1、2报告采用定性和定量研究相结合的方法，通过问卷与访谈的形式，于 2020年面向 100 余家连锁企业开展调研，主要以受访企业 2019 年度用工数据及 2020年疫情后用工情况作为样本，以下是样本情况说明。1.参与问卷调研企业信息共有 130 余家企业参与调研，收回有效问卷 111 份。从企业主营业态看，受访企业主要以超市（28.7%） 、百货及购物中心（11.3%） 、餐饮（17.4%） 、便利店（10.4%）和专业店（10.4%）为主。图 1：受访企业业态分布情况从企业所有制形式上看，受访企业所有制形式以民营（67.8%）为主。图 2：受访企业所有制形式分布情况从企业人员规模看，受访企业多

2、为大型连锁企业，自有员工数量较多，小微企业较少。3图 3：受访企业 2019 年自有员工数量统计2.参与访谈企业信息根据企业所属业态和规模的不同，共选取了 13 家代表性连锁企业，针对用工情况进行深入访谈。序号序号企业名称企业名称主营业态主营业态1永辉超市股份有限公司超市2步步高商业连锁股份有限公司超市3新世界百货投资（中国）集团有限公司百货4永旺（中国）投资有限公司购物中心5国美零售控股集团专业店6柒一拾壹（中国）投资有限公司便利店7星巴克企业管理（中国）有限公司餐饮8王品（中国）餐饮有限公司餐饮9云南云海肴餐饮管理有限公司餐饮10北京嘉和一品餐饮管理有限公司餐饮11北京金掌勺餐饮有限公司餐

3、饮12北京红黄蓝儿童教育科技发展有限公司生活服务13北京福奈特洗衣服务有限公司生活服务表 1：参与访谈企业名单4一、连锁企业用工的现状与挑战（一）基层员工流失率偏高，店长和一线基层岗位用工缺口较普遍一、连锁企业用工的现状与挑战（一）基层员工流失率偏高，店长和一线基层岗位用工缺口较普遍调研显示，受访企业自有员工的总体年流失率（年末离职人员/平均在职人员） 为 17.5%， 其中管理人员的年流失率为 7.5%， 基层员工的年流失率为 27.9%。薪酬福利（45.22%）是员工离职的主要原因，晋升空间（16.52%）也成为员工离职的重要风险点。基层员工的流动性偏高，为企业的网点加速扩张带来挑战，同时

4、也使人员招聘、人员培养和人才梯队建设等面临一定压力。图 4：受访企业自有员工年流失率统计图 5：受访企业人员离职的主要原因统计流失率偏高会导致出现一定的用工缺口。根据协会与德勤联合发布的2019中国连锁零售业人才供需及新职业新岗位发展研究报告 ，门店基层员工和门店管理岗员工是连锁企业需求量最大的岗位群。本次调研数据显示，店长和一线岗位用工缺口较普遍，分别有 38.26%和 75.65%的受访企业存在店长及一线岗位缺5口， 这主要是由于两类岗位的用工需求量大以及员工的流失率偏高导致的。 同时，企业也存在一定的营销岗位用工缺口（27.83%） ，这与近年来数字化发展助推企业加大对新媒体运营和数字化

5、营销的投入有一定关联， 营销岗位的用工需求量总体呈上升趋势。图 6：受访企业存在用工缺口的岗位统计流失率偏高会无形中增加了企业的招聘频次、 招聘成本和人力资源的管理难度。调研显示，受访企业对关键岗位的招聘达成率（入职人数/计划招聘人数）为 76.7%。半数以上（51.3%）的受访企业将人员招聘作为人力资源管理的一大痛点， 其中很重要的一个方面是部分岗位员工的流失率偏高，导致出现重复招聘等情况。图 7：受访企业关键岗位招聘达成率统计6图 8：受访企业面临的用工问题统计调研发现，受访企业的从业人员基本是以 80、90 后为主导，年轻员工的就业本身具有不稳定性的特点，这也是导致员工流失率偏高的原因之

6、一。80、90后群体在就业选择上与老一辈的员工有着本质的不同。 由于家庭的财富积累等方面更优，年轻员工的就业选择机会更多，也会更加考虑自身的职业偏好，这就会造成员工的离职频繁。图 9：受访企业管理人员（总部、区域、门店）年龄统计7图 10：受访企业门店人员年龄统计对于年轻员工的工作特性方面，调研显示，90 后员工在工作中具有渴望被认可（78.26%） 、勇于自我表现（73.91%） 、敢于挑战（63.48%） 、富有创新意识（59.13%）的突出特点，但他们在专业性（18.26%） 、合作意识（21.74%） 、沟通交流（28.70%）技能等方面还有待提升。对他们自身而言，平等尊重（80.87

