1、L I E P I N数字化进阶之路数字化进阶之路数字化数字化进阶之路进阶之路智能制造年度人才趋势报告智能制造年度人才趋势报告 20222022L I E P I N区域区域划分划分：东北地区：黑龙江、吉林、辽宁华北地区：北京、天津、河北、山西、内蒙古华中地区：河南、湖北、湖南华东地区：山东、江苏、安徽、上海、浙江、江西、福建华南地区：广东、广西、海南西北地区：陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆西南地区：四川、贵州、云南、重庆、西藏本本报告基于猎聘超过报告基于猎聘超过75007500万万的注册的注册用户、用户、超过超过100.3100.3万万家验证企业家验证企业、超过、超过19.719.7万万名认证

2、猎名认证猎头头用户等大数据储备，有针对性的进行样本筛选；用户等大数据储备，有针对性的进行样本筛选；战略业务支持战略业务支持中心采用聚类分析、案头整理、数据建模、访谈等多种研究方法对中心采用聚类分析、案头整理、数据建模、访谈等多种研究方法对数据数据样本及资料进行整理样本及资料进行整理分析，最终撰写成报告，以此来分析，最终撰写成报告，以此来分析分析制造制造行业及智能制造领域的中高端人才行业及智能制造领域的中高端人才储备情况、供需情况、流动情况等，储备情况、供需情况、流动情况等，为企业提高为企业提高招聘招聘效率、提升组织效能提供效率、提升组织效能提供参考。参考。声明：猎聘保留对相关数据的所有权及解释

3、权；报告数据包括企业、猎头、经理人的基本信息，以及在线的职场行为数据，所有相关数据记录、监测信息均由猎聘大数据研究院提供。报告分析不涉及相关个人的隐私信息，猎聘公平公正确保人才、企业和猎头利益，针对中高端人才个人简历信息公示，采取个人自愿不希望被哪些企业看到的隐私保护功能，不经当事人允许和授权，猎聘不会向任何一方透露个人的隐私信息。报告说明制造制造行业行业包括包括：汽车/摩托车机械/机电/重工仪器/仪表/自动化智能智智能智造领域代表企业造领域代表企业包括：包括：专精特新“小巨人”企业智能制造系统解决方案供应商L I E P I N目录目录CONTENTS鼎新革故，人才助力数字进阶制造行业人才市

4、场2019-2021年变化趋势分析1 1不负韶华，人才协同成智造重点智能制造代表领域及数字技术人才市场特点分析2 2多维联动，打好人才吸纳组合拳了解职场雇佣关系变化特点，梳理雇主品牌核心价值，联动内外部资源渠道3 3鼎新革故，人才助力数字进阶鼎新革故，人才助力数字进阶Part 1Part 1制造行业人才市场2019-2021年变化趋势分析人才市场供需趋势：中高端人才实现同比增长，成熟人才活跃度更高；企业恢复组织活力，新发职位高速增长；跨行业人才引进时企业更主动人才流动变化趋势：新一线城市的崛起及城市群联动，带来人才的区域高流动性；本行业内流动更高，跨行业流入人才工龄更长细分领域紧缺人才：汽车行

5、业-智能相关人才紧缺度最高；机械行业-电气工程师最紧缺；仪器仪表自动化行业-人才紧缺度受数字化推动更多L I E P I NL I E P I N制造制造数字化转型从探索到实践数字化转型从探索到实践制造业数字化转型不断深入，从数据化到数字化再到智能化持续进阶制造业数字化转型不断深入，从数据化到数字化再到智能化持续进阶数数 据据 化化数数 字字 化化智智 能能 化化参考资料：何帆智能制造，说难也难，说容易也容易L I E P I N数字化进阶之路不同阶段人才需求数字化进阶之路不同阶段人才需求侧重点各异侧重点各异头部头部制造制造企业开始组织企业开始组织层面的数字化升级，涉及全生产要素层面的数字化升

6、级，涉及全生产要素，需要搭建全面，需要搭建全面数字人才数字人才团队团队产品升级产品升级生产升级生产升级组织升级组织升级重点在产品的智能化，用技术赋能产品，如设备增加自动控制、智能采集等功能，提高产品的竞争优势。人才需求：生产研发工程师、视觉人才需求：生产研发工程师、视觉/ /远端控远端控制制/ /物联网等人才物联网等人才通过机器人、智能工厂、智能物流、工业互联网等技术提高生产效能和生产柔性，降低生产成本。人才需求：工业互联网、机器臂、智能仓人才需求：工业互联网、机器臂、智能仓促、人工智能等技术人才促、人工智能等技术人才从组织层面进行数字化升级，设置数字部门或团队，进行数字化办公，提高组织的运作

7、效率。人才需求：大量人才需求：大量ABCD+5GABCD+5G人才，集团人才，集团组建团队、下沉事业部门组建团队、下沉事业部门制造中高端人才实现制造中高端人才实现13%13%同比增长，成熟人才活跃度更高同比增长，成熟人才活跃度更高为了更好地观察制造行业中高端人才市场的变化趋势，本报告从疫情发生前的2019年开始进行持续3年观察分析，从不同维度来看制造行业中高端人才的变化趋势：44.13%34.10%12.03%汽车/摩托车机械/机电/重工仪器/仪表/自动化15.23%7.02%6.34%4.60%3.47%上海苏州北京深圳广州26.29%42.66%17.48%9.11%4.46%10万以下1

