1、出台的，系统性支持银行理财、信托、证券、基金、保险、私募、期货等“大资管”行业发展的文件，彰显了上海建设全球金融中心的决心。建设产业高地离不开人才梯队的储备与培养。近年来，上海启动实施“3411”金才工程，吸引和培育海外金才、领军金才、青年金才三类重点人才。2021年全市金融从业人员突破 47 万，国际金融人才高地建设取得积极进展。此外，上海拥有丰富的高等教育资源，至 2020年末，全市有普通高等院校 63 所，在校学生 54.07 万人，毕业生 13.56 万人。由此可见，上海不仅具备高校云集的天然优势，也大力推进人才体制改革，主动实施各项金融服务措施，大力吸引金融机构、金融人才集聚。在上海

2、金融从业者中，男性约占 51%，女性约占 49%，后者略高于全国金融行业女性从业者的平均水平。尽管金融行业中的“她”力量在不断增长，但在资本市场的高层职位中，女性占比仍然偏低，同时存在性别薪酬差距。中国金融圈女性生存状态报告通过大数据分析了公募基金经理、券商分析师、上市公司董监高的性别比例分布后发现，越往资本链条最顶端，女性的占比越低，且女性高管平均薪酬也低于男性。可见女性要在金融行业实现平等发展，至少会面临性别与薪酬的双重挑战。让女性平等发展的权利得到充分保障是上海市始终推行的优先目标。2021 年 7 月，上海市政府发布上海市妇女儿童发展“十四五”规划，在“经济参与、身心健康、婚姻家庭、权

3、益保障”等六个领域设置妇女优先发展的 33 个指标。希望到 2025 年，上海妇女儿童发展水平保持“国内领先、国际先进”。该规划指出“要关注妇女发展，提升妇女在经济社会发展中的影响力；结合上海市产业转型发展战略，吸引和帮助更多女性在新兴产业和行业实现就业，引导女性融入长三角一体化发展”。金融业隶属于国家统计局发布的战略性新兴产业分类（2018）目录，这一规划的实施更是为该行业的女性从业者提供了政策支持和权益保障。作为中国规模最大的女性个人和职业发展公益平台，励媖中国自创立以来，通过数据研究、人才教育、科技创投来赋能女性发展，在全国建立起 100+女性职业发展社区。2022 年：励媖中国携手国内

4、领先的人力资本生态价值链平台智联招聘，联合发布2022 女性、职业与幸福感：上海资管行业女性发展报告，以此为政策制定者、各行业雇主、女性从业者和求职者提供有效参考。该报告也是目前国内首个资管行业大数据性别研究项目。前言上海，全球最具经济活力的城市之一，“海纳百川”是其核心精神。上海在经济多样性、文化包容性和思想广博性等诸多方面都展现出卓越地位。2021 年上海全市 GDP 突破 4 万亿大关，较上年增长 8.1%。同年，全球城市 500 强分析报告从经济、治理、人才等六个维度，测算各国主要城市的品牌价值，上海首次进入 500 强前十榜单，并超越香港成为中国最具价值城市。金融业是上海经济增长的支

5、柱产业。2020 年上海实现金融业增加值 7166.3 亿元，占全市生产总值的 18.5%，占全国金融业增加值的 8.5%。全年金融市场成交额 2274.83 万亿元，比上年增长 17.6%。其中，上交所上市公司年末总市值超过 45.53 万亿元，股票筹资总额位居全球第一。此外，上海黄金交易所场内现货黄金交易量全球第一，银行间债券市场托管规模全球第二，上海期货交易所 10 多个期货品种交易量均居全球第一。2021 年全球金融中心指数报告从营商环境、人力资源、基础设施、发展水平、声誉及综合等方面，对各国主要金融城市进行评估，上海位居世界第三，仅次于纽约和伦敦。上海国际金融中心建设前瞻研究课题组的

6、报告指出，十四五期间，要着力打造升级上海国际金融中心。在未来 5-15 年乃至 30 年内，上海的总目标是从“国际金融中心”迈向“全球金融中心”，形成纽约、伦敦、上海“三足鼎立”的新局面。上海也是国内中外资金融机构最集中的城市，资产管理机构数量位居全国首位。上海拥有持牌金融机构 1600 余家，其中外资金融机构占 1/3。截至 2020 年 4 季度，中国证券投资基金业协会备案的 33 家外商独资和合资私募证券投资基金管理人，绝大多数落户上海，上海已成为外资金融机构国内首选地。此外，上海市还聚集了2295家股权投资管理公司；上海的保险资管、公募基金规模占全国比重均超过 30%。截至 2021

7、年 6 月底，在全国 152 家公募基金管理机构中，注册地址位于上海的公募基金管理人几近占据一半，达 71 家。其中，外商独资、中外合资基金公司 24 家，占全国所有合资基金公司的比例超过 50%。在私募基金方面，截至同一时期，在 86 家百亿证券私募中，办公地点位于上海的有 38 家，占全国数量的 44%，且上海在管理资金规模和管理基金数量上均为国内第一。2021 年是中国加快金融开放和落实资管新规的关键之年，上海市人民政府办公厅印发了关于加快推进上海全球资产管理中心建设的若干意见，这是中国首个由省级政府层面目录报告目标样本画像和研究方法受访者主要来源受访者信息统计一、报告简介0202020

8、20305二、核心发现行业概览05职场环境06职业发展07压力与动力0809三、报告发现行业概览职场环境“数”说行业性别比例职场挑战“研”读行业职场环境职场安全刻板印象093091450参考文献51特别鸣谢51报告团队压力与动力职业发展压力水平薪资满意度睡眠时长跳槽原因工作时长晋升挑战职场成功行业前景职业动力433483725412*基于报告目标，我们根据受访者基本信息变量（包括其性别、年龄、学历、婚育、月薪、职级、岗位、从业年限、机构性质、机构类型、投资方向、管理资产体量）对数据进行了分析。2022 女性、职业与幸福感：上海资管行业女性发展报告（以

9、下简称“报告”），以性别视角为切入点，结合智联招聘平台的大数据和在线问卷，选取基金、证券、期货、投资四个子行业，客观解读资管行业的发展状况，从人才结构、职场环境、职业发展、从业压力与动力等方面对该行业进行深度剖析。本报告依托中国职场女性领域的首个数据研究项目女性、职业与幸福感报告，借由励媖中国多年发布的品牌影响力和专业研究团队，理解并评估女性在资管行业的职场影响力和女性领导力在社会发展中的价值，同时展现上海职业女性风貌、工作成就和“她经济”潜力。报告目标样本画像和研究方法受访者主要来源1.促进金融行业的性别平等和女性发展，鼓励更多女性“向前一步”走向更高领导岗位2.“数说”资管行业女性的职业挑

10、战和需求，倡导为其创造更加多元包容、提升幸福感的工作环境3.激发女性人才的动力与潜能，积极参与上海迈向全球金融中心建设，从职场和社会角度推动女性获得更大职业成就报告团队通过智联招聘平台，获取在 2021 年 1 月 1 日至 12 月 31 日区间内的上海资管行业（即选取基金、证券、期货、投资四个行业）的大数据约为80,000人（区间内存在流动，但总数始终保持一致），将其作为基础样本进行观察与分析。同时，在该数据池中投放“上海资管行业从业者性别调研问卷”，并通过机构端发放相同问卷，以此收集到的有效态度样本共占大数据样本的 2%。在有效问卷中，女性样本占 50.3%，男性样本占 49.7%。为保

11、证本次调研的科学性与客观性，所有问卷均以匿名方式填写。就样本总体分析，年龄在 26-40 岁之间，拥有本科及以上学历，已婚已育和未婚未育，月薪为 1 万到 4 万元，在证券公司、保险、银行、私募基金和公募基金的从业人员是本次调研的主要分析对象。1.31-35 岁（30.3%）、26-30 岁（24.55%）和 36-40 岁（16.97%）2.学历为本科及以上（90.61%）3.已婚已育（56.67%）和未婚未育（38.79%）4.月薪介于 10,001-40,000 人民币之间（55.76%）5.从业机构较均衡分布于证券公司(22.12%)、私募基金（19.09%）、保险公司（18.49%）

12、、银行（17.58%）、公 募基金（17.27%）一、报告简介32022 女性、职业与幸福感报告受访者信息统计税前月薪 13.64%14.85%5.15%5.46%2.42%1.82%27.27%13.33%9.39%6.67%80,001-100,000 元100,000 元以上5,000 元以下5,001-10,000 元10,001-20,000 元20,001-30,000 元60,001-80,000 元50,001-60,000 元40,001-50,000 元30,001-40,000 元职级18.48%12.73%7.88%3.33%30.61%1.21%25.76%普通职员基

13、层管理中层管理高层管理首席高管其他董事会成员婚育1.21%2.42%8.49%45.76%38.79%2.12%1.21%未婚未育 已婚，已育二胎离异未育 离异已育 已婚未育 已婚，已育一胎 已婚，已育三胎学历9.39%58.18%25.76%6.67%大专及以下硕士本科博士性别50.3%49.7%男性女性年龄16.97%10.3%3.33%13.34%30.3%1.21%24.55%18-25 岁36-40 岁31-35 岁 26-30 岁50 岁以上46-50 岁41-45 岁4机构性质29.7%21.82%1.21%45.76%1.51%私营企业行业协会/非营利组织及其他 国有企业政府机

14、构/事业单位外企/合资企业从业年限15.76%20.6%2.42%3.64%18.18%9.7%29.7%小于 1 年6-9 年1-2 年3-5 年10-15 年20 年以上16-20 年投资方向11.52%5.76%7.27%11.82%25.15%38.48%股票衍生品债券另类投资外汇其他管理资产体量16.97%3.94%0.91%4.85%22.42%9.7%10.91%30.3%100 万以下1000 万-1 亿100 万-500 万1 亿-10 亿500 万-1000 万10 亿-100 亿100 亿以上不管理资产(单位：元）岗位7.25%9.27%16.52%7.25%3.19%8

15、.98%24.35%23.19%投资管理销售交易风控/合规研究技术其他机构类型19.09%17.58%5.45%18.49%17.27%22.12%证券公司私募基金保险公司银行公募基金其他52022 女性、职业与幸福感报告（一）行业概览二、核心发现2.“研”读行业资管行业“升职加薪”密切相关，从业年限越长、职级越高，平均薪资越高女性薪资排在前三位的机构是公募基金、私募基金、证券公司资管行业平均月薪排名前三的岗位是研究、管理、风控/合规超九成男性受访者在机构管理资产，而不负责管理资产的女性人数是男性的1.46 倍资管行业受访者中，男性未婚未育比例高于女性，已育二胎三胎比例最高的是管理岗1.“数”

