1、企业人力资源数字化 建设水平和转型能力2021年中 智 管 理 咨询有限公司2021年12月调研报告摘 要一、 调研方式与对象二、 企业人力资源数字化转型本质与价值三、 企业人力资源数字化转型进程四、 企业数字化转型组织模式和部门协作分工五、 人力资源系统 / 平台建设现状和挑战六、 企业人力资源数字化转型能力评估展 望目 录企业人力资源数字化建设水平和转型能力中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和 2035 年远景目标纲要 中提出， 加快数字化发展， 建设数字中国。 迎接数字时代， 激活数据要素潜能，推进网络强国建设，加快建设数字经济、数字社会、数字政府，以数字化转型整体驱动生产

2、方式、生活方式和治理方式变革。中智咨询针对企业人力资源数字化转型问题， 主要面向140余家不同企业性质、不同行业类型的企业通过在线问卷调查方式进行了调研，并针对 20 余家不同行业及类型央国企集团总部、人力资源数字化领先集团企业的人力资源管理者、数字化转型负责人进行了现场调研访谈或者线上调研访谈，旨在通过多维度、全视角的调研分析不同建设阶段的趋势差异与关注侧重点，主要针对人力资源组织管理和企业人力资源数字化建设现状，以及当前企业人力资源数字化管理模式趋势等方面，从企业人力资源数字化建设的角度，汇总了当前智慧人力建设发展进程和问题挑战，并从场景、组织、技术等多维度的视角分析了当前行业趋势差异与关

3、注侧重点，为企业管理者和 HR 提供企业人力资源数字化现状及发展趋势信息参考。摘 要2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告中智咨询 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告调研方式与对象第一章 1 2 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告01/ 调研方式与对象本调研工作在进行大量案头调查的基础上，主要采用线上问卷调研、现场 / 线上访谈调研等方式对企业人力资源数字化转型现状趋势展开调研工作。 140 余家不同企业类型、不同行业的企业参与了线上问卷调研本报告的问卷调研工作主要面向 140 余家不同企业性质、不同行业类型的企业通过在线问卷调查方式进行

4、了调研，其中国企占比 32.4%（其中央企占总比例15.4%），民营企业占 42.7%，外资 / 中外合资企业占 22.1%。行业分布来看，调研企业分布在制造业（30.9%）、信息传输、软件和信息技术服务业（14.7 %）、房地产业（8.8 %）、租赁与商务服务业（7.4%）、建筑业（5.9 %）等（详见下图）。旨在通过多维度、全视角的调研分析不同建设阶段的趋势差异与关注侧重点。图表 1 调研企业性质42.7%32.4%22.1%2.9%民营企业国有企业外资/中外合资企业其他 3 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告图表 3 调研企业所处行业图表 2 调研企业规模13.2%1

5、0.3%11.8%13.2%10.3%26.5%14.7%10000人以上5000-10000人3000-4999人1000-2999人500-999人100-499人100人以下0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00% 4 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告图表 5 调研企业人力资源共享服务中心建设情况 20 余家不同行业及类型的企业参与了现场 / 线上访谈调研本次调研针对 20 余家不同行业及类型央国企集团总部、人力资源数字化领先集团企业的人力资源管理者、数字化转型负责人进行了现场调研访谈或者线上调研访谈，他们所在的企业基本都已经进行了人力资

6、源数字化转型，旨在通过不同企业集团、不同行业、不同组织形式的人力资源数字化建设经验分享，深入调研具有代表性和典型性的人力资源数字化建设路径与难点。图表 4 调研企业人力资源模式50.0%45.6%4.4%三支柱组织模型传统六大模块形式其他52.9%16.2%14.7%16.2%目前没有计划中在建中已建设完成2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告中智咨询 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告企业人力资源数字化转型本质与价值第二章 5 6 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告02/ 企业人力资源数字化转型的本质与价值1. 人力资源数字化转型的本质

7、人工智能时代已经来临，数字化的概念也越来越热，而人力资源数字化转型从企业角度而言创造了怎样的价值，通过调研我们发现企业对于人力资源数字化转型的理解主要涉及以下方面：通过自动化手段减轻人力资源事务性工作压力：人力资源事务性工作负荷降低，更多的人力资源从业者逐步提升人力资源业务专业能力。通过数字化流程标准统一人力资源业务标准与口径：人力资源业务的系统化、线上化带来的人力资源标准化、流程化，提升各级用户服务体验。通过智能化技术提升人力资源管理运营能力：通过数字化管理运营模式，人力资源参与到企业经营管理实务中，提供业务更为直接的支撑与服务。图表 6 人力资源数字化的定位与目标情况0%20.0%40.0

