1、2022/062022中国企业校园招聘白皮书 2022 Chinese EnterprisesCampus Recruitment White Paper逐浪“00后”校招奔向随需而变22北森人才管理研究院022022中国企业校园招聘白皮书012020年疫情爆发至今已有三年，校园招聘也历经变革。从无接触应急而生，到数字化日渐成熟。从校招需求陡然下滑，到中国制造的稳定发展带来全产业校招争夺。而今年，由内到外的不确定性进一步增加，庞大毕业生又将面对一个更有挑战的校招季。企业校招何去何从？随着经营环境日益复杂，企业更需保持人才战略定力。当下，数字化工具与模式基本具备，企业需要思考的重点是，如何让校招

2、随需而变、随业务与环境快速调整，以满足企业常态化人才梯队建设的要求。“随需而变”需要企业敏锐洞见行业差异化趋势，精准及时设计校招策略。“随需而变”需要以数字化匹配岗位需求与“00后”人才画像，找到自己的校招蓝海，精准运营与链接人才。“随需而变”需要企业将雇主品牌深度贯穿始终，将校招需求与进度监控与全周期协同完整线上化，以便随时掌控校招过程与动态。“随需而变”需要校招真正做到质效合一，建立自适应的智能评估链条，选对人才。从学习能力、创新能力、适应性等方面匹配上海品茶与专业要求。2022中国企业校园招聘白皮书基于上千家企业校招样本，带来行业趋势、人才画像、人才评估、数字化赋能以及模式创新的深入分析

3、。助力企业校招精准定位，成功落地。满足企业动态化需求的同时减少外部变量风险。数字化校招，随需而变。北森始终以科技助力，祝您校招成功，良将如云！数字化校招，随需而变任君欣北森招聘解决方案首席专家Prologue卷首语2022中国企业校园招聘白皮书02趋势篇：2022企业校园招聘五大趋势关键发现卷首语0244333实践篇：人才与业务并肩加速53附录：数据来源说明62趋势一：校招需求行业分化趋势二：花式吸引“00后” 趋势三：人才评估质效合一趋势四：效能X体验“双进化”趋势五：业务经理自驱卷入贝壳找房：架设人才云梯 穿越发展周期建议篇：提升招聘随需而变的能力58Contents

4、注：点击目录，可跳转相应章节Part one01趋势篇2022企业校园招聘五大趋势关键发现Key Findings0103050204趋势一TREND ONE企业校招整体审慎，不同行业呈现需求增长或缩减的分化局面01校招需求行 业 分 化hng y fn hu趋势二TREND TWO企业校招渠道选择和人才吸引方式创新，多元化花式吸引 “00后”新生代02“00后”花 式 吸 引hu sh x ynTREND FOUR线上化、自动化、精细化等趋势发展，让校招协同效能与体验“双进化”04“双进化”效 能 体 验xio nng t yn趋势四TREND THREE科技赋能，让基础评估质量与效率提升，

5、优选高适配候选人03人才评估质 效 合 一zh xio h y趋势三TREND FIVE业务经理作为评估Owner卷入更深，自驱招聘，校招从串行变为并行05业务经理自 驱 卷 入z q jun r趋势五2022中国企业校园招聘白皮书04Trend One01趋势一TREND ONE企业校招整体审慎，不同行业呈现需求增长或缩减的分化局面01校招需求行 业 分 化hng y fn hu2022 Chinese EnterprisesCampus Recruitment White Paper趋势一根据教育部公开数据统计，2022届高校毕业生规模预计1076万人，毕业生规模和增幅再破新高，就业压力更

6、加凸显。2022年，疫情反弹、国际形势暗潮涌动、经济宏观调控、行业震荡等一系列因素影响下，不确定性增强，变化随时发生。对企业而言，在不可确定的业务变化下，企业人才需求转向较快，人才供应布局和校招也呈现出比以往更加审慎的趋势。而相较于企业，学生对外部市场经济形势的感知程度更低，求职转向的速度更慢。北森校园招聘大数据显示，2021-2022年企业校招供需指数从9月开始高于上一周期，整体学生求职压力增长高于企业招聘压力增长。从供和需分别来看，在学生求职压力增长下10-11月仍有大量学生投递，而10-11月企业对外开放的职位相对更少，导致10-11月供需指数逆转走高。整体而言，预计今年校招供需市场将面

7、临企业对人才要求更高、评估更审慎的趋势。根据北森人才管理研究院面向企业HR的最新调研，2022年（面向2023届）企业校园招聘人才需求依行业而分化：医药制造、电子制造领跑增长：科技创新、国产化替代，政策加资金的双向加持，医药制造行业与电子制造行业发展稳健，对高精尖人才的需求催生校招需求的稳健增长。互联网、零售连锁、金融趋稳：疫情反复，企业生产受到不同程度影响，整体经济增速目标调整，金融行业、零售连锁行业、互联网行业增长放缓，对应长线的校招布局和人才需求也相应更加理性。教育服务、地产收缩明显：受经济大环境影响和行业政策调整，教育服务、地产及相关产业链上下游企业发展受滞，校招需求同比去年呈现明显的

8、收缩。数据来源：北森人才管理研究院，2022企业校招更加审慎，人才需求依行业而分化2022校招整体供需如何？数据来源：北森人才管理研究院，2020-2022数据说明：校招供应与需求数据分别来自北森一体化招聘运营平台2020.05.01-2022.4.30的校园招聘岗位需求数据以及申请投递数据，供需指数为求职量与招聘量的商数，以2019年5月为基期，乘以百分点。供需指数上升则表示人才供给相对充足，下降则表示人才争夺相对激烈。图012020-2022年企业校园招聘供需指数123.984.143.019.251.3149.7122.694.365.844.882.6175.797.341.719.8

9、10.963.2169.1172.2134.390.549.5164.5136.00501001502005月6月7月8月9月 10月 11月 12月1月2月3月4月2020-2021供需指数2021-2022供需指数图02不同行业2022年校园招聘人才需求同比预测100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%制药生物工程医疗器械电子微电子半导体集成互联网软件消费品连锁服务银行金融保险交通仓储运输能源矿产材料环保房产建筑家装商业服务教育机构增长30%以上增长10%-30%增长10%以内保持不变缩减10%以内缩减10-30%缩减30%以上暂不计划校招2022中国企业校园招聘白

10、皮书06由研发创新牵引，规模化发展驱动，医药制造行业迈向黄金时代；而高端人才和核心人才招引难的问题愈发明显，企业需要聚焦对关键人才的分层吸引策略。从招聘传统医药代表到聚焦研发人才、医药代表转型，以校招作为人才升级的基土，医药制造行业正在逐步扩大招聘成效。医药黄金时代，校招是人才升级的基土调研显示，医药制造行业的HR对企业业务增长的预期和信心明显高于其他行业，超30%HR认为所在企业2022年业务增长将超过30%。与之对应，超过五成的医药制造企业校招需求同比去年将增长10%以上。从校招时间节奏来看，在本次面向企业的校招调研截止（2022年5月1日）之前，医药制造行业有近1/3的企业已经提早放开了

11、2022年秋季校园招聘职位申请，而剩下的企业大多集中在6-9月陆续启动，节奏比较理性。HR对业务增长信心最足，校招需求增长明显医药制造：逆势增长，校招分层设计提升效能行业校招特点聚焦招聘效能人才分层运营专业研发型、职能支撑型等不同方向的人才，在目标院校选择和吸引上需要分层设计，多元化连接锚定人才升级精准贯穿评估基于人才升级目标，更有针对性地梳理人才画像，使其贯穿招培一体的流程，精准评估从短线到长线留住校招人才针对核心人才留不住的问题，企业需要设计培养计划，关注学生更长效的成长和人才价值医药制造行业：2022年校招人才需求同比预测图032%2%2%增长30%以上增长10%-30%增长10%以内保

12、持不变缩减10%以内缩减10-30%暂不计划校招20%32%22%20%32.0%6.0%18.0%14.0%8.0%14.0%8.0%已经开始了5月6月7月8月9月10月及以后图04医药制造行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？“越来越卷”“优秀学生争夺依然激烈”Q:联影今年校招的3个核心规划是什么？【与优秀人才并肩】联影业务发展朝向多元化，我们希望寻找优秀学生与公司一起长远发展，会更重视基于校招体系化地培养技术骨干和管理后备人才。【渠道整合】联影对校招人才的吸引一直聚焦在目标院校和目标专业，今年预计会做更深入的渠道整合，

13、加大雇主宣传。【体验提升】校招流程设计更细节化，尤其在学生端，从人才吸引、投递、面试、Offer保温到入职进行优化设计。我们会更加关注学生的体验和认可，因为随着这些校招体验优化，联影的雇主品牌会越来越有影响力。 员工5000+医疗器械领军企业连续三年校招需求保持高位陈保茹上海联影医疗 | 校园招聘负责人企业实访观察数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日2022中国企业校园招聘白皮书072021中国制造行业人才白皮书显示，电子制造业国产化、技术创新急迫的背后，关键岗位人才供给不足、缺少充足的继任者是行业核心人才问题。行业校招主要面向高精尖优秀人才，通过3-5年持续培养，

14、成为人才供给的中坚后备军。电子制造：国产创新激发，人才需求稳健增长行业校招特点科技强国价值透传减少人才外流结合行业对科技强国的支撑，注重价值透传，以行业发展向好的趋势，突出打造雇主品牌，减少本行业匹配的专业人才外流圈定目标理工院校聚焦吸引前置化进行院校合作与学生影响，拓宽招聘渠道，在精准圈子中直接与学生产生连接，持续深入影响夯实人才培养提高存活度建设关键岗位职业通道，开展校招专门培养项目，挑选高潜人才加速培养，人才分流提高人岗匹配度据北森人才管理研究院最新调研，电子制造行业2022年校招人才需求增长稳健，27.4%企业校招规模预计增长30%以上。电子行业属于面向企业的行业，在雇主品牌的天然流量

15、上并不如面向终端用户的行业有优势，由于对行业人才要求高、数量大，电子行业校招启动较早。调研显示，近一半企业在5月之前就已经开启2022年秋招，在其他行业还在慎重策划的同时，电子制造行业率先开始了校招“抢人”节奏。国产化创新，高精尖人才荒之下的校招后备军电子制造行业：2022年校招人才需求同比预测图055.5%2.7%5.5%增长30%以上增长10%-30%增长10%以内保持不变缩减10%以内缩减30%以上暂不计划校招27.4%17.8%17.8%23.3%校招需求增长稳健，成为率先开放职位申请的“最卷”行业已经开始了 5月6月7月8月9月10月及以后图06电子制造行业：2022年秋季校招（面向

16、2023届毕业生）开放职位申请的时间49.3%13.7%8.2%5.5%8.2%4.1%11.0%电子行业A集团HRD企业实访观察Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？【不确定性】大环境下薪资竞争力的不确定性，学生分流的不确定性Q:您公司今年校招的3个核心变化是什么？【精准吸引】比起简历量，A集团更关注简历的精准度。基于历史投递率、入职率、保留率、绩效等数据做了非常精准的院校筛选，人才连接和内推都指向精准化。【高效流转】精准的简历要求足够高的重复利用率和简历高效流转，今年A集团会在内部简历循环使用上做更多探索。【模式创新】之前比较依赖线下的连接，而疫情的影响和校招量的激增，A集团也开始通过

