二是城乡间人口的教育水平差距。此外，在图中我们发现，城镇的实际人力资本存量的变化态势与全国基本相同。图图6.1.1全国分城乡的实际人力资本，全国分城乡的实际人力资本，1985-2021 表 6.1.2 显示了以 1985 年为基期计算的中国 1985-2021 年的实际人力资本指数以及分性别、分城乡的实际人力资本指数，更加直观地展示出人力资本的变动趋势。003000004000005000006000007000007036920002000420052006200720082009200001920202021十亿元十亿元年份年份全国城镇农村 66 表表 6.1.2 全国分性别、分城乡的全国分性别、分城乡的实际人力资本指数（实际人力资本指数（1985 年年100）年份年份 全国全国 男性男性 女性女性 城镇城镇 农村农村 1985 100 100 100 100 100 1986 110.45 117.77 102.66 121.97 104.56 1987 118.61 130.01 106.46 135.29 110.07 1988 117.00 131.44 101.62 138.33 106.08 1989 116.16 133.49 97.70 146.19 100.80 1990 132.77 154.72 109.38 177.22 110.03 1991 149.23 176.38 120.30 204.88 120.76 1992 161.81 193.47 128.08 226.57 128.67 1993 161.64 195.36 125.72 232.02 125.64 1994 148.38 180.60 114.06 217.81 112.86 1995 142.56 174.36 108.70 215.20 105.40 1996 153.00 188.85 114.82 245.34 105.76 1997 173.49 215.38 128.86 292.52 112.60 1998 202.52 252.43 149.35 355.65 124.17 1999 237.76 295.73 176.02 435.15 136.78 2000 272.46 339.38 201.16 512.83 149.48 2001 307.51 381.13 229.09 596.98 159.42 2002 345.64 429.65 256.15 692.58 168.15 2003 380.54 475.15 279.76 778.33 177.03 2004 407.89 507.11 302.19 854.66 179.32 2005 440.67 546.37 328.08 939.12 185.67 2006 503.25 627.27 371.14 1087.88 204.17 2007 551.21 686.50 407.09 1212.92 212.69 2008 590.22 734.48 436.56 1316.67 218.59 2009 673.89 839.50 497.48 1519.48 241.30 2010 731.29 910.95 539.92 1665.15 253.55 2011 792.22 987.72 583.98 1862.23 244.83 2012 867.22 1083.45 636.89 2084.82 244.32 2013 963.70 1210.26 701.06 2373.06 242.70 2014 1093.32 1385.32 782.28 2748.76 246.43 2015 1182.54 1511.84 831.77 2995.77 254.93 67 年份年份 全国全国 男性男性 女性女性 城镇城镇 农村农村 2016 1277.58 1629.49 902.71 3273.58 256.45 2017 1396.97 1769.51 1000.13 3616.18 261.66 2018 1453.39 1841.62 1039.85 3777.72 264.31 2019 1509.70 1937.92 1053.54 3946.35 263.15 2020 1570.58 2042.48 1067.90 4124.74 263.92 2021 1654.59 2180.26 1094.64 4361.46 269.80 6.2 人均人力资本分析人均人力资本分析 人力资本总量的增长除了归因于受教育程度的提高、教育回报率的增加、在职培训及“干中学”的回报率提高等因素之外，也受到人口增加、人口结构变化（比如，退休人群的规模）、人口城乡流动（比如，从农村迁移到城镇地区）等因素的影响。为了更准确地了解全国人力资本存量的动态变化情况，我们计算了人均人力资本存量。人均人力资本的定义是指人力资本总量与非退休人口的比率。人均人力资本能够剔除总人口数的影响，更好地反映人力资本的发展状况。表 6.2.1 基于六种受教育程度的划分，分别列出了全国实际人均人力资本、分性别和分城乡实际人均人力资本的计算结果。从全国人均总量上看，1985 至2021 年间，全国实际人均人力资本呈现出增长态势，其中，实际人均人力资本存量从 4.11 万元增至 58.49 万元，增长约 14 倍，中国在 1985-2021 年的实际人均人力资本年均增长率为 7.81%左右。高增长率源于中国 1978 年以来的快速经济增长、教育规模的迅速扩大、市场经济体制的转变（市场经济条件下人力资本能够实现更高的价值）以及大规模的人口城乡迁移。从分城乡的人均人力资本计算结果来看，1985 至 2021 年间，全国城镇的人均人力资本一直高于农村人均人力资本。表表 6.2.1 全国分性别、分城乡的全国分性别、分城乡的实际人均人力资本实际人均人力资本 单位：千元，单位：千元，1985年为基年年为基年 年份年份 全国全国 男性男性 女性女性 城镇城镇 农村农村 1985 41.06 40.01 42.23 61.24 35.14 1986 45.01 46.59 43.23 71.52 36.86 1987 47.85 50.92 44.37 76.21 38.78 1988 46.47 50.46 41.91 73.75 37.28 68 年份年份 全国全国 男性男性 女性女性 城镇城镇 农村农村 1989 45.52 50.46 39.84 74.17 35.38 1990 51.17 57.55 43.85 85.98 38.37 1991 56.90 64.99 47.65 95.99 42.04 1992 61.24 70.90 50.23 102.61 44.93 1993 60.85 71.41 48.89 101.82 44.09 1994 55.65 66.03 43.98 93.16 39.82 1995 53.17 63.67 41.47 89.65 37.31 1996 56.77 68.46 43.70 95.84 38.26 1997 64.04 77.57 48.87 107.59 41.64 1998 74.18 90.13 56.26 123.65 46.77 1999 86.54 104.76 66.00 143.81 52.51 2000 98.99 119.88 75.37 162.16 58.79 2001 111.21 134.41 85.16 179.99 64.21 2002 124.87 151.78 94.84 199.34 69.87 2003 137.58 168.39 103.35 214.75 76.08 2004 147.70 180.42 111.54 227.20 79.70 2005 159.51 194.77 120.74 240.71 85.17 2006 179.67 219.57 135.38 268.41 94.50 2007 195.39 237.55 148.16 290.09 100.08 2008 208.32 252.12 158.86 307.25 104.57 2009 235.89 284.88 180.19 343.77 117.31 2010 253.99 305.91 194.63 365.77 125.32 2011 273.19 328.98 209.26 390.71 125.87 2012 298.29 359.70 227.82 421.52 131.05 2013 333.03 404.52 251.35 469.21 135.83 2014 379.80 465.23 282.08 535.32 142.90 2015 412.80 511.00 300.85 577.21 152.19 2016 445.84 552.18 325.36 620.18 157.22 2017 489.42 601.59 362.15 677.52 165.18 2018 511.98 626.87 380.44 701.65 172.01 2019 533.40 659.58 387.97 724.91 176.22 2020 555.72 694.65 394.83 748.00 181.88 2021 584.85 738.59 405.69 778.64 191.24 69 6.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析 劳动力人力资本的估算方法与前述人力资本的估算方法相同，使用的是 J-F方法。劳动力人力资本指的是那些将在校人口排除在外的 16 岁以上非退休人口的人力资本。6.3.1 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析 表 6.3.1 是使用全国收入参数、人口数以及 4.58%的折现率估算的劳动力人力资本总量，第 1 列是按照六种受教育程度划分所计算出的名义劳动力人力资本存量，第 2 列则为六种受教育程度划分下的实际劳动力人力资本存量，这里的实际人力资本存量是以 1985 年为基期的消费者价格指数平减得出。此外，表 6.3.1的最后一列展示了名义 GDP 与名义劳动力人力资本的比率。表表 6.3.1 名义名义 GDP 与全国名义劳动力人力资本与全国名义劳动力人力资本 年份年份 名义劳动力人力资本名义劳动力人力资本（十亿元）（十亿元）实际劳动力人力资本实际劳动力人力资本（十亿元，（十亿元，1985年为基年为基年）年）名义名义 GDP（十亿元）（十亿元）GDP 与劳与劳动力人力动力人力资本比率资本比率 1985 16616 16616 9099 0.55 1986 19479 18305 10376 0.53 1987 22917 20099 12175 0.53 1988 26796 19793 15180 0.57 1989 31541 19706 17180 0.54 1990 37327 22588 18873 0.51 1991 42732 24997 22006 0.51 1992 48515 26693 27195 0.56 1993 54729 26244 35673 0.65 1994 61714 23846 48638 0.79 1995 69583 22920 61340 0.88 1996 80392 24386 71814 0.89 1997 93124 27405 79715 0.86 1998 107546 31824 85196 0.79 1999 123008 36836 90564 0.74 2000 140632 41863 100280 0.71 2001 155262 45788 110863 0.71 70 年份年份 名义劳动力人力资本名义劳动力人力资本（十亿元）（十亿元）实际劳动力人力资本实际劳动力人力资本（十亿元，（十亿元，1985年为基年为基年）年）名义名义 GDP（十亿元）（十亿元）GDP 与劳与劳动力人力动力人力资本比率资本比率 2002 170629 50574 121717 0.71 2003 187933 54947 137422 0.73 2004 206704 58049 161840 0.78 2005 228840 63006 187319 0.82 2006 270609 73303 219439 0.81 2007 311638 80474 270092 0.87 2008 352806 85980 319245 0.90 2009 405237 99353 348518 0.86 2010 462888 109748 412119 0.89 2011 521087 117001 487940 0.94 2012 580265 126795 538580 0.93 2013 630417 136817 592963 0.94 2014 685280 152547 643563 0.94 2015 739345 162242 688858 0.93 2016 798101 171634 746395 0.94 2017 856720 181333 832036 0.97 2018 908618 188375 919281 1.01 2019 959688 193398 986515 1.03 2020 1006534 198006 1013567 1.01 2021 1062876 207161 1149237 1.08 表 6.3.1 展示了名义 GDP 与名义劳动力人力资本存量的比率的变化趋势，这一比率既能够反映出人力资本利用的效率，也能够从某个侧面反映人力资本对GDP 增长的影响程度。名义 GDP 与名义劳动力人力资本存量的比率越高说明单位人力资本对 GDP 的贡献越高，人力资本的效率也就越高。在 1985 至 2021 年间 GDP 与劳动力人力资本存量比率呈上升趋势，但增速有所放缓。71 图图6.3.1全国名义全国名义GDP与名义劳动力人力资本的比率，与名义劳动力人力资本的比率，1985-2021 表 6.3.2 和表 6.3.3 分别是全国分性别、分城乡的劳动力人力资本计算结果。计算是基于六种受教育程度的划分，前 3 列为名义劳动力人力资本，后 3 列为实际劳动力人力资本。表表 6.3.2 全国分性别劳动力人力资本全国分性别劳动力人力资本 年份年份 名义劳动力人力资本名义劳动力人力资本（十亿元）（十亿元）实际劳动力人力资本实际劳动力人力资本（十亿元，（十亿元，1985年为基年）年为基年）全国全国 男性男性 女性女性 全国全国 男性男性 女性女性 1985 16616 8711 7905 16616 8711 7905 1986 19479 10612 8867 18305 9964 8341 1987 22917 12899 10018 20099 11279 8819 1988 26796 15531 11265 19793 11420 8373 1989 31541 18710 12831 19706 11663 8042 1990 37327 22566 14761 22588 13654 8934 1991 42732 26354 16377 24997 15396 9601 1992 48515 30351 18164 26693 16661 10031 1993 54729 34607 20122 26244 16560 9684 1994 61714 39324 22390 23846 15171 8674 1995 69583 44589 24994 22920 14676 8244 1996 80392 52445 27947 24386 15903 8484 1997 93124 61540 31584 27405 18111 9294 1998 107546 71808 35737 31824 21259 10565 1999 123008 82701 40307 36836 24789 12048 3040506070809085894702000420052006200720082009200001920202021比率比率(%)年份名义GDP/名义劳动力人力资本 72 年份年份 名义劳动力人力资本名义劳动力人力资本（十亿元）（十亿元）实际劳动力人力资本实际劳动力人力资本（十亿元，（十亿元，1985年为基年）年为基年）全国全国 男性男性 女性女性 全国全国 男性男性 女性女性 2000 140632 95088 45544 41863 28343 13521 2001 155262 104958 50304 45788 31001 14787 2002 170629 115353 55276 50574 34244 16330 2003 187933 126970 60963 54947 37183 17764 2004 206704 139415 67289 58049 39207 18842 2005 228840 153811 75029 63006 42402 20604 2006 270609 182710 87899 73303 49549 23754 2007 311638 210556 101081 80474 54420 26053 2008 352806 238317 114489 85980 58116 27864 2009 405237 274112 131126 99353 67233 32120 2010 462888 313094 149794 109748 74247 35501 2011 521087 352519 168568 117001 79152 37849 2012 580265 393906 186359 126795 86056 40739 2013 630417 427352 203065 136817 92730 44087 2014 685280 470048 215233 152547 104664 47883 2015 739345 510145 229201 162242 111986 50256 2016 798101 552845 245255 171634 118940 52694 2017 856720 596886 259834 181333 126390 54943 2018 908618 635578 273040 188375 131836 56539 2019 959688 673683 286005 193398 135863 57535 2020 1006534 708335 298199 198006 139504 58502 2021 1062876 751063 311813 207161 146562 60599 注：出现男性劳动力人力资本与女性劳动力人力资本存量加总不等于总和的情况，是由四舍五入误差所致，以后各章对应表同。如表 6.3.3 所示，无论是名义值还是实际值，在 1985 至 2021 年间，全国城乡劳动力人力资本都呈现出上升的态势。但需要注意的是，实际劳动力人力资本存量的城乡分布却呈现出不同的态势。具体表现为，在 1999 年之前农村劳动力人力资本高于城镇，1999 年以后城镇劳动力人力资本则高于农村，城镇和农村实际劳动力人力资本之间的差距从 1998 年的-0.029 万亿元增加至 2021 年的12.381 万亿元。到 2021 年，全国城镇实际劳动力人力资本约为农村实际劳动力资本的 3.97 倍。73 表表 6.3.3 全国分城乡劳动力人力资本全国分城乡劳动力人力资本 年份年份 名义劳动力人力资本名义劳动力人力资本（十亿元）（十亿元）实际劳动力人力资本实际劳动力人力资本（十亿元，（十亿元，1985年为基年）年为基年）全国全国 城镇城镇 农村农村 全国全国 城镇城镇 农村农村 1985 16616 5509 11108 16616 5509 11108 1986 19479 6807 12672 18305 6361 11944 1987 22917 8410 14507 20099 7224 12875 1988 26796 10221 16575 19793 7274 12519 1989 31541 12436 19105 19706 7610 12096 1990 37327 15084 22243 22588 9112 13476 1991 42732 17746 24985 24997 10200 14797 1992 48515 20586 27929 26693 10895 15798 1993 54729 23615 31114 26244 10765 15479 1994 61714 26891 34823 23846 9807 14039 1995 69583 30895 38688 22920 9646 13274 1996 80392 37964 42429 24386 10895 13492 1997 93124 46569 46555 27405 12962 14443 1998 107546 56305 51240 31824 15767 16057 1999 123008 66729 56279 36836 18932 17904 2000 140632 78981 61652 41863 22230 19633 2001 155262 89599 65663 45788 25043 20745 2002 170629 101790 68839 50574 28738 21835 2003 187933 115023 72910 54947 32185 22763 2004 206704 130538 76166 58049 35359 22690 2005 228840 148650 80191 63006 39631 23375 2006 270609 179948 90661 73303 47266 26036 2007 311638 210189 101449 80474 52832 27642 2008 352806 240348 112458 85980 57209 28771 2009 405237 280583 124655 99353 67361 31992 2010 462888 326011 136877 109748 75841 33908 2011 521087 379145 141942 117001 83762 33240 2012 580265 432651 147614 126795 93070 33725 2013 630417 477124 153294 136817 102744 34073 2014 685280 525371 159909 152547 117632 34915 2015 739345 570507 168838 162242 125851 36391 2016 798101 621324 176777 171634 134242 37392 74 年份年份 名义劳动力人力资本名义劳动力人力资本（十亿元）（十亿元）实际劳动力人力资本实际劳动力人力资本（十亿元，（十亿元，1985年为基年）年为基年）全国全国 城镇城镇 农村农村 全国全国 城镇城镇 农村农村 2017 856720 671603 185117 181333 142679 38654 2018 908618 715877 192741 188375 148957 39418 2019 959688 758822 200865 193398 153592 39806 2020 1006534 796807 209727 198006 157655 40351 2021 1062876 844768 218108 207161 165489 41672 图 6.3.3 显示了全国城镇与农村实际劳动力人力资本存量的变动情况。在1999 年以前，农村的实际劳动力人力资本存量高于城镇，然而，自 1999 年之后，城镇的实际劳动力人力资本高速增长，农村却保持较低的增长速度，使得实际劳动力人力资本的城乡差距迅速拉大。导致城镇和农村实际人力资本差距变化的原因包括城镇化，劳动力从农村向城镇迁移，以及城乡教育差异。此外，图中显示，城镇的实际劳动力人力资本存量的变化态势与全国的基本相同，从某种程度上可以认为，全国实际劳动力人力资本的变动趋势取决于城镇劳动力人力资本的变动情况。图图6.3.3全国分城乡的实际劳动力人力资本，全国分城乡的实际劳动力人力资本，1985-2021 图 6.3.4 是 1985 至 2021 年间，全国六种受教育程度劳动力人力资本与人力资本存量比率的变动情况。该比率能够反映人口年龄结构，一般来说，劳动力人力资本与人力资本存量比率越高，年轻高学历人群在人口总量中所占的比重也就越大。图中显示，该比率在 1990 年以前逐步上升，但是 1990 年之后呈现明显下05000002000002500007036920002000420052006200720082009200001920202021十亿元十亿元年份年份全国城镇农村 75 降的态势。虽然在 2005 年出现小幅的反弹，但是没有改变总体下降的趋势。劳动力人力资本与人力资本存量比率的变动态势在一定程度上表明，中国年轻人占总人口的比重在逐步减小，人口老龄化趋势逐步显现。此外，该比率的逐渐下降还预示着未来中国人力资本的产出效率可能会受到限制。图图6.3.4全国名义总劳动力人力资本与名义总人力资本的比率全国名义总劳动力人力资本与名义总人力资本的比率 6.3.2 人均劳动力人力资本分析人均劳动力人力资本分析 为了更准确地了解全国劳动力人力资本存量的动态变化情况，我们计算了人均劳动力人力资本存量。人均劳动力人力资本剔除了劳动力人口数的影响，能够反映人均劳动力人力资本的发展状况。人均劳动力人力资本是指劳动力人力资本总量与劳动力人口的比率，而劳动力人口则是指不包括学生的 16 岁以上非退休人口。表 6.3.4 显示了全国名义人均劳动力人力资本、实际人均劳动力人力资本估算结果。第 1 列是按照六种受教育程度划分所计算出的名义人均劳动力人力资本存量，第 2 列则是六种受教育程度划分下的实际人均劳动力人力资本存量，这里的实际人均劳动力人力资本存量是以 1985 年为基期的消费者价格指数折算得出的。从表中的结果可以发现，按六种受教育程度划分计算得出的人均劳动力名义（实际）人力资本都出现逐年上升的态势。从全国人均总量上看，1985 至 2021年间，全国的名义人均劳动力人力资本和实际人均劳动力人力资本均呈现不同程度的增长。0.05.010.015.020.025.030.035.040.045.07036920002000420052006200720082009200001920202021%年份年份名义劳动力人力资本名义劳动力人力资本/名义人力资本比率名义人力资本比率比率（%）76 表表 6.3.4 全国人均劳动力人力资本全国人均劳动力人力资本 年份年份 名义人均劳动力人力资本名义人均劳动力人力资本（千元）（千元）实际人均劳动力人力资本实际人均劳动力人力资本（千元，（千元，1985年为基年）年为基年）1985 28.51 28.51 1986 32.51 30.56 1987 37.13 32.57 1988 42.47 31.37 1989 48.69 30.42 1990 55.91 33.83 1991 62.99 36.85 1992 70.65 38.87 1993 79.01 37.89 1994 88.18 34.07 1995 98.44 32.42 1996 112.39 34.09 1997 128.46 37.80 1998 145.96 43.19 1999 164.18 49.16 2000 184.84 55.02 2001 203.24 59.94 2002 222.97 66.09 2003 245.14 71.67 2004 269.75 75.76 2005 297.45 81.90 2006 346.14 93.76 2007 395.09 102.02 2008 444.59 108.35 2009 504.81 123.77 2010 568.91 134.89 2011 636.53 142.92 2012 707.88 154.68 2013 772.24 167.60 2014 842.27 187.49 2015 910.06 199.70 2016 980.92 210.95 2017 1059.56 224.27 77 年份年份 名义人均劳动力人力资本名义人均劳动力人力资本（千元）（千元）实际人均劳动力人力资本实际人均劳动力人力资本（千元，（千元，1985年为基年）年为基年）2018 1136.36 235.59 2019 1209.40 243.72 2020 1279.47 251.70 2021 1356.73 264.43 表 6.3.5 和表 6.3.6 分别是基于六种受教育程度划分的全国分性别、分城乡的人均劳动力人力资本计算结果，前 3 列为名义人均劳动力人力资本，后 3 列为实际人均劳动力人力资本。1985 至 2021 年间，全国名义人均劳动力人力资本和实际人均劳动力人力资本均呈现上升趋势。表表 6.3.5全国分性别的人均劳动力人力资本全国分性别的人均劳动力人力资本 年份年份 名义人均劳动力人力资本名义人均劳动力人力资本（千元）（千元）实际人均劳动力人力资本实际人均劳动力人力资本（千元，（千元，1985年为基年）年为基年）全国全国 男性男性 女性女性 全国全国 男性男性 女性女性 1985 28.51 28.28 28.76 28.51 28.28 28.76 1986 32.51 33.62 31.29 30.56 31.56 29.43 1987 37.13 39.77 34.21 32.57 34.78 30.12 1988 42.47 46.56 37.88 31.37 34.23 28.16 1989 48.69 54.41 42.22 30.42 33.92 26.46 1990 55.91 63.53 47.25 33.83 38.44 28.60 1991 62.99 73.11 51.52 36.85 42.71 30.20 1992 70.65 83.45 56.24 38.87 45.81 31.06 1993 79.01 94.77 61.45 37.89 45.35 29.57 1994 88.18 107.15 67.26 34.07 41.34 26.06 1995 98.44 120.97 73.88 32.42 39.82 24.37 1996 112.39 139.93 82.08 34.09 42.43 24.92 1997 128.46 161.48 91.86 37.80 47.52 27.03 1998 145.96 185.03 102.48 43.19 54.78 30.30 1999 164.18 209.03 113.99 49.16 62.66 34.07 2000 184.84 236.37 127.02 55.02 70.45 37.71 2001 203.24 260.99 139.05 59.94 77.09 40.87 2002 222.97 287.50 151.84 66.09 85.35 44.86 2003 245.14 317.08 166.48 71.67 92.86 48.51 78 年份年份 名义人均劳动力人力资本名义人均劳动力人力资本（千元）（千元）实际人均劳动力人力资本实际人均劳动力人力资本（千元，（千元，1985年为基年）年为基年）全国全国 男性男性 女性女性 全国全国 男性男性 女性女性 2004 269.75 349.43 183.20 75.76 98.27 51.30 2005 297.45 385.14 202.80 81.90 106.17 55.69 2006 346.14 446.96 235.66 93.76 121.21 63.68 2007 395.09 506.62 270.88 102.02 130.94 69.82 2008 444.59 566.27 307.19 108.35 138.09 74.76 2009 504.81 640.45 349.90 123.77 157.09 85.71 2010 568.91 718.74 396.26 134.89 170.44 93.91 2011 636.53 802.87 444.11 142.92 180.27 99.72 2012 707.88 894.50 491.25 154.68 195.42 107.39 2013 772.24 976.47 536.21 167.60 211.88 116.42 2014 842.27 1076.17 571.16 187.49 239.63 127.07 2015 910.06 1171.73 607.90 199.70 257.21 133.29 2016 980.92 1271.99 647.12 210.95 273.66 139.03 2017 1059.56 1379.61 691.20 224.27 292.13 146.16 2018 1136.36 1476.67 739.60 235.59 306.30 153.15 2019 1209.40 1569.16 785.30 243.72 316.46 157.98 2020 1279.47 1656.92 830.22 251.70 326.32 162.88 2021 1356.73 1752.36 878.82 264.43 341.95 170.79 从表 6.3.6 中分城乡的人均劳动力人力资本结果来看，城镇人均劳动力人力资本的增幅大于农村，而且城乡间人均劳动力人力资本的差距明显扩大。1985 至2021 年间，全国城镇的人均劳动力人力资本一直高于农村人均劳动力人力资本。表表 6.3.6 全国分城乡的人均劳动力人力资本全国分城乡的人均劳动力人力资本 年份年份 名义人均劳动力人力资本名义人均劳动力人力资本（千元）（千元）实际人均劳动力人力资本实际人均劳动力人力资本（千元，（千元，1985年为基年）年为基年）全国全国 城镇城镇 农村农村 全国全国 城镇城镇 农村农村 1985 28.51 39.07 25.14 28.51 39.07 25.14 1986 32.51 45.75 28.14 30.56 42.76 26.52 1987 37.13 53.35 31.57 32.57 45.82 28.02 1988 42.47 61.23 35.72 31.37 43.58 26.98 1989 48.69 70.25 40.58 30.42 42.99 25.69 79 年份年份 名义人均劳动力人力资本名义人均劳动力人力资本（千元）（千元）实际人均劳动力人力资本实际人均劳动力人力资本（千元，（千元，1985年为基年）年为基年）全国全国 城镇城镇 农村农村 全国全国 城镇城镇 农村农村 1990 55.91 80.44 46.33 33.83 48.59 28.07 1991 62.99 91.60 51.55 36.85 52.65 30.53 1992 70.65 103.46 57.26 38.87 54.76 32.39 1993 79.01 116.23 63.57 37.89 52.98 31.62 1994 88.18 129.95 70.65 34.07 47.39 28.48 1995 98.44 145.78 78.17 32.42 45.52 26.82 1996 112.39 167.58 86.81 34.09 48.09 27.60 1997 128.46 191.97 96.52 37.80 53.43 29.94 1998 145.96 216.67 107.44 43.19 60.67 33.67 1999 164.18 240.96 119.15 49.16 68.37 37.91 2000 184.84 268.41 132.14 55.02 75.55 42.08 2001 203.24 292.10 143.62 59.94 81.64 45.37 2002 222.97 318.89 154.33 66.09 90.03 48.95 2003 245.14 346.07 167.90 71.67 96.83 52.42 2004 269.75 377.43 181.17 75.76 102.24 53.97 2005 297.45 411.99 196.29 81.90 109.84 57.22 2006 346.14 479.75 222.92 93.76 126.01 64.02 2007 395.09 545.55 251.42 102.02 137.13 68.50 2008 444.59 609.78 281.57 108.35 145.14 72.04 2009 504.81 687.56 315.85 123.77 165.07 81.06 2010 568.91 769.58 350.96 134.89 179.03 86.94 2011 636.53 863.84 373.80 142.92 190.84 87.54 2012 707.88 959.03 400.49 154.68 206.30 91.50 2013 772.24 1040.94 428.21 167.60 224.16 95.18 2014 842.27 1129.39 458.94 187.49 252.87 100.21 2015 910.06 1207.98 496.38 199.70 266.47 106.99 2016 980.92 1299.87 526.69 210.95 280.85 111.41 2017 1059.56 1398.84 563.61 224.27 297.18 117.68 2018 1136.36 1493.60 601.77 235.59 310.78 123.07 2019 1209.40 1581.24 640.44 243.72 320.06 126.92 2020 1279.47 1660.51 683.54 251.70 328.54 131.51 2021 1356.73 1749.28 725.84 264.43 342.68 138.68 80 6.4 人力资本的国际比较 Jorgenson 和 Fraumeni 的终生收入法（J-F 收入法）被世界银行(CWONs)运用于国家变化财富系列，以测量 141 个国家的人力资本（Lange，Wodon 和 Carey，2018 年，世界银行，2021 年）。表 6.4.1 列出了按国家类别划分的劳动力人力资本与国内生产总值的比率，其中人力资本和国内生产总值估计数来源于世界银行在网络公布的数据。通过国家人口在该类别总人口中所占份额来衡量各个国家比率，从而获得分类别的数据。如果考虑各国人力资本和国内生产总值，而不是使用人口加权的数据，那么相对于美国的数据，各国家数据通常会被低估。另一种方法是使用购买力平价（PPI）来反映国家货币的购买力差异。根据世界银行提供的中国数据，如表 6.4.1 所示，人民币的比率从 1995 年的 0.32 到 2018 年的0.62。这意味着公私合作伙伴关系对人民币的价值远远高于市场汇率(数据来自https:/data.worldbank.org/indicator/PA.NUS.PPPC.RF？locations=CN)。在 CWON的第 4 章中，我们构建了一套基于 ppp 的财富衡量标准的探索性指标（世界银行，2021 年）。本章证明了基于购买力平价的措施和基于市场交换的措施通常是非常不同的。表 6.4.1 中的估计数是基于市场的，因为这是世界银行数据库站点唯一提供的类型。人口估计数用于衡量表 6.4.1 中显示的基于市场的衡量标准，以得出按地区分列的数字。人力资本与 GDP 的比率以 2015 年不变的美元计算。各类别人口占所有141个国家总人口的百分比见人力资本占GDP比率的百分比。这 141 个国家占世界银行网络公布的所有五年世界人口估计数的 93%，其中人口、美国当前和固定美元的 GDP 以及世界银行人力资本是可得到的。世界银行的人力资本收入是根据 15 至 65 岁的个人得到的（世界银行 2021 年，第 147页）。除欧洲、中亚和撒哈拉以南非洲外，所有类别在 1995 年至 2018 年期间的比率都出现了下降，但这种下降并不总是单调的。中国和印度的人口比其他任何国家都多，但随着时间的推移，这一比例都显著下降。自从上一份国家财富变化报告(CWON)发布以来(Lange 等人，2018 年)，按地区和收入水平划分的劳动力收入增长率发生了变化（世界银行，2021 年，第148 页）。以前劳动力收入增长率被认为所有国家的 2.46%，现在四个地区的劳动力收入增长率不同：东亚和太平洋地区，欧洲和中亚，拉丁美洲和加勒比地区，中东和北非，高收入国家在该地区和该地区的其他国家。对于剩下的三个地区：81 北美、南亚和撒哈拉以南非洲，假设这些地区的所有国家都有相同的劳动收入增长率。不包括高收入地区，北美的新劳动力收入增长率从 0.91%到东亚和太平洋地区的 4.00%不等。后者世界银行认为中国是一个中上收入国家，因此其对CWON 的劳动收入增长率为 4.00%。CWON 继续使用 4.00%作为所有国家的折现率。表表6.4.1劳动力人力资本与劳动力人力资本与 GDP 的人口加权比率的人口加权比率 国家类别国家类别 1995 2000 2005 2010 2015 2018 国家数量国家数量 先进国家先进国家 8.4 8.2 7.7 7.7 7.7 7.6 22 16%东亚和太平洋国家东亚和太平洋国家 14.4 13.9 13.0 11.6 11.4 11.0 13 32110)%欧洲和中亚国家欧洲和中亚国家 5.5 5.3 5.0 5.5 5.5 5.5 25 7%6%6%6%5%5%拉丁美洲和加勒比拉丁美洲和加勒比 7.2 7.2 7.1 7.0 7.2 7.1 23 8%8%8%8%8%8%中东和北非中东和北非 6.0 5.6 5.0 4.9 5.1 4.8 15 4%4%5%5%5%5%南亚南亚 9.0 8.8 8.5 7.9 7.7 7.7 6 23$%撒哈拉以南非洲撒哈拉以南非洲 7.5 6.9 6.9 7.7 8.0 8.2 37 101 个国家个国家 9.9 9.6 9.1 8.6 8.5 8.4 141 10000000注：上表仅包括有完整信息的国家。先进类别包括：澳大利亚、奥地利、比利时、丹麦、芬兰、法国、德国、希腊、冰岛、爱尔兰、意大利、日本、卢森堡、荷兰、挪威、葡萄牙、西班牙、瑞典、瑞士、土耳其、英国和美国。东亚和太平洋地区包括：柬埔寨、中国、印度尼西亚、大韩民国)、老挝人民民主共和国、马来西亚、蒙古、巴布亚新几内亚、菲律宾、新加坡、所罗门群岛、泰国和越南。欧洲和中亚类别包括：阿尔巴尼亚、亚美尼亚、阿塞拜疆、白俄罗斯、波斯尼亚和黑塞哥维那、保加利亚、克罗地亚、捷克共和国、爱沙尼亚、格鲁吉亚、匈牙利、哈萨克斯坦、吉尔吉斯共和国、拉脱维亚、立陶宛、马其顿、摩尔多瓦、波兰、罗马尼亚、俄罗斯联邦、斯洛伐克共和国、斯洛文尼亚、塔吉克斯坦、土库曼斯坦和乌克兰。拉丁美洲和加勒比海类别包括：阿根廷、伯利兹、玻利维亚、巴西、智利、哥伦比亚、哥斯达黎加、多米尼加共和国、厄瓜多尔、萨尔瓦多、危地马拉、圭亚那、海地、洪都拉斯、牙买加、墨西哥、尼加拉瓜、巴拿马、巴拉圭、秘鲁、乌拉圭和委内瑞拉、RB。中东和北美的类别包括：巴林；埃及、阿拉伯共和国；伊朗、伊斯兰共和国；伊拉克；约旦；科威特；马耳他；摩洛哥；沙特阿拉伯；突尼斯；阿拉伯联合酋长国；也门、共和国；黎巴嫩；阿曼；以及约旦河西岸和加沙地带。19 Lange,Glenn-Marie,Quentin Wodon,and Kevin Carey(2018)，2018 年不断变化的国际财富：建设可持续的未来，华盛顿特区：世界银行。82 南亚的类别包括：孟加拉国、印度；马尔代夫、尼泊尔、巴基斯坦；和斯里兰卡。海地缺少世界银行1995 年和 2000 年的国内生产总值的在线数据，因此它没有包括在 1995 年和 2000 年的比率中。撒哈拉以南的类别包括：贝宁、博茨瓦纳、布基纳法索、布隆迪、喀麦隆、中非共和国、乍得、科摩罗、刚果、民主共和国、刚果共和国、科特迪瓦、埃斯瓦蒂尼、埃塞俄比亚、加蓬、冈比亚、冈比亚、加纳、几内亚、肯尼亚、莱索托、马达加斯加、马拉维、马里、毛里塔尼亚、莫桑比克、尼日尔、尼日利亚、卢旺达、塞内加尔、塞拉利昂、南非、坦桑尼亚、多哥、乌干达、赞比亚和津巴布韦。83 第七章 人力资本的跨省比较 对各省人力资本状况的纵向计算分析可以得到各省人力资本随时间的变动趋势，揭示人力资本的动态发展情况。而对各省人力资本状况进行横向对比，则能够了解我国人力资本在各省之间的分布及发展差异。为系统认识各省之间的人力资本发展差异，我们选择以下三个指标对各省人力资本状况进行对比20。根据 J-F 方法计算得到各省的人力资本存量、人均人力资本存量、劳动力人力资本存量（具体的结果请见附录 C），再计算出劳动力人力资本与人力资本存量比率和名义 GDP 与当年劳动力人力资本比率，以比较各省之间人力资本状况的系统性差别。其中，当年劳动力人力资本为以各省生活成本指数折算的名义劳动力人力资本21。当年劳动力人力资本=名义劳动力人力资本生活成本指数 除了上述两个比率之外，第三个指标为以各省生活成本指数折算的人均实际人力资本存量以及以生活成本指数折算的人均实际劳动力人力资本存量。具体的计算公式为：=实际人力资本（以生活成本指数折算）人均实际人力资本人口数，=实际劳动力人力资本（以生活成本指数折算）人均实际劳动力人力资本劳动力人口数 此部分选取了部分年份，通过图形来描述各省的人力资本比较情况。7.1 人力资本比较分析人力资本比较分析 图 7.1.1 是 2021 年各省当年人力资本的对比情况。当年人力资本是按各省1985 年生活成本指数折算的名义人力资本。由于 1985 年生活成本指数同时依据各省 1985 年 CPI 和 1985 年跨省物价差异得出，并剔除了各省间成本差异（以 20 最近一些研究对其他国家的情况也进行了相似的估算分析，例如对阿根廷的估算(Coremberg,2010)以及对美国的估算（Abraham,2010;Christian,2010）。21在这里我们假设 1985 年各省的生活成本可代表各省生活成本差异，并使用各省 1985 年的生活成本及各年的消费价格指数来对各年的生活成本指数进行估算。84 1985 年成本为标准）的影响因素，因而调整后的当年值使得各省间数据横向可比，但纵向年份间仍存在物价差异。从图中可看出，广东省的当年人力资本存量最高，其次为江苏省，处在最后的是西藏自治区22。从跨省差异来看，主要呈现出以下几个特点：（1）人口基数对于人力资本总量起到了决定性的作用。人口基数较大的省份（如广东、山东、河南、江苏）排在总量的前列。（2）人均人力资本排名靠前的省份（如北京、上海），人力资本总量排名亦属前列。图 7.1.1 说明各省人口数、教育水平、收入水平等差异均是影响在人力资本总量的因素。图图 7.1.1 2021 年各省当年人力资本存量年各省当年人力资本存量 图 7.1.2 是各省按生活成本指数折算的实际人力资本对比情况。生活成本指数以 Loren Brandt 和 Carsten Holz（2006）的研究成果为理论基础23，由于生活成本指数同时依据各省 CPI 和跨省物价差异得出，因而调整后的实际值使得各省间数据横向、纵向可比。从总体上看，按生活成本指数折算后实际人力资本存量排序与名义人力资本存量相似24。山东最高，其次为江苏省，处在最后的是西藏自治区。从跨省差异的比较来看，由于物价一般与发展水平呈正向关系，生活成本指数的调整在一定程度上缩小了发达省份和不发达省份之间的差距。22本章所有的跨省比较图都是按照各省 2021 年对应指标降序排列，使用的都是各省人口六种受教育程度的数据。23Loren Brandt and Carsten Holz(2006),“Spatial Price Differences in China:Estimates and Implications”。24具体而言，生活成本指数以北京市 1985 年的一揽子商品所需花费为基础，其他省份和年份根据北京1985 年指数进行调整，因此得到的结果横向、纵向均可比。050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000广东江苏山东河南四川河北浙江安徽湖北北京湖南福建江西上海广西陕西辽宁云南重庆贵州天津山西内蒙古吉林黑龙江甘肃海南宁夏青海新疆西藏十亿元十亿元省份省份 85 图图7.1.2 各省按生活成本指数折算的实际人力资本各省按生活成本指数折算的实际人力资本 图 7.1.3 是各省按生活成本指数折算的人均实际人力资本对比情况。相对于实际人力资本存量，按生活成本指数折算后人均实际人力资本排序发生了明显的变化。北京市处在第一位，其次是上海市，青海省排在最后。实际人均人力资本的跨省比较主要呈现以下特征：各省的排名基本与发达程度、平均受教育程度、高中及以上人口比例排名一致，直接影响人均人力资本实际值的因素包括收入水平和收入增长率，以及受教育水平和人口结构。图图7.1.3 各省按生活成本指数折算的人均实际人力资本各省按生活成本指数折算的人均实际人力资本 7.2 劳动力人力资本比较分析劳动力人力资本比较分析 00000400005000060000山东江苏广东河南河北四川安徽浙江湖北湖南江西福建北京广西辽宁陕西上海重庆贵州云南山西天津内蒙古黑龙江吉林新疆甘肃海南宁夏青海西藏十亿元十亿元省份省份52021 86 图 7.2.1 是各省按生活成本指数折算的实际劳动力人力资本对比情况。从总体上看，山东省按生活成本指数折算后实际劳动力人力资本存量最高，其次为广东，紧随其后的是江苏，处在最后的是西藏自治区。相对于按生活成本指数折算后实际人力劳动力资本存量，实际劳动力人力资本的排序发生变化归因于劳动力人口基数，劳动力人口较大的省份劳动力人力资本排在前列。图图7.2.1 各省按生活成本指数折算的实际劳动力人力资本各省按生活成本指数折算的实际劳动力人力资本 图图7.2.2 各省按生活成本指数折算的人均实际劳动力人力资本各省按生活成本指数折算的人均实际劳动力人力资本 图 7.2.2 是各省按生活成本指数折算的人均实际劳动力人力资本对比情况。从图上来看，相对于人均人力资本，人均劳动力人力资本各省比较发生了细微的变化，北京市仍然处在第一位，其次是天津市，随后是上海市，青海省在最后。0200040006000800040001600018000山东广东江苏河南四川安徽河北浙江湖北湖南江西北京福建广西辽宁陕西云南贵州山西上海重庆黑龙江内蒙古天津吉林新疆甘肃海南宁夏青海西藏十亿元省份520200250300350400450500北京天津上海江苏浙江安徽重庆福建内蒙古河南江西山东湖北四川宁夏河北辽宁贵州陕西山西广东吉林湖南黑龙江广西新疆西藏海南云南甘肃青海千元省份52021 87 从跨省比较来看，排除人口基数的因素，人口结构占主导地位，可以看到劳动力人口占总人口比重较高的省份总量排在前列。7.3 人力资本的相对变化趋势人力资本的相对变化趋势 图 7.3.1 是各省劳动力人力资本与人力资本存量比率的对比情况。劳动力人力资本与人力资本在总量上的比率主要受人口年龄结构和劳动力人口平均受教育程度的影响。劳动力人口与总人口的差别在于劳动力人口不包括劳动年龄范围内的在校生，且不包括劳动年龄范围外的人，即小于十六岁或大于退休年龄（男60 岁，女 55 岁）的人群。当有同样的受教育水平，年纪小的人群人力资本会大于年纪大的人群；且高学历人群大多处于中青年阶段。因此，一般说来年轻人所占比例低的省市这一比率较大，未来发展的前景可能会更多地倚重流入本地的外地人口；另一方面，较发达省市的劳动力人口平均受教育程度较高，劳动力人力资本与人力资本存量比率就会较大。从各省排序上看，2021 年的劳动力人力资本与人力资本比率排在第一位的是黑龙江，第二位是青海，第三位是甘肃。图图7.3.1 各省劳动力人力资本与人力资本比率各省劳动力人力资本与人力资本比率 图 7.3.2 是各省 0-15 岁人力资本与人力资本存量比率对比情况。0-15 岁是尚未进入劳动力市场的年龄，这一年龄段的人力资本可以视为人力资本的储量。这一比率在一定程度上反映了当地未来人力资本的潜力，主要受出生人口、在校学生数和人均人力资本的影响。大多数省份这一比率在 2010 年之后呈上升趋势，这在一定程度上说明人口红利并没有消失，人口数量减少的同时，人力资本量在继续增长。2021 年排在第一的是江苏，其次是上海、江西和海南，排在最后的是 88 黑龙江。图 7.3.3 是各省 25-45 岁人力资本与人力资本存量比率的对比情况。25-45 岁是劳动者工作的黄金时期，也是人口流动最多的年龄段。由于受人口流动影响较大，一些 0-15 岁人力资本与人力资本存量比率较低的省份（如北京），其 25-45岁人力资本与人力资本存量的比率很高。从结果看，黑龙江、北京和内蒙古排在前列，而贵州、江西排在最后。图图7.3.2 各省各省0-15岁人力资本与人力资本存量比率岁人力资本与人力资本存量比率 图图7.3.3 各省各省25-45岁人力资本与人力资本存量比率岁人力资本与人力资本存量比率 图 7.3.4 是各省名义 GDP 与名义劳动力人力资本比率的对比情况。2021 年 89 排在第一位的是西藏，其次是青海、宁夏和海南；广东、河南等省份居于靠后位置。这一比率在一定程度上可以反映当地人力资本的利用效率25，大多数省份这一比率呈上升趋势，反映了对人力资本利用效率的上升。图图7.3.4 各省名义各省名义GDP与名义劳动力人力资本比率与名义劳动力人力资本比率 25得出这一结论的假设是收入可以用来作为投入的代理变量。以收入作为代理变量衡量的人力资本效率与劳动生产率存在差异，这是由于人力资本不仅包括目前的收入而且包括未来的预期收入，而劳动生产率只包括目前的收入。90 第八章 北京市人力资本计算结果 8.1 总体人力资本分析总体人力资本分析 表 BJ-1.1 的第 1 列是北京市按六种受教育程度计算的名义人力资本存量，第 2 列则为按六种受教育程度计算的实际人力资本存量。表表 BJ-1.1 北京市名义人力资本、实际人力资本北京市名义人力资本、实际人力资本 年份年份 名义总人力资本名义总人力资本(十亿元）十亿元）实际人力资本实际人力资本(十亿元）十亿元）1985 621 621 1986 730 683 1987 903 778 1988 1262 904 1989 1530 935 1990 2090 1212 1991 2647 1371 1992 3354 1581 1993 4135 1638 1994 4839 1535 1995 5118 1384 1996 6654 1612 1997 8228 1893 1998 10310 2316 1999 13117 2930 2000 15929 3437 2001 18369 3845 2002 20818 4437 2003 22885 4868 2004 25785 5431 2005 29141 6047 2006 35569 7315 2007 43032 8642 2008 51418 9825 2009 57185 11093 91 年份年份 名义总人力资本名义总人力资本(十亿元）十亿元）实际人力资本实际人力资本(十亿元）十亿元）2010 68094 12900 2011 73075 13110 2012 85122 14783 2013 87120 14647 2014 98345 16273 2015 98111 15948 2016 107195 17184 2017 114230 17970 2018 113589 17433 2019 118119 17721 2020 123182 18172 2021 127127 18549 8.2 人均人力资本分析人均人力资本分析 为了更准确地获得人力资本存量的动态变化信息，我们计算了人均人力资本，即总的人力资本除以非退休人口的比率。表 BJ-2.1 显示了北京市分城乡的人均人力资本计算结果。从人均水平上看，1985-2021 年间，北京市的名义人均人力资本和实际人均人力资本均呈现不同程度的增长。其中，全市名义人均人力资本量从 6.68 万元增长到 665.43 万元，增长约为 99 倍，而同期实际人均人力资本量从 6.68 万元增至 97.10 万元，增长约为 14 倍。