1、制造行业人才发展成功实践手册汽车制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.关于 DDI 智睿咨询人才就位 企业竟成确保准备就绪的人才供应，帮您实现企业业务目标。我们是谁Development Dimensions International，简称DDI，中文名为智睿咨询，是全球顶尖的人才管理咨询公司。半个世纪以来，我们是该领域的拓荒者，今天，我们依然是业内创新的领航人。我们做什么我们致力于帮助企业创新及提升选才、晋升及培育领导者和员工的方式。成果如何体现？员工能够促成、了解

2、并执行业务决策，解决迎面而来的挑战。我们如何做如果您曾敬佩或赞叹公司某位领导如何快速地栽培新人，那么您的公司很可能正在体验DDI的服务。通常我们在幕后工作，设计客户能够自行开展的定制发展或评鉴，有时候我们也走到台前，帮助客户推动组织内的重大变革。唯一不变的是，我们总是采用基于科学研究并历经时间检验的最前沿方法。我们对谁做我们的客户是全球最成功的企业，是位列财富500强企业及跨国公司，在各行各业开展业务，分布于欧洲、美洲、亚洲及全球各地。我们通过全球42个紧密联系的办公室、28个国家为客户提供服务。我们为什么这么做我们通过先进的技术赋能及商业导向的人才，提供企业领导力人才管理解决方案，并通过卓越

3、的体验，有效改变领导者，而对其团队，企业，及我们的社会带来正向的改变。在这个过程中，秉持着开放、敏捷、赋能、共创的文化，我们致力于与我们的员工、客户及合作伙伴共生共荣。领导力战略领导力发展领导者遴选继任管理制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.战略重点供求规划供求落差人才遴选沟通 责任 技巧 整合 衡量技术保障继任管理绩效管理员工绩效商业影响人才发展人才趋势组织现状文化重点商业驱动力成功典范商业环境人才需求成长引擎商业成果可持续性人才管理：成就商业战略的人才策略人才战略

4、商业环境企业的人才战略需要从商业环境及商业挑战出发，与企业业务战略相结合，包含3个主要因素:长远的商业运营计划 上海品茶 商业驱动力人才需求一旦商业驱动被设定，则关键问题在于企业是否有足够的人才在关键岗位执行企业战略。“充分”在此定义为人才在数量及质量上均能够满足企业现今及未来的业务需求（如保证现有业务有足够的人才）。考虑三大关键因素：人才能力预测 人才趋势 组织现状商业成果人才管理影响力已被证明日益重要，企业必须证明其对商业的影响。在此有两种广义的成果。员工绩效的测量往往在于处理“领导指示”（敬业评分、雇佣成本、生产时间、内部升迁以及提升领导技能）；商业影响力测量有效的人才管理体系对商业发展

5、的影响（如生产力提升、新专利应用以及现有市场份额的扩大）。定义测评方式是在人才战略计划设定初期的组成部分，实际测评将贯穿于战略执行的中后期。可持续性许多企业战略实施的失败并非源于计划不足，而是由于执行力不够所造成的。组织需要通过一定的行为以确保人才战略在组织中切实实施，从而成为实现商业目标的有效途径之一，同时随着时间的推移，企业能够体会到人才战略对业务推动的影响力满足了原有预期。关键要素包括：沟通 职责责任 技能 组织系统结合 测量工具成长引擎人才驱动能系统地帮助企业消除人才需求及现有人力资源之间的差距，包含人才招聘、发展、绩效管理以及继任计划。成功典范需与企业商业驱动直接相关联，将对企业人才

6、关键角色、职能以及领导层级等方面建立全盘理解并描绘成功绩效的清晰架构蓝图。在此，成功典范的全局观将包含对于成功所需人才的个性的定义、工作经验、知识以及胜任能力（如技巧/行为）。人才遴选对企业在各个层级是否具备充足的人才供给以实现组织业务目标至关重要。关键要素包括：内外部人力资源战略 设计人才招聘流程 评分标准及流程，包含法律规则 遴选流程从招聘向入职的扩展 建立任命流程，为内部高潜质人才晋升发展领导力做准备人才发展快速建立人才个体自信以实现组织、岗位以及个人目标。关键要素包括：业务内容及期望成果 内容的选择与战略及上海品茶相适应 人才所处的层级以及对发展目标的需求（如基本技能与战略技能以及组织

7、变更）创建良好的学习环境绩效管理通过创建各业务部门、团队以及个人职责目标并使之与企业业务战略相关联以促使企业战略的执行实施。关键要素包括：同时考虑“是什么”以及“如何做”（如可测量的目标及胜任模型、如何达成工作目标）管理者以及员工设定可实现的以及可测量的目标的技巧 将个人目标与部门目标及公司目标相结合 将绩效管理体系与薪酬决策及个人发展计划相结合 掌握行为绩效评估以及绩效评估反馈的技巧继任管理基于成长引擎所有元素同步实施的系统化流程，其侧重点在人才的长期持续发展以实现企业业务需求并赋予高级以下人才持续的发展以及更具价值的工作职能。关键要素包括：有效地定义领导者以及关键员工的职业发展路线。通过系

8、统化的方法以及发展支持方式定义企业高潜质人才 企业各层级关键岗位继任流程及继任评估 使用评鉴中心以及其他评估工具确认高潜质人才升迁及转型的准备度（如晋升及发展）清晰定义有效与各股东沟通绩效执行的流程 利用软件平台促使继任流程更有效实施1制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 目录 洞察篇02 新四化时代下，人才质与量的提升 汽车行业趋势与人才概览 实战篇：汽车03 案例 1:精准识才，走向全球 A 大型国有汽车零部件制造企业高潜选拔案例07 案例 2:数字化创新培养，助力新经理成功转型 B

