1、1 2 3 薪酬管理工作是人力资源管理工作中技术含量最 高、最受员工关注、最为敏感的工作，围绕企业薪酬 管理，也催生出大量的薪酬服务公司，薪酬服务市场 也成为人力资源服务行业最为热点的领域，并吸引了 投资者们的关注和追捧。 通过中国领先的人力资源智库HRflag近期发布的 2019 全球上市人力资源服务公司市值排名与研究报告发现： 薪酬外包（Payroll Outsourcing）服务商如安德普翰 （ADP）、Paychex 公司的市值分别于近日达到上市 39 年 和 36 年来的历史新高，市值高达 4,996.13 和 2,109.45 亿 人 民 币（2019 年 7 月 25 价 格），

2、 安 德 普 翰（ADP） 公 司更是不但继续保留全球上市人力资源服务公司的市值领 头地位，以高达 727.09 亿美元（约合人民币 4,996.13 亿 元）的市值大幅度甩开与全球第 2 名以招聘、灵活用 【注】图中公司 logo 下方数据为公司 2019 年 7 月 25 日市值和市盈率；市值单位为人民币，使用 2019 年 7 月 25 日汇率计算。 【图 1-1】全球薪酬服务主要商业模式 工等业务为主的日本最大人力资源服务公司瑞可利 (Recruit Holdings) 的差距。 薪酬福利咨询、精算与保险经纪供应商如威达信集团 （MMC，美世咨询 Mercer 的母公司）、怡安 (AO

3、N) 以及 韦莱韬悦 (Willis Towers Watson) 市值分别于近日达到上市 46 年、39 年和 18 年来的历史新高，市值高达 3,546.05 亿、 3,253.40 亿和 1,746.30 亿人民币（2019 年 7 月 25 价格）， 这三家公司均在薪酬福利咨询和员工的健康、养老方面的保 险经纪业务方面居全球领先地位。 基于 SaaS 模式的薪酬软件提供商人力资源软件供应商 Workday、Paycom（这两家公司也提供 Core HR 核心人 力资源系统）等均于近日均攀市值顶峰！ 市值分别于近日 达到上市 7 年和 5 年来的历史新高，市值高达 3,338.95 和

4、945.23 亿人民币（2019 年 7 月 25 价格）。 全球薪酬服务领先企业市值创历史新高 4 公司名主营业务上市年份 近期市值峰值 （单位 : 人民币） 2018 财年营收 （单位 : 人民币） 2018 财年营业 利润率 安德普翰 (ADP) 薪酬福利外包、HCM SaaS1961 年4,996.13 亿元881.08 亿元18.85% Paychex 薪酬福利外包、HCM SaaS1983 年2,109.45 亿元223.54 亿元38.08% Workday HCM SaaS、薪酬福利软件2005 年3,338.95 亿元141.69 亿元-14.15% Paycom 薪酬福利软

5、件、HCM SaaS2014 年945.23 亿元36.84 亿元31.17% 威达信集团 (MMC) 人力资源咨询、风险与保险经纪、 薪酬福利解决方案 1973 年3,546.05 亿元988.46 亿元18.47% 怡安 (AON) 人力资源咨询、风险与保险经纪、 薪酬福利解决方案 1980 年3,253.40 亿元712.09 亿元14.34% 韦莱韬悦 (Willis Towers Watson) 人力资源咨询、风险与保险经纪、 薪酬福利解决方案 2001 年1,746.30 亿元562.86 亿元9.50% 【表 1-1】全球上市薪酬福利服务公司 2019 年 7 月 25 日市值与

6、 2018 财年营收、利润数据 【注】表格中公司的 2018 财年营业收入和利润率，单位为人民币，使用 2018 年平均汇率计算，数据来源为相关 公司发布的 2018 财年年报披露数据。 近期市值峰值数据来源为雅虎财经显示的“市值”数据，使用 2019 年 7 月 25 日汇率计算。 1. 2. 全球薪酬服务领先企业市值创历史新高 5 薪酬服务企业日渐成为全球人力资源服务行业投资热点，相关公司市值近 日均创历史最高。 薪酬服务解决方案主要的业务模式分为薪酬外包、基于云的薪酬 SaaS 系 统、薪酬福利咨询与保险经纪，这三类业务的美国企业均表现出高市值、 高收入、高利润率特征。 1. 2. 本章