8、0至20万20至30万30至50万50万以上6.96%24.13%34.38%21.13%11.57%1.82%25岁以下 25至30岁30至35岁35至40岁40至50岁 50岁以上8.42%10.41%17.82%13.36%27.70%22.30%3年以下3至5年5至8年8至10年 10至15年 15年以上20.1520.15%21.1621.16%23.0023.00%2019年2020年2021年2019年2020年2021年2019年2020年2021年2019年2020年2021年2019年2020年2021年2019年2020年2021年女性男性数据来源：猎聘大数据制造细分行业

9、人才分布占比（2019-2021）：制造人才TOP城市分布占比（2019-2021）：制造人才平均年薪分布占比（2019-2021）：制造人才性别分布占比（2019-2021）：制造人才年龄分布占比（2019-2021）：制造人才工龄分布占比（2019-2021）：4.女性人才占比三年持续增加，但男性人才占比集中度仍绝对领先。5.作为传统行业，30岁以上人才仍为行业中坚力量，占比三年保持增长。6.行业人才经验越来越丰富，10年以上工龄人才占比持续走高。1.汽车/摩托车的活跃人才增速最快，人才占比保持三年持续增长。2.上海仍聚集全国最多制造行业人才，广州人才占比三年持续增长。3.平均年薪持续走高

10、，20-50万年薪人才占比增速更快。制造企业恢复组织活力，新发职位数量实现高速增长制造企业恢复组织活力，新发职位数量实现高速增长36.73%33.53%19.48%汽车/摩托车机械/机电/重工仪器/仪表/自动化14.79%7.43%7.23%6.96%4.12%4.00%3.19%2.60%2.58%2.52%上海 深圳 苏州 北京 杭州 广州 宁波 重庆 东莞 武汉18.69%9.49%8.15%6.49%3.70%3.68%2.55%2.46%2.39%2.38%上海 北京 深圳 苏州 杭州 广州 无锡 佛山 东莞 宁波19.63%23.14%33.34%20.38%0.14%3.37%不

11、限1年以下1至3年3至5年5至8年 8年及以上7.98%34.68%54.55%2.59%0.20%不限大专及以下本科硕士博士2019年2020年2021年2019年2020年2021年2019年2020年2021年2019年2020年2021年2019年2020年2021年数据来源：猎聘大数据制造细分行业新发职位分布占比（2019-2021）：制造行业新发职位城市分布占比（2019-2021）：制造企业所在城市分布占比（2019-2021）：制造行业新发职位企业规模分布占比（2019-2021）：制造行业新发职位工龄要求分布占比（2019-2021）：制造行业新发职位最低学历要求分布占比（2

12、019-2021）：7.30%8.43%26.12%12.53%10.71%9.19%6.28%19.44%2020年受疫情影响，制造业受全球供应链断裂的冲击较大，新发职位同比2019年仅增长3.7%；2021年疫情常态化，生产恢复，国内全产业链布局日趋完善，“十四五”期间对制造业的重视和支持也日益显现，制造业活力恢复并爆发式增长，新发职位同比2020年增长高达77.5%。1.新发职位所在城市分布显示，深圳、宁波、重庆、东莞基本实现三年持续增长；新发职位所属企业的所在地全国分布集中度更高，上海、北京、深圳拥揽近35%的企业。2. 万人以上规模企业保持抗风险能力和组织活力，新发职位占比保持三年持

13、续上升趋势；“小而美”百人内规模专精特新企业在2021年也增长较快，新发职位占比显著提升。3. 制造企业对人才的要求表明，企业越来越愿意接纳1年内职场新人的加入，对5年以内经验的人才需求量占新发职位的96%；对本科及以上学历的要求持续增加。制造人才市场供需分布丰富，跨行业人才引进时企业更主动制造人才市场供需分布丰富，跨行业人才引进时企业更主动企业企业20212021年新发职位年新发职位分布占比分布占比企业企业20212021年主动获取年主动获取分布占比分布占比人才人才20212021年职位年职位分布占比分布占比机械工程师机械工程师2.72%2.72%销售经理销售经理/ /主管主管3.65%3.

14、65%机械工程师机械工程师4.10%4.10%销售经理销售经理/ /主管主管2.50%2.50%项目经理项目经理/ /主管主管3.57%3.57%项目经理项目经理/ /主管主管3.87%3.87%工艺工艺/ /制程工程师制程工程师(PE)(PE)2.40%2.40%区域销售经理/主管2.46%工艺工艺/ /制程工程师制程工程师(PE)(PE)3.71%3.71%电气工程师电气工程师2.03%2.03%机械工程师机械工程师2.29%2.29%销售经理销售经理/ /主管主管2.91%2.91%销售代表1.85%人力资源经理/主管2.13%质量管理经理质量管理经理/ /主管主管2.25%2.25%销

15、售工程师1.84%产品经理2.06%电气工程师电气工程师2.20%2.20%质量管理经理质量管理经理/ /主管主管1.51%1.51%大客户销售1.88%采购经理/主管1.79%采购专员/助理1.48%工艺工艺/ /制程工程师制程工程师(PE)(PE)1.68%1.68%会计1.73%项目经理项目经理/ /主管主管1.20%1.20%质量管理经理质量管理经理/ /主管主管1.49%1.49%车间主任1.63%会计1.19%电气工程师电气工程师1.45%1.45%汽车研发/项目管理1.61%普工/操作工1.16%嵌入式软件开发1.39%财务经理/主管1.52%嵌入式软件开发1.13%财务经理/主

