1、2017年度公益行业薪酬与人才实践调研报告发布版2017.09钱洋ABC美好社会咨询社创始人兼社长社长寄语ABC美好社会咨询社从2011年起开始承接人力资源方向的咨询项目。截止目前，人力资源咨询已经成为ABC最主要的业务领域之一。这些年来，我们见证了公益事业从星星之火到遍地开花的蜕变，很多成长型社会组织在一批卓越领导人的带领下，率先跨入了成熟发展阶段。每一家快速成长的社会组织都将面临内部人力资源体系从无到有，从不规范到正规化的阶段；每一家成熟的社会组织都有可能面临现有人力资源体系无法满足机构发展或变革的挑战。这也是我们的客户中出现越来越多人力资源咨询需求的主要原因。我为ABC能够参与到这些机构

2、的创变当中，帮助他们建立现代化人力资源体系而感到无比荣幸。正是由于这些机构不断在追求卓越，才能够推动中国公益事业更快的走向成熟。在开展业务和服务的过程中，我们发现想要获得相关行业的薪酬和人才数据非常困难，由于缺乏权威可信的数据来源，我们几乎只能依靠兄弟单位的熟人寻求到非常有限的数据支持。而随着ABC人力资源项目的增多，我们也逐渐积累了一批过往客户的项目经验和相关信息，虽然已经非常宝贵，但仍然无法做到足够的权威，仍然无法代表行业现有的水平。因此，在2016年底，我们产生了撰写中国公益行业人力资源薪酬和人才发展方面调研报告的想法，希望突破信息壁垒，让行业更加透明，从而推动社会组织人力资源的专业化发

3、展。这份报告的产生是一个共创的过程，数据是由各家社会组织提供的，报告是由一批具有相关专业技能的志愿者撰写的，ABC在这其中只是起到了推动的作用，给大家提供一个舞台施展。这也体现了ABC的核心价值观，我们希望更多人可以参与到公益事业的创变中，为了一个更美的社会，成就更美好的自己。我们追求以开放促进创新和创造。公益不只是公益人的事业，而是整个社会的事业，既然如此，我们有什么理由推卸我们这代具有社会理想和专业技能的青年所应当承担的责任呢？最后我想说，我们的共创仍在继续，我们还在收集新的社会组织薪酬和人才数据，我们希望不断的完善我们的调研结果，也让更多的公益人使用和受益。所以，在这里我郑重的邀请读到这

4、里的你加入到我们的调研当中，紧抱这份远高于我们个人利益的使命，与我们一同推动公益事业的变革！2017年9月一、调研介绍公益行业人力资源管理核心问题澄清公益行业人力资源实践现状与薪酬数据库公益组织员工敬业度/ /满意度诊断工具本次公益行业薪酬与人才实践调研由三种形式展开，从多维度检视公益组织在人力资源与人才管理的实践现状与所遇到的问题公益行业薪酬与人才政策调研123公益行业薪酬调研公益行业人才发展现状调研针对公益组织薪酬福利政策招聘及人才政策人力资源管理成熟度针对公益从业者不同岗位级别的基本薪资、津贴、固定和变动奖金以及年度总现金收入针对公益从业者人才构成与趋势机构人才敬业度及工作满意度1、公益

5、行业薪酬与人才政策调研关注制度层面的人力资源管理实践与公益组织人力资源管理能力现状薪酬福利政策人力资源管理成熟度福利与灵活用工薪酬标准浮动奖金与激励薪酬调整机制人才构成与招聘人才保留与离职人才培养与晋升人力资源定位与配套支持人力资源战略成熟度人力资源服务差异化程度人才管理成熟度招聘及人才政策2、公益行业薪酬调研关注标准化的岗位职级、薪酬数据框架，客观反映公益行业不同领域、不同性质机构薪酬现状标准化岗位描述（部分）标准岗位名称：高管高管标准岗位编码：AA010岗位描述：组织最高管理层，包含总干事、副总干事、秘书长、副秘书长、总经理、副总经理等；负责着眼机构整体的战略目标制定，确立机构的总体愿景、

6、使命和价值观；制定机构长期战略，明确未来发展方向；负责实现机构整体业绩和战略目标标准岗位名称：筹资综合筹资标准岗位编码：FR000岗位描述：与机构负责人协商制定当年的筹款策略，并根据筹款策略编制筹款预算；负责各项募资筹款工作的资源开发，制定募资计划并带领团队负责实施；负责组织捐赠人数据信息的搜集与分析，开发建立捐赠人数据库和定期捐赠人汇报和回馈机制；监测筹款过程，评估筹款效果标准化薪酬数据统计口径薪酬类别薪酬项目说明基本薪酬基本薪酬为月固定工资乘以支付月数，全员每月固定发放的报酬，包括但不限于基本工资、岗位工资、工龄工资、出勤工资等固定补贴/津贴交通补贴满足日常工作通勤的现金补贴，每月固定发放

