1、工作中的女性中国企业促进性别平等在行动在 2030 年可持续发展议程后半程中推进环境、社会和治理，实现可持续发展目标的指南和良好实践工作中的女性|3联合国全球契约组织落实中国战略系列出版物。本出版物中所包含的公司名称和/或案例仅供学习之用，并不构成联合国全球契约组织对案例所涉及公司的背书和认可。目录前言.5简称和缩略语表.6导言.7全球企业和工作场所性别平等概述.8对中国工作场所中的性别平等问题的思考.9 赋权予妇女原则性别差异分析工具汇总数据简介.11中国企业实践深度分析.17北京心智互动科技有限公司.18中国太平洋财产保险股份有限公司.20正泰国际.22溢达集团.24华为技术有限公司.26

2、京东集团.28联想集团.30厦门航空有限公司.32指引与建议：如何促进工作场所性别平等 .35路线图概览.37概念学习和绩效分析.38能力建设和意识提升.39公开承诺和领导层支持.39制定目标和采取行动.40进展跟踪和报告.41资源与工具.42项目负责人、项目组成员及致谢.43工作中的女性|54|工作中的女性联合国助理秘书长联合国全球契约组织总干事桑达奥佳博前言在为世界各地的女性劳动者争取平等的道路上，相遇的人们不断启发着我，种种挑战不断敦促着我，让我持续要求采取变革行动。在最近对中华人民共和国的访问中，我参加了在上海举办的女性商业领导者圆桌会议。在这场鼓舞人心的会议上，18 位杰出的商业领导

3、者应联合国全球契约组织联络办公室的邀请齐聚一堂，分享她们的故事、思考和观点。当天的讨论围绕三个关键议题展开：深入剖析影响女性担任高级职务的障碍、关注在整个商业价值链中促进性别平等的实践，以及探索联合国全球契约组织与中国企业合作的途径，从而为实现性别平等以及更广泛意义上的可持续发展目标作出深远的贡献。这次会议不仅是一场对话，更是一个响亮的行动号召。本出版物见证了这场非比寻常的会议上诞生的集体智慧和承诺，它既是现状的缩影，也是在中国和全球工作场所实现性别平等的路线图。根本而言，本出版物是一本具有远见的指南，其灵感来自中国内外各行各业以及不同工作岗位和工作环境中的女性。这本指南旨在成为一盏指路明灯，

4、照亮通往打造性别包容和家庭友好型工作场所的道路。它强调，增强妇女经济赋权与2030 年可持续发展议程的成功以及更广泛的全球性别平等事业的追求密切相关。中国妇女第十三次全国代表大会及中国与联合国的持续合作证明了中国对增强妇女经济赋权的坚定承诺，这突出了本指南的重要意义。在中国筹备主办 2025 年全球妇女峰会之际，我希望本指南能够成为一项及时且实用的资源，提供能够影响全球政策和实践的见解和想法。真正的进步离不开集体的努力，所以我想感谢所有为这一倡议作出贡献的男性和女性领导者。携起手来，我们能够共创未来，让平等不再仅仅是一个愿景，更是人人同享的现实。联合国助理秘书长联合国全球契约组织总干事桑达奥佳

5、博工作中的女性|76|工作中的女性简称和缩略语表AI人工智能CoP企业进展情况通报D&I多元化和包容性DEI多元化、公平性和包容性EAP员工帮助计划ESG环境、社会和治理IATA 国际航空运输协会ICT信息和通信技术KPI关键绩效指标SASAC国务院国有资产监督管理委员会SDG 可持续发展目标SME 中小型企业STEM科学、技术、工程和数学TGE性别平等目标企业加速器UNGA联合国大会WEPs赋权予妇女原则WEPs Tool 赋权予妇女原则性别差异分析工具导言 工作中的女性|7图片来源：联合国全球契约组织工作中的女性|98|工作中的女性全球企业和工作场所性别平等概述 进入 2024 年，国际社

6、会距离第四次世界妇女大会召开及北京宣言和行动纲要（1995年）通过三十周年又迈近了一步，届时将对促进性别平等和赋权予妇女的进展情况进行回顾。当前，世界也正处于实现 2030 年可持续发展目标（SDG）的关键中点，但对可持续发展目标进展情况进行的审查表明，全球妇女和女童正在掉队。可持续发展目标 5 下只有两项指标接近目标要求，各国追踪可持续发展目标 5 所需的数据仍有 44%的缺口。1更广泛而言，根据2023 年可持续发展目标报告，2在大约 140 个可评估目标中，有 85%处于“偏离轨道”的状态，甚至倒退到了 2015 年基线以下，没有一个可持续发展目标有望在 2030 年实现。由于对性别平等

7、的投资不足，以及缺乏对性别平等问题的关注，全球经济发展包容性不足，经济增长带来的效益对妇女来说也不是平等的、共享的。创造的就业机会并未让足够多的妇女加入劳动力队伍，妇女的无酬照护和家务工作时间仍然比男性多 2.8 小时。妇女在管理岗位中的比例为 28.2%，企业仍需采取具有更为具体的目标和政策的行动。31联合国妇女署和联合国经济和社会事务部，可持续发展目标进展：2023 性别快报。https:/unstats.un.org/sdgs/gender-snapshot/2023/GenderSnapshot.pdf2联合国，2023 年可持续发展目标报告特别版：制定拯救人类和地球的计划。https

8、:/unstats.un.org/sdgs/report/2023/The-Sustainable-Development-Goals-Report-2023.pdf3联合国妇女署和联合国经济和社会事务部，可持续发展目标进展：2023 性别快报。https:/unstats.un.org/sdgs/gender-snapshot/2023/GenderSnapshot.pdf4联合国妇女署和联合国经济和社会事务部，可持续发展目标进展：2023 性别快报。https:/unstats.un.org/sdgs/gender-snapshot/2023/GenderSnapshot.pdf5联合国妇

9、女署和联合国经济和社会事务部，可持续发展目标进展：2023 性别快报。https:/unstats.un.org/sdgs/gender-snapshot/2023/GenderSnapshot.pdf按照目前缓慢的变化速度，到 2050 年，妇女在职场管理岗位中的比例将仅达到 30%。4到 2025 年，全球妇女每天花在无酬照护工作上的时间仍将比男性多 2.3 小时。5对中国工作场所中的性别平等问题的思考 作为就业、经济增长、创新和投资的引擎，企业是推动性别平等和增强妇女经济赋权的关键利益相关方。可持续发展目标指数6显示，21 世纪，中国的女性和男性劳动力参与比例一直高于全球平均水平，中国企

10、业因妇女的充分就业而受益。中国为实现 2030年议程而在减贫和减少不平等方面取得的进展，离不开妇女的参与和增强妇女经济赋权的推动。国家持续出台相关政策和战略规划，不仅创造了有利环境，也提高了人们对职场中性别平等的认识。2022 年，中华人民共和国妇女权益保障法修订通过，增加并细化了平等就业、女职工特殊保护、预防性骚扰等方面的要求，对企业管理提出了更高的标准。中国企业越来越认识到，可持续发展目标 5 中提出的性别平等是全球可持续发展面临的首要挑战，并认为可以通过与联合国全球契约组织互动，在性别平等领域产生积极影响。联合国全球契约组织中国战略于 2022 年发布，该战略将“减少不平等”及“可持续发

11、展目标 5”列为七大优先领域之一，持续指导着中国企业最大限度地发挥集体影响力，在中国和全球加速实现可持续发展目标。7在此背景下，联合国全球契约组织于2022 年在中国启动了性别平等目标企业加速器项目，吸引了近 50 家企业加入。到 2023年底，许多企业已成为赋权予妇女原则的签署企业，并通过“加速前进”倡议致力于实现雄心勃勃的性别平等目标。6Sachs,J.D.、Lafortune,G.、Fuller,G.和Drumm,E.，“实施可持续发展目标刺激计划，2023年可持续发展报告”。https:/dashboards.sdgindex.org/profiles/china7联合国全球契约组织，

12、联合国全球契约组织中国战略。https:/unglobalcompact.org/library/605230%到 2030 年，在各级管理层实现代表权、参与权和领导权平等。在 2030 年之前实现同工同酬。采取行动采取行动目标 1目标 2*“加速前进”倡议中的性别平等目标2.3 小时工作中的女性|1110|工作中的女性性别平等目标企业加速器在中国上海举办结课活动。图片来源：联合国全球契约组织联合国常务副秘书长 AminaJ.Mohammed 在北京会见女性领导者时发表讲话。图片来源:联合国/YunZhao中国企业在确保妇女获得平等经济机会方面取得了重大进展，得益于企业越来越多地参与联合国全球

13、契约组织与使用赋权予妇女原则性别差异分析工具，为投资建设包容性职场和加强赋权予妇女原则的实施提供了切入点。下一节通过赋权予妇女原则性别差异分析工具的汇总结果展示了关键要点。随着企业的兴趣不断增长、采取的行动不断增加，必须分享企业的一手经验，运用企业在国内乃至全球的集体影响力，倡导开展可持续、可扩展和以结果为导向的工作，以实现可持续发展目标，这些事项变得愈发重要。本指南包含了由联合国全球契约组织联络办公室汇编的一系列案例研究和商业指南，重点介绍了中国企业在推动性别平等方面的良好做法和经验教训。指南内容包括中国企业的实践和一线妇女员工的故事，以及建议采取的性别平等路线图和关键资源，以供企业集体做出

