1、数字化人才管理成就高绩效企业2022人力资源数字化转型白皮书引言第一章.数字经济时代，构建人力资源的数字化领导力.第二章.企业人力资源数字化转型现状.2.1 人力资源的数字化转型现状2.2 数字化和智能化是人力资源管理的突围要点第三章.基于SaaS的一体化人力资源管理是未来方向.3.1 人力资源的SaaS化是大势所趋3.2 一体化的人力资源SaaS是未来趋势3.3 人力能力数据分析工具（PA）3.4 一体化HR SaaS凸显人力资源管理价值3.5 复星医药:一体化HR的数字化实践第四章.打造低代码PaaS平台，满足企业个性化管理需求4.1 灵活定制是企业选择人力资源数字化工具的重要诉求4.2

2、行业化的低代码PaaS平台是未来发展趋势4.3 神州数码：用PaaS平台开发能力满足复杂业务场景需求第五章.人力资源数字化转型的路径与方法.5.1 人力资源数字化转型的方法与路径5.2 人力资源平台建设的重要关注点第六章.IDC 对人力资源数字化转型的建议.第七章.关于北森.7.1 北森整体介绍与价值主张7.2 北森能力与技术解决方案关于 IDC目录038席卷而来的数字化大潮深刻影响着人们的生产和生活方式。商业模式的变革导致企业组织方式、运营模式的巨大改变，新的岗位职责、人才需求和工作方式对传统人力资源管理提出了新的要求，人力资源的定义和价值需要得到重新审视，人力资源管理

3、数字化在今天变得尤为重要。中央人才工作会议指出，要坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。企业既是高水平人才的用武之地，也是有志人才不断丰富实践经验、寻找职业发展机遇的重要场所。在数字经济时代，培养具有数字化思维的人才队伍、构建数字化人力资源管理体系是企业发展的需要，也是新时代发展的必然要求。选择合适人才、优化人才结构、提升组织管理效率是企业转型成功的重要因素。人力资源管

4、理既是企业战略的重要组成部分，也是实现战略目标的重要抓手。数字化的人力资源管理方式帮助企业完成从组织结构、岗位需求、人员招聘、绩效考核、培训赋能、员工体验到管理报告等诸多环节的闭环管理，满足企业在合适的时间、有合适的人选、能完成既定目标的需求。数字化的人力资源管理可以与全面预算、业务管理、财务管理、行政管理等其它部门形成数据共享、流程对接，发挥更好的协同运营价值。数字技术是企业应对人力资源动态化、精细化管理挑战的强大支撑，深刻影响其人力资源管理能力。引言构建人力资源的数字化领导力数字经济时代0112数字技术对企业商业模式、运营方式和管理手段带来空前的巨大颠覆，它们彼此相互作用构建了一个全新的商

5、业环境，推动政府政策、经济运行、社会文化等各个领域的深刻变革。越来越多的企业投身数字化浪潮之中，并充分意识到只有加速数字化转型才能更好地适应新的商业环境，提升经营绩效，获得更好发展。IDC数据表明，经过数字化武装的企业组织，其经营绩效整体领先于非数字化的企业组织，技术驱动的组织效率和人力资源管理依然是推动企业转型发展的关键要素和能动力量。IDC制造业数字化转型研究数 据 显 示，采 用 数 字 化 系统 的 企 业 无 论 是 在 销 售额，还 是 在 利 润 额 绩 效 指数 方 面 都 越 来 越 优 于 非 数字 化 制 造 企 业，数 字 化 转型 给 企 业 带 来 的 商 业 价

6、值提升日益凸显。20000.0102.6115.7124.1125.7121.4100.099.0107.0112.2103.298.7数字化制造商非数字化制造商20000.0107.0118.2127.0125.6120.7100.0105.0115.5122.6106.799.4数字化制造商非数字化制造商1 Source:IDC,Industry 4.0 and Digital Transformation inManufacturing,Doc#US47678821,20213通过进一步观察企业数字化

7、转型的优先事项可以发现，与人才相关的事项已经被纳入到数字化全景规划中。实现以人为核心的卓越人才管理 与 运 营 方 式、客 户 互 动 参 与 等 议 题 并 驾 齐驱。特别是在新冠疫情影响之下，人员流动受到防疫措施、隔离政策的约束，人力资源调用和安排能力、开展远程工作的协作能力以及灵活用工解决方案等成为考验企业在突变环境下能否保证顺利开展业务的关键。围绕未来工作空间、劳动力构成以及未来上海品茶的变化，人 力 资 源 部 门 从 企 业 运 转 的“支 持 者”转 向“战略协同”的关键角色，积极且善于利用数字技术进行人力资源转型的企业将在未来的全方位竞争中处于有利地位。工作场所相对固定工作场所

8、无处不在工作聚焦生产流通工作聚焦数据价值人与人协同是主流人机协同成为主流传统工作模式混合协同模式虚拟智能模式过去（2010年前）现在（2011-2023）未来（2023以后）未来工作谁（谁从事工作）参与和授权员工，以适应新的数字技能互联、安全的工作环境独立于地点或时间人类与技术之间的协作文化增强空间如何（如何完成工作）地点（工作地点在哪儿）I D C 数 据 显 示，3 7%的 受访 企 业 认 为，利 用 远 程 和灵 活 工 作 解 决 方 案，加 强业 务 协 同 的 卓 越 人 才 管理，与 数 据 资 本 化、客 户互 动、卓 越 运 营 是 企 业 在新 冠 疫 情 环 境 下 进

9、 行 数 字化 转 型 优 先 考 虑 的 主 要 事项，也 是 吸 引 卓 越 人 才 加盟和留用的重要基础。Source:IDC,Industry 4.0 and Digital Transformation inManufacturing,Doc#US47678821,20212 4未来的工作空间：将不局限于传统意义的物理场所，工作空间将是无界、移动且安全的，员工通过在线连接的方式与管理层、客户、合作伙伴保持沟通协调，协同推进工作流程。未来劳动力：千禧一代、Z世代将是未来员工的主要构成，他们是数字原生时代培养出来的新一代劳动力，青睐数字化工具，更习惯和擅长用数字化方式处理工作。另外，在人

10、工智能等技术支持下的数字员工也将是未来企业劳动力的重要组成，更多人机互动、机器与机器协作的工作场景将会出现。企业的用工方式将更加灵活，只需依据特定目标建立临时团队，在目标达成后即可释放相关资源，大幅提升人力资源利用效率和质量。未来上海品茶：上海品茶将更具数字化特征，在传播分享过程中更加注重参与者的数字化体验，激发更多的创造性和独特性。协作、创新和高效将是未来文化的主旋律。企业人力资源管理中的招聘管理、Core HR、劳动力管理、学习管理、员工绩效管理以及薪酬管理等环节必须紧紧围绕未来工作的变化御势而为。新商业逻辑对人力资源体系的价值内涵和外延提出新的要求，企业能否充分赋能人才、打造高效的数字化

11、人力运营体系、构建数字化领导力，与时俱进地调整人力资源和领导力标准将是赢得数字化转型成功的关键。未来，人力资源部门不仅是落实以人为核心理念，充分赋能员工、落实企业战略的重要力量，也是制定企业数字化转型战略的重要参与者。企业需要重新定义人力资源价值，重新思考数字时代下企业的组织行为和管理范式，运用大数据和AI技术提升数据洞察能力，挖掘数据价值。做好人才画像，为人才找到真正适合的工作岗位，提高人才资源利用率，塑造数字化领导力。人力资源数字化正在经历从局部应用到全面扩展，从单个流程到覆盖全生命周期所有流程的转变，企业人力资源的工具从传统管理软件向云化、SaaS化、智能化方向演进，云计算、大数据、人工