8、%60.0%80.0%22.7%缩减非核心业务HR人员编制34.1%加强总部管控61.4%推动人力资源战略转型63.6%降低运营成本、提升运营效率65.9%推动HR管理以及服务模式变革68.2%提高HR业务及服务质量75.0%支撑企业战略管理75.0%提升员工满意度与体验75.0%提高HR专业性、制度完善、流程优化79.6%提供业务的决策、分析及预警能力 7 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告2. 人力资源数字化转型的价值1）集团管控层面随着数字技术的深入发展、变化的速度加快，制定适应变化的战略并高效实现战略显得更为重要。这意味着人力资源必须和战略高度契合。也就是说，人力资

9、源不能只是一个独立的职能部门，其本身也是战略构成的一部分。人力资源在战略中所要发挥的作用不能局限于人力资源的专业职能，而要体现在战略实现的各个方面。集团管控的关键是如何设计集团总部人力资源管理职能的定位，建立新的集团总部与子企业之间的授权与赋权关系，建立统一的人力资源数字化管理平台，建立信息数据标准，提高组织人事资料、人员流动信息和调动履历信息的完整性，实现集团和各级机构的纵向管理，支持集团总部的透视分析管理。统一主数据管理，通过构建集团全系统组织结构，实现了人员和人数的正确管理，人员从过去的总量控制到现在的人头管理，人数从过去的阶段统计到现在的适时动态管理，为集团决策层和其他各级管理者及时、

10、准确、直观地把握集团组织结构的全貌提供了信息化支持。通过本次调研发现，企业对于人力资源数字化的定位与目标主要包括了企业运营管理决策分析、HR 专业服务保障、员工体验与运营效率等涉及了管理层、HR专业层与员工服务层多个视角的业务目标。其中，将近八成企业需要通过人力资源数字化提供业务的决策、分析及预警能力，人力资源专业性与标准化在数字化建设中既是目标也是不可或缺的必要条件， 同时人力资源管理模式逐渐转向数据化管理，因此也对企业数字化建设过程中数据管理基础能力提出了一定的要求。 8 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告2） 企业经营管理层面作为企业经营管理的重要内容人力资源管理，

11、更应保持一定的战略性、 前瞻性、灵敏性，进而提高公司人力资源的活力。人力资源管理数字化，是指基于人力资源管理的六大职能模块，或者是人力资源管理三支柱模式的运营，通过组织形式的变革、业务模式的创新，运用新一代的数字化技术，对人力资源管理方面的信息系统进行革新，优化人力资源管理的业务流程，提高人力资源管理的工作效能。同时，结合企业业务发展的需要，提升人力资源工作效率水平，提高企业员工满意度，进而实现人力资源管理转型升级的目的，以便于支撑企业管理者层面、业务经营层面以及人力资源管理者层面的数字化决策，为企业的组织建设、业务经营、管理服务提供助力，最终实现传统的人力资源管理模式的不断创新和重新塑造，从

12、人力资源的角度助力企业业务的发展。对于人力资源管理来说， 数字化转型是一个不断迭代和进化的过程。 在转型过程中，企业的人力资源部门由被动的参与者变成了积极的推动者和引领者，是管理者和员工调研数据表明，在进行人力资源数字化规划或建设的企业中，集团层面对于人力资源数字化的业务需求重点关注工资总额预算成本、组织绩效和人员编制等管理工作，反映集团总部更多地关注下属单位的人力预算管理与经营绩效情况。图表 7 集团管控层人力资源业务需求情况0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%6.8%暂无34.1%员工满意度/敬业度情况健康度情况52.3%预算执行费用使用52.3%干部管理59.1%人员编制65

13、.9%组织绩效70.5%工资总额预算成本 9 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告的另一种“合作伙伴”。他们运用数字化手段，将“数字化思维”贯穿公司与“人”相关的各个方面，推进团队组织智慧协同，提升员工整体体验，激发组织创新活力。面向未来的企业经营管理的人力资源数字化转型，是以人力资源管理与经营管理的场景融合为一体化的经营管理场景。人力资源与财务、营销、研发、项目管理等系统与平台的深入综合集成，带来业务管理、运营、决策模式的转变，以技术革新推动业务经营管理的创新与转型。人力资源管理数字化最为明显的特点是在传统人力资源管理的基础上，运用新的技术工具和管理思想弥补原有内容的不足点

