1、领导力发展启示录实现人才发展成效的行动指南Leadership D Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.1 The Guide to Leadership Development培养更优秀的领导者，你所需要了解的一切你肩负着培养优秀领导者的责任能干的员工之所以打算离职，或许是因为无法忍受自己的老板，或许是因为上级主管对自己有过高的要求和期待，也或许是对企业的领导力和

2、发展方向不再抱有幻想，想要离开这艘即将沉没的大船。你的职责就是解决这些问题！这是一项意义深远的重大任务吗？当然！这是一项不可能完成的任务吗？当然不是！这就是我们创作领导力发展启示录：实现人才发展成效的行动指南的初衷。本指南囊括了打造能够领导敬业团队的强大领导者所需的一切，涵盖了DDI的大量教学设计和领导力发展领域的专家，在幕后做的许多出色的研究。但这不单单是一份白皮书，也不是一份调研报告。事实上，这是一本浓缩了DDI半世纪与客户合作，落地领导力发展项目成功经验的实用指南。伴随着领导力需求以及领导力发展需求的不断变化，本指南将会持续升级，不断迭代领导力发展的新实践，并助力解决企业的新挑战。本指南

3、将在你策划和打造企业的领导力项目时，助力你在那些能够影响领导力的大大小小的重要时刻，为领导者创造独一无二的发展体验。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2目录前言03 领导力发展的现状奠定领导力发展的坚实基础07 构建成功的领导力发展项目08 识别业务驱动力10 建立能力模型16 采用领导者优先的教学设计原则21 投资优质的领导力讲师设计卓越的领导力发展项目26 最大化领导力发展成效的七大最佳实践27 最佳实践#1：有效利用宏观学习和微学习32 最佳实践#2：融合团体发展和自主学习37 最佳实践#

4、3：建立同侪学习小组40 最佳实践#4：利用工具实现个性化发展42 最佳实践#5：测评与发展相结合46 最佳实践#6：应用领导力实践工具49 最佳实践#7：为个人发展建立反馈机制管理成功的领导力发展项目53 落地领导力发展项目不能听天由命54 如何衡量领导力发展的成果？59 为领导力发展项目赢得利益相关者的参与63 制定沟通策略66 确保上级主管对领导力发展的支持70 如何启动领导力发展项目？把握领导力发展的关键时刻72 在恰当的时刻进行恰当的发展74 新角色：成为新晋领导者78 战略及文化变革：创造开放包容的职场文化81 为领导者提供即时支持：应对挑战性对话83 应对危机：转向远程办公或混合

5、办公模式结语86 把握创造突破性时刻的机会领导力发展启示录 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.3领导力发展的现状领导力发展任重道远领导力发展是一项任重而道远的工作，并且这项工作正变得越发艰巨。当下，企业正忧心于人才留任、员工更高的期待、灵活办公和远程办公，以及更繁重的工作负担等挑战，而领导者们正承受着这些挑战带来的冲击。但现实却是，面对这些挑战，许多支持和发展领导者的方式却没能得到延续。事实上，DDI连续20多年开展的全球领导力展望调研，揭示了一个值得警醒的趋势根据2021全球领导力展望调研的数

6、据，全球仅有23%的领导者评价自身所接受的领导力发展项目为高质量，相比往届调研，这一数据大幅下降。在大多数行业中，这些对领导力发展项目的低评价都引起了极大的关注。以下是我们对领导力发展现状的了解：领导者对自身角色的挑战准备不足。组织在为打造健康的领导梯队努力寻找和发展领导者。各层级领导者对自身角色越发感到迷茫、困惑和有压力。领导者没有足够的时间致力于发展自身，他们需要聚焦他们当下需求的适合的发展。尽管HR想为领导者提供更多的发展机会，但无论是人力资源部门，还是领导者自身，都很 难找到时间和资源全身心投入其中。如果你所在的组织正在为解决以上这些挑战而努力，那么这是一家好公司。当我们与客户谈及当下

7、的领导力发展现状时，他们分享了一系列共同的问题和挑战。凭借DDI常年为业内顶尖客户服务的经验，我们提炼了一些基本原则，可以帮助你在攻克以上挑战时取得显著的进展。来源:DDI2021全球领导力展望调研23%全球仅有23%的领导者表示自身体验过高质量的领导力发展项目。领导力发展启示录4领导力发展的钟摆大多数HR及领导力发展专业人士都能意识到领导力发展项目的不足之处。此外，他们中的大多数都对一个项目取得成功的因素大致认同。然而，尽管精通理论，他们却常常难以将理想变为现实。事实上，哈佛商业评论的数据显示，美国每年用于企业培训和发展的2000亿美元的支出中，仅有不到10%取得了具体的成果。在DDI，我们

8、想用一个摇晃在两极之间的钟摆来呈现这些不同的领导力发展方式。钟摆的左端是相对传统的发展方式面对面的、基于课堂的、高度体系化的团体学习；钟摆的右端是更加自由的发展方式非体系化的、自驱的、主要基于数字化的微学习。当然，有些发展方式是界于两极之间的。在资源有限的情况下，HR和学习发展部门觉得自己必须选择一种发展方式，这也使得他们往往会将领导力发展的钟摆荡至某一极端。譬如，在新冠疫情前，大量企业都只想要传统的、面对面的课堂学习，但突如其来的疫情让大多数线下面对面的项目陷入停滞。有些企业选择暂停所有的领导力发展项目，不再推进这些项目。其他一些企业则转向了钟摆的另一个极端，放弃体系化的发展方式，转而为领导

9、者提供在线学习平台的入口，让他们自主学习。当然，以上这两种选择都不能让所有人满意。那些应对疫情更加游刃有余的企业，拥有更多的资源来做出更多元的选择，它们会根据组织和个人的需求利用钟摆两端的发展方式。譬如，它们可能为目标关键人群创建了定制化的虚拟课堂，同时还提供可以实时进入的在线课程，以便学习者攻克领导力挑战。找到核心：统一的领导力语言当企业在钟摆两端徘徊时，往往会在不同的时刻，努力寻找与不同模式、方式和目的相匹配的内容。在许多情况下，企业可能需要将内部素材与来自各个供应商的不同材料相结合。钟摆摆动高度体系化的学习一切皆为学习 Development Dimensions Internation

10、al,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录5结果可想而知，领导者接收到的信息可能会鱼龙混杂。来自不同出处的领导力发展内容拥有各自的领导力理念、方式和解决方案，而这可能会使得能力模型沦为大杂烩，同样，讲师的授课也会如此。企业在寻求为领导者提供多样化的学习选择的同时，需要确保对领导力语言和文化进行清晰的定义。在本指南中，我们将为你展示如何基于领导力的定义以及满足关键业务目标的需求，综合利用各种学习方式和工具。在动态发展中满足领导者的需求当你觉得领导力的钟摆将要失控，而你又必须不断适应才能渡过难关时，创造一套独特的领导力语言和文化可能会非常艰难。因此，我们需要

11、为前方持续不断的变化做好准备，在领导者的动态发展中满足他们的需求。在本指南中，我们将讨论如何设计领导力项目来满足领导者在关键领导力时刻的需求。这些时刻可能涉及变革转型，譬如为新的领导角色而学习，或是制定战略以达成业务重点。我们称其为重大时刻（Macro Moments），它们通常发生在领导者需要快速掌握全新的技能以完成工作时。在这些时刻，领导者也往往需要他人的帮助例如辅导，同仁反馈，或是练习实践。另一种类型的关键领导力时刻被称为微小瞬间（Micro Moments）。这类时刻通常发生在典型的工作日，譬如就绩效表现进行挑战性对话时，或是解决团队冲突时，甚至是与下属进行非正式谈话时。尽管这些时刻或

12、许在当时看似微不足道，但它们却可能会对团队的敬业度和绩效表现带来深远的影响。有效的领导力发展的核心，是致力于在领导者的动态发展中为他们提供支持，无论是那些事关变革的重大时刻，还是看似微不足道的微小时刻。我们从来都不是为了让领导力发展成为领导者不得不做的其他事情，而是要让领导力发展真正在领导者的工作中发生。让领导力发展在工作中发生。Key PrinciplesGlobal Leadership Forecast Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录6让领导力发展在工作中发生如何才能让

13、领导力发展在工作中发生？以下是应当作为领导力发展策略基础的几大基本原则：1.领导力发展需要在领导者的整个职业生涯中持续发生，而非一次就结束。2.领导力发展必须根据领导者的需求进行个性化定制，以最大化他们为发展所投入的时间 的成效。3.领导力发展必须既要能够积极培养领导者的广泛技能，又要能够适时助力他们直面特定 的挑战。4.领导力发展不能仅仅是理论。领导者需要能够在工作中以可被观察到的方式，运用所学 的新技能。5.领导力发展必须适用于领导者当下的需求，以确保能够赢得他们的关注和练习实践。这些基本准则看似极具挑战性，但领导力发展是整个组织取得成功的基础。通过深入思考发展方式，你将在提升组织的领导力

14、质量方面取得重大进展。为每个关键时刻发展领导力当你阅读这本指南时，我们希望你将领导力的钟摆谨记在心，并回答以下这些关键问题：如何让领导力发展在领导者的工作中发生？我们是否正在帮助他们发展和实践必要的领导 技能，并做到按需发展，以满足他们当下的需求？所有发展方式是否保持了统一（如能力模型、基本原则和行为示例等的一致性）？我们是 否有一套核心方法，可以在所有领导者中建立统一的领导力语言和文化？如何培养未来领导者的能力，并助力他们职业生涯的发展？企业的人才梯队拥有源源不断 的人才吗？我们从来都不是为了让领导力发展成为领导者不得不做的其他事情，而是要让领导力发展真正在领导者的工作中发生。Develop

15、ment Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录7构建成功的领导力发展项目试想一下，如果在没有图纸和地基的情况下建造房屋，那么极有可能无法建造出理想中的房子，而因为地基不稳，房屋裂缝等其他问题也将很快出现。同理，领导力发展也是如此，需要坚实的基础。直接开始为领导力发展项目构建内容和资源或许很诱人，但拥有坚实的基础，能够助力我们最大化领导力发展举措的影响力和可持续性。在本章中，我们将探讨几大助力打造成功领导力发展项目的关键因素。首先，我们将引导你将领导力发展项目与组织的关键业务重点相链接。紧接着，我们将帮助你

16、建立能力模型，将组织的战略重点与领导者需要展现的行为相联系。最后，我们将带你了解造就成功的领导力发展项目的教学设计和引导元素。这些基础因素是助力组织形成领导力文化的关键。奠定了坚实的领导力发展基础后，就可以在企业内形成统一的领导力语言。每位领导者，无论处于何种层级，都将了解到组织对他们的期望，以及对彼此之间的期望。如此，就可以为组织带来明确且可衡量的变化。识别业务驱动力本文将介绍如何将领导力发展活动和工具与业务的关键战略重点和文化重点相链接。建立能力模型能力是领导力发展策略奏效的核心。它们不仅与企业的业务重点相统一，更定义了不同层级的领导者的发展需求。本文将介绍如何建立有效且与业务相关的能力模

17、型。采用领导者优先的教学设计原则本文不仅将介绍一套满足现代学习者需求的教学设计原则，还提供了一些最大化项目教学质量和影响力的实用建议。投资优质的领导力讲师讲师持续在领导力发展中发挥着关键作用。本文将分享识别和发展优秀领导力讲师的实用建议和最佳实践。The Guide to Leadership Development奠定领导力发展的坚实基础 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.8识别业务驱动力与商业环境的关联是缺失的环节影响领导力发展项目成功的最大障碍之一，是领导者所学的技能与商业环境之间缺乏关联

18、。而这一缺失的环节可以通过识别业务驱动力来解决。当然，某些领导技能，如沟通、授权和辅导等是广泛适用的。但你自己，利益相关者，以及领导者自身不仅仍然需要了解这些技能是如何推动业务向前发展的，也需要知道这背后的原因。在DDI，我们称这背后的原因为业务驱动力。业务驱动力是识别和确定领导力发展项目所要培养的关键技能的第一步。识别业务驱动力DDI将业务驱动力定义为领导者在推动组织的战略和文化要务时，所必须攻克的三到五项最关键的领导力挑战。根据领导力发展项目所覆盖的范围，你可能需要检视整个组织的业务驱动力，或是某个业务单元、某个职能或某个部门的业务驱动力。以下是业务驱动力的示例：当商业环境发生变化，你最大

19、的优势有时可能会成为弱点。Harsha Bhogle，评论家、记者提高员工敬业度推动产品创新推动盈利增长建立客户导向的文化 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录9拥有全能的领导者是理想情况，摆在我们面前的现实是，鲜少有领导者擅长所有事情。譬如，擅长降低成本的领导者可能在创新上较为挣扎。真正的问题在于，领导者们是否为企业下一步需要他们所做的事情做好了准备？这就是为什么你的目标应当重点关注对企业最具价值的业务驱动力。所有挑战都很重要，但确定那些最为关键的挑战以及领导者所需展现的行为将有

20、助于定义企业的领导力文化。将业务驱动力与能力相关联优先考虑企业的关键战略将大有裨益，但如果无法通过领导者的行为将战略落地，那么战略就是一纸空谈。为此，DDI为每项业务驱动力都构建了三大关键组成部分：1.定义：定义描述了企业想达成的事项的本质。每个人对于建立客户关系的定义都不尽相同，因此让大家对此拥有共同的理解至关重要。2.相关能力：为了达成这一目标，领导者需要展现哪些行为？在许多情况下，你可能不仅需要有对获取成功至关重要的主要能力，还需要有次要能力。次要能力或许不是你最初关注的重点，但可能会在之后发挥作用。3.相关的个性模式：层级越高，个性模式对领导力的重要性越凸显。思考个性对某一特定行为的助

21、力或阻力作用仍然是有意义的，领导者可以觉察自己的个性如何影响了自身的关键行为，进而从中获益。以下是将业务驱动力与领导者的能力及个性模式相关联的示例：能力定义了那些能够助力实现业务驱动力的行为，并将领导力发展策略与业务战略相关联。因此，拥有一套清楚定义并明确相关能力的有效的能力模型至关重要。业务驱动力：建立战略伙伴关系定义在组织内建立战略联盟和伙伴关系，以共同执行业务战略。能力首要：-培养人际网络和合作关系-策略影响力次要：-有影响力的表达个性模式个性助力因素：-强大的人际关系-危机中保持镇定和冷静个性阻力因子：-人际关系不佳-难以建立信任，情感冷漠 Development Dimensions

22、 International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录10建立能力模型卓越的领导力是何样貌？回答上面这个问题需要建立能力模型。如果没有能力模型，如何对领导者做出评估？更重要的是，领导者要如何才能评估自身的表现？建立优质能力模型的关键，取决于是否清晰定义了领导者需要展现的能力及其关键行为。能力模型能够助力企业明确定义领导力目标，以及这些目标将如何助力组织取得成功。它还能够建立一种共同的领导力语言，统一对各个层级、各个领导角色的领导者的期望和行动。通过能力模型，领导者能够了解到组织期望他们展现的行为，而他们也能够知道应该期待其他人有何种表现。最终

23、，这一共同的领导力语言将促成领导者统一的行为，并助力塑造组织的上海品茶。DDI认为，一个优质的能力模型应当具备以下五大关键要素：1.紧贴业务战略（可参见上文业务驱动力相关内容）2.聚焦明确定义的能力及可落地的行为 3.按层级划分 4.实操性 5.及时性能力是什么？能力是指一组特定的行为和才能，如人际交往技能，领导技能，业务管理技能，或个性特质。它们定义了一个领导角色的表现是否高效。就概念而言，领导能力看似很容易理解，但它并非存在于人们的脑中，唯有领导者成功影响他人的态度和行为时，领导力才会发生。优质能力模型的关键要素紧贴业务战略按层级划分聚焦明确定义的能力及可落地的行为实操性及时性 Devel

24、opment Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录11能力如何定义？清楚定义的能力通常有以下几大特征：清晰的定义可观察且可衡量适用于众多人才管理体系适度具体（既不过于宽泛，也不过于狭隘）提供辅导和反馈的框架行为化 许多能力拥有宽泛的定义，因此不要过于具体地描述能力在实践中的样貌。能力相关的行为需要可观察且易衡量，如此领导者方能得到关于他们在这项能力上的表现的反馈。团队成员应当能够根据某项能力中所强调的行为，提供领导者具体的反馈。能力所需展现的行为应当足够具体，但又不能过于具体，以防受限于某个特定的领导角色

25、或职能。能力需要贯穿在人才管理的各个体系，包括招聘、晋升决策、测评和发展等。如果不能在各个体系中保持统一，就很难衡量领导者对能力的掌握度和进展。需要定义领导者在采用这一能力时所需要展现的行为。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录12基于以上这些原因，DDI重点聚焦能力的关键行为，以建立伙伴关系这一能力为例：根据层级划分能力模型我们的客户经常询问的问题之一是，是否需要根据不同的层级划分不同的能力模型。答案是是，但仅在至关重要之处。譬如，基层领导者和CEO都需要高效沟通，但两者在各自领

26、导角色中利用沟通技能的方式却大有不同。因此，区分两者之间的差异至关重要。若企业建立一套放之四海而皆准的能力模型，无疑将会限制领导者展现这些能力无论是出于选拔、继任，还是发展的目的。能力建立伙伴关系定义拓展并运用工作圈内外的人脉来达到成果关键行为 寻求建立人脉的机会主动联络拥有专业知识、经验、影响力，能促进达成工作目标的人，并与其建 立有效的工作关系。确立共同目标彼此交流有关目前状况或工作的信息，以确立双赢的目标和成果；找出问题和顾虑，总结讨论以确保双方理解一致。发展自己及他人的想法贡献自己的想法并延伸他人的想法。促成共识赢得合作伙伴的认同以支持观点或采取行动；以充分的理由说明行动的价值；确认共

27、识、后续步骤（谁在何时做何事）、所需的资源和支持以及如何跟踪进度。支持合作伙伴提供重要信息、资源和时间，以实现双赢的结果；将团体目标置于个人目标之上。共同参与在澄清现况、协商解决方案、挖掘所需资源及对后续行动做出承诺时，征询他人的意见和 想法，以获得他们的支持。维护自尊，加强自信通过认可他人的具体贡献、成功和技术，让其感到备受重视。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.C层级高管高层领导者中层领导者基层领导者个人贡献者业务驱动力每个层级的能力模型不尽相同，但切忌毫无理由地做出划分。Developme

28、nt Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录13另一方面，有些组织试图在一些并无差异之处强制做出区分。譬如，他们可能觉得辅导和发展他人这项能力，高管和中层领导者的展现应当有所区别。但现实却是，在所有层级，这项能力所需展现的行为几乎完全相同。我们的建议是什么？确保组织的能力模型依照层级有所区分，但切忌强制的人为分化。不同层级间的确存在一定程度的区别。所以，在建立能力模型时，依照层级做出能力的划分至关重要，但仅仅在至关重要之处。在这本指南中，我们主要聚焦能力如何在学习与发展体系中发挥作用。但需要注意的是，为领导

