1、数字健康 应需而至 中国地区报告 2020年2月 智现在 致未来 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利i 1. 概要 2. 关于本研究 3. 六大重要发现 数字健康前景广阔 员工注重以患者为中心的解决方案 员工接纳阻碍小； 对雇主信任度高 获得四种不同类型员工的认同 员工拥护有利于健康的上海品茶 不同国家情况各异 4. 六大注意事项 数字健康解决方案在提高员工留任率、 敬业度和工作热情方面将变得越来越重要 对员工而言， 数字健康解决方案在推动个性化健康护理方面扮演着清晰的角色 为了获得更高质量、 更个性化和便利的健康护理， 员工比预想中更愿意共享自己的健康 数据。 不同类型

2、的员工对健康创新和数字健康解决方案秉持的态度也各不相同， 需要采取针对 性、 定制化的方案 员工希望雇主营造有利于健康的工作文化 这也会对数字健康解决方案的推行产生重大 影响 雇主应当了解并满足本地的医疗健康需求， 这将使他们受益匪浅 5. 研究方法 6. 附录 7. 编著者 8. 关于美世达信员工福利、 美世和奥纬咨询 目录 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利1 1 概要 科技使现代生活的方方面面发生了翻天覆地的变化： 我们学习、 购物、 出行甚 至是约会、 与家人保持联系的方式都与过去截然不同。 我们已经习惯于在有需要 时随时随地 “一键解决” 的便利生活。 那么，

3、健康护理又如何呢？ 它对我们的生存 本身至关重要， 决定着我们仅仅是单纯地活着， 还是真正地享受生活。 数字时代 塑造的医疗健康体系在解决最为紧迫的健康护理挑战可及性、 质量和可负担 性方面拥有极其广阔的前景。 尽管近年来琳琅满目的健康应用程序、 计步监控 设备和日程安排程序不断涌现， 但在享受科技进 步带来的可及性和便利性方面， 健康护理其实要 远远落后于其它领域。 怎样才能让人们放心地运 用远程医疗和虚拟心理健康咨询， 或使用智能应 用程序和感应器来跟踪自己的用药情况？ 使用人 工智能 （AI） 来诊断身体状况， 或是通过增强现实 来帮助疼痛或压力管理？ 雇主在提供数字健康解 决方案方面应

4、当扮演什么角色？ 员工想要、 需要、 期望的是什么？ 数字健康如何帮助雇主吸引人 才， 为旗下员工带来更出色的健康成效？ 为了探究这些问题， 美世达信员工福利 （MMB） 、 美世和奥纬咨询合作开展了一项开创性的研究 来评估员工们对于数字健康创新和医疗健康前 景的态度以及它们与工作文化的关系。 对于企 业， 是否了解 “应需而至的数字健康” 对于员工的 吸引力以及员工存在的疑虑， 将决定他们在打造 热情敬业、 推动增长的员工团队方面是棋先一着 还是落后于人。 我们的研究探索了新的技术和以 人为本的员工策略将如何帮助雇主实现实时而 具有意义的成效。 通过听取员工和高层决策者的 第一手观点， 我们

5、找出了对于提升员工敬业度， 强化员工团队整体身心健康最重要、 最有前景的 新策略。 医疗健康行业日新月异。 未来五年内， 企业在员 工身心健康方面的投入预计将持续增长， 其中数 字健康解决方案将扮演至关重要的角色。 全球三 分之二的受访高层决策者均表示他们可能在未 来五年内增大数字健康方面的投入。 随着医疗成 本上涨， 雇主也在寻求如何帮助旗下员工以更低 的成本取得更出色的健康成效。 在提供更加高 效、 有效、 可负担的健康相关服务方面， 数字健 康解决方案将发挥重要作用。 在医疗健康转型方 面， 雇主应当扮演重要角色， 倡导通过系统变革 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福

6、利2 来帮助提高优质健康护理的可负担性和可及性。 我们的 “数字健康， 应需而至” 调研对来自北美、 欧洲、 拉丁美洲和亚洲的七个成熟市场和六个成 长型市场的16,500名员工和1,300名高层决策者 进行了访问。 我们与全职、 兼职、 自由职业者、 零 工以及高层决策者进行了交流， 其中半数以上均 来自于全球员工人数超过500人的企业。 我们取得了以下六大重要发现， 并将在本报告中 详细介绍： 数字健康前景广阔。 员工注重以患者为中心的解决方案。 员工接纳阻碍小； 对雇主信任度高。 获得四种不同类型员工的认同。 员工拥护有利于健康的上海品茶。 成长型市场与成熟市场之间存在显著差异。 在研究过

