1、20162016年跨境电商行业年跨境电商行业 人才管理趋势人才管理趋势调研报告调研报告 管理咨询（上海）有限公司 2016年10月 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。2 德：勤： 20162016年度跨境电商行年度跨境电商行业人才管理现状业人才管理现状 促进全球贸易增长是2016年G20峰会的重要议题。跨境电商正搭建起一个自由、开放、通用、普惠的全球 贸易平台。可以预见，跨境电商将连接世界，成为未来全球贸易的主要形式。 人才能否实现健康的管理将成为跨境电商行业能否可持续发展的关

2、键因素之一。 通过与Payoneer公司合作，组织了本次跨境电商行业人才管理调研，结合在线调研、的项目经验、 市场分析等，撰写了20162016年度跨境电商行业人才年度跨境电商行业人才管理趋势调研报告管理趋势调研报告。 基于调研，我们总结出跨境电商行业人才管理的几大问题：基于调研，我们总结出跨境电商行业人才管理的几大问题： 人才吸纳和 培养不足， 跨境电商人 才招聘困难 组织结构满 意度低，缺 乏部门间的 监督机制 薪酬方面缺 乏相应的行 业标准 绩效管理标 准的制定不 够精细 行业整体缺 乏较为完善 的人才培养 及晋升机制 高管薪酬缺 乏统一标 准；高管福 利诉求明显 长期激励亟 待完善；充

3、 分体现对接 资本市场的 渴望与重视 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。3 问卷调研基本情况问卷调研基本情况 公司人力资源管理现状公司人力资源管理现状2 高管薪酬暨长期激励高管薪酬暨长期激励现状现状 目录目录 1 3 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。4 21%21% 51%51% 53%53% 16%16% 2%2% 9%9% 9%9% 公司的主营业务公司的主

4、营业务 跨境卖家（生产制造型） 跨境卖家（品牌商型） 跨境卖家（单纯贸易型） 跨境物流商 跨境支付 跨境销售管理软件 配套服务（税务、品牌注册、翻译、培训等） 1.1.问卷调研基本情况问卷调研基本情况 21%21% 19%19% 12%12% 12%12% 37%37% 0%10%20%30%40% 2000万美金/年 公司目前的年营业额（美金）公司目前的年营业额（美金） 不足不足1 1年年 1 1- -3 3年年 3 3- -5 5年年 5 5年以上年以上 7% 28% 26% 40%公司成立的时间公司成立的时间 另外，有72%的公司有 上市计划，计划上市地 点目前主要集中在境内 新三板。

5、本次调研于2016年9月展开，参与问卷调研的一共有4343家公司，主营业务主要集中在跨境卖家（单纯贸易型）和跨境卖 家（品牌商型），有近40%40%的公司成立时间在5年以上，37%37%的公司年营业额在2000万美金以上。参与问卷调研的公司 具有不同业务、不同规模和不同发展阶段，能够反应现阶段各公司的人才管理状况。 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。5 问卷调研基本情况问卷调研基本情况 公司人力资源管理现状公司人力资源管理现状2 高管薪酬暨长期激励高管薪酬暨长期激励现状现状 目

6、录目录 1 3 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。6 公司人力资源管理现状公司人力资源管理现状 整体调研发现整体调研发现 企业发展越成熟，组织架构相对越完善，主要问题集中在部门之间的制衡及沟通协作企业发展越成熟，组织架构相对越完善，主要问题集中在部门之间的制衡及沟通协作 跨境电商行业整体对组织架构和岗位管理的满意度偏低，处于初期阶段的公司不同程度上存在部门设置不合理、职责 划分不清、沟通协调困难、缺乏监督制衡机制、因人设岗等困惑； 相对成熟的公司问题主要集中在部门之间“缺乏应有

7、的监督制衡机制”以及“部门之间沟通不畅，协调难度较大”。 行业整体缺乏相对完善的人才培养和发展机制行业整体缺乏相对完善的人才培养和发展机制 近半数调研企业认为，人才培养和发展机制的问题主要集中在“尚未形成标准的晋升通道”、“没有正式的职业发展机 制”，以及“上下级较少讨论职业发展”的阶段，并且随着公司不断成熟，人才培养和发展机制并未出现明显的进步。 营业规模较大、相对成熟的公司更加注重绩效管理，但整体在绩效目标的确定以及在绩效结果的运用营业规模较大、相对成熟的公司更加注重绩效管理，但整体在绩效目标的确定以及在绩效结果的运用 方面都有较大提升空间方面都有较大提升空间 从整体上看，大部分公司目前绩