17、线上化方式与学生连接，与业务部门紧密协同。员工3万+校招需求2000+秋招5月前已启动关注学生潜力数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日2022中国企业校园招聘白皮书082022中国企业校园招聘白皮书092022年互联网大厂有序收缩非核心业务，聚焦增长潜力业务；小公司谨慎守成，新业务增长有挑战。校招承担未来人才培养、支撑未来业务布局，行业人才需求理性增长，质效提升之下，业务部门卷入校招趋势明显。有序收缩非核心业务，进一步夯实增长潜力业务调研显示，2022年47.5%（近一半）的互联网企业校招人才需求保持不变或增长10%以内，19.2%的企业增长达到10%-30%。整体

18、来看，互联网业务聚焦发展之下，企业的校招需求也同步理性上升。部分企业四月已开启秋招，校招普遍提前，内卷加剧。互联网：需求理性增长，业务卷入校招趋势明显行业校招特点业务卷入校招更深互联网企业追求效率与人才质量提升，业务卷入招聘较深，从需求提报，到简历筛选、预约面试、面试等多环节卷入学生体验优先互联网企业一向以学生体验优先，大部分企业都可以从其招聘官网/面试过程等传递友好体验与雇主品牌聚焦核心人才评估互联网企业通过校招不断为具有增长潜力的 业 务 注 入 新 鲜 活力，并对人才质量提出更高要求，人才内卷加剧8.1%8.1%7.1%增长30%以上增长10%-30%增长10%以内保持不变缩减10%以内

19、缩减10-30%缩减30%以上暂不计划校招互联网行业：2022年校招人才需求同比预测图07数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日10.1%19.2%18.2%29.3%校招需求理性增长，聚焦核心，内卷加剧已经开始了5月6月7月8月9月10月及以后图08互联网行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间39.4%6.1%14.1%11.1%9.1%7.1%13.1%大 宅 游族网络 | 招聘负责人企业实访观察Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？Q:您公司今年校招的3个核心关键词是什么？【少年】公司“全球化卡牌+”的战略下，发掘更优秀、更具备培

20、养潜力的年轻人，校园招聘是最核心的方式之一。【有趣】从“Z世代”视角出发，知其所想，行其所愿，“线下+线上”结合的招聘模式，让校招变得更有趣、更有温度。【交互】今年校招会增加更多交互环节，如直播招聘等，更真实地展示我们的工作场景、工作氛围，也会引入业务大佬和往期校招生参与，沉浸式体验游戏职场人的日常。“企业会关注学生的过程体验以及未来学习、成长的需求，同时也会关注招聘的学生是否能符合游族的价值观要求。我们将竭力为优秀学生提供成长的平台。”员工2000+需求规模不变校招预计8月启动互联网游戏科技引领供给侧改革等政策引导以及疫情影响，加速零售行业数字化转型，新零售重塑人货场，同时进一步催化行业的模

21、式创新和效率提升，如直播电商，社区团购等模式创新，智能客服、虚拟主播等AI新技术提升效率。行业转型下，零售连锁对人才质量和岗位类型需求呈现分化，趋向人才分层储备。零售连锁：新零售转型下需求循序渐进，人才趋向分层运营行业校招特点分层运营差异化人才同时配置研发型人才与社区团购等下沉人才，企业校招在人才吸引、评估和培养上需要分层运营灵活用工储备“下沉人才”下沉人才需求可通过灵活用工模式储备，如招募大二大三学生兼职，提前植入雇主品牌影响，促进转正培养疫情催化线上线下融合招聘疫情催化下，零售行业逐步从线下转为线上与线下融合的招聘方 式 ， 在 空 中 宣 讲会，线上面试等环节体现尤为明显北森人才管理研究

22、院最新调研显示，54.2%（超一半）的零售连锁企业人才供需基本保持不变或增长10%以内。需求稳中有进，保证零售企业人货场重塑业务变化中人才的供应。同时，零售企业的人才差异化明显，人才体系分层运营，呈现两端分化，既需要高端技术型人才，也需要“下沉力量”，在“下沉力量”上，行业已经开始探索灵活用工等新模式。人才需求有序增长，探索灵活用工新模式新零售重塑人货场，探索模式创新数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日零售连锁行业：2022年校招人才需求同比预测图096.8%5.1%5.1%增长30%以上增长10%-30%增长10%以内保持不变缩减10%以内缩减10-30%缩减30

23、%以上暂不计划校招30.5%23.7%16.9%11.9%已经开始了 5月6月7月8月9月10月及以后图10零售连锁行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间39.0%1.7%10.2%11.9%10.2%10.2%16.9%企业实访观察Q:您公司今年校招的核心变化是什么？【线上线下融合】原来我们更倾向线下的方式，今年会将传统线下校招逐步调整为线上+线下融合，从宣讲会到人才吸引、测评、面试，再到入职都借力线上去完成。某服装零售连锁集团校招负责人【贴近学生】空中宣讲将更侧重学生的关注点，增强学生提问互动环节的设计。融入学生，融入“00后”学生群体特征，我们始终在思考如何创

24、新迭代，提升“00后”学生体验 。某知名服装零售企业校招负责人某知名生鲜零售企业招聘总监【宁缺勿滥】我们对今年校招生的要求更高，作为新零售转型的代表，企业希望管培生具备商业思维，同时也要有脚踏实地的沉淀，走进一线、走进门店。整体思路就是宁缺毋滥，因此，今年校招选人将更精益求精。2022中国企业校园招聘白皮书10在低增长、低利率环境的影响下，商业模式转变、服务升级和科技赋能是金融行业正在寻求的转变。因此，对金融科技类人才和业务、技术、数据复合型人才的热捧也掀起了新一轮竞争。校园招聘则是金融企业获取管培生与信息科技类人才的重要阵地。业务转型当前，加码管培生与信息科技类人才储备受访的金融企业对校招需

25、求的预测相对谨慎乐观，仅5.0%的HR认为校招需求可能会缩减，75.0%的HR预测校招需求相较去年浮动在10.0%以内。在校招节奏方面，6月和9月是金融企业启动校招的两个小高峰，这可能与金融企业常以招募实习生来提前储备优秀人才的策略有关。金融：谨慎乐观，为业务转型升级布局关键人才行业校招特点强化平台赋能精细化运营校招集团型企业加速建设校招平台，引入校招新技术，赋能HR及面试官，提高校招运营效率升级甄选模式严选高潜力人才看人更全面，扩展人才模型，升级选人用人的标准与模式，严选与企业适配的高潜力人才优化校招体验强化人才吸引力继续与互联网等新兴行业同台竞争顶尖人才，设计以学生为中心的校招体验，表达尊

26、重与重视数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日金融行业：2022年校招人才需求同比预测图11增长30%以上增长10%-30%增长10%以内保持不变缩减30%以上5.0%5.0%35.0%25.0%30.0%人才需求谨慎乐观，校招启动节奏行业特征凸显已经开始了 5月6月7月8月9月10月及以后图12 金融行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间15.0%15.0%20.0%10.0%5.0%20.0%15.0%魏 博国金证券 | 雇主品牌与招聘总监企业实访观察战略扩张期5月启动校招校招需求增长10%30%重视雇主品牌Q：贵司在校招设计方面有哪些

27、好经验或建议分享？【实习生招募提前】校招重心前移是大势所趋，最早一批对实习生的招募已经提前到了1月份。在应届生的招聘中，我们的实习留用比例非常高，在工作岗位上的考察要远比其他方式更有效。【打造管培生精品项目】在管培生项目上我们已经持续做了10年，早期的管培生大都成为子公司一把手或核心骨干，这背后离不开对人才素质的严选。除了使用丰富的甄选形式外，我们也精心设计候选人的求职体验，确保他们能感受到重视和尊重。【HR使命感】现在许多年轻的优秀学子对求职往往有很高的自我预期，但当真正踏入职场后会出现很大的落差。其实一个人职业发展的好坏，除了自身优秀与否，更需要合理的职业选择和规划。有使命感的HR，除了是

28、招聘官，更应该成为学生和职业之间的桥梁，弥合两者的信息差。2022中国企业校园招聘白皮书11在抓好科技自立自强、产业转型升级、进军世界一流等战略目标指导下，人才强企被提升至国有企业的战略高度。聚焦青年人才群体，国企着力构建有效的青年人才发展机制，实施全方位引进、培养、用好青年人才计划，打造新一代人才中心和创新高地。国有企业：稳中求进，加快建设高水平人才高地行业校招特点布局线上校招提升校招管控与效能国企加快校招各环节线上化的脚步，更积极拥抱数字化工具，以提升集团人才质量管控及招聘效能开展专项引才计划培养未来关键人才开启面向重点院校/专业的管培生和科技人才吸纳计划，进行大力培养，激发人才活力着眼年

29、轻一代启动多元化吸引策略开始强化雇主品牌，不断拉近与年轻一代的距离，开辟直播平台、自媒体、社交平台等渠道吸引毕业生参与调研的国企中93.4%表示今年有校园招聘计划，其中48.9%表示校招规模会扩大，预测招聘人数增长在30%以上的占21.1%。此外，36.7%的受访企业表示校招规模会保持不变，仅8.9%受访企业表示会有校招规模缩减计划。国企校园招聘需求整体呈稳中求进的态势。展望新一轮校招安排，28.9%的企业已经开始有所行动。校企合作、提前批等动作也显示了国企对优秀人才的关注和竞争顶尖人才的决心。受疫情影响，部分企业今年提前进行了全线上化校招的部署，以确保校招季工作的顺利开展。国企校招需求稳中有

30、增，校招节奏略有提前加快推动高质量发展，打造青年人才集聚高地国有企业：2022年校招人才需求同比预测图13数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日2.2%3.3%3.3%5.6%增长30%以上增长10%-30%增长10%以内保持不变缩减10%以内缩减10-30%缩减30%以上暂不计划校招21.1%12.2%15.6%36.7%已经开始了 5月6月7月8月9月10月及以后图14国有企业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间28.9%8.9%7.8%12.2%18.9%12.2%11.1%孟 睿上海电气集团企业服务有限公司人资共享中心校招负责人企业实

31、访观察全流程可在线数字化、低碳化转型校招需求1000复合型人才计划Q：贵司在校招设计方面有哪些好经验或建议分享？【集团管控模式下的人企匹配】上海电气是人资共享中心的模式统筹集团招聘工作，还会基于学生特质和企业偏好进行专业判断，完成初步人企匹配工作。【校招节奏前移】我们认为校园招聘是全年性的系统工作，不是阶段性工作，我们想要招募头部人才，就要尽早加入抢人大战。【打造更具吸引力的雇主品牌】我们针对Z世代的青年特点打造更有吸引力的雇主品牌，需要持续创新，快速响应求职者需求。2022中国企业校园招聘白皮书12Trend Two02趋势二TREND TWO企业校招渠道选择和人才吸引方式创新，多元化花式吸

32、引 “00后”新生代02“00后”花 式 吸 引hu sh x yn2022 Chinese EnterprisesCampus Recruitment White Paper趋势二“00后”个性画像：儒系独立 专注务实 多元兼容 蓄力生长“00后”到底是怎样的一群人？2022年是“00后”的求职元年，“00后”毕业生首次进入职场。 伴随着我国互联网事业发展而成长的“00后”，儒系独立，专注务实，多元兼容，蓄力生长。企业标准式的管理、单向输出式的雇主信息、传统的人才吸引方式，在“00后”这里，都需要重新设计。注务实工具理性，端方务实，扎实规划和践行 “理性、审慎，规范性、有条理，能够有条不紊。

33、”专系独立踔厉向上，自主奋发，无惧变化与风浪 “成功愿望高，独立性高，适应性高，一个人的特立独行 。”儒力生长也常妄自菲薄，保留锋芒；但以平视世界之心，勉力笃行 “自我肯定性低，批判性低，情绪稳定性高，抗压意志力一般。”蓄元兼容视野开阔，涉猎广泛，不强求圈层互融 “开放性高，求知一般，权力动机低，能学会玩。”多中 国图152021-2022年“00后”人才个性画像数据来源：北森人才管理研究院，20224.04.55.05.56.06.55.85.15.45.45.35.05.35.25.05.05.45.85.44.95.56.05.55.85.55.45.65.36.55.45.45.85.

