1、 研究洞察 弥合技能缺口 之企业指南 培养和留住高技能人才之战略 IBM 商业价值研究院 作者：Annette LaPrade、 Janet Mertens、Tanya Moore 和 Amy Wright 谈话要点 简介 高技能人才推动全球经济发展 数字技能对于企业而言仍然至关重要；然 而，受访高管告诉我们，软技能的重要性已 经超越前者。 技能的可用性和质量难以保障 技能的半衰期继续缩短，而弥合技能缺口所 需的时间却不断增加。企业必须想方设法保 持技能相关性，在竞争中处于领先。 智能自动化是改变经济“游戏规则”的重要 因素 虽然高管们认识到，智能自动化方面的进步 会带来诸多优势，但他们也明白

2、，数以百万 计的工人可能因此需要再培训/重新培养技 能。大多数高管认为，他们所在的企业或者 国家或地区还没有为此做好准备。 上海品茶正在发生变化 数字时代需要全新的业务模式、全新的工作 方式以及灵活的上海品茶，用于促进关键新 技能的培养。 企业如何帮助弥合缺口？ 我们的研究揭示，单单依靠培训和招聘还远远 不够。我们研究了对于弥合企业技能缺口影响 最大的几种战略，并提供了三条主要建议：实 现个性化，提高透明度，内外两手抓。 企业目前面临的最大威胁无疑就是人才短缺。高管已然清楚 这一现状，他们不但知道技能缺口真实存在，而且问题重 重。但是大多数企业似乎并未积极或有效地去解决该问题。 我们针对这个主

3、题进行了多年的深入研究，我们发现，许 多企业只是在原地踏步。颇具讽刺意味的是，高管们虽然 认识到了人才短缺所带来的严重威胁，但大多数企业并没 有主动着手解决这个问题。事实上，大多数企业都没有突 破传统的招聘和培训战略。1 纵观经济史，优秀人才始终是创新和进步的源泉，他们的技 能是经济发展的动力。然而现在，包括持续快速的技术发展 以及业务与运营模式创新在内的诸多因素，已经导致市场发 生巨变，重新定义各行各业。再加上各种经济和市场颠覆力 量，以及许多国家或地区的人口结构发生重大变化，这些因 素共同掀起了一场完美风暴，正在影响对劳动力技能的需求 并影响其价值和可用性。结果就是即将出现全球人才短缺，

4、将会对全球各地的个人和经济体产生严重影响。 这个问题不但不会消失；事实上，还会日益严重。全球劳动 力市场日益紧张，全球失业率持续下降。2 这一态势还在加 剧，因为新技能需求不断涌现，另一些技能则逐渐过时。一 切都以极快的速度发生。许多企业为了满足自己的人才需 求，都在调整胜任职位所需的教育水平和经验年限要求。 1 此外，随着业务平台日渐成熟，企业不断引进新的智能工作 流程以确保在这些平台上取得成功，因此持续重新培养劳动 力技能成了保持竞争优势的关键所在。6 仅仅采取招聘方法 并非应对人才危机的可持续解决方案。要想在这种新环境中 游刃有余，需要从根本上重塑企业对技能、人才和文化的管 理方式。虽然

5、领导层和整个企业开始了解和学习如何实现敏 捷性会有一定帮助，但是，调动全体成员的积极性，开始利 用这些洞察实现积极的转变并不断适应新情况，才更为重 要。 在本报告中，我们提供了一份路线图，指导高管采取措施应 对这个关键问题。我们的建议基于从 IBM 商业价值研究院 多个研究项目获得的洞察，包括对数千位全球高管开展的调 研，他们分布在数十个国家或地区的诸多行业；此外还基于 全球数百家企业提供的绩效对标分析数据。 通过研究和分析，我们发现了对于弥合技能缺口具有重大影 响的某些技能培养战术。7 我们根据这些战术，提出了几项 建议：1) 大规模个性化；2) 提高透明度；3) 充分利用生态 系统。这些建