14、努力，实现可持续发展目标 5。指南旨在鼓励中国、亚洲乃至全球更多企业将承诺转化为切实行动，推进性别平等。本指南以独特视角介绍了职场的多元化以及非传统职业类型和男性主导行业面临的挑战。从运输、工厂和实验室到数字应用程序与销售办公室，这些截然不同的职场环境给企业带来了第一手经验教训和有效政策，在当前经济状况下提供了切实可行的行动指南和思考。赋权予妇女原则性别差异分析工具汇总数据简介 赋权予妇女原则性别差异分析工具（WEPs 工具）是一种业务驱动型工具，旨在帮助世界各地的公司评估职场、市场和社区的性别平等业绩。WEPs 工具是由涉及七项赋权予妇女原则的 18 个多项选择题组成的。该工具还涵盖四个管理

15、阶段承诺、执行、衡量和公开透明，目的在于确保承诺与执行 WEPs 的实质性行动相结合。本报告展示的汇总数据聚焦于工作场所中的性别平等。工作中的女性|1312|工作中的女性促进公平的职场成果42%制定了不歧视和机会均等政策39%采取积极步骤征聘妇女担任传统上女性任职人数不足的职务，2020年这一比例为 29%32%定期对性别薪酬差异进行审计或评估18%公开披露性别薪酬差异WEPs 工具全球数据结果简介8确保职场安全76%公司政策中有一项独立的政策或承诺，声明对工作场所一切形式的暴力行为零容忍44%跟踪与工作场所暴力有关的投诉数量，按性别分列38%每年向所有员工提供关于零容忍一切形式暴力行为的培训

16、，2020 年这一比例为 28%30%公开宣传确保工作场所零暴力的措施8“WEPs 工具全球数据结果简介”部分的数据来源于赋权予妇女与企业 2022 年趋势和机遇报告。本报告所列数据是未经任何工具伙伴（联合国全球契约、联合国妇女署，或者美洲开发银行集团任何成员）核实或验证的自我报告数据的汇总结果。相关样本包含 2017年 3 月推出该工具时至 2021 年 12 月期间全球企业提交的回复。2021 年 12 月至 2023 年 12 月的全球汇总数据在本报告出版时尚未获取。为在职父母提供支持72%提供带薪产假和陪产假17%提供激励机制，鼓励男性员工休陪产假，22%公开报告休过产假的女性人数、返

17、岗率及留岗率11%公开报告享受育儿福利或照料福利的员工总数，按性别分列5%提供工作场所托儿设施和/或转介非工作场所儿童照管，2020 年这一比例为 18%联合国助理秘书长、联合国全球契约组织总干事桑达奥佳博出席女性商业领导者圆桌会议，中国上海。图片来源：联合国全球契约组织工作中的女性|13图片来源：正泰国际工作中的女性|1514|工作中的女性促进公平的职场结果65%在公司政策中有一项关于不歧视和机会均等的独立的政策或承诺，专门处理招聘中的性别多元化问题44%提供辅导计划，并为女性提供针对性支持37%至少每五年由内部或外部各方进行一次客观的性别薪酬差距审计或评估，以确保同等价值的工作获得同等报酬

18、44%向公司利益相关方公开报告按性别分列的新员工人数和比率以及人员流动情况WEPs 工具中国数据结果简介确保职场安全84%公司政策中有一项独立的政策或承诺，声明对工作场所一切形式的暴力行为零容忍42%每年向所有员工提供关于零容忍一切形式暴力行为的培训，包括性骚扰以及在出差期间对妇女和女童进行性剥削的行为79%有保密申诉、解决和防报复的机制47%跟踪与工作场所暴力有关的投诉数量，按性别分列为在职父母提供支持91%提供带薪产假和陪产假47%在休产假前提供指导/产假后工作计划77%追踪休产假的女性人数，60%追踪休陪产假的男性人数23%提供清洁和安全的工作场所托儿设施，或为非工作场所的儿童照管提供补

19、贴工作中的女性|151.中国企业在承诺和实施方面取得较多进展，在衡量和信息透明方面进展仍有不足，这与全球趋势相一致WEPs 性别差异分析工具设定了很高的门槛，鼓励企业采用一种整体办法来实现性别平等和赋权予妇女。赋权予妇女与企业 2022 年趋势和机遇报告显示，使用该工具的全球所有企业用户的平均得分为 32%。9中国企业用户的平均得分为 39.9%，10属于“进阶者”类别。11尽管各企业正在做出努力，但大部分进展都集中在企业承诺上，还有一些则是在实施过程中。衡量和信息透明水平仍有不足，这与过去几年亚洲和全球的趋势相一致。这表明需要进行更快、更有效和更具影响力的变革。2.中国企业推动工作场所性别平

20、等的良好做法主要体现在三个方面中国企业用户在职场性别平等方面平均得分最高的三个领域是产假，消除暴力、骚扰和性剥削，以及女性员工的健康、安全和卫生，紧随其后的是政策和招聘方面的反歧视和平等。具体而言，尽管许多企业都非常重视产假政策和产假影响，但仍需采取更全面的行动来支持在职父母，如延长陪产假和提高照护者福利。在保障职场安全方面，承诺和政策得到了极大重视，这为进一步加强执行和追踪奠定了良好的基础。与亚洲乃至全球大多数企业类似，中国企业在获得优质医疗服务方面的得分还有较大的提升空间。9本数据来自赋权予妇女与企业 2022 年趋势和机遇报告。10本数据与“WEPs 工具中国数据结果简介”部分所列数据是

21、未经任何工具伙伴（联合国全球契约、联合国妇女署，或者美洲开发银行集团任何成员）核实或验证的自我报告数据的汇总结果。相关样本包含 2021 年 12 月 2 日至 2023年 12 月 1 日期间中国企业提交的回复。11得分类别：初学者：75%。工作中的女性|1716|工作中的女性中国企业实践深度分析 工作中的女性|1716|工作中的女性图片来源：溢达集团工作中的女性|1918|工作中的女性 企业案例北京心智互动科技有限公司富有远见的科技公司立足视障人士服务，同时设立性别 平等目标北京心智互动是一家创新型初创企业，成立于六年前，致力于改善视障人士的生活。心智互动虽然只是一家中小型企业，但利用互联

22、网、5G 和人工智能等技术，该公司为全球 11 亿低视能或全失明人士（包括 1,750 万中国视障人士）打造了移动互联网社区和娱乐产品，并提供培训和服务。2023 年加入联合国全球契约组织后，该公司又在现有使命基础上增加了一个雄心勃勃的目标，即建立一支具有包容性的员工队伍，实现性别比例达到50:50。心智互动副总经理王露（英文名：Ice）表示：“我们还有很长的路要走，要学习的东西还有很多，但性别平等对我们来说非常重要。”她说：“加入联合国全球契约组织帮助我们了解了可持续发展，并遵循全球契约十项原则，这将有助于我们履行作为一家成长型公司的环境责任和社会责任。”目前，公司约 30%的员工是女性，7

23、0%的员工是存在不同程度残障情况的人士。这些员工在公司担任程序员、主播、文案撰稿人和产品经理等职务。受聘担任相关职务不仅仅是因为这些员工拥有相关技术技能，还因为其了解自己所服务的客户。公司的产品包括一款在 100 多个国家使用的移动读屏器、一个在线社区平台、在苹果商店以 20 种语言销售的在线游戏暗战，以及传授人们生活技能以帮助其走出家门的各种培训方案。“我们用声音塑造世界。我们的客户无法用眼睛看到这个世界，但我们想让世界看到他们。”王女士说。在落实公司人力资源政策时，像新媒体运营负责人周彤这样的残障女性所具有的双重脆弱性引起了公司的注意。“在之前的求职经历中，作为残障人士，我遭遇了很多障碍，

24、更不用说我还是一名女性。”周女士说。在加入北京心智互动从事全职工作之前，她做过很多兼职和短期工作。因此，为了支持女性员工，特别是残障女性员工，心智互动采取了灵活的工作政策，员工既可现场办公，也可远程办公。“我们有很多岗位和工作都是混合型的，客服、主播和产品经理等很多员工都可以远程在线工作，”王女士说，“通过实施这项政策，我们希望能够解决残障员工的一大难题，也就是上下班通勤。”她还补充道：“实施这项政策的另一个重要目的是安排灵活的工作时间，确保员工能够平衡工作和生活，让男性和女性员工都可以履行照顾家庭的责任。”这种灵活性也适用于育儿。除了法定的 128 天产假和 15 天陪产假，公司还额外提供了

25、 14 天产假及陪产假，并为产后复工的女性员工提供灵活的工作时间安排。与其他中小企业一样，北京心智互动也在调动资源以系统性设计和实施性别平等计划方面面临着挑战，但通过加入联合国全球契约组织并参与性别平等目标企业加速器（TGE），该公司得以制定可操作的行业：互联网和信息服务#员工人数：40 人加入联合国全球契约组织年份：2023 年参与性别平等目标企业加速器年份：2023 年“加速前进”倡议承诺：到 2030 年，在各级管理层实现代表权、参与权和领导权平等员工故事北京心智互动科技有限公司新媒体运营主管周彤性别平等路线图。“公司成立于 2017 年，还比较年轻。虽然我们有自己的招聘和人力管理政策，

26、但之前在性别平等和人力资源管理方面仍存在系统性不强和工作不够细致的问题。”王女士解释说。性别平等目标企业加速器通过赋权予妇女原则性别差异分析工具，提供量身定制的绩效分析，借助这一工具，不同规模的公司可以根据其实际差距和可用资源确定优先事项并规划行动方案。“通过从赋权予妇女原则性别差异分析工具工作坊获得的数据，我们了解了如何设定目标以提升妇女领导力，以及如何使用加速器项目提供的模板和框架制定全面的行动计划来实现这些目标，”王女士由于先天性失明，33 岁的周彤从小到大一直在突破重重难关。但在心智互动工作期间，性别歧视并不是困难之一。“就连面试过程都让我感觉很愉快。当时，作为一名 29 岁的女性，没

