1、2022中国新就业形态研究中报告摘要 蓝领劳动者群体是中国经济最坚硬的基，也是实现质量发展不可或缺的量。当前全球产业链重构速度加快，产业转型升级不确定性增强，对蓝领群体就业产定冲击。本研究聚焦于我国蓝领群体就业特征，对蓝领群体的求职需求、流动趋势、就业意愿、离职倾向、就业质量、岗位特征、招聘模式等问题给予全和系统地回答。短视频平台推出的直播招聘服务为我们了解蓝领群体提供了具有定规模的研究样本。快平台推出的“快聘”业务在2022年已经吸引了度达2.5亿次的蓝领劳动者参与，提供招聘岗位的企业超10万家。本研究依托快平台蓝领群体调研问卷与社会调研，通过实证数据与调研案例分析蓝领群体就业现状。中国蓝领

2、群体的就业历程，体现了中国经济不断升级发展，蓝领就业总体向好的趋势。进数字经济时代，各类新业态、新就业模式为蓝领群体增加了在城市活服务就业的新机会。蓝领群体获取职位信息的渠道增多。站、APP、社交媒体和短视频平台等招聘媒介先后出现，使得信息更加透明化、更具真实性。在动化、数字化、智能化趋势下，中国蓝领企业不断增加技术和动化设备投，对技能蓝领劳动者需求不断提升。但是，些蓝领就业中存在的盾仍未完全解决。蓝领期就业难与企业短期招难存在盾，蓝领群体需求不断提升与就业质量改善缓慢存在盾，产业升级、产业链转移与岗位创造存在盾。从规模和结构看，我国蓝领劳动者群体规模达4亿以上，占、三产业就业的69.4%，在

3、我国7.47亿就业中占超过53%。通过调研数据发现，蓝领群体主要聚集于第产业。40岁以上蓝领劳动者占接近50%，平均年龄超过我国劳动年龄的平均年龄。招企业所提供的蓝领岗位般以初中学历为底线。蓝领群体也存在较为严重的技能短缺现象，不仅基础技能与通技能存在短缺，在特殊技能与专业技能上的短缺更为严重。普排在蓝领群体各类求职岗位位。蓝领求职群体主要来源于省、集中省份和流出省份，意愿作省份主要为东部地区和沿海省。流动就业，蓝领劳动者选择流动就业和同城就业的例相当。流动向主要为本省和临近经济发达省，呈现由中部向东部、内陆向沿海流动的特征。从影响蓝领劳动者流动的因素看，收、就业机会和发展空间是推动蓝领劳动者

4、跨省就业的主因。照顾家庭和客观因素是蓝领劳动者不愿意跨省就业的主要原因。求职渠道，“熟推荐”仍是蓝领求职主要式之。受数字技术发展影响，短视频招聘的例上升迅速。蓝领劳动者认可短视频招聘平台丰富的招聘信息和岗位评价。离职，收偏好型蓝领劳动者更换作的频率更，条件偏好型蓝领劳动者更换作的频率相对更低，更倾向于期在家单位作。此外，劳动者离职的成本和损失与市场需求密切相关。12 蓝领劳动者的需求，除了获得收之外，还有着作和活质量、社交、尊重和我实现的需求。就业质量，部分蓝领劳动者的均收平集中于5000-8000元，超六成蓝领劳动者接受过以在岗操作实践/实习为主的培训。蓝领岗位结构，制造业仍是蓝领群体需求的

5、主军。企业蓝领劳动者岗位需求呈现出明显的季节性变动趋势，在2和7会迎来峰期。传统蓝领招聘模式规范性差，蓝领群体对传统招聘模式信任度低。数字化转型正在推动蓝领招聘向规范化发展。随着数字经济的发展和短视频、直播的普及，使直播招聘在蓝领群体和招主体中获得了良好的反响。直播招聘模式快速成为重要的蓝领招聘模式。直播招聘所展现出的快、准、真的新特性，使得蓝领劳动市场正在围绕直播招聘模式形成新的态体系，各主体分合作，不但推动了蓝领资源管理数字化转型，也推动了传统蓝领招聘模式与短视频平台招聘模式结合，助蓝领群体就业迈向新阶段。可以预，直播招聘模式未来将成为蓝领招聘领域的重要具和业发展向。3研究背景5目录快速发

6、展的中国蓝领群体6蓝领群体的整体现状6 蓝领群体的规模与特征6 蓝领群体的就业发展历程8 中国蓝领群体正在经历代际转换9数字时代对蓝领群体就业的影响10 新就业形态催新就业机会与新职业选择10 更加丰富、直接的岗位信息改善劳动者利益分享10 制造业对技能蓝领劳动者的需求增加11仍未解开的蓝领就业盾12 蓝领期就业难与企业短期招难的盾12 蓝领群体需求不断提升与就业质量改善缓慢的盾12 产业升级与岗位创造的盾13蓝领群体流动情况分析16 蓝领劳动者选择流动就业和同城就业的例相当16 蓝领群体就业流动向18 满现实需求仍然是蓝领劳动者流动的主要因素19蓝领劳动者就业意愿分析14蓝领群体进劳动市场意

7、愿分析14 蓝领求职群体主要来源于省、集中省份和流出省份14 蓝领群体的意愿作省份主要为东部地区和沿海省15从熟推荐到短视频招聘：蓝领群体求职式的转变21“熟推荐”、“短视频/直播平台”是蓝领群体求职的核渠道21 求职渠道变化趋势中，短视频平台招聘例上升21 丰富的招聘信息和岗位评价是选择短视频招聘的关键 作收是蓝领群体求职中最看重的因素2223蓝领劳动者为何会“提桶跑路”24 为了更收还是更好作条件？244直播公屏展示出的新需求26 作质量与活质量需求26 社交需求26 尊重需求 我实现需求2727 劳动者离职的成本和损失与市场需求密切相关24蓝领劳动者的就业质量28均收平集中于5000-8

8、000元28蓝领群体就业留任情况29 制造业蓝领劳动者就业稳定性于服务业29 蓝领群体的短期操作培训和期培训各占半29直播招聘成为蓝领求职新途径35直播招聘新模式35 直播招聘模式概述35 直播招聘的流程35直播招聘模式的经济效果分析36 直播招聘展现出快、准、真的新特性36 蓝领劳动市场正在围绕直播招聘模式形成新的态体系37 直播招聘推动蓝领资源管理数字化转型37蓝领用工岗位与招聘模式31蓝领企业招聘模式33 蓝领企业的主要招聘渠道33 传统蓝领招聘模式规范性差，蓝领群体对传统招聘模式信任度低33蓝领岗位分析31 蓝领群体的岗位需求来源省份31 制造业岗位需求仍是蓝领岗位的主体31 蓝领招难

9、有季节特征，2、7是需求峰32总结与展望38研究背景 中国劳动市场中，以制造业和活服务业员为主体的蓝领劳动者群体仍然是我国就业群体的主要组成部分。在我国7.47亿就业中，蓝领群体规模达到4亿以上，占超过53%。蓝领劳动者群体是中国经济巨成就最坚硬的基，也是实现质量发展不可或缺的量。党的报告指出要“健全就业促进机制，促进质量充分就业”。蓝领群体是我国质量充分就业的重要标群体。因此，对蓝领群体就业处境的理解和分析可以帮助理解中国劳动市场的运情况以及劳动者群体的就业状况。2022年初，短视频平台推出招聘服务，蓝领招聘市场数字化转型进步加快，蓝领求职者转向信息内容更丰富精准的直播招聘、短视频招聘模式，

10、采短视频平台招聘的市场主体例不断提。其中，快平台推出的“快聘”业务优势明显。截2022年第三季度，该业务度活跃蓝领劳动者已达2.5亿次，提供招聘岗位的企业超10万家。依托平台规模庞的蓝领受众群，可以帮助分析蓝领劳动者的作状况、收平、流动分布等社会关的重点问题。本研究聚焦于蓝领群体就业现状，依托快平台蓝领群体调研问卷及社会调研，通过调研数据与案例展示蓝领群体在求职、务、流动、技能学习、离职倾向等的现状与趋势，以推动蓝领群体充分就业、质量就业。5快速发展的中国蓝领群体蓝领群体的整体现状蓝领群体的规模与特征16 蓝领劳动者群体指的是第、三产业的产业，是我国就业市场的主要组成部分。2021年，我国第产