9、 大型合资汽车集团基层领导者培养案例12 案例 3:商业变革转型，人才迭代升级 百年车企经销商管理人员搭建一体化测评中心案例2制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 新四化 时代下，人才质与量的提升 汽车行业趋势与人才概览随着科技的不断发展，汽车行业进入电动化、网联化、智能化、共享化的 新四化 时代。伴随疫情又加速了新的一轮科技革命和产业革命，传统的 上游供应商、下游经销商、中间整车厂 的垂直线型价值模式将成为过去，汽车行业将创新性地呈现出 多方参与，竞争合作，你中有我，我中有你 的重大格

10、局变化。这不仅仅是技术创新，更是商业模式与管理的创新具有跨界、融合、协同特征的新型创新载体为核心的生态系统正在形成。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.3制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.从产业看，汽车产业格局正在重塑。汽车产业迎来了百年未有之大变革，汽车

11、从内燃机的功能汽车时代，转向电动化的汽车时代，伴随着新能源汽车市场的快速增长，中国汽车产业也开始由 电动化上半场转向 智能化 下半场。从产品来看，汽车变成了新物种。从高度机电一体化的机械终端变成了可以迭代、升级、成长的移动智能终端。未来完整的汽车产品是物理工厂打造的硬件驱体和数字化工厂打造的软件灵魂的有机结合。在智能汽车时代，汽车迭代周期会从传统的36-40个月缩短到24个月以内，甚至更短。在 新四化 浪潮下，大家都准备好了吗？彼得德鲁克曾说过，动荡时代最大的危险不是动荡本身，而是仍然用过去的逻辑做事。换言之，沿着旧地图，找不到新大陆。新时代下，行业对人才的能力要求也不断发生变化。以传统整车企

12、业来说，对技术人才的渴求开始转向在软件、算法、芯片的不同领域。行业对人才需求呈现出多元化的趋势，汽车人才发展面临新挑战、新机遇。人才荒 归根结底还是整体人才池 不足的问题。如何扩大 人才池？如何完成汽车人才结构的转型？在增量人才不足、跨界难招的困境之下，盘活内部资源，存量人才培养探索，助力传统人才转型、转岗是重要的应对人才短缺之策。然而，企业转型的力度与深度是因人而异的，究其根本，与企业自身的发展需要和个体的意愿密切相关。而从整体人才队伍的质与量的需求来看，质 主要体现在符合智能网联汽车发展需要的复合型专业人才、全球化人才；量 主要体现在存量人才的加速转型、培养以及增量人才要适应转型。典型人才

13、挑战一：软硬兼备 的复合型、跨界人才复合型人才断层大量非传统汽车公司（造车新势力）进入行业后，人才竞争进入白热化状态，汽车公司的核心竞争力会从动力底盘的开发转到驾驭AI技术、驾驭更强力的算法、算力，包括大数据的使用。人才之争变得复杂且多向，涉及领域广，行业跨度大，包括互联网、计算机软件、半导体等领域，而人才大战的背后本质是产业的颠覆。随着业务变革转型，人才画像必然随之改变，重新修订标准是选人育人的第一步。除了关注业务相关的能力业务思维、目标导向外，驱动创新，适应力、终身学习也是复合型人才的重要能力。在此情形下，引入外部人才之外，更重要的是加速传统汽车人才转型，业务不断创新，人才培养也需根据组织

14、倡导的方式不断进行迭代。复合型人才主要由积累丰富的经验与资历而来，较多不同职能的轮岗，参与或主导挑战的项目，带过不同类型的团队等。因此，以战带练 也是快速培养复合型人才的必要做法。DDI认为，高质量发展计划学以致用，实现高质量发展计划可以归纳出以下四大关键：以用为始以战带训线上线下相互结合善用资源关注体验评鉴发展双轨并进4制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 自尊同理心参与 分享支持 典型人才挑战三：管理储备欠缺，领导力短板显著关键层人才断层伴随着汽车行业的大力发展，为引进最佳的技术资源

15、，许多制造商已经开始大力扩建工厂、筹备转型计划，业务发展的速度远远超过人才储备的速度。许多工厂负责人缺乏成熟的领导能力，接二连三的变革往往使他们手忙脚乱，应接不暇。许多年轻的企业领导者晋升飞速，但其领导能力尚未成熟。DDI发现了中国企业领导者一项明显的优势和两处关键的不足，分别为：优势：以执行为导向。中国企业领导者的优势在于他们对于结果的重视和较高的执行能力。但仅凭这些优势还不足以使中国企业领导者实现工业4.0或 中国制造 2025 规划的目标。不足：与员工的互动能力。与全球其他地区的企业领导者相似，中国企业领导者的不足之处在于缺乏与员工 互动 与交流 的能力。对于要带领企业度过转型期（例如：

16、技术升级）的领导者而言，诸如辅导、引领变革和授权管理之类的领导能力非常重要。不足：创新能力。中国企业领导者思维正在尝试从技术模仿转变为技术创新，这也是 中国制造2025 的重要组成部分之一。如何有效提升不足？DDI总结了以下加速领导者转型的关键举措：设定清晰的成功图景-保证领导者在正确的轨道上行进 有效评估与反馈差距-明确长短板及努力方向 针对性提供支持与发展手段-加速适应新岗位的步伐 评鉴与发展组合-有效提升组织板凳深度 创造鼓励创新及多元包容的文化-助力领导者转型冰山下的特质适应力接纳反馈工作中的好奇心抗压力 典型人才挑战二：中国汽车加速 出海，国际化的优秀人才储备全球化人才断层伴随新一轮