27、人问我是否结婚或是否有孩子，从那以后，我就觉得在这里我不会因为女性的身份而被区别对待。”她说。四年前，在朋友的鼓励下，周女士向心智互动投了简历，并顺利入职。她从社交媒体运营做起，之后说，“每次培训结束后，我们还会与职能部门成员讨论相关问题，并进行深刻反思，希望将学习成果纳入推进职场性别平等的行动中。”“我们在促进员工发展和平等晋升方面做了很多努力，得益于此，女性员工的比例有所增加。在性别平等目标企业加速器的指导下，我们希望下一阶段在全公司完全实现性别平等，性别比例达到 50:50，”王露说，“明年，在性别平等目标企业加速器培训结束后，我们将采取行动实现这一目标，例如开展更多的内部培训和提高认识

28、活动。”王女士补充道：“女性在社会中扮演着重要角色，能力完全不逊于男性。所以，我们的目标是为所有员工提供同样的机会。”从事策划和培训方面的工作，目前已晋升为新媒体运营主管。当被问及雇主是如何帮助她实现职业发展目标时，周彤说：“在这里工作，我感受到女性是被平等对待的。我对我们的产品非常有信心，这也是我坚守岗位的动力。”“我的个人和职业发展没有受到任何限制，公司鼓励我尝试新事物。”周彤还补充说，她能够很好地平衡工作与生活，即便偶尔由于公司需要，加班赶项目截止日期，她也能很愉快地接受。“我们正在开发的技术产品非常注重性别平等。一般来说，视障人士的社交机会非常有限，因此我们制作的游戏和社群致力于为其提

29、供更多机会，特别是针对女性视障人士。”“通过我们的产品，视障人士有机会在社群中结识更多朋友。许多用户通过我们的平台相识，并最终喜结连理。这也是我非常喜欢公司旗下产品的原因之一。”周彤说。她和她爱人也是在工作中相识并在五年前成婚的。在谈到对未来和职业发展的期望时，周女士说：“我真心相信技术可以帮助像我这样的人更好地掌控自己的生活和周围的世界，我也希望它能帮助其他人更多地了解视障人士所面临的挑战，并学会将我们视为普通人，像他们一样的普通人。”图片来源：北京心智互动科技有限公司图片来源：北京心智互动科技有限公司工作中的女性|2120|工作中的女性 企业案例中国太平洋财产保险股份有限公司大型国有保险企

30、业稳步开展学习，并开展行动推进性别 平等中国太平洋财产保险股份有限公司（太平洋产险）提供保险服务，业务包括车辆保险、财产保险、短期健康保险、意外伤害保险等。太平洋产险总部位于上海，是中国太平洋保险（集团）股份有限公司的子公司。中国太平洋保险（集团）股份有限公司连续 13 年入选财富世界 500 强，2023 年排名第 192 位，也是第一家同时在上海、香港和伦敦证券交易所上市的保险公司。在 2023 年加入联合国全球契约组织之前，太平洋产险利用其在人才、技术和资源方面的优势，积极参与社会和发展问题。一项值得称道的举措是 2017年推出了“防贫保”，这是一项创新的保险服务，旨在保障家庭免受自然灾

31、害或教育或卫生紧急情况引发的灾难性后果。六年来，中国的这一商业扶贫保险产品已惠及 5,000 多万女性受益人。太平洋产险总经理助理、董事会秘书陶蕾表示：“太平洋产险在战略层面采用ESG（环境、社会和治理）实践。”她补充道：“在员工招聘、培训、晋升和管理方面，我们严格遵守国家政策法规，确保没有性别歧视或区别对待。一切均在性别平等的基础上进行。”截至 2023 年 12 月底，太平洋产险共有 55,225名员工，其中女性员工 25,754 人，占员工总数的46.6%。陶女士说：“在新冠肺炎疫情的三年中，全球妇女就业率下降，收入下滑。而从 2021 年到 2023 年，太平洋产险连续三年成功提高了女

32、性员工的比例。”此外，公司拥有较高学历（学士及以上学位）的女性员工比例逐年上升：2021 年为 39.8%，2022 年为 41.5%，2023 年为 42%。太平洋产险技术项目管理部科技创新中心高级经理柴琴说：“我在公司没有感到任何性别不平等的情况。我一开始是做研发的，现在担任规划职务，这于我而言是升职。”她补充说：“我还被选为公司的跑团团长，组织跑步活动，男同事对此非常支持。”为进一步扶持人才，公司推出了一系列线上和线下培训及人员发展计划。其中，“见习总监”计划针对 35 岁以下的员工，帮助其成为下一代公司高管。共有 764 名女性雇员从该计划中受益。“这不是我第一次在总公司接受培训，”总

33、公司见习总监宋佳霖说，“但对于见习总监计划，50名候选人中只有 30 人会被选中参训，所以我真的非常珍惜这个机会。在总公司，我可以与高层领导和同事进行更深入的讨论，获得新的知识和经验，并加快个人发展。”宋女士补充说：“在太平洋产险，只要在工作中表现出色，女性和男性有平等的晋升机会。”行业：非人寿保险#员工人数：55,225 人加入联合国全球契约组织年份：2023 年参与性别平等目标企业加速器年份：2024 年员工故事中国太平洋财产保险股份有限公司总经理助理、董事会秘书陶蕾另一项旗舰人才发展计划是“管理人才培养计划”。该举措于 2018 年启动，着重培养专业人才，特别是培养领导人才和专业团队。截

34、至 2023 年，已有 2,006 名工作人员入选该计划，其中女性占49.6%。陶女士说：“公司为男女员工提供平等的平台和机会，让更多女性员工脱颖而出展示自己的优势和职业价值，这一点至关重要。这既表示获得认可，也意味着更多的机会。”陶女士目前是太平洋产险的唯一一名女性高管，不过该公司近年来担任管理职务的女性比例越来越陶蕾是中国太平洋财产保险股份有限公司高管中的一位女性，她认为自己能晋升为这家国企的高层，要归功于勤奋努力和出色的业绩。在被问及她是否认为自己是其他女性的楷模时，她谦虚地回答说：“我希望自己能在激励他人方面发挥积极作用。”她相信，今后会有更多的女性管理人员。目前略高于三分之一（36%

35、）的中层管理人员是女性。在最近推出的一项管理人才培养计划中，招募的女性和男性人数几乎相等（49%与51%）。高到 2023 年，36.1%的中层管理人员为女性。“高层管理人员从中层管理人员中选拔，而中层管理人员又来自初级职位，”陶女士说，“我们可以确定无疑地预计，未来男女比例将逐步靠近到50:50。”2024 年，太平洋产险将加入性别平等目标企业加速器，以加强其对企业性别平等的贡献。陶女士解释说：“联合国全球契约组织和性别平等目标企业加速器提供了许多指导原则、方法、工具和交流平台。我们将整合从这些资源中学到的知识，并采用科学方法，从而更快地实现 50:50 的比例。”她解释说：“我们并不需要特

36、别刻意为女性扫清障碍，只需要建立起一支包容性的劳动力队伍，并打造合适的环境，让女性能够与男性共同成长。”她补充说：“我们需要女性勇敢地站出来，让自己被人们看到。我们在招聘时，应该考虑需求而不是性别。我们在平等的基础上招聘和培训员工，应择优录用。”2023年，这家国有保险集团致力于打造ESG领导力并遵循全球契约十项原则，设立了一支专门团队，负责管理架构的目标设定和制度运行，还建立了面向员工的在线学习平台，帮助员工了解更多职业发展、培训和职业规划方面的ESG知识。陶女士说：“我们将所有员工视为宝贵资产，并提供平等的职业规划，这是公司ESG战略的一部分。”此外，她还认识到男性员工在支持职场性别平等方

37、面发挥的宝贵作用，并举了一个几年前的例子予以说明：一个团队有15名员工，其中三人要在大约同一时间休产假。她补充道：“男性能够非常包容和慷慨地对待女同事，在她们不在的时候主动承担工作。”当被问及近年来性别平等给公司带来什么变化时，陶女士回答说：“我们相信女性可以为公司业务贡献力量。女性管理者非常注重细节，女性管理层可以具备强大的执行力。”图片来源：中国太平洋财产保险股份有限公司图片来源：中国太平洋财产保险股份有限公司工作中的女性|2322|工作中的女性 企业案例正泰国际提供智慧能源解决方案，增强全球女性赋权正泰国际是一家提供智能电气和清洁能源解决方案的公司，其雄心勃勃的使命是“点亮电力生活的无限

38、可能”。该公司成立于2020年，此后不久，于 2021 年加入了联合国全球契约组织，而后很快便发现，实现其雄心的一个关键途径是赋权予女性员工。正泰国际的母公司正泰集团股份有限公司成立于1984 年，一贯践行“产业化、科技化、国际化、数字化、平台化”的战略举措。正泰集团的业务遍及 140多个国家和地区，全球员工超过 50,000 人。2023 年，正泰集团的营业收入达到 215.9 亿美元，已连续二十多年跻身中国企业 500 强。正泰国际总裁张智寰表示：“全球契约十项原则帮助我们思考如何赋权予妇女时刻提醒着我们每个人。”她解释说：“即使我们都承认男女平等，但在我们这样一个传统上由男性占主导地位的

39、行业，如果没有指导原则，人们就很容易忘记男女平等。要养成新的习惯，必须从外部和内部均予以提醒”。2022 年，正泰国际签署了赋权予妇女原则（WEPs），该原则为企业如何在职场、商界和社区推进性别平等和赋权予妇女提供指导。公司还在 2022年和 2023 年参加了联合国全球契约组织的性别平等目标企业加速器（TGE）项目，以进一步加强性别平等方面的进展。正泰国际人力资源负责人顾颜朝表示：“目前，我们的员工队伍男女比例分别约为 60%和 40%，我们每年都会在招聘过程中监测这一比率。当然，资质和能力对任何潜在员工来说都非常重要，我们发现中国并不缺乏高素质的女性应聘者。”正泰国际不仅在招聘过程落实赋权