6、议都利用人工智能 (AI) 帮助企业弥合与技能相 关的缺口。 人员因素：技能与人才的战略重要性 劳动力对国家和地区经济活力具有重大影响。如果没有高技 能人才，企业就难以高效地实现创新，为大众和股东创造价 值、发展业务并创造新的就业机会。面对人才短缺情况，许 多私有企业选择搬迁到其他地区，以寻找具有所需技能的劳 动力，让自己保持竞争优势。 如果劳动力技能下滑，一个地区的经济竞争力和价值定位就 会遭受重创。高技能劳动力数量不足的地区经济体很难吸引 和留住能够提供高技能和高薪酬工作的产业。那些以低技 能、低薪酬工作为主的地区，不可避免地会出现 GDP 下滑、 税收减少和公共服务依赖性增加的问题。 智

7、能自动化/AI 自动化可能 导致全球 12 个最大经济体 中的 1.2 亿工人在未来 3 年 内需要接受再培训/技能重 塑 3 人才至关重要：CEO 将人 才投资列为加速提升业绩的 头号举措 4 招聘和培训不再是唯一的解 决之道：过去四年内，通过 传统培训弥合技能缺口所花 的时间增加了超过 10 倍， 从 3 天激增到 36 天 5 2 现在不光是首席人力资源官关注 技能培养，整个最高管理层都参 与到这项工作中。 我们的 2018 年全球国家或地区调研表明，尽管全球技能 危机迫在眉睫，但高管普遍认为，他们所在国家或地区经 济体存在重大机遇。他们仍将重点放在全球业务整合与创 新上，超过一半的高管

8、认为，通过深化与全球合作伙伴的 合作，有可能增加业务价值。此外，44% 的高管希望在 生产高附加值产品和服务方面占据领导地位，这表明他们 希望自己能够在所在的国家或地区的技术和业务发展方面 发挥主导作用。其他排名靠前的机遇包括：增加消费支出 和成为可持续发展领域的领导者。8 事实上，假如没有技 能卓越、富有才华的劳动力，这些机遇就无法结出硕果。 高管们领悟到了高技能劳动力的重要性，尤其是在寻找合 适地区以进行业务扩张的时候。事实上，劳动力因素是企 业做出地区投资决策的首要考虑因素。88% 的高管指 出，劳动力成本是他们在做出推动业务发展和开拓新市场 的决策时考虑的主要因素，同样比例的高管将劳动

9、力可用 性和质量视为主要因素。9 现在不光是首席人力资源官 (CHRO) 关注技能培养，整个 最高管理层都参与到这项工作中。我们最新的最高管理层 调研表明，CEO 无疑已经开始关注劳动力技能的重要性。 在多年被放在次要地位之后，劳动力技能重新被 CEO 视 为会对企业产生影响的三个最重要的外部力量之一，仅次 于技术和市场因素。10 很显然，企业高管开始认识到人才的重要性以及与技能缺 口相关的负面影响。技能可能会直接影响企业的投资回报 水平。例如，如果项目团队不具备适当的技能，那么 IT 项目就会存在无法实现目标的风险。11 这也同样适用于 IT 以外的部门；团队技能对于实现项目目标具有重大影响

10、。 从最高管理层调研获得的数据进一步强调了技能相关投资 的好处。将近三分之二的重塑者（即在盈利能力、收入和 创新方面表现出众的企业）认为，注重打造富有吸引力的 员工体验（比如员工学习）对于客户体验具有直接影响。 因此，这些重塑者中有 72% 表示，他们会持续进行投 资，提高员工的技能，也就不足为奇了。12 哪些技能最为重要？ 高管们的回答表明，要想在劳动力方面取得成功，员工必 须同时具备数字技能和软技能（软技能也叫做行为技 能）。正如我们在 2016 年全球技能报告直面风暴中 所指出的那样，高管们已经高度重视数字技能。事实上， 该报告指出，60% 的高管将数学、科学和计算方面的基 础和高级技术

11、能力视为最需要的劳动力技能。13 我们最新 的研究表明，高管们对于关键技能优先顺序的看法已经发 生变化，行为技能的重要性已经超过数字和技术技能。 2018 年，软技能在全球高管寻求的四个最重要的核心能 力中占据主导地位（见图 1）。14 为什么行为技能的重要性不断提升？这是由多种因素导致 的。过去几年，企业一直对技术技能进行大力投资。实际 上，在充满各种强大技术的新业务环境中，数据科学和机 器学习等全新的专业领域在各行各业中几近饱和。虽然企 业仍难以弥合技术技能缺口，但一直在付出巨大努力和投 资，在多个层面弥合这些缺口，以便减轻对企业的影响。 现在，高管们的任务是在这个不断变化的环境中持续创新