7、%） 、价值认同（69.57%）和工作环境（64.35%）是其在工作中较为看重的方面。某种程度上他们对精神层面的诉求更高， 单纯的物质层面激励并非对他们起到好的效果。 基于此，对新生代员工的管理方式调整以及对他们的长期职业培养与发展需引起企业的重视和关注。图 11：新生代员工（90 后）在工作中的突出特点统计8图 12：新生代员工（90 后）在工作中更看重的方面调研访谈中了解到， 员工的流失率偏高还会影响企业建立长期稳定的社保缴费关系，增加企业的社保缴费风险。由于员工的流动性高，企业无法同员工建立长期稳定的雇员关系，导致部分企业存在一定程度的社会保险缴费合规性问题出现。（二）人工成本压力是企业

8、用工的首要痛点（二）人工成本压力是企业用工的首要痛点调研显示，现阶段大多数连锁企业都承受了较高的人工成本压力。人工成本压力（75.65%）成为企业用工方面的首要痛点。成本压力主要来自于员工的工资年度增长（87.83%）和五险一金缴纳（83.48%） 。图 13：受访企业面临的用工问题统计9图 14：受访企业人工成本压力的来源统计在访谈中发现，员工的频繁流动本身会增加企业的招聘和管理成本，流动性高还会导致企业与员工之间难以建立稳定的社保缴费关系，造成社保缴费困难。依法缴费的压力被很多企业认为是非常重的“负担” ，而人工成本高也容易造成部分企业通过不正当手段规避用工成本的情况发生。国家对于工资的年

9、度增长有法律指标，即基于最低工资标准的上调，连锁企业需每年上调一线员工的工资， 而一线的密集型用工必然会带来高昂的用工成本。同时，基于社会平均工资的上调，也带来社保缴费的压力，因为社会保险缴费的最低基数是同社会平均工资的一定比例挂钩的。根据国税地税征管体制改革方案 ，从 2019 年 1 月 1 日起，各项社保费由税务部门统一征收。据不完全统计，如果合规缴纳社保，个人和企业五险成本占到用工成本的 40%左右。企业如果此前按最低基数缴费，合规后成本将上升约 30%。不少企业呼吁，希望通过政府和金融机构的成本补贴，以降低或减免税费等途径来减轻自身成本压力。此外，连锁企业对于政策申请手续便捷化、降低

10、手续费成本等也有较高诉求。访谈中了解到， 导致企业成本压力的另一个隐性原因是连锁企业偏单一化的用工模式，即以传统全日制用工模式为主的用工模式。在此模式下， “社保入税”政策的施行使企业必须按照员工实际工资额缴纳社保费， 同时又无法有效地享受灵活用工的相关优惠政策，导致负担过重。在疫情期间，国家为减轻企业负担，合理分担企业稳岗成本，积极出台相关就业救助政策，但对于具有劳动密集型特10点的连锁企业而言，普惠性政策的实施成效并不显著，不少企业呼吁国家需出台更具针对性的特惠政策，以帮助其应对高成本的用工问题。（三）企业员工整体的受教育程度偏低（三）企业员工整体的受教育程度偏低调研显示，受访企业员工的受

11、教育程度总体偏低。其中管理人员（含总部、区域和门店）学历水平是本科及以上的人员占比不足四成（38%） ，门店员工学历水平是专科以下的人员占比近六成（59%） 。与金融、IT、建筑等其他行业的从业群体受教育程度相比， 连锁企业大部分一线岗位和部分管理岗位并没有学历层面的入职门槛，这与行业的社会认可度偏低、基层岗位流失率偏高以及职业化程度不高有一定关系。图 15：受访企业管理人员（总部、区域、门店）学历水平统计图 16：受访企业门店人员学历水平统计11结合 CCFA 开展行业校企合作与人才培养的痛点以及本次访谈内容，连锁从业人员的低职业化主要源自三个方面：一是在院校人才培养方面， 开设连锁经营管理

12、专业的院校大多以高职院校为主， 本科院校尚没有开设完全对口的专业，专业建设的不足会一定程度影响行业人才供给量和供给质量的不足。二是在职业归属方面，在 2015 版的国家职业分类大典中，对应连锁企业工作的只有“商品营业员”岗位，门店管理和运营等岗位以及相关岗位标准缺失，这也导致相关职业标准和培训体系建设不足。今年二月， “连锁经营管理师”新职业被纳入国家职业大典，标志着从国家层面对这一职业的关注和肯定，也为今后的行业人才选用和培养明确了方向。三是部分岗位的社会认同感低， 部分员工很难随工龄增长提升个人价值的社会认同。同时，企业针对各岗位的细分评价标准与培养体系不完善，员工较难拥有一项专业技能，员

