1、20222022Talent Management Report of China Chain Enterprises2021 中国零售行业人才白皮书01Beisen Talent Report on Chinese Retail industryCONTENT目录连锁行业发展趋势：以消费者为中心的延伸与连接连锁行业面临的人才挑战：新需求和老问题共生挑战一：基层人才缺口大，吸引难，保留难挑战二：运营线管理人才梯队薄弱，缺乏有效的人才管理机制挑战三：人才供应跟不上业务转型升级的需要，组织设计和配套机制不完善挑战四：人力资源数字化转型滞后，难以支撑人才供应和人才决策的效能提升Part 1:挑战篇0

2、40710111213目录前言0102附录外部人才供应：像卖产品一样做招聘内部人才供应：打造精益化的人才培养体系新业务，新岗位，新要求：保持开放，人才管理与业务发展同频共振人力资源数字化：提升人才效能，创造业务价值Part 2:策略篇.11.22.12.22.32.4注：点击目录，可跳转相应章节2022年全球经济增速放缓，国际局势严峻复杂，再加上疫情反复，企业经营压力加大。但对比来看，今年我国经济总体仍延续恢复发展态势，且长期基本面向好。根据国家统计局公布的数据，2022年社会消费品零售总额经过3-5月的负增长之后，自6月开始转正，消费市场也逐步在承压中复苏。在这样的环境

3、下，市场仍然有潜力和机会，但同时也存在很多挑战和考验。一些新兴企业要在热度退却后避免昙花一现，一些规模以上的企业则进入了转型突破和基础能力建设的深水区。企业自身的“真功夫”始终是决胜关键。对连锁企业而言，要修炼自身内功抵御“寒潮”和穿越周期，则意味着：在经营上，围绕消费者拓展场景和生态，持续打造和升级消费者体验；在运营管理上，不断夯实基础和优化管理体系；在人才管理上，加强自身体系能力建设，打造健康的人才供应链，高效满足业务发展的需要。聚焦到人才管理，当前连锁企业主要面临四大问题：一、基层人才缺口大，吸引难，保留难；二、运营线管理人才梯队薄弱，缺乏有效的人才管理机制；三、人才供应跟不上业务转型升

4、级的需要，组织设计和配套机制不完善；四、人力资源数字化转型滞后，难以支撑人才供应和人才决策的效能提升。针对以上问题，本报告对连锁企业运营线的内外部人才供应，新业务、新岗位的人才管理工作，以及人力资源的数字化建设进行了探讨，提出了人才管理工作的策略和行动建议，希望对企业有所启发和借鉴。PREFACE前言2022中国连锁企业人才管理报告2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES02第一部分挑战篇PART ONE以消费者为中心的延伸与连接连锁行业的发展趋势1.12022 Talent Management Reportof Chi

5、na Chain Enterprises“多快好省新”永远是消费者希望获得的价值，但随着消费者行为偏好的变化和数字科技的发展应用，连锁企业也在不断变换价值创造和价值传递的方式。首先，线下门店作为企业连接消费者的重要触点，在空间上进行了延伸，离消费者更近了，可以更便捷地提供有品质的产品和服务。其次，伴随着门店在空间上的延伸，门店运营的时间段和时效性也突破了线下购物的限制，更贴合消费者方便购物的时间。时间上的延伸，在满足消费者购物便利性的同时，也提升了门店的营业效率。最后是场景的延伸，对于消费者而言，购物并不只是“买买买”，也是生活方式的一部分，是对自我身份认同和价值观的一种表达。连锁企业深入挖掘

6、多元化的消费需求，搭建鲜活的消费场景，满足不同人群的情绪表达和情感体验。数据来源：1.2022零售连锁品牌数字化运营研究及策略报告，微盟&CCFA；2.2022中国即时配送行业趋势研究报告，艾瑞咨询围绕消费者需求变化，连锁门店在空间、时间与场景上不断延伸空间延伸：拓展社区门店空间延伸：布局下沉市场场景延伸：创造情感体验时间延伸：全渠道导购空间+时间延伸：即时零售，万物到家政策鼓励社区商业发展，商超、餐饮等业态纷纷布局社区门店，让消费者就近购买到有品质的商品，体验良好的购物环境。连锁企业看好下沉市场的消费升级需求，过去几年不断进入三四线市场开店。受疫情影响，部分企业会放缓开店速度，在具体城市和区

7、域选择上也会更谨慎。社群运营+直播电商+云店，拓展了门店导购的工作场景，也使消费者购物不再受限于线下门店的营业时间，可随时、随地购买和提货。2021年零售商户近25%的私域交易订单来自于门店闭店时段(22:00到次日10:00)，比2020年增长8%*1。连锁企业借助第三方平台或自建物流，联动线下门店，开展到家业务，满足消费者对时效性和送货上门的便利性需求。疫情也加速了这一业务的发展。据测算，2021年即时配送行业订单规模为279.0亿单，2021-2026年年复合增速预计为28.0%*2。2022中国连锁企业人才管理报告052022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF C

8、HINA CHAIN ENTERPRISES篮球空间IP联名活动潮玩盲盒体验店电竞酒店剧本杀深夜食堂露营好物馆小剧场艺术展宠物疗愈馆文艺范儿书店私教健身微醺小酒馆网红咖啡馆健康环保兴趣满足美好生活社交聚会网红打卡以消费者为中心，连锁企业的内部价值链和外部生态圈连接更加紧密门店在空间、时间和场景上延伸的同时，连锁企业也借助数字科技持续开展业务创新和管理变革，整合从产品研发到终端门店各环节的内外部资源，为消费者创造价值。在这一过程中，无论是企业内部各职能条线，还是外部生态合作伙伴，连接都更为紧密。首先，连锁企业开始整合线上线下各渠道的消费数据，建立统一会员ID，形成完整的消费者画像洞察，以开展会员

9、运营或指引业务决策。其次，更多的连锁企业选择优化组织内部的工作方式，打破过去的部门壁垒，从消费者的需求出发，加强门店终端、供应链、营销、采购、商品等各职能的工作协同。根据本次调研结果，约有三分之二的连锁企业选择在未来三年重点投入产品与服务的创新（图1-1），其次是供应链的优化升级和消费者体验升级，这些都离不开跨职能的内部协同。最后，整个大消费行业中所有玩家的连接更为紧密。零供协同更加紧密，供应商与连锁零售企业合作，为消费者量身定制商品，联合开展营销活动。品牌商和经销商之间、百货商场及购物中心和入驻品牌之间协同更加紧密，不少品牌商、百货商场和购物中心主动探索直播电商、零售数字化等新模式、新技术，

10、赋能合作伙伴。2022中国连锁企业人才管理报告06未来三年连锁企业的重点业务举措图1-1消费者供应链管理营销策划商品开发品牌商分销商零售商整合的消费者画像淘宝京东抖音电商线下门店云店招商商品采购营销生产供应链运营财务法务人力IT客服电商门店终端开发拓展66.7%产品与服务创新供应链优化升级消费者体验升级渠道优化与拓展数字化转型与升级网点扩张59.0%55.1%53.2%50.6%34.6%数据来源：2022中国连锁企业人才管理调研 2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES新需求和老问题共生连锁行业面临的人才挑战1.2202

11、2 Talent Management Reportof China Chain Enterprises数字时代对连锁企业的人才管理水平提出了更高要求：支持业务转型升级2022中国连锁企业人才管理报告08为了适应上述行业趋势和业务变化，连锁企业在组织能力和人才管理方面都开展了相应的管理变革。组织变得更加扁平化。减少管理层级，缩短决策链条，建立职能中台，后台人员压向前线，让消费者的声音和业务决策可以实现更快速的双向传导，让企业在应对市场变化时更具灵活性。组织也变得更加通透和有弹性。重新设计横向跨部门的协作机制、考核激励指标，新增产品经理、项目经理等“横向管理”岗位，打破部门壁垒，实现以消费者为中

12、心的流程端到端协同。这种转变既需要从管理理念和机制上变革，也需要人力资源数字化在内的信息系统支撑，提高信息共享水平和协同效能。倡导与业务变革匹配的上海品茶。企业一把手及高管团队积极宣导新的业务战略，鼓励员工保持开放的心态，积极尝试新工具和新方法。投资新业务所需要的人才。在人才供应方面，企业开始大力投资新零售、新消费及数字化相关的新岗位，引进优秀外部人才。2022 Talent Management Reportof China Chain Enterprises2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES数字时代对连锁企业的人