7、程中， 我们确定了世代、 性别、 社会经济 和跨文化差异， 并对这些差异会对员工参与数字 健康解决方案的意愿产生什么影响有了进一步 的了解。 我们通过群集分析将员工分为了四个不 同类型：“算我一个” ，“来说服我” ，“让我适应” 和 “不 适合我” 。 找出员工队伍中的这些不同类型的员 工能帮助企业制定和实施更具成本效益、 切中要 点和个性化的员工敬业度解决方案。 对于那些致力于创造有助于改善生产率、 节约成 本， 同时吸引和挽留人才的雇主而言， 研究成果 中蕴含着重要的启示： 在未来几年中， 数字健康解决方案将在保持 员工敬业度和工作热情方面发挥越来越大的 作用。 员工认为数字健康解决方案

8、应在个性化健康 护理方面扮演清晰的角色。 为了获得更高质量、 更个性化和便利的护理， 员工比预想中更愿意共享自己的健康数据。 不同类型的员工对健康创新秉持的态度也各 不相同， 需要采取针对性、 定制化的方案。 员工希望雇主营造有利于健康的工作文化 这也会对数字健康解决方案的推行产生重大 影响。 雇主将从满足本地健康护理需求中获益。 这些发现表明， 我们应当对未来保持乐观。 以人 工智能和远程医疗为代表的数字健康技术为雇 主提供了前所未有的竞争优势获取途径。 在个性 化、 高科技医疗健康解决方案上进行投入， 同时 营造有利于员工身心健康的上海品茶， 将帮助雇 主脱颖而出， 打造出一支更加敬业、

9、高效、 忠诚的 员工团队。 虞炜 （Steven Yu） 美世全球合伙人 美世达信员工福利中国区总经理 Herv Balzano 美世健康与福利业务全球总裁 美世达信员工福利全球业务负责人 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利3 六大重要发现 1. 数字健康前景广阔 2. 员工注重以患者为中心的解决 方案 3. 员工接纳阻碍小； 对雇主信任度高 4. 获得四种不同类型员工的认同 5. 员工拥护有利于健康的上海品茶 6. 不同国家情况各异 六大注意事项 1. 数字健康解决方案在提高员工留 任率、 敬业度和工作热情方面将变 得越来越重要 2. 对员工而言， 数字健康解决方案在

10、推动个性化健康护理方面扮演着 清晰的角色 3. 为了获得更高质量、 更个性化和便 利的健康护理， 员工比预想中更愿 意共享自己的健康数据。 4. 不同类型的员工对健康创新秉持 的态度也各不相同， 需要采取针对 性、 定制化的方案 5. 员工希望雇主营造有利于健康的 工作文化 这也会对数字健康解 决方案的推行产生重大影响 6. 雇主应当了解并满足本地的医疗 健康需求， 这将使他们受益匪浅 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利4 2 关于本研究 “数字健康， 应需而至” 调研是该领域最全面的研究之一， 旨在了解员工和雇主 对于未来整体健康， 尤其是数字健康从中扮演的角色的态度、

11、 需求、 意愿以及担 忧。 从中得出的研究成果将帮助企业做出未来五年的重要医疗健康投资决策。 同时， 本研究的受访者数量、 地理范围也居于同 类研究前列， 并且同时听取了员工和雇主两方面 的观点。 受访者数量： 16,564 名员工和 1,300 名高层决 策者。 地理范围： 七个成熟市场 （美国、 英国、 加拿大、 意大利、 法国、 荷兰和新加坡） 和六个成长型 市场 （巴西、 中国、 哥伦比亚、 印度、 印度尼西 亚和墨西哥） 。 员工和雇主观点： 研究对来自所有 13 个国家 中的九个行业的员工以及最高管理者和其他 高层决策者的观点进行了比较和对照， 以此 来收集洞见和了解两个群体之间的

12、差距。 考虑到零工在许多雇主的人力资源策略中的重 要性不断攀升， 中国的员工调研中也包含了合同 工、 自由职业者以及兼职员工。 在 2,068 名中国受 访员工中： 74% 为全职员工 14% 为兼职员工 4% 为合同工或自由职业者 7% 为个体经营者 1% 为季节工 因此以上人群均包含在本报告所述 “员工” 之列。 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利5 3 六大重要发现 雇主能够通过切中要点、 个性化的高科技健康解决方案以及有利于员工身心健 康的上海品茶来打造更具活力、 敬业和忠诚的员工团队。“数字健康， 应需而至” 调研的数据佐证了数字健康投资的重要性。 1. 数字健