34、76.25.95.3成功愿望权力动机竞争性说服的决断的活力创新的求知欲洞察的批判的前瞻性理性的乐观的自我肯定的寻求变化的情绪稳定性抗压性适应性乐群性同理心支持性信任的开放性谦虚的责任感审慎的条理性规范的独立性意志力抱负能量思维模式情绪适应人际互动任务执行排名前五的个性特征排名后五的个性特征2022中国企业校园招聘白皮书142022中国企业校园招聘白皮书15北森人才管理研究院大数据显示，2021年投递各个行业的人才画像具备不同特点。以国有企业为例，投递学生突出的素质和表现是踏实有序、注重规范、偏好求稳，而在敏捷创新、求知好学等维度上不够突出。而对于部分发展较快或处于业务转型期的国有企业而言，企业

35、也希望招到创新好学的优秀人才与新业务共同成长，进一步对比投递和录用人才画像，这之间的Gap启示企业，需要在雇主宣传、工作场景还原等层面进一步矫正，以吸引到更精准匹配的优质学生。不同行业人才投递画像以“我爱的”人才画像更精准吸引“爱我的”2021-2022年不同行业校招人才投递画像图16数据来源：北森人才管理研究院，2022该行业求职群体维度整体得分高于“00后”的前三项；数据说明：该行业求职群体维度整体得分低于“00后”的前三项说服的寻求变化的创新的条理性 谦虚的规范的有想法愿搞事不拘一格互联网行业权力动机谦虚的自我肯定的求知欲情绪稳定性独立性爱张罗谦逊自尊情绪鲜明零售连锁行业规范的责任感适应

36、性求知欲 前瞻性创新的务实担当灵活而有原则着眼当下医药制造行业规范的信任的谦虚的适应性 抗压性活力严谨踏实谦逊友善偏好求稳电子制造行业 规范的支持性责任感寻求变化的 创新的求知欲谨慎细致与人为善着眼当下金融行业规范的条理性责任感创新的寻求变化的求知欲踏实有序注重规范偏好求稳国有企业“00后”求职态度：学生就业去向分流，求职期待回归自我“00后”对校招有哪些期许？考研考博，深造热潮不减01灵活就业，不要被束缚04求稳考公，宇宙的尽头是公务员02拥抱就业，期待回归自我03“00后”学生 求职期待更理性“薪酬”是考虑Offer首选 ， 关 注 “ 医 疗 保 障 ” “带薪年假天数”等福利，也期待个

37、人成长价值。“00后”毕业生从关注外在因素转向关注自我，关心公司对员工的关爱，关注自我价值。因此，企业招聘，既要从有竞争力的薪资和体系化福利着手设计，也需要给予“00后”成长和发挥的空间。“00后”拥有丰富的信息渠道，步入职场前，会对企业进行反向背调摸底。“00后”有自己的生活方式，更看重工作与生活的平 衡 ， 求 职 时 对 加 班 强度、工作时长、假期时长都比较关注。相比北上广深，“00后”对新一线、二三线城市的接纳度更高。01020304企业校招人才吸引Tips高薪与成长价值兼顾反向背调体现“00后”对选择工作的慎重，采用更理性的方式进行职业选择。这也启示企业，需要持续打造良好的雇主品牌

38、形象，并贯穿始终。雇主品牌吸引贯穿始终企业需要一种更work life balance的方式去做人才招聘与管理，如弹性打卡，灵活办公，拒绝无效加班，结果导向等。更弹性更灵活的工作方式企业可以考虑云端数字化办公，多地协作，灵活调动等方式，让生活工作平衡，对于新一线有分公 司 的 企 业 可 以 把 “ 一 线 薪资、多线人生”作为亮点，吸引“00后”。一线薪资，多线人生高薪YYDS回归自我反向背调理性求职反对加班看重平衡青睐新一线城市北上广非首选2022中国企业校园招聘白皮书16从认知到认同，花式吸引，雇主品牌贯穿始终面向“00后”的雇主品牌如何透传？雇主品牌对外是提升雇主美誉度和影响力，企业针

39、对“00后”的多元人才画像，需要从认知到认同，以创新花式的方式吸引，将雇主品牌贯穿到求职体验全流程 ，才能在人才争夺中形成差异化优势。具体而言，企业可从人群定位、价值主张、传播渠道和表达方式4方面展开。2022年校招，企业面向的主要人群是“00后”，更具象来说，需定位目标院校目标专业，如互联网行业更聚焦到理工科/计算机相关院校学生，根据企业往年校招数据，面向更对口的细分人群，识别他们的兴趣爱好与个性特征，关注他们活跃的网络平台，精准吸引。如何提升校招中的企业雇主品牌？对谁说（人群定位）选择有效渠道，才能精准触达。52%的候选人了解雇主的工具是企业官网和社交媒体。企业可以通过社交新媒体、企业的专

40、属招聘官网、校园大使、宣讲会直播等多元化渠道，来展示和传递企业形象，吸引候选人。在哪说（传播渠道）即雇主品牌要传递的价值主张。过去企业与学生交流以企业为中心，表达的是“我们，我们可以为你”。而现在“00后”的加入，倒逼企业转换重心，转向以学生为中心，从学生关注的内容和视角出发，远及校招生晋升比例和路径，近至求职攻略、择业规划，甚至游戏、社交等，形成可以与“00后”在同一频道持续对话的吸引力，掌握招聘主动权。说什么（价值主张）以受众群体更喜爱的方式，更多元化地、创新花式传递企业价值主张。比如直播招聘、有趣条漫、视频节目等形式。如贝壳推出了校招限定节目面试官请接招，从“00后”学生更喜欢的短视频形

41、式切入，打造专属于贝壳的短视频内容，从贝壳产品、业务、技术的角度出发，面向候选人打造贝壳立体的企业形象。如何说（表达形式）北森从4个维度助力企业提升学生体验，将企业雇主品牌贯穿始终全新招聘官网搭建校园大使运营管理空中宣讲会直播招聘新媒体矩阵运营50%的候选人表示，即便涨薪，也不愿意在声誉差的企业工作。拥有优秀雇主品牌的企业更容易招聘到合适人才，一般快1-2周。2021任仕达雇主品牌调研报告2022中国企业校园招聘白皮书17校招雇主品牌落地第一站高颜值、有调性，轻松搭建“00后”喜欢的招聘官网大部分雇主品牌建设成熟的企业，超过8成的校招简历都来自企业招聘官网20+官网模板校园大使运营活动表单暂存

42、即开即用自由拖拽25+组件元素志愿管理实时预览超高颜值轻松搭建贴心体验全新招聘官网扫码查看北森全新招聘官网80%2022中国企业校园招聘白皮书182022中国企业校园招聘白皮书19校园大使精细化运营，以学生推学生，裂变传播雇主品牌如何借助数字化落地校园大使？北森招聘大数据显示，2019-2022年，通过内/外部推荐的人才简历转化率逐年提升，2021-2022年，校招生内/外推简历转化率达到34.2%。从录用入职占比来看，更有部分内推运营成熟的企业，超过50%的录用人才来自内推。除了持续传播企业雇主品牌，数字化加持下的校园大使，还能够凭借校园大使专属推荐码，为企业源源不断地推荐合适人才。职责画像

43、企业校园代言官：建立并运营企业官方校招社群，推广企业最新招聘信息校园人才推荐官：发掘优秀人才，并推荐投递校园活动运营官：参与策划企业校园活动并组织落地人才画像校园在读生校园社交达人社群运营能手校招资源广执行力强沟通力强组织力强校园大使画像01轻松建立校园大使推荐体 系 ： 借 助 推 荐 运 营 中心，HR制定校园大使的内推的职位、推荐规则，设计 内 推 不 同 阶 段 不 同 奖励，内推海报、推荐次数等多种制度，使校园大使内推规范化管理。03轻松领取任务，便捷切换身份：校园大使可通过专属校园大使工作台，查看搜索岗位，分享有自己姓名、头像的个性化推荐海报，增加推荐可信度。并且可随时在校园大使和

44、应聘者身份之间切换。05运营活动，激发校园大使潜力：可举办校园大使专属活动，如“校园大使共享10万元现金奖”等活动，持续激励校园大使推荐人才。在招聘官网，可自主设计校园大使专属活动页面，为校园大使活动定向引流。02像招聘人才一样招募校园大使：通过招聘系统发布“校园大使”招募职位，并在目标院校宣传，收集简历并面试，入选的社交达人可获得“校园大使”标签，系统化便捷管理。04进度实时反馈，掌控全局：HR可实时查看校园大使推荐情况，校园大使也可通过校园大使工作台，查看推荐进度、奖励详情，增强校园大使掌控感，省去了校园大使与HR的反复沟通。图175步精细化布局校园大使是抓住重点目标院校，培养校园大使精是

45、借助数字化工具，让校园大使的运营更标准化、规范化细图182019-2022年校园招聘内/外推简历转化率数据来源：北森人才管理研究院，2022数据说明：简历转化率是指内/外部推荐简历总数中，进入面试和Offer阶段的加权百分比。比值越高，渠道简历转化价值越大。2019-2020年2020-2021年2021-2022年20.2%22.1%34.2%校园大使的系统化支撑“00后”大学生广泛活跃于社交媒体，社交媒体对于企业雇主品牌传播至关重要，从单一媒体到全网覆盖，社交媒体已经成为非常重要的雇主品牌多元宣传阵地。发挥社交优势，公域私域整合花式吸引，与“00后”大学生建立双向沟通，最终实现雇主品牌影响

