1、2020任仕达雇主品牌调研白皮书 后疫情时代的25新雇主品牌建设 human forward. 2 此次调研，从2019年11月开始，一直延续到2020年3月结束。 一份调研原本并不需要历时很久，但2019年12月起，我们共同遭遇了意料之外的新型冠状病毒 （COVID-19）。在疫情影响下，求职者对雇主的期望也发生了潜移默化的改变，因此，我们在 常规的调研基础上，又新增了一轮调研，以更准确、也更及时地发现和总结这种变化。 在这种变化中，我们更加意识到“温度”在企业中的重要性。 疫情让经济停摆，让企业停工，有些员工也因此失去了工作。也许有人会说，这是没有办法的 事情，但我们也会看到，有很多企业虽

2、然自身也受到了很大的影响，却竭尽全力地寻求各种办 法，只求让员工的生活与工作保持稳定。 有的企业使用了“分时共享”的服务，将自家闲置的员工“借给”别家需要劳动力的企业；有的企业 探索各类渠道采购了各种防疫物资，确保员工复工时有充足的口罩、消毒液和体温计等；有的 企业抗下了所有的收入锐减，却仍然选择不裁员，不降薪 值得骄傲的是，任仕达是“分时共享服务”的积极倡导者。疫情期间，我们积极抗疫，积极保障了 每一名员工的安全，也有效保障了他们的生活收入；我们承担起社会责任，筹措物资，捐钱捐 物，助力和支持抗疫的医疗人员。 作为跃首行业，领跑全球的综合人力资源服务机构，任仕达特发起此次雇主品牌调研，为企业

3、 提供行业趋势及专业洞见。 本次调研历时超过5个月，共11,823位受访者参与在线调研。 前言. 3 目录. 01 疫情对雇主品牌建设的影响 疫情前的25 C雇主 疫情对雇主品牌建设的影响 疫情后的25 C新雇主 02 后疫情时代雇主品牌建设的思考与建议 提供稳定的薪酬与健康持续保障 提供雇员可选的工作方式 拥抱长期+短期组合的雇佣方式 4 2018年，任仕达率先提出了“25雇主”这一新兴概念： 从物理上来看，25是对于人体而言最舒适的温度，而 人只有在最舒适的状态下才最容易产生创造力和激情。 若雇主为员工提供25 C的工作环境，员工就更能够产生 工作激情和创新思维，以此更好地提高工作效率。之

4、所 以用“温度” 去重新定义雇主，源于任仕达的品牌策略 tech & touch，即前沿科技驱动卓越服务，通过创新科技 提升用户体验，加强人和人的连接，进而提供更有温度 的服务。 疫情前的25 C雇主. 38% 37% 32% 29% 28% 有趣的工作内容工作被肯定或赞美工作氛围愉快和谐工作流程高效意见受到重视 调研发现，工作内容有趣，工作被肯定赞美、工作氛围愉快和谐、工作流程高效、意见受到重 视是职场人追求的25雇主的核心五大要素。 其中，38%的受访者认为25雇主应该具备的首要核心要素在于提供有趣的工作内容。伴随 95后新生代逐渐步入职场，90后日益作为职场主力军，职场人有了更多新的追求

5、。他们除了 考量薪酬福利之外，会更看重工作内容的趣味性及多元化，更青睐工作能够为生活带来更多满 足感，进一步提升生活品质。此外，人工智能、云计算技术的应用与发展，在改进工作效率的 同时，进一步增加了工作的科技体验感与趣味性，带来更多有趣的工作内容。 有趣的工作内容万里挑一 5 调研发现，职场人学历越高，越希望自己的工作主张得到领导和同事重视。42%的硕士受访 者希望自己的意见被领导或同事重视，高于其他学历受访者。随着职场人受教育程度逐年上 升，本科及硕士学历的人才越来越常见。较高学历的职场人毕业后，往往拥有相对较高的薪 资，为个人事业的发展及生活品质的提升打下基础。由此，高学历、起点高的候选人