14、，取长补短，不断优化完善。传统人力资源管理是人力资源管理数字化的奠定者，而人力资源管理数字化是传统人力资源管理的继承者和变革者，两者相辅相成，紧密联系，同时又有一定程度上的区别。图表 8企业经营管理层人力资源业务需求情况 （仅列举前15个）0%20%40%60%80%68.2%岗位胜任力模型管理68.2%组织编制68.2%课程管理70.5%招聘流程管理70.5%职级与能级管理70.5%数据驾驶舱/仪表盘70.5%通用/专业培训72.7%人才测评72.7%在线学习平台75.0%高潜人员管理75.0%人才盘点77.3%职业发展路径79.6%薪酬发放管理79.6%绩效考核81.8%绩效管理86.4%

15、数据分析 10 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告3）企业服务运营层面人力资源管理在运营服务层面如何把握移动互联网的发展趋势，关注公司员工的个性化和定制化需求，用数字化技术创造出新工具，以达到为员工提供满意的服务体验的目标，就要求人力资源具备拥有更高层级的素质能力。 用户研究的产品能力 突破人力资源传统运营服务层面原有视角孤立的局限，以服务对象的需求为出发点，深入挖掘用户的需求，提供超出预期的服务，最大限度地满足他们的需求。这需要有较强的需求洞察能力和用户调研能力。其中需求洞察能力要求尊重员工个体，满足服务对象的个性需求，通过深入挖掘用户的潜在需求，让服务对象更加自主和便捷

16、地享受人力资源服务。同时，还要求其具备用户调研能力，例如通过各种调查途径，全方位地获取用户的需求信息。 立体多元的服务能力 人力资源运营服务要求规范化、规模化和标准化，在未来人力资源运营服务更强调工作的灵活性，它不仅要求及时处理员工端的人力资源基础事务，还要求提供业务端的共性需求。这需要有较强的应变能力。随着移动互联网时代的到来，人力资源运营服务由 PC 端逐渐扩展至手机移动端。人力资源运营服务需要根据新时代的变化特点，不断更新和完善服务技术，主动拓展人力资源运营服务渠道网络与客户对象，使其提供的服务变得触手可及。 跨界多维的数据能力 传统的人力资源运营服务层面通过对日常业务中的统计数据进行汇

17、总分析，实现调研数据表明，在进行人力资源数字化规划或建设的企业中，企业经营管理层在各个管理维度上均有数字化场景的诉求，包括绩效管理、数据分析、培训管理、薪酬管理、人才管理、组织管理、招聘管理等，超过八成企业有数据分析与绩效管理相关的业务场景需求，反映企业目前更多集中在数据分析以及结果导向类的业务需求。 11 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告对人力资源管理的事后总结，导致管理相对滞后。而数字化转型后通过建立大数据团队，优化和提升人力资源数据的分析能力，帮助管理者进行预测，实现人力资源的前置管理这需要具有强大的数据挖掘、分析和应用能力。我们现在正处于大数据时代，世界各地每时每

18、刻都在产生大量的数据，对人力资源运营服务的要求不应局限于数据收集的水平。如何在海量的数据中获取有价值的知识和情报，对数据分析和应用能力提出了更高层次的要求。 人力资源运营服务通过有效地利用数据， 结合统计学、 心理学、计算机等多学科知识，以实现更好地为企业和员工服务的目标。图表 9 企业服务运营层人力资源业务需求情况调研数据表明，在进行人力资源数字化规划或建设的企业中，在企业服务运营层面，超过六成企业重点关注入转调离手续、考勤、休假、工时、算薪发薪、档案及合同等面向员工的人力资源服务核心模块，重在通过信息化系统提升企业人力资源基础事务性工作效率。0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%

19、2.3%暂无43.2%公司福利管理47.7%社保公积金管理47.7%员工咨询与热线服务56.8%数据管理56.8%统计分析及管理报告61.4%人事系统管理63.6%合同管理（电子签其他人事电子签场景）68.2%档案管理70.5%算薪发薪70.5%考勤、加班、休假管理及工时管理88.6%入职、离职、调动、退休手续办理 12 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告3. 企业人力资源数字化转型面临的主要困境通过企业调研情况来看，人力资源数字化转型过程中的主要问题还是相对比较集中，主要涉及以下几点：1）缺乏规划与组织能力企业要通往人力资源数字化的成功之路，需要提前制定战略规划，初步创建