29、力发展而建立能力模型，可能会对人才管理的其他体系产生影响。通过将能力模型融合到更广泛的人才管理体系中，企业将获得最高的投资回报。如何落地能力模型？如果不能切实落地，即便拥有全世界最好的能力模型也是徒劳无功。能力模型是否能够奏效，取决于能力模型是否始终如一地在企业的领导力体系及人才体系中得到应用。但你无需将能力模型一次性全部落地在所有体系中，只需确定从何处着手，再扩展至其他体系中。在选择从何处着手时，可以考虑以下事项：哪个体系需要最先明确定义成功所需的能力？哪个体系最易推进?能力模型最易收获哪些的利益相关者的认同？不同层级的能力模型示例个人贡献者基层领导者中层领导者高层领导者合作追求卓越适应力制

30、定决策建立客户忠诚度激励他人建立伙伴关系执行力促进变革制定决策客户至上激励他人建立伙伴关系执行力促进变革制定运营决策客户至上制定战略方向愿景领导培养人际网络和合作关系推动战略执行引领变革制定战略决策客户至上落地实施能力模型人才招募职业规划文化学习与发展绩效管理继任管理 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录14能力模型多久更新一次?一旦建立好能力模型，应当多久更新一次？这个问题没有唯一的正确答案。DDI合作过的客户中，有些每年会定期更新能力模型，有些可能十年都没重新检视过自己的能力模

31、型。通常而言，企业应当根据业务战略的变化更新能力模型，譬如企业并购、数字化转型、业务战略的重大变革，甚至是疫情的影响等。关键在于要自问，我们如何应对？我们对业务做出了哪些改变？这将如何影响我们的上海品茶？我们需要领导者怎么做？如果无法做到定期更新能力模型，你可能会发现自己缺乏为领导力发展策略指引方向的北极星。完整定义成功能力是领导力发展举措获得成效的核心，但还有其他因素有助于领导者的成功。在DDI，我们将其称之为成功典范SM。成功典范SM包含四方面的关键要素：知识、经验、能力和个性特质。从发展角度而言，企业关注的大部分重点可能落在能力上，但有时我们也需要在综合发展计划中囊括其他要素。譬如，基于

32、成功典范SM，可能要建议领导者获取某些特定的经验，或是帮助领导者了解他们的个性特质如何与特定的领导角色或层级相匹配。需要知道什么需要具备的能力需要具备的个性特质需要做过什么 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.能力Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.经验知识个性特质成功典范SM领导力发展启示录15从建立能力模型开始本文分享了许多建立优质能力模型的最佳实践。最重要的是，为了明确领导力发展的目标，我们必须

33、开始建立能力模型。无需耗费多年时间建立一个完美的能力模型，只需要先建立，再不断调整。切忌这么做建议这么做切忌让能力模型仅仅事关HR切忌宽泛、不清晰的能力定义切忌依照层级对能力做出强制划分切忌耗费太久时间建立能力模型切忌将能力模型束之高阁能力模型应当紧贴业务战略能力模型应当聚焦可实操的行为能力模型应当在至关重要之处依照层级做出划分识别需要更新能力模型的触发点将能力模型应用到人才管理体系的方方面面 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录钟摆摆动高度体系化的学习一切皆为学习16采用领导者优

34、先的教学设计原则教学设计原则如今还流行吗？还记得我们前文提到的领导力发展的钟摆吗？当我们思考教学设计时，这一比喻依然适用。过往，教学设计大多会摆向钟摆的左端。教学设计专业人士往往会基于久经验证的技术，并遵循特定的学习原则和规则来精心设计学习体验。这一方式通常还需仰赖知识渊博的讲师，即需要讲师懂得最多。尽管非常体系化的学习能够带来许多益处，但却可能不那么灵活。这类一刀切的学习方式往往没有足够的空间可以进行个性化定制或即时学习。正因如此，一些企业开始向钟摆的另一端摆动，完全放弃教学设计，转而采用完全非体系化的学习方式文章、播客、视频、短期课程所有这些都可以算作学习！某种程度而言，这话没错。我们日常

35、做的每件事都有助于学习，但问题在于这些自驱的经历能否带来真正的改变。唯有能够影响领导者的行为时，学习才有价值。与其专注钟摆的两端，不如视领导者的需求为中心，以领导者的需求为先，抓住领导力发展最基本的核心。无论是自主打造项目，还是从供应商处采购内容，至关重要的是，你必须对采用的发展方式的底层逻辑有信心。不管是设计为期多日的领导力项目，还是两分钟的视频，这些底层逻辑应当都适用。在本文中，我们将介绍DDI用于指导领导力发展方式的教学设计原则。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录17连接性

36、优质的教学设计以领导者的需求为先，视领导者的需求为中心，以确保他们所学的内容与自身所面临的挑战密切相关。设计原则#1：连接性很多时候，摆在领导者面前的情况是学习与自身所面临的挑战并不直接相关。高效的学习必须解决领导者的现实挑战，并让领导者能够进行练习和实践。领导者需要感受到自身的发展与组织目标的连接性，他们想要看到自己的发展与企业的价值观、战略重点以及更广泛的业务目标之间有何关联。就学习内容和体验的连接性而言，有几大看似简单却影响深远的因素：引入组织文化：通过将一些概念与企业价值观或当下的举措进行捆绑，找到将领导者现状融 入其中的方法。可以问问领导者，这在我们的组织中适用吗？如果不适用，是为什

37、么？利用学员场景：在引入学习主题时，请领导者提供与自身相关的案例或场景。提前准备好案 例也可以，但要让领导者拥有建议其他案例的机会。这样进行定制化练习就轻而易举，还能 不费力地就将领导者拉入工作场景。询问学员需求：询问领导者最常面临的挑战是什么，以及哪里是他们当下最需要帮助之处。设计原则#2：个性化领导者花在自身发展上的时间有限，关键在于要让他们学习的每一分钟都有意义。这就凸显出了个性化的重要性，而这也是领导者们最强烈渴求的。个性化领导者在学习需求上投入的每一分钟都需要对自身有意义。这也是领导者强烈希望学习能够更加个性化的原因。Development Dimensions Internatio

38、nal,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录18许多学习发展从业者都在努力界定个性化学习的真正含义（我们稍后将在本指南中就这一问题进行探讨）。那么，个性化是否意味着每位领导者都拥有自己的数字化学习路径？是否意味着学习内容需要基于个人评鉴的结果？是否需要根据领导者之前参与过的学习来安排学习内容？是否意味着要为领导者提供能够最大化其发展成效的学习内容？个性化学习囊括了以上的所有做法。DDI认为，个性化的领导力发展就是在领导者需要的时刻，根据他们在工作中所面临的挑战识别他们的独特需求，并满足他们的需求。个性化学习并非放任每位领导者自由地学习不同的案例、理论和行

39、为；更不是简单地通过人工智能（AI）来推荐学习内容（当然，人工智能能帮上大忙！）更确切地说，个性化学习是一种基于领导者的个性、经验、偏好和职位等，利用数据和洞察，为领导者构建有针对性、个性化且能引发共鸣的体验的方式。简而言之，个性化是让发展在工作中发生的核心。设计原则#3：沉浸式先来做个快问快答：沉浸式学习和虚拟现实（VR）是一回事吗？这是我们在谈及沉浸式学习时经常被问到的头号问题。VR是沉浸式学习的一大类型，但还有其他方式可以为领导者提供身临其境的学习体验。沉浸式学习就是做中学。学员通过在学习过程中直接投入自己工作中可能涉及的场景和挑战，成为学习的积极参与者。沉浸式学习项目不仅极富教学价值，

40、也有助于知识的掌握和学员的满意度。如今的领导者不断接触到除正式学习以外的各种极具吸引力的学习体验，在这样的一个世界中，这点尤为重要。VR等新兴技术可以成为沉浸式学习的重要工具。我们发现，VR技术能够为领导者带来非常高效且共情的体验。领导者也非常偏爱这样的体验，因为VR技术可以创造一个富有安全感的空间，为他们提供练习和实践领导技能的机会。沉浸式沉浸式学习是指通过创造完善的环境，让人们可以像在现实工作中一样互动和执行任务。沉浸式学习对于领导者实践和应用所学的技能至关重要。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserv

41、ed.领导力发展启示录19每个人都为自己的工作、领导角色，甚至每一次互动都付出了心血。领导者需要认识到，自己的工作非常人性化。当然，传统的情境模拟（如评鉴中心等）也能够带来深度沉浸式的体验。譬如，评鉴中心可以通过让领导者体验高管的一天，在拟真的场景中展现自身技能，但又不会给现实工作带来任何不良影响。与此同时，领导者也高度重视更传统的实时练习和实践领导技能的方式，例如对下属进行辅导或授权。与他人一起学习，或向他人学习，都能够满足所有人与他人产生联系的需求。当我们在谈论沉浸式体验时，并不仅仅是在讨论一个具体的技术或独特的方式。真正重要的是，要有机会让领导者静下心来，深入聚焦发展那些能够让他们成为更

42、优秀的领导者的技能。设计原则#4：人性化这一教学设计原则可能看似是最明显的，但通常也是最容易被忽视的。当我们沉浸在帮助领导者走向卓越的过程中，很容易忘记他们也是与人打交道的人。领导者的许多挑战都需要引导他人在脑力或情绪上做出回应。领导者为自己的工作、领导角色，甚至每一次互动都付出了心血。他们都有自身的优势和弱点，每天都在尽自己最大的努力应对和处理工作中那些意料之中或意料之外的挑战和机会。正因如此，领导力发展必须链接人性层面。DDI会通过以下几种方式在学习设计中做到这点：吸引领导者用心。在评估学习内容时，思考如何吸引学员用心，以及在何处引发他们用心。这点可以通过视频、坦诚讨论、现实案例，或其他能

43、够让领导者在有安全感的学习环境中积极参与其中的方式。应对挫败感。领导者在尝试应用新技能时遇到挑战是很常见的，因此扫清这些挑战并讨论和找到让新技能难以应用的原因至关重要。学会讲故事。讲师应当结合自身经历来诠释学习要点，并鼓励领导者积极实践。可以通过实际场景和有感染力的故事将学习要点融入现实生活。人性化 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录可靠性在这个由搜索引擎驱动的世界中，领导者需要知道自身获得的发展是可信且有效的，而非仅仅是流行的。20设计原则#5：可靠性最后一个教学设计原则在当今

44、这个由搜索引擎驱动的世界中正变得越发重要：可靠的内容。当你对一件事有疑问时，你的第一反应是什么？是直接上网搜索吗？这样既快捷又方便，对吧？只需几秒钟，你就可以点击浏览相关的文章、图片、视频，甚至更多能够回答你疑问的内容。但你怎么知道哪些内容是可信的？你对创建了这些内容的人又有多少了解呢？你怎么知道你看到的答案就是正确的？又怎么得知网上推荐的方法就是适合你的呢？我们无法与互联网竞争，也不能阻止领导者去搜索解决方案。但重要的是，领导者需要接受基于科学和数据驱动的正式发展。他们也需要了解我们所提供的发展是帮助他们培养技能，以成为更优秀的领导者，而非仅仅是为了帮助他们解决手头的问题提供一些快速的提示。

45、试想一下，如果当他们遇到实际问题，能够在组织中实时检索到所需要的解决方案，那会如何？如果他们获取的解决方案能够与组织的愿景和他们的需求相匹配，那又会如何？而这些正是我们在思考满足领导者当下需求时所追求的理想情况。应用教学设计原则领导力发展项目中的每个学习元素可能无法符合所有这五大设计原则，这也没关系，有些可能满足两三个，其他可能五个设计原则都符合。最重要的是，你要清楚你的教学设计原则是什么，以及项目中的每个元素如何符合这些设计原则。如果项目的某些部分无法与教学设计原则相符，那就要思考这些元素是否能够支持你的整体策略和目标。连接性链接领导者的挑战和组织强调对领导者自身的独特价值让领导者亲历挑战帮

46、助领导者在情感上感受到与现状的联系让领导者从中获得价值个性化沉浸式人性化可靠性 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录21投资优质的领导力讲师优质的讲师对有效的领导力发展有多重要？数字化学习是否能淘汰领导力发展中的人为因素呢？目前为止，我们尚未看到有任何证据表明事实如此，这也就是为实时的学习体验而投资优质的领导力讲师依然至关重要的原因。事实上，领导者不断告诉我们，他们希望学习中有更多的人际互动。他们需要更多的辅导，更多有反馈的发展任务指派，以及更多的正式面对面的培训。总而言之，他们渴

47、望拥有优秀的讲师来引导他们的领导力发展旅程。谁应当担任培训的讲师？对于许多企业而言，谁来担任课程讲师是个大问题。企业应当依赖来自外部的讲师的专业知识吗？还是对企业培训部门的人员进行认证，让他们来交付内部培训会更好？抑或应该培训不同的业务部门的人员来作为课程讲师？回答这些问题并不容易，因为这很大程度取决于你所在企业的文化和预算。当然，首要要回答的问题是很实际的企业是否拥有由内部人员讲授课程的条件？48%外部辅导/教练发展性任务指派诊断领导力优势和发展需求的评鉴内部辅导（如非直属上级的辅导）获得现任直属上级的辅导按需学习的在线课程片段式学习社交学习在线讲师课程小组情境模拟48%42%39%29%2

48、9%24%23%20%20%面对面培训课程和研讨会20%游戏式学习15%Development Dimensions International,Inc.2023.All rights reserved.来源:DDI 2021全球领导力展望调研全球1,5000位领导者期望的学习方式希望更多采取每种学习方式的领导者占比 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录深受启发，改变人生22对于培训部门较为精简或是正在同时进行多个项目的企业而言，答案明显是否定的。如果他们等到内部人员有时间来讲授课

49、程，可能就不得不推迟发展项目的实施。这种情况下，答案就很简单了利用外部讲师。此外，许多企业选择利用外部讲师，是因为它们没有，也无法在需要时培养内部讲师。还有些企业选择外部讲师，则是因为企业的领导者对来自外部的专家的反响更好，也更容易接受外部专家的辅导和反馈。善用内部讲师然而，在许多企业中，培训和善用内部讲师至关重要。内部讲师了解企业领导者面临的挑战，并能够带来与组织所处的商业环境密切相关的学习内容。他们不仅在时间上也更灵活，并且善用内部资源还能省去聘请外部讲师的费用。如果你选择利用内部资源，建议将讲师资源拓展至典型的HR部门或学习发展部门之外，引入业务领导者担任或共同担任领导力培训的讲师。内部

50、讲师更加贴近领导者，也更适合为领导者提供培训后的支持和巩固。尽管引入业务领导者担任讲师的意图是好的，但他们却常常会对担任讲师这一角色感到纠结。他们也许能够腾出时间来讲授课程，但却没有足够的时间来做准备。由于太少有人有时间做准备，以至于经常会临场发挥。他们或许很了解学员当下面临的挑战，但却缺乏处理课堂上敏感或挑战性对话的技能。并且，即便业务领导者是优秀的讲师，他们的职位所带来的权威可能会阻碍学员分享自身的经历，担心暴露自身的缺点，或是让学员缺乏自信。请谨记，讲师对领导力发展项目的成效和影响力起着决定性的作用。即便拥有最棒的案例和内容，如果讲师无法营造让领导者感到心理安全的氛围，那么将会对学员的学

51、习产生负面影响。优质的讲师能够将学习和实践提升到更高的水准，帮助学员创造那些至关重要的，并将贯穿他们整个职业生涯的顿悟时刻。所以，一定要明智地选择讲师！我培训过近1,000位来自各行各业的领导者在此过程中，我在商场、机场、酒店以及街头都曾被许多曾经的学员拦下表示感谢，他们表示DDI给他们带来的这段学习经历令他们深受启发，改变了他们的人生。DDI认证讲师 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录23选择内部讲师时，应当考虑哪些人选？如果你决定善用内部讲师，我们建议你使用以下这套通用标准来

52、对他们进行选拔：组织认知：他们是否对组织内部的体系、现状、压力和文化足够了解，可以识别潜在的问 题和机会？他们能否察觉一些决策对组织其他部门的影响和作用？引导学习：他们能否营造促进学习的环境？他们能否通过恰当的人际互动方式和技巧来引 导学员的学习，并赢得学员的投入度？推动变革：他们是否能够鼓励他人寻求机会，以独特且创新的方式来解决问题或把握机 会？他们能否促成组织变革的落地实施，并提升其接受度？计划与组织：他们能否制定高效完成工作的计划？沟通：他们能否清晰传达信息和想法？他们能否在传达信息的过程中吸引受众，并帮助他 们理解并记住？持续学习：他们是否是持续学习的佼佼者？他们是否定期创造并善用学习

53、机会？有策略地建立工作关系：他们能否与他人建立合作关系来推动工作目标的达成？适应性：他们能否在工作中很好地适应新的结构、流程、要求或文化？他们能否通过领导 技能为他人提供支持，帮助他们在重大工作转变中保持高效？动力适配性：引导他人学习能否给他们带来个人满足感？每位领导力讲师候选人或许无法符合以上所有标准，但我们强烈建议你仔细考虑以上每条标准。短板优势外部讲师内部HR讲师内部业务领导者 减轻HR团队的负担 带来外部客观视角 内容和课程讲授专家 成本更高 对上海品茶较为不熟悉 无法提供培训后的支持 对领导者每天经历的日常挑战最 为熟悉 为领导力发展带来管理层的支持 当高层领导者作为培训讲师时，学员

54、可能开放程度较低 很难挤出足够的时间做准备或做 讲师 更容易强化企业价值观和文化 或许可以更快地安排，并覆盖 更多学员 费用较少 能够提供培训后的支持 可能会被认为不如外部讲师权威 改变HR部门的工作重点可能会 打乱或推迟原本项目的交付 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录24领导力讲师的四大能力那么，领导力讲师需要展现哪些关键技能呢？过去五十多年来，DDI将其总结提炼为一门学科。每位讲师需要展现以下四方面的能力及其关键行为：1.引导学习通过采用适合学员特点、经验和需求的恰当引导技

55、巧，引导学员通过课程概念的学习达成课程目标。讲师应通过以下关键行为来展现这项技能：为学习活动和练习提供明确的方向。阐释课程内容的目的及其组成部分。有效利用学习辅助工具。展示课程或课程单元的学习路线图。做好课程过渡。总结关键学习要点。解释课程及其内容对企业、团队成员及学员自身的益处。演示课程内容知识。2.促进沟通讲师要能够以吸引学员并帮助他们理解和记住的方式，清晰传递和寻求信息及想法。讲师应通过以下关键行为来展现这项技能：保持学员的注意力。提供并寻求示例及案例。分享相关商业/行业背景、组织背景以及个人背景。采用合适的语言或非语言技巧。成为课程及课程组成部分的拥趸。3.指导学员为学员提供即时的指导