16、说行业资管行业女性占比略低于男性，但近 3 年内女性就业比例在逐年提高资管行业女性从业者呈现年轻化趋势，近六成女性低于 30 岁，女性在高学历层次上更占优势资管行业女性从事职能岗比例高于男性，在高级管理岗和业务岗的比例则低于男性资管行业存在性别薪酬差距，2021 年女性平均月薪低于男性近 1/4，但薪资涨幅略高于男性资管从业者更喜欢在业内“找下家”，两性期待转行的共同赛道是互联网/电商6(二)职场环境1.性别比例超半数资管机构中男性员工占比更多，超八成机构的高层职位由男性担任，女性要站上资本金字塔尖绝非易事资管机构领导层的男女比例越接近，越有助于员工性别比例的平等2.职场环境资管从业者最重视职

17、场中的认可和尊重，女性更期待透明的竞争机制和平等的晋升环境年逾半百和已育三胎的资管人更重视经济回报，90 后和 00 后最期待被认同与尊重3.职场挑战生育和年龄为女性求职就业最大挑战，超八成资管行业受访者认同女性遭遇性别歧视资管行业受访者的学历和职位越高，越易感知女性受到职场歧视程度越深4.职场安全超六成资管行业受访者表示所在职场存在性骚扰现象，年轻女性对于职场性骚扰的意识较弱无论男女，受访者学历和职位越高，对职场性骚扰现象存在的认知程度越深案例研究：2021 年民法典实施后上海首例“职场性骚扰”案，明确用人单位有防止制止义务5.刻板印象两性职业优势互评揭示“男性更擅长领导与战略，女性更有耐心

18、和亲和力”在职业优势测评中，女性的销售能力得到普遍认可，而男性的募资能力更受推崇。资管行业亟待打破刻板印象和职业性别隔离72022 女性、职业与幸福感报告（三）职业发展1.薪资满意度近七成资管行业受访者对薪资感到满意，女性的薪资满意度总体高于男性资管行业首席女高管最满意其薪酬回报，31-35 岁女性受访者的薪资满意度超过八成外资/合资/国企员工的薪资满意度最高，平均月薪超过 3 万元薪资满意度并非唯一指标，资管从业者也在关注职场文化和内部机制的平等透明4.行业前景 近八成受访者看好资管行业前景，女性对行业发展机会比男性更为乐观公募基金从业者最看好行业前景，而保险公司员工对长期从事资管行业并不乐

19、观投资于外汇、债券、股票的从业者最看好行业发展机会，而 1/4 的另类投资受访者会选择转行超八成两性受访者认可 ESG 对资管行业未来发展的重要性，首席高管和风控合规从业者最重视 ESG2.晋升挑战超九成资管行业受访者期待晋升，女性展现出更强上升意愿，近四成女性希望晋升为高管虽然女性展现出更高晋升意愿，然而她们也清醒意识到现实情况不容乐观无论男女，年龄歧视是资管行业晋升最大阻碍，女性在生育后晋升机会明显受限3.跳槽原因超七成资管行业受访者有过至少 1 次业内跳槽经历，女性在职稳定性高于男性超四成私募基金从业者有过 2 次以上业内跳槽经历，投资岗最爱在本行业寻找新机会资管从业者跳槽的最大原因是个

20、人职业规划与机构发展方向不符，女性则是因晋升机会缺失8（四）压力与动力1.压力水平资管机构董事会成员“压力山大”，而高管压力小于普通员工，受访者管理资产越多压力越大资管行业虽非“超高压”行业，但仍有近四成受访者表示“压力较大”2.工作时长资管从业者的职位越高每日工作时间越长，女性董事堪称“业内劳模”银行和私募基金从业者压力偏大，后者每日工作时间更长，平均为 9.34 小时3.睡眠时长资管行业中超过 86%的受访者睡眠不足 8 小时，四成从业者每日睡眠时长为6-7 小时资管机构首席高管和普通职员最缺睡眠，公募基金从业者坦言“没睡够”4.职场成功想要获得职场成功，近四成资管行业受访者最希望得到上级

21、领导的支持超四成 95 后资管人更看重机构政策助力，职场妈妈更需要“另一半”支持5.职业动力资管从业者多为“成就和金钱”拼事业，女性奋斗更始于内心热爱，男性则更因地位名誉驱动随着职位跃升“金钱”的驱动力下降，七成以上的董事会成员最重视“权力”92022 女性、职业与幸福感报告（一）行业概览1.“数”说行业本节通过智联平台大数据和在线问卷调研，分析上海资产管理行业的性别比例、就业情况、薪资水平、从业者婚育等状况，分别以“数说”和“研读”方式展示行业发展现状。大数据显示，2021 年上海资管行业的男女从业者比例为1.12:1，女性从业者从 2019 年占比 45.9%到 2021 年的 47.2%

22、，提高了 1.3 个百分点。相比男性，女性从业者年龄分布呈年轻化趋势。30 岁以下女性占比接近 60%，比同年龄段男性群体高出近 10%。从大数据看学历层次，本科学历的女性占比仅低于男性 1.8 个百分点，而硕士及以上学历女性占比近 30%，高于男性 3.5%。从岗位分布来看，自 2019 至 2021 年间，在上海资管机构就业的女性，从事人力资源、财务、行政等职能岗位的比例更高，三年间女性占比均超过七成；在高级管理岗和业务岗（如证券/期货/投资管理/服务）的比例则平均低于男性近三成。但是，后两类岗位中女性比例在逐年提升，2021 年比 2019 年分别提高了 3.2 和 4.4 个百分点。三

23、、报告发现资管机构岗位变化（2019 年-2021 年）女性2019 年2020 年2021 年男性高级管理31.58%68.42%32.29%67.71%34.79%65.21%证劵/期货/投资管理/服务33.62%66.38%35.78%64.22%38.05%61.95%行政/后勤/文秘80.35%19.65%79.05%20.95%74.37%25.63%财务/审计/税务75.53%24.47%75.64%24.36%76.87%23.13%人力资源77.73%22.27%78.56%21.44%78.33%21.67%资管行业女性占比略低于男性，但近 3 年内女性就业比例在逐年提高资

24、管行业女性从业者呈现年轻化趋势，近六成女性低于 30 岁，女性在高学历层次上更占优势资管行业女性从事职能岗比例高于男性，在高级管理岗和业务岗的比例则低于男性资管行业女性就业占比（2019 年-2021 年）45.9%46%0.1%47.2%2021 年2020 年2019 年资管行业学历水平女性男性硕士及以上本科大专及以下26.2%29.7%44.3%46.1%29.4%24.3%1.2%10平台大数据显示，2021 年上海资管行业的女性从业者平均月薪为 11,049 元，男性平均月薪为 14,495 元，女性的平均月薪仅为男性的 76.23%。如果以 12 个月计算年度薪资，女性从业者的平均

25、年薪将至少低于男性 4 万余元。2021 年，女性从业者平均薪资较上年环比增速 8.5%，高出男性 1.8 个百分点。对于两性而言，在金融行业内跳槽依然是首选。男性比女性更钟意于在本行业寻找新机会，超过四成的男性在跳槽时仍期待从事资管行业（即基金/证券/期货/投资行业），而女性在业内继续发展的意愿低于男性 13.5 个百分点。在金融行业之外，女性偏好互联网/电商、专业服务/咨询（财会/法律/人力资源等）行业，求职意愿分别为6.3%和5%；男性则倾向于在计算机软件（5.3%）和互联网/电商（5.1%）中寻找发展机会。资管行业存在性别薪酬差距，2021 年女性平均月薪低于男性近 1/4，但薪资涨幅

26、略高于男性资管从业者更喜欢在业内“找下家”，两性期待转行的共同赛道是互联网/电商资管行业女性期望跳槽行业 Top10基金/证券/期货/投资 银行计算机软件互联网/电子商务信托/担保/拍卖/典当教育/培训/院校贸易/进出口房地产/建筑/建材/工程专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)保险2.6%2.7%3.6%3.6%3.6%4.8%5%6.3%16.9%30.6%资管行业男性期望跳槽行业 Top101.5%1.8%2.4%2.4%2.8%4%5.1%5.3%14.9%44.1%基金/证券/期货/投资 银行计算机软件互联网/电子商务信托/担保/拍卖/典当教育/培训/院校IT 服务(系统/数据/

27、维护)房地产/建筑/建材/工程专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)保险资管行业平均月薪（2019 年-2021 年）（单位：元）2020 年10,18713,58811,04914,4952021 年2019 年9,82913,309女性男性2.1%6.7%8.5%7.1%3.6%2.6%2020 年环比增速2021 年环比增速男性女性总体112022 女性、职业与幸福感报告1从调研数据分析，资管行业受访者的平均薪资水平整体高于智联平台大数据，这是因为平台大数据中的从业者范围更广，从而获取的薪资水平存在合理差异。以下均为问卷受访者的真实数据分析。在资管行业，当普通职员晋升到基层管理人员，其

28、平均月薪提高了 60.5%，再上升到中层管理，薪资提升 56.63%；从高级管理上升至首席高管时，收入增幅虽有所下降，但依然能达到近 20%。此外，随着就业年限的增加，从业者收入也在逐步提升，当工作6-9年时其平均月薪达到起薪的近3.6倍。普通员工在3-5年内的平均薪资是起薪的2.23倍。从性别视角分析，女性从业年限超过 20 年，其平均月薪达到最高水平，为 73,125 元。当女性位居中层管理时，其平均月薪与男性基本持平；而当她们跃升至董事会成员后，平均月薪达到最高峰，为 76,667 元，但此时董事会中男性成员的平均薪资（81,000 元）依然高于女性。资管行业“升职加薪”密切相关，从业年

29、限越长、职级越高，平均薪资越高2.“研”读行业1资管行业各职级的平均月薪（单位：元）中层管理35,865.3835,50035,655.74高层管理51,315.7938695.6544,404.76董事会成员76,666.6781,00078,636.36首席高管60,00049,062.553,269.23基层管理21,187.522,764.7124,166.67普通职员11,854.8417,884.6214,183.17女性男性总体12从机构类型分析，私募基金从业者的平均月薪最高，达到 40,992.06 元，其次是公募基金 33,114.04 元，证券公司、保险公司和银行的平均月薪

30、均未超过 3 万元。从性别角度分析，就职于公募基金（34,821.43 元）、私募基金（33,750元）、证券公司（26,857.14 元）的女性平均月薪排在前列。其中，私募基金从业者的两性薪资差距最大，男性高出女性 36.54%；在公募基金和证券公司就业的女性比例略低于男性，但女性的平均月薪略高于男性。其中，公募基金的男女薪资比为 0.9:1，证券公司的男女薪资比为 0.93:1。调研数据显示，月薪最高的岗位依次是研究（44,800 元）、管理（35,625 元）、风控/合规（33,500 元）。从性别视角分析，在技术、交易、销售、研究岗的女性薪资均高于男性。其中，女性在技术岗的薪资为男性的

31、 1.4 倍，在销售、交易、研究岗的薪资分别达到男性的 1.27 倍、1.18 倍、1.03 倍；而位于投资、管理岗的男性平均薪资更高，分别为女性的 1.18 倍和 1.14 倍。女性薪资排在前三位的机构是公募基金、私募基金、证券公司资管行业平均月薪排名前三的岗位是研究、管理、风控/合规资管机构平均月薪（单位：元）私募基金33,75046,081.0840,992.06公募基金34,821.4331,465.5233,114.04银行21,987.1829,605.2624,482.75保险公司25,00026,285.7125,737.7证券公司26,857.1424,934.2125,85