46、力的持续提升。企业开拓整合新媒体渠道、发展私域渠道运营，通常会将简历和流量集中到彰显雇主品牌的企业招聘官网，如何评估各渠道成本效益？企业可以为各渠道建立独立的运营活动，通过招聘官网与北森招聘系统监测各个社交渠道活动的报名量、签到率、投递量以及后续转化效果，有效评估，精准投放社交媒体渠道资源。新媒体矩阵网状传播，雇主品牌的多元宣传阵地招聘HR如何玩转社交化新媒体渠道，传播雇主品牌？企业整合社交渠道，如何评估渠道成本效益？私域渠道简历以上招聘新媒体矩阵账号从互联网运营思维出发，并嵌入招聘和培训学习内容来展开。吸引候选人：定期产出“00后”感兴趣的招聘求职故事、企业福利文化、毕业找房策略等与“00后

47、”毕业找工作强相关的内容，以更新颖的方式如条漫/vlog视频展现，吸引“00后”学生关注。促活候选人：基于企业统一的视觉调性，打造有温度有个性的上海品茶。以“00后”喜爱的活动如“盲盒抽奖”，“MBTI性格测试”等，建立与潜在候选人之间的互动，增强粘性，引导学生投递。留存候选人：以雇主品牌为导向，定期传递公司的文化、员工故事、社团文化、福利，联动多部门创造有趣好玩的内容，获得学生价值认同，最终引导投递简历。转化候选人：学生投递简历后，在面试、Offer、保温等阶段持续话题运营，增强互动粘性。企业微信：企业可在线下或空中宣讲会中引导候选人关注企业招聘号、扫码添加企业微信，将候选人变成企业的私域流

48、量。企业社群：借助校园大使的宣传运营，吸引目标院校同学，邀请进入不同岗位的社群，并形成校招社群运营SOP，入职前持续运营。高校老师推荐、校园大使企业微信、企业社群所有私域与新媒体 渠 道 简 历 ，最 终 都 回 归 到企 业 招 聘 官 网进行投递。最终大部分简历都会进入人才库，建立企业真正的私域流量池。企业可邀请更新简历，定期定向激活。新媒体渠道简历公众号、抖音、微博、知乎、脉脉用新媒体思维建设雇主品牌，让学生边玩边投简历公众号抖 音B 站微 博知 乎脉 脉整合全网渠道简历来源，建立企业的私域简历资源库企业招聘官网人才库2022中国企业校园招聘白皮书20伴随着移动互联网的发展及受疫情影响，

49、空中宣讲会/直播带岗，以线上化实时互动的生动形式拉近与学生的距离，成为提升雇主品牌影响力、校招人才引流的重要方式。北森 X 微吼空中宣讲会，通过“视频+直播”，多地实时互动连麦，分享求职干货，直播逛企业等更有趣、更直观的方式进行直播带岗，帮助企业开启线上直播招聘的全新方式，用数据驱动招聘运营，用招聘效果赋能企业增长。空中宣讲会：回归雇主品牌，聚焦提升转化效果如何做一场有效的空中宣讲会？宣讲前（引流推广）宣讲中（宣讲互动）宣讲后（数据分析，聚焦转化）品牌定制专属直播间企业自定义直播页面品牌LOGO、背景图、微信分享语&分享图标，增强雇主品牌认知。公私域流量覆盖通过自有渠道、公众号、社群进行精准推

50、广覆盖，同步至 招 聘 网 站 、 抖音、视频号等公域平台。精准人群画像企业全面分析应聘者画像，如学校、专业、地域、求职意向、专业技能等为后续的招聘投入提供数据支撑。智能分析效果追溯基于BI数据报告，包括应聘者的数量、地域分布、直播观看时长、观看渠道记录等追溯直播效果，进一步跟进直播渠道学生转化率，辅助业务决策。多样化雇主品牌展示通过视频宣传、在线宣讲、直播逛企业、员工证言等直播形式突出企业实力与优势，增加应聘好感度。多形式互动通过多地实时互动连麦、聊天弹幕、在线提问、抽奖互动等直播互动形式在线答疑，帮助学生快速了解待招岗位要求、公司福利待遇等。专属渠道一键投递在直播间设置专属投递渠道，如内推

51、码、招聘官网等，让学生可以一键投递，体验提升，专属渠道可设计简历筛选优先权灵活运营。校园招聘空中宣讲会Tips推荐直播时间15:00-20:00推荐直播时长30-40分钟推荐直播内容直播逛公司，业务部门优秀校招生“直播带岗”，在线互动连麦答疑等，让学生更直观更真实了解工作环境和同事，回归真实，提升学生好感度，增加直播人气。推荐直播奖品优先筛选权+面试直通卡+求职锦囊等校招绿色通道相关权益类奖品最受学生欢迎。微吼 | 市场总监 韩佳新2022中国企业校园招聘白皮书21校园招聘是一个年轻人才引入的重要渠道，对于校招以及校招人才的关注和投入是一项长期资本投入。在这两年的校招过程中，我们也发现，越来越

52、多的学生更加关注雇主的口碑、更多愿意通过师兄师姐、公司的KOL来了解和选择公司，未来希望能够更多激发部门、师兄师姐对校招的积极性，让他们成为校招代言人和吸引学生的一把手。同时，在面试的过程中，我们也会通过更多专业化的评鉴工具/系统，更加科学、有效地实现优秀年轻人才的选拔甄选。京东集团校园招聘负责人韩慧娴2022中国企业校园招聘白皮书22雇主品牌应该与业务线结合，挖掘内容，向候选人传递真实的企业。爱护员工，不要高高在上，而是双手沾泥，知行合一，把每一位员工都当成我们的传播使者。最终形成由内而外的自传播。贝壳找房组织文化与雇主品牌中心负责人蔡彦芳2022中国企业校园招聘白皮书23Trend Thr

53、ee03TREND THREE科技赋能，让基础评估质量与效率提升，优选高适配候选人03人才评估质 效 合 一zh xio h y趋势三2022 Chinese EnterprisesCampus Recruitment White Paper趋势三2022中国企业校园招聘白皮书25外部环境变化下，校招如何定位据澎湃新闻报道，截至4月17日，全国高校毕业生中仅有23.6%已经和公司签约、或确定将创业、灵活就业或升学受疫情影响以及整体环境的不确定性增加，毕业生就业形势空前严峻。近一段时期，不少高校院系主动与企业接触，为解决学生就业问题不遗余力。面对日益复杂的经营环境和更激烈的组织能力竞争，企业在人

54、才战略的落实上需要更加审慎和坚定。校园招聘作为很多企业非常重要的高质量人才输入来源，企业应当以终为始，着眼于当下的用人缺口和未来的长远发展，规划好接下来的校园招聘工作，积极采取更有效的评估措施和方法，赢得这场重要的人才战争。以科学评鉴的方法落地企业人才战略，高效筛选，理性择人，小有创新，是今年校园招聘规划的关键点。经营环境日益复杂，企业更需保持人才战略定力双向承压下，校招择人须审慎而坚定2022届高校毕业生去向落实率人才评估助力企业校招人才战略实施23.6%1076万毕业生招到“正确”的人识别出真正的同行者：以企业用人观为关键锚点Special Offer 定位器：交互式智能测评深度探查精确瞄

55、准高绩效人群：算法测评技术还原人才画像平衡效率与体验规避“求职倦怠”：自适应技术让评估因人制宜面试先行：AI闪面让面试自动发生和智能运行评估价值延伸准员工保温新姿势：测评赋能自我认知和发展就业形势的紧张让不少高校毕业生倾向于“先就业再择业”。这让企业选人时增加了难度，时常较难辨别学生的求职意愿。对于很多企业而言，花费大力气招来的优秀人才有可能会因为“水土不服”而迅速流失，浪费了大量人力物力，同时造成企业在关键人才供应链条上出现缺口。事实上，各企业因文化、工作氛围、用人理念和发展阶段的不同，对人才的偏好上也有所差异。寻找“对味儿”的同行者，将企业用人观真正落在校招实处，也成为近些年校招的焦点。将

56、企业用人观用于校园招聘选拔毕业生，在初筛环节做好把关，需要将用人观“具象化”、“细化”、“量化”，并应用相应的测评工具使之可衡量。而且，用人观通常是企业一以贯之的用人准则，校招生入职后的培养、管理和职业发展均可以此延伸开来。出众未必道合，Offer发给未来的同行者如何招到正确的人？以企业用人观为关键锚点，在这个校招季将“匹配”做到深度落地用人观应用延伸场景简历筛选职业发展面试参考培养管理管培生匹配度55%技术类匹配度80%职能类匹配度35%明确核心维度中的关键考察要素，在面试中进一步印证，识别同行者测评工具实践任务发挥优势控制风险在实践任务中学习是提升最快最有效的方式，任务锻炼不仅能够使候选人

57、快速提升短板，而且能够使其在任务中充分发挥已有优势，是潜才储备阶段快速提升候选人成熟度、缩短储备期的有效方式。本部分的提升建议包括发挥优势和控制风险两部分，具体如下:影响说服:借助部门会议，为某个重要项目争取更多的支持者承担管理麦任:剖析自身工作所担负的麦任，以之为例向团队成员阐述每个人的工作对组织的重要性辅导他人:亲自辅导一位绩效一般甚至较差的员工，将辅导计划和效果评估细化到每一周，付出努力，观察变化任务分配:将一项需要1个月内完成的工作任务合理分配给团队中的3-5个人，并详细交代不同人员、不同任务的完成质量和时间要求基于用人观内涵按照冰山模型拆解为可测量的构面，匹配不同的评估内容01评估更

58、契合从测评结果中快速优选出与用人观更为匹配的应聘者，提升流程效率02筛选有指向03面试可印证从综合测评结果中发现新员工职业发展的优先路径，提前布局规划，提供更适配的发展资源04发展更适配发现员工的优劣势，针对短板进行培养，亦可让业务管理者更有抓手05管理有抓手2022中国企业校园招聘白皮书262020年10月，世界经济论坛发布的2020工作前景报告（The Future of Jobs Report 2020）指出，直到2025年，复杂问题解决能力都应是企业最重视的能力之一。实际工作中，人才脱颖而出的关键，往往是能够在艰难的问题情境中，探寻出可行的解决之道。而企业对于优秀人才和顶尖人才的期待，

59、也经常是在面对没有解决思路的开放式“问答题”时，能够攻坚克难，给出当下的最优解决方案。那么，问题解决能力如何被真实评价出来？现实中的问题困境如何在评估中得以充分展现呢？择优新法则，Special Offer到底应该发给什么样的候选人？交互式智能测评深度探查，将Special Offer 给真正能解决问题的人PISA作为一款交互式复杂问题解决的智能测评，能复现日常生活和企业经营中的问题情境，让候选人与情境互动，来探索和解决问题。这种解码问题解决过程的深度测评，不再仅仅考察候选人“解得对不对”，也关注“解得好不好”以及“解得策略是否高明”，更能充分地评估高知人才之间真正的差异。“00后”远比上一代

60、有更多“解题”手段，即将步入职场的他们早早就学习求职秘诀，预习职场技巧，甚至开始对企业“反向背调”。内卷式求职的趋势下，企业如何从优秀的高知人才中锁定值得Special Offer的候选人？北森PISA(Problem-solving Interactive Smart Assessment）：全过程操作数据采集与分析，揭开问题解决过程“黑箱”如何招到正确的人？数据来源：哔哩哔哩，2022，2022青年求职行为洞察报告图20操作数据采集分析 图19PISA题目示例评分不仅看结果，也看过程，揭开问题解决过程的“黑箱”行为数据记录提取分析行为模式结果输出2021年，1.48亿人在B站观看职业职场内