17、科技革命和产业变革不断深入，全球汽车产业生态已发生巨大变化。中国的新能源汽车市场才刚刚呈现爆发态势，但预计2024年就将进入白热化竞争阶段，销售毛利会逐渐趋向于零，转战海外也就成了持续 造血 的一大机遇。同时，打造品牌也必须走向全球化。中国车企积极顺应时代浪潮，走出一条绿色化、国际化发展的应变之道。截止 2022年12月，一汽集团、长城汽车、上汽集团、比亚迪股份、哪吒汽车、广汽集团、小鹏汽车、小米集团等都在海外有所布局，海外市场成为了中国汽车的第二增长曲线。中国汽车的全球化不仅是市场的全球化，更是人才、技术、供应链与文化的全球化。面对全新的国际环境，业务高管们往往是决定海外项目成败的关键要素。

18、他们是否能肩负起海外市场业务的拓展？他们应具备哪些能力和素质要求？是值得我们思考和探讨的问题。DDI认为，选用高管时需兼顾质与量。DDI调研发现，发展最快、利润最高的企业，拥有众多具备广泛领导技能的高管。而面对未知市场，高管的 企业家精神、商业嗅觉 更能助力他们抓住市场良机。除了关注技术上的培养，国际化的项目管理人才也是众多车企关注培养的对象。DDI发现，优秀的国际化项目管理人才拥有共同的特质：他们较快融入跨文化或异国环境，愿意分享及快速接纳新事物。因此，DDI建议，在选人与培养时我们需要关注：互动沟通技巧5 Development Dimensions International,Inc.,

19、2023.All rights 精准识才，走向全球A大型国有汽车零部件制造企业高潜选拔案例后疫情时代，出行消费理念的转变，推动了整个汽车行业驶入变革的快车道。A车企作为全球汽车零部件配套供应商百强企业，以多元化的产品和领先的技术服务于头部整车制造企业。基于新的市场环境，A车企确立了全球化的战略目标，并快速做出判断：打破地域限制，加速全球业务拓展，确保产品和服务能够适应全球化市场，是接下来要重点关注的方向。业务发展的变化自然对人才能力提出新的要求，精准识别国际化的优秀高管后备人才，激发潜能，提升自我觉察，加速文化融合，对实现全球化的业务战略目标落地具有重要意义。因此，DDI协助A车企从当前的战略

20、重点中拆解业务驱动力，匹配人才所需的重要能力项，精准识别关键人才，加速潜能释放，助力A车企在全球化的发展进程中加速变革！案例1 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.6制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 人才挑战：国际化人才断层，统一语言与文化融合迫在眉睫项目概览：快速选拔国际化人才，加速文化融合为了解决A车企当前面临的业务与人才挑战，助力其国际化人才的识别与盘点，DDI项目组通过把好人才的

21、入口关和建立国际化的人才管理体系，助力人才全球化意识的提升，加速文化融合，为A车企建立起一支强大稳定的国际化人才补给队伍。项目组从集团的战略重点出发，拆解重要业务驱动力，建立与业务紧密链接的能力模型，再对标能力要求对各区域的提名人选进行选拔，由上至下，由中国到全球，统一管理语言。最终，锁定了三大洲的46名高管后备，通过DDI发展中心（Development Center）的评鉴与1v1启发复盘，以及个性测评，结合战略人才汇报会，解读团体与个人的分析报告，帮助A车企从能力和个性中破解人才密码，聚焦人才的长短板，实现以终为始的战略性人才识别与发展目标。国际化的人才储备科学有效的评鉴机制不同国家的文

22、化、语言及思维方式的差异等对A车企在拓展海外业务时带来了巨大挑战。如何突破地域限制建立与海外事业部的沟通机制，构建全球统一的内部管理语言，提升人才对于战略目标的认同感，进一步促进各区域业务目标的达成？变革转型刺激了A车企对于国际化人才的引入需求，选拔出匹配战略目标的人才，将目标人才快速补位，形势刻不容缓。如何建立明确的国际化人才标准体系，提升企业的核心竞争力，实现业务的可持续发展？A车企过往虽然已建立选拔人才的体系，但人才与工具流程局限于国内，在拥抱全球化的过程中，评鉴人才的标准也需要根据变革期的业务诉求进行优化升级。如何突破精准识才的困境，顺利克服在执行全球人才评鉴时遇到的流程挑战，实现人才

23、的真正可持续发展？什么是DDI 团体发展中心 Development Center?团体发展中心是兼顾“诊断+发展”的创新型团体发展形式，以前瞻性的商业案例，营造成长型的学习氛围，给学员带来沉浸式的商战情景模拟体验，全面扫描能力现状，激发学员心态转化。学员通常分为6-8人一组，安排0.5-1天的线下活动，需要学员共同完成一些系列商业任务挑战，过程中专业评鉴师在现场进行能力观察评价，引导启发。全球统一的管理语言7制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 项目亮点针对前期根据业务战略方向产出的业