12、智能等技术逐渐被应用于人力资源领域。IDC预测，到2025年，对顶尖人才的需求推动65%的 G2000 公司提供联合办公和远程工作选项,利用广泛 的 远 程 访 问 和 协 作 应 用程 序 完 成 工 作，满 足 千 禧一 代 对 办 公 软 件 具 备 便 捷的 团 队 管 理、文 档 在 线 编辑、多 设 备 同 步 等 功 能 的偏 好。与 此 同 时，大 量 企业 将 采 用 A I 赋 能 的 机 器 人流 程 自 动 化 等 功 能，将50%结构化、重复化工作交由数字员工来实现。576.1%71.7%58.7%57.6%42.4%38.0%35.9%29.3%数字化人力（智能化人

13、力运营，激发员工活力）打造协同办公平台推出数字化产品与服务优化与创新客户体验数字化营销敏捷供应链智慧采购智慧财务31-2:IDC,2021企业人力资源数字化转型现状026为了解中国企业人力资源的数字化转型态势，IDC在2021年开展了人力资源数字化转型的专题调研，以定量问卷和分析师一对一采访的形式，深入挖掘企业人力资源数字化的情况。受访企业涵盖了制造、医疗、金融、互联网以及大型集团企业（如能源、房地产等），受访对象包括了企业人力资源管理者以及IT系统负责人。调研结果显示，数字技术在人力资源管理上呈现出应用范围不断扩大、应用力度不断加强的态势。2.1 人力资源的数字化转型现状半数以上（约58%）

14、企业已经启动HR数字化转型，但相比于企业整体转型，起步较晚，程度较低。IDC研究发现，绝大部分企业都有明确的数字化战略，部分企业在满足某些特定业务转型需求时会尝试更加敏捷的数字化方法，人力资源作为数字化转型全局中的关键一环也不例外。超过半数的企业已经或正在实施人力资源数字化项目，说明人力资源数字化已经被纳入到企业整体数字化转型议程之中。但相比于营销、采购、财务的数字化进程，人力资源板块起步较晚，不同企业的推进程度不尽相同。一部分企业（28%）有明确计划，但还没有真正启动，另一部分企业（14%）则只是有想法而没有明确的计划。但随着企业整体数字化转型的快速推进，人力资源数字化势在必行，其发展速度也

15、将随之加快。总体上企业对于HR的数字化转型不够重视，投入较低在传统意义上，人力资源作为职能部门，主要负责协助业务或者其它部门进行人才招聘、人事管理、员工服务等工作。人力资源数字化工作并没有在企业得到足够重视，从其占整体IT预算较低比例中可见一斑。IDC调研数据显示，约48%的企业人力资源数字化投入占IT总预算不超过5%，且20%的企业没有专门规划预算用于人力资源的数字化工作，而是根据需求临时安排预算。总体来看，大部分企业对人力资源数字化的重视程度不高、投入较低。24%已经开始并有成功的实践项目已经开始长在落地实践中已有计划但是尚未开始落地有基本想法，但是还没有确定接话34%28%14%720%

16、28%34%14%2%未专门划拨人力资源数字化项目IT预算。所用的预算是临时划拨的It预算中，人力资源数字化转型活动占比不到5%IT预算中，人力资源数字化转型活动占比为5-10%IT预算中，人力资源数字化转型活动占比为11-30%IT预算中，人力资源数字化转型活动占比超过30%4 5IT:IDC,2021:IDC,20218不同行业企业、角色对HR数字化的重视程度不一由于企业数字化成熟度不一，对于人力的依赖度各有差异，不同行业企业对人力资源管理数字化重要性的认知和重视程度参差不齐。同时，由于人力资源与自身工作的关联度差异，不同角色的受访者呈现出越关联越重视的分布趋势。高科技制造、零售以及互联网

17、等行业对人力资源数字化管理的重视程度在逐步提升：一方面这类企业本身的数字化基础较好，特别是在疫情的冲击之下，企业充分感受到人力资源数字化在非接触商业环境下的重要性，在加大总体IT投入的同时也加大了对人力资源数字化的投入。另外，不同角色对人力资源数字化的认知和重视程度有所不同。人力资源部门自然对其工作平台的数字化建设非常重视，希望覆盖人力资源管理从测评、招聘、人事、假勤到绩效、薪酬、学习、继任等所有环节，而其他部门则对人力资源数字化的关注程度较低。金融、教育、建筑等行业对专业人才要求较 高，具 有 很 强 的 行 业 属 性 和 个 性 化 需求。现代金融行业本身就是现代科技与金融模式创新的深度

18、融合，金融科技人才是决定其健康稳定发展的关键因素之一。因此，需要建立健全人才激励与约束的制度体系，保持在薪资、培训等方面的支持力度。同时，充分利用数字化手段，强化完善人力资源数字化技术水平，加大对人才队伍的能力分析力度并提高人才管理水平。专业服务类企业对人力资源数字化重视程度较高：公共事业、专业服务等行业的用人需求量较大，对人力资源的数字化管理需求也更高。尤其新冠疫情对餐饮、酒店等线下服务行业影响巨大，市场形势倒逼专业服务行业进行数字化转型思考，通过数字化人力资源系统平台采取更加灵活的用工制度，优化管理和合理使用劳动力资源。9企业人力资源管理系统建设处于局部数字化的阶段绝大多数的企业人力资源管

19、理系统处于局部数字化的状态：调研显示，企业在人力资源和人才管理技术方面的建设部署呈“两头小、中间大”的橄榄型分布状况：没有人力资源技术平台和拥有全方位、端到端综合人力资源管理平台的企业都占少数（均低于10%）；而拥有多个 单 点 应 用 解 决 方 案，或 者 满 足 基 本 工 作 流程，但没有实现全部功能的企业占绝大多数；大部分企业都处于逐步完善、补齐人力资源系统相关模块的过程之中，需要贯通整个业务流程和管理数据，为与业务、财务等其他管理系统的流程和数据整合奠定基础。企业对当前核心人力系统的满意度总体较高不同行业、不同规模的企业对当前人力资源系统，尤其对Core HR系统的满意度存在一定的

20、差别：8.7%40.2%33.7%12%5.4%没有人力资源技术平台,只有一些孤立的人力资源应用,数据没有在统一的中央平台上维护我们正在整合多个单点解决方案,井将其用于人员管理,但是井非全部的功能都得到了应用我们拥有集成了基本工作流程和功能（主要是行政管理）的人力资源技术平台我们拥有强大的人力资源技术平台,可支持行政事务管理之外的核心人力资源/人才工作我们拥有符合业务需求的全方位、端到端综合人力资源/人才平台,可提供员工的全面信息从行业来看，管理标准化程度较高的行业对人力资源管理系统的满意度较高：流程行业企业管理标准化 程 度 较 高，人 力 资 源 与 业 务 流 程 管 理 匹 配 度 较

