1、劳动力管理报告复杂环境下的中国劳动力管理新生机2019 中国中国劳动力管理大会Wo rkfo rce 20 19目录引言复杂环境下的中国企业经营Part 1劳动力管理概念认知与观念重构劳动力管理概念认知08劳动力管理观念重构09Part 2全流程劳动力管理与效能劳动力招聘1“招聘难”现象2 灵活用工 - 用工新模式3 对于新生代员工的接纳劳动力培育1 员工培育2 人才发展劳动力激励1 薪酬竞争力2 绩效管理3 员工激励劳动力保留1 员工离职2 员工体验劳动力效能1 白领员工的效能2 蓝领员工的效能691920212122Part 3劳动力管理 盖雅搞

2、得定012019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019中国劳动力管理新生机Part 5新生机之“神”乐观、开放、敏捷的心态30新生机之“形”“以人为本”的管理30新生机之“器”劳动力管理的数字化转型32受访者个人情况35受访者企业情况36调研样本说明附录精益劳动力管理与效率Part 4精益劳动力管理的核心组织准备技术准备数字化转型1 重要性2 布置率3 成熟度242425252627结语劳动力管理 盖雅搞得定022019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019劳动力管理 盖雅搞得定032019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019这是一个无比VUCA的时代，中国企业

3、置身于一个易变、不确定、复杂、模糊的环境中，企业比以往任何时候都更加需要时刻关注和迎接宏观经济形势、政策法规、科技与互联网、人口形势的变化和挑战。这些错综复杂的环境因素是双刃剑，既可以成为助推企业快速前行的加速器，又可能成为悬在企业生存头上的达摩克利斯之剑。过去的这一年，有关经济、政策、人的新闻和论断层出不穷，这些消息及言论正在激荡和撕扯着中国企业管理者的内心。国际环境的复杂多变，中美贸易摩擦的波诡云谲，我们在平静之下感受到了暗流涌动；国内宏观经济的全面修正，“去杠杆”的政策叠加，资本寒冬、投资恐慌的言论甚嚣尘上，我们感受到过冬前的凛冽寒意；同时，人工智能、云计算、物联网等新技术，以及这些技术

4、驱动下的互联网商业模式，正以让人无所适从的、指数级的速度，崛起并迭代，我们拥抱变革但也忧心忡忡。经济、科技的快速变化之下，劳动力人口的结构、流动模式、群体特质，也在悄然变化。3月，三联生活周刊的一篇当满大街都是外卖旗手，上百万劳动力是否用错了地方掀起社会各界对制造业与新兴行业的劳动力争夺战的热议。大众讨论的焦点在于，国内生育率下降及人口老龄化背景下的人口红利的减弱，区域共同体及新兴行业崛起背景下，蓝领劳动力的流动趋势；新生代人群对于工作内容、环境、意义等就业诉求的变化。为了及时发挥宏观政策的调控作用，政府也在积极不断地调整政策法规。这一年，一些有实质让利的重磅措施也惠及大众，比如2019年2月

5、21日，国家发改委推出关于培育发展现代化都市圈的指导意见，放开除超大城市外的落户限制；比如2019年3月初，李克强总理在两会的政府工作报告中公布了关于制造业税率调整的系列措施，振奋了实体经济的信心；比如自2019年1月起，社保政策的几次大幅调整及单位缴费比率下降，为个体及企业大幅减负。以上这些被具化的复杂环境，它们是挑战，也是机遇；是焦虑之源，也是希望之处。它们使得固有常识、规则、逻辑被推翻和颠覆我们看到商业巨头在僵化懈怠中陨落，看到很多初创组织在残酷的市场竞争中被快速吞并；但另一方面，我们也看到很多成熟企业在转型升级中迎难而上、不断迭代、坚守行业领先地位；看到新兴行业中的一些企业，凭借敏捷和

6、机遇，乘势而上、一跃飞天。如何从信息黑洞中抓住关键，从四面八方的声音中寻找真知，在快速的发展和变革中平稳掌舵？我们认为，唯有从踟蹰前行的个体竞赛中跳跃出来，在跨界、共赢、共生中凝结智慧，才能共探答案和真相。所以，盖雅学院发起“2019中国劳动力管理现状调研”，旨在通过对中国各类型企业的劳动力管理现状的研究，洞察和解读复杂环境下中国企业管理和发展的当局与破局，集体呈现他们的挑战和机遇，定义和归纳他们所实践的劳动力管理，预见新的生存法则和新的机遇。引言本次调研，我们共收到来自中国不同行业、不同区域、不同性质、不同规模企业的有效问卷548份，调研及报告呈现维度围绕“接受调研的组织及个人的属性特征”、

7、“复杂环境下的企业经营情况”、“劳动力管理定义认知”、“企业劳动力管理现状”、“劳动力管理新生机”五个方面。其中“企业劳动力管理现状”的调研维度既涵括了全流程的劳动力管理，包括招聘、培育、激励、保留几大模块，同时笔墨也触及更具体的以成本和效率为核心关注点的精益劳动力管理。通过客观的、多维度的数据分析，我们发现，尽管环境无比VUCA、信息繁冗多变，但企业总体的发展和经营情况仍然比较稳定和乐观。而当前宏观经济、微观政策、科技与互联网为企业带来的生机胜于挑战，企业对此持有的态度总体乐观。但当前企业发展的核心挑战在于“人”，从多维度的问卷分析可以看出：企业在面对人口环境、人口流动、劳动力群体需求这些与

8、“人”相关的变化时，显得更为焦虑和无措。这种焦虑体现在多方面。比如招聘难、比如管理效能低显。招聘难现状凸显，几乎呈现在各行各业，呈现在蓝领和白领身上。这背后的核心原因是劳动力人口的下降，和年轻劳动力就业意愿的下降、就业需求的变化；管理效能低，体现在混沌环境下，对用工模式、绩效与激励、蓝领员工培育方式、数字化人力资源管理等多种方式的曲折探索，但令人欣喜的是大多数企业在心态上拥抱变革、并在行动上积极求索和践行。这些企业的变革行动宏观上体现在对组织效能的追求：比如从新生代员工需求入手，改革员工体验、重塑岗位和管理者、赋予工作意义；微观上体现在对时间效率的提升：比如从多元用工模式入手，尝试灵活用工方式

9、，启动及推进应用数字化人力资源。报告最后，将调研呈现的企业劳动力管理现状，分为困难和不足、有限尝试和蓬勃应用三个部分，并从这三个部分挖掘和洞察劳动力管理新生机的 神、形、器。在现状分析及预见生机的求索过程中，“当前复杂环境下劳动力管理的最新定义到底是什么”逐渐在求索地图上被抽丝剥茧、徐徐呈现，逐渐由模糊变得清晰。 回顾漫长的劳动力管理发展和演变历程，从泰勒的科学管理理论，到梅奥的“霍桑试验”所开启的人际关系学派，到彼得德鲁克揭开的现代管理学大幕。环境在变、科技在变、人在变，变化是永远的主题。但是在这种变化中，依然可以洞见劳动力管理衣钵相传、与时俱进演变的底层逻辑，这个底层逻辑便是“从以人为核心

10、出发，以效能提升为终点”。所以，我们重新提炼、定义、洞察在当前复杂环境下，在“从以人为核心出发，以效能提升为终点”的底层逻辑基础上，劳动力管理新的骨与肉、内涵及外延。期望能够通过符合时代的新定义，帮助中国企业从靠直觉认知，到结构性思考；从混沌中摸索，到迷雾中掌舵；从独自前行，到汇聚智慧。本报告将与你徐徐开启一场“人与组织、效能和效率的统一及共生”探索之旅，这也是过去、当前及未来的劳动力管理的不变终点。劳动力管理 盖雅搞得定042019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019当前流行的开放组织理论把组织作为一个有机体看待，外部的输入会影响到组织内部的运作和互动，并最终影响到组织的输出，即