6、职场诉 求相对更高，更有底气，迫切希望自己的工作主张得到公司的重视。 仅24%的博士受访者认为25雇主需营造愉快和谐的工作氛围，低于其他学历持有者。从工 作性质来看，博士就职工作往往分布在科研类岗位，学术研究性强于互动性，因而相比其他 学历者，对互动中营造的愉快和谐工作氛围诉求相对较弱。 相比之下，近40%的本科及大专学历受访者更青睐有趣的工作内容，并希望工作获得公司肯 定或赞美。这部分群体更关注有趣的工作带来的即时满足感，以及快乐轻松的工作氛围及体 验。同时，部分有趣且技术含量相对较低的岗位准入门槛也低，某种意义上也给了他们更多 发挥个人价值，获得成就感的空间。 39%39% 35% 31%

7、 29% 40%40% 35% 33% 29% 31% 35% 30% 28% 42% 29% 37% 24% 32% 34% 有趣的工作内容工作被肯定或赞美工作氛围愉快和谐工作流程高效意见受到重视 大专大学本科硕士博士 疫情前的25 C雇主. 受教育水平越高，越期待意见被重视 6 调研发现，总体而言，女性更倾向于工作氛围愉快和 谐、工作被肯定和赞美、工作安排灵活弹性，由于更加 纤细敏感，女性相对不希望公司关心个人生活。 疫情前的25 C雇主. 女性更看重愉快和谐的工作氛围 38%的女性受访者更看重愉快和谐的工作氛围，该比例远高于男性的重视程度。同样，41%女 性受访者希望领导同事能够肯定或赞

8、美自己的工作，比男性更加重视公司对个人的肯定。传统 上，女性情感更为细腻、感性，对人际关系和互动相对更加敏感，更看重工作氛围愉快和谐。 而职场中，恰到好处的肯定或赞美，能够提振职场信心，也能反之促进工作氛围的愉快和谐。 此外，受传统社会角色及生活事务的影响，相对而言，女性比男性更看重灵活弹性的工作安 排，这能够帮助她们更好地平衡工作生活。 41%41% 38% 24% 20% 有趣的工作内容工作被肯定或赞美工作氛围愉快和谐工作安排灵活弹性公司关心个人生活 7 调研数据发现，男性受访者更倾向于有趣的工作内容、自己的工作 被肯定或赞美、工作流程高效、工作氛围愉快和谐。 相对女性，34%的男性受访者

9、表示提供有趣的工作内容是25雇主 的首要特质。当然，他们也与女性一样希望自己的工作受到肯定或 赞美。 特别值得一提的是，25%的男性受访者认为在舒适的职场环境下， 领导或同事会关心自己的生活。相比之下，他们比女性更加看重公 司关注工作之外的自己，以及个人家庭生活。 由于职场性别隔离等原因，关心男性同事或下属的个人生活，远比 关心女性下属或同事的私人生活更为自然，不易被看作越界甚至冒 犯，同时相对女性，男性更能接受领导同事关心自己的生活。 疫情前的25 C雇主. 男性更能接受公司关心个人的生活 34% 33% 26% 18% 25% 有趣的工作内容工作被肯定或赞美工作氛围愉快和谐工作安排灵活弹性

10、公司关心个人生活 8 2020年伊始，疫情无疑是重大的变量因素，对各行 各业都带来了不小的冲击。 疫情发生后，求职者选择25雇主的驱动因素随之 变化，疫情后的25新雇主特质主要体现为薪酬与 健康保障、自主选择的弹性办公、组合式雇佣。 疫情对雇主品牌建设的影响. 疫情前，25雇主首要需提供有趣的工作内容来吸引及保留人才，疫情后，职场人却更关注 稳定的薪酬与工作、生命安全与健康保障。 疫情期间的云办公举措，打破以往物理空间限制，相比疫情前期望企业营造愉快和谐的工作 氛围，工作不再局限于固定在工位上传统坐班，雇员更期待自主选择灵活的办公方式，希望 雇主可以利用最新技术提供远程办公平台。 此外，企业业

