1、2019年最新 90后综合调查报告 INTRODUCTION 前言 企业的竞争， 终究是人才的竞争。 10年前，“80后” 尚是市场人才争夺的主体； 如今，“90” 后已日渐在职场中成为中坚人才。 谁争取到 “90后” 优秀人才， 谁将 会在下一轮的市场竞争中占据绝对的优势。 随着人民生活水平的提高， 以及 受互联网的影响，“90后” 的价值观具有很明显的时代特征。 目录 90后整体分析篇 90后 “硬实力” 差异分析 学历 专业 90后 “软实力” 能力分析 概况 需求动机 自我认知 自我提升方式 特质分析 企业&人才需求探析 企业需求篇 企业想要什么能力的员工 人岗匹配度 （全国数据） 求

2、职者篇 90后青睐的企业 90后最喜爱的上海品茶 90后最喜爱的沟通方式 岗位胜任力模型篇 B2B外贸业务员 市场运营岗 幼师 员工培训岗 企划专员 新媒体运营岗 软件开发岗 会计岗 面对面销售岗 行政管理岗 平面设计师 关于调研 关于人啊人 90后的留用和管理 离职时间统计 （换工作的频率） 离职原因分析 （离职原因数据） 动机分析 （动机分析、 工作状态） 有效激励保留建议 （企业如何留住90后人才？ ） CONTENTS 90后 整体分析篇 90后 “硬实力” 差异分析 90后 “软实力” 能力分析 后整体分析篇 90后 “硬实力” 差异分析 （学历， 专业） 会计学 金融学 软件工程

3、计算机应用技术 计算机科学与技术 电子信息工程 电子商务 人力资源管理 工商管理 财务管理 学历 专业 通过线上线下结合T12后台测评报告采样， 90后男性占54.12%、 女性占45.85%； 其中， 大专占2.89%、 本科占66.90%、 硕士占 29.12%、 博士及以上占1.09%。 我们在500万份90后的测评数据中， 选取了185万信息完整的数据作为标本中统计得出， 90后选择的前10名专业分别为会计学、 电 子商务、 计算机科学与技术、 软件工程、 人力资源管理、 金融学、 计算机应用技术、 电子信息工程、 财务管理以及工商管理。 其中， 专业 人数最多的是会计学， 达到总人数

4、的16.43%， 其次是金融学， 占13.32%和软件工程， 占11.41%。 2.89% 66.90% 29.12% 1.09% 博士 硕士 本科 专科 90-95后学历分布90后男女比例 90后最集中选择的10个专业 45.85% 54.12% 16.43% 13.32% 11.41% 11.15% 9.12% 8.37% 8.04% 7.46% 7.44% 6.04% 90后 “软实力” 能力分析 （概况、 需求动机、 特质分析、 自我认知， 自我提升方式） 更尊崇自己的内心所向 从90后的择业取向来看， 与70后、 80后求稳定谋高薪不同， 薪资已不再成为90后求职的主要目标， 相反9

5、0后求职更注重有完善培训 体系的大公司， 并希望结合自己的兴趣爱好选择工作。 除了学习新的知识以外， 他们对于工作也有自己的规划。 90后中， 在找工作时， 他们对工作时间关注度仅为11.9%， 对社会地位的关注度仅为12.1%， 位列前三的影响因素依次为： 兴趣爱好、 发展前景、 职业稳定性。 90后是 “努力玩， 也努力工作” 的一代。 刚步入职场， 对职场充满热情的他们不在乎是否加班， 更注重工作是否是自己兴趣所在， 关注 工作是否具有发展前景， 并希望对他们的工作能稳定。 工作时间 工作地点 兴趣爱好 工作压力 社会地位 父母期望 发展前景 专业技术背景 职业稳定性 薪资待遇 1.04