13、才管理水平提出更高要求：优化机制，提升人才供应效率2022中国连锁企业人才管理报告09连锁企业在大力推动组织变革，促进人员能力升级的同时，仍然面临着终端门店人手短缺，管理人才梯队薄弱的现实问题。不少企业尚未建立一套有效的人才供应机制和体系，运营线管理人才青黄不接。本次调研中，有接近70%的企业将运营线管理人才梯队建设作为未来三年的人力资源重点工作（图1-2）。此外，人力资源数字化严重落后于业务数字化，部分企业基础的人力资源信息化工作也未完成，大量的手工操作导致人力资源事务处理效率低下，难以支撑运营线人才梯队建设所需的关键岗位人才评估选拔、盘点、培养发展及人才库建设等工作。现阶段，连锁企业的人才

14、管理工作面临双重挑战，一方面要积极响应业务发展升级的新需求，另一方面还要解决历史遗留的终端门店人才供应、运营线管理人才梯队建设的“老问题”。为此，企业应当完善内外部人才供应机制，不断提升组织能力和人力资源数字化水平。未来三年连锁企业人力资源的重点工作数字时代对连锁企业的人才管理水平提出更高要求图1-269.2%运营线管理人才梯队建设人才激励机制优化年轻人才吸引、发掘和培养赋能区域经理和店长，提升门店运营效率完善人事制度和流程建设，提升标准化管理水平加强一线人才储备，支撑门店快速扩张合理管控人工成本人力资源数字化建设创新型人才引进非运营线专业人才队伍建设65.4%59.0%58.3%57.7%5

15、3.2%50.6%42.9%34.0%26.9%数据来源：2022中国连锁企业人才管理调研 内部人才供应外部人才供应组织能力升级人力资源数字化2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES挑战1：基层人才缺口大，吸引难，保留难2022中国连锁企业人才管理报告10数据来源：1.2022中国连锁企业人才管理调研 2.CCFA2021连锁企业人力资源关键指标报告，N=3083.国家统计局基层店员的人员需求规模大，流失率较高，一直存在较大的供给缺口（图1-3、1-4）。虽然疫情导致近两年开店速度有所放缓，但基层店员招聘的压力一直都在。在

16、访谈调研中，连锁企业不同程度都表达了对于吸引基层店员，特别是年轻候选人的焦虑感。招聘的压力也一路传导到新人培养环节。为了帮助新人快速适应岗位，保障门店日常稳定运营，新人培养的时效和质量都面临考验。基层店员的足量招聘将是长期困扰连锁企业的难题。一方面服务业持续增长（图1-5），将有更多企业加入基层员工的争夺战中，另一方面我国人口出生率降低，老龄化程度增加（图1-6），劳动力人口总量也持续走低，可供应的候选人数量随之降低。招聘需求量大和存在较大招聘缺口及难度的岗位*1 图1-3服务业增加值（单位：万亿元）*3图1-5各年龄段人口比重*3图1-6基层员工年自然流失率*2 图1-4门店店员营运管理门店

17、管理线上运营/电商采购/招商营销/策划/直播市场开发招聘需求量大的岗位招聘存在较大缺口和难度的岗位020.00%50.00%100.00%2000年2010年2020年0-14岁15-59岁60岁以上56.4%51.3%48.1%30.1%28.8%27.6%23.1%42.3%39.1%38.5%23.7%22.4%19.9%23.7%43.84 48.97 53.54 55.20 60.98 2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES31.86%2019年2020年31.51%

18、挑战2：运营线管理人才梯队薄弱，缺乏有效的人才管理机制2022中国连锁企业人才管理报告11运营管理人才的能力要求更为综合，特别是中高层管理者，在经营思维、业务管理、团队管理等方面都有关键能力需要突破。目前运营管理人才培养周期长，成才率不高，主要与以下几个方面有关：首先，基层人员招聘门槛低，难以为运营管理输送优秀人才。连锁企业在运营线管理人才供应方面更倾向于从店员开始进行内部培养和晋升，但为了保证基层店员的招聘数量，社招实践中通常不会限制太多人才要求，也导致高潜员工相对不足。其次，社招店员与校招相比，更在乎薪资等短期回报，担任店长的意愿一般，成长速度较慢，晋升为店长所需时间更长，有潜质成长为区域

19、经理、城市经理等中高层管理岗位的优秀人才并不多。企业目前培养社招店员的机制也更强调规范执行而非分析思考，进一步限制了人才成长的速度。为了解决上述问题，不少连锁企业积极尝试校招，特别是零售门店专项管培生项目。但由于缺乏整体设计，配套机制和资源不完善，在上海品茶适配、管理者带教、培养方案、薪酬保护和激励等环节考虑不足，容易导致校招、管培生项目成果不理想。最后，“火线提拔”加“大浪淘沙”，人才选拔和培养缺少规划。不少连锁企业没有建立人才储备机制，加上业务快速发展，很多管理者都没有经过储备培养，直接担任更高一层的管理岗位；在适应新岗位的阶段，也缺少必要的辅导，全靠个人摸索。这种方式一方面存在较大的试错

20、成本，制约业务和团队的发展，另一方面也使得管理者整体成长周期较长，能力短板的存在也影响个人的进一步发展和业绩的达成。某连锁服装企业店长成长周期图1-7校招管培6-12个月0个月6个月12个月18个月24个月30个月36个月店 长社招店员24-36个月0个月6个月12个月18个月24个月30个月36个月店 长2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES数据来源：1.2022中国连锁企业人才管理调研 2.私域组织与人才发展白皮书，腾讯营销洞察、腾讯智慧零售&腾讯广告3.2021年直播产业人才报告，淘榜单&智联招聘挑战3：人才供应跟

21、不上业务转型升级的需要，组织设计和配套机制不完善2022中国连锁企业人才管理报告12后疫情时代并不只是降本增效，还需要布局长期，修炼内功。有的连锁企业投资布局新业务和新业态，或跨界经营，或向上下游产业延伸，培育第二增长曲线；有的连锁企业积极拥抱数字化转型，大力推动新零售、私域、直播电商等业务创新，完善内部管理流程和机制的建设。在业务转型和创新过程中，企业可能会面临战略方向不清、配套机制不足的问题，新业务所对应的人才队伍建设也需要时间。在这个阶段，相关专业人才供应紧张，招聘压力大（图1-8、1-9、1-10）；人才进入企业后，与内部土壤不适配，流动率往往较高，难以沉淀经验和人才；组织架构尚未调整

22、到位，配套考核激励机制也不完善，对企业内部原有员工的动员和赋能不足。业务转型下，连锁企业关注的前四大新兴岗位*101|数字化运营 02|数字化营销 03|数据分析 04|主播图1-8私域与总体招聘需求同比增速*2图1-9直播行业与全平台招聘需求同比增速*3图1-10连锁企业积极推动业务创新餐饮连锁外卖业务预制菜餐饮供应链酒店连锁电竞酒店文旅酒店网吧连锁在线游戏剧本杀连锁线下零售大型商圈门店私域运营直播电商零售科技社区店2020年1-11月2021年1-11月市场总体需求市场私域需求-9%13%80%43%2020Q32021Q3全平台直播行业-7.28%6.82%243.94%11.72%20

23、22 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES挑战4：人力资源数字化转型滞后，难以支撑人才供应和人才决策的效能提升数据来源：2022中国连锁企业人才管理调研 HR处理日常事务的管理软件/工具图1-112022年度人力资源数字化投入预算 图1-12未来三年人力资源数字化目标 图1-13一部分连锁企业的人力资源工作缺少信息化系统支撑，存在大量的手工操作，占用了HR更多的时间处理基础事务，很难腾出精力投入更有价值的人才管理工作。调研中，超过3成的企业无HR系统，35%的企业2022年没有计划在人力资源数字化方面投入（图1-11、1-12）