13、康前景广阔 2. 员工注重以患者为中心 的解决方案 3. 员工接纳阻碍小； 对雇主 信任度高 4. 获得四种不同类型员工的 认同 5. 员工拥护有利于健康的企 业文化 6. 不同国家情况各异 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利6 对于迫切希望在竞争激烈的劳动力 市场中吸引和挽留人才的雇主而言， 员工身心健康计划可谓至关重要。 实 际上， 调研结果表明未来五年内企业 在员工团队健康方面的投入预计将 持续增长。 近三分之二的中国高层决 策者认为自己的公司在未来会更注 重在员工身心健康方面进行投入， 仅 有5%的受访者预计会降低对这方面 的重视程度。 重要发现一 数字健康前景广

14、阔 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利7 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 重视程度上升重视程度不变重视程度下降 95%的高层决策者认为公司在员 工身心健康方面的投入在未来会 保持不变或增加。 64% 31% 5% “数字健康， 应需而至” 高层决策者调研； 据你所知， 贵公司对在员工身心健康方面的投入的重视程度在未来会上升、 下降还是保持不变？ 摘要， 9/5/2019； 中国； 加权至100； 总数n = 100 雇主认为这些投资计划都有非常充分的理由。 调 研邀请高层决策者对本公司的身心健康项目的 目标进行排序， 前四个目标都会对公司业绩产生 直

15、接影响。 按照重要程度排序，中国雇主认为本公司健康 福利计划和/或身心健康项目的最重要目标依 次为：(1) 改善工作场所安全；(2) 宣扬企业使 命和价值观；(3) 提高员工的士气和敬业度以及 (4) 吸引和挽留员工。作为对比，受访者将成本 控制列为了身心健康项目投资方面最次要的驱 动因素。 近三分之二的高层决策者认为自己的公司在未来会更注重在员工身心健康方面 进行投入。 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利8 提高员工的士气和敬业度 控制中长期 （接下来的3到5年） 的福利计划成本 改善工作场所安全 通过降低员工缺勤率和改进工作表现来 提高生产率 宣扬企业使命和价值观 遵

16、守法规， 减少诉讼 展示社会/社区责任 吸引和挽留员工 推广企业形象和品牌 控制短期 （接下来的1到2年） 的福利计划成本 45% 42% 41% 38% 37% 27% 26% 17% 15% 12% 在三大因素中的排名 “数字健康， 应需而至” ： 高层决策者调研； 筛选： 中国； 权重； 加权至100； 基数 n = 100； 92% 被筛除 雇主认为数字健康解决方案有助于实现公司身 心健康项目的目标。 当被专门问及数字健康解决 方案时， 八成的中国受访高层决策者认为它们会 对员工的工作热情产生很大或一些影响， 超过四 分之三的雇主认为它们有助于挽留员工。 “尽管工作场所安全与身心健康项

17、目 之间的紧密联系有些出人意料， 但安 全是关怀义务的基石， 越来越多的雇 主已经开始意识到工作场所中不仅需 要重视身体健康， 同时也要关注心理 健康和安全。 ” Flavio Piccolomini, 达信国际总裁 高层决策者认为改善工作场所安全， 宣扬企业价值观和提高员工士气及敬业度是 员工身心健康举措的三大驱动因素。 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利9 员工流失可能 性大幅下降 员工流失可能 性下降 没有区别员工流失可能性 上升 员工流失可能 性大幅上升 48% 28% 5% 9% 10% “全球最进步的公司正在寻求通过满 足员工团队及其家人的多样化需求的 创造性

18、、 数字化的健康产品来帮助自 己的薪酬回报实现差异化， 从帮助人 们重返职场， 到为LGBTQ伴侣提供家 庭规划协助， 再到帮助三明治一代寻 找护理服务提供者， 不一而足。 ” Pat Milligan, 美世跨国客户集团和女性成长高级合伙人 研究结果还表明， 能够提高可及性， 以更加高效、 经济的方式提供所需健康服务的数字解决方案 对员工也非常具有吸引力。 近三分之二的中国员 工表示， 如果雇主能提供数字健康解决方案， 自 己转投其它公司的可能性会降低。 这一数字非常 可观。 总体而言， 健康福利比其它福利 （甚至于薪 酬） 更能影响员工的就业决策。 研究表明， 数字健 康解决方案具有进一步

