2021年全球文化调研-竞争突围文化先行（28页）.pdf

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1、然而，组织可能不了解哪些文化特征和行为与这些目标密切相关。例如，通过受访者选出的最能描述其组织主导特征的选项(参见图13)，可以得出结论，参与调研的大多数人表示自己的组织是分层级的。但通过对这些文化特征的调研结果进行分析，以及受访者对其业务需改进领域的回答，我们可以看到，无层级相关的能更好招聘和保留人才。处于支配地位的文化特征存在一些地区差异。例如，中国的受访者更有可能表示自己的组织通过达成共识来做出决策(61%)，高于全球水平(45%);而德国受访者这样表示的可能性低于全球平均水平(30%)。与全球平均水平(30%)相比，澳大利亚的受访者更有可能表示他们的组织追求激进式变革而非渐进式变革(4

2、0%)。如果这些重点事项得到对立的文化特征的支持，则领导者在处理多个战略重点事项时可能需要进行细致的平衡。例如，我们在分析中注意到，表示需要改进人才招聘和人才保留的组织也认为，他们的一些文化特征正在通过单点问责制做出决策，并采用渐进式的方式进行变革。这意味着这两个特征可能会对人才招聘和人才保留产生负面影响。但在下结论之前，重点是要承认这些相同的特征实际上可能有助于组织战略的其他方面。例如，2018年全球文化调研的结果可以看到，如果企业正在努力实现卓越运营，那么拥有单点问责制是一件好事。若要应对未来的挑战，如果组织能够首先确定战略目标并设定优先级，接下来了解哪些特征和行为支持这些目标，然后利用关键组织杠杆或推动因素激活并开始发展自身文化，那么成功的机会将大大增加。本次调研向受访者展示了从经验中了解到的九种正式和非正式的推动因素，这些推动因素可以有效地帮助组织在其认为对成功最重要的特征和行为中建立一致性。我们对调研结果的分析还证实，组织应尽可能多地利用这些正式或非正式的推动因素。分析表明，更具独特文化和一致性的组织会激发更多此类文化变革的推动因素。例如，调研结果显示，在疫情期间，当四个以上的推动因素被激活时，文化成为竞争优势的源动力和组织的适应能力呈现出了显著的提升(参见图14)。换言之，积极管理文化能为员工提供强有力的推动和支持，围绕支持业务成功的关键的少数行为创造动力。

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