8、效管理中面临的最大挑战是难以确定绩效考核指标及具体目标，即使更为成熟的公 司，其绩效管理依然主要处于“确定了绩效管理流程，但较为粗放”的情况。 行业内各家公司付薪理念和付薪水平差异显著行业内各家公司付薪理念和付薪水平差异显著，没有形成行业标准，没有形成行业标准 处于发展初期的公司，可能由于付薪能力较弱，困难和挑战主要是行业整体缺乏薪酬标准和依靠薪酬留人困难； 在发展相对成熟的公司，整体薪酬水平较高，公司人力成本压力大，同时由于缺乏行业标准，导致核心岗位存在较多 谈判薪酬形式，公司较为被动。 行业内销售行业内销售运营运营岗的流动性较高，人才流向以自主岗的流动性较高，人才流向以自主创业和竞争创业和

9、竞争对手为主对手为主 约有72%的公司的人才主动流失率在20%以内 。其中，销售运营岗流失情况远远高于其他岗位，人才主要流向自主创 业和竞争对手。 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。7 公司公司现有员工现有员工人数人数 20002000万美万美 金金/ /年年 1010人及以下人及以下89%0%0%0%0% 1010- -5050人人 （含（含5050人）人）11%88%80%40%0% 5050- -100100人人 （含（含100100人）人）0%13%20%20%6% 1

10、00100人人- -500500人（含人（含500500人）人）0%0%0%40%50% 500500人以上人以上0%0%0%0%44% 单位：万美金/年 不同经营业绩公司的员工规模分布不同经营业绩公司的员工规模分布 2.1 2.1 公司人力资源现状公司人力资源现状(1/4(1/4) ) 调研结果显示：随着营业额的增长，公司逐渐步入成熟阶段，人员规模也不断扩大。故跨境电商企业在此过程中，应 注意人员配置的协同性，保障公司人力资源管理体系能够支撑业务持续发展。 注：上表显示了调研群体在不同业务规模及人数规模下的占比 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋

11、势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。8 44% 28% 7% 9% 7% 5% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 公司公司20162016年截至目前员工流失率年截至目前员工流失率 2.1 2.1 公司公司人力资源人力资源现状现状(2/4)(2/4) 流失关键人才的主要去向流失关键人才的主要去向 35%35%3 37 7% 28%28% 竞争对手自主创业其他领域 供应链/采购岗 70%70% 16%16% 14%14% 9%9% 销售运营岗 客户服务岗 IT技术岗 人才流失最严重的岗位人才流失最严重的岗位 调研

12、结果显示：从整体上看，约有72%72%的的公司的人才主动流失率在20%20%以内以内 。其中，销售运营岗流失情况远远高于其 他岗位，人才主要流向自主创业和竞争对手。 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。9 16% 发现发现点一点一 在所有员工数为员工数为5050- -100100人的公司人的公司中， 25%的企业遭遇到考核激励体系不完善考核激励体系不完善 的问题，且较为突出。 发现发现点点二二发现发现点三点三 从调研数据上看，业内企业总体在1 1）人人 才招聘才招聘、2 2）人才

13、素质提升人才素质提升、3 3）人才保人才保 留留、4 4）绩效考核方面绩效考核方面更为关注，然而另 一方面，对于人才标准的界定、职业通道 构建等方面则缺乏必要的关注。 细项分析细项分析 65% 40% 人才招聘 困难，跨 境电商专 业人才匮 乏 行业人才 整体素质 偏低，缺 乏规范化 操作和职 业化素养 如何设定 岗位、明 确人员编 制 人才培养 和发展机 制有待建 立和完善 职业通 道、晋升 发展路径 有待构建 2.1 2.1 公司公司人力资源人力资源现状现状(3/4)(3/4) 调研结果显示：从整体上看，公司在人力资源管理方面遇到的挑战类型较多，分布较广。 公司在人力资源管理方面遇到的主要

14、挑战公司在人力资源管理方面遇到的主要挑战 6565% 从整体上看从整体上看，65%的企业均认为行业行业 专业人才在数量上的匮乏及质量上的专业人才在数量上的匮乏及质量上的 短板短板是亟需解决的最普遍问题。 25%25% 30% 12% 23%21% 如何定 薪、调薪 缺乏标准 和依据 考核激励 体系不完 善、过于 粗放 人才标 准、能力 要求不够 明确 上海品茶 有待建设 和完善 37% 核心人才 梯队较难 建立，核 心优秀人 才保留难 度高 16% 5% 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海