20、试点项目，梳理需要建立的数字化能力，建立一套转型和进化的方法。要培养数字文化，必须吸引和培养数字化人才。在数字化时代，无论是传统企业，还是互联网公司，都缺乏数字化人才，发现、招募并留存数字人才就成了企业转型战略的重中之重。组织管理是企业数字化建设的重要保障，为组织实施各项职能活动提供人才团队、制度规范、文化氛围等基础资源，是人力资源数字化建设落地得以开展的重要基石。2）人力资源数字化管理理念不足在进行人力资源数字化规划过程中，需要重塑企业用人理念，建立战略导向与价值导向的用人观， 重构企业高管、 人力资源部门与员工的关系。 以人力资源规划为切入，重新定义企业人才供需结构，并建立立体的人才培养体

21、系与机制。3）人力资源业务水平与技术能力尚不能支撑人力资源管理诉求人力资源管理需要真正通过数字化实现跟经营业务的连接，因此对于数字化能力要求一定得理解业务经营的原点，搞清经营业务逻辑，必须了解公司的经营业务诉求是什么，工作侧重点是什么，最终业务目标是什么？一定要回归到经营业务里，跟经营业务连接。从另一方面，人力资源数字化产品的落地也必须通过技术实现，因此利用技术手段解决人力资源管理诉求也将成为企业数字化人才与数字化落地过程中的重要挑战。2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告中智咨询 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告企业人力资源数字化转型进程第三章 13 1

22、4 在本次调研中，我们发现大多数企业已经处在或正在进行规划人力资源信息化的过程中，并相当一部分企业有进行数字化转型的意愿。在数字化转型的过程中，企业以此为契机推动了组织变革，对人力资源模式进行了创新，对资源进行了整合，对人力资源流程予以更高的标准化。通过对数字化人力资源的顶层设计并结合对人力资源的深入思考，通过管理手段的革新与信息技术的创新应用，实现管理效能提升，强化企业管控能力，提升员工体验感受，优化组织能力推动人力资源变革，赋能企业经营管理。1. 人力资源数字化建设或规划总体情况通过本次调研发现，调研中有 35.3% 的企业目前没有进行人力资源数字化建设或规划，有 35.3% 的企业正在进

23、行企业战略层面或业务系统层面的规划，有 29.4% 的企业正在进行人力资源数字化的建设。而今年，在国务院国资委关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知明确要求推进国有企业数字化转型的大局势下，国有企业中有 13.6% 的企业正在积极进行战略层面的规划，18.2% 的企业正在进行业务或系统层面的规划，22.7% 的企业正在进行人力资源数字化建设，而相较民营企业中有 37.9% 的企业已经在进行人力资源数字化建设，国有企业仍存在“大船调头”的挑战。03/ 企业人力资源数字化转型进程2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告图表 10 人力资源数字化建设或规划情况35.3%27.9%7.

24、4%10.3%19.1%0.0%10.0%20.0%30.0%目前没有有业务/系统层面的规划有企业战略层面的规划按规划有序建设中建设中，并不断迭代规划 15 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告图表 11 不同企业性质人力资源数字化建设或规划情况2. 人力资源数字化建设预期与实际水平企业数字化建设水平通常可以分为“线上化”、 “体验化”、 “数字化”、 “智慧化”四个阶段，分别代表：线上化：流程驱动下信息化建设，流程梳理与优化、系统、工具的搭建与优化，将人力资源基础模块信息从线下转到线上，实现规范运营、效率提升以及数据的收集；体验化：人力资源运营服务场景需求驱动下的数字化建设

25、，利用数字化技术带来传统运营服务模式转变与用户界面优化，从而带来人力资源运营服务的用户体验提升；数字化：数据驱动下的数字化建设，提升人力资源流程的效率，强化信息技术的使用在数据整合与治理、基于场景数据建模中的应用，全面的系统、应用与数据流的打通；智慧化：业务与新技术深度融合驱动下的智能化建设，打造数字化的企业运营平台，为业务提供科学、有效的预测与分析，助力企业完成智能化转型。 16 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告调研数据表明，企业对于人力资源数字化建设的预期是能够覆盖四个水平，但从实际建设水平来看，目前已经开始做人力资源数字化规划的企业主要是集中在线上化和体验化水平，分