24、务驱动力与能力模型，在评鉴环节，项目组聚焦建立战略方向、全球化视野、领导变革、影响力这四项能力对高管后备人才进行选拔。除了就能力方面进行评鉴，对个性特质的探究也不容忽视。相较于能力与行为，个性较难改变。在个性方面，DDI协助A车企通过发掘人才领导力个性优势，为企业发展人才提供有利参考；识别人才的个性风险面，提升自我觉察；了解人才的价值观、偏好和兴趣，帮助组织明晰人才的适配性。掌握能力与个性数据后，通过战略人才汇报会（Strategic Talent Review），结合国际化的业务模式，按集团和区域分场次覆盖到相应的人群，产出个人报告及团队报告，协助A车企全面解读人才的能力及个性特质的数据指标

25、，对标行业与集团，助力集团整合人才数据，通盘掌握人才布局。在该项目中，DDI协助A车企结合中国本土的管理实际情况，因地制宜地完善全球化的人才识别与盘点机制；帮助其建立国际化人才的标准，跨部门、跨事业部、跨区域地从现有人才中识别并提拔优秀人才。两期项目从带领团队、管理业务、人际关系以及价值观的四大维度进行测评与评鉴，协助A车企通盘看人才，搭建了一支国际化人才补给队伍，为企业全球化目标踏出坚实的第一步！评鉴科学工具，精准识才 盘点数据解读，通盘布局第一期第二期在DDI发展中心，以无领导小组讨论形式进行前瞻性商业场景模拟评鉴，并且搭配顾问1v1启发式复盘，帮助受测人及时诊断与回顾，促进自我觉察与调整

26、，同时该模式也促进了各区域人才的交流互动，促进文化融合。结合不同区域受测人的特性，第二期以单独的个人商业情境模拟的评鉴方式进行，期间受测人会根据商业场景文本处理相关邮件；制定业务策略规划；分析产品与市场并制定策略；参与领导力调研；发表愿景演说；更有互动式模拟场景，例如辅导下属、与客户会面、参与跨部门会议、策略联盟洽谈等真实业务场景体验。在高度仿真、完整、中立的商业场景中完成受测人 真实的一天，使受测人在高度压力的环境下展现最真实的行为，结合专业评鉴师的观察与评分，充分了解受测人现阶段胜任未来岗位的能力如何。同样，在评鉴中也承接了顾问1v1启发式复盘，助力受测人的自我觉察与发展。中长期策略规划或

27、新产品市场分析及策略邮件处理全球领导力调研愿景演说互动式模拟 辅导部属 与主要客户会面 供应商会议 跨部门会议 策略联盟洽谈真实的一天8制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 中国车企在拥抱全球化的过程中，不仅要以开放的姿态面临复杂的国际经济、政治环境，更要克服在识人、用人环节的统一性问题。在全球化发展的战略驱动下，精准识别关键人才，突破人才和业务挑战，进一步实现战略目标的达成，成为跨国企业发展的核心任务。因此，集团总部应重点倾注在关键人才的识别培养与全员国际化意识的提升上，建立符合战略目

28、标的人才标准，引入科学有效的评鉴机制，实现精准识别与岗位胜任标准相匹配的高潜人才，从而有效支持后续的人才发展及继任计划。其次，企业处于变革发展期，积蓄年轻干部的力量显得尤为重要，突破关键人才的缺口，鼓励员工跳级成长，为选拔出的人才开通升级发展通道，从而达到补足人才缺口的目标。在用人生态的营造方面，不断打造公平、公正的用人环境，坚持针对每一个关键岗位的能力模型进行优化塑形，并设计一系列针对性强的发展议题，通过对人才评鉴数据的解读，既提升人才的自我觉察，又为年轻干部的后续发展提供了前瞻性的指导意见。最后，在全员国际化意识的提升方面，通过把好人才的入口关和加强对国际化培养方式的持续改善，唤醒从上至下

29、的全球化协同发展的意识，不断克服全球化进程中的文化冲突，打破交流壁垒，实现人才战略与文化相契合。项目成果：从评鉴到盘点，高效制定体系化人才选拔流程他山之石：中国企业走向世界的深谋远虑，高效选拔关键人才，积蓄战略导向下的年轻力量从人才标准的建立到人才盘点，制定了体系化的人才管理流程，对人才进行个性化的 点对点 发展，帮助组织从人才管理的制度、流程到执行环节进行了系统的梳理，打造出一支结构合理、素质优良的国际化管理人才队伍，助力集团真正地走出去。以战略目标为导向，对海外各区域提名人员进行筛选与启发复盘，通过人才大数据帮助CEO从宏观角度更好地看待整体人才布局，实现人才结构升级。瞄准中层领导者的断层

30、问题，围绕关键岗，量化补足高管后备人才的缺口，助力年轻干部快速成长，为全球化战略快速提拔优质人才，助力企业发展。以点带面，梳理流程以终为始，全盘布局弥补断层，快速提拔9制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 案例2数字化创新培养，助力新经理成功转型B大型合资汽车集团基层领导者培养案例随着汽车行业对 绿色 与 智能 两大发展主题的不断深入研究，企业也加大对新业务和新技术的投入，实施管理创新，加速中国由汽车大国向汽车强国的变革转型。B集团作为大型合资集团，是中国汽车工业的重要领军企业之一，其始

31、终秉持以客户为中心、以市场为导向的经营理念打造优质的产品和服务。在新的产业格局的导向之下，B集团不断调整应对产业变革的发展路径，创新业务发展理念，营造支持创新、开放包容的企业环境。业务不断创新，人才培养也需根据组织倡导的方式不断进行迭代。而中基层领导者作为身在一线 听得见炮火 的人，负责组织战略规划的执行与落地，对战略目标的实现有重要推动作用。因此助力人才从个人贡献者到新经理的角色转变，对于完成企业对人才的职业期待、助力战略达成是至关重要的。五年前，B集团邀请DDI协助其根据不同时代背景下的行业挑战设计新经理学习发展旅程。五年来，项目不断迭代更新，为B集团持续培养了符合业务发展需求及上海品茶的