15、）有限公司。10 3535% 发现发现点一点一 从整体上看，公司目前人力资源管理中，最迫 切需要完善的三方面分别是1）经营经营方针和战方针和战 略决策的一致性与稳定性略决策的一致性与稳定性、2 2）岗位）岗位职责、要职责、要 求的有效定义求的有效定义和和3 3）绩效目标管理）绩效目标管理，其中1）和 2）分别为占35%。 发现发现点二点二 基于营业额的视角分析发现，营业额营业额100100万万 美金美金/ /年的公司年的公司，薪酬激励体系薪酬激励体系是所有人才管 理方面最迫切需要解决的问题，约占总数的 23%。 发现发现点三点三 基于营业额的视角分析发现，营业额营业额10001000- - 2

16、0002000万美金万美金/ /年的公司年的公司，人才管理方面最迫 切需要完善的方面是岗位职责、要求的有效岗位职责、要求的有效 定义定义，约占总数的21%。 细项分析细项分析 2323% 2121% 2.1 2.1 公司人力资源现状公司人力资源现状(4/4)(4/4) 当前当前公司在人力资源管理中，最迫切需要完善的三方面公司在人力资源管理中，最迫切需要完善的三方面 经营方针和战略决策的一致性与经营方针和战略决策的一致性与 稳定性稳定性 岗位职责、要求的有效定义（如岗位职责、要求的有效定义（如 员工的权责、任职资格员工的权责、任职资格） 绩效目标管理（如何衡量员工工绩效目标管理（如何衡量员工工

17、作表现作表现） 薪酬激励体系 组织架构与部门职责权限的设置 培训和职业发展 35%35% 35%35% 33%33% 30%30% 21%21% 21%21% 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。11 2.2 2.2 组织架构及岗位管理组织架构及岗位管理 公司目前组织架构及公司目前组织架构及岗位岗位管理面临的困难和管理面临的困难和挑战挑战 调研结果显示：目前对公司组织架构及岗位管理的整体评价主要集中在“一般”和“不满意”，评价一般约占总数的58%58%， 评价“不满意”约占35%

18、35%，“满意”仅为7%7%。 56% 56%56% 发现发现点一点一 从整体上看从整体上看，公司目前组织架构及岗位 管理面临的最大挑战是部门之间缺乏应最大挑战是部门之间缺乏应 有的监督制衡机制有的监督制衡机制，约占总数56%。此 外，内部沟通问题也较为突出。 发展处于初期阶段的公司初期阶段的公司相对来说存在 的问题和挑战较多也较分散挑战较多也较分散，尤其是营 业额100万美金/每年的公司，不同程 度上都存在组织架构及岗位管理方面这 几个问题的困惑。 发现发现点点二二发现发现点三点三 发展阶段处于相对成熟的公司相对成熟的公司，它们 的问题主要集中在1 1）部门）部门之间缺乏应之间缺乏应 有的监

19、督制衡有的监督制衡机制机制和2 2）部门）部门之间沟通之间沟通 不畅，协调难度不畅，协调难度较大较大。 细项分析细项分析 44% 33% 30% 28% 部门/团队设置不合 理，无法满足公司 业务发展 职责不清，互相推 诿责任 部门之间缺乏应有 的监督制衡机制 部门之间沟通不 畅，协调难度较大 存在因人设岗、冗 员和缺员这样的问 题 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。12 目前目前公司人才培养和发展机制整体公司人才培养和发展机制整体情况情况 尚未形成标准的晋升通道 领导与直接下

20、属之间较少讨论职业发展 没有正式的职业发展机制来管理员工的职 业发展 形成了系统化的晋升机制，且晋升是基于符合能力 水平的相关考量标准和职业发展潜力而定 建立了一套职业发展机制，并在公司有岗位空缺时，首先 考虑提拔内部员工 建立了正式的机制支持员工的职业发展（如导师制、公司社交 网络），利用绩效管理数据为员工职业发展提供依据 47%47% 47%47% 12%12% 9%9% 7%7% 2.3 2.3 人才管理人才管理 基于发展预期 的外部招聘 职能人群 职业通道建 设 岗位人群 胜任标准建 立 现有人员 再配置 人才开发策 略制定与实 施 现有人员 综合盘点 优秀人才 保留与激励 经验分享经

