1、 第二，分解目标之后，华为的员工再自下而上地实施被拆分的目标。上述三个分解目标的要求，充分确保了管理者和员工始终保持个人目标和组织目标相统一，能够让员工在实施目标时从小处着手，将复杂的问题简单化、可操作化，最终保证个人和团队的高执行力。 第三，OKR 管理方法激发员工的内驱力和创新意识，而华为采用 PBC 管理、内部比武、给员工充分授权等举措来配合 OKR 的这一优点，使之在公司得到了更好的发挥。目标制定方面，OKR 让员工基于兴趣和特长选择工作，将工作变成“内在驱动”而非“被迫”。并且，OKR 的目标富有野心，能够让员工在挑战自我的过程中感受到胜任感。绩效考核方面，OKR不考核目标完成率，避
2、免了外在激励对内在动机造成破坏性影响。体系透明程度方面，OKR 强调目标公开，营造平等的成员关系，同时满足成员你追我赶的氛围。并且，公开是社交互动的基础，而社交互动能增加工作的趣味性，从而强化成员对工作的内在兴趣，将工作变成内在驱动。华为在OKR 体系下，加入了 PBC、内部比武、充分授权等制度，使 OKR的上述优点发挥了更加明显的效果，体现了鲜明的华为特色。PBC(Personal Business Commitment)，即个人业务承诺，企业制定总目标后，细分到各个部门，每位员工再按照部门目标制定 PBC。华为实行 PBC 管理，并对整个公司传达这样的观念：PBC 是个人对公司的承诺，实现
3、 PBC 要有不怕苦的精神。公司一直坚持“大权独揽，小权分散”的管理方式，在公司的研发、干部任用、薪酬分配等方面，权力被充分下方。授权到位后，很多工作员工可以自行处理得当，减少了各环节的工作量，从而提高决策和执行效率以及决策的正确性。而且充分授权也是对员工信任的体现，可以进一步激励员工，使其更有将工作做好的内驱力。初创期：短目标+主赛道在规模较小的初创企业中，员工需要朝着共同的方向努力。此时， OKR 是一种生存工具，它能够帮助互联网公司快速明确目标并且提升效率，尤其是在科技行业。只有这样，才能在资本枯竭之前获得足够的后续发展资金。以谷歌为例，成立之初，公司亟需明确发展方向和目标，因此引入 O
4、KR 以确保公司上下一致坚持发展目标和方向，最终坚持到第一轮融资。在获得第二轮融资后，团队再次发挥 OKR 团队与个人目标对齐的优势，确定和聚焦新的主要目标，完成了软件AdWords 的开发。在市场正值“互联网泡沫”的时期，这为处在初期脆弱阶段的公司找到了一个稳定的业绩突破口，解决了生存问题。发展期：双目标+辅助赛道发展期，互联网企业往往进行业务的扩张，进入快速成长阶段。仅制定短目标不能满足企业的成长要求，OKR 转变为短目标+长目标的双目标模式，帮助企业适应快速增长的体量。同时， OKR 适配快节奏市场环境，能显著激发员工创新性工作的潜能，进一步推动和支撑企业创新。而工作不断创新，公司就可能
5、产生新业务，不断扩充新版图，增强竞争壁垒。初创期过后，谷歌开始疯狂式扩张，OKR 由短目标过渡到双目标，支持公司进入辅助赛道。2001 年至 2014 年，谷歌广泛涉足网络搜索、人工智能、汽车等领域，推出众多成功的产品和系统，发展成独具竞争优势的科技巨头。同样的，字节跳动自成立以来就通过不断拓展新业务来扩大市场规模，OKR 帮助企业聚焦目标及提高执行效率，成为字节跳动向各类业务创新性发起闪电战的不二法宝。同时，OKR 帮助构建员工和管理层的的平等关系，能够激发中、基层员工主观能动的创新意识来支持公司业务，进一步提升整个公司的创新能力。成熟期：长目标+主辅赛道并行在处于成熟期的大型互联网企业中，
6、OKR 就像闪烁的路标，帮助最为成功的组织建立起更为远大的目标，辅助公司战略，决胜未来。成熟期的谷歌极其庞大，短期目标不能满足公司战略发展需要，必须制定具有战略性和全局性的长期目标。在公司 OKR 体系下，年度目标为下层目标指引方向，层层拆解，各部门完成 KRs，最终实现该长远目标。 2015 年谷歌母公司 Alphabet 成立后，CEO 桑达尔皮查伊就取消了短期的季度目标设定，使全公司专注更为长期的目标。同样的，华为借助 OKR 这一关注目标与结果的管理体系，做到了多年来保持理性、坚持专注于整体目标、聚焦主航道，并将企业的整体目标以极高的执行力逐步落到实处，逐步稳固自己在通信行业的龙头地位。
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