32、新经理。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.10制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 从个人贡献者到一线经理，是职场中的首次领导角色转型。在角色转型期，新经理会面临各种挑战：从只需做好个人执行到赋能他人，带领团队；从过去单打独斗到学会与团队沟通，跨部门协作；从掌握专业技能到同时提升领导技能以上种种新经理普遍面临的转型挑战，B集团也颇有发言权。在项目伊始，DDI项目组针对学员开展了新经理挑战调

33、研问卷，并从中发现了如下需要聚焦的议题：为了有效解决新经理转型道路上的角色挑战与管理挑战，DDI协助B集团开展转型项目，根据前期对新经理现实工作挑战的调研分析，快速锁定人才发展的能力项，设计链接实际管理挑战的发展主题。顺应数字时代趋势，通过线上与线下相结合的学习发展模式，结合过往的管理实践，每年根据业务战略方向的调整，迭代制定贴近现实业务场景的人才培养方案，实现项目的升级发展：人才挑战：新经理的角色转型项目概览：五年磨一剑，持续迭代新经理转型发展之路调研显示，在初任领导角色时，新经理们的意识转换需要时间，心态也需调整。他们无法立刻明晰员工与领导者的角色不同之处，心态仍处于个人贡献者，往往一味执

34、行而不善于赋能与授权。随着Z世代涌入职场，新经理面临个人成长挑战的同时，还要兼顾个性独立有想法的新生代员工，过往指令式的管理模式和沟通方式在Z世代面前 失灵，对新经理的管理与沟通技能发起新的挑战。聚焦Z世代，加强对新生代员工的理解和尊重成为新经理的重要对话方向。过去只需要将工作重点放在个人事务，做好执行，而当从个人贡献者过渡到新经理时，不仅需要处理个人事务，还要兼顾管理下属团队与跨部门协作。作为领导者，处理好 人 才是关键。如何辅导带教，管理团队？如何激励、驱动他人产生业务成效？如何影响跨部门伙伴加强协作？诸如此类的人际挑战扑面而来。2017-2019年：大而全 发展模式，从领导力到业务基于B

35、集团的战略发展目标，DDI项目组首先协助其打造优秀经理人训练营项目。在这个阶段，新经理人员流动速度稳定，发展内容主张 大而全。每期项目持续4-5个月，从打造卓越团队、战略思维、商务表达三大模块入手，聚焦与业务挂钩的创新型课题研究，辅以行动学习，增强人才对战略目标的理解和认知，为实现组织发展目标打造系统化的新经理转型培养方案。角色认知人际互动代际挑战11制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 2020-2021年：短平快 轻量化发展模式，引入数字化学习工具项目组根据集团业务重点与新经理流动晋

36、升速度的调整，协助其打造 短平快 轻量化的人才培养模式。将原本持续4-5个月的学习旅程缩短至1.5-2个月，发展内容则聚焦团队管理与人际互动，只为解决新经理的实际管理挑战。为顺应数字化趋势，B集团也在数字化转型道路上不断探索在学习工具上，项目组引入DDI英跃线上学习平台，便于批量化进行基础学习，辅以翻转课堂及自主参访，巩固学员认知，鼓励实践。由此，项目进入了批量化、规模化、规范化运营阶段。2022年：无惧疫情挑战，线上共话Z世代尽管项目持续受到疫情反复的影响，但员工赋能和成长无法因疫情而停下脚步，越是困难时期，越需要及时赋能领导者使他们具备高效的领导力，带领员工走出困境，凝聚人心。由此，B集团

37、决定将新经理转型发展项目转移到线上，赋予领导力项目更多灵活度和自主性，以确保无论环境如何变化，团队都能如期高质量交付项目，实现员工持续成长发展。此外，在该阶段，项目组创新引入Z世代话题，为新经理与Z世代员工建立起一座心与心的桥梁。从个人贡献者到新经理的角色转型，认知调整十分关键。为了能快速让新经理实现角色转型，进化角色认知，在学习旅程中，DDI项目组设计学员完成主题式自主参访实践，学员以学习小组为单位，自主选择参访地点，例如企业、商场、园区、商店等。通过实地观察、访谈、记录等方式，沉浸式体验和探究不同企业的战略与文化、运营管理模式，体会客户思维，提升业务思维，打破固有思维，助力他们从领导者角度

38、思考升维，完成不同价值主张的实践交流和认知转换。最终，通过项目期末的汇报分享，总结个人收获与成长，加速学员对新经理角色的转变。项目亮点：强认知，促应用，数字驱动助力发展 01.改变认知，加速转型学习旅程设计一览启动阶段前期调研Day 1上午线上课程下午线下翻转课堂Day 2上午线上课程Day 3上午 HR Day下午 自主参访后的汇报上午 领导力对话下午 期末汇报 企业高管和 DDI 顾问点评 颁奖仪式运营平台上传课后应用作业，相互交流，互动反馈，共同成长Day 4上午 线上课程下午 线下翻转课堂下午线下翻转课堂正式学做中学与人学开营仪式线上课程3周自主参访3周第一阶段第二阶段期末汇报期末汇报