21、验分享 47%47% 人才管理的涵盖面非常广泛，但万物均有始，人才管理的基础是明确人才 标准，构建能力模型能力模型，并搭建任职资格体系任职资格体系，形成科学的职业发展路径职业发展路径。 本次调研发现，业内企业普遍焦虑于人才获取及保留方面的困难，但鲜少 考虑1）在招聘初始，岗位的能力标准设定合理与否，2）以及人员录用后 的后续培养和发展方面的考量。认为，员工在看不到自己未来的前提 下，较难与雇主形成对于公司未来的发展期待。 在人才管理方面具有成熟的方法论，可以提供一站式解决方案。 调研结果显示：目前对公司人才管理机制的整体评价主要集中在“一般”，约占总数的60%60%, 但营业收入在100-50

22、0万美 金/年和500-1000万美金/年的公司约有半数对人才培养和发展机制感到不满意。人才培养和发展机制的问题主要集中在 尚未形成标准的晋升通道以及没有正式的职业发展机制，上下级较少讨论职业发展的阶段，并且随着营业额的增长， 公司不断成熟，人才培养和发展机制并未出现明显的进步。 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。13 23% 发现发现点一点一 从整体上看从整体上看，公司目前绩效管理中面临 的最大挑战是难以确定绩效考核指标及难以确定绩效考核指标及 具体目标具体目标，约占60%。

23、 营业额在营业额在500500- -10001000万美金万美金/ /年这一收入水平年这一收入水平 的公司在绩效管理方面存在的问题比较多的公司在绩效管理方面存在的问题比较多 样样，主要体现为1）绩效管理与实际运用脱 节、2）绩效结果与人员薪酬、晋升、培养 等联系不够紧密和3）缺乏合适的绩效管理 工具或系统，三者各占到总数的30%。 发现发现点点二二发现发现点三点三 营业额在营业额在10001000- -20002000万美金万美金/ /年这一收年这一收 入水平的公司在绩效管理方面存在的入水平的公司在绩效管理方面存在的 主要两大问题主要两大问题是1）难以确定绩效考 核指标及具体目标和2）绩效考核

24、流 于形式，两者者各占到总数的29%。 细项分析细项分析 40% 30% 60% 30% 难以确定绩效考核 指标及具体目标 绩效管理与实际运 用脱节 绩效考核流于形式绩效结果与人员薪 酬、晋升、培养等 联系不够紧密 缺乏合适的绩效管 理工具或系统 2.4 2.4 绩效管理绩效管理(1/2)(1/2) 绩效绩效管理管理中面临的中面临的主要主要困难和挑战困难和挑战 60%60%30%30%29%29% 结合上述结论发现跨境电商企业在不同的发展阶段会遭遇不同的绩效管理问题不同的发展阶段会遭遇不同的绩效管理问题，应有的放矢，分阶段针对性加以解决。 调研结果显示：目前对公司绩效管理机制的整体评价主要集中

25、在“一般”，约占总数的60%60%， 从公司各阶段的情况上看， 随着公司营业额的增长，公司不断成熟，公司绩效管理的满意度逐渐上升。 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。14 企业价值图企业价值图 (EVM(EVM) )绩效指标绩效指标分解分解 关键绩效指标体系的开发步骤关键绩效指标体系的开发步骤 公司层面关键绩效指标设计部门层面关键绩效指标设计标杆岗位的关键绩效指标设计公司层面关键绩效指标设计部门层面关键绩效指标设计标杆岗位的关键绩效指标设计 步骤步骤1 步骤 1 步骤2 2 厘

26、清公司战略，描述公司 战略地图 根据战略地图，分析公司 层面关键绩效领域，形成 公司层面关键绩效指标矩 阵，并分解到公司高层 与公司高层沟通确认战略 地图及每个高层岗位的关 键绩效指标 步骤3步骤3 根据公司战略地图、分管 高层关键绩效指标及部门 职责，分析部门关键绩效 领域 根据部门关键职责，设计 部门关键绩效指标 与分管部门高层、部门负 责人沟通确认部门关键绩 效指标 根据部门关键绩效指标及 岗位职责，分析岗位关键 绩效指标 设计标杆岗位的关键绩效 指标，形成绩效合约 与部门负责人、相关岗位 人员沟通确认岗位关键绩 效指标 战略地图战略地图 公司层面关键绩效指标矩阵公司层面关键绩效指标矩阵