13、工在企业的发展空间和职业成长性受限。此外，适应行业专门的人才职业培训政策供给不足也是造成低职业化现象的客观原因。（四）企业以直接雇佣的全日制用工模式为主（四）企业以直接雇佣的全日制用工模式为主调研显示，现阶段我国连锁企业以直接雇佣的传统全日制用工模式为主，辅以适当的劳务派遣、外包和非全日制用工模式。29.57%的受访企业全部采用直接签订劳动合同的用工方式，28.70%的受访企业采用“劳动合同+劳务派遣+外包”的组合用工方式。企业灵活用工量占比较少，近半数受访企业（47.83%）的灵活用工量占用工总量的比例不足 5%，用工灵活性偏低。但同时不少企业均存在灵活用工的需求并在积极尝试。总体上，连锁企

14、业用工正向着多元化的方向发展。12图 17：受访企业用工模式统计图 18：受访企业灵活用工量占用工总量的比例在灵活用工方面，当前绝大多数的连锁企业灵活用工集中在基础岗位，如收银、保洁、促销、设备维保等。灵活用工主要体现在雇佣形式、工作时间、服务形态等方面的灵活。调研显示，企业的用工形式以小时工（75.65%） 、劳务外包（45.22%）等为主，六成企业（60.87%）表示平台化用工适合自身的某些业务，其中 15.65%的受访企业已经开展了平台化用工，24.35%的受访企业则对此持否定态度，17.39%的受访企业对平台用工持积极观望状态。13图 19：受访企业灵活用工形式统计图 20：针对受访企

15、业是否适合开展平台用工的调研统计尽管企业以直接雇佣的传统全日制用工模式为主， 但不少企业都通过采用非标准工时制度来提升员工工作时间的灵活性，其中 84.35%的受访企业已经对部分岗位用工实施了综合工时，73.91%的受访企业尝试了不定时工时。出于用工灵活性和效率提升的考虑， 34.78%的受访企业采用了自动化的解决方案来替代基础岗位用工，47.83%的受访企业已经采用了一人多岗的用工方式。14图 21：受访企业采用综合工时的统计图 22：受访企业采用不定时工时的比例图 23：受访企业是否使用自动化解决方案替代基础岗位用工的统计15图 24：受访企业是否采用一人多岗的用工形式的统计调研发现，连锁

16、企业在灵活用工方面还面临一定的管理挑战，主要体现在小时工招人难（42.61%） 、劳务派遣员工的岗位安置问题（35.65%） 、派遣和外包员工的企业融入感低（26.96%）等方面。访谈中部分企业提及，疫情期间的“共享员工”只是某种程度上的用工借调，并非真正意义上的“共享用工” ，灵活用工仍需从行业标准、平台供需匹配及保障员工权益等方面优化。图 25：受访企业灵活用工存在问题（五）劳动关系解除是企业劳动争议的最大焦点（五）劳动关系解除是企业劳动争议的最大焦点调研显示，在劳动关系方面，劳动关系解除理由（66.96%）是受访企业产生劳动争议的最大焦点。受访企业的劳动争议主要表现在几个方面，除员工解除

17、纠16纷（51.3%）外，还包括经济补偿金纠纷（26.09%） 、社保缴费纠纷（22.61%）以及加班费纠纷（21.74%）等。图 26：受访企业劳动争议的焦点图 27：受访企业劳动争议的主要表现形式根据翰德人力此前对企业劳动者诉讼请求的数据统计， 连锁企业常见的劳动争议主要涉及工资、经济补偿金、劳动关系确认、加班费、未签订书面劳动合同的二倍工资支付、违法解除劳动合同的赔偿金支付、社会保险待遇等方面。对于商超和餐饮业态的企业，由工资而产生的劳动争议均是较为突出的。17图 28：商超业态企业劳动者诉讼请求统计图 29：餐饮业态企业劳动者诉讼请求统计访谈中了解到， 部分企业还存在一定比例的事实劳动

18、关系或口头劳动合同的情形。同时，企业的劳动合同条款内容不具体、不清晰，欠缺操作指引性等问题较为普遍，部分企业也并未完全按照合同内容履行。总体上看，企业劳动合同对劳动关系的规范、调整功能较弱。另根据翰德人力掌握的灵活用工诉讼统计数据，工资（53.3%） 、社会保险待遇（43.3%） 、赔偿金（43.3%）以及劳动关系确认（43.3%）是常见的劳动争议点。从政策环境看，适应新业态、新零售需求的灵活用工政策供给不足也是导致企业劳动争议多的原因之一。现行的劳动合同法偏向于对传统用工的保护，对灵活用工保护较弱，针对灵活用工的法律政策供给不足，使得连锁企业灵活用工不规范现象时有发生。18图 30：连锁业灵