7、小结 6 7 在未来，企业薪酬福利管理服务由于其类似于金 融行业的大现金流量特点将长期是人力资源服务行业 中重要的增长点、主赛道和竞争热点。薪酬福利业务 行业拥有高达 8 个特性，进而导致这个市场容易形成 【精准性】 薪酬数据处理的精准性是企业薪酬福利模块基本运作的 关键与前提，从考勤、工时、排班、绩效考核机制到薪酬计 算及发放的精准性，不仅反映出企业薪酬福利管理部门的专 业能力，更直接影响到员工的体验、情绪、士气，进而影响 组织绩效。薪酬处理无法达到精准度要求会引发大量的回溯 操作，导致不必要的工作量和成本增加，严重影响薪酬福利 管理人员的专业形象。 【复杂性】 薪酬管理所涉及数据颇多：员工

8、的考勤数据、绩效数据 和考核方式、不同地理位置的社保基数（参看表 2-1）、员 工个人的税前列支项目和金额等存在较大差异，而在一些跨 【图 2-1】薪酬管理的 8 个特性 国公司，因为涉及外籍员工，他们须向国外税务当局申报个 人收入，公司薪酬福利管理部门涉及到复杂的申报规则和格 式的数据处理。薪酬福利软件平台需要拥有强大的灵活性、 算法、规则配置能力来应对超强的复杂性，集成行业内领先 的技术，以更好地适应薪酬福利服务的灵活与便捷。现在， 由于组织结构的复杂度、地理跨越程度、员工国籍多样性、 职级及绩效薪酬机制的繁杂度的不断提高，薪酬计算的数据 源和权重等要素变得越来越多， 因此薪酬运算的复杂性

9、激增， 导致薪酬管理用仍然依靠人工或者传统的 Excel 表格软件已 然难以处理，所以企业采用薪酬软件或薪酬外包公司来帮助 自身处理这一越来越复杂却不属于核心业务、不创造客户价 值的工作被已成为大势所趋。 寡头垄断格局， 并呈现出高收入、 高利润率、 高市值 （估 值）特点，使这一业务成为人力资源服务行业的主要 金矿，吸引着越来越多的竞争者，和聚焦了全球投资 机构的目光。 高估值之秘 8 【表 2-1】2018 年中国主要城市的社保基数表 地区 养老保险医疗保险失业保险生育险工伤险说明 最低工 资标准 最低缴 费基数 比列（公司 / 个人） 最低缴费 基数 比例 ( 公司 / 个人 ) 最低缴

10、 费基数 比例（公司 / 个人） 最低缴 费基数 比例 （公司 /个人） 最低缴 费基数 比例 （公司） 个人 承担 保险费 北京1720258520%/8%387810%/2%25851%/0.2%38780.8%3878 0.2%- 0.3% 292.53 上海2190356320%/9%356310%/2%35631%/0.5%35631%35630.5%374.3 深圳2030203014%/8%31316.2%/2%20302%/1%31310.5%20300.4%245.32 天津1860281220%/8%281211%/2%28121%/1%28120.5%2812 0.2%-

11、 1.9% 309.32 广州1895240814%/8%37228%/2%18950.8%/0.237120.85%1895 0.4%- 1.2% 270.87 山东1500262618%/8%26269%/2%26261%/0.5%26261%2620 0.5%- 2% 275.73 河北14802311.9620%/8%4022.758%/2%2413.651.5%/0.5%2413.650.5%2413.65 0.5%- 2% 277.48 郑州16002463.9520%/8%2463.958%/2%2463.951.5%/0.5%2463.951%2463.95 0.5%- 2%

12、258.72 太原1620244820%/8%24487%/2%24481.5%/0.5%24480.5%2448 0.2%- 1.9% 257.04 兰州1470242420%/8%24248%/2%24241.5%/0.5%24240.5%2424 0.2%- 1.9% 254.52 南昌1530231320%/8%23126%/2%25302%/1%25300.5%2530 0.2%- 1.9% 256.5 南宁14002131.920%/8%2131.98%/2%2131.91.5%/0.5%2131.90.8%2131.9 0.2%- 1.9% 233.85 贵阳16001616.2

13、320%/8%3232.477.5%/2%1616.231.5%/0.5%1616.230.5%1616.23 0.4%- 3.0% 202.03 海口1430210820%/8%2529.68%/2%2529.61%/0.5%2529.60.5%2529.6 0.2%- 1.5% 231.88 福州1350135018%/8%3432.288%/2%2941.951.5%/0.5%2941.950.5%2941.95 0.2%- 1.9% 191.36 重庆1400337019%/8%33707.5%/2%33700.5%/0.5%33700.5%/ 0.5%- 4.8% 326.03 【注