19、增强健康福利组合带来 的宝贵员工 “粘性” 的潜力。 1 参见 https:/hbr.org/2017/02/the-most-desirable-employee-benefi ts 和 https:/www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/research-and- surveys/Documents/2018%20Employee%20Benefi ts%20Report.pdf. 以及, https:/www.ebri.org/docs/default-source/ebri-issue-brief/ebri_ib_470_wbs2-

20、10jan19.pdf?sfvrsn=c5db3e2f_10 “数字健康， 应需而至” 高层决策者调研； 如果贵公司在工作场所中推行或提供数字健康解决方案， 您认为会对员工的留任率产生什么影响 （如果有的话） ？ 1 摘要， 9/5/2019； 中国； 加权至100 76%的高层决策者认为 数字健康解决方案有助 于提高员工留任率。 超过四分之三的高层决策者认为推行或提供数字健康解决方案有助于提高员工 留任率。 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利10 “数字健康， 应需而至” 员工调研； 果您的雇主在您 的工作场所中推行或提供数字健康解决方案， 这会对您转投另一家公司的决策

21、产生什么影响？ 1 摘要， 中国； 国家加权 - 劳动力的性别、 年龄； 基数 n=2068 “数字健康， 应需而至” 高层决策者调研； 在未来五年内， 贵公司增大在员工数字健康方面的投入的可能性是？ 1 摘要， 9/5/2019； 中国； 加权至100 转投另一家公 司的可能性大 幅下降 非常可能 转投另一家公 司的可能性 下降 比较可能 没有区别 中立 转投另一家公司 的可能性上升 不太可能 转投另一家公 司的可能性大 幅上升 非常不可能 对我不适用 29% 67% 34% 24% 27% 5% 6% 2% 3% 1% 2% 63%的员工更愿意为提 供数字健康解决方案的 高层决策者效力 9

22、1%的高层决策者有可 能在未来五年内增大在 数字健康方面的投入 同时， 九成的中国雇主表示有可能在未来五年内增大在数字健康方面的投入。 近三分之二的中国员工表示， 如果雇主能提供数字健康解决方案， 自己留任的可 能性会增加。 九成的中国高层决策者有可能在未来五年内增大在数字健康方面的投入。 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利11 尽管雇主看到了数字健康投资的广阔前景， 但他们在规划 和实施身心健康举措时必须要了解员工的激励因素。“数字 健康， 应需而至” 调研表明， 员工希望能享受到个性化、 便 利、 可负担、 安全的高品质健康护理。 重要发现二 员工注重以患者为 中心的

23、解决方案 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利12 研究邀请员工们设想了一个数字技术扮演重要 角色的不远的 “健康未来” 。（见右边栏） 我们要求员工用数字标识符将这段前瞻性健康 理念中的每个词标为绿色 （正面） 或红色 （负面） 。 尽管存在一些潜在风险， 但员工仍认为 “数字健康， 应需而至” 的未来健康愿景中的正面获益要多于 负面部分。 我们还向员工提出了一系列关于他们 对于这一前瞻性健康愿景的看法的问题。 约八成的中国员工认为该愿景很可信， 数量相 近的受访者认为该愿景很有吸引力并且令人激 动。 仅有五分之一的员工认为这令人不安。 负面 部分主要集中在数据保护和隐私

24、方面； 但有迹 象表明这些担忧是可以缓解的， 本报告将在之 后进行介绍。 检验的未来健康理念：“想象一下， 如果 能用一种以您为中心的数字化方法来保 障您的健康： 通过可穿戴设备和智能手 机跟踪您的活动、 饮食、 用药和门诊预 约； 您的设备将您与临床医生和人工智 能系统相连 （聊天机器人和声控设备， 例 如Siri和Amazon Alexa） 来帮助您的疾病 预防、 诊断和治疗。 您的护理方式将根据 您的个人遗传学、 生活方式和喜好来量 身定制。 这将使管理您的健康变得更经 济实惠、 更便利、 更有效、 更加定制化， 从 而提高您的生活品质。 但随着健康数据 变得更加全面和便携， 也会出现新

25、的机 遇和风险， 需要采取强健的数据保护和 隐私策略。 ” 该描述对我很有 吸引力 这种数字健康愿景 令人激动 该描述很可信 这种数字健康愿景 令人不安 “数字健康， 应需而至” 员工调研； 请阅读以下关于数字健康的描述然后回答问题 （全部选项） 摘要； 中国； 国家加权 - 劳动力的性别、 年龄； 基数 n=2068 同意 + 强烈同意 中立 不同意+强烈不同意 83% 82% 79% 20% 16% 16% 20% 24% 2% 1% 1% 56% 大部分中国员工认为以数字解决方案作为重要组成部分的未来医疗健康愿景很 有吸引力， 令人激动且很可信。 五分之一的人认为这令人不安。 “数字健康

