1、 中国中国HRHR职业职业 发展状况报告发展状况报告 研究背景研究背景 LinkedIn领英首次与中国人民大学劳动人事学院合作，综合分析人才大数据以及问卷调研数 据，多角度对HR领域从业者现状进行分析，撰写发布中国HR从业者职业发展报告。 本次研究抽取本次研究抽取LinkedInLinkedIn领英中国领英中国1414万万HRHR从业者数据，与人大针对从业者数据，与人大针对HRHR从业者的从业者的 定量调研定量调研51835183样本，共同形成本报告。样本，共同形成本报告。 研究将不涉及个人样本信息，仅就聚合数据趋势进行统计分析和研究。 报告目录报告目录 0505 HR从业状况总览 1919

2、HR从业者教育背景 2727 HR职业发展情况 4040 HR从业者职业满意度情况 HR从业者行业分布及从业年限 HR从业者人脉数量及从业技能 新增从业者数量分析 HR最高学历占比及国内外TOP毕业院校 HR从业者留学背景 HR专业毕业生现状 不同因素对HR从业者晋升产生的影响 HR从业者工作稳定性 人力资本、社会资本与心理资本对与职业发展 产生的影响 HR从业者薪酬水平 HR从业者工作满意度和积极性分析 HR从业者工作压力来源分析 核心发现核心发现 对比HR晋升至总监的时长，影响因素包括：性别（男性比女性快0.3年）； 专业（HR专业毕业生比非HR专业快0.5年）；学历（硕士晋升最快，而博

3、士最慢；职能（猎头和招聘岗位晋升较快）。 互联网行业作为相对年轻的行业，HR平均从业年限最短，但HR占总人才 数比例高、就业机会逆势增长。同时HRBP比例最高与业务贴近、升职最 快，对HR而言是个充满机会的行业。 HR整体的跳槽率和新增从业者数量在过去五年中均处于持续下降趋势， 可以感受到HR的就业压力在持续增加。 在较大工作压力和对薪资不满的现状下，多数HR从业者们依然相信HR工 作能够为他们带来技能方面的提升以及职业上的发展，因此更多人选择坚 守在HR领域，寻求自我的职业突破。 领英大数据显示，在HR从业者中级别越高人脉越多。“越社交，越成 功”，以弱关系为主的职场人脉圈会带来更多的发展机

4、会。 人脉为人脉为王王 晋升因素晋升因素 新兴行业新兴行业 下降趋势下降趋势 痛并坚守痛并坚守 HRHR从业状况总览从业状况总览 中国HR从业者职业发展报告 1 1 互联网互联网、高科技高科技、金融金融、专业服务专业服务和制造业制造业五大行业共占HR行业总体人数的6666% %；其中， 专业服务占比最高为23%，制造业占比第二为16%。 HRHR从业状况总览从业状况总览 3 3 1717个研究行业中个研究行业中HRHR人数平均占比仅为人数平均占比仅为0.67%0.67%。其中，企业服务、高科技、制造业、教育和 医疗为HR人数占比较高的五个行业； 4 4 劳动关系劳动关系、招聘招聘、培训培训和H

5、RBPHRBP，四个职能的从业人数共计占比四个职能的从业人数共计占比84%84%。而薪酬绩效职能的 HR人数最少。 行业成熟度越低，行业内的资深行业成熟度越低，行业内的资深HRHR从业者占比越少从业者占比越少。互联网行业中从业8年及以上的从业 者占比仅为26.1%，与HR从业者总体的43.6%相差最大。制造业行业中从业8年以上的行业 资深HR从业者比例最高，占比超过50%； 2 2 9 9.06.06 制造业 8 8.11.11 高科技 7 7.61.61 金融 7 7.25.25 专业服务 5 5.58.58 互联网 7 7.68.68平均从业年限 HRHR从业者行业分布和年限从业者行业分布

6、和年限 各行业HR从业者人数占比 34% 其他行业 16.5% 制造业 23% 专业服务 7.8% 互联网 8% 金融 10.8% 高科技 HR人才平均从业年限 HR总体平均从业年限为7.68年。制造业和高科技HR的从业 年限高于平均值，金融、专业服务和互联网HR的从业年限 低于平均值。其中，制造业的平均年限最高为9.06年，互 联网的平均年限最低为5.58年。 本次研究样本来自LinkedIn中国，共计14万HR从业者，分 布于17个核心行业中。互联网、高科技、金融、专业服务 和制造业共占HR行业总体人数的66%。其中，专业服务占 比最高为23%，制造业占比第二为16%。 数据来源：Link