16、管1.36%汽车质量管理1.47%生产计划/物料管理(PMC)1.13%硬件工程师1.31%人力资源经理/主管1.41%智能网联工程师1.10%Java1.29%汽车设计工程师1.40%售后技术支持1.09%采购经理/主管1.29%区域销售经理/主管1.40%不同职能对人才的经历、技能等要求差异较大，在对制造行业人才供需市场的现状分析时，本报告针对职能分布进行了供需对比。其中企业2021年新发职位的职能分布代表了制造企业在2021年的人才需求的实际分布，企业2021年主动获取职能分布则可以反映出不同职能人才的求职主动性及企业在不同职能方面对人才的需求急迫程度，人才2021年职能分布则是从人才供

17、给的角度提供了活跃人才的职能分布特点。猎聘大数据显示：1.对比企业新发职位、企业主动获取、人才职位的分布情况，可以看出机械工程师、销售经理/主管、PE、电气工程师、质量管理、项目管理这六大类职位处于供需两旺的状态，无论是企业的需求、人才的活跃，还是企业主动获取的分布占比均较高。2. 从企业新发职位分布来看，普工、PMC等生产类人才和智能网联、售后技术等汽车及售后支持的人才需求量均进入TOP15，但相关人才的市场供给存量和活跃度则不够丰富，此类人才供需更紧张。3. 从企业主动获取的人才分布情况来看，行业通用的产品经理、大客户销售以及跨行业的硬件工程师、Java这两大类占比更多，可见企业在跨行业招

18、聘时更需要主动出击。4. 从人才的职位分布来看，车间主任此类生产管理类人才以及汽车研发、汽车质量管理、汽车设计等汽车类人才活跃度较高，人才相对较为丰富。数据来源：猎聘大数据新一线城市的崛起及城市群联动，带来人才的区域高流动性新一线城市的崛起及城市群联动，带来人才的区域高流动性华东地区华东地区华南地区华南地区华北地区华北地区西南地区西南地区华中地区华中地区东北地区东北地区西北地区西北地区港澳台地港澳台地区区华东地区华东地区49.03%49.03%1.96%1.96%1.40%1.40%0.67%0.67%1.31%1.31%0.29%0.29%0.30%0.30%0.01%华南地区华南地区1.5

19、5%1.55%9.47%9.47%0.37%0.30%0.76%0.05%0.04%0.01%华北地区华北地区2.57%2.57%0.57%8.47%8.47%0.17%0.39%0.28%0.28%0.13%0.00%西南地区西南地区0.87%0.87%0.42%0.31%4.47%4.47%0.29%0.03%0.05%0.01%华中地区华中地区1.53%1.53%0.69%0.42%0.10%3.77%3.77%0.04%0.04%0.00%东北地区东北地区1.44%1.44%0.24%0.73%0.09%0.12%2.68%2.68%0.03%0.00%西北地区西北地区0.27%0.2

20、7%0.12%0.09%0.06%0.08%0.01%0.83%0.83%0.00%港澳台地港澳台地区区0.04%0.05%0.05%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.02%0.02%数据来源：猎聘大数据不同区域的产业布局、城市群联动、企业业务分布等，均会引起人才在城市间的流动。据猎聘2022年2月23日发布的2022新一线城市人才吸引力报告显示，在新一线城市中，杭州在新发职位量、求职者投递人数和人才薪资方面均位居第一，优势十分突出。杭州近几年发布的招才引智政策十分密集、细致，求贤范围扩大到全球，并将落户门槛一再降低，不断强化对年轻人才创业、就业的扶持力度。苏州、南京的中高

21、端人才投递量也进入新一线城市的前五，这些新一线城市对人才的吸引、与上海联动打造的城市群效应，均为华东地区的人才流动带来了便利。猎聘大数据显示，制造行业人才的区域间流动中，近五成人才在华东地区内流动，华南与华北区域内流动性相似，且华北流入至华东的人才占比高于其他跨区域流入华东地区的人才，另外，华东地区也为各区域带来较高的人才补充。因此，企业在跨区域人才吸引时，可参考人才区域间流动的比例特点，不同区域投入不同资源和精力，从而实现高效高质的全国人才吸引。近一年中高端人才投递新一线城市的分布排名近一年中高端人才投递新一线城市的分布排名制造制造行业行业20212021年中高端人才区域间流动占比分布年中高

22、端人才区域间流动占比分布流入流出制造人才本行业内流动更高，跨行业流入人才工龄更长制造人才本行业内流动更高，跨行业流入人才工龄更长制造能源互联网电子通信消费品制造电子通信能源互联网消费品制制造造行行业业70.34%5.81%5.53%3.96%3.29%63.57%7.58%7.16%6.41%3.57%制造制造行业中高端人才行业中高端人才20212021年行业间流动分布年行业间流动分布流入制造领域的行业来源从制造领域流出的行业去向制制 造造 行行 业业10.25%12.03%33.65%26.72%17.35%3年以下3至5年5至10年10至15年15年以上10.03%11.61%36.08%