11、绩效、业务产出、经营情况等。这里的“输入”是指企业所面对的外部环境。人们将当前的外部环境形容为VUCA，它是不稳定的、非线性的。从经济到政治，从科技到人口结构，不同的外部力量交汇，对企业的内部经营和运作产生不同程度的影响。企业管理者和人力资源管理者如何看待外部影响，则是评估这种影响的重要指标。本次调研将外部环境对企业经营的影响概括为四个类别，受访者对四个类别共九项因素进行影响评价，每项评价最高分为5分，最低分为-5分。得分为正值说明影响正面，分数越大，影响越正面；为负值说明影响负面，分值越低，影响越负面。通过影响评价，我们可以了解当前各种外部因素对企业经营决策的影响。1 - 经济影响。受访者对

12、于中美贸易摩擦以及国际贸易争端的影响给予负面评价，得分为-0.49分。受访者普遍担心贸易争端可能构成对企业的伤害。不过，对于国内经济的走势和发展，受访者持正面看法，得分为0.72分，说明对国内经济拥有一定自信。2 - 政策影响。受访者对于国内的社会保险和税收政策以及行业内政策的一些调整，基本持正面评价，分别达到0.76分和0.86分，虽然这些政策的调整可能会对部分企业构成影响，但是从更大范围以及更长远的角度看，其积极因素更大，也更符合企业的利益。3 - 技术影响。受访者对技术的影响也给予积极评价，其中对于以人工智能、大数据和云计算为代表的新技术发展评价尤其高，评分是所有项目中得分最高的，达到1

13、.87分；对于互联网新经济的冲击，受访者也基本持正向态度，得分为0.96分。4 - 人口结构的影响。当前对企业影响的人口结构变化包括新生代的崛起、人口红利的结束以及老龄化人口的增多等。由于人口结构直接影响到企业的用人环节，所以受访者感触会更深，最终的结果也显示了普遍的负面反应。除了对于新生代的影响持正面评价外，对于人口红利的结束，以及老龄化人口增多，得分显示均为负面影响，两个得分是所有项目中得分最低的。总体而言，对于企业所面对的外部环境，受访者以积极心态拥抱新技术，不反对政策的调整，对宏观经济的运行有喜有忧，而对人口结构的变动则存在焦虑。我们把所有的外部影响因素得分合计汇总，最后总的影响得分为

14、0.43分，虽然稍微偏正向，但得分并不高。这也可以验证我们普遍的观点，当前外部环境的确对于企业的经营产生了干扰，但总体风险可控。复杂环境下的中国企业经营Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5劳动力管理 盖雅搞得定052019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5同时我们也试图了解受访者对于所在行业前景的判断，结果如图表2所示，超过80%的受访者对于行业前景给予积极评价。认为行业前景不好或者急需转型和突破的不到15个百分点。这说明，虽然企业面对着复杂的外部环境，但受访者对于行业前景仍然持乐观态度。对于公司

15、经营前景的判断与对行业前景的判断差不多，甚至更好，有接近90%的受访者都表示企业的经营状态非常好或者还可以。可见当受访者对行业前景判断为正向的时候，对本公司的经营状况也有更积极的看法，两者呈正向相关关系。对于公司当年人力增减的判断，约有84%的受访者抱有正向看法，即公司人力会保持不变，或者有一定程度的人力增加。其中47%的受访者表示公司人力会出现增加。这也预示整体的经济形势是向好发展的。信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告0.58-0.77-0.57新生代劳动力的崛起及其工作理念人口红利的结束及蓝领员工招聘难问题老龄化人口的增多-0.490.760.861.870.96国际上中美贸易战

16、或者类似的国际贸易争端国内的经济发展走向国内的社会保险和税收政策的变化行业内的相关政策的调整以人工智能、大数据和云计算为代表的新技术发展互联网新经济对行业的冲击0.72 外部环境对企业经营的影响图表 1信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告 受访者对于行业前景的判断图表 216.60%12.40%2.40%3.50%行业蓬勃发展中行业竞争较大，前景还可以行业基本上开始走下坡路，前景不太好行业开始没落，前景灰暗，急需产业转型和突破说不清楚65.10%劳动力管理 盖雅搞得定062019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5

17、6.00%22.40%37.00%12.80%增幅50%以上增幅在20-50%增幅在20%以下基本跟去年持平人数会适当缩减但不超过20%3.10%会大幅精简人力超过20%以上18.60% 受访者对公司经营状况的看法信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告20.60%6.80%3.30%非常好还可以经营不佳出现业绩大幅下滑69.30%图表 3 受访者对当年度公司人力增减的判断信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告图表 4劳动力管理 盖雅搞得定072019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019劳动力管理概念认知与观念重构劳动力管理概念认知在构成企业经营的各种资源要素中，劳动力是

18、其中唯一的活性因素。任何的外部因素和复杂环境也都构成对于劳动力配置和劳动力效能的积极或消极影响。自工业革命浪潮催生机器时代和效率观念的萌芽起，劳动力管理的思想就从此生根，并演绎迭代发展至今。一百多年前，泰勒开创的“科学管理”是关于效率提升最早的系统化努力。20世纪初的工业大生产中，人与机器就已经是可配置变量，在各种效率提升方案中，呈现出最早的劳动力管理色彩。但很快，科学管理关于人与机器的互动模式的认知被人际关系学派所替代，由“霍桑实验”所揭开的关于人性以及潜力的观念迅速风靡。劳动力管理从单纯的数学模型进化到更复杂的对人类行为的探讨和研究。现代管理科学，以及附属于其中的人力资源管理理念的发展，都

19、得益于科学管理学派和人际关系学派这两种古典管理学思想的贡献和积累。企业管理从中汲取营养，并逐渐演化出两种模式：效能模式和效率模式。一是效能模式。所有的企业管理本质都是对于效能的追索，但由于管理变量过多，大部分的管理学思想都是一种宏观的效能模式，追求的是对驱动效能提升的某些关键变量的改造。但往往缺乏定量数据的论证或者隐于宽泛哲学的思辨之中。二是效率模式。以精益为代表的模型更关注单位效率的提升和成本的节约，以更精细化的颗粒度检视生产过程，从而实现生产效率提升。这种模式的背后是精密的数学计算和IT系统支持。但不管是哪一种管理模式，劳动力管理在其中都发挥着核心的价值和作用。虽然劳动力管理是企业管理的核

20、心内容之一，但对于劳动力管理概念的认知或普及却并非易事。图表5的调查结果显示，9.30%受访者从来没有听过劳动力管理的概念。而即使听过劳动力管理概念的受访者中，也只有一小部分了解劳动力管理的 准 确 范 畴 和 内 容 （ 2 7. 9 0 % ） ， 大 部 分（62.80%）的受访者都只是听过概念但对准确涵义却不清楚。这种认知现象与受访者企业的区域、行业、所有权性质、人数，以及受访者个人性别和学历均没有直接关系。但不同年龄段（p=0.001），以及不同职位（p=0.045）的受访者却呈现差异化的认知结果。从图表6中的数据来看，年龄层越年轻，能清楚知晓劳动力管理范畴的比率越低。60后及以上群

21、体知晓的比率达到61.50%，而90后知晓的比率只有22.80%。这说明，劳动力管理的概念存在着明显年龄代际认知差距。Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5劳动力管理 盖雅搞得定082019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5劳动力管理观念重构信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告 不同年龄段受访者“清楚劳动力管理范畴”的比率图表 6 对于劳动力管理概念的认知图表 5信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告听过，但不知道明确的范畴听过，清楚劳动力管理的范畴从来没有听过62.80%27.90%

22、9.30%年龄的差异也会反映职位的差异，考虑到年龄与高阶岗位的相关性，所以不难理解在岗位上也一样呈现出比较明显的差异化认知。如图表7所示，从企业负责人到HR专员，能清楚知晓劳动力管理的范畴的比率越来越低。企业中越高端的岗位，越有可能明白劳动力管理的概念和范畴。通过上文分析，我们发现劳动力管理这个概念虽然早就存在于我们的企业管理实践中，但是对于其准确的定义和范畴，却存在模糊地带。调研中，大多数企业对于劳动力管理，仍然处于比较以上数据分析说明，“劳动力管理”并不是一个普及性的观念，尚需要一个认知教育的过程，这也说明中国的劳动力管理事业还有很大的发展空间。61.50%39.80%24.90%22.8