27、 高层岗位关键绩效指标（绩 效合约） 高层岗位关键绩效指标（绩 效合约） 成果成果 部门关键绩效指标（部门负 责人绩效合约） 部门关键绩效指标（部门负 责人绩效合约） 标杆岗位关键绩效指标（绩 效合约） 标杆岗位关键绩效指标（绩 效合约） 激励链接激励链接机制机制 绩效考核绩效考核 结果结果 绩效奖金绩效奖金 调薪调薪 荣誉荣誉 晋升晋升 培训培训 激励方式激励方式 绩效排名 绩效排名 岗位能力 绩效排名 岗位能力 对员工担负特定责任所需技能和时间经验 的最低回报 以休假、集体旅游、度假、晚宴等作为非 物质奖励 根据绩效排名和工作需要决定具体的人员 升降 对技能/能力评估得出的不足部分和员工

28、发展要求选择相关培训模块 个人绩效 公司绩效 绩效排名 绩效奖金主要奖励个人绩效优良者，对于 个人绩效普通者也会给以一定奖金，但与 优良者有显著差距。而绩效落后者则没有 奖金 按职级不同，对绩效的侧重点也有所不同 让员工把 注意力放 在重要事 情上 让员工把 注意力放 在重要事 情上 激励员工 发挥其最 激励员工 发挥其最 大潜力大潜力 成 效 成 效 依据解释依据解释 战略绩效管理战略绩效管理循环循环 确定了绩效管理流 程，但较为粗放 53%53% 绩效管理与人员薪酬、晋升、培 养等联系不够紧密 没有明确定义或实施绩效管理 采用一定管理模板/表格来跟踪绩效考核结果 与个人发展计划 具有明确的

29、绩效管理流程，包括各部门的职责、考 核频率、监控机制等 绩效管理与人员薪酬、晋升、培养等紧密衔接 2.4 2.4 绩效管理绩效管理(2/2)(2/2) 完整的绩效管理流程是从绩效指标分解绩效指标分解开始，基于公司战略目标基于公司战略目标 和实际绩效执行情况和实际绩效执行情况，应运用科学的方法，厘清绩效管理关键要应运用科学的方法，厘清绩效管理关键要 点点，将绩效指标分解至业务单元/团队及个人，同时配合相适应的 激励机制，在通过绩效进行业务分解及行为引导的同时，相对客 观公正的进行奖优罚劣。 47%47% 26%26% 21%21% 14%14% 9%9% 目前目前公司公司绩效绩效管理管理的整体情

30、况的整体情况 调研结果显示： 营业额500万美 金/年的公司，其中包括更为成熟的公司，其绩效管理依然主要处于“确定了绩效管理流程，但较为粗放”的情况。 经验分享经验分享 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。15 发现发现点一点一 从从整体上看整体上看，公司目前在薪酬管理中面 临的最大挑战是行业整体缺乏薪酬标行业整体缺乏薪酬标 准，以及整体薪酬水平较高准，以及整体薪酬水平较高，公司人力 成本压力大，两者各占47%。 在发展的最初阶段发展的最初阶段（500万美金/年）， 困难和挑战主

31、要是行业整体缺乏薪酬标准行业整体缺乏薪酬标准 和依靠薪酬留人困难和依靠薪酬留人困难，可以推测主要原因 在于这一阶段的公司营收较少，公司在薪 酬方面的竞争力与其他发展相对成熟的公 司而言相对较弱。 发现发现点点二二发现发现点三点三 在发展相对成熟的公司发展相对成熟的公司（营业额为500-1000 万美金/年这一水平），他们的困难和挑战集 中在1 1）行业整体缺乏薪酬标准、）行业整体缺乏薪酬标准、2 2）整体薪）整体薪 酬水平较高，公司人力成本压力酬水平较高，公司人力成本压力大和大和 3 3）核）核 心岗位薪酬依靠双方心岗位薪酬依靠双方谈判，公司较为被动谈判，公司较为被动这 三方面，各占到这一阶段