表表 BJ-2.1 北京市分城乡人均人力资本北京市分城乡人均人力资本 年份年份 名义人均人力资本名义人均人力资本（千元）（千元）实际人均人力资本实际人均人力资本（千元）（千元）全省全省 城镇城镇 农村农村 全省全省 城镇城镇 农村农村 1985 66.83 81.93 39.60 66.83 81.93 39.60 1986 78.12 95.85 46.50 73.15 89.75 43.54 1987 92.07 113.41 53.28 79.38 97.78 45.93 1988 125.04 155.55 63.31 89.54 111.39 45.34 1989 150.30 183.91 74.54 91.84 112.37 45.54 1990 204.37 250.14 87.69 118.47 145.01 50.83 92 年份年份 名义人均人力资本名义人均人力资本（千元）（千元）实际人均人力资本实际人均人力资本（千元）（千元）全省全省 城镇城镇 农村农村 全省全省 城镇城镇 农村农村 1991 251.98 309.34 100.13 130.54 160.25 51.88 1992 312.99 385.19 113.31 147.54 181.57 53.41 1993 378.77 464.92 127.25 150.04 184.17 50.41 1994 439.08 535.88 141.99 139.25 169.95 45.03 1995 459.87 552.33 156.91 124.34 149.34 42.43 1996 586.72 706.78 177.65 142.15 171.23 43.04 1997 716.38 863.49 202.70 164.82 198.67 46.64 1998 883.67 1066.63 229.82 198.55 239.66 51.64 1999 1103.46 1335.26 259.96 246.45 298.22 58.06 2000 1321.70 1597.74 295.68 285.21 344.78 63.81 2001 1489.14 1776.60 322.56 311.68 371.85 67.51 2002 1632.77 1918.50 347.11 348.01 408.91 73.98 2003 1749.61 2028.94 379.59 372.17 431.59 80.74 2004 1949.45 2244.27 413.82 410.57 472.67 87.15 2005 2161.18 2471.08 449.97 448.44 512.74 93.37 2006 2501.50 2847.74 504.09 514.42 585.63 103.66 2007 2848.80 3228.24 563.70 572.11 648.32 113.21 2008 3263.42 3693.26 627.57 623.58 705.71 119.92 2009 3448.50 3884.43 698.24 668.98 753.55 135.45 2010 3926.39 4415.41 767.55 743.84 836.48 145.41 2011 4095.97 4590.11 800.15 734.81 823.46 143.55 2012 4636.76 5189.91 840.91 805.25 901.32 146.04 2013 4671.40 5216.57 878.70 785.35 877.01 147.73 2014 5257.04 5884.50 923.43 869.89 973.72 152.80 2015 5226.90 5845.54 964.76 849.61 950.17 156.82 2016 5698.18 6365.92 1003.35 913.43 1020.47 160.84 2017 6058.32 6758.53 1044.27 953.05 1063.21 164.28 2018 6012.89 6687.61 1077.23 922.83 1026.39 165.33 2019 6241.11 6929.31 1103.69 936.33 1039.57 165.58 2020 6484.10 7186.68 1134.03 956.52 1060.16 167.29 2021 6654.38 7364.37 1146.25 970.96 1074.56 167.25 93 图 BJ-2.1 显示了北京市分性别的实际人均人力资本的变化趋势。在 1985-2021 年间，北京市男性与女性实际人均人力资本都呈现出显著的加速增长，且男性显著高于女性。尤其是在 1997 年之后，男女实际人均人力资本差距不断扩大。图图 BJ-2.1 北京市分性别实际人均人力资本北京市分性别实际人均人力资本26，1985-2021 图 BJ-2.2 反映了北京市分城乡的实际人均人力资本的变化趋势。在 1985-2021 年间城镇实际人均人力资本显著高于农村，虽然在 1997 年之后城乡的实际人力资本量都增长迅速，但是城镇的增长速度远高于农村，导致城乡间实际人均人力资本的差距逐渐拉大。图图 BJ-2.2 北京市分城乡实际人均人力资本，北京市分城乡实际人均人力资本，1985-2021 26 注：北京在 2010-2014 年度的波动可能是由于此期间高中招生数的急剧变化引起的。招生数波动影响了高中的升学率，进而影响人力资本。0.00200.00400.00600.00800.001000.001200.001400.007036920002000420052006200720082009200001920202021千元千元年份年份全省男女0.00200.00400.00600.00800.001000.001200.007036920002000420052006200720082009200001920202021千元千元年份年份全省城镇农村 94 8.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析 劳动力人力资本的估算方法与前述人力资本的估算方法相同，使用的是 J-F方法。劳动力人口则是指不包括学生的 16 岁及以上非退休人口。8.3.1 总体劳动力人力资本分析总体劳动力人力资本分析 表 BJ-3.1 列出了北京市劳动力人力资本总量。基于六种受教育程度的划分，从结果总量上看，1985-2021 年间，北京市的名义劳动力人力资本和实际劳动力人力资本均呈现不同程度的增长。其中，名义劳动力人力资本存量从 0.25 万亿元增长到 46.51 万亿元，增长约 185 倍，而同期实际劳动力人力资本存量从 0.25万亿元增至 6.79 万亿元，增长约 26 倍。表表 BJ-3.1 北京市名义劳动力人力资本与实际劳动力人力资本北京市名义劳动力人力资本与实际劳动力人力资本 年份年份 名义劳动力人力资本名义劳动力人力资本（十亿元）（十亿元）实际劳动力人力资本实际劳动力人力资本（十亿元）（十亿元）1985 249 249 1986 288 270 1987 357 308 1988 457 327 1989 559 342 1990 683 396 1991 859 445 1992 1035 488 1993 1231 488 1994 1419 450 1995 1645 445 1996 2054 498 1997 2543 585 1998 3069 689 1999 3606 805 2000 4196 906 2001 4996 1046 2002 6039 1287 2003 7101 1511 2004 7872 1658 95 年份年份 名义劳动力人力资本名义劳动力人力资本（十亿元）（十亿元）实际劳动力人力资本实际劳动力人力资本（十亿元）（十亿元）2005 8977 1863 2006 11635 2393 2007 14727 2958 2008 17470 3338 2009 20885 4051 2010 24502 4642 2011 28164 5053 2012 32243 5600 2013 35688 6000 2014 38449 6362 2015 41291 6712 2016 43037 6899 2017 44658 7025 2018 45744 7021 2019 46440 6967 2020 46592 6873 2021 46505 6786 8.3.2 人均劳动力人力资本分析人均劳动力人力资本分析 人均劳动力人力资本是指劳动力人力资本总量除以劳动力人口的比率。表BJ-3.2 给出了北京市分城乡的人均劳动力人力资本。从全市人均水平上看，1985-2021年间，北京市名义人均劳动力人力资本存量从4.00万元增长到311.91万元，增长约为 77 倍；而同期实际人均劳动力人力资本存量从 4.00 万元增至 45.51 万元，增长约 10 倍。表表 BJ-3.2 北京市分城乡人均劳动力人力资本北京市分城乡人均劳动力人力资本 年份年份 名义人均劳动力人力资本名义人均劳动力人力资本（千元）（千元）实际人均劳动力人力资本实际人均劳动力人力资本（千元）（千元）全省全省 城镇城镇 农村农村 全省全省 城镇城镇 农村农村 1985 39.95 44.24 31.70 39.95 44.24 31.70 1986 46.06 50.78 37.14 43.13 47.54 34.77 1987 53.23 58.99 42.08 45.90 50.86 36.28 96 年份年份 名义人均劳动力人力资本名义人均劳动力人力资本（千元）（千元）实际人均劳动力人力资本实际人均劳动力人力资本（千元）（千元）全省全省 城镇城镇 农村农村 全省全省 城镇城镇 农村农村 1988 66.09 73.46 49.76 47.33 52.60 35.63 1989 79.73 88.18 58.18 48.72 53.88 35.55 1990 96.01 105.47 67.68 55.66 61.14 39.23 1991 115.75 128.46 77.40 59.96 66.55 40.10 1992 136.18 152.27 87.07 64.19 71.78 41.05 1993 159.43 179.44 97.15 63.15 71.08 38.48 1994 182.38 205.99 107.41 57.84 65.33 34.06 1995 209.20 237.05 117.24 56.56 64.09 31.70 1996 252.26 285.98 137.99 61.12 69.29 33.43 1997 302.61 343.42 161.64 69.62 79.01 37.19 1998 353.11 400.13 188.31 79.34 89.90 42.31 1999 402.30 455.10 216.24 89.85 101.65 48.30 2000 456.63 516.48 244.79 98.54 111.45 52.82 2001 527.22 595.23 269.04 110.35 124.58 56.31 2002 612.33 689.87 292.53 130.51 147.04 62.35 2003 695.77 780.00 322.31 148.00 165.92 68.56 2004 762.09 850.25 352.68 160.50 179.07 74.28 2005 846.07 939.26 385.74 175.56 194.89 80.04 2006 1024.06 1136.79 435.60 210.59 233.78 89.58 2007 1209.40 1340.20 488.31 242.88 269.15 98.07 2008 1368.46 1514.36 548.10 261.49 289.37 104.73 2009 1546.81 1707.69 613.94 300.07 331.28 119.10 2010 1722.87 1898.10 678.44 326.39 359.59 128.53 2011 1936.49 2139.22 707.18 347.40 383.77 126.87 2012 2169.57 2401.09 741.42 376.78 416.99 128.76 2013 2378.54 2638.02 775.52 399.88 443.50 130.38 2014 2571.05 2859.24 809.66 425.44 473.12 133.98 2015 2750.80 3063.08 842.90 447.13 497.89 137.01 2016 2866.35 3185.51 870.31 459.48 510.64 139.51 2017 2976.06 3300.79 896.13 468.17 519.26 140.97 2018 3053.73 3379.05 916.75 468.67 518.60 140.70 2019 3103.77 3427.00 932.10 465.64 514.14 139.84 2020 3126.49 3444.57 945.50 461.21 508.14 139.48 97 年份年份 名义人均劳动力人力资本名义人均劳动力人力资本（千元）（千元）实际人均劳动力人力资本实际人均劳动力人力资本（千元）（千元）全省全省 城镇城镇 农村农村 全省全省 城镇城镇 农村农村 2021 3119.12 3430.63 941.67 455.12 500.57 137.40 98 第九章 天津市人力资本计算结果 9.1 总体人力资本分析总体人力资本分析 表 TJ-1.1 的第 1 列是天津市按六种受教育程度计算的名义人力资本存量，第 2 列则为按六种受教育程度计算的实际人力资本存量。表表 TJ-1.1 天津市名义人力资本、实际人力资本天津市名义人力资本、实际人力资本 年份年份 名义总人力资本名义总人力资本(十亿元）十亿元）实际人力资本实际人力资本(十亿元）十亿元）1985 366 366 1986 451 422 1987 544 477 1988 661 496 1989 796 520 1990 956 607 1991 1150 663 1992 1337 691 1993 1558 685 1994 1796 637 1995 2024 623 1996 2375 670 1997 2766 757 1998 3176 873 1999 3976 1106 2000 5168 1443 2001 5844 1613 2002 6599 1828 2003 7170 1967 2004 8151 2185 2005 8976 2371 2006 11764 3062 2007 14351 3584 2008 16847 3992 2009 19910 4766 99 年份年份 名义总人力资本名义总人力资本(十亿元）十亿元）实际人力资本实际人力资本(十亿元）十亿元）2010 22552 5215 2011 25818 5692 2012 29401 6311 2013 32403 6747 2014 35892 7334 2015 38371 7709 2016 40800 8029 2017 47351 9126 2018 48919 9243 2019 52450 9650 2020 56258 10140 2021 59933 10664 9.2 人均人力资本分析人均人力资本分析 为了更准确地获得人力资本存量的动态变化信息，我们计算了人均人力资本，即总的人力资本除以非退休人口的比率。表 TJ-2.1 显示了天津市分城乡的人均人力资本计算结果。从人均水平上看，1985-2021 年间，天津市的名义人均人力资本和实际人均人力资本均呈现不同程度的增长。其中，全市名义人均人力资本量从 4.98 万元增长至 499.62 万元，增长接近 100 倍，而同期实际人均人力资本量从 4.98 万元增至 88.90 万元，增长约 17 倍。表表 TJ-2.1 天津市分城乡人均人力资本天津市分城乡人均人力资本 年份年份 名义人均人力资本名义人均人力资本（千元）（千元）实际人均人力资本实际人均人力资本（千元）（千元）全省全省 城镇城镇 农村农村 全省全省 城镇城镇 农村农村 1985 49.84 54.02 41.05 49.84 54.02 41.05 1986 60.56 66.58 48.01 56.70 62.34 44.95 1987 72.21 80.12 55.87 63.31 70.24 48.98 1988 85.57 94.69 65.68 64.17 71.02 49.26 1989 101.27 111.89 76.51 66.21 73.16 50.03 1990 120.15 132.63 88.48 76.27 84.19 56.17 100 年份年份 名义人均人力资本名义人均人力资本（千元）（千元）实际人均人力资本实际人均人力资本（千元）（千元）全省全省 城镇城镇 农村农村 全省全省 城镇城镇 农村农村 1991 143.22 159.13 103.16 82.50 91.67 59.43 1992 164.84 182.54 120.20 85.24 94.39 62.16 1993 191.03 211.81 138.01 84.00 93.14 60.69 1994 220.01 244.19 157.06 78.02 86.59 55.69 1995 247.64 274.02 176.25 76.16 84.28 54.21 1996 287.48 320.71 196.61 81.11 90.49 55.48 1997 331.87 371.08 222.66 90.82 101.55 60.94 1998 374.85 419.11 249.09 103.10 115.28 68.51 1999 463.94 528.05 275.87 129.03 146.86 76.72 2000 599.07 693.46 310.35 167.27 193.63 86.66 2001 678.02 785.15 340.60 187.07 216.63 93.98 2002 761.92 880.27 365.70 211.07 243.85 101.31 2003 825.39 946.95 397.19 226.39 259.73 108.94 2004 935.64 1072.85 428.42 250.86 287.65 114.87 2005 1031.35 1181.54 460.79 272.43 312.10 121.72 2006 1286.46 1482.96 511.57 334.80 385.93 133.13 2007 1501.10 1731.93 564.23 374.91 432.56 140.92 2008 1689.28 1949.01 617.54 400.29 461.84 146.33 2009 1913.71 2209.30 680.67 458.05 528.80 162.92 2010 2086.20 2406.99 741.64 482.46 556.64 171.51 2011 2316.49 2662.73 777.50 510.69 587.02 171.40 2012 2563.65 2933.61 817.86 550.32 629.73 175.56 2013 2781.82 3173.74 856.79 579.19 660.80 178.39 2014 3039.88 3462.04 897.07 621.12 707.38 183.29 2015 3201.42 3632.32 940.85 643.20 729.77 189.03 2016 3413.56 3870.80 965.15 671.71 761.68 189.92 2017 3969.02 4507.28 992.90 764.95 868.69 191.36 2018 4111.73 4651.34 1016.22 776.91 878.88 192.02 2019 4403.40 4970.25 1029.00 810.15 914.44 189.32 2020 4705.36 5295.74 1045.30 848.12 954.53 188.41 2021 4996.22 5609.39 1051.17 889.01 998.11 187.04 101 图 TJ-2.1 显示了天津市分性别的实际人均人力资本的变化趋势。在 1985-2021 年间，天津市男性与女性实际人均人力资本都呈现出显著的加速增长，且男性显著高于女性。尤其是在 1997 年之后，男女实际人均人力资本差距不断扩大。图图 TJ-2.1 天津市分性别实际人均人力资本，天津市分性别实际人均人力资本，1985-2021 图 TJ-2.2 反映了天津市分城乡的实际人均人力资本的变化趋势。在 1985-2021 年间城镇实际人均人力资本显著高于农村，且在 1997 年之后城乡的实际人力资本量都增长迅速，城镇的增长速度远高于农村，城乡间实际人均人力资本的差距逐渐拉大。图图 TJ-2.2 天津市分城乡实际人均人力资本，天津市分城乡实际人均人力资本，1985-2021 9.3 劳动力人力资本分析劳动力人力资本分析 0.00200.00400.00600.00800.001000.001200.007036920002000420052006200720082009200001920202021千元千元年份年份全省男女0.00200.00400.00600.00800.001000.001200.007036920002000420052006200720082009200001920202021千元千元年份年份全省城镇农村 102 劳动力人力资本的估算方法与

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2023质量与可靠性专业人才培养与行业质量与可靠性专业人才培养与行业人才需求人才需求 白皮书白皮书 质量与可靠性专业教育联盟 二二三年十一月 I 目录 1 前言.1 2 质量与可靠性专业人才培养.2 2.1 基本情况.2 2.1.1 本科专业.2 2.1.2 硕士专业.6 2.1.3 博士专业.15 2.1.4 人才培养规模.21 2.2 质量与可靠性专业学生就业去向.22 2.2.1 近年来研究生就业地域分布.22 2.2.2 近年来研究生就业行业分布.23 2.2.3 近年来研究生国防系统内单位就业分布.24 2.2.4 近年来研究生就业单位性质分布.25 2.3 质量与可靠性专业学生就业意向.26 2.3.1 就业意向单位性质.26 2.3.2 就业意向行业性质.27 2.3.3 就业意向就业地域.28 2.3.4 就业意向期望薪资.29 II 3 质量与可靠性行业人才需求.31 3.1 基本情况.31 3.2 企业质量与可靠性应用与发展情况.32 3.2.1 单位性质.32 3.2.2 单位类型.33 3.2.3 行业领域.34 3.2.4 地域分布.34 3.2.5 企业质量与可靠性工作开展情况.35 3.3 企业质量与可靠性专业人才需求.35 3.3.1 基础知识需求.36 3.3.2 专业能力需求.36 3.3.3 研究方向需求.37 3.4 企业质量与可靠性人才薪资待遇.38 4 校企协同培养质量与可靠性专业人才.40 4.1 本研贯通的实践教学体系.41 4.1.1 大一阶段行业认知社会实践.41 4.1.2 大二阶段行业实习社会实践.41 4.1.3 大三阶段生产实习.42 4.1.4 大四阶段毕业设计.42 III 4.1.5 研究生阶段创新实习.42 4.2 校企互动的协同育人机制.43 4.2.1 思政育人协同，凝聚服务国家需求的可靠性专业文化共识.43 4.2.2 专业建设协同，创建机-电-软学科交叉融合的实践课程体系.43 4.2.3 教材规划协同，建设专业建设与行业发展交织互动的专业教材体系.44 4.2.4 实践育人协同，引领可靠性理论与工程实践融合促进的实践教学模式.44 附件 1：本科飞行器质量与可靠性专业培养方案.45 附件 2：本科安全工程专业培养方案.48 附件 3：硕士控制科学与工程专业培养方案.51 附件 4：硕士安全科学与工程专业培养方案.55 附件 5：硕士电子信息专业培养方案.59 附件 6：博士系统工程专业培养方案.64 附件 7：博士电子信息专业培养方案.69 1 1 1 前言前言 产教融合，校企协同，实现高校人才培养与企业关键核心技术攻关同频共振，是新时代卓越工程师培养的关键内容。卓越工程师必须是“善于解决复杂工程问题”的工程师。培养实践能力，要产教精准对接，在解决工程实践问题中培养卓越工程师。要构建以产教融合培养方案为统领，以顶尖导师队伍为核心，以面向产业需求的平台重器为支撑的培养体系。2021 年北航正式提出建设社会课堂，2022 年成立卓越工程师产教联合培养研究中心，推动成立国家卓越工程师培养产教联盟。在 2021 年，可靠性与系统工程学院成为北航首批社会课堂试点单位，为加快产教融合，深化校企协同提供了良好基础。发挥协同优势，深化产教融合。要建立协同决策、融合攻关、互补投入、联合考评、协作育人的人才培养机制，形成产教融合人才培养共同体。构建以实践能力为牵引、产教融合的项目育人体系。推进本硕博贯通培养，强化本科阶段工程教育改革，充分调动高校和企业两个主体的积极性。希望质量与可靠性专业方向各高校和各行业企事业单位能在质量与可靠性专业教育联盟的平台上加强交流与合作，深入开展产教融合，促进校企协同，建立合作共赢的长效机制，一起提升质量与可靠性人才培养水平，共同推动质量与可靠性行业发展。2 2 2 质量与可靠性专业人才培养质量与可靠性专业人才培养 2.1 基本情况基本情况 2.1.1 本科专业本科专业 2.1.1.1 飞行器质量与可靠性专业飞行器质量与可靠性专业（1）专业简介 我学院于1985年创办了国内首个质量与可靠性工程专业方向,现拥有可靠性与环境工程技术重点实验室和工信部示范教学中心,具备国内领先的师资力量和先进完善的教学与科研条件,已建成从本科、硕士到博士的人才培养体系。“飞行器质量与可靠性”专业以航空航天大型装备研发为背景,重点培养能运用系统工程的理论与方法,掌握产品质量、可靠性、维修性、测试性、保障性、安全性的高层次、复合型高级专门人才。为本科生开设了系统工程基础、质量工程技术基础、系统可靠性设计分析、失效物理基础、可靠性统计、软件质量与可靠性保证技术、元器件可靠性与质量保证等核心专业课。“飞行器质量与可靠性”专业被北京市列为高等教育特色专业,入选教育部卓越工程师计划。（2）培养目标及培养要求 培养目标 飞行器质量与可靠性专业旨在面向以航空航天飞行器为代表的装备产品的设计研制需要,培养热爱科学事业、具备国际视野,具有优秀科学精神和工程素养,善于系统思维和知识融合,能够运用质量与可靠性工程的基础知识和专业技能创新性解决复杂工程问题,综合素质高、实践能力强的3 综合性复合型高级专门人才。毕业生能以系统工程的理论方法为基础,综合应用所学专业知识,解决复杂装备产品的质量与可靠性问题,能胜任工程装备研制与运行维护中质量与可靠性方面的工程设计、技术研究和管理工作。毕业生可以在航空航天、交通运输、通信电子、网络信息等专业领域的科研和生产单位,从事质量与可靠性相关的设计、制造、管理和研究工作。培养要求 热爱航空航天事业，逐步树立正确的世界观和人生观，掌握科学的方法论，知行合一，走与工程需求相结合、与社会需求相结合的发展道路；具有扎实的自然科学基础，较好的人文社会科学基础、外语基础和计算机综合运用能力；具有扎实的飞行器质量与可靠性专业基础知识，掌握质量工程与管理、可靠性维修性保障性设计、试验与评价、软件与元器件质量保证方面的专业技术，能应用所学知识对工程实际问题进行分析与综合，并具有一定的创新意识与创新能力。具有独立自主学习和持续提高学习的能力和基础知识；具有一定的环境保护意识和经济观点；具有良好的运动和健身意识，形成良好的体育锻炼习惯；具有良好的身体素质和心理素质，保持乐观向上的生活态度。学生核心能力 A运用数学、物理及系统科学与工程知识的能力。B运用所学知识，设计与进行可靠性相关试验的能力。C分析与解释可靠性相关试验结果和数据处理的能力。D使用实验工具解决质量与可靠性相关问题的能力。4 E有效沟通与团队合作能力。F发掘分析处理问题的能力。G认识现代质量与可靠性的科学与工程问题，了解对于科技进步、社会发展的影响，并培养持续学习的习惯与能力。（3）学制、授予学位 基本学制 4 年，最长不超过 6 年。达到专业培养计划和学位条例要求者授予飞行器质量与可靠性工学学士学位。2.1.1.2 安全工程安全工程专业专业（1）专业简介 安全工程专业针对复杂系统、交通装备和大型结构产品的特点,基于系统安全工程思想,以保障装备自身安全性、降低事故风险为目标,重点培养掌握装备研制过程安全特性形成理论和使用过程安全工程技术方法,满足复杂装备系统研制与运行中的安全技术与管理需要的高层次、复合型高级专门人才。课程设置上,以“安全原理”为先导,同时考虑到故障危险的重要性,将“可靠性设计分析”也作为核心专业课,为本科生开设了安全原理、安全性设计分析与验证、软件安全性、系统工程基础、系统可靠性设计分析、可靠性统计、失效物理基础等核心专业课。（2）培养目标及培养要求 培养目标 安全工程专业旨在面向现代复杂装备系统的设计研制与运行维护需要,培养热爱科学事业、具备国际视野,具有优秀科学精神和工程素养,善于系统思维和知识融合,能够运用安全工程的基础知识和专业技能创新性解5 决复杂工程问题,综合素质高、实践能力强的综合性复合型高级专门人才。毕业生能以系统工程的理论方法为基础,综合应用所学专业知识,解决复杂装备的自身安全性问题,能胜任复杂装备系统研制与运行维护中的安全技术研究与管理工作。毕业生可以在航空航天、交通运输、通信电子、网络信息等专业领域的科研和生产单位,从事安全工程技术相关的设计、管理和研究工作。培养要求 热爱航空航天事业，逐步树立正确的世界观和人生观，掌握科学的方法论，知行合一，走与工程需求相结合、与社会需求相结合的发展道路；具有扎实的自然科学基础，较好的人文社会科学基础、外语基础和计算机综合运用能力；具有扎实的安全工程专业基础知识，掌握安全原理、安全性设计分析与验证、适航与航空安全管理方面的专业技术，能应用所学知识对工程实际问题进行分析与综合，并具有一定的创新意识与创新能力。具有独立自主学习能力和持续学习的基础知识；具有一定的环境保护意识和经济观点；具有良好的运动和健身意识，形成良好的体育锻炼习惯；具有良好的身体素质和心理素质，保持乐观向上的生活态度。学生核心能力 A运用数学、物理及系统科学与工程知识的能力。B运用所学知识，设计与进行安全性相关实验的能力。C分析与解释安全性相关实验结果和数据处理的能力。D使用实验工具解决安全性相关问题的能力。E有效沟通与团队合作能力。6 F发掘分析处理问题的能力。G认识现代安全科学与工程问题，了解对于科技进步、社会发展的影响，并培养持续学习的习惯与能力。（3）学制、授予学位 基本学制 4 年，最长不超过 6 年。达到专业培养计划和学位条例要求者授予安全工程工学学士学位。2.1.2 硕士硕士专业专业 2.1.2.1 控制科学与控制科学与工程专业工程专业（1）适用学科及培养方向 适用学科：制科学与工程（081100）、系统工程（081103）培养方向为：A可靠性系统工程理论与方法 B系统可靠性理论与方法 C产品环境工程理论与方法 D软件可靠性理论与方法 E元器件可靠性理论与方法（2）培养目标 北京航空航天大学系统工程学科学术型硕士研究生的培养目标是:A.坚持党的基本路线，热爱祖国，遵纪守法，品行端正，诚实守信，身心健康，具有良好的科研道德和敬业精神。B.适应科技进步和社会发展需要，培养掌握可靠性、维修性、保障性、测试性、安全性、环境适应性的基本概念与理论，能以复杂系统/产品7 为研究对象，在全寿命过程运用系统工程的理论与技术，进行系统/产品可靠性、维修性、保障性、测试性、安全性、环境适应性的综合论证、设计与分析、试验与验证、生产与保证、运用与保障的高层次、综合性、创新型的理论方法与工程技术研究人才。（3）培养模式及学习年限 学术型硕士研究生培养采取全日制培养模式，实行学分制和责任导师负责制。本学科学术学位硕士研究生学制为 2.5 年，实行弹性学习年限。具体参照北京航空航天大学研究生学籍管理规定。（4）知识能力结构及学分要求 本方案对学术型硕士学位要求的知识能力结构，由学位课程及综合实践与培养环节两部分构成，包含德育及学术素养、学科基础及专业知识理论、基本技能及综合实践创新能力等几方面。要求研究生依据培养方案，于申请学位论文答辩前，获得知识能力结构中所规定的各部分学分及总学分。（5）培养环节及要求 A制定个人培养计划 根据本学科的培养方案，在考虑到学术型硕士研究生的知识能力结构与学位论文要求的基础上，由导师（组）与硕士研究生本人共同制定硕士研究生个人培养计划。个人培养计划包括课程学习计划和学位论文研究计划，一般应在每学期开学后 2 周内制定。研究生个人培养计划确定后，不应随意变更。B学位理论课 8 本学科硕士学位要求的理论课程体系，包含思想政治理论课、基础及学科理论课、专业理论课、综合素养课及跨学科课等。C综合实验 根据北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本规定，硕士研究生需根据个人兴趣及导师（组）要求，选择完成不少于 3 学分的本学科专业实验课程，并通过考核，由实验课授课教师负责考核，记载成绩。D学术报告 根据北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本规定，学术型硕士研究生需选听学术报告总数不少于 10 次，考核通过者取得 1 学分。（6）学位论文及相关工作 硕士学位论文工作的开展，是研究生在导师（组）指导下，完成科研工作的过程。通过对硕士研究生综合运用所学知识发现问题、分析问题和解决问题过程的综合训练，培养硕士研究生的学术素养，规范学术道德，提升获取知识的能力、凝练科学问题开展科研实践能力以及创新思维能力。涉密学位论文执行 北京航空航天大学研究生涉密学位论文开题、评阅、答辩与保存管理办法。A开题报告 执行 北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本办法 及 可靠性与系统工程学院研究生学位论文开题报告实施细则。B中期检查 执行北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本规定，且9 要求本学科学术型硕士研究生在第 4 学期 6 月底前完成中期检查。C学位论文评阅与答辩 学位论文评阅与答辩执行学校以及学院的相关文件规定。2.1.2.2 安全科学与工程专业安全科学与工程专业（1）适用学科及培养方向 适用学科：安全科学与工程（083700）培养方向为：A可靠性科学与系统安全 B装备安全工程与技术 C安全系统工程 D安全与健康管理（2）培养目标 北京航空航天大学安全科学与工程学科学术型硕士研究生的培养目标是:A.坚持党的基本路线，热爱祖国，遵纪守法，品行端正，诚实守信，身心健康，具有良好的科研道德和敬业精神。B.掌握机械工程、信息工程、控制工程、系统工程等基础知识和系统安全性、可靠性、耐久性、环境适应性技术的专门知识，能利用系统安全与可靠性工程方法，熟练应用系统安全与可靠性工程的软件工具，进行航空、航天等大型复杂系统的安全性和可靠性设计与分析，能够解决复杂系统安全性与可靠性工程技术难题，具备产品安全性与可靠性工程设计与管理工作的创新能力和工程素养。10 （3）培养模式及学习年限 学术型硕士研究生培养采取全日制培养模式，实行学分制和责任导师负责制。本学科学术学位硕士研究生学制为 2.5 年，实行弹性学习年限。具体参照北京航空航天大学研究生学籍管理规定。（4）知识能力结构及学分要求 本方案对学术型硕士学位要求的知识能力结构，由学位课程及综合实践与培养环节两部分构成，包含德育及学术素养、学科基础及专业知识理论、基本技能及综合实践创新能力等几方面。要求研究生依据培养方案，于申请学位论文答辩前，获得知识能力结构中所规定的各部分学分及总学分。（5）培养环节及要求 A制定个人培养计划 根据本学科的培养方案，在考虑到学术型硕士研究生的知识能力结构与学位论文要求的基础上，由导师（组）与硕士研究生本人共同制定硕士研究生个人培养计划。个人培养计划包括课程学习计划和学位论文研究计划，一般应在每学期开学后 2 周内制定。研究生个人培养计划确定后，不应随意变更。B学位理论课 本学科硕士学位要求的理论课程体系，包含思想政治理论课、基础及学科理论课、专业理论课、综合素养课及跨学科课等。C综合实验 根据北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本规定，硕11 士研究生需根据个人兴趣及导师（组）要求，选择完成不少于 3 学分的本学科专业实验课程，并通过考核，由实验课授课教师负责考核，记载成绩。D学术报告 根据北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本规定，学术型硕士研究生需选听学术报告总数不少于 10 次，考核通过者取得 1 学分。（6）学位论文及相关工作 硕士学位论文工作的开展，是研究生在导师（组）指导下，完成科研工作的过程。通过对硕士研究生综合运用所学知识发现问题、分析问题和解决问题过程的综合训练，培养硕士研究生的学术素养，规范学术道德，提升获取知识的能力、凝练科学问题开展科研实践能力以及创新思维能力。涉密学位论文执行 北京航空航天大学研究生涉密学位论文开题、评阅、答辩与保存管理办法。A开题报告 执行 北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本办法 及 可靠性与系统工程学院研究生学位论文开题报告实施细则。B中期检查 执行北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本规定，且要求本学科学术型硕士研究生在第 4 学期 6 月底前完成中期检查。C学位论文评阅与答辩 学位论文评阅与答辩执行学校以及学院的相关文件规定。12 2.1.2.3 电子信息电子信息专业专业（1）适用类别及培养方向 适用学科：电子信息（代码 085400）培养方向为：A可靠性系统工程理论与方法 B装备安全工程与技术 C安全与健康管理 D软件可靠性理论与方法 E元器件可靠性理论与方法 F产品环境工程理论与方法（2）培养目标 电子信息领域工程硕士专业学位研究生的培养目标是：针对电子信息领域(可靠性安全性方向)的需要，为国民经济和国防建设培养具有较强的专业能力和职业素养、能够创造性地从事实际工作的高层次应用型、复合型工程技术和工程管理人才。培养的基本要求为：A.拥护中国共产党的领导，热爱祖国，遵纪守法，品行端正，诚实守信，身心健康，具有高度的国家使命感和社会责任感、良好的职业道德和创业精神、科学严谨和求真务实的学习态度和工作作风。B.掌握可靠性、耐久性、环境适应性、维修性、测试性、保障性、安全性工程的基础理论和专业知识，具有良好的专业能力和职业素养；熟悉行业领域的相关规范；能以复杂系统/产品为研究对象，在全寿命过程运用系统工程的理论与技术，进行系统/产品的可靠性、耐久性、环境适应13 性、维修性、测试性、保障性、安全性综合论证、设计与分析、试验与验证、生产与保证、运用与保障的高层次综合性研究。掌握一门外国语。（3）培养模式及学习年限 工程硕士研究生采取校企合作的方式进行培养。可采用全日制和非全日制两种学习方式，实行学分制。实行校企导师联合指导的校内责任导师负责制，聘请企业（行业）具有丰富工程实践经验的专家（一般应有副高级及以上技术职称）作为导师组成员。本类别工程硕士研究生学制为 2.5 年，实行弹性学习年限。具体参照北京航空航天大学研究生学籍管理规定。（4）知识能力结构及学分要求 工程硕士专业学位要求的知识能力结构由学位理论课程、综合实践与培养环节两部分构成，包括思想政治素养、基础理论及专业知识、学术道德及工程伦理、工程实践能力、创新意识等方面。要求研究生依据培养方案，于申请学位论文答辩前，获得知识能力结构中所规定的各部分学分及总学分。（5）培养环节及要求 A制定个人培养计划 根据本类别的培养方案，由导师（组）与硕士研究生本人共同制定个人培养计划。个人培养计划包括课程学习计划和学位论文研究计划（含专业实践），一般应在每学期开学后 2 周内制定。研究生个人培养计划确定后，不应随意变更。14 B学位理论课 本学科硕士学位要求的理论课程体系，包含思想政治理论课、基础及学科理论课、专业理论课、综合素养课及跨学科课等。C综合实验 工程硕士研究生需根据个人兴趣及导师（组）要求，选择不少于 3 学分的专业实验课程，并通过考核。D专业实践 遵照 北京航空航天大学专业学位研究生专业实践管理与考核规定，工程硕士研究生参加专业实践的具体要求为：可靠性与系统工程学院提供了多个实践基地，供学生选择，包括航空可靠性综合重点实验室研究生实习基地，总装备部军用电子元器件北京第二检测中心研究生实习基地，中航集团计算机软件北航可靠性管理与测评中心研究生实习基地，及中航工业 5712 厂与学院联合组建研究生培养基地。全日制专业学位硕士研究生在学期间，应完成不少于半年的专业实习。专业实践环节完成后形成专业实践报告，由实践单位评价，培养单位考核，成绩合格者获得相应学分。（6）学位论文及相关工作 工程硕士学位论文工作的开展，是研究生在导师（组）指导下，进行工程技术研究的过程。通过该过程的综合训练，使研究生具备综合运用所学知识解决工程技术问题的能力。涉密学位论文执行 北京航空航天大学研究生涉密学位论文开题、评阅、答辩与保存管理办法。A开题报告 15 执行 北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本办法 及 可靠性与系统工程学院研究生学位论文开题报告实施细则。B中期检查 执行北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本规定，且要求本学科学术型硕士研究生在第 4 学期 6 月底前完成中期检查。C学位论文评阅与答辩 学位论文评阅与答辩执行相关文件规定，并满足各培养单位具体要求。2.1.3 博士博士专业专业 2.1.3.1 系统工程专业系统工程专业（1）适用学科及培养方向 适用学科：制科学与工程（081100）、系统工程（081103）培养方向为：A可靠性系统工程理论与方法 B系统可靠性理论与方法 C产品环境工程理论与方法 D软件可靠性理论与方法 E元器件可靠性理论与方法（2）培养目标 北京航空航天大学系统工程学科学术型博士研究生的培养目标是:A.拥护中国共产党的领导，热爱祖国，遵纪守法，品行端正，诚实守信，身心健康，具备良好的科研及学术道德伦理和敬业精神。B.适应大型复杂工程系统的规划、设计、生产与使用的需求，在系16 统工程学科上掌握坚实宽广的基础理论和系统深入的专门知识；把握系统的整体性，掌握系统工程的基础理论，熟练运用定性到定量综合集成的理论和方法。能熟练运用一门外国语撰写科技论文和进行国际学术交流。C.具有良好的综合素质和独立地、创造性从事科学研究的能力，在可靠性系统工程理论与方法、系统可靠性理论与方法、产品环境工程理论与方法、软件可靠性理论与方法、元器件可靠性理论与方法等研究方向上做出创造性的研究成果。（3）培养模式及学习年限 本专业学术型博士研究生培养采取全日制培养模式，实行学分制。直接攻读博士学位的研究生学制为 5 年，其它类型博士研究生学制为 4 年，实行弹性学习年限。具体参照 北京航空航天大学研究生学籍管理规定。（4）知识能力结构及学分要求 学术型博士学位要求的知识能力结构由学位理论课程、综合实践与培养环节两部分构成。包含德育及综合素养、学科基础及专业知识理论、基本技能及综合实践创新能力等方面。博士研究生培养实行学分制，要求研究生依据培养方案，于申请学位论文答辩前，获得知识能力结构中所规定的各部分学分及总学分。（5）培养环节及要求 A制定个人培养计划 根据本学科的培养方案，在知识能力结构与学位论文要求的基础上，由导师（组）与博士研究生本人共同制定博士研究生个人培养计划。包括课程学习计划和学位论文研究计划，一般应在每学期开学后 2 周内制定。17 研究生个人培养计划确定后，不应随意变更。B学位理论课 本学科博士学位要求的理论课程体系，包含思想政治理论课、基础及学科理论课、专业理论课、综合素养课及跨学科课等。C社会实践 社会实践包括助教、助管及社区服务等。学术型博士研究生需选择 1学分的社会实践项目，并通过考核。具体遵照可靠性与系统工程学院研究生社会实践考核办法执行。D研究学分 根据北京航空航天大学学术型博士研究生培养工作基本规定，博士研究生在申请博士学位论文答辩前，需取得不少于 6 学分的研究学分。E资格考试 遵照北京航空航天大学博士研究生资格考试管理办法和可靠性与系统工程学院博士研究生资格考试实施方案执行。F国际交流 执行北京航空航天大学学术型博士研究生培养工作基本规定。（6）学位论文及相关工作 本环节是通过对博士研究生综合运用所学知识发现问题、分析问题和解决问题过程的训练，全面培养博士研究生的学术素养，规范学术道德，提升获取知识的能力、凝练科学问题能力、创新思维能力及独立承担科学研究工作能力。涉密学位论文执行 北京航空航天大学研究生涉密学位论文开题、评18 阅、答辩与保存管理办法。A开题报告 执行北京航空航天大学研究生学位论文开题报告管理办法和可靠性与系统工程学院研究生学位论文开题报告实施细则。B学位论文预答辩、评阅与答辩 根据北京航空航天大学学术型博士研究生培养工作基本规定，本学科对预答辩环节的要求执行 可靠性与系统工程学院博士学位论文预答辩实施办法。学位论文评阅与答辩执行学校以及学院的相关文件规定。2.1.3.2 电子信息电子信息专业专业（1）适用学科及培养方向 适用学科：电子信息（085400）培养方向为：质量与可靠性工程、故障诊断与健康管理、测试性技术、机械电子工程、软件可靠性、电子元器件测试与可靠性、网络可靠性与安全、工程系统工程等。（2）培养目标 电子信息类别全日制工程博士专业学位研究生的培养目标是：在电子信息相关工程领域掌握坚实宽广的理论基础和系统深入的专门知识，具备独立从事相关学科科学理论与试验研究、解决复杂工程技术问题、进行工程技术创新、组织工程技术研究开发、组织实施重大（重点）工程项目和重要科技攻关项目等能力，熟悉电子信息技术相关的最新研究成果和发展动态，能够熟练运用一门外国语进行学术论文写作和交流。（3）培养模式及学习年限 19 工程博士专业学位研究生采取校企合作的方式进行培养，采用全日制学习方式，实行学分制。工程博士研究生培养实行校企导师联合指导的校内责任导师负责制，聘请企业（行业）具有丰富工程实践经验的专家（一般应有高级技术职称）作为导师组成员。本类别工程博士研究生学制为 4年，实行弹性学习年限。具体遵照北京航空航天大学研究生学籍管理规定。（4）知识能力结构及学分要求 工程博士学位要求的知识和能力包括思想政治素养、基础理论及专业知识、综合实践能力、技术创新意识、学术道德及工程伦理等。要求博士研究生依据培养方案，于申请学位论文答辩前，获得知识能力结构中所规定的各部分学分及总学分。（5）培养环节及要求 A制定个人培养计划 根据本学科的培养方案，在知识能力结构与学位论文要求的基础上，由导师（组）与博士研究生本人共同制定博士研究生个人培养计划。包括课程学习计划和学位论文研究计划，一般应在每学期开学后 2 周内制定。研究生个人培养计划确定后，不应随意变更。B学位理论课 本学科博士学位要求的理论课程体系，包含思想政治理论课、基础及学科理论课、专业理论课、综合素养课及跨学科课等。C社会实践 遵照 北京航空航天大学专业学位研究生专业实践管理与考核规定，20 工程博士研究生专业实践的具体要求为：通过在岗完成工程管理实践，其间应了解并熟悉本领域工程技术的发展历史、国内外近期完成和正在进行的重大工程项目的主要内容、技术难点和组织管理模式；参加本领域前沿工程技术与管理方面的业务研讨及交流活动；围绕工程管理中的某一专题，撰写不少于 5000 字的工程管理实践报告，由联合导师团队负责考核。专业实践环节完成后形成专业实践报告，由实践单位评价，培养单位考核，成绩合格者获得相应学分。非全日制工程博士研究生专业实践可结合自身工作岗位任务开展，直接认定为专业实践学分。D研究学分 根据北京航空航天大学学术型博士研究生培养工作基本规定，博士研究生在申请博士学位论文答辩前，需取得不少于 6 学分的研究学分。E资格考试 遵照北京航空航天大学博士研究生资格考试管理办法和可靠性与系统工程学院博士研究生资格考试实施方案执行。（6）学位论文及相关工作 工程博士学位论文工作的开展，是研究生在导师（组）指导下，独立进行科技攻关的过程。通过该过程的综合训练，使研究生具备综合运用所学知识解决复杂工程技术问题、进行工程技术创新、组织工程技术研究开发的能力。工程博士研究生的选题应来自相关工程领域的重大、重点工程项目，并具有重要的工程应用价值。研究内容应与解决重大工程技术问题、实现企业技术进步和推动产业升级紧密结合，可以是工程新技术研究、重大工21 程设计、新产品或新装置研制等。对工程类博士专业学位论文应评价其学术水平、技术创新水平与社会经济效益，并着重评价其创新性和实用性。涉密学位论文执行 北京航空航天大学研究生涉密学位论文开题、评阅、答辩与保存管理办法。A开题报告 执行北京航空航天大学研究生学位论文开题报告管理办法和可靠性与系统工程学院研究生学位论文开题报告实施细则。B学位论文预答辩、评阅与答辩 学位论文预答辩、评阅与答辩执行相关文件规定，并满足各培养单位具体要求。2.1.4 人才培养人才培养规模规模 每年约招收本科生 90 人，硕士生 120 人，博士生 27 人左右，如图 1所示；目前在校学生 829 人，其中本科生 310 人，硕士生 410 人，博士生109 人左右，本科生与研究生比例为 1:1.67，如图 2 所示。图 1 每年招生规模 本科生硕士生博士生系列406080100120140坐标轴标题22 图 2 在读学生规模 2.2 质量与可靠性专业学生就业去向质量与可靠性专业学生就业去向 以下数据来源于 2014-2023 届研究生的就业数据，综合来看，可靠性与系统工程学院毕业生就业地域广、就业行业交叉等特点，下文进行详细分析。2.2.1 近年来研究生近年来研究生就业地域分布就业地域分布 近年来毕业生主要的去向是北京，上海其次。广东、江苏、四川等地也有较多毕业生前往，如图 3 所示 本科生硕士生博士生系列500300350400450坐标轴标题23 图 3 2 就业地域分布 2.2.2 近年来研究生近年来研究生就业就业行业行业分布分布 近年来研究生生就业行业集中在航空、航天、电子三个领域中，其中船舶、兵器、互联网行业也得到较多同学的青睐，如图 4 所示 540,478,13,8e,6T,5#8,21 届研究生毕业地点汇总届研究生毕业地点汇总北京上海广东江苏四川其他24 图 4 就业行业分布 2.2.3 近年来研究生近年来研究生国防系统内单位就业分布国防系统内单位就业分布 近年来，研究生的就业集中在中国航天科工集团和中国航天科技集团，在其他各个领域也有广大的可靠学子投身其中，如图 5 所示。247,22%0,223,16x,7,1 ,2v,7&7,23 14-2023届研究生毕业行业汇总航空航天电子船舶兵器核工业互联网其他25 图 5 2 国防系统内单位就业分布 2.2.4 近年来研究生近年来研究生就业就业单位性质单位性质分布分布 近年来，研究生毕业后大都前往了科研设计单位，其他同学大部分前往了国有企业和民营企业，如图 6 所示。63,5,29,3A,4,83,172,93,11,12,3A6,37 届研究生就业系统汇总届研究生就业系统汇总工业和信息化部中国兵器工业集团中国船舶工业集团中国船舶重工集团中国电子科技集团中国航空工业集团中国航天科工集团中国航天科技集团中国核工业集团中国科学院其他26 图 6 就业单位性质分布 2.3 质量与可靠性专业学生就业质量与可靠性专业学生就业意向意向 可靠性与系统工程学院对 2024 届硕士毕业生的就业意向开展调查，得到同学们最新的就业意向，分析如下。2.3.1 就业就业意向单位性质意向单位性质 2024 届毕业生最倾向于国有企业，其次是科研设计单位。也有部分毕业生倾向于前往高校、民营企业、三资企业等单位就业。33,3#8,21f9,596,9h,6%,2 届研究生就业单位性质汇总届研究生就业单位性质汇总高校国有企业科研设计单位民营企业其他单位三资企业27 图 7 意向单位性质 2.3.2 就业就业意向意向行业行业性质性质 2024 届毕业生最倾向于航空航天、电子领域的工作，其次是船舶、兵器、核工业、民用高技术行业等领域。28 图 8 意向行业性质 2.3.3 就业就业意向就业意向就业地域地域 2024 届毕业生最倾向于在北京工作，其次是四川、陕西、广东、湖北，与此同时，在重庆、江苏、上海等地也有很多同学意向工作。29 图 9 意向就业地区 2.3.4 就业意向期望薪资就业意向期望薪资 2024 届毕业生在就业期望薪资方面，大部分期望年薪在 20-30 万。30 图 10 就业期望薪资 31 3 3 质量与可靠性质量与可靠性行业行业人才人才需求需求 3.1 基本情况基本情况 可靠性与系统工程学院为航空工业、航天工业、船舰工业、兵器工业、核工业、民用高科技行业等领域培养了大批的质量与可靠性专业人才，如图 11 所示。图 11 质量与可靠性行业领域分布 在政策管理部门、高等院校、质量与可靠性专门研究机构、产品研发机构、创业咨询服务机构、学会、协会行业机构等领域也贡献了大量的质量与可靠性专业人才，如图 12 所示。领域分布航空航天船舶兵器核工业电子中航工业、中国航发各单位航天科技、航天科工各单位中国船舶、中船重工各单位中国兵装、中国兵科各单位中核、中广核等各单位中国电子、中国电科各单位民用高技术行业新能源、通信、轨道交通、金融、计算机等行业单位32 图 12 质量与可靠性行业单位性质分布 3.2 企业质量与可靠性应用与发展情况企业质量与可靠性应用与发展情况 通过调研质量与可靠性专业教育联盟的 103 家企业，得到企业质量与可靠性应用与发展情况，分析如下。3.2.1 单位性质单位性质 从单位性质角度分析，科研设计单位对质量与可靠性专业人才的需求最大，占比超过 50，其次是国有企业，民营企业的需求较大。三资企业、高等院校等比例较为稳定，如图 13 所示。单位性质政策管理部门高等院校国防科工局、国家市场监督管理总局质量与可靠性专门研究机构产品研发机构创业咨询服务机构学会、协会行业机构北航、同济、清华、上交、西交、中科院航空301所、广五所、广电计量航空航天主机单位、华为等产品研发单位可维卓立、天泽智云等创业公司和咨询公司中国质量协会、各学会可靠性分会33 图 13 质量与可靠性专业人才需求单位性质分布 3.2.2 单位类型单位类型 从单位类型角度分析，产品研发单位对人才的需求最大，其次是质量与可靠性专业研究单位，测试机构、咨询机构比例较小。图 14 质量与可靠性专业人才需求单位类型分布 34 3.2.3 行业领域行业领域 从行业领域角度分析，航空航天单位对人才的需求最大，其次是民用高科技行业、电子和船舶行业，兵器、核工业等行业也较受关注。图 15 质量与可靠性专业人才需求行业领域分布 3.2.4 地域分布地域分布 从地域分布角度分析，北京地区企业对人才的需求最大，其次是上海地区，广东、湖北、江苏、四川等地区也有较大需求，这跟当地产业发展紧密相关。图 16 质量与可靠性专业人才需求地域分布 35 3.2.5 企业企业质量与可靠性工作开展情况质量与可靠性工作开展情况 根据团体标准 T/CAQ10109-2019 制造业可靠性系统工程能力成熟度评价准则，将企业质量与可靠性工作开展情况划分为五个等级：一级（初始级/已执行级）、二级（改善级/已管理级）、三级（规范级/已定义级）、四级（优秀级/定量管理级）和五级（卓越级/优化级）。从企业质量与可靠性工作开展情况角度分析，其中 26.21%的企业RMS 工作仍处于已执行级（已开始 RMS 各项工作，但工作项目不完善）、23.3%处于已管理级（RMS 工作又专人负责，成为专业），可见该专业学生在部分企业中仍又较大的需求市场，学生就业前景良好，如图 17 所示。