19、活用工者诉讼请求统计此外，企业用工的高流动和高成本本身就会给自身的用工带来风险。从流动性看，稳定的雇员关系下，用工风险是较小的。基于调研呈现的企业用工成本压力和对国家劳动标准的压力，表明企业存在一定程度的执行压力，会无形中增加用工的风险。二、连锁企业用工趋势预测及优化建议（一）连锁企业用工趋势二、连锁企业用工趋势预测及优化建议（一）连锁企业用工趋势1. 针对不同层级员工采取针对性细分管理方式1. 针对不同层级员工采取针对性细分管理方式鉴于现阶段连锁企业承受的用工成本压力以及从业人员的职业化程度偏低的现状，未来企业的用工关系有望针对不同层级员工采取差异化策略，在员工的流动性、收入结构、用工形式、

20、管理方式等方面采用不同的策略和有针对性的细分化管理方式。图 31：用工关系分层化释义流动性分层流动性分层收入结构分层收入结构分层用工形式分层用工形式分层管理方式分层管理方式分层19在流动性方面，流动性并非越低越好，而是要关注企业人才的绩效回报率与企业经营回报率的对比， 对各岗位保有一定的流动性有利于企业促动内部人才良性循环和有序竞争。流动性意味着要设定岗位的动态考核标准和淘汰率，当某些员工个人绩效和综合能力成长速度与组织发展不相匹配时， 则予以必要的调岗或淘汰。对于企业高管、核心岗位人员与专家型人才的流动性需重点关注，在人才保留方面做足文章。在收入结构方面， 从调研中看到， 薪酬福利水平是导致

21、人员离职的重要原因。对企业而言，可针对不同层级的员工，采取多样化的收入分配方式。在实现同样的薪酬水平下，充分使用国家及地方政府出台的各类小微企业、高级人才的税收奖励政策，要考虑工资薪金的劳动性所得税与经营所得税的边际税率问题。对于企业核心高层、 中层骨干与高端人才， 可采取增加经营工资收入之外的其他收入，在分配中也要注重将个人绩效与企业经营绩效进行强黏合， 可采取内部合伙制或持股等方式，实现企业利益与员工利益的捆绑。在用工形式方面，鉴于企业人工成本的压力和提能增效的发展方向，在以直接雇佣的全日制用工基础上，有望基于岗位工作的核心程度、管理难度和事务性工作量等，适当提升灵活用工的比例，探索平台化

22、用工的可能性。重点是要考虑外部采购和自营的经济效益比对。 对于骨干人才要基于可培养性为员工提供足够的管理和专业方向上升通道。 对于部分基础岗位和替代性较强的岗位， 可采取 “用而不养” 、 “即用即走”的思路，将人力管理分为基于劳动关系与绩效提升的精益化管理与基于经营结果与企业目标的经营化管理， 将经营化管理部分作为企业核心竞争力自营，将劳动关系与能效管理交给合资人力资源公司进行专业化管理，追求成本效益与价值最大化。在管理方式层面，企业将不断追求劳动效率与劳动成本的优化，构建内部人力资源市场化机制和内部经营化的服务体系， 提供经营性人才方向上的晋升通道，帮助通过市场化的机制筛选将优秀人才留存在

23、企业持续供血。 包括注重上海品茶的打造与员工文化认同，构建科学合理的人才培养体系、轮岗机制与双阶梯（管理、技术）晋升路径，为员工拓宽更大的发展空间，优化中长期激励机制，强化人员劳动关系管理与规避用工风险等， 重点是通过有效的分层管理方式帮助核心20人才拥有更大的内驱力，获得更好的成长与职业成就感，从而助推其为组织创造效能。2. 以提升员工收入为目标，探索多元收入结构2. 以提升员工收入为目标，探索多元收入结构雇员化的特点是以严格的程序和技术要求为目的， 建立高服从性与依附性关系，而经营化的实质是增加职工薪金收入，但不一定是必须给予高工资。连锁企业经营化可从以下方面改进。第一，适当提高薪酬福利待

