1、2022员工风险报告中国报告调整优先级，以管理风险，保护员工团队和业务韧性美世达信员工福利员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性2人力资源和风险管理团队必须共同协作缓解与网络安全、未来流行病、人才吸引、留用和激励有关的员工风险。随着世界不停地从一个危机陷入另一个危机，员工相关风险不断增加。新冠疫情从未停歇，有关俄乌冲突的地缘政治紧张局势导致进一步动乱，环境灾难更加频发，而企业也面临着新兴的供应链体系和人才威胁。企业必须变得比以往更有韧性。要做到快速敏捷地应对风险，就必须拥有全面一致的风险管理方法，并且着眼于对员工的保护。所有这些因素导致企业面临重新定位相关性的额外压力不仅需要

2、关注利润，而且需要重视员工和目标，从而建立真正意义上的可持续业务模式。企业不能仅仅只针对正在发生的事件做出反应。相反，他们应从疫情中吸取经验，建立坚实的基础，从而充分预测和缓解风险。为实现这一目的，风险管理和人力资源部门之间建立信任至关重要。因此，这两个部门应密切合作，以确保能够识别、评估并恰当地缓解风险。风险管理逐渐覆盖员工、目标和利润员工坚实的基础人力资源和风险管理部门必须齐心协力共同应对员工风险目标宝贵的信任利润企业成功的关键韧性和敏捷性的促成因素企业风险管理图1：员工、目标和利润2022年的25项员工风险员工风险的五大支柱员工风险是与您的员工团队有关，并由吸引、管理、培养、激励和保留人

3、才这一最关键资产的方式所产生的业务风险。我们2022年度调研涵盖了对全球企业影响最大的五大员工风险支柱，这五大支柱将员工健康和韧性看作是企业的健康和韧性的反映。2.流行病和其他传染性疾病19.员工健康和福利22.工作相关疾病或伤害23.心理健康25.员工团队倦怠8.福利、政策和薪酬决策和责任制9.管理和受托人10.健康、风险保障和福利成本增加14.法律、合规和财务实践24.养老金财务风险1.网络安全和数据隐私4.自动化和人工智能的影响6.技能过时7.人力资源技术过时15.人力资源和业务战略未达成一致3.人才吸引、留用和激励12.继任和关键人员风险16.行为和文化18.差旅和流动性20.工作性质

4、的变化5.环境11.灾难性的个人生活事件13.工作条件和劳动关系17.领导力问题21.多样性、公平性和包容性风险排名（按风险评分）图2：员工风险的五大支柱健康和安全治理和财务数字化加速人才实践环境和社会员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性3员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性4健康和安全健康和安全风险对企业构成威胁，很有可能扰乱业务。76%的受访者正设法应对员工团队倦怠风险。影响：投资于可以管理健康风险并能满足员工急迫需求的福利和计划，这将提高员工和企业韧性。影响员工风险的五大趋势治理和财务薪酬、员工福利和退休计划的管理正变得越来越复杂和困难。83%的受

5、访者表示，治理和财务对业务构成严重威胁。影响：推动各类薪酬和福利的最佳实践治理方式，从而避免代价高昂的错误和声誉损失。数字化加速技能过时，即企业难以发展或获得数字化转型所需的技能，是当前的一项主要员工风险。1/2的受访者认为，缺乏了解和应对风险的技能资源是应对数字化加速风险的一大挑战。影响：以数字化的方式为具备未来技能的员工（也许是尚未存在的角色）设计并提供福利。人才实践人才吸引、留用和激励是第三大员工风险。41%的受访者认为，其员工价值主张需要改进（或不知道效果如何）。影响：了解当前和未来的员工最看重的是什么，制定政策以支持新的工作方式，否则可能会失去有价值的技能。环境和社会企业面临着来自客

6、户、员工和投资者的压力，要求其解决不平等问题、消除差异以及应对气候变化。94%的受访者计划在未来五年投资多样性、公平性和包容性。影响：围绕ESG问题定义公司价值观和目标，从ESG视角评估当前的福利、投资和工作条件。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性5员工风险是与您的员工团队有关，并由吸引、管理、培养、激励和保留人才这一最关键资产的方式所产生的业务风险员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务弹性5员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性5为评估主要员工风险，受访者被问及员工风险在未来三年内对企业产生影响的可能性，以及这些风险发生的话对其业务影响的