56、、辅导和反馈，以帮助学员理解课程内容，提升领导技能。让他们及时且有目的地完成课程活动。讲师应通过以下关键行为来展现这项技能：及时为学员提供辅导。适当引导学员改变方向。采用流程技能推动学习向前，如确认理解以及提出程序建议等。高效管理时间。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录254.讲师情商讲师应当通过准确感知和诠释自己及他人的情绪和行为，建立并维持信任关系。此外，也需要利用这些对情绪和行为的洞察，来有效管理自身对各种情况的反应，做到良性应对。讲师应通过以下关键行为来展现这项技能：应对

57、情绪化的课堂情境。维护或加强学员的自尊心。有同理心地倾听并回应学员。鼓励学员参与。以上这四方面的能力能够帮助讲师营造安全的学习环境，响应学员的学习需求，并促成学员的行为转变。拓展讲师技能当你根据上述四方面的能力来培训领导力讲师后，下一步就是实践。授课越多，他们的引导技巧就越高超。通过实践，他们将学会如何保持学员的专注力，管理时间，也会在课堂上变得越来越自信。切记，始终要通过课程评估表让学员有机会给予讲师反馈。这些数据为讲师的识别、激励和提升提供了参考。一段时间后，你可能会发现讲师需要培养更加进阶的新技能。这些新技能可能包括跟上先进技术，深入某些特定主题，或是融入新内容或新的学习方法。以下是讲师

58、经过一段时间的历练后，可能需要精进的讲师技能：1.引导虚拟课堂：虚拟课堂与线下学习不太一样，讲师需要确保自己能够熟练使用相关技术，并且即便在虚拟课堂中也能有很强的存在感。同时，他们还需要加强培养辨别和读懂学员的那些非语言的暗示的能力。发展这类技能可以帮助讲师确保依然能够满足学员的需求。2.营造包容的环境，尤其在讨论敏感话题时：伴随越来越多的企业聚焦多元包容，讲师需要思考如何在课堂上营造心里安全的氛围。尤其是在引导学员进行一些可能让他们感到不舒服或引发强烈情绪的敏感话题的讨论时，这点尤为重要。3.将虚拟现实融入学习：新兴技术，如虚拟现实等创造了课堂革命。许多讲师需要学会如何处理这些新技术的实操，

59、他们还需要学会如何利用技术体验来进行课堂上的深入讨论。优质的讲师培养更优秀的领导者重点是什么？重点是，讲师和领导者一样，也正处于一场学习旅程之中。他们的各项技能维持得越好，就越能更好地引导领导者。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录26领导力发展终极指南The Guide to Leadership Development设计卓越的领导力发展项目最大化领导力发展成效的七大最佳实践领导力发展体验需要聚焦为领导者最关键的领导力时刻做好准备并提供支持。虽然每个时刻都有着各自所处的独特业务

60、场景，但打好以下这组最佳实践的组合拳可以为你的领导力发展项目带来最大的成效和影响力。每个最佳实践的核心都坚定不移地聚焦领导者本身，聚焦他们所处的商业环境、所面临的挑战以及他们的需求。这些焦点有助于我们形成为领导者设计和打造学习体验的方式。基于DDI在全球各地的工作和研究，我们找到了七大最佳实践，能够有效驱动领导力发展项目获得更好的业务成果。当你利用这些最佳实践重新构想企业的领导力发展项目，你将能够在领导者最需要的时刻，更好地发展并支持他们。最佳实践#1：有效利用宏观学习和微学习在领导力发展领域，宏观学习和微学习有何区别？了解如何将这些学习方式用于不同的发展需求。最佳实践#2：融合团体发展和自主

61、学习自主学习可能卓有成效，但要确保这一方式取得成功还需要了解一些注意事项。最佳实践#3：建立同侪学习小组领导者热爱共同学习。了解同侪学习小组对领导力发展的益处，以及如何进行有效的同伴学习。最佳实践#4：利用工具实现个性化发展领导者想要得到个性化的发展。但何为个性化？如何将技术应用于个性化学习？最佳实践#5：测评与发展相结合测评是为领导力发展提供参考和洞察的关键。了解不同类型的测评以及在将测评与发展相结合的过程中实际需要考虑的因素。最佳实践#6：应用领导力实践工具熟能生巧在领导力发展领域也依然适用。了解什么是优质的领导力实践工具，以及如何将它们融入领导力发展项目之中。最佳实践#7：为个人发展建立

62、反馈机制反馈是个人发展和成长的关键。了解不同类型的反馈以及将其融入领导力发展项目的方式。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.微学习和宏观学习微学习是针对特定主题或技能的短期学习，旨在帮助领导者即刻提升技能。宏观学习集成了多种学习技巧，旨在帮助领导者长期培养完善的技能，以应对广泛的挑战。27最佳实践#1：有效利用宏观学习和微学习不同方式满足不同需求我喜欢这些内容，但你能让它们更精简吗？DDI经常从客户那里收到这一需求。有时，我们会回答可以，但有时我们会回答可以，但你得不到同样的效果。归根结底，解决这

63、个问题的关键在于，了解在何时应该采用宏观学习（Macro Learning，即系统性的学习），何时又该利用微学习（Micro Learning）。我们深知，领导力发展需要有更高效的方式。但作为这一领域的专家，DDI也会建议客户要综合考虑只采用一些短期课程的影响。事实上，这与培养其他技能或健身增肌类似。你能只靠每天锻炼五分钟就拥有强健的腹肌吗？如果你做了正确的练习，那么也不是没有可能。但如果只做这些，你可能看不到太大的进展。将这些有针对性的锻炼与健康的习惯相结合规律运动，保证营养等，能够带来更好的整体效果。所以，发展领导者最快的方式是什么？我们建议客户将问题重新定义为：如何更加高效地利用宏观学习

64、和微学习，以最大限度的提升领导力发展工作的效率和影响？我们无法告诉你最佳的学习方式是什么，也无法对各种学习方式的成效进行排序。这就仿佛试图选出一个最佳的锻炼方式，但成功的奥秘在于综合运用。我们将帮助你了解不同的发展方式，以及如何利用他们来打造高效的领导力发展，助力领导者面对职业生涯中那些大大小小的领导力时刻。微学习是什么？微学习是针对特定主题或技能的短期学习。譬如，通过设计一个小游戏、短视频、播客、简短的自我评估，甚至是10分钟的微课，来帮助你迅速提升特定的技能。微学习一词诞生于2009年，但将学习分解成各个小部分的概念已然存在了很长时间。虽然大多数微学习都以数字化的形式呈现，但我们也可以以线

65、下的方式或活动进行微学习，如简短的工作提示卡或是五分钟的活动都可以成为微学习的一种。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录28就本质而言，微学习是指任意具有特定学习目标的被压缩的学习形式。学习目标可能包括：何时适用微学习？微学习旨在在领导者需要的时刻迅速帮助领导者。这些时刻可能包括：助力应对当前的挑战：例如，当领导者需要进行一场关于绩效不佳的对话，他们可能就需要 及时的帮助来计划好如何应对这一情形。此时，他们可以学习如何高效进行挑战性对话的微 课或观看相关短视频，以快速提升技能。巩固

66、过往在更深入的课程中学习的概念：例如，当领导者已经完成学习团队融合的完整课程 后，可以为他们提供领导虚拟团队相关的微课或数字化在线课程，巩固并加强相关技能。探索辅助性的议题：微学习是将相关概念引入核心技能的理想方式。例如，领导者可能通过 观看关于无意识偏见的视频或阅读相关播客，从而加强他们在面试求职者方面接受的培训效果。将领导者与学习主题相关联：简短的学习形式还可以帮助领导者更深入地了解一个学习主题 如何与自身联系更紧密。例如，作为微学习的一种形式，简短的自我评估可以帮助领导者了 解一个学习主题与自身的相关性，并识别潜在的陷阱。领导者也可以通过再次评估来确定自 身是否有提升，是否能够应用所学。

67、微学习的优势及风险微学习似乎能够保证强有力的成效：只需投入很少的时间，就能让技能得到提升。何乐而不为？但这并不意味着微学习是能够满足所有领导力发展需求的万能灵丹。微学习有其自身的优势和风险：优势：认知科学研究表明，将学习内容设计成更短小的模块能够降低认知负担的风险。当 学习者一次性接收到多于自身能够消化的信息时，就会产生认知负担。而认知负担往 往会引发沮丧、压力、无法投入和职业倦怠等负面情绪。优势：领导者热爱微学习的多样性、灵活性和触手可及。DDI2021全球领导力展望调 研的数据显示，1/3的领导者想要获得比目前更多的微学习。因此，让领导者能够接 触到一套精心组织和具备完善引导的微学习内容，

68、将能够产生极好的赋能效果。优势：究其本质，微学习不仅能够更快开发，也更容易进行调整和改变。尤其就内容而言，微学习可以更频繁地进行理想化的调整。获取新知识学习或实践技能巩固知识和技能激发新的思维方式执行任务 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录29风险：未经组织且非体系化的微学习方式，可能会让情况恶化。为领导者提供自由进行微 学习的内容库，可能会增加他们在学习上投入的时间（或至少增加他们搜索学习内 容的时间）。此外，领导者可能在试图理解所有各个部分的内容时，会感到困惑和 沮丧。解决这

69、一风险的关键在于策划，即如何引导领导者在众多微学习内容中进行 正确的学习？风险：仅靠微学习很难打造复杂的知识和技能，微学习也并非是万能的。因为它提供 了快速、高效和引人入胜的内容，很容易令人想要将其作为万能灵丹，但它并 不适用于学习那些需要高度集中和注意力的宏观概念。风险：学习入口很重要。拥有优质的微学习内容库是一回事，让领导者触手可及是另一回事。微学习的内容必须易于查找和访问。如今，这不仅意味着要将微学习内容嫁接在易于 使用的平台上，还需要让学习者可以跨设备使用（包括移动设备）。行为改变 vs.行为展现微学习面临的最大挑战之一，是如何助力领导者工作中的行为。我们是在试图传递知识？还是助力长期

70、的行为改变？抑或是提供即时的支持？如前文所述，微学习有助于快速分享信息或助力长期的行为改变。然而，在当今的商业环境和领导力背景下，我们需要处理大量的知识和信息，但却并非都有能力存储这些知识为未来蓄力。有些时候，与其说是行为改变(Behavior Change)，不如说是行为展现(Behavior Do)。行为展现引导领导者度过某个特定的时刻。德勤将其称之为在工作流程中学习。它代表着我们让学习更贴近工作中的每时每刻。这一概念已经存在了一段时间，但技术正在为实现这一概念不断开辟新的方式。伴随移动技术和AI的迅猛发展，赋工作以学习成为可能，也让我们能够预测和响应个人学习需求。行为展现示例在我们的日常

71、生活中，GPS技术是这一概念的最佳示例。GPS告知驾驶者如何从A点到达B点，但并不会教会大家如何找路。GPS也会利用AI和机器学习来收集和使用实时数据，以不断更新当前道路和交通的情况。但它的目标不是学习，而是做。领导者自身也已接纳了这一概念，但他们搜索和访问的内容和建议可能却并不总是可靠的。在搜索引擎中搜寻到的首条结果并不一定准确，而仅仅可能是因为做了搜索引擎优化。这也就是为什么使用可信来源至关重要的原因。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录来源：DDI2018全球领导力展望调研采

72、用学习旅程的企业，领导者对企业领导力质量做出高评价的可能性较其他企业高2.9倍，同时位列财务表现最佳企业的可能性也比其他企业高2.5倍。30除了学习之外，帮助领导者展现行为也是微学习的一大关键好处。微学习可以融入在工作中，最大限度减少工作和学习之间的心理和物理距离。微学习在领导力发展过程中始终扮演着重要角色，并且也正在开辟新的可能和机会，让我们能够陪伴领导者驾驭他们的关键领导力时刻。宏观学习是什么？何时适用？宏观学习集成了多种学习技巧和媒体形式，以传输更大的概念和培养更完善的技能领域，如辅导。这一类型的学习通常需要数小时或数天，而非几分钟。此外，宏观学习旨在为领导者在发生重大改变的时刻提供助力

73、，如为职业生涯中首个领导岗位做准备等。它也能够帮助组织中的各层级领导者做好准备，驱动新的战略或文化要务，如建立教练文化等。伴随微学习越发受欢迎，许多学习发展专业人士都想知道，它是否能够完全取代宏观学习。根据2021全球领导力展望调研的结果，答案是否定的。学习者希望混合使用微学习和宏观学习。这很合理。领导者已经认识到，有些技能需要花时间来发展，并且需要更加密集的方式来培养。这就是宏观学习的闪光之处。如何将宏观学习用于学习旅程？宏观学习不仅采用了奠定领导力发展的坚实基础这一章节所提及的教学设计原则，还常常会利用基于学习旅程的、更加结构化的发展方式。行为改变需要时间，并需要通过职场内外一系列综合学习

74、和发展的体验来达成。学习旅程这一发展方式就是基于这样的原则，它往往涉及测评工具和各种发展体验（如辅导、正式的发展、自主学习、巩固工具），来帮助个人发展和应用他们的能力、个性特质和动机。而混合式学习旅程则是指包含了线上和线下活动的组合。研究持续表明，领导者依然倾向于正式的、专业的发展，因为这让他们能够有机会与同伴共同投入学习之中，一起分享案例，解决问题，练习技能。而当领导者工作繁忙时，他们也依然希望有机会能聚焦自身发展，此时微学习就是理想的选择。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录3

75、1如何将微学习用于学习旅程？微学习不仅适用于那些看似微不足道的时刻，它也可以被囊括在那些助力领导者在重大时刻应对挑战的领导力发展项目之中。微学习可以被应用在更深度的发展项目（如面对面的培训和虚拟课堂等）的各个环节之中，无论是开始之前、进行之中，还是完结之后。譬如，当你想要培养领导者的辅导能力，可以从深入研究辅导模式的宏观学习开始，之后为领导者提供与同伴练习相关知识和技能的机会。在打好辅导基础之后，学员就可以通过简短的学习来巩固这一技能。这其中可以包括一些微课如何正确提问，在线情境模拟演练，企业高管分享辅导经验的视频，或是提升团队技能的案例学习。这些内容的目标都应当是在工作中学以致用，并促成行为

76、改变。领导力发展专业人士也会在学习旅程中利用微学习来开发更多满足个人需求的学习内容。譬如，在完成正式的学习工作坊后，可以通过一系列为满足学员需求量身定制的简单的技能练习，来巩固学员需要加强的知识和概念。最终，领导者可以根据从同伴那里或是评鉴中获得的反馈，深入聚焦某些特定的领域。无论是什么样的发展项目，关键在于结合两到三个微学习活动来应对更大主题的挑战。关于DDI是如何结合微学习和宏观学习活动来满足各类学习需求的，可参见本指南最后一章把握领导力发展的关键时刻。结合微学习和宏观学习，收获更多所以，我们到底应当专注于微学习，还是宏观学习？答案是两者都要，并且恰当的组合往往取决于企业所处的商业环境、现

77、状及目标。关键在于要充分认识到两者能在企业的领导力发展项目中扮演的角色和带来的价值，切忌被新技术和新方法的新奇酷炫分散了注意力。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.混合学习项目示例宏观学习培养技能的完整课程-沟通：互动联结-引领团队：凝心聚力-提升管理执行力微学习英跃数字化移动课程-辅导-影响力-领导虚拟团队-驱动变革-打造高效团队应用工具-辅导常用工具表单-绩效计划工具表单 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights res

78、erved.领导力发展启示录来源：DDI2021全球领导力展望调研尽管全球24%的学习者希望更多地通过在线学习内容库来进行自主学习，但39%的学习者依然希望获得更多正式的学习。32最佳实践#2：融合团体发展和自主学习切忌陷入自主学习的陷阱曾经，团体发展是学习的实际方式。但伴随领导者日益繁忙的行程以及不断增加的工作量，让大家按照自己的节奏进行自主学习和发展看似成为了一个更棒的注意。选择自主学习进行领导力发展有一些强有力的理由支撑：它易于部署和利用，人们可以在自己方便的时候进行学习。并且，大家可以选择自己觉得有价值的主题进行学习。然而，将领导力发展完全掌握在学习者自己手中也会带来较大的风险。在本文

79、中，我们将探讨如何有效利用自主学习进行领导力发展，并聚焦组织在采用这一发展方式时最易落入的常见陷阱。此外，我们也将分享为何在领导力项目的某些环节基于团体的发展依然是最佳方式的原因。自主学习是什么？让我们先来了解自主学习的定义。正如字面意思所示，自主学习就是自己为自己的学习负责，自己决定需要学习的主题和内容，设定学习目标，选择最适合自己的学习资源和策略。最重要的是，自己制定学习计划，并负责执行。或许你已经看到这一学习方式的风险了：大家最后可能无法完成。这是通过自主学习进行领导力发展的头号挑战。即便对于积极性很高的学习者而言，在日益繁忙的工作日程中挤出时间来学习也十分困难。大多数企业对于自主学习的

80、反响都好坏参半。DDI2021年全球领导力展望调研的结果显示，尽管24%的学习者表示他们希望更多地通过在线学习内容库来进行自主学习，但与此同时，39%的学习者表示他们希望获得更多正式的培训，如工作坊或研讨会等。那么，到底是否有可能有效地利用自主学习实现领导力发展呢？当然，但我们也建议您关注以下这些注意点。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录33如何通过成功实施自主学习进行领导力发展？企业如何设置自主学习的领导力发展项目，以及如何为学习者提供支持，将对项目的成效有重大的影响。以下是事

81、关项目成功的六大关键因素：1.关于通过自主学习进行领导力发展的价值，以及如何最好地使用学习工具，需要有个思虑周全的沟通策略。2.内部高层领导者支持自主学习，并成为这一学习方式的拥趸。他们鼓励并认可那些为自身发展负责的领导者。高层领导者还可以通过检视项目各个阶段的进展，对发展成效进行问责。3.自主学习并不会自动发生，也不能全都靠领导者自己。领导者需要获得相关指引，以确定哪些课程或模块对于他们自身所处的领导层级以及所面临的领导力挑战最有帮助。4.自主学习也无需全靠领导者自己决定。我们可以通过结合不同类型的测评以及自我觉察的工具，来为领导者定制个性化的学习体验。如果没有设置测评环节，企业也依然可以根

82、据领导者的具体学习需求和重点，引导他们完成学习活动。5.即使学习是自主的，我们也仍然可以为领导者提供与同伴建立联系的机会。领导者应当能够与同伴分享所学的内容，如何应用所学，以及如何利用所学来攻克挑战。6.领导者的上级主管要明确自主学习是如何与领导者的个人发展计划相结合的。哪些因素会导致自主学习的失败？虽然自主学习可以成为领导力发展方式的有力组成部分，但在某些情况下，它也有缺陷。对领导者而言，处于以下情形可能会导致自主学习的成效不彰：领导者拥有承载大量在线学习内容的内容库可用，但苦于缺乏使用指引。HR说：去学习吧！祝你好运！学习者不了解为什么要学习，以及这些学习体验将如何让自己受益。学习者没有完