11、业就业者达到2.17亿，第三产业达到3.58亿，两产业就业者总数占据我国就业77%。其中，蓝领劳动者群体规模达4亿以上，占、三产业就业的69.4%，在我国7.47亿就业中占超过53%。蓝领群体并不年轻，40岁以上蓝领劳动者占比约50%蓝领劳动者年龄分布中，50岁以上年龄组占最，达到28%。31-40岁、41-49岁年龄组蓝领劳动者占为分别22%和20%。24岁以下年龄组占为30%。同时，90、00后年轻群体进蓝领作岗位的意愿不断降低。我国劳动年龄的平均年龄为38.8岁，蓝领劳动者群体的平均年龄更。随着我国劳动年龄群体不断化，蓝领群体的平均年龄将继续增加。28.0%50岁及以上12.0%24-3

12、0岁14.0%18-23岁20.0%41-49岁22.0%31-40岁5.0%16-18岁投递简历劳动者年龄分布7制造业服务业76.0%24.0%投递简历劳动者产业分布制造业蓝领投递简历的数量是服务业的3倍多 制造业蓝领占为76%，服务业为24%。劳动密集型制造业，始终是蓝领就业中占最的业，对劳动的需求较，制造业蓝领投递简历的数量是服务业的3倍多。52.1%初中7.9%0.9%本科34.7%中/职/中专/技校专(包括电成考等)4.5%学及以下蓝领学历平分布初、高中学历蓝领群体占比最高，存在技能短缺现象 受教育程度为初中学历的蓝领劳动者占过半，其次为中/职/中专/技校，占34.7%，专及以上蓝领

13、占仅为8.8%。从访谈中获悉，蓝领岗位对学历和职业技能的要求相对较低，部分企业以初中学历作为底线，只要蓝领劳动者认识26个英字即可上岗。即使如此，些年龄较的劳动者仍然会因为缺乏这的知识丧失作机会。些学历较低的年轻蓝领劳动者因为缺乏数控机床操作技能法上岗，只能期在简单的组装岗位就业。有定学历年轻的就业观念、就业意愿已经发变化。他们更喜欢时间由、环境由的作，不是进。这被认为是种机械的、重复的、价值含量低的作选择。因此，在蓝领群体中，中及以下群占绝部分。8蓝领群体的就业发展历程2 蓝领群体作为我国就业群体的主要组成部分，其就业状况变化与我国经济社会发展关系密切。在进WTO之前，我国出加制造业已经具备

14、了较强的贸易优势。上世纪90年代，加制造业主要产以服装、纺织、玩具、塑料制品等为代表的轻产品。东部沿海地区外贸型加制造业的发展推动了中部农村剩余劳动源源不断向东部沿海地区转移。2001 年 进WTO之后，我国在全球价值链中的地位不断攀升。此期间，电信息设备及其元器件制造业快速发展。加制造业转向加通讯产品及PC机及其元器件为主。对外贸易发展带动了劳动密集型私营企业数量极速扩，例如，东的私营企业数由2002年的258,620家，增2018年底的447万家，对蓝领劳动的需求量进步增加。2008 年 国际融危机爆发，度影响了蓝领群体就业。业企业就业数和城市劳动供求幅度下降，批农返乡回家。国家统计局发布

15、的2009年农监测调查报告统计，2009年度，东部地区务的外出农数下降8.9。特别是珠三地区，2009年该地区务的外出农较2008年减少22.5。直到2010年左右，蓝领劳动市场逐渐企稳，城市劳动需求-供给开始恢复到融危机前的平。2012 年 是蓝领招聘市场出现分界点的年，此时城市劳动市场供需例已经超过1，意味着岗位数量超过求职员数量（后图）。2012年之前企业招基本不需要付招聘费或招聘费较低。劳务中介的收来源主要是求职的劳动者，如通过资料费、介绍费等。2012年开始，随着“荒”蔓延，各地对蓝领劳动者需求量不断增加，从那时起劳务中介主要的收来源从劳动者转向企业。企业付的招聘费逐年升。2014

16、年之后，中国社会逐步进移动互联时代，蓝领劳动者群体出现分化。传统蓝领主要集中于制造业、建筑业、传统服务业等。另类“新蓝领”劳动者，主要以服务业为主业、为城市常运转贡献量的产活服务业作者，包括约配送员、物流快递员等群体。2015 年之后，电信息产业繁荣继续延续，代企业对的季节性需求增。乎在同时，我国新能源产业、机械制造业规模发展，需求也不断增加。这阶段第产业蓝领从业者规模有幅度下降但仍保持相对稳定的状态。同时，服务业的快速发展使第三产业逐渐成为吸纳劳动就业的主要渠道，量蓝领群体进第三产业。2018 年，随着“我的打”等线上蓝领招聘媒介的出现，劳动者在络上获取求职信息更加便。2022 年，覆盖蓝领

17、群体的短视频平台快推出了蓝领招聘业务，开始构建以信任为中的蓝领招聘关系。发展速度和覆盖范围快速增，给蓝领群体提供更多和更精准的岗位信息，提升了蓝领群体就业匹配效率。92001.03城市劳动市场供需例1.801.601.200.800.401.401.000.600.202002.012009.072002.112010.052003.092011.032004.072012.012005.052012.112006.032013.092007.012014.072017.112007.112015.052018.092008.092016.032019.072021.032017.012020

18、.052022.01蓝领群体就业历程中的关键事件中国加WTO国际融危机爆发新蓝领群体开始出现我的打等线上服务出现电设备加制造快速发展新能源产业发展短视频招聘业务出现劳务中介收费向转折点 中国蓝领群体的就业历程体现了中国经济不断升级发展，蓝领就业趋势总体向好。伴随着蓝领群体就业发展历程，为蓝领就业服务的劳务中介业蓝领招聘业也在不断转型升级。从最初多岗稀缺阶段、劳动者付招聘交费为主，转变为招难阶段以企业付招聘费为主，从以企业为中的服务理念转变为以蓝领群体为中的服务理念，劳务中介业蓝领招聘业的成熟度和发展品质不断提。近年来，数字技术的发展为蓝领劳动者的求职带来了新的机遇。更为便捷的数字化招聘途径，如

19、直播带岗招聘模式，为蓝领劳动者提供了更多的求职机会，并为企业提供了更真实、更有效的招聘途径。这会成为改变中国蓝领群体的求职与就业的新契机。中国蓝领群体正在经历代际转换3 蓝领群体正在经历代际转换，改开放后进劳动密集型企业的初代蓝领劳动者开始逐步退出劳动市场，新代蓝领群体“接棒”成为蓝领劳动市场主军。本报告定义的新代蓝领群体，指的是出于20世纪90年代以后的蓝领劳动者。新代蓝领群体与代蓝领群体在就业动机上发了变化。新代蓝领群体的就业动机由过去的谋存变成了求发展，他们不仅追求物质和精神的享受，且对作和活具有较的期望。他们在活质量、社交、尊重和我实现都体现出了新的需求。他们不仅看重资收，也越来越看重

20、作的稳定性、安全性、未来发展等。相较于简单重复、期短、价值含量低的职位，新代蓝领群体更倾向于选择稳定性强、安全性、未来发展好的职位。蓝领群体跨省流动的活跃度降低，流动半径减。根据国家统计局数据显示，2015年开始，跨省农的绝对数量就开始下降。2015年-2021年跨省农数量下降了615万，下降占约8.6%。蓝领群体跨省流动的活跃度下降与初代蓝领劳动者逐步退出劳动市场以及新代蓝领群体外出就业意愿下降相关。是由于地区发展趋于均衡，就近就业的机会和收增加，使得新代蓝领群体缩了流动半径。另，随着“机器换”不断推进、居住等活成本增加，蓝领群体跨省流动的净收益和活跃度下降，更偏向于就近择业。数字时代对蓝领

21、群体就业的影响新就业形态催生新就业机会与新职业选择1 数字经济催出新业态、新就业模式，为蓝领群体增加了在城市活服务就业的新机会。数字经济既产了全新的职业内容，如络直播，也推动购物、餐饮、住房、出、家政服务等业的数字化变，形成了约司机、外卖骑、物流快递员等量蓝领职业，成为了城市活服务业的主要就业群体。随着新就业形态发展，其中些成熟的作机会被固定下来，进职业分类典成为新职业。2019年今，社部向社会发布了五批共74个新职业，其中既包括了专业技能要求较的智能制造、区块链、业互联程技术员等，也包括了约配送员、约出租司机（种）等适合蓝领群体的新职业，为蓝领劳动者期职业发展提供了机会。除了已经进职业分类典