24、遇，避免员工因薪酬问题频繁离职。第二，经营化的方向可以是合作制、承包制、合伙制。为激发员工工作的积极性，零售、餐饮等业态的企业均可考虑采取分润的形式，将企业利益与员工利益进行捆绑。例如学习星巴克的伙伴文化，让每位员工都可以持有一定比例的股票，将员工收入、员工关怀践行到管理实践中，还可考虑增加职工经营工资收入之外的其他收入。3. 通过强化品牌建设提升对员工的吸引力3. 通过强化品牌建设提升对员工的吸引力企业的品牌力不仅对消费者具有吸引力， 对从业者来说同样具有正向拉动作用。品牌力建设非一日之功，从吸引行业人才从业和人员保留的角度看，连锁企业应长期注重强化打造自身统一、规范的品牌形象与品牌声誉，在

25、运营管理、商品管理、价格管理、商品陈列、服务管理等方面实行统一的管理标准和模式，并注重企业品牌形象与文化建设，增强员工对企业的认同感、归属感，达到吸引劳动者的效果。4. 平台化用工形式凸显4. 平台化用工形式凸显雇主化是人力资源管理， 平台化则是人力资本经营， 基本逻辑是 “用而不招” 、“招而不养” 、 “培而不雇” 。建议企业从以下四个方面推进转型：第一，充分利用智能时代的新技术，适应当前新业态的用工环境；第二，通过第三方采购形式避免与员工产生直接的劳动关系； 第三， 同员工建立合伙人机制， 实行分润模式；第四，尝试“共享员工” ，避免不必要的辞退。企业经营困难时，在雇主化下应该辞退员工，

26、但是平台化经营后不一定辞退，例如疫情期间，无法妥当安置的员工可以与其他机构共享。21（二）连锁企业用工优化建议（二）连锁企业用工优化建议1. 以全日制为基础，针对不同业态和岗位特性探索多元化用工1. 以全日制为基础，针对不同业态和岗位特性探索多元化用工从宏观环境看， 未来我国的人口红利将逐渐消失。 国家统计局数据显示， 2019年， 我国 15 至 64 周岁的劳动年龄人口为 98914 万人， 占总人口比重的 70.65%。我国 15-64 周岁人口总量已连续六年下降。随着 1950 年代出生高峰队列陆续超出劳动年龄，未来我国的劳动年龄人口将会加速减少，劳动力缺口将逐步放大。图 32：201

27、2-2019 年我国 15-64 岁人口数量统计（单位：万人）从调研得知， 现阶段连锁企业普遍采用的以直接雇佣的全日制用工模式发展时间较长且较为成熟，这种模式本身具有增加员工认同感、归属感以及降低流动性的优势，因此，建议企业未来的用工模式仍以全日制用工为主，并不断规范全日制的用工方式，充分开发人力资源，提升工作效率，使其更好为企业服务。鉴于劳动力缺口的放大会对连锁企业的用工模式产生长远影响， 建议企业着眼未来，根据各业态和岗位特性的不同，更加积极探索多元化用工模式。例如，对于零售、餐饮业态部分基层密集型从业岗位人员，可适当减少直接雇佣的人员数量，尝试使用派遣用工、小时工、劳务外包等其他用工形式

28、。从访谈了解到，云海肴、嘉和一品等部分企业均通过外包等用工模式，对社保缴费的执行压力实现了合理规避和转移。而对于医药、幼教等专业技能性较强的岗位，建议采用直接雇佣的方式，避免人员流失和重复招聘。针对企业大部分一线基础岗位以及其它通过短期培训即可上岗的岗位，建议增加灵活用工的比重。22未来，连锁企业对灵活用工的诉求将从短期内应对季节性、周期性人员需求变化以及缓解企业人员招聘难、流失率高等问题向着企业长期的人员结构调整、降低人工成本、提高劳动生产率方向转变。基于此，连锁企业灵活用工的适用岗位层级将不断延展，涉及更多高端专业人才和具备专项业务技能的劳动者层面。2. 平台化用工需重点关注信息对称性、宣

29、传渠道和公信力2. 平台化用工需重点关注信息对称性、宣传渠道和公信力随着我国平台经济、共享经济等新经济模式的快速发展，以滴滴出行、美团为代表的平台用工模式和大量灵活就业岗位涌现， 越来越多的劳动者根据自己的兴趣、技能、时间，以弹性就业者的身份参与。本次调研显示，平台用工形式在受访企业中适用、正在考虑实施和已经实施的占比达到 60.87%，表明连锁企业具有开展平台化用工的潜力。为应对人工成本压力，建议企业考虑引入平台化用工模式。雇主通过与平台签署人力资源服务合同，不与劳动者产生直接的劳动关系，只为其缴纳工伤保险的方式实施。在平台化用工中，企业需从提升信息对称性、多渠道宣传招聘信息、提升公信力等方