83、成学习的动力。学习无法强化收益和实际成果。如果新的领导技能未能及早成为习惯，学习就难以坚持。深思熟虑地沟通获得高层利益相关者的支持为领导者提供指引定制个性化的学习体验引入同伴建立联系让领导者的上级主管参与其中成功通过自主学习进行领导力发展的六大关键123456 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录34 学习与领导者的个人发展计划无关。学习内容不统一。例如，许多学习库提供大量的内容，并且同一主题下可能会有各类课程。领导者如何才能知道哪个课程最好？而如果他们学习了同一主题下的不同课程，

84、那么可能就无法在企业的领导力文化下创造统一的领导力语言。学习内容与企业的价值观不符。学习无法提供练习或应用的机会。团体学习不可或缺如今，对许多组织而言，虚拟互动和虚拟学习成为常态。有些企业认为必须从面对面、基于课堂的学习体验转向数字化、自主学习。然而，学习者仍然想要与同伴一起学习，他们依然重视同伴之间的互动。领导力发展仰赖的不仅仅是内容，高效的发展能够凝聚组织的文化，并建立联系。尽管领导者可以通过独立进行线上自主学习实现领导力发展，但在与其他领导者一起学习时，他们能够收获更多，学习也将更有意义。倾听其他领导者的经验，并与他们讨论相关议题，能够巩固领导者所学。共同学习更易于引发领导者思考如何在日

85、常工作中应用新知识和新技能。数字时代，领导者建立人际关系的机会本就少了许多，此时与他人建立联系就显得比以往任何时候都更加重要。问题在于，如何能够让领导者更方便地进行共同学习？一种选择是邀请讲师进行现场培训。这些培训可以在线下面对面进行，也可以通过虚拟课堂完成。关键在于要促进领导者之间的深入互动，鼓励他们参与讨论，建立联系，并共同练习相关技能。另一种选择是创建同侪学习小组，这一点我们将在下一部分进行详细的讨论。通过同侪学习小组，领导者可以在自主学习相关知识后，一起讨论并练习技能。什么情况下采用自主学习最具价值？在适合的场景下，自主学习将产生无可比拟的价值。但哪些情况下，它能够发挥最大的价值呢？自

86、主学习适用于哪些场景？转型新角色满足即时需求面临危机 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录35以下是一些示例：1.转型新角色。初次担任领导角色时，领导者通常需要立即获得支持，尤其在解决紧急问题时。然而，许多企业仅仅每年或不定期提供团体培训，这就导致领导者可能会在上任后的最初几个月，甚至几年都处于挣扎之中。DDI一项针对基层领导者的研究发现，平均而言，新任领导者通常直至上任四年后才有机会接受相关培训。自主学习可以让这些新任领导者获益匪浅，并帮助他们立即成功起步。即便他们能够立即参与团

87、体培训，自主学习的选择依然可能帮助他们补充所学，并在挑战来临时为他们提供实时的支持。2.满足即时需求。即时满足领导力需求极具挑战。领导者或许会觉得自己今天遇上了难题，但还未学会如何应对这类领导力挑战。最常见的例子是应对冲突。领导者可能没有接受过解决冲突的正式培训，但却要立即处理两位团队成员之间的问题。此时，领导者往往会求助于互联网，想要快速学会如何进行挑战性对话。但这相当有风险，因为可能会搜索到错误的建议，或是根本搜不到任何有意义的结果。但如果领导者能够按需学习，他们就能快速获得与企业的文化和价值观相符的相关信息。简短的微学习内容在此时就显得尤为有用，如短视频、微课和其他按需学习的工具等。如此

88、，领导者就可以就当下遇到的问题得到及时的支持和解决。3.面临危机。每家企业都会面临危机，内外部因素都有可能引起危机，如披露并购消息，公司丑闻，或是某位关键高管离职等。在这些时刻，领导者需要能够快速为团队提供支持的资源。他们需要知道如何沟通，以同时满足相关团队成员的个人需求和实际需求。他们需要展现同理心，提供支持，并描绘未来愿景。在这些情况下，快速反应并提供一系列的微学习资源，如视频、微课、播客、网络研讨会等，能够带来很大的帮助。领导者可以快速获得所需，并响应团队。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved

89、.领导力发展启示录自主学习的定义自主学习是指个人对自己的学习负责，自己决定学习主题和内容，设定学习目标，并选择最适合自己的学习策略。36 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.如何将自主学习融入领导力发展？我们已经看到，许多企业将自主学习与包含团体领导力发展（线上或线下）的传统学习旅程相结合，并获得了巨大的收益。理论上讲，我们可以创造一种混合的模式，既为学习者提供解决个人挑战所需的学习内容，又要让他们有机会有策略地、持续与同伴共同学习。那么，这种理想情况要如何实现呢？以下是我们建议的一些最佳实践：1

90、.与高层领导者举行项目启动会。强调自主学习与传统团体领导力发展结合的价值，并在项目启动会上展示自主学习的内容，以及如何利用这些内容的示例。2.要求学员在项目启动的两周内完成自主学习的内容。允许领导者自主选择学习路径，但务必为他们提供使用相关学习平台的指引，并鼓励领导者选择那些在工作中容易得到应用，且能够积极改变行为的学习内容。3.项目启动两周后，将学员聚集在同侪学习小组中，共同讨论学到了什么，如何应用，以及接下来要学习什么。同侪之间可以互相辅导，并分享额外应用的想法。这么做的附加好处是，同侪之间可以互相了解还可以学习哪些不同的内容。4.在学习项目中较为传统的部分，请讲师不断强调自主学习的重要性

91、。可以考虑通过技术提醒领导者进行学习，甚至可以在课堂上留出时间给领导者学习，以及与同伴进行讨论。什么是成功的自主学习?若你所在企业的领导者已经养成了自主学习的习惯，那么你就已经成功了。当他们每次面临领导力挑战时，都能利用企业提供的学习库来帮助攻克挑战，那么你将在组织中看到领导力的提升。当领导者获得了成功，他们将更加投入工作，以提升上海品茶，并带来更好的业务成果。但积极习惯的养成并非偶发，需要刻意的方法才能助力领导者成功。关于自主学习最常见的误区是，企业采购了庞大的在线学习库，但却未能对内容结构进行设计，帮助领导者养成积极的习惯。切记：学习仅仅是发展的第一部分。追踪领导者学习的课程数量，阅读的文

92、章数量，或是观看的视频数量，并不会改变业务指标。事实上，唯有领导者真正形成行为模式，并应用和展现从发展中学习到的行为，这才算是成功。领导力发展启示录37 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.最佳实践#3：建立同侪学习小组领导者热爱共同学习想想你在工作中最印象深刻的学习经历，是独自坐在电脑旁和屏幕前吗？还是和其他人一起学习？肯定有其他人与你共同创造了这个难忘的时刻吧！同侪学习小组是领导力发展的关键组成部分，它也是自主学习的重要补充。人们喜欢一起学习，并不足为奇。我们当然可以通过独自学习汲取大量知识，

93、但人际互动能够将所学的概念固化为现实中的学习。当然，我们中的许多人已经越来越习惯于更多靠自己完成任务。根据DDI2021全球领导力展望的调研结果，鉴于大多数人开始远程工作，领导者正越来越习惯于在线学习。这也意味着，如果大多数学习者能够拥有可以讨论和消化所学的知识的渠道，那么他们就可以从在线学习中获取更多价值。通过同侪学习小组进行领导力发展的益处我们的客户采用过各种各样的方法来进行领导力发展，从纯数字化的方式，到面对面的线下课堂等。但在发展项目的部分环节或全过程中融入同侪学习小组的企业，往往能取得更好的成效。同侪学习小组让领导者有机会与其他领导者建立联系，包括来自公司其他部门的领导者。小组学习可

94、以为领导者提供互相了解的机会，也让企业有机会可以建立起共同的领导力文化。在线学习的偏好疫情前疫情中新常态28%36%40%来源：DDI2021全球领导力展望调研我与一同参加培训的伙伴建立了有价值的联系。55%基本符合14%不太符合29%完全符合2%完全不符合来源：DDI2021全球领导力展望调研领导力发展启示录同侪学习小组对于培养当责感，人才留任和技能应用至关重要。38此外，当领导者分享经验时，更深度的学习发生了。事实上，哈佛大学的一项重要研究表明，与在课堂上单方面地吸收信息相比，当学生主动参与到学习中，在考试中的表现会更好。同侪学习小组也为领导者提供了一个练习技能的安全空间，为领导者营造了一

95、个舒适的环境进行辅导和反馈，提升行为改变的责任感。与同侪一起学习也可以对领导者在工作中运用新技能带来正向的压力。一起完成发展培训的领导者，可以在工作中成为彼此的积极榜样。最后，采用同侪学习小组有助于领导者从多元视角来应对领导力挑战。协作学习的模式带来了多元的视角、经验和挑战，让领导者可以思考不同的方法和观点。通过来自各个视角的即时反馈，领导者可以迅速了解自身行为的细微差别是如何对他人产生影响的。何时采用同侪小组学习？伴随许多企业越发依赖自主学习或数字化学习，同侪学习小组对于培养当责感，人才留任和技能应用至关重要。我们经常会看到自主学习的学员在同侪学习小组中体验到一些顿悟的时刻。例如，我们曾经听

96、到学员说：我都没意识到这个内容就在那儿，我必须去看一下！或是我从没想过可以那样来应用这项技能！此外，同侪学习小组有助于新任领导者或是新入职的领导者进入角色。新任领导者在与其他拥有类似经历的领导者一起学习时，也往往能够建立起同僚之间的情谊。如何建立同侪学习小组？构建同侪学习小组的最佳实践是什么？以下是四点提示：1.小组人员的数量要少。我们建议每个小组的领导者不超过三至四位。2.缩短学习时间。以30分钟或60分钟的时长来安排同侪学习的每个环节，以避免产生学习疲劳。3.把握学习节奏。确保学习节奏与领导者的日程安排以及项目目标相一致。4.考虑人员构成。将来自不同部门、职能或地域的领导者进行配对，让他们

97、接触到通常不怎么有机会合作的人员。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录在每个环节的尾声，请小组组长收集并整理组员的反馈，并发送给企业的学习发展团队。39同侪学习小组是什么样的？如何设置同侪学习小组的学习环节也非常重要。以下是一些提示：1.确保每个环节都有目的性。提前为参与者提供建议的话题结构和（或）问题的结构，以促进思考。若领导者在此环节前有需要完成的准备工作，要记得为他们提供指导。2.提醒参与者运用所学的沟通技能。例如，要求他们复习有效互动的准则。3.善用内容拓展技能。确保学习环

98、节专注领导技能的发展，并思考如何运用这些环节的内容来达成目标。4.为参与者设定与上级主管讨论收获及见解的预期。确保参与者的上级主管了解他们的下属是领导力发展项目的一部分，并对他们如何提供支持设定预期。5.预留时间进行小组互动。例如，预留时间让各个小组互相分享学习精华。如何成功建立同侪学习小组？与每个学习项目类似，同侪学习小组的组长对于塑造成功的项目起着重要作用，他们设定了小组讨论的基调和环境。尤其对于同侪学习小组的学习环节而言，选择适合的组长是成功的关键，因为组员需要看到新技能的正向示范。在许多情况下，我们的客户往往会选择HR部门或是学习发展团队的人员来引领同侪学习的环节。在完成第一个环节后，

99、大家可能会考虑在同侪学习小组中安排一位组长来引导小组讨论。然而，同侪小组依然需要精心组织才能确保成功。提前为参与组长提供清晰的讨论结构和一系列讨论的问题，将能够帮助他们确保小组讨论处于正轨，并在既定的时间内完成。最后，鼓励学员在每个环节的尾声进行反馈。请小组组长收集并整理组员的反馈，并发送给企业的学习发展团队。寻求反馈可以确保我们快速调整，以确保小组学习环节的实用性和价值。为什么同侪学习小组是领导力发展的关键？伴随自主学习越发普遍，在领导力发展项目中融入同侪学习能够提升当责感，强化实际应用，并强化领导力文化。最重要的是，领导者真的喜欢一起学习。有了这些确保同侪学习小组取得成功的最佳实践，你就可

100、以来创造令人难忘且有效的领导力发展体验了。进阶贴士：引导反馈 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录40最佳实践#4：利用工具实现个性化发展领导者最想要的是什么？在奠定领导力发展的坚实基础这一章节中，我们讨论了个性化的领导力发展的重要性。领导者想要进行个性化的学习。在DDI2018全球领导力展望调研中，个性化学习被领导者列为最想要的学习方式。然而，将个性化学习理解为通过数字化的方式独自学习，是有风险的。所以，让我们先来厘清个性化的领导力发展到底是什么，以及如何应当善用。定义领导力发展

101、领域的个性化学习如何利用技术实现个性化学习？技术正在迅速创造个性化学习的新方法。以下是五大可以支持个性化领导力发展的工具，其中一些将在本指南的其他部分进一步进行详细解析：测评工具：测评对学习参与度至关重要。领导者需要基于个人需求的学习。测评可以帮助他们了解自身优势和待发展领域，进而知道需要在何处努力以获得改善。学习推荐工具：基于测评和其他基本信息，就可以应用推荐引擎。这一工具能够为每位领导者提供一些个性化的学习选项，这样就可以让领导者从基本概念开始着手。个性化的练习工具：个性化的工具可以帮助领导者练习。这里所说的个性化是指什么？例如可以考虑采用聊天机器人等工具助力辅导，或是通过快速的情境模拟来

102、测试对习得的概念的理解程度。这些工具可以测试技能掌握度，并且伴随领导者的不断练习，这些技能将得到持续的巩固。事关个人与工作相关易于接受 可立即使用贴合实际它是个人化且个性化的。个性化意味着基于个人的需求，而非仅仅是喜好，例如偏好通过收听播客或是阅读文章来学习。领导者需要立即了解学习如何能够帮助自己的日常工作。学习内容不能是抽象的，而是需要经过验证是有效的。学习库必须包含领导者可以用来检视自身对所学技能理解程度的内容和工具，并且能够立即进行练习和应用。学习内容应当要与领导者的经历产生共鸣，并展示领导力人性化的一面，还应与组织的价值观、战略重点和业务目标相关联。领导力领域有数以百万计的资源可供学习

103、，但许多学习库却都有同样的问题它们提供了几百位老师和数百个学习主题，但却未能给领导者提供指引，帮助他们确定自己需要学习什么，或是最佳的学习方式是什么。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录领导力发展不能放之四海而皆准。为领导者正在经历的时刻设计与之相匹配的发展项目，可以创造具有突破性成效的时刻。41 个人分析工具：学习者必须要能追踪自己的进度。他们把时间花在了哪里？他们更多关注哪里能够从中获益？分析工具能够帮助领导者思考投入的学习时间及其影响。个人探索工具：通过学习者已经采取的个性化

104、步骤，他们可能确切了解了下一步想要探索什么。个性化的领导力发展：在每个关键时刻满足领导者的需求个性化的领导力发展最终意味着，领导者在面临领导力挑战时获得了恰当的支持。我们的挑战是如何将此处提及的所有内容结合，思考如何在某个特定的时刻将它们进行恰当的组合，以满足领导者的特定需求。有效的个性化发展能够恰当组合数字化体验和深度的人际互动，让发展成为工作的一部分。目标是要建立一种领导者持续学习的文化无论是自主学习，向同侪学习，还是在组织内部学习。如今，发展已不再是在所谓的实际工作之外腾出时间来完成的额外任务，而是已经真正成为了领导者工作的一部分。Development Dimensions Inter

105、national,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录42最佳实践#5：测评与发展相结合领导力发展的梦之队：测评和发展当解释为什么要将测评与发展相结合时，我们先来思考一个问题：你是否希望医生在未经任何诊断或体检的情况下就为你开药？可能不想。诊断能够为你接受何种治疗提供参考，并确保能够解决你的特殊需求。医生开出的处方专门针对你的病症，并且服药的剂量以及频率也完全为你量身定制。以发展为目的的测评也是类似的概念。测评能够确保将发展聚焦在正确的领域。它还可以帮助领导者了解能力、知识、经验和个性特质的组合是如何支持或阻碍自己在关键领域的表现的。为什么测评是发展的核

106、心？前文我们已经讨论了领导力发展个性化的重要性。深度的个性化需要依靠数据和洞察来驱动，而最佳的方法之一就是通过测评和洞察工具来获取这些数据和洞察。例如，在开启发展旅程之前，领导者可以参与360反馈或是沉浸式的评鉴中心，确保他们在清楚了解自身优势及发展重点的情况下参与发展项目。领导者还可以在学习旅程的不同阶段进行简短的自我评估，以建立对特定领域的自我觉察，或是检视自身的发展进度。利用测评进行发展的另一个原因之一是时间。研究发现，时间是领导力发展的头号障碍。领导力发展不是为了让一切都在更短的时间内适应，也并非要等待更好的时机才开始。它是对我们的时间进行有价值和专注的投资，通过测评产生的数据和洞察可

107、以帮助我们做到这一点。测评和发展如何协同？组织往往会将测评和发展视为两大独立事项。然而，在实践中，测评和发展是共生的，并且两者互利共赢。正因如此，没有测评的发展会导致组织对所有领导者采取通用且一刀切的发展方式。而没有发展的测评则对于关键技能、能力和行为几乎起不到任何实质作用。领导力发展的头号障碍是时间。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录43那么，如何协同测评和发展呢？作为领导力发展项目的一部分，测评带来了许多关键的洞察，测评能够：识别能力优势和发展需求，以便让领导者了解自身的发展

108、重点。识别关键经验和知识的差距，这些差距对于当前或未来的领导角色至关重要。揭示个性特质和倾向，这些个性特质及倾向可能会影响领导者对特定情况的应对。有了这些洞察，领导者将能更好地在不同的处境和商业环境中管理和调整自身的行为。帮助个人及组织判定执行业务驱动力的准备度。提供团体洞察，为基于团体的领导力发展举措提供参考。追踪领导者个人及团体的发展进度，并衡量领导力发展举措的影响力。不同类型的测评带来不同的发展洞察尽管测评工具有许多形式和体量，大多数都可归结为以下几大基本的类别。此外，还需注意尽管每个工具都是收集测评信息的有效方式，但从根本而言，它们的目的各有不同。评鉴中心：让领导者在一家虚构的公司中扮

109、演一个领导角色，进行沉浸式的情境模拟。领导者需要处理邮件、会议和其他具体的任务。这一体验中也可以包括对战略分析和商业计划的演练。360反馈：也被称为多重评价，提供来自直属上级、同事和团队成员的行为反馈，也包括自我评价。领导力测试：通过一系列的问题（通常是封闭式的）来收集领导者在知识、经验和判断方面的数据。个性测试：一种揭示潜在的个性模式、动机和脱轨风险的自我评估。自我评估：这类测评并不是为了客观评估领导者，而是推动自我反思。当领导者花时间来思考自身的技能和习惯，就能为他们带来顿悟时刻，助力他们的领导力发展。例如，自我评估可以有助于我们反思作为教练的成长型思维，或是帮助我们思考自身建立人际关系的