26、， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利13 2% 2% 2% 医生或专业医疗人员对我的医疗健康需求的了解和 满足水平 提供医疗护理的医院、 诊所或场所的声誉 能享受到最新的疗法、 药品和医疗设备。 我承担的医疗健康成本 提供医疗健康服务的地点和便利性 通过我的医疗健康计划可以获取医生、 医院和专业医疗人员网络 门诊预约 （包括专家） 的等待时间 我的私人医生提供的建议 有助于管理我的健康状况的技术， 如应用程序、 可穿戴设备等 朋友或家人提供的建议 2% 4% 5% 为了更好地了解员工在数字健康解决方案中最 注重什么， 必须先知道哪些因素会影响他们对于 医疗护理地点的选择决策。 研究发

27、现， 中国员工 最注重专业医疗人员对其需求的了解和满足水 平； 提供医疗护理医院、 诊所或场所的声誉以及 最新的疗法、 药品和医疗设备的可及性。 综合来 看， 这表明高品质的健康护理是他们的首要考虑 因素。 “数字健康， 应需而至” 员工调研； 在选择享受医疗健康服务的地点时， 以下因素对您的重要程度如何？（最重要和最不重要的两项） 摘要； 中国； 国家加权 - 劳动力的性别、 年龄； 基数 n=2068 非常/极其重要略微/有些/一般重要基本不重要/不重要 67% 47% 50% 63% 60% 67% 37% 48% 62% 53% 31% 5% 48% 47% 35% 38% 32% 5

28、7% 46% 36% 44% 1% 1% 2% 在选择医疗健康服务时， 员工注重： 专业医疗人员对其需求的了解和满足水平； 提供医疗护理的场所的声誉以及最新的疗法、 药品和医疗设备的可及性。 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利14 为测试员工对于特定类型的健康创新的反应， 我 们向他们提供了一份 15 项创新组成的清单 其 中有些已广泛应用， 有些有些正处于发展阶段， 有些则仍处于早期阶段。 员工被要求选出对他们 及其家人最有用的创新， 雇主则需要选出旗下员 工最可能认为有用的创新。 被最多员工选为非常或极其有用的四项创新分 别为： 帮助在家的高龄亲属保持健康的陪伴机器

29、人或数字替身； 能根据诊断结果帮助在全球各地 寻找专家医生的应用程序； 使用可穿戴技术对心 理健康状况进行自我管理； 以及使用可穿戴技术 对身体健康状况进行自我管理。 前两项创新能改 善健康护理的可及性， 全部四项创新都能提供更 高的便利性。 员工和雇主间认知存在最大偏差的健康创新是 “通过视频聊天咨询焦虑、 压力、 轻度抑郁等心 理健康问题” ： 69% 的中国雇主认为他们的员工 会需要这个， 而只有 54% 的员工认为这有用。 2 完整创新清单请参见重要发现二下的最终图表。 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利15 帮助在家的高龄亲属保持健康的陪伴机器人 或数字替身 能

30、帮我在需要的时间和地点找到适合的医生 或医疗护理的应用程序 使用可穿戴技术对心理健康状况进行自我 管理 使用可穿戴技术对身体健康状况进行自我 管理 能根据诊断结果帮助在全球各地寻找专家医 生的应用程序 个人和家人的便携式电子医疗档案 使用基于我的基因序列的算法的定制疗法和 药物 提供自我护理的虚拟现实/增强现实解决方案 通过视频聊天咨询焦虑、 压力、 轻度抑郁等心 理健康问题 针对皮疹、 感冒等简单问题的远程医疗 （与医生/护士的视频、 文字聊天） 能根据自动收集的本人数据预估患病几率的 工具 帮助患者遵循药物治疗计划的新方法， 例如植 入设备，智能 药瓶等 通过AI聊天和本人提供的数据来诊断

31、简单的 健康问题 针对糖尿病等重大问题的远程医疗 （与医生/ 护士的视频、 文字聊天） 能帮我找到跟我有类似健康问题的人并与他 们进行交流的应用程序 61% “数字健康， 应需而至” 受访者比较； (W12-D10) 以下医疗健康创新对您和您的家人 （您的员工） 的重要程度如何： 6 非常重要 + 7 极其重要， 根据案例来源划分； 筛选： 中国； 权重： 国家加权； 基数 n = 2168 员工高层决策者 75% 59% 59% 71% 73% 73% 69% 60% 64% 64% 67% 71% 65% 59% 58% 57% 55% 58% 55% 53% 54% 52% 69% 64

