1、报告二 职场生存焦虑: 如何做到不可替代？ 背景 信息革命的大潮叠加着新冠疫情的巨浪， 迫使企业快速向敏捷高效型组织迭代： 原有业务模式面临重构，众多企业普遍“瘦身”，以走向精致型组织。 新一轮的就业压力层层传导， 使得失业焦虑弥漫职场， 职场人不得不提升自身技能以对抗风险。如何使自己成为职场不可替代的人，备受职场人关切；如何使员工发挥独一无二的价值， 则是雇主的重要课题。 成长的资源与空间、 适度的信任与授权、 个人价值的实现.良好雇佣关系，必然基于企业与员工的双向互利与更加深刻的共生形态。 【核心发现】【核心发现】 01 近 6 成企业提高招聘门槛，人才选择更加务实 02 聚焦主业，超 7

2、 成企业提高岗位核心职责要求 03 雇主最看重的加分技能：沟通协作、心理抗压、数据处理 04 害怕技能落后被淘汰，4 成的职场人担心失业 05 职场人亟需数字化技能，向“管理者”、“联接者”进化 06 企业培训收效颇微 多数员工积极自救 07 赋能不只靠升职加薪，4 成员工盼企业提供学习资源 08 近 8 成员呼吁被授权，缺少上级信任成最大阻碍 09 个体价值未能完全兑现，年轻群体更需“被看见” 一、一、疫情冲击叠加产业升级，组织向精英化转变疫情冲击叠加产业升级，组织向精英化转变 01 近近 6 成企业提高招聘门槛，人才选择更加务实成企业提高招聘门槛，人才选择更加务实 在疫情冲击下，众多企业进

3、行了人员精简与组织重构。智联招聘调研数据显示：疫情期间有 15%的白领经历了企业缩招，12%白领有被企业取消 offer 的经历。同时，870 万应届毕业生涌入人才市场，数量达到历年新高。企业普遍瘦身、就业市场“僧多粥少”共同推高了招聘门槛。调查数据显示：疫情期间，57.7%的企业提高了人才招聘标准。 新冠疫情令企业的多线业务承压，为了将钱“花在刀刃上”，企业招聘更加精准务实。根据调查， 75.6%的企业管理者或 HR 提高了对应聘者工作/项目经验的考察要求， 44.4%的企业更看重求职者技能的实用性，另有 35.6%的企业招人时给出的职级和薪酬条件更加苛刻，根据智联招聘的调研数据， 疫情以来

4、 37%的白领工资缩水， 27%的白领工资曾无法按时发放，3 成白领曾所在企业进行了裁员。企业方面，雇主更加看重应聘者的“性价比”，力求以同等薪酬寻找到更具价值的人才。 02 聚焦主业，超聚焦主业，超 7 成企业提高岗位核心职责要求成企业提高岗位核心职责要求 疫情的冲击叠加着产业升级大势所趋， 使得企业与员工只有回到自己最擅长的领域， 才能更加凸显自身不可替代的价值，这要求企业与员工深耕主业。 调查显示， 超过七成的企业提高了对员工岗位核心职责的要求， 以此巩固自身的核心竞争力。 在对核心职责的新要求中，提高了工作专业程度要求的企业有 66.4%；62.8%的企业选择了更加严苛的绩效考核；半数

5、企业普遍增加了员工的工作量。 与此对应，在内部培训中，有 73%的企业选择将培训内容聚焦于员工专业技能。为适应更为激烈的市场竞争，企业业务正进一步向“专”、“精”发展。 03 03 雇主雇主最看重的加分技能：沟通协作、心理抗压、数据处理最看重的加分技能：沟通协作、心理抗压、数据处理 除了深耕核心业务，在精致型组织中，拥有“专业+”技能、可胜任多种任务的复合型人才也将被雇主所看重。随着大数据的应用与普及，越来越多的企业拥有了自身的数据库，隐藏着深层价值的数据亟待开发以创造更多商业价值。调查结果显示，在常规的语言表达/沟通谈判能力之外， 数据分析和处理能力成为最受企业欢迎的核心技能， 成为信息时代