23、0%60后及以上70后80后90后信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告 不同岗位受访者“清楚劳动力管理的范畴”的比率图表 740.00%37.50%27.80%18.00%27.40%企业负责人CHO/HRDHRM/主管HR专员其他人员劳动力管理 盖雅搞得定092019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5混沌的认知中，处在凭直觉探索的状态。首先关于劳动力的定义。本篇报告把企业中所有具有劳动能力的人口均定义为劳动力，通常来说包括白领和蓝领。前者指涉以脑力为主的职员，后者指涉及以体力为主的职员。其次，为了能够更清楚分析

24、中国企业劳动力管理现状，我们基于前文所提到的两种管理模式的差别，将劳动力管理的定义区分为全流程劳动力管理和精益劳动力管理两种类型。全流程劳动力管理。是指以提升组织效能为目标的劳动力全过程管理，包括劳动力的招聘、培育、激励、保留等多个环节。精益劳动力管理。是指以提升个人效率为目标的劳动力时间与成本管理，包括出勤、休假、排班、工时等多个环节。关于劳动力管理的两种模式最显眼的区别在于效能与效率的差异。一般意义上，效能（poten-cy）与效率（efficiency）都体现为产出与成本之比。但借用著名管理大师彼得德鲁克的界定来说，效能更多强调对正确目标和方向的迈进，而效率强调的是使用正确的方法提高达成

25、的速度。所以，效能是战略的、指导性的、长周期的、粗线条的；而效率则是战术的、精确性的、短周期的、颗粒度高的。本篇报告也将从全流程劳动力管理和精益劳动力管理两个角度来分析“当前劳动力管理现状”。 两种劳动力管理的类型图表8类型目标关键过程管理实务全流程精益信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告组织效能全过程管理生产过程中的时间与成本出勤、休假排班、工时人才的选育用留个人效率劳动力管理 盖雅搞得定102019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5全流程劳动力管理是从劳动力供应链全过程出发，以提升组织效能为目标的劳动力管理。

26、本报告将从劳动力的招聘、培育、激励、保留以及效能等五个方面分析当前中国企业全流程劳动力管理的现状。调查发现，大部分企业都强烈地感受到招聘难的现象。从图表9的数据来看，仅有15.90%的受访者认为不存在招聘难，而认为存在白领招聘难和蓝领招聘难的受访者均接近或超过60%。进一步的研究发现，不同所有制性质的企业在招聘难方面有一些差异（P=0.045）。图表10显示，在白领招聘中，民营企业和港澳台投资的企业要难于外资企业，而在蓝领招聘中，港澳台企业和外资企业要难于民营企业。而国有企业对招聘难的感受相对较低，不管是白领还是蓝领，他们感受到的比率都是相对最低。从行业的角度来看，图表11、12分别显示了认为

27、白领和蓝领招聘难比率最高的前十个行业。比较两张图可以发现，白领招聘难的前五个行业中，除了电子电气在蓝领招聘中也排名前三外，其他诸如生命科学、IT信息技术、金融服务和专业服务均没有出现在蓝领招聘难的前十名。同样蓝领全流程劳动力管理与效能劳动力招聘1.“招聘难”现象招聘难的企业，也没有排进白领招聘难的前几名。说明白领招聘和蓝领招聘由于性质差异，不同的行业也呈现不同的特点。35.90% 受访对于招聘难现象的认知图表 915.90%24.80%23.40%信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告没觉得招聘难白领和蓝领招聘都比较难蓝领员工招聘难白领人才招聘难劳动力管理 盖雅搞得定112019 中国劳

28、动力管理报告WORKFORCE 2019Part 1Part 2Part 3Part 4Part 576.10% 认为白领招聘难的前十个行业图表 1176.30%72.30%71.40%信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告生命科学（如医药、医疗器械等）IT信息技术，半导体及通讯电子电气金融服务（如银行，保险，财富管理等）64.10%专业性服务（如法律，公关，教育等）57.20%62.60%55.50%53.90%零售业与电子商务文化、体育和娱乐业建筑业汽车及零部件52.60%运输及物流信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告 不同所有权性质招聘难的差异图表10所有权性质白领招聘难国

29、有企业46.60%中国民营企业65.30%港澳台投资64.80%外商投资或中外合资54.90%蓝领招聘难54.80%59.70%64.80%65.30%没有招聘难21.90%15.30%16.20%12.70%劳动力管理 盖雅搞得定122019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5 认为蓝领招聘难的前十个行业图表 12信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告住宿与餐饮业快速消费品80.00%84.00%电子电气77.80%汽车及零部件76.90%72.20%机械制造65.70%零售业与电子商务64.70%化工与石化58.

30、30%能源动力57.90%运输及物流55.50%建筑业关于白领招聘难的原因，如图表14所示，最主要的三个原因是：“求职者薪水要求过高，企业承担不起”；“人才争夺战激烈，市场上人才供不应求”；“新生代劳动力就业意愿较低、择业标准较高”。如果从我们前面概括的四个大的行业区分来看，对专业技术要求比较高的专业服务类岗位在招聘白领时难度最大，零售消费类和生产制造类也都存在一定难度；而在蓝领招聘领域，生产制造和零售消费类两个行业难度较高，而专业服务类和互联网技术类因为本身蓝领需求小，所以招聘难度也相对较小。信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告 不同行业招聘难的差异图表 13专业服务类零售消费类互联

31、网技术类生产制造类66.70%65.50%54.40%26.60%50.00%63.40%58.60%38.30%蓝领招聘难白领招聘难劳动力管理 盖雅搞得定132019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5可见，对于白领招聘来说，外部环境其实比较恶劣，公司如何吸引员工是一个比较重要的课题。对于蓝领招聘难的原因，如图表15所示，排名前三的原因是：“新生代劳动力就业意愿较低、择业标准较高”；“所处行业劳动力吸引力较弱、劳动力流向新兴行业”；“本地蓝领劳动力人口不足，或者流向外地”。相较白领，新生代就业意愿降低在蓝领岗位表现更加突

32、出。47.69% 白领招聘难的原因图表 1455.08%47.08%41.85%信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告求职者薪水要求过高，企业承担不起人才争夺战激烈，市场上人才供不应求新生代劳动力就业意愿较低、择业标准较高主动投简历的人越来越少，招聘均需要主动猎聘24.62%市场上找不到我们所需要相关技能的人才同时，随着新兴行业的兴起、共享经济和灵活用工的繁荣，户口等城市壁垒政策的开放，蓝领劳动力就业呈现出结构性的转移趋势，表现为从制造业向服务业的转移，从二三线城市向一线城市聚集等等。51.95% 蓝领招聘难的原因图表 1543.24%26.13%新生代劳动力就业意愿较低、择业标准较高所

33、处行业劳动力吸引力较弱，劳动力流向新兴行业本地蓝领劳动力人口不足，或者流向外地灵活就业等新就业方式，给招聘带来难度24.32%产业转型要求的高技能人才，市场供给少64.56%信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告劳动力用工的结构性变迁驱使企业开始探索用工新模式。相当比例的企业已经开始谨慎尝试灵活用工。如图表16所示，有10.60%的受访者反馈企业已经有大部分员工采用灵活用工模式，有48.90%的企业部分采用；只有40%左右的受访者公司没有采用灵活用工，但这其中还有26.60%左右的受访者公司是打算采用的。完全不考虑使用灵活用工的企业比率非常小。可见，灵活用工已经成为替代传统固定用工模式的

34、非常有影响力的用工模式。2. 灵活用工用工新模式劳动力管理 盖雅搞得定142019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019对于反馈使用了灵活用工模式的326位受访者，大多数人反馈在使用过程中没有困难，占比44.79%；有29.45%受访者表示有困难，还有25.77%表示不清楚。通过调研，受访者反馈的灵活用工的困难主要包括这几类：第一，招聘难。被提及较多的回答包括：旺季存在人力紧张，供不应求；社会资源受到限制，供应商寻源困难；招聘效率低下；量少无规律；第三方合作公司较多，各公司管理体制不一；第三方掌控资源，受第三方牵制较多；能提供服务外包的供应商较少，而传统劳务派遣又对公司有数量限制。招

