1、2019组织能力诊断报告Organization Capability Audit演示公司第四届2019组织能力诊断概要01-05公司参与诊断人员基本信息06整体诊断结果07战略维度08组织能力维度09-11员工能力维度12-13员工思维维度14-15员工治理维度16-17组织能力数据分析总结18行动计划制定指南19-23附录24目录CONTENTS012019组织能力诊断报告组织能力健康度*组织能力调研对CEO的价值帮助CEO和高管团队客观了解目前公司是否具备执行战略的组织能力。对外和行业对标，识别公司的优势和差距领域。对内对普遍的问题进行总结，帮助管理层了解员工真实声音，并为员工提供了向上

2、反馈的渠道。帮助企业针对现状，有针对性地制定改善的行动计划，为战略落地提供组织能力保障。*和业绩相关性最高的三项组织能力分别是用户导向、创新和敏捷。因此，员工对这三项组织能力认同度的平均分构成了企业组织能力的健康度指数。组织能力诊断概要演示公司整体的组织能力健康度指数为71%,位于2019全国调研互联网行业87分位。 用户导向的认同度为66% 创新的认同度为73% 敏捷的认同度为73%022019组织能力诊断报告组织能力诊断的方法论企业成功的方程式 企业要持续成功必须掌握两大关键成功因素：正确的战略以及合适的组织能力。 这两个因素是相乘的关系，也就意味着仅有正确的战略方向是不够的，企业还必须依

3、靠强有力的团队和组织，才能确保自己比竞争对手更快、更好地执行战略。 战略很容易被模仿，但组织能力却难以在短期内模仿，这才是支撑企业成长与发展最有力保障。032019组织能力诊断报告组织能力诊断的方法论打造组织能力杨三角的三个支柱，必须符合两个原则：* 平衡 即三个能力要一样强；* 匹配 三个支柱的重点必须与所需的组织能力协调。组织能力员工是否具备组织能力所需的知识、技能和素质？员工能力员工治理员工思维公司是否提供有效的管理支持和资源，容许员工充分发挥所长？员工是否展现与组织能力匹配的价值观、行为和投入度？员工思维 (愿不愿意 )员工治理 (容不容许) 员工能力 (会不会做）组织能力（Organ

4、ization Capability）指的是团队整体发挥的战斗力它有3个特点：1. 深植于组织内部而非个人，有可持续性；2. 为客户创造价值；3. 明显超越竞争对手。组织能力要聚焦，优秀的公司往往在两三个方面展示出众所周知的组织能力；组织能力还要清晰界定，这样团队才能集中精力和资源来关注、开发这些能力。042019组织能力诊断报告组织能力诊断报告解读说明组织能力诊断注意事项1. 诊断完全采用匿名线上填答方式，由第三方采集和管理数据，确保信息的安全和真实。2. 本报告按照完全客观的数据陈述事实情况，但并不能取代分析和诊断的全过程。3. 基于我们的经验，部分数据可能会超出人们的预料、判断或日常见闻

5、，这也恰恰是组织能力问卷诊断的价值所在。4. 若能够针对这些问题进行更深入的分析思考和访谈诊断，往往可以有更大的发现和收获。报告中的数据含义052019组织能力诊断报告组织能力诊断报告解读说明组织能力诊断维度一级维度二级维度解释战略战略合适度所在领域是否高获利高成长？战略接受度员工是否理解和认同战略方向？组织能力用户导向能否识别和满足用户喜好和需求？创新能否鼓励和表扬团队不断创新？敏捷能否快速适应外在环境变化？成本能否以更低成本提供产品或服务？质量能否提供更好的产品或服务？执行能否高效执行战略计划？员工能力员工能力健康度领导团队和关键员工能力是否够强？人才招聘能否吸引优秀人才？培训发展能否培养

6、人才快速成长？保留能否留住优秀人才？淘汰能否淘汰不合适人员？员工思维员工思维健康度主管和员工具备高投入度和合适行为价值观？文化价值观（虚）主管和员工认同公司文化价值观？绩效激励（实）主管和员工的升官发财与绩效贡献挂钩？员工治理员工治理健康度公司提供关键管理资源容许员工完成任务？组织运作公司组织分工和协作清晰高效？信息沟通公司上下左右的信息沟通顺畅？流程IT支持公司信息系统支撑业务和管理需要？062019组织能力诊断报告演示公司参与诊断人员基本信息总人数 558 人共计收到有效问卷 448份诊断时间 2019年4月12日 - 4月20日参与率 80.29%部门研发组37.95%产品组11.83%