12、 并取得成功。他们认识到，要做到游刃有余，就需要有具 备以下能力的人才：能够有效沟通；运用问题解决技能和 批判性思维技能；通过新技术推动创新；能够根据从海量 数据获取的洞察采取行动。此外还需要创造力和换位思考 能力、快速改变方向的能力，以及寻求个人发展的意愿。 不出所料，高管认为团队合作与组织灵活性是成功创新最 重要的因素。15 3 图 1 高管指出，行为技能（软技能）对于当今的劳动力成员最为重要 2016 年 2018 年 行为技能（软技能） 核心/技术技能 1 1 1 2 3 3 4 4 5 5 5 6 7 7 8 8 9 8 10 10 11 11 12 12 灵活敏捷地适应变化的意愿

13、时间管理技能和妥善安排工作优先级的能力 在团队环境中高效工作的能力 在业务环境中高效交流的能力 分析技能和商业头脑 STEM 技术核心能力 创新和创造能力 基础的计算机和软件/应用技能 道德和诚信 外语能力 阅读、写作和运算方面的基础核心能力 行业/职业特定技能 来源：2016 年 IBM 商业价值研究院全球技能调研；2018 年 IBM 商业价值研究院全球国家调研。 直到最近，企业才开始以面向流程的结构化方式，指导员 工根据业务模式开展业务活动，帮助他们适应新形势。自 上而下的决策、将工作安排成明确的任务、包含明确责任 的岗位描述、职能技能从广度向深度发展，以及固定团队 的模式，这一切教会了

14、员工一系列的特定技能，而且体现 在上海品茶中。在数字时代以前，业务环境非常稳定，没 有持续不断的变化，因此，清晰的企业使命可以准确传 达、合理安排以及有效执行。而进入数字时代后，企业需 要新的业务模式、新的技能、新的工作方式以及更为灵活 的文化。 数字时代为加快执行速度带来了机遇，也提出了要求，从 而催生了新的工作方式。远程工作、永续访问、透明度、 减少层级、跨职能部门和组织边界运营的灵活团队，以及 在合作伙伴生态系统中运营的组织 所有这一切都需要敏 捷文化，也要求员工队伍具备全新技能。 当然也需要不同的管理风格 鼓励建立敏捷的工作环境， 包括自主决策、工作产品迭代和试验、点对点指导以及灵 活

15、的团队结构。上海品茶和企业能力也必须与时俱进，支 持这些新的工作方式，有助于为员工队伍培训新技能，帮 助他们适应新形势。 4 认为行为技能对于组织敏捷性和适应能力至关重要的观点 并不新鲜。实际上，早在多年以前，它就作为“适应能力 商数”(AQ) 而提出。AQ 用于衡量在快速变化的环境中适应 与发展的能力。16 我们的研究表明，目前适应能力缺口已达 到关键阶段。因此，必须制定创新型战略，弥合行为技能 缺口。 企业必须接受一个事实：学习是一项终身活动。虽然一直 以来，我们始终在强调终身学习，但数字化世界需要新的 工作方式，这使得终身学习成为企业和个人取得长期成功 的必要条件。17 因此，企业应将学

16、习意愿视为员工最重要的 技能之一。企业要鼓励和支持学习意愿和终身学习，应将 这二者作为主要的招聘要求。 除了注重员工的学习意愿，企业还必须拓宽招聘战略，在 要求大学学历和过往工作经验的传统方法之外，另辟蹊 径。企业应放眼传统求职者之外，利用以下两种至关重要 的人才库，获得在职场中取得成功不可或缺的行为技能： 职业生涯中期员工和“新领”员工。 高管们明确指出，行为技能的重要性不断提升。这些技能 是通过实践和实际工作经验培养出来的。许多职业生涯中 期的员工，也就是年龄在 35 到 45 岁之间的人，通常具有 丰富的实践经验，拥有众多行为技能，用人单位认为这些 技能对于员工队伍取得职业成功至关重要。

17、和所有工作人 员一样，职业生涯中期的员工仍需要继续学习，有些可能 还需要进行额外的培训，以弥补在技术或数字技能方面的 小差距。 IBM 董事长罗睿兰 (Ginni Rometty) 创造了“新领” (new collar) 这个词，代表了经济增长领域中越来越多亟待填补 的岗位，这类岗位所需的人才应具备高中以上学历，但未 见得必须拥有学士学位，新领岗位在关注求职者的学术能 力和技术技能的同时，也注重其它软技能，比如批判性思 维、协作和沟通能力。18 挑选新领员工的招聘战略需要关注简历以外的信息，寻找 有潜力而非有经验的人才。虽然许多新一代岗位要求传统 大学学历，但也有许多岗位被归入“新领”类别，

