1、中小企业是吸纳就业的“主力军”，也是促进经济发展的重要力量。2018年8月召开的国务院促进中小企业发展工作领导小组第一次会议提出，中小企业具有“五六七八九”特征，即中小企业贡献了50%以上的税收，60%以上的GDP，70%以上的技术创新，80%以上的城镇劳动就业，90%以上的企业数量。新冠疫情以来，我国中小企业受到严重冲击，不少线下业务无法顺利开展，有的甚至不得不停工停产，以及由此产生的人才流失、成本上升等一系列问题，导致不少中小企业面临严峻挑战。在此背景下，中小企业招聘工作面临各种招聘效率不高、招聘支出成本较高、人才留存效率低等难题也更为突出。受疫情防控等多重因素影响，中小企业明显加快了从传

2、统线下定点招聘到线上灵活招聘的转变，这也导致“云招聘”成了中小企业招聘的主流模式，各种视频面试、直播面试、线上空宣会等招聘形式，不仅让求职者与招聘者都摆脱了传统线下见面招聘模式的约束，而且明显降低了招聘产生的人力成本和时间成本。为了推动中小企业尽快复工复产复业，促进经济社会发展尽早回归正常轨道，北京阳光消费 大 数 据 研 究 院 联 合 对 外 经 济 贸 易 大 学 消 费 者 保 护 法 研 究 中 心、消 费 者 网（）开展本次中小企业招聘情况调查。其目的就是深入了解中小企业的招聘需求、成本及相关情况，研究分析如何降低招聘成本，助力中小企业复工复产，促进经济持续健康发展。1.问卷调查法

3、。本次调查内容主要包括中小企业的规模及经营情况，招聘渠道、招聘岗位、招聘决策流程及参与招聘的人员，评价招聘效果时和在采购付费网络招聘服务时看中的因素，招聘人员面临的问题等方面通过网络问卷形式开展调查。2.访谈调查法。通过与中小企业的企业主或人力资源部门人员交流，了解中小企业的招聘习惯与偏好、招聘费用预算、付费方式、各移动网络招聘渠道的优劣势，收集其对中小企 一、调查背景二、调查方法业、政府部门、招聘企业（平台）和求职者的建议。3.文献分析法。利用文献分析，对有关中小企业招聘情况的资料文献以及权威性学术期刊进行研究，了解当前研究现状；利用学术网站进行文献检索、查阅有关文献资料，了解最新的情况，吸

4、取和借鉴相近的理念。认真归纳总结搜集到的资料，并对学者们的观点进行筛选和提炼。本次中小企业招聘情况调查自2022年5月10日启动，截止至2022年6月10日，共计收回有效调查问卷1328份。具体问卷调查结果如下：01四成以上受访者为中小企业人力资源部门职员调查结果显示，在1328名受访者中，企业主180人，占13.55%；中高层管理者436人，占32.83%；人力资源部门职员533人，占40.14%；其他人员179人，占13.48%。选择“其他”的人员结束答题，不参与后续问卷统计。02七成多受访者所在企业为500人以下中小企业调查结果显示，在1149名受访者中，173名受访者在500人-100

5、0人之间的企业任职，占三、问卷调查结果比为15.06%；314名受访者在100人-500人之间的企业任职,占比为27.33%；253名受访者在50人-100人之间的企业任职，占比为22.02%；295名受访者在50人以下的企业任职，占比为25.67%。75.02%的受访者在500人以下的企业任职。有114名受访者在1000人以上企业的任职，占比为9.92%。选择所在企业规模“1000人以上”的人员结束答题，不参与后续问卷统计。03近半受访者所在企业的年营收在500万以内调查结果显示，在1035名受访者中，78名受访者所在企业年营收不到50万，占比为7.54%；437名受访者所在企业年营收在50

6、-500万之间，占比为42.22%；245名受访者所在企业年营收年营收在500-1000万之间，占比为23.67%；275名受访者所在企业年营收在1000万以上，占比为26.57%。04近半受访者线上招聘优先选择移动网络招聘渠道调查结果显示，通过线上渠道进行招聘时，在1035名受访者中，491名受访者偏好选择移动网络招聘及自媒体平台（如BOSS直聘及微信、知乎、豆瓣、小红书、微博等平台），占比为47.44%；411名受访者偏好选择综合网络招聘（如前程无忧、智联招聘及同城招聘网站），占比为39.71%；37名受访者偏好选择垂直网络招聘（如猎聘、拉勾等），占比为3.57%；37名受访者偏好选择企业