32、6.16其他22,291.6712,50019,027.78女性男性总体资管行业各岗位平均月薪（单位：元）管理33,312.537,937.535,625风控/合规33,541.6733,461.5433,500投资27,847.2232,812.530,684.52交易26,470.5922,50024,609.38销售21,642.8617,045.4519,868.42技术21,00015,00017,727.27其他8,958.3320,62511,875研究45,555.544,37544,800女性男性总体132022 女性、职业与幸福感报告从个人管理的资产体量来看，有 30.3%

33、的受访者在管资产为 500 万-1,000 万人民币，22.42%的受访者管理 100万元以下资产，16.97%的受访者管理的资产体量为1,000 万-1 亿元，而管理资产超过1 亿元的从业者总占比为9.7%。从性别分布来看，92.07%的男性受访者都管理着一定体量的资产，而在不管理资产的受访者中，女性人数是男性的1.46 倍。在管理资产的从业者中，女性人数占比仅在 100 万元以下和 1,000 万-1 亿元两个区间中高于男性，在其他各资产体量区间占比中均低于男性。超九成男性受访者在机构管理资产，而不负责管理资产的女性人数是男性的 1.46 倍调研显示，上海资管行业受访者的婚育状况主要为已婚

34、已育一胎（45.76%）和未婚未育（38.79%）。男性未婚未育的比例高出女性 17.44%，而女性已婚已育一胎的比例高出男性近 11%。从职级来看，未婚未育占比最低的人群是中层管理（22.95%），最高的是普通职员（52.48%）。从岗位来看，未婚未育比例最高的依次是研究、技术、交易岗，三者均超过 50%；而风控/合规、投资、销售岗在已婚一胎的比例最高，分别达到 64%、55%和 54%；已育二胎、三胎比例最高的是管理岗,达到 22.5%。此外，受访者所在行业投资方向以股票和债券为主，其总占比超过六成，其次是外汇（11.52%）、另类投资（7.27%）和衍生品（5.76%）。其中，投资方向为

35、股票、外汇、衍生品中的男性占比均略高于女性，分别高出 2.28%、1.36%和 0.68%，而在另类投资的从业者中，女性人数比男性多 2.33%。资管行业受访者中，男性未婚未育比例高于女性，已育二胎三胎比例最高的是管理岗10 亿-100 亿0.6%1.22%0.91%100 亿以上4.82%4.88%4.85%1 亿-10 亿0.6%7.32%3.94%1000 万-1 亿19.28%14.63%16.97%500 万-1000 万28.31%32.32%30.3%100 万-500 万8.43%13.41%10.91%不管理资产11.45%7.93%9.7%100 万以下26.51%18.2

36、9%22.42%个人管理资产体量（单位：元）女性男性总体资管从业者的婚育状况女性男性总体未婚未育30.12%47.56%38.79%已婚未育2.41%1.83%2.12%已婚，已育一胎51.2%40.24%45.76%已婚，已育二胎9.04%7.93%8.48%已婚，已育三胎3.61%1.22%2.42%离异已育2.41%1.21%0%离异未育1.2%1.22%1.21%14(二)职场环境1.性别比例本节以从业者视角，展现上海资管行业的职场环境和性别平等现状。通过调研，了解各类资管机构的员工和领导层性别比例，探寻女性在求职就业中遇到的挑战及其背后的原因，发掘资管行业中两性的从业优势，以及资管从

37、业者最重视的职场因素。以期为政策制定者和各行业雇主，在创建更加平等安全、多元包容的职场环境中提供更为科学的依据和参考。从性别视角分析，有 51.5%的受访者所在机构的男性员工占比更多，有 26.5%的机构女性员工占比更多，而男女员工比例相近的机构仅占 22%。在领导层（高级管理层）方面，男性领导占比更多的机构高达 81%，男女领导性别比相近或者女性领导更多的情况各占 10%和 9%。这表明，女性要获得资管机构的高层职位绝非易事。超半数资管机构中男性员工占比更多，超八成机构的高层职位由男性担任，女性要站上资本金字塔尖绝非易事资管机构员工和领导层性别比从机构类型看，在证券公司和保险公司从业的女性最

38、难晋升到高级管理层。在这几类机构中，女性高管占比更多的情况仅分别达到 2.5%和 7.89%，低于私募基金（13.16%）和银行（10.26%）。如前文所述，虽然上海资管行业的女性从业人数低于男性，但在近三年逐步提升。以基金行业为例，上海市基金同业公会于 2022 年 3 月 8 日发布的最新数据显示，上海公募及子公司的女性员工占比 47%，私募基金女性员工占比48%，基金销售公司女性员比例为 60%。这说明女性从业者撑起了上海基金行业的半边天。资管机构女性领导层占比银行10.26%公募基金9.52%保险公司7.89%证券公司2.5%私募基金13.16%9%女性领导占比多26.5%女性员工占比

39、多81%男性领导占比多51.5%男性员工占比多10%男女领导比例相近22%男女员工比例相近152022 女性、职业与幸福感报告调研发现，领导层性别比例不均衡的机构，员工性别差异更显著。对于男性领导占比多的机构，其男性员工占比更多的情况为 53.7%，而女性员工占比多的情况则为 25.31%；若机构的女性领导占比更多，则依旧是男性员工占比更多，为 61.11%，而女性员工占比多的情况为 38.89%，且没有出现男女员工比例相近的情况。这说明，资管机构并没有因为女性高管占比多而出现员工性别比平衡的状况。但是，在男女领导比例相近的机构中，员工的性别比例更容易实现均衡（达到 50%）。这一数据也显示出

40、，领导层男女比例越平等，可能越有助于机构中员工性别比例的平等。调研还发现，政府机构/事业单位的男女领导比例最为接近，其领导层性别平衡的机构占 50%，而外资/合资企业、私营企业的男女性别比例差异最大，领导层性别平衡的机构分别仅占 6%和 8.33%。资管机构领导层的男女比例越接近，越有助于员工性别比例的平等按资管机构领导层性别比看员工性别比男女员工比例相近男性员工占比多女性员工占比多男性领导占比多20.99%53.7%25.31%男女领导比例相近50%25%25%女性领导占比多61.11%38.89%0%162.职场环境通过调研，我们了解到上海资管行业的从业者在职场中最重视的因素是“工作中的认

41、可和尊重”（57%），其次是“健康的机构文化和价值观”（40%）以及“透明的竞争机制和平等的晋升环境”（39%）。从性别视角分析，女性选择的前三项与此相同，男性则将“充足或高于市场的报酬”（44.5%）纳入前三。两性重视的职场因素中差异最大的包括，女性比男性更注重“和优秀的人才共事和成长”和“安全及包容性的职场政策”（比如反骚扰机制，多元化招聘政策等），分别高出男性11.8%和9%；男性则比女性更关注“报酬”和“快速的晋升机会”，分别高于女性 12%和 11.8%。资管从业者最重视职场中的认可和尊重，女性更期待透明的竞争机制和平等的晋升环境以上图表展示了从业者的真实需求，这提示雇主如何在不断变

42、化的商业环境中创造竞争优势，留住优秀人才。在这方面，彭博性别平等指数（GenderEqualityIndex,简称 GEI）的成员企业提供了最佳实践并树立了榜样。2022 年，GEI 纳入了来自 45 个国家和地区的 418 家公司，分别从女性领导层和人才通道、同工同酬和性别间薪酬对等、包容性文化、反性骚扰政策、亲女性品牌五个维度衡量企业的性别平等状况。我们欣喜地看到，这其中有更多在中国的企业开始致力于改善与性别相关的指标，为女性及多元化人才创造更多机会，肩负起引领重要变革的使命。资管从业者最重视的职场因素工作中的认可和尊重透明的竞争机制和平等的晋升环境健康的机构文化和价值观和优秀的人才共事和

43、成长充足或高于市场的报酬灵活性工作政策（比如远程办公，工作时间灵活等）快速的晋升机会安全及包容性的职场政策（比如反骚扰机制，多元化招聘政策等）支持性的职场环境（比如上级和同事的支持，建设性的反馈等）适当和定期的培训（比如在职培训，导师计划等）为员工提供健康设施（比如健身房，休息区，空气净化器等）为员工和及其婴孩提供设施和服务（比如母婴室，托育班等）其他福利（比如健康体检，个人保险等）7.2%3.7%5%7.2%5.5%6%10.2%11%11%15.1%7.9%12%17.5%8.5%13%18.7%30.5%25%22.9%17.7%20%32.5%44.5%38%33.1%21.3%27%

44、34.9%44.5%40%37.3%41.5%39%56.6%57.3%57%6.6%6.1%6%女性男性总体172022 女性、职业与幸福感报告结合年龄和婚育状况分析，50 岁以上（75%）和已育三胎的从业者（50%），趋向于将“报酬”视为最重视的职场因素；而年轻一代最希望获得工作中的认可和尊重，其中，有 65.91%的 18-25 岁受访者和 59.26%的 26-30 岁受访者最重视这一维度，分别高于排名第二位“报酬”6.82%和 19.75%。这说明年轻一代的从业者，更在乎职场中的“价值认同”。正如2021 中国年度最佳雇主评选报告所言，职场新生力量个性鲜明、与众不同。雇主与雇员之间的

45、关系更像是共存关系，而共存的深层基础则是双方价值认同。这提示雇主们在招募和留任年轻人才时，需要重视审视 TA们的需求，将提升员工价值感和幸福感等非经济因素考虑在内。年逾半百和已育三胎的资管人更重视经济回报，90 后和 00 后最期待被认同和尊重按年龄段看资管从业者最重视的职场因素65.91%59.26%59%48.21%50%50%54.55%59.09%39.51%42%19.64%26.47%75%36.36%29.55%34.57%42%44.64%44.12%75%45.45%25%34.57%49%37.5%41.18%25%54.55%工作中的认可和尊重充足或高于市场的报酬健康的机

46、构文化和价值观透明的竞争机制和平等的晋升环境18-25 岁41-45 岁50 岁以上31-35 岁36-40 岁26-30 岁46-50 岁18对于女性在行业中遇到的性别歧视，受访者通过 4 个维度对其程度进行评估。数据显示，有 80.6%的受访者认为女性在求职和就业中遭遇性别歧视，包括 10%的受访者认为资管行业的性别歧视现象“很严重”，35.45%的受访者选择了“比较严重”，表示性别歧视“不太严重”的受访者为 35.15%。通过两性对比发现，女性在职场性别平等的意识方面较男性更为强烈。选择“很严重”的女性为 12.05%，而男性仅为 7.93%；认为“比较严重”的女性占37.95%，高出男