18、无需四 年制大学学位。在网络安全、数字设计等领域，广大企业 有机会利用非传统劳动力资源库，获取所需专业人才。 职业技术学院高中预备学校 (P-TECH) 教育模式致力于帮 助学生为进入新领岗位做好准备。除了帮助学生培养用人 单位所需的关键技术技能，该模式还通过实习活动，提供 实践经验，让学生具备必要的行为技能，为在职场中取得 成功做好准备（请参阅侧边栏，P-TECH 教育模式经 验）。事实证明，学徒和实习计划在弥合技能缺口方面卓 有成效。通过研究我们发现，几乎所有 (96%) 的劳动力 培养/公共就业服务机构的受访高管均表示，学徒和实习 计划对于弥合技能缺口卓有成效。19 P-TECH 教育模

19、式经验 20 职业技术学院高中预备学校 (P-TECH) 教育模式是一种全新 的公共教育范式。参与 P-TECH 教育模式的学生可以在 6 年 内完成 9 到 14 年级的学业，最终获得高中文凭以及准学士 学位。IT、医疗保健和先进制造业等领域在 21 世纪的经济 发展中具有相当的分量，而 P-TECH 学校模式恰恰能为这些 领域提供相关的学位教育。不仅如此，学生将会获得必备技 能和实践经验，顺利进入高薪的新领岗位，当然也可以选择 继续深造。 5 劳动力在职业生涯早期的成长经验，有助于培养适应能力，以 便应对后期的技能变化。简而言之，当人们习惯于适应变化 时，就更容易适应新的工作方式。通过采用

20、以变化为常态的工 作方式，就能够习得并增强这种适应能力。 困难真实存在：目前的技能挑战 数据被称为新型自然资源，经济学人的一篇文章甚至 指出，数据已经取代石油成为全球最宝贵的资源。21 然而， 归根结底，人力资源才是企业的核心；如果没有富有才华 的创新型人才，那么数据的力量就无法发挥出来。人才对 于从数据中提取价值并以创新方式加以运用至关重要。保 障这些关键人力资源的可用性和质量面临重重压力。高技 能劳动力的短缺预计将只增不减。到 2030 年，全球人才短 缺数量预计将超过 8500 万人。22 更明确地说，问题不是缺 乏劳动力，而是缺乏具备适当技能的劳动力。 2018 年关于人才短缺对用人单

21、位影响的一篇报告指出， 45% 的企业无法找到所需的技能。大型用人单位的这一比 例甚至超过 67%。将近三分之一的用人单位表示，他们无 法填补职位空缺的主要原因是缺乏求职者，20% 的用人单 位表示，求职者不具备必要的经验。超过三分之一的用人 单位正在调整胜任职位所需的教育水平和经验年限要求。23 雪上加霜的是，专业技能过时的速度不断加快。过去，专业 技能的半衰期估计为 10 到 15 年，这意味着过十年左右， 这些技能的价值将会下降一半，或者这些技能的相关知识有 一半将落后于时代潮流。而现在，所学技能的半衰期估计为 5 年，技术技能的半衰期甚至更短，这表示仅需五年甚至更 短时间，所学技能的价

22、值就会变为目前的一半。24 6 研究历史数据就会发现另一个惊人的趋势：通过课堂和虚 拟学习等传统培训方法弥合技能缺口所花的时间越来越 长。2014 年，全球通过企业培训弥合技能缺口所需的中 位数时间为 3 天。2018 年，中位数达到了 36 天，这令 人难以置信。短短 4 年，弥合技能缺口所需的时间就增加 了超过 10 倍。25 是什么导致时间增加这么多？这可能是由多种因素综合作用 所致。例如，由于目前所需的有些技能是行为技能，因此需 要更长的学习时间（比如团队合作、沟通、创造力和换位思 考）。培养这些技能的最佳方法是通过实战经验，而不是结 构化的学习课程。其他一些新技能由于是高度技术性的技