23、27.02%15.26%3年以下3至5年5至10年10至15年15年以上0.80%21.32%77.88%博士硕士本科0.41%22.11%77.48%博士硕士本科39.57%36.58%13.30%汽车/摩托车机械/机电/重工仪器/仪表/自动化45.62%31.86%13.40%汽车/摩托车机械/机电/重工仪器/仪表/自动化流入人才画像流出人才画像工龄分布学历分布行业分布制造制造行业中高端人才行业中高端人才20212021年行业间流动分布年行业间流动分布数据来源：猎聘大数据从制造行业中高端人才的行业流动来看，流入制造行业的人才与流出制造行业的人才分布具有一定差异。具体表现在：1.制造行业中高

24、端人才在本行业间流动的流动占比高达70%左右，流入制造行业的中高端人才更多来自于电子通信、新能源、互联网行业，制造行业人才更多流向新能源、互联网电子通信行业；2. 工龄方面，流入制造行业的中高端人才的工龄整体长于流出制造行业的人才工龄，其中5-10年经验的人才流出占比更高；3. 学历方面，流入流出行业的中高端人才分布占比结构相对一致，其中硕士学历的人才流出制造行业的占比更高；4. 细分行业方面，流入制造行业的中高端人才更多去往汽车/摩托车、机械/机电/重工两个领域，而从制造行业流出的中高端人才由于新能源汽车的产业链属性和智能网联技能属性，汽车/摩托车领域的人才流向新能源和电子通信、互联网的占比

25、更高。汽车汽车行业人才紧缺程度显著提高，智能相关人才紧缺度最高行业人才紧缺程度显著提高，智能相关人才紧缺度最高-----------------102021-11

26、2021-12全行业TSI走势汽车/摩托车行业TSI走势TSI=1职能名称职能名称TSITSI指数指数职能名称职能名称TSITSI指数指数嵌入式软件开发8.35可靠度工程师1.57智能网联工程师3.46夹具工程师/技师1.57汽车电子/电器工程师3.17自动控制工程师/技术员1.57测试工程师2.59用户研究1.57智能驾驶系统工程师2.46视觉设计1.56内外饰设计工程师1.59广告创意/设计总监1.56机器人工程师1.58组织发展(OD)1.55性能测试1.58体系工程师1.55动力系统设计1.57NVH工程师1.54CAD设计/制图1.57电气工程师1.54汽车汽车/ /摩托车行业摩托车

27、行业TSITSI指数变化趋势指数变化趋势20192019- -20212021年年汽车汽车/ /摩托车行业摩托车行业20212021年年TSITSI指数指数TOP20TOP20职能分布职能分布人才紧缺指数（TSI指数）的高低受多维度因素影响，汽车行业TSI指数2019-2021年的变化趋势与全行业的变化趋势差异较大，体现出汽车行业的人才市场供求关系的独特性。2019年汽车行业人才活跃度较高，TSI指数相对低于行业水平，但2020年受疫情影响，招聘需求量急剧下降，导致TSI指数显著低于全行业水平。直至2020年第四季度开始招聘需求爬坡显著，企业为了更好地应对智能网联和新能源汽车的竞争，大量招聘需

28、求放出，TSI指数显著提高。随着市场竞争压力的增大，无论是国内车企还是外资车企，都明确了在中国的研发和生产投入，2021年起TSI指数的整体数值已恢复并反超2019年，中高端人才紧缺程度不断提升，截止2021年12月，汽车行业TSI指数与全行业水平差距越来越小。从紧缺指数最高的20个职能分布已可以体现行业的布局方向变化，嵌入式软件开发、智能网联相关职位的人才紧缺指数最高，内外饰、制图、用户研究、广告与视图等方面的人才紧缺体现出汽车企业从设计到营销都提高了对用户的关注。备注：TSI ( Talent Shortage Index )为人才紧缺指数，TSI 1，表示人才供不应求；TSI 1，表示人

29、才供不应求；TSI 1，表示人才供不应求；TSI 1，表示人才供不应求；TSI 1，表示人才供大于求。如果TSI 呈上升趋势，表示人才越来越抢手，找工作相对容易。数据来源：猎聘大数据智能制造智能制造“虚实”“虚实”结合加强结合加强，人才协同合作成组织进阶重点，人才协同合作成组织进阶重点职业风格对比：传统工程师 vs 网络技术工程师3.723.934.303.825.695.696.025.935.873.464.314.524.293.735.395.785.866.175.673.41电气&机械工程师网络技术工程师职业风格：制造业电气&机械工程师 vs 网络技术工程师（平均值）随着数字化程度

30、的不断升入，技术类人才对于企业的重要性日益显现。制造企业需要提高传统行业工程师和网络技术工程师的工作协同性。但这两大类工程师由于技能属性、工作场景和成长背景的影响，在能力风格上存在一定差异。本报告采取聚类分析的方法，抽取了传统工程师（以需求量最大的机械工程师和最紧缺的电气工程师为代表）和网络技术工程师（以java、C+、算法工程师和嵌入式软件开发为代表）两大类进行对比分析。从职业风格平均值来看，传统工程师在领导能力领导能力、互动沟通互动沟通、细节细节管理管理和心理心理韧性韧性方面高于网络技术工程师，网络技术工程师在创新能力创新能力、问题解问题解决决、拥抱变化拥抱变化、驱动成功驱动成功方面高于传