22、的新职业外，还有量暂未进职业典，但适合蓝领群体的新职业不断涌现。新职业的诞为蓝领群体创造了良好的就业机会，为蓝领劳动者提供了更为丰富、多样化的职业选择，能够帮助蓝领劳动者改善就业质量与职业发展。更加丰富、直接的岗位信息改善劳动者利益分享2 数字时代的到来加速了数据信息的流通，增加了信息传播的渠道，使得信息更加透明化、更具真实性。在移动互联出现之前，蓝领群体主要通过询问乡、熟介绍、招聘海报、劳务中介店等式获取招聘信息。传统获取职位信息的途径狭窄，传播效率低，信息失真概率，劳动者苦于缺乏岗位信息，劳动市场配置机制对掌握信息较少的劳动者不利。蓝领劳动者经常临求职意愿与可获得的招需求不致，招宣传信息与

23、实际岗位状况不致等问题。进数字时代后，蓝领群体获取职位信息的渠道增多。站、APP、社交媒体和短视频平台等招聘渠道先后出现，信息传播不受地域、途径限制，蓝领求职者在线上较不同岗位信息，根据身需求做出最优选择。数字时代的来临，拓宽了蓝领求职者的求职渠道、提了招聘信息真实性，也对劳务招聘业的模式产了影响。未来劳务招聘业的直聘例会不断增加，以往以“吃信息差”利润的中间商的存空间会被压缩，劳动者参与利益分享的重会增。1011案例数字化培训为蓝领劳动者技能提升提供便利 先进制造技术和新代信息技术的融合促使制造业企业的组织形态和产式发了变，新职业、新岗位的出现使培训需求更加多元化，对蓝领劳动者的技能也提出了

24、更的要求。因此，技能培训的层次和内容迫切需要完善，适合蓝领劳动者的技能培训模式也需要进创新和探索。传统蓝领培训以课堂讲授、师带徒、集中线下授课为主。传统培训模式实施成本较，主要体现在讲授师的费、时间成本，培训各个环节消耗的费提了实施成本；不同岗位的员培训内容也有所不同，集体培训的内容虽有定的全性但缺少针对性。并且，传统培训在时间和空间上存在定的限制，会影响劳动者的正常作安排。数字时代到来，扩展了传统线下集中教学的培训模式，通过线上络资源的共享开展培训，帮助蓝领群体以碎化、实时化、跨时空式交流学习，逐步形成了新的培育模式。湖南省株洲市蓝鼎智慧职业技术学校在2021年开始尝试利快等数字化渠道进教学

25、直播、开展技能培训。截前，蓝鼎智慧职校官账号已在平台先后发布100余条技能经验分享视频，斩获11.3万蓝领劳动者的关注，获赞28.5万。基于短视频平台的培育模式打破了时空限制，扩了蓝领群体的学习半径，为蓝领群体培育提供了便利。除此之外，该模式在提企业培训效率、扩培训规模、降低企业培训成本的同时，也为蓝领劳动者提供了更为便利的赋能选择。制造业企业对于蓝领群体技能的要求，最需要的有技术设备作业能、数字化具与技术应能、数据分析能、编程编码能等。蓝领劳动者未来不仅要会应数字技术获取、分享产信息，更需要应数字技术评估和处理信息，以解决复杂问题。制造业企业需求增加的技能才岗位主要包括新设备监控、智能机器操

26、作、安全检测、操作编程、ERP系统运维员等。随着我国产业结构调整逐步深化，现代企业在产服务过程中不断加新技术的推和运。相对于低技能劳动者，企业对技能劳动者的需求增速更快。技能劳动者相对于低技能劳动者，般是掌握了某项专知识和技术，具备精湛的操作技能，能够解决技术和艺难题，具有相应职业技能平的劳动员。制造业对高技能蓝领劳动者的需求增加3 在动化、数字化、智能化趋势下，中国蓝领企业不断增加技术和动化设备投，对技能蓝领劳动者需求不断提升。据社部、信部发布的制造业才发展规划指南显示，中国制造业10重点领域2020年的才缺超过1900万，2025年这个数字将接近3000万，缺率达48%。仍未解开的蓝领就业

27、矛盾蓝领长期就业难与企业短期招工难的矛盾1 蓝领岗位需求量季节性波动明显，对蓝领群体的招难主要体现为短期内、临时性招难。制造业企业需要配合品牌商的营销战略，按照品牌商的供应链管理安排进产。为了完成供应商的订单要求，制造业企业将部分岗位招聘作交由劳务中介公司完成，以达到在短期内获取量劳动的效果。这种情况下，各家劳务公司及其招聘渠道会产激励的竞争，在短期内推劳动者资率（价），造成了劳动者供于求、资快速上涨的局。当订单完成后，这部分劳动者会流动到其他业、企业就业。所以对蓝领劳动者就业市场，招难是短期现象。12 不同企业临着不同程度的季节性招难问题。例如汽制造业等对劳动者技能要求较的企业需要提前较时间

28、招备，劳动密集型的代企业会根据订单情况在短期内释放量就业岗位，要求中介机构在短期内提供量劳动者。不同规模的企业招困难程度也不相同。企业愿意付的招聘费更，劳务中介可获得更的利润，因此也更有动优先为企业配置劳动要素。相较，中企业可以给劳动者与企业相同的价，但给到劳务中介的利润相对较低，因此劳务中介招聘的动可能不，造成中企业招困难。在淡季或市场受外部影响出现需求幅度下降，蓝领劳动者想要获得合适的岗位依然困难。对于蓝领劳动者能够找到的优质岗位，始终是劳动供过于求的情况。企业也在加技术和设备投资以提产效率。些常规性的岗位逐步被机器和智能所替代。企业的剩余岗位和新兴岗位多要求劳动者具备定的技能，部分蓝领劳

29、动者未接受过系统的培训不能胜任作岗位。就业质量的改善是提升蓝领群体作幸福感的有效式。就业质量的维度主要包括资收、作时间、作稳定性、社会保障、作条件等。般，收是就业质量核测度指标。前，蓝领群体依然临着部分公司资发放不及时、待遇差、管理落后等问题。蓝领群体需求不断提升与就业质量改善缓慢的矛盾2工资发放不及时待遇差管理落后加班情况福利差工作条件差13 劳动密集型产业为蓝领劳动者群体创造了量就业岗位，但随着我国红利消失，城镇化向成熟，劳动密集型产业已经不能适应新的时代增需求。我国的劳动密集型产业正同时临着产业升级的趋势，影响蓝领劳动者的就业创造。产业升级指的是产业从劳动密集型向商业密集型升级，或者产环

30、节从“微笑曲线”低端的低附加值部分（如劳动密集型的组装）向“微笑曲线”的两端附加值部分（即研发与销售）升级。产业升级将伴随着劳动者产效率提升与低技能劳动者就业岗位减少。近，国务院办公厅印发关于深化现代职业教育体系建设改的意，要求提职业教育的质量、适应性和吸引，培养更多素质技术技能才、能巧匠、国匠。论从国家政策导向，还是产业升级、数字经济发展趋势看，质量蓝领的培训与职业教育将成为重点。产业升级与岗位创造的矛盾 314蓝领劳动者就业意愿分析蓝领群体进入劳动力市场意愿分析蓝领求职群体主要来源于人口大省、用工集中省份和人口流出省份1 调研数据显示了蓝领求职群体的主要来源省份，蓝领群体规模较的前个省份依

31、次为：东、河北、东、江苏、辽宁、肃、江、吉林、河南、浙江。蓝领求职群体主要来源省份东河北东江苏吉林河南江苏河南肃吉林河北浙江浙江辽宁肃江 该排名显示，蓝领求职群体主要来源包括省，如东、河北、河南；蓝领集中的省份，如江苏、东、浙江；以及流出省份，如东北三省、肃等。蓝领集中的省份如江苏、东、浙江等聚集了批外来务劳动者。他们流动性，在不同主体之间流动，因有较的简历投递量。省和流出省份蓝领劳动者有较的求职需求或离开当地到东部省求职的需求，因简历投递量规模也较。15案例直播带岗为蓝领群体提供就业信息获取新渠道 蓝领群体从外界获取信息渠道少，甚部分蓝领群体没有简历。封闭的就业获取渠道让他们成为了劳动市场上

32、求职最困难的群体之。但他们仍然渴望外的世界，希望能够依靠的双拥有份满意的作，直播带岗正在为他们带来更多的可能。直播带岗为数寻找作打开了新通道。从未离开过家乡的杨全福，因眼睛的先天残缺，童年起便遭受到了许多异样的对待和同龄的嘲笑。杨全福将封闭起来，不去和其他交流，变得越来越卑。因此，学没有毕业的他选择到临近县城的地上打零、下班以后去捡破烂、农忙时会帮助农活，每个只有九百块钱的收。2018年，杨全福的接连病倒，活的重担再次压到了他的身上，每况下的家庭经济状况让辈都没正式作过的他萌了想要外出打的念头。在姐姐的帮助下，杨全福与蓝领招聘主播刘超取得了联系。对不同的光，杨全福内充满了焦虑，但在刘超的励下他