35、聘时间，掌握工作内容本身又不够灵活，受公司内部流程等制约，等等。第二，培训难。由于灵活用工人员变动较大，素质与公司需求匹配较差，导致受聘人员素质参差不齐。另外，由于产量不稳定导致的用工人数差异和员工流动大的情况，企业对于灵活用工人员的培训压力也相应增大。第三，管理难。被提及较多的答案包括：用人部门认为人员不稳定、工作质量难以保证；管理团队对灵活用工不接受；离职随意，非正式离职现象普遍存在，企业管控难度大；与正式工福利差异，造成不稳定；小时计薪，人员工作积极性不高；无法固定工作时间；提供有效工时少，技能不熟练，管理难度更大；员工归属感不强，流失率高；薪资待遇与内部人员不对等，人员心理不平衡；工作

36、管控较难等。总之灵活用工的综合管理很有挑战。第四，合规性。比如社会保险和税收的缴纳；政策只允许每天4小时，可能对招工使用有问题；劳资关系、法律法规符合性；工伤处理，等等。信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告 受访者公司灵活用工使用比率图表1610.60%13.90%26.60%48.90%有少量非核心岗位会使用灵活用工没有使用灵活用工，但会考虑采用没有使用灵活用工，也不会考虑灵活用工绝大部分员工已经采用灵活用工，成为常态3. 对于新生代员工的接纳对于新生代员工，超过90%的受访者给予积极的评价，这与我们通常所认知到的社会评价相距甚远。仅有4.70%的受访者认为新生代难管理，不喜欢与他们

37、接触。Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5劳动力管理 盖雅搞得定152019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告 对于新生代员工的看法图表174.70%2.90%4.00%46.50%41.80%合作得不错，理性看待新生代，不把个案当成普遍还好吧，给予引导能发挥能力跟他们合作非常融洽难管理，不太喜欢与他们接触说不清楚劳动力培育劳动力的培育是对于劳动力的投资，有效的培训和发展计划能够为企业能带来较高的产出比。尤其是在当前招聘难和人才战的背景下，如何快速、高效

38、地做好相应劳动力和人才的培育发展计划，显得尤为重要。从图表18可以看出，针对白领和蓝领员工的培育模式内容丰富，形式多样。但对比来看，因为工1. 员工培育作属性的差异，企业对于白领和蓝领的培育也呈现差异化的现象。针对蓝领员工的培育模式相对比较集中，有超过三分之一受访者企业采用的模式只有师徒制（64.60%）、在岗历练（63.14%）以及轮岗（36.13%）,而且这三种模式都是不离开工作岗位的，与本职工作紧密相连，可见企业对于蓝领员工的培育实际上投入的成本和资源并不多。 蓝领和白领员工的培育模式图表 18在岗历练课堂培训项目实践线上学习61.50%32.30%54.20%22.45%51.64%2

39、6.46%51.09%内部分享会20.80%50.55%63.14%蓝领培育模式白领培育模式导师制20.07%47.99%劳动力管理 盖雅搞得定162019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019 蓝领和白领员工的培育模式（续）图表 18蓝领培育模式白领培育模式参与专业会议轮岗师徒制内部考试认证40.33%36.13%37.96%64.60%26.64%21.17%20.26%外部专业证书考取14.78%20.07%8.94%外部学校进修8.39%16.06%翻转课堂1.28%5.11%信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告但是针对白领员工的培训，有超过三分之一受访者企业采用的模

40、式就达到了8种，其中在岗历练、课堂培训、项目实践、线上学习、内部分享会等五种模式的采用率均超过了50%。相对蓝领，企业在白领培育上往往投入的成本更高。考虑到人才的价值和可持续发展的需求，越来越多的企业加大对人才发展的投资，调查结果也证实了这一点。图表19显示，企业投入最多的人才发展项目，是定期的人才盘点（62.23%）和潜力人才的培训计划（58.21%）。但针对目前已经非常成熟的人才发展项目继任者计划以及人员转岗计划，采用的企业并不多。2. 人才发展58.21% 企业采用的人才发展措施图表 1928.10%20.80%定期进行人才盘点潜力人才培训计划继任者计划人员转岗计划8.94%其他62.2

41、3%信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5劳动力管理 盖雅搞得定172019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告劳动力激励进入企业的劳动力如何能充分发挥价值，除了培训和发展之外，更需要解决的是激励问题。前者解决的是能力，但能力并不是引导员工投入和高产出的关键因素，还需要有动力。而这样的动力来自于内部和外部，内部是个人自我的动力，以及对于更高目标的追求；而外部则包括了企业的相关激励因素。1. 薪酬竞争力大部分受访者认

42、为所在企业的薪酬竞争力“差不多，谈不上优势”，占到了总体的46%。但是自信派（认为有优势的比率）还是明显超过了差距派（认为有差距的比率），两者相差了26个百分点。随着人才流动的开放，企业低的薪酬竞争力很难再找到卓越人才，所以迫使企业通过高收入去吸引和保留更多人才。这一情况一致体现在各个行业上，更细致地数据分析发现，所有行业在本项目上的回答没有呈现出差异（p=0.146），说明此种效应是普遍存在的，而不是一些特别行业的原因。2. 绩效管理虽然现在关于绩效管理的新方法、新理念此起彼伏的涌现。但是从调查结果来看，最常被采用的模式依然是KPI模式，占到了总体的63.50%，最近比较流行的OKR模式仅占

43、总体的4.90%。而有接近10%的企业则是没有绩效管理，完全由主管说了算。35.60% 受访者对企业薪酬优势的看法46.00%11.50%有绝对优势应该有一定的优势差不多，谈不上优势没有优势，有差距2.60%完全没有优势，明显落后4.40%信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告图表 2063.50% 不同绩效模式的采用率6.00%4.90%没有绩效管理，完全主管说了算关键绩效指标模式（KPI）平衡积分卡模式（BSC）OKR模式9.10%图表 2113.70%目标管理（MBO）2.70%其他模式劳动力管理 盖雅搞得定182019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019除了薪酬与绩效

44、之外，企业开始更加注重多元化的员工激励方式。从调查结果也可以看出，不同的激励模式也都获得一定程度认可。同时，激励也更加强调即时性。图表22显示，对于蓝领员工的即时激励达到55.66%，白领员工的即时激励也达到42.34%，说明大家普遍意识到激励不仅在于内容，也在于时效。3. 员工激励 对于不同激励模式的采用度图表 22根据行为给予发展根据行为给予培训根据行为给予荣誉根据行为给予奖金60.40%37.04%34.85%46.90%46.35%56.57%67.15%63.50%根据行为给予积分16.97%17.52%蓝领白领即时给予激励55.66%42.34%信息来源：盖雅工场2019中国劳动力

45、管理报告白领员工的离职率。超过75%的受访者公司的年度白领离职率要低于10%，而低于20%的比率占到了全体样本的95%。蓝领员工的离职率。73%的受访者公司的年度蓝领离职率要低于20%，而离职率低于50%的比率占到了全体样本的93%。 白领员工的离职率图表2335.90%40.50%18.20%5.30%20%劳动力保留 1. 员工离职劳动力保留也是劳动力全流程管理中的重要一环。信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5劳动力管理 盖雅搞得定192019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019Part 1Part 2Part

46、 3Part 4Part 5 蓝领员工的离职率图表2440.00%100% 白领员工前五大离职原因图表25离职原因所占比例职业发展空间受限49.45%福利项目少36.31%上海品茶31.93%劳动强度大21.90%岗位挑战程度/成就感30.84%信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告分析员工的离职原因发现（排除掉薪酬因素），白领员工离职的前三个原因都与公司属性有关系，发展的空间、福利以及上海品茶，后两个原因则跟工作性质有关系，包括工作的挑战程度和劳动强度。而蓝领的离职原因中工作属性则占了三个，包括劳动强度、工作环境以及工作时间，而公司属性除了企

47、业文化影响不大外，福利和职业发展空间也依然在列。0.72 蓝领员工前五大离职原因图表26离职原因所占比例劳动强度大45.80%福利项目少43.07%工作环境差25.36%工作时间不稳定（加班、倒班多）20.62%职业发展空间受限21.35%信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告员工离职通常是理性的，受到外部的拉力和内部的推力双重作用。通常关于离职的研究，会把员工满意度、上海品茶、人际关系、主管的管理方式、薪酬因素等作为考察离职的内部原因。实际上，作为理性的劳动力个体，任何的内部因素最终都是通过员工体验反馈和作用到员工心态，并最终促使员工作出决策。所以越来越多的研究，2. 员工体验劳动力管