47、性超 5 个百分点；而倾向于“没有”性别歧视的男性高出女性 11 个百分点以上。时至今日，性别依然是女性遭遇职场不公的“原罪”。3.职场挑战为理解女性在资管行业求职就业中遇到歧视的原因，问卷设置包括生育、年龄、性别、学历、地域等多个情境。结果显示，两性均认为生育和年龄为最主要原因，分别占 76.7%和 66.7%。性别因素紧随其后，被 56.4%的资管从业者选择。当综合各年龄段以及不同婚育、收入、从业年限、岗位和机构类型考虑时，结果显示无论男女，均认同“生育”是女性遭遇职场歧视的最大挑战。智联招聘在2021 中国女性职场现状调查报告指出，有 55.8%的女性在“应聘过程中被问及婚姻生育状况”，

48、超过男性职场人 2 倍多；在婚育阶段被调岗降薪、未享受假期的女性分别占 7.8%和 4.1%。可见女性在职场发展时仍被生育因素拖累。生育和年龄为女性求职就业最大挑战，超八成资管行业受访者认同女性遭遇性别歧视女性在资管行业求职就业中遇到歧视的原因生育年龄性别学历地域社会地位家庭背景其他76.7%66.7%56.4%28.2%24.5%20.6%20%7%很严重比较严重不太严重没有女性在资管行业求职就业中遭遇性别歧视的程度13.86%25%19.39%36.14%34.15%35.15%37.95%32.93%35.45%12.05%7.93%10%女性男性总体192022 女性、职业与幸福感报告

49、调研发现，学历与性别认知存在正相关。学历越高的女性，有更高比例认为女性遭遇职场歧视。其中，55.55%的女博士和 53.85%的女硕士表示女性遭遇职场歧视现象“很严重”和“比较严重”，分别高于大专及以下学历女性（50%）和本科学历女性（48%）；在男性方面，本科及以上学历群体较大专及以下学历群体对女性受歧视认知更深。在博士、硕士和本科的男性受访者中，认为女性受歧视情况“很严重”和“比较严重”的占样本总数的四成左右；然而，在大专及以下男性人群中，认为此情况“很严重”数量为 0。资管行业受访者的学历和职位越高，越易感知女性受到职场歧视程度越深随着职位的升高，两性对职场性别歧视的认知更为深刻。在受访

50、女性中，有 70%的首席高管（高出同职级男性20%）和 63.16%的高层管理（高出同职级男性 24.03%）认为职场中的性别歧视现象“很严重”和“比较严重”。虽然认同度低于女性，但在男性高管中，仍有 39.13%的高层管理、50%的首席高管和 40%的董事会成员认为性别歧视现象“很严重”和“比较严重”。按学历看女性遭遇职场性别歧视的程度（女性）博士硕士本科大专及以下33.33%22.22%11.11%33.33%10.26%43.59%43.59%2.56%10%38%36%16%16.67%33.33%33.33%16.67%很严重比较严重不太严重没有博士硕士本科大专及以下按学历看女性遭遇

51、职场性别歧视的程度（男性）8.7%33.7%34.78%22.83%4.35%39.13%34.78%21.74%23.08%15.38%7.69%53.85%23.08%53.85%23.08%很严重比较严重不太严重没有204.职场安全通过匿名问卷，受访者以客观的态度回答了有关职场安全性的问题，分别从 4 个维度对职场性骚扰现象进行评价。2021 年，全国妇联权益部编写的防治职场性骚扰指导手册明确指出，职场性骚扰是发生在工作场所的，以动作、语言、文字、图片、电子信息等方式实施的，与性有关的、违背员工意愿的行为。当受访者被问及工作场所是否有性骚扰时，表示“很严重”和“比较严重”的占比分别为 6

52、.67%和 15.15%，认为“不太严重”的占比为 39.7%，其余受访者觉得“没有”性骚扰。这说明六成以上的资管行业受访者认为其所在的职场中存在性骚扰现象，且“很严重”和“比较严重”的比例超过 20%。从性别视角分析，男性受访者对于职场性骚扰的认知两极分化，认为“没有”和“很严重”的占比都超过女性。具体而言，42.68%的男性表示所在职场“没有”性骚扰，高出女性 8.34 个百分点；而 8.54%的男性认为工作场所中的性骚扰现象“很严重”，高出女性 3.72 个百分点。相比于男性，受访女性在选择“比较严重”和“不太严重”的占比更高。而从年龄来看，在 18-25 岁的女性认为其工作场所中没有性

53、骚扰的比例为 53.57%，超过同年龄段男性 22.32%。对这一结论的推测是，资管行业的年轻女性由于从业时间较短，可能对于职场性骚扰的认知以及如何鉴别此类行为的意识相对较弱。超六成资管行业受访者表示所在职场存在性骚扰现象，年轻女性对于职场性骚扰的意识较弱 所在职场中性骚扰现象的程度很严重比较严重不太严重没有4.82%8.54%6.67%15.66%14.63%15.15%45.18%34.15%39.7%34.34%42.68%38.48%女性男性总体212022 女性、职业与幸福感报告调研发现，在资管行业，学历和职位越高的从业者趋向于认为性骚扰现象的严重程度更深。有 50%的博士受访者认为

54、职场性骚扰现象“很严重”和“比较严重”，认同该现象的硕士、本科、大专及以下样本数量依次递减，分别占比 23.53%、18.75%和 16.13%。从机构性质来看，银行和公募基金受访者对于性骚扰现象严重程度的反馈最深，有36.36%的银行受访者和 27.27%的公募基金受访者表示职场性骚扰“很严重”，另有 28%的私募基金受访者认为该现象“比较严重”。无论男女，受访者学历和职位越高，对职场性骚扰现象存在的认知程度越深在职级方面，有 54.55%的董事会成员、34.61%的首席高管和 33.33%的高层管理认为该现象“很严重”和“比较严重”，对比中层管理者（19.67%）、基层管理者（18.82%

55、）和普通职员（14.85%）同样呈现递减趋势。此外，领导层和员工性别比例均衡的机构，在性别歧视和性骚扰“很严重”的选项上均为 0。这说明性别比例越平衡的机构，在构建职场平等性和安全性方面相对做得更好。按学历看所在职场中性骚扰现象的程度很严重比较严重不太严重没有36.46%44.79%16.15%2.6%36.47%40%18.82%4.71%27.27%22.73%9.09%40.91%64.52%19.35%3.23%12.9%大专及以下本科硕士博士按职级看所在职场中性骚扰现象的程度很严重比较严重不太严重没有54.55%36.36%9.09%50%50%2.97%11.88%43.56%41

56、.58%2.35%16.47%43.53%37.65%6.56%13.11%37.7%42.62%7.14%26.19%26.19%40.48%15.38%19.23%38.46%26.92%普通职员其他董事会成员首席高管高层管理中层管理基层管理22案例研究2021 年民法典实施后上海首例“职场性骚扰”案，明确用人单位有防止制止义务作为国际化大都市，上海扎实推动优化营商环境 4.0 版的多项举措，在公平、高效、创新、包容方面的成就有目共睹。而在推进职场安全环境建设方面，上海在关注硬件与服务升级的同时，也在强化女性职工的权益保障。早在 2006 年，上海首次将妇女权益保障法有关性骚扰的条款细化，

57、并界定了五种性骚扰形式，分别为语言骚扰、文字骚扰、图像骚扰、电子信息和肢体行为。2021 年，上海律协受上海市妇联委托，开展职场性骚扰防治体系建设探索课题调研任务。2021 年 3 月 8 日，上海市杨浦区人民法院对一起性骚扰损害责任纠纷案进行宣判，这是在民法典实施后上海首例职场性骚扰案。被告人徐强（化名）与原告王莉（化名）为同事，且在同一部门共事多年。自 2019 年 8 月始，徐强几乎每日不间断向王莉发送低俗、下流、暴力的短信和微信，甚至采取偷窥、尾随等方式对原告实施性骚扰。2020 年 3月至 5 月期间，王莉两次将此事向单位反映，经领导要求，徐强写下保证书。面对徐强的反复骚扰，王莉感到

58、心情抑郁、精神恍惚，只能病休在家。在家人的支持下，她寻求了医生帮助并报警。2020 年 6 月，公安机关做出行政处罚决定书，给予徐强行政拘留 7 日并处罚款 200 元。2020 年底，王莉又通过代理人向法院提起民事诉讼。最终，法院在宣判该案时明确了不当言语同样可构成性骚扰，判决被告赔偿原告各项费用及精神损害抚慰金共计 9.8 万余元，并责令其向原告书面赔礼道歉。针对此案件，法官表示，近年来职场性骚扰愈发频繁地出现在公众视野，女性往往因为性骚扰者是领导或同事，且行为尚未构成猥亵或强奸，或是因内心羞耻感，而选择隐忍。但如不幸遭受性骚扰行为侵害，应注意收集证据，寻求帮助，当事人有义务对自己的主张承

59、担举证责任。2021 年 1 月 1 日起正式施行的中华人民共和国民法典，明确了性骚扰者的民事责任承担方式以及用人单位的防止、制止义务。232022 女性、职业与幸福感报告5.刻板印象通过问卷，受访者对于异性在资管行业的职业优势进行了评价。男性视角下，女性优势的前三项分别为“耐心和亲和力”（47.56%）、“沟通力和说服力”（41.46%）、“销售”（41.46%）；女性视角下，男性优势的前三项则是“战略规划”（55.42%）、“敢于冒险和尝试创新”（51.2%）、“领导力”（51.2%）。有意思的是，当查看同性间的从业优势判断时，其调研结果与异性间认知的优势几乎趋同。该结果体现了一定的性别刻

60、板印象，即男性更擅长“领导与战略”，而女性更偏向“耐心和沟通”。剖析背后的原因，如前文所述与资管行业女性从事职能岗比例更高，而在高级管理岗和业务岗的比例则低于男性的现象有一定关联。两性职业优势互评揭示“男性更擅长领导与战略，女性更有耐心和亲和力”资管行业两性职业优势互评男性视角下的女性职业优势女性视角下的男性职业优势敢于冒险和尝试创新4.88%51.2%为 TA 人着想的意识9.76%3.01%领导力28.05%51.2%募资30.49%28.31%同理心和共情力20.12%6.63%团队合作21.34%6.63%销售41.46%26.51%细致和严谨35.98%13.86%沟通力和说服力41

61、.46%19.28%耐心和亲和力47.56%14.46%战略规划14.63%55.42%其他4.27%6.63%24在职业优势测评中，女性的销售能力得到普遍认可，而男性的募资能力更受推崇。资管行业亟待打破刻板印象和职业性别隔离数据显示，有 41.46%的受访男性与 30.91%的受访女性认为，女性相较于异性的从业优势在于“销售”。在调研所能涵盖的机构中，女性的销售优势得到广泛认可，无论是私募基金（43.55%）、公募基金（42.11%），还是保险公司（37.7%）、银行（36.21%）和证券公司（28.77%）的受访者均认为销售是女性排在首位的从业优势。此外，从职级分析，有 45.45%的董事

62、会成员、30.77%的首席高管、42.86%的高层管理者和 42.35%的基层管理者认可女性在销售上的能力。对比女性，男性最大的从业优势在于募资，这得到了 23.78%的受访男性与 28.31%的受访女性的印证。对照机构认同度，有 31.58%的公募基金、28.77%的证券公司、28.57%的私募基金、24.14%的银行和 14.75%的保险公司受访者均认为募资是男性的最主要从业优势。同时，董事会成员（27.27%）和高层管理者（包括首席高管 34.62%和高层管理 35.71%），亦认可该结论。认可两性职业优势的行业群体女性男性将性别刻板印象中的性别分工模式，比如“男主外女主内”延续到劳动力