39、任务发布发布学习应用任务线上选修课发布学习应用任务微信群发布拓展阅读资料/书籍推荐等12制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 721学习法则 主张，成人学习70%来自真实生活经验、工作经验、工作任务与问题解决，20%来自反馈以及与其他角色榜样一起工作，并观察和学习该榜样，10%来自正规培训。该法则重点强调了四点：学习主体非常重要，学习的根基是实践，反馈是不可或缺的环节，同伴是重要的学习资源。针对新经理现实管理场景下的挑战，项目从正式学、做中学、与人学这一符合 721学习法则 的方式开展：

40、除学习方式外，通过创新性对话Z世代，B集团也了解了年轻一代员工期许的职业规划及领导方式，共创理想中的领导模型与沟通方式，助力新经理实现个人成长，打破代际，提供了员工与新经理交流的机会。2020年，为应对疫情带来的不确定性及响应B集团数字化转型的需求，项目组积极探索数字化的升级道路，引入DDI英跃在线学习平台，该平台从 测、学、练、考 四大维度实现批量化的线上基础学习，通过在线学习产出的报告帮助B集团有效掌握学员的学习成效。在线学习平台既降低了企业人力与财力成本，又方便学员利用碎片化时间进行知识点的学习与反复巩固。通过线上学习输入，配合设计翻转课堂，将能力的学习颗粒度细化至行为层，加以案例解析与

41、角色互动演练，深化知识理解，线上与线下结合的学习发展方式，实现了B集团在数字时代下培训模式的灵活创新。自从开展DDI英跃在线学习后，项目组每年协助B集团有效收集并集成了所有学员的在线学习数据，通过数据看板、报告管理、学员管理、项目管理及内容管理模块，助力B集团高效管理和应用培训数据，并持续产出洞察，为接下来的人才培养发展计划奠定基础，指明方向。通过对比个人与团体的学习进度和学习时长，项目组助力B集团掌握了各事业部的学习总人数、学习概况、学员投入度；从分析学习前后的能力测试数据中，助力其了解了人才关于学习内容的吸收度和进步率；基于行为数据不同维度的解读，分析优弱项，为新经理的未来工作提供了专业发

42、展建议，有效助力企业管理维度升级。正式学做中学与人学 02.聚焦场景，学用无距 03.数字学习，敏捷高效 04.数据驱动，管理升维通过线上自主批量化学习微课与线下翻转课堂巩固所学知识的模式，通过小组讨论、案例研讨和技巧练习，聚焦真实的管理挑战。每次正式课程结束，都会发布相应学习应用任务。譬如，在现实工作中开展一次与下属的辅导对话，夸一夸你的下属或同事等。通过一次次练习与实践应用所学，从课堂到课外，不断提升沟通与管理技巧。一个人走得很快，一群人会走得很远。在与人学中，项目采用小组学习方式，课后作业统一上传至运营平台，小组与小组之间，学员与学员之间都可以互相交流、点赞留言，以此增加学员之间互动反馈

43、的链接，实现共同成长。10%70%20%13制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 项目成果：五年迭代，数据为王他山之石：打开领导力之门的三大关键：评估需求，收获学习，用于工作企业在培养发展一线经理层的道路上，扮演着领路人的角色。根据DDI的调研显示，新经理转型的前四年若未能抓住机会，之后的职业发展将很难有起色。如何从第一年就能帮助人才实现从个人贡献者到新经理的华丽转身，企业做出的每一步行动都至关重要。因此，企业必须尽早开启人才的领导力学习之旅。在这段旅程当中，关键起点是组织和领导者所面临

44、的挑战，通过评估人才在真实管理挑战下的需求，制定出符合业务发展的培养议题，提升人才的核心能力。再者，企业在实施新经理培养项目的过程中，要结合投入产出比，把钱花在刀刃上，聚焦新经理典型的业务挑战场景，促进其有效应对在角色转型中的挑战，可通过开展不同的学习形式，搭配多种元素正式、非正式、同侪学习，团体学习、个人学习，移动学习、线下翻转、模拟游戏等，通过互动反馈提升自我觉察，助力新经理完成在工作理念、工作重点以及领导技能上的转变，实现知行合一，学用一体。企业的人才培养计划以助力业务达成为导向，学习的终极目标也是为了将所学应用于工作。针对一线经理层，企业应关注体系化的基础培训，将前置学习与碎片化学习相

45、结合，助力人才高效学习。通过小组学习交流，相互激励分享，激发人才的协同与转变意识，实现对他人的影响，跨部门建立人脉。同时，企业在执行项目的过程中应快速响应需求，持续迭代，帮助人才在走出课堂后，将所学应用于实际工作中，让培养不仅影响个人，更惠及公司的业务发展。通过迭代新经理转型培养课题，不断启发人才的创新性思维，助力新经理从新视角解决新问题，不断深化新经理的转型之路。项目还助力B集团产出新经理转型案例手册，旨在帮助更多新经理快速上手，实现角色转型。从B集团的经营理念出发，以终为始，将人才的学习行动植根于企业的关键业务目标，解决该企业的特色管理问题，实现了人才培养方案与组织战略有效连接，夯实了人才

46、队伍根基，助力了组织战略的高效落地。五年来，DDI共协助B集团完成新经理培训项目30余期，覆盖900余位新经理，项目整体满意度高达4.8+分（满分5分），收获绝大多数学员对于课程的高度评价。其中，通过DDI英跃在线学习平台的数据整合分析，2022年较2021年的学员人数增长92.3%，完成率增长53.6%；通过对标行业数据，学员能力水平普遍优于制造行业平均水平。项目的不断创新升级，进一步助力实现了组织的可持续化发展。敏捷迭代，响应人才需求以终为始，强化实践带兵 数据为王，助力组织可持续发展 14 Development Dimensions International,Inc.,2023.Al