7、市场组18.75%人力资源部2.68%行政部4.46%财务部5.36%工具组18.97%职位高层管理人员0.67%中层管理人员1.34%基层管理人员8.04%普通员工89.96%分位值072019组织能力诊断报告整体诊断结果演示公司演示公司2018年12月互联网行业样本数：152家1.组织能力健康度指数（OCI）=（用户导向认同度+敏捷认同度+创新认同度） 3。2.战略、组织能力、员工能力、员工思维、员工治理分别是组织能力诊断的一级维度。3.员工能力健康度、员工思维健康度、员工治理健康度不能等同于员工能力、员工思维、员工治理。65%73%P84P490%25%50%75%100%战略66%73

8、%73%P86P78P86组织能力68%69%55%65%P90P77P71P85员工能力82%59%P77P41员工思维71%59%65%P87P41P80员工治理战略合适度战略接受度用户导向创新敏捷员工能力健康度员工思维健康度员工治理健康度人才招聘培训发展保留淘汰文化价值观绩效激励组织运作信息沟通流程IT支持P100P75P50P25P079%P8475%P8679%P88员工对公司信心指数信心指数82%P6871%P87组织能力健康度指数战略接受度P0 P10P20P30 P40 P50 P60P70P80 P90P100082019组织能力诊断报告战略合适度分位值战略维度演示公司演示公

9、司2018年12月未来3-5年公司所在的业务领域能够持续快速增长公司的商业模式能够高度获利，确保令人满意的投资回报率公司已经建立了较高的竞争壁垒，竞争对手难以模仿我清楚地知道公司的业务发展方向我认同公司的业务发展方向我知道我的工作和公司战略有清楚的关系公司的商业模式能够更快获得高质量的用户增长80%71%67%42%68%78%74%P82P87P77P69P38P61P490%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%092019组织能力诊断报告组织能力健康度指数组织能力健康度指数 = ( 用户导向认同度 + 创新认同度 + 敏捷认同度 ) 3 组织能力健康度指数 = (

10、 用户导向认同度 + 创新认同度 + 敏捷认同度 ) 3 组织能力健康度行业对标演示公司 71%P87P90演示公司2018年12月 73%P75P25P50P0 P10 P20 P30 P40 P50 P60 P70P80 P90 P100演示公司整体的组织能力健康度(OCI)指数为71%在2019全国调研的互联网行业里面，处于87分位*注：对标数据：共152家互联网行业公司60%72%60%73%74%75%70%74%72%73%P82P88P74P90P55P61P91P83P88P860%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%创新P0 P10P20P30 P4

11、0 P50 P60P70P80 P90P100102019组织能力诊断报告用户导向和主要竞争对手相比，公司能更快速和准确地识别用户的需求公司能够应对用户不断变化的需求公司付出的努力超过用户对我们的期望公司能够包容项目尝试的失败，并吸取教训我所在的团队内，创新的行为受到鼓励和认可和主要竞争对手相比，公司的产品和服务更加创新公司可以快速响应内外环境的变化，有效地调整业务方向公司比竞争对手更快进行产品/服务迭代公司的业务团队包含不同核心领域人才，让团队能独立完成主要任务，快速迭代敏捷组织能力维度分位值演示公司演示公司2018年12月和主要竞争对手相比，公司的产品或服务质量更优越成本P0 P10P20

12、P30 P40 P50 P60P70P80 P90P100112019组织能力诊断报告质量执行组织能力维度分位值演示公司演示公司2018年12月公司能够将战略落实到行动细节公司能够协调所有资源果断坚决执行公司的计划和目标公司员工能不折不扣、排除万难、快速完成上级赋予任务公司能够提供更加专业或优质服务公司能够提供更高品质和可靠的产品公司建立方法和流程，持续改进产品和服务的质量与主要竞争对手相比，公司能以更低的成本提供产品或服务公司能在重要环节有效降低成本，减少不必要浪费公司能每年不断提升经营效率79%81%82%65%69%75%77%79%79%P92P91P95P81P82P78P94P91

13、P940%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%122019组织能力诊断报告员工能力健康度公司的高层管理者（CEO/副总裁）能制定明确的业务发展方向，并推动执行公司员工具备有效履行工作职责的能力我所在部门的管理团队能制定工作目标，并推动落地P0 P10P20P30 P40 P50 P60P70P80 P90P100员工能力维度分位值演示公司演示公司2018年12月80%77%81%P88P62P85132019组织能力诊断报告人才招聘公司能吸引和招聘到符合业务需求的人才公司的雇主品牌对目标人才有吸引力公司