23、 能，因此也需要更多的时间才能掌握（比如数据科学技 能）。此外，由于许多技能本身一直在快速变化，导致很难 及时满足最新要求。 还有一点，个人的行为技能在人生初期通过童年经历就已开 始形成，随后在职业生涯中得到加强。这些技能会受企业 文化的影响。在数字时代以前，上海品茶基本上是结构化 的，根深蒂固。学习新的行为技能要求上海品茶发生改 变，这就需要员工适应新的工作方式，迎接这种变革。从 使用传统方法弥合技能缺口所花的时间增加十倍就可以看 出，这并非易事。26 紧张的劳动力市场也是一个因素，迫使用人单位致力于培 养和留住现有员工队伍中的重要人才，而不是从企业外部 持续寻找新的人才。此外，劳动力获得学

24、习机会的方式也 发生了变化。学习者对于获得精心安排、随需应变的多渠 道学习体验的期望，让一些企业很难满足快速变化的技能 培训需求。 事实上，人力资源 (HR) 高管和其他业务领导面临的任务 是，尽量兼顾与招聘稀缺人才相关的各种需求，同时找到 激励和吸引员工的方法，让他们在指数型学习的文化中不 断培养和重塑技能。27 在我们的最高管理层调研中，CHRO 指出，招聘仍然是解决技能问题的重要机制；然而，因为 所需技能的变化速度如此之快，所以仅靠招聘很难填补技 能缺口。28 尽管企业努力在招聘与培训之间取得平衡，但是仍然存在 大量的技能短缺。根据我们的最高管理层调研，仅 41% 的 企业拥有执行业务战

25、略所需的合适人员技能和资源。29 好 消息是，高管们明确认同技能的重要性，而且许多人正在 有效地弥合缺口。坏消息是，正当大多数企业还在为满足 当前技能需求而疲于奔命的时候，另一个因素让企业所面 临的这个挑战更加复杂，那就是智能自动化。 智能自动化：是机遇亦是挑战 改变经济“游戏规则”的重要因素 纵观历史，自动化始终是从人员、流程和技术的典型协同增 效范例中创造新价值的绝佳机遇。数据驱动的企业任务自动 化始于 20 世纪 60 年代，催生出企业资源规划系统，并不断 向前发展，已扩展至机器人流程自动化（由此出现“机器 人”这一术语）。当今的机器人并未止步于常规操作和任务 的自动化，而是不断提高，不

26、断进步。它们具备了适应能 力，可以随着环境的变化改变自己的应对方式。 人工智能的进步将自动化带入了新的阶段，即智能自动化阶 段。智能自动化汇集了最新的 AI 和其他技术进步，能够自动 持续地管理和改进实体和数字业务流程。智能自动化正在改 变人类与技术互动以及从技术中受益的方式。它还帮助企业 创造全新的个性化产品和服务，改善运营，降低成本，提高 效率。 从最高管理层获得的洞察揭示，他们对于智能自动化为自己 所在行业和组织带来的益处非常乐观。在我们的 2018 年全 球国家或地区调研中，将近 60% 的高管表示，智能自动化的 进步会拓展企业能力，59% 的高管预计这有助于增强行业生 产力。将近一半

27、 (45%) 的高管预计，他们所在行业可通过从 数据获得更多洞察而受益，43% 的高管预计员工生产力会有 所提高。30 7 “我预计，未来五到十年，AI 将 使所有工作职位发生翻天覆地的 变化。”31 IBM 董事长、总裁兼首席执行官罗睿兰 (Ginni Rometty) 智能自动化由人工智能工具负责指导，只需最少程度的 例行人为干预。智能自动化有助于最大程度减少所需的 人员支持。通过将流程负担从人员转到技术身上，这种 运营模式改革不仅可以增强人员能力，提高工作效率， 还有助于推动数字化运营和创新。随着更多的任务交由 流程自动化完成，企业员工就能够解放出来，专心投入 高价值的工作。 长久以来，

28、媒体关于 AI 和智能自动化将导致大规模失业的 末日预言甚嚣尘上。然而，随着有关 AI 对劳动力影响的预 测发生变化，社会舆论也悄然转变。例如，Gartner 预 测，到 2020 年，AI 创造的就业机会将超过它所消灭的岗 位，32 同时该机构还指出，人才短缺将成为当今企业面临 的最大新兴风险。33 劳动力和技能影响 除考量企业流程和运营所面临的影响和改进机遇外，广大 高管还在思考智能自动化对劳动力需求的影响。半数以上 的受访高管预计，行业生产力的提高很可能触发劳动力市 场的变化。67% 的高管预计，自动化技术的进步将催生对 于目前尚不存在的岗位和技能的需求。大部分高管认为应 尽早认清形势并