110、方式等。来源：DDI2021全球领导力展望调研在结合高质量测评和发展的组织中，38%均拥有强大的继任实力，而平均而言，仅有11%的组织拥有强大的后备实力。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录44以发展为目的的测评发生了哪些变化？测评已经存在了相当长的时间，但如今以发展为目的的测评正变得日益强大且相关。从过往来看，测评经常被用于为发展的重大时刻提供参考。例如，对能力和个性特质的深度测评，往往会用于在关键领导力转型中来确定发展重点和准备度。这一大爆炸式的方式经常包含在领导力发展旅程开端

111、或是结尾进行全方位的测评。这一方式对于衡量对某个领导角色的准备度依然非常有效。但伴随技术的进步，如今我们可以在整个学习旅程中使用测评，甚至可以为领导者回归到工作中的微小时刻提供助力。以发展为目的的测评的实操注意事项以下是关于如何利用测评来促进发展的几大注意事项。1.以终为始。明确测评什么以及为什么做测评，并将业务驱动力作为测评的核心标准。2.建立成功典范SM。利用成功典范抓取信息，来提升测评洞察的质量和范围，有用的信息包括经验、知识和个性特质。切记，不同的工具提供的洞察也不尽相同。请思考以下场景：Permission is granted to reproduce this page for

112、internal use only.Preparing for Difficult Conversations .9102,.cnI ,lanoi tanretnI snoi snemiD tnempoleveD 1Thinking Through Conversations Worksheet InstructionsComplete this worksheet to help you prepare for an upcoming difficult conversation.To begin,start at the end.Its easy to rush towards an ou

113、tcome just to move past the difficult conversation.By preparing for what happens before the end of the conversation,we can minimize negative consequences(“damage control”)and maximize the positive outcomes.You can ask yourself some of the following questions:Do I have a hidden agenda for this conver

114、sation?Is this a one-time,prolonged,or recurring issue?Do I tend to look at this person or situation with an unconscious bias?What solutions and support can I offer?What do I want to see more of(collaboration,clear communication,improved processes,etc.)?Conversation Topic:Desired Outcome:为了给一场关于绩效的挑

115、战性对话做准备，一位领导者快速学习了一个关于引导挑战性对话的学习模块。作为学习模块的一部分，领导者就相关技能和倾向完成了简短的在线测评，学习到一些最佳实践的注意事项和指引，也收到了如何进行这类对话的有针对性的且个性化的建议。通过这种方式，测评正在成为领导力发展中更为常规且更为综合的一部分。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.能力Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.经验知识个性特质成功典范SM领导力发展

116、启示录没有测评的发展会导致组织对所有领导者采取通用且一刀切的发展方式。而没有发展的测评则对于关键技能、能力和行为几乎起不到任何实质作用。453.运用不同类型的测评。在学习旅程中可以运用全方位的测评，回归工作中则可以采用简短且有针对性的测评。正如前文所述，简短且有针对性的测评能够在领导者需要的时刻，提供深度相关且个性化的洞察。4.寻求教练的反馈。在利用更深度的测评（如评鉴中心或个性画像）时，利用教练来提供反馈。当测评报告和洞察的质量不断提升，教练可以帮助领导者理解测评数据带来的多元洞察重点，教练还可以帮助聚焦发展需求和发展重点。5.沟通，沟通，再沟通。确保在沟通时覆盖所有潜在的利益相关者，并向他

117、们明确测评流程的目的和重要性。这一点适用于领导力发展的任何方面，并且对于以发展为目的的测评尤为关键。为什么？无论是何种形式的测评，我们都要注意保持对这些测评数据及信息的敏感度。在沟通中要避免暗示测评是对一个人的评价，同样也要避免测评结果是对领导者是否合格的暗示。此外，沟通还能够促进和加强数据及洞察对持续发展的价值。6.明确角色和期待。明确不同利益相关者的角色以及对他们的期待（包括领导者的上级主管），也十分重要。上级主管在领导者的发展中扮演着至关重要的角色。与他们分享测评流程所产生的数据和洞察，是与他们为领导者发展建立合作关系的好方法。上级主管恰好可以成为领导者需要的一面镜子，帮助他们更好地理解

118、和验证自身的行为和行动。7.思考测评数据的应用和共享。在本文的内容中，我们反复强调了数据的价值。有鉴于此，我们需要建立并沟通明确的数据共享政策。这些数据如何应用？谁可以获取这些数据？数据如何储存，以及储存多久？领导者重视数据，并想要更多测评好消息是，领导者认识到了测评数据和洞察的价值和重要性。DDI对超过15,000位领导者的调研显示，42%的领导者希望参与更多测评来诊断自身的领导力优势和发展需求。在当今这个复杂且瞬息万变的商业环境中，领导者深知高质量的数据对于制定业务决策的重要性包括对于自身发展的重要性。Development Dimensions International,Inc.,20

119、23.All rights reserved.领导力发展启示录46最佳实践#6：应用领导力实践工具通过练习让领导力发展项目脱颖而出练习和实践可能是每个领导力发展项目都最易被忽视的方面。当然，每个人HR，领导者，高管都认可练习和实践的重要性。然而，领导力实践工具却往往在企业启动领导力发展项目时被忽视。为什么？因为实践不易。领导者必须证明自己能够应用所学。并且，他们必须获取如何改进提升的反馈。而实践也是能够决定他们能否成为更好的领导者的关键因素。所以，如果你想让你的领导力发展项目脱颖而出，并看到成效，请开始思考如何将其与实践相结合。刻意练习的价值尽管实践的价值早已被认可，但领导力发展中的实践练习往

120、往是随意的，或是听天由命。练习是领导力发展的关键组成部分，并且需要获得与其他形式的发展同样的关注。让领导者获取高质量的领导力实践工具能够大幅提升领导力发展的体验。在作家马尔科姆格拉德维尔（Malcolm Gladwell）的著作异类（Outliers）一书中，刻意练习这一概念得以流行。然而，这一概念的科研和学术起源最早是由心理学家安德斯埃里克森（K.Anders Ericsson）在20世纪90年代提出。刻意练习通过综合运用有针对性的发展活动、辅导以及反馈，为能力和行为的发展和提升提供支持。刻意练习既可以被融入至正式的领导力项目以及学习旅程之中，也可以为自主学习提供支持。领导力发展项目可以运用

121、领导力实践工具，来为领导者那些大大小小的关键时刻提供支持。关于领导力实践工具如何为不同需求提供支持，可以参考本指南后文的把握领导力发展的关键时刻这一章节的内容。优质领导力实践工具的五大特征并非所有实践都是平等的，关键在于区分游戏和练习。将游戏或游戏技巧作为领导力实践工具就本质而言并没有什么问题，但练习更侧重于驱动具体的成果，如行为改变。练习的闭环反馈练习 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录47有效的领导力实践工具通常有几大特征，尽管无需具备所有特征，但你的领导力实践工具涵盖得越多

122、，练习就越有效。领导力实践工具也需要符合前文中所述的设计原则，包括个性化、连接性、沉浸式、人性化和可靠性。以下是有效的领导力实践工具的五大特征：1.目的性：针对具体的成果或目标。2.刻意挑战：它就像电路熔断器，改变老习惯，催生新思维。3.运用反馈：利用反馈来强化正向的行为，同时提供改进建议以及新的洞察。4.安全性：尽管富有挑战性，但它能够让领导者在安全且无风险的学习环境中试验。5.强调原因：它帮助领导者强化为什么一项特定的技能或行为是重要且相关的。多样化是实践的调剂领导力实践工具应当具备目的性和连接性，它也为领导者带来了多样性。由于每个工具有不同的效用，因此有助于为领导者提供更具吸引力的学习体

123、验。新兴技术正在为实践工具带来更多新的可能性。我们建议使用一系列线上和线下工具，来为领导者创造更加有效和更具影响力的学习体验。虽然许多工具可以随时使用，但在正式的领导力项目（如课程或微课）中使用它们可以发挥更大的作用。实践组合示例聊天机器人模拟对话和互动的人工智能工具 模拟辅导对话 模拟绩效谈话 指导性练习指导技能和行为应用的资源 工作提示卡 讨论计划表 相关模板游戏和情境模拟以引人入胜的方式测试技能和知识 测试和练习技能的单人游戏或 情境模拟 知识测试上级主管的支持可以被领导者的上级主管用于鼓励和加强他们练习和学习的工具 技能练习工具 上级主管提供支持的指南和资源虚拟现实让领导者在虚拟现实的

124、场景下进行沉浸式体验 提升同理心的场景 技能培养的场景同侪学习领导者可以互相测试技能并获得反馈的实践小组 定期会面的同侪小组 用于同侪沟通信息的网络留言板 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录48教练对实践的价值实践最重要的部分是反馈。没有反馈，你如何知道自己做得有多好？有些实践工具会提供自动化的反馈，或通过询问用户帮助他们反思，而事实上最具价值的反馈来源是教练。当然，各类人都可以扮演教练的角色。显然，领导者的上级主管是一个选择，除此之外，领导者也可以从同侪，甚至是外部教练那里获得

125、有价值的反馈。DDI2021全球领导力展望调研发现，领导者最希望获得外部教练的帮助，以在日常工作之外提升技能。然而，他们目前在组织内所获得的辅导也被他们评价为成效最低的发展方式之一。辅导的方式有很多种，但以练习为目的的辅导针对并聚焦技能和行为的应用。教练可以帮助领导者在工作中应用新技能，并为他们提供关于行为的反馈。他们也可以帮助领导者更好地了解自身，以及他们独特的经验、技能和个性特质将如何影响自身的行为。这也将能够带来个性化的学习和练习经验。别让领导技能实践听天由命在进行领导力发展时，练习能够造就完美。帮助领导者实践技能的最佳方式就是为他们提供有效的实践工具。领导力实践不能听天由命，要有策略地

126、为领导力发展举措挑选工具！Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录来源：2018全球劳动力认知调查报告89%的HR领导者认同，持续的同侪反馈和检视是获取成功结果的关键。49最佳实践#7：为个人发展建立反馈机制反馈是行为改变的核心研究发现，在个人发展中对反馈的接受度是领导潜力最有力的指标之一。若领导者练习关键技能并获得了反馈，组织拥有高质量领导者和坚实板凳实力的可能性比其他组织高4.6倍。乐于接受反馈的领导者，更能自我觉察，也更能够达成行为改变和情商的提升。令人惊讶的是，我们大多数人都并

127、不完全意识得到自己的行为，更别提意识到他人如何看待我们。一项研究发现，约95%的受调研对象都认为自己能自我觉察，但事实上仅有10%-15%的人真正具备自知之明。反馈的类型让提供反馈和获得反馈的流程保持开放、自由和非正式，可能很有吸引力，毕竟，我们想要建立一种文化，让人们在无需特别提示的情况下，自发提供和获得反馈。我们的研究和经验标明，正式的反馈流程不仅会鼓励提供和获得反馈，也有助于加强反馈文化。以下是三类在个人发展中最常见的反馈：1.即时反馈。即时反馈最常见的类型是360反馈。360反馈通常用于领导力发展旅程的开端，或是定期（每1-2年）使用，以获得对于各种能力和行为的反馈。这是一个很好的方法

128、，可以识别广泛的优势和待发展领域，并深入了解领导者的整体形象和声誉。2.间隔反馈。间隔反馈通常作为较全面的测评或反馈流程（如360反馈）的后续。它也被用于在领导力培训或员工发展之中或之后，以获得对个人发展重点的反馈。间隔反馈使得领导者可以通过一段时间内的行为集合，来评估自身的进展和进步。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录来源：DDI2021全球领导力展望调研30%的新晋领导者想要从上级主管那里获取比当前更多的辅导和反馈，而这一数字在现任领导者中为25%。503.持续反馈。持续反馈

129、让领导者可以持续获得反馈。它可以被用于检视一系列关键领导时刻的关键行为。当领导者试图改变老习惯或强化新习惯时，持续反馈的持续性和反复性就显得非常有效。相比之下，360反馈和间隔反馈往往由基于某个特定需求的时刻所触发的事件而驱动。因此，360反馈和间隔反馈往往被用于为领导力发展的重大时刻提供支持。持续反馈的兴起尽管对领导力发展而言，即时反馈和间隔反馈仍然起着重要的作用，但基于持续反馈的新方法风头正劲。人力资源领域的知名分析师乔希贝辛（Josh Bersin）将对员工的持续反馈形容为下一个杀手锏。这不无道理：领导者和组织的需求并非是间歇性的，领导者和组织在日常的关键领导力时刻中需要持续的反馈和支持

130、，诸如项目会议或一对一谈话等。在没有反馈机制的情况下，很难衡量工作的进度和绩效表现。伴随远程办公和混合办公的日益盛行，我们也看到了领导者与员工的互动方式和反馈方式发生了重大转变。这就是为什么为领导者提供简单易用、富有吸引力和洞察力的持续反馈机制，正变得越发重要的原因。持续反馈机制与传统基于问卷的平台不同，它们拥有独特的特征，能够让提供和获取反馈的流程更加动态。常见的特征包括：基于反馈的流程简单快速。通常聚焦在一小部分与领导者相关的具体行为。技术（包括对移动设备的兼容）是关键。技术推动了提供反馈、获取反馈和复盘反馈的过程。平台则可以利用一系列推动和拉引的反馈组合。具备高互动性。例如，有些平台会利

131、用触屏滑动和游戏功能来收集反馈。收集反馈的流程是匿名的。通过个人数据看板可以随时获得反馈的数据和洞察。结合个人数据可以产出团体趋势和洞察。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录Alexander Schwall博士，Rhabit Analytics联合创始人兼首席科学官对于反馈的接受者而言，持续反馈的附加产物是让反馈常态化。但或许更重要的是，它使得提供反馈的流程常态化。51除了让反馈工具更易获取之外，企业也需要重塑职场对于反馈的看法。反馈往往被赋予负面含义，并且被看作是指出错误的工具

132、。反馈必须被视为具有建设性的正面工具，用于促进改变，促成新习惯，驱动创新即便是改进型反馈。这一转变既适用于提供反馈的人，也适用于获取反馈的人。持续反馈的机制可以帮助强化反馈文化和心理安全的文化，在这样的文化中大家拥有尝试新行为的自由，并鼓励大家试验新的工作方式。然而，无论如何提供反馈，核心原则依然不变，反馈应当作为领导力发展举措的一部分被推广和强化。以下是我们需要牢记的五个关键原则，反馈应当：相关且具体：无论是提供反馈还是获取反馈，聚焦在具体的行为和行动，而非笼统的概括。当讨论改进型反馈时，考虑分享并探索可替代的行为。将反馈与目标和商业环境相联系。及时：尽可能在行为或结果发生的时刻，提供或寻求

133、反馈。有同理心地传达：体贴且有同理心地提供或获取反馈。为什么？提供反馈和获取反馈代表着示弱的时刻。诚恳：通过一系列的正面信息来提供改进型反馈相对更容易，但不要让关键信息被这些白噪音所淹没。视反馈为礼物：若你还未准备好寻求反馈，你可能就还没准备好提供可靠的反馈。提供和获取反馈的五大最佳实践 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录52DDI设计了STAR法则用于在行为面试中提供反馈和沟通。STAR法则基于三个简单的组成部分（ST：情境/任务，A：行动，R：结果）。谨记为个人发展提供反馈反

134、馈对于领导者的成长和个人发展至关重要，它也是自我觉察的驱动因素，而自我觉察是促成行为改变的关键。将反馈作为领导力项目中个人发展的关键要素，就意味着组织正在建立一种重视反馈的文化。当越来越多的团队成员习惯于定期提供和获取反馈，无论是正面的反馈还是改进型反馈，他们都将会获得成长。反馈确实是一份礼物！TM情境行动任务结果 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录知名风险投资家盖伊川崎有想法很容易，但将想法落地很难。53落地领导力发展项目不能听天由命我们经常从HR伙伴口中听到这样的感慨：我不知

135、道发生了什么但我明明有个完美的计划啊！他们为了打造强有力的领导力发展项目，进行了大量的工作。然而，在计划落地时却遇到了障碍，进而导致了整个项目的失败。在本章节中，我们将分享如何落地实施成功的领导力发展项目。通过这些最佳实践，领导者不仅可以更加致力于自身的发展，还能在工作中实践习得的技能。管理成功的领导力发展项目衡量成果从一开始就考虑成果，而非在事后。制定好全程收集数据和追踪进展的计划，以便对成果进行回顾，并庆祝所取得的成果。让利益相关者参与其中需要影响谁来参与其中？又需要何种程度的投入？让关键利益相关者参与影响、支持和加速领导力发展举措。制定沟通策略沟通不单单是获取信息，通过制定完善的沟通计划

136、，可以确保每个人都对于成为领导力发展项目中的一部分而感到兴奋，并做好充足准备。确保上级主管的支持获取学员上级主管的支持对领导力发展项目至关重要。我们将分享那些能够让领导者的上级主管为项目投入，并为领导者的发展提供助力的方式。启动领导力发展项目终于要启动领导力发展项目了！在启动项目的关键四大步骤中，激发所有利益相关者的热情与承诺。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.54如何衡量领导力发展的成果？什么是成功的领导力发展？众所周知，没有衡量，就无法管理。不幸的是，研究表明仅有18%的组织会衡量领导力发展

137、举措对业务产生的影响。但在大多数企业中，高层领导者正越来越要求看到对领导力发展成果进行更加明确的衡量。衡量发展项目成效的最大挑战在于，它往往是事后才想到的。如果项目过程中没有关键的衡量标准，可能就很难回溯和收集需要的数据。这就是为什么要在事前考虑对结果进行衡量的重要原因。在开始计划如何衡量成果前，先思考以下问题：领导力项目如何对业务产生影响？是否符合利益相关者的需求？一年后的成功是什么样的？三年后又是什么样的？对利益相关者而言，什么数据有价值？可以用哪些收集数据的方法？谁来参与和负责追踪进展以及衡量结果?毫不意外，当你能有了成果的证明，不仅能够让业务获益，更能建立起自己在企业内的信誉。最终，你

138、可能更容易在未来的举措中获得支持。在本文中，我们将为你介绍一些证实成果的方法。领导力可以被学习，但如何衡量？如何衡量什么是好的领导力？DDI的方法基于行为心理学，侧重将领导力理解为可观察且可衡量的行为，并且伴随时间推移可以观察到行为的改变。我们坚信，领导力项目能够，也必须带来行为改变，以证实项目的成功。当然，衡量行为改变并非是最简单的方式。根据人们参加或完成的培训项目来勾选和对号入座，以衡量项目是否成功要简单得多。但这并不能保证领导者在成为更优秀的领导者之路上，真正发展并使用了这些技能。无论是想衡量简单的成果，如参与度等，还是要将发展与业务成果进行更深入的关联，关键在于在项目一开始就设定收集正