7、官网，占比为3.57%；59名受访者偏好选择其他，占比为5.70%。05过半受访者认为移动网络招聘渠道效果最明显调查结果显示，在1035名受访者中，527名受访者认为移动网络招聘及自媒体平台（如BOSS直聘及微信、知乎、豆瓣、小红书、微博等平台）最为有效，占比为50.92%；382名受访者认为综合网络招聘（如前程无忧、智联招聘及同城招聘网站）最为有效，占比为36.91%；48名受访者认为垂直网络招聘（如猎聘、拉勾等）最为有效，占比为4.64%；42名受访者认为企业官网招聘最为有效，占比为4.06%；36名受访者认为其他招聘渠道最为有效，占比为3.48%。06受访者评价招聘效果时最看中质量因素调

8、查结果显示，在1035名受访者中，609名受访者在评价招聘效果时，最看中时间因素，占比为58.84%；654名受访者在评价招聘效果时，最看中成本因素，占比63.19%；487名受访者在评价招聘效果时，最看中数量因素，占比为47.05%；846名受访者在评价招聘效果时，最看中质量因素，占比为81.74%；43名受访者在评价招聘效果时，最看中其他因素，占比为4.15%。07受访者选择付费网络招聘服务最看中招聘效果调查结果显示，在1035名受访者中，在采购付费网络招聘服务时，887名受访者更看中招聘的效果，占比为85.70%；683名受访者更看中招聘服务的性价比，占比为65.99%；436名受访者更

9、看中付费模式的灵活性，占比为42.13%；433名受访者更看中招聘平台的服务态度，占比为41.84%；25名受访者更看中其他因素，占比为2.42%。08受访者选择最多的付费网络招聘渠道是BOSS直聘关于目前正在使用的付费网络招聘渠道，在1035名受访者中，有806名受访者表示正在使 用 BOSS 直 聘，占 比 为 77.87%；427 名 受 访 者 表 示 正 在 使 用 前 程 无 忧，占 比 为41.26%；142名受访者表示正在使用拉勾招聘，占比为13.72%；512名受访者表示正在使用智联招聘，占比为49.47%；194名受访者表示正在使用其他网络招聘渠道，占比为18.74%。09

10、近八成受访者表示发布普通职员岗位需求最多调查结果显示，在1035名受访者中，17名受访者表示在招聘平台发布最多岗位是总监及以上，占比为1.64%；215名受访者表示在招聘平台发布最多岗位是部门负责人及核心骨干，占比为20.77%；803名受访者表示在招聘平台发布最多岗位是普通职员，占比77.58%。10近七成受访者希望新员工加入能带来实际效益增长调查结果显示，在1035名受访者中，94名受访者表示希望新员工的加入带来资源及行业方法论的增长，占比为9.08%；716名受访者表示希望新员工的加入带来实际效益的增长（如销售金额、客户数量等），占比为69.18%；201名受访者表示希望新员工的加入带来

11、日常工作的分担，占比为19.42%；24名受访者表示希望新员工的加入带来其他效益，占比为2.32%。11近六成企业招聘决策流程需要企业老板终试调查结果显示，在1035名受访者中，169名受访者所在企业的招聘决策流程是“部门初试部门复试业务条线领导面试企业老板终试”，占比为16.33%；338名受访者所在企业的招聘决策流程是“部门初试部门复试业务条线领导面试”，占比为32.66%；181名受访者所在企业的招聘决策流程是“部门初试业务条线领导面试企业老板终试”，占比为17.49%；148名受访者所在企业的招聘决策流程是“业务条线领导初试企业老板终试”，占比为14.30%；111名受访者所在企业的招

12、聘决策流程是“企业老板终试”，占比为10.72%；88名受访者所在企业的招聘决策流程是其他，占比为8.50%。12超过一半中小企业对人才来源地没有明确要求调查结果显示，在1035名受访者中，435名受访者所在企业对人才来源地要求是本地区的，占比为42.03%；49名受访者所在企业对人才来源地要求是跨地区的，占比为4.73%；551名受访者所在企业对人才来源地没有明确要求，本地区与跨地区兼有，占比为53.24%。13六成多中小企业由人力资源部门职员参与人才招募调查结果显示，在1035名受访者中，686名受访者所在企业在招聘平台上参与招募的人员一般是人力资源部门职员，占比为66.28%；514名受