14、有清晰的人才招聘标准和甄选流程公司可以快速培养人才，支撑业务发展我能够获得必要的培训，帮助我把工作做得更好公司营造了一个学习和内部分享的氛围我有机会通过承担更多职责或不同新的挑战来获得个人发展在公司，业绩和能力表现较差的员工能够得到合适的处理公司能够保留住优秀人才发展培训保留淘汰P0 P10P20P30 P40 P50 P60P70P80 P90P100员工能力维度分位值演示公司演示公司2018年12月64%72%69%66%75%63%72%55%65%P84P95P86P82P85P66P70P71P850%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%0%10%20%30

15、%40%50%60%70%80%90%100%142019组织能力诊断报告员工思维健康度公司上下员工在工作上都高度投入日常工作中，员工的努力方向、做事原则高度一致P0 P10P20P30 P40 P50 P60P70P80 P90P100员工思维维度分位值演示公司演示公司2018年12月76%73%P85P830%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%152019组织能力诊断报告文化价值观公司有清晰的核心价值观和行为准则我的直接上级与我设定清晰、合理的绩效目标公司高管的言行与公司的核心价值观和行为准则一致我的绩效结果越好，我就可以获得越多的奖酬（奖金、调薪）对于我的工作

16、成绩，我能够获得除薪酬以外的肯定（如绩效反馈、认可、即时激励等）与其它同类公司相比，我觉得公司提供了合理的薪酬水平我的能力和贡献与晋升（包括专业或管理）有明确的关联绩效激励P0 P10P20P30 P40 P50 P60P70P80 P90P100员工思维维度分位值演示公司演示公司2018年12月我认同公司的核心价值观和行为准则公司员工的言行与公司的核心价值观和行为准则一致83%85%80%79%75%62%40%56%62%P81P70P74P83P75P37P21P46P510%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%162019组织能力诊断报告员工治理健康度公司创造

17、一个环境（包括组织架构、信息沟通和流程IT），容许我有效完成我的工作任务P0 P10P20P30 P40 P50 P60P70P80 P90P100员工治理维度分位值演示公司演示公司2018年12月79%P88172019组织能力诊断报告组织运作公司现行的组织架构清晰、权责明确公司具备促进跨部门协作的机制（eg.项目管理、共担KPI）公司有足够的授权机制，确保对客户需求的快速反应公司创造了一个环境，我可以直接提供想法与意见给高管（CEO/副总裁等）公司各部门之间能够通畅地分享工作所需的信息和数据我能够及时从公司内部的正式渠道，获得公司发展变化的信息公司有标准化运作流程，确保运营效率和客户满意公

18、司的业务支撑系统（如CRM、研发平台等）能支持我高效地工作公司的内部管理信息系统（如OA、知识管理系统等）能支持我高效地工作信息沟通流程IT支持P0 P10P20P30 P40 P50 P60P70P80 P90P100员工治理维度分位值演示公司演示公司2018年12月73%74%67%55%60%63%71%61%63%P86P90P85P21P39P66P88P71P840%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%182019组织能力诊断报告组织能力数据分析总结以下表格中呈现的是员工对于组织能力调研以下表格中呈现的是员工对于组织能力调研问卷问卷在互联网行业在互联网行业

19、中分位值最高中分位值最高&分位数最低的分位数最低的5道题。道题。分位值高员工能力人才招聘公司有清晰的人才招聘标准和甄选流程95%P95组织能力质量公司建立方法和流程，持续改进产品和服务的质量95%P95组织能力执行公司员工能不折不扣、排除万难、快速完成上级赋予任务94%P94组织能力执行公司能够将战略落实到行动细节94%P94组织能力质量公司能够提供更加专业或优质服务92%P92分位值低员工思维绩效激励与其它同类公司相比，我觉得公司提供了合理的薪酬水平21%P21员工治理信息沟通公司创造了一个环境，我可以直接提供想法与意见给高管（CEO/副总裁等）21%P21员工思维绩效激励我的绩效结果越好，