139、确的数据。在本文中，我们将介绍衡量效果最流行的方式之一柯氏四级培训评估模式，它也是学习发展专业人士最常用的衡量方式。影响绩效？改变行为？积累知识？带来乐趣？学习是否 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录个人动机和工作关联度是预测技能应用和行为改变的首要因素。55第一级：反应评估领导者对你的发展项目有何反应？在柯氏四级评估中，反应评估是指评估学员对培训的肯定程度、投入程度以及和他们工作的关联程度。许多组织在这一级的评估中会利用反馈表来收集学员的满意度，而事实上除了学员满意度，这一级的

140、评估应当还包括：参与度：学员积极参与并投入学习体验的程度。关联度：学员将有机会在工作中使用或应用所学的程度。个人动机：领导者个人是否有意愿投入在发展项目中？研究显示，当领导者具有较高的个人动机时，他们更有可能将所学技能应用到工作中。工作关联度：在将所学的新技能应用到工作中前，项目是否提供了练习新技能的机会？在DDI的一项研究中，个人动机和工作关联度是预测技能应用和行为改变的首要因素。因此，尽管它们无法证明领导者已经发生了行为改变，但他们却是发展项目正在朝着正确方向进行的积极指标。许多企业对培训效果的评估就止步在了这一级。而尽管学员反馈对于我们了解项目对学员的吸引程度至关重要，但它并不能反映学员

141、是否在工作中产生了行为改变。第二级：学习评估在发展项目结束后，领导者应当从中获取并保留些什么？在柯氏四级评估中，学习评估是指评估学员通过参与培训收获预期想获得的知识、技能、态度、信心和投入的程度。我们可以通过项目完成后的检测，或是在培训前后安排测试来进行学习评估。首先，需要确定项目所想达成的具体学习成果；之后，就需要在培训前后对学习成果进行测试。例如，DDI的在线课程包括正式及非正式的知识检测。我们也会在线下的课堂上进行知识检测。这些检测能够帮助我们确保领导者理解了应该怎么做的理论基础，但不能确保他们能够展现所学的技能。Development Dimensions International,

142、Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录来源：DDI,PROOF:That DDIs Leadership Training Pays Off在参与DDI的领导力项目后，75%的领导者经常或几乎总是展现有效的领导行为，而这一数字在参与项目前为55%。56第三级：行为评估领导者是否能够应用所学？在柯氏四级评估中，行为评估是指评估学员将在培训中所学的知识和技能等应用到实际工作中的程度。请谨记，行为改变的发生需要时间。领导者可能需要建立信心并找到合适的机会来应用他们所学的知识。我们可以通过调查问卷或访谈来进行行为评估，尤其要对学员的上级主管和直属下级进行调研和访谈

143、。参与调研的对象需要清楚了解领导者取得成功所需要的展现的行为或能力。在DDI，我们通过对比领导者在参与发展项目前后展现有效领导行为的频率，来衡量行为改变。领导者的上级主管、同侪和直属下级对领导者行为改变的观察非常重要。参与发展项目的领导者也可以自评自身的改变，这将有助于他们检视自己的成长。第四级：成果评估更优秀的领导者（如参与发展项目产生行为改变）如何对业务产生影响？在柯氏四级评估中，成果评估是指评估培训达成目标结果的程度。作为最全面的衡量形式，成果评估也是帮助我们成功抓住业务利益相关者注意力的关键。以下是DDI的领导力发展项目为组织带来的基本成果的例证：离职率降低：全球某IT解决方案组织中的

144、700位领导者参与了DDI的领导力发展项目，项目旨在提升员工的生产力和绩效表现。最终在参与该项目的团队中，员工的离职率从20.4%降低至4.8%。销售额提升：在销售主管们参与完领导力项目后，某制药公司的销售额总体提升了105%。这些主管旗下每位销售代表的效率平均提升了68%。安全：为促成发展、激励和留任员工的文化，某制造业公司的近400位员工参与了DDI的领导力项目。项目完成后，该公司的安全事故减少了70%，并且员工离职率也下降了90%。发展前55%发展后75%Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.

145、领导力发展启示录通过聚焦什么有效、什么成效不彰，就可以通过辨别成效评估中的问题和差距来提升领导力。57计算投资回报率（ROI）的示例当你可以量化领导力项目给业务带来的实际财务影响时，你就可以根据领导力项目的成本来轻松计算投资回报率。以下是组织计算领导力发展项目投资回报率的两个示例：提升生产效率：某汽车制造公司将DDI的领导力项目引入了旗下几个生产效率低下并存在绩效问题的工厂，并选择了类似的其他工厂作为对照组，对实施了领导力项目和未实施领导力项目这两类工厂的质量、交付准时率、生产效率、生产安全以及缺勤率等进行了追踪，以衡量项目的成效。相较对照组，这些实施了领导力项目的工厂生产效率提升了21%，预

146、计带来了440万美元的回报。增加交叉销售：某银行的出纳员们在完成了DDI的领导力项目后，工作效率显著提升。他们每月的业务转介和贷款拉新增加了4倍多，并且交叉销售也显著增加附带额外人寿保险的贷款数量增加了233%。工作效率的明显提升，也让他们的加班时长总体减少了92%。落地支持措施的衡量领导力发展举措的成功也取决于落地实施计划以及学员可以获得哪些支持。DDI评估项目落地的支持措施时，主要会评估以下这些方面：环境的支持：管理层是否大力支持项目？领导者是否有机会在工作中应用所学的新技能？领导者参与更多发展机会是否存在障碍？这些外部因素会阻碍或加速领导力项目的成效。上级主管的支持：上级主管是否支持领导

147、者的发展？领导者是否与上级主管讨论过应用新技能的机会？上级主管的支持是行为改变的三大预测指标之一。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录58不要忘记标杆性指标虽然领导力项目的最终目标是推动业务成果和促成领导者的行为改变，追踪早期的标杆性指标能够帮助你确定项目是否处在正确的轨道上。这些领先指标表明了当前战略的有效性，并预示了未来的结果。它们包括：项目在组织中覆盖的领导者的占比 学员的参与度或出勤率 学员上级主管在支持环节的参与度 对学习管理系统（LMS）、学习体验平台（LXP）或其他在

148、线学习平台上内容的访问 学习内容的完成率制定衡量计划如前文所述，评估领导力发展项目有效性的最大挑战之一，是许多组织都是在事后才想到要进行成效评估。但没有提前规划，很难收集到证明项目成功的数据。这就是为什么要在设计项目时就制定衡量结果的计划。简单的衡量计划表就可以确保项目有序且按计划进行。要识别每个成功指标，我们需要确定：数据来源 数据收集时间表或截止日期 数据输出形式 负责部门/人 所需的支持或所要解决的问题衡量结果以计划下一步别忘了庆祝成功！如果没有达到某些目标，就把它当作学习和提升的机会。有了强有力的衡量结果的计划，就拥有了证明领导力项目成效的数据。不仅如此，我们还能展示你和你的团队给组织

149、带来的价值；并且，衡量结果可以以数据驱动的方式帮助你计划和设计接下来的举措。指标数据来源收集时间输出形式负责部门/人数据示例LMS平台内容的访问LMS数据看板或电子表格第一级：反应评估完成率40%或更低第二级：学习评估知识检测未得分培训期间以及培训后LMS平台数据看板学员每月培训后学员评估表知识检测HR,L&DHR,L&DHR,IT Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录59为领导力发展项目赢得利益相关者的参与策略性地让利益相关者承诺参与其中利益相关者可以显著加速或影响领导力发展举措

150、。接下来，我们将探讨为什么无论是在项目设计早期，还是在项目进行中，让利益相关者参与的策略都至关重要。与此同时，我们也将学到如何在组织内部赢得拥趸，并获得所需的支持。什么是利益相关者的参与？利益相关者的参与是一种有计划地识别、理解和实施具体行动的方法，旨在影响、建立信心或促进关键个人或团体认同。在领导力发展的背景下，利益相关者的参与是采取一种积极主动的方法让那些能够决定项目或举措成败的人参与其中，并做出承诺。需要谁的参与？需要影响谁？第一步是明确确定利益相关者，后文将进一步做出讨论。为什么需要他们的承诺？因为可能需要他们的批准、时间或预算。又或者可能这个人的观点对于某个影响项目继续进行的人做出承

151、诺至关重要。需要他们做出什么程度的承诺？你将需要一些关键人物成为项目的拥趸，但并不是每个人都需要成为项目的狂热粉丝。即便有些利益相关者没有到处宣传项目，但你仍然需要他们做出支持并跟进项目的承诺。如何赢得他们采取行动的承诺？考虑每个人的特别之处将有助于选择最佳的参与、影响和获得承诺的策略。为什么利益相关者的参与对领导力发展至关重要？领导力发展有望改变组织的文化和影响组织取得成功，前提是组织中的每个人都一致并致力于同样的愿景、目标和期望。有了关键利益相关者的战略联盟，你就拥有了一支更强大的队伍来分担为项目提供支持并走向成功的担子。没有利益相关者的支持，即便是最好的领导力发展项目都有可能会失败。De

152、velopment Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录60谁是关键的利益相关者？如何让利益相关者参与其中？客户经常问我们哪些利益相关者对领导力发展举措最为重要。以下是最重要的三类利益相关者，以及让他们参与其中的方式：高管支持者：为了让领导力发展举措在组织内获得自上而下的支持和可见度，你需要获得一位C层级或高管的支持。你的高管支持者也可以为项目赢得持续的预算和资源。无论是CEO还是CHRO，请他们作为项目的关键代言人并提供帮助。他们可以录制欢迎视频，为项目启动致辞，或是参加项目中的重要活动。最重要的是，让

153、高管支持者参与进来，对领导力发展举措在组织内可见度的投资将带来回报。学员或参与者：领导力发展举措是为他们设计的，他们的参与度和投入度显然对项目取得成功至关重要。学员的所有精力往往会集中在项目启动时，但却鲜少有精力用于持续投入并确保最终的成果。所以，将学员视为组织内部的客户大有裨益。我们可以通过强调项目对他们职业生涯的益处，按需提供相关工具，以及更多发展的机会，让他们始终投入其中。此外，L&D团队以及学员上级主管要认可和持续支持他们，让他们看到自己作为领导者的旅程对组织至关重要。第一步是确定利益相关者。以下是一些需要思考的关键问题：关键利益相关者或高管层中的支持者是谁？参与领导力发展举措的是谁？

154、从中受益的是谁？不同业务单位或业务地点的关键支持者及盟友是谁？从该举措中受益的所有其他利益相关者是谁？根据DDI与客户合作的经验，这是领导力发展举措的典型利益相关者名单。高管层中的支持者 学员或参与者 学员的上级主管 学习和发展团队 HRBP或更广泛的HR或人才社群 业务或职能部门的领导者，如IT 学员的直属下级以下是一些有帮助的问题：他们希望领导力发展带来什么样的结果？需要他们做些什么，来确保举措的成功？如何持续让他们了解情况？是否需要考虑他们可能带来的挑战，或是可以帮助扫 清的潜在障碍？下一步，进行利益相关者分析，以帮助可视化和理解所有对举措有兴趣（或利害关系）的人之间的关系、层级和相互影

155、响。在制定计划时，要有意识地确定利益相关者。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录61 学员的上级主管：你可能听到学员会问：我的老板也会参与嘛？他们真正想问的是：我能从老板那里获得什么样的支持？上级主管需要了解自身在支持领导力发展中的角色和对他们的期待。他们需要了解这不是一次性的，而是持续的。研究一再表明，上级主管的支持对学员回到工作中应用新技能至关重要。并非每位利益相关者都一样让每个人都开心固然好，但显然，并非每个利益相关者都能参与到项目的细节中。在确定了利益相关者的角色、需求和期

156、待后，就可以根据他们在组织中的影响力以及他们的兴趣进行分类，这将能够帮助你确定下一步的行动。对利益相关者进行分组，提供了一个将视野拉远并进行全局观察的机会。每个象限让我们能够得以规划与每组利益相关者的沟通策略。以下是一个象限图的示例：领导力发展的利益相关者高管支持者学员或参与者学员的上级主管利益相关者分类兴趣影响力保持完全知情高层领导者执行董事会成员全盘掌握C层级领导者高层支持者HR伙伴定期但最少的联系学员的上级主管预测并满足他们的需求学员讲师讲师助理 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发

157、展启示录法国前财政部长克里斯蒂娜拉加德所有利益相关者必须参与任何特定情况下的收益与损失。62利益相关者分类：解析象限图 全盘掌握：对于影响力大且兴趣大的利益相关者而言，如首席人事官或是CHRO，高管支持者，以及关键HR伙伴，需要充分参与。这些利益相关者需要支持领导力发展项目，因为你可能会需要通过他们在组织中激发热情。并且，你可能也想要他们成为计划实施的关键伙伴。建议与这组利益相关者通过定期检视项目和1对1会议，保持频繁沟通，并共享信息及细节。保持完全知情：这组具备高影响力的利益相关者可能对领导力发展项目的日常细节并不感兴趣。例如，除高管支持者外，拥有如执行董事会成员的高层领导者的支持也很好。但

158、只需向他们概述你的项目及其目标，无需展示所有的计划和策略。定期但最少的联系：你可能不需要积极或频繁地让影响力较小的利益相关者参与其中。他们可能对项目的细节兴趣较低，所以只需要共享那些与他们最相关的信息。你可以通过线上会议或是简讯等联系他们。例如，学员的上级主管可能在组织中的知名度或影响力不如高管支持者，但他们对领导力发展项目的成功有着绝对的影响！你将需要他们的投入，但也无需让他们陷入不必要的细节之中。预测并满足他们的需求：最后是对项目具备高兴趣度但在组织中影响力较小的利益相关者。他们包括学员或参与者本身，以及讲师或虚拟课堂的讲师助理。他们每个人有着各种各样的需求和期望，你可以制定计划来创造许多

159、与他们接触的机会。所以关键是什么？成功！利益相关者之所以被称为利益相关者，是因为他们决定着成败！他们中的每个人都是领导力发展举措成果的既得利益者。我们的目标是什么？让利益相关者参与进来，推动发展更好的领导者。越早让利益相关者参与其中，就能越快地从他们的支持和投入中受益。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录63制定沟通策略是时候做项目营销了！假设你已经有了优质的领导力发展策略，也已经确定了利益相关者，但在项目正式上线和启动前，你是否已经有了恰当有效的沟通策略？沟通策略可并不只是谁将撰

160、写和发送邮件让所有领导者报名学习！一个富有创意且思虑周全的沟通策略和执行计划，将有助于确保每个人都对项目知情且感到兴奋，并准备好成为项目成功的一部分。沟通策略的要素有哪些？关于构建沟通策略的要素，可以召集L&D团队思考以下这些问题：我们的领导力发展策略和理念是什么？谁来负责沟通策略、沟通计划和具体措施？如何在组织内对我们的领导力发展举措进行沟通？沟通过程中如何保持大家对项目的兴趣和动力？我们的利益相关者是谁？他们需要知道哪些信息？如何让关键利益相关者定期传达他们的承诺？谁将开发和传达这些信息？又将在何时？作为沟通策略的一部分，开发并融入强有力的主题或创意品牌和视觉形象，将为你传达的信息增添灵感

161、和刺激。想知道从何处入手？接下来我们将分享DDI为客户的领导力发展订阅项目所设计的一些沟通策略示例。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录64是否有不同类型的沟通方式？为了有效沟通，你需要协同正式沟通和非正式沟通。正式沟通你可能已经拥有了各种内部沟通渠道。例如，你已有的现有信息共享和信息更新的选项包括：这些正式渠道中的一些可以让你利用现有平台，在员工期待获取信息的时间和地点为你的项目带来曝光度。利用与每个利益相关者分组最相关的沟通渠道，保持他们的参与和知情。非正式沟通我们并不仅仅是指

162、传播信息！沟通可以通过内部社交渠道进行，也可以通过团队协作和沟通应用开启，甚至可以通过一对一的通话进行。虽然你没有时间来对这些渠道进行精细管理，但要意识到（或聚焦）非正式沟通渠道，并考虑利用它们的最佳时机。例如，为了保持学员的动力，你可以要求关键利益相关者每月在Teams或是Slack这类协同工具和聊天工具上发布相关的思考或应用问题。谁会在何时沟通什么？我们知道，许多团队的时间和资源都十分紧张。然而，一个清晰的行动计划可以帮助团队处理好正在进行的一切。下表可以为你提供帮助：企业员工大会共享站点CEO致辞内部通讯公司简报员工服务门户网站或应用 沟通对象沟通信息沟通时间我们需要和谁沟通？他们需要知

163、道什么？需要运用什么方法或工具？何时需要沟通？谁负责创作或传达这些信息？?Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录65这是内部营销吗？时间和关注度永远都不够！我们很难让领导者或他们的上级主管因为一封最终将被遗忘的邮件而感到兴奋。此外，寓教于乐的盛行以及社交媒体上的知识类博主或网红给我们带来的体验，已经改变了人们对于内容吸引力的标准。简而言之，你的沟通策略可能开始越发像是内部营销。如果你碰到了这样的情形，你需要用项目的重要性和兴奋点来说服领导者。以下是快速启动沟通策略的一些建议：明确宣传

164、益处。如果你想要他们关注并为此投入时间和精力，那么每个人都需要确切知道这对我有什么好处？帮助参与者了解领导力发展项目并非一次性的，而是对他们职业生涯的投资。同时，告知他们的上级主管，项目可以提升他们团队的整体绩效表现。帮助领导者感受到被重视和特殊。如何向每位领导者展示项目是专为他们设计的？高管支持者能否就自身作为领导者的经历准备一场发自内心的致辞？考虑给他们快递一份包含你很重要这一暗示的包裹，附上公司的徽章、零食、一本特别的书、礼品卡，以及培训材料。打造深刻印象。在计划发布时，通过醒目的视觉效果和颜色，创作令人印象深刻的标志或图标，并将它们应用在各种平台，包括演示幻灯片，小册子或讲义，虚拟背景

165、，视频消息等。如何判断沟通策略是否有效？在DDI与不同规模各行各业的客户的合作中，我们已经看到了用做内部营销的方式来进行沟通策略，可以帮助实施团队改变沟通话术，并带来营销最常见的成果：创造需求。伴随时间的推移，这些项目将从领导者必须在其他工作和繁忙日程之上完成的事项，转变为领导者主动要求的发展机会。领导者将开始将领导力发展项目看作企业对其职业生涯的投资。沟通对象沟通信息如何沟通高层领导者 邀请支持者在项目启动仪式上致辞 学员的上级主管 30分钟 1小时的启动会 学员 30分钟 1小时的启动会 HR伙伴在团队会议中演示 个人贡献者 内部通讯或网站公告 如何提供支持？对他们的期待？项目总体目标 上