13、访者所在企业在招聘平台上参与招募的人员一般是部门负责人，占比为49.66%；315名受访者所在企业在招聘平台上参与招募的人员一般是业务条线领导（副总、总监、项目经理等），占比为30.43%；178名受访者所在企业在招聘平台上参与招募的人员一般是企业老板，占比为17.20%；202名受访者所在企业在招聘平台上参与招募的人员一般是公司其他人员，占比为19.52%。14近七成受访中小企业表示30天内可招到单个员工调查结果显示，在1035名受访者中，708名受访者所在企业招聘单个员工所需时间是30天内，占比为68.41%；239名受访者所在企业招聘单个员工所需时间是30-60天，占比为23.09%；8

14、8名受访者所在企业招聘单个员工所需时间超过60天，占比为8.50%。15招聘信息投放效率低是中小企业的主要招聘难题调查结果显示，在1035名受访者中，493名受访者所在企业目前招聘中最主要的难题是招聘信息投放效率低，占比为47.63%；108名受访者所在企业目前招聘中最主要的难题是缺乏雇主竞争力，占比为10.43%；263名受访者所在企业目前招聘中最主要的难题是薪酬与求职者谈不拢，占比为25.41%；95名受访者所在企业目前招聘中最主要的难题是企业竞争力阐述难，占比为9.18%；76名受访者所在企业目前招聘中最主要的难题是其他问题，占比为7.34%。16经常进行雇主品牌建设的受访中小企业仅占二

15、成左右调查结果显示，在1035名受访者中，221名受访者所在企业经常进行雇主品牌建设，占比为21.35%；437名受访者所在企业进行雇主品牌建设一般，占比为42.22%；221名受访者所在企业偶尔进行雇主品牌建设，占比为21.35%；156名受访者所在企业没有进行雇主品牌建设，占比为15.07%。17七成多受访中小企业年招聘人数在100以内调查结果显示，在1035名受访者中，262名受访者所在企业年招聘人数100人以上，占比为25.31%；281名受访者所在企业年招聘人数50-100人，占比为27.15%；251名受访者所在企业年招聘人数20-50人，占比为24.25%；241名受访者所在企业

16、年招聘人数20人以下，占比为23.29%。18过半受访中小企业年招聘费用在五千至五万元之间调查结果显示，在1035名受访者中，275名受访者所在企业年招聘费用是5万及以上，占比为26.57%；524名受访者所在企业年招聘费用是5000元-5万，占比为50.63%；236名受访者所在企业年招聘费用是5000元以下，占比为22.80%。本次中小企业招聘情况调查根据受访企业的行业规模等因素，选取11家中小企业的企业主或人力资源管理人员进行访谈调查，访谈企业基本涵盖了服务业、科技研发、高端制造等行业类别以及中、小、微型企业。四、访谈调查结果1.大多数受访企业表示，企业目前的主要招聘渠道是：在线招聘平台

17、、猎头公司、校招渠道、社交网络和内推，其中最主要的招聘渠道是在线招聘平台，近年来对移动端在线招聘平台的使用率逐渐上升。企业在招聘过程中遇到的主要问题是：合适的求职者少，特别是高端技术人才和管理人才；招聘效率不高，在网络上沟通人员多，但来面试的人不多。2.大多数受访企业表示，在招聘时，会侧重选择移动网络招聘渠道，移动网络招聘渠道具有年轻求职者使用较多、活跃度高、适应求职者的使用习惯以及与求职者沟通效率高等特点。3.不少受访企业表示，选择招聘平台时，主要会考虑招聘效果和招聘价格，希望投入和回报能成正比，在较短时间招到合适人才。4.中小企业付费使用过的网络招聘渠道主要有BOSS直聘、前程无忧、58同