47、l rights 案例3商业变革转型，人才迭代升级百年车企经销商管理人员搭建一体化测评中心案例C企业是一家历史悠久的百年车企，凭借其过硬的品质标准、发达的技术水平、符合国人审美的外观以及超高的美誉度，已成为世界上最成功的豪华汽车品牌之一。作为制造厂商赖以生存、互利共赢的合作伙伴，企业经销商的繁荣与发展直接关系到品牌在中国汽车零售市场的未来。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.15制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,202

48、3.All rights 随着商业环境的变化、数字技术的发展、消费者习惯的改变，汽车行业正面临着前所未有的机遇与挑战。对于企业及其经销商来说，最应该思考并提前布局的，就是面对市场的竞争、行业的高速发展，以及技术革新和用户的升级等多维度挑战，企业经销商应该以何种方式才能够更好地应对未来市场的需求，保持其在行业的竞争优势。根据企业最新的全球战略，经销商的能力建设，是实现其新零售战略的一个重要抓手。不断变化的市场发展态势和商业模式变革对经销商管理人员提出了更高的要求：该企业经销商领导者的优势在于管理人员大部分处于职场黄金期，对知识和经验的接受与学习能力强；并且经销商管理人员执行能力强，能够职责明晰地

49、落实制造厂商的政策。而待发展的方面也较为明显：经销商管理人员危机感不强，在关注外部市场变化对自身的影响上思考不足；局限于完成眼前的短期业绩，难以制定长期规划。在此背景下，DDI帮助C企业打造并持续完善经销商人员的管理能力，通过搭建定制化测评中心的方式，紧贴业务场景，定制化测评工具等多种方式，为经销商能力体系的打造提供系统化的支撑和支持，助力经销商人员能力水平持续提升，促进高质量可持续发展，支持C企业在中国的汽车新零售战略转型。人才挑战：人才能力与业务发展尚未连接 拥有充足的人才储备识别并储备更多适合新业务、新岗位的人才，以及更多能够摸索未来并制定战略方向的领导者。识别并培养面向未来的领导者经销

50、商驱动增长的意识已深入骨髓，但随着商业模式的变革，驱使管理精度加深，未来的领导者需要能够更加敏锐地察觉到市场和环境的变化，并对业务做出更加长期与系统性的思考与规划。团队急于扩张，缺乏对标准的统一认知经销商为了完成业务指标急于补充人才，特别是针对新业务开设的新岗位，但对标准统一认知的缺乏，在人员招聘过程中会导致人员的参差，这会使得后续人员无法更好地满足岗位的要求，以及更好地去呈现品牌的价值和品牌传播的价值观。面对新旧业务冲击，尚未做好准备经销商存在一定的惯性思维，更多习惯于在传统的模式下进行汽车销售以及如何更好地服务客户，但当前竞争激烈，竞品不断寻求创新，给C企业经销商带来了较大的冲击。在实现业

51、务模式转型、数字化驱动的趋势上，他们并没有做好充分的准备。16制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.01 能力标准优化：纵向打通、优化迭代结合行业内外的时代大趋势，以C企业战略要务为核心，结合岗位的角色要求，聚焦关键能力优化能力模型。其中从主管到一线经理再到总经理的能力标准纵向打通，层层深入；并且动态调整能力测评重点，以迎应业务变化。02 测评设计优化：全

52、盘规划、形式多元DDI顾问团队在与相关业务人员进行深入访谈后，依托C企业经销商实际运营情况与市场趋势，设计灵活敏捷与精准的测评方案，构建测评中心、赋能相关人员，通过数字化技术的应用，打造线上线下高效而精准的测评体系。针对新晋或新聘经销商管理人员，把好入口关，精选符合品牌及经销商要求的领导者，通过目标选才为识人用人提供重要参考。基于以上三个重要任务，DDI将帮助C企业持续优化经销商管理人员测评中心的测评内容及测评工具，以适应快速变化的市场环境；同时保证各层级的测评项目高效、高质量执行，并帮助经销商完成关键岗位认证渗透率的测评目标。针对现岗经销商总经理、一线经理及主管等核心管理岗位，进行测评认证。

53、通过对测评数据的深入分析，掌握当前管理人员的能力特点与趋势，提升管理层能力水平，推进业务发展。基于前瞻性诊断数据，针对性进行人才培养以激发潜能，撬动高质量的可持续人才发展。精准选人加速育人激发用人 项目概览：以业务驱动为核心的一体化测评体系测评设计优化的常规操作测评中心构建 测评整体设计 相关人员访谈 题本开发(商业案例面试、角色扮演等)评分表设计 测评报告实施流程构建 整体实施流程 测评日程 测评手册人员赋能 测评师赋能 实操演练 报告赋能试运行及调整 试运行及反馈收集 运行复盘 优化改善 敲定最终版本总经理管理人员认证目标选才中心管理人员认证目标选才中心一线经理主管经销商主管测评员工业务重