32、% 54% 50% 54% 53% 50% 在数字健康方面， 员工希望通过陪伴机器人、 全球专家医生、 可穿戴设备来管理自己 的身心健康状况和及时地享受医疗护理。 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利16 此外， 中国员工对于采用人工智能 （AI） 的数字解决方案的兴趣也要低于他们的雇主。 64% 的雇主认为 通过 AI 聊天来诊断简单的健康问题比较重要， 而只有 52% 的员工认为这种创新有用。 在推广数字健 康工具时， 我们认为雇主应当确保满足旗下员工队伍最重视的需求。 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利17 对于希望将数字解决方案纳入员工健 康计

33、划的公司， 他们面临的形势其实 是比较有利的， 因为员工对此类解决 方案的接纳阻碍较小， 并且对雇主的 信任度较高。 部分员工明确表达了对于数据隐私和 其它问题的担忧。 员工不愿意尝试数 字解决方案的最普遍原因包括： 无该 方面的个人需求、 由于担心数据隐私 和安全问题导致的信任缺失， 以及觉 得自己无法负担。 重要发现三 员工接纳阻碍小； 对雇主信任度高 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利18 我没感觉到有这方面的个人需求 我不相信他们的数据隐私或安全 我觉得我负担不起 我会担心这会导致对人的关注降低 我不信任医疗保健供应商的计算机算法 太耗费时间和精力5 我对当前的医

34、疗保健服务很满意 过往经验 其它原因 （请注明） 在完全不愿意尝试数字健康创新的员工当中 “数字健康， 应需而至” 员工调研； 您说自己完全不愿意尝试等医疗健康服务。 请从列表中选出您的原因或在 其它原因 下写出您的原因。 摘要； 中国； 国家加权 - 劳动力的性别、 年龄； 基数 n=124 34% 30% 28% 21% 17% 16% 15% 3% 2% 正如上面说到的， 大部分中国雇主均计划增加数字健康方面的支出。 在 4% 那部分完全不愿意在数字 健康上投入的雇主当中， 最普遍的原因包括有更重要的优先事务， 数据隐私和安全风险以及难以量化 成本效益。 对于极少部分完全不愿意尝试数字健

35、康创新的员工， 他们认为未感受到这方 面需求， 对数据隐私和安全的担忧和可负担性是最主要的阻碍。 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利19 有更重要的优先事务 员工健康数据方面的数据隐私和安全风险 难以量化成本效益 政府法规限制了公司能够提供的数字保健 解决方案 实施和管理太过繁琐 分析所有可选方案太过繁琐 我们员工对新技术的接受能力较弱 在不愿意在数字健康上进行投入的高层决策者当中 “数字健康， 应需而至” 高层决策者调研； 作为雇主， 您认为贵公司不愿意在数字健康， 例如远程医疗、 门户网站、 应用程序上进行投入的原因是什么？ 1 摘要， 9/5/2019； 中国； 加

36、权至100； 总数n = 100 75% 75% 50% 25% 25% 25% 25% 尽管大部分的中国员工和雇主都愿意接纳数字 健康解决方案的理念， 但两个群体对于应当由谁 来提供此类解决方案有着不同的观点。 大多数员 工认为应该由政府或专业医疗人员来提供， 相对 较少 （31%） 的员工认为应由科技公司负责， 这表 明他们对于将自己的个人信息提供给此类公司 存有顾虑。 作为对比， 雇主更倾向于认为应该由 科技公司来提供数字健康解决方案。 4%的高层决策者将有更重要的优先事务， 数据隐私和安全风险以及难以量 化成本效益列为不愿意在数字健康上进行投入的主要原因。 “数字健康， 应需而至” 中

37、国地区报告 美世达信员工福利20 健康保险计划提供商 47% 47% 40% 14% 46% 56% 14% 38% 31% 2% 0% 37% 74% 27% 54% 43% 政府 提供应用程序、 可穿戴设备或其它数字产品的 科技公司 本公司 零售环境 （如商店或药房） 中的诊所 医生或专业医疗人员 门诊医疗中心 以上均不是 “数字健康， 应需而至” 受访者比较； (W11-D9) 您认为应当由谁来提供这段话中描述的数字健康解决方案？ 根据案例来源划分； 筛选： 中国； 权重； 国家加权； 基数 n=2168 员工高层决策者 中国员工认为应该由政府或专业医疗人员来提供数字健康解决方案； 而高