18、城、智联招聘等。付款方式包括线上单次采购与线下签合同付款。不少受访企业表示，企业在招聘时重点考虑性价比、付费方式的灵活性等因素，费用与企业用人需求多少与流动性相关。具体而言，企业会理性的根据获取简历的成本、精准度等因素决定是否在某个平台付费。另外，中小企业小量、临时、偶发、短期性的招聘需求较多，更偏好小额、线上的单次采购。以中小企业选择较多的BOSS直聘为例，企业最低可采购几十元每月的单个职位招聘套餐与几十元至几百元间的单个道具。某受访企业则反馈，在BOSS直聘平台获取单个候选人的成本在市场平均水平的1/2-1/3之间。5.受访企业代表建议，在招聘前和用人部门做好沟通，明确招聘程序制定招聘手册

19、，做好候选人画像，选择对的招聘渠道，提升雇主品牌，多花时间和求职者沟通。建议网络招聘平台吸引更多的求职用户，提高匹配的精准度，拓展更多不同行业人才数量和人才层次。01调查结论长期以来，由于品牌吸引力弱、实力弱、生命周期短、缺乏成熟的人才“选用育留”体系，中小企业招聘难是业界的共识问题。近年来，随着中小企业扶持政策落地，移动互联网技术发展，求职者对中小企业了解增加，以及中小企业自身招聘流程的完善，中小企业招聘难的问题有所缓解。例如，调研中大多数企业可以在30天内完成单个岗位单人入职。同时长期系统性问题也仍然存在。五、调查结论与建议1.从招聘渠道方面看，中小企业最青睐移动网络招聘渠道中小企业主流的

20、招聘方式主要有在线招聘平台、猎头公司、校招渠道和内推等。调查结果显示，在选择线上招聘渠道时，近半（47.44%）受访者侧重选择BOSS直聘及微信、知乎、豆瓣、小红书、微博等移动网络招聘及自媒体平台。近四成（39.71%）受访者侧重选择前程无忧、智联招聘及同城招聘网站等综合网络招聘渠道，还有少数受访者侧重选择猎聘、拉勾等垂直网络招聘渠道和企业官网。这说明中小企业在选择线上招聘渠道时，更侧重选择移动网络招聘渠道，一方面是通过移动网络招聘平台与活跃求职者直接沟通，另一方面通过各个活跃的自媒体平台发布招聘信息，吸引潜在的求职者。2.从招聘效果方面看，中小企业认为移动网络招聘渠道效果最好调查结果显示，超

21、过一半（50.92%）受访者认为移动网络招聘渠道最有效，超过三分之一（36.91%）受访者认为综合网络招聘最为有效，另外有少数受访者认为企业官网（4.06%）和其他招聘渠道（3.48%）最有效。这说明中小企业认为移动网络招聘渠道效果最好，其次是综合网络招聘渠道。这一考虑也反映在中小企业在付费招聘服务的选择上。在调研中，七成多（74.69%）受访中小企业年招聘人数在100以内，过半（50.63%）受访中小企业年招聘费用在五千至五万元之间。由于企业自身的规模特性，中小企业在采购付费网络招聘服务时，核心考虑招聘的效果、招聘服务的性价比之外，还考虑付费模式的灵活性等因素。灵活性具体体现为线上支付的便捷

22、性、是否支持单个岗位付费、短期付费等。在所有招聘平台中，选择在BOSS直聘等移动网络招聘平台采购招聘服务的中小企业占比将近八成（77.87%）。3.从招聘考虑因素方面看，中小企业招聘时最看中质量因素调查结果说明，在选择付费网络招聘服务时，中小企业最看中招聘质量因素，占比超过八成（81.74%）；其次是招聘成本因素（63.19%）和招聘时间问题（58.84%）。这说明中小企业在选择付费网络招聘服务时最在乎招聘质量因素，希望投入和产出能成正比，尽快招到适合企业发展的人员。此外，有近七成（68.41%）受访中小企业招聘单个员工所需时间在30天内，有两成多（23.09%）受访中小企业招聘单个员工需要3

23、0-60天。4.从招聘岗位方面看，中小企业招聘岗位主要为普通职工、部门负责人及核心骨干调查结果显示，受访中小企业在招聘平台上公开招聘的岗位主要是普通职工（77.58%）和部门负责人及核心骨干（20.77%），也有部分受访中小企业招聘少数总监及以上的管理人才（1.64%）。超过一半（53.24%）受访中小企业对人才地域没有太多要求，愿意扩大招聘范围。但有近七成（69.18%）受访中小企业希望新员工的加入能带来实际效益的增长（如销售金额、客户数量等）。5.从招聘决策流程方面看，中小企业老板直接参与面试，所以决策流程一般会比较快由 于 中 小 企 业 组 织 架 构 简 单，除 了 人 力 资 源