61、容相关视频播放量同比增长91%2022中国企业校园招聘白皮书27以往对招聘决策有效性的研究发现，是否通过面试、能否入职、入职后的绩效表现、一年内是否流失等，这些结果指标与人才特征往往不是简单的线性关系，而是复杂且相互影响的多重关系。企业招聘中常用的“一刀切”标准，会导致“全优生”得到关注，而“特长生”易被忽略，不仅会错失人才，还可能带来企业人才同质性过高的问题。北森建议企业用持续积累的人才数据和结果指标，建立自有算法测评，以大幅提高招聘的命中率。算法测评本质上，是将最终期望达到的结果（如：通过面试、能发Offer、能入职）与人才评价的数据建立数学模型，并形成一套新的算法，可直接基于新候选人的测

62、评数据给出预测结果或推荐等级，提升效率的同时大幅提高招聘的命中率。算法测评：以终为始，将目标画像与人才特征的关联显性化精确瞄准高绩效人群，用算法测评提升命中率如何招到正确的人？图21算法测评原理示意图寻求变化的数学能力逻辑推理成功愿望心理风险等级洞察力竞争性创新的活力适应性权力动机抗压性信任的录用:是 / 否入职是 / 否绩效S / A / B / C优先面试次先面试待定不推荐中等水平的算法模型就能产生每录用1人少面试10人的效果，减少了近30%的面试工作量。被界定为“推荐”的候选人在6个月内的流失率都明显低于“待定”的候选人。图22算法测评显著提升招聘效率和效果3002

63、0495000（不使用算法推荐）面试33.3人录用一人每录用1人少面试10人，效率提升29%/每录用1人多面试22.3人，说明这部分候选人可以次先关注面试23.8人录用一人面试55.6人录用一人原始状态优先面试次先面试实际录用 实际淘汰合计招聘效率效果（和不使用算法推荐相比）0%5%10%15%20%25%30%35%40%1月流失率2月流失率3月流失率 4月流失率 5月流失率 6月流失率推荐待定输出结果2022中国企业校园招聘白皮书28真正的快，不应牺牲对评价精度的要求。使用先进的计算机自适应技术，标准化的人才测评也能够做到“因人而异”。学生作答的每一道题，都贡献了充足

64、的信息量，既能极大提升效率和体验的同时，也能保障测评结果的精准度，实现了“千人千面”的测评，并且有效地防止了漏题所带来的评估风险。自适应技术，让标准化评估也可“因人而异”如何平衡效率与体验？采用先进的自适应测评，让候选者的每一分时间都花得有价值 人才测评已经成为企业校招的默认配置，好处是显而易见的，例如可以快速做初筛、标准统一、节省面试官人力等。然而，对于海投的毕业生们而言，投递简历后紧跟着的测评考试，动辄1小时起，做多了难免产生心理疲惫感。作为目前对应聘者最有效的评估手段之一，严肃的标准化测评如何在充分评估的同时，有效提升作答者的体验（如：缩短作答时间、提供丰富的题库），成为满足雇佣双方的需

65、求待解决的难题。应聘先应试，由千测百评衍生出来新的“求职倦怠”时间更短整体作答时间降低30%左右候选人更愿意并认真完成测评测量更准确千人千题，规避泄题风险更精准评估候选人评估更全面涵盖认知能力、个性、心理风险，加深对候选人的全面识别010203自适应技术人才测评 图23自适应技术：测评体验、效率和精准的三重平衡体 验精 准效 率自适应技术灵活抽题，极大缩短测评时间综合难度给分，确保结果精准测验路径因人而异，有效降低泄题、作弊风险010203自由抽签组队自适应比较无需再比无需再比ABCDEFGAADGBDGBEHCCFIHIEHI作答者题1题2题3题4题5难度简单简单一般难难甲乙12345678

66、0267822022中国企业校园招聘白皮书29评估流程创新，抢先一步见真人如何平衡效率与体验？从心理学、管理学及统计学的应用发展而来的人才测评，随着新技术的兴起，正在朝着智能化的方向不断创新。以视频为载体的交互评估形式也越来越受到关注，近几年成为校招评估的新亮点。常规的招聘流程往往面临三大障碍：一是筛选效率低，常规简历筛选较为依赖经验或简历详实度，电话沟通耗时长，效率低；二是无价值初面耗时长，面试官沟通5分钟左右就能有基本判断，但还需应对整个面试环节，导致时间的浪费；三是面试无法留痕追踪，面试记录资料多以文字呈现，回顾时价值有限

67、。从基本特质、胜任力、知识技能、工作偏好四大方面进行全面评估； 系统内置多个岗位题库模板，基于岗位AI算法模型输出岗位匹配度；AI闪面：科技赋能，智能组织和分析视频面试，抢先一步预览候选人全方位特点针对行为事件面试问题进行自动评分，预测应聘者的关键胜任素质；智能分析报告生动地展现了应聘者全程的评估表现，辅助招聘决策； 可随时随地完成面试、趣味性互动、自动追问提升候选人体验效果。外部形象、情绪特征英语口语朗读英语听力复述英语口语表达专业基础知识工作偏好意向校招通用岗位要求追求卓越学习能力团队合作抗压能力坚韧性外部形象情绪特征英语口语能力专业基础知识工作偏好意向图24普遍的招聘流程简历筛选. .人

68、才测评电话沟通第一轮面试第二轮面试AI闪面：抢先一步见真人2022中国企业校园招聘白皮书30有评估有反馈，才是企业与人才的双赢终局如何延伸评估价值？近几年企业在对校招生的保温工作上推陈出新，保温大礼包花费重金但收效甚微。实际上，于学生而言，从每一次求职中学习成长、不断认知和完善自我，是更能触动和影响他们的体验。因此，不妨把人才测评的应用向后做延伸，将相应的反馈提供给新员工（甚至准员工）。一方面给予学生自我认知的机会；另一方面，也让企业的用人经理们提前对学生的特点有了解和准备，帮助学生更顺利地完成企业内的着陆和职场身份的转变。开启职业生涯的仪式感将测评报告反馈给准员工，提供认知自我的机会，前置职

69、业发展目标评估后有发展发展中有评估将测评报告反馈给上级，提前思考管理和培养策略，因材施教、用人所长13k入职保温期测评报告解读示例提前15分钟，微信群确保人员到齐说明个人职责和课程形式，与学员积极互动营造氛围暖场阶段-主持人介绍讲师及北森团队开场-人力资源部总监讲师针对调研的问题进行解答说明课程内容/重点环节课堂-讲师发送相关文字/图片随时收集学员问题微信群-主持人针对性答疑若无疑问可以讲解调研收集的问题请用GPI维度描述人物个性的典型特征互动答疑-讲师0102030405报告解读课件从这里，遇见未来的自己小组活动 0101 我未来希望从事什么工作？03 我接下来应该怎么做？02 我个性的优势

70、在哪里？ 可能影响我发挥的是什么？任务卡解读课后作业从这里，遇见更好的自己唐三藏孙悟空猪八戒沙和尚2022中国企业校园招聘白皮书31近年来校园招聘的人才需求更加趋向于多元化和复合型，这样的人才需求不仅要求我们在人才评估工具上的持续更新，更重要的是组织内部人才筛选机制的配套转变。2023届的校招，我们将更加注重人才筛选机制和人才评估工具的协同，在人才筛选机制上将持续采用全职群拉通筛选基本面，跨职群评估岗位匹配度和发展多样性的方式，同步匹配专业的人才评估工具进行视角补充及结果验证，进而实现复合型人才的识别。养生堂校园招聘负责人杨 鸽2022中国企业校园招聘白皮书32Trend Four04TREN

71、D FOUR线上化、自动化、精细化等趋势发展，让校招协同效能与体验“双进化”04“双进化”效 能 体 验xio nng t yn趋势四2022 Chinese EnterprisesCampus Recruitment White Paper趋势四010203校园招聘强协同场景地图各角色在场景中如何清晰协同？需求篇宣发篇获取招聘信息、投递简历招聘需求在线填报审批，沟通少，能留痕，避免出错需求随时变，反复沟通易出错核心痛点核心痛点需求自主把控，招聘进度随时监控需求完成情况不透明核心痛点在线协同简历内容多，反复填写，浪费时间招聘进展无法查询，有求职焦虑校招宣发核心痛点雇主品牌形象无法落地招聘官网颜

72、值低，搭建繁琐自媒体效果难监控，浪费成本校园大使招募不便，管理混乱雇主品牌基于企业雇主品牌调性，个性化搭建招聘官网，系统提供模板式搭建方案，简单快捷，颜值高人才评估与筛选人才评估核心痛点作答体验差，时间长简历筛选核心痛点错过筛选时间简历资源分配不均，目标难达成招聘进度不清晰人才评估核心痛点业务经理与招聘HR标准难统一，招来的人与企业不匹配或流失过快筛选效率低，无价值初面耗时长简历筛选社交媒体、自媒体运营效果可监控分析全民内推官：一键生成精美海报，转发/投递有奖励、入职有奖金校园大使在线招募，推荐码传播，专属奖励自主创建宣讲会，报名签到投递一码通招聘门户快速了解企业品牌宣讲会线上参与快捷投递：本

73、地简历上传、微信聊天记录简历上传应聘进展、内推进度随时可查投递后即可测评，无缝衔接不错过PC+移动作答，随时随地完成测评自适应测评，灵活抽题，极大缩短测评时间，减少重复作答，提升体验新增交互式智能测评，友好体验，关注解题过程批量筛选&自动发起，减少枯燥工作AI标签助力快速甄别优秀应聘者简历自动分配，大小职位按需调剂简历资源，职位人才池加速简历循环使用业务经理专属工作台：招聘任务实时跟进，职位招聘进度随时查职位人才资源池，主动发现心仪应聘者待筛选简历提醒，不错过每一个优秀应聘者招聘HR招聘HR招聘HR学生学生业务经理业务经理以企业用人观为锚点，用不同工具穿透筛选、面试、发展各个场景算法测评，将目

74、标画像与人才特征的关联显性化AI闪面，智能组织和分析视频面试，抢先一步预览候选人全方位特点核心痛点校招简历数量大，甄选不易简历人工分配，资源不均任务重简历重复利用率低2022中国企业校园招聘白皮书3405 Offer与入职06数据复盘04面 试核心痛点疫情反复，线下难见面招聘高峰期，到面率难保证支持线上（7个视频面试工具、企业自有工具对接）+线下，单人、小组、集体等多种面试模式应聘者可自助预约面试时间，到面率更高核心痛点核心痛点集中面试：人多混乱难管理线上面试：过程无法监控面试评价催办繁琐获取学生面试体验难不同面试官可以使用不同面试评价表线上、线下面试均支持叫号面试支持线上面试过程保留（录屏）