6、% 4.00% 25.90% 2.10% 1.09% 5.06% 25.10% 5.70% 4.60% 21.90% 90后工作需求分析 90后特质分析 概况 一 更关注发展空间 据调查， 90后毕业生普遍认为第一份工作公司比岗位重要， 发展空间和行业比薪酬福利重要， 毕业之初的起步高， 未来的发展眼光 和就业层次也会有所提高， 所以在求职路上， 毕业生求职时更加关注发展空间的大企业。 概况 二 90后 最显著特质 7.12% 6.22% 6.13% 6.04% 5.56% 搜集 责任 和谐 学习 包容 在多达36种特质中， 90 后最显著的前5种特质 分 别 为 ：搜 集 积 累 （7.12

7、%） 、 承担责任 （6.22%） 、 和谐融洽 （6.13%） 、 学而不厌 （6.04%） 和包容接纳 （5.56%） 。 90后 最不显著特质 8.20% 6.36% 5.42% 5.35% 5.06% 统率 竞争 取悦 适应 前瞻 在多达36种特质中， 90后 最不显著的前5种特质分 别为： 直率敢言 （8.20%） 、 不畏竞争 （6.36%） 、 广结 善交 （5.42%） 、 见机行事 （5.35%） 和高瞻远瞩 （5.06%） 。 总的来说， 90后更喜欢在和谐和包容的氛围下工作， 他们有责任心， 喜欢学习， 企业可根据他们的特质对他们进行管理或者进行团队的组建。 90后并不是

8、 “毁掉” 的一代， 他们也注重自我提升。 其中， 他们的自我提升主要以学习专业知识为主， 其次认为语言很重要； 同时， 他 们也希望通过考取证书来证明自己的实力。 他们认为， 参与社团活动能提升自己的社交能力， 拓展人脉， 提升自己的业务能力。 学习专业知识 36.32% 24.09% 21.87% 17.72% 学习语言技能考取证书参加社团活动 90后自我提升方式分析 90后自我认知分析 90后的自己认知与测评结果匹配度分析 自由：21.75% 客观：20.85% 踏实：20.45% 细心：18.74% 适应力强：18.21% 而90后他们更多地认为自己 崇尚自由， 更倾向于弹性工 作时间

9、； 认为自己能客观地 分析、 学习、 解决问题， 也认 同自己的踏实， 细心和亲和 力， 对自己的社交比较有自 信， 更容易适应新环境带来 的挑战。 自我认知程度 30-40分 40-50分 50-60分 60-70分 70-80分 80-90分 90-100分 从T12后台大数据统计出， 90后中， 超过 64.5%的人对自己有较为全面的了解。 其 中， 36.67%的人自我认知清晰度达到 70%80%， 25.47%的人对自己的认知清晰 度达到80%90%， 而自我认知清晰度达 90%100%的仅占2.36%。 这说明90后并 不是 “糊” 了的一代， 他们更清晰自己想要 什么， 更了解自

10、己适合干什么样的工作。 企业&人才 需求探析 人才需求 求职者篇 岗位胜任力模型篇 企业&人才需求探析 企业需求篇 2017-2018不同行业企业人才需求概况 人岗匹配度 全国企业整体人岗匹配度不足 海外市场拓展 制造+服务 智能制造 持续提升规模 打造盈利能力 业务转型与创新 回归保障需求 产品结构优化 科技赋能 消费升级 精细化运营 市场运营 33.1% 人岗不匹配的主要原因 没有建立岗位胜任力模型。 企业HR的招聘专业度不够， 无法准确甄别员工的内在和外在能力。 过度在意员工的外在能力 （如： 经验） 而忽略了员工的内在胜任力。 企业本身对岗位职责了解得不够透彻和准确。 1 2 3 4

11、没有了解员工内在胜任力， 安排员工到不适合的岗位。 没标准 缺经验 忽略重点 缺分析 不了解能力5 不了解应聘者的求职动机， 导致流失率高。不了解意愿6 人才关键词 经营 复合 成长 制造业 保险 地产零售 求职者篇 金融及互联网行业的热度依然不减， 成为众多90后的首选择业方向， 广告传媒和咨询服务紧随其后， 然而很对传统行业的选择率却 寥寥无几， 均未能上榜。 对于未能上榜的传统行业， 应当首要考虑的问题是 “如何吸引当代新员工？ ” 对于热门行业来说， 虽然容易获得90后的青睐， 但离职率也远远大于一般行业， 如何保留人才是这些热门行业需要首要思考的问题。 金融IT互联网 23.34%