21、高，因此，人力资源管理系统的应用程度较深，对CoreHR系统的应用满意度较高。零售、金融等行业既有通用的人才管理需求，又有根据行业属性进行定制化的需求，对人力资源系统的要求也更为复杂，这些企业的HR关键决策者对人力资源管理系统的满意度会受到一定影响。而消费品行业、离散制造、教 育 和 医 疗 行 业 的 专 业 属 性 和 个 性 化 差 异 较大，人力资源数字化系统在个性化模块开发和管理灵活性方面需要加大投入改善优化，以提升用户体验和满意度。从企业规模来看，人力资源管理定制化需求较低的大型和小型企业满意度较高：不同规模企业对数字化人力资源系统使用的感受有所区别。IDC调查显示，公司规模太大，

22、管理需求复杂，需要定制开发的功能多，实施难度大，获得高满意度的难度较大；公司规模较小，标准功能就可以满足或超过其需求，满意度较高；中型企业由于处于业务的扩张期，标准人力资源系统功能无法快速适应其人力资源管理需求因而中型企业普遍满意度较低。大型企业的满意度最高，企业现有HR系统功能比较符合其管理需求、具有成熟的应用模式和更佳的用户体验。6:IDC,2021102.2 数字化和智能化是人力资源管理的突围要点随着IT技术发展，企业人力资源管理方式和应用工具也在逐步演变。IDC认为，从企业关键管理诉求、技术发展维度看，人力资源管理工具经历了以下几个发展阶段:综上所述，人力资源管理的数字化转型起步较晚，

23、企业对其重视程度不高，有关IT投入占总体数字化转型投入比例较小。不同类型、不同规模的企业对人力资源的认知有所差异，数字化系统的渗透程度有所不同。大部分企业的人力资源管理数字化处于单点应用或部分功能应用的状况，尚未形成贯穿全部人力资源管理模块的端到端系统平台，难以满足企业未来发展需求，需要在广度和深度上不断进行扩展、优化和提升。手工HR时代(1990年以前)：基本上以纸质记录、手工操作为主，各个模块的管理工作比较分散，工作效率低下，HR员工的工作体验较差。电子HR时代（1990-2010年）：逐步从完全手工操作过渡到部分流程信息化的半自动化操作阶段。云化HR时代（2011-2023年）：以云端数

24、据存储、标准简化流程、移动协同强大、配置定制容易、管理维护简单为主要明显特征，目前正在普及应用。智能HR时代（2023年以后）：步入智能化时代，机器学习等AI技术的应用更加深入，具有高效的人机协同和优良的员工体验。11重视HR就是重视业务，出色的人力资源管理为业务拓展保驾护航。人力资源管理作为企业战略的重要组成部分，是与企业业务密切相关的支持者、协同者。因此，必须以战略和业务为导向，重新审视人力资源管理体系，对企业人才管理进行全方位的变革。人力资源管理必须基于新的数字化战略进行重新审视、规划和设计，借助云计算、人工智能、人才大数据、低代码定制开发等技术，实现数字化、移动化、智能化和一体化的人力

25、资源管理，对包括招聘、人事、培训、绩效等核心模块在内的人力资源管理进行数字化解码,为企业组织架构再造、管理流程重塑以及建立健全更加科学、合理的人才管理与考核战略奠定数字化基础。纸质记录为主手动操作为主分散流程为主工作效率低下员工体验最差电子信息存储半自动化操作流程部分整合定制开发普遍系统维护困难云端数据存储标准简化流程移动协同强大配置定制容易管理维护简单机器学习深化智能服务泛在数字平台为基人机协回高效员工体验为王1990年以前-20232023年以后业务价值高低7 HR系统也由传统管理软件向云化与智能化演进:IDC,2021手工HR电子HR云化HR智能HR基于SaaS

26、的一体化人力资源管理是未来方向0312在数字时代，企业对人力资源管理系统应用的实时化、移动化、集成化和智能化的要求越来越高，对不断积累的运营数据进行智能分析应用、价值挖掘的需求更趋频繁，基于云服务的SaaS应用模式、一体化的管理方式更加符合企业需求，也将成为未来人力资源管理的发展方向。3.1 人力资源的SaaS化是大势所趋1.云计算的普及为人力资源管理云化提供广泛基础云计算应用将在未来得到更加迅速的普及。IDC数据显示，全球云计算市场规模在2024年将达到万亿美元，年复合增长率将达到15.7%。中国云计算市场增长速度更快，年复合增长率达到25.1%，达到1000亿元美元的规模。基于云服务的专业

27、管理系统、建设云的软硬件与支持服务将成为未来企业在ICT方面的主要成本支出，云服务的普及速度和成效将进一步影响企业管理应用模式。企业在上云实践中建立了对云计算的全面认知，开始进一步探索如何更稳健、更高效、更具前瞻性地利用云资源为更多业务升级赋能，这也为人力资源SaaS化应用奠定了认知基础。CAGR 15.7%237.7483.31,003.4615.5207.2180.7138.8106.820192024云服务云相关的专业与管理服务建设云的软硬与支持21.0%33.2%43.7%49.2%8.3%18.7%9.5%28.7%11.1%16.6%46.8%22.1%CAGR 25.1%32.9

28、14.460.37.333.23.115.4100.8复合增长率（2019-2024）复合增长率（2019-2024）份额（2019）份额（2019）全球整体云计算市场规模（$B）及预测中国整体云计算市场规模（$B）及预测201920248:IDC,202113142.企业应用SaaS化大势所趋，人力资源应用上云成为必然经过多年的探索与实践，SaaS模式在提升业务效率、敏捷性、韧性和提升资源利用率等方面经受住了市场检验，获得了中国企业的价值认同。以往大多采取本地部署方式的采购、财务、人力资源管理等应用系统，现在则更多以混合云模式部署。其中，人力资源由于其标准化程度较高、发展速度更快，成为驱动企

29、业级应用SaaS市场快速增长的主要力量。根据IDC的调研（如上图），在2018到2020年的三年里，中国HRSaaS市场保持年均40%以上的高速增长态势，市场总额接近5亿美元。其中，绩效和招聘模块的使用比例在 HR SaaS市场份额超过45%，Core HR和薪酬管理、学习管理、员工管理模块都有不同程度的普及应用，企业人力资源管理更具体系化、集成化，与业务、财务等其它系统的数据整合、流程协同的程度越来越高，推动企业战略落地和绩效达成。3.人力资源六大模块的SaaS化渗透率依据IDC的市场定义，人力资本管理（以下简称为HCM）应用市场分为员工绩效管理、招聘/人才收购、核心人力(Core HR)、

30、劳动力管理、学习管理以及薪酬管理六个子市场。IDC 2020年人力资源SaaS市场跟踪数据显示，HCM六大模块中，学习管理和招聘管理目前SaaS渗透率最高，薪酬管理与核心人力（Core HR）目前SaaS渗透率最低，基本采用传统的部署模式为主（如图所示）。23%22%17%14%13%11%核心HR系统绩效管理学习管理薪酬管理员工管理人才招聘47.7%228.22099.0466.048.6%37.5%市场规模同比增长9 2018-2020HR SaaS中国HR SaaS市场规模过去三年保持高速增长2020年绩效与招聘在HR SaaS的市场份额超过45%:IDC,2021