75、定时提醒未评价面试官，确保面试完成率自动发放满意度调查，采集学生真实感受面试前核心痛点毕业季遇到招聘季，机会多，时间少自助约面，时间把控灵活随心，再也不会撞期；线上面试还能减少通勤成本，能参与的面试更多啦面试前核心痛点集中面试：等候时间长按序叫号面试，减少等待时间，排序实时查看，预估等待时长，应聘不焦虑面试中核心痛点面试结果杳无音信在线反馈面试感受，评价面试官面试结果随时通知面试后核心痛点面试安排依赖HR面试量大，日程规划怕错过自主选择可面试时间，面试官直接对应聘者发起预约邀请面试日历同步邮件，日程规划清晰不乱面试前核心痛点集中面试面试效率慢应聘者多维度潜力难挖掘线上叫号体验丝滑，内嵌至腾讯会

76、议，全程查看应聘者简历，在线填写面试评价人才助手随时提供基于职位要求+个人测评结果的专属面试问题，针对性评估应聘者每一个潜在特质核心痛点忘评漏评耽误效率，被反复催促定时提醒完成评价，按时完成面试工作面试中面试后面试中面试后Offer集中管理工作量大，审批手续繁琐Offer签约难以管理，过程难留痕优秀学生选择多，人才保温难落地核心痛点Offer邮件通知、在线签约省去繁琐步骤入职信息提前采集，缩短办理流程，提高应聘者体验签约准备素材多，纸质材料不常备核心痛点专属校招Offer，支持在线审批，支持隐藏敏感信息Offer接受情况快速查询，轻松管理在途应聘者系统自动触发节日/生日祝福、入职租房等温馨ti

77、ps，强化与学生连接，持续保温在线采集入职信息，招聘+组织人事融合应用，提升多部门协调效率渠道效果分析应聘者质量分析人才测评分析招聘效率分析运营效果分析录用人才画像企业关键指标盘点人才数据对标年度复盘数据，统计繁琐易出错数据如何指导运营，合理规划来年校招核心痛点校招数据盘点招聘HR学生业务经理学生#HR招聘HR在线协同2022中国企业校园招聘白皮书35协同线上化：端到端全程线上化，全用户数字作业线上？线下？今年怎么选？北森人才管理研究院对校招线上化趋势进行了连续两年的跟踪调研，数据显示，相比于2021年，企业在2022年校招整体模式选择上都进一步“线上化”了。其中宣讲会环节2021年还有31.

78、8%的企业选择线下，2022年仅剩11.2%；面试环节，2021年选择纯线上面试的企业占比不足10%，2022年约25%的企业在群面和单人面试环节完全采用线上的方式。线上校招趋势明显，宣讲会和面试趋向线上作战在疫情反复、大环境不确定性下，校招线上化愈趋明显，线上校招从“被动选择”转化为企业的“主动设计”。北森经过对数十家企业进行实访观察后发现，无论企业对线上化体验评价如何，2022年校园招聘，线上化校招全流程的方案是企业校招规划的后备方案和保底底线。2022年，全流程线上化是校招后备底线随着线上化工具的不断迭代，体验和效果持续提升，以面试工具为例，北森与腾讯会议深度合作，不仅支撑大型宣讲/集中

79、群面流畅不卡顿，更在场景体验上考虑面试不同角色的需求：远程数字化工具，为校招提效，让体验提升加速系统自动生成面试链接，链接自动同步到面试通知再也不用两手捣腾视频面试省时省事，求职成本低，我最喜欢美颜功能，YYDS！HR学生面试官视频面试、看简历、看测评结果、写面试评价，同步进行不耽误图25 企业计划在校园招聘各环节采用的招聘方式80.7%63.6%40.9%79.6%15.9%29.6%31.8%12.5%20.5%51.1%18.2%9.1%20.4%58.0%6.8%15.9%8.0%75.0%50.0%10.2%宣讲会专业知识考试人才测评群面/小组讨论一对一/多对一面试合同签署入职办理1

80、1.8%16.9%23.9%26.1%54.5%43.4%25.3%35.6%36.4%57.6%46.7%31.6%37.9%63.5%52.6%46.7%18.5%27.2%13.9%18.7%11.2%2021年2022年线上线上+线下线下2.2%2022中国企业校园招聘白皮书36腾讯会议产品总监朱莹VUCA时代下，企业正在用专业突破自己的价值边界，而组织沟通也加速迈向高效协同。在招聘场景中，腾讯会议联合北森，帮助企业走向数字化招聘是我们共同在努力的事。接入腾讯会议后，线上面试变得稳定又便捷。2022年，我们预计将和北森一起，支持上百万次视频面试，让面试官和候选人都能拥有流畅的面试体验。

81、2022中国企业校园招聘白皮书37“招聘+电子签”从真正意义上改善候选人的入职体验，让他们从接到Offer的那一刻起就感受到数字时代带来的便利性。企业实践数据显示，采用电子签方式，每入职一人，平均工时可节省0.5h；同时，招聘工作实现线上协同、自助化和移动化，也保证了员工信息的一致性，降低了合同签署错误和复签率，让HR向高人工成本和体力活动说“再见”。上上签联合北森，数字化招聘有效帮助企业缩短招聘周期，疫情下招聘入职业务不停摆。上上签 产品市场专家Aaron Li 2022中国企业校园招聘白皮书38Q: 校招中，3个业务部门同时招聘产品经理，人才要求一致，如何协同？协同自动化：提升简历利用率，

82、让资源高效流转兼顾效率和体验，校招简历如何流转？北森建议传统做法HR对外发布3个职位010203产品经理1120份简历40份简历20份简历产品经理2产品经理3A部门筛选B部门筛选C部门筛选学生看不明白区别，有点懵，体验差投递简历A部门筛完后，不合适的简历HR手动二次推荐到B部门和C部门04HR对外发布1个大职位关联3个小职位0102180份简历系统根据需要自动分配到部门系统自动即时二次推荐A部门筛选B部门筛选C部门筛选描述清晰学生体验更好投递简历筛选不合适、或筛选不及时的简历，即时自动回流到职位人才池循环使用产品经理职位人才池HR人工操作量大，效率低学生体验差简历资源分配不均，BC等投递少的部

83、门第一轮收获甚少，需要等待二次推荐，业务甄选周期长，等待的同时也容易错失优秀候选人HR效率提升60%+学生体验明显提升资源分配均衡，简历循环回捞，利用率提升30%+，业务部门即时获取二次推荐的学生，灵活补充人才03简历第一次分配和筛选简历二次推荐简历第一次分配和筛选简历二次推荐HRHR学生学生业务经理业务经理2022中国企业校园招聘白皮书39筛选维度 1筛选维度 2筛选维度 3筛选维度 4筛选维度 5筛选通过森小北个人简历EXPERIENCELorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. 2005-2010Lorem ipsu

84、m dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. 2010-2018Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. 2019-2021EXPERIENCELorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. 2005-2010Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. 2010-2018Lorem ipsum dolor sit amet, cons

85、ectetuer adipiscing elit. 2019-2021SKILLSSkill 1 LoremSkill 2 LoremSkill 3 LoremSkill 4 LoremSkill 5 Lorem北小森简历+96分北小森个人简历EXPERIENCELorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. 2005-2010Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. 2010-2018Lorem ipsum dolor sit amet, consec

86、tetuer adipiscing elit. 2019-2021SKILLSSkill 1 LoremSkill 2 LoremSkill 3 LoremSkill 4 LoremSkill 5 Lorem专业证书+6分研究生+10分优秀学生干部+10分学术论文发表+10分获得国家奖学金+15分互联网大厂实习经历2段+20分双一流高校+15分全国专业竞赛二等奖+10分直通面试全国专业竞赛二等奖+10分研究生+10分实习经历+10分美术特长+3分专业证书+10分互联网大厂实习经历1段+10分批量简历系统自动筛选协同自动化：秒级筛选，让优秀人才脱颖而出批量简历筛选，如何既快又准？简历筛选，是校招

87、中困扰HR的重要环节，手动筛选耗时耗力，HR工作超负荷，大量重复劳动浪费企业资源。在实践中，企业可以借助数字化工具，基于企业自定义的人才画像要求快速识别筛选，根据企业招聘简历加分设计快速掐尖优质人才，直通面试。森小北简历+53分简历评分器项目加分语言能力加分资格证书加分特长加分教育经历实习经历在校职务加分获奖加分2022中国企业校园招聘白皮书40协同精细化：面试官自主安排面试，与学生双向预约，批量有序叫号线上批量面试安排，是否存在更优解？Q: 校招场景中，批量线上面试，如何协同？HR沟通和调整面试时间工作量减少80%时间灵活，学生到面率提升30%场控人员减少60%，线上批量面试也井然有序面试官

88、自主安排面试，效率提升40%一个页面=5件事同步进行（视频面试、看简历、看测评、写评价、叫号）HR面试官学生自主预约面试，时间不撞期，好机会不错过手机叫号，提示序号和等待时间，不焦虑学生HR预约面试人才吸引整体把控进度线上面试叫号面试+面试官在线按顺序叫号，应聘者按叫号安排依次进入视频面试间，与面试官完成一次愉快的在线交流面试官简历筛选腾讯会议视频面试01参加面试按序叫号04邀请面试0206学生按序排队等待叫号05预约面试时间03叫号排队、视频面试、简历、测评、面评五合一融合简历测评应聘记录催促应聘者跳过应聘者叫号下一个简历分配2022中国企业校园招聘白皮书41面试安排与邀约，一直是校招场景中

89、最损耗人力的环节，如何让这个环节多方协同更高效、体验更好，是360校招在不断探索和精进的事。我们以企业自身的业务实践经验反哺，联合北森，共同创新打造了一个更优解：希望通过系统流程自动化、批量推动面试生成，用面试官与学生双向自主预约的形式，突破效率瓶颈，用数字化的力量解决校招批量面试协同难、效率低、灵活少、体验差等问题。 更高效的数字化工具，既节省了公司人力成本，也降低了校招简历的损耗和浪费：平行推荐复筛、人才池回捞、面试预约选座等方式让学生体验更好，到面率更高，匹配度更强。我们通过对内提升简历利用率的方式，减少对外雇主宣传上的“内卷”，逆抗校招市场“内卷”浪潮。360校园招聘与雇主品牌负责人刘

90、 旭2022中国企业校园招聘白皮书42Trend Five05TREND FIVE业务经理作为评估Owner卷入更深，自驱招聘，校招从串行变为并行05业务经理自 驱 卷 入z q jun r趋势五2022 Chinese EnterprisesCampus Recruitment White Paper趋势五招聘源于业务需要，引入的人才最终要走向业务，让人才供应、培养、效能发挥与业务发展能并肩加速才是招聘最根本的价值。因此，业务部门和业务经理才是招聘的主角，用人方的主观能动性、在招聘中的参与度直接影响招聘的质量与效能。据北森人才管理研究院调研，86.2%的HR认为业务经理对招聘的重要程度在8分

91、及以上（满分10分），而其实际参与程度达到8分及以上的仅占40.9%，这其中的缺位，需要业务经理更深度卷入到招聘工作中来修正，让业务经理从面试官转变为主力，自驱招聘。提升业务经理招聘参与度，HR期待与实际仍有鸿沟业务经理参与校招，理想 or 现实？图26业务经理对招聘的重要程度VS实际的参与程度重要程度（8分及以上占比）实际参与程度（8分及以上占比）86.2%40.9%数据来源：2022中国企业招聘科技趋势报告数据来源：2022中国企业招聘科技趋势报告图27业务经理一般参与哪些招聘环节？招聘需求发起候选人吸引27.9%简历筛选43.6%招聘人才标准构建面试88.1%Offer与保温19.9%候