40、予妇女政策，还将其纳入公司的业务运营中。除了国家和地方法定最长 158 天的带薪产假外，正泰国际还为家有不满一岁婴儿的女性员工提供“一小时提前离岗”假，并为家有三岁以下幼儿的员工提供每年10天的“育儿假”。公司还为新手妈妈提供了一间母婴室。正泰国际光伏应用经理张美艳是两个孩子的母亲，她说：“怀孕后，我在职场中没有遇到任何困难或障碍。”“怀孕时，公司立即指派了一名工程师来协助我。回公司后，我们能够无缝交接工作，”她补充说，“正泰国际确保我每周能够休息两天，尽力帮我兼顾工作和生活。”正泰国际的一名绕线检验员厉霞说：“虽然我有孩子和父母要照顾，但下班后也有时间兼顾自己的爱好，业余生活很充实。”她最初

41、是一名绕线工，这家公司吸引她的正是在支持员工职业发展方面的良好声誉。这样的良好声誉也有助于正泰国际在全球范围内吸引人才。意大利市场营销专业人士 IlariaZanetti 曾行业：电子和电气设备#员工人数：2,000+人加入联合国全球契约组织年份：2021 年签署赋权予妇女原则年份：2022 年参与性别平等目标企业加速器年份：2022 年和2023 年“加速前进”倡议承诺：到 2030 年，在各级管理层实现代表权、参与权和领导权平等；在 2030 年之前实现同工同酬员工故事正泰国际东南部非洲区域负责人及肯尼亚子公司国家经理范红燕试图劝说前雇主相信，像她这样的女性也能够担任领导角色，但并未成功。

42、如今，她在正泰国际意大利子公司担任市场经理，事业蒸蒸日上。“正泰国际让我能够平衡工作和生活，为我的理念提供落地空间，鼓励我自我发展，并通过提供尝试新事物的机会为我赋能，”Ilaria 解释道，“未来，我希望学习一门商业和管理课程，这样不仅可以负责市场营销，还可以管理更广泛的业务。”正泰国际的业务现已扩展至140多个国家。然而，范红燕上学时主修的是行政管理，2006年，她在正泰国际开启了职业生涯。当时她是一名单证员，但她总是雄心勃勃地去尝试新事物。当她申请加入销售团队时，一位男同事试图提醒她，说道：“对于一个刚入门的女孩儿来说，一开始做销售可能非常困难、充满挑战。”她解释说：“我希望和客户有更多

43、接触，也心怀抱负。我已经为这份工作做好了准备，并设法转到了销售团队”。如今，范红燕做销售已经十多年，在公司取得了良好业绩，代表公司在海外担任东南部非洲区域负责人及肯尼亚子公司国家经理。该公司希望的不仅仅是业务扩张。在正泰国际，男女员工的平均年收入比为 6:4，30%的管理层领导是女性。公司在2023年加入了联合国全球契约组织的“加速前进”倡议，承诺采取企业行动，实现“在 2030年之前实现同工同酬”和“到 2030 年，在各级管理层实现代表权、参与权和领导权平等”的宏伟目标。正泰国际总裁张智寰想告诉所有其他公司和行业，“只要为女性创造更多机会，她们就永远不会让你失望。”在10名国家经理中，她是

44、推动公司海外业务发展的三名女性之一。她每年在内罗毕工作八个多月，很想念远在上海的丈夫和家人，而且现在不得不适应一个男性主导的职业环境。她表示：“我们的大多数客户和约70%的同事都是男性，但他们始终非常尊重我。我确实面临许多跨文化挑战，但我的上司张智寰非常支持我，女性上司可以给你很棒的建议。”在她的领导下，正泰国际最近在肯尼亚建立了一个新仓库，使公司能够有效应对市场紧急情况并改进区域售后服务。这也推动了销售渠道的扩展，并提高了正泰产品在当地市场的竞争力。“以客户为中心”的新仓库可以更好地响应客户需求，缩短交货周期，并改善客户体验。未来，肯尼亚仓库将继续扩大服务范围，到2024年底全面覆盖乌干达、

45、坦桑尼亚和卢旺达市场，到2025年开拓东部和南部非洲10国市场。尽管范红燕表示，她从未认为性别平等在中国是特殊问题，但她承认在她工作的一些非洲国家，性别平等问题的确存在，因此她会尽己所能支持妇女赋权，提高妇女经济地位。她表示：“在可能的情况下，我也会尽量招聘女同事。”图片来源：正泰国际图片来源：正泰国际工作中的女性|2524|工作中的女性 企业案例溢达集团全球性的纺织品和服装供应商，一直以来致力于促进机会平等溢达集团是知名的纺织品和服装服务及解决方案供应商，致力于将业务与可持续发展承诺紧密结合。公司成立于1978年，总部位于中国香港，立足中国，服务全球，一直倡导性别平等和可持续发展，并将这些关

46、键价值观融入其上海品茶之中。溢达集团是第一家加入联合国全球契约组织（2000年由联合国前任秘书长科菲安南发起）的中国企业，也是全球首批加入的企业之一。过去20多年间，溢达集团实施了一系列的全面政策，以保障职场公平。正如其2005年制定的行为准则所述，该公司已在战略目标中确立了反歧视和同工同酬原则。可持续发展和社会责任部高级经理徐玲玲表示：“自2000年以来，溢达已将全球契约十项原则纳入集团的战略规划和决策过程。性别平等不是一项独立的政策，而是融入了公司的总体战略。我们确保公司政策明确禁止歧视和骚扰，并将其翻译成各种语言，在所有工厂和部门进行展示，以保证每个人都有所了解。”溢达集团称，2022年

47、他们收到了690多条员工反馈，其中没有一条涉及不平等或包容性问题。徐女士解释道：“我们的方法不仅是自上而下的，也是自下而上的。无论是在集团层面，还是在工厂层面，都设有反馈机制，允许员工通过各种渠道提交反馈，比如通过热线电话、信函、社交媒体渠道实名或匿名提交反馈或投诉，只要员工觉得是最便利的途径就好。”溢达集团相信每一位员工都有潜力成为积极变革的推动者，并高度重视培养公司上下的领导能力和技术技能，不分性别。公司提供了一系列培训计划，旨在提高不同级别员工的管理能力。针织面料厂技术部高级经理尹秀贺介绍说：“我从运营培训生做起，已经在溢达工作了20年。公司重视员工的成长并提供机遇，我曾担任过多个岗位，

48、现在是针织面料厂技术部的负责人。”现任卓越技术中心副总监晏庆女士说：“在溢达，培训和发展项目不仅仅意在提高员工技能，更是为了打造未来的领导者。我们的项目为所有人提供平等机会以体现这一理念。看到这么多女性前辈在管理层任职，这让我相信自己也可以尝试一下。”晏庆女士管理着数千名员工，在她的领导下，部门得以大踏步发展。作为纺织服装行业首家为一线员工提供继续教育和学历提升机会的企业，溢达自2015年起与国家开放大学合作开展“求学圆梦行动”溢达助力计划。该计划全额资助了1,519名员工取得大专学位，其中805名（53%）是女性员工。大约68%的计划受益者后来获得了职位晋升。制衣厂针织车缝部副经理周莹莹于2

49、020年毕业于“求学圆梦行动”溢达助力计划，目前拥有大专学位。她表示：“我高中毕业后就加入了溢达集团，开始在一线工作。由于个人的勤奋拼搏和公司的支持，我从一名普通一线员工晋升到了经理，管理着一个有700多名员工的部门。”行业：个人用品#员工人数：15,716 人加入联合国全球契约组织年份：2000 年签署赋权予妇女原则年份：2020 年参与性别平等目标企业加速器年份：2023 年“加速前进”倡议承诺：在 2030 年之前实现同工同酬员工故事溢达集团针织面料厂技术部高级经理尹秀贺溢达的政策营造出了让更多女性愿意工作并追求长期发展机会的环境。数据显示，在溢达服务超过20年的员工中，69%是女性。在

50、工龄为10年和5年的员工中，这一比例分别为75%和76%。尹秀贺女士说：“20年前刚加入溢达集团时，我从未真正想过自己会在一家公司工作这么长时间，也没想过最后能够突破部门之间的技术壁垒，负责生产针织面料的技术部。事实上，大家可以看到，这一路走来，整个公司在培训、个人晋升和帮助员工提升技能方面没有设置任何障碍。”2003年，尹秀贺进入溢达集团，第一份工作是担任技术员。如今，她已经是针织面料厂技术部高级经理。在职业生涯过程中，尹秀贺一直保持埋头踏实肯干、孜孜不倦学习的作风，是支持公司政策的变革力量。尹女士说：“在溢达，我们不会说主修染色的人只能去染色部门，也不会说面料专家不能去产品开发部门。事实上

51、，溢达为所有人提供了一个开放的平台，不会区别对待男女员工或设置限制。只要虚心学习，你可以去很多部门。”尹秀贺的专业是机械自动化一个与纺织没有直接关系的领域大学毕业后就加入了溢达集团。在生产计划部和控制部工作了五年后，她对纺织面料产生了浓厚的兴趣，希望学习更多相关知识。在经理2003年加入溢达集团的晏女士说：“在溢达工作的这些年里，我体验到了一种真正的平等文化，在这种文化中，晋升机会完全取决于能力和业绩。”2023年，在参与性别平等目标企业加速器后，溢达集团又向前迈了一步，加入了联合国全球契约组织“加速前进”倡议，并承诺“在2030年之前实现同工同酬”。徐女士补充说：“我们将继续营造公平的工作场