6、企业对职场人的新要求。 除了硬技能，“软实力”亦是职场人不可或缺的素质。在企业所看重的员工“软实力”中，有 76.9%的企业选择沟通协作能力。在数字化协同与内部联接重构背景下，几乎每个企业都建立了生态网络联盟， 并通过建立伙伴关系达到总体大于部分之和的效果； 在组织内部，联接的个体形成一个互为主体的价值共生网络，最终实现总体价值最大化。因而，跨界协作将成为企业对员工的必然要求。 另外，57.7%的企业看重员工的心理抗压能力。面对生存压力、失业焦虑等可能存在的负面情绪，企业期待员工具备一定的“钝感力”，保持情绪的积极稳定，以理性、建设性的状态应对工作。 二、二、失业焦虑笼罩职场，员工亟需技能护身

7、符失业焦虑笼罩职场，员工亟需技能护身符 04 害怕技能落后被淘汰，害怕技能落后被淘汰，4 成的职场人担心失业成的职场人担心失业 当企业收缩业务，并提升招聘门槛、加码对员工技能要求之时， 4 成以上的职场人为失业风险而焦虑。经济大环境的不明朗与职业前景的暗淡，导致悲观情绪在职场中发酵，认为两者带来了失业焦虑的员工分别占据了 71.4%与 59.7%；在此背景下，企业一再拔高的技能要求则带来了更直接的压力，调查显示有 58.5%的职场人认为“技能落后被职场淘汰”是引发焦虑的原因。 宏观环境不受个体支配，职场人选择通过强化自身自救，在此背景下，职场人急于提升自身的技能水平应对失业风险。 调查显示，

8、超半数白领表示希望学习新的技能以维持稳定收入来源，技能学习成为职场人的刚需。 05 职场人亟需数字化技能，向“管理者”、“联接者”进化职场人亟需数字化技能，向“管理者”、“联接者”进化 调查显示， 语言表达与沟通谈判能力、 数据处理分析能力是职场人最期望学习的主流技能，分别占据 54.6%与 49.0%，这与雇主在人才招聘方面的要求相契合。随着数字化工作方式的普及， 线上办公系统操作能力由于可以大幅提升能效和管理效率， 也成为职场人普遍期待学习的技能。 在职场中，管理统筹能力与沟通协作能力是员工认为最亟待提升的软实力，分别占据 70.4%与 57.1%。陈春花认为，在未来的职场，核心不是分享而

9、是协同，联接将比拥有更加重要组织内外个体间的连接、 整合能够创造全新的价值。 未来职场中， “管理者” 与 “联接者”或将成为企业员工常被赋予的角色。 06 企业培训收效颇微，多数员工积极自救企业培训收效颇微，多数员工积极自救 虽然员工普遍存在技能焦虑与学习需求， 但企业并未能为员工提供充分的学习资源。 调查显示，主动为员工提供培训的企业未及总数的 1/4，多数职场人的技能培训需求并不能得到应有的满足。而在已提供培训的企业中，培训效果多未能达到职场人所期待的效果，认为企业开展的培训能够“让自己更适应当下职场”的职场人仅占 43.8%。 在企业学习资源缺位的情况下，职场人并未放弃自我提升。调查显

10、示，55.3%的员工选择了自主参加学习或培训； 而根据此前调查， 参加学习培训的白领中有 8 成自掏腰包承担相应费用。 这一方面体现了危机下员工强烈的自救意识， 另一方面也体现了员工需求与企业学习资源之间存在的巨大缺口。 职场人自主学习的方式较为多元化。 在参加学习培训的员工中， 有 7 成以上选择通过阅读相关书籍这一传统方式来提升自身能力；技术赋能下知识付费等新型学习模式方兴未艾，自主报名参加培训班与通过知识付费碎片化学习的员工分别占据了 46.6%与 46.5%。此外，有 3 成员工选择通过与专业人士交流来获其所需。 值得注意的是，员工自主学习的意愿与主动性存在着代际差异。调查显示，年龄越