92、选人入职31.3%82.1%55.0%2022中国企业校园招聘白皮书44以校园招聘为例，业务作为Owner自驱的校招模式，让招聘可以回归业务发展是人才供应和人才质量的真正诉求；不仅招聘效率更高，招到的人才也往往更匹配，更长效。然而在实践中，推行业务经理自驱的校招，并不容易，建议企业可以先从意识对齐，部分职位试点到数字化工具支撑三个方向先行。校招能否成功，用人部门是否可以自驱参与，和企业对人才战略是否重视，业务与人力资源对人才价值是否有共同认知都息息相关。要深度引入业务参与校招，企业各部门需要先从意识和重视度上保持一致，才能克服组织的张力，顺畅推行。综合趋势访谈和企业实践，专业岗和技术岗（如互联

93、网-后端开发工程师）对技术和专业度要求比较高，在校招中采用非联合招聘（业务作为甄选Owner），而通用支撑型岗位采用联合招聘（业务参与协作）的方式，让传统校招从串行转化为并行。业务部门深度卷入，不是HR把相关工作原封不动地转交给业务经理，业务经理简单地推进招聘流程，而是通过数字化工具便捷驱动业务经理。业务经理本身工作繁重，深度卷入招聘后，对数字化招聘工具提出了更高的要求。从人才意识到数字化工具，三步先行业务经理自驱，如何推行？人才意识先行部分职位先行数字化先行2022中国企业校园招聘白皮书45从串行到并行，业务经理成为校招甄选Owner从串行到并行，校招模式正在改变业务经理作为Owner，校招

94、流程如何迭代？Before 串行HR业务经理简历入库 简历初筛业务复筛安排面试Offer与入职参与面试After 并行简历入库Offer与入职简历初筛业务复筛安排面试参与面试联合岗：业务参与招聘甄选协作简历筛选业务经理/面试官自主安排并参加面试非联合岗：业务全程作为甄选OwnerHRHRHR业务经理业务经理业务经理业务经理业务经理业务经理HRHRHR前后依赖减弱协同节点更少业务深度卷入评估责任到人数字化赋能整体效能更高0102032022中国企业校园招聘白皮书46业务经理全程卷入：数字化工具，加速全员招聘业务深度卷入的校招模式，系统如何支撑？全员招聘对数字化系统的智能化程度要求更高，尤其在校园

95、招聘中，数字化工具需要基于智能化招聘和更人性化的体验设计，帮助HR和业务经理更高效地推进招聘。上游系统业务经理工作台业务经理仪表盘HR招聘系统底层能力下游系统简历自动筛选简历自动分配学生-面试官 双向预约面试约面批量生成职位人才池回捞数据风险预警校招数据看板流程自动流转智能人才标签测评批量自动发起面试问题推荐在线叫号面试客户端集成AI能力任务消息处理身份权限部门/职位招聘进度招聘质量分析面试官效率分析Offer审批效率分析业务经理身份工作台集成预算HC管理招聘需求需求提报：在线提报省时省力需求进展：待入职员工进展监控招聘职位职位管理：随时管理职位信息职位进展：随时查看投递情况面试管理自主约面：

96、直接邀约应聘者随面随评：在线查看简历填评价任务待办筛选任务：高效筛选每份简历面试日历：不错过每一场面试Offer管理入职管理电子签章访客系统2022中国企业校园招聘白皮书47业务经理角色校园招聘旅程图每招到一个人，业务经理的触点有哪些？5月6日6月3日6月10日6月11日6月12日6月14日6月16日6月17日6月18日6月23日6月26日7月2日6月10日提报招聘需求提出岗位要求根据公司业务规划，张经理部门今年校招需要8个产品设计师面试中，张经理发现学生A综合素质很优秀，但更适合兄弟部门的运营岗位移动端处理招聘审批等业务提前批还有5天结束，张经理发现面试通过的学生量距离预期还差1人，他回到职

97、位人才池发掘了3份还不错的简历继续跟进 业务经理仪表盘出差路上，张经理收到HR提醒审批Offer，原以为招聘效率会受疫情影响，没想到今年招聘比往年提前了近半个月提前批结束了，张经理打开了业务经理工作台，开始对面试官效率等核心数据复盘，为接下来的正式批次做准备根据测评结果等快速筛选简历/流程自动流转简历量不少了，张经理快速筛选出12份，并安排部门专家Bob作为一面面试官跟进05张经理母校大连理工大学是公司优质人才目标院校，他打算用自己的校友资源做一波引流面试官自主约面/应聘者视频简历、测评建议问题、面试评价查看项目刚好告一段落，可以集中面试了，张经理赶

98、紧通过系统约面，做起了面试准备张经理作为历年学生满意度最高的面试官，这一次云端相见的面试过程，他比以往更加关注学生体验，精心收拾了一番后，他打开腾讯会议，认真地写起了面试评价进入工作台，Bob通过系统催促了还未预约的那位学生，很快，学生预约全部完成，Bob收到面试通知，开始面试07张经理收到短信提示，有6名学生面试流程到了自己这里，他看到Bob全都写好了面试评价，很满意面试官自主约面-批量选择可面试时间，生成预约面试的“场次坐席”让学生预约待面试学生有点多，一个个沟通太麻烦，面试官Bob希望有个更简便的方式校招提前批进展快1周了，张经理想看看自己部门的职位有多少学生投递业务经理 zhang职位

99、定向内推查看跟进内推进展进入工作台，系统自动分配了78份简历，其中11份来自内推 北森+腾讯会议（面试、查看简历、查看测评、写评价同屏操作）待办提醒/任务管理/应聘者信息跟进催促管理预约/批量自动生成面试安排/面试通知推荐到职位部门/职位招聘进展跟进 /人才池流转/简历回捞（部门职位、面试官效率等招聘数据分析）2022中国企业校园招聘白皮书48业务经理关注的招聘数据指标从更长效的视角，业务经理需要看哪些数据？招聘效能指标投递日趋势分析人才密度指标长期发展指标5.23 5.24 5.25 5.26 5.27 5.28 5.29投递总数简历处理速度面试官评价速度基本人才信息新员工绩效分布不同学校员

100、工首年绩效占比不同职能新员工平均学习时长新员工培训后行为数据关键岗位招聘首年流失率变化新员工能力平均 vs行业75分位认知能力年度对比职位招聘情况职位漏斗Offer人才心理风险测评画像极低：18%Offer人才画像01234502040王家鸥李倩倩6080张织赵柳张峰产品前端后端设计55.25.45.65.866.26.46.66.87产品经理基础敏 锐学 习场 景理 解 力产 品决 断 力非 权 力影 响结 果驱 动1462员工总数32员工平均年龄132高潜力员工数2302021年新员工数00ABCDE敏锐学习商业与创新导向洞悉需求企图心韧性销售信心掌控力行业75分位新

101、员工5755595820024400%50%100%211/985普通一本海外院校专科院校绩优绩平绩差081624324048研发职能技术管理024681023期26期30期32期0%5%10%15%20%25%2019年2020年2021年2022年2019-2022年平均简历筛选 100%用人部门筛选 66%初试 41%复试 33%终试 20%Offer 10%正式录用 5%2022中国企业校园招聘白皮书49以人才视角和用户思维，运营你的面试官 HR如何运营面试官群体？在校招协作中，面试官是人才甄选的“主角”，要实现校招高效

102、率、高质量达成，运营面试官尤为重要。企业以人才视角和用户思维运营面试官，可以在面试官的科学选拔、专业赋能、合理任用、激励保留上更有体系。育选留用搭建面试官资源池基于不同职位序列职级、专业度等形成企业面试官资源池，结合面向学生采集的面试满意度数据，长期运营，在选拔层面提供既要专业也要友好的学生体验5步落地面试官体系面试官认证体系搭建面试专业度赋能岗位人才画像剖析测评报告问题建议人才助手在线赋能在面试官分配时，区分专业线面试官和通用线面试官，同类面试官交叉面试；根据面试官专业度，企业还能探索结合数字化工具，对不同面试官等级进行因才适用优秀面试官以文化勋章等方式激励，持续关怀运营，聚焦保留专业度高、

103、满意度高的面试官按序列/专业度因人适用让“认可”被看见2022中国企业校园招聘白皮书50福特汽车中国雇主品牌&校园招聘负责人陈晓菲 在福特，业务经理深度投入校园招聘，是业务部门与人力资源对人才价值认知的重要共识。福特在电气化、智能化转型之下，业务发展需要年轻人才，也非常关注年轻人才。Z世代作为福特未来的用户和员工，我们关注他们的求职体验，关注他们的择业观和职业规划。业务经理不仅对校招一呼百应，更会在人才画像与评估标准制定、校招宣讲、筛选面试、入职前保温、人才培养等全流程参与，主动献策，从业务视角反向推动校招的持续进化。奔赴前线吧，去与年轻人对话，寻求最新的刺激与灵感。2022中国企业校园招聘白

104、皮书51在校园招聘越来越趋于产品化和服务化的当下，标准化的招聘流程和工具已经不能有效响应用人部门的实际需求，也无法形成差异化的招聘竞争优势。元气森林是一个业务多样性和人才多样性兼具的组织，为了高效满足不同部门的用人需求，招聘HR会充分卷入HRBP和业务主管参与招聘流程和标准共建，在匹配集团通用人才标准的基础上，结合岗位类型和业务周期制订定制化的招聘方案，既调动了用人部门的主动性、也提高了招聘流程的协同性，从而实现校园招聘“标准化”与“差异化”的有效结合。元气森林集团校招负责人2022中国企业校园招聘白皮书52Part two02实践篇人才与业务并肩加速贝壳找房：架设人才云梯 穿越发展周期大厂进

105、化：成熟的校招运营体系下，如何让校招更贴近业务？贝壳“ADC”校招品牌：因需而生，随需而变2021年秋招，两家互联网大厂以“开启史上最大规模校招”的词条冲上热搜；2022年3月，部分互联网大厂陆续发出的“毕业通知”为互联网就业市场敲响了寒冬的警钟。产业转型、经济调控、政策调整、国际环境，还有一个巨大的变量新冠疫情，多重变量的叠加，让2022年的校园招聘，变得异乎寻常，企业在校园招聘该何去何从？在充满不确定性的经济环境下面前，企业的关键课题是：如何成功穿越周期。迭代、试错、流动成为其中核心的内容。校招人才，可以为企业人才资源迭代提供高质量人才供应，而且通过注入新鲜血液推动核心业务增长，帮助企业在

106、一个又一个周期中完成螺旋式的上升。在贝壳的发展历程中，校园招聘作为人才迭代升级的关键支撑，持续提升企业人才梯队建设的深度，架设起一道云梯，帮助贝壳稳健地穿越周期。贝壳找房，由链家网2018年升级而来，在从房产交易服务到以效率与品质为驱动的新居住服务的业务转型中，需要大量优秀技术人才尤其是数字化人才的快速补充。在贝壳过去几年的快速发展过程中，校园招聘一直承接着战略人才输送和培养的关键任务，并且伴随业务变化进行敏捷的品牌迭代，因需而生，随需而变。贝壳找房 招聘负责人吴 牧业务背景20021贝壳找房由链家网升级而来刚从链家裂变孵化，品牌知名度不高居住服务平台作为一种新的产业模式