图 17 企业质量与可靠性工作开展情况 3.3 企业质量与可靠性专业人才需求企业质量与可靠性专业人才需求 通过调研质量与可靠性行业的 103 家企业，得到企业对质量与可靠性人才的需求情况，分析如下。36 3.3.1 基础知识需求基础知识需求 在基础知识需求方面，企业对质量与可靠性专业学生基础知识需求以理工知识和电学知识为主。以 5 分为满分，数理基础知识需求度平均分值为 4.09。对电学基础知识的需求度平均分值为 4.07。此外，在机械、编程等方面的能力也得到企业的高度关注，需求度状况分布如下所示：图 18 基础知识需求打分 3.3.2 专业能力需求专业能力需求 在专业能力需求方面，企业对质量与可靠性专业学生专业能力需求以工程应用能力为主。以 5 分为满分，其中被调查企业对专业学生的专业基础理论需求度平均分值为 4.32。对专业知识结构的需求度平均分值为 4.18，对科学研究能力的需求度平均分值为 4.11，对工程应用能力的需求度平均分值为 4.49，对项目管理能力的需求度平均分值为 3.99。4.09 3.71 4.07 3.57 3.08 012345数理基础知识机械基础知识电学基础知识程序设计知识外语人文知识37 图 19 专业能力需求打分 3.3.3 研究方向研究方向需求需求 在被调查的 103 家企业当中，有 83.32%的企业要求专业学生的研究方向为可靠性技术，需求指标位居第一。此外，测试性技术、安全性技术、RMS 综合技术也占有很大需求比例，分别为 58.25%、48.54%、41.75%。图 20 研究方向需求 4.32 4.18 3.83 4.11 4.49 3.99 012345专业基础理论专业知识结构专业前沿知识科学研究能力工程应用能力项目管理能力38 3.4 企业质量与可靠性人才薪资待遇企业质量与可靠性人才薪资待遇 根据最新的数据统计显示，应届毕业生中，本科生就业薪资平均 13.98万元，硕士生就业薪资平均 20.22 万元，博士生就业薪资平均 27.64 万元，如图 21 所示；工作 5 年后，本科生就业薪资平均 20 万元，硕士生就业薪资平均 29.43 万元，博士生就业薪资平均 37.42 万元，如图 22 所示。图 21 应届毕业生薪资 图 22 工作五年后薪资 39 对于不同的行业而言，其应届生薪资和工作五年后的薪资如图 23 和图 24 所示，其中民用高技术行业、核工业、电子行业的薪资水平较高。图 23 重点行业质量与可靠性专业毕业生入职薪资 图 24 重点行业质量与可靠性专业毕业生入职五年后薪资 11.20 9.83 15.86 12.59 13.43 18.00 17.62 13.84 11.50 20.20 18.58 20.21 18.55 22.00 22.00 23.77 18.53 15.50 26.60 24.58 31.57 25.55 26.35 30.00 32.85 26.37 22.25 055兵器船舶电子航空航天核工业民用高技术行业其他综合薪资水平（万元/年）行业划分博士生硕士生本科生15.60 14.08 24.64 16.77 17.17 30.50 23.31 21.84 22.00 26.00 24.75 30.36 24.59 28.35 37.50 34.77 32.16 30.75 35.20 30.92 41.50 32.14 32.91 45.00 45.15 41.53 39.00 055404550兵器船舶电子航空航天核工业民用高技术行业其他综合薪资水平（万元/年）行业划分博士生硕士生本科生40 4 4 校企协校企协同同培养质量与可靠性专业人才培养质量与可靠性专业人才 面向新时期国家工业升级转型与国防装备自主创新对质量与可靠性工程专业人才的迫切需求，联盟以培养服务国家战略需求的高素质卓越工程师为目标，以实践教学为重点，按照“源于实践，服务实践，高于实践”的实践教学目标和“实践真问题、真实践问题”的实践教学理念，系统开展校企协同育人，形成“本研贯通、校企协同”的卓越工程师培养方案，如图25 所示。图 25 质量与可靠性专业“本研贯通、校企协同”卓越工程师全周期培养方案 对于企业参与校企协同育人的情况，参与调查的 103 家企业结合企业的实际情况与发展需求，对在校人才协助培养提供了不同的具体环节，其中 49.51%的企业愿意提供专业硕士实习的岗位，36.89%的企业愿意参与科技创新项目与学术论坛活动的协办开展。这为学校同企业开展合作，互41 利共赢提供了方向指导，如图 26 所示。图 26 校企协同育人情况 4.1 本研贯通的实践教学体系本研贯通的实践教学体系 4.1.1 大一阶段大一阶段行业认知社会实践行业认知社会实践 大一阶段利用大类通识性教学，补充行业调研，让学生了解行业现状，将模糊的行业印象转换为生动活泼的线下交流，以实例促理解。这一阶段的学生已经完成理工科的基础知识学习，引导学生在大学一年级夏季学期（暑假）开展社会实践，通过行业调研，接触社会。在实践中，学生主动去接收自己感兴趣的行业发展现状、企业未来前景，激发学生对专业学习的热情和兴趣，进一步明确专业选择方向。4.1.2 大二阶段大二阶段行业实习社会实践行业实习社会实践 大二由专业基础入手，走进行业，专业知识与行业发展相结合，促进学生认知。这一阶段的学生已经基本确定专业方向，在基础的专业背景下，42 通过行业实习社会实践，使学生在行业实践中获得行业发展知识、管理知识、巩固和扩大所学专业的理论知识。同时，也开拓学生视野，了解航空航天类专业知识在所在行业中的发展与应用情况，开展职业生涯规划，为未来就业做准备。4.1.3 大三阶段大三阶段生产实习生产实习 这一阶段，学生理论课程中穿插大量核心专业课程，在掌握专业核心知识后，通过生产实习，深入企业生产一线。学生需要在实践基地（例如某一典型企业），掌握产品专业相关技术操作，主要从机械产品、电子产品和软件产品项目三方面实践入手，了解产品设计、研制、试验等过程中相关专业知识的应用情况，培养学生的工程实践及综合应用所学知识在相关专业领域开展工作的能力。4.1.4 大四阶段大四阶段毕业设计毕业设计 大四阶段的学生具有较为完备理论知识，毕业设计是本科教学计划的最后一个重要实践课程，其主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力。作为最后也是最重要的实践教学环节，实践教学工作需连接毕业设计实践基地和专业课题，以专业课题作为切入点，引导学生进入工作一线，进行探索研究实践。4.1.5 研究生阶段研究生阶段创新实习创新实习 研究生以培养工程应用能力为重点，以专业学位硕士为试点，开展不少于 6 个月的驻厂实习实践，研一开展研究实习，输出项目报告和学术论文；研二开展研究生毕业设计，输出学位论文和学术论坛；研三开展就业发展指导，引导学生开展职业规划，最终确定就业岗位。43 4.2 校企互动的校企互动的协同协同育人机制育人机制 围绕卓越工程师培养目标，系统开展校企协同育人。实施思政育人协同，传承航空航天精神，凝聚服务国家需求的可靠性专业文化共识；实施专业建设协同，构建“机-电-软”学科交叉融合的实践课程体系；实施教材规划协同，建设专业建设与行业发展交织互动的专业教材体系；实施实践育人协同，创建基础理论与工程实践融合促进的实践教学模式。4.2.1 思政育人协同，凝聚服务国家需求的可靠性专业文化共识思政育人协同，凝聚服务国家需求的可靠性专业文化共识 传承空天报国的北航精神和自力更生的航天精神：校企联合设立“为民基金”、评选杨为民奖学（教）金（已连续 18 届）、举办“为民杯”可靠性文化节等，凝聚专业文化共识；以“课程思政”示范课建设为抓手，将“可靠情”融入专业课，提升学生报国情怀；组织行业高端论坛、青年企业家进校园、青年工程师面对面等交流活动，引导学生从专业选择到学业发展再到职业追求，进而投身服务国家需求的伟大事业。4.2.2 专业建设协同，创建机专业建设协同，创建机-电电-软学科交叉融合的实践课程体系软学科交叉融合的实践课程体系 依托学校可靠性与环境工程技术国防重点实验室，充分发挥“北航可靠性”的引领示范作用，凝练机械、电子、软件、系统级产品可靠性工程案例，校企共建“机械-电子-软件”学科交叉的专业课程体系，建好校内科研课堂，将型号可靠性问题分解提炼为实践课题；依托企业集团质量与可靠性工程中心，建好企业社会课堂，按照“理论讲授-实验求证-实践提升”，开设社会实践、企业实习、生产实习、毕业设计“通专融合、四年一贯”的实践课程，企业提供创新实践问题和实习实训条件，校企双导师全程指导，成果进行综合评价。44 4.2.3 教材规划协同，建设专业建设与行业发展交织互动的专业教材体系教材规划协同，建设专业建设与行业发展交织互动的专业教材体系 从专业学科交叉特点和北航大类培养实际出发，充分发挥“北航可靠性”的工程技术示范和科学技术引领优势，吸纳企业专家成立可靠性丛书/专业教材编审委员会，吸收专业前沿科技成果和行业典型工程案例编入教材。与企业共同开发专业教材和工程丛书，促进教材、丛书螺旋提升，实现专业理论与实践课程全覆盖，校企协同构建质量与可靠性工程知识体系，培养专业和行业可靠性技术人才，推动行业质量与可靠性工程技术发展。4.2.4 实践育人协同，引领可靠性理论与工程实践融合促进的实践教学模实践育人协同，引领可靠性理论与工程实践融合促进的实践教学模式式 共同设计 1 X 实践教学模式，让专业与行业、学校与企业有效互动；创新行业需求牵引、企业项目驱动的“企业发布需求-学校设计项目-学生自主立项-校企双师指导-成果多元评价”五位一体的实践教学方法；实习实践过程全部实施“校企双导师制”；共同建设质量与可靠性专业教育联盟，开展基地建设成果的推广应用与经验交流，发挥协同育人示范基地的引领示范作用；校企共建可靠性教学资源平台，共享可靠性理论与行业工程实践深度融合的人才培养成果，形成校企协同育人的长效机制。45 附件附件 1 1：本科：本科飞行器质量与可靠性飞行器质量与可靠性专业培养方案专业培养方案 一、专业简介 我学院于1985年创办了国内首个质量与可靠性工程专业方向,现拥有可靠性与环境工程技术重点实验室和工信部示范教学中心,具备国内领先的师资力量和先进完善的教学与科研条件,已建成从本科、硕士到博士的人才培养体系。“飞行器质量与可靠性”专业以航空航天大型装备研发为背景,重点培养能运用系统工程的理论与方法,掌握产品质量、可靠性、维修性、测试性、保障性、安全性的高层次、复合型高级专门人才。为本科生开设了系统工程基础、质量工程技术基础、系统可靠性设计分析、失效物理基础、可靠性统计、软件质量与可靠性保证技术、元器件可靠性与质量保证等核心专业课。“飞行器质量与可靠性”专业被北京市列为高等教育特色专业,入选教育部卓越工程师计划。二、培养目标及培养要求 1、培养目标 飞行器质量与可靠性专业旨在面向以航空航天飞行器为代表的装备产品的设计研制需要,培养热爱科学事业、具备国际视野,具有优秀科学精神和工程素养,善于系统思维和知识融合,能够运用质量与可靠性工程的基础知识和专业技能创新性解决复杂工程问题,综合素质高、实践能力强的综合性复合型高级专门人才。毕业生能以系统工程的理论方法为基础,综合应用所学专业知识,解决复杂装备产品的质量与可靠性问题,能胜任工程装备研制与运行维护中质46 量与可靠性方面的工程设计、技术研究和管理工作。毕业生可以在航空航天、交通运输、通信电子、网络信息等专业领域的科研和生产单位,从事质量与可靠性相关的设计、制造、管理和研究工作。2、培养要求 热爱航空航天事业，逐步树立正确的世界观和人生观，掌握科学的方法论，知行合一，走与工程需求相结合、与社会需求相结合的发展道路；具有扎实的自然科学基础，较好的人文社会科学基础、外语基础和计算机综合运用能力；具有扎实的飞行器质量与可靠性专业基础知识，掌握质量工程与管理、可靠性维修性保障性设计、试验与评价、软件与元器件质量保证方面的专业技术，能应用所学知识对工程实际问题进行分析与综合，并具有一定的创新意识与创新能力。具有独立自主学习和持续提高学习的能力和基础知识；具有一定的环境保护意识和经济观点；具有良好的运动和健身意识，形成良好的体育锻炼习惯；具有良好的身体素质和心理素质，保持乐观向上的生活态度。3、学生核心能力 A运用数学、物理及系统科学与工程知识的能力。B运用所学知识，设计与进行可靠性相关试验的能力。C分析与解释可靠性相关试验结果和数据处理的能力。D使用实验工具解决质量与可靠性相关问题的能力。E有效沟通与团队合作能力。F发掘分析处理问题的能力。G认识现代质量与可靠性的科学与工程问题，了解对于科技进步、47 社会发展的影响，并培养持续学习的习惯与能力。三、学制、授予学位 基本学制 4 年，最长不超过 6 年。达到专业培养计划和学位条例要求者授予飞行器质量与可靠性工学学士学位。四、课程设置分类总体情况表 附表 1 课程设置分类总体情况表 课程模块 课程类别 最低学分要求 基础课程 数学与自然科学类 32 工程基础类 41 外语类 8 通识课程 思政类 10 军理类 2 体育类 4 核心通识类 8 一般通识类 4 博雅类 4 专业课程 专业核心类 24 一般专业类 16.5 总学分 153.5 注：此培养方案从 2017 级本科生开始执行 48 附件附件 2 2：本科：本科安全工程安全工程专业培养方案专业培养方案 一、专业简介 安全工程专业针对复杂系统、交通装备和大型结构产品的特点,基于系统安全工程思想,以保障装备自身安全性、降低事故风险为目标,重点培养掌握装备研制过程安全特性形成理论和使用过程安全工程技术方法,满足复杂装备系统研制与运行中的安全技术与管理需要的高层次、复合型高级专门人才。课程设置上,以“安全原理”为先导,同时考虑到故障危险的重要性,将“可靠性设计分析”也作为核心专业课,为本科生开设了安全原理、安全性设计分析与验证、软件安全性、系统工程基础、系统可靠性设计分析、可靠性统计、失效物理基础等核心专业课。二、培养目标及培养要求 1、培养目标 安全工程专业旨在面向现代复杂装备系统的设计研制与运行维护需要,培养热爱科学事业、具备国际视野,具有优秀科学精神和工程素养,善于系统思维和知识融合,能够运用安全工程的基础知识和专业技能创新性解决复杂工程问题,综合素质高、实践能力强的综合性复合型高级专门人才。毕业生能以系统工程的理论方法为基础,综合应用所学专业知识,解决复杂装备的自身安全性问题,能胜任复杂装备系统研制与运行维护中的安全技术研究与管理工作。毕业生可以在航空航天、交通运输、通信电子、网络信息等专业领域的科研和生产单位,从事安全工程技术相关的设计、管理和研究工作。2、培养要求 49 热爱航空航天事业，逐步树立正确的世界观和人生观，掌握科学的方法论，知行合一，走与工程需求相结合、与社会需求相结合的发展道路；具有扎实的自然科学基础，较好的人文社会科学基础、外语基础和计算机综合运用能力；具有扎实的安全工程专业基础知识，掌握安全原理、安全性设计分析与验证、适航与航空安全管理方面的专业技术，能应用所学知识对工程实际问题进行分析与综合，并具有一定的创新意识与创新能力。具有独立自主学习能力和持续学习的基础知识；具有一定的环境保护意识和经济观点；具有良好的运动和健身意识，形成良好的体育锻炼习惯；具有良好的身体素质和心理素质，保持乐观向上的生活态度。3、学生核心能力 A运用数学、物理及系统科学与工程知识的能力。B运用所学知识，设计与进行安全性相关实验的能力。C分析与解释安全性相关实验结果和数据处理的能力。D使用实验工具解决安全性相关问题的能力。E有效沟通与团队合作能力。F发掘分析处理问题的能力。G认识现代安全科学与工程问题，了解对于科技进步、社会发展的影响，并培养持续学习的习惯与能力。三、学制、授予学位 基本学制 4 年，最长不超过 6 年。达到专业培养计划和学位条例要求者授予安全工程工学学士学位。50 四、课程设置与学分分布 附表 2 课程设置分类总体情况表 课程模块 课程类别 最低学分要求 基础课程 数学与自然科学类 32 工程基础类 41 外语类 8 通识课程 思政类 10 军理类 2 体育类 4 核心通识类 8 一般通识类 4 博雅类 4 专业课程 专业核心类 24 一般专业类 16.5 总学分 153.5 注：此培养方案从 2017 级本科生开始执行 51 附件附件 3 3：硕士控制科学与工程硕士控制科学与工程专业培养方案专业培养方案 一、适用学科及培养方向 适用学科：制科学与工程（081100）、系统工程（081103）培养方向为：1可靠性系统工程理论与方法 2系统可靠性理论与方法 3产品环境工程理论与方法 4软件可靠性理论与方法 5元器件可靠性理论与方法 二、培养目标 北京航空航天大学系统工程学科学术型硕士研究生的培养目标是:1.坚持党的基本路线，热爱祖国，遵纪守法，品行端正，诚实守信，身心健康，具有良好的科研道德和敬业精神。2.适应科技进步和社会发展需要，培养掌握可靠性、维修性、保障性、测试性、安全性、环境适应性的基本概念与理论，能以复杂系统/产品为研究对象，在全寿命过程运用系统工程的理论与技术，进行系统/产品可靠性、维修性、保障性、测试性、安全性、环境适应性的综合论证、设计与分析、试验与验证、生产与保证、运用与保障的高层次、综合性、创新型的理论方法与工程技术研究人才。三、培养模式及学习年限 学术型硕士研究生培养采取全日制培养模式，实行学分制和责任导师负责制。本学科学术学位硕士研究生学制为 2.5 年，实行弹性学习年限。52 具体参照北京航空航天大学研究生学籍管理规定。四、知识能力结构及学分要求 本方案对学术型硕士学位要求的知识能力结构，由学位课程及综合实践与培养环节两部分构成，包含德育及学术素养、学科基础及专业知识理论、基本技能及综合实践创新能力等几方面。要求研究生依据培养方案，于申请学位论文答辩前，获得知识能力结构中所规定的各部分学分及总学分。五、培养环节及要求 1制定个人培养计划 根据本学科的培养方案，在考虑到学术型硕士研究生的知识能力结构与学位论文要求的基础上，由导师（组）与硕士研究生本人共同制定硕士研究生个人培养计划。个人培养计划包括课程学习计划和学位论文研究计划，一般应在每学期开学后 2 周内制定。研究生个人培养计划确定后，不应随意变更。2学位理论课 本学科硕士学位要求的理论课程体系，包含思想政治理论课、基础及学科理论课、专业理论课、综合素养课及跨学科课等。3综合实验 根据北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本规定，硕士研究生需根据个人兴趣及导师（组）要求，选择完成不少于 3 学分的本学科专业实验课程，并通过考核，由实验课授课教师负责考核，记载成绩。4学术报告 53 根据北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本规定，学术型硕士研究生需选听学术报告总数不少于 10 次，考核通过者取得 1 学分。六、学位论文及相关工作 硕士学位论文工作的开展，是研究生在导师（组）指导下，完成科研工作的过程。通过对硕士研究生综合运用所学知识发现问题、分析问题和解决问题过程的综合训练，培养硕士研究生的学术素养，规范学术道德，提升获取知识的能力、凝练科学问题开展科研实践能力以及创新思维能力。涉密学位论文执行 北京航空航天大学研究生涉密学位论文开题、评阅、答辩与保存管理办法。1开题报告 执行 北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本办法 及 可靠性与系统工程学院研究生学位论文开题报告实施细则。2中期检查 执行北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本规定，且要求本学科学术型硕士研究生在第 4 学期 6 月底前完成中期检查。3学位论文评阅与答辩 学位论文评阅与答辩执行学校以及学院的相关文件规定。七、终止培养 执行北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本规定。54 附表 3 全日制学术型硕士培养方案学位必修课程/环节设置及学分要求 55 附件附件 4 4：硕士安全科学与工程硕士安全科学与工程专业培养方案专业培养方案 一、适用学科及培养方向 适用学科：安全科学与工程（083700）培养方向为：1可靠性科学与系统安全 2装备安全工程与技术 3安全系统工程 4安全与健康管理 二、培养目标 北京航空航天大学安全科学与工程学科学术型硕士研究生的培养目标是:1.坚持党的基本路线，热爱祖国，遵纪守法，品行端正，诚实守信，身心健康，具有良好的科研道德和敬业精神。2.掌握机械工程、信息工程、控制工程、系统工程等基础知识和系统安全性、可靠性、耐久性、环境适应性技术的专门知识，能利用系统安全与可靠性工程方法，熟练应用系统安全与可靠性工程的软件工具，进行航空、航天等大型复杂系统的安全性和可靠性设计与分析，能够解决复杂系统安全性与可靠性工程技术难题，具备产品安全性与可靠性工程设计与管理工作的创新能力和工程素养。三、培养模式及学习年限 学术型硕士研究生培养采取全日制培养模式，实行学分制和责任导师负责制。本学科学术学位硕士研究生学制为 2.5 年，实行弹性学习年限。56 具体参照北京航空航天大学研究生学籍管理规定。四、知识能力结构及学分要求 本方案对学术型硕士学位要求的知识能力结构，由学位课程及综合实践与培养环节两部分构成，包含德育及学术素养、学科基础及专业知识理论、基本技能及综合实践创新能力等几方面。要求研究生依据培养方案，于申请学位论文答辩前，获得知识能力结构中所规定的各部分学分及总学分。五、培养环节及要求 1制定个人培养计划 根据本学科的培养方案，在考虑到学术型硕士研究生的知识能力结构与学位论文要求的基础上，由导师（组）与硕士研究生本人共同制定硕士研究生个人培养计划。个人培养计划包括课程学习计划和学位论文研究计划，一般应在每学期开学后 2 周内制定。研究生个人培养计划确定后，不应随意变更。2学位理论课 本学科硕士学位要求的理论课程体系，包含思想政治理论课、基础及学科理论课、专业理论课、综合素养课及跨学科课等。3综合实验 根据北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本规定，硕士研究生需根据个人兴趣及导师（组）要求，选择完成不少于 3 学分的本学科专业实验课程，并通过考核，由实验课授课教师负责考核，记载成绩。4学术报告 57 根据北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本规定，学术型硕士研究生需选听学术报告总数不少于 10 次，考核通过者取得 1 学分。六、学位论文及相关工作 硕士学位论文工作的开展，是研究生在导师（组）指导下，完成科研工作的过程。通过对硕士研究生综合运用所学知识发现问题、分析问题和解决问题过程的综合训练，培养硕士研究生的学术素养，规范学术道德，提升获取知识的能力、凝练科学问题开展科研实践能力以及创新思维能力。涉密学位论文执行 北京航空航天大学研究生涉密学位论文开题、评阅、答辩与保存管理办法。1开题报告 执行 北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本办法 及 可靠性与系统工程学院研究生学位论文开题报告实施细则。2中期检查 执行北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本规定，且要求本学科学术型硕士研究生在第 4 学期 6 月底前完成中期检查。3学位论文评阅与答辩 学位论文评阅与答辩执行学校以及学院的相关文件规定。七、终止培养 执行北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本规定。58 附表 4 全日制学术型硕士培养方案学位必修课程/环节设置及学分要求 59 附件附件 5 5：硕士电子信息硕士电子信息专业培养方案专业培养方案 一、适用类别及培养方向 适用学科：电子信息（代码 085400）培养方向为：1可靠性系统工程理论与方法 2装备安全工程与技术 3安全与健康管理 4软件可靠性理论与方法 5元器件可靠性理论与方法 6产品环境工程理论与方法 二、培养目标 电子信息领域工程硕士专业学位研究生的培养目标是：针对电子信息领域(可靠性安全性方向)的需要，为国民经济和国防建设培养具有较强的专业能力和职业素养、能够创造性地从事实际工作的高层次应用型、复合型工程技术和工程管理人才。培养的基本要求为：1.拥护中国共产党的领导，热爱祖国，遵纪守法，品行端正，诚实守信，身心健康，具有高度的国家使命感和社会责任感、良好的职业道德和创业精神、科学严谨和求真务实的学习态度和工作作风。2.掌握可靠性、耐久性、环境适应性、维修性、测试性、保障性、安全性工程的基础理论和专业知识，具有良好的专业能力和职业素养；熟悉行业领域的相关规范；能以复杂系统/产品为研究对象，在全寿命过程运用系统工程的理论与技术，进行系统/产品的可靠性、耐久性、环境适应60 性、维修性、测试性、保障性、安全性综合论证、设计与分析、试验与验证、生产与保证、运用与保障的高层次综合性研究。掌握一门外国语。三、培养模式及学习年限 工程硕士研究生采取校企合作的方式进行培养。可采用全日制和非全日制两种学习方式，实行学分制。实行校企导师联合指导的校内责任导师负责制，聘请企业（行业）具有丰富工程实践经验的专家（一般应有副高级及以上技术职称）作为导师组成员。本类别工程硕士研究生学制为 2.5 年，实行弹性学习年限。具体参照北京航空航天大学研究生学籍管理规定。四、知识能力结构及学分要求 工程硕士专业学位要求的知识能力结构由学位理论课程、综合实践与培养环节两部分构成，包括思想政治素养、基础理论及专业知识、学术道德及工程伦理、工程实践能力、创新意识等方面。要求研究生依据培养方案，于申请学位论文答辩前，获得知识能力结构中所规定的各部分学分及总学分。五、培养环节及要求 1制定个人培养计划 根据本类别的培养方案，由导师（组）与硕士研究生本人共同制定个人培养计划。个人培养计划包括课程学习计划和学位论文研究计划（含专业实践），一般应在每学期开学后 2 周内制定。研究生个人培养计划确定后，不应随意变更。61 2学位理论课 本学科硕士学位要求的理论课程体系，包含思想政治理论课、基础及学科理论课、专业理论课、综合素养课及跨学科课等。3综合实验 工程硕士研究生需根据个人兴趣及导师（组）要求，选择不少于 3 学分的专业实验课程，并通过考核。4专业实践 遵照 北京航空航天大学专业学位研究生专业实践管理与考核规定，工程硕士研究生参加专业实践的具体要求为：可靠性与系统工程学院提供了多个实践基地，供学生选择，包括航空可靠性综合重点实验室研究生实习基地，总装备部军用电子元器件北京第二检测中心研究生实习基地，中航集团计算机软件北航可靠性管理与测评中心研究生实习基地，及中航工业 5712 厂与学院联合组建研究生培养基地。全日制专业学位硕士研究生在学期间，应完成不少于半年的专业实习。专业实践环节完成后形成专业实践报告，由实践单位评价，培养单位考核，成绩合格者获得相应学分。六、学位论文及相关工作 工程硕士学位论文工作的开展，是研究生在导师（组）指导下，进行工程技术研究的过程。通过该过程的综合训练，使研究生具备综合运用所学知识解决工程技术问题的能力。涉密学位论文执行 北京航空航天大学研究生涉密学位论文开题、评阅、答辩与保存管理办法。1开题报告 62 执行 北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本办法 及 可靠性与系统工程学院研究生学位论文开题报告实施细则。2中期检查 执行北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本规定，且要求本学科学术型硕士研究生在第 4 学期 6 月底前完成中期检查。3学位论文评阅与答辩 学位论文评阅与答辩执行相关文件规定，并满足各培养单位具体要求。七、终止培养 执行北京航空航天大学学术型硕士研究生培养工作基本规定。63 附表 5 全日制学术型硕士培养方案学位必修课程/环节设置及学分要求 64 附件附件 6 6：博士系统工程博士系统工程专业培养方案专业培养方案 一、适用学科及培养方向 适用学科：制科学与工程（081100）、系统工程（081103）培养方向为：1可靠性系统工程理论与方法 2系统可靠性理论与方法 3产品环境工程理论与方法 4软件可靠性理论与方法 5元器件可靠性理论与方法 二、培养目标 北京航空航天大学系统工程学科学术型博士研究生的培养目标是:1.拥护中国共产党的领导，热爱祖国，遵纪守法，品行端正，诚实守信，身心健康，具备良好的科研及学术道德伦理和敬业精神。2.适应大型复杂工程系统的规划、设计、生产与使用的需求，在系统工程学科上掌握坚实宽广的基础理论和系统深入的专门知识；把握系统的整体性，掌握系统工程的基础理论，熟练运用定性到定量综合集成的理论和方法。能熟练运用一门外国语撰写科技论文和进行国际学术交流。3.具有良好的综合素质和独立地、创造性从事科学研究的能力，在可靠性系统工程理论与方法、系统可靠性理论与方法、产品环境工程理论与方法、软件可靠性理论与方法、元器件可靠性理论与方法等研究方向上做出创造性的研究成果。三、培养模式及学习年限 65 本专业学术型博士研究生培养采取全日制培养模式，实行学分制。直接攻读博士学位的研究生学制为 5 年，其它类型博士研究生学制为 4 年，实行弹性学习年限。具体参照 北京航空航天大学研究生学籍管理规定。四、知识能力结构及学分要求 学术型博士学位要求的知识能力结构由学位理论课程、综合实践与培养环节两部分构成。包含德育及综合素养、学科基础及专业知识理论、基本技能及综合实践创新能力等方面。博士研究生培养实行学分制，要求研究生依据培养方案，于申请学位论文答辩前，获得知识能力结构中所规定的各部分学分及总学分。五、培养环节及要求 1制定个人培养计划 根据本学科的培养方案，在知识能力结构与学位论文要求的基础上，由导师（组）与博士研究生本人共同制定博士研究生个人培养计划。包括课程学习计划和学位论文研究计划，一般应在每学期开学后 2 周内制定。研究生个人培养计划确定后，不应随意变更。2学位理论课 本学科博士学位要求的理论课程体系，包含思想政治理论课、基础及学科理论课、专业理论课、综合素养课及跨学科课等。3社会实践 社会实践包括助教、助管及社区服务等。学术型博士研究生需选择 1学分的社会实践项目，并通过考核。具体遵照可靠性与系统工程学院研究生社会实践考核办法执行。66 4研究学分 根据北京航空航天大学学术型博士研究生培养工作基本规定，博士研究生在申请博士学位论文答辩前，需取得不少于 6 学分的研究学分。5资格考试 遵照北京航空航天大学博士研究生资格考试管理办法和可靠性与系统工程学院博士研究生资格考试实施方案执行。6国际交流 执行北京航空航天大学学术型博士研究生培养工作基本规定。六、学位论文及相关工作 本环节是通过对博士研究生综合运用所学知识发现问题、分析问题和解决问题过程的训练，全面培养博士研究生的学术素养，规范学术道德，提升获取知识的能力、凝练科学问题能力、创新思维能力及独立承担科学研究工作能力。涉密学位论文执行 北京航空航天大学研究生涉密学位论文开题、评阅、答辩与保存管理办法。1开题报告 执行北京航空航天大学研究生学位论文开题报告管理办法和可靠性与系统工程学院研究生学位论文开题报告实施细则。2学位论文预答辩、评阅与答辩 根据北京航空航天大学学术型博士研究生培养工作基本规定，本学科对预答辩环节的要求执行 可靠性与系统工程学院博士学位论文预答辩实施办法。学位论文评阅与答辩执行学校以及学院的相关文件规定。67 七、分流与终止培养 执行 北京航空航天大学学术型博士研究生培养工作的基本规定 和北京航空航天大学博士研究生分流退出机制实施细则。附表 6 全日制学术型博士培养方案学位必修课程/环节设置及学分要求 课程性质课程性质 课程代码课程代码 课程名称课程名称 学时学时 学分学分 要求要求 学位课程及环节学分要求 学 位 理 论 课 思想政治理论课 28111101 中国马克思主义与当代 32 2 2 思想政治理论课课程模块 最低 2 分 基础及学科理论核心课 14112301 可靠性科学导论（博）48 3 最少 6 分 14112302 高等可靠性理论（博）48 3 基础及学科理论核心课课程模块 最低 6 分 专业理论核心课 14113101 系统可靠性建模与仿真 32 2 最少 0 分 14113102 机械工程中的可靠性 32 2 14113103 网络可靠性 32 2 14113104 测试性建模与分析 32 2 14113105 系统健康监测技术 32 2 14113106 保障性分析技术 32 2 14113107 软件可靠性与安全性 32 2 14113109 电子产品可靠性与风险分析 32 2 专业理论核心课课程模块 最低 0 分 68 本学科其它理论课、专业课 141132XX 其他专业理论课 本学科其它理论课、专业课课程模块 最低 0 分 综合素养 14114201 系统工程研究方法 16 1 最少 1 分 12114110 高级学术英语（博）32 2 最少 2 分 12114111 高级学术英语（博免）0 2 14114301 科学写作与报告 16 1 最少 1 分 综合素养课程模块 最低 4 分 跨学科课-跨学院并跨一级学科选课（限学科理论课或专业课）(最低 2 学分)2 最低 2 分 跨学科课课程模块 最低 2 分 综合 实践 与培 养 综合实践与培养环节 00116301 社会实践 0 1 1 00117101 开题报告（博）0 1 1 00117104 资格考试 0 1 1 综合实践与培养环节课程模块 最低 3 分 学位课程及环节必修学分合计 最低 19 分 研究学分 学生每学期提交进展报告；导师综合打分后折算学分=6 申请答辩学分要求 需同时满足以上各类学分小计、学分合计及研究学分 69 附件附件 7 7：博士电子信息博士电子信息专业培养方案专业培养方案 一、适用学科及培养方向 适用学科：电子信息（085400）培养方向为：质量与可靠性工程、故障诊断与健康管理、测试性技术、机械电子工程、软件可靠性、电子元器件测试与可靠性、网络可靠性与安全、工程系统工程等。二、培养目标 电子信息类别全日制工程博士专业学位研究生的培养目标是：在电子信息相关工程领域掌握坚实宽广的理论基础和系统深入的专门知识，具备独立从事相关学科科学理论与试验研究、解决复杂工程技术问题、进行工程技术创新、组织工程技术研究开发、组织实施重大（重点）工程项目和重要科技攻关项目等能力，熟悉电子信息技术相关的最新研究成果和发展动态，能够熟练运用一门外国语进行学术论文写作和交流。三、培养模式及学习年限 工程博士专业学位研究生采取校企合作的方式进行培养，采用全日制学习方式，实行学分制。工程博士研究生培养实行校企导师联合指导的校内责任导师负责制，聘请企业（行业）具有丰富工程实践经验的专家（一般应有高级技术职称）作为导师组成员。本类别工程博士研究生学制为 4年，实行弹性学习年限。具体遵照北京航空航天大学研究生学籍管理规定。四、知识能力结构及学分要求 工程博士学位要求的知识和能力包括思想政治素养、基础理论及专业70 知识、综合实践能力、技术创新意识、学术道德及工程伦理等。要求博士研究生依据培养方案，于申请学位论文答辩前，获得知识能力结构中所规定的各部分学分及总学分。五、培养环节及要求 1制定个人培养计划 根据本学科的培养方案，在知识能力结构与学位论文要求的基础上，由导师（组）与博士研究生本人共同制定博士研究生个人培养计划。包括课程学习计划和学位论文研究计划，一般应在每学期开学后 2 周内制定。研究生个人培养计划确定后，不应随意变更。2学位理论课 本学科博士学位要求的理论课程体系，包含思想政治理论课、基础及学科理论课、专业理论课、综合素养课及跨学科课等。3社会实践 遵照 北京航空航天大学专业学位研究生专业实践管理与考核规定，工程博士研究生专业实践的具体要求为：通过在岗完成工程管理实践，其间应了解并熟悉本领域工程技术的发展历史、国内外近期完成和正在进行的重大工程项目的主要内容、技术难点和组织管理模式；参加本领域前沿工程技术与管理方面的业务研讨及交流活动；围绕工程管理中的某一专题，撰写不少于 5000 字的工程管理实践报告，由联合导师团队负责考核。专业实践环节完成后形成专业实践报告，由实践单位评价，培养单位考核，成绩合格者获得相应学分。非全日制工程博士研究生专业实践可结合自身工作岗位任务开展，直接认定为专业实践学分。71 4研究学分 根据北京航空航天大学学术型博士研究生培养工作基本规定，博士研究生在申请博士学位论文答辩前，需取得不少于 6 学分的研究学分。5资格考试 遵照北京航空航天大学博士研究生资格考试管理办法和可靠性与系统工程学院博士研究生资格考试实施方案执行。六、学位论文及相关工作 工程博士学位论文工作的开展，是研究生在导师（组）指导下，独立进行科技攻关的过程。通过该过程的综合训练，使研究生具备综合运用所学知识解决复杂工程技术问题、进行工程技术创新、组织工程技术研究开发的能力。工程博士研究生的选题应来自相关工程领域的重大、重点工程项目，并具有重要的工程应用价值。研究内容应与解决重大工程技术问题、实现企业技术进步和推动产业升级紧密结合，可以是工程新技术研究、重大工程设计、新产品或新装置研制等。对工程类博士专业学位论文应评价其学术水平、技术创新水平与社会经济效益，并着重评价其创新性和实用性。涉密学位论文执行 北京航空航天大学研究生涉密学位论文开题、评阅、答辩与保存管理办法。1开题报告 执行北京航空航天大学研究生学位论文开题报告管理办法和可靠性与系统工程学院研究生学位论文开题报告实施细则。2学位论文预答辩、评阅与答辩 72 学位论文预答辩、评阅与答辩执行相关文件规定，并满足各培养单位具体要求。七、分流与终止培养 参考 北京航空航天大学工程类博士专业学位研究生培养工作基本规定和北京航空航天大学博士研究生分流退出机制实施细则。附表 7 全日制学术型博士培养方案学位必修课程/环节设置及学分要求 课程性质课程性质 课程代码课程代码 课程名称课程名称 学时学时 学分学分 要求要求 学位课程及环节学分要求 学 位 理 论 课 思想政治理论课 28111101 中国马克思主义与当代 32 2 2 思想政治理论课课程模块 最低 2 分 基础及学科理论核心课 14112301 可靠性科学导论（博）48 3 最少 6 分 14112302 高等可靠性理论（博）48 3 基础及学科理论核心课课程模块 最低 6 分 其他专业理论课 141132XX 其他专业理论课 其他专业理论课课程模块 最低 0 分 专业技术课 141133XX 其他专业理论课 专业技术课课程模块 最低 0 分 综合素养 12114110 高级学术英语（博）32 2 最少 2 分 12114111 高级学术英语（博免）0 2 14114301 科学写作与报告 16 1 最低 1 分 00114401 工程伦理 32 2 最少 0 分 73 综合素养课程模块 最低 3 分 综合 实践 与培 养 综合实践与培养环节 00117104 资格考试 0 1 最低 1 分 00117903 专业实践（博）3 3 最低 3 分 00117101 开题报告（博）0 1 最低 1 分 综合实践与培养环节课程模块 最低 5 分 学位课程及环节必修学分合计 最低 20 分 研究学分 学生每学期提交进展报告；导师综合打分后折算学分=6 申请答辩学分要求 需同时满足以上各类学分小计、学分合计及研究学分

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2024Q12024万宝盛华集团雇佣前景调查中国内地（不含港澳台）*净雇佣前景指数的范围从 100%至-1003,151202433%*8Q4 2023 349%Q1 2024|3Q1 2024|533H6%1 24 33%Q1 2024|6中国内地第一季度净雇佣前景指数中国内地第一季度净雇佣前景指数较上季度降低了1个百分点，较去年同期上升了8个百分点。变化情况055404550202020224Q1 2024|71244B764433 I%,4933%Q1 2024|8( 49%)( 44%)( 42%) 3749DB7 3%Q1 2024|9与与2023年第一季度相比，经季节性调整后的净雇佣前景指数年第一季度相比，经季节性调整后的净雇佣前景指数 21%北京与上海最强劲的雇佣预期最强劲的雇佣预期-12%华中地区最平缓的雇佣预期最平缓的雇佣预期 8%中国内地平均水平平均水平21%4%-2%-2%-5%-12!%8%Q1 2024|108415%7%6%5!%Q1 2024|1130%少于少于10人人32 4922P 24936%0 99940%1,000-4,99944%5,000 Q1 2024|941987550#%*Q1 2024|1424$(i%中国内地面临人才短缺的雇主比例中国内地面临人才短缺的雇主比例(2014 2024)20002220232024中国内地人才短缺趋势:20172020Q1 2024|15企业间人才短缺状况7872-4969P-24969%0-99968%1,000-4,99967%5,000 Q1 2024|16人才短缺状况雇主表示在填补职位空雇主表示在填补职位空缺方面存在困难，其中缺方面存在困难，其中影响最大的是影响最大的是:93%西安人才短缺的雇主比例最高人才短缺的雇主比例最高89%天津、长沙人才短缺的雇主比例较高人才短缺的雇主比例较高89xuspigguaWe%Q1 2024|17应对人才短缺的招聘策略随着可用人才资源的减少，雇主正在重新调整和优化他们为员工提供的福利，以吸引和留住顶尖人才。45DB)($%Q1 2024|1812345IT/ESG/Q1 2024|20202464dbaYYWVY%Q1 2024|213定义可以利用人工智能的岗位在人工智能（AI）岗位配置上，雇主面临的三大挑战：AI1培训现有员工在其岗位中应用人工智能2为技术性的员工提供合适的智能工具Q1 2024|22是否应该对硬技能进行绿色转型？生产制造生产制造59%工程技术工程技术59%ESG风险风险/咨询咨询/治理治理57%可持续性与环境可持续性与环境60%IT/数据类数据类61%人力资源人力资源56%办公行政办公行政55%一线员工与客服一线员工与客服54%运营与物流运营与物流57%销售与市场销售与市场57W%IT/Q1 2024|2479%* 41i*2024医疗健康及生命科学业79A%Q1 2024|2574%* 35q6*2024工业及原材料行业745%Q1 2024|2669%* 3519*2024通信及传媒服务业695%Q1 2024|2766%* 38H*2024消费品及零售服务业668%Q1 2024|2866%* 232*2024信息技术业66#%Q1 2024|2962%* 37Q8*2024金融及房地产业627%Q1 2024|3059%* 305*2024运输、物流及汽车业590%Q1 2024|3157%* 39Q3*2024能源及公用事业579%*净雇佣前景指数的范围从 100%至-100A40,077202426%*3Q4 2023 30G5%Q1 2024|3426B9%3 24 26%Q1 2024|35全球第一季度净雇佣前景指数全球第一季度净雇佣前景指数较上季度降低了4个百分点，较去年同期上升了3个百分点。变化情况-10-505540202020224Q1 2024|362210)7)(&%#) %8%2!%,37&%2%Q1 2024|37( 34%)( 30%)( 28%) 2337755%2%8%Q1 2024|38与与2023年第一季度相比，年第一季度相比，经季节性调整后的净雇经季节性调整后的净雇佣前景指数佣前景指数 20%匈牙利最强劲的雇佣预期最强劲的雇佣预期-18%巴拿马最平缓的雇佣预期最平缓的雇佣预期 3%全球全球平均水平全球平均水平Q1 2024|392712220%2%2%2%7%Q1 2024|4022%少于少于10人人22 4928P 24933%0 99931%1,000-4,99927%5,000 Q1 2024|41202333641(&%*Q1 2024|4223%3733%8igT%荷兰荷兰37%比利时比利时33%瑞士瑞士33%捷克共和国捷克共和国8%匈牙利匈牙利10%希腊希腊12%Q1 2024|433730%373%Q1 2024|44波多黎各波多黎各35%墨西哥墨西哥34%阿根廷阿根廷2%秘鲁秘鲁23%加拿大加拿大25%美国美国3553554%哥斯达黎加69tdID%Q1 2024|46368ETiuwu%全球面临人才短缺的雇主比例全球面临人才短缺的雇主比例(2014 2024)20002220232024全球人才短缺趋势:20172020Q1 2024|47企业间人才短缺状况7176-4976P-24976%0-99977%1,000-4,99974%5,000 Q1 2024|48国家或地区间人才短缺状况雇主表示在填补职位空雇主表示在填补职位空缺方面存在困难，其中缺方面存在困难，其中影响最大的是影响最大的是:85%日本人才短缺的雇主比例最高人才短缺的雇主比例最高82%德国、以色列、希腊人才短缺的雇主比例较高人才短缺的雇主比例较高Q1 2024|49应对人才短缺的招聘策略随着可用人才资源的减少，雇主正在重新调整和优化他们为员工提供的福利，以吸引和留住顶尖人才。3320(# %Q1 2024|5012345IT/Q1 2024|52202471pbaaXa%Q1 2024|533定义可以利用人工智能的岗位在人工智能（AI）岗位配置上，雇主面临的三大挑战：AI1培训现有员工在其岗位中应用人工智能2寻找胜任的员工Q1 2024|54是否应该对硬技能进行绿色转型？IT/数据类数据类57%运营与物流运营与物流57%销售与市场销售与市场56%生产制造生产制造57%可持续性与环境可持续性与环境60%办公行政办公行政55%一线员工与客服一线员工与客服55%ESG风险风险/咨询咨询/治理治理54%人力资源人力资源55%工程技术工程技术55T%Q1 2024|5676%* 223*2024消费品及零售服务业76%Q1 2024|5771%* 26%5*2024能源及公用事业71&%Q1 2024|5873%* 31*2024通信及传媒服务业731%Q1 2024|5972%* 34*2024金融及房地产业724%Q1 2024|6075%* 28*2024工业及原材料行业75(%Q1 2024|6176%* 26%*2024运输、物流及汽车业76&%Q1 2024|6276%* 361*2024信息技术业766%Q1 2024|6377%* 285*2024医疗健康及生命科学业77(%Q1 2024|65Q1 2024|66：2180.HK)万宝盛华大中华有限公司（股票代码：2180.HK)，1997年服务启航于香港和台湾。迄今服务已覆盖上海、北京、广州、深圳、香港及台湾等逾20座直营城市，总部坐标上海。我们的大股东万宝盛华集团（ManpowerGroup Inc.NYSE:MAN）是全球人力资源解决方案领导者，拥有75年历史，服务网络覆盖70余国家和地区。万宝盛华深耕本土20余年，服务网络触达两岸四地270余城市，服务企业逾两万家。2015年，战略联盟中信产业基金，加速布局本土战略。2019年7月10日，万宝盛华大中华股份有限公司成功登陆港交所。公司始终致力于释放人才的发展潜能，凭借灵活用工、人才寻猎、招聘流程外包、管理咨询及培训发展等人力资源综合解决方案，广受业界赞誉，屡次荣膺“亚太人力资源领军企业”。更多关于万宝盛华的相关信息，请访问：999A3720 2661 400-820-0711

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前言在BANI时代，不稳定性和不确定性已经是这个世界的代名词，落眼招聘，企业更是面临着组织职能在变、招聘策略在变、候选人也在变的三重挑战。也许面对未来，我们谁都无法准确地预测，或是某项新技术，亦或是世界商业环境的重构，亦或是人才需求的转变，会成为那个撬动招聘变革的支点，但我们依然怀揣着一点点预测未来的贪心，想去瞥见未来招聘的走势和模样。就在一个多月前，我们发起了一项关于招聘趋势的调研，问题涵盖了招聘目标、技术应用、选拔标准等多个层面，近500位来自各行各业的人力资源工作者参与到了我们研究中来，提供了他们的宝贵见解。当然，调研的结果只是我们撰写这份招聘调研报告的一部分依据，我们还通过查阅国内外的趋势调研结果，结合企业人力资源者的深度访谈，最终行文撰稿，形成了您正在阅读的这本招聘趋势报告。纵使在时间的长河中，我们能全权掌握的只是当下的瞬间与刹那，但我们依然希望借助这本报告，可以为您的人力资源工作开启一扇前瞻的小窗，先人一步遇见招聘未来式。声音来自哪里本次调研共有五百余家企业的人力资源工作者受访，去除数据不全或无效问卷，最终收集470份有效问卷，样本详情如下：参访者所在企业的人员规模参访者所在企业的性质参访者所在企业的所属行业AI技术火热企业需求呼声渐高第一部分伴随着ChatGPT的横空出世，AI技术在2023年再次被置于镁光灯下，各方玩家跑步入场，想借升级后的AI之力，完成组织的颠覆与升级。也是在今年，AI与招聘的碰撞尤为激烈，很多企业都表示欲将AI技术应用到招聘领域。你最期待AI在哪些环节赋能招聘？调研结果显示，在AI的应用方面，HR最期待在简历筛选、人才测评方面得到帮助，占比分别达到了66%及45.7%，可见在识别人才方面，招聘人员向AI投去的希冀目光尤为热切。此外，在人才保温环节，大家的期待度较低，究其原因，招聘中的保温环节更注重人文关怀，它是需要人情味儿和温度的，真诚、用心和善意可能并不是冷冰冰的模型就可以轻易给予的。AI技术赋能招聘，简历筛选是一个比较大的应用领域，尤其是在节奏快、时间成本高且候选人众多的快消行业，AI可以被用于解决招聘过程中的筛选效率问题。华润雪花HRSSC总监 龙福盛AI技术火热，企业需求呼声渐高此外，基于AI技术于招聘最大价值这一主题的探讨，超六成的受访者认为提升招聘效率是AI应用的最大价值，其次为降低招聘成本，可见更多HR希望可以借助AI实现降本增效的弯道超车。的招聘人员于AI技术于招聘的最大价值是提升招聘效率的调研者表示正在使用生成式AI来处理一部分招聘工作关于AI对招聘的影响程度受访者给出的平均分谈及GAI（生成式AI）的应用情况，33%的受访者表示他们正在使用如ChatGPT、文心一言等生成式AI类产品处理一部分招聘工作，在对个别参与者的深度访问中我们发现，部分企业已经在JD、招聘文案及问候邮件的撰写中使用到了生成式AI。同时，在展望AI对2024年招聘工作的影响程度时，超六成的调研者给AI对自己工作的影响程度打到了六分以上的分值。（十 分 制）AI技术火热，企业需求呼声渐高在AI大爆发的2023年，ATL上线了AI问答类产品，帮助HR部门对外答候选人所惑，对内应员工所求。一方面，在校招期间ATL基于AIGC技术开发推出校招智能助理，并与微信公众号进行对接，从网申攻略到企业概况，24h应答候选人的咨询；另一方面，ATL对内上线智能小A机器人，满足内部员工尤其是夜班员工的问询需求。据ATL介绍，在校招期间，AI帮助ATL回答了8000余个问题，大幅削减了HR在应答咨询上的工作量，学生们也表示机智的AI助手总能有问必答，无论何时何地都能迅速解决他们的疑问。扫码了解TRM.AI 2.0TRM.AI 2.0技能招聘流行唯学历论退出历史舞台第二部分只需打开招聘网站，你会发现大部分的岗位都设置了学历或经验的要求。也许正因为对人的考量太过复杂，我们习惯将学历视为一个人综合素质或学习能力的象征，用相似经验去衡量他能否胜任类似工作，但在这次的调研中，我们发现这样的状况正在改变，尽管大部分企业仍然将工作经验视为选择人才时最重要的考量因素，但将技能作为最重要因素的企业比例已经接近前者，同时更看重人选学历的企业已占少数，单以学历论英雄的时代或已结束。企业选择人才时最重要的考量因素2023年招聘员在LinkedIn上根据技能来搜索候选的频率增加5倍纵观全球，技能招聘已经被很多企业所采用，据LinkedIn统计，2023年招聘员在该平台上根据技能来搜索候选的频率增加了5倍，LinkedIn职位发布中不需要专业学位的例增了36%。无论是国内还是国外，越来越多的企业将人才技能作为提升企业竞争力的一块拼图，重要的不是他去过哪里，而是他能做什么的人才观悄然流行。技能招聘流行，唯学历论退出历史舞台技能招聘行动指南从JD开始聚焦技能而非其他明确写出技能要求以及对岗位的期望更新岗位描述借助AI技术跳脱简历以科学的角度识别候选人的软硬技能与潜力聚焦筛选流程创建基于某项技能的人才库如编程语言人才库、平面设计人才库建立基于技能的人才库按技索骥，布局能够获取技能型人才的渠道（如运营峰会/训练营）拓宽招聘渠道通过技能测试的方式来考察应聘者对职位所需技能的掌握程度进行技能测试雇主品牌不再是企业的支线任务第三部分雇主品牌，不再是企业的支线任务虽然和企业品牌、产品品牌齐名为企业的三大品牌，但雇主品牌似乎极易被组织忽视。在以往，更多的企业认为雇主品牌的打造是重要但不紧急的事项，或是在人力资源管理中的一条支线任务。在此次调研中，我们发现企业在雇主品牌的投入有稳步提升的趋势，39.6%的受访者所在企业计划提升雇主品牌建设方面的投入，仅12.7%的企业计划缩减投入。随着运营模式的转变，企业对于高精尖技术人才的需求逐渐增加，而这些人才往往更加关注企业的雇主品牌形象，因此，组织需要打造强吸引力的雇主品牌来聚拢专业人才。此外，基于2024年企业规划在雇主品牌哪些方面进行投入的调研结果显示，近四分之三的企业已经制定了2024年的雇主品牌投入计划，其中，更多的企业欲通过优化招聘与选拔流程来兼顾提升招聘效率及候选人体验；也有近四成的企业更加注重建立完善的成长发展体系，在现实层面给予候选人更大的诚意。用友大易2022年发布的招聘渠道报告显示，83%的客户已经建立了企业的招聘官网微官网，这也就解释了为什么2024年计划在搭建官网或自媒体矩阵加大投入的企业比例并不算高，相比于说得精彩，2024年，更多企业对雇主品牌的规划更多聚焦在优化流程、员工发展、塑造文化这些“修好内功”的部分。您所在企业2024年将在雇主品牌的哪些方面进行投入？2024年企业在雇主品牌方面的预算投入变化39.6.7%提高缩减TCL举办了多场学生面试企业的反向面试主题直播。在其中一场直播中，TCL的COO、CFO、副总裁等高管以候选人的身份出现，回答身为学生的面试官们的犀利提问，虽然身居高位，但是高管候选人们不仅态度诚恳，网络流行梗也能轻松接住。最终，活动收获了数十万人次的学生观看，而TCL传递出的足够尊重年轻人的雇主品牌也吸引了不少候选人的投递。在雇主品牌的重塑方面，成都院通过拥抱VR技术，搭建供学生们云端游览企业的平台，传递出了极具科技感的雇主形象。借助VR全景漫游，无论是干净整洁的办公室、宽敞明亮的食堂，还是舒适温馨的宿舍、设施齐全的健身房，都可以360度无死角展现。更关键的是，学生还能够在VR空间中与企业进行互动在进入报告厅后，游览者可以点击屏幕观看校招宣传片，进入大厅后候选人可以跟前台工作人员打招呼，进入羽毛球场还可以浏览往期的比赛照片等等，像玩游戏一样进行游览体验。realme会接受那些还没有投递过简历，就不请自来直接参加面试的人，realme称他们为霸面者。欢迎霸面者恰恰也印证了realme的敢越级，只要足够优秀，流程可以为他让行。此外，为了满足当代年轻人对流程的极简化需求，realme践行着简单高效的校招流程。当天候选人就可以走完全流程，第二天就可以收到是否录用的通知，当周就可以走完所有的审批，完成offer的发放。TCL：反向面试中国电建成都院：VR云参观realme：流程优化，欢迎霸面者扫码了解内部活水加速建立员工多维发展通道第四部分一组来自Machr的数据解释了促进内部员工流动对组织的益处相比招募外部员工，选择有技能的内部员工进行职位填补的成本将降低80%，内部流动性佳的企业员工在职年份中位数可以达到6年，而内部流动性差的企业员工在职年份中位数只有2年左右。您目前企业采用了哪些内部流动的方式？内部流动的价值日渐凸显，企业也在摸索更丰富的内部流动形式，为员工提供更多选择。数据显示，晋升与下调是企业内部流动采用最多也是最传统的形式之一，“能者得高位，弱者避重责”依然是企业内部流动的主旋律；其次为内部轮岗，此举可以助力员工找到真正擅长的岗位，最大程度地释放员工的价值；跨地域外派是扩张型企业重要的人员流动策略，可以使人员配置快速跟上企业跑马圈地的脚步；值得一提的是，鼓励人才自主流动的内部人才市场和内部创新小组正在被越来越多的企业所尝试把流动的选择权给到员工，鼓励他们将职业发展的模式从深度切换为广度，在组织内部找到自我成长的第二曲线，势必会在降低人才流失风险的同时为企业发展注入动力。