166、级主管指南 如何提供支持？对他们的期待？可用内容列表 总体项目目标 不同层级的发展项目 成功故事：培养领导者 他们能获得什么好处？项目对组织有何益处？课堂组织工作 可用资源 学习旅程邀请/提醒 分享：我们为什么这么做？他们能够扮演何种角色？项目的高层视角。CEO致辞 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录来源：DDI2021全球领导力展望调研当领导者能够从上级主管处获得关于自身领导技能的反馈，其所在组织拥有高质量领导力以及强大板凳实力的可能性，比其他组织高4.6倍。66确保上级主管对

167、领导力发展的支持我的老板也会参与吗？根据我们的研究，1/4的领导者表示他们的上级主管在辅导他们成为更好的领导者方面成效不佳。很明显，许多领导者在发展项目中缺少上级主管的支持。但为什么上级主管的支持如此重要呢？虽然许多因素有助于领导力项目的成功，但我们的研究表明，让领导者的上级主管参与其中，为项目提供支持，并加强领导者新技能的应用，是提升项目成功率的最大杠杆。许多组织都很难赢得领导者上级主管的支持，因为它们认为这些上级主管已经能够扮演好榜样的角色。但情况并非总是如此。事实上，尽管许多更高层级的领导者已经担起了更高层级的职责，但他们可能仍然没有掌握关键领导技能。好消息是，每位领导者的上级主管都可以

168、通过简单可行的步骤来支持领导力发展。不要忘记，这些上级主管本身也是领导者，他们需要获得与参与领导力发展项目的领导者同等的支持。上级主管提供支持的障碍是什么？领导者的上级主管是领导力发展的最大拥趸？还是发展是他们无数待办事项中的一件？如果他们对此并不热衷，那么可能是出于以下几大常见的挑战：上级主管感到抗拒或犹豫，是因为他们认为直属下级不需要发展。上级主管认为领导力项目对领导者的提升是锦上添花，而非非做不可。上级主管认为项目与业务需求和目标无关。上级主管认为领导力发展是HR的责任，与他们无关。上级主管认为培训与他们的组织文化不符。高层领导者希望领导者能够运用他们的新技能，但自身却未能起到榜样作用。

169、工作事项冲突让领导者无法参加向上级主管提供项目概览的会议或是准备环节。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录67领导者的上级主管如何为发展提供支持？领导者的上级主管在加强和支持领导力发展方面的作用极具价值。他们的行动和话语，可以显著影响领导者是否能够成功并持续地将所学的新技能迁移到工作中。当上级主管激励、参与并鼓励领导者成长时，他们就可以帮助组织看到培训投资的回报。以下模型阐释了领导者的上级主管在领导力培训前、中、后，可以采取的三项支持和加强行动：这三项行动强化了领导力发展不是一次性

170、的事件，而是实现转变和成长的旅程。需要上级主管哪种类型的支持？以下是上级主管为团队领导者提供支持的一些行动步骤和实用技巧：激发吸引鼓励前中后在培训前激发高度兴趣和期待。在培训期间确保领导者的充分关注和聚焦。在培训后为领导者提供支持，并在他们应用新技能时持续提供反馈。示范和承诺上级主管应当尽早与领导者联系，表明他们的承诺和支持。他们可以分享自己在职业生涯中是如何从类似的学习和成长机会中受益的，通过自己亲身经历的示例来证明和支持领导力发展的价值。给予空间和时间上级主管应该鼓励并要求领导者在参与任何形式的领导力发展时（包括数字化学习或自主学习等），不要与日常工作同时进行。这也意味着上级主管在培训期间

171、应当避免发送非紧急的信息或工作需求，以免分散或干扰领导者的注意力。有了上级主管的支持，领导者就可以在日常工作中，将发展视为工作的一部分和优先事项。个性化制定重点发展计划上级主管可以通过将领导力项目与领导者需要解决的具体问题相联系，让学习与领导者的工作相关性更高。领导者可能因为有太多待发展需求要补足而不知所措，甚至不堪重负。上级主管可以帮助他们确定需要优先解决的问题。上级主管还可以帮助领导者了解哪些问题可以同时解决，以及哪些发展差距不值得担忧。换言之，上级主管可以帮助制定重点发展计划，来提升领导者走向成功所需的领导技能。不幸的是，研究表明，40%的领导者并没有近期更新的书面发展计划。Develo

172、pment Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录领导者的上级主管正感受着全球商业环境的持续变化所带来的压力。考虑到这一点，在他们为领导者提供支持时，为他们提供支持也至关重要。68为领导者应用技能负责若上级主管无法为领导者应用所学负责，那么领导者的学习成果可能会付诸东流。没人比领导者的上级主管更适合对他们负责。上级主管可以强调立即练习新的领导技能的重要性，也可以阐释让它们成为日常工作的一部分的必要性。上级主管还可以为领导者提供应用技能的机会，如承担新的工作职责、在职发展性任务指派以及跨职能项目等。庆祝小胜利

173、和大成功口头或虚拟击掌可以起到很大的作用。上级主管要能够对领导者实践新技能或是调整行为以提升结果，进行认可和奖励。这是鼓励领导者不断学习和发展的方式。时常检视上级主管的反馈往往不够频繁、不够一致或不够充分。通过即时反馈和重点辅导进行定期检视，上级主管就能够对领导者的发展起到支持和强化的作用。上级主管可以发起健康的对话，尤其当他们发现改进的差距和机会时。上级主管可以通过询问一些简单的问题，来增加领导者将所学技能应用到工作中的可能性：你学到了什么？你将如何应用所学？我如何为你提供支持？上级主管需要什么支持？上级主管本身也是领导者，他们正感受着全球商业环境的持续变化所带来的压力。考虑到这一点，在他们

174、为领导者提供支持时，为他们提供支持也至关重要。虽然有些上级主管可能天然具备支持和强化领导者发展的能力，但许多上级主管在这方面需要获取帮助。以下是可以为上级主管提供所需支持的方式。动机和明确的期待领导者的上级主管往往没能意识到自身的关键作用，所以需要教育和激励。可以分享这样的数据来提升他们的意识：领导者证实，推动新技能应用的三大因素是工作关联度、个人动机和上级主管的支持。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录69动机应当来自高层。企业的高管支持者可以向学员的上级主管阐释对他们的期待。高

175、层领导者也可以与HR部门或L&D部门共同确定衡量标准，以确保项目成效。你也可以选择将此内容包含在项目启动会中，或是为领导者的上级主管主持额外的环节进行说明。正确的技能和工具大多数上级主管没有时间与直属下级参与同一个领导力项目，那么如何让学员的上级主管了解他们学习了什么呢？在DDI，我们通过一些简单的资源来做到这一点，例如通过上级主管指南让他们了解整体的学习目标、核心概念以及关键学习工具。但这还不够。通过安排一个简短的同步会议，展示上级主管角色重要性的研究，能够建立上级主管的信心和能力。有了洞察和信息，上级主管就能更好地支持员工，他们也将更好地让员工对应用所学负责。上级主管能带来巨大影响上级主管

176、保持耐心，并鼓励领导者有耐心非常重要，尤其如果领导者在取得初步进展后又回到原状。通常，行为改变的发生要比我们预期的时间长。但有了耐心和毅力，上级主管为领导者提供的支持可以发挥真正的效用。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录致辞也不一定需要来自CEO。员工尊重的其他高层领导者也很适合发表激动人心的讲话。如何启动领导力发展项目？策略性地思考项目的落地实施当你进入了领导力发展计划的启动阶段，就到了为这项举措激发热情和积蓄能量的时刻。这就是为什么策略性地思考如何启动领导力发展项目至关重要。

177、本文将分享启动策略的重要性，并提供一些经过验证的步骤来启动具有影响力的领导力发展项目。为什么启动策略很重要？无论是通过线上虚拟形式进行，还是线下面对面的形式进行，启动仪式是为领导力发展项目激发热情和积蓄能量的机会。你为领导者能够投入项目之中，并开始学习感到兴奋，而启动仪式是让高层利益相关者、领导者的上级主管，以及领导者本身也感受到这种兴奋的方式。请谨记，成功的启动仪式不是一次性的事件，而是一系列为你想要创建的发展文化激发热情和设定期待的活动或触点，以吸引参与者和利益相关者。在每一个启动触点，我们应该让参与者和利益相关者汲取积极的能量，并看到领导力发展项目是如何对组织有所贡献的示例。并且，除了参

178、与者以外，还要确保覆盖到所有的利益相关者群体。四步让项目成功启动以下是关于成功启动项目的四大步骤：1.CEO致辞致辞可以录制，以用于不同的人群，也可以现场进行。致辞旨在向参与项目的领导者传达领导力项目的重要性。致辞无需很长，10 15分钟就足够激发参与者的热情和活力了。为高层利益相关者提供支持，并讨论如何进行致辞需要一些时间。他们需要建立对项目的热情，并讨论培养组织领导者的重要影响。确保致辞能够明确表达更好的领导者将为公司的未来、战略、文化和客户带来的价值。70 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved

179、.领导力发展启示录712.启动会议与CEO致辞类似，启动会议可以线下进行，也可以线上进行。领导者和他们的上级主管都需要参加会议，会议应当达成以下目标：为学习旅程设定期待。解释项目给领导者、组织和客户带来的价值。解答领导者的问题。定义组织中成功领导力的样貌。线下面对面进行启动会议最为有效，因为领导者可以实时提问。领导者的上级主管与领导者应当一同参与启动会议，通过举办一次启动会议，每个人都可以了解到统一的信息，并从彼此身上汲取能量。在启动会议后，上级主管可以运用同样的信息为领导者的发展旅程提供支持，并创造动力。当然，也可以为领导者的上级主管举行单独的启动会议。这样就可以通过定制专属的内容，帮助领导

180、者的上级主管了解可以如何为领导者提供支持。3.激活第三步是让领导者本着自己对自己的学习负责的态度，开始进入学习内容。我们需要向领导者介绍关于特定主题或针对特定时刻的微学习选项。领导者首次参与的学习项目中通常会包含项目学习平台上提供的一系列精心设计的内容。这些内容应当聚焦并关联整个项目，同时也可以为领导者探索特别的兴趣领域提供机会。例如，学员可以选择获取关于如何解决团队绩效不佳问题的资源，或是如何与团队成员进行挑战性对话相关的资源。自主选择学习内容，以及内容能够满足即时的需求，将有助于激发参与领导力发展项目的学员的热情。4.在同侪学习小组中会面成功启动项目的最后一步，是领导者应当通过同侪学习小组

181、，与参与同一个发展旅程的其他领导者会面。在同侪学习小组的首次会议中，安排未来的同侪学习小组会议计划，并制定基本原则非常有必要。如果这组伙伴彼此不熟悉，一些破冰或快速熟悉彼此的方式可以帮上大忙。项目的启动至关重要将启动仪式作为领导力发展项目的重要一环，对项目的成功至关重要。通过以上四个步骤来启动领导力发展项目，有助于从一开始就为参与其中的每个人设定清晰的期望，并让每个人都为项目成功做好准备。但最重要的是，遵循这些最佳实践将有助于尽早为项目积蓄能量，并有助于领导者在发展旅程中保持高能。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights

182、 reserved.领导力发展启示录The Guide to Leadership Development72把握领导力发展的关键时刻在恰当的时刻进行恰当的发展截至目前，我们已经分享了许多加强和最大化领导力发展成效的实用技巧和概念。但真正重要的是，如何综合运用这些方法，以满足领导者在关键领导力时刻的需求。在本章节中，我们将列举那些对领导者而言十分关键的领导力时刻，以及如何为领导者的这些时刻设计领导力项目或体验。我们将通过真实案例来更加贴切地阐释DDI的内容是如何满足领导者的需求的。重大时刻vs.微小瞬间：那些已知的和未知的什么是领导力的重大时刻？在前文中，我们强调了领导力的重大时刻通常在领导者

183、的职业生涯中往往是可以预见的。例如，领导者可能因为新的领导角色而面临挑战，如首次成为领导者或是从运营层晋升至战略高管等。此外，重大时刻还发生在业务发生重大变化时。例如，领导者可能需要在经历企业并购后学习新的技能、思维和行为，或是作为新任CEO需要在组织内构建新的领导力文化。常见的重大时刻还包括领导者面临着企业业务重点的变化。为领导力的重大时刻提供最佳支持的发展项目，通常是正式且体系化的。这些项目也往往包含更多洞察、练习、反馈和学习（包括团体学习和个人学习）的机会。什么是领导力的微小瞬间？微小瞬间更多是指领导者在日常领导角色中所面临的领导力挑战。虽然它们可能不如领导力的重大时刻那么明显，但它们也

184、体现了领导者表现如何的本质。事实上，这些单一的瞬间常常可以对他人产生深远的影响。由于这些瞬间往往不可预测，所以领导者需要迅速获得帮助。我们无法预知未来，但总有那么一刻，领导者可能会感觉受挫。而对于这些领导力的关键时刻，提前做好准备非常必要。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.73有些微小瞬间可能是所有领导者都会面临的共同挑战，例如进行挑战性对话或是解决冲突。在其他情况下，领导者可能需要应对突然的变化或意料之外的危机。就本质而言，微小瞬间更加不可预测，也更加随机。所以，为领导者提供即时的学习工具和资

185、源，在他们需要的时刻提供支持，显得至关重要。把握领导力的关键时刻在本章节中，我们将重点介绍领导力的重大时刻和微小瞬间的示例，我们也将就如何应用本指南中的概念和理论来应对这些需求提出建议。此外，你也可以将本章节作为领导者可能面临的其他时刻的蓝本。我们将深入解析以下这些领导力的关键时刻：领导力的重大时刻 新角色：成为新晋领导者 战略及文化变革：创造开放包容的职场文化领导力的微小瞬间 为领导者提供即时支持：应对挑战性对话 应对危机：转为远程办公或混合办公模式重大时刻已知微小瞬间未知我如何让团队成员对新的业务战略理解一致？我刚刚上任，不知道如何做领导，我只见过别人怎么做领导。我的团队成员起了冲突，我需

186、要今天就解决。我应该如何应对当下这个危机？Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录74新角色：成为新晋领导者从员工转型为领导者当一位员工新晋为领导者时，一切都发生了改变。事实上，这是职业生涯中最具挑战性的时刻之一。根据DDI的基层领导者项目的统计，约90%的新晋领导者觉得对领导角色准备不足。他们经常试图先假装准备好，直到真正胜任。在许多情况下，这意味着领导者吃尽苦头才真正学会如何胜任。DDI2021全球领导力展望调研的结果显示，转型为新的领导角色所带来的的高压会产生长期影响。无论领导者

187、在多久之前转型为新的领导角色，那些表示自己在角色转型中感受到高压的领导者，产生职业倦怠的可能性是其他领导者的三倍多。并且，他们中的45%认为他们在同侪中处于平均水平或低于平均水平。调研还发现，需要更多时间来实现新的角色转型的领导者，对自身成为一名有效领导者的责任感较低。他们对自身工作的敬业度较低，找到工作意义的可能性也较低。领导者可以有效从失败中学习，但对领导者及其团队成员而言，这可能是疲惫、耗时且尴尬的。这就是为什么尽快为领导者提供正式的培训如此重要。新晋领导者需要什么？我们能够做些什么来为领导者的这些关键时刻提供支持？首先，可以思考以下三个问题:1.新晋领导者需要哪些基本技能？2.新晋领导

188、者学习这些技能的最佳方式是什么？3.如何快速提供这些培训？现在，我们来回答这三个问题。4537646657505542513个月4-11个月1年及以上我有责任成为一名高效的领导者我对自己的领导角色十分投入我的工作很有意义且目标明确来源：DDI2021全球领导力展望调研转型至新的领导角色时需要花费更多时间的领导者敬业度较低 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录75新晋领导者需要哪些基本技能？从DDI的研究以及与全球客户长久以来的合作经验中，我们总结出了以下这些技能，它们不仅能够让新晋

189、领导者为首个领导工作做好准备，更可以为领导者的整个职业生涯奠定基础。沟通：作为一项领导技能，沟通并不仅仅意味着写出更好的邮件或是在会议中进行出色的演示。事实上，我们讨论的是如何用情商来吸引和处理头脑（对话的实际结果）和心灵（人际关系）。领导者可以在职业生涯中所面临的许多职场情境下应用这项基本技能。辅导：虽然辅导在各种情境下有所不同，但它始终旨在帮助员工提升。新晋领导者需要区分成功型辅导和改进型辅导。授权：每位领导者都希望拥有一支由快乐、能干、可以达成目标的成员组成的梦之队。授权让领导者可以构建团队能力并取得成果。我们的研究标明，高效的领导者在担任领导角色时，往往难以下放工作。冲突管理：对新晋领

190、导者而言，解决冲突可能并不令人自在。毕竟，在许多情况下，他们管理的是曾经的同事或朋友。但教会他们何时以及如何介入，以确保冲突不会失控，是非常重要的。驱动变革：作为绝大多数员工的上级主管，基层领导者是组织变革的主要推动者。新晋领导者需要了解如何将抗拒转变为投入，并激励团队成员承担变革的职责。包容：卓越的领导力兼顾包容。创造多元包容的文化并不需要我们将包容与其他技能区分，而是将其融入领导者每日练习的核心技能中。基本技能沟通辅导包容授权冲突管理驱动变革 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示

191、录76新晋领导者学习这些技能的最佳方式是什么？领导者，尤其是新晋领导者，一起学习时成效最佳。事实上，78%的新晋领导者表示，他们与一同参与培训课程的其他领导者建立了有价值的联系。此外，我们的研究也显示，正式面对面的培训依然是新晋领导者最佳的学习方式。对于年轻学员而言，尤其如此。与其他学习方式相比，年轻学员往往更偏好正式培训以及与他人共同学习。新晋领导者也偏好能够让他们更加了解自己的方式，例如测评。测评为领导者提供了客观数据，帮助他们了解要成为更好的领导者需要提升哪些技能。新晋领导者也喜欢发展性任务指派，让他们能够在工作挑战中应用所学。底线是什么？在测评和现实应用的支持下，为领导者提供在正式团队

192、环境中学习相关技能的机会。如何快速提供这些培训？如果你不能让新晋领导者们快速聚在一起，进行面对面的现场培训，那就可以利用虚拟课堂进行线上团体学习。DDI发现，虚拟课堂做得好，行为改变的成功率和对业务的影响可以与面对面的培训同等。如果你也无法快速组织虚拟课堂，那就不要低估数字化、按需学习的解决方案能为新晋领导者带来的益处。事实上，领导者对在线学习的偏好在疫情最严重时得到了提升，并且成为了当下的新常态。按需学习让我们可以加速有潜力的领导者走向第一个领导角色，而无需等待数月，甚至数年，直至准备充分。唯一需要考虑的是，如果为新晋领导者提供数字化学习方式，请确保说明如何更好地进入学习主题以及使用学习资源

193、。在许多情况下，首次担任领导角色的领导者并不清楚自己哪里有待改进。在DDI，我们建议两者结合：将课堂学习（线下或线上）与数字化学习相结合。请谨记：快速培养新晋领导者很重要，但以正确的设计原则满足他们的需求也十分关键。王课堂为的千禧一代想要获得更多正式的学习。来源：DDI,Frontline Leader Project 2019 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录77新晋领导者项目示例新晋领导者的发展项目是何样貌？以下是一个组合了多种学习元素的学习旅程示例，帮助新晋领导者培养、练