52、所，努力以身作则，展示一家公司如何有效地将企业责任融入其战略核心。”的支持下，她申请并获准轮岗到技术部。尹女士解释说：“还有一位非常资深的男性专家担任我的导师，毫无保留地向我传授经验。”她补充道，自己从未在溢达发现有任何霸凌或性别歧视行为。她说：“我觉得这是一种自上而下的哲学和文化。”当被问及支持她在溢达任职20年的其他公司政策时，尹女士回答说：“我最看重的事情之一是公司每年会为员工子女举办夏令营，这让在职妈妈在暑期能有喘息的机会，可以无后顾之忧地追求职业发展。”自2007年以来，超过7,400名儿童从夏令营中受益。“亲子日也是一个很棒的举措，让孩子们了解自己母亲所从事的工作，对父母在家庭之外

53、的角色产生了全新的认识。亲子日深化了父母和孩子之间的联系，并为母亲提供了一个成为榜样的平台，激励她们成为好妈妈、好员工。”2023年，有2,021名员工及其子女参加了亲子日及其他家庭活动。尹女士说，作为一个十几岁男孩的母亲，夏令营和“亲子日”前所未有地加深了她和孩子之间的密切联系。尹女士补充说：“目前，我所在的部门中约80%的员工是女性，大多数人都是30多岁或40多岁。公司的家庭友好政策使我们能够平衡职业生活和家庭生活。”图片来源：溢达集团图片来源：溢达集团工作中的女性|2726|工作中的女性 企业案例华为技术有限公司投资信通技术行业的女性领导者，打磨技能，塑造榜样作为全球性的信息和通信技术（

54、信通技术）及智能设备提供商，华为相信信通技术能够在实现可持续发展目标和促进人类福祉方面发挥关键作用。通 过 推 动“未 来 种 子”“科 技 女 性”和“TECH4ALL”等多项国际数字包容性倡议和行动计划，华为正与合作伙伴携手创新技术和解决方案，以此为所有人创造一个更具包容性和可持续性的世界。华为尤其致力于为女性创造机会，并提供支持，以实现其建设包容性和多元化社会的目标。“科技为她、科技由她、科技伴她”是华为公司的一项重要倡议，旨在提高女性在科技领域乃至整个数字经济中的参与度和贡献度。华为创立于1987年，最初的办公地点是在深圳的一间小办公室。如今，华为拥有207,000名员工，业务遍及17

55、0多个国家和地区。和其他科技公司一样，自成立以来，华为一直在应对性别平等这一长期存在的行业挑战。早在20世纪90年代，华为高层的女性就自发成立了一个员工支持小组，为年轻女性提供辅导与指引。今天，华为公司已经为每位员工制定了系统的辅导方案，该辅导方案与人力资源政策共同确保了员工在入职、职业发展和晋升方面获得强有力的支持。华为“科技女性”倡议发起人之一、华为企业沟通部PR总监马春皎表示：“如今，华为女性员工的比例从19%增长到21%。这一比例并不算高，但已经达到了行业人才库的平均水平。”然而，各级别女性代表性不足的问题仍然存在，不仅是在华为公司内部，更是在整个技术行业，在领导岗位上尤为如此。“在科

56、学、技术、工程和数学领域，女性候选人数量是远远不足的。”马女士说道。如果就业市场和初级岗位上没有活跃且人数不断增长的女性候选人，那么让更多女性进入晋升通道就会变得遥不可及。华为认识到，实现性别平等需要以早期教育为起点，是一项更广泛的挑战。因此华为决定在公司外部开展更多工作，并建立平台，赋能更多女性，从整体上让更多女性步入科技行业。在此背景下，华为制定了公司的性别平等战略，发起了“科技女性”倡议。来自阿尔及利亚的女学生AhlamBoumezrag是该培训活动的受益人之一，她成立了一家利用无人机和人工智能检测作物病虫害的初创公司。参加华为的培训项目后，她在利用信通技术开展业务方面获得了专家指导，在

57、中国的现场学习中也受益匪浅。Boumezrag女士说：“我们确实学到了成立一家科技初创公司所需的方方面面。”从华为的角度来看，实施该项目并非是一帆风顺的，一开始便遇到了困难很难接触到数量足够多的年轻女性，鼓励她们参与到项目中来学习信通技术，并说服她们有可能在这一领域找到工作。马春皎表示：“我们希望信通技术学习项目的学员性别比例达到50:50，但是有时很难找到很多学习科学、技术、工程和数学的女学员。”“最大的障碍是，女性甚至不知道自己有这样的机会，不知道自己可以在男性主导的行业中蓬勃发展，”参与华为项目的捷克学员Jana Havrankova说道，“对行业：电信设备和电信服务提供商#员工人数：2

58、07,000 人加入联合国全球契约组织年份：2004 年参与性别平等目标企业加速器项目：2023 年员工故事华为技术有限公司华为欧洲平等、多元与包容事务总监 Berta Herrero 我来说，这个项目极大地增强了我的自信心。我开始相信自己，并开始申请一些从前我认为自己不适合做的工作，因为这些工作过去主要由男性主导。”通过建立活跃的社区、借助网络和校友加强联系等有效的互动策略，华为正引导越来越多的女性通过华为的倡议进入技术行业。马女士说：“如今，华为有专门针对女性学员的信通技术和领导力奖学金。我们还设定了目标未来种子项目是我们最大的信通技术学习项目，在过去15年间，该项目已经惠及280多万名学

59、生。我们计划实现项目女性学员比例达到至少三分之一，实际上，在许多国家，女性学员的比例超过了50%。”当BertaHerrero敲响上司办公室的门，提出要在华为外部建立一个旨在培养新一代女性数字领袖的学院时，她并没有抱太大的期望。而今，Herrero女士已经成为了华为欧洲平等、多元与包容事务总监。她说道：“我坚信自己的项目提案很棒，它可以改变公司内外人们的生活。出乎意料的是，上司不仅批准了我的想法，还让我放下手里的其他工作，专心让这一项目落地。他说，女性是科技的未来，我们将伸出援手，鼎力相助。”目前，华为正在跟踪女性人才的长期发展情况，这是该公司向前迈出的又一步。从长远来看，赋能女性人才可以增加

60、华为招聘和晋升通道中女性候选人的数量。因此，华为加入了联合国全球契约组织的性别平等目标企业加速器项目，学习业界同行的实践经验。华为“科技女性”倡议负责人、性别平等目标企业加速器参与者钱哲宬说道：“我们之所以参加（性别平等目标）企业加速器项目，是因为不想受限于我们自己的观点。通过该项目，我们可以了解同行甚至竞争对手的视角，从而获得许多实用工具和内部决策指导，这有助于我们更好地与利益相关方接触。”过去两年间，Herrero女士牵头创办了“数字时代女性领导力学校”和“乡村女性创新学院”，为有才干的女性提供奖学金，参加由世界级专家和导师指导的一系列影响人生的大师班、讲习班和辩论活动。从编程到人工智能伦

61、理，再到可持续发展、全球合作和反对性别暴力的创新，入选的女性在课程中学习到了在数字时代成为领导者所需的诸多技能和工具。自2021年首期课程开班以来，该项目已经吸引了9,000余人报名，赋能新一代女性领导者发声，争取更多机会，充分发挥自己的潜能。“我们的一位学员过去并不确定自己有何潜力，但现在已经成为欧洲航空业一颗冉冉升起的新星，她让飞行更加安全高效，还减轻了飞行造成的环境影响。另一位学员发现了自己对全球合作的热情，目前正努力成为一名致力于实现更具包容性的数字化转型的外交官。第三位校友正在利用她在人工智能和碳核算方面的专业知识，为建筑行业提供下一代气候智能解决方案，为实现建造更智能、更环保的建筑

62、指明方向。”Herrero女士说道。“正如她们一样，许多才华横溢的女性正在突破限制，塑造数字革命的下一阶段，在这个即将到来的阶段，科技向善将成为共同的主题，而最终目标是确保不让任何人掉队。”“该项目也对华为的工作文化和我们自己的员工产生了催化作用。”她说。图片来源：华为技术有限公司图片来源：华为技术有限公司工作中的女性|2928|工作中的女性 企业案例京东集团持续关爱员工及家庭，积极推动女性职业发展从生鲜食品、服装到电子产品和化妆品，无论消费者想要购买何种商品，京东集团包罗万象的好物都能为线上购物消费者提供更多、更优选择。京东集团拥有数十万名员工，其全国性的供应链网络为十亿多中国消费者提供了标

63、准的当日达和次日达服务。京东集团始终将客户满意度放在首位，其员工中一线劳动者占比较高，包括快递员、仓库人员、物流运输人员和客服代表，他们保障了企业的服务质量。一线劳动者传统意义上，男性员工占比较高，即使在这样的情况下，京东集团整体女性员工占比仍实现了22%。在职场员工中，企业女性员工人数占比则达到了46%。京东集团将性别平等视为实现未来成功的关键因素，并致力于促进实现可持续发展目标5。京东集团ESG负责人李怡女士表示：“性别平等同我们的业务有高度关联。我们的业务在很大程度上依赖于人，因此我们希望为员工提供全面的福利待遇和包容性的工作环境，以确保员工无后顾之忧地投入到工作当中。我们认为，支持员工

64、家庭是公司实现长期成功的关键之一。”例如，除法定产假外，京东集团还额外提供30天的福利产假。为确保女性员工在生产后能轻松返回工作岗位，京东集团还提供了育儿支持补贴、面向三岁以下儿童开放日托中心，并面向六岁以下儿童开放幼儿园。根据京东集团截至2022年底的数据，其日托中心已惠及1,700余名儿童，幼儿园已累计招收京东员工子女350余人。京东约80%的一线员工来自于农村地区。春节假期期间，许多快递员决定留守在城市确保提供不间断的送货上门服务。京东集团会为此类员工提供补贴，方便其子女到父母工作的城市和父母团聚，让他们能够在这个传统节日期间欢聚一堂。京东集团认为客服岗位具有为包括残障女性在内的更多女性