7、edIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=140,000 不同行业下不同行业下HRHR从业从业年限分析年限分析 互联网行业中从业8年及以上的从业者占比仅为26.1%，与HR从业者总体的43.6%相差最大。而仅有互联网行业和专业服务行业在8 年及以上HR从业者人数占比中显著少于总体平均水平。金融行业从业年限占比与总体情况基本一致。制造业行业中从业8年以上的 资深HR从业者比例最高，占比超过50%。 通过数据可以看出，行业成熟度越低，行业内的资深HR从业者（8年及以上的从业者）占比越少。 数据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=140,000 不同行业下HR从业者从

8、业年限分布 9.3% 15.0% 15.4% 11.2% 24.0% 14.4% 32.4% 39.4% 34.7% 35.6% 36.0% 35.8% 22.9% 18.4% 19.6% 22.0% 13.7% 19.6% 33.2% 20.3% 23.9% 26.4% 12.4% 24.0% 制造业 专业服务 金融 高科技 互联网 总体 0-1年 2-3年 4-7年 8-10年 10年以上（不含10年） HRHR人数在各行人数在各行业比例分析业比例分析 在17个研究行业中，HR人数占比平均百分比为0.668%。 其中，企业服务、高科技、制造业、教育和医疗为HR人数占比较高的五个行业。占比最

9、低的后三位分别为政府、艺术和农业，占比 分别为0.142%、0.163%和0.183%，远低于行业的平均占比。 3.29% 1.25% 0.77% 0.76% 0.72% 0.18% 0.16% 0.14% 企 业 服 务 高 科 技 制 造 业 教 育 医 疗 金 融 娱 乐 服 务 消 费 品 交 通 媒 体 非 营 利 法 律 建 筑 农 业 艺 术 政 府 数据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=140,000 HR在不同行业的人才数量占比 HRHR领域新增从业者人领域新增从业者人数分析数分析 HR新增从业者人数 全行业新增从业者人数 全行业新增从业者人数20

10、11-15年平均呈现先递增后减少 的趋势，2014年达到最大值。相较于持续递减的HR新增从 业人数，我们不难发现这样的一个趋势公司的发展和 企业业务的拓展并没有带来HR团队的同比例扩张，HR需要 思考如何提升核心价值以应对就业压力，并且需要更聪明 地工作、以相对小的团队规模支持业务的发展。 HR新增从业者人数2011-2015年平均呈现逐年递减的趋 势，HR就业压力增大。 就HR从业人数而言，除了互联网行业，其余四个行业均符 合该趋势。互联网行业新增HR从业人数在2013和2014年 有所上升，并在2014年达到最大值。 200142015 互联网 高科技 金融 专业服务

11、 制造业 平均 200142015 互联网 高科技 金融 专业服务 制造业 平均 数据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=140,000 HRHR从业者工作单位情从业者工作单位情况分析况分析 单位规模 单位性质 占比最大的是民营企业（38.7%）和国有企业（21.6%）。 参与调研的HR从业者大部分来自中小规模企业，单位规模 小于100人和在100-499人之间的单位各占比28.2%和 39.5%，单位规模大于3000人的比例仅为8.3%。 39% 民营企业 15% 合资企业 22% 国有企业 12% 外资企业 3% 其他单位 6% 事业单位 3

12、% 政府部门 40% 100-499人 28% 3000人 数据来源：人大劳人院问卷调查样本 Base: N=5,183 HRHR在各行业中职级在各行业中职级比例分析比例分析 HR职级分布 HR职级分布、行业 与HR平均职级人数相比，金融和高科技行业和整体水平持 平。制造业中，HR经理和HR总监头衔的人数比例高于行业 平均值，专业服务业中，高级职员的人数占比高于行业平 均值。互联网行业HR初级职员更多。 行业内，职级较高的HR人数占比高意味着该行业发展较成 熟和趋于稳定。反之，如若职级低的HR人数占比高意味着 该行业发展较年轻和活跃。 HR领域中，50.2%的从业者为初级职员，17.2%为高级