30、面予以优化。首先，是信息的对称性。由于部分基层岗位的用工要求不高， 不少企业存在对基层岗位招工信息描述过于简单和粗放的情况，如招聘促销员、洗碗工等，导致从业人员在应聘时未能有效及时捕捉关键信息，没有做到对企业本身和岗位要求的充分了解，导致了双方信息的不对称性，这会造成人员流失和招聘效率低的问题。其次，招聘渠道的拓展。随着微信、抖音等新媒体工具的应用范围更加广泛，传统招聘渠道的效力有所减弱，企业需重点关注新生代的信息获取偏好，并将用工需求在新媒体中予以鲜活体现。第三，是提升公信力。平台化用工中，可以设立双方互评机制，通过劳动者在平台的好评率提高企业的公信力，为企业招募更多优秀人才积累口碑。3.

31、开发适合企业自身的内部共享和外部共享用工模式3. 开发适合企业自身的内部共享和外部共享用工模式谈及共享员工，其本质是满足不同用工主体之间阶段性用工紧缺或冗余，在尊重员工本人意愿、多方协商一致的前提下，将闲置劳动力资源配置给有缺口的用工主体，从而实现一定范围内人力资源的优化配置。这里有两个层面，其一是企业内部的人力资源共享。其二是在企业与企业之间的劳动力共享，是使用而不占用人的用人方式。23访谈中了解到，国美、步步高、永辉等企业均已在本企业内努力探索适合自身的“共享员工”策略。例如某企业在疫情期间建设自有灵活用工平台，累计调配上万名员工，力求达到工作内容的标准化和任务化，在完成流程标准化后即实现

32、了片区内的员工共享。再比如某企业在构建内部共享机制时，要求所有员工具备“会收银、会计量、会理货、会拣货、会定货” 。而这“五会”就使企业可以实现线上、线下的员工共享。此外，用人单位还可与劳动者构建合作伙伴关系。在面临薪资压力或人员冗余的情况下，将部分员工由第三方机构租借给其它公司，实现劳动者的人力资源共享。今年 9 月，根据人社部出台的关于做好共享用工指导和服务的通知 ，国家已经从政策层面开始支持企业间开展共享用工，对阶段性减免社保费、稳岗返还政策按规定继续实施，加强对共享用工的就业服务。此外，从尊重劳动者知情权、 依法变更劳动合同、维护劳动者在共享用工期间的合法权益等方面规范了用工方式。这对

33、于连锁企业开展更为广泛的跨业态、跨企业共享用工模式是一大利好。需要说明的是，在开展跨业态和跨企业间员工共享时，从提升工作质量与效率的角度，建议用工企业要考虑解决员工意愿和能力的问题。首先是意愿问题，即在招聘时公开自身的目标和诉求，如疫情期间某超市企业在招募员工时以“逆行者”强化对员工责任感、使命感的要求，使得员工的匹配度较高。其次是能力问题，尽量通过短期且标准化的岗前培训帮助员工快速建立上岗能力。4. 强化劳动合同管理，预防劳动争议风险4. 强化劳动合同管理，预防劳动争议风险规范员工关系管理可以为企业避免不必要的劳动争议，维护企业形象，吸引员工加入。为此企业需从以下两方面改进：第一，强化劳动合

34、同管理。对于固定合同用工，自用工之日起，与劳动者订立书面劳动合同，建立劳动关系，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险并缴纳相应的费用。劳务派遣、劳务外包、非全日制用工、小时工等作为连锁业用工形式的重要补充，在实践中需要注意法律规定的人员比例、同工同酬、适用岗位等问题。同时企业需制定劳动合同管理制度，有关条款必须明确具体,涉及员工的劳动条件、考核标准、奖惩标准及违约责任等规定应尽可能细化,做到可评估,可操作。 第二， 预防劳动争议风险。 首先,24对企业中停薪留职、自动离职的员工，应作相应的劳动合同终止、解除或变更手续,并按照相关规定做好人事档案的转移工作,避免纠纷及可能的经济损失。 其次,与需

35、要继续聘用的员工及时续订劳动合同,依法辞退不再需要的员工,并按照法律规定给予员工经济补偿。5. 多维度提升用工管理水平5. 多维度提升用工管理水平在提升用工管理水平上，建议企业从文化认同、培训体系建设、薪酬激励、开拓晋升渠道等多方面予以优化。在文化方面需增强员工的认同感。例如伙伴文化可作为行业标杆，将员工视为合作伙伴，通过良好的沟通了解员工的发展及家庭情况。在这种氛围中，有助于员工形成对企业的归属感和更好的融入。在培训方面，建议企业建立不同层级和岗位的分层员工培养计划，针对不同岗位员工的工作与成长需要，配以必要的理论+实操培训，以增强员工职业技能水平为目标，强化职业技能的标准化程度，提升培训的