33、勇敢迈出了这步，最终他离开家乡成功职了光伏，现在个6000多元的收过去年的收还要多。与传统招聘不同，直播带岗通过实时互动的形式，帮助求职者对作进更加全和针对性的了解，解决了招聘信息虚假宣传的问题，同时也让企业更多的了解到了劳动者的求职诉求。需投递简历、留下联系式即可报名的便捷式求职流程，降低了求职槛，提了劳动供需匹配效率，为更多蓝领劳动者成功求职提供可能，为企业和劳动者之间搭建起了沟通桥梁，真正实现了作触屏可及。蓝领求职群体的意愿作省份江苏东东浙江吉林河北浙江天津东吉林辽宁北京上海天津北京辽宁蓝领群体的意愿工作省份主要为东部地区和沿海用工大省2 调研显示了蓝领求职群体的简历投递集中的省份，这是

34、他们意愿的作省份。总量较多的个省份依次为：江苏、东、东、北京、浙江、天津、辽宁、河北、上海、吉林。该排名显示，蓝领求职群体的意愿作省份主要集中在东部地区和沿海省，如江苏、东、东、北京、浙江、天津等。尽管近年来中部地区快速发展，劳动者已经出现定程度的回流趋势，但东部地区及沿海地区省就业机会相对较多，依然是蓝领求职群体主要的意愿作省份。16蓝领群体流动情况分析蓝领劳动者选择流动就业和同城就业的比例相当1 调研数据显示，蓝领劳动者选择流动就业（跨省/省内跨市）和流动就业（同城）的例相当（下图）。五成蓝领劳动者选择同城就业，近五成蓝领劳动者选择流动就业，其中三成左右蓝领劳动者选择跨省就业，两成蓝领劳动

35、者选择省内跨市就业。作地点在户省(治区/直辖市)外27.5%作地点在户省(治区/直辖市)内 但不在同城市20.3%作地点和户在同城市52.2%20.3%52.2%27.5%蓝领劳动者作地点选择 从分地区就业情况来看（下图），东、中、部蓝领劳动者在是否选择流动就业上存在差异。户籍地处于东部地区蓝领劳动者63.3%都在同城就业。跨省流动和省内跨市就业例都较低，与2021年东部地区外出农的例较为致。中部地区和部地区蓝领群体就业流动分布基本相同。跨省就业例是东部地区的倍多，但低于2021年中部地区农跨省流动的例。蓝领劳动者的就业流动在区域上存在差异。东部地区较中部地区发展平、三产业分布集中，因此，东部

36、地区蓝领群体通常会选择在本地或省内跨市近距离就业，中部地区通常选择跨省流动东部地区就业。15.0%21.6%东部地区63.3%34.1%18.1%中部地区47.8%39.0%19.6%部地区41.4%作地点在户省(治区/直辖市)外作地点在户省(治区/直辖市)内但不在同城市作地点和户在同城市数据来源：国家统计局2021年农监测调查报告，外出农（包括跨省和省内跨市流动的农）所占例为32.3%（东部地区与东北部地区之和）东、中、部地区蓝领劳动者作地点选择17 农业户籍劳动者和农业户籍劳动者在是否选择流动就业上存在城乡差异（下图）。农业户籍的蓝领劳动者选择流动就业的例于农业户籍。68%的农业户籍蓝领劳

37、动者选择同城就业，选择流动就业的例约30%。农业户籍的蓝领劳动者同城就业例约为50%。29.6%21.1%农业户49.3%16.4%15.6%农业户68.0%作地点在户省(治区/直辖市)外作地点在户省(治区/直辖市)内但不在同城市作地点和户在同城市不同户类型蓝领劳动者作地点选择 进步细分职业和群可以发现，蓝领劳动者在是否选择流动就业上存在群体性差异（下图）。选择同城就业蓝领劳动者的职业主要为司机、超市零售、配送仓储、客服、家政保洁和后勤，集中于第三产业。选择跨省就业蓝领劳动者的职业主要为制造业、机修汽修，集中于第产业。群特征主要以男性、年、未婚、未育劳动者为主。从事第三产业职业的劳动者更倾向于

38、选择同城就业。这可能与第产业在分布上呈现出明显的区域聚集性，第三产业没有鲜明的区域特征有关。分职业蓝领劳动者作地点选择家政保洁后勤制造业100%50%0%配送仓储司机安保建筑装修娱乐休闲销售/推美容美体美发机修汽修餐饮超市零售客服分群蓝领劳动者作地点选择否男性别年龄婚姻是否有孩100%50%0%55-6425-34已婚16-2445-5435-44未婚丧偶离异是作地点在户省(治区/直辖市)外作地点在户省(治区/直辖市)内但不在同城市作地点和户在同城市18蓝领群体就业流动方向蓝领劳动者求职主要向是本省和临近经济发达省中部向东部、内陆向沿海流动就业的特征未改变2 简历投递区域分布是蓝领群体就业流动

39、偏好的体现（下图）。例如，东省和河北省的蓝领求职者主要希望在本省和邻近的江苏省和北京市作。东省的蓝领求职者则更倾向于向在本省和邻近的江苏省和浙江省找作。由此可，蓝领求职者就业的地的选择主要倾向于在本省和周边经济发达省份。在跨省流动的蓝领就业者中，户籍所在省为云南省、肃省、贵州省、壮族治区、江省、河南省、东省和河北省的蓝领劳动者更愿意向外省流动就业，占跨省就业蓝领劳动者总数七成左右（下图）。这部分蓝领劳动者的作地所在省份主要集中在东省、江苏省和浙江省，占跨省就业蓝领劳动者总数近五成。跨省就业蓝领劳动者从经济发达的中部地区移向东部地区、从内陆地区移向珠三、三等沿海地区主要是由区域间发展不均衡和第产

40、业区域性分布所导致的。蓝领劳动者户籍地（左）与作地（右）所在省份分布情况云南省肃省贵州省河南省河北省江省安徽省东省海省江苏省辽宁省陕省吉林省江省四川省壮族治区东省浙江省江苏省上海市北京市河北省福建省河北省东省海省江苏省江省吉林省台湾省辽宁省内蒙古治区天津市新疆维吾尔治区蓝领求职者常住地和标岗位所在省份36.9%东省15.5%江苏省河北省8.0%北京省51.8%东省20.3%江苏省东省14.8%北京市21.3%河北省17.6%江苏省东省5.8%浙江省19 调研显示（下图），蓝领群体跨省流动最主要的因素是“作地收”。其他主要驱动因素“作地就业机会多”、“作地发展空间”、“开阔眼界、锻炼”等。通过将

41、蓝领劳动者选择跨省流动就业的原因进步归类，得到蓝领劳动者的现实需求类原因和发展需求类原因。现实需求类原因包括“作地收”、“作地活成本低”、“作地作环境好”和“作地教育平，让孩去更好地学校”。发展需求类原因包括“作地就业机会多”、“作地发展空间”和“为了到其他城市开阔眼界、锻炼”和“其他”。蓝领劳动者选择跨省流动就业的原因52.3%作地收34.0%作地发展空间12.3%作地作环境好6.8%作地教育平，让孩去更好的学校6.0%作地活成本低3.4%其他38.3%作就业机会多32.8%为了到其他城市开阔眼界、锻炼收、就业机会和发展空间是推动蓝领劳动者跨省就业的主因满足现实需求仍然是蓝领劳动者流动的主要

42、因素3照顾家庭和客观因素是蓝领劳动者不愿意跨省就业的主要原因 从调研来看，“不便照顾家”、“因客观因素法出省”、“喜欢我的家乡、没考虑过出去”是蓝领劳动者不愿跨省就业的主要原因（下图）。，随着劳动者对家庭的重视程度越来越，离开家乡跨省就业的意愿逐渐降低；另，宏观形势的变化让外出就业的成本增加，劳动者的就业观念发变化。20蓝领劳动者未选择跨省流动就业的原因38.0%不便照顾家20.4%喜欢我的家乡，没考虑过出去16.3%不熟悉外地的环境14.6%活成本较13.1%没有归属感8.9%作压6.6%活质量差6.1%需要的适应期较3.2%社保缴纳存在问题1.8%需要办理居住证1.3%其他1.3%异地有购