54、点17制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 内外从业务中来，支持业务的发展。DDI顾问在对C企业管理层与经销商管理层进行了深入访谈的基础上，倾听了管理层的声音，了解了C企业的品牌文化与核心战略、对于经销商核心管理层的期待，以及聚焦了经销商的核心要务。结合汽车行业未来发展趋势，对标行业大数据。DDI顾问组通过对标世界级标杆企业高绩效领导者与员工行为模式，以及汽车行业评鉴数据，聚焦了经销商核心能力与行为趋势。03 运营执行优化：严谨高效、持续精进编写运营管理全流程手册，并持续优化流程，为参与

55、者打造更舒适的测评体验；加强测评师质量管理和数据与信息安全性管理，持续丰富和提升训练有素的测评师团队，加强数据保护与系统监控数据的安全性，促进整体效率和质量的持续精进与提升。04 关键人员赋能：多面向、多维度赋能DDI顾问团队对被测试人及其直属领导、区域经理、经销商区域负责人及HR等相关人员进行多维度的赋能，拉齐不同维度人群对于标准的统一认知，包括能力模型解读、工具应用、面试技巧、个性层面报告解读、数据分析解读等，促进测评中心结果的充分理解与应用。05 数据回顾与应用：人才洞察、价值增值按月度、年度或需要，为C企业提供测评数据分析，包括：能力状况、趋势洞察、原因剖析、对比分析以及后续应用建议等

56、维度，为打通经销商管理人员职业生命周期的数据全链条奠定基础，形成人才管理闭环。能力标准坚持内外结合，以业务为始终的同时保证科学有效 能力模型优化来自战略，源于角色与要务，平衡现岗与未来 定制能力标准：始于业务、科学画像通过与HR团队的深入探讨，梳理不同层级岗位的特点及要求，针对岗位特性，与HR团队优化并共创了现有的能力模型。通过自上而下的访谈与收集信息，来确保标准的制定更贴合经销商管理人群的业务场景，更客观地设计测评工具。基于战略及要务，结合业务挑战，平衡现岗与未来，将系统性思考及长远规划的关键行为重点在模型中进行突出和加强，使得模型能够更加面向未来。并且，将短期问题的解决与思考向长期系统的优

57、化演进，将一些能力的关键行为基于此进行调整和优化。项目亮点：高度定制，共创赋能，促进应用，成本考量内外结合 03.共创与能力模型及一脉相承的能力学习菜单18制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 根据不同岗位要求以及岗位现状，DDI项目组为C企业定制了专属的测评工具。基于不同层级的管理范围、不同岗位的管理情境以及面对的不同业务情境，基于整个业务运营的流程为核心，定制化业务和管理情境，让测评工具更具有针对性，更能够结合真实的情景去触发被测评人的思考，从而更加客观地进行人员的评价。基于业务挑战

58、，开发新的测评形式与新的测评认证模式线上测评中心的开发顺应数字化发展趋势，应对过去三年疫情带来的挑战，同时从成本角度思考，如何更好地打造专属C企业经销商线上测评系统是值得思考的。DDI从能力、潜力、专业知识等多维度思考，紧密链接业务发展趋势，开发了全新的线上测评中心系统，在保证信效度的前提下，以更轻薄的的方式，不断拓展测评体系。开发新的测评认证模式：小组式认证模式基于测评数量与成本的双重考量，结合新增岗位的融合要求，DDI顾问团队特别开发了让传统与创新有效结合的全新小组式认证模式，并对企业的内部测评师进行赋能，邀请其参与到认证过程中。在此模式下，参与者将经历商业案例分析、无领导小组讨论、行为访

59、谈等测评环节，最终获得认证。其中，无领导小组讨论的灵活配置，不但满足多种岗位不同场景的任意组合，大幅提升测评认证安排的灵活性，还能够增加内部的认可度，同时降低DDI测评师的成本。基于岗位要求和业务挑战，定制精准灵活的测评方案 精益求精：严谨高效的测评实施 基于岗位要求，精准定制测评方案 运营流程线上化提高效率与准确率DDI项目组为测评中心产出了 现场支持指引手册、被测评人指引手册、测评系统操作指引 等标准化操作指南，从测评前、中、后期，明确了每个事项的流程，每个流程的节点、负责人、输出内容、关键节点的沟通话术及流程相应的表单，并建立了月度、季度、半年度流程优化及问题改善追踪与检核机制，在此过程

60、中不断优化精进，以保证标准一致、明确职责、高效执行有迹可循。除此之外，我们还打通了C企业经销商管理系统与测评报名、测评实施及测评结果查看全流程，借助信息化手段提高工作效率，降低人工产生的错误率。多方赋能共同成长，多方沟通机制保证项目运行顺畅DDI持续赋能经销区域经理，帮助其成为内部测评师，为经销商的指导提供能力端支持；对于C企业项目组成员，DDI持续扩大项目的价值点，项目组在过程中充分交流和探讨，共同对业务及专业的理解达成共识。对于经销商集团，DDI项目组则会定期为其分享人员趋势，测评团体报告洞察及后续发展建议。并且，多方通过项目组月会、测评区域沟通会、日常测评结果沟通会等机制，也始终保持顺畅

61、的沟通与协作。19制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 项目成果数字化加速业务效率，通过线上线下系统的打通，业务流程线上化，数据平台的持续构建，以数字化方式持续加速业务的效率。为C企业经销商集团搭建了目标选才测评体系与管理层测评及认证体系。经过6年深耕与合作，项目规模不断扩大，目标岗位不断扩充。聚焦战略，以业务为导向，构建上下贯通的能力标准，帮助其构建一套管理语言。数据驱动管理飞轮，通过数据的管理和分析，为业务的发展提供有价值的决策依据，（同时驱动 选、用、育 的其他环节，加速业务发展。）1234