13、职 员，26.9%为经理，总监及以上共6%左右。 67.0% 55.8% 53.5% 45.4% 48.1% 8.7% 14.2% 11.8% 26.9% 12.0% 21.2% 25.1% 28.4% 23.0% 33.7% 互联网 高科技 金融 专业服务 制造业 初级职员 高级职员 经理 总监 副总裁 cxo 数据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=140,000 50.2%初级职员 17.2%高级职员 26.9%经理 4.8%总监 0.9%CXO、副总裁 HRHR各职各职能能分析分析 HR人数集中在劳动关系、招聘、培训和HRBP，共占比84%。薪酬绩效职能的HR

14、人数最少。 互联网行业中，HRBP方向人数占比最大达到28%，可见该行业的人才工作与业务配合更为紧密；专业服务行业中，招聘(25%)和咨 询(17%)人数高于平均占比，该行业包含很多招聘外包或HR咨询的服务提供商。 8%8% 2%2% 42%42% 4%4% 14%14% 2%2% 20%20% 7%7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% HRBP 规划 劳动关系 猎头 培训 薪酬&绩效 招聘 咨询 互联网 高科技 金融 专业服务 制造业 平均 数据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=140,000 HR从业者各职能人数分布占比 HRHR模块外包项

15、目类模块外包项目类型分析型分析 数据来源：人大劳人院问卷调查样本 Base: N=5,183 较多被企业外包的项目类型有：职能模块的制度设计、招聘流程、劳务派遣、人力资源诊断等。 人力资源战略与规划、人力资源信息系统建设与维护、薪酬福利发放以及员工辅助计划，被企业视为较核心的项目，较少被外包给 第三方。 23.3%23.3% 27.3%27.3% 14.6%14.6% 24.8%24.8% 19.1%19.1% 22.0%22.0% 20.5%20.5% 16.3%16.3% 12.5%12.5% 7.9%7.9% 10.4%10.4% 10.6%10.6% 7.6%7.6% 4.3%4.3%

16、 1.7%1.7% 31.6% 32.5% 17.5% 24.5% 19.1% 19.4% 25.3% 17.0% 12.3% 10.2% 8.6% 13.7% 7.1% 4.0% 1.6% 未来 现在 职 能 模 块 的 制 度 设 计 招 聘 流 程 解 聘 流 程 人 力 资 源 诊 断 人 力 资 源 审 计 培 训 管 理 、 团 队 拓 展 或 领 导 力 开 发 劳 务 派 遣 相 关 税 费 、 保 险 金 代 缴 档 案 管 理 薪 酬 福 利 发 放 员 工 辅 助 计 划 相 关 法 律 事 务 人 力 资 源 信 息 系 统 建 设 与 维 护 人 力 资 源 战 略

17、与 规 划 其 他 HR从业者单位外包项目及占比 各行业各职级的各行业各职级的HRHR人脉数人脉数量分析量分析 数据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=140,000 在职场，越社交，越成功在职场，越社交，越成功。LinkedIn档案中的人脉数量很大程度上可以反映出个人在职场中的活跃度。 HR从业者平均人脉数量随着职级的升高而显著增长。金融、专业服务和制造业基本遵循了人脉增减的规律，金融和制造业HR的人 脉数量在各职级都低于平均值，专业服务行业HR人脉数量在各职级都高于平均值。由此说明金融和制造业HR在职场社交领域较为 被动，而专业服务HR则比较活跃。 互联网HR在副

18、总裁职级人脉数量达到最大值。高科技HR在CXO职级人脉数量达到最大值。 101101 338338 189189 385385 513513 550550 0 200 400 600 800 1000 1200 初级职员 高级职员 经理 总监 副总裁 cxo 互联网 高科技 金融 专业服务 制造业 平均 各行业各职级的HR人脉数量 HRHR从业者最常从事的工作类从业者最常从事的工作类型分析型分析 数据来源：人大劳人院问卷调查样本 Base: N=5,183 “与人沟通、谈判类工作”（35.9%）是HR最常从事的工作类型，其次是文字、统计、报表等具体事务性工作（27.5%）。 其余工作类型分别是