43、房限制0.8%存在户籍限制22.8%因客观因素法出省18.3%孩上学问题考虑21从熟人推荐到短视频招聘：蓝领群体求职方式的转变“熟人推荐”“短视频/直播平台”是蓝领群体求职的核心渠道1 对蓝领劳动者当前作的求职渠道偏好调研显示，蓝领劳动者的求职渠道较为多元，“熟推荐”和“短视频/直播平台”是当前蓝领最主要的求职式。其他蓝领劳动者常的求职式还有：“在线招聘站/App”、“企业直招（如张贴的招聘告）”、“劳务/中介公司代介绍”和“线下招聘会等”求职等（下图）。67.6%熟推荐13.6%在线招聘站/App（如我的打等）9.5%劳务/中介公司代介绍9.3%线下招聘会4.7%其他4.2%传统媒体告（如报

44、纸、播等）4.0%学校就业服务（如校企联合培养等）2.8%政府公共就业服务机构（如公共就业服务中）17.7%短视频/直播平台（如快等）13.5%企业直招 （如张贴的招聘告等）蓝领当前求职渠道偏好求职渠道变化趋势中，短视频平台招聘比例上升2 本研究对了蓝领劳动者当前求职式与年半两年前求职式的差异（下图），发现蓝领劳动者通过“短视频/直播平台”求职例幅增加，增幅达12.4%。短视频招聘增趋势较好，显示了数字经济对传统模式带来的创新变化。尽管期以来蓝领招聘主要依靠熟和乡之间的信任关系推荐解决找作诉求，但短视频平台招聘业务能通过短视频和直播内容建信任。“熟推荐”、“企业直招”、“劳务中介代招”、“在线

45、招聘站/APP式”等求职式占有所下降。2270.0%熟推荐67.6%16.3%13.5%企业直招 （如张贴的招聘告等）在线招聘站/App（如我的打等）17.2%13.6%8.4%9.3%线下招聘会劳务/中介公司代介绍14.0%9.5%6.4%4.2%传统媒体告（如报纸、播等）5.3%17.7%短视频/直播平台（如快等）其他4.4%4.7%3.3%4.0%学校就业服务（如校企联合培养等）政府公共就业服务机构（如公共就业服务中）3.1%2.8%蓝领当前与年半或两年前作的求职渠道偏好的变化情况现在作的寻找式年半或两年前作的寻找式丰富的招聘信息和岗位评价是选择短视频招聘的关键3 调研数据显示，蓝领劳动

46、者选择短视频/直播平台进求职的主要原因是“招聘信息较多，且容易找到”、“可以通过评论/互动了解岗位评价”和“招聘信息是最新的，时效性”（下图）。短视频/直播招聘模式可以将更多、更具时效性的招聘信息以更加真实、动的式展现给求职者，可以帮助求职者在与招聘主播互动中了解岗位的真实评价，提了供需匹配的精准度。除此之外，短视频/直播平台招聘操作简单、氛围轻松等特点也是蓝领求职者选择该模式的原因。39.1%招聘信息较多，且容易找到31.1%招聘信息是最新的，时效性22.5%看视频/直播氛围较轻松缓解紧张氛20.5%招聘信息是安全、真实可靠的不担被骗14.6%视频/直播的介绍形式更加动、直观12.6%招聘者

47、/招主播介绍清楚，较专业1.3%其他37.1%可以通过评论/互动了解岗位评价24.5%可以直接联系主播或留个信息操作便、效率求职者选择短视频/直播平台求职的原因23工作收入是蓝领群体求职中最看重的因素4 蓝领劳动者在寻找作时会考虑多种因素，普遍最看重的仍是作收。蓝领劳动者肩负着养家的活压，因有接近60%的蓝领劳动者在求职时会着重考虑收因素。除收外，蓝领群体也看重就业质量的其他维度指标，如作稳定性、作时间也是影响较的因素，之后依次是福利待遇、作和身能的适配性（的技能适合这份作）、作安全性、离家远近等（下图）。58.7%作收32.5%作稳定性23.1%作和身能的适配性22.0%离家远近22.9%作

48、安全性19.1%作环境17.2%和熟起16.9%社会保障16.1%职业发展前景12.9%同事关系12.8%管理制度12.7%作强度7.9%晋升/升职制度6.9%期短6.3%公司影响5.9%领导关系0.5%其他27.8%作时间26.8%福利待遇蓝领劳动者找作时看重的24蓝领劳动者为何会“提桶跑路”为了更高收入还是更好工作条件？1 蓝领劳动者在选择作地、作企业时会考虑多种因素，如资收、作环境、作强度、晋升制度以及社会保障等。基于不同的考虑因素，本研究定义了两种蓝领劳动者的作选择偏好收偏好型和条件偏好型。从收偏好型来看，蓝领劳动者选择作时通常会把收作为第考虑要素，在资的作与作环境好、劳动强度低的作之

49、间，往往会选择前者；从条件偏好型来看，这类蓝领劳动者在选择作时会考虑作企业的环境、作强度、晋升制度等各种作条件，更关注个体身健康、我职业发展，从以期发展的视来做出作决策。经过统计检验发现（下图），劳动者的不同偏好和其更换作频率之间有较强的相关关系。收偏好型蓝领劳动者更换作的频率更，条件偏好型蓝领劳动者更换作的频率相对更低，更倾向于期在家单位作。条件偏好和收偏好型仅是蓝领劳动者在选择作时的两个偏好，并优劣之分。但从企业度出发，在招聘时对岗位的具体信息做出详细介绍，减少信息不对称等问题，便于劳动者获取岗位信息，使其把个作偏好与作岗位信息充分结合，做出最优决策。这也有利于企业招聘到合适、匹配的，降低

50、招聘成本，提的就业稳定性，降低流动性。不同偏好类型蓝领劳动者更换作频率的分布3个以下3个以下3个以下3个以下0%10%20%40%30%50%收偏好条件偏好劳动者离职的成本和损失与市场需求密切相关2 在蓝领就业市场，劳务中介企业以推荐给企业数计算报酬。企业为增加稳定性，般将付给员的报酬分为两部分，度作完成后可获得的资性收和任职满定周期可获得的返费。案例直播招聘形成线上求职“熟人模式”，帮助稳岗率提升近30%直播招聘模式，是种线上求职的“熟模式”。招聘主播凭借期的碑和积累，成为蓝领求职者可以信任的线上“熟”。这份信任关系的建在平台审核机制等硬性保障和社区化、主播群体碑等软性约束基础上。退伍军刘超

51、，是位快“快聘”主播，也是劳务中介“新玩法”的践者。他和他的团队凭借真实、坦诚、专业的态度，在蓝领招聘直播领域中形成了的格，两年时间送1.4万名进，稳岗率达到90%，远于传统劳务中介的50%。这背后是刘超“新劳务”团队奋的结果。25 根据访谈调研资料可知，当劳动市场上供于求时，蓝领劳动者离职率相对较低，保持在10%左右。此时，蓝领从业者若选择离职则经济成本较，主要包括本份作的收、返费和下份作的不确定性，经济收益乎为零。当劳动市场上供于求时，蓝领劳动者离职率较，7天流失率可达30%，30天流失率可达50%。此时，蓝领从业者通过对其离职的经济成本和获得经济收益，来进去留选择。离职的经济成本主要为本

52、份作的收和返费，经济收益则是离职后转换作可能获得更的资以及返费。在这决策过程中，劳务中介也发挥了定作，由于其悉知市场中价的动态变化，会将更价的职位信息推送给劳动者，增加了蓝领的就业较。刘超团队在宣导时遵循“降低期望值、提承诺度”的原则，保证信息真实性，提员留存率。刘超团队通过短视频和直播努将最真实、全、准确的企业信息展现给蓝领求职者。正是基于这样的原则，团队与蓝领求职者积累和沉淀了稳固的信任关系。招聘信息的真实性和团队的承诺与保障，让蓝领群体作的放、安，提了员稳定性。刘超团队采取“两次匹配”的式，实现岗精度匹配，提员留存率。第次岗匹配发在直播招聘过程中。团队会根据作特征和员需求进有针对性的匹配

53、，让拥有不同需求的蓝领求职者找到适合的作岗位。第次岗匹配发在线下试之前。当求职者到达试地点后，团队会再次进职位宣导，进步明确企业的优、缺点和职位信息，能够接受的求职者将继续参加试，不能够接受的求职者会在团队的帮助下寻找下个企业。经过这两次匹配后，求职者需求和企业条件得到精准匹配，员稳定性得到了保障。直播招聘推动了以精准和真实为核竞争的招聘新模式。主播带来真实可靠的信息，增强求职粉丝的信任度和忠诚度，相应地主播能够推介的资源池也就越庞，这样就形成了信息真实性、资源服务、匹配效率的正向循环，使得蓝领群体的员留存率得以上升。员留存率的提升可以在劳动市场中形成个正向循环。传统蓝领招聘存在的信息不对称等