63、市场，极易形成职业性别隔离，使得女性被划定从事“适合女性的工作”（比如服务业和职能岗位），而难以进入被视为“适合男性的工作”（比如专业性强、技能水平高的岗位）。同时，男性往往集中在那些层级更高、报酬更高、社会评价更高的职业中，而女性则集中在层级较低、劳动报酬较低、社会声望也较低的职业里。简而言之，使不同的性别集中在不同的行业和职位上，是劳动力市场上性别歧视的主要方式之一。在职场中，除特殊职位外，我们倡导雇主不应从生理性别考虑两性分工，而是着眼于两性的行为优势并结合不同类型的领导风格。麦肯锡曾在其研究中指出，不同类型的领导风格创造了组织的文化或个性，进而影响公司的盈利能力和有效性，并据此提出 9

64、 类领导力行为，其中女性比男性更常使用的是以下 5 种。让团队融入参与式决策 树立令人尊重的榜样 展示令人信服的愿景来激励员工 明确期望并奖励成就 重视人员发展，或花时间传授和指导团队成员销售私募基金公募基金保险公司证券公司董事会成员首席高管高层管理基层管理募资董事会成员证券公司私募基金银行保险公司公募基金高层管理银行252022 女性、职业与幸福感报告（三）职业发展1.薪资满意度 本节从薪资、晋升、跳槽、行业前景等维度，剖析上海资管行业的从业者在职业发展中的心路历程，展示其真实需求和挑战。为各行业雇主运用科学数据去甄别、任用人才，建立健全各级员工的发展通道和支持体系提供参考；同时也为业内人士

65、和希望进入该行业的求职者，客观展现“资管人”的职业发展图景。报告对上海资管行业的薪资满意度展开调研，请受访者从“非常满意”到“非常不满意”4 个区间进行评分。有近 70%的受访者对目前薪资持满意态度。其中，有 11.82%的受访者表示“非常满意”，其平均薪资也最高，达到42,756.41 元；选择“比较满意”的受访者最多，占比超过一半，其平均月薪为 30,508.02 元；另有 24.55%的受访者对薪资“不太满意”，其平均月薪显示为 19,691.36 元，与最满意薪资的人群相比，月均差距超过 2.3 万元。如前文所述，资管行业女性薪资总体低于男性，2021 年女性平均月薪低于男性近 1/4

66、。从薪资满意程度分析，受访女性选择“比较满意”的人数高于男性 3.55%，拥有“非常不满意”和“不太满意”态度的女性仅占三成（30.12%），少于男性近 3 个百分点，这说明女性对其薪资的整体满意度更高，但这与资管行业女性总体薪资水平低于男性的事实形成反差。近七成资管行业受访者对薪资感到满意，女性的薪资满意度总体高于男性按性别看资管从业者的薪资满意度非常满意比较满意不太满意非常不满意女性男性6.02%7.93%24.1%25%11.45%12.2%54.88%58.43%按薪资满意度看资管行业平均月薪非常满意比较满意不太满意非常不满意11.82%55.67%24.55%6.97%（单位：元）3

67、1,413.0419,691.3630,508.0242,756.4126资管行业首席女高管最满意其薪酬回报，31-35 岁女性受访者的薪资满意度超过八成从职级角度分析，资管机构中首席女高管对其薪资满意度评分最高（即“比较满意”90%+“非常满意”10%），其平均月薪达到 6 万元；如前文所述，女性董事会成员的平均月薪超过 76,000 元，数据显示其对薪资表达“非常满意”的占比为 33.33%；男性受访者在担任高层管理时的满意度达到峰值（86.95%），其平均月薪为 38,695.65 元，当职级上升到首席高管时满意度下降至 75%，进入董事会任职后满意度继续下降到 60%，后两类职位男性的

68、平均月薪分别为 49,062.5 元和 81,000 元。资管行业高层的薪资满意度高层管理首席高管董事会成员10%90%15.79%73.68%5.26%5.26%33.33%33.33%33.33%非常满意比较满意男性女性不太满意非常不满意25%50%18.75%6.25%13.04%73.91%4.35%8.7%40%20%20%20%272022 女性、职业与幸福感报告从年龄角度分析，女性受访者的薪资满意度（此处指“非常满意”+“比较满意”的比例）在 31-35 岁时达到高峰（82.85%），其平均薪资为 27,500 元，而后在 36-50 岁的年龄段中满意度维持在 75%-80%，其

69、平均月薪近 43,000元；从男性角度而言，18-25 岁受访者的薪资满意度为 56.25%，26-45 岁的满意度在 60%-70%之间浮动，当年龄达到 46-50 岁时，薪资满意度到达顶峰（100%），经查看其平均月薪为 85,000 元。按年龄段看资管从业者的薪资及其满意度男性女性18-25 岁56.25%50%24,196.4325,625.0026-30 岁65.12%63.16%18,684.2118,779.0731-35 岁70.77%82.85%27,500.0034,269.2336-40 岁64.29%78.57%26,250.0037,410.7141-45 岁77.7

70、8%80%363,00.0040,000.0046-50 岁100%77.77%41,111.1185,000.00（单位：元）28外资/合资/国企员工的薪资满意度最高，平均月薪超过 3 万元从资管机构性质来看，外资/合资企业受访者的薪资满意度（此处指“非常满意”+“比较满意”的比例）最高，为76.39%，紧随其后的是国企（74.49%）和私企（62.25%）从业者，虽然行业协会、政府机构/事业单位在此项的排位靠后，但仍有 50%和 40%的受访者对其薪资表示满意。对照薪资水平，外资/合资企业员工的平均月薪排在首位，达到 34,548.61 元，国企和私企员工的平均月薪也达到 31,352.0

71、4 元和 25,562.91 元。这说明资管从业者的薪酬水平与薪资满意度与之间存在一定的正相关。资管机构薪资满意度 Top3薪资满意度占比平均月薪外企/合资企业国有企业私营企业9.72%66.67%14.29%60.2%11.26%50.99%22,534.7228,322.7825,562.9131,201.9231,521.7431,352.0435,785.7133,378.3834,548.61非常满意比较满意女性男性总体292022 女性、职业与幸福感报告在查看薪资满意度与资管人最重视的职场因素之“充足或高于市场的报酬”这一选项的关系后，我们发现对薪资持“非常满意”态度的受访者，将“

72、报酬”和“工作中的认可和尊重”置于同等地位，两者均占比 62.5%；而“比较满意”其薪资的受访者，同样最关注“认可和尊重”（64.29%），“报酬”的排序降至第四位（35.71%）；表达对薪资“不太满意”的人群，也未将“报酬”置顶（仅位列第三），反而更关注“透明的竞争机制和平等的晋升环境”（58.33%）；即使是对薪酬最不满意的受访者，最重视却是组织提供的“其他福利”（100%），比如健康体检和个人保险等。这体现了当代职场中，薪资回报已非绝对重要因素，资管从业者们同样在关注组织文化、竞争机制、职场环境等非经济因素。薪资满意度并非唯一指标，资管从业者也在关注职场文化和内部环境的平等透明按薪资满意

73、度看资管从业者最重视的四个职场因素工作中的认可和尊重适当和定期的培训（比如在职培训，导师计划等）为员工提供健康设施（比如健身房，休息区，空气净化器等）其他福利（比如健康体检，个人保险等）100%50%50%50%工作中的认可和尊重充足或高于市场的报酬健康的机构文化和价值观透明的竞争机制和平等的晋升环境58.33%33.33%33.33%41.67%工作中的认可和尊重充足或高于市场的报酬快速的晋升机会透明的竞争机制和平等的晋升环境42.86%42.86%35.71%64.29%非常满意比较满意不太满意非常不满意工作中的认可和尊重充足或高于市场的报酬健康的机构文化和价值观快速的晋升机会37.5%5

74、0%62.5%62.5%302.晋升挑战如前所述，上海资管行业的薪资水平与职位高低息息相关。作为职场关键词，“晋升”意味着职场人将获得更大的职业发展空间和更高的经济回报。在本次调研中，我们设置了 4 个层级了解受访者的晋升意愿。数据发现，有 91.82%的受访者明确表示希望在职场中获得晋升。其中，希望“晋升到下一级之外的更高岗位”的占比最多，达 39.09%；其次是希望晋升到高级管理层，占比 34.85%，另有 17.88%的受访者希望晋升到下一级。从性别视角分析，有近 93%的女性希望得到晋升，高出男性近 2 个百分点。对于晋升到跨度更大的职位，在上海资管机构就职的女性比男性展现出更强的自信

75、和意愿，希望晋升到高级管理层的女性比例最多（39.16%），高于男性近 9个百分点，而男性从业者最期待晋升到下一级之外的更高岗位，占比为 39.63%。超九成资管行业受访者期待晋升，女性展现出更强上升意愿，近四成女性希望晋升为高管当受访者被问及所在机构中女性能晋升到高级管理层的几率，虽然对于晋升抱有信心和期待，但仅有 5.15%的受访者认为这一概率超过 70%，有 1/3 以上的受访者认为这一几率为 10%-25%。在资管行业，认为女性能晋升到高级管理层的几率不超过 50%的人数占比接近 90%，其中女性比男性多 4.38%，这说明女性对自身能进入到高级管理层的预期比男性更为悲观。虽然女性展现

76、出更高晋升意愿，然而她们也清醒意识到现实情况不容乐观资管从业者的晋升意愿晋升到下一级晋升到下一级之外的更高的岗位晋升到高级管理层其他15.06%20.73%17.88%38.55%39.63%39.09%39.16%30.49%34.85%7.23%9.15%8.18%女性男性总体资管机构中女性晋升到高级管理层的几率超过 70%50-70%25-50%10-25%女性男性总体少于 10%36.14%36.59%36.36%38.55%29.27%33.94%6.02%8.54%7.27%4.22%6.1%5.15%15.06%19.51%17.27%312022 女性、职业与幸福感报告“是什么

77、阻碍女性向前一步？”是励媖中国历年职场研究的关键问题。关于影响上海资管从业者晋升的最大障碍，调研发现有42%的两性受访者认为是“年龄歧视（如35岁以下招聘门槛）”，其次是“缺乏职场人脉和社会关系”，以及“缺乏教育背景/学历/认证（如 MBA、CFA、CPA 等）”，后两者分别占到 39%和 38%。如上图所示，从男女对比分析，有 33%的男性认为“机构提供的晋升机会有限”，高出女性 11%；女性则表示晋升机会更加受限于“生育后歧视”，占比超过男性 12 个百分点。生育二胎后的女性群体对生育影响晋升的认知达到顶峰，有 60%的二胎妈妈认为生育后歧视已构成主要晋升挑战，但对于三胎妈妈而言，年龄歧视