31、统工程师，这两类人才在团队意识团队意识和压压力应对力应对方面没有明显差别。从职业风格75分位来看，传统工程师在团队意识、领导能力、互动沟通、拥抱变化、细节管理、驱动成功、心理韧性和压力应对方面均高于网络技术工程师。没有“完美”的人才，伴随数字化在制造行业的变革应用，“虚实”领域工程师们将会协同合作。如何发挥彼此的优势，让不同人才在变革时代的企业中同步实现自我升级，这是今天对于所有行业头部企业、引领变革企业的组织发展提出的新的课题。4.815.005.465.106.957.087.127.556.994.565.345.455.244.706.376.896.737.366.664.28电气&

32、机械工程师网络技术工程师职业风格：制造业电气&机械工程师 vs 网络技术工程师（75分位）数据来源：猎聘大数据制造数字化过程中，对数字技术人才的需求方向更明确制造数字化过程中，对数字技术人才的需求方向更明确后端开发、运维/技术支持、测试和人工智能为主要需求技术方向，对学历和工龄的包容性更高25.26%23.95%14.63%13.19%5.62%4.54%3.56%30.17%15.33%11.53%6.92%8.75%9.99%7.58%1.79%16.08%73.66%7.97%0.51%3.70%14.46%77.36%4.18%0.31%不限大专及以下本科硕士博士12.65%21.77

33、%39.40%23.51%2.67%13.14%17.22%41.80%25.83%2.01%不限1年以下1至3年3至5年5年及以上20212021年数字技术新发职位技术方向占比年数字技术新发职位技术方向占比- -制造制造VS.VS.互联网电子互联网电子20212021年数字技术新发职位学历要求年数字技术新发职位学历要求占占比比- -制造制造VS.VS.互联网电子互联网电子20212021年数字技术新发职位工龄要求占比年数字技术新发职位工龄要求占比- -制造制造VS.VS.互联网电子互联网电子数字技术人才在全球经济数字化过程中越来越炙手可热，不同行业对此类人才的技术方向及素质要求有所区别。为了

34、给制造企业数字技术人才的招聘定位提供参考，本报告对比了制造行业、互联网电子行业以及全行业对该类人才的新发职位特点。基于猎聘大数据，从新发职位的人才技术方向、学历要求和工龄要求三个维度进行对比分析，可以看出：技术方向：互联网电子行业对数字技术人才的需求更多集中在后端开发，运维/技术支持、测试、前端开发等方向，与全行业的需求占比基本保持一致；制造业对于数字技术人才的需求中，对于运维/技术支持、测试和人工智能三大方向的需求显著高于互联网电子行业和全行业水平，体现出制造企业数字化转型的现阶段，更需要支持落地及测试人员，并在产品智能化方向投入更多。学历要求及工龄要求：制造业对数字技术人才的学历要求与技术

35、方向有一致性，对于技术支持和测试类人才的需求学历要求相对放宽，对于人工智能相关高技术人才学历要求更高；工龄要求的分布更均衡，更愿意接纳1年以内的新鲜血液进入制造业，同时也更期待有一定项目和工作经验的5年以上工龄熟手加入行业。数据来源：猎聘大数据数字技术人才在不同技术方向上薪资存在行业差异数字技术人才在不同技术方向上薪资存在行业差异后端开发薪资略低于行业水平，运营/技术支持、测试薪资略高，人工智能人才薪资显著低于互联网电子行业35304463084448328218

36、007524286333289-5000050000035000045000000300000400000500000高端技术职位人工智能移动开发数据后端开发运维/技术支持测试前端开发其他IT互联网技术制造行业数字技术人才互联网电子行业数字技术人才全行业数字技术人才20212021年数字技术人才平均年薪行业间对比（单位：元）年数字技术人才平均年薪行业间对比（单位：元）由于数字技术的发展水平存在差异，技术难度及专业程度

37、要求不同，不同技术方向的数字技术人才平均年薪差异较大。高端技术职位高级人才及人工智能方向稀缺人才在各行业中均处于薪资领先位置，薪资水平显著高于其他技术方向，其次为移动开发、数据、后端开发、运维/技术支持、测试、前端开发等。另外，由于不同行业对技术要求的难易程度不同、发展速度和基础亦有差异，数字技术人才在不同行业的薪资分布上存在一定差距，具体表现在：后端开发、运维/技术支持、测试这三类为制造行业需求占比TOP3，其中后端开发的薪资水平略低于行业水平，运营/技术支持和测试的薪资水平略高于全行业及互联网电子行业；人工智能领域为制造业更为关注的技术领域，但该行业的相关人才平均薪资显著低于互联网电子行业

38、及全行业平均水平，在人才跨领域吸引时需要考虑真实的技术水平要求及匹配的薪资吸引设置。数据来源：猎聘大数据多维联动，打好人才吸纳组合拳多维联动，打好人才吸纳组合拳Part 3Part 3了解职场雇佣关系变化特点，梳理雇主品牌核心价值，联动内外部资源渠道了解职场“六感模型”，打造和谐雇佣关系明确职场人关注点，梳理雇主品牌核心价值把握高效招聘趋势，合力吸纳更优人才资源L I E P I N基于职场“六感模型”，打造更和谐的雇主雇员关系基于职场“六感模型”，打造更和谐的雇主雇员关系以组织的立场和职场人的视角，梳理雇主行为（涉及选用育留全环节），让雇主品牌更好地为组织效能服务在技术、文化、社会心理等多种