14、】 表格为2018年全国各城市社保缴纳最低基数和比例基础表 （部分） ,由于计算规则的不一致， 导致员工地理分布性越高的企业， 薪酬社保处理的复杂性越高。 高估值之秘 9 【图 2-2】C/S、B/S、SaaS 系统结构【合规性】 随着经济的发展，和各国政府监管机构对于合规性要求 的逐渐提高、容忍度越来越低、监管越来越严格，企业处理 不当，容易造成不可挽回的后果，也会对未来可持续发展产 生极为不利的影响。企业对于薪酬、福利、保险、个税方面 的管理工作的合规性要求也水涨船高。 薪酬福利处理的过程、 结果的合规性需要薪酬管理人员和相关软件或外包服务商对 于法律法规、财税处理规则的精深理解和专业能力

15、。 【可靠性】 可靠性是指产品、系统在一定时间内、在一定条件下无 故障地执行指定功能的能力或可能性。通常可通过可靠度、 失效率、平均无故障间隔等来评价产品的可靠性，薪酬福利 的软件、外包平台的可靠性要求不亚于银行业，一般行业内 都要求超过 99.99999% 可用性，目前薪酬软件都是中心化 的“云 +SaaS”架构，一旦可靠性不高，会导致全部客户同 时无法使用，导致海量薪酬数据处理和发放延期等灾难性后 果，因此供应商的云平台和数据库可靠性、软件本身的质量 控制、应对网络攻击和灾备措施的完备性等要求极高。 【时效性】 在指定时间前完成薪酬运算和发放， 是所有企业最低的、 也是刚性的要求。企业的薪

16、酬准时发放对于企业而言是关键 因素（这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就 会产生对工作的不满意。但当人们认为这些因素很好时，它 只是消除了不满意，并不会导致积极的态度）而非激励因素。 而多数企业通常在每月上旬进行薪资发放，导致系统访问和 数据运算的并发量的激增（High Concurrency，即同时访 问系统的连接数极高）。云和薪酬系统如果在技术特性上不 能承受高并发理，将导致系统缓慢迟钝或系统失效，而直接 影响薪酬处理的时效性。因而，供应商的云和薪酬系统的技 术强度和可靠性、高负载性，将是保证薪酬时效性的根本保 证。 【安全性】 与招聘系统、培训系统相比，薪酬系统对安全性的要求

17、是最为严苛的， 企业对安全的要求不亚于金融系统对安全的 要求，薪酬福利数据的外部泄露将会给公司造成不可挽回的 损失和一系列后患无穷的问题。现在，新一代的薪酬系统构 建于云端， 也就是开放的互联网之上， 与上一代C/S （Client/ Server）、B/S（Browser/Server）相比，更易受到大规模 高水平攻击， 因此安全要求也与过去相比出现了指数级提高。 【注】C/S 为客户端 / 服务器架构，B/S 为浏览器服务器架构， SaaS 为软件即服务架构，Software-as-a-Service，提供给客户 的服务是运营商运行在云计算基础设施上的应用程序，用户可 以在各种设备上通过客

18、户端界面访问，如浏览器。消费者不需 要管理或控制任何云计算基础设施，包括网络、服务器、操作 系统、存储等。 【保密性】 “外部竞争性、内部公平性”是企业薪酬管理的金科玉 律，但受制于绝大多数企业员工的自我认知能力、心理承受 能力和个人局限性，绝大多数企业没法做到薪资福利数据的 完全公开透明，因此保密性就成为了“内部公平性”的一个 重要前提。薪酬系统除了通过提升安全性以防止对外泄密以 外，系统的设置、管理、数据查询等功能还需要建立强大的 权限控制体系、密级管理机制，例如：多因素验证、数据访 问的权限配置、角色配置等，来显著提高系统的保密性。 高估值之秘 10 【智能性】 今天我们的智能手机已经担

19、负起了收集照片、票据、钥 匙、钱、闹钟、记事本、名片、身份证，遥控器等功能，而 它现在也日益变成了各种人力资源数据查询、呈现、管理的 重要载体，这也要求系统和数据必须构建与存储于云端，形 成“云”+“端”的智能化架构。千人千面、预警、预测分 析、自我纠错等智能化技术日益发展，并且手机也可以作为 智能化的薪酬数据查询的终端设备，以应对员工的随时、随 地（Everywhere, Everytime）的薪酬福利、考勤、工时、 绩效等人力资源数据查询和信息获取。 目前，薪酬福利行业也呈现出高信用、高技术、高门槛 的三个特点。作为薪酬福利的供应商，薪资福利外包服务和 标准普尔穆迪惠誉国际 AAAAaaA