29、做好准备：近 2/3 的高管预计，未来五年 内，机器人、AI 和自动化创新将对技能需求产生影响。34 不可否认，智能自动化会对员工造成巨大影响。在 2018 年全球国家或地区调研中，我们请受访高管估计因智能自 动化而裁减或调岗的员工比例。根据他们的回答，我们估 计未来三年全球最大的 12 个经济体中，最多有 6000 万工 作人员（占总数的 3.4%）可能因此遭到裁员或调岗。35 但或许更为重要的是，应用智能自动化还会对技能需求产生 深刻而又迫切的影响，让已然严峻的局势雪上加霜。我们请 高管估计因智能自动化而需要学习新技能或接受重新培训的 员工比例。根据他们估算的国家或地区人才市场数据，我们

30、预计未来三年，全球最大的 12 个经济体中有超过 1.2 亿工 作人员可能需要接受再培训或重塑技能。这个数字超过加拿 大和巴西的劳动力人数总和。36 很明显，要有效应对技能危 机，企业领导必须将工作重点放在对员工进行再培训或重塑 技能上，而不是将他们替换掉。 同样令人担忧的是，很多高管表示，自己所在国家或地区对 先进的智能自动化所产生的影响还没有做好准备。例如，虽 然近半数的受访高管认同职业培训是迎接智能自动化技术进 步的最重要途径之一，但仅有 28% 的高管表示自己所在国 家或地区做好了应对准备。37 仅有 1/4 的高管表示自己所在 国家或地区做好了充分准备，能够为失业工人提供重新培养 技

31、能和再培训的机会。38 此外，众多高管指出，企业没有责任提供重新培养技能和再 培训的机会。根据近期的一项有关 AI 和道德问题的调研， 仅有 38% 的受访 CHRO 表示，企业有义务为受 AI 技术影 响的员工提供技能重新培养和再培训机会。39 如果国家或地 区还未准备好应对由于采用智能自动化所带来的相关挑战， 加之大多数 CHRO 认为企业没有责任提供重新培养技能的 机会，那么未来该何去何从呢？ 8 1 12% 2 8% 7 12% 弥合缺口：战略与建议 诚然，应对技能挑战绝非易事。因而，更广泛的实体网络 （包括行业、教育、公共政策和经济发展领导机构）必须 同心协力采取行动。但企业必须身先

32、士卒，超越传统的招 聘和培训计划，从战略高度持续探索新的途径。 遗憾的是，这一探索目前还未取得实质性进展。我们提供 了一份战略和战术列表，询问高管实施了其中的哪些措施 以积极弥合技能缺口（请参阅侧边栏弥合技能缺口之战 术：高管采取哪些措施？） 我们发现，仅有 50% 的高管实施了相关战略（见图 2）。而 且，在积极尝试解决问题的高管中，似乎还隐藏着一丝因不 确定性而带来的不安：仅依靠一种方法（主要是招聘）的企 业占比依然最高。另一些企业正在尝试多种战术的组合，但 仍严重依赖于调岗和培训之类的机制。40 放眼未来，还是有好消息：广大高管准备勇敢面对技能挑 战，计划采取行动的受访企业比例达到 83

33、%。41 尽管如 此，前进道路仍不明朗。将哪些传统战术和新兴战术结合 起来，有助于应对技能挑战？企业应在哪些领域重点投入 时间和资金？ 图 2 半数受访高管表示，自己的企业尚未采取任何技能培养战略 目前企业采取的技能培养战略数量 0 50% 3 5% 4 4% 5 5% 6 5% 来源：2019 年开放标准人才培养对标分析调研。IBM 商业价值研究院 绩效数据与对标分析。 弥合技能缺口之战术： 高管采取哪些措施？ 从企业外部获取人才 在业务单位和部门之间调动人才 根据关键业务任务重新培训员工的技能 利用签证计划招募国际人才 利用学徒/实习计划培训人才 利用新兴的教育项目/平台增强员工技能 应用