24、。一部分连锁企业在大力推进数字化转型，人力资源部门可以争取到相应预算参与其中，但对于人力资源数字化要做到什么程度，先做哪些内容，能给企业创造多少价值还没有想清楚，暂时停留在思考阶段，没有行动计划。一部分连锁企业的人力资源信息化建设基础比较好，希望可以借助更丰富的数据进行多元化、动态的人才评价，特别是结合业务数据开展人才分析，但苦于系统彼此割裂，数据打通存在难度，难以实现高效的人才分析（图1-13）。投入不足目标不清数据孤岛59.6%63.5%66.7%69.2%提供便捷的员工服务，提高员工体验赋能门店店长自主参与HR日常管理，支持门店扩张与运营效能提升构建标准化人力资源管理体系人事流程更顺畅，

25、提升HR业务效能提供各项人事数据分析洞察，牵引人效提升和人工成本控制75.6%2022中国连锁企业人才管理报告132022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES5%线下Excel等office工具Office+e-HR系统e-HR+专业人才管理平台的部分模块10%28%28%29%暂无投入计划0-50万元50-100万元100-300万元300-500万元500万元及以上4%35%41%11%8%1%完整的人才管理平台第二部分策略篇PART TWO像卖产品一样做招聘连锁企业外部人才供应2.12022 Talent Managem

26、ent Reportof China Chain Enterprises连锁企业面对的现实就是基层员工长期人手紧张，招聘压力和人工成本逐年上升，年轻人对连锁行业的求职意愿低，流动率高。企业不得不思考，通过哪些方式可以提升人效，用有限的人力创造更多的价值。企业需要将运营标准化及智能技术的应用纳入招聘规划，门店的标准化运营可以降低对门店人员综合能力的要求，智能技术的应用可以解放店员人力，为顾客提供更个性化的体验和满足情绪价值的服务。破局策略：围绕消费者需求，优化工作设计，实现人效增值2022中国连锁企业人才管理报告16果断精简对消费者价值不大的产品或服务复盘现有产品和服务，看哪些是消费者真正看重的

27、，哪些不痛不痒，哪些使用几率较小；保留有价值的部分，砍掉价值不大的部分，优化工作设计或流程，从而减少对人力的占用。例如某些高端餐饮的菜品装饰，又如制作复杂但销量一般的饮品。机器和智能技术的应用企业在规划店员、店长人员编制及用人要求时，需要同步考虑智能技术的应用，重构单店人员结构，缓解人力紧张的情况。一部分收银、理货等简单重复的工作可以采用自助设备和智能技术，释放店员精力；智能补货系统也能辅助提升店长的工作效率。员工可以更多投入到与消费者互动、提升消费体验的环节，例如对老人、孕妇等特殊顾客的关照，进行个性化的购物推荐等，或者投入到保障产品质量、运营安全、减少损耗等核心工作环节。非核心价值岗位/工

28、作外包为了降低人工成本，可以将一部分非核心价值的工作任务进行模块化设计，明确工作验收标准或监督检核措施，外包给第三方员工或采用灵活用工。例如超市的收银、上货，餐饮行业的收桌等。自助收银自助点餐智能货柜智能购物车售货机器人盘点机器人送餐机器人无人送货车快递无人机2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES与行内企业交流，在人才选用上存在两种观点。一类是大浪淘沙，少做人才筛选和培养动作，快进快出，留下来的就是合适的；一类是精耕细作，从长线考虑人才选拔和培养，更关注校园招聘和校招生的培养。上述观点没有绝对的对错，是企业结合业务发展阶

29、段、文化价值观、岗位特点及人才市场供需情况等综合做出的选择。接受调研的领先企业会将校招作为运营线管理者的重要人才来源，更看重候选人的发展潜力；社招作为现阶段基层岗位的人才补充，更看重过往经验；二者均会考察文化价值观的匹配和对行业的认同度。连锁企业的人才招聘并不能依靠单一维度的提升，需要在多个方面发力，打好组合拳。将人才招聘看做一款推向市场的产品，从优化产品设计，精耕招聘渠道，推动全域营销等方面着手，经营好这盘生意。破局策略：像卖产品一样做招聘2022中国连锁企业人才管理报告17招聘定位：大浪淘沙还是长期主义？策略组合：产品-渠道-营销三位一体优化产品全域营销精耕渠道2022 TALENT MA

30、NAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES优化产品：00后来了，吸引年轻人需要理解和尊重2022中国连锁企业人才管理报告18连锁企业都非常关心年轻人的吸引，费尽心思想要争取他们的加入。吸引他们的第一步，是先了解这群人，从而制定招聘策略。根据北森2021年中国企业敬业度调研数据分析，21-25岁人群敬业度的高影响力驱动因素排名前三的分别是职业发展、高层领导和自主性，20岁以下人群排名前三的分别是自主性、职业发展和直接上级；相较于长期服务于同一家企业，他们更希望能在工作中完成挑战和突破。*1结合北森对00后的个性测评数据，以及腾讯对00后价值观的调研结论，

31、可以发现00后是一群有自主想法的上进青年，他们在开放包容的同时，也非常理性务实。以对某领域的深刻见解和成果来定义自我更早自我认知，在兴趣领域高效学习积极获取资源来发展自己的领域意识到家庭资源的重要跟任何人的对话方式都是一样的权威感低，习惯表达想法接受同伴跟自己之间的差异渴求同辈归属，尊重他人不同知道对什么人要展现什么形象产生形象管理意识，打造形象难度降低关心自己所在的群体产生群体意识，为群体而行动00后个性画像*2图2-100后的六大价值观*3图2-25.85.96.55.8说明：上图为2021-2022年00后排名前八的个性测评指标，分数范围为1-10分，N=51万+14710成功愿望独立性

32、开放性适应性理性的审慎的规范的 情绪稳定性5.85.86.26数据来源：1.北森2022中国人力资源管理年度观察 2.北森2022中国企业校园招聘白皮书3.腾讯00后研究报告：超新生代的价值观和消费观念懂即自我现实平等包容适应关怀0203040506012022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES优化产品：00后来了，吸引年轻人需要理解和尊重2022中国连锁企业人才管理报告1900后充满上进心，愿意为自己热爱的事业奋斗，拒绝“镶边”和“打酱油”；他们独立思考，喜欢自己做决定00后理性务实，会基于客观事实、谨慎地做出职业选择，同

33、时考虑短期经济回报和长期职业发展00后开放包容，尊重他人的个性和圈子差异，平等待人，也喜欢他人平等待己企业需要为00后设计清晰的职业发展路径和培养支持体系，用事业吸引人和保留人在工作设计上，敢于授权，把重要的工作交给他们，提供施展才华的舞台企业需要换位思考，在招聘过程中主动沟通00后关心的职业发展、薪酬福利等内容，“回避”、“忽悠”和“过度包装”经不起他们主动搜索信息的“反向背调”和“用脚投票”企业在理解、尊重00后的基础上，展开平等对话更容易赢得好感等级森严、推崇刻板执行和牺牲奉献的文化氛围会成为吸引人才的障碍，招聘HR需要与企业高层、组织文化部门协同，一定程度上促成文化的调整，接纳新生代员

34、工换位思考坦诚沟通平等尊重文化适应打事业牌提供平台00后画像企业策略理性务实开放包容上进独立2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES优化产品：做好职业早期的引导和规划，用事业吸引和留住年轻人2022中国连锁企业人才管理报告20招聘产品的设计不是单方面的一厢情愿，既要符合企业用人的需求、上海品茶和内部管理机制，同时也需要适应候选人的需求和特点，找到双方共赢的部分。初入职场的新生代虽然有很多自主的思考，但对于自身职业发展仍然存在迷茫，需要企业对他们进行职业规划和引导，减少双方试错的时间成本。我们做了十几年的校招和校企合作，人才

35、储备和培养这件事情还是值得长期投入的。95后、00后清楚自己想要什么，但好像不知道如何去追求，没有明确的路径和规划。校招生可塑性很强，成长也很快，而且忠诚度很高，当企业遇到艰难时刻，他们也会选择留下来奋斗，和企业一起度过难关。年轻人对成长发展速度有焦虑感，我们愿意鼓励优秀的大学生内部创业，把业务单元划小，投资他们承包某一个品类进行创业。idea年轻人更在乎被认可，被信任，想获得更多的授权，独当一面，有事业发展的机会。我们在工作安排上不会让他们做一颗螺丝钉，尽可能让他们涉猎更多，满足他们的成就感，只要能力强、有业绩，就能在公司得到快速发展。薪资要给到位，还有内部的培养和发展机会，但留人最重要的还