54、弊端使得部分蓝领群体的稳岗率较低、流动性较强，这种情况下企业愿意花费在劳动者身上的招聘成本、培训出会更少。这会进步降低蓝领群体就业质量，加速蓝领群体流动，形成恶性循环。短视频平台招聘带来的稳岗率提升，使得企业愿意投资于劳动者，企业对劳动者的重视程度提，劳动者的留任意愿加强。26直播公屏展示出的新需求 随着时代的发展，蓝领劳动者除了基本的收需求外，也会产其他的需求。对于这些需求的挖掘有利于增进社会对蓝领劳动者群体的理解。短视频平台招聘的出现提供了种了解蓝领群体需求的法。在短视频平台招聘过程中，蓝领求职者可以直接将个偏好和需求在短视频评论区和直播间互动区进表达，与招聘企业、劳务中介或招聘主播进沟通

55、。课题组通过分析蓝领劳动者的需求表达，发现蓝领求职者除了获得收之外，在活质量、社交、尊重和我实现还有需求希望得到满（表格）。工作质量与生活质量需求1 除了收外，蓝领劳动者也很看重作强度、作难度、作内容和作环境。在招聘直播间也会看到“作会不会枯燥？”、“是不是坐着活？”等问题。其中，最重要的还是身安全问题。例如，当材料等进招聘时，就会有“需不需要穿防尘服？”等问题出现在招聘直播间，年轻的蓝领群体对这类问题更加敏感。当代的“弟妹”不单单追求资，他们也更在乎的活质量。他们愿意花钱消费，导致出现了很多光族、光族。在直播间常有求职者向主播提问“（资）是不是结？资发放是否及时？”相较于传统的发薪模式，蓝领

56、群体更倾向于“薪结”的模式。宿环境也是蓝领劳动者较为关的问题，招聘直播间中经常有蓝领群体询问“吃住如何？”等问题。宿环境也是影响蓝领群体是否继续留下来作的因素之。社交需求2 不同于传统招聘渠道中来某地区批量组团出来作的蓝领，络招聘的劳动者多是单独寻找作。流动就业的蓝领劳动者会因活习惯、语沟通、交际平台诸因素的差异，容易产孤独感，因此对亲情、友情和爱情的需求就更加强烈。调研中发现，如果是个蓝领起来到个新的地，他们通常会想要被安排在同处，认为这样可以彼此照应，有熟悉的在身边会更加踏实。还有很多的年轻劳动者，想要在作的地解决的婚姻事，与异性建情感联系，其中以男性居多。所以直播间也会出现“孩多不多？”

57、这样的问题。27自我实现需求4 蓝领群体希望通过身技能谋求份体作，也希望能够获得职业发展，如职位晋升、技能提升等。在直播间和短视频留中，有不少劳动者关企业“有没有技术培训？”。有定学历和技能的劳动者也希望能够获得职级晋升，会问到“专科成为正式后会不会成为管理层？”“正式可以去管理岗位吗？”等问题。尊重需求3 蓝领群体需要内在价值的肯定和外在成就的认可。，在寻找作时，他们想要实现的能最化，他们会询问主播“招企业的企业化是怎样的？”、“以的能更适合什么样的岗位？”等问题。如果没有满的理预期和获得对已有学历平的认可，他们就会去寻找下家，短视频平台招聘在很程度上能减少他们找作时的成本。根据招聘主播肥接

58、站视频的采访统计，有相当部分的蓝领会很在意头的态度，所以在观看直播时就常有劳动者询问“头态度如何？”的问题。劳动者希望在身吃苦耐劳作的同时获得企业和上级主管的尊重和认可。在传统求职阶段，由于法提前了解企业的化和管理格，很多劳动者受到不公平待遇会选择忍让。随着短视频平台招聘趋于成熟，蓝领在选择时对企业有了更全深的了解，会倒逼单位更加注重性化管理与劳动者需求的满。直播间问题呈现类型“是否结？资发的快不快？可不可以预资？”“到资能有多少？作最低能拿到多少？”“10份能挣多少钱？资还会不会涨？”资类“住宿条件如何？员堂怎么样？是否包吃住？”“是否有清真餐厅？有夫妻房吗？”宿类“作时还有期？是否是班？是

59、不是两班倒？”“法定节假会不会放假？”作时间类“会不会裁员？交五险吗？作是否安全？”作保障类“是流线作吗？作难度和强度？公司地点离家距离？”“岗位是站着活还是坐着活？什么岗位更累？”“作是否枯燥？正式可以仓管吗？”“需不需要穿尘服？”作条件类“有孩吗？”“起过来的可不可以安排到个宿舍？”“头的态度怎么样？”“企业化是否契合？”“不同学历可以找什么作？”“作地的直接领导会不会尊重？”“正式可以去管理岗位吗？”“专科成为正式后会不会成为管理层？”“作开始有没有教？有没有培训？”“作的发展前景？”活质量需求社交需求尊重需求我实现28蓝领劳动者的就业质量月均收入水平集中于5000-8000元 调研数据

60、显示，蓝领劳动者整体平均均资收为6078元，六成蓝领劳动者平均资收集中位于5000-8000元之间（后图）。蓝领劳动者均收分布（整体）1.0%0-3000元15.6%8000-10000元6.5%10000-12000元5.6%12000-15000元2.9%15000-25000元0.2%25000元以上60.0%5000-8000元8.1%3000-5000元 5000元以下例为9.1%，万元以上例为15.2%。进步细分职业看，“司机”、“配送仓储”、“建筑装修”从业者的平均均资收较，依次为8263元、7960元和7552元。第三产业中典型职业的蓝领劳动者均资收平相于第产业蓝领劳动者较。“

61、建筑装修”、“机修汽修”、“制造业”等传统蓝领职位的蓝领劳动者均资收平于整体均资收平，第产业中传统蓝领劳动者的收较为可观（下图）。蓝领劳动者均收分布（分职业）5829销售/推5739娱乐休闲5627安保5545美容美体美发4727餐饮3971客服3923超市零售3189后勤2136家政保洁6300机修汽修6152制造业7960配送仓储7552建筑装修8263司机平均收 607829制造业蓝领劳动者就业稳定性高于服务业蓝领群体就业留任情况1 “餐饮”、“休闲娱乐”等服务业蓝领劳动者就职“2年及以上”的例显著低于整体和制造业；另外，“餐饮”、“休闲娱乐”、“客服”和“后勤”等业劳动者就职“1-3个

62、（含1个整）”的例显著于整体和制造业（下图）。由此可，制造业蓝领劳动者在当前企业就职时间相于第三产业蓝领劳动者较。这结果可能也与服务业受疫情冲击更为严重有关。蓝领劳动者在当前企业就职时（分职业）（从职到参与调研当天截）1个以内6个-1年（含6个整）1-3个（含1个整）1年-2年（含1年整）3-6个（含3个整）2年及以上后勤制造业100%50%0%配送仓储司机安保超市零售建筑装修娱乐休闲销售/推美容美体美发客服餐饮机修汽修家政保洁 在访谈中了解到，企业会对新招聘员的成本和稳定留低成本。新招聘员的费主要包括招聘费和培训费。其中培训费的出更些，包括上岗前的培训，以及在培训阶段的较不良产品率。稳定员的

63、成本主要是在订单淡季企业仍然需要出的员成本等。部分制造业企业会将稳定的核员控制在30%左右。岗位要求的技能越，稳定员的例也就越，因为培训成本更。在实践中，企业留招困难更。企业可以给予蓝领劳动者稳定就业的岗位。但劳动者还是会被价的岗位所吸引，希望在不同企业中流动以不断获得价。此外，蓝领就业市场中渐的周薪制和结制，也给企业留带来了困难。蓝领群体的短期操作培训和长期培训各占一半230 不同类型蓝领群体由于所需技能平和要求不同，岗前培训时也不尽相同，但整体以短期培训为主，其中15天以内的培训占为55%,超过1个的培训占为37.9%（下图）。蓝领劳动者培训情况培训过没有培训过62.5%37.5%26.5

64、%3天及以内9.6%8-15天11.4%1-2个18.9%4-7天7.1%16-30天26.5%2个以上蓝领劳动者培训时 调研数据显示，超六成蓝领劳动者表示在正式作前接受过企业提供的培训（右图）。在培训内容，由于蓝领群体所从事的作岗位实操性较强，因此培训形式主要以“在岗位实践/实习”为主，占超五成（下图）。近三分之的蓝领群体也通过“项实践”来掌握操作。穿插着“岗位相关知识/理论/技巧”的培训可以帮助员将理论和实践结合起来。在访谈中获悉，基础性蓝领岗位培训内容主要涉及实际操作和注意事项，培训时般为2-7天。此外，“技能竞赛”和“内部师徒教学/课堂培训”也是企业的两种培训式，能够帮助蓝领劳动者更好

