1、技能提升 迫在眉睫 2020年金融业人才趋势 第23期全球CEO年度调研行业趋势系列 金融业的CEO们正面临一项两难抉择。一方面，行业瞬息万变，必须打造合适 的技能方可在竞争中立于不败之地；另一方面，技能提升涉及的投资可能几年 内都不会带来回报，而短期的财务业绩压力却丝毫未减轻。 2 | 2020年金融业人才趋势 第23期全球CEO年度调研显示，对于上 述挑战，金融业尚未找到解决方案，但又必须有所 行动。在快速变化的经济环境中，成功的企业通常 擅于培养新技能和打造新能力，尤其是基于数字 化技术的技能和能力。这些机构已跳出了传统观 念，不再将技能提升等同于培训，且摒弃了一成不 变的用工模式。它们

2、通过更灵活的方式获取所需的 技能和能力。在技能提升方面，尽管可通过建立联 盟、设立合资企业、与政府和学术界合作等形式实 现目标，提升全职员工的技能才是企业发展的长久 之道。 新冠疫情愈加凸显了数字化转型和技能提升的必要 性，如此才能优化内部流程和客户交互。例如，商 业银行客户经理、财富顾问和保险销售人员的角色 不断发生转变，他们现在通过数字化渠道与客户进 行沟通、产品销售、维护关系和提供支持。又如， 这些从业人员如今在家办公，也给企业管理带来了 新的难题：需要兼顾信息安全和员工生产力。而这 种新的工作方式也对企业的办公场所和IT基础设施 带来影响。 本次调研尽管于疫情爆发前进行，调研结果对金融

3、业而言也是一个提醒。与其他行业相 比，认为在技能提升项目中取得显著进展的金融业受访者比例较少，更多金融业受访者表 示根本没有任何进展。 17% 的金融业CEO表示，所在企业在提高员工 和管理层对技术及其影响的认知等方面取得 了重大进展；而包括各行业CEO在内的整 体样本中该比例为20%。 24% 的金融业CEO表示技能提升项目推动了创 新、加快了数字化转型的步伐；而包括各行 业CEO在内的整体样本中该比例为30%。 16% 的金融业CEO表示所在企业在缩小技能 差距方面的努力卓有成效；而包括各行业 CEO在内的整体样本中该比例为20%。 3 | 2020年金融业人才趋势 4 | 2020年金融

4、业人才趋势 调研结果还显示，金融机构既难以留住掌握 新技能的员工（15%的受访者认为这是他们 最大的挑战），也难以找到开展技能提升计 划所需的资源：不仅体现在资金不足，人才 和专业知识也很匮乏。接近40%的受访者表 示，所在企业没有在学术界或政府机构中找 到适当的合作伙伴，协助他们发展未来业务 所需的技能。 金融业的某些细分领域情况更糟糕。本次调 研显示，资产和财富管理行业（AWM）在 各项技能提升项目中全面落后。近四分之一 的资产和财富管理行业高管承认尚未开始实 施技能提升计划，8%的受访者表示他们甚 至都没考虑过。值得注意的是，与其他细分 领域相比，更多资产和财富管理行业高管根 本不知道这

5、些计划是否有助于公司发展。 技能提升是长期工作，但短期业绩压力丝毫 没有减轻。金融机构提供的薪酬已经不像以 前那么诱人，也未找到合理的薪酬与福利组 合来吸引和留住年轻人才。借助扩张与合 并，大型企业愈加壮大，开始面临全球各地 企业普遍存在的技能不匹配问题；相对而 言，成熟市场合格的人才过剩，新兴市场则 面临人才短缺。但解决方式并不是简单地将 人才转移到增长更快的市场。疫情已凸显出 短期内依赖国际人才的弊端。更重要的是， 只有了解本土情况的员工才最有可能成功。 技能提升的价值体现在许多层面。调研显 示，CEO们在技能提升方面取得的进展越 大，对企业的增长前景越乐观。技能提升会 提高生产力，涉及技