7、通讯补贴向未申请合约机员工享受的通讯补贴，每月固定发放其他固定津贴/补贴其他固定金额的津贴/补贴包括固定餐补/饭补、电脑补助、汽油费/停车费补助、艰苦补助等浮动薪酬出差补贴因员工出差而发放的补贴，通常与实际出差时长挂钩其他浮动补贴/津贴其他浮动补贴/津贴：如加班补贴、开年礼金、项目推介津贴、员工推荐津贴等非固定发放的一次性或期限小于一年的现金津补贴项目月度绩效根据业务指标完成情况发放月度奖金季度绩效根据业务指标完成情况发放季度奖金半年度绩效 全员根据半年业务指标完成情况发放半年度奖金年终奖金全员根据组织及部门业绩完成情况发放的年度奖金筹款或销售奖金按照筹款人员或销售人员实际业绩情况，按照组织相

8、关政策给予的经济奖励其他表彰或单项奖励员工的良好行为出现后立即给予的可折现奖励，或根据个人年度工作表现整体情况进行评定，对于表现突出的员工单独给予的现金奖长期激励长期激励期限超过1年的激励项目，包括限制性股票、股票期权、长期业绩奖金等；不纳入本次数据收集范围福利福利通常包括法定福利、补充福利、非现金福利等；不纳入本次数据收集范围常用统计口径基本薪酬总固定薪酬总现金薪酬总直接薪酬总薪酬3、公益行业人才发展现状调研关注公益人个人敬业度/满意度情况，构建行业人才发展现状基准常模价值观与组织满意度薪酬福利与绩效满意度管理者与团队满意度可持续敬业度培训与发展满意度外部环境满意度50 50 家公益机构（含

9、基金会、民非、工商注册）报名参与调研收集496496条有效个人数据教育、NGO支持、社会工作、社区发展、医疗卫生（含心理健康）、残障人士服务、环境保护、老年人服务、农村发展、弱势群体保护、扶贫、普惠金融、文化保护及传承覆盖1313个服务领域共计二、调研核心发现招聘与留存老问题需要新思路可持续敬业度赋能人力管理成熟度回归人本、回归业务薪酬差距与追赶激励与考核待完善与新的尝试培训形式与内容的拓展六大核心发现1、招聘与留存：老问题需要新思路招人难、留人难是公益组织长期存在的人才问题；近7成的调研机构有难以招聘的职位，近5成的机构有难以保留的职位项目管理/ /执行类、媒体传播类、筹资类职位均占据难以吸

10、引与保留的职位前三名，核心人员缺口仍将在很长时间内持续困扰公益组织难以招聘的岗位中有3成左右管理岗位，难以引进相对资深的管理人才限制了部分公益组织的持续能力提升68.4% 的参与调研机构“有难以招聘的岗位”47.4% 的参与调研机构“有难以保留的岗位”42%21%13%项目管理/执行类媒体传播类筹资类55%18%11%项目管理/执行类媒体传播类筹资类1、招聘与留存：老问题需要新思路参与调研机构2016年平均离职率27.6%40.3%的员工考虑未来1-2年离开所在机构公益组织始终面临较高的离职率和离职意愿，但针对有离职意向的员工提出新条件挽留的效果明显公益组织在短时间内无法改变薪资水平（排名最高

11、的离职动机）或赋予工作更高的意义（排名最高的留任动机）的情况下，深入理解和满足员工的个人职业发展需求或可成为提高人才保留效果和降低离职率的有效切入点在员工离职时提出挽留的条件下，员工通常会待3到12个月57%长则12个月14%11%11%16%16%19%19%不愿意留任的原因：9%9%11%11%15%15%愿意留任的原因：薪资水平职业发展个人因素工作有意义职业发展能够发挥所长分群体敬业度，公益组织需要更多的关注机构中工作年限在3535年的员工以及非管理岗位的资深员工2、可持续敬业度：赋能岗位层级可持续敬业度偏离高级管理层+1%中层管理层+2%资深员工（非管理岗）- 7%一般员工0%工作年限