20、AA AA+Aa1AA+ AAAa2AA AA-Aa3AA- A+A1A+ AA2A A-A3A- BBB+Baa1BBB+ BBBBaa2BBB BBB-Baa3BBB- BB+Ba1BB+ BBBa2BB BB-Ba3BB- B+B1B+ BB2B B-B3B- CCC+Caa1CCC+ CCCCaa2CCC CCC-Caa3CCC- CCCaCC CCC 保险经纪业务天然具有大现金流量的特点，这便对供应商的 信用级别提出较高的要求。因为涉及巨额资金管理，企业客 户对于薪酬外包和保险经纪公司的信用要求已不应低于商业 银行，安德普翰（ADP）作为行业领头者，是全球人力资源 服务业内最高的信用

21、评级拥有者之一， 国际三大评级公司 （标 普 Standard & Poors、穆迪 Moodys、惠誉 Fitch）都对 安德普翰（ADP）给予了极高的信用评级，最新数据显示， 标准普尔（Standard & Poors）给予安德普翰（ADP）公 司 AA 级评级，穆迪（Moodys）给予 Aa3 级，惠誉（Fitch） 给予 AA 级。这种最高信用评级也在无形之中给行业带了很 高的隐形壁垒，对于未能入局或是入局时间尚浅的新进入者 是一道难以逾越的沟壑。 【表 2-2】世界三大信用评级公司评级机制表 【注】信用评级 (Credit Rating)，又称资信评级，是一种社会中介服务为社会提供资

22、信信息，或为单位自身提供决策参考，最初产 生于 20 世纪初期的美国。标准普尔公司、穆迪投资者服务公司和惠誉国际信用评级公司并称为世界三大评级机构。 高估值之秘 11 【表 2-3】世界三大信用评级公司各信用等级含义与说明 等级含 义说明 AAA信誉极好，只有 5% 风险 表示企业信用程度高、资金实力雄厚，资产质量优良， 各项指标先进，经济效益明显，清偿支付能力强，企业陷入财务困境的可能性极小。 AA信誉优良，只有 5-10% 风险 表示企业信用程度较高，企业资金实力较强，资产质量较好， 各项指标先进，经营管理状况良好，经济效益稳定，有较强的清偿与支付能力。 A 信誉较好，具备支付能力， 只有

23、 10-15% 风险 表示企业信用程度良好，企业资金实力、资产质量一般， 有一定实力，各项经济指标处于中上等水平，经济效益不够稳定， 清偿与支付能力尚可，受外部经济条件影响，偿债能力产生波动，但无大的风险。 BBB 信誉一般，基本具备支付能力， 有 15-22% 风险 企业信用程度一般，企业资产和财务状况一般， 各项经济指标处于中等水平，可能受到不确定因素影响，有一定风险。 BB 信誉欠佳，支付能力不稳定， 有 22-30% 风险 企有业信用程度较差，企业资产和财务状况差， 各项经济指标处于较低水平，清偿与支付能力不佳，容易受到不确定因素影响， 有风险。该类企业具有较多不良信用纪录，未来发展前

24、景不明朗，含有投机性因素。 B 信誉较差，近期内支付能力 不稳定，有 30-45% 风险 企业的信用程度差，偿债能力较弱，管理水平和财务水平偏低。虽然目前尚能偿债， 但无更多财务保障。而其一旦处于较为恶劣的经济环境下，则有可能发生违约。 CCC 信誉很差，偿债能力不可靠， 可能违约 , 有 45-62% 风险 企业信用很差，企业盈利能力和偿债能力很弱， 对投资者而言投资安全保障较小，存在重大风险和不稳定性，偿债能力低下。 CC 信誉太差，偿还能力差 , 有 62-80% 风险 企业信用极差，企业已处于亏损状态，对投资者而言具有高度的投机性，偿债能力极低。 C 信誉极差，完全丧失支付能力 , 有

25、 80-100% 风险 企业无信用，企业基本无力偿还债务本息，亏损严重，接近破产，几乎完全丧失偿债能力。 D违约，有 95-100% 风险企业破产，债务违约。 【注】表格与数据来源于维基百科：https:/zh.wikipedia.org/wiki/%E4%BF%A1%E7%94%A8%E8%AF%84%E7%BA%A7 薪酬福利管理是人力资源管理中最重要， 也是技术含量、 合规性要求最高的模块，具有市场竞争力的薪酬福利体系在 吸引和保留优秀人才、提高员工满意度、建立和谐的劳资关 系等方面都发挥着举足轻重的作用。虽然小型公司由于人数 较少、机制简单、合规性要求较低，在薪酬数据处理方面的 工作量