38、层决策 者更倾向于认为这属于科技公司和健康保险计划提供商的责任范围。 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利21 35% 47% 1% 0% 1% 重要的是， 八成的中国员工表示雇主推行的数字健康解决方案会令自己的信心有所提升或大幅提升。 “数字健康， 应需而至” 员工调研； 如果您的雇主在您的工作场所中推行或提供数字健康解决方案， 这会对您对所提供解决方案的信心产生什么影响？ 1 摘要， 中国； 国家加权 - 劳动力的性别、 年龄； 基数 n=20681 信心大幅提升 信心提升 16% 没有区别 信心下降 信心大幅下降 对我不适用 82%的员工表 示对雇主推 行或提供的 数

39、字健康解 决方案更有 信心 八成的员工表示雇主推行的数字健康解决方案会令自己的信心大幅提升或有所 提升。 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利22 研究还发现， 如果能使自己受益， 员工会很愿意 共享自己的个人健康数据。 近三分之二的中国员 工表示他们愿意共享自己的个人健康信息来获 取针对自己的个人情况量身定制的医疗健康服 务。 数量相近的员工还表示愿意共享自己的数据 以便获得最高质量的医疗护理。 81% 63% 52% 42% 37% 2% 3% 确保获得尽可能高质量的医疗护理 获得根据我的个人情况量身定制的医疗健康服务 获得更便利地享受医疗健康服务的途径 获得关于如何运

40、用医疗健康制度的更多指导 以超低价格享受医疗健康服务 我不愿意出于任何原因共享我的个人健康数据 不确定 “数字健康， 应需而至” 员工调研； 您愿意出于以下哪些原因共享您的个人健康信息？ 1 摘要， 中国； 国家加权 - 劳动力的性别、 年龄； 基数 n=2068 超过三分之二的中国员工表示对雇主保障个人 健康信息安全的能力比较信任或非常信任。 在 实施数字健康策略的过程中， 为了维持这份信任， 我们认为雇主应当制定适当的数据隐私政策和 实践并将它们清晰传达给员工。 这将有助于缓解 员工对于个人信息被用于制定内部员工决策所 伴随的风险的担忧。 65% 95%的员工愿意 出于一个或多个 原因共享

41、自己的 个人健康信息 95%的员工愿意出于一个或多个原因共享自己的个人健康信息； 例如获得高质量、 个性化和便利的医疗健康服务。 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利23 22% 46% 26% 47% 35% 18% 1% 非常信任 比较信任 有一点信任 完全不信任 “数字健康， 应需而至” 受访者比较； 案例来源 (W19-D20) 您对贵公司保障个人健康信息安全的能力的信任程度是？ ; 筛选： 中国； 权重； 国家加权； 基数 n=2168 “许多企业已经意识到自己需要掌握 更多的员工数据， 以便改进整体福利计 划设计， 或提供的福利， 或增强自身制 定预防性策略来帮

42、助身处困境的员工 的能力。 但是， 企业对于自身掌握的员 工数据以及数据或监管违规可能带来 的影响又感到极度不安。 Chris Bruce, Thomsons Online Benefits 联合创始人兼MD 员工高层决策者 68%的员工表示对雇 主保障个人健康数据 安全的能力比较信任 或非常信任。 4% 超过三分之二的中国员工表示对雇主保障个人健康信息安全的能力比较信任或 非常信任。 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利24 全球调研的结果表明， 不同市场和世 代的员工对于数字健康创新的认知价 值和参与意愿差异明显3。 作为对比， 不同性别或雇佣状态 （全职、 兼职或零

43、工） 之间的差异要小得多。 我们开展了 一项群集分析4 来进一步了解这些差 异， 发现根据员工对医疗健康创新的 态度， 对雇主提供的数字健康解决方 案的信心， 以及在提供此类解决方案 的雇主处留任的可能性， 可以将他们 分为四种类型。 3 各个世代的定义如下： 千禧一代： 出生于1981到1996年； X世代： 出生于 1965到1980年； 以及婴儿潮世代： 出生于1946到1964年。 4 多类别细分的潜伏组分析采用概率建模来最大限度地提高数据细分模 型的匹配度。 重要发现四 获得四种不同类型 员工的认同 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利25 我们将这四种类型分别命

44、名为 “算我一个” ，“来说服我” ，“让我适应” 和 “不适合我” ， 具体如下： 算我一个来说服我让我适应不适合我 新兴科技接受能力强， 富有热情 教育程度较高， 但忠诚度 较低 兢兢业业； 以X世代为主年龄较大， 排斥新兴科技 倾向于留任 从提供数字健康解决方 案的雇主处离职的可能 性较低 乐于接纳 更愿意尝试数字健康 创新 有信心 对尝试雇主提供的数字 健康解决方案更有信心 有离职风险 不太可能因为雇主提供 数字健康解决方案而留 在该公司 乐于接纳 更愿意尝试数字健康创 新， 但不是通过雇主 有信心 对尝试雇主提供的数字 健康解决方案更有信心 倾向于留任 从提供数字健康解决方 案的雇主