48、理 盖雅搞得定202019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019也将研究从客体因素转变为对主观感受的认知。从图表 27 可以明显看出，对于白领员工企业最注重的是“使工作氛围更舒服：沟通机制建设、上海品茶建设”；其次是“使工作方式更加灵活：比如弹性时间、灵活办公”，而“使工作内容更加有趣”、“使工作能力不断增强”也被提到明显重要的位置。这些员工体验所对应的是白领员工对于“归属”、“自由”以及“创造”的需求，这也匹配白领员工脑力劳动的工作模式。而对于蓝领员工的工作体验，最优先关注的是“使工作价值更突出：技能竞赛、荣誉表彰、有效激励”，其次分别是“使工作氛围更舒服：沟通机制建设、上海品茶建

49、设”、“使工作保障更加安定：定期合理调薪、提升福利措施、解决户口等”。这三个内容反映的是员工对于“回报”、“归属”、“安全”的需求。信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告使工作保障性更加安定：定期合理调薪、提升福利措施、解决户口等34.85%46.17%使工作能力不断增强：培训、学习型组织建设37.23%使工作价值更突出：技能竞赛、荣誉表彰、有效激励等50.73%54.56%使工作氛围更舒服：沟通机制建设、上海品茶建设37.96%32.30%使工作环境更美好：比如提升办公设备、办公环境等29.01%50.90%使工作方式更加灵活：比如弹性时间、灵活办公35.04%46.53%使工作内容更

50、加有趣、有挑战：比如轮岗、特殊项目64.42%蓝领白领 对于不同员工体验模式的关注图表2747.99%32.30%对于白领员工效能的看法，绝大多数认为“有一些人效能高，有一些人效能低”。认为“普遍效能高”的只有10.20%，认为“多数人效能低”的只有8%。从数据可以看出，效能低可能是百分之九十的企业所要面对和解决的问题。进一步分析发现，不同所有权性质的企业在对白领效能的认识上存在差距（p=0.034），其中外资企业认为员工“普遍效能高”的比率达到17.30%，远远高于其他所有制类型的企业。而国有企业认为员工“多数人效能低”的比率为15.10%，也远远高于其他所有制类型的企业。劳动力效能1. 白

51、领员工的效能从员工的招聘、培育、激励，到员工的保留和体验，构成一套完整的劳动力全流程管理。全流程劳动力管理的根本目的是提高组织效能，也就是组织达成其目标的能力。 对于白领员工效能的认知图表28信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告10.20%77.90%8.00%3.80%普遍效能高一些人效能高，一些人效能低多数人效能低说不清楚Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5劳动力管理 盖雅搞得定212019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告关于效能的看法也与

52、对企业经营状况的看法存在明显的关联关系。从图表29可以看出，认为企业经营状况好的受访者更有可能认为员工效能较高，而认为企业经营差出现业绩下滑的，更有可能认为员工效能低下。可见大部分人会将效能低下作为导致企业经营变差的原因看待。关于白领效能低的原因，结果如图表30所示。在471位反馈员工可能存在效能低的受访者中，54.14%认为主要原因是“员工自我要求低，动能不足”。这也是当前摆在所有企业的管理者和人力资源管理者面前的突出问题，外部的市场竞争，各种新经济模式的崛起，新生代员工对于工作意义的追寻，非常容易颠覆和消解员工的工作动力和热情。另外两个居于前列的是工作报酬和主管领导力的问题，这也是当前极具

53、普遍性的问题。 经营业绩与效能认知的关联图表2949.50%经营状况好15.90%75.20%6.20%2.70%经营还可以9.20%80.00%6.60%4.20%经营不佳70.30%21.60%业绩大幅下滑22.20%11.10%66.70%8.10%普遍效能高一些人效能高，一些人效能低多数人效能低说不清楚对于蓝领员工的效能，从结构上来看与白领基本一致，大部分人（66.16%）也认为“有一些人效能高，有一些人效能低”。但认为“普遍效能高”的达到17.47%，高于白领。2. 蓝领员工的效能信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告 白领效能低的原因图表3054.14%49.04%48.20

54、%38.00%薪酬激励不够员工自我要求低，动能不足主管领导力的问题公司的其它管理制度的问题37.79%23.78%21.66%6.16%绩效考核制度缺失没有好的管理系统公司人浮于事的问题公司生产技术的问题劳动力管理 盖雅搞得定222019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告 蓝领效能低的原因图表3257.86%53.71%49.26%37.39%薪酬激励不够员工自我要求低，动能不足主管领导力的问题公司的其它管理制度的问题37.39%23.44%22.55%14.54%绩效考核制度缺失没有好的管理系统公司生产技术的问题公司人浮于事的问题关于

55、蓝领效能低的原因，结果如图表32所示，排在前三位的原因与白领一致，只是顺序稍微有一点差异。对于蓝领来说，竞争力的薪酬与工作效能的关系更加紧密，同时工作动能也被排在重要的位置。 对于蓝领员工效能的认知图表31信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告17.47%66.16%7.42%8.95%普遍效能高一些人效能高，一些人效能低多数人效能低说不清楚Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5劳动力管理 盖雅搞得定232019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019精益劳动力管理与效率精益劳动力管理的核心组织准备相较于全流程劳动力管理，精益劳动力管理的核心是聚焦于劳动力的

56、工作剖面，以更精细的技术，管理、计算、分析、优化更小单位的劳动力投入与产出，提升单位时间劳动力效率。一般意义上的劳动力管理专指精益劳动力管理，它主要包括：时间管理（出勤、休假、工时）、成本管理、用工优化等等。全流程劳动力管理实际上匹配当前的人力资源管理的领域，而精益劳动力管理虽然也是人力资源管理的一部分，但因为业务更加专精，所以它的职能并不像人力资源管理那样普及。企业如果希望投入精益劳动力管理，首先需要的是组织的准备有专门的组织职能和人员配备。我们向受访者调查他们最关心的劳动力管理领域，排名前三的是“提高劳动生产率”、“控制人工成本”以及“控制合规风险”。这三条可以概括为“增效”、“降本”和“

57、合规”，正是精益劳动力管理的核心内容和核心诉求。理性的企业经营者和人力资源管理者对于劳动力管理的投入，是“以终为始”的，精确的成本控制和效率优化是可预见的引导。信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告20.44%27.01%25.91%劳动力管理适应自身行业和业务特点实现科学合理的劳动力规划和预算采用人工智能、大数据等新技术手段提高劳动力管理水平19.71%希望借鉴同行业客户劳动力管理的最佳实践64.23%46.35%38.14%32.48%31.02%提高劳动力生产率控制人工成本控制合规风险通过劳动力管理制定具有竞争力的薪酬希望劳动力管理适应新员工，提高满意度，降低流失率劳动力管理和绩效

58、与企业业务目标的吻合59.67% 劳动力管理的核心领域认知图表 33Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5劳动力管理 盖雅搞得定242019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019图表34显示了“休假与出勤”、“工时管理与分析”、“排班管理与优化”三个主要的精益劳动力管理职能的人员配备情况。显然，有专人负责比率最高的是“休假与出勤”，67.70%的受访者企业都配有专人负责；另外两个职能专人负责的比率也高达40%左右。不需要这些职能的比率都很低，即使高级的劳动力排班和优化，完全不需要这个职能的也只有13.10%。所以该数据从一定程度上可以说明企业已经在组织职能上为精

59、益劳动力管理做好准备。企业如何做好颗粒度更高的精益劳动力管理，除了从制度上、职能上、流程上做好相应准备，必须要依赖相关的IT系统支持，这就是企业的数字化转型，把相应的劳动力管理纳入到数字化和系统化的管理中，这样才能够实现更加精确的成本和效率的计算、分析、管理和优化。从图表35可以看出，超过90%的受访者都认为信息化系统对于人力资源和劳动力管理非常重要或比较重要。信息化和数字化的理念基本已经深入人心。技术准备 - 数字化转型1. 重要性67.70%41.40%39.60%28.60%49.10%47.30%3.60%9.50%13.10%有专人负责 各职能的人员配备情况图表 34信息来源：盖雅工