36、针对性。在激励方面，需采用多元化的收入分配组合，并构建企业中长期激励机制，实现个人利益与企业利益的一体化。谈及晋升问题，合理的晋升渠道可以为企业留住人才。年轻员工对职业发展十分看重，需为其搭建更大的发展平台，对经验丰富且资历较深的员工，建议企业充分尊重和认可他们的职业成就，并激发其发挥在企业的传帮带的作用。同时建议企业设置双阶梯晋升机制，即纵向是技术路径，鼓励具备专业技能的员工在专业领域发展，逐步提升职称。横向是管理路径，鼓励部分员工实现向管理阶梯的转变。在两条路径的平行层级中，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励。 这就使得走技术梯阶的员工能与管理人员享有平等的发展机会和发展层级。同时，

37、这种双梯阶机制允许技术人员自行决定其职业发展方向，他们可以继续沿着技术梯阶发展，也可以转入管理梯阶发展。25参考文献参考文献1 刘善仕,周巧笑,晁罡.高绩效工作系统与组织绩效:中国连锁业的实证研究J.中国管理科学,2005(01):142-149.2 任 煚 , 蔡 登 火 . 连 锁 企 业 人 力 资 源 管 理 的 特 点 与 对 策 研 究 J. 企 业 研究,2013(14):126-128.3 刘青梅. 经济型酒店的劳动关系研究D.北京交通大学,2011.4 林 菡 卿 . 阿 尔 迪 式 的 连 锁 企 业 人 力 资 源 管 理 探 讨 J. 安 徽 职 业 技 术 学 院 学

38、报,2012,11(04):43-46.5 段金梅.餐饮连锁企业 90 后员工管理模式探析J.现代商贸工业,2014,26(05):97-98.6 冯彩云. 太原市连锁零售企业用工问题研究D.山西财经大学,2013.7 刘晓琳.探究连锁企业的税收管理问题J.产业创新研究,2019(12):82-83.8 马丽娜.连锁企业税收管理的建议J.注册税务师,2015(06):51-53.9 贺欣悦.灵活用工法律风险防范问题研究J.劳动保障世界,2018(17):8+20.10尹志强. 连锁企业人力资源风险管理研究D.天津大学,2005.11杨晓石.我国灵活用工探讨J.市场周刊,2018(12):173

39、-174.12李坤刚.就业灵活化的世界趋势及中国的问题J.四川大学学报(哲学社会科学版),2017(02):146-153.13李艳. 沃尔玛长沙分店灵活用工员工敬业度研究D.湖南大学,2017.14王莉. 欧洲国家劳动力市场的边缘灵活化改革与启示D.河北师范大学,2008.15杜兴洋,徐双敏.国外政府促进灵活就业的主要方式J.学习月刊,2005(05):37-38.16方晔.国外的灵活就业J.劳动保障通讯,2002(07):37-38.17袁铁铮,丁赛尔.保护、促进多种灵活就业方式的措施国外就业方式介绍(四)J.中国劳动,2002(02):54-56.18袁铁铮,丁赛尔.国外灵活就业形式介绍

40、J.中国劳动,2002(01):51-53.19袁 铁 铮 . 国 外 就 业 方 式 介 绍 ( 二 ) 多 种 灵 活 就 业 方 式 成 因 分 析 J. 中 国 劳动,2001(12):41-42.20袁 铁铮 .国 外就 业方 式介 绍(一 )灵 活就 业方 式的 种 类及 其内 涵 J.中 国劳动,2001(11):50-52.2621王圣元,陈万明,赵彤.零工经济： 新经济时代的灵活就业生态系统M.南京:东南大学出版社,2018.222016年美国餐饮行业现状分析及发展趋势预测EB/OL.http:/ 2020-8-20.23中美餐饮行业对比及中国餐饮市场空间：2024 年中国餐

41、饮业规模达 7.16 万亿EB/OL.http:/ 2020-8-20.24冯喜良,张建国,詹婧,谢丽霞.灵活用工人才为我所有到为我所用M.北京:中国人民大学出版社,2018.25Jonneke Bolhaar,Marloes de Graaf-Zijl,Bas Scheer.Three Perspectives on theDutch Growth of Flexible EmploymentJ.De Economist (2018) 166:403432.26Gig-Economy-2018-Marketplace-Edison-Research-Poll-FINALR.Marketpla