36、是靠事业本身的吸引力，这个事情他是不是感兴趣，做得是不是有成就感，工作本身的反馈更重要。资料来源：企业访谈2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES优化产品：招聘培养一体化，做好关键时刻的保留干预2022中国连锁企业人才管理报告21人员招聘之初要同步做好培养设计，并在招聘宣传、面试等环节具体向候选人说明，这是吸引人才的有力抓手调研中某些领先企业的校招人才保留率可以达到70%以上，与他们大力投入新人培养是分不开的短期内没有资源实施完备的培养路径设计，可以先开展基层新人的“入门计划”，边培养边完善有的企业管培项目缺乏有效的轮岗设

37、计，培养周期长，导师带教水平参差不齐，容易导致员工的流失某连锁企业根据目标岗位的人才要求，重新设计培养路径，只保留了零售终端、商品和渠道管理等重点岗位的轮岗，在保证培养效果的同时缩短培养周期，提升人才保留率设计分层的招聘项目，根据目标岗位不同，选择不同的人才来源，匹配不同的培养资源某连锁企业设计了以店长、区域经理、事业部负责人为目标岗位的三层管培生项目，人才要求和资源投入逐层递增定期回顾招聘和离职数据，分析新人离职的高峰阶段，采取对应的保留措施某连锁企业分析数据发现校招生通常在入职3-6个月和入职3年左右离职，再结合离职访谈的发现，企业在3-6个月加强了新人融入保温的动作，并在入职3年左右的人

38、群开展高潜培养项目，提供更多成长发展的机会招聘培养一体化设计精准设计轮岗路径分层设计招聘项目抓住关键时期采取保留措施2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES数据来源：1.2022中国连锁企业人才管理调研 2.CCFA2021连锁企业人力资源关键指标调研报告连锁企业以自有员工为主有诸多优势。通过标准化的培训和管理，为客户提供有保障的服务，维系在客户中的口碑和品牌形象；核心岗位掌握产品配方，使用自有员工保密性更好；员工更有归属感，对职业发展有期待，稳定性更高。成本压力进一步推动了灵活用工的应用。过往连锁企业出于成本考虑，也会采

39、用各类灵活用工，调节业务波峰波谷的用人需求，避免业务波动带来的用工风险。在疫情影响下，企业更加关注降本增效，也相应增加了灵活用工的比例。内部灵活用工兼顾成本和质量。考虑到灵活用工带来的员工归属感弱，管理难度大，稳定性不高等问题，企业更愿意采用内部灵活用工的方式。例如利用街边店和地铁店的业务高峰期不同，采取动态支援的方式；又如在内部员工中采用按件计费，鼓励大家多劳多得，在本职工作之外有余力还可以完成其他岗位的工作。有的企业还设计了“候鸟计划”，支持兼职学生暑期可以回到家乡所在地的门店工作。灵活用工占比的提升，对企业的管理能力和业务标准化提出了新的挑战。首先是作业的标准化，让灵活用工人员可以即时开

40、展工作，像插件一样嵌入作业流程，避免过于复杂的培训。其次做好外部灵活用工人员的关怀和劳动保障，配备师傅，帮助员工融入团队，增强归属感，提供必要的发展机会等。长期来看，企业打通不同品牌/品类的相似工种之间、同一品牌/品类的相近工种之间的工作技能和操作规范，实现灵活的工作模块组合和工作技能迁移，让更多内部员工可以做到“一岗多能”，实现人力资源的“柔性供应”，有助于最大化内部灵活用工的效能。用人需求量大的连锁企业，也会采用RPO招聘外包。特别是在快速扩张阶段，以确保门店人员及时到岗。近年来，行业内的头部企业还投资建立了自己的人力资源公司，更好地整合资源，完成员工招募工作。同时，与集团旗下的人力资源公

41、司签约，而非第三方机构，对增强员工归属感和稳定性有一定的促进作用。说明：本文提及的灵活用工为广义的灵活用工，泛指标准劳动关系之外的各种用工形式，包括劳务派遣、兼职、小时工、外包、自雇者等；狭义的灵活用工指的是自雇者，不建立劳动关系，按业务量接单计费。门店人员主要来源*1图2-3灵活用工占比*2 图2-4精耕渠道：灵活用工降低成本，招聘外包提升效率，企业要做好管理配套2022中国连锁企业人才管理报告2288.5%社会招聘内部培养（店长、副店长等岗位）应届生招聘校企合作定向培养RPO招聘外包/劳务派遣75.0%49.4%39.1%19.2%2022 TALENT MANAGEMENT REPORT

42、 OF CHINA CHAIN ENTERPRISES13.72%2019年2020年14.73%精耕渠道：灵活用工降低成本，招聘外包提升效率，企业要做好管理配套2022中国连锁企业人才管理报告23资料来源：2022CCFA连锁企业人力资源与组织变革实践案例集步步高商业连锁股份有限公司的灵活用工变革实践天虹数科商业股份有限公司的灵活用工变革实践门店劳效：从5.08提升至5.59门店人力成本：月均降低3万元，其中大店减少10万元以上，人力成本率下降1.06%；中小店的人力成本率下降更明显，最大降幅6%员工收入：增加300元/月左右变革成效工作任务标准化：重塑工作流程，量化工作任务，拆分到基本动作

43、，例如把蔬果理货员的上货工作，拆分为搬运货品、开箱拆袋等七个步骤用工需求量化：量化不同门店科室销售高低峰的用工需求，绘制不同时间段的动态用工需求曲线非核心岗位外包：岗位重塑，识别非核心岗位进行外包，并基于标准化工作任务开展量化考核业务逻辑研发系统平台：研发灵活用工平台小步乐业，实现主管在线发布任务，员工在线抢单，支持同一门店多任务、同一任务多门店工作鼓励多劳多得：内部员工通过闲时和班后接单，增加个人收入平台机制降本增效：一线基层岗位实施“小活儿平台型用工”，人数减少10%，人工结余3000万；设计师岗位跨地域全国共享用工，年度结余500多万；电工、内勤等跨店共享，年度结余近百万员工收入：增加5

44、00元/月平台人才储备：4万名自由职业者变革成效编制管理变工时管理：梳理工作内容，优化工作流程，细化工作任务，明确灵活用工范围；以历史用工水平、业务发展趋势为基础，实现工时管理业务逻辑研发系统平台：研发“小活儿平台APP”，吸纳社会自由职业者“为我所用”；研发“设计共享用工APP”、“工程保修管理APP”等数字化工作平台，提升工作效率打破组织壁垒：成立设计师共享中心、电工城市维修中心等，实现购百/超市全业态、电工/设计/内勤多岗位群间任务共享、人员共享薪酬福利配套：以市场化、竞争力为前提，设置计件/及时计薪模式平台机制2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA

45、 CHAIN ENTERPRISES精耕渠道：深度投入，从校企合作走向产教融合2022中国连锁企业人才管理报告24资料来源：企业访谈及2020CCFA蒲公英校企合作优秀案例集校企合作并不是一个新话题，也有比较成熟的合作模式。但合作效果并不尽如人意，主要表现在学生的能力与胜任工作仍有较大差距，实习期及一年内的保留率低，企业投入产出比并不理想。分析背后的原因主要有企业与校方的合作深度不足，缺乏有针对性的师资培养和课程体系设计；企业提供的带教师傅在能力和意愿上参差不齐，在岗实践环节的能力提升有限。而在与学生互动中，企业又较为被动，未能采取有效措施加强学生的归属感，帮助对方融入企业。近年来国家发布了一

46、系列支持职业教育发展的政策，引导校企合作走向真正的产教融合，鼓励企业发挥办学主体作用，举办高质量的职业教育。目前，已经有企业主导独立办学或与职校合作办学的实践，为产业培养更多的优质人才。领先的连锁企业在校企合作方面也有很多成功的实践，通过学徒制、双师制、订单班等方式深度参与教学，培养效果更符合企业期待，保留率也稳步提升。企业再向前一步走，长线思考，深度投入校企合作负向循环原因痛点学生保留率低实习结束说走就走学生成长不如预期胜任工作存在差距部分企业把学生当劳动力，用人大过培养，大浪淘沙企 业 对 学 生 不 了解，少关怀；带教师傅水平参差不齐企业点状投入，对课程体系参与有限，教学与实战割裂主导课