60、场2019中国劳动力管理报告信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告 信息化系统对于人力资源和劳动力管理的重要性图表 3557.80%33.60%5.70%1.30%1.60%非常重要比较重要不太重要不重要没有概念没有专人负责，其它职能人员兼做完全不需要这个职能休假与出勤工时管理与分析排班管理与优化Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5劳动力管理 盖雅搞得定252019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019 劳动力管理信息系统的布置情况信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告43.60%12.60%12.80%有专门的劳动力管理系统没有，功能上人力资源管

61、理系统可以涵盖没有，但打算考虑购买专门的系统没有，而且不会考虑购买专门的系统31.00%图表 37人力资源管理信息系统的布置。65.50%的受访者企业已经布置人力资源信息系统。其中接近50%的企业已经布置超过2年。而未布置人力资源信息系统的企业，也有13.50%预计在1-2年内布置。应该说，整体的人力资源系统的普及率已经非常高了。移动APP和自助服务的推广。从图表38可以看出，有45.10%的企业已经在为员工提供相关的关于休假、考勤、排班等方面的移动APP或移动自助服务，另外还有32.80%考虑提供。也就是说接近八成的企业愿意在移动化方面做出投入，以期望获得更好的员工体验和更高效的即时反馈。劳

62、动力管理系统的布置。相比较于人力资源管理系统65.50%的布置率，布置专门劳动力管理系统的比率稍微减少，约为43.60%。剩余没有布置的企业中，31%是由人力资源系统来涵括相应职能，12.60%打算购买，只有12.80%的企业不打算考虑购买专门的劳动力管理系统。可见，专门的劳动力管理软件的市场空间也比较大，企业管理者除了重视整体的劳动力管理全流程外，对于精细化的劳动力成本与时间的管理也开始加大。2. 布置率信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告 人力资源管理信息系统的布置情况图表 3648.70%13.50%7.80%13.10%有，布置已经超过两年了有，最近一两年内布置的没有，计划最近

63、一两年内布置没有，可能两年后才会考虑没有，但说不清楚什么时候会布置16.80%Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5劳动力管理 盖雅搞得定262019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019同时，我们专门以系统的高级功能之一“数据分析和应用”为例，来探讨企业对于系统高级功能的使用。从重要性上来，大家普遍都认识到人力资源和劳动力管理的数据对于公司的重要性很高。超过90%的受访者认为“非常重要”或者“比较重要”。认为不重要或者没有概念的不到10%。前文数据分析可以发现信息化的系统已经有较高的布置率，但是在功能的使用上却存在较大差别。图表39显示，超过50%的企业要么没

64、有布置，要么使用的是基础功能。有22.30%的企业使用到一些个别功能的强制性需求的模块。但真正上线高级模块，甚至能够让系统组合起来，发挥各模块协调作用的比率只有10%左右。也就是说，我们目前的高系统覆盖率对应的是低系统功能应用度，这也意味着相对广覆盖，目前的人力资源和劳动力管理系统的深度还要继续深化。3. 成熟度信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告 企业人力资源和劳动力管理系统的深度使用图表 3910.80%22.30%37.20%15.90%系统各模块相对完整，组织关注整体的人力资源和劳动力管理，各模块能协作运转还上线了一些高级的人力资源和劳动力管理的模块（如绩效、工时管理、排班管理

65、）除了基础工具以外，上线了一些有强制性的需求的模块（如薪资、培训、招聘）仅上线了基础性的人事管理工具，进行信息查询和管理尚未使用任何的信息化管理软件和工具13.90%信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告 企业是否为员工休假、考勤、排班等提升APP或移动自助服务图表3845.10%22.10%32.80%有提供没有提供 ，但考虑提供没有提供，也不考虑提供Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5劳动力管理 盖雅搞得定272019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告 人力资源和劳动力管理数据的重要性图表 4054.2

66、0%36.50%6.20%1.30%1.80%非常重要比较重要不太重要不重要没有概念 企业人力资源和劳动力管理数据的使用信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告8.60%43.60%5.50%能为公司主管和负责人提供商业的预测和优化分析能对相关的系统进行收集、分析，并提供商业建议由手工搜集，人工进行简单的分析从来不用数据来进行决策42.30%图表 41但是如此高的重要性，企业在进行数据决策方面存在差距。图表41显示，有接近50%的受访者企业对于人力资源和劳动力的数据没有使用或者用人工进行简单的分析。而系统功能强大，能做到预测分析和优化分析的比率只有8.60%。Part 1Part 2Par

67、t 3Part 4Part 5劳动力管理 盖雅搞得定282019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5我们在报告开篇提到：这是个无比VUCA的时代，面对一个易变、不确定、复杂、模糊的环境。这也是近年来几乎被普遍认同的观点。这样的普遍认知，以及充斥而来的海量信息和言论，撕扯着企业家、管理者及职场人的内心，甚至呈现出一种全民焦虑的状态。当快速变化成为常态时，我们需要时刻的高度警惕和变革行动，更需要于繁冗中抓住规律的洞察力，于人云亦云中独立思考的认知力，于挑战中抓住机遇的坚韧和乐观。思量再三，我们决定用“新生机”这三个字作为本篇报

68、告的洞察和最终呈现。无独有偶，“新生机”也是分析问卷时，不断欣喜出现的元素。尽管中国企业当前面临着国际形势、经济发展、政策法规、技术变革、人口结构、劳动力需求变化等一系列复杂的、颠覆式的变化，但受访者对当前的经营状况、发展预见总体乐观，在行业竞争中亦是挑战中积极寻求希望。纵观整份报告，在人力资源和劳动力管理的各个环节，企业的发展和管理存在着一些困难与不足，同时，也在积极谨慎地尝试一些变革。而在有限尝试中，部分探索已经形成一种被蓬勃应用的实践。“困难和不足”是新生机的孵化机会，“有限的尝试”是新生机的成长空间，“蓬勃的应用”是新生机的践行和迭代。当我们从这一角度去重新审视报告后，风景变得格外明朗

69、。所以，根据以上报告中的数据铺陈，根据数据分析呈现的困难和不足、有限的尝试、蓬勃的应用，我们提炼出一些结论。将这些结论关联和升华，恰恰可以洞见“复杂环境下的中国劳动力管理新生机”。以上只是若干案例，但新生机则是系统性的，它体现在中国劳动力管理的“神”、“形”、“器”等多个方面。中国劳动力管理新生机 劳动力管理新生机的部分实践图表 42困难或不足有限尝试蓬勃应用劳动力存量不足灵活用工新模式的尝试新技术呈现的显著正向作用新生代，尤其是新生代蓝领工作动因不足蓝领员工的培育不足绩效管理形成常态，但缺少创新对白领员工的积极培育90%企业所要面对和解决效能问题即时、多元化激励方式尝试员工体验的积极打造对于

70、劳动力管理的需求人力资源和劳动力管理系统的广覆盖人力资源数字化转型人才发展的尝试与局限管理者对新生代的高度接纳信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告劳动力管理 盖雅搞得定292019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019“神”是一种精神的指引。面对复杂的外部环境，管理者们展现了一种更加乐观、开放、敏捷的心态，这种心态是中国劳动力管理新生机的基石和引火之源。虽然进入2019年，各种对于复杂环境的强调，在公开媒体上呈现一种焦灼和忧虑地氛围，但调查发现，这些复杂的环境虽然构成了对企业经营的干扰，但总体上依然是正面影响，乐观的心态萦绕着受访者。他们除了对于中美贸易摩擦、人口红利的结束以

71、及人口老龄化表达出负面看法外，对于经济形势、技术发展、政策调整普遍是一种拥抱态度，这种乐观的心态也为企业的劳动力管理奠定良好的基础。开放的心态，表现为对于新模式、新技术以及新观念的接受。比如我们在调研中发现，招聘难几乎是各类企业的普遍现状，其中以蓝领员工招聘难尤为突出。这背后的重要原因之一，是劳动力人口红利的消退，和户籍制度改革以及新兴行业崛起带来的冲击。在这样的冲击下，相当比例的企业开始探索多样性的雇佣模式，在部分岗位上尝试使用灵活用工模式。虽然在尝试过程中，也陆续呈现出招聘、培训、管理、合规性等方面的问题。但通过受访者提交的问题清单，我们同样可以洞见多样性雇佣模式的新生机所在：通过建立多样