20、我就可以获得越多的奖酬（奖金、调薪）37%P37战略战略接受度我清楚地知道公司的业务发展方向38%P38员工治理信息沟通我能够及时从公司内部的正式渠道，获得公司发展变化的信息39%P39分位一级维度二级维度题目分位192019组织能力诊断报告组织能力打造需要三三群人群人的共同努力，包括CEO、直线主管和HR。其中，公司高管团队公司高管团队要在如下三个环节进行把关。如果有疑问或进一步定制分析需求，可以联系对接咨询顾问。总结关键问题制定行动计划定期回顾检视对诊断的关键问题达成共识（参见P20表格），如果需要进一步挖掘问题的根因，我们建议公司对中高管进行一对一访谈或对基层主管和员工进行焦点小组座谈，

21、或者和外部咨询顾问合作对未来一年的行动计划和责任人达成共识（参见P21-23表格）在管理例会对行动计划进行回顾检视行动计划制定指南202019组织能力诊断报告总结关键问题根据本报告中显示的信息和实地诊断访谈获得的信息，评估当前组织能力当前现状，发掘关键短板和存在的问题，并通过下图总结。战略差距组织能力差距员工能力差距员工思维差距员工治理差距1._1._1._1._1._2._2._2._2._2._3._3._3._3._3._表格：对诊断的关键问题达成共识行动计划关键性问题诊断212019组织能力诊断报告总结关键问题对关键问题达成共识后，高管团队需要制定一系列对应行动和举措，这些举措可大可小

22、，可以是长期的也可以是短期的，依据重要程度和紧急程度，安排其先后次序，并明确责任人和关键时间节点。表格：对未来一年的行动计划和责任人达成共识提升举措负责人时间节点检视方式短期3个月中期6个月长期12个月制定行动计划222019组织能力诊断报告战略差距战略合适度CEO和高管团队敏锐捕捉环境变化，持续寻找高获利、高成长空间建立公司年度战略规划机制，卷入中层和关键员工参与战略制定过程战略接受度广泛、清晰地沟通公司战略方向建立一套将个人方向和公司方向衔接的机制组织能力差距用户导向从分析用户需求入手，开展工作基于用户数据制定业务决策授权一线围绕用户反馈快速行动将用户导向纳入公司文化价值观创新鼓励全员贡献

23、创新想法，建立一套严谨的评审和验证想法的创新机制包容失败，从失败中总结教训，快速调整方向，让失败成本可控敏捷时刻关注环境变化，进行必要调整不等到十全十美再发布产品/服务，在快速迭代中持续改进业务团队功能闭环，赋予团队自主权和主人翁意识行动计划参考1232019组织能力诊断报告员工能力差距员工思维差距员工治理差距组织运作 前台业务团队功能闭环，快速响应客户需求 中后台加强对前台的赋能支持信息沟通 建立自上而下、自下而上的正式沟通机制 建立跨部门信息和数据共享机制流程和IT支持 建立必要的流程和规范，同时避免流程过于繁琐复杂 业务和管理信息系统能够提升工作效率文化价值观 阐明公司使命、愿景和价值观

24、，并通过CEO身体力行和管理机制将之落实到员工日常行为 发挥工作本身的激励作用，让员工体验工作的意义和快乐绩效激励 绩效：绩效目标明确员工努力方向；过程中加强反馈辅导 薪酬：结合人才定位评估整体薪酬的市场竞争力，奖金、股票等和绩效挂钩 认可：对优秀的表现进行及时表彰和激励 晋升：晋升和贡献挂钩人才招聘 标准(Standard)：明确公司招聘标准 搜寻(Sourcing)：拓展招聘渠道；发挥员工伯乐作用；锁定目标人群主动出击 筛选(Screening)：运用有效的测评工具；严格管理面试官质量 巩固(Securing)： 做好入职前后管理，促进融入培训发展 找对人才：通过人才盘点，识别“高潜”，重

25、点投资 用对方法：结合场景，运用培训、实践锻炼等手段，加速成长保留/淘汰 保留：打开发展空间，增加离开的代价（如关键人才保留计划） 淘汰：坦诚反馈，立场坚定地解雇，过程体现对人的尊重行动计划参考2242019组织能力诊断报告司龄6个月以下12.50%6个月-1年（含1年）31.47%1年-3年（含3年）34.38%3年-5年（含5年）18.30%5年-10年（含10年）3.12%10年-20年（含20年）0.22%学历高中/中专及以下2.46%专科6.92%本科72.99%硕士及以上17.63%性别男61.38%女38.62%年龄25岁及以下22.99%26 - 30岁56.03%31 - 40岁19.64%41 - 50岁1.12%51岁及以上 0.22%附录总人数 558 人共计收到有效问卷 448 份诊断时间 2019年4月12日 - 4月20日参与率 80.29%