47、程体系优化参与培养学校师资变“校中厂”为“厂中校”培训和激励带教师傅上海品茶培训和日常关怀，拉近企业与学生的距离提供展示平台和加强社群交流，用过程运营“黏”住学生中国人民共和国职业教育法（2022年4月修订）关于印发产教融合型企业和产教融合试点城市名单的通知（发改办社会2021573号）关于印发国家产教融合建设试点实施方案的通知（发改社会20191558号）关于印发国家职业教育改革实施方案的通知（国发20194号）中共中央、国务院印发中国教育现代化20352022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES全域营销：像品牌营销一样赢得

48、年轻候选人的心2022中国连锁企业人才管理报告25对于招聘工作而言，第一步是洞察目标客户，理解以00后为代表的新生代员工，紧接着就是做好品牌营销，占领对方的心智。消费者注意力的碎片化使得营销渠道变得碎片化，不得不开展全渠道整合营销。同样的，企业的招聘工作，也需要在年轻人更喜欢平台上投放资源，增加触点；继而用他们喜欢的内容和形式，吸引其注意力。来自连锁企业HR的“吐槽”：很多年轻人不找工作了：考研升学，宇宙的尽头是考公进校找不到学生了：学生注意力被分散，不怎么看就业网，不知道企业进校的信息年轻人不好搞定了：他们喜欢灵活自由的工作方式，不喜欢在店里无聊地站一天，不喜欢“听话”、“执行力”的说教，要

49、好玩、有趣，拒绝低效加班和无效社交挖掘企业本身的魅力点，例如科技感、时尚美感、国潮或全球化、多元化、环保等年轻人喜欢的代言人和卡通吉祥物是加分项，拉近距离，减少沟通障碍宣传沟通中充分表达对候选人的欣赏、鼓励和关怀雇主品牌定位年轻化，真诚，亲切感在主流平台开设招聘营销账号，开展活动运营和雇主品牌宣传利用品牌本身的影响力，借产品营销活动进校园扩大雇主品牌声量建立招聘营销账号矩阵覆盖年轻人喜欢的主流平台短视频、直播、公众号长文多种宣传形式游戏化、趣味性设计，例如“你是什么MBTI类型”、“测一测你和*品牌的契合度”等高颜值的招聘海报、官网、周边，例如企业吉祥物盲盒、贴纸等挖掘企业员工的真实经历，用好

50、故事打动人开展内容和活动营销好玩儿，高颜值，真人叙事你有一份行业未来发展趋势待查收！岗位关怀大揭秘求职BUFF大放送向你发出一封邀请函微信公众号B站小红书抖音微博脉脉知乎2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES打造精益化的人才培养体系连锁企业内部人才供应2.22022 Talent Management Reportof China Chain Enterprises根据2022中国企业培训市场前景分析报告，绩效支持和工学矛盾近两年都是企业培训工作的主要挑战（图2-5）。对于连锁企业而言，这一问题会更加突出，门店人力紧张，

51、营业时间长，人才培养的有效性显得尤为重要，少做与业务发展不相关的无用功，把员工的学习时间花在刀刃上。破局策略:需求拉动，打造精益化的人才培养体系2022中国连锁企业人才管理报告27数据来源：2022中国企业培训市场前景分析报告，CSTD人才发展平台目前企业培训部门遇到的最大挑战图2-5培训资源学习技术学习运营培训需求关联方支持工学矛盾绩效支持51.7%50.7%43.0%44.1%36.2%26.3%26.9%25.7%13.4%24.3%13.4%14.5%12.8%13.8%20212022结合业务发展节奏制定人才储备计划，减少“拔苗助长”和“过度囤积”培养目标聚焦岗位真实挑战，精准提炼各

52、岗位能力要求，避免大而全在需要的时间提供需要的信息，带着任务和问题来学习效率最高从需求出发，减少浪费建立经验萃取和成功实践的推广机制，让员工成为内容的输出者建立师徒制或导师制，激发各级管理者的人才培养意愿，提升辅导能力不苛求培养体系、培养项目一步到位，先有再优，持续迭代完善重视员工参与，持续改善培养流程、内容、工具标准化，加快基层岗位人才培养速度设计中高层管理人才培养路径，明确轮岗锻炼目标设计培养过程的里程碑评估，记录能力提升结果做好标准化和可视化2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES由于基层人员人数多、流动快、要求尽快

53、能上岗，标准化在基层岗位的人才培养上可以发挥更大的作用。培训课程无法覆盖的部分，可以依靠师徒带教来传递。为了提升师徒制的效果，企业需要关注：目标标准化：明确岗位学习目标，学习哪些知识技能，学到什么程度流程标准化：包含集中学习、在岗实践和带教、知识技能考试等环节，设计标准化的跟进表单、工具，确保出勤率和学习质量，让学习进度可见课程内容标准化：根据培养目标来设计，吸收一线成功实践，定期迭代考核标准化：根据培养目标来确定，包含考核方式、题目难度、考官评价尺度的标准化，确保员工通过考核，即能达到上岗标准多元化的激励机制：提供带教津贴，举办拜师仪式、优秀导师评选等能激发带教热情和荣誉感的活动标准化的赋能

54、支持：培训带教技巧，提供导师带教手册和学徒手册，明确各阶段的带教任务和评价标准基层岗位：充分发挥标准化+师徒制在人才培养中的作用2022中国连锁企业人才管理报告28资料来源：2022CCFA连锁企业人力资源与组织变革实践案例集美宜佳控股有限公司：学徒制助力基层人才梯队建设美宜佳商学苑依照中英现代学徒制的人才培养框架和标准，建立了“管培生-职业店长-开业指导-指导员”的成长晋升通道，帮助管培生实现从“小白”到“营运专家”的转身。面授培训+岗位带教+项目历练+认证考核标准化的培养流程岗位学习内容由公司专业人员经过多年开发、打磨，将岗位职责内容浓缩为岗位职责学习手册标准化的岗位学习内容定期填写岗位跟

55、进带教表、岗位跟进历练表，带教导师和大区评估师都有章可循，学员在岗培养有跟进、有记录标准化的岗位实践商学苑评估师负责认证，第一步线上理论考试，第二步现场技能考试，认证通过后颁发证书，持证上岗。相关学习和考核证明上传美宜佳岗位认证平台，由人资总部和商学苑进行审核标准化的考核认证02022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES基层岗位：做好经验萃取和推广学习，充分发挥一线智慧2022中国连锁企业人才管理报告29萃取优秀经验，推广标杆行为借助线上学习平台，提升门店学习和经验推广的效率某零售集团旗下有多个品牌，在全

56、国拥有一万多家门店。经过多年发展，零售终端积累了丰富的一线经验，但由于没有建立跨大区总结和分享经验的机制，很多优秀经验并没有在组织内部得到充分推广。为了将这些宝贵的经验保留及延续下去，集团成立了咨询中心，负责标杆门店的调研、优秀店员经验的萃取，提炼形成案例或共性工作方法，在全集团范围内进行推广，让终端所有伙伴都能学习到标杆行为和优秀实践经验，实现能力和业绩双提升。连锁企业都会面临门店多、分布广的情况，培训很难集中开展。某鞋服类连锁企业在全国拥有几千家门店，门店店员超过2万人，为了更高效地进行终端赋能，企业搭建了线上学习平台，覆盖门店运营的各个模块，实现学-考-用全流程在线。推送最新产品知识，由

57、店长带领学习，学习完成后进行线下抽考，快速将新产品、新知识传递全国贯彻执行工作规范和标准，例如可以在陈列学习专区看到商品陈列标准，对应自己进行修正通过扫一扫货品标签，了解SKU全部信息通过交流平台，上传成功经验，学习标杆做法，互相交流答疑，共同学习进步身处一线的店长和店员每天都在和客户互动，拥有解决各类问题的鲜活经验，这些都是基层岗位人才培养的好素材，值得在每一次培养内容迭代中加入好的做法，把先进经验传递给更多的门店伙伴，助力门店业绩提升。每周必修标准自检货品知多少锦囊超市2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES运营线管理