45、处离职的可能 性较低 乐于接纳 更愿意尝试数字健康 创新 缺乏信心 对尝试雇主提供的数字 健康解决方案缺乏信心 倾向于留任 从提供数字健康解决方 案的雇主处离职的可能 性较低 抵触接纳 不愿意尝试数字健康 创新 缺乏信心 对尝试雇主提供的数字 健康解决方案缺乏信心 机遇 大部分需要知识普及培 训和正面的解决方案 乐于学习和参与数字 健康 机遇 愿意参与数字健康， 但 需要建立信任 机遇 需要进行更多对话和沟 通来增强其对雇主提供 的解决方案的信心 乐于学习和参与数字 健康 机遇 需要进行更多对话来增 强其对雇主提供的解决 方案的信心 需要展现出数字健康创 新的价值并/或激励他 们参与 74%8

46、%17%1% 根据员工对医疗健康创新的态度， 对雇主提供的数字健康解决方案的信心， 以及在 提供此类解决方案的雇主处留任的可能性， 可以将他们分为四种类型。 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利26 人们对于数字健康的态度与他们对新技术的整 体接纳程度以及所属的世代密切相关。 令人有些 意外的是， 性别并没有产生特别大的影响。 了解各种类型的个性和特征能帮助雇主更好地 制定最切中要点的数字健康解决方案， 并为其量 身定制沟通和员工敬业度策略。 “简单是一个非常重要的因素， 对于 我和我父母这一代尤为如此。 对我们 中的大多数人而言， 新技术必须要简 单， 不然我们就只能敬谢

47、不敏了。 ” Louis Gagnon, 美世美国和加拿大总裁 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利27 “算我一个” 类型约占中国总员工样本的四分之 三。 他们对新兴科技接受能力强， 半数以上都是 千禧一代。 他们愿意尝试数字健康创新， 对雇主 推荐的数字健康解决方案充满信心， 从提供数字 健康解决方案的雇主处离职的可能性较低。 算我一个 新兴科技接受能力强， 富有热情 倾向于留任 从提供数字健康解决方案的雇主处离职的 可能性较低 乐于接纳 更愿意尝试数字健康创新 有信心 对尝试雇主提供的数字健康解决方案更有 信心 机遇 大部分需要知识普及培训和正面的解决 方案 乐于学习

48、和参与数字健康 74% 员工类型 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利28 教育程度较高， 但忠诚度较低 有离职风险 不太可能因为雇主提供数字健康解 决方案而留在该公司 乐于接纳 更愿意尝试数字健康创新， 但不是 通过雇主 有信心 对尝试雇主提供的数字健康解决方 案更有信心 机遇 愿意参与数字健康， 但需要建立信任 8% “来说服我” 类型占中国员工的不到十分之一， 三 分之二为千禧一代。 他们愿意尝试数字健康创新， 但他们并不会因为能在工作场所享受数字健康 解决方案而放弃在其它公司另寻机会。 来说服我 员工类型 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利29

49、 “让我适应” 类型占中国员工的不到五分之一， 该 类型以 X 世代居多， 是新兴科技的追随者。 他们 乐于尝试数字健康创新， 但对职场中提供的解决 方案缺乏信心， 这可能是因为他们不信任由自己 的雇主来选择最佳的解决方案。 与此同时， 他们 从提供数字健康解决方案的雇主处离职的可能 性也较低。 让我适应 兢兢业业； 以X世代为主 倾向于留任 从提供数字健康解决方案的雇主 处离职的可能性较低 乐于接纳 更愿意尝试数字健康创新 缺乏信心 对尝试雇主提供的数字健康解决 方案缺乏信心 机遇 需要进行更多对话和沟通来增强 其对雇主提供的解决方案的信心 乐于学习和参与数字健康 17% 员工类型 “数字健康， 应需而至” 中国地区报告 美世达信员工福利30 最后一种类型 “不适合我” 以 X 世代和婴儿潮 世代为主。 他们排斥新兴科技， 仅占中国总员工 样本的 1%。 该人群不愿意尝试数字健康创新， 并 且对雇主提供的数字健康解决方案缺乏信心。 年龄较大， 排斥新兴科技 倾向于留任