12、可持续敬业度偏离0-3年- 1%3-5年- 6%5-8年+12%8年以上+ 6%78%86%63%84%83%82%82%84%公益组织商业组织相比商业组织，公益组织总体可持续敬业度略低5%，其差距主要体现在“授予度”，即需要解决如何对个人更好地“赋能”可持续敬业度总体敬业度授予度活力度vs 商业组织授予度总体- 19%在完成工作的过程中，我不会遇到很大障碍- 31%我具备高效完成工作所需的工具和资源- 19%我所在的团队可以有效面对工作上的挑战- 6%3、人力管理成熟度：回归人本、回归业务行业领先高级阶段持续改进初级阶段基本阶段人力资源战略人才管理人力资源服务差异化人力资源定位与配套支持科学

13、性与有效性与组织业务发展的一致性人才吸引人才开发与培养人才保留高层管理者差异化服务中层管理者差异化服务一般员工的差异化服务非正式员工/志愿者的差异化服务人力资源与业务部门的关系人力资源外包人力资源信息化2.32.62.62.32.72.82.41.72.82.11.81.93.83.73.93.53.93.93.93.43.63.72.33.2发展需要发展现状人力资源管理成熟度差距分析相较于服务志愿者，公益组织的人力资源管理希望能够更多的关注一般员工和中层管理者的个性化需求公益组织的人力资源管理者希望能够与业务更加紧密的结合，有针对性的制定相对科学有效的人力资源战略4、薪酬：差距与追赶185,

14、37786,50069,00098,00064,50054,00048,32948,88040,800313,776119,10087,000170,54585,50072,000104,79263,20063,000公益组织年度固定薪酬标准范围平均值大型基金会中小型基金会/大型NGO 中小型NGO0%5%10%15%公益组织薪酬增长比例及增长计划大型基金会中小型基金会/大型NGO中小型NGO薪酬标准方面，不同规模、类别公益组织差距较大，且主要体现在中高层级人员薪酬水平差距但同时，中小型机构追赶势头明显，其实际增长比例和计划增长比例均明显高于相对大型机构2016 实际2017 预期2018 预

15、期高管层中层管理一般员工2016年商业机构平均涨薪 6.6%6.6%5、激励与考核：待完善与新的尝试84%的参与调研机构有年度浮动奖金计划11%的参与调研机构有长期激励计划具体形式包括：期权激励、任期奖励计划、服务年限奖励等32%32%58%58%74%74%绝大多数参与调研机构均设有年度浮动奖金，但在浮动奖金的具体影响因素上，并未与组织目标和业绩紧密结合可喜的是，11%的参与调研机构设置了形式各异的长期激励计划，在更为积极地探索人才保留与激励的新选项与个人绩效相关联与所在部门/团队/小组绩效相关联与机构总体业绩相关联6、培训：形式与内容的拓展过去一年中，机构为员工提供了哪些形式的培训项目（机

16、构）过去一年中你都参加过哪些形式的培训（员工）你认为哪些形式的培训效果比较好（员工）集中授课、座谈会/ /研讨会仍是培训主要形式，但效果并未得到认可有针对性的主题专项培训是当前“供需”最为平衡的培训方式考虑到考察/游学以及一对一帮扶的成本偏高，在受青睐的培训形式中，项目实践 值得进一步挖掘6、培训：形式与内容的拓展过去一年中，机构为员工提供了哪些方面的培训项目（机构）过去一年中你都参加过哪些内容的培训（员工）未来一段时间中，你最需要接受哪些方面的培训（员工）行业相关领域的培训内容，如非营利组织管理、项目管理、筹款，需求已得到较好的满足内容缺口主要出现在跨领域/ /跨专业方面，如：领导力发展、媒

17、体传播、政府间关系、市场营销、人力资源管理等三、完整版报告中更详尽的信息包括员工敬业度/满意度诊断，为调研机构扫描员工管理优势与提升空间某机构与公益行业总体的差异可持续敬业度总体72%-6%敬业度总体85%-1%1. 我坚信所在机构的目标。89%-2%2. 我会向他人推荐所在机构是一个良好的工作选择。67%-10%3. 我愿意付出额外的努力帮助所在机构取得成功。100%9%授予度总体52%-11%4. 在完成工作的过程中，我不会遇到很大障碍。33%-9%5、我具备高效完成工作所需的工具和资源。56%-9%6、我所在的团队可以有效面对工作上的挑战。67%-15%活力度总体82%-2%7、我可以保持充沛的活力，面对一天的工作。78%-5%8、我的工作让我有个人成就感。67%-8%9、我周围的同事相处得很融洽。100%6%可持续敬业度比对扫描公益行业人力资源实践及薪酬数据情况详述，为参与调研机构制定人力资源政策、制度、薪酬标准等提供参考依据完整版报告部分页面展示