6年内部流动性前内部流动性前10%的企业内部流动性末内部流动性末10%的企业2年来源：Machr 全球招聘报告不同内部流动性企业的员工在职中位数内部活水加速，建立员工多维发展通道企业内招普遍存在的一种情况是，员工不想离开目前的岗位，但是他们愿意去尝试别的岗位所从事的工作，为了满足这类人群的需求，无限极便创新地推出了任务市场，让内部活水计划以一种更轻量化的姿态出现。在任务市场的推行中，无限极制定了3*3的运行机制。首先是三个阶段，前期由全员提报及发布任务、其他成员自行组队进行竞标认领，中期则是任务执行，并委派教练对任务执行团队进行辅导；后期则是搭建平台，便于执行方交付任务，汇报成果。其次是三个机制。其一，无限极设置评审团队对任务进行评审，从可操作性、技能含金量等方面判断哪些任务值得被发布；其二，在任务执行中，组织将提供技术专家对任务成员进行赋能；其三，便是通过有仪式感的结项活动、积分奖励、挂钩绩效等方式鼓励付出，激励更多员工的参与。相比内部换岗，任务市场可以以更轻量级的操作，为团队输入更新鲜的想法，并能够更快满足瞬息万变的业务需求。体验即正义企业正在讨好人才第五部分在体验经济时代，企业的经营重点从关注产品和服务转变为向顾客提供体验，招聘也不例外，向候选人售卖职位的企业也需通过传递良好的求职体验来讨好人才。这一点在我们的调研结果中也得以彰显，关于候选人体验对招聘的影响程度受访者给出的平均分为8分，近七成的受访者给候选人体验对企业人才获取影响程度的分值打到了7分及以上，仅有3.2%的调研者认为人才体验对候选人是否选择企业影响甚微。关于候选人体验对招聘的影响程度受访者给出的平均分顶尖人才对雇主会比以往任何时候都更加挑剔，企业必须提供更加令人满意的应聘体验。从候选人最初接触到企业的招聘广告开始，官网设计是不是清晰美观，招聘信息是否全面即时，投递简历的过程是否便捷，都会影响他对企业的感受。简历投递后，接踵而来的是HR的首通电话、与面试官的第一次见面，企业需要设计合理的招聘流程，保证环节安排的紧凑和筛选过程的公平，同时还要及时对结果进行反馈，这样不仅能提高招聘的效率，也能让求职者感受到企业对人才的尊重，这一过程决定了TA最后是否愿意接受Offer。8分过去十年，招聘市场一直在变化，招聘的主动权开始从雇主向人才手中转移。候选人体验的好坏，直接影响企业的招聘成效和雇主品牌，糟糕的候选人体验将给公司带来巨大的损失。（十 分 制）体验即正义，企业正在讨好人才候选人体验旅程图00后关注求职体验，不如说如今的年轻人无论是消费还是求职，都会带着一把名为体验的标尺。他们会因为进程中的不顺低效对企业瞬间下头，也会因为应聘中的惊喜点而对企业好感倍增。带着这样的洞察，特变电工将校园招聘的各个环节进行了梳理，保证候选人与企业每个触点的体验。在面试安排环节，特变电工将时间的选择权交给学生，面试官框选可面试时间后，HR可基于系统自动生成场次安排，随后系统会通过邮件将场次信息发送给候选人，候选人便可以像预定餐厅一样选择合适的时间和场次。由于候选人众多，线下面试也是企业校招中极易遇到问题的环节，乱糟糟的线下面试不仅会让企业招聘十分低效，更会使候选人体验的大打折扣。为了保证面试现场的井然有序，特变电工在面试中加入了生活中常见的线下叫号的模式一旦进入面试时间段，学生可以通过手机签到，随后他便可以收到一个排队号码，并贴心标注了前方还有几人及预计等候时间。特变电工还会给学生们发送即将到号提醒，避免候选人错过面试。灵活用工逐渐覆盖高级别人才第六部分据2022中国零工经济行业研究报告显示，中国一线城市的灵活用工占比达到25.6%，到2024年，中国的灵活用工市场规模有望突破1.7万亿元。相比八小时的桎梏，更多的人才偏向选择灵活度更高的从业方式，这也意味着，为了应对不断增加的劳动力需求，雇主不能只依赖全职员工。的企业灵活用工比例（灵活用工人员/总员工）呈现上升趋势一份来自Korn Ferry 的报告显示，企业对零工的需求将呈上升趋势，80%的大型企业计划在未来几年以灵活用工的方式聘请员工。本次调研结果也显示，超过85%的企业采用了灵活用工的模式，劳务派遣、业务外包、招募实习生是目前企业最常用的灵活用工方式，当被问及企业灵活用工比例呈现何种趋势，近四成的企业表示零工占企业所有人员的比例有所提升。来源：2022中国零工经济行业研究报告1.7万亿元到2024年，中国的灵活用工市场规模有望突破灵活用工，逐渐覆盖高级别人才对部分调研者进行进一步访谈后我们发现，大部分受访者认为企业采用灵活用工的方式将是大势所趋，伴随着商业环境的瞬息万变，企业需要聘请临时性员工打造更具柔性的组织架构，来应对突然的业务变化，同时，他们认为灵活用工的招募范围有从基层人员向高精尖人才发展的趋向。这一点在零工平台Awign的一项研究结果中得到印证，其在调研中发现，白领员工的灵活用工需求激增了240%。以往，高级人才的招募周期长难度高，待到人员梯队配备完毕可能已经错失发展良机，聘请高技能或有成功项目运行经验的临时员工可以迅速适应业务变化，在激烈的市场竞争中抢占先机。和很多饮品企业广铺渠道的策略不同，养乐多的销售策略是打造自己的直销团队，这个团队叫养乐多妈妈，其中的大部分成员是宝妈和家庭主妇。这一群体勤勉并渴望实现自我价值，并与社区的街坊邻居建立了深厚的感情，与客户之间形成了极强的粘性。这只直销团队的战斗力一直很强悍，在全世界每天销售的养乐多当中，养乐多妈妈的销售业绩接近三分之二。企业采用了哪些灵活用工方式？来源：零工平台Awign 2022240%领员的灵活需求激增了灵活用工，逐渐覆盖高级别人才远程办公当代雇主的重要加分项第七部分疫情的催化之下，远程办公受到多方推崇，毕竟企业无需在办公环境上斥以巨资，员工也可以脱离格子间的束缚，获得宝贵的自由，再加上谷歌、微软纷纷加入远程办公的队列，远程办公的支持论调愈来愈多。由智联招聘发布的中国远程居家办公发展报告显示，83%的求职者在疫情后更倾向找可以远程居家办公的职位，达 95%的求职者都希望一周中至少有 1 天可以远程居家办公，几乎一半求职者的需求是一周三天以上，20%的求职者希望全部天数都可以远程居家办公，可见远程办公对候选人吸引力非凡。您所在企业设置远程办公职位的比例如何变化？企业推行远程办公面临哪些挑战？再看企业侧，我们的调研结果显示，企业对远程办公的态度不一，11.7%的企业设置远程办公职位的比例有所提升，9.6%的企业远程办公模式呈现出收紧态势，另外，近5成的企业未设置远程办公类岗位，对于混合办公模式的探索处于未开始或已放弃的状态。问及远程办公于企业而言的挑战，更多的受访者认为员工工作效率、员工沟通成本、团队文化与凝聚力是远程办公难以顺利推行的三座大山。远程办公，当代雇主的重要加分项在今年，全球大厂对远程办公态度也有所分化。6月初，马斯克发布了一封题为“远程办公不再可取”的内部邮件，表示特斯拉的员工每周必须至少到岗工作40小时，否则只能离开公司。而在今年10月，耐克大中华区宣布自2024年起办公室员工将采取4 1（四天坐班、一天远程）的工作模式，正式踏入采用混合工作模式的企业之列。远程办公虽是大势所趋，但当下是否适合采取此方式，其中冷暖企业需自知。纵观全球，今年不少企业面临着企业取消远程办公制度号召员工回到办公室，但员工因为搬迁成本过高而辞职的情况，虽然远程办公吸引了更多的候选人，但一旦办公模式调整，企业势必面临着更剧烈的人员动荡，因此，无论是制度的实行或是取缔，企业当谨慎为之。2022年2月，携程集团宣布采用 3 2 混合工作制，允许其员工在每周三、周五在家远程办公。时隔一年后的2023年2月，携程也对外发布了其混合办公的阶段性成果。数据显示，一年内超66%的员工申请了混合办公，共节省超过30万小时通勤时间，累计节省碳排放超过400吨，员工每年可额外增加100小时睡眠时长。对比试运行阶段，管理者对混合办公的支持率提升了10%。招聘全员化将用人部门卷入进来第八部分越来越多的企业意识到，用人部门的深度卷入于企业招聘而言有着十分积极的意义。数据显示，近九成的企业用人部门参与到了简历筛选中，近五成的企业用人部门直接参与到了人才获取这一更前端的招聘环节中；相较于招聘前期的部分，招聘后期的人才保温环节目前用人部门的参与度较低，但其实保温环节直系leader的加入更能增强与候选人的黏性，企业可有意识地补足这一短板。的企业用人部门参与招聘的程度呈现上升趋势28.5%您所在企业用人部门已经参与了哪些招聘环节中？诸多受访者认为，通过用人部门的深度参与，企业得以更加精确地洞察岗位的需求和招聘的准则，确保所招募的候选人能够完美融入部门的工作氛围和职责。此外，用人部门在招聘过程中能够提供更加精细的评估和筛选标准，使企业能够寻找到最符合岗位需求的杰出人才。这种密切的合作，同时也有助于增进部门之间的沟通和协作，为企业的整体进步提供强有力的支撑。无论是候选人还是面试官，他们都需要被看见，这种看见也在无形中构建了一个正向循环 面试官的能力提升将改善候选人的应聘体验，而候选人给出的每一个点赞和好评，也将强化面试官的成就感与荣誉感，更加积极地投入到校招工作中，进而带给候选人更好的印象与体验。健合集团中国区校招负责人 Chloe Wang招聘全员化，将用人部门卷入进来人才获取人才保温简历筛选借助面试官项目，中国中药首先将新生代的群体特征以及他们对于职场的需求变化进行了对内的及时宣贯，帮助面试官更好了解候选人的同时，也为多代际职场的共融做足准备。了解年轻人只是第一步，对于面试官而言，炼就识别人才的火眼金睛更加重要，因此中国中药还依托专业的工具模型，让面试官掌握如何问，更知为何问，通过提升面试官队伍的能力为企业招募人才打下重要的地基。此外，面试官项目的另一项重要目的是规范面试官行为，鼓励人人都能成为企业的雇主品牌传播使者，为此，中国中药出具了统一的面试官行为规范，包括梳理面试流程、打造标准化面试题库、制定面试术语等等，在面试这一候选人与企业深度接触的环节中，传递出雇主专业严谨的形象。招聘合规守住数据安全红线第九部分先进的互联网技术让信息以前所未有的速度传播，但同时也带来了隐私泄漏和数据安全的风险。在当下，信息安全、数据安全问题已经成为组织运营生产中的一条红线，直接关系到企业的发展命脉。作为手握候选人信息、员工信息的人力资源部门，也需要谨慎地规避信息安全风险。本次调研结果表明，大部分企业绷紧了数据安全之弦近六成的参与者表示其所在企业非常重视数据安全问题；然而，仍有33.0%的企业对数据安全的重视程度一般，7.4%的企业对数据安全不太重视，这表明，在关注信息安全呼声甚高的当下，企业的数据安全意识仍有较大的提升空间。您认为目前大部分企业的招聘存在哪些数据安全隐患？企业对数据安全的重视程度此外，更多的企业认为在招聘环节中最易出现敏感信息获取、背景调查不合规、简历信息泄漏三个方面的数据安全隐患，人力资源从业者需要时刻提防踩入数据安全的雷区，为员工信息筑起防火墙，为企业发展撑起保护伞。规避敏感信息获取简历收集合规合法扫码了解用友大易招聘云用友大易招聘云招聘合规，守住数据安全红线舆论之力汹涌招聘也需考虑公共关系第十部分相信身在互联网时代的我们，都曾见识到舆论之力的汹涌。信息的爆炸式传播满足了人们极速获取信息的需求，而这也使得企业负面信息同样以百倍的速度传播。近年来，关于知名企业的雇主负面信息就数次上榜微博热搜。“996、猝死、性侵、不尊重女性”，诸如此类的事件，让雇主品牌岌岌可危。事实上，直面员工/候选人的活动都有可能存在公共关系处理不当的风险，例如在招聘中，一次怠慢，一场迟到，或是回去等消息就再无消息，都可能在候选人的印象中留下污点。在本次调研中，关于公众舆论对企业招聘的影响程度受访者给出的平均分达到了7分，92.6%的受访者给公众舆论对企业招聘的影响程度打出了5分及以上的分数，大部分人都认可糟糕的口碑首先会让企业陷入人才获取的困境之中。关于公众舆论对企业招聘的影响程度受访者给出的平均分7分另一方面，企业财政状况通常较为吃紧，就业率降低，缩编和裁员接踵而至，在此情景下企业与员工的矛盾极易加剧，而他们的负面情绪也会通过网络平台宣泄出去，彼时员工愿意在他们的社交平台慷慨分享企业令人艳羡的福利，此时他们就有可能毫无顾忌地将内部裁员聊天的视频音频泄露出去，企业需要预防和合理应对随时可能出现的公关危机。经济周期周而复始，而那些留存在网络上的舆论始终存在，它们影响着企业作为雇主的形象，也影响着候选人求职时的选择，任仕达(Randstad)全球雇主品牌研究报告就曾表明，86%的候选人不会考虑申请或为雇主声誉不佳的公司工作。的候选人不会考虑申请或为雇主声誉不佳的公司工作值得一提的是，经济环境下行期间，企业的公共关系危机更易出现。一方面，人们生活质量下降可能会导致社会不满情绪的累积，人与社会的关系变得紧张和脆弱。来源：任仕达(Randstad)全球雇主品牌研究报告（十 分 制）舆论之力汹涌，招聘也需考虑公共关系如今，小红书的月活用户已经超过2亿，是现在Z世代日常活跃的阵地，健合也敏锐意识到了这一雇主品牌营销的风口，于是将校招对外发声的目光投向了小红书。在健合的文化价值观中，平等与尊重尤为重要，在健合的理解中，这是贯穿内外的，候选人就是我们的客户，我们希望把招聘的过程打造成是双方寻求合适的过程，并不是传统面试官高高在上的姿态。因此，健合在小红书上的策略并非官方发声，而是借客户之口做传播通过打造极致的应聘体验、丰富多彩的员工生活，促使候选人、员工自发分享笔记，凭自来水流量达到口耳相传的效果，从而树立良好的雇主口碑，只有大家说好才是真的好。扫码咨询小红书运营服务小红书运营服务现代管理学之父彼得格鲁克曾言：没有人能够左右变化，唯有走在变化之前。所谓的走在变化之前，并不意味着能够准确描绘出未来的面貌，而是从当下事物的发展中发现一些信号，并对未来做好充足的准备。作为企业网罗人才的先头部队，招聘部门更需要及时的求变和应变，应组织而变，应候选人而变，应技术而变。同时，作为招聘HR，既需要锻炼自身的识变之智，提升洞察变化的能力，又需要历练自身的应变之方，知变更知如何应变。而这本报告，正是希望可以成为您的识变和应变指南，时值年末，在您做来年的招聘规划时，或是未来遇到某些问题亟待解决时，您都可以随手翻阅，为您的人力资源工作提供一点点启发。前瞻的窗口前从来不缺对未来好奇的人，而对未来充满好奇的人更有可能引领未来，希望你我皆是其中一员。用友大易成立于2007年，是用友集团旗下成员企业，致力于通过智能化的招聘管理系统与卓越的运营服务经验，为企业提供覆盖雇主品牌建设、智能人才发现、招聘流程管理、简历运营激活、多维数据洞察等模块的一体化招聘管理解决方案，已帮助超过2000家 各行业头部企业提升人才配置能力，最终驱动业务高速增长。面 向 增 长 配 置 人 才全国咨询热线：400-600-4855 官方网站：上海/北京/广州/深圳/苏州/西安/厦门/成都

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评选.indd 1评选.indd 12023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16中国年度最佳雇主组委会北京大学社会调查研究中心2023 年 12 月前言2023 年，当生活回归平稳，市场也在悄然中发展变化。当下，企业与职场人都体会到不易和挑战的同时，也寻机在不确定性中探索新的增长点。于企业而言，合理的利润、充足的现金流、过硬的产品和技术是持续发展的基础；于职场人而言，安全感是首要诉求，但保持开放心态、拥抱不确定性才能更从容地面对职场生活。2023 年，我们看到传统行业持续“脱胎换骨”、新兴产业不断“强筋壮骨”，新产业、新业态、新模式已经成为推动经济高质量发展的重要力量。国家统计局发布数据显示，2022 年我国经济发展新动能指数*是766.8，相比上年增长 28.4%。新动能必将成为推动经济增长、提升发展质量的重要路径。2023 年，企业数字化转型进入快车道，越来越多的企业将“数字化转型”从战略意识下沉到管理实践，数字化转型引发的技术革命正在牵动生产关系的变革，员工也能切实感受到产业轮动、技术变革对职业规划、工作方式的影响。数字化新技术与产业的融合更加深入，为制造、能源、医疗等实体产业的转型升级赋能。此外，数字化的新职业、新岗位的不断涌现，也为职场人提供更多的可能性和新的选择。2023 年，中国 500 强企业中，一方面，企业营收规模更强、研发投入持续增加。企业营业收入比去年增加 5.74%，研发投入比去年增加 9.07%。研发投入的持续增加，增强了企业的内生增长动力，为企业发展增加新动能。另一方面，民营企业在 500 强企业中的入围数量持续增长。2023 年，244 家民营企业入围中国 500 强企业名单，民营企业展现出了强劲的创新活力和内生动力，成为经济发展的生力军和吸纳就业的稳定器。2023 年，中国年度最佳雇主再次踏上征程。今年我们将携手 101143 家报名企业共同开启新时代企业雇主品牌探索之路。让我们发现更多优秀的雇主品牌企业案例，洞察未来雇主品牌趋势之远见。评选.indd 3评选.indd 32023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16目录趋势篇员工技能培训是企业人才工作的重中之重03练好内功，以不变应万变05市场、技术、人才是当下困扰企业发展的瓶颈04成长与尊重，帮助企业和员工实现双向奔赴06薪酬、福利、稳定、发展是大学生认为优质工作具备的核心特征070809个体努力是大学生就业的根本之道国企是大学生毕业就业首选的企业类型价值篇更高的员工认同感、满意度、推荐度11更低的离职率聚焦持续成长的职业规划1314更高的稳定性12战略篇企业数字化转型现状17企业数字化投入的价值效益19企业数字化技术及系统使用情况18评选.indd 4评选.indd 42023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16CONTENTS企业营收情况21职场中的新生力量：激活职场源动力24职场中的“她力量”：打造多元包容的职场环境22企业的“自我造血”能力：打造学习型组织25提高职场幸福感：员工福利的普惠制和弹性化26企业“智造”核心：加大研发投入28管理篇中国年度最佳雇主内部雇主力评价体系30雇主形象33雇主文化32薪酬福利34成长发展35组织管理36工作环境37员工篇中国年度最佳雇主全国 TOP30中国年度最佳雇主最受女性关注雇主 TOP10中国年度最佳雇主最具发展潜力雇主 TOP30中国年度最佳雇主最具社会责任雇主 TOP10中国年度最佳雇主最佳稳岗就业雇主 TOP10中国年度最佳雇主最具智造精神雇主 TOP30中国年度最佳雇主最受大学生关注雇主 TOP10中国年度最佳雇主全国 TOP40454347榜单篇评选.indd 1评选.indd 12023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:162023 年，中国年度最佳雇主走进第十九年。在过去的十八年，中国年度最佳雇主见证了众多在雇主品牌领域得到高度认可的优秀企业。我们也一直致力于从评选中发现人力资源和雇主品牌新趋势，希望这些洞察能够为企业和职场人提供参考。趋势篇篇01评选.indd 2评选.indd 22023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16员工技能培训是企业人才工作的重中之重近年来，人才培养受到越来越多的企业重视，建立内部人才梯队、挖掘内部人才成为企业人力资源部门的重点工作。今年的调研显示，对内部员工技能进行提升/再培训是企业人力资源工作的重中之重，也是企业人才管理发生的最显著变化。相比于外部直接引进“空降兵”，企业内部培养人才的优势在于人才与岗位的匹配度更高、对企业忠诚度更高、雇佣关系更加稳固。企业内部在人才管理上，可以通过企业内部源源不断的培养人才、输送人才，保障企业人才队伍的稳定性。2023年企业人力资源工作的重点2023年企业在人才管理上发生的变化数据来源：2023 中国年度最佳雇主数据来源：2023 中国年度最佳雇主80%对员工技能进行提升/再培训78%注重对员工技能的提升/再培训79%招聘/吸纳新的人才77%提高招聘人才的要求74%提高人力资源数字化建设水准74%人力资源数字化管理应用更加广泛68%改善员工的整体薪酬/绩效策略71%倾向在组织内部提拔晋升人才60%制定人力战略规划66%加强重视员工的身体和心理健康76%提升员工体验64%提升员工的“自我管理”水平54%重塑/调整企业雇主品牌59%加强直属领导与员工的直接沟通51%提升员工的工作/生活平衡感29%远程办公/灵活办公更加普及1%其他20%采用人力外包，合理配置内外资源20%倾向灵活用工，招募兼职/临时用工1%其他3评选.indd 3评选.indd 32023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16市场、技术、人才是当下困扰企业发展的瓶颈调研显示，当下企业内部经营过程中遇到的主要问题是市场开发不力、关键技术人员流失、技术优势渐失。外部挑战主要是消费者需求变化、竞对的发展战略和市场的饱和度。总而言之，市场、技术、人才是企业发展的三驾马车，市场决定了企业的发展前景，技术是企业发展的根本，人才是企业发展的核心竞争力。尤其是现在已经进入技术快速变革的时期，技术决定一个企业能够走多远，决定了企业未来成长的潜力。因此，技术的重要性越来越凸显，其中关键技术人才显得尤为重要。关键技术人才通常是企业创新的重要推动者，一方面本身具备深厚的专业知识和技术经验，另一方面能推动企业掌握核心关键技术，从而在市场竞争中保持领先优势，提升企业的竞争力。企业发展面临的内外风险企业内部面临的风险TOP3企业外部面临的挑战TOP3278%6!3%市场开发不力，销路不畅顾客需求的变化关键技术人员流失，技术队伍力量变弱国内竞争对手的市场竞争战略技术水平被别人赶上，失去技术优势市场出现饱和数据来源：2023 中国年度最佳雇主4评选.indd 4评选.indd 42023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16练好内功，以不变应万变进入百年大变局的新时代，面对复杂与不确定的外部环境，面对新旧动能的转换以及数字化的大势所趋，企业和职场人能做的就是苦练内功，做好自己。调研发现，2023 年职场变化中，获奖企业本身对于员工的培训力度不断加大，激发员工的学习动力，提升员工的能力和职业发展前景。而且，此次调研结果显示，无论是获奖企业还是未获奖企业，员工更加关注自己的身心健康，企业可推行灵活的工作制度，帮助员工更好地平衡工作与生活，提高工作效率和幸福感。作为企业和职场人，不管外部环境如何变化，都需要在自我提升的基础上，主动作为、主动变革、主动拥抱变化。数据来源：2023 中国年度最佳雇主2023 年职场变化职场人更加关注身心健康63G%很多求职者“降薪入职”390%公司加大了对于培训的支持力度56%公司招聘需求缩减388%职场“内卷”现象更明显49Q%除正式工作外，选择兼职/副业的职场人增多37(%职场人更加看重薪资福利473%工作时间更加灵活/弹性34%获奖企业未获奖企业5评选.indd 5评选.indd 52023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16成长与尊重，帮助企业和员工实现双向奔赴2023 中国年度最佳雇主调研发现，诚信、创新、高效是企业排在前三的核心价值观。但区分获奖状态来看，成长和尊重在获奖企业核心价值观中排第四、第五位，未获奖企业则是关爱、敬业。中国年度最佳雇主中关于理想雇主的调研显示，尊重员工已经连续多年成为职场人对于理想雇主的首要诉求。最新研究表明，随着求职者代际的变化，新生代员工的特征是充满自信、自尊心强、敢于挑战、注重生活品质，他们对于工作中获得的成长感、平等感、尊重感是非常看重的。因此在企业内部建立互相尊重、双向奔赴的雇佣关系是企业人力资源管理的重要内容，也是企业留住人才的重要机制。企业核心价值观 TOP5诚信诚信创新高效高效创新成长关爱尊重敬业70dIC0YII9%数据来源：2023 中国年度最佳雇主高效创新诚信获奖企业未获奖企业6评选.indd 6评选.indd 62023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16薪酬、福利、稳定、发展是大学生认为优质工作具备的核心特征大学生认为“优质工作”最需具备的特征是提供具有竞争力的薪酬、良好的福利待遇、稳定性、提供培训和发展机会、晋升空间大。可见，薪酬福利是大学生选择第一份职业最看重的因素。值得注意的是，工作的稳定性也日益受到学生的重视，因为稳定的工作能为初入职场的大学生提供经济上的安全感和内心的确定感，而且稳定的工作通常伴随着良好的职业发展机会。对于企业而言，了解新生代大学生的求职需求，将有助于吸引和留住人才，激发员工的积极性和创造力，为企业的发展和成功打下坚实基础。大学生对于“优质工作特征”的认知2023 年2022 年有竞争力的薪酬有竞争力的薪酬工作稳定培训和发展机会福利待遇好福利待遇好培训和发展机会工作稳定晋升的空间大晋升的空间大数据来源：2023 中国年度最佳雇主最受大学生关注雇主123457评选.indd 7评选.indd 72023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16大学生就业意向的企业类型数据来源：2023 中国年度最佳雇主最受大学生关注雇主国企344%政府部门/事业单位24$%外企22#%私企18%自主创业3%2%NGO0%1 232022国企是大学生毕业就业首选的企业类型2023 年大学生调研显示，34%的大学生就业首选是国企，国企已经连续三年成为大学生就业首选的企业类型。24%的大学生就业首选是政府部门/事业单位，22%的大学生就业意向是外企。近几年，外部环境的不确定因素叠加，“稳定”成为大学生就业考虑的重要因素，国企/政府部门/事业单位性质的工作往往具有较高的稳定性，这可以给学生带来更强的经济安全感和职业稳定性。8评选.indd 8评选.indd 82023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16大学生获取好工作的条件名校毕业名校毕业相关的实习经历相关的实习经历面试表现好面试表现好熟人推荐求职目标明确学生干部经历学生干部经历专业对口专业对口社会实践经验丰富社会实践经验丰富学习成绩好学习成绩好求职目标明确熟人推荐性别/相貌优势性别/相貌优势数据来源：2023 中国年度最佳雇主最受大学生关注雇主个体努力是大学生就业的根本之道今年调研中询问了大学生“要获得一份好工作，您认为最重要的是需要具备哪些条件？”，调研结果显示，名校毕业、专业对口、相关的实习经历是大学生认为最重要的三项条件，这三个条件均属于可以通过个人努力而改变的自致性因素。由此可见，当今的中国大学生是一拨充满正能量、敢于突破的青年，未来更多是掌握在自己手中。2023 年2022 年9评选.indd 9评选.indd 92023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16雇主品牌的价值，对企业内部而言可以提高员工的参与感和幸福感，从而提升员工的忠诚度，并进一步提高员工的工作动力和效率。对企业外部而言，雇主品牌的价值主要体现在企业在劳动力市场上的声誉和吸引力。这部分，我们将带领大家了解参评企业的雇主品牌价值。价值价值篇篇02评选.indd 10评选.indd 102023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16更高的员工认同感、满意度、推荐度我们从企业内部雇主力测量指标中，筛选出能够衡量员工雇佣体验的结果指标，分别是价值观认同感、产品/服务认同感、企业归属感、工作责任感、岗位推荐度、员工忠诚度等。获奖企业对于员工体验的重视，在上海品茶和价值观方面与员工产生认同感。一方面，获奖企业通过提供优质的产品和服务，让员工对自己从事的工作充满自豪感。另一方面，获奖企业通过各种方式激励员工责任感，增强员工归属感，使他们愿意长期留在企业并愿意推荐给他人。衡量员工雇佣体验的结果指标数据来源：2023 中国年度最佳雇主员工忠诚度价值观认同感4.954.27工作责任感4.934.21企业归属感4.934.15产品/服务认同感4.954.294.944.22岗位推荐度4.934.14获奖企业未获奖企业11评选.indd 11评选.indd 112023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16更高的稳定性从员工的稳定性和忠诚度来看，获奖企业表现更胜一筹。从留任时长来看，65%的获奖企业员工表示还会继续在现任企业工作 5 年以上，高出未获奖企业 21 个百分点，30%未获奖企业员工则不明确自己的留任意向。从跳槽意向来看，57%的获奖企业员工表示涨多少都不会跳槽，高出未获奖企业 33 个百分点，说明获奖企业在员工的稳定性和忠诚度方面取得了显著的优势。员工的留任时长涨薪比例对员工跳槽的影响不到半年0-10%6-12个月10%-20%1-2年20%-30%2-3年30%-50%3-4年50%-100%4-5年100%以上5年及以上涨多少都不“跳槽”说不清其它0%1%2%3%0%1%2%6%1%4%5%1%8%7%5%4%9eWD$%8%20%获奖企业获奖企业未获奖企业未获奖企业数据来源：2023 中国年度最佳雇主12评选.indd 12评选.indd 122023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16更低的离职率调研结果表明，获奖企业中员工的主动离职率更低，未获奖企业的流动性更高。获奖企业中员工的主动离职率是 5.6%，未获奖企业是 12.8%，获奖企业比未获奖企业低 7.2 个百分点。员工雇佣体验和员工留任意向是息息相关的，中国年度最佳雇主多年来的调研结果显示，雇佣体验好的企业，员工的稳定性和忠诚度也会更高。企业主动离职率5.6.8%未获奖企业获奖企业数据来源：2023 中国年度最佳雇主最具社会责任雇主13评选.indd 13评选.indd 132023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16在探究企业获奖状态与员工职业规划目标的关系时，我们发现获奖企业的员工对职业成长和进步有更高的期望。虽然个人价值增值和接受工作挑战是所有职场人最看重的职业规划，但是获奖企业员工选择的比例更高。另一个引人注目的点是获奖企业的员工更倾向于追求升职，成为管理者或领导者（51%），而未获奖企业的员工在这方面的比例仅为 35%，这可能与企业提供的晋升机制、路径和成长机会有一定的关系。聚焦持续成长的职业规划不断提升，获得个人价值的增值技能精进，成为技术专家做自由职业或“斜杠青年”可以独当一面，接受更多工作挑战获得清晰的职业发展路径获得升职，成为管理者或领导者拓展职场人脉，积累资源实现财务自由职业趋稳定，侧重家庭282A23HR3)5Q%74f%员工未来的职业规划获奖企业未获奖企业数据来源：2023 中国年度最佳雇主最具发展潜力雇主14评选.indd 14评选.indd 142023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:1615评选.indd 15评选.indd 152023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16如今，数字化正在成为各行各业驶向未来“星辰大海”的重要推动力量。在企业外部，企业可以通过数字化转型捕捉新的市场机会，尝试新的商业模式，抢占市场先机。在企业内部，企业可以通过数字化手段提升内部效能，激发更多潜力。战略战略篇篇03评选.indd 16评选.indd 162023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16企业数字化转型现状从企业数字化投入情况来看，获奖企业的投入更高。36%的获奖企业数字化投入在企业营业收入中的占比超过 10%，高出未获奖企业 16 个百分点。另外，还有 25%的获奖企业投入在营业收入中的占比处于 5%-10%之间，高出未获奖企业10 个百分点。在未获奖企业中，数字化投入不到 5%的企业占比达到 65%。从企业数字化部门设置情况来看，14%的获奖企业实行了首席信息官制度，64%的获奖企业设置了独立部门，这两方面的比例高出未获奖企业 29 个百分点。这意味着获奖企业对于数字化转型的重要性有清晰的认识，并且已经采取了相应的行动来建立专门负责信息化工作的部门。未获奖企业在数字化部门设置方面有待提高，需要加强对于数字化人才的专业培养和组织协调，以更好地推进数字化转型和创新发展。因此，无论在企业数字化战略布局、还是数字化投入和部门设置等方面，获奖企业的数字化步伐走得更快，这对于企业市场的布局、抵御风险的能力、效能的提升都会产生利好。企业数字化投入在营业收入中的占比情况企业数字化部门设置情况数据来源：2023 中国年度最佳雇主数据来源：2023 中国年度最佳雇主不到1%无信息化专职人员独立设置信息化部门有专职人员，但隶属于其他部门实行了首席信息官（CIO）制度1%-3%3%-5%5%-10%-20 %以上7%0%d%7%! $%C %6%9%获奖企业未获奖企业获奖企业未获奖企业17评选.indd 17评选.indd 172023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16企业数字化技术及系统使用情况调研显示，获奖企业使用的数字化技术和信息化系统更广泛、更全面、更深入。在数字化技术方面，八成以上的获奖企业采用了大数据、人工智能、互联网等技术，还有超过六成的企业采用了云服务和物联网等技术。在信息化系统方面，所有获奖企业均使用了办公信息系统，超过 90%的企业使用了财务管理系统和人力资源管理系统，超过八成的企业采用了质量管理系统、采购管理系统、销售管理系统、设备管理系统、生产管理系统、订单管理系统、研发设计系统。相比获奖企业而言，未获奖企业的数字化转型还需要加快步伐，紧跟发展趋势。企业数字化技术及系统应用情况企业使用的信息化系统企业数字化采取的技术人工智能大数据办公信息系统5G采购管理系统订单管理系统互联网财务管理系统区块链销售管理系统研发设计系统云服务人力资源管理系统暂无设备管理系统物流管理系统物联网质量管理系统其他生产管理系统其他3%0TD%3%0)aAr!c7a8r%0Edhb0Cq%数据来源：2023 中国年度最佳雇主获奖企业未获奖企业18评选.indd 18评选.indd 182023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16企业数字化投入产生的贡献数据来源：2023 中国年度最佳雇主企业数字化投入的价值效益我们将企业数字化产生的价值效益分为三个指标，分别是数字化对企业人均产值增长、企业生产成本降低、企业产品质量提升的贡献率。在企业人均产值增长贡献率方面，获奖企业中数字化贡献率超过 20%的占比达到49%，高出未获奖企业 30 个百分点；在企业生产成本降低贡献率方面，获奖企业中数字化贡献率超过 20%的占比达到 45%，高出未获奖企业 27个百分点；在企业产品质量提升贡献率方面，获奖企业中数字化贡献率超过 20%的占比达到 50%，高出未获奖企业 25 个百分点。调研结果可看出，企业数字化投入对人均产值增长、生产成本降低、产品质量提升等方面都能产生很大的帮助作用，希望能够为其他企业提供借鉴和参考，能够更高质量地推进企业数字化建设。企业信息化/数字化建设投入对企业人均产值增长的贡献率5%以下30%7%-200%-40%5P%以上2%8%5%-106 %-30#%-50%2%5%企业信息化/数字化建设投入对企业生产成本降低的贡献率5%以下32%3%-20#0%-40%8P%以上2%5%-103( %-30%6%-50%2%0%企业信息化/数字化建设对企业产品质量提升的贡献率5%以下24%3%-20 0%-40%7P%以上5%5%-104 %-30%-50%3%3%获奖企业未获奖企业19评选.indd 19评选.indd 192023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:162023 年，中国企业的发展呈现出一系列新的特点，如数字化转型加速、企业研发投入的持续增加、从“Made in China”到“Created in China”的转变等等。这个篇章将为大家呈现参评企业在营收、员工构成与吸纳、企业培训、员工福利、企业新业务布局、企业研发等方面的表现。管理管理篇篇04评选.indd 20评选.indd 202023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16企业营收情况社会经济指标中的营收和利润，直接反应的是企业的经营情况和盈利能力，是衡量企业发展的重要指标。企业经济效益表现越好，意味着企业间接地对于社会的贡献越显著，对于员工可持续发展的影响越大。相比 2022 年，2023 年度企业的营收增长率、利润增长率同比增速放缓。2023 年度，获奖企业的营收增长率是 6.5%，高于未获奖企业 0.7个百分点；获奖企业的利润增长率是 6.7%，高于未获奖企业 1.3 个百分点。2023 年度企业营收和利润增长率数据来源：2023 中国年度最佳雇主2023年度营业收入增长率6.5%5.8 23年度利润增长率6.7%5.4%获奖企业未获奖企业21评选.indd 21评选.indd 212023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16职场中的“她力量”：打造多元包容的职场环境我们可以看到获奖企业在女性员工占比、女性高管占比、女性中层占比和晋升女性占比等方面都表现出较高的水平。首先，在女性员工占比方面，获奖企业的女性员工占比为 46%，高出未获奖企业 11 个百分点。其次，在女性高管占比方面，获奖企业的女性高管占比为 25%，而未获奖企业的女性高管占比为 22%。此外，获奖企业在女性中层占比和晋升女性占比方面也取得了更好的成绩。总的来说，获奖企业在促进女性员工的发展和晋升方面取得了显著的成绩。这从侧面反应出获奖企业在性别平等和多元化管理方面做出的努力，以及对女性员工的关心和支持。这种积极的态度和行动不仅有助于提高女性员工的整体参与度和职业发展机会，也有助于创造一个更加公正和包容的职场环境。2023 年度获奖企业女性占比数据来源：2023 中国年度最佳雇主最受女性关注雇主女性员工占比女性中层占比女性高管占比晋升女性占比465%7D0%获奖企业未获奖企业22评选.indd 22评选.indd 222023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16在推动职场性别平等方面，无论是获奖企业还是未获奖企业，都有面向员工普及性别平等观念，并且对孕产和哺乳期的女员工提供保护政策，这是近几年最受女性关注雇主评选中的重大进步，说明企业越来越重视职场中的“她力量”，并且付诸行动来推动职场多元化建设。相比而言，获奖企业在推动职场多元化建设中所采取的行动更加积极全面，比如向内更加重视企业女性员工的职业发展，保障女性员工的平等权利，向外推动性别平等，并且披露企业性别平等的现状。数据来源：2023 中国年度最佳雇主最受女性关注雇主企业对于职场性别平等采取的行动情况公司面向员工普及性别平等的观念公司有针对女员工的孕期、产期、哺乳期的保护政策公司对外披露企业性别平等的状况公司设立专门的职位或机构，来推动性别平等、保障女员工的平等权利公司面向企业外部，推动性别平等公司有特别的政策或者活动，来推动女性的职业发展公司签署赋权予妇女原则，或做出其他推动性别平等的承诺100p000gD3gD%获奖企业未获奖企业23评选.indd 23评选.indd 232023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16职场中的新生力量：激活职场源动力职场中的新生力量，主要是刚进入职场的 Z 世代员工，他们常常被视为组织的活力源泉，充满激情和动力，对新事物更加敏感，可以为组织带来创新、活力和竞争力。在获奖企业中，这些企业的平均员工规模在万人以上，企业非常重视并且会吸纳大规模新生代力量加入。从校招规模来看，获奖企业校招规模 2022 年同比增幅 2.5%，2023 年校招规模同比增幅 3.3%，呈现出连续增长的趋势。未获奖企业的校招规模一直下滑，2023 年校招规模同比下滑11.4%，虽然仍是负增长，但相比 2022 年有所改善。企业校招规模同比变化情况数据来源：2023 中国年度最佳雇主最佳稳岗就业雇主2022年校招规模同比增幅2023年校招规模同比增幅获奖企业未获奖企业2.5%-14.6%3.3%-11.4$评选.indd 24评选.indd 242023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16企业的“自我造血”能力：打造学习型组织我们可以观察到获奖企业在员工培训方面表现出更高的投入和重视程度。在企业员工培训比例方面，获奖企业的员工培训比例为 75.2%，而未获奖企业的员工培训比例为 60.6%。在企业培训支出方面，获奖企业的培训支出占总收入的比例是0.9%，未获奖企业的培训支出占比为 0.8%。从企业员工培训时长来看，72%的获奖企业员工培训时长在 15 天以上，高出未获奖企业 37 个百分点。综合来看，获奖企业在员工培训方面展现出更高的投入和关注度。这种积极的态度和行动体现了获奖企业对于员工发展和成长的重视，也反应了他们致力于建立一个具有学习型组织特征的文化氛围。通过持续的培训和学习，员工能够不断提升自己的专业能力和技能，为企业的发展和创新做出更大的贡献。同时，这也有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，进而增强企业的竞争力和可持续发展能力。企业员工培训情况企业员工培训时长企业员工培训比例企业培训支出在总收入中的占比数据来源：2023 中国年度最佳雇主最具社会责任雇主数据来源：2023 中国年度最佳雇主最具发展潜力雇主75.2.6%0.9%0.8%不到3天3-5天5-10天10-15天15天以上2%5!r5%获奖企业未获奖企业获奖企业未获奖企业25评选.indd 25评选.indd 252023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16提高职场幸福感：员工福利的普惠制和弹性化2023 年中国年度最佳雇主调研发现，企业与员工签订劳动合同的比例超过 98%，获奖企业高于未获奖企业 2 个百分点。从五险一金缴纳比例来看，获奖企业缴纳五险的人员比例是 100%，高于未获奖企业近 3 个百分点；获奖企业缴纳公积金的人员比例是 94%，高于未获奖企业近 12 个百分点。我们能够看到，企业在保障员工权益方面做的越来越好。企业签订劳动合同比例企业缴纳五险一金人员比例获奖企业未获奖企业100%数据来源：2023 中国年度最佳雇主最具社会责任雇主数据来源：2023 中国年度最佳雇主最具社会责任雇主缴纳五险人员比例100.4%缴纳公积金人员比例94.1.2%获奖企业未获奖企业26评选.indd 26评选.indd 262023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16企业其他福利覆盖人员比例数据来源：2023 中国年度最佳雇主最具社会责任雇主企业福利是吸引人才的重要因素，获奖企业的福利更加全面，覆盖员工比例更高。同时，也体现出了获奖企业对于员工切身利益的全面关注和灵活满足。而未获奖企业在福利待遇方面与获奖企业存在显著的差距。员工职业培训节假日物资发放法定节假日产假免费体检带薪休假团建工作补贴（餐费交通费等）企业年金家庭开放日意外保险弹性工作时间心理咨询人寿保险其他男士陪产假补充医疗保险下午茶/零食商业补充养老保险股票期权福利设施奖金90.70.0.00.0.20.0u.20.0$.8f.7.60.0v.7.3.90.03.5f.7.30.0B.1s.3p.1.3$.8.0.8&.7.90.0Y.2.0S.4.3.9f.7.2S.3.00.00.2f.7Y.0.3%获奖企业未获奖企业27评选.indd 27评选.indd 272023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16企业“智造”核心：加大研发投入从企业新业务布局情况来看，82%的获奖企业表示已经布局新业务，并且开始运行，未获奖企业布局新业务的比例是 67%，略微落后于获奖企业。从新业务的前景来看，企业都抱有很高的期待和信心。这也表明，在如今用户需求多元化的背景之下，企业需要具备敏锐的市场嗅觉，洞察用户需求变化，将产品、市场、运营做精细化的切割，以此抢占先机。企业新业务布局情况有，新业务已经开始运行正在开拓中没有，维持原有的业务82g$%4%8%数据来源：2023 中国年度最佳雇主最具智造精神雇主企业新业务前景预测数据来源：2023 中国年度最佳雇主最具智造精神雇主前景广阔前景不太好前景较好不好说0%4%0%1%1%获奖企业未获奖企业获奖企业未获奖企业28评选.indd 28评选.indd 282023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16从企业研发情况来看，获奖企业的表现更胜一筹。从拥有的知识产权数量来看，所有的获奖企业都拥有5 项以上的知识产权，高出未获奖企业 32 个百分点。从研发投入来看，82%的获奖企业研发投入在营收中的占比超过 10%，未获奖企业在该维度的比例仅有 36%。从研发机构和人员来看，获奖企业的研发人员所占比例明显高于未获奖企业，54%的获奖企业拥有 5个以上的研发机构，其中 43%的研发机构属于国家级的研发机构。从表现来看，获奖企业在知识产权数量、研发投入、研发人员比重和研发机构等方面展现出更高的水平。这反应了获奖企业在科技创新和研发领域的领先地位，以及对于技术研发和创新的重视和投入。这种积极的态度和行动不仅有助于提高企业的竞争力和创新能力，对于行业的发展和进步也能够起到积极的推动作用。企业研发情况数据来源：2023 中国年度最佳雇主最具智造精神雇主21%0%没有16%0%不到12%不到10%3%0%1项8%0%1%-2&%-20%3%0%2项8%4%2%-3! %-306%7%没有研发机构3%0%3项13%4%3%-5!0%-40$%1个2%4%-70%4%0%4个9%市级1%0%4项19%5%-10%4%7%-50%4%2个11C%国家级1%7p%-80%1%0%5个18!%市级以下1%0%5项36%以上5P%-60%7%3个14%省级4%7%以上16T%5个以上49%未建立研发机构680%5项以上贵公司拥有的知识产权数量2023 年贵公司研发人员在企业员工中所占比重贵公司目前拥有的研发机构数量贵公司研发机构的级别2023 年贵公司研发经费支出在营业收入中所占比重获奖企业未获奖企业29评选.indd 29评选.indd 292023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:162023 中国年度最佳雇主已进入第十九个年头，在企业越来越重视员工声音和体验的同时，组委会将员工评价作为衡量最佳雇主的最重要的标准，希望中国年度最佳雇主是由“员工”中产生，并最终赋能到员工身上。员工员工篇篇05评选.indd 30评选.indd 302023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16雇主品牌评价体系中国年度最佳雇主内部雇主力评价体系中国年度最佳雇主评审委员会依据新雇主经济理念的演进以及中国雇主发展现状，从上海品茶体系、激励体系、成长体系、组织体系出发，细分六大维度，对企业当下雇主品牌现状进行评价，即企业内部雇主力表现。雇主文化组织管理雇主形象工作环境薪酬福利成长发展文化体系激励体系成长体系组织体系数据来源：2023 中国年度最佳雇主价值观认同职责感同理心自豪感福利满意度获得感温暖感人才制度完善性推荐度倦怠感机会担忧乐业度激励性目标感管理制度认同感自豪感支持感价值对等挑战性价值感尊重感归属感重视感沟通顺畅责任感管理认同薪资制度普及重视感尊重感晋升公平感信任感薪资合理性竞争力参与感价值对等忠诚度重视感产品认同安全感绩效合理性职业迷茫文化体验挑战性 31评选.indd 31评选.indd 312023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16参与感*1.842.45-0.61数据来源：2023 中国年度最佳雇主雇主文化上海品茶是凝聚企业员工的核心支柱，体现着员工共同的心理需求和价值目标，能够有效凝聚企业员工的思想。从雇主文化的得分来看，获奖企业在各方面均超越未获奖企业，且差值在 0.6 分以上。获奖企业给予员工足够的尊重与重视，由此带来员工价值感、温暖感、乐业度的提升。未获奖企业应着力打造“尊重关怀”的上海品茶，从而提升企业的雇主品牌以及员工对企业的满意度。价值观认同4.944.220.72目标感4.954.270.68忠诚度4.944.120.82文化体验4.934.030.90温暖感4.934.120.81价值感4.934.150.78乐业度4.924.160.77重视感4.944.150.79尊重感4.924.110.81获奖企业测评指标未获奖企业差值雇主文化维度员工体验感*表示反向测试题，企业得分越低，表示企业在该维度的表现越好。32评选.indd 32评选.indd 322023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16雇主形象企业的雇主形象反映在组织吸引力、公众形象和声誉上，伴随着社交网络与新媒体的发展，雇主形象更是以一种比以往更快速的方式在不断高速传播。调查数据显示，获奖企业员工对责任感、自豪感和信任感最为重视。积极的雇主形象一方面可以提升企业在外部市场中的声誉，增加消费者和合作伙伴的信任度和忠诚度，促进业务合作和发展，从而提升员工推荐度和产品认同；另一方面通过提供公平、有利于创新和卓越绩效的工作环境，增强员工的信任感、归属感和同理心。未获奖企业应着力调整覆盖企业全员的人才培养体系，以回应员工的长期成长需求，从而提高推荐度。获奖企业测评指标未获奖企业差值数据来源：2023 中国年度最佳雇主雇主形象维度员工体验感责任感4.954.260.684.944.300.64自豪感4.944.190.78信任感归属感4.934.150.78推荐度4.934.140.794.954.290.66产品认同同理心4.864.240.6233评选.indd 33评选.indd 332023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16价值对等4.843.970.874.893.871.02薪资制度普及4.793.671.12竞争力3.903.210.69薪资合理性4.603.031.57绩效合理性4.723.511.21福利满意度获奖企业测评指标未获奖企业差值数据来源：2023 中国年度最佳雇主薪酬福利维度员工体验感薪酬福利获奖企业的薪酬福利在各方面都具有明显的优势，且在价值对等、绩效合理性、薪资合理性以及竞争力方面均高于未获奖企业 1 分以上，在薪资制度普及和福利满意度方面高于未获奖企业 0.6 分以上。我们发现薪酬福利管理的公平性、合理性是获奖企业员工最主要的关注点，这体现在回报与付出劳动相对应的价值对等、绩效合理性、薪资合理性以及企业薪资制度普及伴随的高透明薪酬体系四个方面。无论企业获奖与否，其员工对福利满意度的评价均较低，福利同样是员工认为自己对企业贡献的体现，这提醒企业需要不断地完善和发展薪酬福利制度，才能留住员工、凝聚员工、激励员工。34评选.indd 34评选.indd 342023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16成长发展获奖企业非常重视员工的培训与发展，在工作技能和职业晋升方面均给予充分的支持和帮助，让员工在工作中不断挑战自我、提升专业素质，增强员工在自我实现过程中的获得感和重视感。未获奖企业的员工表现出更明显的机会担忧和职业迷茫，企业应该为员工提供良好的职业发展机会和空间，制定个性化的职业规划，提供培训和学习机会，让员工能够不断提高自身的能力和素质，从而减弱其职业发展中的不确定性。数据来源：2023 中国年度最佳雇主*表示反向测试题，企业得分越低，表示企业在该维度的表现越好。重视感4.934.190.744.934.150.78获得感4.854.020.83职业迷茫*机会担忧*2.232.99-0.77挑战性2.413.27-0.86获奖企业测评指标未获奖企业差值成长发展维度员工体验感35评选.indd 35评选.indd 352023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16职责感4.944.180.76尊重感4.944.190.75沟通顺畅4.944.140.80人才制度完善性4.934.090.84重视感4.934.100.83挑战性4.924.090.83价值对等*激励性*4.854.020.83管理制度认同感4.944.100.84晋升公平感1.581.553.082.92-1.50-1.38获奖企业测评指标未获奖企业差值数据来源：2023 中国年度最佳雇主组织管理维度员工体验感组织管理获奖企业员工对职责感、沟通顺畅度、制度认同感、重视感最为关注，从这四点来看，获奖企业重视给每个岗位都规定了明确的职责，确保员工各司其职，各尽其能，保证纪律和规章制度的合理运行，实行公正的人才激励机制。Z 世代指1995 年后出生的一代，他们的成长过程伴随着互联网的迅速扩张和成熟，正在成为互联网最大的用户群体，随着他们毕业进入职场成为未来塑造者，职场发展的既有规律将迎来改变。企业应逐步调整管理方式，并主动去理解、包容和吸引年轻人，通过公平合理的管理机制、平等的领导风格和多元化的学习机会，帮助企业管理者消除代际差异，更有效地发挥出 Z 世代的潜力与创造力。*表示反向测试题，企业得分越低，表示企业在该维度的表现越好。36评选.indd 36评选.indd 362023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16工作环境获奖企业在各个维度都高出未获奖企业 0.7 分以上，可见优秀的团队管理有益于培养团队成员的归属感和一体性，增强员工参与感和主人翁意识，促进个人工作与团队目标相结合，对团队忠诚，为团队的成功感到自豪。在现代商业环境中，团队管理已经成为一个不可或缺的组织管理功能。有效的团队管理一方面可以发挥团队成员的各自优势，满足员工在工作中获得学习和发展的需求，另一方面通过营造共创共享的氛围和适当的激励手段激发员工展现表达欲，增强员工参与感、成就感和支持感，消除制约团队激情的倦怠感，从而确保团队的高效运作和长期发展。自豪感4.934.180.754.944.180.76管理认同倦怠感*1.543.12-1.58获奖企业测评指标未获奖企业差值数据来源：2023 中国年度最佳雇主*表示反向测试题，企业得分越低，表示企业在该维度的表现越好。工作环境维度员工体验感4.893.970.92安全感支持感4.924.210.7137评选.indd 37评选.indd 372023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16榜单榜单篇篇06评选.indd 38评选.indd 382023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16CHINABEST EMPLOYERAW注：按照获奖名次横向排列3中国年度最佳雇主全国 TOP30主办单位：智联招聘 北京大学社会调查研究中心 北京大学国家发展研究院39评选.indd 39评选.indd 392023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16中国年度最佳雇主全国 TOP100注：按照获奖名次横向排列主办单位：智联招聘 北京大学社会调查研究中心 北京大学国家发展研究院40评选.indd 40评选.indd 402023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16CHINABEST EMPLOYER全国 TOP100AWARD 2023主办单位：智联招聘 北京大学社会调查研究中心 北京大学国家发展研究院41评选.indd 41评选.indd 412023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16中国年度最佳雇主最受大学生关注雇主 TOP10CHINABEST EMPLOYERAW最受大学生关注雇主ARD 2023注：按照获奖名次横向排列主办单位：智联招聘 北京大学社会调查研究中心 北京大学国家发展研究院42评选.indd 42评选.indd 422023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16中国年度最佳雇主最受女性关注雇主 TOP10CHINABEST EMPLOYERAW最受女性关注雇主ARD 2023注：按照获奖名次横向排列主办单位：智联招聘 北京大学社会调查研究中心 北京大学国家发展研究院43评选.indd 43评选.indd 432023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16中国年度最佳雇主最具社会责任雇主 TOP10CHINABEST EMPLOYERAW最具社会责任雇主ARD 2023注：按照获奖名次横向排列主办单位：智联招聘 北京大学社会调查研究中心 北京大学国家发展研究院44评选.indd 44评选.indd 442023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16CHINABEST EMPLOYERAW最具发展潜力雇主ARD 2023中国年度最佳雇主最具发展潜力雇主 TOP30注：按照获奖名次横向排列主办单位：智联招聘 北京大学社会调查研究中心 北京大学国家发展研究院45评选.indd 45评选.indd 452023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16CHINABEST EMPLOYERAW最具智造精神雇主ARD 2023中国年度最佳雇主最具智造精神雇主 TOP30注：按照获奖名次横向排列主办单位：智联招聘 北京大学社会调查研究中心 北京大学国家发展研究院46评选.indd 46评选.indd 462023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16中国年度最佳雇主最佳稳岗就业雇主 TOP10CHINABEST EMPLOYERAW最佳稳岗就业雇主ARD 2023注：按照获奖名次横向排列主办单位：智联招聘 北京大学社会调查研究中心 北京大学国家发展研究院47评选.indd 47评选.indd 472023/12/8 下午6:162023/12/8 下午6:16