26、别有 79.6% 与 52.3%，而能达到数字化和智慧化水平的企业分别仅有 13.6% 与 11.4%。通过进一步访谈了解，企业在进行人力资源数字化建设过程中，首要解决的是将人力资源基础模块信息从线下搬到线上，利用信息手段提升人力资源服务体验和效率，而当企业人力资源管理迈向数字化、智能化的过程中，需要企业以经营业务与人力资源管理全盘的视角更加系统性地对流程与业务需求进行梳理，统一口径，建立提升并完善人事业务和技术标准，解决复合型人才缺口问题，增强人力资源数字化管理运营的组织能力，仅不足两成企业在实际建设中实现了真正意义上的智慧人力场景搭建。图表 12 企业人力资源数字化预期情况图表 13 企业

27、人力资源数字化目前进展11.4%13.6%52.3%79.6%9.1%0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%智慧化数字化体验化线上化暂无/规划中0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%智慧化数字化体验化77.3%72.7%79.6%90.9%线上化 17 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告3. 不同产业下人力资源数字化转型的典型差异解读（基于调研样本）1）房地产业特征：人力资源线上化起步较早，大多已经历过线上化阶段，从初期人力资源信息系统外采到目前部分企业部分模块自研开发投入增大，基本可以满足人力资源基础管理与运营能力，目前往体验化、数字化阶段发展。关注：

28、跟随经营管理出发更为注重人才队伍的管理，人才梯队的搭建方面的应用实践，在人力资源管理效能，下属公司人力资源管控诉求也较为明显。 动因：企业的人才队伍发展与管理需求，所属员工地域覆盖面广、类型繁多、管理成本较大需要线上化、数字化手段提升管理效能。 2）交通运输行业特征：初期采用粗放式人力资源管理，历经行业高速发展后从业人员体量大，目前处于线上化已完成阶段，大多采用成熟外购核心系统，满足日常人力资源管理运营层面需求。关注：业务持续高速扩张带来迫切的人才需求，以及人力资源基础管理效率提升。动因：提升人力资源管理运营能力水平，员工体量大与人力资源管理效能的矛盾。3）金融行业特征：行业内人力资源管理线上

29、化建设起步时间较早，目前人力资源数字化水平正从线上化阶段转向体验化阶段，随着行业发展业务模式从传统模式向新模式转型，对于人力资源管理与运营要求也在变化，目前以部分领先金融企业为代表的积极向体验化阶段发展。关注：从提升客户满意度的能力赋能到员工满意度的人力资源运营服务上的应用，最终是达成客户满意的目标。动因： 提升人力资源管理效率，赋能人力资源管理与运营能力满足新业务模式下人力资源管理需求。 18 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告4）批发与零售行业特征：线上化、体验化、数字化阶段都已经跨过，由于该行业商业数字化能力相对领先的影响，部分领先企业在人力资源数字化应用已经达到智慧

30、化的阶段。关注：高度契合经营业务，打破传统的管理模式，推动人力资源与经营业务管理双向赋能，重视落实员工忠诚度与敬业度管理，提高员工能力与人力资源管理水平。动因 ： 一线员工是最重要的业务资产之一， 基于行业发展与相关技术创新不断迭代，企业对于管理创新与技术能力的投入持续增加，形有效的良性循环。5）信息传输、软件和信息技术服务行业特征：基于自身具备较强的信息技术基础能力，头部企业已处于数字化阶段并逐步转向智慧化阶段，技术平台从外采软件逐步转向自主研发。但行业内资源禀赋差异较大，部分企业人力资源管理水平与线上化能力仍不足，甚至部分仍处于线上化与体验化阶段中。关注：强调信息技术在人力资源管理运营的体

31、验服务能力、以及高效管理协同上的应用，目前逐步向组织绩效、业务创新管理方向发展。动因：行业内人员流动性大，表现为即插即拔式的用工，以提高员工服务响应能力为主要目标来支撑业务经营管理，同时对业务经营的支持更在高度的管理协同、融合业务的创新管理上寻找新技术、新能力的发展。6）制造行业特征：行业内人力资源数字化水平差异两极分化，其中资金技术密集型制造业具有先发优势，长期建设使用人力资源线上化、数字化，人力资源管理体系较为扎实，领先企业以人力资本管理为导向建立人力资源数据分析预测体系与能力，但同时业务墙、部门墙阻碍进一步发展的问题也不可忽视。关注：人力资源管理的规范性、管理效率的提升、人才管理、企业文