11、大的员工，自主学习的意愿越强烈；而随着工作群体的年轻化，自主学习的人数比重明显下跌。有66.7%的70后在疫情期间曾自主参加学习或培训， 在95后工作群体中这一比例仅占46.4%。 三、自主空间何处可觅，实现共生道阻且长自主空间何处可觅，实现共生道阻且长 07 赋能不只靠升职加薪，赋能不只靠升职加薪，4 成员工盼企业提供学习资源成员工盼企业提供学习资源 HR“三支柱”的思想奠基者戴维尤里奇提到，人力资源的“数字化转型”要求最大程度上让员工彼此共享信息、高度互联，而其核心就是激活与赋能个体组织需要围绕“共生价值”去建构新的人力资源管理模式，以此最大程度地赋能个体及组织。 激活与赋能个体与组织，完

12、善的员工激励体制必不可少。而调查显示，仅有不到 1 成的员工认为自己在工作中得到了充分激励。 升职与加薪等物质奖励是员工最关注的激励机制， 有近七成的员工认为企业应该更加明确升职加薪的标准，以公平透明的竞争环境驱动个体发展。 但是，仅凭单一的物质奖励还不能达到理想的激励效果。调查显示，超半数员工希望企业能够提供自我成长与发展的空间； 有 41.8%的员工认为企业应该为员工提供更为丰富的学习资源，改善目前企业培训的现状，以赋能员工个体、激励其发展。 此外，希望雇主给予员工信任和授权的员工也接近 4 成。 08 08 近近 8 8 成员工赞成授权，缺少上级信任成最大阻碍成员工赞成授权，缺少上级信任

13、成最大阻碍 深化雇佣双方的共生关系，需要给予员工充分的自主空间，以实现其特有的个人价值。大多数员工认为，实行授权利于实现自我激励。调查显示，77.7%的员工认为充分的授权有利于拓展个人成长与发展的空间； 认为能够增强员工事业心与向心力、 能够调动全员智慧激发创造力的员工分别占 76.4%与 72.2%。给予员工足够的决策权，有助于个体的自我驱动，也有利于激发企业的创新与活力。 目前，企业对员工的个人授权程度尚未达到员工的期望值。调查显示，近半数的员工认为自己没有得到充分的信任与授权， 普遍原因是领导对员工的信任度不高。 此外， “一言堂”现象、层级过多的组织结构，也是员工未获充分授权的重要因素

14、。 09 个体价值未能个体价值未能完全兑现完全兑现，年轻群体更需“被看见”，年轻群体更需“被看见” 在充满不确定的环境中，企业与员工如何共同创造新价值，增强自身的竞争力？ 个体价值实现的机会可以为员工提供进行自我驱动的动力， 进而为企业赋能； 而挖掘自身特点以发挥独有贡献则是员工实现个体价值的重要途径。调查显示，55.9%的员工认为自身技能或能力与所属岗位绝大部分契合；但只有 41.8%的员工认为当前工作充分发挥了自己的技能。两者的缺口折射出部分企业未能给员工提供充分的发挥空间。 同时，相比于年龄较长的职场人，企业中更年轻的入职者“未尽其用”的概率更大。在新入职的 95 后群体中，认为自身技能与公司契合的员工仅有 37.8%，认为当前工作可以充分发挥自身技能的员工仅占 34.3%，在全部年龄段中最低。除了年轻员工入职时间较短、双方仍在磨合外，雇主需着重关注：如何动员与发挥年轻一代的优势。 在职场焦虑蔓延之际，如何使自己成为不可或缺的人，是职场人最关切的问题；如何使员工发挥独一无二的价值，则是雇主的当下的紧迫课题。二者犹如硬币的正反两面：员工在自我驱动、自我价值实现间正向循环；而雇主围绕“共生价值”为员工打造成长激励体系，应是实现双方彼此成就、深刻共生的必要途径。