65、提供具有包容性的经济机会的巨大潜力。李女士表示：“2013年，京东集团启动了京东客服阳光天使项目，成立一支由残障员工，特别是女性残障员工组成的在线客服团队。这支团队目前有约100名员工，其中女性占据核心团队的70%。她们当中的许多人都已晋升到管理岗位。”京东的管理层对于性别平等问题越来越重视。李女士解释道：“京东认识到拥有不同性别的董事将有助于公司作出更好的决策。现在，在七名董事会成员中，有三名为女性。”与此同时，在ESG团队的努力下，京东集团发布了董事会多元化政策，并设立了首席多元化官这一职位，将性别平等纳入其可持续发展战略的主要议题。李女士说，“虽然我们公司女性员工的总体占比是22%，但值

66、得一提的是，高级管理层中的女性占比大约也是22%，这是良好发展路径带来的成果。当然我们也有挑战。在推动相关行动时我们不仅需要解释为何要实现性别平等，还要解释如何实现性别平等，展示行业内的良好做法以及我们相比于同行的表现。”通过加入联合国全球契约组织，京东集团了解了目标设定的良好做法和方向，从而将同工同酬确定为关键问题，并了解了追踪进展的方法和有时间规划的路线图，以支持女性的职业发展。行业：零售和物流#员工人数：445,268 人加入联合国全球契约组织年份：2021 年参与性别平等目标企业加速器年份：2022 年“加速前进”倡议承诺：在 2030 年之前实现同工同酬员工故事京东集团客服代表韩雪“

67、我们在2022年参加了性别平等目标企业加速器项目，通过该项目，我们能够通过赋权予妇女原则和性别差异分析工具系统地学习和评估人力资源方面的性别指标。随后，在2023年，京东加入了联合国全球契约组织的加速前进倡议，承诺在2030年之前实现同工同酬。”李女士说道。“我们已经有了一套避免性别歧视的绩效考核和薪酬体系，同时，我们还通过加速前进倡议中的工具和公式进行了自查。通过该倡议，京东集对于年轻的残障母亲韩雪来说，在京东从事客服工作不仅仅是一份工作，更是她生存的希望。“它让我最大程度地过上了正常人的生活。”韩雪说道。她在一场事故中失去了行走能力，现在只能依靠轮椅出行。韩雪说：“公司为我提供了这份工作，

68、让我找到了自己的价值，而非整天待在家里郁郁寡欢。公司给予残障人士的关照让我能拥抱新生活，感受到自己是受人重视、为人所爱的。最终，我遇到了我的丈夫，开启了新生活。”韩雪参加了一个名为“阳光天使”的项目，该项目旨在为残障人士提供在线客服的工作机会。她如今在京东客服中心工作，那里有专门的无障碍工作区，配备餐饮设施、员工宿舍、穿梭巴士、团建活动和辅团将加强对性别平等的执行、跟踪和报告。”当被问及未来的计划时，李女士说道：“基于之前的努力，我们正在梳理公司的ESG战略，一定会把性别平等作为核心要素纳入其中。”关于对同行的建议，她补充说：“我认为企业要实现性别平等，没有一个放之四海而皆准的唯一途径，因为各

69、个行业的情况不尽相同。性别平等可能听起来很宽泛，但只要采取以人为本的方法解决员工与行业的主要关切，就能以此找到一个起点。”导活动等。韩雪补充说道：“如果没有公司和这份工作的支持，我也许还只能待在家里，依靠家人的照顾，甚至害怕出门，担心别人投来（不友好的）目光。来这里工作后，我遇到了一群朋友，这些朋友帮助我重拾自信，面对生活。”作为一名客服代表，韩雪倾听顾客的问题，帮助顾客解决购物中遇到的问题。“我收到的每一份感谢都代表顾客对我的认可，让我感到了自己的价值。”她说。在2021年休产假生子之前，韩雪曾因出色的表现获得公司的认可。重返工作岗位后，她再次被评为“一线先锋”员工。她说：“公司给予了大力支

70、持，提供了延长产假、生育保险、生育津贴、日托服务和游乐设施。”作为一名新手妈妈，她认识到平衡家庭和工作并不是总能做到的事情。“我想做一个乐观且快乐的母亲。工作时，我努力高效完成工作。下班后，我会留出特定的时间陪伴孩子，不会让他感觉妈妈总是在工作。父母就是孩子最好的老师，我们的日常言行都在潜移默化地影响着孩子。”“我们必须自信。”她说，“我从不认为身为残障人士就需要被别人照顾。我相信，别人能做到的事情，我们也可以。”图片来源：京东集团图片来源：京东集团工作中的女性|3130|工作中的女性 企业案例联想集团突破女性在科技行业的天花板联想是一家全球化科技公司，拥有广泛的服务和技术产品组合，包括个人电

71、脑、服务器、存储、移动设备和云解决方案，全球员工数达 77,000 名，业务遍及 180 个市场。在全球范围内，联想有 37%的员工为女性，技术岗位女性员工占比接近 30%，处于行业领先水平。联想集团高级副总裁、首席人力资源官高岚表示：“作为一家全球化公司，我们认识到多元化和包容性的重要性，并视其为首要的管理理念。”多年来，联想一直倡导多元化和包容性。早在2009 年，联想即加入联合国全球契约组织，并加入了有关性别平等的多项倡议。在深化治理实现多元化和包容性的同时，公司充分利用联合国全球契约组织提供的可持续发展和 ESG 路线图，签署了赋权予妇女原则，并连续两年参与了联合国全球契约组织性别平等

72、目标企业加速器项目。怀着实现性别平等和树立行业榜样的坚定决心，联想已采取措施，通过制定公开目标，自上而下地改善性别比例。据联想集团 2020/2021 财年 ESG 报告显示，联想在全球范围内已实现女性高管占比 21%。随后，联想又制定了新的目标，即到 2025/2026 财年女性高管占比提高到 27%。联想每年都会在其 ESG 报告中披露这些目标的进展情况。当被问及提高女性员工和女性领导占比的益处时，高岚女士说道：“男性和女性的观点不同，可以帮助公司做出更好、更全面的决策，服务不同性别的客户。”为了确保实现性别平等目标，联想建立了一套制度化的管理体系，打造平等的工作环境。与此同时，启用领导层

73、支持、适用包容性工作场所的人力资源政策和培训方案来助力这套管理体系的顺利执行。首先，联想成立了多元化与包容性委员会，由联想各业务部门和地区的高管轮流担任委员会成员，负责审查和制定公司的多元化和包容性议题。与此同时，联想还持续开展了相关的培训课程，以提高对多元包容文化的认知，帮助高管内化多元化、公平性和包容性的价值，克服无意识偏见。公司采用包容性的人力资源政策，旨在减轻女性员工在职业发展中面临的障碍。“在招聘过程中，我们会要求在管理岗位中留有的女性候选人的名额。”高岚女士说道。此外，她还强调联想设有课后托儿中心等其他支持性政策和设施，帮助有子女的女性员工更加投入工作，提高工作效率。这也鼓励了更多

74、男性员工带孩子上班。此外，联想还启动了多项培训计划，帮助女性员工成长，支持她们加入高管人才储备行列，如旨在提供跨行业指导的联想女性领导力计划项目（WILL），以及注重领导技能培养的女性领导力发展项目（WLDP）。“我希望女性取得成功不是因为自己的女性身份，而是因为我们的实力获得晋升。”高岚女士说道。此外，有强有力的问责制也是帮助实现性别平等的重要方法。在这一点上，联想则受益于赋权予妇女原则下的量化指标体系，并建立了自己的跟踪方法。行业：ICT#全球员工人数：77,000 人加入联合国全球契约组织年份：2009 年签署赋权予妇女原则的年份：2022 年参与性别平等目标企业加速器年份：2022 年

75、和 2023 年员工故事联想集团消费与中小企业笔记本开发中心资深硬件工程师高营（Yolanda）高岚女士说：“我们加入了赋权予妇女原则和性别平等目标企业加速器项目，发现赋权予妇女原则性别差异分析工具非常有用。它能够对我们在性别平等方面取得的进展进行系统性的结果审查，帮助我们确定差距和需要改进的领域。”联想还拥有自己的多元化和包容性记分卡，其中包含针对所有管理层的关键绩效指标，绩效评估结果会定期提交给高管层。自进入联想集团担任硬件工程师以来，高营名下已有70项专利，是专业领域的翘楚。她还参与设计了公司最畅销的便携式电脑之一联想Yoga。她说：“这是一款高性能可翻转消费笔记本（Ultrabook）

76、，具有四种不同的使用模式：笔记本模式、站立模式、帐篷模式和平板模式。”高营女士的英文名字是Yolanda。十三年前从北京理工大学毕业，取得自动化专业硕士学位后，她就加入了联想，在公司同事的帮助和支持下一路前进，一路成长。“在联想，员工之间有着强大的合作精神。无论当被问及对业内同行的建议时，高岚女士说：“在高科技和 ICT 行业，人才资源的获得非常有挑战的。但我认为，应该将多元化和包容性议题融入个人内心，融入公司业务的核心。”她强调说，性别平等不应被视为额外点缀，而应被内化为一种公司文化，并在日常决策中加以落实。虽然成为一家具有多元化、公平性和包容性的企业是充满挑战的，但在这条道路上，联想在持续