32、化与雇主品牌的建设。动因：提升人力资源管理能力，强化人才梯队搭建、雇主品牌出发的员工关怀能力建设。 19 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告4. 国企、外企及民企在数字化转型过程中的典型差异解读（基于调研样本） 1）数字化背景与出发点国有企业：侧重于人力资源的总体管控。人力资源管理需求存在于两个层面，在集团总部层面对于下属企业组织人员编制、工资总额费用控制、核心干部管理。在下属企业中除了由总部向下的管控要求外还有在符合国有企业自身社会责任使命与合规要求下的偏向于支持业务经营的场景需求、多元业务的协同与共性价值的彰显。外资企业：侧重于人力资源业务边界管控与过程管理。外资企业在

33、华业务都属于分支结构，在财务、人事、信息管理上，外资企业都属于标准制度流程的总部强管控模式，即采用整体一致的管理模式、标准及明确的管理流程，有清晰的管理职责边界进行管理运营。强调人力资源管理高效执行，合规受控。民营企业：侧重于支撑服务一线敏捷迭代的业务经营需求。民企尤其在互联网行业由于业务经营迭代迅猛， 与之相关的需求与支持异常活跃。 在这个背景下财务、 人力、信息技术的支撑都是围绕一线业务倾斜开展。即在可接受的成本范围内如何以更高的效率去支持服务业务经营，高效的各种服务支撑，扁平的人力资源管理流程，良好的服务体验是典型需求。2）业务痛点与难点国有企业：人力资源数字化存在向下管控难，受所属产业

34、类型多元管理关系复杂、人力资源管理受相关各级委办政策管理影响。国有集团型企业人力资源信息化建设水平层次不齐，同一集团内各级企业人力系统部署繁杂，在系统国产化进程中现有技术平台能力不足以支撑。外资企业：人力资源数字化创新主要受总部管控限制较多，自主性建设较弱，目前在国内自主类应用集中于员工发展等模块，另一方面部分外资企业存在国内数字化转型程度高于国外，存在数字化业务能力与实际应用水平内外剪刀差的问题。 20 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告民企行业：在人力资源数字化转型过程中，偏重于结果导向，在人力资源体系化、标准化、流程化的专业能力较弱，缺乏整体人力资源及数字化规划。3）

35、资源优势及特点国有企业：在建设阶段谋定而后动，全面铺开推动力强。在整体战略规划后落地阶段一般迅速集中资源、统一思想、整体实施。外资企业：在人力资源总体规划上全面覆盖人力资源涉及全部内容、在人力资源业务场景与流程设计上大胆假设严谨落地，在运营执行上强力贯彻，在系统功能部署上完整且与其他业务经营系统有效集成。民营企业：没有历史包袱、敢于试错且决策速度快，本身经营业务就是基于数字技术开展，具有天然的数字化能力基因。4）人力资源应用场景建设优先级国有企业：在总部向下的纵向管控的场景为主，其管理幅度颗粒度比较粗、管总体不管具体实施，属于战略管控型。外资企业：管理侧重于管理服务资源整合与成本控制，在人力资

36、源流程体系的合规管理以及上海品茶与员工培养场景上尤为突出。民营企业：侧重于解决一线业务场景需求下的员工服务、办公协同的体验痛点，以及支持一线经营业务管理与业务协同的场景十分突出。 21 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告中智咨询 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告企业数字化转型组织模式和部门协作分工第四章 21 22 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告1. 数字化转型的组织形式调研数据表明，在进行人力资源数字化规划或建设的企业中，接近一半的企业未成立数字化组织，成立数字化组织的企业视线更聚焦于业务场景数字化与员工体验优化，全局业务整体

37、性更强，同时成立了数字化组织的企业到达数字化、智慧化阶段的比例比未成立数字化组织企业的多 150%。正如数字化是一个打破传统业务模式与技术能力变革的过程，独立的数字化组织是企业基于业务模式与信息技术融合的深入思考与细节执行。图表 14 人力数字化组织形式情况图表 15 数字化组织与数字化水平的关系情况47.7%20.5%13.6%13.6%4.6%未成立数字化组织成立全职专门的数字化中心或团队形成多部门组成的兼职的工作组敏捷灵活的临时小组成立数字化转型委员会14%8%45%29%32%38%5%8%5%17%0%20%40%60%80%100%未成立数字化组织成立了数字化组织正在规划中线上化体