31、15学习管理招聘管理绩效管理劳动力管理薪酬管理核心人力20%20%20%50%65%75%25%35%50%80%80%80%但随着数字化转型速度加快和技术手段升级，标准化和个性化将得到更好的平衡，更加细分的SaaS化模块和更加平台化的人力资源管理将更好地融合在一起，SaaS渗透率势必得到不断提升。未来人力资源SaaS市场的体量将不断壮大，增速会有所下降，但仍处于高速增长区间。2025年，中国人力资源SaaS市场将达到近20亿美元，是2020年的4倍以上。学习管理和招聘管理的SaaS率最高：由 于 e-l e a r n i n g（线 上 学习）和电子招聘模块标准化程度较高，SaaS化应用较

32、早，被企业接受程度较高，SaaS渗透率都达到了80%，应用SaaS模式进行招聘和学习管理已经是企业的标准配置。绩效管理的SaaS和本地部署各占50%：绩效管理事关每位员工，也关乎企业整体，其本身也是一套比较复杂的系统，采用标准化的SaaS模式有较大难度。从调查数 据 来 看，5 0%的 企 业 采 用 了SaaS模式管理，其余50%仍然在采用传统本地部署模式。涉及企业和员工行为关键数据的模块，如核心人力、薪酬管理以及劳动力管理依旧以本地部署为主：针 对 员 工 考 勤 的 劳 动 力 管理、个性化的薪酬管理和核心人力 管 理 都 以 采 用 传 统 模 式 居多，SaaS模式的应用比例较低。:

33、IDC,2021传统模式SaaS10 2020HCMSaaS163.2 一体化的人力资源SaaS是未来趋势1.什么是“一体化HR SaaS系统”一体化的HRSaaS是指整合了人力资源管理的全部模块，打通人力资源管理所涉及的全流程，实现数字化、智能化人才管理数字基础设施，既能覆盖人力资源所有环节的端到端管理需求，又能满足企业特定的定制开发需求，与业务管理系统和外部资源有效对接。一体化HRSaaS系统满足企业人力资源数字化的全流程管控、全业务服务、全数据流通和全场景覆盖，极大提高企业人才管理效率。全流程：具备人力资源全模块功能，集成员工绩效管理、招聘/人才收购、核心人力(Core HR)、劳动力管

34、理、学习管理以及薪酬管理等，满足企业对于人事管理的一体化需求，实现人才资源的统一管理、集中部署。全业务：与企业业务系统（如ERP、CRM等）紧密相连，满足各项业务对人力资源的管理需求。同时利用平台开发工具，快速便捷地帮助企业开发出所需的定制化功能，减少业务侧和人力资源侧信息交换的时间、人力和资金成本。全数据：打通内部招聘管理和第三方招聘平台的对接、员工服务系统和第三方电商平台的对接等，实现企业内部与外部系统间的实时数据传递与共享，节约人力，提高效率。同时，借助人力资源数据实现更好的人才画像，为员工进行精准的职位匹配或绩效评估。全场景：在人力规划、核心人力、招聘、绩效等不同场景中，人力资源的管理

35、重点和颗粒度有所不同，仅仅调用不同模块的功能无法满足特定场景下的管理需求，因此，需要从场景维度设计相应的功能，利用灵活配置的系统功能实现在不同应用场景下的一体化HR SaaS管理。一体化HRSaaS全流程全场景全业务全数据172.人力资源六大场景传统模式与一体化HR SaaS 的对比随着企业数字化转型的持续深入，在人力资源管理方面的需求也将不断变化。相对于传统的人力资源管理方式，一体化HR SaaS模式更能解决企业人力资源管理所需的在线化、场景化、数字化、智能化要求，代表着人力资源管理的未来发展方向。人力资源管理六大场景传统企业特点E-HR时期痛点传统企业特点a人力资源规划目标拆解不清晰战略落

36、地困难员工体验差沟通效率低全面数据化AI化数据管理实时分析与业务线脱轨组织敏捷性差流程管控难以支撑决策战略目标咬合紧支撑企业人才发展计划b核心人力管理基础信息不完善组织相应慢系统多集成慢人才发展计划人才盘点多场景机器人服务质量低组织相应慢难以匹配业务的发展审批时间长职业发展路径与业务全面协同在线排队c招聘管理招聘周期长成本难以把控量少了信息渠道多难管理人才库人才追踪智能筛选渠道管理人才难以匹配招聘信息不透明效率低提炼群体特征Excel管理协同低效人脉网络分析AI分析匹配猎头管理d薪酬管理薪酬核算困难难以支撑决策功能操作复杂数据调取慢难以形成报表在线审批RPA数据实时分析效率低错误率高无法量化评

37、估多个系统独立运行可扩展性差实时分析移动联动e培训管理计划赶不上变化计划周期长培训成本高安全性低在线培训360行为评估课程推荐信息资料零碎无法支撑员工城站单点需求难以适应战略发展难以跟上技术变化学分学时情景学习能力模型f绩效管理无法量化业绩员工价值难以体现标准不确定难以支撑组织成长预警系统智能规则双轨制评价不合理晋升不透明系统多协同慢主观性强动态目标智能评价助手多源评估11 HR SaaS:IDC,202118a.人力资源规划场景人力资源规划是企业战略的重要组成部分，也是基于企业战略而分解制定的人力资源管理的行动计划。传统管理方式对人力资源工作有一个大致的规划，但对具体工作没有一个清晰的分类、

38、拆解，战略落地困难。人力资源管理与业务线脱轨，组织敏捷性差。电子HR时代没有打通各个模块之间的相互协同，沟通效率低，员工体验差，企业流程管控比较难，难以支撑企业决策需求。一体化HRSaaS系统基于企业整体战略目标拆解人力资源管理的具体目标，打通各个子模块的管理流程。采用AI技术对人才大数据进行实时分析，评估运营实际与企业战略规划的差异，及时指导企业决策，支撑企业人才发展规划。b.核心人力管理场景传统的核心人力管理基础信息不完善、与业务部门不同步、服务质量低、组织响应慢。在电子HR时代，由于各个不同模块都有各自专业的应用系统，集成化管理难度大，审批时间长，难以匹配业务发展。未来，HR会朝着无边界

39、协同与无边界企业方向发展，高效协同的一体化HR SaaS系统打破企业部门壁垒，使核心人力管理场景适合企业业务的发展；通过AI和大数据的分析，使管理者了解目前组织人才的现状。基于业务场景灵活配置分析模型，聚焦具体业务，甚至通过预测分析、智能发现，让管理者能够提前干预、避免危机。c.招聘/人才管理场景传统的招聘管理存在招聘信息不透明、招聘周期长、人才难以匹配、效率低、成本难以把控量化等问题。在电子HR时代，信息获取变得极为容易，候选人的选择范围变大，应聘方式也从单纯地投递简历转变为双向吸引与选择。同时，现有员工有更多选择机会，导致员工在企业的生命周期缩短。一体化HR SaaS系统将借助数字化招聘系

40、统优化招聘流程，提高招聘效率，更快地触达候选人，改善候选人体验，提升企业品牌形象。对候选人进行精准评价，构建岗位需求与候选人之间的能力匹配模型，减少错误招聘量。与专业公司共建智能人才库管理系统，打造智能化的“人才推荐功能”，进行人才追踪、人脉网络分析、AI分析匹配、智能筛选、渠道管理、猎头管理等工作。19d.薪酬管理场景薪酬管理是企业根据员工的岗位职责和绩效表现所支付的劳动所得。传统的薪酬管理对薪酬核算困难、效率低、错误率高，无法量化评估，难以支撑企业的决策需求。在电子HR时代，由于预算、绩效、财务等多个管理系统独立运行，功能操作复杂、可扩展性差、数据调取慢，难以快速形成薪酬管理报表，需要进一