78、又重回最大晋升阻碍，占比达 66.67%。无论男女，年龄歧视是资管行业晋升最大阻碍，女性在生育后晋升机会明显受限女性男性总体资管从业者的晋升障碍享受现在的工作，不追求晋升3%7%5%缺乏自信10%8%9%机构任人唯亲、办公室政治等因素12%20%16%缺少领导和同事的支持14%16%15%性别歧视16%12%14%需要承担更多家庭责任16%13%15%缺乏晋升所需技能18%15%17%机构提供的晋升机会有限22%33%28%缺乏职业资历和经历29%30%31%生育后歧视34%22%28%缺乏职场人脉和社会关系39%39%39%缺乏教育背景/学历/认证（如 MBA、CFA、CPA 等）40%37

79、%38%年龄歧视（如 35 岁以下招聘门槛）42%41%42%其他2%7%5%32此外，从学历角度来看，受访者学历越高，感受到的年龄歧视越大。有 50%的博士和 43.53%的硕士均表示因年龄导致难以“向前一步”，而本科受访者则“无惧年龄”，TA 们最大的晋升挑战来自于缺乏职场人脉和社会关系，占比为43.23%。资管行业职场妈妈的晋升障碍 Top5缺乏职场人脉和社会关系缺乏职业资历和经历年龄歧视（如35岁以下招聘门槛）缺乏教育背景/学历/认证（如 MBA、CFA、CPA 等）已育一胎已育二胎已育三胎生育后歧视35.29%60%33.33%42.35%40%33.33%41.18%40%66.6

80、7%27.06%20%33.33%42.35%33.33%16.67%按资管从业者学历看晋升障碍 Top5缺乏教育背景/学历/认证（如MBA、CFA、CPA等）缺乏职业资历和经历年龄歧视（如35岁以下招聘门槛）缺乏职场人脉和社会关系生育后歧视博士硕士本科大专及以下36.36%29.41%26.56%25.81%37.65%22.73%43.23%29.03%50%43.53%40.63%35.48%27.27%24.71%31.77%38.71%31.82%23.53%42.19%61.29%332022 女性、职业与幸福感报告3.跳槽原因 通过调研“业内跳槽”状况，数据发现 73.03%的受

81、访者有过至少 1 次本行业的跳槽经历，但女性跳槽次数更少。具体而言，受访女性在资管业内的平均跳槽次数为 1.2 次，男性为 1.39 次。在跳槽过 1 次的人群中，女性比男性高 8.69%，而在跳槽过 2 次及以上的人群中，男性高出女性 8.98%。结合工作年限，男性从业 1-2 年内平均跳槽 1.31 次，当从业年限达到 16-20 年时，他们在业内换工作的频率增至3.5次；女性在3-5年内平均换工作1.21次，在从业10-15年时为平均跳槽1.52次，当工龄达到 20 年时，女性在资管业内的平均跳槽也仅为 1.69 次，而同工龄的男性从业者为2.38 次。总体而言，资管行业中女性跳槽频次普

82、遍低于男性，其在职稳定性更强。当然，这也可能表明女性更换工作的成本更高，或者市场提供给女性的工作机会更少。超七成资管行业受访者有过至少 1 次业内跳槽经历，女性在职稳定性高于男性按从业年限看资管行业内跳槽次数1.041.211.171.521.081.690.953.51.311.111.32.022.380.95女性男性总体资管行业内跳槽次数6.63%7.93%7.27%28.31%33.54%30.91%37.35%28.66%33.03%27.11%26.83%26.97%0.6%3.05%1.82%女性男性总体1.921.691.771.261.161.150.950 次1 次2 次3

83、-4 次5 次及以上20 年以上16-20 年10-15 年6-9 年3-5 年1-2 年小于 1 年34从岗位分析，资管机构中研究岗和技术岗最为稳定，在业内平均跳槽次数均为 1.18 次，而投资岗最为活跃，跳槽频率为 1.44 次。不同岗位上两性受访者跳槽频次各有差异。在技术、投资和管理岗的男性平均跳槽次数最多，分别为 1.67 次、1.58 次和 1.39 次，而风控/合规岗最为稳定，平均跳槽次数最少，仅为1.15 次；女性受访者中，跳槽频率最高的是风控/合规岗，但也仅有1.29次，其次是销售和交易岗，分别为 1.27 次和 1.26 次，而技术岗女性最为稳定，在行业内平均跳槽仅为 0.6

84、 次。从机构类型分析，私募基金受访者在业内平均跳槽频次最高，有 46.03%的私募基金受访者表示在业内已跳槽 2 次及以上，其中男性和女性平均跳槽次数分别为 1.55 次和 1.37 次；但查看跳槽次数 3 次及以上的数据，证券公司受访者占比更多，为 10.96%，比私募基金高出 1.44%；公募基金的两性受访者平均跳槽次数的差异最大，分别为男性 1.48 次和女性 1.09 次；就职于银行的男性和和女性受访者，其平均跳槽次数最接近，分别为 1.11 次和 1.14 次。超四成私募资金从业者有过 2 次以上业内跳槽经历，投资岗最爱在本行业寻找新机会按机构类型看资管行业内跳槽次数私募基金公募基金

85、证券公司保险公司银行1.371.551.481.091.481.291.311.181.251.041.311.21.141.11女性男性总体1.13352022 女性、职业与幸福感报告调研发现，受访者中仅有7.88%的人群不考虑跳槽。在考虑跳槽的群体中，首要原因是“个人职业规划与机构发展方向不符”（42.73%）。女性和男性的最大跳槽理由并不相同，女性决定离职是因为无法获得晋升机会（42.77%），而男性除了提到的首要原因外，是由于对其薪资福利不满意（43.29%）。从两性差异最大的原因分析，女性是“为个人健康因素着想”和“无法平衡工作和生活”，分别高出男性 8.95%和 6.99%；男性则

86、表达了对“无法晋升到最高管理层”的看重和“对薪资福利不 满意”，与女性差值分别为 10.7%和 8.95%。资管从业者跳槽的最大原因是个人职业规划与机构发展方向不符，女性则是因晋升机会缺失资管从业者考虑跳槽的原因女性男性总体无法获得晋升机会42.77%40.24%41.52%个人职业规划与机构发展方向不符42.17%43.29%42.73%对薪资福利不满意34.34%43.29%38.79%无法晋升到最高管理层27.71%38.41%33.03%无法平衡工作和生活27.11%20.12%23.64%无法提供足够的学习和培训机会25.3%29.88%27.58%机构人际关系不令人满意22.89%

87、20.12%21.52%机构发展前景不乐观22.29%20.12%20%和机构文化和价值观不同18.07%21.95%21.21%为个人健康因素着想15.66%6.71%11.21%不考虑跳槽9.04%6.71%7.88%存在性别歧视或骚扰9.04%6.1%7.58%其他3.61%3.05%3.33%36从年龄段来看，18-30 岁受访者的首要跳槽原因是“对薪资福利不满意”，尤其是初入职场的从业者（18-25 岁），有近 2/3 表达了这一观点；50 岁以上的资管人也受该因素影响而考虑换工作。31-35 岁和 41-45 岁的从业者则集中在“升职”挑战，均有超四成人群因“无法晋升到高级管理层”

88、而考虑跳槽。选择“个人职业规划与机构发展方向不符”而跳槽的人群集中在 36-40 岁（51.79%）和 46-50 岁（54.55%）。由此可见，职场新人最为入行薪资水平所困扰，而推测 31-50 岁则是资管从业者考虑职业发展的关键上升期。46-50 岁54.55%个人职业规划与机构发展方向不符50 岁以上50%对薪资福利不满意41-45 岁44.12%无法晋升到最高管理层63.64%对薪资福利不满意18-25 岁41.98%对薪资福利不满意26-30 岁46%无法晋升到最高管理层31-35 岁51.79%个人职业规划与机构发展方向不符36-40 岁按年龄段看资管从业者跳槽原因372022 女

89、性、职业与幸福感报告数据显示，近 80%的上海资管行业受访者表示愿意长期从事本行业。其中，48.48%的受访者是因为“看好行业发展机会”，19.39%是由于“热爱所在行业和工作”，12.12%则看重“行业稳定”。但是，有 14.85%的从业者对长期从事资管行业的态度截然相反。其中，10.61%的受访者表示如果有合适机会就会转行，4.24%的受访者表示资管行业工作生活不平衡。此外，有 5.15%的受访者对于资管行业持观望态度。从性别视角分析，虽然希望转行（即选择“否”）的女性占比为 16.87%，高于男性 4.06%，但表达看好行业发展机会的女性占比超过一半（54.22%），且高出男性 11.5

90、4%。近八成受访者看好资管行业前景，女性对行业发展机会比男性更为乐观4.行业前景从职级角度分析，普通职员在“有合适的机会也会转行”的受访者中占比最高（男性 17.95%，女性 17.74%）。从性别来看，女性董事会成员因工作生活不平衡而不愿长期留在业内的比例最高，为 16.67%，其次是男性普通职员（7.69%）和女性普通职员（6.45%）；女性中层管理者（65.38%）和男性首席高管（62.5%）最看好资管行业的发展机会；最热爱本行业而愿意长期发展的是女性首席高管（50%）和男性高层管理（34.78%）。资管从业者对长期从事本行业的意愿女性男性总体否，因为工作生活不平衡否，有合适的机会也会转

91、行是，看好行业发展机会是，我热爱所在行业和工作是，因为行业稳定目前还在观望54.22%16.87%7.83%/4.82%12.05%/4.22%42.68%21.95%16.46%/3.66%9.15%/6.1%48.48%19.39%12.12%/4.24%10.61%/5.15%否，因为工作生活不平衡否，有合适的机会也会转行是，看好行业发展机会是，我热爱所在行业和工作是，因为行业稳定目前还在观望按职级看长期从事资管行业的意愿（女性）65.38%15.38%3.85%/3.85%11.54%/47.37%26.32%15.79%/33.33%50%/33.33%50%/16.67%50%50

92、%/56.45%9.68%4.84%/6.45%17.74%/4.84%55%12.5%15%/2.5%10%/5%普通职员基层管理中层管理首席高管董事会成员高层管理 38对行业前景持乐观态度的受访者中，排位最靠前的是公募基金从业人员（89.48%），其次是证券公司（86.3%）和私募基金（84.12%）从业者。而任职于保险公司的受访者不愿长期从事所在行业的占比最高（27.87%），而且持观望态度也是所有机构类型中最高的，为 13.11%。此外，外资/合资企业员工中有超过九成愿意长期在资管行业就职，但有近两成私企员工并不看好行业前景。从岗位来看，投资岗对行业前景最为乐观，有 91.66%受访者

93、愿意长期在业内就职，其次是管理岗（88.75%）和交易岗（81.26%）；而技术岗和销售岗的受访者在表达不愿长期从事本行业的人数中位居前列，两者的比例分别为45.45%和 22.81%。公募基金从业者最看好行业发展前景，而保险公司员工对长期从事资管行业并不乐观否，因为工作生活不平衡否，有合适的机会也会转行是，看好行业发展机会是，我热爱所在行业和工作是，因为行业稳定目前还在观望按机构类型看长期从事资管行业的意愿公募基金54.39%24.56%10.53%/8.77%1.75%证券公司57.53%17.81%10.96%/9.59%4.11%保险公司8.2%19.67%/36.07%13.11%9