26、不大，采用简单运算即可完成这项工作，但当企业的 规模达到中型以上，薪酬福利数据的运算和处理将变得异常 复杂， 简单工具和以人工为主的计算处理变得难以满足要求， 复杂和海量的数据运算让薪酬工作者们不借助于强大的工具 平台或供应商的协助难以应付，这导致薪酬计算服务需求存 在刚性和广泛性、持续性、高频性。对于大多数企业而言， 薪酬服务的计算可能需要的运用间隔为一个月，且大部分集 中于月初，具备一定高频和循环特征。 传统的薪酬管理方法面对日益繁重复杂的数据似乎越来 越力不从心，随着科技的飞速发展，薪酬管理的方式似乎也 在逐渐脱离手工时代。薪酬运算的核心并非是资金，而是数 字，薪酬运算的本质是数据运算。

27、相比传统的方式，通过计 算机或信息系统来进行处理，是一种最高效率和精准性的方 式，而作为人力资源领域运算要求最高的领域，薪酬服务的 框架未来必定是构筑于云计算平台之上，而薪酬云平台也是 未来薪酬外包业务的核心和基础。这也对薪酬服务供应商做 出了技术上的限制，对于技术不成熟的竞争者来说，如果无 法构筑起安全稳定的云平台系统，这也将直接的限制了其进 入该领域的竞争。薪酬软件也是人力资源服务行业内为数不 多的大数据（Big Data）服务领域，现在新一代薪酬软件都 构建于 SaaS 架构和 Cloud 云计算，薪酬软件和外包公司大 多具备 ABC（即 AI 人工智能 +Big Data 大数据 +C

28、loud 云） 高技术能力。 高估值之秘 12 【表 2-4】薪酬管理系统符合大数据（Big Data）的 8V 高技术特性 【图 2-3】薪酬软件、薪酬外包、薪酬咨询与保险经纪公司高营收、高利润率和高市值的原因 薪酬福利业务供应商需要具备的高信用与高技术的特点 直接抬高了该领域的进入门槛，即高准入壁垒。随着准入壁 垒的提高， 新进入者将面对更为严苛的资本要求与能力要求， 员工薪酬数据涉及到考勤、绩 效、保险基数、个税规则等大 量种类数据，薪酬系统在服务 的员工数量大量增长时，需要 处理的数据达到海量级。 这是指数据的变化。这意味着 相同的数据在不同的上下文中 可能具有不同的含义。在进行 情绪

29、分析时，这一点尤为重要。 分析算法能够理解上下文并发 现该上下文中数据的确切含义 和值。 薪酬相关数据生成，存储，分 析和移动的速度极快，如考勤、 绩效数据几乎是实时变化的。 随着互联网连接设备的可用性， 考勤设备等可以在创建数据后 立即传递，实现了实时数据流， 并需要实际运算。 员工的绩效数据会表现在较大 的波动性，进而导致薪酬数据 处理的规则方面的大幅度变化。 薪酬处理的数据源涉及时间、 规则、财税等多种数据形态， 还涉及工资单、各种个税申报 单等不同格式的报表和数据输 出。 薪酬系统不仅需要处理面向员 工的工资单和查询界面的友好 性和可视性要求，还需要在企 业端通使用大量易于理解的多 维

30、视图，使得薪酬管理人员可 以更容易得获得大量深度洞察， 以使可视化变得有意义。 薪酬处理对于准确性要求极高， 确保数据获取和校正、运算过 过程的正确性，对于薪酬发送 和分析非常重要。 薪酬数据的分析中可以获得大 量全新的人力资 源洞察，比如 如果相关数据预测员工离职的 概率和时间、薪酬水平与员工 满意度的关系等，绩效与薪酬 的关系合理性。 海量性 (VOLUME) 高速性 (VELOCITY) 波动性 (VOLATILITY) 多样性 (VARIETY) 可视性 (VISUALIZATION) 准确性 (VERACITY) 价值性 (VALUE) 可变性 (VARIABILITY) 导致相关服

31、务市场极易出现细分市场垄断，而行业领域的垄 断也必然导致企业高收入、高估值、高利润率。 高估值之秘 13 本章小结 企业薪酬福利管理服务由于其类似于金融行业的大现金流量特点将长期是 人力资源服务行业中重要的增长点、主赛道和竞争热点。 薪酬管理的 8 个特性 : 精准性、复杂性、合规性、可靠性、时效性、安全性、 保密性、智能性，导致薪酬管理相关的外包、软件业务的准入壁垒极高。 薪资福利外包服务和保险经纪业务天然具有大现金流量的特点，这便对供 应商的信用级别提出较高的要求。 薪酬计算服务需求存在刚性和广泛性、持续性、高频性。 薪酬运算的本质是数据运算。 作为人力资源领域运算要求最高的领域，薪酬服务