107、对于人才需求和未来发展仍处于建设阶段竞争获取专业能力优秀、综合素质优秀、成绩优秀、符合贝壳文化价值观的最优生源快速建立品牌知名度和相对大量的获取人才“ADC”即贝壳校招生的代号，该招聘项目面向全球优秀毕业生，旨在为居住产业互联网寻找技术创新、驱动业务的专业人才及管理人才“ADC”一词来源于热门游戏中负责攻击输出的角色，象征着贝壳校招生是一群青春、热血、有实力的人。A=Aspiration 有“抱负”，渴望为行业带来更多价值和改变D=Development 重“成长”，快速成长为产业互联网的中坚力量C=Cooperation 善“协同”，有合作力，相信团队的力量是制胜的关键成为中国最大的房产在线

108、交易平台成功赴美上市，成为国内居住服务平台第一股发布“一体两翼”战略升级，横向扩容，打开以效率与品质为驱动的新居住服务格局人才挑战校招目标品牌理念2022中国企业校园招聘白皮书54贝壳校园招聘项目建设的关键抓手是组织能力，致力于打造闭环型校招组织，实现校园招聘从需求制定、招聘方式、流程设计到最终人才分配和培养的全链路闭环管理。其中需求制定是校招的原点，只有通过需求锚定目标群体和行为特性，才便于更好的制定后续一系列人才吸引、甄选、转化以及入职培养等工作。 除此以外，还会结合往年校招数据复盘今年校招留存情况和外部市场环境，综合评估整体校招需求，并且基于校招需求精准制定具体校招实施方案和人才培养计划

109、，以确保校招项目的需求贴合业务实际，且能快速赋能业务、满足人才需求。从业务方向，是指需要从公司整体的业务视角去看，在未来1-2年时间内公司的业务发展中心是什么，进而定义支撑业务的的关键团队、人才需求，进而锚定校招人才配比。从人才战略，则是需要结合企业整体的人才梯队和培养策略来考虑，贝壳基于近年的人才沉淀，当前人才战略以内生为主，因此校招就会作为内部人才升级的关键补充持续开展。打造闭环型组织，实现“需求从业务来，人才到业务去”在校招需求制定环节，贝壳核心关注的是：业务方向和人才战略业务方向人才战略支撑业务的关键人才需求招什么人招多少人用在哪里怎么培养优化人才梯队的培养需求校招实施方案人才培养计划

110、用人部门当前人才结构往届校招生的绩效产出和留存率外部市场人才吸引力校招人才培养投入产出效能大厂进化：成熟的校招运营体系下，如何让校招更贴近业务？2022中国企业校园招聘白皮书55大厂进化：成熟的校招运营体系下，如何让校招更贴近业务？ 人才标准定义了企业需要什么样的人才，是企业最基本的人才评价指引。校招人才标准的持续迭代也充分体现了贝壳闭环型校招组织的特性。在贝壳校招人才标准梳理，从初创期的粗放型的经验阶段，到基于社招积累形成初步校招人才标准，再到现在“人才五力”模型为基础的校招人才能力模型，引入科技评价手段、精细化评价标准和赋能面试官缺一不可。数据驱动人才模型沉淀，保障人才高质量2021202

111、020192018人才评价，测评提效评判标准：以从贝壳“人才五力”模型基础上沉淀出的校招人才能力模型为基准评价工具：结构化面试评价表及面试官赋能人才标准2.0阶段人才吸引阶段评判标准：已经形成社招人才能力模型，以此作为校招人才标准参考评价工具：简历评分标准和面试评分人才标准1.0阶段人才评价，测评提效人才吸引，招聘提速评判标准：以现有人员能力为导向评价工具：HR专业力2022中国企业校园招聘白皮书562022中国企业校园招聘白皮书57大厂进化：成熟的校招运营体系下，如何让校招更贴近业务？ 贝壳“ADC”校园招聘项目的终极目标并不是入职即止，贝壳找房希望“ADC”成为贝壳组织核心和骨干的重要来源

112、，除了从校招季后期约11月开启保温工作外，对校招生还会提供双导师带教计划、并制定了长期培养计划，通过在产业与互联网行业中不断磨砺，实现培养校招生成为产业互联网核心人才的目标。始于甄选，校招更长效的价值重在人才培养组建微信群保温礼盒微信群运营炉石营专业向培养11-12月春节前4、5月入职高峰期入职：炉石营持续成长跃迁签完三方就建微信群通过微信群、专题直播保持与学生碎片化、持续性交流节前给待入职学生家里寄送保温礼盒，展望工作环境碎片化、持续性进行内容运营和用户激发，如入职学生信息同步、社会热点分享校招生全员脱产集训，公司高层、学长学姐都会参加，加速融入通过蜕变营、线上课程、线下导师带教综合培养发展

113、拉通业务部门设计保温运营线上课程学习、直播分享提前融入专业课程+导师带教快速适应Part three03建议篇提升招聘随需而变的能力从长效视角，看校招策略校招是稳定的高质量人才供给渠道，随着人才争夺的日益白热化，校园招聘不仅是企业当前人才队伍补充的重要方式，还是面向企业未来业务发展需要的关键人才储备资源，更是雇主品牌形象的重要展示窗口。因此越来越多企业会从长期视角思考和开展校招运营，从雇主品牌出发定义校园招聘需求。长期校招布阵应对风云莫测的招聘环境雇主品牌业务支撑人才质量yn yng 校 招运 营洞察未来人才需求前置培养高潜力员工精准链接潜在候选人高效吸引高质量人才c hu校 招策 划解决短期

114、人才供应zh xng 校 招执 行满足当下人才缺口2022中国企业校园招聘白皮书59随需而变的校招需求如何定义？2022届高校毕业生规模预计1076万人，同比增加167万人，规模、增幅均创新高。同时，随着新冠疫情和国际形势等诸多外部因素的影响，经济调控，叠加政策影响，传统吸纳毕业生的“大户”教培、房地产、互联网等行业或受重创或现疲软，纷纷裁员降本增效。经济下行形势下，企业的校园招聘需求需要重新定义。三大要素重新定义企业2022校园招聘需求人才策略外部经济环境战略发展需要毕业生择业观快速增长或规模快速扩张的新业务通过校招可以实现快速的人才资源补充成熟企业可以通过校招选择高潜人才进行储备，与社招互

115、补在校招提前定位优质专业人才争夺，内生培养实现人才梯队加快迭代0102032022中国企业校园招聘白皮书60如何提升校招运营能力？更快、更优、更长效，北森助力企业校招运营能力提升在后疫情时代，企业的校园招聘面临着新的挑战和机遇，对于企业的校招运营能力也提出了新的要求：更快、更优、更长效。北森从更快的触达、更优的甄别、更长效的保温转化为企业提供校园招聘解决方案，助力企业校招运营能力提升。宣传预热，提升人才触达力科学识人，提升人才评鉴力全时滲透，提升人才蓄水力布局宣传媒体矩阵，广铺宣传渠道搭建校招运营阵地，提升企业影响力盘活内外部资源，锚定高校人才圈010302智能评价链升级，加速人才筛选效能招测

116、流程线上化，人才画像可视化业务面试官赋能，人才培养始于甄别010302招聘体验升级，全链路高效转化应聘者从Offer到入职，温度持续在线往年校招数据复盘，可视化策略抓手010302长 效更 优更 快2022中国企业校园招聘白皮书61附录：数据来源说明校园招聘大数据基于北森一体化招聘运营平台上2021年5月1日-2022年4月30日的校园招聘数据，跨越11大行业、上千家企业招聘与求职信息，通过大数据技术进行建模分析。本报告核心分析数据来自北森人才研究院，由3部分组成：北森校园招聘大数据、校园招聘人才测评数据、调研问卷数据。调研问卷数据北森人才管理研究院2022年中国企业校园招聘调研面向广大企业H

117、R收集，有效回收496条数据，基本覆盖各行业、全国各地区、各类人员规模的企业，覆盖HR体系各级职务和各层级管理者。企业实践制药/生物工程/医疗器械电子/微电子/半导体/集成电路互联网/软件消费品/连锁服务银行/金融/保险交通/仓储/运输能源/矿产/材料/环保房产/建筑/家装商业服务/教育机构农林牧渔招聘专员招聘经理招聘总监其他HR岗位HR副总裁非HR岗位1-499人500-999人1000-1999人2000-4999人5000-9999人10000人以上文化/出版/媒体政府/组织/事业单位/科研其他10.1%10.5%14.7%20%11.9%4%5%7.5%4.4%1.4%2.2%5.6%

118、2.6%28.4%16.1%20.6%13.7%7.3%13.9%19.4%36.9%9.5%17.7%5%11.5%校园招聘人才测评数据采集自北森人才测评的51万+条校招生一般个性测评（GPI）数据，覆盖1627家企业，3000+所国内外高校。2022中国企业校园招聘白皮书62附录：写作团队北森人才管理研究院（Beisen Research of Talent Management）成立于2004年，是国内成立时间较早的专注于人才管理技术的研究机构。以深刻的中国市场洞察为基石，积极致力于真正适合本土人才管理技术的研发。拥有一支富有活力且专业素质极高的研究团队，其研究成员由毕业于剑桥大学、清华

119、大学、北京大学、北京师范大学、中科院心理所、华东师范大学、复旦大学等知名高等学府的百余名人才管理专家组成，并持续与多所高校心理学院、管理学院或商学院开展合作。北森人才管理研究院研究领域涵盖人才测评、招聘管理、继任计划、领导力开发等人才管理技术和SaaS、云计算等互联网前沿应用技术及解决方案，已经累计开发出具有知识产权的人才管理产品30余种。这些横跨人才管理、心理学、互联网技术的研究，促进了来自不同学科先进理念和技术的融会贯通，让人才管理技术真正帮助企业打造完善的人才管理体系，有效招募、测评、培养和保留关键人才以实现其战略目标。北森人才管理研究院感谢所有参与研究的企业和HR伙伴对本报告的大力支持。大数据分析：韩伟伟、周芙蓉、郑朔内容建议：王丹君、张鹏、王焕丽、吴丹、王若颖、杨倩、杨晓楠、范晶晶、张东辉、梁崇理企业调研：刘心怡、陈卓珺访谈策划：毛琦、赵静、吕麒慰审阅校对：徐阳、胡黎黎、颜妍特别致谢写作团队任君欣北森招聘解决方案 首席专家何雅迪北森人才管理研究院产品经理内容指导内容策划内容研究何勤北森HR SaaS产品市场部负责人内容策划内容研究张欣北森产品市场经理内容策划内容研究冯婷婷北森招聘解决方案专家内容研究永玥北森校园招聘产品负责人内容研究刘乔北森人才管理研究院资深产品专家程 瑶北森人才管理研究院资深产品专家内容研究内容研究2022中国企业校园招聘白皮书63