77、付诸实践。是男同事，还是女同事，我们在各个方面都能相互帮助，相互支持。我是一名母亲，当我发现自己怀孕时，起初担心这与职业生涯发展有冲突。但我并没有因此而受到影响，恰恰相反，我的同事和老板都给予了我很大的支持。”她说。当被问及她的同事是如何提供帮助时，她解释说，在休产假期间，同事们会帮助补位，替她完成工作。“当我回归职场后遇到困难时，他们提供了帮助和坚定的支持。这体现了联想文化中团队合作的核心价值观。”她说。“我休了近五个月的产假，回到工作岗位后，我没有感受到任何差别。我全身心地投入工作，赢得了老板和团队的认可，最终还晋升到了管理岗位。”她补充说：“在联想，我们有非常多的女性员工。公司秉持公正政

78、策，推动男女员工平等发展，每个人都可以获得相同的机会，参与相同的培训、项目和课程，以促进个人职业发展。”“我们可以选择提高自己的技术专长或管理能力。最初，我致力于掌握技术方面的知识，得到了宝贵的支持和培训机会。随着时间的推移，我有意识地向管理方向转型。如今，我与男同事一样，有平等地学习管理技能的机会。”“目前，我所在的团队以创新为重点，其中50%的团队成员是女性。”图片来源：联想集团图片来源：联想集团工作中的女性|3332|工作中的女性 企业案例厦门航空有限公司以性别平等为目标，致力于成为经济效益和可持续性均衡 发展的全球航空公司作为中国的一家国有企业，可持续发展是厦门航空发展历程中的关键一环

79、。2017年，公司时任总经理赵东与联合国签署协议，携手推进联合国17项可持续发展目标。一年后，厦门航空执飞了全球首架联合国可持续发展目标涂装的商用飞机。2023年，现任董事长赵东加入联合国全球契约组织理事会。厦门航空总部位于福建省，运营国内外航线约350条，覆盖阿姆斯特丹、巴黎、悉尼和洛杉矶等地，并通过天合联盟将航线延伸至全球所有主要目的地。事实证明，可持续发展能够带来经济效益。在国际航空运输协会（IATA）的270多家成员航空公司中，厦门航空的营业收入排名前30位，客运量排名前13位，年旅客运输量超过4,000万人次。厦门航空于2012年正式踏上可持续发展之路，如今正在落实厦门航空可持续发展

80、规划，将17项可持续发展目标整合为四类目标，“共享效益”便是其中之一。规划财务部可持续发展主任张娜表示：“性别平等是与员工共享效益、保障员工权益的重要组成部分。2023年，厦门航空决定将性别平等作为公司可持续发展规划中的一项重要内容，将其提升至战略高度。”要做到这一点并不容易。非常规的工作场所、不规律的工作时间以及对体能的严格要求，使每家航司的性别平等之路都格外艰辛复杂。“我们看到国资委对包含性别平等的ESG讨论和要求日益增多，作为国企，我们希望发挥带头作用，主动迎接挑战。”张娜说道。厦门航空格外重视家庭友好政策。该公司为女飞行员提供540天产假，为乘务员提供450天产假，并为产后员工定制身体

81、和心理训练，帮助其恢复体力。此外，航空公司还为哺乳期空勤人员安排短途航班和当天往返航班，并为哺乳期地勤人员安排白班。公司还在全国范围内的工作场所（包括一些机场）建造了17间“宝妈馨屋”，提供个人休息和哺乳设施。厦门航空的目标是在整个人力资源体系中加强性别平等。公司现在约30%的员工为女性，约20%的经理及以上管理职位由女性担任。厦门航空已加入由国际航空运输协会发起的“25By2025倡议”，以期加强航空业的多样性、公平性和包容性。这项全球性的努力旨在到2025年，将担任高级职位的女性数量以及女性代表性不足的岗位上的女性数量在现有指标基础上提高25%，或将其比例增加至25%。然而，随着最后期限的

82、临近，公司在全面识别性别平等困难和关键议题以及评估现行诸多支持措施的有效性方面面临挑战。“我们需要制定子目标和阶段目标，将其纳入公司的关键绩效指标，这样才能确保有显著成效。”张娜表示。行业：旅游与休闲#员工人数：23,657 人加入联合国全球契约组织年份：2022 年参与性别平等目标企业加速器年份：2023 年员工故事厦门航空有限公司波音 787 机型机长罗丹翌 通过联合国全球契约组织的性别平等目标企业加速器，厦门航空能够利用赋权予妇女原则（WEPs）和性别差异分析工具进行绩效分析，从而为加强性别平等设定基线并制定具体步骤。展望未来，公司计划为所有员工及其家属提供更广泛的医疗保健和教育资源，但

83、同时也会面临预算限制这一挑战。罗丹翌从十几岁起就梦想成为一名飞行员。大学毕业后，她进入厦门航空有限公司，如今，31 岁的她已经在世界各地飞行了十年。“我 70%的工作时间都是在飞机上，”罗女士说，“厦门航空曾经发起过课后延时服务，该服务得到政府采纳，后被推广至全国。这表明，个人、企业和政府的共同努力有可能解决预算问题。”厦门航空女工委副主任、EAP中心经理宋妙琴说道。“可以预见，在联合国全球契约组织的系统指标和科学方法的指导下，利用创新方法进行资源调动，厦门航空将进一步推动提升女性员工的福祉，进而促进性别平等。”张娜表示。“我飞过各大洲的长途航线，经常要熬夜。但这样的工作，是我努力促进自己的职

84、业发展所获得的。”考虑到飞行员工作环境的特殊性，公司制定了相关政策，帮助女性消除可能面临的阻碍。“我刚到厦门航空时是波音 737 机队的副机长。现在，我在 787 机队担任机长一职，”罗女士说，“飞行员的晋升过程不受性别影响，完全取决于资历、学习情况和技能考核结果。”在被问及职业发展的阻碍时，罗女士分享了一个关于自信的故事：“上大学时，我就一直向往能驾驶波音 787 梦幻客机。当 787 机队在公司招募飞行员时，我特别紧张，怕抓不住这个机会。但我还是递交了申请，一路通过考核，最终被选为机长。”“女性有时会低估自己，给自己设限。事实上，公司从来没有因为我是女性就不信任我。我的父母和男同事也都非常

85、支持我。是我不确定自己能否做到，但事实是我真的做到了。”在谈到鼓励更多女性在这一职业道路上发展时，罗女士表示：“厦门航空有一些经验十分丰富的女飞行员，她们都有很强的技术背景，其中一位甚至飞到了70多岁，还培养了很多年轻一代的女飞行员。可见，我们一直有尊重女飞行员的优良传统，飞行前辈们也是鼓励我们沿着这一道路前进的榜样。”图片来源：厦门航空有限公司图片来源：厦门航空有限公司工作中的女性|3534|工作中的女性 指引与建议：如何促进工作场所性别平等 工作中的女性|3534|工作中的女性工作中的女性|3736|工作中的女性联合国全球契约组织提出了以下行动指导与建议，帮助企业促进工作场所性别平等，进一

86、步助力增强妇女经济赋权和实现2030 年可持续发展议程。建议企业按照本节提供的路线图采取系统性方法。具体如下：概念学习和绩效分析能力建设和意识提升公开承诺和领导层支持制定目标和采取行动进展跟踪和报告这些步骤适用于不同规模和不同发展阶段的公司，为所有相关业务管理阶段提供了实用指导。企业可以利用本指南，将性别平等问题纳入其管理工作，并根据其优先事项、可用资源和战略规划采取行动。路线图概览 概念学习和绩效分析：利用赋权予妇女原则性别差异分析工具，了解与业务相关的性别平等基本概念，并找出组织内的差距和需要改进的地方。能力建设和意识提升：参与性别平等目标企业加速器，通过能力建设讲习班、同行学习和宣传活动

87、，提高认识并制定行动计划。制定目标和采取行动：承诺实施“加速前进”倡议，公开宣布到 2030 年实现各级代表权平等或同工同酬的目标，并突出强调相关行动，每年报告进展情况。进展跟踪和报告：每年对企业进展情况通报（CoP）在线问卷做出答复，因为透明度和问责制是在性别平等和妇女赋权方面取得进展的关键。公开承诺和领导层支持：在整个工作场所、商界和社区签署赋权予妇女原则，确保性别平等的战略重要性受到顶层支持，并将其自上而下地纳入规划。12345联合国全球契约组织传播与战略活动主任 DanThomas 及其团队为撰写报告对企业进行了采访图片来源:联想集团工作中的女性|3938|工作中的女性概念学习和绩效分

88、析系统性理解与商业相关的性别平等问题，可以为企业在人力资源管理中增加性别视角奠定基础。其中第一步是将关键议题分解为各项指标，并对绩效进行自我分析，这有助于企业了解当前性别平等政策和活动中的现有差距和优先事项，以及按性别分列的数据。一个重要工具就是赋权予妇女原则性别差异分析工具，该工具可免费使用，且具有保密性，同时它也是一个内部学习工具，能帮助企业在工作场所、商界和社区中了解性别平等政策和程序。公司通过研究工具分析得出的结果，可以清楚地了解需要改进的领域、全球性别平等最佳做法以及行业标准基准。能力建设和意识提升公开承诺和领导层支持采用科学的、基于实践的方法来制定性别战略、实施性别计划和评估工作，

89、可以在很大程度上改善企业在工作场所性别平等方面的管理。同行经验可以帮助企业绕过或解决实践中的共同挑战（如认识提升、资源调动、基准设定、跨部门协调等），加快企业对可持续发展目标 5、8 和 10 的贡献。性别平等目标企业加速器是一项由联合国全球契约组织提供的为期九个月的能力建设项目，涵盖包括中文在内的多种语言，旨在让企业参与绩效分析、能力建设讲习班、同行学习和多利益相关方对话。该项目支持企业与高层管理人员合作，制定雄心勃勃的目标，修订和创建包含关键绩效指标的行动计划，强调组织各层级的性别平衡和同工同酬。12在高管层予以支持其高管层认知有所提升的情况下，企业能够利用好赋权予妇女原则，将性别平等整合

