北森：2021中国零售行业人才白皮书（64页）.pdf

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北森：2021中国零售行业人才白皮书（64页）.pdf

1、01 | 深化校企合作，扩大简历入口为不断扩充门店人才简历量，该企业专门成立校招部，通过建立校招战略合作、优化产教融合、开展校园讲座等方式，不断提升雇主品牌形象，增强人才吸引力。据统计，在2020年，该企业某区域公司合作高校已达100家，高校输送人才超过4000人。02 | 测评优化体验，筛出“真员工”在人才质量把关上，该企业引入了测评工具。同时，为保证候选人的应聘体验，在工具选择上也更看重看其作答时间和趣味性。HR还通过数据分析，验证了测评作答率与到面率有显著正相关，即不愿意做测评的候选人也大概率不会参与面试，以此在某种程度上打消了企业使用测评的顾虑。01 | 放宽硬性要求，扩大简历入口该企

2、业过往招人最看重的就是同类品牌的经验，基本就在几家竞品公司挑人，但随着企业业务发展，招聘量增加后，企业发现继续沿用这种模式，简历量就不够了。要想达成招聘目标，就必须把眼光投向更多人群，放宽硬性条件要求，让更多候选人来企业应聘。02 | 把关底层素质，保障人才质量放宽了硬性条件，也意味着HR需要从其他角度去把关人才质量。过去从竞品招有经验的人，是因为这类候选人大概率跟品牌调性吻合，也懂得如何跟同类顾客打交道。现在要从不具备 “同类经验”的候选人中识别出合适的人才，则需要建立岗位人才画像，使用测评和面试去识别出符合画像的候选人，从候选人个性、底层素质和行为去发现人才。表现特点：店员成长主要靠逐级晋升。经验、工作表现和业绩结果是主要依据，内部成长速度相对缓慢，一般晋升到店长需要3年左右，且会产生大量人员流失。应用情况：绝大多数零售企业。模式总结：从社招店员晋升而来的店长，会更实干，但系统性管理、业务策略和创新等相对不足，能进一步发展为区域经理的人员有限。表现特点：通过校招引进“店长培训生”针对性地储备店长。相对招聘要求高、培养投入大、晋升速度快。应用情况：头部零售企业。模式总结：校招培训生成长起来的店长，整体可塑性会更好，但也容易“不接地气”，不太能踏实稳定地在门店干基础工作。

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