34、分析技术，分析和预测技能供需趋势 实施技能表彰计划，表彰和跟踪技能进步 利用生态系统合作伙伴的人才 来源: 2019 年开放标准人才培养对标分析调研。IBM 商业价值研究院绩效数 据与对标分析。问题：贵组织已实施或计划实施下列哪些战略与战术？ 9 提高 透明度 技能 实现 个性化 内外 两手抓 传统方法已不足以满足需求：人才 危机迫在眉睫，亟需探寻新的解决 之道。 我们综合研究了企业尝试的各种战术，深入了解哪些具体 战术对于弥合组织技能缺口有显著的作用。最终确定的行 之有效的主要战术包括：应用分析技术，预测和推断技能 供需趋势；实施技能表彰计划；利用新兴的教育资源。42 事实上，这些具体战术与

35、高管的意见以及当前商业格局高 度一致。它们在分析中的排名似乎也印证了这一点。例 如，受访高管告诉我们，员工主动更新技能的动力不足是 技能培养面临的主要障碍，而技能表彰计划可以出台符合 员工需求的激励措施，鼓励他们参与技能更新计划。43 与 此类似，对于高管而言，积极与学术界和产业界联合推进 技能培养计划，采取新式教育计划（如代码学校），显然 是不错的战略。44 此外，鉴于关键技能需求波动剧烈，以 及技能需求持续变化，使得基于 AI 的实时技能推论成为不 可多得的资产。45 然而，令人惊讶的是，这些战术并未得到充分利用 事实 上，目前的使用率极低。这是为什么呢？原因可能在于， 这些新兴战术并非即

36、插即用、一刀切的解决方案，不一定 适合于每一家企业。相反，它们只是引领采取积极持续的 分析性和战略性行动的路标。 基于这些新兴战术，三项主要行动浮出水面，成为开展技 能对话的关键所在，而借助 AI，每一项行动的成效都能得 到指数级增强（见图 3）。企业应深入思考如何依托自身 独特的文化、人才、领导和业务战略背景，最有效地应用 每一项行动。 图 3 核心技能：在不断壮大的学习生态系统中，AI 有助于提高 透明度，实现技能个性化。 来源：IBM 商业价值研究院分析。 10 AI AI AI 弥合缺口之三大建议 1. 实现个性化 个性化已然成为消费者世界中日常生活的一部分。无论是 搜索餐馆还是新产品

37、，消费者都希望即时获得个性化的搜 索结果。此外，他们还希望自己心仪的网站能够根据自己 的喜好主动提供量身定制的建议。一刀切的解决方案不再 奏效。在工作环境中，员工也同样希望获得个性化体验。 员工希望能够根据工作经验、目标和兴趣，获得量身定制 的职业、技能和学习培养计划。企业也同样希望实现个性 化。倘若能够根据客户和市场需求及员工目标和兴趣，量 身定制员工技能和学习体验，势必有助于留住最优秀、最 聪明的人才，打造面向未来的员工队伍。 为了及时发挥组织影响力，确保在竞争中立于不败，企业 必须“大规模”实施个性化。这意味着，要在对担任相同 岗位或位于同一业务部门的员工进行细分的基础上，更上 一层楼

38、剖析每位员工的当前技能水平，了解企业和个人 的技能培养需求或期望，然后量身定制个性化的学习和职 业发展道路。AI 有助于实现这种水平的个性化，切实为员 工营造难忘的体验。 企业应投入大量时间了解市场、企业和劳动力的需求，在 工作流程中营造高度个性化的技能培养体验。一些企业利 用 AI 定制员工通知、学习路径以及符合企业和个人需求 的内容。 与此同时，企业还不断超越传统学习方法，针对不同学习 风格多方位培养技能，制定计划以鼓励内部岗位流动、参 与临时项目、同事间互帮互学、岗位见习和辅导。最重要 的是，企业还要推进终身学习文化，为员工生命周期的各 个环节量身打造技能培养计划，提倡、促进及奖励持续技

39、 能发展。 CNM 采用区块链提高技能透 明度 46 新墨西哥中部社区学院 (CNM) 在营造个性化体验方面堪称 典范。数字徽章是一种强有力的方法，可以有效吸引人才 获得并分享认证技能，还为当今市场环境中最有价值的一 些技能带来了透明度。CNM 还采用区块链技术进一步提高 了这种透明度。 新墨西哥中部社区学院的应届毕业生不仅可以获得大学文 凭，还会获颁基于区块链的数字证书，他们可使用智能手 机应用获取证书并发送给潜在的用人单位。区块链证书系 统使潜在用人单位能够透明地了解经过认证的技能。员工 则可获得个性化的技能培养和就业体验，有助于学生树立 职业目标，并朝着这个目标不断磨砺自身技能。 IBM