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ISACA2023年年11月月ISACA中国社区中国社区2023女性职业现状调查女性职业现状调查调查概述调查概述ISACA一直以来倡导包容性和多样化，旨在通过建立一个多元化、包容性的全球专业社区，进一步促进女性在技术领域的职业发展和领导力。为了更好地服务ISACA中国社区的女性会员，了解科技行业女性职业现状及挑战。ISACA中国社区开展了“ISACA中国社区女性职业现状”的调查。通过调查了解科技行业女性在职场的发展、晋升、薪酬、学习及等领域的反馈。本次调研结果将作为ISACA中国社区未来开展科技行业女性活动的重要依据和指导。ISACA中国社区中国社区2023女性职业现状调查女性职业现状调查2本次调查于2023年11月开始，调查的形式为线上问卷。调查反馈结果采用匿名方式收集，共计有300余位受访者完成了本次调查*。图1展现了调查对象的性别和年龄分布，图2展现了调查对象的教育背景分布。图 1 调查对象年龄分布学历与专业分布学历与专业分布性别年龄分布性别年龄分布3图 2 调查对象教育背景调查方法调查方法60%女性女性男性男性1%2S#%28041505160大学专科及本科以下1%大学本科61%硕士研究生36%博士研究生及以上2%*除非特别注明，本报告的结果基于全体受访者的反馈，包括女性及男性受访者。ISACA中国社区中国社区2023女性职业现状调查女性职业现状调查图 3 调查对象行业分布4参与本次调查的女性所在的行业，以技术服务、咨询、金融、银行等行业居多，而工作岗位以审计岗位最多。虽然女性分布在不同行业的不同领域，但参与本次调查的高级职位的女性比例相对较低，参与调查人员的职位主要为基层员工、部门经理。图 4 调查对象岗位分布图 5 调查对象职位分布调查对象概述调查对象概述1%1%1%1%1%1%2%2%2%3%3%4%4%6%7#9%政政府府/军军队队保保险险采采矿矿/建建筑筑/石石油油/农农业业广广告告/营营销销/媒媒体体航航空空航航天天制制药药公公共共事事业业交交通通运运输输法法务务/法法律律/房房地地产产电电信信/通通信信公公共共会会计计健健康康/医医疗疗零零售售/批批发发/分分销销其其他他制制造造/工工程程金金融融/银银行行技技术术服服务务/咨咨询询2%3%3%9%9!B%隐私保护隐私保护法务合规法务合规其他其他风险控制风险控制IT咨询咨询一般信息技术一般信息技术网络安全网络安全审计审计基层员工基层员工47%部门经理部门经理/主管主管42%总监总监8%CXO/企业企业高管高管ISACA中国社区中国社区2023女性职业现状调查女性职业现状调查参与调查的人员所在的组织的规模三成以上三成以上为大型企业，两成左右两成左右的组织为超大型企业。参与调查的人员所在组织的的男女比例来说，四成以上的组织男女员工比例比较均衡，三成左右三成左右的组织以男性员工较多，仅有两成左右仅有两成左右的组织的女性员工居多。5图图6所在组织规模所在组织规模35!D%所在组织的职工男女比例所在组织的职工男女比例多数是男性多数是女性男女比例差不多11%9#50人以下100-500人501-1000人10001-5000人5000人以上所在组织的规模所在组织的规模图图7所在组织男女比例所在组织男女比例调查对象所在组织概述调查对象所在组织概述ISACA中国社区中国社区2023女性职业现状调查女性职业现状调查根据调查结果显示，在本组织与同等职称或者资历的男性员工的薪资相比，近一半的公司近一半的公司为男女薪资水平持平，有近两成的公司的女性薪资水平低于男性，而女性薪资水平高于男性公司的情况则极为少见。当问到对自己当前的职业发展状况是否满意时，一半以上的受访女性一半以上的受访女性对自己当前的职业发展状况基本满意，而不满意或者非常不满意的人仅占参与调查总人数的不到两成不到两成。6图图8职场薪资水平职场薪资水平图图9职业发展满意度职业发展满意度女性职业现状分析女性职业现状分析 职业满意度及薪资水平职业满意度及薪资水平5X%2%非常满意满意基本满意不满意非常不满意对自己当前的职业发展状况是否满意对自己当前的职业发展状况是否满意偏低16%持平51%偏高3%说不清30%女性同事与男性同事薪资水平差异女性同事与男性同事薪资水平差异ISACA中国社区中国社区2023女性职业现状调查女性职业现状调查根据调查结果显示，就晋升机会来说。一半以上受访者认为女性在职场的晋升机会普遍偏少。而造成这种现象的主要原因，超过七成以上的受访者认为是没有足够投入工作时间或出差时间受限、性别歧视等因素。7图图10女性职场晋升现状女性职场晋升现状图图11影响女性晋升的因素影响女性晋升的因素5%67Ur%其他不愿持续学习舆论压力不愿意承担过大压力人际关系网络受限存在性别歧视能够投入于工作或出差的时间受限女性职位晋升机会少的原因女性职位晋升机会少的原因1%6AR%几乎没有多同等少与男性相比，女性在职晋升的机会与男性相比，女性在职晋升的机会女性职业现状分析女性职业现状分析 晋升机会晋升机会ISACA中国社区中国社区2023女性职业现状调查女性职业现状调查从女性视角出发。70%以上的女性受访者认为在职场的晋升机会普遍偏少，大大超过男性受访者的24%，有超65%的男性认为男女在职场的晋升机会是同等的。但大多数女性受访者同样认为造成这种现象的主要原因是没有足够投入工作时间或出差时间受限、性别歧视等因素。8图图11女性职场晋升现状女性职场晋升现状-女性视角女性视角图图12影响女性晋升的因素影响女性晋升的因素-女性视角女性视角2%57bh%不愿持续学习其他舆论压力不愿意承担过大压力人际关系网络受限存在性别歧视能够投入于工作或出差的时间受限女性职位晋升机会少的原因女性职位晋升机会少的原因1%3%q%几乎没有多同等少与男性相比，女性在职晋升的机会与男性相比，女性在职晋升的机会女性职业现状分析女性职业现状分析 晋升机会晋升机会ISACA中国社区中国社区2023女性职业现状调查女性职业现状调查9图图13限制女性职业发展的因素限制女性职业发展的因素图图14女性职场的未来发展女性职场的未来发展303SYs%其他榜样的力量和指导公共媒体和学术论坛等为女性提供更多发声机会降低负担家务所需的时间提供更多的培训、进修和再教育机会更加灵活的工作制度对女性职业发展有帮助的举措28$%5%5%4%4%2%2%1%长期以来形成的社会公众对女性社会角色的传统观念养育子女、赡养老人、操持家务等占用时间较多缺乏与男性公平竞争的机会缺乏科学、客观、公平的评价机制自己对事业没有太大追求科研工作需要持续大量时间精力投入，但自己精力、体力有限缺乏为女性发声渠道缺乏自信自己学习能力或创新思维不足学历低或非名校毕业带来的劣势其他女性职业现状分析女性职业现状分析 发展机会及挑战发展机会及挑战限制女性职业发展的因素有很多，其中社会传统偏见和公平评价机制的缺失，缺少公平竞争的机会在本次调查中被认为是其中最主要的原因。本次调查中，半数以上的受访者认为更加灵活的工作制度、提供更多的培训、进修和在教育机会以及降低负担家务所需的时间等举措将会有助于改善女性未来职业发展。ISACA中国社区中国社区2023女性职业现状调查女性职业现状调查10女性职业现状分析女性职业现状分析 从职场男性的视角来看从职场男性的视角来看图图 15 面对同样问题，职场男性视角和女性视角的对比面对同样问题，职场男性视角和女性视角的对比图图 16 职场男性对职场女性的建议职场男性对职场女性的建议19W$%男女比例差不多多数是男性多数是女性男性受访者认为的职场男女比例67%5%持平说不清女性偏高女性偏低男性受访者认为的男女薪资差异与前面职场女性受访者的回答调查比，男性受访者认为职场中男性比例比女性多，薪资水平基本持平，与女性角度认为的男女差不多的有一定差距。但薪资差异认识上，男女受访者的反馈基本保持一致。ISACA中国社区中国社区2023女性职业现状调查女性职业现状调查数字信任高效能人士的七个惯数字信任高效能人士的七个惯11职场现状职场现状：中国科技行业的女性在职场中面临着各种挑战和现实问题。尽管在过去几十年中，女性在教育和就业方面取得了很大进展。但性别不平等和职场歧视仍然存在，科技行业尤其如此，整体来说女性的就业和晋升机会相对较少。晋升及薪酬晋升及薪酬：职场的性别偏见和传统观念仍然存在，导致女性在职场晋升等方面受到限制。尽管女性在中国劳动力市场中的参与度高，但她们的平均工资通常低于男性。即使在同一职位上，女性的工资也比男性低。同时，一些女性面临着工作时间不灵活、缺乏职业规划等问题。职业发展：职业发展：整体来说，女性在科技领域的就业和晋升机会相对较少，女性相比与男性难以获得与男性同等的机会和待遇，这也一定程度限制了女性的职业发展和成长。另外，科技行业高压的工作环境对于女性来说可能更具挑战性。未来展望：未来展望：随着社会观念改变和女性受教育程度的提高，女性职场地位也不断提升。为实现性别平等和促进女性在科技行业的职业发展，ISACA将积极推动及呼吁，帮助科技行业女性正确应对职业发展的挑战。包括推动性别平等意识，完善科技女性培训发展机制，推动公正和包容的职场环境等。调查结论调查结论ISACA中国社区中国社区2023女性职业现状调查女性职业现状调查ISACA中国社区中国社区2023女性职业现状调查女性职业现状调查

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中 国 数 据 分 析 行 业人才指数报告(2023)CHINA DATA ANALYSIS INDUSTRY TALENT INDEX REPORT中国商业联合会数据分析专业委员会01 引言报告撰写背景数字化时代，数据分析的重要性日益凸显。近年来，我国政府针对数据产业及其安全性发布了多项重要法规和政策。2020年12月28日，国家发展改革委发布了关于加快构建全国一体化大数据中心协同创新体系的指导意见，这意味着国家将在顶层设计上规范大数据产业发展，用“全国一盘棋”体系破除“数据孤岛”，从而促进大数据在行业、公司的应用场景落地和创新。2021年9月1日,中华人民共和国数据安全法正式实施，标志着我国在数据安全领域有法可依，为国家重要数据保护和各行业数据安全监管提供了依据。2021年11月，工业和信息化部发布“十四五”大数据产业发展规划并提出“十四五”时期总体目标，即到2025年，我国大数据产业测算规模突破3万亿元，年均复合增长率保持25%左右，创新力强、附加值高、自主可控的现代化大数据产业体系基本形成。2022年1月12日，国家发改委发布的“十四五”数字经济发展规划表明，到2025年，数字经济迈向全面扩展期，数字经济核心产业增加值占GDP比重达到10%。2023年中共中央、国务院发布的数字中国建设整体布局规划指出，建设数字中国是数字时代推进中国式现代化的重要引擎，是构筑国家竞争新优势的有力支撑。在国家政策的影响下，数据分析的全民关注度提升，各大高校也应需求增设了数据分析相关课程和专业，企业对数据分析专业人才的需求激增。埃森哲的咨询报告显示，有三类人将成为企业数字化转型必备的资源：第一，利用数据做决策的中高层管理人才，例如CTO、CEO和CDO等；第二，利用数据搭建数据网的专业人才，例如：数据工程师，数据经理等；第三，利用数据解决业务问题的应用人才，例如：财务、HR、运营等。伴随数据分析人才需求的快速增长，未来5年全社会将面临巨大的数据人才缺口。麦肯锡权威预测2025年中国将需数据人才高达220万；据中国商业联合会数据分析专业委员会1（以下简称“中商联数据委”）统计，未来5年中国基础性数据分析行业人才缺口将达到1400万。面对当前的人才需求现状，当前的大型互联网公司已经开始行动，在他们的招聘职位中，80%以上的岗位聚焦在数据采集、处理、分析和应用这几个关键环节，力求把握数据的价值并转化为业务增长的动力。在大数据与数据分析行业迅猛发展的大背景下，我们迎来了挑战：尽管越来越多的从业者投身此行业，但真正拥有深厚经验的数据分析人才却长期稀缺。众多公司表示，想要寻找到综合能力出众的数据分析师并非易事。这背后，除了当前教育体系与企业需求不同步之外，与社会公众对“数据分析行业人才”的定义不清晰和认知不足也有较大关系。针对这一现状，中商联数据委携手CGL、中智集团、睿职人才、美林数据、全美在线ATA、狗熊会、吉林1 中国商业联合会数据分析专业委员会：成立于2008年4月，是经国务院国有资产监督管理委员会审核同意、中华人民共和国民政部正式批准和登记的中国数据分析行业组织。以数据分析师及数据分析师事务所等从事与数据分析行业相关的团体与个人自愿组成的全国性数据分析行业组织，是中国较早坚持发展专业型数据分析人才、靠专业推动市场的行业组织。02 中国数据分析行业人才指数报告人才等机构，采集2018至2023年的相关数据，经各方专家对行业、市场、数据的深入调研分析，联合发布中国数据分析行业人才指数报告（以下简称“报告”）。本报告的原始数据综合了前程无忧、猎聘、BOSS直聘等第三方数据机构研究、CPDA数据分析师CRM系统数据、问卷调查以及专家组评审的打分数据，确保为读者提供全面、可靠的信息。该报告旨在呈现数据分析行业人才供需状态、薪资发展、行业环境以及教育培训等现状。我们期望通过这份报告，为各级政府、企事业单位、社会团体和个人提供更为深入的行业洞察，加强各方合作，携手共进，助推中国数据分析行业的持续发展。主编：中国商业联合会数据分析专业委员会专家：邹东生、李妹、胡明、高松、钱陆威、赵艳芹、王兴海、胡旭、张炳出、单鸿杰、王唯唯、赵丽、冯描芬联合撰写：CGL、睿职人才、中智集团、美林数据、全美在线ATA、狗熊会、吉林人才03 引言报告的目的与意义中国数据分析行业人才指数报告的目的如下：（1）获取当前数据分析行业人才的清晰洞察，了解不同行业、地区及背景的数据分析行业人才的分布、特点和趋势。（2）为企业、教育机构及政府部门提供有关数据分析行业人才供给和需求的信息，协助制定更有效的招聘和发展策略。（3）通过分析数据分析行业人才的供给和需求，有效促进企业数据化转型工作的推进，为企业家、投资者及政策制定者在数智化时代，探索和发现新的商业发展契机。（4）基于报告中的数据和分析结论，为政府及其它政策制定机构提供有关促进数据分析行业人才培养的建议。中国数据分析行业人才指数报告的意义如下：（1）数据分析行业人才是决策的核心支撑，深入了解数据分析行业人才能够为企业和社会构建更加精准的决策环境，进而促进社会和经济的高效发展。（2）帮助企业和机构有效地应用和整合数据资源，确保数据分析的结果为决策提供有力支持。（3）了解数据分析行业人才的需求和特点，有助于教育和培训机构调整课程和培训方式，更好地满足实际工作需求。（4）该报告不仅提供了关于数据分析行业人才的数量和质量数据，且深入解析了数据分析行业人才的能力、需求和所面临的挑战，进一步促进行业人才交流和培养。（5）为数据科学和分析在各个领域的应用和发展做出贡献。04 中国数据分析行业人才指数报告数据分析行业人才的发展与人才的供给、需求、薪资发展和行业环境等要素密切相关，因此本报告分别从中国数据分析行业的人才供给、人才需求、人才薪资发展和人才环境4个维度入手，综合评估各城市及行业的数据分析行业人才竞争力。在同时考虑指标的可操作性、综合性和完整性等前提下，建立数据分析行业人才指标体系（城市）和数据分析行业人才指标体系（行业）。其中，数据分析行业人才指标体系（城市）包含4个一级指标，11个二级指标，数据分析行业人才指标体系（行业）包含4个一级指标，10个二级指标，并分别通过专家打分明确了各级指标的权重。指标体系详见表1-2、表1-3。Part 1中国数据分析行业人才指数2023指标体系05 第一部分：中国数据分析行业人才指数 2023 指标体系1.1中国数据分析行业人才指数界定1.1.1数据分析行业人才解读报告该部分从数据分析的概念入手，厘清数据分析与数据治理、大数据技术概念的区别和联系，在此基础上提出数据分析行业人才的概念和能力模型，以此界定数据分析行业人才的概念与价值。（1）数据分析依据中商联数据委发布的数据分析行业服务参考文件（2022），数据分析是指基于业务目标，采用适当的分析方法和工具对收集到的数据进行处理和分析，并从中提取有价值信息的过程。在大数据时代，很多企业收集到实时、大量、种类丰富的数据，而这些数据通过汇总、预处理、构建模型等过程帮助企业发现并解决问题，提供高效的决策依据，这些都属于数据分析的范畴。（2）数据分析与数据治理、大数据技术的区别和联系从概念上看，数据治理是一套管理数据质量、可用性、一致性、安全性及最大化数据资产价值的策略和流程。大数据技术包括一系列用于存储、处理和分析大规模、高速和多样化数据集的技术、框架和工具。数据分析与数据治理、大数据技术既有区别又有联系：1）联系数据治理确保数据的质量和一致性，从而为数据分析提供了坚实的基础。例如，数据治理过程中的数据清洗和质量检查有助于确保分析结果的准确性。大数据技术为数据分析和数据治理的实现提供技术支持。例如，Hadoop可以用于存储大量数据，而Spark可用于对其进行高速处理和分析，一些大数据工具（如Apache Atlas）可以用于数据治理，追踪数据的来源和变化。2）区别数据分析关注的是从数据中抽取价值、洞察和信息，其主要工作内容是监督业务运营状态、发现业务问题和风险、优化提升业务指标、为决策提供数据支持、推动并测试改动效果。数据治理关注的则是如何管理数据，包括数据的质量、一致性、安全性和合规性，是数据分析的一个环节；大数据技术是一套用于存储、处理和分析大规模数据集的技术手段，为数据分析提供决策落地的技术支撑。（3）数据分析行业人才界定经中商联数据委与专家组、中智集团、CGL、睿职人才等多家数字化领先企业和人事招聘机构的多轮深度研讨，对数据分析行业人才做出如下定义：数据分析行业人才是指企业实现“数字化转型”和”数据驱动”的人才，是具备专门的数据分析思维和技术技能，能够解读、处理和分析数据，并将其转化为有价值的洞察与建议的专业人员。基于数据分析行业人才的定义，报告进一步将数据分析行业人才的关键能力拆解为以下6个方面，如下表1-1所示：06 中国数据分析行业人才指数报告 表1-1 数据分析行业人才关键能力构成表数据分析行业人才关键能力能力构成具体体现拥有数据分析思维1）关键信息识别：在海量数据中快速捕捉到与业务相关的信息和指标。2）数据关联与模式发现：理解数据间的关联，发现其中隐藏的模式或趋势。3）业务数字化：将复杂的业务流程和逻辑转化为可量化的数字指标。4）数字模型化：构建和优化数学模型、算法，为企业决策提供科学依据。5）模型业务化：将数字模型的输出转化为实际的业务建议和行动点。掌握数据分析方法论1）定性分析：通过非数值方式来理解和解释数据，如战略模型、专家访谈、焦点小组等。2）定量分析：掌握统计方法和机器学习算法，对数据进行量化分析和预测。3）数据分析与运营策略的有效融合：深入掌握企业经营管理的多种理论框架和实践方法，确保定性和定量分析成果与企业运营策略和目标紧密结合。4）精准决策支持：通过数据支持，为组织提供准确、及时和具有前瞻性的决策建议。掌握数据分析工具与技能1）熟练应用工具：如Python、Excel、SQL等工具的高效使用。2）数据处理与挖掘：数据清洗、转换、特征工程等核心数据处理技术。3）统计学模型的实操应用：利用数据工具对业务数据进行统计模型建模，并对结果进行解读，洞察对应的业务逻辑，得出结论并给出行动建议。4）机器学习算法的实操应用：理解各种机器学习算法的特征和应用范畴，利用算法建模处理分析需求，利用机器学习算法嵌入业务流程达到优化业务指标的目的。深厚的行业背景1）了解行业：对所在行业的历史、现状和未来趋势有深入了解，并提供支撑服务和数据指标。2）了解业务：了解业态和业务逻辑，将数据分析与实际业务紧密结合，能够将数据分析结果落地到实际业务行动中，为企业创造真实价值。3）策略建议：基于企业内外部信息结合业务链条关系，利用数据分析方法论，为企业提供战略建议支持。良好的沟通技巧1）可视化表达：运用图表、图形等方式，直观地展现数据分析的结果。2）数据故事讲述：将复杂、专业的数据结果通过故事化的方式简明地传达。3）跨部门沟通：与各个部门、不同背景的团队成员有效沟通，确保分析结果的实际应用。创新和思辨能力1）创新思维：在数据分析的过程中不断寻找和尝试新的方法和角度。2）批判性思考：对数据、结果和建议持批判性态度，避免陷入偏见和误区。3）问题解决能力：面对复杂的问题，能够迅速找到并实施有效的解决方案。4）学习能力：关注、学习行业新闻及前沿技术，不断更新自我知识技能。07 第一部分：中国数据分析行业人才指数 2023 指标体系报告认为，随着众多AI智能分析工具2 的盛行，数据分析对于复杂工具和技能的依赖会大幅减弱，数据分析行业人才对6项能力的要求和掌握程度并不一定均衡。数据分析在各种商务场景下的创新性应用要求数据分析师不断强化自身的数据分析思维和创新思辨能力，因此未来对数据分析行业人才的软性能力要求会逐渐提升，对硬性能力要求会逐渐下降。当前，数据分析行业人才的能力模型图如图1-1所示：数据分析思维数据分析方法论数据分析工具与技能创新和思辨能力沟通技巧行业背景 图1-1 数据分析行业人才能力模型图1.1.2中国数据分析行业人才指数数据分析行业人才是一个微观概念，旨在说明一名合格的数据分析师应具备的能力和要求。目前关于数据分析行业人才概念的内涵界定并没有形成一个权威且公认的科学定论，现有研究体系的指标测度、评价角度与评价标准各有侧重。本报告认为，中国数据分析行业人才指数3 是一个综合性的量化评估标准，旨在对比和衡量不同地区、行业、领域等的数据分析行业人才在供给、需求、薪资发展和人才环境等方面的综合表现。在本报告中，该指数将综合考虑人才的专业技能、经验、教育背景和实际应用成果，同时结合各地区及各行业对数据分析行业人才的需求和投资，为决策者和人力资源专家提供一个参考标准，以评估和优化数据分析行业人才的培育和配置策略。后续指标体系构建主要面向数据分析行业人才指数这一概念，报告基于数据分析行业人才的本质、形成规律与培养机制，确定指数构建的基本框架。本报告中主要包括两个具体指数，分别为“数据分析行业人2 AI智能分析工具是指利用人工智能技术来进行数据分析的工具或软件。这种工具通常结合了机器学习、深度学习、自然语言处理等AI技术，以提高数据分析的效率、准确性和深度。常见的AI智能分析工具有自然语言模型产品、Datahoop智能大数据分析平台等。3 详细内容见下一页08 中国数据分析行业人才指数报告才指数（城市）”和“数据分析行业人才指数（行业）”，如图1-2所示。关于如何培养数据分析行业人才将在本报告第四部分“中商联数据委在数据分析行业人才培养方面的实践与探索”环节进行阐述。图1-2 中国数据分析行业人才指数指标体系3 数据分析行业人才与数据分析行业人才指数两个概念既有联系又有区别：（1）区别1）本质不同数据分析行业人才关注的是具体的个体或团队，它描述了一个数据分析专家应具备的技能和素质。而数据分析行业人才指数则是一个宏观的、量化的度量标准，用于衡量某个特定地区或行业中数据分析行业人才的整体水平和发展情况。2）应用场景不同数据分析行业人才的定义更偏向于用于招聘、培训和评估个人或团队的能力。而数据分析行业人才指数则被用于政策制定、行业研究、人才培训和配置的决策参考。（2）联系1）数据来源数据分析行业人才指数的计算和评估依赖于数据分析行业人才的具体情况，例如他们的数量、教育背景、工作经验等。2）相互影响数据分析行业人才的培育和发展直接影响数据分析行业人才指数的变化；反之，一个高的数据分析行业人才指数可能吸引更多的投资和支持，从而推动该地区或行业培养更多的数据分析行业人才。3）共同目的两者都旨在推动数据分析行业的进步和发展，帮助组织和决策者更好地理解和利用数据分析的价值。09 第一部分：中国数据分析行业人才指数 2023 指标体系1.2指标体系构建的原则和流程1.2.1指标体系构建的原则为确保该指标体系能够准确反映各城市和行业在数据分析行业人才方面的能力和表现，报告在构建数据分析行业人才指数的指标体系时坚持以下原则：（1）明确性和明晰性：指标体系中的指标具有清晰的定义，以确保读者对其含义和计算方式有明确的理解。（2）关联性和相关性：选取与数据分析行业人才相关的指标，确保指标都能在一定程度上衡量数据分析行业人才的现状。（3）可度量性和可采集性：指标是可操作的，而不是主观的，确保指标可以被量化和测量，以便收集和分析数据。（4）可靠性和一致性：确保数据的收集和计算方法是一致的，以便在不同时间和场合进行比较和分析。（5）全面性和有效性：选择能够捕捉到不同层次和类型的数据指标，以确保指标体系有效地评估数据分析行业人才的多样性。1.2.2指标体系构建与应用流程构建中国数据分析行业人才指数指标体系并做出分析的流程如下图1-3所示：1.确定目的与背景2.收集初步指标3.指标筛选与权重确定4.数据收集与预处理5.计算指数6.指数解读与分析 图1-3 指标体系构建与应用流程图1.3 数据分析行业人才指数指标体系数据分析行业人才指数的评估对象为城市和行业，因此本报告构建了数据分析行业人才指数（城市）指标体系和数据分析行业人才指数（行业）指标体系。中国数据分析行业人才指数报告10 1.3.1数据分析行业人才指数（城市）指标体系数据分析行业人才指数（城市）指标体系如下表1-2所示：表1-2 数据分析行业人才指数（城市）指标体系目标层一级指标二级指标指标解释单位指标权重（综合）4数据分析行业人才指数（城市）数据分析行业人才供给指数（9%）数据分析相关专业的毕业生人数（30%）人2.70%开设数据分析相关专业的高校数量（9%）个0.81%持有CPDA数据分析师证书的人数（61%）CPDA数据分析师人数人5.49%数据分析行业人才需求指数（18%）数据分析相关职位的招聘数量（18%）个3.24%数据分析相关职位的平均空缺时长（35%）从岗位发布到招聘到候选人所需时间的平均值小时6.30%数据分析相关工作经验和学历的需求指数（47%）根根据数据分析招聘岗位对数据分析工作经验及学历的要求综合计算得出5%8.46%数据分析行业人才薪资发展指数（29%）数据分析相关职位的平均薪资（50%）元14.5%数据分析相关职位的薪资增长率（50%）数据分析职位城市平均薪资较过去一年的平均薪资的增长率.5%数据分析行业人才环境指数（44%）数据分析工具和技术的关注及认可指数（34%）城市关注数据分析的百度指数无14.96%数据领域相关政策文件数量及重要性（45%）城市数据领域相关政策文件数量及重要性的专家打分无19.8%各城市数据园区数量（21%）个9.24%4 指标权重计算（1）专家打分邀请一行专家对指标体系模型里的一系列指标进行成对比较矩阵打分（2）层次分析法计算对上述成对比较矩阵进行计算，汇总各指标的平均权重5 数据分析工作经验和学历的需求指数=（工作经验13年人数百分比 工作经验35年人数百分比 工作经验510年人数百分比 工作经验10年以上人数百分比） （专科人数百分比 本科人数百分比 硕士人数百分比 博士人数百分比）第一部分：中国数据分析行业人才指数 2023 指标体系11 6 数据分析工作经验和学历的需求指数=（工作经验13年人数百分比 工作经验35年人数百分比 工作经验510年人数百分比 工作经验10年以上人数百分比） （专科人数百分比 本科人数百分比 硕士人数百分比 博士人数百分比）1.3.2数据分析行业人才指数（行业）指标体系数据分析行业人才指数（行业）指标体系如下表1-3所示：表1-3 数据分析行业人才指数（行业）指标体系目标层一级指标二级指标指标解释单位指标权重（综合）数据分析行业人才指数（行业）数据分析行业人才供给指数（13%）数据分析相关的职业培训课程和认证人数（100%）CPDA数据分析师人数人13.00%数据分析行业人才需求指数（19%）数据分析相关职位的招聘数量（16%）个3.04%数据分析相关职位的平均空缺时长（27%）从岗位发布到招聘到候选人所需时间的平均值小时5.13%数据分析相关工作经验和学历的需求指数（57%）根据数据分析招聘岗位对数据分析工作经验及学历的要求综合计算得出6.83%数据分析行业人才薪资发展指数（32%）数据分析相关职位的平均薪资（100%）元32.00%数据分析行业人才环境指数（36%）行业社会关注度指数（21%）社会各层面对该行业的关心、关注及讨论的程度，数据由专家打分获得无7.56%行业数字化技术转型程度指数（30%）该行业在引入和应用数字技术、工具和方法的进展和深度，数据由专家打分获得无10.80%行业政策关注度指数（32%）政府、监管机构和相关政策制定者对该行业数字化转型政策的重视和对规定的执行程度，数据由专家打分获得无11.52%行业发展速度指数（17%）该行业在技术、市场规模、产品或服务创新、竞争环境和其它相关领域的增长和演变速率，数据由专家打分获得无6.12%中国数据分析行业人才指数报告12 1.4指标体系的评估对象1.4.1城市城市既体现了数据分析人才的集聚与流动态势，也呈现了创新发展的活力。城市的丰富数据资源和行政管理特性，使得评估更为客观和策略制定更具针对性。从城市维度出发，不仅方便进行各城市间的横向对比，揭示哪些城市在数据人才培养和应用上更为突出，同时还能响应各城市构建“数字中国”“数字城市”战略的紧迫需求。该评估方式也有助于揭示各城市间的优劣势，进一步推动区域间的合作与协同创新。因此，本报告选择城市作为数据分析行业人才指数的评估对象。对于有代表性城市的筛选，本报告充分考虑以下几个维度：1）经济发展水平选择经济较发达的城市，例如北京市、上海市、广州市、深圳市，这四个一线城市具有强大的经济和技术实力。2）地理位置确保选择的城市分布在中国的各个主要地理区域。例如，北方选择北京市；南方选择广州市、深圳市；东部选择上海市、杭州市；西南部选择成都市；中部选择武汉市。3）行业集聚选择在某个行业或领域有特定优势的城市。例如，深圳市在高科技、电子制造方面有优势，而上海市则是金融中心。4）创新和教育背景选择拥有著名高校和研究机构的城市。例如，北京市有清华大学和北京大学；上海市有复旦大学和同济大学。5）城市战略定位一些城市因为其特定的战略定位而成为某个领域的领军者。例如，北京市作为北方的中心城市，在发展过程中有着特定的优势。基于上述几个维度，本报告筛选出以下8个具有代表性的城市：北京市、上海市、广州市、深圳市、西安市、成都市、武汉市、杭州市。这8个城市分别代表了中国不同的地理、经济、文化和行业背景，对于评估和分析数据分析行业人才指数来说具有较高的参考价值。1.4.2行业基于行业内部的数据需求、竞争状况、发展阶段、技术应用、人才培训、市场规模及其对企业决策的影响等关键因素，不同行业对数据的依赖程度、应用范围以及对人才的需求都存在独特性，这些特性直接影响数据分析行业人才的市场动态。从新兴科技到传统领域，行业的竞争环境、技术接纳速度以及人才发展机会都为数据分析带来了不同的场景与挑战。因此，基于行业的评估不仅能为政府、教育机构、企业及投资者提供专业、权威的信息和见解，更能准确把握数据分析人才市场的脉动与未来趋势，本报告选定行业作为评估对象。对于选择有代表性的行业，本报告综合考虑以下几个维度：1）宏观经济数据分析选择对GDP、就业和出口贡献较大的行业，确保所选行业反映国家的核心经济特色。例如，机械/制造、汽车、能源/化工/环保等多个领域，不仅在国内市场占据主导地位，在国际市场上也具有竞争力。第一部分：中国数据分析行业人才指数 2023 指标体系13 2）技术革新和应用考虑在技术革新和数据科技应用中起到领先作用的行业，高度技术化的行业对数据分析人才需求更大。例如，汽车行业中的电动车和自动驾驶技术，都依赖大量的数据分析来优化其性能和安全性。3）文化和社会影响考虑与国家文化、休闲和社会习惯紧密相关的行业，可以确保行业选择具有广泛的文化和社会覆盖面。例如，消费品行业与人们的日常生活紧密相连，该行业不仅满足了人们的基本需求，还在文化和社交活动中扮演了重要角色。4）地区发展差异考虑选择在不同地区或城市都有重要影响的行业，确保行业能够反映国家的地域经济特色。例如，交通、物流、贸易、零售行业在全国各地都有其分支和业务，无论是大城市还是乡村，都对当地经济有着不可忽视的影响。5）行业稳定性考虑历史上表现稳定、经济周期波动影响相对较小的行业，稳定的行业对数据分析人才的长期需求更大。例如，能源、化工、环境行业不论经济如何波动，人们对能源的需求总是持续存在的，而能源的开采和利用又与化工和环保密切相关。基于以上考虑，本报告选择了以下12个具有代表性的行业：金融、互联网/IT/电子/通信、政府/非盈利机构/其它（包括政府部门、非追求盈利目的的组织，以及其它不易分类的公益机构或领域）、能源/化工/环保、交通/物流/贸易/零售、机械/制造、教育培训、专业服务、服务业、房地产/建筑、消费品、汽车。这12个行业基本囊括了与人民生活息息相关的各行各业，对于评估和分析数据分析行业人才指数来说具有较高的参考价值。中国数据分析行业人才指数报告14 根据数据分析行业人才指数（城市）指标体系模型和相应权重，该报告收集整理了北京市、上海市、广州市、深圳市、西安市、成都市、武汉市、杭州市8个代表城市的相关数据，并进行了综合排名分析。其中北京市、上海市和深圳市位列8个城市的前三名；根据数据分析行业人才指数（行业）指标体系模型和相应权重，报告收集整理了金融、互联网/IT/电子/通信、政府/非盈利机构/其它、能源/化工/环保、交通/物流/贸易/零售、机械/制造、教育培训、专业服务、服务业、房地产/建筑、消费品、汽车12个代表行业的相关数据，并进行了综合分析，其中互联网/IT/电子/通信和金融对数据分析人才竞争力绝对优势明显，发展水平处于12个行业领先地位，引领全行业大数据产业发展。Part 2数据分析行业人才指数综合排名分析15 第二部分：数据分析行业人才指数 2023 综合排名分析2.1 城市排名综合分析报告通过统计招聘平台数据、机构数据7、行业报告和调查问卷等方式获取原始数据，并对原始数据进行脱敏、清洗和标准化处理，同时基于表1-2计算出的各指标权重，各城市最终指数按照指标标准化数据与权重乘积的加权平均方式进行计算，并对计算结果进行百分制调整，最后进行综合排名8（具体计算过程请参考附录），结果如下表2-1所示：表2-1 数据分析行业人才指数（城市）排名城市综合竞争力排名人才供给指数排名人才需求指数排名人才薪资发展指数排名人才环境指数排名北京市93.01100.0183.0386.32100.01上海市88.5288.6366.46100.0190.02深圳市79.4368.15100.0178.9473.65广州市75.6462.7771.0582.6375.44西安市74.9590.8283.1278.8565.68杭州市74.2663.6672.8476.1675.63武汉市69.0760.0864.2771.3771.46成都市68.4869.0460.0869.7870.87对各城市的数据分析行业人才指数进行综合评估发现，北京市与上海市的数据分析人才综合竞争力领先于其它城市，深圳市紧随其后，荣获第三名。值得关注的是，尽管新一线城市如西安市、武汉市以及成都市在总体排名上并不突出，但在某些细分领域却展现出独特的优势和特色。此外，从区域分布来看，数据分析行业人才在东部地区的集聚趋势明显，中西部地区相对滞后。综合考量各地的发展水平，一线城市在数据分析行业人才指数上展现出了卓越的竞争力。2.1.1人才供给城市数据分析行业人才供给指数方面，排名前五名的地区依次为北京市、西安市、上海市、成都市和深圳市。7 数据主要来源包括前程无忧、BOSS直聘、猎聘、拉勾等招聘平台数据，CGL数据库，中商联数据委数据库，CPDA学员数据，百度指数，城市政府网站数据，毕信网数据，教育部网站数据，调查问卷等。8 虽然指数评价地区都在一线和新一线城市中进行选择，但由于每个城市的经济基础、产业结构、政策扶持和发展战略等诸多因素存在显著差异，这种排名并不代表一个绝对的“优劣”标准，而是一个相对的参考和引导。中国数据分析行业人才指数报告16 100.090.888.669.068.163.662.760.00.020.040.060.080.0100.0120.0北京市西安市上海市成都市深圳市杭州市广州市武汉市人才供给指数得分数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图2-1 城市人才供给指数得分由排名结果可以得出，一线城市北京市和上海市在人才培育方面比较有优势；西安市人才供给指数排名第二、成都市排名第四，新一线城市在数据人才培育方面的优势也较为明显。深入探究数据分析人才供给排名结果，存在以下几点影响因素：（1）高校分布与培养力度城市中的教育机构在数据分析人才供应中占有不可或缺的地位。北京市汇集众多著名的高等教育机构，均开设有数据科学与数据分析的相关课程，为社会持续培养专业人才。同样，作为西北地区的教育重心，西安市近年来持续强化其在科技创新与产业升级中的角色，进一步加强了数据分析人才的培养力度。而东部的上海市与中西部的成都市均拥有重点大学，且持续增强在数据科学领域的研究与教育投入，为行业培育了大批数据分析人才。（2）行业布局与企业需求行业的需求与数据分析人才在城市中的分布存在直接关联。深圳市作为科技产业的重要聚集地，对数据分析的需求巨大。但相较于北京市、西安市及上海市，深圳市在人才供给方面显得稍为逊色，此现象与其高校数量及规模存在一定关系。（3）地方政策与规划地方政府的政策扶持对数据科学与技术领域的繁荣起到了推动作用。例如，成都市大力支持软件与信息服务业的发展，并为此制定了一系列政策优惠、资金扶持及税务减免措施。成都市促进大数据产业发展转型政策实施细则（修订）中指出，企业自主投资建设数据服务平台并对外服务企业数达到200家（含）以上，按照企业对该项目投资额的20%，给予企业最高300万元的补助。这些政策都为数据分析行业构建了有利的发展环境。（4）人才流动与生活成本生活成本与工作机会均为数据分析人才选择职业地点的重要考量因素。尽管北京市与上海市的生活成本相对较高，但得益于其广阔的工作机会、具有竞争力的薪资水平及职业发展前景，这两大城市仍受众多数据分析人才所青睐。相对而言，西安市与成都市由于其更为宜人的生活成本及迅猛的科技产业发展，亦吸引了大量年轻专业人才。2.1.2人才需求在数据分析行业人才需求指数中，深圳市、西安市、北京市、杭州市和广州市位列前五。深圳市汇聚了众多的互联网、金融及科技企业，如腾讯、华为等知名公司。这些企业对于数据分析的需求旺盛，从而推动了其高量的招聘需求。西安市尽管在经济总量上与一线城市相距甚远，但由于近年来对高新技术产业和软件信息服务业的大力扶持，使得数据分析人才的需求快速上升。北京市作为国家的教育和科研中心，集结了众多的研究机构和顶尖高等教育学府，这些机构积极开展数据相关研究项目，因此对数据分析人才始终保持稳定的需求。17 100.083.183.072.871.066.464.260.00.020.040.060.080.0100.0120.0深圳市西安市北京市杭州市广州市上海市武汉市成都市城市人才需求指数得分数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据、CGL数据库 图2-2 城市人才需求指数得分2.1.3人才薪资发展在数据分析行业人才薪资发展指数中，上海市、北京市、广州市、深圳市和西安市位居前五名。一线城市在数据分析人才的薪资发展方面表现出显著的优势，并牢固地位于前五的排名中。新一线城市的人才薪资发展指数与一线城市仅有细微的差距，显示出其正在积极追赶的势头。上海市人才薪资指数远远超过其它城市，其原因是上海市以“国际数字之都”为建设目标，作为国内数字人才流动的枢纽，推进我国数字创新要素领域的人才结构优化和技术融合。北京市身为我国的政治、文化和技术创新中心，汇聚了大量的头部企业和研发机构，吸引了众多数据领域的专家，从而提升了薪资标准。与此同时，广州市和深圳市，作为珠三角地区的经济引擎，在高新技术、金融和互联网行业的飞速发展为高端数据分析人才创造了巨大的需求，进一步催生了薪资水平的上涨。100.086.382.678.978.876.171.369.70.020.040.060.080.0100.0120.0上海市北京市广州市深圳市西安市杭州市武汉市成都市发展指数得分数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图2-3 城市人才薪资发展指数得分2.1.4人才环境数据分析行业人才环境指数方面，排名前五名的地区依次为北京市、上海市、杭州市、广州市、深圳市。除首都北京市外，均为沿海发达省份；除杭州市外，其余均为一线城市。数据分析行业人才环境指数反映了一个地区对数据分析人才的吸引力和支持力度。北京市拥有众多著名学府和研究机构，再加上其作为国家的决策中心，人才政策往往更为积极与前沿，社会对于各类人才的认知也相对更为开放和包容。上海市作为国际化的经济和金融中心，其地区经济增长、高度的国际化和众多跨国公司都为其赢得了较高的人才环境指数。近年来，杭州市在互联网、电子商务和创业环境上的发展为其赢得了大量的人才关注，同时也受益于一系列的人才政策和措施。广州市拥有丰富的经济资源和发展潜力，加上其近年来在技术和文化创意产业上的投入，赢得了较高的人才环境指数。深圳市尽管排名第五，但作为中国的科技和创新之都、以及作为特区的开放政策、众多高新技术企业、创新氛围，都是其吸引人才的重要因素。100.090.075.675.473.671.470.865.60.020.040.060.080.0100.0120.0北京市上海市杭州市广州市深圳市武汉市成都市西安市城市人才环境指数得分数据来源：百度指数、城市政府网站 图2-4 城市人才环境指数得分2.1.5典型城市分析报告选择8个代表城市的前三名进行典型城市分析，前三名城市在数据分析行业人才总指数得分和各分项得分对比展示如下述雷达图所示：第二部分：数据分析行业人才指数 2023 综合排名分析中国数据分析行业人才指数报告18 0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0 综合竞争力人才供给指数人才需求指数人才薪酬发展指数人才环境指数北京市上海市深圳市 图2-5 城市数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图（1）北京市：数据京都0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0 综合竞争力人才供给指数人才需求指数人才薪资发展指数人才环境指数数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图 图2-6 北京市数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图北京市的数据分析人才指数在各个维度都排名靠前。数据京都也体现了北京市在蓬勃发展的数据分析领域的核心位置。深入探讨北京市在数据分析人才方面的优势如下：供给:截至目前，北京市拥有高校92所，其中985大学8所，211大学18所，双一流大学8所，在国内高等教育方面占有绝对的优势。北京市拥有多所著名高等教育院校，如清华大学、北京大学等，这些学校不仅在基础学科研究上有深厚的积累，而且在应用领域，如数据科学、人工智能等应用领域也有大量的研究。此外，北京市作为国家首都，GDP常年稳居全国前三。由于北京市极强的政策吸引力、成熟发达的经济环境和优越的市场机会，很多国内外顶尖人才选择在北京市工作或创业，形成了人才的集聚效应。需求:大量国内外顶级互联网、技术公司如百度、腾讯、字节跳动、阿里巴巴等在北京市有总部或主要研发中心，这些公司对数据驱动的决策和产品有巨大的需求。根据职友网北京市数据分析师就业前景数据显示，2023年数据分析师招聘需求量排名靠前的城市为北京市，较2022年同期增长36%。此外，作为首都，北京市有大量的政府和公共服务机构，这些机构在城市管理、公共服务、政策研究等方面对数据分析有持续的需求。薪资:由于大公司的集中和高技术产业的蓬勃发展，企业对顶尖的数据分析人才的需求竞争日益激烈，从而推高了数据分析人才的薪资水平。根据职友网统计的来自近一年 6605 份样本显示，截至到2023年11月23日，北京市数据分析师中有63.7%工资水平在20000-50000/月，年薪高达24-60万，远高于全国平均水平。9 另一方面，北京市的生活成本相对较高，为了吸引和留住人才，企业通常会提供更具竞争力的薪资和福利。环境:北京市的创新氛围非常浓厚，各种技术沙龙、学术会议、创业比赛等活动频繁，为数据分析人才提供了与同行交流和学习的机会。北京市政府对科9 北京数据分析师工资收入，https:/ 技创新和高技术产业有大量的扶持政策，如创业基金、租金补贴、税收减免等，这为数据分析领域的发展提供了有利条件。此外，北京市拥有很多数据分析、大数据、人工智能等领域的产业园区和创新中心，为数据分析人才提供了更多的发展机会和资源。2023年北京市人民政府印发关于更好发挥数据要素作用进一步加快发展数字经济的实施意见（下称实施意见），涉及二十项具体任务。按照实施意见确定的总体目标，北京市要推动建立供需高效匹配的多层次数据交易市场，充分挖掘数据资产价值，打造数据要素配置枢纽高地。力争到 2030 年，北京市数据要素市场规模达到 2000 亿元，基本完成国家数据基础制度先行先试工作，形成数据服务产业聚集区。10为进一步加强北京市在全国乃至全世界的数据分析优势，建议继续深化学校与企业的合作，提供更多与企业合作的课程，提升学生和在职人员的实际应用能力；同时加大政府数据的开放力度，为企业和研究机构提供丰富的数据源，促进数据分析的应用和创新；优化薪资与激励结构，制定有吸引力的人才政策，吸引和留住优秀的数据分析人才，并注重人才的长期培养和发展；持续投入于数据相关产业园区和创新中心的建设等。（2）上海市：数海盛宴0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0 综合竞争力人才供给指数人才需求指数人才薪资发展指数人才环境指数数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图 图2-7上海市数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图除人才需求维度表现一般，上海市的数据分析人才指数在其它维度都排名靠前。“数海盛宴”象征着上海市在数据分析领域的充沛资源、蓬勃创新、高薪酬和优越的人才发展环境，为数据分析领域的专业人才提供了丰富的机遇和多元化的发展，深入探讨上海市数据分析行业人才方面的特点如下：供给:上海市的大学共有69所，其中15所双一流大学，包含10所211大学，4所985高校。上海市有众多知名高校，如复旦大学、上海交通大学等，这些学府为上海市提供了大量的数据分析和其它技术领域的优质毕业生。此外，上海市作为国际化大都市，吸引了大量的国内外专业人士，形成了丰富的人才库。需求:虽然上海市有众多的企业和机构，但相对于北京市的政府和公共服务需求，以及深圳市的互联网企业集中度，上海市在数据分析的绝对需求量相对不如其它一线城市。第二部分：数据分析行业人才指数 2023 综合排名分析10 北京出台“数据二十条”破题数据要素掣肘 经开区开展数据基础制度先行先试获支持，https:/ 薪资:上海市作为中国的经济中心，企业普遍提供较高的薪资以吸引和留住人才。同时，由于上海市的生活成本也相对较高，为了保持人才的生活品质，公司通常提供更具竞争力的薪资。根据2022年各地统计局的最新数据，我国人均收入十强城市排名依次为上海市（7.96万元）、北京市（7.74万元）、深圳市（7.27万元）、广州市（7.13万元）、苏州市（7.08万元）、杭州市（7.03万元）、南京市（6.90万元）、宁波市（6.83万元）、厦门市（6.80万元）、无锡市（6.58万元）。11上海市的薪资水平位列全国第一，竞争优势明显。环境:上海市有众多的金融、技术和其它高增长产业，为数据分析人才提供了广泛的应用场景。2022年全市数据核心企业突破1200家，核心产业规模近3400亿元；建设了上海市数据交易所，累计挂牌数据产品超1300个，上海市率先提出数商体系，数商新业态蓬勃兴起，全国首个数据要素产业集聚区在张江启动建设。12 2022年上海市政府工作报告中也明确指出，将聚力推进城市数字化转型，加快建设具有世界影响力的国际数字之都。上海市高度重视数字产业发展，由此对信息基础设施具有强烈需求和较高要求。信息基础设施的坚实发展缺少不了政策、环境因素的支持和保障。在2021-2022年间，上海市制定发布全面推进城市数字化转型的意见和“十四五”规划，出台实施促进城市数字化转型的若干政策措施，配合制定数据条例。一系列政策、条例、规划的出台促进了基础设施的扩建和发展。上海市数字产业的蓬勃发展对长三角地区具有明显的辐射和带动作用。13为进一步强化上海市在数据分析行业的领先地位，建议进一步引导企业更多地采用数据驱动的决策，鼓励跨国公司在上海市设立研发和数据中心。同时，应加强行业之间的合作与交流，充分利用上海市的国际化优势，提高数据分析人才的整体需求。（3）深圳市：数影连城020406080100综合竞争力人才供给指数人才需求指数人才薪资发展指数人才环境指数数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图 图2-8 深圳市数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图深圳市在数据分析行业人才需求方面排名靠前，但是供给、薪资和发展环境方面都比较一般。数影连城代表着深圳市在数据分析领域需求之声高涨，成为全国渴求数据分析专业人才的城市。深入探讨深圳市在数据分析行业人才方面的特点如下：供给：与北京市（92所）、广州市（84所）、上海市11 2022年我国居民收入十强城市：上海市第一，杭州市超南京，无锡第十，https:/ 上海市2022年数据核心企业突破1200家 核心产业规模近3400亿元https:/ 2022年上海市IDC行业市场现状及发展前景分析，https:/ 高速增长的经济环境引发相应对数据分析人才的需求激增。在日前工信部新认定的第五批国家专精特新“小巨人”企业中，深圳市企业数量高达310家，在全国大中城市排名中上升至第二位，新增数量居全国城市第一。从数量上来看，深圳市国家级专精特新“小巨人”企业已累计达到752家，提前并超额实现了2025年深圳市国家级专精特新“小巨人”数量达到600家的目标。15 据深圳市统计局的数据，2022年，深圳市新增独角兽13家，新增国家级高新技术第二部分：数据分析行业人才指数 2023 综合排名分析14 深圳市2023年GDP目标增速预期6%，https:/ 深圳市何以全国城市第一，https:/ 2022年我国居民收入十强城市：上海市第一，杭州市超南京，无锡第十，https:/ 鉴于深圳市的高生活成本，许多公司提供了相对有竞争力的薪资。但与北京市、上海市相比，还存在一定的差距。环境：深圳市具有非常开放和国际化的氛围，为数据分析人才提供了广阔的发展平台。但相对于其它一线城市，深圳市在高等教育资源和文化历史积淀上或有所不足，从而导致人才供应出现紧张局面。虽然深圳市的进取心和开放性吸引了大量的专业人才，但在薪资待遇及长期职业规划方面仍有待提高之处。针对此情况，报告建议深圳市加大对于高等教育及研究领域的投入力度，并积极与国内外知名学府建立合作，为企业及公共部门培育更为出色的数据分析人才。同时，建议相关政府部门与企业界共同探讨，进一步提高数据分析人才的薪资待遇，加强与其它城市的人才交流合作，发挥深圳市的开放性和创新性，为数据分析人才提供更为广阔的发展前景和职业生态环境。中国数据分析行业人才指数报告22 2.2 行业排名综合分析同城市排名综合分析一致，基于表1-2计算出的各指标权重，各行业综合排名结果如下表2-2所示：表2-2 数据分析行业人才指数（行业）排名行业综合竞争力排名人才供给指数排名人才需求指数排名人才薪资发展指数排名人才环境指数排名互联网/IT/电子/通信97.1198.4289.7297.82100.01金融91.62100.0160.012100.0197.72汽车78.8360.01269.9987.7682.43交通/物流/贸易/零售78.8474.2576.5789.7472.04专业服务78.5562.38100.0192.3360.711能源/化工/环保75.2674.4475.8886.8764.99服务业75.0761.6988.8389.0560.012机械/制造73.8863.4683.8486.7860.910教育培训73.3962.8779.5682.0966.17房地产/建筑72.01061.31069.21079.21071.06消费品68.61161.11165.41170.71171.25政府/非盈利机构/其它68.11274.7381.8560.01265.78近年来，中国互联网的稳步发展和人工智能产业的快速崛起，带动了互联网/IT/电子/通信、金融、交通/物流/贸易/零售、专业服务、能源/化工/环保和汽车等行业对数据学科类人才的需求。68.168.672.073.373.875.075.278.578.878.891.697.1政府/非盈利机构/其它消费品房地产/建筑教育培训机械/制造服务业能源/化工/环保专业服务交通/物流/贸易/零售汽车金融互联网/IT/电子/通信 图2-9 行业综合竞争力指数排名23 从上图行业综合竞争力指数来看，领先行业在人才供给、人才需求、人才薪资发展、人才环境四方面相互促进，协同发展。不同行业2022年行业人才综合竞争力水平差异显著，从结果可以看出互联网/IT/电子/通信和金融对数据分析人才竞争力绝对优势明显，发展水平处于全行业领先地位，引领全行业大数据产业发展。2015年以来，我国陆续发布政策鼓励云计算与物联网等互联网信息技术与大数据的融合发展，并推动大数据在金融、服务、工业、政府等多领域的应用。关于促进“互联网 社会服务”发展的意见指出，推进大数据、云计算、人工智能、物联网等新一代信息技术在社会服务领域集成应用，支持引导新型穿戴设备、智能终端、服务机器人、在线服务平台、虚拟现实、增强现实、混合现实等产品和服务研发，丰富线上线下相融合的消费体验。