90、为一项整体战略，并就促进性别平等做出公开承诺。成为赋权予妇女原则的签署方后，企业可以将性别平等作为一项与更广泛的企业战略相一致的全组织战略，加以考虑和规划。赋权予妇女原则已成为签署方的道德指南、蓝图和框架，用以制定其性别平等目标。12 联合国全球契约组织，性别平等企业加速器手册 2023 年。https:/info.unglobalcompact.org/l/591891/2023-03-01/576kd2/591891/1677699401eCG535Mh/Target_Equality_Brochure_2023.pdf工作中的女性|4140|工作中的女性赋权予妇女原则由联合国全球契约组织

91、和联合国妇女署于 2010 年联合发起，共包含七项原则。通过签署并加入赋权予妇女原则，首席执行官声明公司最高层对这一议程的公开承诺，并将与众多利益相关方开展合作，推动在工作场所、商界和社区促进性别平等的商业实践。制定目标和采取行动作出承诺和提高认识仅仅是个开始，我们鼓励企业制定雄心勃勃的目标，采取负责任的措施，特别是通过性别平衡和同工同酬，在工作场所推动实现性别平等，激发女性成为经济、社会和可持续发展变革推动者的巨大潜力，推进世界实现2030 年议程的进程。在接下来的七年里，“加速前进”倡议呼吁企业承诺实现一系列目标，到 2030 年在两个关键领域推进性别平等：在各级管理层实现代表权、参与权和

92、领导权平等；以及实现同工同酬。13通过公开宣布目标、强调已采取的行动和按要求报告进展情况，企业可以在有时限的目标下加强问责制和透明度，并产生集体影响。13 联 合 国 全 球 契 约 组 织，加 速 前 进，推 进 性 别 平 等 行 动 指 南。https:/info.unglobalcompact.org/forwardfaster_gender_equality进展跟踪和报告随着企业对性别平等的承诺不断增加，透明度和问责制已成为在建设更可持续、更公平的世界方面取得持久进展的关键。建议对按性别分列的数据进行报告和监测。企业进展情况通报（CoP）是联合国全球契约组织为参与企业制定的年度报告框

93、架，其中包含性别平等指标，是衡量企业进展的主要问责机制。联合国全球契约组织的参与企业会在企业进展情况通报中做定期报告，这将有助于跟踪全球在性别平等和包容性方面的共同努力。“加速前进”倡议：向着 2030 年目标踔厉前行企业进展情况通报（CoP）在线问卷工作中的女性|4342|工作中的女性资源与工具 参与平台：企业进展情况通报（CoP）：https:/unglobalcompact.org/participation/report/cop“加速前进”倡议：https:/forwardfaster.unglobalcompact.org/home同辈学习小组：https:/unglobalcomp

94、act.org/take-action/peerlearning性别平等目标企业加速器（TGE）：https:/unglobalcompact.org/take-action/target-gender-equality/impact联合国全球契约组织小组承诺：https:/unglobalcompact.org/what-is-gc/our-work/social/gender-equality/un-global-compact-panel-pledge赋权予妇女原则（WEPs）：https:/www.weps.org/知识产品和工具包：全球契约学院课程性别平等：企业如何加速转变的步伐：h

95、ttps:/academy.unglobalcompact.org/opencourses/learn/course/external/view/elearning/262/gender-equality-how-business-can-accelerate-the-pace-of-change可 持 续 采 购 体 面 工 作 工 具 包：https:/unglobalcompact.org/take-action/sustainableprocurement全 球 契 约 学 院 课 程 如 何 成 为 性 别 平 等 的 男 性 盟 友：https:/info.unglobalcomp

96、act.org/maleally“同工同酬”可持续发展目标雄心基准：https:/info.unglobalcompact.org/l/591891/2023-03-28/57bgmj/591891/1680038785sZ6VYbnI/Equal_pay_for_work_of_equal_value.pdf“各 级 管 理 层 性 别 平 衡”可 持 续 发 展 目 标 雄 心 基 准：https:/info.unglobalcompact.org/l/591891/2022-06-02/4p4m9w/591891/1654181562FpOVuzGD/Gender_balance_at_

97、all_levels_of_management.pdf性别平等目标简讯：https:/unglobalcompact.org/library/5833r 赋 权 予 妇 女 原 则 指 南：https:/www.weps.org/resource-category/weps-guidance赋权予妇女原则性别差异分析工具（GGAT）：https:/weps-gapanalysis.org项目负责人联合国全球契约组织亚太区总代表刘萌liuunglobalcompact.org联合国全球契约组织传播与战略活动主任Dan Thomasthomasunglobalcompact.org项目组成员联合

98、国全球契约组织性别平等目标企业加速器协调专员刘奔ben.liuunglobalcompact.org联合国全球契约组织传播和企业支持经理周梨月zhouunglobalcompact.org联合国全球契约组织性别平等高级经理Lina Al Qaddoumialqaddoumiunglobalcompact.org致谢项目组感谢以下专家和个人为本报告内容提供的深刻洞察：AhlamBoumezrag、范红燕、BertaHerrero、柴琴、钱哲宬、顾颜朝、高岚、高营、韩雪、IlariaZanetti、JanaHavrankova、马春皎、张智寰、厉霞、李怡、罗丹翌、张美艳、徐玲玲、宋佳霖、宋妙琴、陶

99、蕾、王露、王旋、晏庆、尹秀贺、张娜、周彤、周莹莹感谢中国对外翻译有限公司（ChinaTranslationCorporation）作为联合国全球契约组织在中国的语言服务伙伴为本刊物的语言翻译工作提供的宝贵支持。项目负责人、项目组成员及致谢工作中的女性|43工作中的女性|4544|工作中的女性联合国全球契约组织简介作为联合国秘书长的一项特别倡议，联合国全球契约组织（TheUnitedNationsGlobalCompact）呼吁世界各地的公司将涵盖人权、劳工标准、环境和反腐败领域的全球契约十项原则纳入其战略和运营。联合国全球契约组织成立于 2000 年，其使命是通过倡导并促进负责任的企业实践，指

100、导和支持全球工商界推进联合国的价值观和全人类的目标的实现。联合国全球契约组织是当前世界上最大的推进企业可持续发展的国际组织，在超过 160 个国家拥有超过 24,000 家企业及非企业参与者。联合国全球契约组织凭借无可比拟的能力，将企业与每个致力于推动可持续发展的利益相关方团结起来，包括联合国、各国政府、民间组织、投资者和学术界。通过社会各界的积极行动与合作，我们可以消除极端贫困与饥饿、打击不平等现象并应对气候变化，确保不让任何一个人掉队。如欲了解更多信息，请访问 unglobalcompact.org 及 cn.unglobalcompact.org 或在社交媒体平台上关注联合国全球契约组织

101、：联合国全球契约组织官方微信联合国全球契约组织官方微博联合国全球契约组织联络办公室 X联合国 17 项可持续发展目标简介联合国所有会员国于 2015 年通过了2030 年可持续发展议程，为人类与地球的和平与繁荣提供了共同的蓝图。它的核心是 17 项可持续发展目标（SDG），这是所有国家（无论是发达国家还是发展中国家）在全球伙伴关系中迫切需要采取的行动。可持续发展目标认识到，消除贫困必须与改善健康和教育、减少不平等和刺激经济增长的战略携手共进，同时需要应对气候变化、保护海洋和森林。1.无贫穷 2.零饥饿 3.良好健康与福祉 4.优质教育 5.性别平等 6.清洁饮水和卫生设施 7.经济适用的清洁能

102、源 8.体面工作和经济增长 9.产业、创新和基础设施 10.减少不平等 11.可持续城市和社区 12.负责任消费和生产 13.气候行动 14.水下生物 15.陆地生物 16.和平、正义与强大机构 17.促进目标实现的伙伴关系 如欲了解更多信息，请访问 sdgs.un.org/goals。版权所有2024 联合国全球契约组织美国纽约州纽约市第三大道 685 号，邮编 10017工作中的女性|4544|工作中的女性46|工作中的女性联合国全球契约十项原则简介企业可持续发展始于公司的价值体系以及基于原则的经商之道。这意味着至少要在人权、劳工标准、环境和反腐败领域履行基本责任。负责任的企业在其经营的任

103、何地方都会遵守执行相同的价值观和原则，并且理解在一个区域的良好实践并不会抵消在另一个区域所造成的危害。通过将联合国全球契约十项原则纳入企业战略、政策和程序流程，建立诚信文化，企业不仅要维护对人类和地球的基本责任，而且还要为其自身的长期成功奠定基础。联合国全球契约十项原则来自于世界人权宣言、国际劳工组织的关于工作中基本原则和权利宣言、关于环境与发展的里约宣言以及联合国反腐败公约。人权劳工标准环境反腐败1.企业应该尊重和维护国际公认的各项人权2.企业决不参与任何漠视与践踏人权的行为3.企业应该维护结社自由，承认劳资集体谈判的权利4.企业应该消除各种形式的强迫性劳动5.企业应该支持消灭童工制6.企业

104、应该杜绝任何在用工与职业方面的歧视行为7.企业应对环境挑战未雨绸缪8.企业应该主动增加对环保所承担的责任9.企业应该鼓励开发和推广环境友好型技术10.企业应反对各种形式的贪污，包括敲诈勒索和行贿受贿如欲了解更多信息，请访问 unglobalcompact.org/what-is-gc/mission/principles。如 需 获 得 更 多 联 合 国 全 球 契 约 组 织 相 关 信 息，请 发 送 邮 件 至：ungc.chinaunglobalcompact.org。联合国全球契约十项原则来自于世界人权宣言、国际劳工组织的关于工作中基本原则和权利宣言、关于环境与发展的里约宣言以及联合国反腐败公约。