19、：制度设计与维护运行（20.5%）、战略思考与计划（15.8%）。 35.9% 与人沟通、谈判 27.5% 文字、统计、报表等具体事务性工作 20.5% 制度设计和维护运行 0 0.3.3% % 其他 15.8% 战略思考与计划 HR从业者最常从事的工作类型及占比 HRHR从业者必备知识与从业者必备知识与技能分析技能分析 数据来源：人大劳人院问卷调查样本 Base: N=5,183 由于HR最常从事沟通谈判工作，高达63.7%的HR从业者表示沟通及与人交往能力必不可少，其次是定岗定编和领导技能。 占比最少的三项技能分别是：统计分析（8.7%）、战略规划与管理（24.3%）和行业及产品知识（25

20、.8%），HR若要成为业务的战 略伙伴、提升在企业内的核心地位，对于这三点技能应该给予更高的关注。 0.3% 8.7% 24.3% 25.8% 26.0% 26.5% 27.0% 32.2% 37.4% 37.7% 38.9% 42.4% 63.7% 其他 统计分析 战略规划与管理 行业及产品知识 基本的管理学概念 文笔能力 新兴人力资源技术 时间管理 识别和判断人 劳动合同法 领导技能 定岗定编 沟通及与人交往 HR从业者必备知识与技能及占比 HRHR从业者必备态度和行从业者必备态度和行为分析为分析 数据来源：人大劳人院问卷调查样本 Base: N=5,183 高达51%的HR从业者表示团队

21、合作精神必不可少，其次责任意识（40.8%）和大局观（36.2%）也被认为是应该具备的态度和行 为。 被最少HR从业者认为是HR必备态度和行为的选项为：遵从(3.3%)和成就动机（3.7%）。 0.1% 3.3% 3.7% 7.6% 8.8% 10.7% 12.9% 13.6% 15.9% 18.9% 20.1% 21.4% 22.5% 25.1% 32.2% 32.9% 33.8% 36.2% 40.8% 51.0% 其他 遵从 成就动机 正直 成本意识 独立性 主动性 忠诚 果断 学习意识 关注细节 创新 关心他人 坚持 应变能力 灵活性 耐心 大局观 责任意识 团队合作 HR从业者必备态

22、度和行为及占比 HRHR从业者教育从业者教育背景背景 中国HR从业者职业发展报告 1 1 HRHR从业者中，硕士以上学历占比近从业者中，硕士以上学历占比近4 4成成。其中金融行业对学历要求最高，硕士学位以上从 业者占比到达44%； HRHR从业者教育背景分析从业者教育背景分析 2 2 13.8%13.8%的的HRHR从业者拥有海外留学背景。从业者拥有海外留学背景。香港、澳洲和英国是HR从业者最喜欢选择的留学国 家； 3 3 在全部HR从业者中，仅仅有有19%19%的的HRHR从业者在校学习时，主修从业者在校学习时，主修HRHR相关专业课程相关专业课程； 4 4 主修HR专业的从业者在高级别HR

23、从业者（总监及以上级别）中，并无优势，在总监及以 上级别人数方面占比相近。 HRHR最高学历占最高学历占比及分析比及分析 HR从业者最高学历占比 HR最高学历占比、行业 在重点研究的五个行业中，高科技、专业服务和制造业比 较符合平均HR最高学历比例。互联网和金融则有所不同。 互联网行业最高学历为本科的HR比例较高，最高学历为 MBA的HR比例低于平均值，说明互联网行业HR学历整体 偏低。金融行业最高学历为本科的HR比例较低，最高学历 为研究生的比例较高。说明金融行业HR学历整体较高。 HR最高学历比例为： 本科:研究生:MBA:博士62%： 28%：9%：1%。 数据来源：LinkedIn人才

24、大数据HR从业者样本 Base：N=140,000 62% 本科 9% MBA 28% 研究生 1% 博士 68% 59% 56% 64% 61% 27% 31% 33% 26% 27% 互联网 高科技 金融 专业服 务 制造业 本科 研究生 MBA博士 国内国内TOP20TOP20毕业院校毕业院校 1 数据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=140,000 2 3 4 7 8 9 5 6 10 中国人民大学 华东师范大学 复旦大学 上海交通大学 北京大学 上海外国语大学 浙江大学 上海大学 上海师范大学 中山大学 11 12 13 14 15 16 17 18 19