12、17.24% 16.45% 14.17% 13.28% 9.42% 6.10% 咨询服务广告传媒教育其他政府 90后想要什么样的企业 专业对口比例 各年龄层专业 对口比例 90后员工难以忍受教条式的沟通方 式与训话， 且不喜欢拐弯抹角， 他们 更希望在轻松幽默的氛围下坦诚沟 通。 而且， 他们更主张沟通的质量， 他们 认为， 沟通之前理清思路， 适当设计 沟通内容将会大大提高沟通的成效。 有计划、 有条理风趣幽默 43.25% 31.85% 13.76% 23.69% 14.34% 15.00% 直截了当细致谨慎像朋友一样给予结果 90后最喜爱的沟通方式 90后非常看重 “和谐的工作氛 围”

13、， 和谁一起工作， 如何协作， 这 些是他们最关注的问题。 因此一 个具备和谐氛围、 善于团队协作 的企业， 更容易获得90后的青睐。 和谐的氛围公正平等 23.48% 23.21% 17.10% 13.86% 12.56% 9.78% 灵活有激情以学习为导向持续创新强烈社会责任 90后最喜爱的上海品茶 由右表数据可见： 每一代人都有每一代人的 择业特点， 70后择业以稳定为目标； 80后在稳 中求变； 90后追求自我和个人发展。 95 后 90 后 80 后 75 后 41.6% 39.8% 36.2% 28.8% 我们总结了最受90后热衷的10个岗位的岗位胜任力模型。 岗位胜任力 模型篇

14、B2B外贸业务员 幼儿园教师 员工培训岗 企划专员岗 新媒体运营岗 软件开发岗 会计岗 面对面销售岗 行政管理员 平面设计师 （1） 工作内容： 通过外贸电商平台开发客户， 主要是通过询盘邮件与客户沟 通并达成成交； 需要通过计算机长时间与客户进行沟通， 要求做事条理性和 计划性强； 平台的操作管理， 例如产品上传、 更新等， 对产品以及市场熟 悉了解； 不断开拓新客户， 达成业绩指标， 具备较强的结果导向等。 （2） 主要胜任力因子 （排名见下表） ： （3） 动机意愿： 工作， 财富， 荣誉 勤恳不倦 严谨细致 耐心坚持 独立执行 问题解决 信息获取 关系建立 主动沟通 快速行动 抗压能力

15、 成就导向 竞争意识 B2B外贸业务员主要胜任力因子排名 4 2 3 6 8 7 11 9 10 5 1 12 重要性排行 事务型 操作型 规划型 B2B外贸业务员 勤恳不倦严谨细致耐心坚持独立执行 事务型 问题解决信息获取关系建立主动沟通 操作型 快速行动抗压能力成就导向竞争意识 规划型 服务意识 亲和力 协调冲突 包容接纳 培养辅导 同理心 凝聚力 热情乐观 独特视角 严谨细致 勤恳不倦 问题解决 幼师岗主要胜任力因子排名 4 2 3 6 8 7 11 9 10 5 1 12 重要性排行 服务型 人文型 交际型 幼儿园教师 （1） 工作内容： 教师对本班幼儿的安全负责， 严格执行安全制度，

16、 防止事故的 发生。 依据幼儿园教育工作计划要求， 结合本班幼儿的年龄特点和个 体差异， 制定教育工作目标、 计划， 并组织实施， 做好教育笔记。 观察分析幼儿发展情况， 认真填写观察记录。 指导和配合保育员管理好幼儿生活和做好幼儿卫生保健工作。 为幼儿创设良好的物质和精神环境， 发挥环境教育作用。 积极参加业务学习和教研活动， 积极进行教改实验立项与研究。 做好家长联系工作， 了解幼儿家庭教育环境， 商讨符合幼儿特 点的教育措施。 与家长共同配合， 完成教育任务。 定期向主管园长汇报工作， 并接受其检查与指导。 （2） 主要胜任力因子 （排名见下表） ： （3） 动机意愿： 工作， 情感，

