1、设定一个明确的技能战略需要符合行业和公司的战略愿景。它将寄希望于员工不断学习，识别和填补技能差距上，以及保持职场竞争力。例如，收集数据和见解以了解行业和就业趋势，了解某些工作是如何因技术或自动化而发生变化的，以及确定哪些技能可能是最需要的三个关键要素。然后，关键是确定公司需要如何适应这些变化。这一战略的核心是公司和个人需要思考他们拥有的技能和他们需要的技能。许多公司都没有员工技能的基线，也就很难衡量进步。组织可以在技能战略中使用技能升级(教授新的技能或增强现有能力以提升当前角色)和技能再培训(学习一套全新的技能以发挥全新的角色)的方法。了解员工的技能有多方面的好处。例如，如果企业知道员工拥有哪
2、些技能，就更有立场去做裁员或重新部署的艰难决定。在寻求新的商业机会时，公司可以寻找内部人才来满足需求，而不是在外部招聘。许多公司发现，团队里不具备有关键技能的员工时，他们可选择再培养或提高现有的技能。要考虑提高技能战略，公司应首先明确能够保持业务竞争力的关键技能。一旦确定了这些关键技能，公司就可以设计和开发学习计划，帮助员工培养这些关键的未来技能。大多数公司的学习和人才战略并不包括科学告诉我们的如何有效学习。公司应该给予员工更多的学习空间，并在职业目标和商业目标的指导下帮助他们朝着正确的方向前进。一个很好的例子是Visa L&D团队如何将其学习文化重塑为以员工为导向的学习文化。这项工作
3、的核心是通过Visa大学建立一个学习技术系统(由学位提供动力)。该技术生态系统为20000名员工提供基于兴趣或需求的个性化学习内容，并主动推荐给他们在全公司范围内有资格完成的项目或任务。例如，在Degreed, 我目前正在与我们的销售组织合作制定一个提高技能的战略。与大多数销售组织一样，我们的销售团队需要在瞬息万变的环境中有效地传达产品的价值。为了确保团队为未来做好准备，我们确定了三个关键技能：批判性思维、敏捷学习和同理心。为了在我们的销售团队中建立这些技能的基线，找出技能差距，并衡量进度，每个销售代表需使用Degree Skill Review来评估自己与这三个关键技能的差距。他们会输入自己
4、所做工作、经历、学习的详细情况，然后自我评估技能。他们让他们的经理对他们的技能进行评估，以便为他们的技能之旅的起点建立一个强有力的基线，这样我们就可以衡量进步。一旦关键技能被确定和评估，每位员工将选择一到两种专注技能。通常，有多种学习计划来帮助员工建立这些技能。例如，在爱立信，他们有一个名为“SET2WIN”的销售学院，在那里他们确定了主要的关键技能。然后，他们提供包括几个模块的学习内容：策划获取知识的内容途径，实践任务，基于同行的小型项目，以及一个最终能展现他们精通于那些关键技能的毕业项目。完成后，他们在学习档案上获得一份爱立信的销售证书。展示技能的进步不仅激励了员工，也帮助他们在公司中获得
5、新的机会。这些机会使他们能够开始将这些新技能应用于工作中。机会可以包括拓展任务、新项目、指导，有时甚至是全新的角色。我们的研究发现，最先进的提升技能策略包括参与学习体验，帮助人们通过实践、反馈和反思来打造技能5。员工不必离开公司去发展新技能或增加新经验。准确的说，公司可以创建";人才市场"，让大家可以根据他们已经拥有的或正在培养的技能，获得新项目、新机会和全新的工作。在这个人才市场里，员工可以持续成长，积累经验的同时还不必去换一家公司。这对于员工和雇主来说是一个双赢效果。很多时候，公司会去外部寻找人才，但在此之前先内部搜寻可以填补空位的人才是有利的。这在从外部很难招到合适人才(如数据分析师或电子商务技能)的情况下，尤为现实。研究表明，内部招聘机制完善的公司员工在该公司服务的年限平均延长了41%6。正如我们在The Expertise Economy中写到的，eBay是采用内部人才市场的领先者。这种机制不仅能使员工增加经验学习，还可以突出他们的技能和持续发展的成果。它还能帮助经理和领导者们跨组织找寻他们需要的内部人才。在许多公司中，人才招聘和学习团队往往处于孤立，前者只集中在外部，后者只集中在内部。这是一个可以克服的挑战：越来越多的公司将这些组织合并或在学习和招聘职能之间建立更牢固的伙伴关系，使组织和员工都受益。
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