24、部 门 职 员（66.28%）和 部 门 负 责 人（49.66%）参 与 具 体 招 聘 工 作，企 业 业 务 条 线 的 副 总、总 监、项 目 经 理 等 领 导（30.43%）和企业老板（17.20%）也会亲自参与招聘工作。在招聘流程上，这些业务条线的副总、总监、项目经理等领导或企业老板直接参与面试，整体上加快了面试决策流程，提升了招聘工作效率。6.从招聘面临问题方面看，中小企业招聘面临的主要问题是信息投放效率低和缺乏雇主品牌建设“千里马”难寻，“伯乐”更不好当。调查结果显示，中小企业招聘中最主要的难题是招聘信息投放效率低（47.63%）其次是薪酬与求职者谈不拢（25.41%）和缺乏

25、雇主竞争力（10.43%）。招聘网站聚集了大量人才简历信息，但如何在筛选海量简历的基础上，快速高效筛选到匹配度较高的人才信息，打破马太效应将求职者关注度公平分配给众多中小企业等问题上，仍然道阻且长。此外，雇主品牌建设与招聘效果的提升也是相辅相成的，良好的雇主品牌能提升公司的招聘效果，但目前仍有不少中小企业对雇主品牌建设重要性缺乏认识，导致招聘效率不高、人才流失等问题。02调查建议1.完善互联网招聘平台有关法律规定我国有关互联网招聘的法律规范，主要散见于有关法律法规中，零散不成体系，可操作性不强。只有根据互联网招聘的具体情况，有针对性地出台专门立法，规范经营行为，厘清法律责任，才能倒逼招聘平台扮

26、演好“守门人”“防火墙”的角色，为广大公众提供真实合法的招聘服务。2.健全多方监管机制，鼓励社会参与监督管理部门强化监管职责，由人力资源社会保障部门及相关行业协会应建立信用体系，采用守信激励失信惩戒措施，鼓励互联网招聘行业加强自律。市场监督管理局应发挥企业年度报告公示制度对互联网招聘虚假信息整治的积极作用，定期发布招聘信息服务概况，并对平台进行定期与不定期的抽查以确保平台运营的合规合法性。社会公众积极参与监督，督促互联网招聘平台切实履行严格审查的责任。3.进一步强化互联网招聘平台责任，提升服务质量互联网招聘平台应加强对企业的审核力度，确保企业的真实合法性，并建立数据流跟踪、检测机制，一旦发现异

27、常情况，尽快向公安部门和政府监管部门报告。在应用范围方面，互联网招聘平台应依托大数据筛选精准匹配人才，提升匹配效率，积极主动去涉足新的领域，与新的行业建立深入合作，精准把握企业的人才需求，制定专门的保险、薪资机制，更好地激励就业者提高工作表现。同时，互联网招聘平台在保障安全的同时，应考虑中小企业名气小、资源少的具体特点，提供更精准、定点的人才推荐支持。同时提供更加实惠、有性价比的招聘服务套餐，支持中小企业发展。4.中小企业应创新人力资源管理模式，优化自身品牌形象中小企业应强化潜在人力资源的丰富性的认识，创新人力资源管理模式，优化自身雇主品牌形象，在制定人才战略时，结合企业战略目标和企业业务波动性需求，分析潜在人力资源需求，向提供用工服务的互联网招聘平台传送清晰的岗位人才需求信息，建立起人才守备军，有效应对人员补充、人员调遣的挑战，也有利于激发组织活力和创新力，更快速地响应市场需求的变化。5.求职者也要不断更新知识结构，提升自身实力与价值求职者要理性地看待就业形势，把握社会发展的趋势，正确面对就业期望与现实岗位之间的差距，树立阶段性职业目标。要不断地更新自己的知识结构，包括与胜任工作岗位相关的专业技能和新技术变革所要求的新技能，提升自己的“软能力”，如沟通能力、领导力等，通过参加各类职业技能培训不断提升自身的综合实力，塑造差异化竞争优势。