58、岗位：梳理人才画像，实施精准培养2022中国连锁企业人才管理报告30运营线岗位是连锁企业业务经营和拓展的关键岗位，特别是中高层运营管理岗位需要具备综合经营管理能力，培养周期长，培养难度较高。需要在早期选人阶段就关注候选人的潜质，围绕目标岗位的人才画像，精准设计培养路径，帮助人才准备和适应新岗位，提高中高层岗位人才的成才率。运营线人才梯队图2-6完成个人销售工作及店长分配的各项门店日常工作完成个人销售工作及店长分配的各项门店日常工作；由于经验丰富，会担任导师，带教新人协 助 店 长 进 行 门 店 管理，分管部分工作，是店长的后备岗位，又叫值班经理、运营经理等负责一家门店的全面经营和管理，按职级

59、可能划分店长、高级店长等负责多家门店的管理、赋能，按照区域或城市进行管理，指导门店经营，思考区域经营策略根据企业的门店规模和区域布局，可能设置多个管理层级负责一个或多个省的开店、经营管理，承接品牌或公司战略，思考制定并推动大区的经营计划0新手店员高级/资深店员店长助理/副店长店长区域经理/城市经理省区负责人/大区总经理2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES以店长为例：负责“人、货、场、客、财、科技、伙伴”的全面管理除了主要以品牌展示为目标的门店之外（如品牌概念店），大多数门店的目标就是赚钱，能够持续

60、盈利。因此，店长的工作目标围绕着“利润”展开，可分为两大部分：达成销售目标控制运营成本0102备注：SOP（Standard Operating Procedure），即标准作业程序，指将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，用于指导和规范日常的工作。关心和激励员工辅导带教规范库存盘点，确保畅销品有货，控制库存比例规范存货管理，减少商品损耗落地门店运营SOP，确保门店整洁有序落实门店陈列方案，确保陈列效果落地客户服务SOP，解决客诉，确保客户满意度洞察VIP客户需求，提供个性化服务业绩指标分解到人，分解到季/月/周/日跟进业绩达成情况，发现问题，调整策略主动掌握自助收银、会员APP

61、等新工具，并推动店员掌握主动通过微信、抖音等社交媒体开展营销，并推动店员使用与店铺周边维护良好关系，例如所在商场、社区和工商、卫生、消防等部门与门店股东、业主维护良好关系（托管加盟店）涨收入降成本人货场客财科技伙伴店长的工作职责2022中国连锁企业人才管理报告312022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES店长的人才画像为实现业绩目标持续努力，不放弃敢于挑战更高的业绩目标，争取名列前茅生意人担当了解员工的基本情况，主动关心员工，用多种方式激励员工，保持团队士气投入时间辅导带教，不断提升员工能力团队影响力关注门店客户、竞争对手的

62、动态和趋势，把握业务机会主动学习抖音、小红书等营销新方法，带领店员应用新技术、新工具，为门店引流、增加销售市场敏感性分解业绩目标，落实到人，制定可执行的计划并及时调整，确保最终目标可达成严格落实总部的各项制度和规范，跟进执行情况并及时纠正，确保员工的行为符合规范，为客户提供有品质的服务店务规划力店长人才画像2022中国连锁企业人才管理报告322022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES关注门店经营数据，掌握门店经营状况，分析影响收入和成本的各项因素，发现问题根据门店情况制定经营策略，对选品、定价、营销方案等进行调整，匹配对应资

63、源分析判断数据来源：北森人才管理研究院，N=7000+，分数范围为1-10分店长的三种类型和整体人才现状2022中国连锁企业人才管理报告33做事型店长小型门店。店长也要做店员的工作，会额外承担门店和人员管理工作，但管理色彩不重更看重“店务规划力”运营型店长总部强管控的中大型门店。店长在选品进货、商品陈列、营销策略和门店运营管理上都有总部指导，管理重心在于运营效率，以及员工执行力、稳定性和状态、士气等更看重“店务规划力”和“团队影响力”经营型店长总部授权的中大型门店。店长需要关注客户和市场，思考业务策略并作出决策，能看懂和经营“一盘生意”，相当于门店的“小CEO”需要具备“市场敏感性”和“分析判

64、断”店长群体目前更接近“运营型”，与“经营型”店长有一定差距。当前店长群体更加感性，依靠实操经验开展工作，而非深度思考和分析洞察，在经营策略方面需要依赖企业体系化管理的支撑。店长群体人才特征图2-7生意人担当团队影响力店务规划力分析判断市场敏感性5.75.75.55.25.1147102022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES运营线管理岗位：建立人才储备机制，定期评估，重视上级辅导和训战结合2022中国连锁企业人才管理报告34层层筛选，精准评价，聚焦重点能力进行培养训战结合，混合式培养设计组织发展稳健、人才厚度充足的企业，会

65、在优质人才的选拔方面投入较大精力。某连锁企业经过多年的发展，形成了有厚度的管理梯队和完善的选拔培养机制。企业根据战略要求，构建了运营线各层级的人才模型，围绕模型开发评价工具，每年定期开展后备人才选拔；特别在中高层选拔时，注重精细化评估及针对性培养，通过线上线下相结合的全面评价，还原候选人的能力画像，明确差距及培养方向，制定个人发展计划，设计精细化的培养方案。混合式培养项目的设计是大多数公司会采用的人才培养方案。针对各层级的定位，设计分层级的培养项目。以某连锁企业的管理者培养项目为例，分层设计了青铜、白银、黄金、钻石等多个项目，包含线上课程、线下训练营（集中授课、答疑反馈、案例分析等环节），并引

66、入行动学习、课题研究等方式，在能力培养的同时，聚焦实际业务问题的解决。对于公司给予厚望的高潜员工，倾斜更多的资源，配备职业发展导师，加强直接上级的辅导，设计针对性的轮岗计划，为其提供快速发展通道。运营管理强调现场经验，人才成长需要相对长的周期，往往滞后于业务发展的速度。通过建设运营管理关键岗位的人才储备机制，定期开展人员选拔和储备培养，能较为有效地解决这个问题，从而减少不必要的用人决策失误，以及因火线提拔带来的“高额学费”。2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES保持开放，人才管理与业务发展同频共振连锁企业的新业务，新岗位

67、和新要求2.32022 Talent Management Reportof China Chain Enterprises破局策略：充分动员，心态开放，积极拥抱变化2022中国连锁企业人才管理报告36新业务的转型离不开自上而下的顶层设计，同样也需要全体员工的参与。员工习惯的转变需要时间，对于基层员工而言，掌握新业务相关的知识技能固然重要，但更关键的是保持开放的心态，愿意学习新东西，能够适应变化，跟上公司的发展（图2-8）。这一过程既需要公司激励机制的引导，也需要各级管理者的言传身教。某连锁企业在推广私域运营过程中，设计了相应的激励机制，整体以奖励为主，在原有薪资激励基础上做增量，引导员工的行

68、为转变，同时组织PK竞赛，形成区域间、门店间的竞争氛围，鼓励员工发挥所长，视频、文字、直播百花齐放；他们还发现店长自己重视并带头行动的门店，店员在抖音上发视频、大众点评上发贴及在微信上与客户互动的积极性更高。业务转型下，企业对员工的新要求 图2-8数据来源：2022中国连锁企业人才管理调研 学习能力适应能力坚韧数字化工具应用开放度好奇心86.5%68.6%60.9%57.7%46.8%25.6%传统线下门店导购新零售全渠道导购受地理位置局限开展线下销售线上线下无边界灵活链接客户某零售公司导购要求“我们对于导购的要求还是蛮高的，她们需要会跟客户聊天，会根据客户的要求进行不同的服装搭配，并邀请顾客

69、拍照打卡，在朋友圈做宣传。我们会更关注候选人是否机灵、性格是否开朗。”全渠道导购的一天晨会 标杆案例分享与门店报表分析上新 筛选会员标签一键群发新品旺场 邀请扫码，进入门店VIP群，关注公众号运营 打会员标签，日常商品管理，老客户回访直播 总部或门店开启直播，一键海报分享闭店 实时查看业绩和提成2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES破局策略：一手抓人才引入，识别真能力实时监控直播间流量、销售额等各项数据，及时调整流量投放、商品上架、活动玩法等安排全面考虑影响直播进程和节奏的各项因素，制定应急预案面对直播间突发状况保持冷静