39、因素的交叠影响下，新的职场生态、雇主关系、工作理念和工作方式正在形成，共同塑造着未来职场的全新走向。雇主雇员关系作为职场最核心的关系，是职场利益的核心体现，也是衡量雇主好坏的重要指标，体现职场健康生态的核心要素，既关乎一个企业未来的生死存亡，也深刻影响个人的职业生涯发展。今天，个体在职场中扮演着越来越重要的角色，组织必须关注个人的感受并与个人构建全新的关系。根据多年对雇主与雇员关系的研究，猎聘总结出未来职场的“六感模型”，即个人在工作中获得的安全感、公平感、成长感、认同感、愉悦感、价值感决定了个人与组织的关系。猎聘2021年底发布的未来职场“六感”研究白皮书显示，企业认为成长感、价值感和认同感

40、的重要性排名前三，职场人认为公平感、价值感和愉悦感更重要，可以看出目前职场环境下，雇主与职场人的认知存在明显差异，这将导致组织今天所付出的努力可能并不被员工“领情”，未来组织与个人之间需要持续的沟通，组织更加了解个人希望在其中获得的感受，方能在组织建设上更加卓有成效。职场六感职场六感定义说明定义说明企业“六感”企业“六感”重要度排名重要度排名职场人“六感”职场人“六感”重要度排名重要度排名安全感安全感雇主能够为员工提供身心安全的工作场所、工作内容、工作关系身心安全的工作场所、工作内容、工作关系以及比较有信心的未来比较有信心的未来。雇主在为员工提供各种基本法律保障的基础上，还能够为员工提供符合市

41、场行符合市场行情的薪酬情的薪酬、保障员工身心健康的基本措施保障员工身心健康的基本措施以及一定的抗风险保障抗风险保障。雇主努力通过各项措施保障员工身心健康、解决员工后顾之忧，使员工能够踏实、安心地投入工作。55公平感公平感雇主能够为员工提供分配、评价、晋升公平分配、评价、晋升公平，程序公平程序公平以及互动公平互动公平。雇主致力于通过更加公平、透明的遴选机制、奖惩制度、晋升通路遴选机制、奖惩制度、晋升通路，为员工提供平等的发展机会；通过构建平等、直接的沟通渠道沟通渠道，保证组织内部的各种声音可以得到释放和反馈；组织具有高度的平等性、包容性与多元性。41 1成长感成长感雇主能够为员工提供相对完善的培

42、训体系相对完善的培训体系和明确的成长路径明确的成长路径，从员工的长期职业发展角度为员工设计个性化的发展方案个性化的发展方案，提升员工在职场中的技能、认知和领导技能、认知和领导力。与此同时，组织内部敢于大胆启用新人、适时放权大胆启用新人、适时放权，具有较大的容错空间容错空间、积极鼓励员工突破创新、挑战权威，从而帮助员工实现长足发展，最终实现员工与组织的共同发展。1 16认同感认同感雇主能够通过清晰传递企业使命、愿景、价值观清晰传递企业使命、愿景、价值观，获得员工高度认同。组织通过构建人性化的工作氛围与员工关怀，让员工对组织产生较强烈的归属感。组织通过承担更多的社会责任社会责任，使员工产生自豪感，

43、以身为组织的一员而感到骄傲，从而在内心产生和组织强烈的关联感和认同感。3 34愉悦感愉悦感雇主能够给员工提供健康的职场环境职场环境与健康的职场关系职场关系，从而让员工在工作中获得尊重感、愉悦感甚至幸福感尊重感、愉悦感甚至幸福感。企业通过更具先进性的组织形态、办公方式与组织关系组织形态、办公方式与组织关系，为员工提供更加简单、和谐的人际关系，并使员工高效率的工作成为可能；企业通过丰富的文化活动文化活动与多样化的员工福利员工福利，为员工提供超预期的精神回报以及舒适的通勤与工作条件；企业充分信任和尊重员工信任和尊重员工，使员工能够以身心舒畅的状态投入工作，产生较高的工作满意度和敬业度，并能充分享受工

44、作的乐趣。63 3价值感价值感雇主能够帮助员工在工作中获得充分的自我价值自我价值和社会价值社会价值的实现。组织在自我升级、迭代的过程中，充分调动和发挥每一个员工的主观能动性，帮助员工实现自我价值。企业始终伴随时代发展大潮，引领变革和趋势，为人类社会的进步贡献力量，从而使每一位身在其中的员工感受到自己的社会价值，并最终与组织一起推动社会进步。2 22 2参考资料：猎聘未来职场“六感”研究白皮书公平感：薪酬、晋升、考核等基础层面更重要公平感：薪酬、晋升、考核等基础层面更重要当职场人被问到企业为了保障公平所做的努力中哪些最重要时，“公平合理的薪酬与晋升机制”以66.54%的得票率位居第一，“透明、公