65、地掌握技能。但由于基础性蓝领岗位技能相对简单，“外部机构/学校与企业的联合培训”式应相对较少。蓝领劳动者培训类型52.7%在岗操作实践/实习23.1%项实践3.6%技能竞赛1.3%外部机构/学校与企业的联合培训0.4%其他27.0%岗位相关知识/理论/技巧培训18.9%内部师徒教学/课堂培训31蓝领用工岗位与招聘模式蓝领用工岗位分析蓝领群体的岗位需求来源省份1 据调研数据显示，2022年1-10，企业提供的岗位规模分省排序依次为：江苏、东、东、天津、浙江、河北、北京（右图）。蓝领群体岗位需求来源较的省份主要集中分布于东部地区和沿海地区的省，如江苏、东、东、浙江、天津等。江苏省东省省浙江省辽宁省

66、省河北省吉林省浙江省江苏省吉林省省北京市天津市东省蓝领岗位所在省份排名制造业岗位需求仍是蓝领岗位的主体2 蓝领岗位结构上，制造业仍是蓝领群体需求的主军。当前制造业占更为76.3%，服务业占为23.7%（右图）。蓝领岗位结构制造业服务业76.3%23.7%从需求度看，普是蓝领需求规模最的岗位。调研数据显示，2022年1-10，需求岗位规模从到低排序依次为：普、司机、保安、建筑装修、配送仓储、家政保洁、技、客服、政后勤、餐饮服务、销售、娱乐休闲、其他零售、IT/互联、市场公关、机修汽修、超市/零售、美容美体美发、财务会计、教育培训、酒店/旅游（下图）。蓝领岗位规模排序（前10名）第 6家政保洁第

67、7技第 8客服第 9政后勤第 10餐饮服务第 4建筑装修第 5配送仓储第 2司机第 3保安第 1 普32 蓝领群体的简历投递与企业岗位需求排序基本致。普是需求规模最的蓝领岗位，般指在从事产线劳动的，也是制造业中最基础的岗位类别。第产业中的建筑装修、技等也是蓝领需求规模较的岗位，服务业中的岗位类别如司机、保安、配送仓储、家政保洁等也是吸纳蓝领群体就业的重要岗位。蓝领招工难有季节特征，2月、7月是用工需求高峰3 据调研数据显示，企业蓝领劳动者岗位需求呈现出明显的季节性变动趋势，在2和7会迎来峰期，需求相对较多；其余时间则为“淡季”，需求相对较少（下图）。本研究使创建岗位量（%）和组织平均岗位量（个

68、）来表示企业对蓝领劳动者的需求。创建岗位量（%）是指企业每创建的蓝领岗位数量占全年创建蓝领岗位总量的重，组织平均岗位量（个）是指平均个企业每在招的蓝领岗位数量。从图 30中可以看到，者具有相同的变动趋势。创建岗位量（%）和组织平均岗位量（个）在1-2呈现出明显的上升趋势，需求增加；3开始回落正常平，企业需求较为平稳；6-7再次出现明显上升，需求较；8开始再次回落正常平，需求趋于平稳。蓝领岗位需求的季节性变动与企业季节性产和蓝领劳动者流动就业有着较关系。企业在2出现的规模峰主要与蓝领劳动者春节后返岗相关。调研数据显示，五成蓝领劳动者在春节期间会返乡。春节后，这些劳动者返回岗位，因此2份也是企业需

69、求的点之。7 出现的更为显著的峰与市场的业旺季相关。按照市场规律，消费业旺季主要集中在夏末初秋，这时期是业全年发展的时期，并且个消费明显增加。为保证产品能够在此期间发布、迎合市场对产品的需求，制造业企业会7出现产峰期，对蓝领劳动者需求增加。由此可，企业的需求量会随着企业产品的营销策略和产的淡旺季出现相应的季节性变动，在2和7会迎来峰。00%25%410%820%615%1025%1230%创建岗位量（%）组织均岗位量（个）8.13.7%10.0%7.5%7.8%8.4%9.7%21.6%13.5%9.8%8.0%8.36.95.86.46.711.35.85.55.6企业

70、创建岗位量例和组织平均岗位量33蓝领用工企业招聘模式 从蓝领岗位身特征来看，蓝领岗位技能要求简单、员成本较低，且蓝领从业者流动性较强，因此部分蓝领企业会通过企业招和第三代招的模式招聘；由于劳动密集型企业量较且订单具有不确定性，有可能会出现在短期内需要量企业身招聘能不以满其需求的情况。因此，传统部分蓝领企业会采劳务外包、劳务中介和络招聘等模式解决问题。但在传统招聘模式中，招聘主体过于繁杂，招聘信息在传递过程中容易受到传递者主观性等外部因素扰，造成信息不对称，使供需双的匹配效率和精准度下降。蓝领用工企业的主要招聘渠道1 前蓝领企业的招聘渠道主要包括三类，第类是通过传统的招聘模式由企业招，例如企业发

71、传单，员之间熟推荐等等，这类招聘式覆盖范围较。第类是企业确定需求之后将量分派给家或是家劳务中介公司，由他们的代理和调单员去往全国各地进招聘，它可以在很程度上快速满企业的需求，但在此过程中也会出现虚假宣传等问题。第三类则是使络招聘式，其中包括专的招聘站、APP等平台发布岗位信息，也包括媒体平台，例如微信、快等可以帮助招将公域流量转化为私域流量。传统蓝领招聘模式规范性差，蓝领群体对传统招聘模式信任度低2 部分企业会采劳务外包、劳务中介等式解决问题，企业根据招聘情况与劳务中介机构返点结算酬。下图显示了传统劳务中介招聘模式：先由制造业、服务业企业单位委托劳务中介公司招 劳务中介公司向各省市劳务中介调单

72、 各省市劳务中介调单员将招聘信息下达多家地中介市 地中介市再分配村镇招业务员（代理）业务员（代理）再找到蓝领求职者。当业务员招募到求职者后，由业务员将求职者信息逐层向上传达，由劳务中介公司判断是否满企业需求，最终再将其送对应的制造业、服务业企业中。34传统劳务中介招聘模式制造业企业 服务业企业劳务中介公司调单公司代理乡镇店劳动者制造业企业 服务业企业劳务中介公司2调单公司2代理2乡镇店2劳动者2劳务中介公司1调单公司1代理1乡镇店1劳动者1劳务中介公司n调单公司n代理n乡镇店n劳动者n 传统劳务中介招聘模式有着复杂的业务链条，招聘环节被层层转包、不断拉。这招聘模式从求职者搜索招信息、投递简历、

73、试录到发薪，涉及的机构包括了多家劳动中介、发薪机构以及管理机构等。混杂的复杂络使招聘信息在这些机构中间反复易，造成了信息不对称，阻碍了劳动供给和需求的准确匹配；并且中间效劳务层级及经员过多、薪资层层抽成，使劳动者拿到的资幅缩；加上店资质良莠不，劳务中介为了在较短时间内获得企业所需才并获得相应酬劳，夸岗位待遇、虚构职位、故乱收费的“中介”、诈骗等问题时有发，求职者权益法得到保障；最后，由于信息不对称和搜寻成本较，蓝领群体不了解企业和岗位信息，也法获得量真实信息，般都是碰到什么单位招就先着，不适应或不满意再跳出来重新选择。这样的低匹配率、流动率也使得蓝领群体在市场中的话语权和选择权越来越。由此可，

74、由于传统蓝领招聘模式的规范性较差，供需双匹配效率低、招聘信息不对称、搜寻成本、虚假宣传等弊端使得蓝领群体找和企业都受到了负影响。伴随着数字经济的快速发展，蓝领招聘的数字化转型已是势所趋。在户与主播的真实互动下，短视频平台招聘这新型蓝领招聘模式改善了传统招聘模式“低效、低频、低匹配”的问题。从“对”到“屏对屏”，短视频平台为供需双提供了线上转化的渠道，降低了招聘环节中的交易成本，有利于解决传统蓝领招聘中的痛点。35直播招聘成为蓝领求职新途径直播招聘新模式 数字经济的发展和疫情带来的冲击，使越来越多的企业意识到了数字化转型的紧迫性，“招聘”作为才“选、育、留”的第步，同样也开启了数字化进程。直播招