32、的框架未来必定是构筑 于云计算平台之上，而薪酬云平台也是未来薪酬外包业务的核心和基础。 薪酬软件也是人力资源服务行业内为数不多的大数据 （Big Data） 服务领域， 现在新一代薪酬软件都构建于 SaaS 架构和 Cloud 云计算，薪酬软件和外 包公司大多具备 ABC（即 AI 人工智能 +Big Data 大数据 +Cloud 云）高技 术能力。 薪酬管理系统符合大数据 （Big Data） 的8V高技术特性：海量性(VOLUME)、 高速性 (VELOCITY)、多样性 (VARIETY)、准确性 (VERACITY)、可变性 (VARIABILITY)、波动性 (VOLATILITY

33、)、可视性 (VISUALIZATION)、价值 性 (VALUE)。 薪酬相关服务市场极易出现细分市场垄断，而行业领域的垄断也必然导致 企业高收入、高估值、高利润率。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 14 15 通过近期的证券数据发现，威达信集团 (MMC，美世 咨询 Mercer 的母公司 )、怡安 (AON) 和韦莱韬悦 (Willis Towers Watson) 的市值分别于近日达到上市 46 年、39 年 和 18 年来的历史新高，市值高达 3,546.05 亿元、3,253.40 亿元和 1,746.30 亿元人民币（2019 年 7 月 25 价格），有

34、【注】401K 计划：401K 计划是指美国 1978 年国内税收法新增的第 401 条 k 项条款的规定，1979 年得到法律认可，1981 年又 追加了实施规则， 20世纪90年代迅速发展， 逐渐取代了传统的社会保障体系， 成为美国诸多雇主首选的社会保障计划， 用于私营公司。 401k 计划始于上世纪 80 年代初，是一种由雇员、雇主共同缴费建立起来的完全基金式的养老保险制度。按该计划，企业为员工设 立专门的 401K 账户，员工每月从其工资中拿出一定比例的资金存入养老金账户，而企业一般也按一定的比例往这一账户存入相应 资金。与此同时，企业向员工提供 3 到 4 种不同的证券组合投资计划。

35、员工可任选一种进行投资。员工退休时，可以选择一次性领取、 分期领取和转为存款等方式使用。 【注】保险经纪与保险代理的区别：保险经纪代表买家，根据客户的需求，在所有保险公司的产品中，组合一套最合适的方案，实 现买家（投保人）的利益最大化；保险代理代表卖家，是保险公司的代理机构，根据客户的需求，对所代理的一家保险公司的多个 产品进行销售。 出处： 由于该计划的复杂性和专业要求，所以美国企业通常选 择保险经纪公司为其雇员定制健康、养老等保险计划，由于 个性化定制要求高，通常保险公司的标准方案并不适用，通 而在中国，基于中国的五险一金模式的社会保险和住房 制度，企业产生了巨大的社保代理需求（特别是员工

36、在地理 上高度分散的企业、外资企业等），并催生了 3 个千亿人民 币级年度现金流的人力资源服务行业巨头：上海外服 （FSG） 、 中智（CIIC）、北京外企（FESCO），历史最悠久的北京外 【图 3-1】保险经纪公司的商业模式 趣的是三家公司的业务模式都是基于“薪酬福利咨询 + 风险 + 保险经纪”的运作模式。这源自于美国与中国截然不同的 福利制度，美国企业更多基于 401K 计划通过购买商业保险 来解决员工健康、养老问题。 常由保险经纪公司的精算部门基于客户要求拟定个性化的保 险方案，并作为代理人代表雇主客户向保险公司购买保险产 品，在后期代表客户向保险公司索赔。 企（FESCO）从事该业

37、务已经高达 40 年之久，其与全球最 大的人力资源服务企业德科（Adecco）的合资公司外企德 科（FESCO Adecco）公司成立约 10 年，主营业务也为社 保代理，现在年营业收入也已高达 500 亿人民币左右。 中国薪酬福利服务业务的新版图 16 【表 3-1】中美两国雇员保险的主要方式和对应的人力资源服务业态 美国中国 企业选择的雇员保险主要方式基于 401K 计划的商业保险社会保险 人力资源服务业的相关服务业态薪酬福利咨询 + 保险经纪社保代理 主要供应商 威达信集团（MMC）、怡安（AON）、 韦莱韬悦（Willis Towers Watson） 上海外服（FSG）、 中智（CI

38、IC）、北京外企（FESCO） 主要供应商的 2018 年度收入或现金流规模约 500-1,000 亿人民币约 800-1,500 亿人民币 作为人力资源咨询、保险经纪和薪酬福利解决方案业务 组合的先驱，成立于 1937 年的美国威达信集团 (MMC)，为 客户设计可负担的健康计划、确保养老收入、匹配劳动者和 劳动力需求。根据威达信集团发布的 2018 财年年报内容显 示，达信 (Marsh) 与佳达 (Guy Carpenter) 为公司在风险与 保险经纪领域开展业务，而旗下子公司美世 (Merce) 和奥纬 (Oliver Wyman)则主要负责咨询领域服务。 在2018财年中， 母公司威