40、 充分发挥透明度和个人化 的力量 伴随数字化业务环境的迅速变化，IBM 将近 50% 的产品组 合转向新型产品和服务 因此迫切需要克服相关的技能挑 战。为了让技能需求满足市场需求变化速度和企业规模发 展要求，透明度、个性化和 AI 的应用规模成为 IBM 取得成 功的关键因素。 现阶段，IBM 运用高级分析和 AI 掌握每个员工的数字足 迹，推断其当前技能和技能深度，并公开与该员工分享结 果。然后，与日常工作流程结合，持续提出个性化的技能 培养建议。IBM 通过以下方式展示不断变化的技能需求： 采用透明方式分享职位和技能的需求起伏趋势；营造个性 化的学习和技能环境，包括精心策划的就业机会、学习

41、和 数字徽章；鼓励经理和员工进行开放式的职业对话，对话 内容不局限于绩效，还可以讨论技能相关性和技能目标。 目前，80% 的 IBM 员工具备未来发展所需的技能，相比之 下，五年前的这个比例仅为 30%。 11 2. 提高透明度 不再靠臆断行事 必须树立技能在员工战略中的核心地 位，深入掌握整个企业的技能水平。为推行基于技能的人 才战略，解决方案不能仅限于了解特定岗位的人数。在高 级分析、AI、机器学习和基于市场的技能数据的推动下， 解决方案发生了根本性变化，转变成大规模获取切实可行 （通常是预测性）的洞察，然后为每个员工提供这些洞 察，包括员工个人和企业业务负责人。 市场领军企业透明地向员工

42、说明市场需求增长的职位和技 能，为员工提供在最重要的领域培养技能的有意义机会， 展现他们的技能熟练程度，并对他们取得的成绩做出表 彰。由于透明度的提升，员工可以掌握有关自主学习与职 业选择的信息 这样，在技能半衰期不断缩短的大环境 下，就能做到领先一步。 在发现 25 万员工中有近一半缺乏保持企业竞争优势所需 的技能之后，2013 年 AT “Labor force, total by country.” The World Bank.2017; IBM Institute for Business Value analysis and calculations. 2019. 4 Unpubl

43、ished data from the 19th IBM Global C-suite Study. IBM Institute for Business Value. 2018. 5 IBM Institute for Business Value Performance Data and Benchmarking 2014 Talent Development Survey; IBM Institute for Business Value Performance Data and Benchmarking 2018 Talent Development Survey. 6 Foster,

44、 Mark, et al. “The Cognitive Enterprise: Reinventing your company with AI.” IBM Institute for Business Value. February 2019. business-value/report/cognitive-enterprise 7 IBM Institute for Business Value Performance Data and Benchmarking. 2019. 8 2018 IBM Institute for Business Value Global Country S

45、urvey. 9 Ibid. 10 “Plotting the platform payoff: Chief Executive Officer insights from the Global C-suite Study.” IBM Institute for Business Value. May 2018. http:/ibm.biz/ceostudy 11 “Impact of training on project success.” IDC. 2011. 547/ IDC_Impact_of_Training_2011.pdf 12 “Incumbents Strike Back:

46、 Insights from the Global C-suite Study.” IBM Institute for Business Value. February 2018. 13 King, Michael, Anthony Marshall, and Dave Zaharchuk. “Facing the storm: Navigating the global skills crisis.” IBM Institute for Business Value. December 2016. https:/www. value/ report/skillsstorm 14 2016 I

47、BM Institute for Business Value Global Skills Survey; 2018 IBM Institute for Business Value Global Country Survey. 15 15 2018 IBM Institute for Business Value Global Country Survey. 16 Powell, Chris. “Whats the Adaptability Quotient and Why is it Important?” D2L. April 20, 2018. corporate/blog/adaptability-quotient-important/ 17 “What Learning Should Be - Keeping Skills Fresh Requires a Multimodal Journey.” IBM Corporate Social Responsibility. August 2019. 18 Crozier, Jennifer, Rashid Davis, and David Levinson. “Addressing the Skills Ch