94、.84%/13.11%私募基金50.79%22.22%11.11%/3.17%7.94%/4.76%银行44.83%15.52%22.41%/8.62%6.9%/1.72%其他38.89%33.33%/11.11%11.11%/5.56%按职级看长期从事资管行业的意愿（男性）普通职员基层管理中层管理首席高管董事会成员高层管理 否，因为工作生活不平衡否，有合适的机会也会转行是，看好行业发展机会是，我热爱所在行业和工作是，因为行业稳定目前还在观望62.5%6.25%18.75%/6.25%6.25%80%20%43.48%34.78%/4.35%17.39%30.77%20.51%15.38%/7

95、.69%7.69%17.95%/48.89%24.44%13.33%/2.22%6.67%4.44%/45.71%20%22.86%/5.71%2.86%2.86%/392022 女性、职业与幸福感报告调研发现，所在投资方向为外汇（60.53%）、债券（59.04%）和股票（51.18%）的受访者，选择愿意长期从事资管行业的比例最高，其理由是“看好行业发展机会”，这说明从业者对这三个投资方向的前景和机遇更为乐观；而从事衍生品和另类投资的受访者中，持相同的态度的人群仅占 36.84%和 25%。另类投资的受访者更是强烈地表达了对长期在资管行业就职的消极态度，有 25%的受访者提出“有合适机会也会

96、转行”，另有 20.83%的受访者表示“工作生活不平衡”。投资于外汇、债券、股票的从业者最看好行业发展机会，而 1/4 的另类投资受访者会选择转行按岗位看长期从事资管行业的意愿技术18.18%27.27%/18.18%27.27%9.09%/研究48%20%12%/12%8%/管理46.25%23.75%18.75%/7.5%3.75%投资59.52%21.43%10.71%/4.76%3.75%交易53.13%18.75%9.38%/3.13%9.38%/6.25%销售10.53%12.28%/47.37%10.53%8.77%/10.53%风控/合规4%12%/48%20%12%/4%否，

97、因为工作生活不平衡否，有合适的机会也会转行是，看好行业发展机会是，我热爱所在行业和工作是，因为行业稳定目前还在观望按投资方向看长期从事资管行业的意愿外汇债券股票衍生品另类投资其他60.53%13.16%15.79%/5.26%2.63%2.63%/51.18%18.9%14.96%/3.15%1.57%10.24%/36.84%21.05%10.53%/5.26%5.26%21.05%/25%12.5%8.33%/8.33%20.83%25%/25.64%20.51%5.13%/17.95%10.26%20.51%/59.04%24.1%10.84%/1.2%1.2%3.61%/否，因为工作生

98、活不平衡否，有合适的机会也会转行是，看好行业发展机会是，我热爱所在行业和工作是，因为行业稳定目前还在观望402020 年 9 月，习近平主席在第 75 届联合国大会上向全球郑重承诺：“中国将提高国家自主贡献力度，采取更加有力的政策和措施，二氧化碳排放力争于 2030 年前达到峰值，努力争取 2060 年前实现碳中和。”在“双碳”战略目标大背景下，中国资管机构的 ESG（环境、社会和公司治理）投资实践显著增加，仅仅一年 ESG 实践机构已增加至 37 家。从现有 ESG 产品客户构成上看，国内机构客户需求贡献了将近 90%。2021 年以来，中国保险资管协会和中国基金业协会都成立了与ESG 相关

99、的委员会。国内多个资金方开始在 ESG 投资领域行动，截至 2021 年 6 月底，国内市场累计发行的银行 ESG 理财产品为 74 支，累计发行规模达到了 467 亿元。本次调研面向资管行业的从业者，征集 TA 们对 ESG 的理解，以及 ESG 对于资管行业未来发展的重要程度，从“不了解 ESG”到“非常重要”5 个区间进行评分。结果显示，84.55%的受访者认为 ESG 对于资管行业的未来发展“比较重要”和“非常重要”。在 26-50 岁的各年龄段中，均有超过 80%的受访者认同 ESG 在行业发展中的重要价值。从性别视角分析，有近九成的受访女性认为 ESG 对资管行业未来发展有重要影响

100、，超出男性 10.5个百分点；而女性认为 ESG 对行业发展“不重要”的比例为 0（男性为近 2%）。从职级来看，首席高管最认可 ESG 对资管行业未来发展的重要影响，占比为 96.15%。由于 ESG 改变了能源如煤炭等行业的定价方式，其对于资管行业已经成为和业绩融为一体的、对未来估值的判断标准，因而从调研数据来看，与之相关度最高的风控/合规岗（96%）、管理岗（91.25%）和投资岗（86.9%）从业者最为关注 ESG。超八成两性受访者认可 ESG 对资管行业未来发展的重要性，首席高管和风控合规从业者最重视 ESG从业者评价 ESG 对资管行业未来发展的重要性7.23%14.63%10.9

101、1%3.01%4.27%3.64%1.83%0.91%51.81%39.63%45.76%37.95%39.63%38.79%比较重要一般不重要非常重要不了解 ESG女性男性总体ESG412022 女性、职业与幸福感报告中国职场压力报告 2021显示，上海排在职场压力城市第一名。为研究“高薪”行业是否也是“高压”行业，报告对上海资管行业从业者的压力水平进行调研，请受访人群从 1-5（即压力水平最低到最高）进行评分。结果显示，压力值处于 4 分（压力较大）的人数最多，占比为 38.4%；其次为压力值 3 分（压力中等）的人群，占比 33.64%；认为自己“压力爆棚”（5 分）的受访者为 22.9

102、4%。经测算，压力与性别的关联不显著，压力为 4 分的女性人数多于男性，占比超过四成，压力评分为 3 分和 5 分的女性低于男性。本节通过测评资管从业者的压力水平、工作时长和睡眠状况，深入理解其最需要的职场支持以及从事这份工作的最大动力，以期为各行业雇主，尤其是人力资源部门，在评估员工绩效并制定激励政策时，能够从身心两方面关注和关怀员工发展，同时结合上海品茶制定兼顾员工职场幸福感提升的相关政策，留任和吸引更加优秀的人才。（四）压力与动力1.压力水平资管行业虽非“超高压”行业，但仍有近四成受访者表示“压力较大”为透析背后的原因，我们观察了从业年限是否对该结论产生影响。数据显示，从业年限与压力水平

103、并非正相关，且存在一定两极分化。比如，从业 20 年以上的受访者选择 5 分（压力最大）的比例高达 66.67%，其次是从业 1-2 年的受访人群，占比 23.33%；选择 4 分（压力较大）的受访者的主要是从业 16-20 年（50%）和小于 1 年（46.88%）的受访者。此外，当压力与资本相遇,受访者管理的资产越多容易感到“压力山大”，当其所管理的资产从500 万-1,000万提升至 10 亿-100 亿时，选择压力值达到 5 分的比例从 7%飙升到 66.67%。报告从不同维度测算了压力均值，整体样本的压力均值为 3.57（介于压力中等和压力较大之间）。从职级维度来看，董事会成员的压力

104、均值达到顶峰，为 4.82（接近压力最大），可见“欲戴王冠，必承其重”;而普通职员的压力均值（3.69）大于高层管理（3.17）与首席高管（3.42）。资管机构董事会成员“压力山大”，而高管压力小于普通员工，受访者管理资产越多压力越大按职级看资管从业者压力水平普通职员基层管理中层管理首席高管董事会成员其他高层管理 3.693.463.593.173.424.824资管从业者压力水平女性男性总体5分4分3分2分1分19.49%26.41%22.94%42.71%34.07%38.4%32.54%34.75%33.64%0.17%0.34%0.25%5.08%4.43%4.76%42为进一步探查产

105、生压力的客观条件，报告对资管从业者的工作时间进行了测量。其中，每日工作时长在 8-9 小时的人数最多（34.85%），其次为 9-10 小时（31.82%），工作时长超过 10 小时以上的受访者占比为 13.94%。其中，有约 5%的受访者每日工作时间超过 12 小时，男女在此项上实现“工时平等”，无明显性别差异。从薪资角度分析，月薪与平均工时存在一定相关性。其中，月薪为 5,001-10,000 元的从业者，每日工作时间为 8.8小时；月薪为 10 万元以上的从业者，日均工作 9.7 小时。2.工作时长资管从业者职位越高每日工作时间越长，女性董事堪称“业内劳模”8 小时以内8-9 小时9-1

106、0 小时10-11 小时女性男性总体11-12 小时12 小时以上5.42%5.49%5.45%2.41%4.88%3.64%4.22%5.49%4.85%33.13%30.49%31.82%15.06%23.78%19.39%资管从业者每日工作时长29.88%34.85%39.76%9.28.88.99.29.29.39.499.89.75,000 元以下5,001-10,000 元10,001-20,000 元20,001-30,000 元30,001-40,000 元40,001-50,000 元50,001-60,000 元60,001-80,000 元80,001-100,000 元

107、100,000 元以上按月薪看资管从业者每日工作时长（单位：小时）432022 女性、职业与幸福感报告从职级来看，从业者职位越高，平均工作时间越长。中层管理者每日工作 9.05 小时，高层管理者为 9.13 小时，首席高管达到9.31小时，而董事会成员的平均工作时长为10.31小时。其中，女性董事会成员（10.5小时）比男性同僚（9.6小时）每天多工作近 1 小时，可见女性要突破职场天花板、成功站上资本金字塔尖确实比异性付出了更多时间。从机构类型来看，银行和私募基金从业者的压力值相对最高且十分近似，分别为 3.71 和 3.68，保险公司（3.62），公募基金（3.46）和证券公司（3.36）

108、紧随其后。其中，私募基金员工日均工作时间相对最长，达到 9.34 小时。从性别来看，就职于私募基金和保险公司的男性日均工时更长，分别为 9.45 小时和 9.26 小时；而在银行和公募基金工作的女性日均工时更长，分别达到 9.24 小时和 9.21 小时。综合来看，在私募基金工作的男性承受着相对较大的工作压力（3.84），付出了较长的工作时间（9.45 小时）。银行和私募基金从业者压力偏大，后者每日工作时间更长，平均为 9.34 小时资管机构的压力值和工作时长的关系女性工作时长男性工作时长男性压力值 女性压力值 总体压力值银行8.769.093.713.673.79私募基金9.459.343.