32、公司总数的25%、 42%和25%。 细项分析细项分析 33% 30% 47% 42% 行业整体缺乏薪 酬标准，各家公 司付薪理念和付 薪水平差异过大 核心岗位薪酬依 靠双方谈判，公 司在招聘时较为 被动 依靠薪酬留人困 难 薪酬难以与个人 绩效进行挂钩 缺乏年度薪酬调 整的依据和标准 2.5 2.5 薪酬管理薪酬管理(1/2)(1/2) 薪酬管理中面临的薪酬管理中面临的主要主要困难和挑战困难和挑战 调研结果显示：目前对公司薪酬管理机制的整体评价主要集中在“一般”，约占总数的74%74%。发展阶段不同的公司在薪 酬管理中面临的主要困难和挑战具有一定的差异。 47%47% 整体薪酬水平较 高，公

33、司人力成 本压力大 47% 21% 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。16 目前公司薪酬管理的整体情况目前公司薪酬管理的整体情况 缺乏全员的薪酬管理办法，仅 针对少数群体（如高管、业务 人员）有一定的工资/奖金方 案 5151% 薪酬方案仅注重内部公平性，与市场薪 酬数据（对外的薪酬竞争性）关联较少 拥有针对全体员工的薪酬管理办法（即工资/ 奖金方案） 建立了正式而标准化的薪酬体系，涵盖了物质与非物 质激励，薪酬与绩效管理挂钩紧密 薪酬方案基于业务战略目标而制定，随着劳动力市场

34、和需求 发生变化，定期回顾全面薪酬策略，以确保其富有竞争力和 相关性 薪酬方案同时注重内部公平性和市场薪酬数据 42%42% 35%35% 23%23% 14%14% 9%9% 经验分享经验分享 2.5 2.5 薪酬管理薪酬管理(2/2)(2/2) 解决薪酬问题的关键点在于协调协调内部公平性和外部内部公平性和外部竞争竞争性性两个主 要问题，而科学的岗位评估岗位评估和外部市场薪酬对标外部市场薪酬对标是解决以上问题 的关键。在此基础上，还需要完善薪酬管理的相关流程及制度完善薪酬管理的相关流程及制度， 实现薪酬的分配和程序公平。 需要制定完善 的薪酬体系过 渡方案从而确 保各类人员平 稳的过渡到目

35、标薪酬结构， 尽可能减少薪 酬体系的变化 带来的影响 实现薪酬实现薪酬 体系稳定体系稳定 过渡过渡 建立一体建立一体 化管理的化管理的 薪酬体系薪酬体系 针对不同部门 的实际情况， 采用科学合理 的薪酬体系， 统筹考虑各职 级、序列的薪 酬水平定位 3 薪酬体系的基 础以岗位价值 为基础的平衡 构建薪酬构建薪酬 体系的内体系的内 部公平性部公平性 1 参考薪酬水平的 市场竞争性，尤 其是特定岗位族 群和关键岗位， 从而保证吸引、 保留并有效激励 人员 体现薪酬体现薪酬 激励性与激励性与 成本有效成本有效 性性 2 4 调研结果显示： 目前跨境电商公司的薪酬管理情况整体处于一个初期的阶段，大部分

36、公司缺乏全员的薪酬管理办法或 者薪酬方案仅注重内部公平性，与市场薪酬数据关联较少，且这一现象并未随着公司的营业额增长而有显著的改善。 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。17 问卷调研基本情况问卷调研基本情况 公司人力资源管理现状公司人力资源管理现状2 高管薪酬暨长期激励高管薪酬暨长期激励现状现状 目录目录 1 3 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。18 高管团队

37、年轻化，人员构成中创业团队高于市场化招聘高管团队年轻化，人员构成中创业团队高于市场化招聘 跨境电商行业高管团队年轻化特征明显，平均年龄集中在40岁以下，其中30岁以下的占31%； 高管团队人员构成中，创始团队人数占比总体高于市场化招聘人数。 高管付薪没有形成行业标准，个体差异度过大高管付薪没有形成行业标准，个体差异度过大 行业内公司间支付能力与付薪理念差异大，导致同类高管职位薪酬水平区间过大； 尤其对于稀缺的高管人才岗位，薪酬以个体谈判为主，高管的个人资历与经验对付薪水平产生一定影响。 高管特殊福利集中于基础性福利，高管特殊福利集中于基础性福利，与与高管个人对福利的诉求存在一定的差异高管个人对