42、ce-Edison Research Poll,2018.27李 茜 , 张 玮 . 连 锁 餐 饮 企 业 经 营 成 本 影 响 因 素 及 控 制 策 略 J. 市 场 论坛,2014(06):49-51.28吴士文. 我国现阶段劳资冲突及其治理研究D.湖南师范大学,2014.29程延园,王甫希.变革中的劳动关系研究:中国劳动争议的特点与趋向J.经济理论与经济管理,2012(08):5-19.30杨光. 基于 劳动合同法修正案 的 S 公司劳务派遣用工问题研究D.苏州大学,2014.31孙冰心. 劳务派遣法律规制研究D.吉林大学,2008.32周建武.南京家电连锁市场营销策略研究D.南京

43、:南京理工大学,2006.33余远坤.我国连锁经营业研究J.中国市场,2008,(2)34顾建国.2009 中国连锁业发展展望J.现代商业，2008,(12).35社会统筹:社保改革的奠基石文J. 刘玉璞,宋少勇.山东人力资源和社会保障.2019(10)36赵颖,崔进.中小型连锁企业人力资源管理研究J.科技信息,2011(36):237-238.37沈再名.连锁化发展与行业“用工荒”分析J.饭店现代化,2011(09):38-41.38郑志峰.劳务派遣中雇主替代责任之检讨兼评“不真正补充责任”J.法学,2015(09):36-47.39刘斌,李冰心,王雷.劳动保护是否限制企业的用工灵活性J.现

44、代财经(天津财经大学学报),2016,36(12):35-49.梁鹏,邢丽霞.新冠肺炎疫情对餐饮业的影响及对策研究J.27时代经贸,2020(07):8-12.40陈茜.共享员工:打开灵活用工的未来想象J.商学院,2020(04):72-73.41晓诗,江瑞.疫情催生灵活用工新模式J.上海企业,2020(06):58-61.42复工进行时： 施创新举措稳就业大局推动复工复产的新举措、 新亮点及促进稳就业的新建议J.中国就业,2020(05):4-9+13.43霍曙光. 连锁零售业经营发展状况研究D.郑州大学,2005.44黄大立,任建宇,马小林,罗智刚,周卫,曾宣,陈晓剑.关于新冠肺炎疫情可能

45、引发的劳动关系问题调查J.四川劳动保障,2020(05):30-31.45伍 海 平 . 连 锁 经 营 的 优 势 与 风 险 规 避 j. 商 业 经 济 ,2010,(13):26-28,33.doi:10.3969/j.issn.1009-6043.2010.13.011.46白文周.我国连锁经营发展现状及对策研究j.经济问题探索,2002,(10):87-91.doi:10.3969/j.issn.1006-2912.2002.10.020.47黄本新,眭蔚.连锁经营规模扩张与风险防范j.经济研究导刊,2008,(11):124-125.doi:10.3969/j.issn.1673

46、-291x.2008.11.058.48中国裁判文书网28致谢致谢本报告的调研及撰写历时半年。 在调研阶段得到了百余家连锁企业的大力支持， 企业人力资源高管和相关人资团队高度重视，为研究工作提供了坚实的数据基础。特别感谢国美、永辉超市、步步高、新世界百货、永旺、柒拾壹、星巴克、王品集团、云海肴、嘉和一品、金掌勺、福奈特、红黄蓝 13 家连锁企业给予的深度访谈支持。同时，也感谢翰德人力集团的专家团队对报告撰写的辛勤付出。29附件：相关劳资纠纷法律意见分析附件：相关劳资纠纷法律意见分析关于劳动争议纠纷处理的专业性较强， 由于部分连锁企业及从业者存在对相关劳动法律法规认识不足、执行不规范不到位等情况

47、，劳动争议案件时有发生，给企业的劳动关系及劳动者权益保护带来挑战。 为此， 报告从 “中国裁判文书网”整理了商超、餐饮业态劳动争议的典型案例，总结企业常见的劳动纠纷及相关法律提醒，旨在减少连锁企业与劳动者之间的矛盾纠纷。一、相关劳动争议案件的风险提示（一）工资一、相关劳动争议案件的风险提示（一）工资工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得

48、低于当地最低工资标准:1.延长工作时间工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的津贴；3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位， 在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于上述规定。（二）带薪年休假（二）带薪年休假机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假） 。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与

49、正常工作期间相同的工30资收入。职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2.职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的；3.累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的；4.累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的；5.累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。单位根据生产工作的具

50、体情况， 并考虑职工本人意愿， 统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。 对职工应休未休假天数， 单位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。（三）加班费（三）加班费用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付工资；安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 200%支付工资；安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付工资。用人单