根据人力资源行业头部企业CGL发布的数据，从具体行业应用来看，互联网、金融引领大数据融合产业发展，合计规模占比为30%。此外，贸易、服务、能源、汽车作为新兴领域，数据量大、产业链延展性高，未来市场增长潜力大。2.2.1人才供给数据分析行业人才供给指数方面，排名前五名的行业分别为金融、互联网/IT/电子/通信、政府/非盈利机构/其它、能源/化工/环保和交通/物流/贸易/零售领域。60.061.161.361.662.362.963.474.274.474.798.4100.0汽车消费品房地产/建筑服务业专业服务教育培训机械/制造交通/物流/贸易/零售能源/化工/环保政府/非盈利机构/其它互联网/IT/电子/通信金融 图2-10 行业人才供给指数从人才供给指数结果可以看出，金融和互联网/IT/电子/通信依旧排名我国数据分析行业人才供给指数头部，与综合竞争力排名相似，可以说金融和互联网/IT/电子/通信行业是数据分析人才孵化摇篮。金融与互联网/IT/电子/通信行业对数据分析人才的供给程度较高，主要基于以下几点原因：首先，这些行业都高度依赖数据驱动的决策制定。在金融领域，精准的数据分析能够预测市场走势、评估风险和优化投资策略；而在金融和互联网/IT/电子/通信行业，数据分析帮助公司了解用户行为、优化产品设计和提高广告效果。其次，随着技术的发展，尤其是大数据和人工智能技术的应用，这些行业对数据的获取和处理变得更为复杂，对分析第二部分：数据分析行业人才指数 2023 综合排名分析中国数据分析行业人才指数报告24 师的要求也更高。此外，由于这两个行业的竞争异常激烈，企业需要不断地通过数据分析来寻找竞争优势和市场机会。因此，金融和互联网/IT/电子/通信行业对数据分析人才的需求旺盛，从而推动了相关教育和培训机构增加供给，形成了一个良好的人才培养和供应生态。2.2.2人才需求数据分析行业人才需求指数方面，排名前五名的行业依次是专业服务、互联网/IT/电子/通信、服务业、机械/制造和政府/非盈利机构/其它。60.065.469.269.975.876.579.581.883.888.889.7100.0金融消费品房地产/建筑汽车能源/化工/环保交通/物流/贸易/零售教育培训政府/非盈利机构/其它机械/制造服务业互联网/IT/电子/通信专业服务 图2-11 行业人才需求指数从需求排名来看，专业服务行业对数据分析人才需求旺盛的原因首先来自于该行业的核心属性：为其它行业提供专门化、定制化的服务。这涵盖了咨询、审计、市场调研、战略规划等方面。在当前的经济环境中，数据成为这些服务的关键支撑，使得企业能够为客户提供基于数据的见解和建议。其次，互联网行业天然依赖数据，用以优化用户体验、驱动广告和推荐算法。服务业，尤其是零售、餐饮和旅游，依靠数据来优化供应链、客户关系管理和市场策略；机械/制造行业则利用数据驱动的方法进行生产优化、质量控制和预测性维护；政府/非盈利性机构在大数据的帮助下可以更有效地提供公共服务、进行政策规划和增进社会福祉。总体而言，大数据已经深入到各个行业的核心运营之中，不仅是数字原生行业，传统行业也在不断涌入，对数据分析人才的需求也日益凸显。2.2.3人才薪资发展数据分析行业人才薪资发展指数方面，金融是当之无愧的薪资王者，互联网/IT/电子/通信行业薪资指数排名第二。对数据分析人才需求量最大的专业服务行业，对应的薪资指数位居第三。25 60.070.779.282.086.786.887.789.089.792.397.8100.0政府/非盈利机构/其它消费品房地产/建筑教育培训机械/制造能源/化工/环保汽车服务业交通/物流/贸易/零售专业服务互联网/IT/电子/通信金融 图2-12 行业人才薪资发展指数金融行业因其对数据精准性和实时性的高要求，以及数据在风险管理、投资策略和市场预测中的核心地位，使其对数据分析人才的薪资投入较多。互联网/IT/电子/通信行业作为技术创新的前沿，依赖数据驱动其产品和服务的优化，从而对数据专家的需求和薪资也持续上涨。专业服务行业，尽管对数据分析人才的需求量大，但其在为众多行业提供数据解决方案时，体会到数据人才在提供深度见解和增值服务中的价值，因此也愿意为高素质的数据人才提供具有竞争力的薪资，确保持续引领市场和满足客户需求。2.2.4人才环境在数据分析行业人才环境方面，互联网/IT/电子/通信、金融、汽车排名前三。对于数据分析人才来说，这三个行业也是数据和技术增长较快的行业。互联网/IT/电子/通信行业处于技术创新的前沿，相关企业常常是数据分析技术的首批采用者和推动者，这促使该行业在人才认知、技术进步及政策支持方面享有领先地位。金融行业因其对数据安全、精确分析及即时反馈的严格要求，迅速地吸引和培养了大量的数据专家，并得到政府在监管技术和金融创新方面的政策支持，所以人才环境较好。而汽车行业在向电动化、智能化和自动驾驶转型的过程中，对数据的依赖程度日益加深，使其在技术研发、市场策略和政府政策方面都展现出对数据分析人才的高度重视。因此，这三个行业在人才环境维度上的领先地位，既反映了其对数据分析技术的战略重视，也显示了它们在吸引和培养顶尖数据分析人才方面的决心和努力。60.060.760.964.965.766.171.071.272.082.497.7100.0服务业专业服务机械/制造能源/化工/环保政府/非盈利机构/其它教育培训房地产/建筑消费品交通/物流/贸易/零售汽车金融互联网/IT/电子/通信行业人才环境指数 图2-13 行业人才环境指数第二部分：数据分析行业人才指数 2023 综合排名分析中国数据分析行业人才指数报告26 2.2.5典型行业分析报告对12个行业的前五名在数据分析行业人才总指数得分和各分项得分上的对比展示如下述雷达图所示，并选取前两名典型行业进行分析：020406080100综合竞争力人才供给指数人才需求指数人才薪资发展指数人才环境指数数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图互联网/IT/电子/通信金融汽车交通/物流/贸易/零售专业服务图2-14 行业数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图（1）金融：金数领航020406080100综合竞争力人才供给指数人才需求指数人才薪资发展指数人才环境指数金融行业数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图 图2-15 金融行业数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图金数领航象征着金融领域在数据分析的卓越表现。尽管人才需求指数相对较低，但它在供给、薪资、发展环境等各方面均处于行业前沿，为数据分析人才提供了一片富饶的领域，成为业内精英追求职业成功的航向之地。深入探讨金融行业在数据分析人才方面的表现如下：供给：金融学、金融工程、风险管理等专业为金融行业提供了大量理论扎实、技能娴熟的数据分析人才。同时，金融行业的高薪和发展空间吸引了大量愿意进入该行业的数据分析专家。当前国内已有107所高校开设金融科技本科专业，旨在培养既了解金融学理论知识又能掌握人工智能、区块链等技术的复合型人才，17 以推动金融数字科技人才培养与供给。需求：从行业人才供需来看，行业强调技术与业务相结合，复合型人才仍存在较大缺口，但就业门槛并不低。产业数字人才研究与发展报告（2023）显示，相比纯技术背景人员，理解金融知识、并能结合业务场景的“金融 技术”复合型、经验型人才尤为短缺。据人瑞人才调查显示，近50的企业面临供不应求的矛盾，22的企业达到了人才供需平衡，此外还有32的企业人才过剩。由此看出，金融行业的供需不匹配现象比其它行业更为严峻。18 许多金融机构重视内部培训，更倾向于从内部有业务经验的团队中培养数据分析人才，而不是从外部市场招聘。历年来CPDA数据分析师培训的学员中占比相对较高的行业当属金融，也从侧面说明了这一问题。由于金融行业的严谨性，对于数据的处理有严格的合规要求，这也很大程度上限制了新人才的进入。薪资：相对于其它行业，金融行业的数据分析人才薪资一直较高，2022年金融行业数据分析人才的平均年薪达到了47.65万元，这与金融行业对数据精确性和时17 全体高考毕业生，金融科技专业在等你，https:/ 产业数字人才研究与发展报告（2023），社会科学文献出版社，2023-3-17.第一部分：中国数据分析行业人才指数 2023 指标体系27 效性的高要求是分不开的。环境：随着金融科技的崛起，金融行业对数据技术的依赖越来越强，为数据分析人才提供了广阔的发展空间。金融与大数据、人工智能、区块链等技术的交叉，也为数据分析人才带来了更多的机会。然而在人才需求上，大多数金融机构对于行业经验和学历的要求较高，加之现有数据团队的稳定性和行业的合规要求，使得对新的数据分析人才的需求和其它行业相比相对减少。为了进一步优化金融行业的数据分析人才态势，建议金融机构强化实际操作的培训，提高数据处理的合规透明度，并鼓励跨部门间的深度合作，以促进知识的交流和人才的最大化利用。（2）互联网/IT/电子/通信：网电数脉020406080100综合竞争力人才供给指数人才需求指数人才薪资发展指数人才环境指数总指数及分项得分雷达图 图2-16 互联网/IT/电子/通信行业数据分析行业人才总指数及分项得分雷达图互联网/IT/电子/通信行业的数据分析人才指数在各个维度都名列前茅。网电数脉代表着互联网、IT、电子和通信领域在数据分析方面的卓越表现，成为数据分析行业的中流砥柱，为数据分析行业提供了蓬勃发展的数据支持。深入探讨互联网/IT/电子/通19 2023大学生就业力调研报告，https:/ 盛，增速也较为迅猛。20薪资：由于这些行业对数据的依赖程度高，所以对数据分析人才的薪资投入也相对较高。从2023年1-8月AIGC领域新发职位的三级职能来看，位居前五的是算法工程师、产品经理、自然语言处理(NLP)、图像算法、深度学习，其新发职位占比为15.47%、9.44%、4.91%、4.86%、2.37%。这5大职能的招聘薪资均较高，均超43万，其中深度学习、图像算法、自然语言处理(NLP)位居前三，招聘平均年薪均超50万，分别为55.78万、55.10万、53.31万。算法工程师、产品经理位居第四、第五，为49.47万、43.65万。21环境：互联网/IT/电子/通信行业是技术和创新的前沿，对新技术、新方法的应用和探索为数据分析人才提供了巨大的发展空间。互联网/IT/电子/通信行业与其它行业如医疗、制造、服务等的交叉与融合，为数据分析人才创造了更多的工作机会和挑战。互联网/IT/电子/通信行业在数据分析人才方面持续展现强劲势头。为确保这一动力可持续并进一步加速行业发展，建议该行业应与教育机构深化合作，打造与实际业务更为贴近的课程，确保新一代人才与当前行业需求同步。此外，行业应定期审视和更新薪资与福利制度，确保其与人才的贡献相匹配，并为他们提供一个有竞争力、鼓励创新的工作环境。20 AIGC及其产业链人才需求大数据报告2023，https:/ AIGC及其产业链人才需求大数据报告2023，https:/ 2023 指标体系29 继上一部分对数据分析行业人才指数及一级指标的详尽阐述之后，该部分重点研究二级指标的相关内容。为确保分析的全面性与精确性，报告采取了对比分析、趋势分析以及其它多种可视化技术手段，不仅帮助读者对数据有更加深入的理解，也为读者提供一个清晰、细致的视角，确保数据的每一细节都得到了充分的展现和分析。Part 3数据分析行业人才指数2023多维度分析中国数据分析行业人才指数报告30 3.1 供给维度分析由第二部分分析可知，数据分析人才大量聚集在一线城市，新一线城市正在大力培育数据分析人才。在行业人才供给方面，金融、互联网/IT/电子/通信行业、政府/非盈利性机构排名前三，紧接着是能源和贸易行业，报告将对供给维度做进一步下钻分析。3.1.1高校数量人才是科技创新的基础力量，高校是人才培养和集聚的主阵地。数据分析相关专业集中在计算机类和管理类。本科学历的人才集中在“数据科学和大数据技术”和“大数据管理与应用”两个专业；专科涉及范围较广，大部分高校开设“大数据技术（与应用）”专业、“统计学类专业”、“统计与大数据分析”等专业。与数据分析相关专业的高校数量中，北京市遥遥领先，共有高校54所；武汉市和西安市高校数量紧随其后，分别有高校45所和40所。54373232845205060北京市上海市广州市深圳市成都市武汉市杭州市西安市城市有数据分析相关专业的高校数量数据来源：毕信网、教育部 图3-1 各城市开设数据分析相关专业的高校数量综合来看，除北京市外，开设数据分析相关专业的高校数量较多的是新一线城市，在人才供给方面优势明显。深圳市由于大学数量较少，人才供给较为落后。但是深圳市也在积极补充自己的短板，大力发展高等教育。据深圳市财政局介绍，2023年，深圳市计划安排教育领域支出首次破千亿，达到1015.2亿元，占全市财政收入的1/5，总量超过广州市，位列全国第三位。在关于加快高等教育发展的若干意见中提到，到2025年，深圳高校数量翻一番，将达到20所左右，全日制在校生25万人，深圳将建立国际化开放式创新型高等教育体系，建设成为南方重要的高等教育中心。3.1.2毕业生人数根据毕信网数据显示，数据分析相关专业2022年应届毕业生人数在武汉市、广州市和成都市较多，分别为28319人、23249人和20380人；2023年数据分析相关专业应届生毕业人数分别为24864人、24930人和31 18161人。2022-2026年广东、河南、山东、江苏、湖北、四川六省五年数据分析相关专业毕业生人数总计均超10万人。整体而言，新一线城市在人才供给方面与一线城市相比不分伯仲。武汉市、成都市和西安市在数据分析相关领域的应届毕业生人数都超过了上海市。究其原因是新一线城市近年来在教育资源上得到了显著加强，这些城市在努力提升本地高等教育质量的同时，对于高校生源的吸引力也在逐步上升。此外，相较于一线城市的高昂生活成本，新一线城市提供了相对宜居的环境和更为合理的教育资源配置，使得更多的家长和学生倾向于在这些地区接受高等教育。再加上这些城市政府在推动当地高技能产业发展的策略中，对高校和相关专业的支持和鼓励，使得数据分析等热门专业的开设和扩展更为迅速，从而培育了大量的数据分析人才。00000400005000060000武汉市广州市成都市西安市北京市上海市杭州市深圳市城市数据分析师相关专业毕业生人数年 2022年毕业生人数 2023年毕业生人数数据来源：毕信网、教育部 图3-2 2022-2023年各城市数据分析师相关专业毕业生人数3.1.3数据分析人才行业分布根据2022年CPDA数据分析师CRM系统数据显示，数据分析人才各行业中金融行业持证人数较多，占前十大行业总持证人数的19.4%，其次为互联网/IT/电子/通信行业，占前十大行业的18.8%。持证人较多地聚集在科技属性较强、数字化转型较为先进的行业。19%9%5%5%5%5%5%4%4%金融互联网/IT/电子/通信政府/非盈利机构/其它能源/化工/环保交通/物流/贸易/零售机械/制造教育培训专业服务服务业房地产/建筑消费品汽车数据来源：CPDA数据分析师CRM系统数据 图3-3 行业CPDA数据分析师人数占比第三部分：数据分析行业人才指数 2023 多维度分析中国数据分析行业人才指数报告32 3.2 需求维度分析数据分析行业人才城市需求排名前五的地区依次为深圳市、西安市、北京市、杭州市和广州市；在行业人才需求方面，专业服务行业是全行业对数据分析人才需求最多的行业，超越互联网行业及服务行业，人才缺口大，成为数据分析人才洼地。3.2.1岗位招聘根据前程无忧、BOSS直聘、猎聘、拉勾等招聘平台数据显示，2018-2022年数据分析类招聘岗位数量呈现下降趋势。受疫情的影响，从2020年开始企业招聘越发保守，2022年到达谷底。2023年招聘岗位趋于回暖，2023年前三季度数据分析类岗位需求达到了2022年全年的总和，因此报告预测2024年数据分析类岗位需求将回到疫情之前。从发展水平来看，一线城市的数据分析类岗位需求量基本高于新一线城市，新一线城市岗位需求相对较弱，但新一线城市杭州市的岗位需求尤为亮眼，在岗位需求量中脱颖而出。杭州市以打造“全国数字经济第一城”为目标，全面推进数字经济发展。在数字经济核心产业方面，杭州实现了显著的增长，导致数字经济领域人才相对紧缺，尤其是在信息技术岗位上。这一点从杭州在“非常紧缺”的7个岗位中有5个是信息技术人才岗位可以看出。22数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-4 2018-2022年各城市数据分析类招聘岗位数量根据CGL数据显示，2022年深圳市数据分析类岗位平均招聘时间最长，达到158.32天；上海市平均招聘时间最短，为100.66天，数据表明符合岗位需求的数据分析人才相对紧俏，短期内很难找到适合的人才。综合来看，一线城市数据分析类岗位需求量高，相对招聘时长也会相对增多。22 杭州发布重点产业紧缺人才需求目录，杭州日报，2021-12-2133 158.32114.562114.562114.562109103101.83100.66深圳市成都市武汉市西安市杭州市广州市北京市上海市数据来源：CGL数据库 图3-5 城市数据分析相关岗位平均招聘时长（天）3.2.2人才技能目前市场上对于数据分析人才的工作年限要求较高，对有3-10年工作经验的数据分析人才需求量最大，数据分析是一个“越老越吃香”的岗位。0.00 .00.00.00.000.00%上海北京市西安市广州市深圳市成都市武汉市杭州市1-3年3-5年5-10年10年以上经验不限数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-6 城市数据分析人才招聘工作年限需求数据分析不仅仅是技能或工具的应用，更多的是解决实际业务问题和提供战略洞见。经验丰富的数据分析师通常具有对不同业务场景的深入了解，能够更准确地识别问题、设计合适的解决方案，并为决策层提供有价值的建议。随着时间的积累，他们不仅熟练掌握技术手段，更重要的是培养了对业务的敏锐洞察和复杂问题解决的能力，因此市场更加倾向于求职者拥有更高的工作年限。一线城市对于本科及以上的数据分析人才需求超过70%，其中北京市对于本科及以上的数据分析人才需求达到了85.82%。新一线城市对于本科及以上的数据分析人才需求达到了60%以上。目前市场上对高学历的数据分析师需求很高，专业性人才更受青睐。第三部分：数据分析行业人才指数 2023 多维度分析中国数据分析行业人才指数报告34 0.00 .00.00.00.000.00%上海北京市西安市广州市深圳市成都市武汉市杭州市博士硕士本科大专不限学历数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-7 2022年城市数据分析人才招聘学历需求数据分析岗位要求对数据进行深入的挖掘、处理和解读，这不仅需要掌握统计、编程和数据可视化等技术技能，还需要具备批判性思维、逻辑推理和业务理解能力。本科及以上的教育经历往往意味着求职者已经经过了系统的培训和实践，具备了更强的分析能力和更广泛的知识背景，同时还培养了学生的独立研究和解决复杂问题的能力，这些都是数据分析岗位所要求的关键能力。因此，企业在招聘时更倾向于有本科及以上学历的数据分析人才，以确保他们具备完成高质量分析工作的能力。3.2.3数据分析各行业需求情况分析050002500服务业政府/非营利组织/其他房地产/建筑消费品教育培训交通/物流/贸易/零售机械/制造能源/化工/环保汽车专业服务金融互联网/IT/电子/通信年招聘数量前十行业2500 数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-8 2022年招聘数量前十行业35 263651.652.46492.844492.844492.844497129134.62450500消费品房地产/建筑交通/物流/贸易/零售金融教育培训政府/非盈利机构/其它能源/化工/环保机械/制造服务业汽车互联网/IT/电子/通信专业服务年岗位招聘平均耗费时长前十行业数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-9 2022年岗位招聘平均耗费时长前十行业从招聘数量来看，互联网/IT/电子/通信行业对数据分析人才的需求最大，2022年招聘岗位数量超过2500个，远超其它行业。从岗位招聘平均耗费时长来看，专业服务行业的岗位耗时最长，达245小时；其次为互联网/IT/电子/通信行业和汽车行业，分别为134.6小时和129小时。受投递人数较多、筛选时间较长、面试流程较长和岗位要求较高等影响，互联网/IT/电子/通信行业、专业服务行业、汽车行业需求大但是招聘耗时也久。值得注意的是，金融行业对数据分析人才的需求较大，但是平均耗时仅排名第九，其原因是金融业是科技变革的先行行业之一，对数据分析人才的选择和任用已经有了较为成熟的体系，因此平均耗时相对较短。0 0Pp0%金融互联网/IT/电子/通信政府/非盈利机构/其它能源/化工/环保交通/物流/贸易/零售机械/制造教育培训专业服务服务业房地产/建筑消费品汽车1-3年3-5年5-10年10年 以上经验不限数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-10 行业数据分析人才经验分布第三部分：数据分析行业人才指数 2023 多维度分析中国数据分析行业人才指数报告36 0 0Pp0%金融互联网/IT/电子/通信政府/非盈利机构/其它能源/化工/环保交通/物流/贸易/零售机械/制造教育培训专业服务服务业房地产/建筑消费品汽车大专本科硕士数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-11 各行业数据分析人才学历占比从数据分析人才经验需求分布情况来看，2022年企业对3-10年经验的数据分析人才需求比较高，侧面表明数据人才相对稳定。其中服务业对5-10年工作经验的数据人才需求占比较其它行业更高，说明服务业对数据人才的经验要求相对较高。从数据分析人才学历需求分布情况来看，绝大部分岗位对数据分析人才的学历需求在本科及以上，其中本科学历指数占比较高，均在50%以上，充分表明从事大数据行业的人才学历水平相对较高。其中能源/化工/环保行业对学历的要求较高，对硕士及以上学历的需求占比达38%。综上所述，从工作经验及学历来看，数据分析人才队伍整体素质较高，企业更希望找到有经验的、高素质的数据分析人才。3.3 供需匹配情况分析3.3.1城市供需匹配分析根据2023年全国数据分析人才毕业数量所在地数据分析可知，全国数据分析人才分布较为集中，武汉市、广州市、成都市、西安市和北京市人才储备充足。根据各招聘平台的招聘数据，岗位需求高的地区前五名分别为北京市、西安市、上海市、广州市和深圳市。分城市发展来看，一线城市的数据分析人才供不应求，其中以深圳市尤为明显。新一线城市的数据分析人才供需相对平衡，数据分析人才从中西部地区往一线城市和沿海城市流动。37 数据分析类人才分布热力图 数据分析类人才需求分布热力图数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-12 2023年城市数据分析类人才供需热力图3.3.2行业供需匹配分析从行业角度来看，数据分析人才供需不太匹配。金融和互联网行业供给最多，但金融数据分析人才需求指数在几个行业中并不占优势。金融行业的供给远远大于需求，说明整个数据行业的人才布局还有所欠缺，大量数据分析行业人才普遍涌入金融等高薪行业，造成供大于求的局面。相反更多有潜力、有发展空间的行业则缺少数据分析行业人才供给，造成这些行业数据化转型缓慢，无法高效实现重大技术突破。60.061.161.361.662.362.963.474.274.474.798.4100.0汽车消费品房地产/建筑服务业专业服务教育培训机械/制造交通/物流/贸易/零售能源/化工/环保政府/非盈利机构/其它互联网/IT/电子/通信金融 图3-13 行业人才供给指数排名第三部分：数据分析行业人才指数 2023 多维度分析中国数据分析行业人才指数报告38 60.065.469.269.975.876.579.581.883.888.889.7100.0金融消费品房地产/建筑汽车能源/化工/环保交通/物流/贸易/零售教育培训政府/非盈利机构/其它机械/制造服务业互联网/IT/电子/通信专业服务 图3-14 行业人才人才需求指数排名3.4 薪资发展维度分析人才薪资发展指数方面，上海市、北京市和广州市是前三名。在行业人才薪资发展方面，金融成为当之无愧的薪资王者，其后互联网/IT/电子/通信行业薪资指数排名第二。3.4.1城市薪资发展维度数据分析类岗位平均年薪相差较大，一线城市数据分析类岗位年薪较为丰厚，高于其他城市。2022年，平均年薪最高的5个城市分别为北京市、上海市、深圳市、杭州市和武汉市。根据招聘平台数据，截止2023年第三季度，平均年薪最高的5个城市分别为北京市、上海市、广州市、深圳市和成都市。051015202530上海北京市西安市广州市深圳市成都市武汉市杭州市200212022数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-15 2018-2022年城市数据分析类岗位平均年薪（万元）2019年，大部分城市的数据分析类岗位平均年薪增长率为负值，在2020年有所反弹，受疫情的影响，2020-2021年，数据分析类岗位平均年薪增长率不高，但在2022年，一线城市数据分析类岗位平均年薪增长率增幅较大。39-40.00%-20.00%0.00 .00.00.00.000.000.00%上海北京市西安市广州市深圳市成都市武汉市杭州市2019年2020年2021年2022年2023年数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-16 2018-2023年城市数据分析类岗位平均年薪增长率截止2023年第三季度，一线城市平均年薪增长率达70%以上，其中北京市2023年平均年薪增长率达83%；新一线城市平均年薪增长率也有了极大的突破，其中西安市和成都市2023年平均年薪增长率超100%，杭州市平均年薪涨率达80%。可以预测接下来的时间，数据分析类岗位的薪资将会上涨到一个新的高度，未来可期。数据分析岗位平均薪资的增长反映了数据驱动决策在各个行业中日益重要。随着大数据技术的发展和企业对数据的依赖程度加深，对于能够从数据中提取有价值信息并转化为实际策略的人才需求逐渐增大。这种需求与供给不足造成了市场对数据分析师的薪资提价。同时，随着数据分析的深度和复杂度增加，需要更高技能和经验的分析师来完成更高难度的任务，这也推高了他们的薪资水平。简而言之，数据分析师薪资的增长是市场对其技能和经验的高度评价和需求的直接反映。3.4.2各行业薪资发展分析2022年金融行业对于数据人才支付薪资较高，平均年薪达到了47.65万元，其次为互联网/IT/电子/通信行业，平均年薪为46.53万元。由于政府/非盈利机构/其它公益组织工作的稳定性和其它福利待遇较好的原因，其薪资水平相对较低，位于12个行业中末位。47.6546.5327.1640.8842.3540.8338.4243.69423732.6341.34055404550金融互联网/IT/电子/通信政府/非盈利机构/其它能源/化工/环保交通/物流/贸易/零售机械/制造教育培训专业服务服务业房地产/建筑消费品汽车各行业平均年薪（万元）数据来源：前程无忧，BOSS直聘，猎聘，拉勾等招聘平台数据 图3-17 各行业平均年薪（万元）第三部分：数据分析行业人才指数 2023 多维度分析中国数据分析行业人才指数报告40 综上所述，数据分析人才平均薪资较为丰厚，普遍年薪在40万左右。受到2022年互联网/IT/电子/通信行业收缩的影响，很多数据分析人才从互联网/IT/电子/通信行业流入传统行业，也拉高了其它行业数据人才的薪资水平。3.5 人才环境维度分析就数据分析行业人才环境指数而言，北京市和上海市在所选取研究的城市中优势突出；互联网/IT/电子/通信、金融、汽车分别位居行业排前三名。3.5.1城市人才环境关键词搜索是目前大众获取信息最主要的途径之一。通过百度指数数据，可以基本了解大众对于数据分析等关键词的关注度。据统计，北京市的搜索指数日均值和咨询指数日均值最高，分别为299和951；上海市排名第二，搜索指数日均值和咨询指数日均值分别为251和711。分地区来看，北京市和沿海地区城市对数据分析的关注度较高，中西部对数据分析的关注度相对较低。299667255203004005006007008009001000北京市西安市上海市广州市深圳市成都市武汉市杭州市搜索指数日均值咨询指数日均值数据来源：百度指数 图3-18 城市数据分析搜索指数和咨询指数日均值人才通过专业能力的培养以及在产业中发挥的价值，与城市的数据发展水平息息相关，因此产业园和相关政策的扶持与城市对于数据的重视程度密切相关。贵阳的数据相关园区数量一骑绝尘，高达32个，这与地方政府出台优惠政策鼓励企业实施本地化发展、大力发展大数据有关。上海市和成都市园区数量排名第二，各有8个产业园区。此外，地方政府纷纷出台数据相关政策扶持数字产业的发展。其中在2022年，北京市出台的相关政策共有11个，排名第一；上海市共发布8个相关政策，紧随其后排名第二；广州市和杭州市并列第三，有5个相关政策出台。41 综合来看，一线城市数字经济发展水平高，数字创新要素密集，核心数字产业发达，数字融合应用广泛，数据相关扶持政策较多，具有良好的数字人才发展环境。武汉市、成都市、西安市、杭州市等新一线城市依托于丰富的高校教育资源，具备较强的科研能力和科教能力。4684789北京市西安市上海市广州市深圳市成都市武汉市杭州市城市数据相关园区数量 4681012北京市西安市上海市广州市深圳市成都市武汉市杭州市城市数据相关政策数量数据来源：政府网站信息整理 数据来源：政府网站信息整理 图3-19 城市数据相关园区数量 图3-20 城市数据相关政策数量3.5.2各行业人才环境分析从行业发展整体来看，金融和互联网/IT/电子/通信综合排名第一、第二，汽车行业综合排名第三。从行业社会关注度来看，金融行业是“高大上”代名词，同时高薪也成为了人才关注的重点。自2000年起，互联网行业经历了超高的发展速度，逐渐渗透到各行各业，也成为了现阶段人才重点关注的另一选择。随着国家“碳中和”“碳达峰”目标提出，汽车行业近几年发展迅猛，技术的突破、产品的升级，汽车行业出现了不少新势力玩家并且融资不断、行业快速发展，导致数据分析人才的观念发生转变，他们也会将汽车行业纳入自己的“想去”行业之一。0.00 0.50 1.00 1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00 金融互联网/IT/电子/通信政府/非盈利机构/其它能源/化工/环保交通/物流/贸易/零售机械/制造教育培训专业服务服务业房地产/建筑消费品汽车行业社会关注度指数行业数字化技术转型程度指数行业政策关注度指数行业发展速度指数 图3-21 2022年各行业关注指数第三部分：数据分析行业人才指数 2023 多维度分析中国数据分析行业人才指数报告42 基于中商联数据委在数据分析行业15年的人才培养经验，从行业协会的视角阐述数据分析行业人才的具体培养实践及相关探索，旨在从数据分析行业现状和趋势分析的基础上探索数据分析行业人才的培养方式，为教育机构、政府和行业内企业提供人才培养思路。Part 4中商联数据委在数据分析行业人才培养方面的实践与探索第一部分：中国数据分析行业人才指数 2023 指标体系43 4.1 数据分析行业人才培养痛点随着数据的重要性日益凸显，数据分析行业人才成为各企业争抢的宝贵资产。但目前数据分析行业人才的培养面临着一系列挑战：1、学科知识广泛，培养难度加大：数据分析行业人才需要掌握广泛的学科内容，包括经济学、管理学、统计学、数据清洗、可视化、机器学习、数据库管理和编程等，这对其综合能力提出了较高的要求。2、过度注重工具学习，忽视数据分析能力及思维的培养：数据分析涉及的工具众多，如Excel、SQL、Python、R、Tableau等。经调查研究发现，许多培训课程注重工具的使用技巧，但却忽视了分析思维的培养，导致数据分析师在实际操作中思路不清晰，项目分析无从下手。3、行业经验缺乏，理论知识难以指导实践：数据分析必须紧密结合业务需求，对行业背景的深入了解能帮助数据分析师更准确地解读数据，从而对业务决策提供有效建议，但许多新入行者由于这方面经验不足，而出现理论无法与实践结合的现象。4、专业认证规范性有待提升：近年由于数据分析行业持续升温，社会培训及认证项目增多，部分培训认证机构在人才培养、考核认证方面的规范性不足，无法帮助数据分析人才掌握真实的实战技能。此外，数据分析人才考核认证工作的不正规，也给行业人才培养带来了社会负面影响，进而影响企业对数据分析人才的认可度，于行业发展不利。4.2中商联数据委打造全方位数据分析行业人才培养体系面对上述问题，中商联数据委以行业发展为己任，提出人才培养的核心理念：不仅要培养数据分析行业人才的学科知识和工具技能，更要注重分析思维和行业经验方法论的培养，即第一部分图1-1提到的“六边形”能力。同时，为了增强数据分析行业人才的市场竞争力，中商联数据委在加强规范协会主办的专业认证工作（CPDA数据分析师）的同时，也联合社会各界教育培训机构，共同树立正确的数据分析人才培养理念，培养优秀、合格的数据分析人才。CPDA数据分析师人才培养项目从2003年起，已开展20年的时间。中商联数据委坚持以培养满足行业和市场应用需求的人才为宗旨，不断深研课程，历经10次升级改革，提供优质课程，树立行业标杆。第1次2003年开启数据分析人才培养计划完整的数据分析课程体系20年品牌认知 10次课程升级第2次2003-2007年引入案例教学形成完整的量化投资教学体系第3次2007-2010年引入行业沙龙开发远程学习中心第4次2010-2013年深化企业决策数据分析知识细化量化经营的内容第5次2013-2015年引入SPSS、R语言科学计算扩充“客户数据分析”、“市场分析与预测”第6次2015-2017年数据分析智能平台Datahoop引入第7次2017-2019年形成完整的大数据知识体系引入python，引入算法自建第8次2019-2020年引入自主选课，因材施教搭建智慧教室第9次2020-2022年案例真实化教学科学系统的学习体系第10次2022-至今人工智能高效助力数据分析行业案例实战中国数据分析行业人才指数报告44 针对当前的挑战，中商联数据委的探索与应对策略如下：4.2.1全面培养：多样化内容，丰富形式，塑造综合型数据分析人才数据分析的领域如同激流勇进，时刻都有新的技术和观点涌现。面对这个日益复杂和快速发展的领域，数据分析师作为探索数据的先锋，面临的挑战是如何应对新的技术升级、持续保持领先地位。CPDA数据分析师不仅是行业发展的核心人才，也是中商联数据委会员及事务所从业人员的主要组成部分，所以多年以来，中商联数据委在数据分析师人才培养投入了大量的资源和人力付出：双模式教学法：CPDA数据分析师课程采取面授与远程结合的模式，面授与远程的内容都是独立设计且互补的，面授强调难点、互动及实战，远程强调知识互补及体系完备，丰富的课程内容确保学习内容的丰富性与学习时间的灵活性。面授课的教学往往能深入探讨特定的主题，提供实时的互动和反馈，学员可以及时向讲师提问、与同学讨论，这种实时互动有助于及时解决疑惑和加深理解；远程学习不仅为学员提供了更宽广的知识覆盖范围，更提供了极大的时间和地点的灵活性，使得在职人员或受地域限制的学员都可以获得同等的学习机会。据统计23 显示，85%的学员表示通过面授环节，能够更清晰地掌握数据分析的业务流程和行业应用，而远程学习则增强了他们在更广泛领域中的应用能力并填补了深层知识的短板。微课深化：通过短时、专题化的课程来帮助学23 该数据来源于CPDA数据分析师CRM系统数据，由学员学习课程后评价打分得出。员深入理解和掌握某一特定知识或技能。这种课程形式非常适合现代快节奏的生活，为学员提供一种高效、针对性的学习方式。CPDA数据分析师为学员提供数百项微课题目，每门课程针对特定主题展开课程讲解，如金融数据分析、电商用户行为分析，学员可以迅速地定位到自己感兴趣或需要的知识点，并深入学习。通过专题微课，学员可以针对性地补充和提升自己在某一领域的知识和技能。例如，对于已经掌握基础数据分析技能的学员，可以选择金融数据分析这样的微课来进一步加强自己在金融领域的分析能力。学员在学习理论知识的同时，还可以结合实际案例了解其在实际中的应用，更好地将所学知识转化为实践能力。70%的学员表示微课帮助他们针对性地提升了专业技能。继续教育计划：随着行业和技术的不断变化，CPDA数据分析师持续更新课程，学员每年均可根据自身需求，向中商联数据委免费申请复听最新课程。同时，中商联数据委每年为数据分析师们提供多元化的公益课程、公益行业沙龙、行业实战圆桌派等活动，旨在提供一个行业深度交流平台，让从业分析师们与行业专家及同行交流经验、分享知识。通过定期的继续教育，学员可以确保他们的知识和技能始终与行业的最新动态保持一致，扩展他们的职业网络。目前已有超过10000名学员受益于此项目，实现自我认知及数据分析技能的不断更新与提升。中商联数据委对于数据分析教育高度重视，认为数据分析人才培养要坚持先进性、长期性及与实战结合的特征：1.超越基础技能的培训：中商联数据委深知，45 第四部分：中商联数据委在数据分析行业人才培养方面的实践与探索24 Datahoop是由北京犀数科技有限公司自主研发的大数据智能分析平台，集海量算法和丰富的业务场景于一体、零代码的拖拽式操作助力数据分析师实现业务分析全流程，为CPDA数据分析人才提供日常培训、上机考试和自我提升大数据分析能力及商业分析项目的服务，已辅助数据分析行业数万名CPDA数据分析师成功取得CPDA认证。网址为：。真正的领军人物不仅需要掌握技术和方法，还需要具备前瞻性思考、业务洞察和领导力，确保学员全面综合发展。2.终身学习计划：为了确保学员始终保持与行业的同步，中商联数据委鼓励并支持学员终身学习。通过提供最新的课程、培训和资源，使学员能够持续更新自己的知识和技能，以适应行业的变化和发展。3.为学员的职业成功提供支持：中商联数据委深知数据分析师从业群体的成功是行业发展壮大的关键。因此，中商联数据委持续提供了一系列的支持和服务，如职业指导、实践机会、智能大数据平台服务等，以帮助学员实现他们的职业目标。中商联数据委的教育愿景是全方位、多层次的，不仅在于满足于提供基础的数据分析培训，并且希望通过全面的教育和支持，将数据分析师们塑造成为真正的行业领军人物，为数据分析行业的发展作出贡献。4.2.2智能工具：联手Datahoop平台，高效实现全流程数据分析随着数据爆发式的增长，如何有效地处理和分析数据已经成为一个日益紧迫的问题。首先，我们要明确，数据工具的选择和学习都不是一个简单的过程。大量的工具和复杂的学习路径往往会令初学者感到困惑，甚至可能因此放弃学习。为了解决这一问题，中商联数据委与Datahoop大数据智能分析平台（以下简称“Datahoop平台”）24 进行了合作。Datahoop平台的特点是采用了拖拉拽式的操作方式，极大地简化了数据分析的过程，使之变得更加直观和友好。根据统计，使用Datahoop平台后，学员的学习分析工具所花费的时间缩短了60%，能够迅速进入数据分析的实际操作，而不是被复杂的编程知识所困扰；85%的学员在没有编程背景的情况下，也能够高效使用上百种免费算法，顺利完成数据分析任务。这也意味着数据分析已经不再是少数精英的专利，而是普及到更广泛的人群。Datahoop平台不仅仅提供了用户友好的操作界面，更值得一提的是它为学员提供的丰富的行业场景和算法模型。这一特点使得该平台与众不同，为学员提供了更为实用的学习资源。1.行业场景的设定。每一个行业，无论是金融、医疗、零售还是制造，都有其独特的数据特点和业务分析需求。因此，Datahoop平台特意为用户准备了一系列的行业特定场景。这些场景反映了真实的业务问题，如金融行业的信用评分、零售行业的客户细分和医疗行业的病例预测等。通过这些具体的业务场景，学员不仅可以更好地理解数据分析的实际应用，还能够掌握如何在不同行业的特定环境中解决实际问题。2.算法模型的集成。除了行业场景，Datahoop平台还整合了多种算法模型，从基础的统计分析到先进的机器学习和深度学习模型，涵盖了数据分析的各个层次。学员可以根据自己的需求和兴趣，选择适合的算法进行学习和实践。更重要的是，平台还提供了算法的详细解释和应用指导，帮助学员深入了解每一个算法的原理和用途，满足不同水平数据分析用户的使用需求。中国数据分析行业人才指数报告46 3.知识交流和技能分享。Datahoop平台的社区功能，鼓励学员之间分享自己的数据分析经验和技能。在这里，初学者可以向经验丰富的专家请教问题，而资深的数据分析师也可以分享自己的经验和心得，共同推动数据分析领域的进步。这种开放的学习和分享文化，无疑会大大加强学员之间的互动，提高整体的学习效果。Datahoop平台的应用，不仅简化了工具使用，更打破了数据分析的传统门槛，共同构建了一个全面、实用且互动的学习环境，帮助学员在数据分析的道路上更加顺利地前进，在数据分析领域中发挥自身价值。4.2.3实践驱动：结合行业经验和实战方法论，打造核心竞争力面对数据分析新手常见的“理论与实践脱节”问题，中商联数据委采用双重策略来应对：一方面注重行业经验的注入，另一方面秉持实战方法论的贯彻。具体实践方式如下：真实案例驱动的学习：CPDA引入超过100 真实业务场景，帮助学员形成数据思维。85%的学员反映，通过这种学习方式能更快地定位并解决行业中的实际问题。数据分析落地实战：课程设计强调问题的层层拆解，培训中有30%的时间是指导学员进行实际操作，让学员真正做到知行合一。配合Datahoop 平台，学员有机会面对广泛的应用场景，60%的学员已在实际工作中应用所学，体现出CPDA数据分析师课程与Datahoop平台的紧密结合。深入行业生态圈：8届数据分析行业峰会，50 行业沙龙，提供了丰富的行业交流和实战分享。80%的学员表示，通过这些活动，他们的行业视野得到了极大的拓展。中商联数据委鼓励学员参与真实项目和关注行业动态，组建中国数据分析行业案例库，第一阶段30 企业、50 学员报名参与，参与的企业和学员均表示收获颇丰。中商联数据委的人才培养理念是：“数据分析不仅仅是一门技术，更是一种需要深入到行业实战中去锻炼的综合能力。我们的努力和付出，旨在为行业培养出真正能够融合理论与实践的数据分析行业人才。4.2.4专业认可：获得专业认证，证明能力和技巧随着数据分析行业的持续升温，社会培训及认证项目增多，存在良莠不齐的情况。部分培训认证机构存在人才培养、考核认证方面规范性不足、工作不正规等问题。专业的数据分析人才考核认证需要制定严谨的考试大纲和标准，专业的数据分析人才培养方向应涵盖广泛的知识领域、实际操作和案例分析等方面，还应注重培养数据分析师的职业素养和团队协作能力，帮助他们更好地适应行业发展需求。全方位的培养体系可以使数据分析师掌握数据分析的基本技能和方法，了解不同领域的数据分析应用，提升自身数据思维和解决问题的能力。中商联数据委旨在为数据分析行业提供规范、专业、实用的培训和支持。专业的内核不仅为数据分析师提供了发展的平台和机会，使数据分析师获得更广阔的职业发展空间，也为整个数据分析行业注入新的活力和动力。47 第四部分：中商联数据委在数据分析行业人才培养方面的实践与探索4.3中商联数据委数据分析行业人才培训发展历程回顾2005年4月全国第一家数据分析师事务所经工商局审批在陕西成立，是我国数据分析行业的里程碑，从此进入发展的新时期2003年CPDA数据分析师项目成立2006年-2007年数据分析师专业培训机构在全国已经培养近万名专业数据分析师，并在全国多个省市组建几十家数据分析师事务所2008年4月经国务院国资委审核同意，国家民政部正式批准中国数据分析行业的全国性行业组织中国商业联合会数据分析专业委员会成立2009年8月数据分析行业的第一个行业标准正式发布2010年4月在国家发改委支持和监督下，数据分析师事务所代表共同签署了行业自律宣言2013年正式在全国启动“企业经营决策服务年”，以此推动我国大数据领域的发展，被称为“中国大数据元年”2016年贵阳数博会召开大数据应用高峰论坛并提出“数据浪潮，创新商业价值”2017年10月中国大数据人才培养体系标准颁布2018年智能大数据分析平台Datahoop2.0正式上线2021年数据分析行业服务参考文件，为数据分析领域从业者提供有效的指导意见2023年站在风口至今，中商联数据委已经崭露头角，为整个行业带来了不断的创新和突破。从医疗健康、金融科技到智能制造，数据分析的影响力已经深入到了各个行业的核心。中商联数据委深知这一点，并在其发展中持续优化数据分析行业人才的培养与认证项目，以确保数据分析行业人才能够充分把握这一历史性的机遇。数据分析将在更广泛的领域中释放出更大的潜能，而中商联数据委也将一如既往地探索更多的可能性和机遇。中国数据分析行业人才指数报告48 4.4中国数据分析行业人才画像在中商联数据委培养的CPDA数据分析师画像分析中，可以看出其对数据分析行业人才的严格选拔和培养。从学员的学校背景来看，高达42%的学员毕业于985和211项目的学院，其中包括北京大学、清华大学、复旦大学等国内顶尖学府，以及伯明翰大学、帝国理工学院等国际知名学府，这足以说明中商联数据委吸引和培养的是行业中的精英人才。从年龄段分布看，76%的CPDA数据分析师处于26-40岁的黄金时期。这意味着这批分析师既具备了一定的经验积累，又拥有持续学习和成长的活力及潜力。过去20年，他们对自己的职业生涯期待值始终充满希望，并且在自我提升的道路上，实现了许多职业上的跃升。性别分布上，数据分析师画像分析更是打破了传统观念，51%的CPDA学员为女性。这反映了当今时代，女性在数据分析这一专业领域中也表现出色，用她们细致、严谨的工作态度赢得了广泛的认可。总体来说，CPDA数据分析师群体体现了行业的高标准和专业精神，他们是数据分析领域中的人才，为整个行业的持续发展作出了重要贡献。图4-1 CPDA学员院校分布统计 图4-2 CPDA学员年龄分布统计 图4-3 CPDA学员所属行业统计 女 男图4-4 CPDA学员性别分布统计数字化浪潮正在冲击各个行业，尤其是与数字交互最为频繁的行业。金融、通信和投资管理三大行业在此中占据了领先地位，它们聚集了大量的CPDA数据分析师，显示出数据分析在这些行业中的不可或缺的作用。互联网时代的就业市场需求与过去大相径庭。近半数的CPDA数据分析师担任运营经理、项目经理和产品经理这三大岗位，这为我们揭示了当前互联网产业的核心运营模式和对数据驱动型人才的高度依赖。49 第四部分：中商联数据委在数据分析行业人才培养方面的实践与探索 图4-5 CPDA学员所学专业统计 图4-6 CPDA学员工作年限统计 图4-7 CPDA学员所在部门统计 图4-8 CPDA学员职位统计因此，在目前数字化的浪潮下，数据分析行业人才已经成为各个行业和领域的关键角色。他们不仅是技术和数据的桥梁，更是连接业务需求和技术实现的纽带。随着互联网和数字技术在各行各业的深入渗透，对数据驱动型人才的需求将持续上升。无论是企业、学术界还是个人职业发展，重视并培养数据分析能力已变得至关重要。4.5 CPDA数据分析师人才效能在当下数字经济和大数据时代，数据分析师的角色日益受到重视。而数据分析师知识体系的建立，经过实际效果的验证，已经成为一个显著提升数据分析师能力和市场竞争力的重要工具。1.岗位晋升与职责扩大近半数的学员在完成CPDA课程后的短短六个月内，就获得了岗位的晋升或是职责范围的扩大。这不仅是对他们技能的肯定，更说明了CPDA数据分析师课程所带来的能力提升是切实可见的。对于企业来说，有能力的员工可以更好地承担更多的责任和项目，这为企业的发展提供了有力的人才支持。2.自我效能的提升除了薪资和职位的提升，更为重要的是学员的自我效能感得到了显著的提升。这意味着，学员不仅对自己的专业技能更有信心，而且更愿意主动接受挑战和探索新的可能性。自我效能感是推动个人成长和发展的重要动力，对于学员的长期职业生涯发展有着不可估量的价值。近三年的统计数据不仅表明了CPDA数据分析师课程的高效性，也展示了其对于学员职业成长的强大推动力。这也从侧面证明了CPDA数据分析师课程在培训和提升高质量数据分析行业人才方面的重要地位和意义。中国数据分析行业人才指数报告50 Part 5总结与展望51 5.1 研究结果从中国数据分析行业人才指数（城市）的研究结果可以看出，各城市在人才供给、人才需求、人才薪资发展与人才环境四个维度上并不完全一致。一线城市数据分析人才发展状况呈现出明显的领先优势，但各城市数据分析人才发展并不均衡；与此同时，报告预测2024年数据分析类岗位需求将回到疫情之前。2022年的数据表明，符合数据分析岗位需求的数据分析人才相对紧俏，企业普遍短期内很难招到适合的人才；大部分城市对于数据分析人才的工作年限要求较高，有3-10年工作经验的数据分析人才需求最大；从工作经验及学历来看，数据分析人才队伍整体素质较高，企业更希望找到有经验的数据分析人才；按城市发展来看，一线城市的数据分析人才供不应求，其中以深圳市尤为明显；新一线城市的数据分析人才供需相对平衡，数据分析人才出现从中西部地区往一线城市和沿海城市流动的迹象。报告还指出，数据分析人才年薪增长率惊人，一线城市平均年薪增长率高达70%以上，其中北京市2023年平均年薪增长率达83%，新一线城市数据分析岗位平均年薪增长率也有了极大的突破，报告预测接下来的时间，数据分析类岗位的薪资将会上涨到一个新的高度。同时，数据分析行业人才专业能力的培养以及价值的发挥离不开相关政策的扶持，政策扶持力度较高的城市数据分析行业人才指数有较明显的优势。从中国数据分析行业人才指数（行业）的研究结果可以看出，首先各行业人才综合竞争力水平差异显著，互联网/IT/电子/通信和金融行业对数据分析人才竞争力绝对优势明显，发展水平处于全行业领先地位，引领全行业大数据产业发展；金融、汽车行业数据分析人才存在供需不均衡问题，金融行业相较供应人才较多，但需求人才较少，汽车行业恰恰相反；与此同时，由于数字化转型的深入，数字原生行业如金融、互联网/IT/电子/通信依然是数据分析人才孵化的摇篮；但是需求方面，除了数字原生行业，传统行业（专业服务、机械、能源、汽车等）也加入了数据分析人才需求大军，数字化转型也在稳步前行；薪资方面，数字原生行业金融和互联网/IT/电子/通信等依然薪资居高不下；人才环境方面，互联网/IT/电子/通信、金融、汽车行业在人才环境方面提供了强大的支持，对于数据分析行业人才的培养起到了关键作用。经过对多个城市和行业的数据分析行业人才指数进行深入研究，报告中观察到一个普遍现象：在多数情境下，数据分析人才的供需和发展等存在不匹配的情况。从2019年至今，虽然数据分析行业人才总量在逐步增长，但不同区域之间的人才分布仍有较大差距。尤其是在科技人才的集聚上，东部和南部相对集中，而西部与东北地区则明显不足。根据吉林省的人才统计数据，目前该省对数据分析行业人才的需求已达200人。尽管企业的数据化转型意识尚在起步阶段，但随着数字化浪潮的不断涌动，吉林省对数据分析行业人才的需求呈现出明显的上涨态势。未来预计这一数字将迎来显著的增长，突显了数据专家在地区经济发展中的关键角色。这种失衡，既体现了区域科技产业分布的影响，也对我们提出了一个挑战如何均衡各地的人才发展，使得各地的人才供需和发展更为匹配。为此我们需要对当前的人才策略进行反思，寻找新第五部分：总结与展望中国数据分析行业人才指数报告52 的发展方向，并加大在人才培训、吸引与留存上的力度，以期达到人才与产业、人才与城市之间的最佳匹配。传统的大学教育，尽管为学生提供了坚实的基础理论知识，但在快速发展和不断变化的数据分析行业中，单靠大学教育很难满足企业的实际需求。数据分析不仅仅是理论和数学，更多地是实践、应用和解决实际业务问题的能力。因此，除了大学教育，我们需要更为聚焦的、实践性强的培训课程，以填补这一技能差距。CPDA数据分析师培训课程针对当前数据分析行业的市场需求，结合真实的业务场景，使学员能够更快地适应职场，更高效地为企业创造价值。总之，要真正解决数据分析行业人才供需和发展不均衡的问题，我们需要在多个层面上进行努力，而专业的数据分析培训课程无疑是其中的重要一环。5.2未来展望中国数据分析行业人才指数报告遵循数据分析行业人才的本质特征与培养规律，结合国内外相关研究成果，首次提出数据分析行业人才评价指标体系的理论框架，评估体系具有坚实的理论基础和广泛的指标覆盖度。结合中商联数据委专家调查数据，反映我国数据分析行业人才发展的整体趋势。未来，本报告将考虑不断丰富数据分析行业人才指标的评估维度，科学利用大数据采集和监测数据，力求更全面、更客观地反映各类数据分析行业人才的发展态势，为我国相关企事业单位、数据分析师和政策决策者提供可信参照，为数据分析行业发展提供数据支撑。53 附录附录指数评估方法1.权重确认方法赋权方法主要分为客观赋权法和主观赋权法两大类。客观赋权法主要根据各指标数值在评价对象之间的差异程度进行权重赋予，如熵权法、变异系数法及主成分分析法。考虑到评价的复杂性及评价对象之间的多样性，仅依赖客观数据可能难以全面揭示各指标的实际重要性。因此，数据分析行业人才指数指标体系不太适宜采用客观赋权法来确定权重。主观赋权法主要依赖于专家的经验和判断，将重要的指标赋予较高的权重，次要的指标相对赋予较低的权重。为了确保评价指标的权重更为准确、合理且能够反映实际情况，本报告选择了层次分析法进行主观赋权。层次分析法是一种广泛用于决策分析的定量方法。它将复杂的问题分解为多个层次，再通过成对比较的方式，为每一项指标或选项进行相对的权重评估，从而达到决策的目的。具体的实施步骤如下：（1）构造层次结构模型将待决策的问题分解成目标、准则和方案等不同的层次。最上层为目标层，中间为准则层，最下层为方案层。（2）构造成对比较矩阵在每一层，进行因素之间的成对比较，构造成对比较矩阵。使用1-9的尺度进行评估，其中1表示两个因素相等，9表示一个因素比另一个因素重要得多，而中间数字则表示中间的相对重要性，具体见表1。表1 比例标度表因素i比因素j量化值同等重要1稍微重要3较强重要5强烈重要7极端重要9两相邻判断的中间值2，4，6，8（3）层次单排序及其一致性检验为确保成对比较的一致性，需要进行一致性检验。计算一致性指标（）和随机一致性指标（）及一致性比率（）。若，可以认为成对比较矩阵满足要求的一致性，否则需要重新构造成对比较矩阵。（4）层次总排序及其一致性检验对于多个准则层，将各层的权重进行综合，得到各方案的总体权重。2.综合指标计算方法中国数据分析行业人才指数由数据分析行业人才供给指数、数据分析行业人才需求指数、数据分析行业人才薪资发展指数和数据分析行业人才环境指数组成。构建中国数据分析行业人才指数既要赋予各指标合理的权重，还需对各指标进行综合计算。具体方法为先对原始数据进行无量纲化处理，然后依据确定好的权重和综合计算方法，加权求和得到最终指数。（1）无量纲化为消除数据的量纲和数量级的影响，使之转化为相对数值，便于进行数据的对比、评价和综合分中国数据分析行业人才指数报告54 析，本报告采用最大-最小规范化对数据进行无量纲化处理，转换函数如下：其中，为Y最大-最小规范化后数据，X为原始数据，Xmax和Xmix分别为原始数据的最大值和最小值，各项指标的取值范围为60,100。（2）综合计算方法将多个指标整合成一个综合的结果，从而方便决策或评价，本报告采用逐层加权求和的方法得到数据分析行业人才指数，计算公式如下：其中，Zk为指数得分，Wi为层次分析法确认的指标权重，Xi为指标数据。首先通过三级指标及其对应权重综合计算二级指标，利用二级指标综合计算一级指标，即可得到数据分析行业人才指数得分。55 附录致谢数据分析人才指数报告的完成，经过了3个月的辛勤努力。在此期间我们进行了大量的资料整合、数据分析、观点融合、结论交汇、内容优化等一系列工作，最终呈现出这份报告。在此由衷感谢所有参与并支持制作本数据分析人才指数报告的各组织机构及人员。数据分析领域的专家、数据分析师、企业、机构友好合作和共同努力，才使得这份报告得以顺利完成。首先，感谢中商联数据委员的全体专家及优秀数据分析师们的共同参与，特别感谢邹东生先生、李妹女士、钱陆威先生、赵艳芹女士、胡明先生、高松先生、胡旭女士、王兴海先生，为数据分析人才培养的关键一环提供了宝贵的意见和支持。从开始撰写到顺利完成，报告中每个细节与结论都凝聚着他们的心血，以小见大，真正体现了“促进数据分析领域的发展”这一协会使命。此外，报告中含有海量真实数据，而这些数据的提供、搜集整理离不开所有参与调研和数据收集工作的企业和机构，在此特别感谢CGL、睿职人才，不仅提供了关键的数据和信息，还分享了他们在数据分析领域的独到的经验和见解，大大提高了报告内容的充实度，为本报告提供了有力支持。中国数据分析行业人才指数报告（2023）的完成，旨在为数据分析领域的发展提供有益的参考。我们希望通过这份报告，能够促进行业的进一步发展，培养更多的数据分析人才，为更多的企业和机构提供更好的数据支持和服务。谨以此致以诚挚的感谢。中国商业联合会数据分析专业委员会2023年12月特别说明：本报告从起草到发布的过程中时间紧迫，如果存在不足之处，请不吝指正。中国数据分析行业人才指数报告56 CGL成立于2018年1月，总部在中国，面向全球布局。先后在上海、北京、广州、深圳、苏州、成都、青岛、南京、杭州、美国硅谷设立分公司。目前已有720名员工，其中包括120位合伙人以及460 专业顾问。专业专注在医药健康、互联网、新消费零售、金融、前沿科技、智能制选、芯片半导体、汽车等多个领域。我们的核心业务是国际化的高端人才猎导，重点服务中国经济增虽的创新创业企业和传统企业转型，我们为客户的人才战略提供建议，帮助客户进行人才盘点，根据对行州人才市场的深度理解帮助企业招募核心高管团队，设计合理的薪酬方案，同时展开CEO及高管的领导力辅导和落地，除了围绕人才解决方案，我们还联合生李链企业六度专家和创领资本，为客户提供专家调研和投驶资服务。睿职聚焦于为互联网，大数据，人工智能，智能制造等行业领域提供集“招聘，培养和外包一体化的专业人才解决方案。员工分布：广州，上海，北京，西安，台湾，香港等主要城市高级顾问：资深猎头顾问；资深RPO项目经理；人才发展/培训专家从业经验：平均行业经验均超过15年以上年度招聘完成率：顾问年度招聘完成率90%以上睿职人才CGL德筑集团CHINA DATA ANALYSIS INDUSTRY TALENT INDEX REPORT咨询电话：400-050-6600 /数据委官网：www.chinacpda.orgCPDA数据分析师网：数据分析学习网：Datahoop智能数据分析学习平台：联系地址：北京市朝阳区朝外大街乙六号朝外 SOHO-C 座 9 层