72、化、常态化的灵活用工供应链平台，解决灵活用工招聘难及合规风险问题；通过更加标准化、更加简单清晰的结果评估设计，解决灵活用工管理难的问题；通过辐射面更加完善的培训和福利，解决灵活用工归属感过差的问题，等等。但关键的是，在多元下的雇佣模式之下，更是雇佣关系的悄然变化。封闭的、等级分明的科层制已被打破，企业和员工逐渐趋向一种开放的、平等的协作关系。这是一种新的模式，但我们的受访者却很乐意去拥抱和接受这些新的东西。除了乐观，开放之外，更重要的是对于敏捷观念的坚持。在快速变化中，人力资源和劳动力管理者要能够根据形势及时的调整和因应。敏捷成为组织结构和文化的关键词，而透明则是提供高效和敏捷基因的土壤。人力

73、资源管理者在组织设计和调整中，需要重点考量扁平化、小团队和轻组织、面向市场和客户；在文化打造上，积极提升沟通形势的多元性、沟通频率的快捷性、沟通信息的透明度。通过这些，促进员工民主化参与、激励员工活力和团队效能、训练组织智商、培育创新基因，确保组织在复杂环境下，灵活适应。劳动力管理，核心在于“管理”二字。我们在这里阐述新生机的“形”，一种新的管理模式“以人为本”的管理模式便跃然纸面。正如前文所言，当前无比VUCA的环境下，企业发展的核心挑战在于“人”，也就是劳动力。新的时代，如何对劳动力进行管理，应该结合这个时代所具有的特征来探讨。这个时代特征指的就是新生代的崛起。值得意外和欣喜的是，受访者对

74、于新生代员工的认同和接纳度非常高，也在积极探索适合他们的新生机之“神”乐观、开放、敏捷的心态新生机之“形”“以人为本”的管理Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5劳动力管理 盖雅搞得定302019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019管理模式。不过，在招聘难、效能低等原因挖掘中，“新生代，尤其是新生代蓝领工作动因不足”依然是显著的因素。在集体经济、劳动光荣的时代，价值观与社会目标高度统一，个人仅需要勤奋工作即可在社会体系中找到自己的位置和意义。勤奋工作本身就是一种生活方式，工作本身就是种意义和价值。但随着经济制度、文化环境、物质条件的变化，新生代群体拥有更加多元

75、的价值观，更加显著的自我价值主张。马斯洛将人的需求由低到高分为五层：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。在获取满足生存需求的物质不再是困扰的当下，“自我实现”，即“我是否发挥了作用”，被下沉到更加紧迫和基础的位置。在组织内，“自我实现”与实际工作场景的鸿沟，正是新生代员工工作动因不足的原因，也是企业重塑“以人为本”管理新生机的空间。调研中发现企业“招聘难”的重要原因之一是“招不到合适的人”，这与外部环境的无序变化、组织系统的紧耦合性相关。而受访者在内部人才发展方面的举措，仍然以“人才盘点”和“潜力人才培训”为主，采用继任者和转岗的非常少。在组织内外的快速变化中，更需要建立组织

76、内部的人才市场资源，允许和支持内部员工的自由流动和继任发展，至关重要。1. 向内而生的人才选聘调研中，相对于白领员工培养方式的多样化和高投入，受访者对蓝领员工的培育模式相对集中，超过1/3采用率的只有师徒制、在岗训练以及轮岗，而且这三种模式都是不离开工作岗位，与本职工作紧密相连的。加强对蓝领员工的培育和发展，不仅是当前智能制造环境下的急迫需求，更是赋予和提升“新生代蓝领工作动因”的举措。2. 智能制造下的蓝领员工培育调研中，受访者普遍开始注重员工体验的打造，并针对白领和蓝领员工，提供不同的方式。针对白领主要侧重于归属、自由、创造维度；针对蓝领主要侧重于回报、归属、安全维度。我们认为，在这些维度

77、中，无论在当前和未来，无论是对白领还是蓝领，“创造”都将成为员工4. 凸显创造价值的员工体验调研中，员工激励的多元和即时已经获得了较为广泛的应用。企业普遍意识到激励不仅在于内容，也在于时效；企业不仅开始尝试多元化的员工激励方式，比如采用游戏化的福利积分制；也开始注重激励的即刻呈现，比如从月薪，到周薪、双周薪，甚至日薪。这种多元、即时的激励方式，更加符合新生代员工的心理需求，是一种很好的自我驱动式管理的手段。3. 多元、即时的激励方式Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5劳动力管理 盖雅搞得定312019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019Part 1Part

78、2Part 3Part 4Part 5科学技术是第一生产力，在现今时代更是以火箭般的速度迭代。受访者在调研中对人工智能、大数据和云计算这些新技术的涌现，及其带来的互联网新经济的冲击给予了充分的包容和积极的评价。同样，新技术也已经成为，并将继续成为企业发展及人力资源管理重要支撑，这是中国劳动力管理新生机之“器”。“器”是工具，是平台，它虚拟无形，却扩展了企业发展及管理的想象边界。正如我们看到的，一方面传统企业在积极投入资源，去实现与物联网、人工智能、互联网等新技术的跨界融合，并在这个过程中，赋予企业可持续的、不断裂变的发展生机与创新力；另一方面，新技术与互联网模式的风口之下，小企业甚至个人的快速

79、崛起成为可能，人人都可以获取知识、链接资本、参与创造，人人都有机会站到风口、快速起步和腾飞。最后，新技术更赋予人力资源管理和劳动力管理本身更多的想象力。大数据、人工智能、云计算可以在人力资源选用育留各个模块，在劳动力工时与排班等多个功能中获得应用，将人力资源和劳动力管理工作者从琐碎的事务中解放，引入更宏观战略的运营分析之路。人力资源数字化和劳动力管理的数字化转型是新技术驱动带来的结果，我们再将它单独提炼和阐述，是因为它正在和即将对企业人力资源管理，及人力资源工作者带来变革性的影响。这些影响体现为劳动力管理的降本增效、人力资源决策和预测的科学合理、人力资源工作者的工作内容颠覆等多方面。调研中，受

80、访者对人力资源和劳动力管理数字化重要度的认知普遍较高，人力资源和劳动力管理数字化的部分模块，也获得了比较广泛的布置。但是在当前，模块应用的成熟度还不够高，不同企业在数据决策应用上差距较大。数字化人力资源和劳动力管理的应用空间及潜在生机仍然非常广泛。这些空间和生机体现在：人力资源是企业的重要数据源头，从面试到入职，从培训到发展，从薪酬到福利，凡是个人、团队和组织的任何互动、沟通都会留下一定的数据。掌握分析这些数据的思维、工具和能力后，人力资源部门能够提取到非常有用的结论和知识，可以挖掘出众多对企业自身管理和发展非常有价值的信息。劳动力管理1.870.96体验的最重要方向。它是马斯洛需求理论中最顶

81、层的“自我实现”需求在组织内的落地；是知识共享和机器崛起环境下，人类的核心价值所在；是组织能够在VUCA环境下，保持创新文化和创新基因的关键。领导学之父沃伦本尼斯曾说，没落的组织通常是管理过度、领导不足。在当今的复杂环境下，以及新生代群体崛起的自我价值主张需求下，科层制的层层权力下放、标准的管理流程，逐渐成为组织发展的阻碍。领导者或管理者的职能，从制定流程、安排工作变成了引导创新、搭建团队和提供影响力。复杂环境更加需要一个更富创造力的管理者，新生代员工也更加愿意追随，拥有着真正榜样力量，而非权力的领导者。5. 弱管理、重领导力新生机之“器”劳动力管理的数字化转型劳动力管理 盖雅搞得定32201