25、 20 华东理工大学 同济大学 南开大学 南京大学 北京师范大学 武汉大学 四川大学 广东外语外贸大学 上海财经大学 吉林大学 HRHR从业者留学从业者留学背景分析背景分析 数据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=140,000 13.8%的HR从业者拥有海外留学背景。 专业服务HR海外留学背景比例最高为17.2%，互联网HR海外留学背景比例最低为6.1%。 HR从业者中有留学背景的人数占比 6.1% 10.5% 11.5% 13.8%13.8% 14.2% 17.2% 互联网 高科技 制造业 平均 金融 专业服务 境外境外TOP20TOP20毕业院校毕业院校 1 数

26、据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=140,000 2 3 4 7 8 9 5 6 10 香港大学 曼彻斯特大学 悉尼大学 香港理工大学 香港中文大学 纽卡斯尔大学 莱斯特大学 伯明翰大学 利兹大学 华威大学 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 罗格斯大学新布朗斯维克分校 格里菲斯大学 利物浦大学 新加坡国立大学 拉夫堡大学 香港浸会大学 爱丁堡大学 伦敦政治经济学院 谢菲尔德大学 兰卡斯特大学 HRHR从业者中从业者中HRHR专业占专业占比比 及及所学专业所学专业排名分析排名分析 HR从业者中HR专业毕业生占比 HR从业者所学专业排名 HR

27、从业者中，商科类是从业者较多主修的专业类型，而除 此之外语言类、文学类、心理学专业的毕业生也较多地选 择从事人力资源相关工作。 仅有19%的HR从业者在校学习时，主修HR相关专业课程。 数据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=140,000 19%19% HR专业毕业生 1 2 3 4 7 8 9 5 6 10 人力资源管理 英语 工商管理 经济学 国际商务 企业管理 语言 MBA 心理学 文学 非非HRHR专业专业和和HRHR专业毕业生各职级人专业毕业生各职级人数分析数分析 数据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=140,000 HR专业毕

28、业生中的高级别职级占比（12%），与非HR专业毕业生（12.9%）相比并无优势。 54.9% 56.1% 33.1% 31.1% 12.0% 12.9% 非HR专业毕业生 HR专业毕业生 职员级别 经理级别 总监或以上级别 职员级别 经理级别 总监或以上级别 非HR专业毕业生与HR专业毕业生各级别人数占比 HRHR职业发展情况职业发展情况 中国HR从业者职业发展报告 1 1 男性男性HRHR从业者在晋升方面具有优势从业者在晋升方面具有优势，平均晋升至总监所需时间相比女性快0.3年； HRHR职业发展情况分析职业发展情况分析 2 2 HRHR专业毕业在晋升方面更具优势。专业毕业在晋升方面更具优势

29、。HR专业从业者相比非HR专业的从业者晋升至总监的速 度快0.5年； 3 3 行业成熟度越高，行业中的行业成熟度越高，行业中的HRHR从业者晋升至总监所需时长越长。从业者晋升至总监所需时长越长。互联网行业的HR从业者 拥有最快的晋升速度，平均晋升至总监所需时间仅为7.68年； 4 4 硕士学历晋升最快硕士学历晋升最快，而博士学位则在晋升速度方面表现最差； 5 5 在职能方面，猎头和招聘猎头和招聘岗位的从业者平均晋升至总监所需时长低于平均水平。低于平均水平。 不同因素对晋升时长的影响不同因素对晋升时长的影响分析分析 行业行业 数据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=14

30、0,000 HR从业者平均晋升至总监的时间为7.97年。 从主要研究的五个行业来看，互联网行业和专业服务行业晋升至总监所需时间较短，低于总体的所需时间。而在制造业中，HR晋升 至总监所需时长最长，需要近9年的时间。 因此可以看出，行业成熟度越高，晋升至总监所需的时长越长。 7.68 7.74 7.97 8.07 8.14 8.98 互联网 专业服务 总体 高科技 金融 制造业 不同行业HR从业者晋升至总监所需时间（年） 不同因素对晋升时长的影响不同因素对晋升时长的影响分析分析 教育教育 数据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=140,000 不同教育背景也会对从业者晋