11、务受疫情影响，人才需求发生短期骤变，部分企业降薪裁员以控制成本。危机 下，员工持续追求长期雇佣，但是，员工为了获取更稳定多样的收入保障，更愿意尝试斜 杠，选择组合雇佣方式，利用闲暇时间保障薪资收入，规避因单一雇主降薪裁员引发的不确 定风险，提升疫情危机下的抗风险能力和自我安全感。 长期+短期雇佣的组合模式，也成为 了职场人的理想新宠。 综上所述，这些因疫情带来的转变，与原有的“25 C雇主”衍生融合，对雇主品牌建设产生了 新的影响，最终形成了25 C新雇主。 9 研究数据显示，62%的受访者表示，疫情后的25 C新雇主应该给员工提供稳定的薪资保障， 保障生活收入来源。 此次疫情带来了前所未有的

12、全球动荡及经济停摆，恢复正常运营进程缓慢，甚至引发了一些 事物方式的永久变化，催生出疫情新常态。不确定期间，疫情造成的经济影响或持续发酵， 企业维持强韧的抗风险能力，保障员工稳定的薪资收入变得空前重要。 同时，伴随大规模的复工复产，在办公场所及日常工作中保证生命安全成为职场人最根本的 诉求。研究显示，50%的受访者希望25 C新雇主能够提供办公区域的相关防疫物资，46%的 受访者则要求企业建立日常防疫制度。防疫作为持久战最重要的一环，企业提供保护雇员生 命安全的保障机制刻不容缓，已经成为雇员最基本的要求。此外，46%的受访者则希望企业 能够长久关注员工身心健康，为其购买更完善的疾病或意外保险，

13、进而减缓疫情带来的长期 风险，使其能够安心工作。 62% 50% 46% 44% 提供稳定的薪酬保障提供防疫物资保障提供更完善的保险体系建立日常防疫制度 疫情后的25 C雇主. 稳定的薪酬与健康保障 疫情期间，大多数员工只能在家办公。远程办公作为疫 情催生的规模化工作方式，一方面确实节省了雇员上下 班通勤时间，但另一方面，由于雇员在家办公，企业无 法现场监控和管理，部分管理者可能由此为雇员安排更 多的工作任务，以确保员工“确实”处于工作状态。同 时，由于远程管理以在线工具或系统为载体，企业很多 时候难以区分雇员工作与个人生活的时间界限，进而带 来更多的工作任务及其压力。因此，仅9%的受访者选

14、择疫情后在家办公。相比之下，约24%的受访者更倾 向于传统的现场办公方式，能够暂时逃离家庭羁绊，在 固定的场所和时间集中精力，利用公司提供的软硬件办 公设备及资源有效工作，提高工作效率。 10 9% 24% 61% 6% 在家办公在企业办公两者兼顾，自由选择无所谓 尽管如此，高达61%的受访者却一致表示，25 C新雇主应该允许员工根据个人实际情况及偏 好，自由选择灵活的工作方式。雇员更期望针对不同项目或工作不同阶段，自己既可以尝试 在家办公，也可以选择在企业工作，自由搭配，弹性选择，进而提高工作效率，平衡工作与 生活。由此，25 C新雇主必须借助数字化工具等新技术，制定更加灵活的工作体系，在特

15、定 的制度框架和前提下给与员工一定的工作自由。 疫情后的25 C雇主. 自主选择的办公方式 11 调研发现，疫情发生后，44%的受访偏好传统的长期 雇佣，这是因为长期雇佣能够保证职场人相对稳定的 收入来源，特别是疫情之后，让雇员能够负担个人及 家庭生活。 2020年新冠疫情发生之后，带来了一系列负面影响， 也直接催化了非接触经济的蓬勃发展。此外，由于部 分行业企业复工复产持续延迟，不少职场人拥有了更 多个人时间，不断涌入职场的新生力量兴趣爱好广 泛，更青睐在工作之余尝试直播带货、vlog 博主等新 兴副业，提供“零接触”服务，满足个人喜好，更为重要 44% 34% 13% 9% 长期雇佣长期雇

16、佣+短期雇佣创业短期雇佣 疫情后的25 C雇主. 长期+短期的雇佣方式 的是，主业+副业能够带来更加稳定的经济保障。由此，约34%的受访者更倾向于选择长期+短 期组合的雇佣方式，这样的方式相当于双重保障。不仅能够带来更加稳定的收入及丰富的生 活，进一步增加员工的安全感及稳定性，即便其中一种雇佣方式的收入出现问题，也能够确保 其他收入，不会影响生活水平质量。 12 近5年雇主品牌调研数据显示，在员工各项价值主张驱动因素中，近半数职场人持续追求就 业保障这一基本需求，希望从事连续的有酬工作。 2020年初疫情大规模爆发，无疑给VUCA时代带来更多震荡。企业招聘规模缩减，部分采取 降薪或裁员。不确定