109、683.843.46保险公司9.269.143.623.693.57公募基金9.059.133.463.293.62证券公司8.888.93.363.513.21按职级看资管从业者每日工作时长9.079.19.08普通职员9.679.59.26其他10.59.610.31董事会成员9.39.319.31首席高管9.348.969.13高层管理8.989.19.05中层管理8.819.168.99基层管理女性男性总体44资管行业中超过 86%的受访者睡眠不足 8 小时，四成从业者每日睡眠时长为 6-7 小时对于受到压力困扰的职场人，优质的睡眠是健康的基石。在本次调研中，我们也测评了上海资管行业从

110、业者的睡眠状况。其中，86.36%的受访者表示自己每日睡眠时间不足8小时，有40%的人群每日睡眠时长为6-7小时，32.73%能实现7-8小时睡眠，低于 4 小时和高于 9 小时睡眠的从业者分别仅占 2.42%和 1.82%。在睡眠时长上，性别间差异同样不明显，两性从业者日均睡眠时间均为 6-7 小时。3.睡眠时长 资管从业者每日睡眠时长低于 4 小时4-6 小时6-7 小时7-8 小时8-9 小时9-10 小时10 小时以上2.42%11.21%40%32.73%11.82%0.91%0.91%452022 女性、职业与幸福感报告资管机构首席高管和普通职员最缺睡眠，公募基金从业者坦言“没睡够

111、”从职级角度分析，从普通职员（6.73 小时）到高层管理（7.15 小时），职级越高相对日均睡眠时间更长；而对于首席高管（6.45 小时）和董事会成员（6.9 小时）而言，两者的睡眠时间均未超过 7 小时。在所有职级中，首席高管最缺睡眠。从机构类型来看，各机构受访者的每日睡眠时长均未超过 7 小时，公募基金受访者坦言“没睡够”，其平均睡眠时长为 6.81 小时，并列排在“睡不够”次席的是私募基金和保险公司受访者，两者均为 6.87 小时。报告也对睡眠时间与月薪之间的关联进行了分析，数据显示月薪低于 5,000 元和 80,001-100,000 元之间的从业者最缺睡眠，分别为 6.45 小时和

112、 6.58 小时；而睡眠时间相对最多反而是月收入最高的人群，月薪在 10 万元上从业者的日均睡眠 7.25 小时。按职级看资管从业者每日睡眠时长6.736.986.937.156.96.45普通职员基层管理中层管理高层管理首席高管董事会成员按月薪看资管从业者每日睡眠时长6.457.026.856.896.947.126.896.946.587.255,000 元以下5,001-10,000 元10,001-20,000 元20,001-30,000 元30,001-40,000 元40,001-50,000 元50,001-60,000 元60,001-80,000 元80,001-100,0

113、00 元100,000 元以上（单位：小时）（单位：小时）462019 年励媖中国曾在全国范围内开展调研，了解职场人对于成功的定义。结果显示，女性更重视自我实现，男性更在意婚姻和家庭。本次调研显示，有 39.39%的资管行业受访者表示在职场成功之路上最需要“上级领导的支持”，其次是“机构政策的支持”（21.21%）和“同事的支持”（13.64%），而需要“伴侣的支持”和“其他家庭成员的支持”相加仅为 14.85%。这说明，要想在资管行业获得成功，比起家庭的助力，从业者更需要来自机构内部的支持。4.职场成功想要获得职场成功，近四成资管行业受访者最希望得到上级领导的支持资管从业者职场成功所需支持女

114、性男性总体上级领导的支持40.96%37.8%39.39%客户的支持9.04%10.37%9.7%其他1.2%1.22%1.21%其他家庭成员的支持4.22%5.49%4.85%伴侣的支持12.65%7.32%10%同事的支持10.84%16.46%13.64%机构政策的支持(比如灵活工作、出差补贴等)21.08%21.34%21.21%472022 女性、职业与幸福感报告从年龄来看，18-25 岁的受访者最需要来自于机构政策的支持，比例达到 43.18%；随着年龄增长，受访者对这一支持的需求开始下降，直至 46-50 岁时降低为 9.09%，这一年龄段的从业者最希望得到上级领导的支持（54.

115、55%），持同一需求的是 31-35 岁从业者（50%）；50 岁以上的受访者对于机构政策和伴侣支持同样需要，两者均为 50%。如前图所示，从性别差异来看，女性更需要伴侣的支持，此项高出男性 5.33%，而男性则更需要“神队友”助攻，在同事的支持方面高于女性 5.62%。2019 女性、职业与幸福感报告发现，相比于男性，女性在职场中更缺乏支持性的工作环境。要在职场获得成功，女性需要来自社会、工作、家庭三方面的支持。超四成 95 后资管人更看重机构政策助力，职场妈妈更需要“另一半”支持按年龄段看资管从业者职场成功所需支持18-25 岁26-30 岁31-35 岁36-40 岁41-45 岁46-

116、50 岁50 岁以上上级领导的支持机构政策的支持（比如灵活工作、出差补贴等）同事的支持客户的支持伴侣的支持其他家庭成员的支持其他40.91%54.55%24.69%50%41.07%38.24%14.71%4.55%11.11%21%14.29%6.82%19.75%4%7.14%8.82%18.18%4.55%8.64%1%7.14%2.94%9.09%3.7%1.79%9%9.09%50%12.5%8.64%20.59%50%23.46%43.18%15%16.07%14.71%9.09%485.职业动力 为更客观地理解资管从业者的职业驱动力，调研设计了“内”及“外”的不同维度，结果发现两

117、性受访者给出了相同的排序，“职业成就”（女性 62%，男性 65.2%）和“金钱”（女性 56.6%，男性 60.4%）排在前两位。在第三排序上，性别选择出现了分化，女性是因为“热爱或兴趣”（40.4%）而工作，男性则为“地位或名誉”（42.7%）去打拼。再从两性选择的差异化深入分析，我们发现女性的工作驱动力更多来自于内在，即她们更倾向将“自我实现”和“社会影响力”视为职业动力；而男性的工作驱动力更多来于自外部激励，如“地位或名誉”、“权力”。由此可见，相比于男性，资管行业中的女性更在意“内心之选”，在获得职业成就的外在驱动力上低于男性。资管从业者多为“成就和金钱”拼事业，女性奋斗更始于内心热

118、爱，男性则更因地位名誉驱动资管从业者的职业驱动力女性男性总体金钱56.6%60.4%58.5%其他1.2%1.2%1.2%热爱或兴趣40.4%37.8%39.1%自我实现36.1%25%30.6%家庭34.9%29.9%32.4%地位或名誉24.1%42.7%33.3%权力23.5%28%25.8%职业成就62%65.2%63.6%社会影响力21.1%9.8%15.5%492022 女性、职业与幸福感报告以上就是本报告的全部内容。我们想再次分享女性、职业与幸福感系列报告的核心宗旨：“支持女性发展，首先要让企业和社会公众了解当今职业女性的现状并认识到她们的价值，进而推动社会给予女性更多支持，而女

119、性的发展也将更有力地推动企业与社会经济的繁荣发展。”通过2022 女性、职业与幸福感 上海资管行业女性发展报告，我们期待与志同道合的伙伴机构一起成就愿景，携手打造一个更有利于女性发展的职业环境和友好的话语空间，支持她们“向前一步”突破自我，拥有更佳的工作状态、走向更广阔的职业未来。从职级角度分析，职业成就依然是大多数资管机构管理层的最大驱动力。对于董事会成员来说“位高则权重”，“权力”（72.73%）为其职业发展的主要驱动力。而不同职位的次要驱动力有所差异，基层管理（67.06%）和中层管理（54.1%）更重视“金钱”，高层管理则重视“地位或名誉”（47.62%），而首席高管是源于“热爱或兴趣

120、”（46.15%）。这一趋势说明，随着职位升高，驱动力来自于金钱的比例开始下降，而非金钱的内在或外在动力开始占据上风。随着职位跃升“金钱”的驱动力下降，七成以上董事会成员最重视“权力”资管机构管理和治理层级的职业驱动力基层管理中层管理高层管理首席高管董事会成员热爱或兴趣31.76%40.98%38.1%46.15%9.09%金钱67.06%54.1%38.1%23.08%54.55%权力20%26.23%30.95%30.77%72.73%职业成就78.82%68.85%66.67%76.92%36.36%地位或名誉24.71%44.26%47.62%38.46%36.36%50参考文献1.B

121、loomberg L.P.2022 Bloomberg GenderEquality IndexR.New York:Bloomberg,2022:5.https:/assets.bbhub.io/company/sites/46/2021/01/992304_GEI_Booklet_FNL.pdf.2.国家统计局.战略性新兴产业分类（2018）S.2018:29.http:/ 女性、职业与幸福感报告：重新定义“她成功”R.北京:励媖中国,2019:1,9,14.http:/ R.McKinseys 9 Leadership BehaviorsEB/OL.https:/ 2021：自己是职场人

122、最大的压力来源 EB/OL.2021.https:/ 年上海市国民经济运行情况 EB/OL.2021.http:/ EB/OL.2022.https:/ 智库百科.职业性别隔离 EB/OL.https:/ 47 万金融业成经济增长重要支柱 EB/OL.2021.http:/ R.上海：上海市基金同业公会，2021:6-11.https:/ Z.2021:3.https:/ ESG 投资机遇，资管行业要寻求差异化 EB/OL.2021.http:/ 500 强发布！中国 40 座城市上榜，上海首次超越香港，洛阳首次入选 EB/OL.2022.https:/ EB/OL.2022.https:/

123、70 小时，2 成未婚|2021 中国金融女性生存图鉴 EB/OL.2021.https:/ 年上海 GDP 突破 4 万亿元 EB/OL.2022.http:/ EB/OL.2006.https:/ EB/OL.2021.http:/ N.新民晚报,2017(A12).http:/ Z/Yen 集团,中国(深圳)综合开发研究院等.全球金融中心指数报告 R.米兰,深圳:英国 Z/Yen 集团,中国深圳综合开发研究院,2021:1.https:/ 中国年度最佳雇主评选报告 R.北京:智联招聘,2021:9.https:/ask- 中国女性职场现状调查报告 R.北京:智联招聘,2021:5.htt

124、ps:/ 女性、职业与幸福感报告特别鸣谢2022 女性、职业与幸福感-上海资管行业女性发展报告在写作期间，得到了上海市基金同业公会给予的专业建议和文献支持，以及城堡证券、彭博 Bloomberg 在议题设计、翻译、传播等事项中作出的重要贡献，在此向以上机构致以特别鸣谢!由于编写时间有限，本报告难免有疏漏或不足之处，欢迎您提出宝贵建议，我们将在后续研究中不断完善。感谢您对女性、职业与幸福感系列报告的支持，这是国内首个关注职场女性的数据研究项目。如果您想加入我们的调研或了解更多关于 DEI（多元、公平与包容）领域的工作，请联系 .*本报告为非营利性质，不可用作商业用途，如需引用/转载请联系我们或注明出处,谢谢。报告团队励媖中国童 甯励媖中国秘书长，世界银行集团 IFC 研究顾问女性、职业与幸福感系列报告第一作者郭 盛智联招聘董事长、CEO陈玉馨励媖中国创始人，泰迦基金创始合伙人，她爱科技、女英学院联合创始人 2021 最具榜样力量女性创始人 50 强2020 首届新加坡百强科技女性之一2019 快公司中国商业最具创意的 100 位人物之一智联招聘李 强智联招聘集团执行副总裁王一新智联招聘公共关系总监李小丽智联招聘数据分析师黄蕴文智联招聘公关经理同时感谢方棣华、钱露尹、路无南和女性、职业与幸福感志愿团队对本报告的支持。