17、荣誉 服务意识亲和力 协调冲突包容接纳 服务型 培养辅导同理心凝聚力热情乐观 人文型 独特视角严谨细致勤恳不倦问题解决 交际型 影响型 人文型 发明型 员工培训 适应能力 战略规划 创新意识 思维开阔 培养辅导 包容接纳 凝聚力 主动沟通 热情乐观 语言表达 激励鼓舞 自信心 （2） 主要胜任力因子 （排名见下表） ： （1） 工作内容： 协助人事经理拟订各部门培训计划； 了解公司内部培训需求， 会同直属上级共同确认需求； 协助培训主管实施公司培训计划， 并跟进培训后效果反馈； 知道各相关部门贯彻落实各项培训项目； 开发培训课程， 开发新课程， 讲授培训课程； 设计培训评估体系并组织或协助评估

18、培训效果。 （3） 动机意愿： 工作， 创新， 荣誉 员工培训岗主要胜任力因子排名 4 2 3 6 8 7 11 9 10 5 1 12 重要性排行 适应能力战略规划创新意识思维开阔 影响型 培养辅导包容接纳凝聚力主动沟通 人文型 热情乐观语言表达 激励鼓舞自信心 发明型 规划型 事务型 发明型 企划专员 时间管理 严谨细致 问题解决 信息获取 适应能力 战略规划 分析归纳 创新意识 前沿探索 思维开阔 独特视角 寻求关联 （2） 主要胜任力因子 （排名见下表） ： （1） 工作内容： 重点负责公司市场营销策略的研究、 策划、 组织与实施管理， 不断追踪国内外先进的营销理念和营销技巧， 收集和

19、剖析案例 并与公司比较， 对公司营销战略和策略进行调整， 提出有价值 的建议； 编制、 提交公司年度市场营销整体策划方案； 负责研究制定公司品牌规划方案， 并根据公司决策组织资源 投入及品牌管理； 建立健全营销信息系统， 为本部门和其他部门提供信息决策 支持； 负责制定本部门工作计划， 并对各项业务进行工作指导与业 务报批； 制订广告计划， 与广告公司开展合作。 （3） 动机意愿： 工作， 创新， 荣誉 企划专员岗主要胜任力因子排名 4 2 3 6 8 7 11 9 10 5 1 12 重要性排行 时间管理严谨细致问题解决信息获取 规划型 适应能力战略规划分析归纳创新意识 事务型 前沿探索思维

20、开阔独特视角寻求关联 发明型 发明型 人文型 艺术型 新媒体运营 思维开阔 求知好奇 创新思维 前沿探索 信息获取 以人为本 同理心 分析归纳 自省自悟 独特视角 坚持个性 寻求关联 （2） 主要胜任力因子 （排名见下表） ： （1） 工作内容： 负责新媒体运营 （微信公众号、 微博、 抖音等） ， 包括内容产出 和活动运营； 负责新媒体内容产出， 包括但不限于图文、 视频、 音频等形 式； 实现自媒体账号阅读数和粉丝增长， 懂得各渠道特性， 维系 及扩展粉丝； 及时掌握社会热点， 产出有高度传播性的内容； 通过数据挖掘和分析， 协助主管制定长期有效的运营策略， 通过活动营销/话题传播等提升新

21、媒体粉丝活跃度， 反馈并指 导内容产出， 为阅读量负责。 （3） 动机意愿： 工作， 创新， 荣誉 新媒体运营岗主要胜任力因子排名 4 2 3 6 8 7 11 9 10 5 1 12 重要性排行 思维开阔求知好奇创新思维前沿探索 发明型 信息获取 以人为本同理心分析归纳 人文型 自省自悟独特视角坚持个性寻求关联 艺术型 技能型 操作型 规划型 软件开发 战略规划 勤恳不倦 严谨细致 动手能力 独立执行 问题解决 信息获取 持续改进 分析归纳 全局观念 前沿探索 思维开阔 4 2 3 6 8 7 11 9 10 5 1 12 （2） 主要胜任力因子 （排名见下表） ： （1） 工作内容： 独立