17、时期，一方面在疫情下，员工的离职率下降主业变动率下降；另一方 面，如前所述，越来越多员工在主业之外尝试副业，选择长期短期组合雇佣方式。从而多方 面着手维护就业保障。 对于大部分职场人而言，工作是谋生手段之一，稳定的工作意味着稳定的现金收入，就是保 障自己及家庭生活的重要来源。 由此，25 C新雇主应该给予雇员就业保障的安全感，进而吸引及保留更多人才，使其在 25 C的工作环境中表现更多的工作激情及创造能力，最终提升工作效率。 51% 46% 50% 44% 46% 200192020 25 C新雇主价值驱动因素：就业保障（2016-2020） 疫情后的25 C雇主. 持续

18、追求就业保障 13 近五年雇员品牌调研数据显示，职场人对工作生活平衡这一需求基本保持较高水平。两者相 互平衡，能够让职场人更长久、更安心地投入工作，也是长期提高工作效率的方式之一。尽 管如此，由于2019年经济持续走低，2020年初疫情突发对经济发展造成更持续长久的冲击 和影响，更多职场人回归现实，不再一味追求工作与生活平衡，反而更倾向于首先选择稳定 的工作保障，为了保住工作甚至愿意放弃一部分个人闲暇时间，主动让工作占据更多的个人 生活空间，其次再看能否尽可能实现工作与生活平衡。 由此可见，在经济低迷时期，职场人不得不面临取舍，工作主动在前，生活被动靠后。新冠 疫情期间，不少企业管理者通过微信

19、、钉钉等工具与雇员随时沟通并安排工作。技术在提供 便利性的同时，也打破了公司与家庭的界限，影响了工作与生活的平衡。尽管对于大多数员 工而言，他们能够在某段时间不得已为了工作舍弃部分生活，但从长远来看，他们也需要时 间陪伴家人朋友，学习知识提升自我，以及发展个人兴趣，更需要生活的回归。 因此，职场人心中的25 C新雇主应该尊重雇员的个人时间，在公司文化以及实际操作层面都 能够支持其工作与生活平衡，让员工对自己的工作及生活更有掌控感，从而以更好的精神面 貌对待工作。 42% 46% 48% 47% 45% 200192020 25新雇主价值驱动因素：工作生活平衡（2016-2

20、020） 疫情后的25 C雇主. 工作在前，生活在后 14 目录. 01 疫情对雇主品牌建设的影响 疫情前的25 C雇主 疫情对雇主品牌建设的影响 疫情后的25 C新雇主 02 后疫情时代雇主品牌建设的思考与建议 提供稳定的薪酬与健康持续保障 提供雇员可选的工作方式 拥抱长期+短期组合的雇佣方式 15 后疫情时代雇主品牌建设的思考与建议. 提供稳定的薪酬与健康持续保障 后疫情时代，25新雇主更需要保障雇员稳定的薪 资收入、生命安全及身心健康。 疫情发生后，生命安全及稳定收入仍然是雇员的最 根本需求。生命安全保障首当其冲，此外，企业更 需要切实保障员工的经济利益，在面对不确定风险 时，需采取切实

21、措施尽可能确保员工的工作及收入 稳定。 由于疫情对经济发展持续造成影响，2020年起，雇 员将更加看重工作稳定性。这意味着企业自身需要 具备足够强劲的抗风险能力，维持可持续发展的经 营状态，以便更好地抵御不确定的危机。 在给予员工基本保障之外，25新雇主还需要持续长久地关爱员工健康。 此次疫情让人们深刻意识到了健康的重要性，这是所有财富的基础。关爱员工的健康，能够获 得更多肯定和认可，提升归属感。企业可以采取的措施包括提供防疫保障物资，提供完善员工 生命、财产和安全的保障机制，购买更完善的疾病或意外保险，建立日常防疫检查及消毒制度 等，保障员工日常工作安心无忧。 同时，切实关爱员工健康也有助于