45、开、客观的考核机制” 位居第二。相对一些组织文化氛围、关爱计划等软性福利，员工认为公平感首要应该在薪酬、晋升、考核等基础层面得以体现。在对企业的调研中可以发现，互联网行业在员工的收入与付出呈正相关及表现优异的年轻人会得到破格提升这两方面都领先其他行业，服务外包行业在奖金与晋升规则征求过员工意见与确认方面领先其他行业。制造行业在奖金与晋升规则的透明度、员工收入与付出正相关以及对优异年轻人的破格提拔方面得分均低于总体雇主均值，仍有很多需要改善的空间。因此，制造企业在提高员工“公平感”的感知度方面，可以：1. 1.底层设计底层设计：结合本公司的薪酬、晋升及考核机制，参考制造行业人才的薪酬市场水平、数

46、字人才的跨行业薪资结构特点、针对年轻人的晋升路径设置、优秀企业的考核机制等，合理调整现有结构，从根本上提高岗位设置的公平性。2. 2.吸引与展示吸引与展示：优秀的企业制度也需要更好的传递给员工及潜在候选人，公平感的传递可以在“新发职位”的薪资范围、组成结构方面进行更全面的体现，避免避免“面议面议”等等不清晰的薪资不清晰的薪资说明说明；晋升机制、考核机制亦可在岗位的描述中进行体现；拒绝倒挂、破格提拔、关爱女性等更适合以在职员工的亲身经历亲身经历通过通过“讲故事讲故事”的方式的方式（访谈访谈、短视频短视频、数据数据等等）全面而生动地展示给潜在候选人。重点行业的企业在招聘面试过程中描述的符合程度重点

47、行业的企业在招聘面试过程中描述的符合程度职场人认为企业保障公平采取的重要措施职场人认为企业保障公平采取的重要措施TOP10TOP10参考资料：猎聘未来职场“六感”研究白皮书价值感：个人价值与社会价值共同提升价值感：个人价值与社会价值共同提升职场人在“价值感”方面的感受，认为现在的工作最体现的个人价值是“养家糊口，维持生计”，这主要是由于生活成本的持续上涨、就业压力和家庭压力的增加等，给职场人带来更多的生存压力。但与此同时，也有接近半数的职场人感受到了自己在和组织一起做对人类有价值的事情，还有超过40%的人选择了实现了个人价值。可见，我们正在创造一个组织价值与个人价值共生共赢的社会，让个人的价值

48、得以实现，并以此推动个人和组织的可持续发展。至于哪些措施能够让职场人感受到自己更有价值，调研发现得票率最高的答案是“能够更清晰地看到自己努力的结果和变化”，其次为“给个人更大的发展空间”和“受领导赏识，被充分授权，有更多话语权”。由此可见，一方面职场人对于个人价值的感知更加务实和具体，更多聚焦在个人身上，且以结果为导向；另一方面，越来越多职场人关注自己所做的事情是不是能够创造更大的社会价值。对于制造企业来说，要全方面提高员工及候选人的“价值感”，可以：1. 1.面对内部员工面对内部员工：企业可以通过定期的反馈机制（尤其是跨部门联动项目）、充分的授权机制（授权的全员通报等仪式感动作）、企业的社会

49、价值及公益事业的及时通报、定期员工家属提供关爱或表示感谢等方式，提高在职员工的个人价值感和社会价值感。2. 2.面对候选人及潜在目标人才面对候选人及潜在目标人才：候选人或潜在目标人才并未在企业工作过，无法直观体会到企业的价值使命及社会责任的贡献，所以企业可以在招聘及面试等与候选人直接接触的环节，通过“正经的”企业愿景传播（企业宣传片等）、“活泼的”故事演绎（儿童托管机制、可靠家庭福利等）、“严肃的”数字结果呈现等方式，充分展示企业对员工个人价值的尊重和企业的社会价值贡献。职场人认为自己目前工作的价值体现职场人认为自己目前工作的价值体现让职场人感到自己更有价值的措施让职场人感到自己更有价值的措施

50、参考资料：猎聘未来职场“六感”研究白皮书愉悦感：灵活而被肯定的工作模式更重要愉悦感：灵活而被肯定的工作模式更重要根据猎聘对职场人的调研，在职场人认为能提升工作愉悦感的要素中，“弹性工作时间”的得票率最高，“智能化、个性化办公空间”、“高效、协作的数字化办公体验”分别位居第二和第三，得票率第四和第五的因素也和灵活的办公模式和组织形态有关。在疫情之下，出于安全、便捷方面的考量，很多职场人喜欢灵活办公，而科技的不断更新迭代和新生代职场人的涌入，也拉高了人们对于办公空间的智能化和个性化的要求。数字化的办公体验，让工作进度、审批流程、责任归属和工作效果清晰可见，大大提高了工作的透明度和舒畅度。当然，还有

51、很多企业行为可以提高职场人的愉悦感，比如良好的沟通合作氛围、及时的肯定和鼓励、额外假期、得到组织重视和尊重、大额房补车补、对家人的关怀、企业内部福利等。因此，工作的愉悦感本身还是来自于与工作高相关的一些要素。如何真正激活个体，让员工健康、快乐、有动力地去工作，通过数字化进程让员工更高效、更有成就感、更能实现价值应是企业关注的重中之重。从不同代际职场人的离职原因上也可以看到，未来越来越多的Z世代将成为职场“顶梁柱”，这一代年轻人更注重个人体验，因而对愉悦感的要求会越来越高。企业需要思考如何持续吸引和留住优秀的人才，提高职场人的愉悦感刻不容缓。最容易提升职场人愉悦感的因素最容易提升职场人愉悦感的因