22、地设计、 开发、 实现和测试关键应用系统； 将作为团队骨干理解业务问题、 分析系统需求并编写需求规 范； 有能力对一个应用模块或子系统进行架构设计； 配合进行软件产品的需求定义、 设计， BUG的修改； 负责软件的测试计划和又话、 设计文档编写、 测试分析报告； 为现有系统和客户提供技术支持和维护。 （3） 动机意愿： 工作， 创新， 荣誉 软件开发岗主要胜任力因子排名 重要性排行 战略规划勤恳不倦严谨细致动手能力 技能型 独立执行问题解决信息获取持续改进 操作型 分析归纳全局观念前沿探索思维开阔 规划型 操作型 事务型 规划型 会计 建立规范 重要性排行 勤恳不倦 严谨细致 耐心坚持 遵守规

23、范 动手能力 独立执行 问题解决 信息获取 战略规划 分析归纳 监督控制 12 10 11 9 3 8 7 6 5 1 2 4 （2） 主要胜任力因子 （排名见下表） ： （1） 工作内容： 负责编制记账凭证， 及对现金、 报销往来票据账目的检查和 审核； 审核、 核对和管理公司各类发票、 单据等； 负责会计凭证、 账簿和会计报表等会计资料的汇总、 编号、 整 理、 分类归档整理； 对数据非常敏感， 在核对各种数据以及票据、 对账、 核算等方 面确保数据的准确性； 原则性强， 严格执行公司的规定和要求执行公司的要求， 理 性并严谨处理各种与财务相关的事务； 有足够的细心和耐性， 能耐得住寂寞，

24、 确保各种会计数据报 表的完整性以及准确性等。 （3） 动机意愿： 工作， 荣誉， 健康 会计岗主要胜任力因子排名 建立规范勤恳不倦严谨细致耐心坚持 操作型 遵守规范动手能力独立执行问题解决 事务型 信息获取战略规划分析归纳监督控制 规划型 开拓型 影响型 服务型 面对面销售 重要性排行 同理心 服务意识 亲和力 关系建立 主动沟通 热情乐观 语言表达 自信心 快速行动 抗压能力 成就导向 竞争意识 （2） 主要胜任力因子 （排名见下表） ： （1） 工作内容： 面对面与客户沟通， 引导客户做出购买决策； 根据销售计划拜访现有客户收集需求， 推广公司品牌； 解决客户的疑难和异议， 提升客户满意

25、度， 促进二次购买； 制定新客户拜访计划， 收集信息积累资源开发客户； 组织部门开发多种销售手段， 完成销售计划。 （3） 动机意愿： 工作， 荣誉， 健康 面对面销售岗主要胜任力因子排名 同理心服务意识亲和力关系建立 开拓型 主动沟通热情乐观语言表达自信心 影响型 快速行动追求效率成就导向竞争意识 服务型 4 2 3 6 8 7 11 9 10 5 1 12 事务型 管控型 服务型 行政管理员 （2） 主要胜任力因子 （排名见下表） ： 重要性排行 建立规范 建立规范 严谨细致 战略规划 战略规划 协调冲突 服务意识 主动沟通 激励鼓舞 追求效率 以人为本 亲和力 （1） 工作内容： 组织制

26、定行政部工作发展规划、 计划与预算方案； 组织制定行政管理规章制度及督促、 检查制度的贯彻执行； 组织、 协调公司年会、 员工活动、 市场类活动及各类会议， 负 责接待相关外联工作； 起草及归档公司相关文件， 办理和管理公司重要资质证件； 搜集、 整理公司内部信息， 及时组织编写公司大事记； 协调公司内部行政人事等工作， 主持部门内部的建设工作。 （3） 动机意愿： 工作， 荣誉， 情感 行政管理岗主要胜任力因子排名 建立规范 时间管理严谨细致战略规划 事务型 关系维护协调冲突服务意识主动沟通 管控型 激励鼓舞追求效率以人为本 亲和力 服务型 4 2 3 6 8 7 11 9 10 5 1 1