70、，当机立断进行处理临场应对为直播设定有挑战性的数字目标，并想方设法达成在压力下仍能有效思考和工作目标导向直播中合理调配直播团队成员，给出明确指令直播时关注团队成员工作状态，调动工作热情了解直播团队成员的特点，发挥各个角色的优势影响推动了解市场趋势动态，把握商品特性和目标客户群特征，确定直播目标和商品组合理解消费者的兴趣偏好，挖掘商品的优势和卖点，设计对应的直播玩法和话术理解直播数据背后的业务逻辑，敏锐捕捉商机分析洞察及时组织直播复盘，透过数据和现场情况，定位问题，制定改善方案主动学习直播新趋势、新方法和行业成功实践，应用在工作中敏捷迭代直播运营岗位人才画像2022中国连锁企业人才管理报告37在

71、人才引进上，要特别注意从表面经验中甄别候选人的可迁移能力，从而确保进入企业后能把经验转化为业绩成果，而非纸上谈兵。以直播运营岗位为例，除了在电商大厂或者知名MCN机构工作的经历之外，也需要考察对方对于某些品类趋势和目标客群的理解，在新品推广、节日大促、直播突发状况等重要事件中的表现，从而判断对方的选品能力，运用数据分析和解决问题的能力等。2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES新业务的转型通常需要在探索中不断迭代，动态调整业务策略、组织架构和流程机制，不可避免伴随着人员的流失洗牌，经过几轮调整才最终形成比较稳定的团队。但在

72、这个过程中，需要特别关注经验总结和沉淀，一边打仗，一边搭体系，沉淀可复制的实践经验，进而积累组织能力，形成人才内生机制。破局策略：另一手抓体系建设，逐步形成人才内生机制2022中国连锁企业人才管理报告38某美妆零售企业直播电商发展实践第一阶段以社招为主要人才来源，引入直播运营、主播等成熟人才，开展直播电商业务第二阶段社招和内部转岗并重，社招进一步扩大候选人的范围，可以选择相对有潜质而非经验丰富的候选人鼓励内部员工转岗，特别是有一线销售经验的优秀导购，开展专项人才选拔和培训内部采用老带新的方式，萃取优秀案例，逐步建立自身的主播培养体系，积累师资、课程，完善专业任职资格认证体系搭建内部培养体系第三

73、阶段开展校企合作，在相关院校提前布局，参与师资建设和课程设计，培养更符合企业需要的人才开展校招主播人才画像展现品牌调性呈现商品价值销售意识调动粉丝热情乐观抗压灵活应变某连锁企业门店主播成长训练营示例网红主播销售技能品牌力量直播礼仪销售管理产品话术产品搭配销售工具培训内容专题特训评比考核案例分享实操演练社招人才引进2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES提升人才效能创造业务价值连锁企业人力资源数字化建设2.42022 Talent Management Reportof China Chain Enterprises数据来源

74、：北森2021中国人力资源管理年度观察-数字化人才管理：从现在到未来，N=589在疫情的催化下，连锁企业数字化转型的进程被加快了。而人力资源数字化作为数字化转型的一部分，承担着提升人力资本效能的重任，可以在提升人力资源运营效率、优化员工体验、辅助人才决策等方面扮演重要的角色。人力资源数字化的三类关键用户是管理者、HR以及员工人力资源数字化并不是单纯为人力资源部门服务的，也并不是只有HR会使用。它的用户包括各级管理者、HR以及全体员工。对于管理者而言，特别是高层管理者，人才数据的可视化能为他们进行人才决策提供更多的参考依据，同时在招聘面试、绩效管理和培养发展等团队建设的重要环节实现流畅的线上沟通

75、及审批，提升管理效能。对于HR而言，借助系统的帮助，从大量基础事务性工作上解放出来，释放精力投入于更有价值的人力资源规划、人才管理和组织发展等工作中。对于全体员工而言，体验到和在线购物、支付一样便捷的线上服务，例如快速入职、开证明、申请休假、考勤打卡等，提升工作满意度和工作效能。“业人一体”，人力资源数字化要实现业务和人力的协同人力资源走近业务，成为业务部门的伙伴，已经是大势所趋。同样的，人力资源数字化的方向，也要从服务“最终用户”的视角出发，确定最终的目标和实现路径。业人融合，让人力资源数字化工具成为管理者、HR和全体员工的效能提升工具。人才吸引与招聘、人才盘点与发展和绩效管理是最被看重的数

76、字化实践 人才管理数字化对所在企业在以下哪些领域的重要性更高？图2-10人力资源数字化走向“业人一体”的时代2022中国连锁企业人才管理报告40人力资源数字化为管理者、HR以及员工服务图2-9人才决策以用户为中心流程效率员工体验管理者-数字化人才决策HR和管理者-数字化人力运营全体员工-数字化工作场所人才吸引与招聘人才盘点与发展绩效管理人才画像全职业生涯学习组织效能与员工敬业共享服务与员工体验56.7%53.0%48.9%46.0%33.6%24.3%8.1%2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES来源：北森人才管理研究院

77、有的连锁企业在人力资源数字化建设中过于聚焦解决单点和短期问题，缺乏全景、远景的数字化规划。可以从总部、区域、门店三个层面进行规划，明确不同的建设重点。连锁企业人力资源数字化业务蓝图图2-11连锁企业人力资源数字化需要有全景规划2022中国连锁企业人才管理报告41人力资源数字化管理重点员工便捷服务制定人力资源数字化规划，开展平台建设关键人才的梯队建设人力资源运营管理、审核、监督和赋能门店人事基础事务管理，如店员招聘、排班和考勤等制度标准宏观分析流程协同过程监控达成业绩快速拓店业务系统/POS销售数据总部区域/板块/运营中心门店物流中心生产基地奖金核算运营管理督导和考核组织架构职务职级编制管理审批

78、流程薪酬体系考核方案考勤制度员工服务人才标准人才继任查询假期余额请休假考勤异常查看排班开证明自助调换班申请转正、离职申请查工资条制度查询和咨询绩效自评人才数据人才评估干部梯队人效数据数据驱动培训和培养数据统计人效管理人才管理人员招聘人事管理门店排班考勤管理工资计算奖金分配绩效考核人事审批2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES通过分析门店经营指标和人力资本数据，找到经营问题背后的原因，制定改善方案。01|门店试用期人员过多，超过50%比例，需要重点关注新人成长和产单，需要重点发挥导师制02|新增新人出单奖励机制，鼓励新人签

79、单03|对于C类产品进行复盘，找到人效低的原因，是销售技巧还是产品问题人力资源数字化在门店经营上的应用：分析人力资源指标，进行业务及管理改善2022中国连锁企业人才管理报告42案例背景：某连锁企业分析2021年度目标完成率和利润率,发现今年业务增长了,但利润率却下降了。通过数据查看发现门店数量增长过快，低效门店较多。*本案例为了说明分析思路，简化了案例背景和数据分析的复杂程度，例如各类成本上涨等要素并未考虑在内高店效（低人工占销售比）低店效（高人工占销售比）低人效高人效11(11%)35(34%)低效店铺40(39%)高效店铺19(17%)低效店铺东区西区北区南区61874数量合计:35西区低

80、效门店A城市B城市C城市D城市32103数量合计:18C市门店一店二店三店四店969.5人数人效(万)一店试用期内员工正式员工807053.3%46.6%人数占比一店A品牌销售额B品牌销售额C品牌销售额505050500W200W100W10W4W2W销售人员销售总额人效店铺归类原因归类分析跟进措施编制管理激励优化人员优化培训其他适当减编合理扩编矫正店员提成店铺业绩级别无底薪方案优化淘汰低销员工招募高销员工培训赋能其他高店效高人效（低人工）低店效低人效（高人工）高店效低人效（低人工）低店效高人效（高人工）高效店铺店铺编制配置过多店铺低销员工多持续关注（注重高销保留、低销置

81、换）店铺编制配置偏少、且多低销员工，丧失生意机会店员提成店铺业绩级别设置偏高、员工收入少、高销流失过渡激励（无底薪店铺提点高/店员提成店铺业绩级别设置偏低）小城市，固定工资标准低，且多为低销员工发现问题：营业收入增长，利润下降01定位问题：低效店铺占比较多02分析问题：低效店铺分布、低效店铺人员和销售情况032020年2021年利润率5.9%营业收入1.5亿利润率5.6%营业收入1.8亿解决问题042022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES连锁门店的类型众多，例如不同区域市场的门店、不同规模的门店，提升门店和店长的匹配度，有