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前前言言私私域域的的人人才才需需求求持持续续增增长长企业对人才的需求和布局，是对未来市场的预判，尤其是对 2024 年的预判。在就 2023 年全行业私域人才招聘的数据和分析中，我们可以看到市场正在发生变化。新趋势之下，2024 年需要做的事情正在变得更加清晰：一一、跟跟大大环环境境相相比比私私域域人人才才需需求求持持续续上上升升。基于前程无忧 51Job 的数据显示，在 2023 年全年，私域的人才需求仍在持续上升。且从月度招聘岗位数中可见，2023 年每个月都比上一个月保持正向增长。分析师认为：在即将到来的 2024 年中，私域人才需求仍然保持快速增长的态势。二二、大大企企业业对对全全域域的的关关注注，体体现现在在人人才才招招聘聘需需求求中中。这预示着 2024 年，企业对全域不仅仅是关注，而将是全域布局落地的趋势。从 2019 年见实跟踪私域至今，分析师对私域的理解是：私私域域是是和和变变现现直直接接关关联联的的增增长长策策略略，也也是是企企业业数数字字化化的的开开始始。现今行业中越来越多企业在考虑全域运营，这是建立在私域基础上的新趋势，全域运营趋势已经在实际落地；反映到市场上，则是大型企业开始加大对高阶私域人才的吸纳。三三、更更多多中中小小企企业业也也在在加加大大私私域域的的布布局局和和投投入入。2023 年，对私域招聘需求增长幅度最大是中小企业。这么多年来，不论涌现怎样的新趋势、新玩法和新策略，和变现、业务增长牢牢绑定在一起的私域，已经成为了诸多企业的重点发展部门。如果结合更多调研数据和业界访问，还可以扩展出更多解读，例如：不不同同岗岗位位招招聘聘数数量量的的变变化化中中，体体现现出出业业界界对对不不同同平平台台的的投投入入。私私域域岗岗位位的的增增加加，意意味味着着市市场场对对私私域域的的投投入入仍仍在在增增加加，且且微微信信生生态态在在其其中中仍仍处处于于绝绝对对主主导导地地位位。对对于于全全域域的的投投入入，则则暗暗示示平平台台新新战战场场的的开开启启：谁谁能能争争夺夺到到全全域域运运营营的的基基础础阵阵地地，谁谁就就能能在在后后续续竞竞争争中中处处于于领领先先地地位位。就就像像过过去去几几年年，微微信信之之于于私私域域一一样样。同样，私域代运营这一细分领域，或在 2024 中比重继续上升，帮助更多成熟行业承接具体的运营工作。在过往一年的数据中，见实分析师看到了（更切身感受到）市场压力无处不在，看到了不同平台的竞争、无数企业真金白银投入，也看到了趋势和新方向越来越明显。该报告是同期发表的三份年度调研报告之一，其他两份分别为 用户与收入评价指标体系：2024 私域趋势年度调研报告 和 收入跃升与平台偏爱：2024 全域运营趋势年度调研报告，这些调研的数据，互相咬合，结合在一起还看出更多趋势和结论。这已经是见实团队与前程无忧 51Job 连续三年发布私域人才需求和薪酬报告。在尽可能保持数据定义的分析和历年一致的情况下，也做了部分增加，如增加了“直播”、“短视频”两大岗位的同比分析，以了解同样是大热度下的岗位，分别如何发展。以及在分析过程中，针对一些新涌现的疑问，团队随时对比了更多细节数据来寻找答案。过去几年，两方团队预判市场对私域的高级人才缺口，分别为 110 万（2022年）150 万（2023 年）。即即将将到到来来的的 2 20 02 24 4 年年中中，私私域域人人才才缺缺口口仍仍然然呈呈放放大大趋趋势势，且且在在两两个个方方向向中中各各自自增增长长：一方面是基础岗位仍在吸引其他不同岗位的人才，邀约着更多人为私域贡献力量；另一方面是私域在开启全域升级、数字化转型的大趋势中，对高阶人才变得越发渴求。我们谨慎估计，在 2024 年，私域的人才缺口会继续超过 2023 年，超过 150万人的关口。不过今年两大团队暂时不再推测缺口数据了，这是因为经过多年发展，1200 万配备私域运营的企业，已经有足够多成熟团队为业界源源不断培养和贡献人才，包括运营、市场等在内的其他相关岗位转岗至私域也越发普遍。需求已经不再是“缺口”，而变成了正常的人才吸纳吞吐。但有一点可以肯定的是：2 20 02 24 4 年年中中，业业界界对对私私域域人人才才的的需需求求比比以以往往都都大大，要要求求也也变变得得更更复复杂杂了了。1第第一一章章：私私域域岗岗位位招招聘聘需需求求仍仍在在逆逆势势上上涨涨2023 年，即便伴随着诸多企业不断降本增效，私域岗位全年发布数仍不减反增。1 1.1 1 2 20 02 23 3 年年私私域域岗岗位位数数增增长长优优于于大大盘盘表表现现2023 年，企业发布私域岗位的招聘数量是 2019 年时的 61.47 倍。尽管与2022 年（60.62 倍）相比是低速增长，但考虑当下市场环境，在 2023 年这个增长已经优于大盘表现。而在 2023 我们观察的 4 个岗位（私域、社群运营、直播、短视频）中，除了私域持续上升以外，其他三个岗位发布量均有微量减少。22019 年通常被认定为私域元年，私域大起步是在 2020 年这个特定的时间点。得益于见实团队和前程无忧 51Job 持续三年都在梳理和发布私域人才需求和薪酬报告。从上图中可以看出，近几年私域行业的急速增长变化.在市场感知中，2022 年已经非常具有挑战，许多从业者预测在大开放后的2023 年会迎来市场回归，但事实并非如此，有专家表述当下市场环境为“疤痕效应下的经济复苏”，显然相比 2022 年，2023 市场面临的挑战更甚。反映在人才需求上，即便伴随着诸多企业“降本增效”，优化组织结构动作，HC（Head Count，岗位数）趋向保守和减少的情况下，私域岗位数仍然不减反增。见实在同期展开的另一项行业大调研中（该问卷近 800 家品牌商家样本），其中，6 61 1.4 4%的的品品牌牌商商家家明明确确表表示示，在在 2 20 02 23 3 年年，私私域域带带来来的的转转化化效效果果和和收收入入更更大大了了；而认为收入“持平没有变化”的，占到 21.76%。3见实团队和前程无忧 51Job 团队在结合上述不同数据讨论时认为，私域岗位的稳步增长得益于私域行业诞生的立身之本：私私域域能能帮帮助助企企业业的的各各个个部部门门、各各个个环环节节、各各个个渠渠道道带带来来实实际际营营收收增增长长。因此，2023 年私域的实际岗位发布数依旧保持增长趋势，并不足为奇，该数据或仍将在 2024 年继续保持上升趋势。1 1.2 2 2 20 02 24 4 年年私私域域岗岗位位数数需需求求会会更更大大见实团队和前程无忧 51Job 团队同样关注私域人才需求的增长是否具有持续性，尤其是 2024 年表现会如何？4对 2023 年 2-9 月的数据进行逐月分析，以月为单位，私域岗位需求量逐月上升，从 2023 年 5 月起，私域岗位的增长率超过了总岗位增长率，显显示示出出企企业业对对私私域域人人才才的的需需求求在在逐逐步步放放大大，上上升升速速度度超超过过了了总总岗岗位位增增长长率率。同期，在见实开展的 2023 年度行业大调研中（该调研结果即为见实同步发布的收入跃升与平台偏爱：2024 全域运营趋势年度调研报告），我们也直接问了许多品牌这个问题：“2023 年中，贵司对私域的投入有增加吗？”在品牌商家的回复中，23.32%增加了人力投入，19.69%增加了预算投入，21.63%增加了资源投入。相反，只有 9.58%的企业减少了私域投入。5将两组数据一起分析，可以看出：不仅私域岗位数一直处于上涨态势，企业对私域的资产投入也在不断增加。由此可以推断，2024 年行业对私域人才的需求量或许会更大。如前言所提，过往推测私域人才缺口，是因为在一个新崛起的快车道中，成熟人才是匮乏的，比较容易估测需求。但经过多年发展，配备私域运营的企业数已经十分庞大（2023 年企业微信发布的数据为 1200 万家*），已经有足够多成熟团队为业界源源不断培养和贡献人才，包括运营、市场等在内的其他相关岗位转岗至私域也越发普遍。因此，需求已经不再是“缺口”。2024 年中，业界对私域人才的需求比以往都大，从其他岗位的吸纳也将变得更多。*备注：2023 年 3 月 28 日晚，企业微信总经理黄铁鸣于微信公开课 PRO 上发布数据称：（截止 2022 年底）运用企业微信的真实企业与组织总数升至 1200 万家，每天至少服务着 5 亿用户。过去一年（2022 年），企业通过企业微信运营私域的成交 GMV 规模上千亿。（https:/ 51Job 团队增加了这两大岗位的观察。加上一直作对标分析的社群运营，本次年度报告一共分析了四大岗位。从上图数据来看，直播、短视频、社群运营等岗位投递量均有不同程度的上涨，说明这几年间，市市场场大大热热的的短短视视频频和和直直播播，如如抖抖音音、微微信信视视频频号号等等，已已经经成成为为大大部部分分公公司司的的市市场场营营销销策策略略，和和私私域域流流量量的的渠渠道道来来源源。7第第二二章章：哪哪些些省省市市的的企企业业在在增增加加私私域域投投入入？更多城市的企业开始留意到私域的重要性；一个能主导当地分享和讨论的“小圈子”很重要。2 2.1 1“广广深深上上北北”排排名名前前四四通过对各省市的私域招聘岗位进行统计分析，能看出不同地域对私域人才的需求变化。某种程度上，这也是私域服务商需重视的市场开拓地图。如果仅看城市，2019 至 2022 年间，广广州州、深深圳圳、上上海海、北北京京、杭杭州州，为为需需求求私私域域人人次次最最多多的的前前五五大大城城市市。这些都是私域运营很强的城市，过去几年来，变动的只是这五大城市之间的排序；2023 年单看城市数据，武汉地区的招募量首次超过杭州，排名第五。杭州、成都、南京、长沙、重庆则紧随其后，位列第六和第十之间。8见实一直深耕私域运营领域，和许多从业者都交流紧密，因此有一个感受很深的体会：一一个个城城市市的的私私域域运运营营发发展展和和增增速速是是否否火火热热，多多半半看看该该城城市市中中是是否否有有一一个个主主动动分分享享的的人人群群，或或核核心心交交流流社社群群。如排名第五和第十之间的城市就是如此。见实曾和见实会员们一起，前往杭州、南京、长沙、成都等城市进行私域游学，能感受到这些城市的浓厚交流氛围。至于排名前四的城市，大部分行业交流都集中于此，就不再赘述了。92 2.2 2 更更多多地地域域企企业业开开启启私私域域布布局局2023 年，“私域”岗位招募企业所属地区中：广东省、深圳市、上海市、浙江省、江苏省、湖北省、北京市、四川省、湖南省、云南省排在前十。2023 年，甘肃省、内蒙古、山西省、西藏，这些地域的企业加大了招募私域岗位的数量，加上这些地区过往基数低，故在增长比例上体现得比较明显。10分析师认为：纵观上图中 2019 年-2023 年连续 5 年的数据，通过岗位招募地区的变化可以看到一个积极的信号：越越来来越越多多地地区区的的企企业业开开始始布布局局私私域域，这这说说明明未未来来私私域域仍仍将将需需要要大大量量人人才才。2 2.3 3 民民企企发发布布了了超超过过 8 8 成成私私域域岗岗位位需需求求通过分析招聘私域岗位的公司性质可见：相比 2022 年，民营企业对私域岗位的需求量，仍然占据了绝大多数（为85.45%），民营企业的招聘需求仍处在快速上升中。而且相比上一年度，占比上升非常显著。11受更多公司布局私域的影响，上市公司相比 2022 年，占比略有下降至3.86%；同样，国企、外企的占比也略有下降。分析师认为上市公司和外企对私域的布局较早，虽然职位占比下降，但私域总体职位量仍在正常范围波动。2 2.4 4 1 10 00 00 00 0 人人以以上上大大型型公公司司正正加加速速抢抢人人在对招募私域岗位的公司规模进行分析时，我们得出更多直观的结论：中小企业正在大量涌入私域。少于 50 人的中小企业发布的私域岗位需求占到了总需求的 18.27%，相比 2022 年上升不小。12 50-500 人之间规模的企业，则仍然是布局和推进私域的最核心企业群。占比达 45.99%。最值得注意的是，1 万人以上超大规模企业，对私域的人才需求量，从2022 年的 3.58%上升为 2023 年的 5.05%。一定程度上，反映出超大规模企业在越来越重视私域。前述三个结论，对整份报告都影响很大，尤其是后续提到的薪酬变化。关于这一点，我们将在报告的薪酬分析里详细展开。此外，如果结合同期发布的另外几份年度调研报告（用户与收入评价指标体系：2024 私域趋势年度调研报告、收入跃升与平台偏爱：202413全域运营趋势年度调研报告），也会互相印证更多现象和趋势（推荐几份年度报告一起读）。例如：早在 2022 年，见实在走访头部企业时，发现这个群体对“全域”的提及变得更加频繁，建立在私域基础上的新趋势成为这个圈层在探索的方向。到2023 年下半年，腾讯在 2023 年 9 月出版新书（*）中认定，全全域域运运营营是是继继私私域域之之后后的的第第三三波波流流量量迁迁移移。而而且且，全全域域是是完完全全建建立立在在私私域域运运营营基基础础上上的的。这直接表明全域由私域布局升级而来。在上述结论里，尤其是 10000 人以上公司，私域人才招募的需求上升较快。这个群体恰是当下升级至全域的核心企业群体。14说明大型企业在接下来的 2024 年中，将会加速全域运营的推进。按照趋势，也将吸引更多的大中型公司紧接着布局全域。*备注：2023 年 9 月底，腾讯官方出版新书全域经营创新指南，于书中，将“全域融合”定义为继私域后的第三次流量迁徙。https:/ 年，一共有 54 个行业的企业在布局私域。2023 年，行业数增长为 60个。更多曾被认为不适合展开私域运营的行业，也找到了自己的解决方案。3 3.1 1 影影视视/媒媒体体/艺艺术术/文文化化传传播播成成私私域域涨涨幅幅第第一一，另另 9 9 大大行行业业增增幅幅迅迅速速通过 2023 年发布私域岗位所属企业行业来分析，分析师发现“互联网/电子商务“行业岗位发布量仍居第一。“影视/媒体/艺术/文化传播”行业是2023 年所有行业中，招募私域岗位涨幅增速排第一，岗位发布量排第二。16这直接反映出文化相关领域对于私域的重视，正在加大布局私域的力度。分析师欣喜地看到：更多行业私域需求保持高速增长，尤其以“汽车、房地产、家具/家电/玩具/礼品、建筑/建材/工程、机械/设备/重工、家居/室内设计/装潢、电子技术/半导体/集成电路、网络游戏、专业服务(咨询、人力资源、财会)”等行业涨幅领先。这些行业过去数年或多受益于私域的发展，因此在 2023 年也保持了对人才的渴求，岗位数仍在增加中。3 3.2 2 电电商商仍仍是是私私域域岗岗位位需需求求第第一一，教教育育对对私私域域需需求求回回升升在所有招募私域岗位的行业中，前十大行业分别为：互联网/电子商务 影视/媒体/艺术/文化传播 快速消费品(食品、饮料、化妆品)服装/纺织/皮革 计算机软件 批发/零售 贸易/进出口 家具/家电/玩具/礼品 汽车 教育/培训/院校运用私域最多的是“互联网/电子商务”行业，2023 年该行业招募私域岗17位数占比虽有所下降，但仍是私域岗位招募最多的行业。究其原因，一方面，私域招募岗位总量上涨，拉低了“互联网/电子商务行业”招募岗位数量所占百分比；另一方面，这些企业开始将私域团队人员转外包或转至外部代运营团队有一定关联。近几年，教育培训行业受到双减政策影响非常大。不过从招聘数据看，这一行业抓住了私域趋势进行业务转型、商业模式转型，取得了很好结果。因此对私域人才的需求开始重新回升。3 3.3 3 六六大大行行业业开开始始加加入入到到布布局局私私域域的的行行列列中中来来在 2023 年，继续有 6 大行业新加入到布局私域的序列中来:中介服务、信托担保/拍卖/典当、法律、非营利组织、会计/审计、汽车零配件。这使得布局私域的行业数，从 2022 年的 54 个，增长为 2023 年的 60 个行业。18第第四四章章：私私域域岗岗位位的的薪薪酬酬与与 2 20 02 22 2 年年相相比比略略有有下下降降高阶私域岗位的需求仍在上扬，且私域老员工们的薪水仍在持续增长中。4 4.1 1 企企业业给给出出私私域域岗岗月月薪薪范范围围多多在在 6 6 千千1 1 万万元元之之间间在 2023 年企业发布岗位薪资范围中，企业给出最多的月薪范围是“6000-7999”元（占 26.81%），和“8000-9999”元（占 20.44%）。如果对比 2022 年，会发现在企业的薪资预算中，超过 1 万元的比例都有所下降，不到 1 万元的薪酬占比上升。19结合报告中前文的内容，基于 2023 年行业的变化，如发布相关岗位的企业、覆盖的地域和行业的增多等因素，则会传递出更多信息：更多中小企业涌入私域，通常无法给出和大品牌相当的岗位预算（薪资）；表现在年度数据中，就出现了薪资预算的下降。更多二三四线城市的企业开始布局私域，同样给出的薪酬会拉低大盘的薪资。此外，一些成熟行业将业务转移至代运营，部分代运营公司习惯于将团队配置在用工成本较低的二三线城市，以降低运营成本。私域从 2019 年开始，经过了 4-5 年的孕育和发展，部分团队的私域高阶岗位（总监以上）已经确定，体现在这类高阶岗位招聘需求在下降。在私域中也存在一个越来越普遍现象，企业将电话销售、微信上对用户的销售转化等工作纳入到私域岗位职责中来。通常这部分岗位以“底薪 销售提成”组合出现。4 4.2 2 高高阶阶私私域域岗岗位位需需求求仍仍在在上上扬扬基于全国越来越多的企业开始招募私域岗位，见实与前程无忧 51Job 团队特别分析“北京、上海、广州、深圳、杭州”这五大私域领先的城市与“2022-2023 年间发布的私域岗位薪资”进行比对，分析月薪走势是否与全国一致，还是受新入场地区起薪的影响。20分析师发现：以北京为例，2 万元以上高阶岗位相比 2022 年保持了上涨态势，尤其是 3 万元以上的高阶岗位，在 2023 年度发布的私域人才需求中占据了 12.35%。（2019-2023 年“私域”岗位招募公司规模占比图表)中显示的“1 万人以上超大规模企业，对私域的人才需求量从 2022 年的 3.58%上升为 2023年的 5.05%，反反映映出出随随着着超超大大规规模模企企业业在在越越来来越越重重视视私私域域，需需要要更更多多的的高高阶阶人人才才；相比 2022 年，北京 2 万元以上岗位占比均有不同程度的上升。而上海、广州、深圳三个城市中各自呈现不同，如广州，1 万元-2 万元之间的私域岗位需求在增加，2 万元以上私域岗位需求则出现了微跌。上海、深圳两大城市的不同层级预算更像是一个正常波动。杭州则是 1 万元以上21私域岗位的需求都在上涨。通过不同城市的数据可以看出：市场两端在分别发力私域的不同阶段，中小企业在构建私域基础、超大集团则将私域升级至全域。综合数据来看：北上广深杭仍对私域人员有较大需求，特别是高薪管理人才的需求。4 4.3 3 应应聘聘者者对对薪薪水水预预期期也也有有下下调调基于上述对企业给出的私域月薪下降同样判断（更多中小企业和二三线城市的涌入），也带来了应聘者对薪水预期的变化。22在上图中，薪水预期出现了整体下移，即 8000-9999 元月薪作为分水岭，8000 元以下每个薪资区间都呈增长趋势，10000 元以上每个薪资区间均呈下降趋势。部分也反映出在大环境裹胁下，求职者对期望薪水的预期变化。4.4 私域岗老员工薪水略有上涨上述数据都集中在“新”字上 新人求职、企业新招聘需求下，薪酬的预期分别如何。不过从业多年的老员工呢？他们在 2023 年中薪酬变化如何？在 2023 年度行业大调研中，见实设计的问卷也有涉及这一问题。虽然没有直接问薪水范围，不过直接向调研人群问到了薪水涨跌。23有 37.95%参与调研的品牌商家回复有“小幅提升”，7%回答“增加很多”。而总占比 55.05%的调研品牌商家则没有变化。结合上述数据及另外两个小结论：本章第二小节中的数据显示，各大品牌商家对高端私域/全域人才需求量在增大；第一章第二小节中提到：“在 2023 年，品牌商家有 23.32%增加了人力投入，19.69%增加了预算投入，21.63%增加了资源投入。”由此我们可以分析得出：即即使使数数据据显显示示市市场场艰艰难难，且且求求职职者者对对薪薪酬酬预预期期发发生生了了些些许许改改变变，在在实实际际工工作作中中，能能带带来来实实效效的的部部门门成成员员的的薪薪酬酬待待遇遇仍仍会会保保持持继继续续增增长长的的态态势势。24第第五五章章：私私域域吸吸引引更更多多人人才才加加入入首先，私域运营追求实效，没有太高的入行门槛。其次，向全域的升级也带来了硕士等高阶学历的大需求。再有，10000 人以上规模企业扩大私域岗位的招募，竞争越来越激烈。5 5.1 1 投投递递四四大大岗岗位位的的简简历历数数都都在在上上升升过去一年，私私域域岗岗位位收收到到的的简简历历量量在在上上升升，即即更更多多人人愿愿意意从从事事私私域域运运营营岗岗位位，这这个个趋趋势势或或会会在在 2 20 02 24 4 年年继继续续。除此以外，社群、直播、短视频相关岗位收到的简历数也在上升。25从 2023 年发布私域、社群运营、直播、短视频的相关岗位数来看，平均每个岗位所收到的简历数情况：其中最高是社群运营岗，平均 174 份；其余岗位收到的简历量都大于 120份，说明相关岗位的投递踊跃，求职端竞争还是很激烈的。5 5.2 2 私私域域岗岗位位大大受受欢欢迎迎的的时时间间点点发发生生在在 2 20 02 22 2 年年5 年来，私域岗位的投递量一直处于增长的状态，爆发期发生在 2022 年。疫情期间让许多企业和从业者认识到了私域的重要性。2023 年市场恢复正常运转后，也没有影响求职者申请私域岗位的热情，且岗位热度仍然在持续上升。直播与短视频岗相似，市场的关注度提升了应聘者的投递意愿。第第六六章章：企企业业对对私私域域人人才才的的要要求求是是什什么么31？关键词云里，折射的是企业对私域岗位的想象和落地。这些数据让我们产生了一个好奇。那就是运营私域很好的企业，在招聘私域岗位时的要求大概是什么样？对北京、上海、广州、深圳和杭州五地的企业招募私域岗位员工时的要求集中在如下关键词和要点上：见实分析师认为：2023 年，企业对私域岗位的能力要求，越来越注重对内容撰写、销售、客服、市场和营销能力的要求，也符合申请私域岗位的用户最后一份工作职能。同时，高频出现的还包括“流量、提升、数据、转化、增长”等与业绩相关的描述，也能看出企业对私域岗位职责的要求更加注重效果，这说明私域随着发展，岗位要求越来越细分32。结结33语语私域市场呈现出百花齐放、百家争鸣的优异表现。招聘市场中企业的招募变化往往是行业晴雨表，通过本次数据分析，展现出私域相关岗位的上涨趋势，说明越来越多的企业、行业都在加强私域岗位的招募，更多企业需要复合能力人才。见实团队将与前程无忧 51Job 持续关注私域相关业态的表现，也欢迎您随时和见实一道，分享自己的案例、见解，和各种认知。

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秋季校园招聘牛客Campus recruitmentWhite paper2023campus recruitment Data in autumn_2023 nowcoder2023White paperCo pyr i g h t 牛 客 科 技.A l l r i g h ts r e s e r ve d.牛客企业服务出品白皮书2020202120222023 AutumnNOWCODER前 言contents目 录一、高质高校毕业情况分析?211/985高校省份分布高校性质北京江苏上海湖北陕西四川广东天津辽宁黑龙江吉林湖南山东安徽新疆福建重庆广西山西西藏云南河南贵州海南江西内蒙古宁夏青海甘肃浙江223222-132-11-1-C9212-1-1-1-1总计263433222111、211/985高校不同学校类型毕业生数量2、211/985高校不同学历毕业生数量3、211/985高校不同地区毕业生数量4、211/985高校不同高校性质毕业生数量1、C9高校毕业去向落实率2、C9高校毕业去向分析自主创业自主创业3、C9高校毕业生就业行业分析4、C9高校毕业生就业企业分析华为投资控股有限公司西安交通大学(含附属医院)国家电网有限公司中国航空工业集团有限公司阿里巴巴集团控股有限公司中兴通讯股份有限公司中国航天科技集团有限公司荣耀终端有限公司中国核工业集团有限公司中国电子科技集团有限公司字节跳动中国兵器工业集团有限公司腾讯控股有限公司比亚迪股份有限公司中国建筑集团有限公司中国华能集团有限公司普联技术有限公司中国船舶集团有限公司中国南方电网有限责任公司中国农业银行股份有限公司百度集团股份有限公司中国银行股份有限公司中国邮政集团有限公司中国工商银行股份有限公司小米集团陕西鼓风机(集团)有限公司杭州海康威视数字技术股份有限公司陕西煤业化工集团有限责任公司中国电气装备集团有限公司上海汽车集团股份有限公司中国中车集团有限公司西安电子科技大学中国工程物理研究院中国能源建设集团有限公司交通银行股份有限公司中国中信集团有限公司招商银行股份有限公司紫光股份有限公司陕西省人民医院西安市红会医院中国科学院中国航空发动机集团有限公司中国建设银行股份有限公司海信家电集团股份有限公司美团中国航天科工集团有限公司京东集团股份有限公司特变电工股份有限公司隆基绿能科技股份有限公司西安市人民医院总计表1-6 西安交通大学就业人数前50家单位情况统计注：2022年西安交通大学就业人数排名前50家单位共招收毕业生2762人，占就业总人数的42.82%。本科单位名称博士合计硕士扫码下载资料单位名称华为各省市选调生中国科学技术大学中国科学院阿里巴巴长鑫存储字节跳动腾讯中兴通讯股份有限公司中国电子科技集团普联技术有限公司百度比亚迪英特尔(中国)科大讯飞蔚来徽商银行中国邮政集团中芯国际寒武纪中国人民解放军部队国家电网小米0PPO中国航空工业集团西南科技大学35075756343434302423232229282828521010101010北京三快在线科技有限公司中国电信集团中国工程物理研究院招商银行中国银行深圳虾皮信息科技有限公司安徽省立医院(中国科学技术大学附属第一医院)北京达佳互联信息技术有限公司杭州巨量引擎网络技术有限公司中国石化集团软视软件(合肥)有限公司合肥市五十中学蚂蚁集团安徽大学合肥工业大学长江存储科技有限责任公司微软(中国)有限公司安徽锐能科技有限公司国家税务总局上海寻梦信息技术有限公司中国工商银行中国农业银行华虹集团交通银行汉海信息技术(上海)有限公司合肥晶合集成电路股份有限公司中国兵器工业集团二、23年秋季学生求职洞察1、毕业去向偏好95.3%0.3%2.2%0.3%1.9.0%5.6%3.2%2.0%1.2%/2、求职行业偏好牛客社区|学生心声 机械学生选专业对口的风口行业，求职积极性高3、求职岗位偏好4、求职企业偏好牛客社区|学生心声 大公司不仅是规模大，更多是完善的制度5、求职城市偏好牛客社区|学生心声 超一线城市买房安居很难，选择家乡的省会（23年秋招新增选项，暂无对比）5、求职城市选择主要原因1、求职竞争力提升方式牛客社区|学生心声 卷实习，打竞赛，为简历添彩2、选择雇主影响因素牛客社区|学生心声 更关注头部企业，抗风险能力强3、求职渠道分析求职获取信息渠道偏好求职投递简历渠道偏好求职Offer决策渠道偏好4、求职投递分析5、求职笔面试分析参加笔试数量分析牛客社区|学生心声 海投是为了让自己快速拥有保底的Offer参加面试数量分析参加笔面试考虑因素1、求职获Offer数分析2、签订三方分析签订三方学生占比3、求职体验影响因素46.3S.7D.6U.4W.3B.76.3c.7%牛客社区|学生心声 面试体验佳的公司，会推荐给身边的同学学生求职难度和满意度趋势牛客社区|学生心声 秋招难度打4分，求职没有好转三、23年秋招企业招聘洞察1、企业秋招开展规划2、企业秋招启动时间3、企业秋招HC趋势秋招HC同比企业科技人才HC分布科技人才来源校招占比4、企业秋招预算趋势1、企业校招数字化应用趋势2、企业数字化校招对整体效率的影响3、企业校招AI应用趋势4、企业招聘方式分析线下校园宣讲会的到场率企业心声：线下宣讲会效果相比以前明显降低，ROI不高企业心声：竞赛建立“科技雇品影响力升级 科技人才招聘转化提升”的双循环22.3.4.3.2%5.2%3.7%3%6)2%5%3$%5B2%03%1%8%960%0P00人以上1000-4999人500-999人100-499人100人以下5、企业笔面试分析企业笔试方式及通过率企业面试方式及通过率6、企业招聘渠道分析企业雇主品牌营销渠道企业简历开源渠道企业Offer保温渠道1、招聘计划完成情况19.4c.1.5%5.0%2、企业签约率18.6.8.7!.6b.9d.4u.0b.2.3.1%6.3.8%4.3%6.7%2.0%5.4%互联网金融制造原招聘目标预计无法完成,不补招原招聘目标预计无法完成,计划补招原招聘目标预计无法完成,预计可顺利达成已完成原招聘目标8.6%8.6%.9V.9%6.7.3.3f.7%4.4.6 .0.0%3、企业认为学生选择公司的原因1、招聘难度和满意度变化2、企业校招挑战企业心声：金融企业借力技术竞赛和沙龙，实现科技影响力破圈四、23年秋招薪酬洞察单位:k/月单位:k/月单位:k/月17.9 16.8 17.4 17.6 16.5 17.2 211/985242314.4 12.0 14.8 13.9 15.0 10.0 9.8 14.7 12.7 14.7 14.4 15.2 11.5 10.4 2423单位:k/月单位:k/月企业心声：与风口紧密相连的岗位，更愿意高薪获取高潜人才单位:k/月25.9 20.8 19.2 18.7 18.1 17.4 15.9 15.0 15.0 14.8 14.8 11.8 10.7 10.4 9.8 24.9 20.5 18.2 16.1 16.0 18.2 18.6 16.7 14.4 17.8 16.3 17.4 11.3 13.8 13.0 C Java2423五、24年春招展望31.5W.1.4%企业心声：春招主要以实习留用和补录为主，抢优秀人才宜早不宜迟六、企业校招破局之道数字化人才，抢夺愈演愈烈 跨行业竞争加剧企业与人才，双向优中选优两极分化更加严重人多岗少，焦虑性疯投 人才筛选成本剧增 学生求职渠道，多元社交化360背调真实雇主顶尖人才高聚集科技人才求职活跃第一平台求职周期全覆盖社交互动高活跃78%8个月/年51min60W优质内容高价值服务经验丰富丰富前沿的行业及服务经验标杆案例众多行业覆盖率高2000 100%6 95%高价值交付高效信度领先的智能化人才筛选供应商效率效果升级无高并发压力200W 10倍10W 10W 岗位模型高匹配科技人才聚集独有的青年科技人才活跃社区精准内容曝光求职意愿度高900W 1亿/月86u%人才信任度高2024年校招新打法一打造科技雇主品牌，积极刷新雇主形象科技雇主品牌建设科技人才IP活动打造科技内容吸引大而全雇主形象科技雇主牛客线下院校资源执行站内曝光专场引流2024年校招新打法二高质量生源精准匹配，快速获取高端人才广泛宣传精 准招 聘020103校园资源精准牛客用户精准2024年校招新打法四长期雇主品牌口碑建设，影响学生靠种草雇主社区种草DMP算法精准推流单项输出口 碑种 草2024年校招新打法三AI人才筛选高效可信，降本增效新法宝AI面试智能面试房间AI校招助理人力成本AI提效AI面试AI校招助理兴趣准备投递决策蓄水期(5月)种草期(6月)冲刺期(7-9月)拔草期(10月-春招)用户周期用户行为种草动作案例01SHOWCASE一、重仓校招：金融科技人才的补给站，输入高潜创新人才专业深耕，赋能业务专业深耕，赋能业务二、精准招聘：打造科技雇品，吸引高精尖人才01阶段一阶段二阶段三学技术学业务做项目STEM领域优秀毕业生复合型金融科技人才0203三、创新竞赛：人才个性选拔与科技雇品升级，双效合一计算机实战能力技术创新能力场景化学习能力复杂问题分析能力任务解决能力案例02SHOWCASE精心育人用心留人二、创新多样雇品营销，与未来人才同频共舞一、立足未来战略业务，强化科技校招新布局三、重学生体验，差异化传播高价值内容四、场景化考核，高效可信筛选“真人才”倪震宇案例03SHOWCASE挑战1：人才需求变化需要新的校招方式挑战1：人才需求变化需要新的校招方式挑战2：人才供需失衡，招人挑战大挑战2：人才供需失衡，招人挑战大挑战3：目标人才雇品影响力弱挑战3：目标人才雇品影响力弱三大挑战：新兴人才供需失衡下的“抢人战”三大策略：变方式，提转化，打造新雇品Tyson附录1：数据来源说明 调研学生学历分布 调研学生学校类型分布广东省湖北省江苏省湖南省河南省上海省天津省山东省河北省福建省吉林省内蒙古自治区省新疆维吾尔族自治区省贵州省14.2%9.9%8.5%8.1%8.0%5.8%5.1%5.0%4.6%4.2%4.1%3.2%3.0%2.5%2.3%2.3%1.6%1.4%1.1%1.1%1.1%0.9%0.7%0.7%0.4%0.2%0.2%行业分布 规模分布进校招HR群了解最新校招玩法关注公众号获取校招白皮书/资料注：仅为部分客户展示，排名不分先后领先企业校园招聘的共同选择 

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职涯流动前景展望职涯流动前景展望企业员工内部职涯流动的发展趋势企业员工内部职涯流动的发展趋势2引言在企业中，提供内部晋升机会对于留住人才、保持长期成功至关重要。据领英的全球数据显示，提供有效内部流动机会的雇主，其员工留任率比其他雇主高60%。然而，由于不同公司在内部转岗及流动上采取的方法千差万别，导致结果参差不齐。3LHH长期聚焦企业内职涯流动、企业间职涯转型以及个人职涯发展的未来趋势。因此，我们调研了名任职于员工人数超500位企业的人力资源主管名白领职员2,524 和7,028 澳大利亚、加拿大、法国、英国、美国本次调研旨在了解企业员工对职涯流动及内部转岗的看法和期望，以及2023年及未来的职涯流动趋势。这些受访者分布于4在我们调查的人力资源主管中，只有22%的人表示其企业正在实施内部转岗方案，但令人振奋的是，有53%的人表示，如果有足够的资源，他们更愿意实施内部转岗而非裁员。内部转岗是一种留住人才的有效手段，有助于雇主留住员工的技能和知识，同时为员工提供持续发展和成长的机会。然而，问题在于，正在进行裁员的企业通常难以获得必要的资源来推动并实施内部转岗方案。53S%的人力资源主管表示，如果有足够的资源，他们更愿意实施内部转岗而非裁员。人力资源主管倾向于实施内部转岗，但资源不足542%的员工希望调换岗位，但不知如何着手。一种更为有效的方法是实施长期职涯流动和内部转岗员工解决方案。即使员工在当前岗位上没有裁员风险，他们也能根据需要在内部寻找新的岗位。这种方法有助于营造一种上海品茶，让员工感到他们有能力主导自己的职涯发展和专业成长，同时帮助企业留住员工所积累的业务技能和知识。我们的调查显示，42%的员工希望调换岗位，但不知如何着手。在没有实施职涯流动和内部转岗员工解决方案的企业中，此类员工通常会计划另谋高就。一旦他们找到机会，就会带着积累多年的运营经验和行业知识离开原企业。对于企业而言，这不仅仅是一个重大损失，还意味着需要招聘、培训和培养新员工来替代离职员工，这个过程所需的成本可能比推行内部转岗方案更加高昂。6实施综合性职涯流动和内部转岗是企业取得更大成功的关键然而，内部转岗方案本身并不是解决各种问题的灵丹妙药。它需要结合有效的学习和发展方案、职涯辅导、领导者和管理者的支持、技能重塑和技能升级，并且通过上海品茶让员工了解并发展其心仪岗位所需的技能。这将在一定程度上帮助企业留住符合企业需求但却可能正在考虑离职的人才。超过半数（57%）的受访白领职员表示自己正在考虑跳槽；跳槽动机如下图一所示。注：调查人数：7028人经济原因 32%渴望改变25%改善工作与生活的平衡 26%期望获得新技能22%上海品茶图一：影响白领跳槽与否的五大因素7实施职涯流动和内部转岗员工解决方案不仅可以直接满足员工“渴望改变”和“期望获得新技能”的需求，而且还会减轻其他因素对员工的影响。例如，如果一名员工有望转岗至薪酬更高或者工作与生活更为平衡的职位，会让他/她觉得继续留在当前企业是更为明智的选择，而不会选择贸然离职。此外，对雇主来说，塑造一个更注重职涯发展的上海品茶不仅更易留住人才，还能确保企业拥有未来所需的技能组合人才。当被问及为何选择继续留在当前企业时，32%的白领职员提到了“支持职业和技能发展”的上海品茶，29%的白领职员提到了“为员工提供职涯发展机会”的上海品茶。以上调研结果进一步印证了我们的观点，即综合性职涯流动和内部转岗员工解决方案是留住人才的有效手段。8雇主与员工间的沟通脱节凸显出实施长期综合性方案的必要性在LHH 发布的2023年裁员趋势和洞察研究中，我们欣慰地发现，许多企业在裁员时提供了多种职业支持，但值得指出的是，上述类型的职涯支持应该是雇主长期且持续性地提供，而不仅仅在裁员时才提供。我们还发现了一个显著问题，那就是雇主与员工在职涯支持的认知方面存在严重的沟通脱节。一个引人注目的统计数据是，59%的受访人力资源主管表示，他们会为被影响员工提供机会，以便他们能在一定时限内，在原企业内部找到新职位。然而，当我们向白领职员了解企业为他们提供的支持时，只有16%的人知道此类支持的存在。这反映出人力资源主管和员工在上述支持上的认知错位，而在涉及职涯流动的支持形式上也存在类似的情况，如下图二所示。注：仅选择了与内部职涯流动有关的支持类型。调查人数：2534名人力资源主管和7028名白领职员在企业内部找到新岗位的机会导师辅导职涯教练服务参与培训的机会59EED%图二：人力资源主管和员工报告的支持情况员工人力资源主管9人力资源主管和员工就提供的职涯支持方面存在明显脱节，表明职涯支持的相关信息并未充分传达给员工。加强双方的沟通才是解决之道。当然，无论面对哪种类型的问题，有效沟通都是不可或缺的一个重要环节，但我们呼吁雇主更全面、更长远地考虑沟通问题。职涯支持不是一时的，而是应该贯穿于员工的职业生命周期中。企业应全年不间断地为员工提供职涯支持，而非等到宣布裁员之时才提供此类支持，这是由于在裁员时，员工通常会感到压力重重，对相关支持措施的接受度也较低。即便在经济繁荣，或经营状况良好时，企业也需要妥善处理员工流动问题，毕竟总会有员工不适应当前岗位；或是一些在原本职位上已取得成功的员工想要寻求新的挑战。长期提供此类职涯支持意味着员工知道他们可以随时从雇主处获得所需支持。此外，此类支持措施可以帮助不适合当前岗位的员工转岗至更合适的职位（必要时，甚至是跳槽到其他企业），帮助确保企业为各个职位配备拥有相应工作技能的合适员工。同时，顶尖人才将能够在企业内实现抱负，无需到企业外部去另寻出路。1059%的受访白领表示，他们希望学习新技能，推动自己的职涯发展，但却不知道该学什么。43%的人担心自身技能不足以让他们把握住未来机会。沟通在日常工作中起着非常关键的作用：要充分发挥职涯支持计划的价值，企业应将其纳入员工与直属领导之间的常规职涯发展讨论中。通常，只有在每年的绩效评估会议上，员工才有机会讨论他们的职涯发展方向，而且只有在被认为陷入困境中时，员工才能得到引导、获得支持（如果企业提供此类支持）。这会挫伤员工积极性，因为员工都渴望进步：我们调查的白领职员中，多数人（59%）都表示希望学习新技能，推动自己的职涯发展，但却不知道该学什么。同时，43%的人担心自身技能不足以让他们把握住未来机会。尽管职涯发展讨论的频率因情况而异，但是我们建议至少每季度举行一次，甚至每月一次。这样的定期交流有助于使职涯发展成为企业关注的焦点，确保职涯相关讨论成为企业工作不可或缺的常规内容。值得一提的是，员工都希望参与此类讨论，并且只要上海品茶不将其视为一种负担，员工也不会认为此类讨论属于无理要求。根据我们的调查结果显示，在员工最期待雇主提供的职业支持形式中，“定期的职涯发展讨论”位列第三，仅次于“员工转岗培训”和“职业压力或倦怠缓解支持”。将职涯发展融入日常工作中11管理者应该认识到，优秀员工离开团队去追求更高的职涯发展，表明他们得到了高水平、专业化的管理，这是值得庆贺的事情，意味着领导者的成功，而非失败。“如果职涯发展讨论对企业来说是一种全新尝试，那么企业可能需要为部门经理提供培训，引导他们充分发挥此类讨论的作用，这可能包括向职涯教练等外部专家学习。管理者需要明白，囤积人才最多只会在短期内为团队带来一些好处，但最终会导致团队中的优秀员工感到不安或失去积极性。相反，管理者应该认识到，优秀员工离开团队去追求更高的职涯发展，表明他们得到了高水平、专业化的管理，这是值得庆贺的事情，意味着领导者的成功，而非失败。如果一个团队（甚至整个企业）以能够帮助优秀员工获得良好的职涯发展而闻名，将会吸引新一代顶尖人才慕名而来。解决上述问题有助于减少成本高昂且风险较高的外部招聘并精简入职流程，另一方面，也能缓解企业在实施综合性员工职涯流动方案中最关心的要点成本。考虑到我们所建议的做法涉及范围甚广，这种对成本的顾虑是可以理解的：我们建议实施长期的职涯流动、发展和内部转岗员工解决方案，包括提供职涯教练式辅导、技能重塑和技能升级、职涯管理，并且建议领导层、管理者和企业积极给予支持。长期来看，企业优秀人才的频繁流失可能会导致更高的成本。12这些回答表明，人力资源主管深知，要留住顶尖人才，就必须提供职涯发展机会。但我们必须思考，这些策略在实际执行中是否真如他们预期的那样有效，因为（如前文所述）57%的白领职员正在考虑跳槽。导致这种脱节的因素可能因企业而异，比如沟通不畅和资源不足。我们根据经验得知，高效地执行这些策略并非易事，需要雇主具备丰富且深厚的专业职涯发展知识和经验，而这种知识和经验通常只有大型人力资源部门才可能具备。因此，我们建议雇主考虑寻求外部支援，无论是采用审计和咨询服务，还是完全外包这些职能，又或者是采取介于两者之间的某种方式，都是不错的选择。人力资源主管认识到职涯流动和发展对于留任人才的重要性我们很高兴地看到，大部分受访人力资源主管与我们意见一致，认为在留任人才方面，职涯流动非常重要。我们请他们评价了不同人才保留策略的有效性，而他们最看重的策略都与职涯流动、发展和内部转岗有关（见下图三）。注：“强烈同意”和“同意”的回答合并在了一起。调查人数为2534人上海品茶可帮助员工轻松取得职涯发展81%上海品茶要求在取消岗位时将员工调配到新岗位77%上海品茶鼓励或奖励员工进行技能升级或者继续学习新技能80%职涯发展方案71%为员工提供挑战性任务，激励其学习新技能并扩展人际关系70%图三：人力资源主管认为最有效的五项人才留任策略13中国市场中，依托不同的上海品茶和岗位性质，雇主对内部职涯流动和转岗的考量各不相同。开放程度和企业自我治理能力比较高的企业，例如外资企业或者企业内部员工发展计划较为完备的企业，企业内部的文化会倾向于支持有效的内部转岗以及人才的内部流通。依据不完全的数据统计，某知名本土企业至少有50%及以上的销售岗位的员工来自于技术部门专业人才的转岗。技术人员的转岗，一方面解决了技术人才发展的职业转换问题，另一方面，也能够充分利用技术型销售对客户的支持能力，更好地推动以技术为基础的销售活动和项目进展。中国市场的现状但是，正如报告中指出的，企业目前对内部转岗的认知或者接受度，更多地停留在一些专业岗位例如通用型岗位的内部转岗上。虽然现在外部的人才市场对人才知识技能的广度要求愈发增加，但是随着生产专业化程度的提高，企业更倾向于在专业领域使用熟手，即专业能力和知识储备较为丰富的员工。尽管雇主也希望借由内部转岗实现“内部活水”计划，但是往往限于内部资源调配以及外部市场的压力，难以在短期之内落实。14挑战及建议挑战主要集中在以下几个方面：12员工知识能力和经验的储备，无法适配内部转岗和职涯流动的需要，即企业找不到同时能够适配多个岗位的多面手。例如，一般企业可能会设立支持部门、销售部门以及生产等多个部门。往往支持部门的同事，很难从专业知识储备的角度上较快适配销售生产等实际运营部门的需求；上海品茶对内部职涯流动和转岗的支持力度尚且不足。一般来说，企业的管理专业化程度越高，对不同人才的岗位兼容程度越高。相反，对于一些尚处于初创期或者发展期的企业来说，由于其正处在“打江山”的阶段，无法投入较多的资源开展员工内部流动；来自外部市场的人才挑战。市场对具备多方面能力的人才的需求，一直处在供不应求的阶段。因此，那些综合素质较高，或者已经通过转岗实现更好的职涯发展的员工，可能被外部市场吸纳。基于此，一些企业可能会因为内部流动和转岗投入产出方面不配比而减少甚至取消相关投入。3LHH FESCO职涯转型与流动副总监陈晓辉建议：企业应在内部建立长期性的职涯发展计划，通过结合高潜力人才发展计划，帮助员工实现技能重塑，不断适应智能化时代对人才技能提出的多元化需求。同时，塑造一个以人为本的上海品茶，有利于雇主打造及发展品牌主张，提升现有人才的留任率并吸引外部优秀人才。比起实施员工内部流动的成本，频繁流失人才将导致更高的成本。15对于许多企业而言，通过运用各种必要的专业知识，长期在内部实施综合性的职涯流动和发展员工解决方案，将会消耗大量资源。因此，我们建议企业采用第三方供应商。与经验丰富、尽职尽责的第三方合作，可以让企业扩展因缺乏内部资源而难以实现员工支持机制，这不仅有助于降本增效，还能确保员工在需要时可以随时获得内部转岗和职涯流动方面的支持。在企业发展稳定时期，这种员工支持机制可以相对低调地运行，但仍然能够帮助到那些希望或需要转岗的员工；而在经济形势不稳定时，企业可以扩大该机制的规模以留住所需人才和技能。LHH FESCO可以为您量身打造专属方案，满足您的特定需求。我们将充分利用丰富的经验，并整合德科集团的整体资源生态系统，确保您的员工获得他们所期望的机会，同时确保贵企业获得和留住所需技能与人才。充分利用第三方合作伙伴，提供经济实惠、可扩展的支持16结论面临当今竞争激烈的人才市场，通过内部转岗和流动来充分利用现有人才资源是企业的当务之急。与其一味从外部招聘新员工，具有远见的企业更应该集中精力培养内部现有人才。在整个经济领域和世界各地，随着新技术不断改变我们的工作和生活方式，不同职位所需的技能组合也正在以前所未有的速度发生变化。在这样的背景下，雇主必须认识到依赖不断招募新技能人才这种做法已成为过去时，因为人才竞争日益激烈，而且那些拥有热门技能的新员工也需要不断学习新技能，寻找发展机会。因此，雇主应该提供内部发展和晋升机会，以加强现有员工的未来竞争力。在企业内部提供职涯指导、技能重塑、技能升级和内部招聘机会，不仅能够激励并提高员工的工作积极性，还能使其积累专业性知识。投资培养现有人才，可以增强员工实力，使之满足未来需求，并且使企业有能力更好地应对各种变化。只要得到适当的支持，今天的员工就有可能成为明天的创新者和领导者。那些注重提供内部人才培养和转岗支持的企业将建立起一支具备灵活性和未来发展潜力的员工队伍，确保员工能够适应各种环境并茁壮成长。17实现有效内部流动的五个关键要点1243善用现有人才，比在竞争激烈的人才市场上抢夺人才更为明智通过提供内部转岗、技能重塑和内部流动机会，激励员工并提升他们的工作积极性投资内部人才能增强企业的适应性，为未来发展做好准备通过适当的培养，员工可以成为企业未来的领导者和创新者培养内部人才，建立起一支适应性强、充满活力的员工队伍，灵活应对各种变化51简介简介LHH FESCO是中瑞合资的人力资源管理咨询品牌，于2021年在北京由全球领先的人力资源咨询公司德科集团（The Adecco Group）的三大事业部之一的LHH与中国人力资源服务行业的开创者和领先企业FESCO共同成立。传承自LHH与FESCO超过50年的实践与经验，LHH FESCO被注入了全球视野和来自中国本地的经验积淀。凭借我们的专业、经验和技术，我们能够管理各种复杂的人力挑战。从人才招聘、甄选、入职、发展、转岗、离职到安置，围绕员工的职业生命周期，我们提供一站式解决方案，通过人才招聘、人才测评、背景调查、教练式辅导、领导力发展、技能升级与重塑、内部转岗、法律咨询，以及职业生涯过渡服务，为企业的转型与发展保驾护航，为个人的过渡与成长赋予能量，致力通过专业且优质的服务以“成就更好”。扫码了解更多