27、2 重要性排行 发明型 艺术型 规划型 平面设计师 4 2 3 6 8 7 11 9 10 5 1 12 （2） 主要胜任力因子 （排名见下表） ： （1） 工作内容： 负责公司活动宣传的广告、 图片、 动画、 海报、 LOGO及专题的 设计制作； 认真做好公司各类图片信息和主题资料的收集、 整理、 归档 工作； 协助公司网站编辑、 网站优化推广员进行网站专题和网站美 化工作； 具备一定的艺术设计创作灵感和天赋， 对于 “美” 的东西有自 己的独特见解； 严格执行设计制作流程， 熟练操作各项设计制作软件， 保证 工作质量等。 （3） 动机意愿： 工作， 创新， 享受 动手能力 独立执行 创新意

28、识 前沿探索 思维开阔 求知好奇 独特视角 坚持个性 自省自悟 寻求关联 以人为本 同理心 平面设计岗主要胜任力因子排名 动手能力独立执行 创新意识前沿探索 发明型 思维开阔 求知好奇独特视角坚持个性 艺术型 自省自悟寻求关联以人为本同理心 规划型 的留用和管理 90后 离职时间统计 离职原因分析 动机需求 有效激励保留建议 后的留用和管理 离职时间统计 70后 48月 42月 19月 7月 80后90后95后 离职原因分析 据我们调查， 90后大部分人因为工作不符合职业规划 （52.1%） 而选择离职， 其次是不满意薪酬福利 （51.4%） 和不适应企业管理制度 模式 （49%） 。 90后

29、崇尚 “自由” ， 对于工作强度大的工作， 他们可能无法适应； 最后， 上海品茶和企业内部人际关系也是值得注意的问 题， 他们更喜欢在和谐的氛围中工作。 工作压力 大 不认同 上海品茶 人际关系 存在矛盾 晋升困难 结婚生子继续 深造读书 57.56% 53.23% 48.89% 40.00% 32.78% 27.07% 25.68% 12.26% 8.95% 不满意 薪酬福利 不满意 企业管理 制度模式 不符合 职业规划 70后的第一份工作平均超 过4年才换， 80后则是3年 半， 到90后骤降到19个月， 95后更是仅仅在职7个月 就选择辞职。 动机分析 有效激励保留建议 T12报告的8项

30、驱动力中， 经过对80后、 90后和95后的对比， 他们的共同点是， 都最看重荣誉和工作， 最不看重享受和创新。 这说明 了， 他们并不是只追求物质层面的享受， 他们对自己的职业规划也有较高的追求和目标， 他们选择自己的喜欢的工作， 同时也希望 在职场上更上一层楼。 值得注意的是， 95后的情感分更高， 这说明他们希望工作不仅仅是工作， 也希望从工作中寻求一份来自他人的肯定和鼓励， 希望在 职场上获得关怀。 90后员工刚刚步入职场,需求还是最基本的生存所必须的生理需要； 但同时,由于90后员工成长于中国经济高速发展的20多年当中, 家庭条件普遍不错,生存环境一般比较优越,相对于70后和80后,

31、他们大学毕业步入职场,没有太多的生存压力,并不满足于获得一份 工资来解决最基本的温饱问题,而是更多追求 “归属与爱” 与 “自尊需要” 等精神层面的需求。 企业人力资源管理者如何从马斯洛需求层次出发,激发90后员工的积极性和创造性,如何设定激励机制,才能吸引、 用好、 并留住90 后的优秀人才? 为90后提供实现自我价值、 满足其精神愉悦的机会和平台是企业改进激励保留机制的基本要求。 一方面, “90后” 的家庭生活环境普遍比较优越,没有衣食之忧,在他们步入工作岗位之后,生理需求和安全需求已经不是问题了,不急 于靠一份工作来解决自己的温饱问题； 另一方面, “90后” 又表现出在工作中展示自己