194、习和应用新技能。这类混合学习旅程可以持续几个月，我们可以根据项目计划如何展开，来确定学习活动的顺序和学习旅程的时长。新晋领导者项目的元素让我们更细节地了解一下这段学习旅程：自我觉察工具：通过诊断自身优劣势的测评或洞察工具，帮助领导者提升自我觉察。对新晋领导者而言，我们也建议检视他们自身和他人的情绪。此外，获得对于自身领导者天赋的洞察，对新晋领导者也十分重要。培养技能的课程：领导力发展的核心是通过线下课堂或是虚拟课堂培养技能。如果不能让领导者们聚到一起，那么自主在线学习是好选择。新晋领导者可以奠定坚实基础的基本技能中受益，包括领导自我、沟通、辅导和授权等。一些领导力启程课可以让个人贡献者向首个正

195、式领导角色的转型变得轻松。促进学习的微课：简短的数字化内容可以在大约10分钟内促成关于特定主题或技能的微学习。为了巩固基础，新晋领导者需要进行课程学习，以培养他们包容、变革、计划与组织以及设定目标方面的技能。通常我们建议在学习旅程中融入一些微课，我们也建议让领导者可以浏览学习内容库中所有的学习主题，让他们有机会可以根据兴趣和需求完成其他课程。按需发展的工具：领导者可以通过各种支持工具，练习、保持和应用他们的技能。这些工具包括实用的工作工具提示卡，交互式聊天机器人，应用规划工具，以及能够带来启发的播客等。除了这些重点主题和学习方式外，我们还与组织合作，设计项目启动环节，融入上级主管支持，并纳入对

196、项目成果的衡量，来展现领导者的提升和项目对业务的影响力。为成功奠定基础通过为新晋领导者做好成功的准备，可以加速他们融入团队、推动成果，并提升整体的领导力水准。那些为新晋领导者提供转型项目的企业，位列财务表现最佳企业（前20%）的可能性比其他企业高两倍。所以，不要让新晋领导者自生自灭，为他们设计领导力发展项目以获取成功。学习旅程元素示例自我觉察工具培养技能的课程 促进学习的微课按需发展的工具 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录来源：DDI2021全球领导力展望调研35%的少数民族/

197、族裔领导者表示，他们希望通过跳槽来获得晋升；这一数字在非少数民族/族裔的领导者中为27%。78战略及文化变革：创造开放包容的职场文化领导者为战略和文化变革创造环境每位领导者都有责任创造一个让团队茁壮成长的环境。这也是为什么当公司业务战略发生变化时，HR伙伴首要需要做的就是检视组织的领导力文化。在许多情况下，领导者可能需要学习新技能或大幅改变原本的领导方式，以支持组织文化的变革。这也是领导者领导力发展的重大时刻之一，因为此时他们往往可能需要快速得到发展。有各种各样的业务战略可以引发对文化变革的需求。在本篇文章中，我们将分享如何将开放包容的职场文化作为企业人才和业务战略的重要组成部分，以及日常如何

198、发展领导者，来创造开放包容的职场文化。哪些领导技能可以助力创造开放包容的职场文化？领导者如何创造开放包容的职场文化？这需要的不仅仅是观看一段关于无意识偏见的视频课，或是完成一门在线培训课程。领导者需要培养相关技能，并且每天都需要有练习的机会。DDI研究发现，领导者的以下七项领导行为有助于组织创造开放包容的职场文化：1.培养同理心：领导者需要能够设身处地地为团队中的每位成员着想，并了解被排斥对他们而言是何感觉，以及将如何影响他们的绩效表现。2.开放包容地沟通：开放包容必须存在于领导者与团队成员的每一次互动中，以确保每位团队成员都能感受到被重视、尊重、信任、支持和包容。3.举办开放包容主题的会议：

199、领导者需要让合适的人参与构思和决策，并让他们充分发挥作用。4.分配机会：领导者极易有这样的习惯总是给同一个人布置类似的任务。领导者应当公平地分配工作，和为团队成员提供机会。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录企业需要创造开放包容的职场文化，让来自各种背景的员工都感受到被接纳和赏识，进而发挥最大的潜力。795.提供真实的反馈：许多领导者在向与自己不同的团队成员提供反馈时，会感到为难。但如果不能提供真实的反馈，团队成员就失去了有助于未来获取成功的关键发展洞察。领导者需要同时为他们提供正

200、面反馈和改进型反馈，并确定反馈的框架结构，以确保每位团队成员都获得了同样形式和同等数量的反馈。6.开放包容地辅导以促进成长：在那些帮助员工学习、成长和影响他人的非正式社交和对话中，与其他团队成员来自不同背景的员工经常会被排除在外。领导者不仅需要强大的辅导能力来加速提升团队成员的绩效，还需要在整个团队中采用公平的绩效标准。7.公平解决冲突：不同团队成员之间的良性冲突，不仅能够促成更全面的决策，还能驱动创新。然而，同样重要的是，领导者应当特别留意如何解决冲突，并确保听取和评估多种观点。发展开放包容的领导者当领导者在日常的领导力时刻中努力变得更具包容性时，我们应当如何提供支持？以下是设计这类领导力项

201、目时可以涵盖的关键要素：自我觉察工具：自我觉察对于培养包容性至关重要，我们有许多方法可以让领导者进行自我觉察。例如，可以通过简单的自我评估工具，帮助领导者检视自己每天的行为，确定这些行为对企业开放包容的文化是起到了促进作用，还是阻碍作用。-尝试新技术：因为自我觉察对领导者提升包容性至关重要，所以这也可能成为一个尝试新事物来提升领导者参与度的机会。例如，我们可以利用虚拟现实技术来推动包容的同理心，这可以成为领导者做出承诺的催化剂。培养技能的课程：无论是线下课程，还是虚拟课堂，抑或是线上自主学习，课程能够帮助领导者将包容融入自身的日常互动。例如，我们建议采用以下这些课程，来帮助领导者在更广泛的领导

202、技能范围内实践包容性：-包容：剑及履及-沟通：互动联结-辅导：引领前行-引领会议：用时高效-解决工作冲突 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录80 促进学习的微课：当领导者开始改变他们对领导力的看法时，相关主题的微课可以帮助他们保持投入并深化学习。按需发展的工具：创造开放包容的职场文化需要时间，因此对领导者而言，能够获得持续的支持非常重要。这类支持包括工作提示卡、实践练习以及讨论计划表等。除了上述资源外，我们还与全球各个组织合作，设计高管利益相关者会议，通过持续反馈助力养成领导习惯

203、，并衡量项目成效，来展现领导者的行为改变以及项目对业务的影响力。为更美好的未来打造更优秀的领导者当你所在的企业正在经历业务战略的变化，你可能会有的最大误解之一，就是假设企业的领导者都了解如何落地执行新的业务战略。但正如上文所述，改变领导者的思维和工作方式其实可能需要付出巨大的努力。领导者需要有针对性的支持，来培养与企业战略相关的技能。因此，请仔细思考如何在这一时刻为领导者提供支持。最重要的是，确保领导者在组织内得到统一的支持和信息。如果你想看到文化的转变，那么每位领导者都需要参与其中。在我们与公司的包容文化委员会实施项目时，我团队中的一位成员参与了进来。事后我们进行了交谈，他表示，了解到高管都

204、有被排斥的经历令他非常惊讶。那是一个令他想惊呼“哇”的时刻！Realpage软件开发公司多元包容文化负责人Taiwan Brown人力资源经理杂志 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录从绩效评估，到一对一谈话，再到随时来我办公室讨论，我每天的大部分时间都是在与下属的对话中度过的。但这也被证明是我最大的挑战。81为领导者提供即时支持：应对挑战性对话在艰难时刻为领导者提供助力无眠的夜晚，通勤的焦虑，慌张地搜索全网快速找资源每位领导者都经历过这些令他们生畏的艰难时刻，例如与亲近的同事进行

205、关于绩效的挑战性对话，或是驱动不受欢迎的变革。正是这些时刻推动着他们寻求支持，以增强信心。通常情况下，领导者会求助于网络，希冀能快速搜索到一些启发性的内容。然而，网上搜索到的内容质量如何，是否符合所在企业的领导力文化，这些都不得而知。这也就是为什么确保他们能够按需获取学习工具和资源，当下为他们提供即时的支持至关重要的原因。本文将分享阐释当领导者面临挑战性对话时，应该如何为他们提供支持。利用微课为领导者提供及时支持理想情况下，企业或许已经在领导者新上任时，就已经帮助他们发展恰当的基础领导技能。并且，当他们面对当下的挑战时，还能够利用按需学习的内容来刷新和加强相关技能。我们将探讨实现这一理想状况的

206、方法，涵盖微课、工具和其他短小精悍的内容形式。微课是帮助领导者快速提升技能的最佳方法之一。这些短小精悍的课程可以在10分钟内学完，并帮助领导者聚焦在某项技能的某个方面。按需练习的工具除了从微课中获取技巧和信息外，领导者可能还想要有机会能快速练习技能。他们希望可以利用诸如情境模拟、聊天机器人和数字化的练习工具等，这些工具能够为他们提供很好的机会，来模拟现实世界中的挑战，在工作中进行实际应用之前，达到提升领导者信心和技能的效果。例如，可以利用聊天机器人来模拟与同事或下属的典型对话。通过这一工具，领导者可以从虚拟教练那里获取关于他们应对这一场景表现如何的即时反馈，帮助他们思考自身的应对方式产生了什么

207、样的影响。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录82按需获取资源的另一个例子是自我觉察的工具。我们经常利用这些工具，来帮助领导者理解自身的个人倾向和行为会如何影响他们应对挑战性对话。通过这些工具，领导者就可以了解自己在进行挑战性对话时的挣扎之处，并在克服个人倾向的情况下进行对话。应用工具和资源领导者当下可以利用的最重要的东西之一，就是应用工具。在DDI，我们发现谈话计划表在这些情况下非常有用。这些计划表可以帮助领导者根据课程中学到的知识，计划好要说什么和做什么。这样，他们就可以提前思

208、考对话内容，并计划如何应用自己的领导技能。在进行挑战性对话时，谈话计划表就可以列出以下一系列帮助领导者为挑战性对话做好准备的问题：这次对话我是否准备了隐藏的议程？这是一次性问题，还是长期问题，或是反复出现的问题？我是否能以无意识的偏见看待这个人或这类情况？我能提供什么解决方案或支持？我希望看到更多的（协作、明确沟通、流程改进等）？这些资源非常强大，能够帮助领导者做好准备，减少对挑战性对话的焦虑。发生在当下的领导力当我们谈及如何在当下为领导者提供支持时，并不是建议试图让领导者在短短的几分钟内就学会重要的新技能，而是要帮助他们刷新认知或深入了解他们所面临的确切挑战。最重要的是，我们想要为他们提供支

209、持，让他们在当下就练习和应用技能。通过为领导者提供即时的支持，他们可以应用自己在六周前、甚至六年前所学的课程。这是领导技能如何真正发挥作用的。利用聊天机器人来模拟与同事或下属的典型对话。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录83应对危机：转向远程办公或混合办公模式领导者也会因危机而懵当处于危机之中，人们会立即向领导者寻求答案，但通常情况下，领导者和其他人一样，也会犯懵。化解危机要靠他们快速做出反应，更重要的是，做出合适的反应。危机会以多种形式和规模出现，譬如：团队特有的危机，如团队成

210、员离职 企业特有的危机，如产品召回或数据泄漏 外部危机，包括行业内或全球范围内发生的重大事件无论危机的源头是什么，领导者都需要立即应对。而他们此时怎么做很有可能会在未来很长一段时间内产生影响，无论这影响是好是坏。在这类危机时刻，HR经常想知道可以做些什么来尽快为领导者提供支持。本文将通过一个示例，分享在外部产生的危机中因2020年疫情爆发转向远程办公模式如何为领导者提供支持。突发的转变：领导混合办公团队根据DDI2021全球领导力展望调研的数据，鲜少有领导者准备好转向远程办公或混合办公模式。事实上，仅有20%的领导者表示自己在领导虚拟团队方面非常高效。当2020年初疫情来袭时，许多企业一夜之间

211、转向虚拟办公模式。领导者突然不得不弄清楚自己的团队如何在如此艰难和与以往截然不同的情况下保持高效。除了找出实际需求（每位成员都有所需的设备吗？每位成员都能使用Zoom等会议工具吗？），领导者还不得不找到方法，帮助团队成员在远程办公环境中感受到互相之间的联系。根据DDI的研究，领导者需要立即聚焦以下五大领导混合办公团队的最佳实践：建立信任和包容 经常进行良好沟通 推动聚焦和当责感混合办公的定义混合办公是指一种灵活的办公模式，有些员工可以远程办公，而其他团队成员则集中在一处（如办公室）工作。或是有些员工有时会远程办公，而有时会在公司工作。Development Dimensions Interna

212、tional,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录84 建立强大的团队文化 利用同理心避免职业倦怠以下是HR和学习发展团队快速部署资源的一些方式，以便领导者可以为迅速的转变提供支持。学习旅程示例：领导混合办公团队在这段学习旅程示例中，我们分享了快速培养技能，来帮助领导者适应远程办公或混合办公环境的完整图景。但请谨记，这可以是灵活的，主要取决于危机发生的时间线，以及领导者的基本技能。自我觉察的工具自我觉察的工具是帮助领导者快速将注意力集中在最大挑战上的有力方法。在这一示例中，我们通过团队效能工具分析了以下六个因素：目标一致 角色明确 保障流程 情绪安全 合

213、作精神 成长导向前三个因素涉及团队的实操，团队成员需要了解团队目标、角色和流程。后三个因素解决了个人需求，确保团队成员拥有安全感，并感到被重视，团队成员之间合作良好，同时在挑战中学习和成长。培养技能的课程在危机中，我们可能不一定有时间让领导者参加学习。在疫情爆发和转向远程工作的情况下，一些企业几乎没有时间来学习，而是选择关注更多微课和按需学习的工具；但也有一些企业发现大家最初还有些时间学习，更重要的是，大家渴望学习。他们特别希望在一起度过危机的过程中，与组织和团队成员保持联系（当然是虚拟联系）。自我觉察的工具培养技能的课程促进学习的微课按需发展的工具学习旅程要素示例 Development D

214、imensions International,Inc.,2023.All rights reserved.领导力发展启示录85来源：彭博新闻，2021年6月40%的员工表示，如果不得不放弃远程办公，他们会选择离职。基于领导混合办公团队的五大最佳实践，以下是一些帮助领导者培养远程办公关键技能的课程。这些课程是通过线下培训或虚拟课堂进行的，让领导者有机会可以分享在艰难时期遇到的挑战、获得的成功和学到的教训。沟通：互动联结通过有效的沟通和对话技巧，来与员工建立联系并让其参与其中的能力，至关重要。尽管对领导者而言这些技能一直都非常重要，但在混合办公的环境中，员工有时会感到孤立无援，这就使得这些技能越

215、发关键。引领团队：凝心聚力领导者常常与团队成员进行远程互动，这就使得他们更加难以判断和回应非语言类的暗示。这一课程可以帮助领导者提升团队绩效。提升管理执行力领导者也是冲在前线的战略的守护者。他们需要用明确的目标和计划来动员团队成员。此外，他们需要管理团队环境的动态。在混合办公的职场环境中，他们可能无法总是看到团队成员是如何合作的。促进学习的微课为了快速促进学习，微课提供了快速提升技能的机会。伴随人们迅速转向远程办公，我们看到领导者通过微课学习建立信任，领导虚拟会议，帮助团队成员避免职业倦怠，管控变革，以及领导混合办公团队。按需发展的工具领导者可以按需使用一系列工具来练习、巩固和应用技能。例如，

216、在混合办公的环境下，领导者可以通过团队章程表格，与团队成员迅速制定团队规则和对他们的期待。由于疫情要求领导者比以往任何时候都要展现出更多的同理心，因此，帮助领导者提升同理心相关的技能，在混合办公环境中非常重要。在危机中，这些工具可以帮助领导者在几分钟内放慢脚步，并重新将精力聚焦在帮助团队提升敬业度的关键技能上。回到未来转向混合办公模式只是领导者可能面临的危机之一。通过正确组合发展元素，支持领导者应对这类变革和危机，就可以确保领导者更好地提升团队敬业度和工作效率。如此，就能够将精力聚焦回未来。Development Dimensions International,Inc.,2023.All r

217、ights reserved.领导力发展启示录86 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.每位领导者背后都是一个努力在不断变化的期望和不确定性的环境中竭尽所能的人。结语把握创造突破性时刻的机会那么，当我们正确进行领导力发展时，会发生什么？当我们满足了领导者当下的需求，并提供了他们所需的发展，又会发生什么？当你做得恰到好处，就能创造那些带来突破的时刻！这些突破性时刻将能为领导者带来洞察，并在他们的职业生涯中留下深刻印象。当人们感受到与自身的领导角色产生联系时，这种突破性时刻就会发生。他们将看到自身所学

218、与工作直接相关，也将了解自身行为对他人和整个组织产生的积极影响。作为学习发展的专业人士，我们应该努力创造这些时刻。从帮助领导者应对挑战开始，来创造那些能够对领导者职业生涯产生深刻影响的突破性时刻。DDI矢志陪伴企业走向成功在DDI，我们坚信更优秀的领导者可以给生活中的各个领域带来积极而深远的影响，包括商业、社会和家庭。我们也深刻认识到，每位领导者背后都是一个努力在不断变化的期望和不确定性的环境中竭尽所能的人。我们将这种观念带给了每一位在关键领导力时刻需要帮助的领导者。DDI始终致力于为您打造成功的领导力发展项目。在每一个关键的领导力时刻，我们都时刻准备着与您并肩作战。上海地址：浦东新区企荣路9

219、0号前滩国际广场1603-1604室电话：021-2329 5000 北京地址：朝阳区建国门外大街乙12号双子座大厦西塔1506-1508室电话：010-6566 5526 深圳地址：福田区东海国际中心B座1801C室电话：0755-8286 9600台北地址：信义区信义路五段7号101大楼46楼B区电话：+(8862)8101 0468关于DDI智睿咨询DDI是一家国际性的领导力咨询公司，自1970年创办以来始终致力于为全球领先企业提供领导力战略、领导者遴选、领导力发展与继任管理咨询服务。我们矢志陪伴领导者走向卓越，助力企业走向成功。DDI的两位创始人William C.Byham博士与 Douglas W.Bray博士是最早将人才评鉴技术引进商界的心理学家。在其引领下，DDI基于半世纪的领导力科学研究、学术著作及实践经验，不断开发与时俱进的领导力评鉴及发展产品，如今足迹已遍布全球26个国家。近年来，DDI整合庞大数据库与研究成果积极研发线上测评与培训产品，连续推出数字时代领导力及企业数字化转型解决方案，获奖无数，广受客户肯定。2023