82、9 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019自身管理和发展非常有价值的信息。劳动力管理本身就是对个人效率的管理，其中的出勤、工时、排班都是企业管理职能中最可能被数据化的模块，对于人工智能和数据化的依赖也最大。对于精益劳动力管理的过程和数据优化能够直接带来成本的减少和效率的增加。借助这些信息，HR可以改变传统的“执行命令”角色，成为公司重大事项的决策者，劳动力管理也能真正为企业带来可见的效益。 Part 1Part 2Part 3Part 4Part 5劳动力管理 盖雅搞得定332019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019在报告开篇，我们提到在漫长的劳动力管理发展和演变历程中，

83、劳动力管理衣钵相传的底层逻辑不变，它就是“从以人为核心出发，以效能提升为终点”。劳动力管理的本质，是在组织内发挥人的价值，以实现组织效能最优。劳动力管理的终点是要组织效能，核心是发挥人的价值，而联结的过程是处理好人与劳动的关系。追本溯源，人与劳动的关系，又应该是怎样的？从进化论的角度，是劳动创造了人。恩格斯说：“人类从动物状态中脱离出来的根本原因是劳动，人和动物的本质区别也是劳动。”一定意义上，劳动是作为人生存和发展的唯一手段，也是人存在的意义。当组织和劳动力作为雇佣关系联结时，劳动与人原本天然的和谐共生关系，一定程度上被曲解了；劳动力对劳动意义的天然追求，一定程度上被消弱了。企业管理者及人力

84、资源部门的未来使命，就是去持续不断、无限接近地消除这种曲解，重新呈现人作为人，参与劳动、创造价值的天然意义。整篇报告，我们呈现当前复杂环境下中国企业的经营情况，定义全流程劳动力管理和精益劳动力管理的内涵和外延，详细剖析宏观和微观层面中国企业劳动力管理和效能现状，并基于上述内容、提炼、洞察、预见了中国劳动力管理管理的新生机之“神”、“形”、“器”。“神”在于认知，“形”在于方法，“器”在于工具。而协调和统一这些认知、方法和工具，正是最新时代下，重现人与劳动的和谐关系的方法；也是组织与人性、效能与效率共生的通道，更是未来企业发展及人力资源和劳动力管理永恒的新生机。1.870.96结语劳动力管理 盖

85、雅搞得定342019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019受访者个人情况本次调研从2019年3月启动，5月初结束，共持续约2个月。最终搜集有效样本问卷548份。关于调研样本说明如下：性别。受访者中女性稍占多数，占比54.90%；男性占比45.10%。学 历 。 受 访 者 学 历 分 布 以 本 科 为 主 ， 占 比67.30%，加上硕士的20.60%以及博士的0.70%，本科以上学历占到全部样本的比率接近90%。可见，高学历受访者是本次调查的主体。附录：调研样本说明 受访者性别分别图表 43信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告年龄分布。受访者年龄分布主要集中在80后和90

86、后两个群体，接近总体的80%。70后占比17.90%，但60后或以上以及00后的人数比较少，合计只占2.60%。 受访者学历分布图表 44信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告45.10%54.90%女男10.40%0.90%20.60%0.70%67.30%本科硕士大专高中、中专及以下博士及以上劳动力管理 盖雅搞得定352019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 20191.870.96企业负责人首席人力资源官或人力资源总监人力资源经理或人力资源主管人力资源专员其他人员22.60%5.50%44.00%16.20%11.70%受访者所属企业情况 受访者年龄分布图表 45职位分布。从

87、受访者的职位分布看，主要是人力资源从业者群体，占到总体的71.90%，这其中又以人力资源经理和主管为多数。信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告区域分布。从受访者所在企业的区域分布看，多数集中在一线城市，接近全部受访者的半数。新一线城市的比率也达到31.20%。一线城市、新一线城市、加上省会城市，这三个地区合计占到总体的85.80%。信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告 受访者企业区域分布图表 47行业分类。调研涉及到很多的行业，为了更好地进行分析和统计，我们把整个调研所涉及到的行业汇总为四大类行业，分别为：生产制造业，凡是以生产制造实体产品的企业划归到这个类别，包括耐用消费品、

88、快速消费品、汽车零部件、半导体及通讯业等等；互联网技术类，是指依赖于互联网生产虚拟产品的企业，主要包括互联网、游戏业等；零售消费类，包括零售、电子商务、住宿餐饮等以生活服务和零售为主的行业；专业服务类，包括所有提供专门技术和服务的行业。信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告0.20%2.40%56.40%23.20%60后及以上70后80后90后00后及以下17.90%48.90%5.70%14.20%国内一线城市（北上广深）国内新晋一线城市其他省会城市其他城市31.20% 受访者职位分布图表 46注：国内新晋一线城市（成都杭州重庆武汉苏州西安天津南京郑州长沙沈阳青岛宁波东莞无锡）劳动力

89、管理 盖雅搞得定362019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019从图表48可以看出，受访者企业主要集中在生产制造业，占到总体57.30%，零售消费业和专业服务业也各占一定比率，分别为16.40%和10.90%。所有权性质。在所有权性质方面，占比最多的是民营企业，为45.30%；排在第二位的是外商投资或中外合资企业，占比31.60%。 受访者企业行业分布图表 48信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告10.90%9.90%16.40%5.50%57.30%生产制造类零售消费类专业服务类其他类互联网类企业规模。各种规模大小的企业均有，既有15.90%的超过万人的大企业，也有17.

90、30%的低于百人的小企业，总体上分布比较均匀。 受访者企业所有权性质分布图表 49信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告13.30%6.80%31.60%3.10%45.30%中国民营企业外商投资或中外合资国有企业港澳合资其他劳动力管理 盖雅搞得定372019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019 受访者企业规模分布图表 50信息来源：盖雅工场2019中国劳动力管理报告14.40%23.70%17.30%15.90%15.50%10,000人及以上5,000-9,999人2,500-4,999人1,000-2,499人500-999人100-499人少于100人6.60%6.6

91、0%劳动力管理 盖雅搞得定382019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019关于盖雅工场劳动力管理，盖雅搞得定盖雅工场是亚太地区劳动力管理软件云服务领导品牌，通过业界领先的劳动力管理软件云服务平台和优质高效的服务能力，为包括“二五一十”（世界500强、中国500强、行业前10名）在内的众多中大型生产制造、连锁零售、现代服务业客户和政企单位如通用电气、三星、大众、华润、雅诗兰黛、耐克、GAP、苏宁、周大福、索迪斯、华夏幸福、品骏物流、中石化、中石油、中铁沈阳局等，提供从劳动力计划-智能排班、劳动力执行-复杂考勤、劳动力绩效-生产工时和销售绩效及劳动力大数据分析等全流程劳动力管理解决方案

92、，帮助企业精确控制劳动力成本、快速提升劳动力效率、预先规避合规化风险并切实提高员工满意度。盖雅工场成立于2009年，已获得包括老虎环球基金、华平投资、元生资本和经纬创投超过五亿元投资，总部位于苏州，在北京、上海、广州、深圳等地设有分支机构。每天，遍布亚太13个国家和地区的超过1000家企业近400万名员工使用盖雅工场劳动力云管理自己的排班、工时和劳动绩效。劳动力管理，盖雅搞得定。更多信息请访问 www.GaiaW或拨打400-666-7866。劳动力管理 盖雅搞得定392019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019与愿意思考的 HR 一同成长关于盖雅学院盖雅学院是盖雅工场旗下的，专为

93、愿意思考的HR打造的，客观、深度的知识输出和连接平台。盖雅学院旨在提供理性、深度、前瞻的人力资源思考和洞见，通过创造并分享人力资源知识内容、挖掘人力资源运营及劳动力管理实践、整合和连接资源，以社群、沙龙、课程等形式，助力企业人力资源从业者更高效。目前盖雅学院能够承接各类人力资源和组织调研，人力资源最佳实践报道以及人力资源课程开发等。通过挖掘实践、分享洞见，与愿意思考的HR一同成长，为中国企业人力资源探索之路赋能。劳动力管理 盖雅搞得定402019 中国劳动力管理报告WORKFORCE 2019关注盖雅学院公众号，获取报告电子版。共享深度、客观的人力资源知识与实践。合作及交流：Mandy.ZhouGaiaW