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华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播1演讲者：韩东辉华润（集团）有限公司2023年9月华润数字化人才培养的策略与实践华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播2CONTENTS目录1华润集团数字化转型概述2华润集团数字化人才培训实践3华润集团数字化人才培训展望华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播3华润集团整体介绍2022年位列财富世界500强第70位2022年，华润集团总资产规模突破2.3万亿元人民币，实现营业额8187亿元，净利润642亿元华润品牌位列“世界品牌500强”第66名在入选的中国品牌中排名第7华润啤酒291.HK华润置地1109.HK华润水泥1313.HK华润医药3320.HK华润医疗1515.HK华润燃气1193.HK华润电力836.HK东阿阿胶000423.CN华润双鹤600062.CN华润三九000999.CN华润江中600750.CN华润微电子688396.SH华润万象生活1209.HK华润材料301090.CN16家上市公司华润集团创立于1938年，是以实业为核心的多元化控股企业集团，业务涵盖大消费、综合能源、城市建设运营、大健康、产业金融、科技及新兴产业等六大板块，拥有16家上市公司。六大业务板块华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播4华润对数字化转型的认识既是服务国家战略的需要，也是华润建设世界一流企业的需要习近平总书记关于发展数字经济的重要论述精神华润全面推进数字化智能化发展，是落实总书记关于数字经济发展等重要论述精神、落实“数字中国”等国家战略的实际举措，也是华润打造具有华润特色的国有资本投资公司，建设世界一流企业的重要举措，是华润实施“四个重塑”，推进产业升级和业务模式重构的必经之路。数字中国建设整体布局规划、国有企业数字化转型专项行动计划等国家战略规划，从世界数字化发展大趋势、党和国家事业发展全局和战略高度提出了新时代数字中国建设、发展数字经济、国资央企数字化转型的整体战略，为华润推进数字化转型指明了建设方向。建设具有华润特色国有资本投资公司建设世界一流企业布局大国民生、大国重器实施价值重塑、业务重塑、组织重塑、精神重塑数智化赋能数字中国建设整体布局规划国有企业数字化转型专项行动计划国家战略顶层设计总体部署“十四五”数字经济发展规划 华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播5华润数字化发展历程分散阶段两级集中阶段成立集团信息管理部，制定集团首个信息化战略2018年2021年2035年2008年开展集团“十三五”信息化战略中期检讨，确定集团智能化发展方向，谋划“智慧华润”愿景开展集团“十四五”智数战略规划，落实“智慧华润”愿景2019年华润的信息化工作，始于40多年前，经历了从分散到集中的过程，基于管理的目标及要求，2008年成立集团信息管理部，拉开大规模信息化建设工作的序幕。进入数字经济时代后，华润集团从基础信息化建设阶段迈向数字化、智能化阶段。华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播6华润数字化转型主要成效 价值创造通过近年来大规模的数字化和智能化的建设，有效支持和促进了华润集团人均效能持续提升，自“十三五”以来，集团营收提升44%，人数降低17%，人均效能提升74%，数字化转型取得了突出成效。全集团人均效能、人均利润持续提升数字化创新业务收入896亿元，占集团营收近11%节降成本15亿元节约工时3746万小时2022年数字化转型成效注：数字化创新业务收入指数字化新业务、数字化带来的原有业务增收、数字渠道线上收入等华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播7数字化转型中遇到的问题与挑战1意识不足2能力挑战3投入与产出不平衡华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播8CONTENTS目录1华润集团数字化转型概述2华润集团数字化人才培训实践3华润集团数字化人才培训展望华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播9华润数字化转型能力提升思路进一步提升对数字化转型重要性、紧迫性和系统性的认识，增强机遇意识和风险意识，从企业战略层面思考、布局和推进数字化转型工作。强化方法学习，加强系统工程、复杂性科学等基础理论学习思考，提升中层干部数字化管理能力，增强创新意识、合作意识，转变思维方式，强化数字思维，并逐步融入到工作的各个环节。强化实践学习，促进一线员工感受转型成效、树立转型信心、升级技术和知识结构，积极运用数字技术解决业务实际问题。能力提升技能提升意识提升高层中层基层数字化管理人才数字化应用人才数字化专业人才数字化转型是一场业务变革，建立一支规模结构合理、素质优良的复合型数字化人才队伍，是集团推动数字化转型的坚实保障。未来集团将依托华润数字化学习与创新中心，分层、分类、分批培养数字化转型的管理、专业和应用类人才，加强数字化领导力、通识能力，将数字素养变成全员能力。华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播10华润6I数字化管理模型在推进战略落地的过程中，华润基于实践探索形成了一套方法科学、技术领先、成熟有效、价值创造的“华润6I数字化管理模型”。模型契合集团非相关多元化业务特点和国有资本投资公司的特性，统筹优势资源和优秀做法，抓稳数字化战略和全员数字领导力的“一轴”，激活数字化赋能业务和创新发展“两翼”，筑造安全可控的数字基础设施和整合的数字化生态“两支撑”，为当前和今后数字化转型工作的开展提供了方法指引。智能与数字化战略数字化赋能业务数字化创新业务安全可控的数字化基础设施整合的数字化生态全员数字化领导力Intelligent and digital strategy Industrial digitalization enablementInteractive digital leadership Infrastructure of cyber securityIntegrated digital ecosystem 华润6I数字化管理模型Innovative digitalbusiness华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播111.搭组织：成立华润数字化学习与创新中心华润数字化学习与创新中心成立于2019年11月，由华润集团智能与数字化部运营管理，是华润集团首个职能条线建设和管理的专业学创中心。华润数字化学习与创新中心的成立是集团战略发展的需要、人才培养的需要、资源集约的需要、技术发展的需要，有助于培养人才，激发全集团创新精神，聚合科技专家资源，打通产学研的渠道，构建和谐共赢的智慧产业技术生态圈，促进科技成果转化。人才培养网络安全数字化学习与创新中心高级人才未来之星潜力人才感知数字革命，增强创新精神融入科技元素，加速产业智能发展建立产学研对接，攻克技术难关促进产业交流，解决难点痛点输出产业实践，驱动商业进步培养数字化人才，支持产业发展华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播122.建体系：构建集团数字化学习生态圈构建企业学习资源聚集生态，并打造学习平台运营、内容运营、项目运营、活动运营的能力，建立学习氛围，促进学习价值提升。经验聚集评价能力聚集知识促进落地能力聚集管理能力聚集知识聚集学习资源集聚生态平台运营内容运营项目运营活动运营 创建学习模式 构建学习场景 培养学习习惯 提升学习黏性 学习内容设计 教学策略制定 教学工具开发 内容迭代发展 学习活动策划 吸引学员关注 触发学习行为 学习效果反馈 学习项目设计 项目实施支持 项目过程监控 项目成果落地华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播132019-2023年数字化学习与创新中心积极发展讲师体系建设，已累计沉淀191位内外部讲师，其中，内部讲师123位，外部讲师68位。中心内外部讲师构成内部讲师123，64%外部讲师68，36%2.建体系：中心三大体系1.讲师体系2.课程体系2019-2023年数字化学习与创新中心积极发展课程体系建设，已累计沉淀130门中心数字化课程，其中，内部课程92门，外部课程38门。3.运营体系华润数字化学习与创新中心以平台为基础，课程、讲师资源为积累，全集团培训需求为牵引，完成闭环运营。中心课程线上线下通识基础技术课程通识基础应用课程集团内部优秀案例课程高层意识转变课程中层能力提升课程集团内外部优秀参访课程讲师平台数字化学习与创新中心持续完善讲师体系、课程体系和运用体系。加大挖掘内部讲师力度，持续打磨围绕数字技术基础素养课程、应用技术基础课程、数字化转型方法论及新技术前沿课程等线上线下课程，并夯实授课和分享平台，发挥平台作用。华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播143.找伙伴：加强与业务单元合作合作共赢在线课程开展外部资源协调内部师资力量支持数字化基础性在线培训ITBP工作坊数智讲堂业务单元集团智数部加大对数字化人才培养力度高效协同，积极配合如集团“十四五”智数发展方向、数字化基础认知等，意在提升全体员工对数字化的认识。针对IT专业人员，开展ITBP工作坊，意在加强IT人员对业务的了解，更加贴近业务。针对各业务领域员工开展数智讲堂系列专题分享。直播平台协调授课平台对接外部优质资源引入智数条线推荐并邀请优质师资，支持业务单元数字化人才培养全集团大数据、人工智能、数字营销等通用技术课程开展华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播154.树标杆：打造集团数字化人才培养标杆项目华润数字化学习与创新中心持续打造数字化人才标杆项目，进一步夯实数字能力与业务发展的“结合点”。数字化高级人才班、创见人才项目、大数据人工智能线上培训班等获得了集团内部优秀培养项目荣誉，为业务单元开展培训提供了指引。数字化高级人才项目线下专业培训项目线上通识培训项目 智能制造项目创见人才班项目IT项目管理大数据基础线上培训项目人工智能基础线上培训项目数字驱动营销线上培训项目AI探索营通过持续学习、实践，加速新一代科技技术与产业的融合速度，以“智造行动”为业务发展赋能。累计培养130余名数字化转型技术负责人及生产负责人。项目从战略、创新、价值创造、专业能力、组织提升等方面，提升学员的数字化转型意识和思维。累计培养90名智数条线分管领导，并获得集团优秀培养项目荣誉。树立创新思维，催动技术转化，为实现智慧华润培养具备创新潜能的人才。累计培养全集团100余名90后从事专业技术岗位工作的员工，并获得集团优秀培养项目荣誉。普及IT项目管理基础知识，提高专项能力。累计培养全集团240余名项目经理。了解大数据在行业中的解决方案和基础的技术理论，提升工作效率，掌握基本知识技能。累计培养26817名员工，业务人员占比87%，并获得集团优秀培养项目荣誉。了解人工智能在行业中的解决方案和基础的技术理论提升工作效率，掌握基本知识技能。累计培养26817名员工，业务人员占比87%，并获得集团优秀培养项目荣誉。帮助员工了解数字化营销模式，提升一线员工积极运用数字技术解决营销业务实际问题的能力。累计培养4807名员工。帮助员工了解GPT（生成式AI）在日常工作中的应用，掌握数据分析思路和建模常用模型，提升AI综合应用能力，累计培养7275名员工。华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播165.输能力：搭建能力素质模型找准数字化人才培养和发展的“着力点”，通过调研、访谈、研讨、对标，总结形成了集团数字化人才能力素质模型和集团数字化领导力模型。其中，能力素质模型包含数字化管理、应用、专业等三大类共22个序列的人才能力素质模型及知识技能图谱，为全集团培育数字化人才提供了理论模型和实践指引。华润集团数字化人才能力素质模型战略推进力文化凝聚力协同驱动力催生支撑引领华润集团数字化领导力素质模型面对组织变化面对驱动升级面对不确定性华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播175.输能力：发布数字化人才十大行为倡议集团智数部对数字化专业类优秀员工的先进事迹进行总结提炼，在央企范围内率先集团“数字化人才十大行为倡议”，提出了以“把实现业务价值作为一切数字化的出发点和检验标准”为代表的的十条行为倡议，宣扬数字精神，弘扬优秀文化，为华润集团高质量发展提供人才源动力。华润集团数字化人才十大行为倡议华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播186.华润水泥培训优秀实践案例华润水泥构建分层分类的数字素养技能培训体系，开展“星空星火星光”数字素养技能培训项目；“星空班”覆盖100%水泥及混凝土基地总经理；“星火班”覆盖204人；“星光班”覆盖170余人;结合智数化重点项目开展“星火班-数字化转译员专项”和“星火班-设备智能运维专项”两个星火班专项，覆盖60名数字化转移员、62名设备诊断工程师。智能制造基智能制造基地总经理“地总经理“星空班星空班”仰望星空，脚踏实地智数化专业人才“智数化专业人才“星光班星光班”星光不问赶路人，功夫不负有心人智能制造卓智能制造卓越工程师“越工程师“星火班星火班”星星之火，可以燎原 形式多样开课，线上线下结合，专项常规结合 集约资源开展，通用内部资源，联合外部集约资源开展，通用内部资源，联合外部资源资源 多部联合推进，及时了解反馈，迭代更新多部联合推进，及时了解反馈，迭代更新方案方案数字素养技能培训策略华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播19CONTENTS目录1华润集团数字化转型概述2华润集团数字化人才培训实践3华润集团数字化人才培训未来规划华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播20“智慧华润”目标愿景1个愿景3大生态6大行业2个阶段4大能力智慧大消费智慧大健康智慧城市智慧能源服务智慧产业金融科技与新兴产业一个愿景致力于通过智慧技术，助力华润成为具有全球竞争力的世界一流企业数据生态产业互联网生态超级产业平台生态基于人工智能的手段打造智慧客户服务能力基于创新的技术打造智慧新产品能力基于数据分析的基础打造均好的智慧运营能力基于行业智能化目标赋能智慧型员工的能力阶段一：数字化（2025）阶段二：智能化（2035）王祥明董事长指出，未来的华润必须是数字的华润、智慧的华润，华润提出“智慧华润”的目标愿景。按照两阶段的蓝图设计，到2025年，集团将在第一阶段打造一批具有行业特点的数字化企业，生产效率和市场竞争力有效提高；进入第二阶段后，通过十年的努力，在2035年华润百年华诞前夕，集团全面实现数字化和智能化。华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播21华润数字化人才培养未来规划华润数字化学习与创新中心在未来会持续分层、分级培养专业性、复合型数字化人才，打造集团内部数字化精品课程，加强与集团内外部合作，推动全员数字素养提升。优化课程：打造通识能力、专业能力和专题教育的精品数字化课程，为产业赋能高效协同：做好能力协同、知识协同、经验协同和资源协同量化指标：持续提升全员数字化素养，完成国资委对央企数字化人才培养指标闭环管理：打通人才培养和人才使用的闭环华润（集团）有限公司 未经授权 严禁翻印传播22华润数字化人才培养未来规划10%十四五初期16%华润集团标杆央企60%十四五中期十四五末期根据国家上级单位的要求，围绕集团十四五智数战略的“治理智能化、产业数字化、数据要素化、技术平台化、数字产业化”，华润数字化学习与创新中心预计在2025年完成数字化人才队伍建设占全集团60%。

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中国实战化白帽人才能力白皮书 2023.12 补天漏洞响应平台 奇安信安服团队 奇安信行业安全研究中心 目 录 研究背景研究背景.3 第一章第一章 实战化白帽人才能力变化趋势实战化白帽人才能力变化趋势.错误!未定义书签。第二章第二章 实战化白帽人才能力现状分析实战化白帽人才能力现状分析.错误!未定义书签。一、基础能力.错误!未定义书签。二、进阶能力.错误!未定义书签。三、高阶能力.错误!未定义书签。第三章第三章 总结总结.错误!未定义书签。附录附录 1 1 实战化白帽实战化白帽人才人才能力各项技能详解能力各项技能详解.5 一、基础能力.5 二、进阶能力.8 三、高阶能力.11 附录附录 2 2 补天漏洞响应平台补天漏洞响应平台.21 附录附录 3 3 奇安信蓝队能力及攻防实践奇安信蓝队能力及攻防实践.22 研究背景 实战化能力，是网络安全实战化发展对白帽子攻防能力的必然要求。相比于单纯的挖洞能力，白帽子的实战化能力有以下几方面的特点：1）攻防过程针对的是业务系统，而并非单纯的 IT 系统。2）挖洞只是攻防过程中的辅助，攻击必须要有实际效果。3）针对系统的攻击是一个过程，技术之外允许使用社工。4）实战在动态攻防环境中进行，目标系统有人运行值守。2021 年 1 月，补天漏洞响应平台、奇安信安服团队、奇安信行业安全研究中心首次联合发布的中国实战化白帽人才能力白皮书（2020）（简称：白皮书（2020）。白皮书（2020 结合 1900 余个目标系统的攻防实战经验，首次提出了实战化白帽人才能力的概念，并给出了“实战化白帽人才能力图谱”。图谱详细列举了白帽人才在实战化过程中，所需要掌握的 3 个级别、14 个大类、87 项具体能力。白皮书还对每一项技能的含义与要求，进行了详细的说明。以图谱为基础，我们对 645 名白帽子进行了实战化能力调研。白皮书（2020对实战化白帽人才的能力培养给出了明确的指导方向和市场分析，引起了大量用人单位、教育机构、特别是白帽子群体的高度关注和认可。2023 年 8 月，补天漏洞响应平台再次对平台上活跃的 518 名白帽子进行了实战化能力调研，并以此次调研为基础，撰写了中国实战化白帽人才能力白皮书（2023）（简称：白皮书（2023），希望能够对提升国内白帽子群体的整体能力水平，促进安全行业的实战化白帽子人才发展及能力培养工作有所帮助。报告详细内容将于报告详细内容将于 2 2023023 年年 1212 月月 2 22 2 日发布，敬请期待日发布，敬请期待 特别说明，白皮书（2023）“实战化白帽人才能力图谱”由 3 个级别、14 个大类、87项具体能力集合而成。如下图所示。附录 1 实战化白帽人才能力各项技能详解 一、基础能力 基础能力是比较初级的实战化白帽能力，学习和掌握相对容易，通常也是其他各类高级实战化技能学习和实践的基础能力。基础能力主要包括 Web 漏洞利用与基础安全工具使用两类。（一）Web 漏洞利用 Web 漏洞利用能力是指利用 Web 系统或软件的安全漏洞实施网络攻击的能力。由于 Web 系统是绝大多数机构业务系统或对外服务系统的构建形式，所以 Web 漏洞利用也是最常见，最基础的网络攻击形式之一。在实战攻防演习中，白帽子最为经常利用的 Web漏洞形式包括：命令执行、SQL 注入、代码执行、逻辑漏洞、解析漏洞、信息泄露、XSS、配置错误、弱口令、反序列化、文件上传、权限绕过等。1）命令执行 命令执行漏洞，是指黑客可以直接在 Web 应用中执行系统命令，从而获取敏感信息或者拿下 Shell 权限的安全漏洞。造成命令执行漏洞最常见的原因是 Web 服务器对用户输入命令的安全检测不足，导致恶意代码被执行。命令执行漏洞常常发生在各种 Web 组件上，包括Web 容器、Web 框架、CMS 软件、安全组件等。2）SQL 注入 SQL，是 Structured Query Language 的缩写，意为结构化查询语言。SQL 注入漏洞，是最常见的安全漏洞形式之一，是指通过构造特定的 SQL 语句，可以实现对数据库服务器的非授权查询，进而造成数据库数据泄露的安全漏洞。SQL 注入漏洞产生的主要原因是软件系统对输入数据的合法性缺少校验或过滤不严。3）代码执行 代码执行漏洞，是指通过构造特殊的语句或数据，使软件可以在设计流程之外，执行特定函数或命令的安全漏洞。造成代码执行漏洞的主要原因是，开发人员在编写代码时，没有充分校验输入数据的合法性。4）逻辑漏洞 逻辑漏洞，是指由于程序设计逻辑不够严谨，导致一些逻辑分支处理错误，或部分流程被绕过，进而引发安全风险的安全漏洞。5）解析漏洞 解析漏洞，是指服务器应用程序在解析某些精心构造的后缀文件时，会将其解析成网页脚本，从而导致网站沦陷的漏洞。大部分解析漏洞的产生都是由应用程序本身的漏洞导致的。此类漏洞中具有代表性的便是 IIS6.0 解析漏洞，此漏洞又有目录解析和文件解析两种利用方式，但也有少部分是由于配置的疏忽所产生的。6）信息泄露 信息泄露漏洞，是指造成系统或服务器中，本应被保护或不可见的敏感信息被意外泄露的安全漏洞。这些信息包括账号密码、系统配置、运行状态、关键参数、敏感文件内容等。造成信息泄露漏洞的主要原因包括运维操作不当、系统代码不严谨等。7）XSS XSS，全称为 Cross Site Scripting，意为跨站脚本攻击，为了和更加常用的 CSS（Cascading Style Sheets，层叠样式表）有所区分，特别简写为 XSS。XSS 攻击，通常是指通过利用网页开发时留下的漏洞，通过巧妙的方法注入恶意指令代码到网页，使用户加载并执行攻击者恶意制造的网页程序。这些恶意网页程序通常是JavaScript，但实际上也可以包括 Java、VBScript、ActiveX、Flash 或某些普通的 HTML 等。攻击成功后，攻击者可能得到更高的权限（如执行一些操作）、私密的网页内容、会话信息和 Cookie 等各种用户敏感信息。最早期的 XSS 攻击示例大多使用了跨站方法，即：用户在浏览 A 网站时，攻击者却可以通过页面上的恶意代码，访问用户浏览器中的 B 网站资源（如 Cookie 等），从而达到攻击目的。但随着浏览器安全技术的进步，早期的跨站方法已经很难奏效，XSS 攻击也逐渐和“跨站”的概念没有了必然的联系。只不过由于历史习惯，XSS 这个名字一直被延用了下来，现如今用来泛指通过篡改页面，使浏览器加载恶意代码的一种攻击方法。在本文中，白帽子的 XSS 能力，是指白帽子能够发现软件或系统的设计缺陷或安全漏洞，构造 XSS 攻击代码，实现网络攻击的技术能力。8）配置错误 配置错误，是指由软件或系统的配置不当导致安全风险的安全漏洞。例如，文件的或服务的访问权限、可见范围配置不当，网络安全规则的设置错误等，都有可能使系统处于暴露或风险之中。配置错误的本质是系统的使用或运维不当，而不是系统的设计或开发问题。造成配置错误的主要原因是运维人员的疏忽或专业技能不足。9）弱口令 弱口令也是安全漏洞的一种，是指系统登录口令的设置强度不高，容易被攻击者猜到或破解。造成弱口令的主要原因是系统的运维人员、管理人员安全意识不足。常见的弱口令形式包括：系统出厂默认口令没有修改；密码设置过于简单，如口令长度不足，单一使用字母或数字；使用了生日、姓名、电话号码、身份证号码等比较容易被攻击者猜到的信息设置口令；设置的口令属于流行口令库中的流行口令。10）反序列化 反序列化漏洞，是指反序列化过程可以被操控或篡改，进而引发恶意代码执行风险的安全漏洞。序列化和反序列化都是基础的计算机技术。序列化就是把计算机中的“对象”转换成字节流，以便于存储的一种方法。反序列化是序列化的逆过程，即将字节流还原成“对象”。在反序列化过程中，如果输入的字节流可以被控制或篡改，就有可能产生非预期的“对象”。这就是反序列化漏洞。此时，攻击者通过构造恶意字节流输入，就可以在反序列化过 程中，在对象被还原的过程中，使系统执行恶意代码。11）文件上传 文件上传漏洞，是指可以越权或非法上传文件的安全漏洞。攻击者可以利用文件上传漏洞将恶意代码秘密植入到服务器中，之后再通过远程访问去执行恶意代码，达到攻击的目的。12）权限绕过 权限绕过漏洞，是指可以绕过系统的权限设置或权限管理规则执行非法操作的安全漏洞。造成权限绕过漏洞的主要原因是，软件或系统的开发人员对数据处理权限的设计或判定不严谨、不全面。（二）基础安全工具 基础安全工具是指安全分析或攻防实战过程中，经常使用到的一些初级的、基础的软件工具。比较常见的基础安全工具包括：Burp Suite、Sqlmap、AppScan、AWVS、Nmap、Wireshark、MSF、Cobalt Strike 等。1）Burp Suite Burp Suite 是一个常用的 Web 攻击工具的集合平台，经常被安全工作者用来测试 Web系统安全性，也是实战攻防演习中攻击队的常用平台。使用者通过平台集成的工具，既可以对目标发起手动攻击，也可以自定义规则发起自动攻击；既可以探测和分析目标漏洞，也可以使用爬虫抓取和搜索页面内容。2）Sqlmap Sqlmap 是一个开源的渗透测试工具，可以用来进行自动化检测。Sqlmap 可以利用常见的 SQL 注入漏洞，获取数据库服务器的权限。Sqlmap 还具有功能比较强大的检测引擎,可提供针对各种不同类型数据库的渗透测试的功能选项，包括获取数据库中存储的数据，访问操作系统文件，甚至可以通过外带数据连接的方式执行操作系统命令。3）AppScan AppScan 是 IBM 公司推出的一款 Web 应用安全测试工具，采用黑盒测试的方式，可以扫描常见的 Web 用安全漏洞。AppScan 功能比较齐全，支持登录、报表等功能。在扫描结果中，不仅能够看到 Web 应用被扫出的安全漏洞，还提供了详尽的漏洞原理、修改建议、手动验证等功能。在实战攻防演习中，AppScan 是一个很方便的漏洞扫描器。4）AWVS AWVS 是 Acunetix Web Vulnerability Scanner 的缩写。它是一个自动化的 Web 应用程序安全测试工具，可以审计和检查 Web 漏洞。AWVS 可以扫描任何可通过 Web 浏览器访问的和遵循 HTTP/HTTPS 规则的 Web 站点和 Web 应用程序。可以通过检查 SQL 注入攻击漏洞、XSS漏洞等来审核 Web 应用程序的安全性。5）Nmap Nmap 是 Network Mapper 的缩写，意为网络映射器，是一款开放源代码的网络探测和安 全审核的工具。它的设计目标是快速地扫描大型网络，但也可以用于扫描单个主机。Nmap 使用原始 IP 报文来发现网络上有哪些主机，每台主机提供什么样的服务，哪些服务运行在什么操作系统上，这些主机使用了什么类型的报文过滤器或防火墙等。虽然 Nmap通常用于安全审核，但许多系统管理员和网络管理员也用它来做一些日常的工作，比如查看整个网络的信息，管理服务升级计划，以及监视主机和服务的运行。在实战攻防演习中，Nmap 常用来对目标系统进行资产分析。6）Wireshark Wireshark 是一个免费开源的网络数据包分析软件，它可以帮助网络管理员检测网络问题，帮助网络安全工程师检查信息安全相关问题。在实战攻防演习中，数据包分析也是非常重要的基础工作。7）MSF MSF 是 Metasploit Framework 的缩写，这不仅仅是一个工具软件，它是为自动化地实施经典的、常规的、复杂新颖的攻击，提供基础设施支持的一个完整框架平台。它可以使使用人员将精力集中在渗透测试过程中那些独特的方面上，以及如何识别信息安全计划的弱点上。MSF 的能够让用户通过选择它的渗透攻击模块、攻击载荷和编码器来实施一次渗透攻击，也可以更进一步编写并执行更为复杂的攻击技术。8）Cobalt Strike Cobalt Strike 是一款 C/S 架构的商业渗透软件，适合多人团队协作。可模拟 APT 对抗，进行内网渗透。Cobalt Strike 集成了端口转发、端口扫描、Socks 代理、提权、凭据导出、钓鱼、远控木马等功能。该工具几乎覆盖了 APT 攻击链中所需要用到的各个技术环节 二、进阶能力 进阶能力是相对更加高级的实战化白帽能力，学习和掌握的难度高于基础能力，但低于高阶能力，主要包括 Web 漏洞挖掘、Web 开发与编程、编写 PoC 或 EXP 等利用、社工钓鱼等四类。（一）Web 漏洞挖掘 Web 漏洞挖掘能力是指针对 Web 系统或软件进行漏洞挖掘的能力。在白帽子挖掘的 Web 应用漏洞中，比较常见的漏洞形式包括：命令执行、SQL 注入、代码执行、逻辑漏洞、解析漏洞、信息泄露、XSS、配置错误、弱口令、反序列化、文件上传、权限绕过等。关于这些漏洞类型的具体含义，参见前述“基础能力”中的“（一）Web 漏洞利用”，这里不再累述。（二）Web 开发与编程 掌握一门或几门的开发与编程语言，是白帽子深入挖掘 Web 应用漏洞,分析 Web 站点及业务系统运行机制的重要基础能力。在实战攻防演习中，白帽子最为经常遇到和需要掌握的 编程语言包括：Java、PHP、Python、C/C 、Golang 等。1）Java Java 是一种面向对象的计算机编程语言，具有简单性、功能强大、分布式、健壮性、安全性、平台独立与可移植性、多线程及动态性的特点，经常用于编写桌面应用程序、Web 应用程序、分布式系统和嵌入式系统应用程序等。2）PHP PHP 原为 Personal Home Page 的缩写，后更名为 Hypertext Preprocessor，但保留了人们已经习惯的“PHP”的缩写形式。其含义为：超文本预处理器，是一种通用开源脚本语言。PHP 主要适用于 Web 开发领域，是在服务器端执行的，常用的脚本语言。PHP 独特的语法混合了 C、Java、Perl 以及 PHP 自创的语法，利于学习，使用广泛。3）Python Python 是一种跨平台的计算机程序设计语言，是一个高层次的，结合了解释性、编译性、互动性和面向对象的脚本语言。最初被设计用于编写自动化脚本(Shell)，随着版本的不断更新和语言新功能的添加，逐渐被用于独立的、大型项目的开发。4）C/C C/C 是一种通用的编程语言，广泛用于系统软件与应用软件的开发。语言具有高效、灵活、功能丰富、表达力强和较高的可移植性等特点，在程序设计中备受青睐，是当前使用最为广泛的编程语言。在 Web 开发中常用于嵌入式设备的开发。5）Golang Golang 语言，简称 Go 语言，是由三位 Google 工程师开发的一种静态强类型、编译型语言。Go 语言语法与 C 相近，但具有内存安全、垃圾回收、结构形态及 CSP-style 并发计算等功能。（三）编写 PoC 或 EXP 等利用 编写漏洞验证代码或漏洞利用代码，是比单纯的漏洞发现更加具有实战意义的白帽能力。其中主要包括 PoC 或 EXP 等两种方式。PoC,是 Proof of Concept 的缩写，即概念验证，特指为了验证漏洞存在而编写的程序代码。有时也经常被用来作为 0day、Exploit（漏洞利用）的别名。EXP，是 Exploit 的缩写，即漏洞利用代码。一般来说，有漏洞不一定就有 EXP，而有EXP，就肯定有漏洞。PoC 和 EXP 的概念仅有细微的差别，前者用于验证，后者则是直接的利用。能够自主编写 PoC 或 EXP，要比直接使用第三方编写的漏洞利用工具或成熟的漏洞利用代码困难的多。但对于很多没有已知利用代码的漏洞或0day漏洞，自主编写PoC或EXP就显得非常重要了。此外，针对不同的目标或在不同的系统环境中，编写 PoC 或 EXP 的难度也不同。针对Web 应用和智能硬件/IoT 设备等，编写 PoC 或 EXP 相对容易，属于进阶能力；而针对操作系统或安全设备编写 PoC 或 EXP 则更加困难，因此属于高阶能力了。（四）社工钓鱼 社工钓鱼，是指利用社会工程学手法，利用伪装、欺诈、诱导等方式，利用人的安全意识不足或安全能力不足，对目标机构特定人群实施网络攻击的一种手段。社工钓鱼，既是实战攻防演习中经常使用的作战手法，也是黑产团伙或黑客组织最为经常使用的攻击方式。在很多情况下，“搞人”要比“搞系统”容易得多。社工钓鱼的方法和手段多种多样。在实战攻防演习中，最为常用，也是最为实用的技能主要有四种：开源情报收集、社工库收集、鱼叉邮件和社交钓鱼。其中，前面两个都属于情报收集能力，而后面两个则属于攻防互动能力。1）开源情报收集 开源情报收集能力，是指在公开的互联网信息平台上，合法收集针对目标机构的关键情报信息的能力。例如，新闻媒体、技术社区、企业官网、客户资源平台等公开信息分享平台都是开源情报收集的重要渠道。白帽子可以通过开源情报收集，获取诸如企业员工内部邮箱、联系方式、企业架构、供应链名录、产品代码等关键情报信息。这些信息都可以为进一步的攻击提供支撑。开源情报收集是白帽子首要的情报收集方式，其关键在于要从海量网络信息中，找到并筛选出有价值的情报信息组合。通常情况下，单一渠道公开的机构信息，大多没有什么敏感性和保密性。但如果将不同渠道的多源信息组合起来，就能够形成非常有价值的情报信息。当然，也不排除某些机构会不慎将内部敏感信息泄露在了互联网平台上。白帽子在互联网平台上直接找到机构内部开发代码，找到账号密码本的情况也并不少见。2）社工库收集 社工库收集能力，是指针对特定目标机构的社工库信息的收集能力。所谓社工库，通常是指含有大量用户敏感信息的数据库或数据包。这些敏感信息包括但不限于，如账号、密码、姓名、身份证号、电话号码、人脸信息、指纹信息、行为信息等。由于这些信息非常有助于攻击方针对特定目标设计有针对性的社会工程学陷阱，因此将这些信息集合起来的数据包或数据库，就被称为社会工程学库，简称社工库。社工库是地下黑产或暗网上交易的重要标的物。不过，在实战攻防演习过程中，白帽子所使用的社工库资源，必须兼顾合法性问题，这就比黑产团伙建立社工库的难度要大得多。3）鱼叉邮件 鱼叉邮件能力，是指通过制作和投递鱼叉邮件，实现对机构内部特定人员有效欺骗的一种社工能力。鱼叉邮件是针对特定组织机构内部特定人员的定向邮件欺诈行为，目的是窃取机密数据或系统权限。鱼叉邮件有多种形式，可以将木马程序作为邮件的附件发送给特定的攻击目标，也可以构造特殊的、有针对性的邮件内容诱使目标人回复或点击钓鱼网站。鱼叉邮件主要针对的是安全意识或安全能力不足的机构内部员工。不过，某些设计精妙的鱼叉邮件，即便是经验的安全人员也难以识别。4）社交钓鱼 社交钓鱼能力，是指通过社交软件或社交网站与攻击目标内的成员进行沟通交流，骗取对方信任并借此收集相关情报信息的能力。社交钓鱼，一般建立在使人决断产生认知偏差的基础上，具体形式包括但不限于：微信、QQ 等社交软件/网站的在线聊天、电话钓鱼、短信 钓鱼等。社交钓鱼，其实也是网络诈骗活动的主要方法，但以往实战攻防演习中还很少被使用。但随着防守方能力的不断提升，直接进行技术突破的难度越来越大，针对鱼叉邮件也有了很多比较有效的监测方法，于是近两年，社交钓鱼方法的使用就开始越来越多了。三、高阶能力 高阶能力是最为高级的实战化白帽能力，学习和掌握的难度普遍较高，白帽子通常需要多年的学习和实战经验积累，才能初步掌握其中一小部分的关键能力。从实战角度出发，白帽子的高阶能力主要包括：系统层漏洞利用与防护、系统层漏洞挖掘、身份隐藏、内网渗透、高级安全工具、编写 PoC 或 EXP 等高级利用、掌握 CPU 指令集、团队协作等几个方面。（一）系统层漏洞利用与防护 为应对各种各样的网络攻击，操作系统内部有很多底层的安全机制。而每一种安全机制，都对应了一定形式的网络攻击方法。对于白帽子来说，学习和掌握底层的系统安全机制，发现程序或系统中安全机制设计的缺陷或漏洞，是实现高水平网络攻击的重要基础技能。在实战攻防演习中，最为实用、也是最为常用的 7 种典型的系统层安全机制包括：SafeSEH、DEP、PIE、NX、ASLR、SEHOP、GS 等。1）SafeSEH 当系统遭到攻击时，程序运行就会出现异常，并触发异常处理函数。而要使攻击能够继续进行，攻击者就常常需要伪造或篡改系统异常处理函数，使系统无法感知到异常的发生。SafeSEH，（Safe Structured exception handling）是 Windows 操作系统的一种安全机制，专门用于防止异常处理函数被篡改，即在程序调用异常处理函数之前，对要调用的异常处理函数进行一系列的有效性校验，如果发现异常处理函数不可靠或存在安全风险，则应立即终止异常处理函数的调用。反之，如果 SafeSEH 机制设计不完善或存在缺欠，就有可能被攻击者利用，欺骗或绕过。在本文中，白帽子的 SafeSEH 能力，是指白帽子掌握 SafeSEH 的技术原理，并能够发现程序或系统中 SafeSEH 机制的设计缺陷，并加以利用实施攻击的能力。2）DEP DEP，是 Data Execution Protection 的缩写，意为数据执行保护，作用是防止数据页内的数据被当作执行代码来执行，从而引发安全风险。从计算机内存的角度看，数据和代码的处理并没有特别明确区分，只不过是在系统的调度下，CPU 会对于不同内存区域中的不同数据，进行不一样的计算而已。这就使得系统在处理某些经过攻击者精心构造的数据时，会误将其中的一部分“特殊数据”当作可执行代码来执行，从而触发恶意命令的执行。而 DEP 机制设计的重要目的就是仿制这种问题的发生；反之，如果 DEP 机制设计不完善或存在缺欠，就有可能被攻击者所利用，欺骗或绕过。在本文中，白帽子的 DEP 能力，是指白帽子掌握 DEP 的技术原理，并能够发现程序或系统中 DEP 机制的设计缺陷，并加以利用实施攻击的能力。3）PIE PIE 是 Position-Independent Executable 的缩写，意为地址无关可执行文件，与 PIC（Position-Independent Code，地址无关代码）含义基本相同，是 Linux 或 Android 系统中动态链接库的一种实现技术。在本文中，白帽子的 PIE 能力，是指白帽子掌握 PIE 的技术原理，并能够发现程序或系统中 PIE 机制的设计缺陷，并加以利用实施攻击的能力。4）NX NX，是 No-eXecute 的缩写，意为不可执行，是 DEP（数据执行保护）技术中的一种，作用是防止溢出攻击中，溢出的数据被当作可执行代码来执行。NX 的基本原理是将数据所在内存页标识为不可执行，当操作系统读到这段溢出数据时，就会抛出异常，而非执行恶意指令。反之，如果 NX 机制设计不完善或存在缺欠，就可以被攻击者利用并发动溢出攻击。在本文中，白帽子的 NX 能力，是指白帽子掌握 NX 的技术原理，并能够发现程序或系统中 NX 机制的设计缺陷，并加以利用实施攻击的能力。5）ASLR ASLR，Address Space Layout Randomization 的缩写，意为地址空间随机化，是一种操作系统用来抵御缓冲区溢出攻击的内存保护机制。这种技术使得系统上运行的进程的内存地址无法被预测，使得与这些进程有关的漏洞变得更加难以利用。在本文中，白帽子的 ASLR 能力，是指白帽子掌握 ASLR 的技术原理，并能够发现程序或系统中 ASLR 机制的设计缺陷，并加以利用实施攻击的能力。6）SEHOP SEHOP，是 Structured Exception Handler Overwrite Protection 的缩写，意为结构化异常处理覆盖保护。其中，结构化异常处理是指按照一定的控制结构或逻辑结构对程序进行异常处理的一种方法。如果结构化异常处理链表上面的某个节点或者多个节点，被攻击者精心构造的数据所覆盖，就可能导致程序的执行流程被控制，这就是 SEH 攻击。而 SEHOP 就是 Windows 操作系统中，针对这种攻击给出的一种安全防护方案。在本文中，白帽子的 SEHOP 能力，是指白帽子掌握 SEHOP 的技术原理，并能够发现程序或系统中 SEHOP 机制的设计缺陷，并加以利用实施攻击的能力。7）GS GS，意为缓冲区安全性检查，是 Windows 缓冲区的安全监测机制，用于防止缓冲区溢出攻击。缓冲区溢出是指当计算机向缓冲区内填充数据位数时，填充的数据超过了缓冲区本身的容量，于是溢出的数据就会覆盖在合法数据上。理想的情况是：程序会检查数据长度，而且并不允许输入超过缓冲区长度的字符。但是很多程序都会假设数据长度总是与所分配的储存空间相匹配，这就为缓冲区溢出埋下隐患，即缓冲区溢出漏洞。GS 就是通过对缓冲区数据的各种校验机制，防止缓冲区溢出攻击的发生。在本文中，白帽子的 GS 能力，是指白帽子掌握 GS 的技术原理，并能够发现程序或系统中 GS 机制的设计缺陷，并加以利用实施攻击的能力。（二）系统层漏洞挖掘 系统层漏洞的挖掘需要很多相对高级的漏洞挖掘技术与方法。从实战角度看，以下 6 种挖掘方法最为实用：代码跟踪、动态调试、Fuzzing 技术、补丁对比、软件逆向静态分析、系统安全机制分析。1）代码跟踪 代码跟踪，是指通过自动化分析工具和人工审查的组合方式，对程序源代码逐条进行检查分析，发现其中的错误信息、安全隐患和规范性缺陷问题，以及由这些问题引发的安全漏洞，提供代码修订措施和建议。2）动态调试 动态调试，原指软件作者利用集成环境自带的调试器跟踪自己软件的运行，来协助解决自己软件的错误。不过，对于白帽子来说，动态调试通常是指使用动态调试器（如 OllyDbg x64Dbg 等），为可执行程序设置断点，通过监测目标程序在断点处的输入输出及运行状态等信息，来反向推测程序的代码结构、运行机制及处理流程等，进而发现目标程序中的设计缺陷或安全漏洞的一种分析方法。3）Fuzzing 技术 Fuzzing 技术，是一种基于黑盒（或灰盒）的测试技术，通过自动化生成并执行大量的随机测试用例来触发软件或系统异常，进而发现产品或协议的未知缺陷或漏洞。4）补丁对比 每一个安全补丁，都会对应一个或多个安全漏洞。通过对补丁文件的分析，往往可以还原出相应漏洞的原理或机制。而利用还原出来的漏洞，就可以对尚未打上相关补丁的软件或系统实施有效攻击。而补丁对比，是实战环境下，补丁分析的一种常用的、有效的方式。补丁对比，是指对原始文件和补丁文件分别进行反汇编，然后对反汇编后的文件做比较找出其中的差异，从而发现潜在的漏洞的一种安全分析方法。5）软件逆向静态分析 在本文中，软件逆向静态分析，是指将对软件程序实施逆向工程，之后对反编译的源码或二进制代码文件进行分析，进而发现设计缺陷或安全漏洞的一种安全分析方法。对开放源代码的程序，通过检测程序中不符合安全规则的文件结构、命名规则、函数、堆栈指针等，就可以发现程序中存在的安全缺陷。被分析目标没有附带源程序时，就需要对程序进行逆向工程，获取类似于源代码的逆向工程代码，然后再进行检索和分析，也可以发现程序中的安全漏洞。这就是软件逆向静态分析。软件逆向静态分析，也叫反汇编扫描，由于采用了底层的汇编语言进行漏洞分析，在理论上可以发现所有计算机可运行的漏洞。对于不公开源代码的程序来说，这种方法往往是最有效的发现安全漏洞的办法。6）系统安全机制分析 操作系统的安全机制，就是指在操作系统中，利用某种技术、某些软件来实施一个或多 个安全服务的过程。主要包括标识与鉴别机制，访问控制机制，最小特权管理机制，可信通路机制、安全审计机制，以及存储保护、运行保护机制等。在本文中，系统安全机制分析能力，是指对操作系统的各种安全机制的进行分析，进而发现系统设计缺陷或安全漏洞的方法。（三）身份隐藏 为避免自己的真实 IP、物理位置、设备特征等信息在远程入侵的过程中被网络安全设备记录，甚至被溯源追踪，攻击者一般都会利用各种方式来进行身份隐藏。在实战攻防演习中，攻击方所采用的身份隐藏技术主要有以下几类：匿名网络、盗取他人 ID/账号、使用跳板机、他人身份冒用和利用代理服务器等。1）匿名网络 匿名网络泛指信息接受者无法对信息发送者进行身份定位与物理位置溯源，或溯源过程极其困难的通信网络。这种网络通常是在现有的互联网环境下，通过使用特定的通信软件组成的特殊虚拟网络，从而实现发起者的身份隐藏。其中以 Tor 网络（洋葱网络）为代表的各类“暗网”是比较常用的匿名网络。在本文中，白帽子的匿名网络能力，是指白帽子能够使用匿名网络对目标机构发起攻击，并有效隐藏自己身份或位置信息的能力。2）盗取他人 ID/账号 盗取他人 ID/账号，一方面可以使攻击者获取与 ID/账号相关的系统权限，进而实施非法操作；另一方面也可以使攻击者冒充 ID/账号所有人的身份进行各种网络操作，从而实现攻击者自身身份隐藏的目的。不过，在实战攻防演习中，通常不允许随意盗取与目标机构完全无关人员的 ID/账号，因此，在本文中，白帽子的盗取他人 ID/账号能力，是指白帽子能够盗取目标机构及其相关机构内部人员 ID/账号，以实现有效攻击和身份隐藏的能力。3）使用跳板机 使用跳板机，是指攻击发起者并不直接对目标进行攻击，而是利用中间主机作为跳板机，经过预先设定的一系列路径对目标进行攻击的一种攻击方法。使用跳板机的原因主要有两个方面：一是受到内网安全规则的限制，目标机器可能直接不可达，必须经过跳板机才能间接访问；二是使用跳板机，攻击者可以在一定程度上隐藏自己的身份，使系统中留下的操作记录多为跳板机所为，从而增加防守方溯源分析的难度。在本文中，白帽子使用跳板机的能力，是指白帽子能够入侵机构内部网络，获得某些主机控制权限，并以此为跳板，实现内网横向移动的技术能力。4）他人身份冒用 他人身份冒用，是指通过技术手段对身份识别系统或安全分析人员进行欺骗，从而达到冒用他人身份实现登录系统、执行非法操作及投放恶意程序等攻击行为。这里所说的他人身份冒用技术不包括前述的盗取他人 ID/账号。在本文中，白帽子的他人身份冒用能力，是指白帽子能够使用各种技术手段冒用他人身份，入侵特定系统的技术能力。5）利用代理服务器 代理服务器，是指专门为其他联网设备提供互联网访问代理的服务器设备。在不使用代理服务器的情况下，联网设备会直接与互联网相连，并从运营商那里分配获得全网唯一的 IP地址。而在使用代理服务器的情况下，联网设备则是首先访问代理服务器，再通过代理服务器访问互联网。代理服务器的设计，最初是为了解决局域网内用户联结互联网的需求而提出的，局域网内所有的计算机都通过代理服务器与互联网上的其他主机进行通信。对于被通信的主机或服务器来说，只能识别出代理服务器的地址，而无法识别事出局域网内哪一台计算机与自己通信。在实战攻防环境下，攻击方使用代理服务器联网，就可以在一定程度上隐藏自己的 IP地址和联网身份，增加防守方的溯源难度和 IP 封禁难度。在某些情况下，攻击者甚至还会设置多级代理服务器，以此实现更加深度的身份隐藏。在本文中，白帽子的利用代理服务器能力，是指白帽子在攻击过程中，能够使用一级或多级代理服务器，从而实现身份隐藏的能力。（四）内网渗透 内网渗透，是指当攻击方已经完成边界突破，成功入侵到政企机构内部网络之后，在机构内部网络中实施进一步渗透攻击，逐层突破内部安全防护机制，扩大战果或最终拿下目标系统的攻击过程。在实战攻防环境下，白帽子比较实用的内网渗透能力包括：工作组或域环境渗透、内网权限维持/提权、横向移动、数据窃取和免杀等。1）工作组、域环境渗透 工作组和域环境都是机构内部网络结构的基本概念。工作组通常是指一组相互联结，具有共同业务或行为属性的终端（计算机）集合。组内终端权限平等，没有统一的管理员或管理设备。通常来说，工作组的安全能力上线就是每台终端自身的安全能力。域环境，则是由域控服务器创建的，具有统一管理和安全策略的联网终端的集合，域控服务器和域管理员账号具有域内最高权限。通常来说，域环境的安全性要比工作组高很多，但如果域管理员账号设置了弱口令，或域控服务器存在安全漏洞，也有可能导致域控服务器被攻击者劫持，进而导致域内所有设备全部失陷。出于安全管理的需要，大型机构的内部网络一般都会被划分为若干个域环境，不同的域对应不同的业务和终端，执行不同的网络和安全管理策略。而在一些网络管理相对比较松散的机构中，内网中也可能只有若干的工作组，而没有域环境。在本文中，白帽子的工作组、域环境渗透能力，是指白帽子能够掌握内网环境中，工作组或域环境的运行管理机制，能够发现其中的设计缺陷或安全漏洞，并加以利用实施攻击的能力。2）横向移动 横向移动，通常是指攻击者攻破某台内网终端/主机设备后,以此为基础，对相同网络环境中的其他设备发起的攻击活动，但也常常被用来泛指攻击者进入内网后的各种攻击活动。在本文中，白帽子的横向移动能力，是泛指以内网突破点为基础，逐步扩大攻击范围，逐步攻破更多内网设备或办公、业务系统的技术能力。3）内网权限维持/提权 攻击者通常是以普通用户的身份接入网络系统或内网环境，要实现攻击，往往还需要提升自身的系统权限，并且使自身获得的高级系统权限能够维持一定的时间，避免被系统或管理员降权。提升系统权限的操作简称提权，维持系统权限的操作简称权限维持。在实战环境下，系统提权的主要方式包括：利用系统漏洞提权、利用应用漏洞提权、获取密码/认证提权等。在本文中，白帽子的内网权限维持/提权能力，是指白帽子在内网环境中，能够利用各种安全设计缺陷或安全漏洞，提升自己的系统权限，以及维持提权有效性的技术能力。4）数据窃取 对机密或敏感数据的窃取，是实战攻防演习工作中最常见的预设目标之一，也是黑客针对政企机构网络攻击活动的主要目的之一。一般来说，机构内部的很多办公系统、业务系统、生产系统中，都会有专门的服务器或服务器集群用于存储核心数据，数据服务器的防护一般也会比其他网络设备更加严密一些。在本文中，白帽子的数据窃取能力，是指白帽子能够熟练掌握服务器的数据库操作，能够在内网中找到机构的核心系统数据服务器，能够获取服务器访问或管理权限，能够在防守方不知情的情况下将数据窃取出来并秘密外传的技术能力。5）免杀 免杀，英文为 Anti Anti-Virus，是高级的网络安全对抗方式，是各种能使木马病毒程序免于被杀毒软件查杀的技术的总称，可以使攻击者编写的木马病毒程序在目标主机上秘密运行，不被发现。免杀技术，不仅要求开发人员具备木马病毒的编写能力，同时还需要对各种主流安全软件的运行框架、杀毒引擎的工作原理、操作系统的底层机制、应用程序的白利用方式等，有非常深入的了解，并能据此编写对抗代码。使用免杀技术，对于白帽的基础能力要求非常之高。在本文中，白帽子的免杀技术能力，是指白帽子能够编写木马病毒程序实现免杀的技术能力。通过使用第三方工具（如加密壳）在某些安全防护薄弱的环境下也能达到免杀目的，但这种基础能力不属于本文描述的免杀技术能力。（五）高级安全工具 高级安全工具同样是白帽子的必修课，只不过这些工具对于使用者有更高的基础技能要求，初学者不易掌握。在实战化环境中，最为经常被用到的工具包括：IDA、Ghidra、Binwalk、OllyDbg、Peach fuzzer 等。1）IDA IDA，是一个专业的反汇编工具，是安全渗透人员进行逆向安全测试的必备工具，具有静态反汇编和逆向调试等功能，能够帮助安全测试人员发现代码级别的高危安全漏洞。2）Ghidra Ghidra，是一款开源的跨平台软件逆向工具,目前支持的平台有Windows、macOS及Linux，并提供了反汇编、汇编、反编译等多种功能。Ghidra P-Code 是专为逆向工程设计的寄存器传输语言，能够对许多不同的处理器进行建模。3）Binwalk Binwalk，是一个文件扫描提取分析工具，可以用来识别文件内包含的内容和代码。Binwalk 不仅可以在标准格式本件中进行分析和提取，还能对非标准格式文件进行分析和提取，包括压缩文件、二进制文件、经过删节的文件、经过变形处理的文件、多种格式相融合的文件等。4）OllyDbg OllyDbg，是一款强大的反汇编工具。它结合了动态调试与静态分析等功能。是一个用户模式调试器，可识别系统重复使用的函数，并能将其参数注释。OllyDbg 还可以调试多线程应用程序，从一个线程切换到另一个线程、挂起、恢复和终止，或改变它们的优先级。5）Peach fuzzer Peach Fuzzer 是一款智能模糊测试工具，广泛用于发现软件中的缺陷和漏洞。Peach Fuzzer 有两种主要模式：基于生长的模糊测试和基于变异的模糊测试。（六）编写 PoC 或 EXP 等高级利用 在前述“进阶能力”中的“（三）编写 PoC 或 EXP 等利用”中，我们已经介绍了 PoC 和EXP 的概念，这里不再累述。相比于针对 Web 应用和智能硬件/IoT 设备编写 PoC 或 EXP，针对各种类型的操作系统和安全设备编写 PoC 或 EXP 要更加困难，属于高阶能力。高阶能力中，比较被关注的几个操作系统和设备包括：Windows、Android、iOS、Linux、macOS、网络安全设备。1）Windows 由微软公司开发的个人电脑操作系统。在本文此处，Windows 代指能够在 Windows 操作系统上找到漏洞并利用漏洞编写 PoC 或EXP 的能力。2）Android 由 Google 公司和开放手机联盟领导及开发的操作系统，主要使用于移动设备，如智能手机和平板电脑。在本文中，Android 代指能够在 Android 操作系统上找到漏洞并利用漏洞编写 PoC 或EXP 的能力。3）iOS 由苹果公司开发的移动操作系统，主要使用于 iPhone、iPod touch、iPad 上。在本文中，iOS 代指能够在 iOS 操作系统上找到漏洞并利用漏洞编写 PoC 或 EXP 的能力。4）Linux 主要使用于服务器的操作系统，Ubnutu、CentOS 等均属基于 Linux 内核基础上开发的操作系统。在本文中，Linux 代指能够在 Linux 操作系统上找到漏洞并利用漏洞编写 PoC 或 EXP 的能力。5）macOS 由苹果公司开发的操作系统，主要运用于 Macintosh 系列计算机。macOS 的架构与Windows 不同，很多针对 Windows 的计算机病毒在 macOS 上都无法攻击成功。在本文中，macOS 代指能够在 macOS 操作系统上找到漏洞并利用漏洞编写 PoC 或 EXP 的能力。6）网络安全设备 在实战化环境中，经常会遇到的网络安全设备包括 IP 协议密码机、安全路由器、线路密码机、防火墙、安全服务器、公开密钥基础设施（PKI)系统、授权证书（CA)系统、安全操作系统、防病毒软件、网络/系统扫描系统、入侵检测系统、网络安全预警与审计系统等。网络安全设备本身也会存在各种各样的安全漏洞，在近年来的实战攻防演习中，受到越来越多的重视和利用。在本文中，网络安全设备代指能够在各类网络安全设备中找到漏洞并利用漏洞编写 PoC或 EXP 的能力。（七）掌握 CPU 指令集 CPU 指令集，即 CPU 中用来计算和控制计算机系统的一套指令的集合。每一种不同的 CPU在设计时都会有一系列与其他硬件电路相配合的指令系统。指令系统包括指令格式、寻址方式和数据形式。一台计算机的指令系统反应了该计算机的全部功能。机器类型不同，其指令集也不同。而白帽子对 CPU 指令集的掌握程度，将直接决定白帽子进行系统层漏洞挖掘与利用的能力水平。本文指掌握不同架构下的底层程序分析。目前，最为常见的 CPU 指令集包括 x86、MIPS、ARM 和 PowerPC。1）x86 x86 一般指 Intel x86。x86 指令集是 Intel 为其 CPU 专门开发的指令集合。通过分析 x86 指令集可以找到 intel 下相关软件或系统的运行机制，从而通过指令实现底层攻击。2）MIPS MIPS（Microcomputer without Interlocked Pipeline Stages）的含义是无互锁流水级微处理器，该技术是 MIPS 公司（著名芯片设计公司，）设计开发的一系列精简的指令系统计算结构，最早是在 80 年代初期由斯坦福(Stanford)大学 Hennessy 教授领导的研究小组研制出来的。由于其授权费用低，因此被 Intel 外的大多数厂商使用。通过分析 MIPS 指令集可以找到除 Intel 外大多厂商（多见于工作站领域）的软件或系统运行机制，从而通过指令实现底层攻击。3）ARM ARM（Advanced RISC Machines），即 ARM 处理器,是英国 Acorn 公司设计的，低功耗的第一款 RISC（Reduced Instruction Set Computer，精简指令集计算机）微处理器。在本文中，ARM 指 ARM 指令集。ARM 指令集是指计算机 ARM 操作指令系统。ARM 指令集可以分为跳转指令、数据处理指令、程序状态寄存器处理指令、加载/存储指令、协处理器指令和异常产生指令六大类。4）PowerPC PowerPC（Performance Optimization With Enhanced RISC-Performance Computing）是一种精简指令集架构的中央处理器，其基本的设计源自 IBM 的 POWER 架构。POWER 是 1991年，Apple、IBM、Motorola 组成的 AIM 联盟所发展出的微处理器架构。PowerPC 处理器有广泛的实现范围，包括从高端服务器 CPU（如 Power4）到嵌入式 CPU 市场（如任天堂游戏机）。但苹果公司自 2005 年起，旗下计算机产品转用 Intel CPU。（八）团队协作 随着实战攻防演习实践的不断深入，防守方的整体能力持续提升。这就使得白帽子单凭强大的个人能力单打独斗取得胜利的希望越来越小。而由 35 人组成的攻击小队，通过分工协作的方式高效完成攻击行动的模式已经越来越成熟。而对于白帽子来说，是否拥有团队协作的作战经验，在团队中扮演什么样的角色，也是白帽子实战化能力的重要指标。团队作战，成功的关键的是协作与配合。通常来说，每只攻击队的成员都会有非常明确的分工和角色。在实战攻防演习实践中，攻击队比较常见的角色分工主要有 6 种，分别是：行动总指挥、情报收集人员、武器装备制造人员、打点实施人员、社工钓鱼人员和内网渗透人员。1）行动总指挥 通常是攻击队中综合能力最强的人，需要有较强的组织意识、应变能力和丰富的实战经验，负责策略制定、任务分发、进度把控等。2）情报收集人员 负责情报侦察和信息收集，收集内容包括但不限于：目标系统的组织架构、IT 资产、敏感信息泄露、供应商信息等。3）武器装备制造人员 负责漏洞挖掘及工具编写，是攻击队的核心战斗力量，不仅要能找到漏洞并利用漏洞，还要力求在不同环境下达到稳定、深入的漏洞利用。4）打点实施人员 负责获取接入点，进行 Web 渗透等。找到薄弱环节后，利用漏洞或社工等方法，获取外网系统控制权限，之后寻找和内网连通的通道，建立据点（跳板）。5）社工钓鱼人员 负责社工攻击。利用人的安全意识不足或安全能力不足等弱点，实施社会工程学攻击，通过钓鱼邮件或社交平台等进行诱骗，进而成功打入内网。6）内网渗透人员负责进入内网后的横向移动。利用情报收集人员的情报结合其他弱点来进行横向移动，扩大战果。尝试突破核心系统权限，控制核心任务，获取核心数据，最终完成目标突破工作。附录 2 补天漏洞响应平台 补天漏洞响应平台（https:/），成立于 2013 年 3 月，是国内专注于漏洞响应的第三方平台。补天平台通过充分引导民间白帽力量，实现实时的、高效的漏洞报告与响应。面对复杂多变的网络安全态势和层出不穷的攻击手段，补天平台采用 SRC、众测等方式服务广大企业，以安全众包的形式让白帽子从模拟攻击者的角度发现问题，解决问题，帮助企业树立动态、综合的防护理念，守护企业网络安全。补天平台将多种安全服务有机的整合起来，进一步提升企业的漏洞响应能力、积极防御能力和常态化安全运营能力。2019 年 5 月，基于补天众测的漏洞治理与风险管理平台入选工业和信息化部公布网络安全技术应用试点示范项目名单，在网络安全漏洞领域唯一以安全厂商身份入选。作为奇安信集团独立开发运营的 SaaS 平台，通过标准化的工作流程驱动企业高效处置精英可信白帽发现的漏洞。持续生产和运营的安全风险线索能保障用户及时、精准的获知和处置。本平台聚焦为企业解决漏洞发现不全面、漏洞修复不彻底的难题以及威胁无法提前预知和防范的风险管理问题，帮助企业完善漏洞治理架构和风险管理机制，助力企业构建管理闭环、关口前移、源头治理的积极防御体系。成立 9 年来，补天平台已经成为全中国影响力最大的漏洞响应平台之一，同时也是最活跃的网络安全从业者交流平台之一。通过补天白帽大会、“补天杯”破解大赛、补天城市沙龙、补天校园行，搭建安全从业者开放、分享、成长的平台，把国内外网络安全专家、业界大咖、安全厂商、研究机构聚集到一起，将多种形式结合建立网络安全从业者技术生态。同时在实战化的趋势下，人是支撑安全业务的最重要因素，补天平台也成为汇聚海量实战型网络安全人才的资源池。通过提供真实的训练环境，开放实战工具箱和资源，定制专属课程、顶级黑客进行技术教学，依托长期积累，利用独有的技术人才优势，培养出具有顶级技术的网络安全实战型人才，为行业提供强有力的人才保障，提升支撑安全业务的各项能力，应对新形势下的网络安全挑战。截至 2022 年 10 月，平台注册白帽子已达 10 万余名，累计为 31 万多家企业报告的漏洞超过 101 万个。补天漏洞响应平台先后被公安部、国家信息安全漏洞共享平台（CNVD）、国家信息安全漏洞库（CNNVD）分别评定为技术支持先进单位、漏洞信息报送突出贡献单位和一级技术支撑单位。网聚安全力量，为社会提供准确、详实的漏洞情报，实现漏洞的及时发现与快速响应，是补天平台始终坚持并不断履行的社会使命。通过营造实战化的学习环境、建设协同育人的导师制度、构建技能衔接的知识体系培养的实战化人才为企业网络安全贡献力量，为国家安全保驾护航。附录 3 奇安信蓝队能力及攻防实践 自 2016 年奇安信集团协助相关部委首次承办网络实战攻防演习以来，这种新的网络安全检验模式已经有了长足的发展。2022 年 19 月，奇安信集团共参与了 268 场网络安全实战攻防演习的蓝队活动，攻破系统 2426 个，累计派出蓝队 357 支次，投入蓝队专家 1428 人次 投入工作量 1266 人天。项目涵盖党政机关、公安机关等机构，以及民生、医疗、教育、金融、交通、电力、银行、保险、能源、传媒、生态、水利、旅游等各个行业。在实战演习过程中，奇安信集团派遣最优秀的蓝队高手全力参与工作，并在所有行业化的实战攻防演习排名中名列前茅，其中，成绩排名第一次数占比为 71.4%。在协助国家主管机关的工作中，针对等级保护重要信息系统以及国家关键基础设施，深入开展实战攻防工作，使得国家相关重点信息系统的整体安全性有了显著提高和可靠保障；在协助央、国企单位工作中，对企业本级以及下级单位的重点网络信息系统、敏感系统、工控系统，进行全面的蓝队渗透攻击，极大地提升了各级单位应对网络安全突发事件能力，大幅度提高了相关网络及系统的防护水平。如今，奇安信集团已组建起 10 余支技术高强、能力突出的网络蓝队，聘请具备 APT 高级渗透实战经验的专职攻防专家 100 余人，是目前国内规模最大、人数最多的蓝队队伍之一。实战攻防是个对抗的过程，无论对抗中的攻还是防，其目的都是为了提升网络的安全防护能力，加强安全应急的响应处置能力。奇安信集团将肩负“让网络更安全、让世界更美好”的使命，以攻促防，为提升网络安全水平贡献力量。

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