22、建立并传播企业形象，提升社会美誉度，吸引潜在人才。在 与疫情的持久对战中，能够持续关爱员工健康、完善医疗保障体系的25 C新雇主，将会具备更 高的人才吸引力。 16 2020年初，突发的疫情让人措手不及，迅速导致国内大 多数企业被迫施行了远程办公、允许雇员在家工作。但 由于受到技术限制，部分企业没有很好的使用在线办公 工具或系统，更没有完善的远程办公制度，雇员的工作 效率出现相对低下。 另一方面，这也跟员工远程工作时，企业不信任员工的 心态及管理方式有关，导致很多职场人在家办公期间， 反而不能很好实现工作与生活平衡，承担了更多工作压 力。因此，在家工作与在企业办公的单项选择上，部分 职场人仍不

23、得不考虑在企业办公，在公司集中的办公环 境下排除干扰，安心工作。 后疫情时代雇主品牌建设的思考与建议. 提供雇员可选的办公方式 然而，伴随技术、管理理念、工作习惯的改变及提升，雇员对灵活办公的诉求逐渐与时俱进， 他们更希望能够自主、灵活地选择工作时间和地点，即在家办公与在企业办公两者都能兼顾， 取长补短，根据个人的喜好、不同的工作内容、不同的工作阶段等自行选择。 事实上，伴随职场的不断发展，今天的办公方式并非一定要在工位上体现，而工作内容也并非 一定要在办公室完成。企业最重要的是需要为员工搭建一个平台，工作制度框架体系搭建完成 之后，员工才能有规划地、自由地、高效地工作。 与此同时，25 C新

24、雇主也应该及时培养并提升远程管理的能力，避免其因内心的不信任、不确 定，而给远程办公的员工布置更多任务。管理者是企业与员工之间的纽带，只有管理者更好地 提升远程管理的能力，才能让员工更好的平衡工作与生活，真正提升工作效率。 17 伴随持续发展的新冠疫情带来全球性的经济影响，也为职场人当下及未来的雇佣方向，以及企 业对应的雇佣方式带来了新的挑战。 一方面，针对职场人而言，越来越多的职场人认可并倾向于长期+短期组合的雇佣方式，认为 这种方式能够在个人收入上实现多元化，从而具有更稳定的经济保障，能够从容应对疫情带来 的新挑战和新常态。此外，多样化的雇佣方式带来更精彩丰富的生活内容，利用个人的闲暇时

25、间，真正实现将兴趣爱好逐渐变现，在满足个人喜好的同时，进一步提升生活品质。他们日益 突破了斜杠青年的传统范畴，不再局限于一个人承担数种社会角色，而是坚持保留一份具有稳 定收入的工作，同时积极承担另一份“相对稳定”的短期工作，在理想与现实中完满自我，实现 鱼与熊掌，两者兼得。 另一方面，针对企业而言，面对不断涌入职场并成为主力军的新型斜杠青年，25 C新雇主应该 主动拥抱变化，在人才策略及组织管理方面，应该更趋于灵活弹性、多元敏捷。这意味着企业 首先应该尊重并接受雇员的“不忠”思想，大禹治水，与其堵塞不如疏通，为员工积极搭建一个 展现自我，实现潜能的平台，鼓励员工充分发挥个人特长，将兴趣爱好融入到日常工作生活 中，从而提升工作创造力。同时，在不影响雇员本职工作的前提下，为其创造更多的实现自我 价值的空间，如与其他企业分时共享员工，兼职所得利益归于员工个人，不一样的工作内容带 来更精彩的员工体验，让员工光明正大的实现长期+短期组合的理想雇佣状态，这将进一步提 升雇员的工作效率，同时激发更多工作热情。 此外，企业采用长期+短期雇佣的组合方式，也能更好地匹配合适的人才，提高运行效率，降 低人力成本，保持组织敏捷性，给员工创造出更多更适宜的岗位，最大限度地保障员工的工作 与生活，促进社会稳定。 17 后疫情时代雇主品牌建设的思考与建议. 拥抱长期+短期组合的雇佣方式