6、术无法轻易取代的软技 能（如协作）时尤其如此，但对有社会责任 感的企业的影响却远不止于此。企业如果不 持续提升员工队伍的能力，那么其员工在职 场上的竞争力也将越来越低下，就会造就一 批找不到有效工作的群体。为了避免这种情 况，企业需要采取更灵活的用工模式来获取 所需的技能。 今年以来的种种突发性事件，让CEO们和其 公司意识到，当今世界正在经历强势且不可 逆转的颠覆性变化。因此，正如金融机构对 资产负债表进行压力测试以证明能够承受经 济灾难，现在到了对人力资源进行压力测试 的时候了。企业需要以此衡量团队的灵活性 和韧性，同时考虑技能的地域分布等问题。 投入如此多的时间和资金，证明能够取得丰 厚

7、的经济回报至关重要。如果没有明确的迹 象表明技能提升计划有回报，领导层的支持 和员工的参与很快就会消失。如果一项数字 化技能提升计划设计得当，旨在人才培养和 外部利益相关者体验改善的投入，应能推动 企业实现财务增长。因此，应全方位地追踪 这些领域的关键指标。 5 | 2020年金融业人才趋势 打造成功的技能提升战略需要管 理层注重六个方面： 专注于数字化工具 和新的工作方式 有力地论证技能 提升的价值 每家公司都有各自的重点，但几乎所有金融机构都应将数字 化工具和新的工作方式提上日程。例如，许多金融机构现在 都通过数字化渠道，以虚拟方式建立和维护客户关系。产品 团队未来可能仍然需要远程工作，组

8、织跨职能团队协作开发 产品。成功所需的创造力和创新均需要依托新的技术和工作 方式，这再次凸显技能提升的重要性。 论证技能提升的商业理由，概述战略和方向，通过多种渠道 的定期沟通来强调技能提升的价值。领导层和员工中的“数 字化领袖”需要不断强调技能提升的价值，以确保公司层面 的认同。 6 | 2020年金融业人才趋势 7 | 2020年金融业人才趋势 开展局部试点 与现有人才发展 计划整合 不宜直接在全公司范围启动技能提升计划，前期应在小范围 内开展局部试点。试点范围可以是领导团队，急需改善的业 务部门、职能部门或区域，或具有重大影响力的群体。 技能提升计划不能孤立存在。它需要与企业人力资源管理

9、中 的绩效管理、认可与奖励等流程以及其它现存要素联系起 来。这种联系将进一步强化公司的使命感，并有助于提高员 工参与度。 8 | 2020年金融业人才趋势 对困难要有预案 确保长期持续性 对常见问题要有预案，尤其是员工的焦虑。需要传达的关键 信息是：技能提升计划是对员工的投资，旨在提高公司和个 人绩效。提高工作效率，让员工能够腾出时间在工作时间内 完成大部分培训。此外，对于受到重组或减员影响的员工， 金融机构应提供技能培训，让他们获得新的就业机会。这是 银行实现使命和践行员工关怀的关键一步，尽管行业竞争更 加激烈。 防止技能提升计划被视为短期行为。为确保技能提升计划可 持续地推进，金融机构需要

10、制定关键绩效指标（KPI）、跟踪 进度并不断完善。但是，利用技术提高生产力的负面影响是 会让员工产生职业倦怠。金融机构需要在生产力和员工身心 健康之间寻找适当的平衡。选择正确的技能提升方法可以一 举两得。 金融业正以前所未有的速度发生 变化。金融机构在公司层面和员 工技能提升方面都不能掉队。市 场环境瞬息万变，技能提升是企 业通往成功的必经之路。 9 | 2020年金融业人才趋势 联系我们 张立钧 中国内地及香港地区管理咨询业务主管合伙人 +86 (755) 8261 8882 鲁可 中国金融业人才与组织变革管理咨询合伙人 +86 (10) 6533 7066 于晨 中国人才与组织变革管理咨询主管合伙人 +86 (10) 6533 2685 幸芸 中国人才与组织变革管理咨询合伙人 +86 (10) 6533 7018 2020年金融业人才趋势 本文仅为提供一般性信息之目的，不应用于替代专业咨询者提供的咨询意见。 2020 管理咨询（上海）有限公司。 版权所有。系指网络中国成员机构，有时也指网络。 每家成员机构各自独立。详情请进入