41、步提升优化。一体化HRSaaS系统是多个模块的协同运营，通过接入业务绩效数据和人才数据进行科学评估，推动薪酬与人才效能的合理配置与管理；通过内部人力资源的薪酬鼓励，促进合乎企业发展的人才资源配置；通过价值体现将职位与个人能力有效结合，实现“人尽其才”，促进人力资源与职位的合理匹配。e.培训管理场景企业培训和学习管理是企业人才管理计划中不可或缺的一个环节。企业通过为员工提供不同层次、不同类型学习课程，为人才发展注入动力。传统的培训管理计划存在信息资料零碎、计划周期长、计划变化快、无法支撑员工成长的弊端。电子HR系统培训由于单点需求多、安全性低、成本高，难以跟上技术进步和企业战略调整的步伐。一体化

42、HR系统提供在线培训、对学员进行360行为评估、课程推荐、学时学分管理，采取情景式学习方式进行能力模型分析，把一般的内部培训转变为培养独有技能的人才学院。云学习模式正在成为主流，员工在任何时间、任何地点都可以通过移动端进行学习。企业也越来越注重学习内容和业务的关联性，更加关注激发员工学习的动机。利用AI技术更好地实现人和内容的匹配，构造符合业务需要的学习体系。f.绩效管理场景绩效管理是企业根据预先设置的评价标准，对员工工作表现进行全面评估，并给予相应激励或警示的专业模块。传统的绩效管理实际上无法做到对员工的量化管理，评价标准会存在不合理的状况，员工价值难以体现，晋升通道也不透明。在电子HR时代

43、，尽管使用了部分绩效管理的信息化管理手段，但仍然存在标准不确定，与其他模块应用分割，无法实现有效协同的问题。一体化 HR SaaS 系统更加强调全面绩效管理，包括全面支撑战略、多元化绩效模式应用、全过程管理、多源评估和全方位应用五个方面。一体化 HR SaaS 系统下的绩效管理要求员工准确理解企业战略和价值观，将个人目标与企业目标相结合。同样地，企业在给员工设定目标时也要考虑员工的个人发展目标，结合不同体系/业务/职能设置不同的绩效考核方案，给员工进行培训辅导赋能。既关注员工的目标完成情况，也综合考虑其能力、价值观等多源头、多维度评价。203.3 人力能力数据分析工具（PA）随着技术、组织、业

44、务、战略的转型，个人能力体系正在被重构，人力能力分析正在升级为一个集业务洞察、技术运用、商业思考三维度组成的新体系。借助人力能力数据分析工具（People Analytics）建立企业人力能力全景图，激励员工保持高速持续性的学习进程，构建新的复合型知识体系。人力数据分析能力在未来几年将成为人力资源管理体系的核心内容和企业管理的基本功。人力数据分析将有力支持业务决策质量，企业可通过实施数字化系统强化数据治理能力。同时，通过组建专门的人力数据分析团队，利用循证思维提升行动建议的有效性，构建人力数据分析能力。人力数据分析平台（PA）帮助企业看到在人力资源领域投资与真实业务产出之间的对应关系，支持智慧

45、决策，重塑HR的业务影响力。人力资源与业绩增长的协同发展因事设岗、因人设事是企业组织架构设计的常用方法，这都需要基 于 满 足 企 业 战 略 的 前 提 下 进行。而人力数据分析平台让给企业非常清晰地了解自身的人力资源状况，根据不同人才的秉性特长把他与相应的岗位进行匹配，发挥人才的最大能力，推动组织绩效的提升。同时，通过PA平台可以了解到什么岗位需要什么样的人才匹配，在企业不具备相应人力资源的时候，去寻找、招引优秀人才落户企业，同时制定相应条件去吸引优秀人才加盟。使得人力资源的工作效率和业绩表现与企业整体业绩紧密挂钩，让人力资源工作真正推动企业战略落地，达到预设的绩效目标。组织整体发展与个人

46、成长的双向赋能 组织发展需要“不拘一格降人才”；员工的职业生涯也需要“择木而栖”，发展自己。PA分析让企业更清楚需要什么人才，也让员工更了解自身特长，以及如何在这个平台上扬长避短，更好地服务企业。推动企业设计/提供相应的课程培训、内部指导和“传帮带”机制去指导员工的成长，提升员工体验。PA分析为组织和个人的双向赋能提供了数据基础。人力资源投资与收益的科学评估在传统思维中，人力被看成是企业 首 先 需 要 支 付 的 一 种 成本，HR（人力资源）就是强调人力在企业组织中的资源属性，而不仅仅是成本。HC（人力资本）则更是把人力看成是企业组织的资本，投资属性更加突出，追 求 投 资 回 报。PA

47、分 析 给 出 了企业在不同阶段需要何种人才及其相关的投资收益的信息。企业现有资源是否可以通过更好的组织结构、更好的薪酬激励等手段获 得 最 大 收 益，PA 系 统 的 科 学评估可以指导企业进行进一步的人力资源改革创新。213.4 一体化HR SaaS凸显人力资源管理价值更好的数据协同：一体化的人力资源系统把招聘、培训、绩效、薪酬、员工体验等各类人力资源/资产管理模块集成起来，并与全面预算、ERP、销售管理、采购等各类业务和管理系统有机整合，促进部门之间的相互协同。一体化的SaaS人力资源系统更有利于HR与其他部门的业务协同、数据协同，用人力数据和业务数据统一人才管理视角，推动实现企业战略

48、目标。更优的效率和员工体验：根据IDC的最新调研，任何时间、任何地点进行人力资源管理的便利性、节约成本、提高工作效率是企业选择HCM SaaS的前三大重要因素。一体化HR SaaS缩短了跨系统、跨模块的信息半径，在提升效率的同时也将提升每一位员工的使用体验。端到端的整体应用系统：一体化HR SaaS将彻底改变单点应用或部分功能应用的状况，逐步升级为覆盖全部人力资源管理模块的端到端数字化系统，满足企业全方位的管理需求。越来越多的企业希望节约人力资源信息建设成本、改善管理流程。与企业其他经营管理系统的互联互通，既能提升HR模块的工作效率和质量，也能全面提升企业整体的组织效率。更优的成本配置选择：一

49、体化SaaS人力资源系统为不同规模的企业、在不同阶段选择合适的应用功能模块带来了极大便利，也为下一步扩展应用带来更多可延伸的应用价值。在企业创业初期，急需招聘、薪酬管理等应用，可以在SaaS化的HCM系统中先开通实施，满足企业的短期需求。在企业发展到一定规模之后，绩效管理、内部培训、员工体验、管理报告等模块的应用需求随之而来，而前期的基础数据标准化、规范化对新增模块的快速应用奠定了良好基础，降低了实施运营成本，实现新旧模块之间的数据共享和协同应用，为企业提供了更优化的成本配置。可以任何时间，任何地点进行人力资源管理可以为企业节约 成本可以提高HR业务工作效率简化了应用程序和最佳时间的管理/更新