39、达信集团 (MMC) 总收入为 150 亿美元（约合人民 【注】风险咨询是指精算师通过处理风险及不确定性的工作，精算师为了把未知事件带来的风险以及损失降到最低，要对事件发生 的机率和可能导致的后果进行评测，这项工作是制定保险方案的基础。 币 998.46 亿元），风险与保险服务类相关收入为 82 亿美元 （约合人民币544.02亿元） ， 咨询类相关收入为68亿美元 （约 合人民币 448.21 亿元），不难看出美世 /MMC 集团的保险 与风险收入约占了总收入的 55%。威达信集团的股价于近 日达到了上市 46 年来的最高值约合人民币 711.15 元每股， 其市值高达 3,546.05 亿

40、元人民币，市盈率 30.95 倍，收益 率 1.79%。 中国薪酬福利服务业务的新版图 17 【表 3-2】全球三大薪酬福利咨询与保险经纪公 2018 财年主要数据 怡安 (AON) 是世界上领先的集风险管理咨询、保险经 纪和再保险经纪、人力资源咨询于一体的综合性集团公司， 通过创新而有效的风险管理和人力资源管理方案，带给客户 卓越的价值。怡安 (AON)2018 财年的年报内容显示，2018 财年的总收入为 107 亿美元（约合人民币 712.09 亿元）， 其中商业风险解决方案达 46 亿美元（约合人民币 307.58 亿 元），再保险解决方案达 15 亿美元（约合人民币 103.34 亿

41、 元） ， 退休解决方案达19亿美元 （约合人民币123.31亿元） ， 健康解决方案达 16 亿美元（约合人民币 105.52 亿元），数 据分析服务为 11 亿美元（约合人民币 73.06 亿元）。怡安 (AON) 的股价也在近期达到上市以来的最高值 1,366.50 元 人民币，2019 年 7 月市值高达约合 3,253.40 亿元人民币， 市盈率 40.33 倍，收益率 0.90%。 韦莱韬悦 (Willis Towers Watson) 是一家领先的全球性 咨询、保险经纪和解决方案公司，帮助世界各地的客户把风 公司名业务2018 财年营业收入（人民币） 威达信 (MMC) 风险与保

42、险经纪544.02 亿元 咨询448.21 亿元 营收合计998.46 亿元 营业利润率18.47% 怡安 (AON) 商业风险与解决方案307.58 亿元 再保险与解决方案103.34 亿元 退休解决方案123.31 亿元 健康解决方案105.52 亿元 数据分析服务73.06 亿元 营收合计712.09 亿元 营业利润率14.34% 韦莱韬悦 (Willis Towers Watson) 人力资本与福利213.89 亿元 企业风险与保险经纪191.37 亿元 投资风险与再保险106.94 亿元 福利交付与管理50.66 亿元 营收合计562.86 亿元 营业利润率9.50% 险变成增长机遇

43、。韦莱韬悦 (Willis Towers Watson) 设计并 提供完善的解决方案来管理风险、培育人才、实现利益最大 化及增强资本的力量，让组织与个人得到有力保障，并日益 发展壮大，并以独到眼光洞察人才、资产与理念之间的重要 交集这是推动经营绩效增长的动态公式。韦莱韬悦 (Willis Towers Watson)2018 财年的年报内容显示，该公司的总收 入达到 85 亿美元（约合人民币 562.86 亿元），其中人力资 本和福利领域收入为 32 亿美元（约合人民币 213.89 亿元）， 企业风险与经纪领域收入为 29 亿美元（约合人民币 191.37 亿元），投资风险与再保险领域收入为

44、 16 亿美元（约合人 民币 106.94 亿元），福利交付与管理占总收入 9%，数额 为 7 亿美元（约合人民币 50.66 亿元）。韦莱韬悦 (Willis Towers Watson) 的股价也在近期达到上市 18 年以来的最高 值 1,364.78 元人民币，2019 年 7 月市值高达约合 1746.30 亿元人民币，市盈率 33.63 倍，收益率 1.32 %。 中国薪酬福利服务业务的新版图 18 【图 3-2】威达信集团 (MMC)、怡安 (AON)、韦莱韬悦 (Willis Towers Watson) 三巨头的堆栈和链条模式 【图 3-3】单一商业模式、堆栈型商业模式 【注】