38、福利的诉求存在一定的差异 大部分跨境电商企业会针对高管设置专项补充福利，但大多数企业仅提供额外的基础性福利（餐饮、交通、住房）； 但高管个人体现出对福利的诉求，集中在住房补贴、子女教育福利、假期性福利等方面，与现有福利差异较大。 高管薪酬暨长期激励高管薪酬暨长期激励现状现状 整体调研发现整体调研发现 较多较多企业的长期激励方案仍待补充或落地，企业的长期激励方案仍待补充或落地，亟需亟需构建全面薪酬体系构建全面薪酬体系 仅有35%的调研企业已实施长期激励计划；绝大多数企业的长期激励方案仍待补充或落地； 核心人才的吸引、激励、保留，以及公司全面薪酬体系的完善，仍是大多数企业实施长期激励的目的。 长期

39、激励长期激励方案的设计与公司业绩、个人业绩、资本运作规划紧密挂钩方案的设计与公司业绩、个人业绩、资本运作规划紧密挂钩 长期激励触发条件与达成条件，除了与常规的公司业绩与个人业绩挂钩外；更注重资本运作规划的达成与否，比如： 上市成功、引入投资者，可见企业对接资本市场的重视与渴求。 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。19 3.13.1 高管的年龄结构及团队构成高管的年龄结构及团队构成 企业企业高管平均年龄高管平均年龄 发现发现点一点一 与互联网金融行业相比，跨境电商企业的高 管整体

40、呈年轻化态势，特别是平均年龄在30 岁以下的企业数量高达高达31%31%，是对照组的是对照组的8 8 倍之多倍之多；同时平均年龄在40岁以下的企业比 例达到90%，也比互联网金融行业高出约高出约 10%10%。 发现发现点二点二 针对高管的年龄结构，从企业规模入手细化分 析，可以发现年营业额在2000万美金/年以内的 公司高管平均年龄全部在全部在4040岁以内岁以内。而年营业 额超过2000万美金/年的企业的高管平均年龄则 更为多样化，但大部分仍集中于更为多样化，但大部分仍集中于3030- -4040岁这一区岁这一区 间间。 发现发现点三点三 企业高管的团队构成很大程度上取决与企 业的规模，成

41、立越久，规模越大的企业，成立越久，规模越大的企业， 其市场化招聘的高管比例相对也越高其市场化招聘的高管比例相对也越高，反 之，初创企业则是以创始人团队居多以创始人团队居多。 调研结果显示：目前跨境电商行业中，从年龄结构来看，高管平均年龄普遍集中在40岁以下，呈现整体年轻化特征； 而从团队构成来看，过半数企业以创始人团队为主，以市场化招聘为主的仅有不到不到30%30%。 细项分析细项分析 4% 8% 8% 15% 58% 73% 31% 4% 跨境电商行业互联网金融行业 50岁以上 40-50岁 (含50岁) 30-40岁 (含40岁) 30岁及以下 12% 15% 19% 19% 35% 企业

42、企业高管团队构成高管团队构成 40%60% 50%50% 60%40% 80%20% 20%80% 创始人团队：市场化招聘 以市场化以市场化 招聘为主招聘为主 以创始人以创始人 团队为主团队为主 31%31% 注 注：互联网金融行业数据来源，2016年互联网金融行业人力资源管理暨薪酬激励调研报告，下同 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。20 3.2 3.2 高管的付薪依据高管的付薪依据 调研结果显示：目前跨境电商行业中，在外部招聘高管时，主要以借据高管的个人能力和过往经历进行个

43、例谈判，仅 有少部分公司参照薪酬体系、岗位价值和竞争对手的薪酬水平。 发现发现点一点一 从整体来看，按个例谈判的方式进行招聘的 企业占占58%58%，超过半数，超过半数，并且从不同企业规 模的反馈看，个例谈判的比例均超过半数个例谈判的比例均超过半数， 是一个较为普遍的高管定薪方式之一。 发现发现点二点二 调研显示，成立越久，规模越大的企业，依据依据 公司薪酬体系定薪的比例越低公司薪酬体系定薪的比例越低，可见，较新企 业或小规模企业在招聘高管时采取更为保守的更为保守的 薪酬策略薪酬策略。 发现发现点三点三 调研显示，年营收额在2,000万美金以上 的企业，在付薪依据在付薪依据上呈现更多样化的特上