31、升时长产生影响。 研究生学历从业者晋升至总监所需时间最短为7.7年，相对晋升时长最长的为博士学历，平均需要8.4年才能晋升到总监级别。 并非学历越高晋升时长越短，研究生学历从业者在晋升方面最具优势。 不同学历HR从业者晋升至总监所需时间（年） 8.0 7.7 7.97 8.4 本科 研究生 总体 博士 不同因素对晋升时不同因素对晋升时长的影响长的影响 分析分析 教育教育 各大高校毕业生晋升至总监的时长（年） HR专业毕业生与非HR专业毕业生晋升至总监 的时长（年） 而从HR从业者在校学习的专业情况看，HR专业毕业生在晋 升方面占有较大优势，晋升至总监平均所需时间为7.7年， 相比非HR专业毕业

32、生，会领先半年时间。 从学校对晋升时长的影响来看，中国人民大学和华东师大 毕业生在职场晋升方面最快，晋升至总监平均仅需7.6年。 数据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=140,000 7.6 7.6 8.0 8.0 8.2 8.3 8.9 华东师范大学 中国人民大学 上海交通大学 北京大学 上海大学 复旦大学 北京师范大学 7.77.7年年 HR专业毕业生 8 8.2.2年年 非HR专业毕业生 不同因素对晋升时长的影响不同因素对晋升时长的影响分析分析 性别性别 数据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=140,000 在HR行业中，女性从业者

33、人数约为男性的3倍，具有绝对的人数优势。但是这并不意味着女性从业者在晋升方面也同样具有优势。 通过LinkedIn大数据可以看出，男性从业者平均晋升至总监仅需7.8年，比女性从业者快0.3年。由此可以看出，男性从业者在HR行 业中更容易得到晋升的机会。 不同性别HR从业者晋升至总监所需的时间（年） 7 7.97.97年年 平均 8 8.12.12年年 女性 7 7.77.77年年 男性 不同因素对晋升时长的影响不同因素对晋升时长的影响分析分析 职能职能 数据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=140,000 不同职能的从业者在晋升方面也有着较大的区别，最大时间差高达1

34、.7年。 人力资源服务类职能，晋升至总监相对较快，猎头职能的从业者平均晋升至总监仅需6.9年。而招聘类工作的从业者晋升至总监也比 HR平均晋升时长短。而晋升时长相对较长的职能分别为员工关系、绩效和薪酬，平均晋升至总监时长均超过8年。 不同职能HR从业者晋升至总监所需的时间（年） 8.6 8.3 8.1 7.9 7.9 7.9 7.9 7.5 6.9 员工关系 绩效 薪酬 咨询 培训 HRBP 规划 招聘 猎头 HRHR从业者工作稳从业者工作稳定性分析定性分析 数据来源：人大劳人院问卷调查样本 Base: N=5,183 HR行业从业者工作稳定性较强，至今为止，未跳槽的从业者占比29.7%。 换

35、过一家单位的HR从业者占比27%。换过两家单位的占比22.5%。换过三家单位及以上的占比20.8%。 HR从业者工作稳定性（跳槽次数）及占比 22.5% 跳槽2次 27% 跳槽1次 29.7% 从未跳槽 12.3% 跳槽3次 5.2% 跳槽4次 1.7% 跳槽5次 1.6% 跳槽5次以上 HRHR从业者职业承从业者职业承诺分析诺分析 数据来源：人大劳人院问卷调查样本 Base: N=5,183 表示热爱人力资源管理的从业者占比68.6%。 表示重做职业选择依旧不会放弃人力资源管理职业的HR从业者占比61.3%。 同时，有10.6%和14%的从业者表示不热爱人力资源管理职业以及重做选择时会放弃该

36、职业。 HR从业者职业承诺及占比 7.0% 9.0% 20.8% 24.8% 46.1% 40.2% 22.5% 21.1% 非常不同意 比较不同意 不确定 比较同意 非常同意 总会选择人力资源工作 热爱人力资源管理职业 3.63 均值 3.77 均值 （评分区间为1-5分，其中1分代表“非常不同意”，5分代表“非常同意”） 23.9% 25.6% 10.7% 27.5% 25.9% 23.2% 21.7% 18.6% 46.3% 7.7% 6.8% 15.5% 非常不同意 比较不同意 不确定 比较同意 非常同意 HRHR从业从业者离职倾向分析者离职倾向分析 数据来源：人大劳人院问卷调查样本