38、验化数字化智慧化 23 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告2. 人力资源组织管理模式与数字化建设水平的关系调研数据表明， 开展人力资源数字化建设的企业与企业组织管理模式有强相关性，已转型三支柱组织模型的企业中有 78.8% 进行了人力资源数字化建设规划，同时已完成 HRSSC 建设的企业全部进行了人力资源数字化建设规划。通过进一步访谈了解，数字化成熟度受企业组织与业务场景的影响，数字化场景落地是由业务场景建设决定的。HRSSC 建设取决于企业规模、行业类型、管理经营诉求等主要因素驱动，以及人力资源管理水平、组织成熟度、数字化技术能力等必要条件支撑。图表 16 组织管理模式与

39、人力资源数字化建设的关系情况图表 17 HRSSC 建设与人力资源数字化建设的关系情况21.2%53.1%36.4%34.4%42.4%12.5%0%20%40%60%80%100%三支柱组织模型传统六大模块形式目前没有规划中建设中 24 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告3. 人力资源数字化转型组织分工情况调研数据表明，在进行人力资源数字化规划或建设的企业中，仅有 4.6% 的企业在建设人力资源数字化过程中由 IT 部门主导相关项目，40.9% 的企业人力资源数字化建设都由 HR 部门主导相关项目，超过半成企业人力资源数字化建设由 IT 和 HR 双方共同负责。随着与日俱

40、增的人力资源数字化建设需求，企业组织需要打破 IT 部门与HR 部门之间的壁垒，通过更多的产品思维能力来建设，同时需要强有力的信息技术能力的支撑。HR 与 IT 部门业务与人员能力的双向融合与赋能尤为重要，从而更快速地创新、更高效地协作、创造更多的企业价值。图表 18 人力资源数字化主导部门情况52.3%40.9%4.6%2.3%共同HRIT其他 25 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告4. 人力资源数字化转型的有效保障调研数据表明，在进行人力资源数字化规划或建设的企业中，仅有 36% 的企业会进行定期的数字化培训和经验分享，仅有 23% 的企业现有组织结构能基本满足人力资

41、源数字化项目相关需求，并有清晰的职责划分；仅有 25% 的企业在数字化人才储备上基本满足人力资源数字化项目实施；仅有 27% 的企业能够通过现有的管理制度支撑和保障人力资源数字化转型工作的开展。人力资源数字化是一把手工程，落实数字化转型文化理念需要在组织能力、人员水平、业务模式、流程质量上等得到落地，尤其要在企业薄弱点如组织能力与人员水平上加强投入与改变。图表 19 人力资源数字化保障情况0%20%40%60%80%100%32%23%23%23%清晰的数字化能级架构20%27%36%16%健全的内控及质量保障制度27%18%36%18%有效的人力数字化管理制度23%18%39%20%数字化组

42、织能支撑数字化项目5%23%18%39%16%工作流程数字化程度高2%23%16%32%27%足够的数字化人才储备2%34%16%20%27%定期数字化培训和经验分享非常同意一般同意既不同意也不反对一般不同意非常不同意 27 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告中智咨询 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告人力资源系统 / 平台建设现状和挑战第五章 27 28 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告05/ 人力资源系统 / 平台建设现状和挑战1. 人力资源数字化系统情况调研数据表明，在进行人力资源数字化规划或建设的企业中，大多企业在人力系统建

43、设上选择通过外采形式，不同的是在于业务的搭建是采用全模块建立或部分模块逐步建立；也有 11.4% 及 9.1% 采用自研系统，较整体调研成果来看，情况占少数；在调研结果中 34.1% 企业选择外采加部分自研的形式来建立人力系统，并且与34.1% 外采部分模块的企业处于持平情况。由此可见由于发展迅速，企业管理越来越精细化，灵活度越来越高，有一部分企业采用了比较灵活的形式，通过外采加自研的形式，这可能也是企业未来人力系统建设重要路径。图表 20 人力资源数字化系统情况外采系统，无自研，上线全模块外采系统，无自研，上线部分模块外采系统，部分自研，上线全模块外采系统，部分自研，上线部分模块自研系统，上

44、线全模块自研系统，上线部分模块11.4%34.1%9.1%34.1%2.3%9.1% 29 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告2. 系统国有化适配情况调研数据表明，在进行人力资源数字化规划或建设的企业中，对于人力资源系统国产化适配的完成持正向和反向的企业分别占 53.6% 和 15.9%；对于完成国产化适配，40.9% 是一般同意的想法；29.6% 对国产化适配的完成秉承着比较中立的选择。由此可见对于国产化适配的信息化举措在大多企业中还没有形成真正的日程安排。图表 21 人力资源系统国有化适配情况非常不同意一般不同意既不同意也不反对一般同意非常同意6.8%9.1%29.6%