50、可以实现人力资源数据的积累和统一更加注重企业员工数据的管理和保有率推动内部业务流程的创新业务多区域跨区域的需要79.0%67.0%59.0%59.0%52.0%42.0%36.0%17.0%12 SaaS HCM:IDC,2021223.5 复星医药:一体化HR的数字化实践上海复星医药（集团）股份有限公司（以下简称“复星医药”）成立于1994年，是中国领先的国际化医药健康产业集团，业务覆盖制药、医疗器械与医学诊断、医疗服务等医药健康全产业链，通过参股国药控股延伸到医药商业领域。作为一家多业务领域布局、持续创新转型、整合运营的集团性公司，复星医药在人力资源管理方面亟待提升，希望通过持续打造数字化

51、人力资源管理平台，提升企业管理效能，以应对国内外市场的不断变化。现状与挑战：HR 系统应用参差不齐，缺乏统一的规划复星医药下属85家分子公司，很多人力资源的工作仍然采用人工线下操作的方式进行，无效工作量多，工作效率低。早期的信息化建设并未对人力资源进行全局规划，分子公司对HR系统的选择也不统一，HR系统多达16类，导致各分子公司的政策和流程各自独立，难以发挥集团的统筹作用；同时矩阵式的管理模式常常要求进行跨公司管理，由于缺少一致的人力资源系统，严重影响管理效率。人力资源管理的数据割裂，难以流通和协作由于HR系统分裂，导致人力资源数据存在于各分子公司的不同系统和报表中。集团HR只能通过传统的表格

52、汇总的方式向各分子公司收取数据，效率低下、时效性差，数据整合方式难以支撑企业有效的人才管理决策。为解决复星医药在人力资源方面的问题和挑战，更好满足集团管理需求，复星医药以优化集团的整体效率为出发点，综合效率和成本两大维度，聚焦快速灵活、持续共建两大关键目标。从2020年5月开始，复星医药HR系统启动了涵盖人事薪酬系统、招聘系统和绩效系统的多模块数字化改造，以服务更多子公司，实现效率提升和数据协同。具体实施经历了5个阶段：23总部+5家公司绩效2500人总部+8家公司人事薪酬6000人总部+18家公司招聘24个用户招聘新增公司12个绩效新增公司 5 家新增人事酬薪公司5家1800人人事酬薪：14

53、家，涵盖7800人招聘：31家公司，37名招聘用户绩效：11家公司涵盖4500人2020年5月2020年10月2021年1月2020年5月2025年目标全覆盖13 HR:,2021由于业务的迅速发展，面对来自业务端、HR管理以及HR系统的多重挑战，复星医药大刀阔斧地出台一系列措施和方法：统一的数据：通过HR系统，打通了包 括 组 织 人 事、考 勤、薪 酬、招聘、绩效等全系统间的数据流通，保障了集团整体的效率。集团现在不仅可以掌握静态数据，还能够掌握过程数据。明确清晰的流程：在流程管理上，得 益 于 系 统 应 用 的 不 断 泛 化 和 深化，业务流程越发明确，业务数据越来越全面清晰，管理决

54、策更为及时有效。更优的满意度和体验：在整个项目过 程 中，H R 的 工 作 效 能 在 不 断 提升，用户满意度也在持续提高。在不断变化的业务环境下，复星医药积极应对变化，及时迭代更新，企业和产品共同生长的能力为复星数字化提供了更加坚实的人力资源保障：系 统 赋 能，快 速 提 升 工 作 效 率：快 速 上 线 招 聘 系 统，统 一 招 聘 渠道，自动化运转招聘流程，进行无纸化招聘，减少线下人工操作，极大提升招聘效率。如面对大量的人员入离职时，复星医药通过线上流程的运行，减少线下纸质信息的传递，把员工信息的输入拆解到员工入职。既减轻工作量，又确保准确性。灵 活 高 效，及 时 响 应 组

55、 织 变 化：当组织结构快速变化时，复星医药通过拖拉式操作，快速进行组织调整，以适应不断动态变化的项目型组织。面对复杂的管理流程，在系统中区分直线汇报和虚线汇报，针对性设计串联和并联的审批流程，使得组织管理的相关工作在多变的业务节奏下有序开展。在激励和考核 上，复 星 医 药 借 助 系 统 落 地OKR，实现按照季度和月度绩效目标的调整，做到上下级之间快速对齐，利用薪酬的公式功能，快速高效地进行算薪调整。全 流 程 监 控，保 证 合 规 与 监 管：发挥SaaS系统的优势，通过对组织扩张过程中的编制管控，对不同子公司进行合规化管理，保证全流程清晰可见，提升管理透明度。24打造低代码PaaS

56、平台，满足企业个性化管理需求042526随着大数据、人工智能的应用领域从智能简历筛选扩展到智能招聘、智能测评等更多环节，建立一体化、平台化、智能化的HR SaaS系统是企业人力资源管理的发展方向，而基于低代码开发技术的PaaS平台成为满足企业个性化管理需求的必备条件。4.1 灵活定制是企业选择人力资源数字化工具的重要诉求相对于传统私有部署，采用SaaS产品带来了丰富的用户体验及行业优秀解决方案。但公有云部署和标准功能的SaaS平台也让不少企业因为担心无法满足个性化应用、数据集成以及与内部私有部署平台的数据交互等问题而望而却步。投入更多成本开发更多标准化功能，满足部分企业需求并非明智之举，因为其

57、他用户不会为此承担费用。用灵活配置的PaaS平台就可以让SaaS平台在标准化和个性化的两难问题迎刃而解。相对于传统开发模式，利用PaaS平台的开发效率更高！PaaS平台支持应用程序在云端的开发、测试、部署和运行，提供数据对象、权限管理、用户界面等软件开发基础工具，注重把更多技术封装成更小的可供调用的应用，满足企业对微服务管理的需求。PaaS平台的核心优势在于开箱即用的“零代码”配置能力、灵活高效的“低代码”开发能力，以及通过开放API进行的“全代码”托管能力。开发人员不需要从写代码开始，可以直接拖拽各种预制件，如搭积木一般，组建成需要的应用，大幅度提升开发效率，降低开发成本。在数字经济时代，企

58、业战略和商业模式的变化速度更快，对人力资源管理系统的应变要求也更高，PaaS平台能够让其优化配置的时间更短、成本更低、实施更快，给企业更多的试错机会，更快找到适合企业发展的人力资源运行模式。4.2 行业化的低代码PaaS平台是未来发展趋势市场中的PaaS平台种类繁多，既有基于SaaS系统的行业化PaaS平台，也有通用型PaaS平台；有低代码PaaS平台，也有零代码PaaS平台。企业在选择平台时会重点考虑满足业务场景需求和数据打通应用等方面的需求。27首 先，满 足 业 务 场 景 应 用 的 核 心 需 求。行 业 化 的PaaS平台基于丰富的SaaS业务场景进行拓展，基于HRSaaS系统拓展

59、HR业务，基于CRM系统拓展CRM业务。而通用型PaaS平台可以拓展多个行业，但缺乏业务场景支撑。低代码PaaS平台在满足无代码快速开发的同时，仍然可以用低代码开发方式实现相对复杂的个性化需求。其次，打通系统间数据共享的基础条件。基于PaaS平台开发的应用必须与原有SaaS系统无缝衔接，业务系统中的数据可以直接使用，无需再进行接口开发和数据对接。行业化的低代码PaaS平台能够实现众多个性化业务功能开发，并与其他系统实现可视化接口管理，将成为未来发展趋势。第三，避免重复造“轮子”的效率浪费。传统开发模式在面对新的需求时，通常要重写所有代码才能完成新应用开发，而基于PaaS平台无需重写所有代码，只