52、素不同代际职场人上份工作的离职原因不同代际职场人上份工作的离职原因参考资料：猎聘未来职场“六感”研究白皮书高效招聘趋势一：从内容到形式全方位立体化自我展示高效招聘趋势一：从内容到形式全方位立体化自我展示以求职者的视角看企业，从内容、渠道到形式全方位立体化展示企业核心雇主价值随着人才市场的竞争日益加剧，雇主品牌的重要性日益凸显。无论是本行业内的人才招聘还是跨行业的人才吸引，求职者对机会的选择越来越谨慎，丰富的网络信息也给求职者带来更多的企业咨询，包括企业主动传递的品牌形象、员工的评价及行业的故事。在组织搭建过程中，人才的招聘需要雇主品牌的加持。但是从猎聘“职场六感”模型调研可以看出，企业和职场人

53、对于雇员关系的关注点和重视维度有所不同。因此企业在做雇主品牌营销的过程中，既要传递企业想要突出的核心价值，同时也要兼顾求职者比较关注的信息维度。猎聘集团专注雇主营销的品牌猎新传媒，拥有品牌的专业能力，同时结合企业招聘的过程及对行业人才的了解，为企业打造更加全面立体的雇主营销方式。包括PC端的企业轮播、垂直领域雇主曝光、定制化的页面设计等，最大范围定向提高企业的雇主形象曝光效果；结合求职者的信息获取偏好的变化，同时通过元素类创意长图、微信定制职位推送等方式提高企业雇主品牌吸引力；视频形式获得越来越多人的注意力，特色短视频推介企业与职位、线上直播实时互动招聘等方式也成为越来越多企业的选择，实践证明

54、传播与覆盖甚至转化效果都在不断提升，是企业值得投入的招聘新形式之一。高效招聘趋势二：在数字化平台上开启“高效招聘趋势二：在数字化平台上开启“AllAll- -inin” 招聘模式招聘模式打破原有纯猎头招聘模式，使用招聘新等式：数字化招聘工具 + 全员all-in招聘 = 高效招聘模式猎聘猎聘小小程序程序猎聘猎聘APPAPP猎聘猎聘企业版企业版1919万万+ +猎头用户猎头用户100100万万+ +验证企业验证企业75007500万万+ +注册用户注册用户随着制造行业的数字化加剧、跨行业人才吸引增强、中高级人才及专业技术人才需求量增加，更多人才需要通过高效的数字化平台进行吸引和影响。纵观整个制造

55、行业，高效招聘的第一要义就是提高招聘全流程的数字化及智能化水平，综合使用多种数字化平台与招聘工具，HR、用人部门负责人、企业中高层管理者全面加入招聘工作，从雇主品牌到招聘落地全程配合，才能满足企业在发展过程中的人才需求。猎聘全面打通企业版企业版、APPAPP和小程序小程序，连接企业招聘方（HR、老板、业务负责人）、猎头与求职个人，提供多种互动方式提升招聘效率，同时基于大量的中高端人才积累，通过多种提效服务提效服务实现招聘闭环数字化招聘闭环数字化管理，为企业实现高效招聘提供最好依托。高效招聘趋势三：集中力量聚类组团，线上线下专场协同高效招聘趋势三：集中力量聚类组团，线上线下专场协同利用专场/沙龙

56、的优势，通过线上线下联动协同，实现招聘全流程的全面提效企业在组织发展的不同阶段，都面临着来自不同部门或不同业务条线的人才需求，对不同的岗位需求进行聚类分析，根据职位要求、技能要求、面试官配置、甄选流程、业务归属、用人体系等不同维度进行集中专场设置，便于HR更高效的协同多部门资源，配合专场的环节设置与雇主品牌体验式布置传播，集中力量组团专场活动可以达到多重效果：首先可显著提高招聘效率，节省用人部门的面试协调成本；其次可提高应聘者求职体验，减少求职者的面试成本；最后通过专家分享交流、高管面对面沟通、沉浸式全方位雇主品牌曝光等方式深度提升企业雇主品牌美誉度，提高人选求职意向。现阶段全球疫情防控仍在持

57、续，对线下集中性活动有一定影响。随着职场人越来越接受在线面试以及大学生对视频的接受度不断提升，线上专场/沙龙的交流方式可以更好地与线下专场/沙龙形式进行互补协同。线上面试准备时需要重点考虑选择更加稳定的平台，提前确定网络的顺畅，拥有符合面试场景的多模式操作。猎聘推出的多面产品具有满足1对1、多对多、小组面试场景完备的视频面试功能，全自动AI面试、评估报告客观实用的智能面试功能，为企业校招社招的线上专场提供支持。123聚类组团聚类组团类似职位、类似技能要求类似面试官配置、类似甄选流程同事业部、同业务条线、同用人体系社招专场社招专场/ /沙龙沙龙人选应聘效率高、体验好利于企业内部各部门协同配合雇主宣传深度影响效果好校园专场校园专场/ /沙龙沙龙不同专业学生的定制化活动策划不同地区的资源集中协调院校老师联动沙龙加深校企合作关系专场专场沙龙沙龙全流程全流程视频视频面试面试开放面试间，灵活协同AIAI面试面试7X24小时在线，表情分析科学评估L I E P I NTHANT YOUTHANT YOU