32、才华的需求,希望得到认可,并且对归属感、 尊重 和自我实现等精神层面的需求更为强烈,这也是这一代人更愿意从事自己喜欢的工作的原因,他们能从中获得成就感和满足感。 因 此,企业管理者如果能给他们一个实现自我价值的平台,他们会更乐意为企业做贡献。 财富健康享受工作权力创新情感荣誉 80后 90后 95后 那么,问题来了： 企业要如何知道员工的正式需求? 毕竟如果当面问的话,员工未必愿意把自己的真实需求说出来。 在我们分类的9大行业中， 其中使用人才测评工具最多的是IT/互联网/通信/电子， 达21.7%， 其次是汽车/制造业/仪表设备类， 达 18.2%， 第三是消费零售/贸易/交通物流， 达14

33、.8%。 四种常用的方法推荐 知道员工需求后， 除了财富和物质奖励之外， 企业应该如何激励员工达到保留人才的目的？ 目前， 我们所采取的调查报告中， 借用人才测评工具解决人才管理问题的行业比例如下： IT/互联网/通信/电子 汽车/制造业/仪表设备 消费零售/贸易/交通物流 能源矿产/石油化工 管理咨询/教育科研/中介服务 房产/建筑建设/物业 医药生物/医疗保险 广告/传媒/印刷出版 金融/银行/保险 其他 21.70% 18.20% 14.80% 9.60%8.70% 5.20% 3.50%3.50% 6.10% 8.80% 细心观察 换位思考 平时多观察员工的一言一行,多留 意员工的情绪

34、变化和精神状态的变 化； 经常站在员工的角度看问题,来 体验他们所处的真实环境,考虑他 们的需求和真实感受。 给员工寄一封手写 的信， 员工喜欢受到 重视的感觉 一个管理者真正关 心一位员工的未来 发展， 对于员工的 影响会非常大 比如关心员工的家 庭情况、 健康情况 等， 有时候一两个 关心的小姿势都能 发挥不同的效果 这是一条简单的法 则： 仔细倾听一个员 工对于工作提升的想 法。 聪明的倾听是管 理工作的一部分， 而 且员工希望被倾听 这句话仍然像几千年 前一样有效。 这显示 了你尊重你的员工以 及他们所做的工作 做好意见 征集 安排HR通过问卷调查的方式,对员工 进行意见征集。 及时了

35、解员工的想 法,诉求和建议。 访谈 多和下属员工面对面的交流,做到 像朋友一样聊聊天,通过轻松的方 式,观察和了解他们真实的心理需 求。 借助人才测评工具 了解员工需求动机 员工的需求具有隐藏性,大部分员工面对HR或领导时,对自己想要的东西都会都羞于表达。 所以,直接 询问的方式显然效果不佳。 如果企业真想保留人才,可以利用专业的人才测评工具,了解员工的动机和驱动力因素,比如T12人才 测评系统,清晰呈现员工的需求动机,便于企业科学制定合理有效、 个性化的激励制度。 12345写信给他们真正关心员工 的职业发展 倾听己所不欲 勿施于人 针对不同员工， 设计 能满足诸如财富、 晋 升、 学习机会

36、的个性 化激励措施 6个性化激励关心员工工作 与生活的平衡 关于调研 本调查的结果是人啊人研究院基于人啊人T12后台的大数据， 筛选了500万份 “90后” 的代表性报告， 了解其个性特征， 分析 其综合能力和就业观； 同时分析现阶段企业的选人趋向和选人 现状， 针对性为企业人才招聘、 人才培养模式以及人才保留提 供科学的借鉴， 做好人才储备工作。 免责声明 1.以下免责声明及其修改权、 更新权及最终解释权均属本公司所有。 2.本公司认可本报告内容的重要性， 并且尽力保证调研报告中信息与陈述的合理性， 但不保证符合您的所有要求。 3.参与创建、 制作本报告的任何一方， 不应对以下情况作出保证和/或承担由以下情况所导致的任何损害赔偿责任： A)本报告中信息及数据的准确性、 充分性、 完整性； B)本报告阐述之信息、 数据、 服务内容与其他研究机构研究结果的异同； C)任何组织或个人未经许可使用、 引用、 修改本报告中的信息、 数据和内容并对外传播发布； D)公司收入或预期利润损失、 业务损失、 商誉、 使用权、 数据或其他有形和/或无形损失。 4.我们建议报告被用于参考用途而非直接被引用。