60、需修改组件就可以完成新应用模块的搭建，开发速度可以得到极大程度的提高，并且为企业实现更优的成本控制更低。第四，实现管理模块的一体化应用。基于“场景一体化”理念，一体化HRSaaS及人才管理平台可将入职、试用期、目标绩效、学习等模块纳入统一的企业管理视角，还可包含支撑以“能力”为核心的职位职级体系全方位落地、全场景电子签、复杂排班、薪酬核算、成本分摊、预算管理等，还有针对员工培训学习的eLearning内容战略等，统一管理视角。第五，开放的PaaS开发平台。面向企业HR、IT人员以及HR领域开发者提供技术认证培训、专家赋能等服务，帮助他们围绕标准 HR SaaS 应用进行高效拓展、基于OpenA

61、PI进行商业应用创新，满足个性化业务需求。某电器制造企业，通过PaaS平台进行自主开发，仅用10天就将HR管理以外的待运输产品清单、物流商联络、报价管理、中标物流商管理等环节纳入线上管理，实现了供应商报价管理的公开透明，减少线下沟通的繁琐工作，提高流程运作效率和准确度。28现状与挑战：集团员工数据多，业务形态多样，在组织架构、权限、多维度管理等方面非常复杂。现有HR管理平台侧重于HR后端管理，在员工互动与体验方面的能力较为缺失。随着业务的发展与转型，有越来越多的业务希望员工主动参与，现有系统无法满足需求，需要对招聘、绩效模块重新选型实施。实施步骤：需求分析及先期部署：根据神州数码人力资源管理需

62、求，先期部署 HR SaaS 软件中的招聘、绩效等模块，改善员工在视觉、交互、移动端等方面的使用体验，满足其业务云转型需求。规划当下和未来部署模块：根据未来业务发展规划，利用一体化 HR SaaS 系统，计划部署假勤、薪酬等其他模块，最终形成一体化人力资源管理系统，有利于在统一技术架构下的数据共享和对接，满足企业当下与未来的业务需求。拓展开发个性化应用：利用PaaS平台，充分发挥神州数码自身具备的强大自主开发能力，根据业务管理需求，开发拓展个性化功能，更好满足企业管理需求。4.3 神州数码：用PaaS平台开发能力满足复杂业务场景需求神州数码集团股份有限公司从2000年成立伊始，始终坚持以自主创

63、新核心技术赋能产业数字化转型和数字经济发展，不仅保持中国IT分销行业的龙头地位，还成功转型成为中国优秀的云及数字化服务商之一。神州数码以自主创新和生态体系为依托，构建起全栈云服务能力及全线自有品牌产品及解决方案能力，为处在不同数字化转型阶段的行业客户提供全生命周期的产品、方案和服务，持续赋能产业升级和数字经济发展。29转型成果：实现了一站式业务服务：凭借多年云转型的能力积累和PaaS平台，神州数码利用开源分布式数据库和低代码平台进行场景功能定制化开发及API封装，打通了PaaS平台和内部私有部署产品，实现了公网SaaS平台与内网私有部署平台之间的双向业务数据交换，实现一站式的业务服务。实现与内

64、部业务系统的集成：依托PaaS平台，神州数码已经完成了4期基于HR Saas的应用扩展开发，涉及人力资源入职、试用期管理、合同管理、人事调动等多方面个性化需求，与内部业务系统高度集成，多次获得了业务部门的认可。实现了复杂组织的审批和控制流程：基于PaaS平台的基础架构和整体能力，特别是强大的流程配置设计和功能扩展能力，神州数码实现了在复杂组织架构及业务形态下的流程审批及逻辑控制。实现快捷高效的个性化拓展开发：神州数码工程师不需要考虑环境、资源、运维、版本、代码管理等基础性问题，只需要在PaaS平台上专注业务进行拓展开发即可，开发效率更高，出错率更低。平均2-3周，神州数码的IT团队就可以完成一

65、个项目的上线。人力资源数字化转型的路径与方法0530315.1 人力资源数字化转型的方法与路径人力资源数字化转型是企业整体数字化转型的组成部分，在遵循数字化转型整体规划的基础上，循序渐进采取相应的步骤和方法才能完成。IDC认为，数字经济时代企业人力资源管理的思路也应该转变。1.培养和招聘数字化人才：招聘和培养符合企业战略要求的人才队伍是人力资源管理的核心目标之一。企业规模越大，对数字化人才的需求量越大。人力资源部门在招聘推广方面需采取包容性招聘策略，改善候选人体验，提高雇佣质量，建设多元化人才供应链。同时，鼓励数字化人才尽快了解业务及其技术优势，培养员工数字化意识，利用数字技术提升业务水平。2

66、.搭建一体化的数字化平台：人力资源数字化转型目标之一就是搭建融合所有业务场景的一体化管理平台。建议委托统一的数字化服务商来运营从招聘到人才管理，从绩效到薪酬的不同子模块，这有利于数据集成和流程优化。以数字化平台为核心，拓展各类应用场景，完成人力资源的数字化转型，提高数字员工敏捷性、组织敏捷性，差异化员工薪酬、与战略一致的绩效管理、优化人力资源运营中的各个具体场景。企业应围绕转型目标选择优先级较高的场景进行单点、模块化转型，并不断进行调优，最终达到全场景、全模块、全过程的数字化转型实现企业的长期行动计划。数字人才招聘组织敏捷型与战略一致的绩效数字员工敏捷性差异化员工薪酬优化人力资源运营招聘营销高

67、质量的候选人体验卓越的雇佣质量多元化人才供应链包容性招聘策略数字领导力开发适应性技能开发实时学习影响动态劳动力外包自适应性员工规划组织结构敏捷性公平补偿机制集成的绩效管理集成/剥离组织智能职业开发优化人力资源智能自适应继任规划人力资源服务交付协作能力数据驱动的运营员工敬业度衡量团队组合敏捷性有竞争能力的薪酬战略性工作场所设计有意义的奖励和表彰适应性健康全方位入职流程14 IDC HR:IDC,2021AI与大数据可近期应用AI与大数据可中期应用323.以优化员工体验为使命：人力资源系统是面向全员的管理系统，通过数字领导能力开发、适应性技能开发、实时学习影响、动态劳动力外包、自适应员工计划、适应

68、性健康、全方位入职流程等场景的数字化转型，优化组织、流程，提升员工体验，激发员工的工作积极性。4.搭建数字化的人才管理体系:大部分企业都缺失人才管理体系，要建立健全招聘、绩效、薪酬、盘点测评等主要模块，形成集成化的管理体系，提高组织结构敏捷性、团队组合敏捷性。要进行战略性工作场所设计，通过集成的绩效管理、智能职业开发、自适应继任规划、员工敬业度衡量，发挥员工的集成协同能力和效应。5.发挥数字化决策的效能：在系统建设初期就需要建立规范化、标准化的数据治理规则，培养数据意识，建立数据驱动的运营管理体系。在系统运营之后，针对日积月累的运营数据和由此形成的人才数据资产，采取多维分析工具，挖掘数据价值，