44、呈现更多样化的特 征征，虽然过半数企业仍选择个例谈判，但 仍有部分企业选择其他三种方式。 细项分析细项分析 58%58% 12%12% 58% 19% 根据高管个人能力 和过往经历，个例 谈判 主要依据公司薪酬 体系 主要依据岗位价值根据竞争对手的薪 酬水平确定薪酬区 间 高管高管的付薪依据的付薪依据 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。21 3.3 3.3 高管的福利现状及需求排名高管的福利现状及需求排名 发现发现点一点一 在企业当前提供的高管专项补 充福利中，年营业额小于2,

45、000 万美金的企业普遍提供的餐饮 和住房补贴，而年营业额超过 2,000万美金的企业则更为多样 化，各项补充福利的提供情况 较为平均较为平均。 发现发现点二点二 调研显示，大多数高管对于福利 的最主要诉求均集中于住房补 贴，仅有规模居中（年营业额 1000-2000万美金）的企业，其 高管则是对于子女教育金贴要求 最高。 发现发现点三点三 高管福利需求与企业的平均年龄 有很大相关性，平均年龄更高的 企业对于子女教育补贴和住房补对于子女教育补贴和住房补 贴的需求更高贴的需求更高。 调研结果显示：73%73%的企业会针对高管单独设置专项补充福利，主要以交通津贴、餐饮补贴和住房补贴为主；而反观 高

46、管对福利的主要需求，则较多的企业选择了住房津贴、假期类福利和商业保险。可见，高管对于福利项目的需求仍 比较强烈。 细项分析细项分析 19%19%子女教育补贴子女教育补贴 1 12 2%餐饮补贴餐饮补贴 1919%交通津贴交通津贴 5858%住房补贴住房补贴 2323%商业保险商业保险 3 39 9%假期类福利假期类福利 高管专项补充福利享有率排名高管专项补充福利享有率排名高管福利需求排名高管福利需求排名 1212%子女教育补贴子女教育补贴 4242%餐饮补贴餐饮补贴 4646%交通津贴交通津贴 3939%住房补贴住房补贴 2323%商业保险商业保险 TOP 1TOP 1 TOP 2TOP 2

47、TOP 3TOP 3 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。22 3.4 3.4 长期长期激励现状激励现状 调研结果显示：在参与调研的跨境电商企业中，有39%尚未启动长期激励，27%已有长期激励方案但未实施，35%已 开始实施长期激励。已有长期激励方案的企业中，大部分企业设立长期激励的主要目的是将其作为全面薪酬的一部 分，同时以股权为纽带激励和保留核心人才；未启动长期激励的企业中，未启动的主要原因是目前以业务发展为重 心，人才激励未提上日程。对所有企业而言，长期激励的难点则普遍为业

48、绩指标的挂钩问题和激励额度的分配问题。 企业实施长期激励的目的企业实施长期激励的目的 60% 公司目前公司目前 以业务发以业务发 展为重展为重 心，人才心，人才 激励尚未激励尚未 提上日程提上日程 10% 20% 长期激励的 实施牵扯到 公司股权变 动，股东对 此意愿不强 公司现有中短期 激励等已有较强 激励性，核心人 才对长期激励的 需求不大 公司有实施长期激励的想 法和动机，但没有专门人 员进行设计、跟进 1010% 企业未能实施长期激励的原因企业未能实施长期激励的原因 企业实施长期激励的难点企业实施长期激励的难点 65%65%58%58% 39%39% 激励额度的分配问题 业绩指标的挂钩

49、问题 人才保留&激励，以股权为 纽带激励和保留核心人才 69%69% 长期激励作为全面薪酬体系的一部 分 长期激励作为一种约束机制，发挥”金 手铐”的作用 通过股权类的支付，缓解公司现金薪酬支付的 压力 63%63% 35%35% 23%23% 19%19% 长期激励的退出问题 激励对象的出资问题 关注【三个皮匠】微信公众号获取更多行业报告 2016年跨境电商行业 |人才管理趋势调研报告 2016. 欲了解更多信息，请联系管理咨询（上海）有限公司。23 3.5 3.5 激励激励计划启动时点计划启动时点 调研结果显示：已有长期激励方案的企业中，超过60%的企业选择在引入投资者之前或引入投资者至上市前启动长期 激励计划。 长期激励计划的实施时点通常匹配公司不同阶段的资本运作规 划。 经验分享：经验分享： 公司增资扩股，公司增资扩股， 或引进投资者或引进投资者 公司初创公司初创 通常结合股份制改造、上市通常结合股份制改造、上市 计划实施一次或多次激励计划实施一次