45、链式业务模式，实现客户流的传导。 【注】堆栈型商业模式的优势在于，企业可以向客户提供由 多种业务集成的整体解决方案，可以选择其中某一项或者多 项业务获取利润，在面对单一型商业模型的竞争对手时，可 以通过某一项业务免费或低价但整体解决方案盈利的方式进 行竞争。 不难看出，上述三家公司的业务中都涉及了人力资源管 理咨询、风险与保险经纪。这些公司覆盖健康、福利、保险 业务，通过平台整合、服务整合、资源整合为企业员工提供 定制化福利方案、商业保险等服务。威达信集团 (MMC) 旗 下拥有不同的子公司对咨询业务以及保险经纪业务齐头并 进；全球领先的保险经纪公司怡安 (AON) 于 2010 年鲸吞全 球

46、领先的人力资源咨询公司翰威特 (Hewitt)；全球领先的 保险经纪公司韦莱集团 (Willis Group Holdings) 于 2015 年 完成与全球领先人力资源管理咨询公司韬睿惠悦 (Towers Watson) 合并，成立了韦莱韬悦 (Willis Towers Watson)。 两项行业鲸吞级收购合并和三巨头的商业模式趋向于一 致表明，薪酬福利咨询、精算（风险咨询）、保险经纪三项 业务可以构成一个完美的商业模式链条，而薪酬福利咨询是 保险经纪业务的入口业务。薪酬福利咨询在为客户制定了薪 酬福利制度和体系方案后，相关的雇员保险需要通过精算业 务制定个性化的保险方案，并由保险经纪业务

47、最终连接保险 公司落地实施。 在中国，由于完备的社会保障制度，中国企业和雇员对 于企业年金等商业保险需求并不大，因此雇员相关的保险经 纪业务较小规模的起步阶段，但是因为经济规模总量大、劳 动年龄人口总量多，市场潜力巨大。越来越多的人力资源服 务企业也开始关注和进军这一潜力巨大的业务市场，比如最 近中国领先的薪酬外包和 HR SaaS 公司 CDP 设立了新的子 公司开展保险经纪业务。 中国薪酬福利服务业务的新版图 19 本章小结 基于中国的五险一金模式的社会保险和住房制度，企业产生了巨大的社保 代理需求，并催生了 3 个千亿人民币级年度现金流的人力资源服务行业巨 头：上海外服（FSG）、中智（

48、CIIC）、北京外企（FESCO）。 美国特定的保险制度，导致雇主企业大多基于 401K 计划为雇员购买商业 保险，从而催生出庞大的保险经纪业务巨头，威达信 (MMC)、怡安 (AON)、 韦莱韬悦 (Willis Towers Watson) 收入均高达约 500-1,000 亿人民币。 全球三大保险经纪公司均通过自建、收购、合并等方式，构建了薪酬福利 咨询、精算、保险经纪这样的堆栈和链条商业模式，从而提高了竞争壁垒 和完成客户的传导效应。 薪酬福利咨询是保险经纪业务的入口业务。薪酬福利咨询在为客户制定了 薪酬福利制度和体系方案后，相关的雇员保险需要通过精算业务制定个性 化的保险方案，并由保

49、险经纪业务最终连接保险公司落地实施。 中国经济规模总量大、劳动年龄人口总量多，未来雇员相关的保险经纪市 场潜力巨大。 1. 2. 3. 4. 5. 20 21 企业的全面薪酬回报（Total Rewards）体系需要确保 “外部竞争性、 内部公平性” ， 而作为薪酬福利咨询的核心， 薪酬体系的基准 (Benchmark) 业务，即通过薪酬报告方式 【图 4-1】全面薪酬回报（Total Rewards）模型 来源世界薪酬协会（WorldatWork） 【图 4-2】薪酬福利咨询业务与基准 (Benchmark) 业务（薪酬数据报告）的关联 作为雇主相关的风险与保险经纪业务的入口和基石，薪 酬福利咨询的重要性不言而喻。而薪酬福利咨询的重要组成 部分和核心是基准 (Benchmark) 业务（薪酬数据报告）， 否则无法为雇主客户提供薪酬福利体系的市场竞争力指导， 如同没有标尺就无法衡量。而薪酬数据报告业务的准入壁垒 极高，首先涉及到极强的专业知识，如宏观经济、人力资源 管理学、统计学、工业组织心理学等，其次样本量不够的数 据报告参考价值较低，这就要求相关业务的咨询机构进入这 一领域时的初始阶段在较短时间内就需要开发出大量的企业 客户，以获取足够数量的样本，因为这一业务的特殊性是薪 酬数据报告的客户不但需要出资购买，还需要提供几乎