45、40.9%13.6%3. 服务部署情况调研数据表明，在进行人力资源数字化规划或建设的企业中，仅有 22.7% 企业人力系统采用完全云部署模式；22.7% 企业人力系统采用完全本地部署，未使用云端服务；54.6% 企业采用部分本地化部署，部分使用云端服务模式部署；由此可见企业在人力系统的部署上，对于本地化及云端服务的联合应用是有一定趋势的。图表 22 人力资源系统服务部署情况22.7%本地部署，未使用云端服务54.6%部分本地部署，部分使用云端服务22.7%完全云端部署 30 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告4. 人力资源数据仓库建设情况调研数据表明，在进行人力资源数字化规

46、划或建设的企业中，有 27.8% 企业没有数据仓库，且未做相关规划；有 52.8% 的企业没有数据仓库但准备建立中；仅有27.8% 企业已经建立自己的数据仓库。通过关联分析人力资源数据仓库建设与人力资源数字化建设阶段水平来看，未建立人力资源数据仓库的企业目前正处于线上化、体验化的阶段，建立了人力资源数据仓库的企业正在迈向智慧化阶段。图表 23 人力资源数据仓库建设情况图表 24 人力资源数据仓库建设与数字化阶段关联情况未做相关规划有准备建立中19.4%27.8%52.8%10%16%14%30%32%71%40%42%14%20%11%0%20%40%60%80%100%有准备建立中未做相关规

47、划正在规划中线上化体验化智慧化 31 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告调研数据表明，在已经进行或正在建设人力资源数仓建设的企业中，其中有57.1% 企业的数据仓库应用水平处于从人力系统及其他数据可手工导入半自动半手工方式的起步建设状态；有 21.4% 企业的数据仓库应用水平处于由内部系统间的数据建立标准化格式导入的初级建成状态，有 7.1% 企业的数据仓库应用水平处于已部分实现人力资源管理业务上应用，有 7.1% 企业的数据仓库应用水平处于已开放前端业务用户的应用，通过数据驾驶舱 / 仪表盘，提供给管理层、业务负责人及人力资源用户使用；有 7.1% 企业的数据仓库应用水平

48、处于已与财务、采购、销售、生产等数据系统打通，形成综合应用。由此可见，大多企业对于人力数据仓库还处于探索与建设的阶段，具有很大的空间去提升相关方面的应用能力。图表 25 人力资源数据仓库应用水平未建立独立的数据仓库，使用系统自带的数据系统已建立独立的数据仓库，系统及其他数据手工导入已建立独立的数据仓库，各各系统数据已完成标准化导入已建立独立的数据仓库，并开放前端应用（数据驾驶舱/仪表盘）给HR用户使用已建立独立的数据仓库，并开放前端应用（数据驾驶舱/仪表盘）给管理层、业务负责人及HR用户使用已建立独立的数据仓库，已与财务、采购、销售、生产等数据系统打通，形成综合应用57.1%21.4%7.1%

49、7.1%7.1% 33 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告中智咨询 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告企业人力资源数字化转型能力评估第六章 33 34 2021年企业人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告随着全社会全行业进入数字化转型的时代，企业面对不确定性环境，唯一确定的就是加速数字化转型，在人力资源管理方面是一次全方位挑战，又是一次重大发展机遇。企业要转变观念，充分发挥业务战略在人力资源业务价值的核心引领与支撑作用，用全面的组织能力推进数字化场景建设，为企业人力资源管理持续健康发展注入新动力。企业人力资源数字化转型能力评估是企业数字化转型方法论中必

50、不可缺少的一环。需要一套衡量数字化转型能力的评估模型、方法和工具，了解企业人力资源数字化转型中的能力和与现状，明确自身的优势和面临的挑战，制定科学合理的计划指导企业人力资源数字化转型实践，不断提升企业数字化能力。在大量企业人力资源数字化转型状况调查和企业数字化转型应用实践的基础上，尝试建立了企业人力资源数字化转型能力模型，确定企业人力资源数字化转型能力评估维度和数字化建设水平阶段。企业可以参考评估模型自我评估数字化能力等级，了解自身数字化的状况，并可以根据评估结果制定或者调整企业数字化转型的规划。 企业人力资源数字化转型能力模型企业人力资源数字化转型能力评估是在企业战略层面上，对其转型状况及其