82、助于提升经营业绩和团队稳定性。基于门店数据和人才数据，进行AI的分析与训练，逐步提炼门店人才画像，实现更为精准的人店匹配。人力资源数字化在门店经营上的应用：梳理门店和人才画像，实现智能人店匹配2022中国连锁企业人才管理报告43基础数据历程数据评价数据人才数据门店数据基本信息数据年龄司龄序列职级行为数据出勤天数加班时长出差天数经验历练任职时长任职岗位所在部门绩效数据员工培养数据绩效结果绩效目标能力数据专业能力评价软性能力/领导力评估意愿数据发展/调动意愿调研离职风险评估价值观评估数据价值观评估在线学习记录职级变化轨迹IDP计划及追踪反馈门店分类旗舰店标准店Mini店经营数据总体营收经营利润人效

83、门店信息选址客流量客群客户数据神秘访客评分会员数复购率团队数据后备梯队流失率培训通过率位于城市核心商圈店面规模大团队人数多非常强调客户体验位于一般商圈店面规模一般团队成熟度一般特别重视效率多位于社区店面规模相对不大品类相对较少强调便利团队管理经验（20人以上）客户满意度（持续优秀）系统思考，开放包容团队管理经验（10人以上）专业能力突出严谨细致，辅导下属通过培训认证店长助理半年及以上团队合作，高效执行发起店长需求智能触发和匹配向店长岗位推荐人才旗舰店店长画像店长画像店长画像标准店Mini店2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRI

84、SES店长是门店的运营官，面对每日业务变化，合理排班调度人力；也是门店的人才官，应对人员流动，做好招聘面试和新人带教；还是门店激励官，关怀员工，鼓励士气，带领团队达成业绩。通过搭建门店人力资源管理的工作平台，减少店长在日常门店管理上的手工操作，提升团队管理效能。人力资源数字化在门店经营上的应用：搭建门店人力工作台，赋能店长，提升效能2022中国连锁企业人才管理报告442022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES本周有两位店员提出离职，我要为他们快速办理离职0103/30办理离职离职前我会统计两位的考勤信息、班次休假情况，以便准

85、确结算薪酬0203/31统计考勤信息假勤核算后，为员工在系统上办理离职手续，发放薪资0304/1薪资发放2名店员离职，需要在系统中提报招聘需求2人0103/31提报门店招聘需求需求通过后，系统生成了门店专属二维码和招聘海报0204/01门店专属海报在系统的门店资源池中找到附近门店面试的简历，尽快补充员工0404/03门店资源池04/30薪酬填报五一促销期间特别申请周边门店10人来支持，在线发起支援并确认后，在系统中为这10名员工排班121304/26支援管理面试后，有两位候选人表现不错，为他们安排进一步技能考核或测评，并在系统中记录评价0604/05测评考核考核通过后为两位新人办理入职，扫码线

86、上完成入职流程，OCR识别身份证，签署电子合同0704/07极速入职给两位新人分别安排有经验的店员作为导师，开始为期两周的跟踪辅导，快速提升店员产单能力0904/09导师带教一周结束了，下班前在系统中排好下周大家的班次，通知员工1004/10门店排班为了迎战五一，公司发布新的促销活动，要求各门店进行盘点，临时需要安排加班，批量编辑的方式在系统中快速调整班次1104/25班次调整一些应聘者通过朋友圈、店内海报或者主动资源池邀约，来到门店面试。扫码就可以填写简单简历，开始面试0504/04到店现场面试之前几个店员推荐的老乡非常靠谱，系统可生成专属内推海报，让店员在朋友圈宣传招人0304/02门店内

87、推入职后，在系统中为新员工指派培训任务，培训基础知识、规章等0804/08新员工培训店长工作台月末进行薪酬填报，盘点一下每个店员的销售业绩，将奖金填到系统中用于员工的薪酬核算Z世代员工熟练使用各类在线工具，善于自主搜索信息，对系统的流畅度和高颜值有更高的要求；提供符合他们心意的数字化工作体验，高频使用自助服务可以节约HR的工作时间，也能够提升员工对数字工作环境的满意度。人力资源数字化在门店经营上的应用：创造Z世代门店员工喜欢的工作体验2022中国连锁企业人才管理报告45AI机器人应用，各类政策制度、日常问题答疑，高准确率识别，智能服务员工OCR自动识别，合同电子签署，便捷高效完成新员工自助入职

88、手机移动端，覆盖员工应用全场景，高效处理各类待办荣誉勋章，认可内推、参与或主导重大项目等积极行为积分福利，生日、节日等时刻送上积分关怀，用于订餐、购物、打车等祝福红包，提醒入职周年、生日，员工互赠祝福、红包，表达日常感谢个性化主页，定制个人专属色彩个性化标签，发挥员工社交创意“瀑布流”日程滚动，信息浏览更流畅高 效自主智能/流程顺畅/协作便利温 暖认同归属/即时激励/贴心关怀愉 悦视觉情绪/操作流畅/细节体验2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES本次2022中国连锁企业人才管理调研，共调研了156家企业，调研企业从业人数

89、约69万人。调研群体如下：本次调研访谈了11家典型企业，访谈企业名单如下（名单不分先后）：步步高商业连锁股份有限公司，美宜佳控股有限公司，新世界百货投资（中国）集团有限公司，重庆砂之船商业管理集团有限公司，丝芙兰（上海）化妆品销售有限公司，迪卡侬（上海）体育用品有限公司，百丽国际控股有限公司，王品（中国）餐饮有限公司，浙江一鸣食品股份有限公司，八马茶业股份有限公司，上海网鱼信息科技有限公司附录2022中国连锁企业人才管理报告462022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES连锁业态企业规模门店数量超市便利店百货购物中心专业店专卖

90、店餐饮生活服务酒店其他0-199人200-499人500-1999人2000-4999人5000-9999人10000-19999人20000人以上1000-1999家2000-4999家5000家及以上7.9%21.2%4.5%1.9%7.1%20.5%5.1%32.5%7.7%9.0%5.1%12.6%16.0%4.6%6.0%15.9%22.4%0-99家500-999家100-499家5.9%9.2%3.9%5.3%39.5%36.2%附录2022中国连锁企业人才管理报告47北森人才管理研究院(Beisen Research of Talent Management)成立于2004年，

91、是国内成立时间较早的专注于人才管理技术的研究机构。以深刻的中国市场洞察为基石，积极致力于真正适合本土人才管理技术的研发。拥有一支富有活力且专业素质极高的研究团队，其研究成员由毕业于剑桥大学、清华大学、北京大学、北京师范大学、中科院心理所、华东师范大学等知名高等学府的百余名人才管理专家组成，并持续与多所高校心理学院、管理学院或商学院开展合作。北森人才管理研究院研究领域涵盖人才测评、招聘管理、继任计划、领导力开发等人才管理技术和SaaS、云计算等互联网前沿应用技术及解决方案，已经累计开发出具有知识产权的人才管理产品30余种。这些横跨人才管理、心理学、互联网技术的研究，促进了来自不同学科先进理念和技

92、术的融会贯通，让人才管理技术真正帮助企业打造完善的人才管理体系，有效招募、测评、培养和保留关键人才以实现其战略目标。中国连锁经营协会成立于1997年，截至2021年底，协会拥有会员1200余家，连锁店铺超46万个。零售类会员企业2021年销售额4.5万亿人民币，约占全国社会消费品零售总额的11.6%。协会本着“引领行业、服务会员、回报社会、提升自我”的理念，参与政策制定与协调，维护行业和会员权益，为会员提供系列化专业培训和行业发展信息与数据，搭建业内交流与合作平台，致力于推进连锁经营事业的发展。北森人才管理研究院感谢所有参与研究的企业与HR伙伴对本报告的大力支持。感谢北森一体化解决方案部方案专家朱云乐，一体化数据部产品经理刘林，产品市场部产品市场经理徐阳、张欣，人才管理研究院认证培训学院培训总监余婧对本报告提出的专业建议。特别致谢写作团队中国连锁经营协会沈歆北森人才管理研究院副院长王媛华北森人才管理研究院高级研究员毛叶琳北森人才管理事业部 产品经理罗丽君北森中西战区测评解决方案专家凌力中国连锁经营协会行业人才发展部副主任2022 TALENT MANAGEMENT REPORT OF CHINA CHAIN ENTERPRISES李钰莹北森华南战区测评交付专家朱晓优北森浙赣战区测评解决方案专家2022中国连锁经营协会订阅号连锁APP