75、聘作为数字内容的种新载体，已经发展为涵盖内容消费、知识传播、员招聘等复合功能为体的综合平台。在蓝领群体中的应优势显现，为破解蓝领招聘难题持续发。在直播招聘模式中，快平台推出的“快聘”业务呈现出较为明显的优势。直播招聘模式概述1 与过去较为常的招聘站和招聘软件相，直播招聘的使槛较低，对蓝领群体较为友好。并且相较于使图和字进企业和岗位信息的描述，视频的可视化和可读性更强，包含的信息量更，因此相对于传统招聘渠道和其他线上招聘渠道具有技术上的优势。直播招聘的流程2 以短视频直播平台为依托，劳务中介企业、招聘主播、企业等为主要招聘主体的蓝领招聘模式已经形成。前，直播招聘的业务体上分为“前链路”和“后链路

76、”两部分（下图）。前链路后链路岗位资源开拓邀约转化直播引流短视频平台职稳岗正向循环短视频平台招聘“五步曲”36 在直播招聘的“前链路”，招聘主体依托平台触达亿万潜在的求职者。在“后链路”，招聘主体在平台上结识来不同地域的蓝领群体，帮助求职者获得适合的岗位，会加强蓝领求职者对短视频平台及招聘主播的信任，增强粉丝与主播之间的户粘性。当越来越多蓝领求职者希望通过短视频平台招聘模式寻找作，也会吸引更优秀的招聘主体驻平台，从形成劳动者、招聘主体与短视频平台相互促进的正向反馈。直播招聘模式的快速成，加速了平台直播态产业化的发展。预计到2025年，短视频平台招聘线上渗透率可达30，线上蓝领招聘市场规模届时有

77、望达到千亿元规模。直播招聘模式的经济效果分析直播招聘展现出快、准、真的新特性1 直播招聘成为连接更多企业与求职者的桥梁，使劳动市场上供需双实现更范围、更加精准和效的就业匹配，以帮助蓝领群体获得真实、效、稳定的质量就业，同时帮助企业解决招难、荒的难题。直播招聘加速招聘流程，提了匹配效率。蓝领招聘新模式破除了传统招聘模式耗时、效率低的难题，将企业介绍、岗位发布、问题解答等均放在线上完成，需简历键即可实现求职报名，报名成功后便会有作员联系进进步的介绍和了解，并开展后续的职作。过去需要2-3两周才能完成的招聘流程，现在仅需天甚分钟便可实现。除此之外，次直播可以容纳多个企业的多个岗位，同时给予供需双更多

78、的选择机会，企业与蓝领群体的匹配效率得到了幅提升。直播招聘减少信息不对称，提了匹配精准度。平台将“岗位”请进直播间，招聘主播通过播放视频将企业、以及岗位的情况真实、详细地展示和讲解给家，可以让求职者以种低成本的式获取更多标职位的详细信息，从有针对性地投递简历，做出最有利于身需要的岗位选择。除此之外，配合招聘主播的“连”互动和有问必答环节，整个作的匹配精准度得到了进步提。直播招聘保证招聘的真实性，增加了供需双的信任度。为了确保直播带岗信息的真实性，招聘需要在平台提供相关认证材料，还会要求主播接受平台管理员和受众的实时监督。除此之外，由于直播平台的社区属性，以及招聘主播间的竞争，会促使招聘主播必须

79、提供真实岗位信息，这样才能获得粉丝久的信任和持，提供次虚假岗位的主播会很快被识别出来并被淘汰。由此来，传统招聘模式中的夸宣传、虚假信息等问题得到了有效改善，求职者对蓝领招聘新模式的信任度也有所提。直播招聘信息多、传递快、沟通顺畅、选择机会多等特点，吸引了越来越多的企业和求职者加其中。匹配效率的提升、精准度的提以及招聘真实性的保证，从根本上为企业和求职者提供了便利，有利于市场供需双实现匹配，对稳就业和保就业具有常重要的意义。37蓝领劳动力市场正在围绕直播招聘模式形成新的生态体系2 随着直播招聘的发展，包括亚迪、沃尔沃、vivo、讯精密、美团、饿了么等主体在内的超10万家企业、劳务中介公司、主播和

80、MCN机构主动加直播招聘。直播招聘的发展渐趋成熟，众认可度不断提升，蓝领劳动市场正在形成以直播招聘为前端核的态体系（下图）。短视频平台驻企业/劳务中介职位上架企业/劳务中介供需匹配企业/劳务中介与求职者直播/短视频企业/劳务中介/MCN招聘主播职企业/劳务中介与求职者履约企业/劳务中介人事管理系统假勤管理标绩效薪资结算才盘点蓝领劳动市场新态体系前端供给前端供给核环节SaaS系统后端撑后端撑直播招聘推动蓝领人力资源管理数字化转型3 数字化背景下，直播招聘模式提蓝领线上转化率的同时，也在推动主体和劳务中介的资源管理数字化转型。由于平台的参与，从单位到求职者的中间环节减少。处于连接单位和求职者的中间

81、环节主播（或企业、或劳务中介）需要对劳动者端规模信息处理和管理，这就要求中间端使数字化段处理信息，为蓝领劳动者提供配套服务。直播平台可以为中间端进赋能，提供了相应的数字管理具。除此之外，中间端也可以引专业的SaaS事管理系统，为主体的员招聘、假勤管理、标绩效、才盘点和薪资核算等系列资源业务提供数字化持，为和员提供专业化、低成本的资源管理和服务。数字化转型持续为资源管理赋能，为撑招聘主体业务敏捷性提供数字化段。中间端可以利数字化系统完成重复、琐碎的事务，简化业务流程、提服务和管理效率，推动企业转型升级来应对业务的复杂与多变。同时，数字化转型让企业不仅能够拥有结果性数据，还可以拥有全流程过程数据，

82、实现企业对数据更加丰富的洞察。38总结与展望 蓝领群体的发展质量关系到制造业和服务业的转型升级。我国制造业和服务业的转型升级需要更多素质的蓝领群体不断加，以提升制造业和服务业的劳动产率和服务平。不断提升蓝领职业技能平，促使普通蓝领向技能型蓝领升级，是推动制造业和服务业转型升级的才保障。蓝领群体的发展质量也关系到全社会的发展和稳定。蓝领群体规模庞、数众多，是社会产和服务的中坚量。不断提升蓝领群体就业质量和发展质量，完善蓝领群体劳动权益保障，增强蓝领群体在就业中的幸福感和获得感，既有利于实现社会公平，也有助于释放消费需求，提社会发展质量。为了促进蓝领群体就业，推动产业转型升级，需要推动劳务中介、蓝

83、领招聘等业或领域的数字化转型，利数字技术促进信息流通，让更多年愿意进蓝领岗位。蓝领招聘中的信息不对称可能导致蓝领就业市场机制失灵。传统招聘媒介对蓝领群体来说信息质量参差不，些“中介”故意欺骗和隐瞒信息，进步扰乱了蓝领就业市场的运，由此导致蓝领群体求职时的搜寻匹配成本，同时企业的招聘成本也居不下。凭借数字技术发展和资源服务业不断优胜劣汰，为蓝领群体服务的理念不断更替，蓝领就业市场的市场失灵情况有了好转。伴随着短视频招聘平台的出现，更加为蓝领群体求职提供了更丰富和更精准的信息获取通道，可以帮助蓝领就业市场运效率继续提。招聘是劳动者进企业的，是劳动者和岗位匹配的开始。招聘环节成本下降和便利化会推动整

84、个体系成本下降。招聘环节岗匹配成功率提，增加了劳动者获得稳定就业的机会，也降低了企业员频繁流动的成本。直播招聘作为数字经济的种新载体，发展为涵盖内容消费、知识传播、员招聘等复合功能为体的综合平台。本报告研究表明，直播招聘的新型模式，在蓝领群体中的应优势显现，展现出快、准、真的新特性。围绕直播招聘模式，蓝领群体、招企业、劳务中介企业、MCN机构等市场参与主体正在形成新的态体系。各个主体之间分合作，提升了招聘活动的效率，降低了招聘过程中的交易成本。短视频平台招聘也推动蓝领资源管理数字化转型。招聘主体在对劳动者端规模信息处理和管理问题时，需要使数字化段处理信息。部分传统劳务中介企业也正在积极探索短视频招聘模式或建团队向此向转型。可以预，直播招聘模式未来将成为蓝领招聘领域的重要具和业发展向。学术持机构 中国新就业形态研究中 中国新就业形态研究中是都经济贸易学、中国就业促进会联合发起组建的学术研究机构。中前由都经济贸易学运营，中国就业促进会提供指导持。中的宗旨在于推动新就业形态理论与实证研究，为政府决策部提供理论和实证分析证据，为新就业形态总量、质量、劳动关系、社会保障等领域相关研究提供平台。