37、Base: N=5,183 总体而言，HR对工作的满意度较高，对现在单位工作情况满意的占比61.8%，不满意的仅占15%。 表示近期考虑更换工作和职位的人占比分别为29.4%和25.4%。 HR从业者离职倾向及占比 对现在的工作感到满意 不再做人力资源管理类工作 3.58 均值 2.6 均值 近期想离开单位 2.75 均值 （评分区间为1-5分，其中1分代表“非常不同意”，5分代表“非常同意”） HRHR从业者是否有过创业从业者是否有过创业想法想法 数据来源：人大劳人院问卷调查样本 Base: N=5,183 高达65%的HR从业者有过创业想法。在大众创新万众创业的时代，拥有专业技能的职场人也

38、有了更多机会得以独立发挥个人价值。 HR从业者是否有过创业想法占比 64.7%64.7% HR从业者有过创业想法 人力资本与职业发人力资本与职业发展分析展分析 是否获得过与HR专业相关的学历或学位证书 最高学历 收入方面：高中、中专及以下至硕士学历和收入成明显的 正相关关系；博士学历收入并未高于硕士，但是高于本 科。 晋升次数：整体较为平稳且和学历呈现正相关关系。 整体满意度：高中、中专及以下至本科学历与满意度成正 相关关系，本科博士满意度逐渐递减。 获得HR专业有关学历学位证书的从业者相较于未获得的在 去年工作收入、参加工作以来的晋升次数和对职业发展的 整体满意度方面平均值都较高。 数据来源

39、：人大劳人院问卷调查样 Base: N=5,183 2.75 3 3.25 3.5 3.75 是 否 去年工作收入（人民币） 参加工作以来晋升次数 对于职业发展整体满意程度 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 去年工作收入（人民币） 参加工作以来晋升次数 对于职业发展整体满意程度 社会资本、心理资本社会资本、心理资本与职业与职业 发展分析发展分析 社会资本与职业发展 心理资本与职业发展 去年工作收入、参加工作以来的晋升次数和对职业发展的 整体满意度与心理资本整体呈现相同的正相关关系，有部 分区域呈现波动。 正相关趋势中有一个低峰和一个高峰，分别为心理资本等 于1.70和3.33

40、，此时的各项指标分别处于高峰和低峰。 去年工作收入、参加工作以来的晋升次数和对职业发展的 整体满意度与社会资本整体呈现正相关关系，有部分区域 呈现波动。 正相关趋势中有两个低值，分别为社会资本等于1.33和 5.0，此时的各项指标均处于低峰。 数据来源：人大劳人院问卷调查样 Base: N=5,183 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 去年工作收入（人民币）约 参加工作以来晋升次数 对于职业发展整体满意程度 1 2 3 4 5 去年工作收入（人民币）约 参加工作以来晋升次数 对于职业发展整体满意程度 HRHR从业者职业满意度情况从业者职业满意度情况 中国HR从业者职业发展报告 3 3 2

41、 2 1 1 半数HR从业者对薪酬不满意，认为低于自己的期望；高达63.4%的HR从业者认为自己的知 识、技能和经验水平超过目前工作要求。 HRHR从业者职业满意度从业者职业满意度情况分析情况分析 虽然如此，HR从业者工作投入感较高而工作倦怠感较低，他们比较认可这份工作给个人能他们比较认可这份工作给个人能 力带来的提升以及帮助其实现职业目标。力带来的提升以及帮助其实现职业目标。 从HR从业者压力来源方面看，HR的压力主要来自于“工作责任大”，此外时间紧任务 重、工作要求高和缺少支持是是排在其后的工作压力来源。 HRHR从业者从业者年薪年薪分析分析 数据来源：人大劳人院问卷调查样本 Base:

42、N=5,183 44.6%从业者年薪低于9万元，其中年收入少于6万元的占比最大，为23.1%。 31.2%的从业者年薪在9万15万之间，年薪超过15万的占比达到24.1%。 该数据来源的样本多数来自于民营企业（39%）和国有企业（22%），对年薪数据分布可能有一定影响。 HR从业者年薪及占比 23.1%23.1% 21.5%21.5% 20.1%20.1% 11.1%11.1% 8.3%8.3% 5.6%5.6% 3.5%3.5% 2.6%2.6% 1.6%1.6% 2.5%2.5% 6万 6-9万 9-12万 12-15万 15-18万 18-21万 21-24万 24-30万 30-36万

43、 36万 HRHR从业者收入从业者收入期望分析期望分析 数据来源：人大劳人院问卷调查样本 Base: N=5,183 45.4%的从业者表示自己的收入较期望值偏低，认为自己的收入超过预期的占比仅5%，其余49.6%的从业者认为自己的收入与期望 值相符。 HR从业者收入期望及占比 49.6% 与期望一致 45.4% 比期望低 5% 比期望高 HRHR从业者工作过度胜任评从业者工作过度胜任评价分析价分析 数据来源：人大劳人院问卷调查样本 Base: N=5,183 对于自己对目前工作过度胜任的看法，63.4%的从业者同意这个观点，即认为自己的知识、技能和经验水平超过目前工作要求。 不同意这个看法的

44、占比仅13.5%。 HR从业者工作过度胜任评价占比 49.3% 比较同意 23.1% 不确定 14.1% 非常同意 4.2% 非常不同意 9.3% 比较不同意 HRHR从业者工作时间分析从业者工作时间分析 数据来源：人大劳人院问卷调查样本 Base: N=2,243 HR从业者平均每日工作时长为8.45小时。 52.8%的从业者表示工作时间为标准工作8小时，还有30.9%的从业者表示工作时长在8-10小时之间。 71.94从业者表示每天标准工时之外还需要加班，平均加班时长为1.28小时。 HR从业者工作时间 每日平均工作时长 每日平均加班时长 每年平均出差频次 2243 N 2242 2242

45、 极小值 1 0 0 中值 8 1 2 极大值 15 10 200 均值 8.45 1.28 4.32 5252.8.8% % 工作8小时 3030.9.9% % 工作8-10小时 7171.94.94% % 需要加班 HRHR从业从业者职业满意度分析者职业满意度分析 数据来源：人大劳人院问卷调查样本 Base: N=5,183 对于职业满意度评价，整体看来38%的HR从业者对自己的工作满意。 满意度最高的为能力提升，而晋升和收入则低于总体评价，可以看出虽然对晋升情况和收入水平不满意，但是满意度最高的为能力提升，而晋升和收入则低于总体评价，可以看出虽然对晋升情况和收入水平不满意，但是HRHR比

46、较认可这份工作比较认可这份工作 给个人能力带来的提升以及帮助其实现职业目标。给个人能力带来的提升以及帮助其实现职业目标。 HR从业者职业满意度及占比 20.4% 18.4% 15.1% 16.6% 14.6% 39.4% 38.3% 40.3% 36.7% 35.6% 26.2% 29.8% 32.5% 32.3% 34.5% 6.4% 7.4% 5.4% 8.3% 9.8% 收入 晋升 总体评价 职业目标实现 能力提升 很不满意 较不满意 一般 比较满意 很满意 3.3均值 3.2均值 3.15均值 3.1均值 3.0均值 （评分区间为1-5分，其中1分代表“很不满意”，5分代表“很满意”）

47、 HRHR从业者工作积极性分析从业者工作积极性分析 数据来源：人大劳人院问卷调查样本 Base: N=5,183 通过均值可以看出，工作投入的同意度远高于工作倦怠的同意度。其中HR从业者工作投入均分为3.70，在五点量表上偏向同意维 度，即拥有工作投入度。而HR从业者工作倦怠均分为2.62，在五点量表上偏向不同意维度，即工作倦怠感不高。 HR从业者工作投入: 认为自己在工作中拥有活力、奉献精神和专注度的从业者占比较高，分别为60.1%、71.9和75.4%。 HR从业者工作倦怠: 认为自己在工作中存在情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落的从业者占比较低，分别为23.4%、25.5%和23.4%。 HR从业者工作投入与倦怠 工作投入 工作