69、助力企业发挥人才管理全生命周期的数字化决策效能。6.构建生态体系：通过优化人力资源运营构建健康的生态体系，包括建立和剥离组织，优化人力资源职能、人力资源服务交付。人力资源管理系统不仅与人才服务供应商建立生态体系，还要与业务伙伴建立共通的生态体系，优化整个产业链的人力资源管理体系。335.2 人力资源平台建设的重要关注点在人力资源平台建设方面，新技术、新模式、新体验、新智能、新生态正在成为企业人力资源平台建设时的关注要点：关注新技术：积极拥抱机器学习、情感计算、组织网络分析等新技术，思考新技术与企业人力资源转型的可能性，将新技术应用到解决人力资源具体问题当中。开辟新模式：在人力资源应用及搭建人力

70、资源平台时关注部署方式的变化，从本地化部署转移到全面上云。越来越多的企业选择上公有云或混合云的方式进行人力资源服务系统部署，提供云端服务的人力资源SaaS软件越来越受到企业欢迎。创造新体验：简便易用和页面美观的移动应用，更加吸引年轻世代员工的欢迎，把2C端的应用能力如自然语言处理、情感计算等复制到企业级应用平台上，为人力资源的管理创造新的用户体验。嵌入新智能：大数据/AI技术的大量使用，大大提高了数据使用效率，更好地挖掘数据资产价值。通过实时计算和大数据分析，嵌入人工智能的能力，对人才进行智能画像，优化人力资源的运营管理方式。建设新生态：数字化的人力资源系统可以更方便地对接公共人才服务平台，形

71、成内外互联的新优势。如企业内部人力资源管理系统与外部电商平台的对接，优化员工衣食住行等零散的个人行为服务，纳入企业统付范畴，免除了原来需要开票报销的流程。对人力资源数字化转型的建议IDC063435重塑数字时代下的企业人力资源观注重人力资源数字化转型的顶层规划坚持“数据+平台+应用”战略注重建立数字时代的人力资源管理战略打破人力资源部门在企业中从属地位的传统观念，人永远是企业成败的关键要素，但如何选人、招引人才、留住人才、让人才发挥最大的作用具有非常强的专业性，并非靠企业领导的主观臆想就能准确把握，需要专业团队进行落实。人力资源数字化转型是一项系统性工程，几乎没有一家企业能够一步到位。因此，必

72、须在企业战略和业务指导下，从顶层设计出发，采取系统性的、自上而下的、以数字化优先的方式，做出包括转型路径、阶段划分、目标设定和工作重点在内的规划工作显得尤为重要。与此同时，HR部门本身的数据治理、分析和思维能力也是数字化转型的重要基础。在数字时代，企业战略、组织架构、运营模式都发生了天翻地覆的变化，人力资源的管理方法、手段和着力点必须跟上时代的步伐，对每项工作的内涵外延进行重新思考，做出新的规划，建立符合数字时代的人力资源管理战略体系。在新的人力资源观下进行顶层设计，必须依靠数据、平台和专业的应用系统，相互协同。专业的数据收集整理、存储以及治理、分析是企业开展数字化转型的基础。在数据指导下，完

73、成具体的顶层设计工作，通过专业的应用系统，搭建覆盖整个企业的全业务、全领域、全流程的数字化技术平台。人力资源管理数字化应用系统与管理层、业务、财务、行政等各个部门密切协同配合，才能完成数字化转型任务。36极高的数据安全性易于集成易于部署与实施性价比超高可信赖品牌超级功能与特性超凡用户体验数据管理能力企业级客户支持能力销售团队理解我的业务培训的可获得性快速实现价值对行业的理解产品创新降低总体拥有成本产品路线图可视化内嵌的决策指南第一天准备新功能发布的频率地理区域覆盖已存在的厂商关系5.135.065.054.984.954.804.755.025.064.954.905.015.004.954.

74、944.884.875.004.924.894.8115 HR SaaS选 择 合 适 的 合 作 伙 伴，既 要 看 数 字 化 功力，又要看专业背景；既要看过往经验，还要看行业发展趋势。无论是选择长期合作伙伴，还是短期供应商，都需要企业做深入思考。选择合适的人力资源数字化合作伙伴:IDC,202137国际视野与本土经验早期的HR管理经验大多来自海外先进企业和先进的HR管理系统，厂商的国际视野决定了产品定位和功能设计是否具备国际接轨的能力。同时，基于中国国情和企业具体需求进行个性化、本地化的研究，将大大提高产品在中国市场和企业的适应性。只有兼备国际视野和国内经验，才能保证厂商的高水准和落地性

75、强的特点。技术先进性与可靠性根据IDC的调研显示，数据安全性是企业选择 HR SaaS 系统的首要因素。其次软件系统是否易于集成、易于部署、是否有超级功能与特性、超凡用户体验、数据管理能力。因此，技术先进性与可靠性是企业选择厂商的重要维度。深刻的行业理解和最佳实践尽管HR功能具有通用需求，但不同行业的具体需求还是有相当大的差别，因此，根据对不同行业的理解深度，给出相应的行业解决方案，并有该行业的最佳业务实践，才是符合这些行业企业选择厂商的衡量标准。开放生态与创新能力HR管理覆盖全员，与不同部门都会有很深的互动协同需求，因此，HR系统供应商是否具备与其它软件厂商、服务商的开放生态非常重要，有助于

76、HR系统与其它管理应用系统的集成，或者共同合作开发创新应用，满足企业的个性化管理需求。提供长期服务的能力厂商能否理解客户的需求、是否有对企业级客户的支持能力、完备的培训、高性价比的产品、主要区域市场力量布局等等是衡量厂商是否具有长期服务能力的重要指标。关于北森073840能力模型、人才测评、360评估、考试、调查等人才解决方案。招聘、入职、目标和绩效、学习、盘点和继任等人才管理软件。构建于统一PaaS平台的HR SaaS软件，可以实现全平台、跨应用的数据一体化。基础人事档案、薪酬、请假和考勤、员工服务等基础人力资源软件。iTalentX连接衣食住行各类互联网服务，实现员工服务互联网化。Peop

77、le Science核心人力人才管理员工服务生态平台和数据7.2 北森能力与技术解决方案北森以人才管理技术为内核，以核心人力为基础，将人才管理的各个模块紧密集成在一起，形成一体化的HR SaaS及人才管理平台iTalentX，包括：41iTalentX是覆盖员工全生命周期的HR数字化平台，帮助企业实现从员工招募、入职、管理到离职的全面数字化管理，快速提升人力资源管理效率、提升人才管理能力、帮助员工快速成长，实现智慧决策。开放的PaaS平台，完善的人力资源主题BI分析及AI数据引擎，十余年积累的庞大数据库与人才管理技术相结合不断带来的创新成果，已经成为北森牢不可摧的技术护城河。关于IDC国际数据公司（IDC）是在信息技术、电信行业和消费科技领域，全球领先的专业的市场调查、咨询服务及会展活动提供商。IDC帮助IT专业人士、业务主管和投资机构制定以事实为基础的技术采购决策和业务发展战略。IDC在全球拥有超过1100名分析师，他们针对110多个国家的技术和行业发展机遇和趋势，提供全球化、区域性和本地化的专业意见。在IDC超过50年的发展历史中，众多企业客户借助IDC的战略分析实现了其关键业务目标。IDC是IDG旗下子公司，IDG 是全球领先的媒体出版，会展服务及研究咨询公司。