7、严重程度。我们用可能性与影响严重程度的乘积计算风险评分（RRS）。五大员工风险网络安全和数据隐私是首要的员工风险。该风险被认为是最有可能发生并能造成最严重的后果的风险。中国企业面临的五大员工风险：流行病和其他传染性疾病仍被认为是有潜在影响力的员工风险，这表明人们一直对新冠疫情和其他潜在病毒感到不安。人才吸引、留用和激励是需要管理的一大重要风险。稳固的人才梯队、具有吸引力的员工价值主张和发展机会将有助于建立一支积极的员工队伍并吸引关键人才。自动化和人工智能的影响是第四大员工风险。这反映出企业越来越注重发展和获取转型所需的技能，因为企业当前正面临着快速的技术革命。随着企业和个人愈发关注ESG因素和

8、环境对健康问题的影响，环境是第五大员工风险。与亚洲企业和全球企业相比，中国企业对部分员工风险既有相似的态度，也有不同的看法。无论在中国、亚洲或是全球范围内，世界各地的企业都担心网络安全和流行病风险。论不同之处，中国企业更关注自动化和环境风险。12345员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性6员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性7图3：不同地区的十大员工风险（按风险评分排名）全球亚洲中国人力资源技术过时人才吸引、留用和激励福利、政策和薪酬决策和责任制环境自动化和人工智能的影响管理和受托人技能过时网络安全和数据隐私流行病和其他传染性疾病健康、风险保障和福利成本

9、增加网络安全和数据隐私自动化和人工智能的影响流行病和其他传染性疾病灾难性的个人生活事件健康、风险保障和福利成本增加福利、政策和薪酬决策和责任制管理和受托人环境人才吸引、留用和激励工作性质的变化自动化和人工智能的影响流行病和其他传染性疾病灾难性的个人生活事件福利、政策和薪酬决策和责任制管理和受托人人力资源技术过时环境网络安全和数据隐私人才吸引、留用和激励工作性质的变化治理和财务数字化加速环境和社会健康和安全人才实践风险类别风险按风险评分排名；评分为可能性和影响程度评级的排名。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性8方法受访者被要求评估其组织未来三年发生风险

10、的可能性，评分为1至5分，1分代表风险不太可能发生，5分代表风险很可能发生。受访者还评估了风险发生时对业务的影响程度，评分为1至5分，1分代表没有影响，5分代表灾难性影响。风险类别治理和财务健康和安全数字化加速环境和社会人才实践 影响程度可能性3.73.43.53.63.73.83.94.04.13.83.94.04.14.24.34.4网络风险和数据隐私差旅和流动性员工团队倦怠心理健康工作相关伤害或疾病人力资源技术过时自动化和人工智能的影响福利、政策和薪酬决策和责任制法律、合规和财务实践养老金财务风险健康、风险保障和福利成本增加管理和受托人领导问题灾难性的个人生活事件多样性、公平性和包容性环

11、境工作条件和劳动关系人力资源与业务战略未达成一致技能过时员工健康和福利流行病和其他传染性疾病行为和文化继任和关键人员风险人才吸引、留用和激励工作性质的变化图4：员工风险的可能性和影响11 总体风险排名（按风险评分）是风险发生可能性与其严重程度的乘积。例如，一般认为，相较于受到工作性质变化影响的可能性，人们经历灾难性的个人生活事件的可能性更低。然而，个人灾难影响的严重程度分数更高，因而总体风险排名更高。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性9缺乏成熟的资源被认为是应对员工风险的最大阻碍。企业应采取有效的缓解措施应对风险。应对员工风险的阻碍缺乏成熟的资源来应对风险缺乏成熟的资源是

12、应对所有员工风险支柱的主要阻碍。然而，一项有趣的发现是，平均85%的中国企业目前拥有管理各类风险所必需资源。未制定有效的缓解措施来充分利用这些已有的资源是造成这种困难的原因之一，因为只有不到一半的受访者表示他们制定了有效的缓解措施来应对风险。组织的复杂性组织的复杂性是解决健康和安全风险进程中的最大阻碍之一。随着业务的持续发展，风险也越来越多地出现在传统上单一的工作领域。这可能导致不一致和僵化行为。许多企业都在确定由谁负责承担风险和应对工作时遇到困难，从而产生了差距。法律、劳工和税务问题法律、劳工和税务问题也是企业在各类风险中面临的主要障碍之一，是应对治理和财务风险的首要挑战。这一问题的重要程度

13、在中国要高于全球水平。困难的共通性25%30%35%40%45%50%组织的复杂性（包括分散或混乱的责任制）处理相关风险所涉及的法律、劳工和税务问题优先竞争事项过多缺乏成熟的资源来了解和应对风险来自投资者的短期压力治理和财务人才实践数字化加速环境和社会健康和安全35%44%38%51%38%44%47%39%42%41%43%39%39%43%50%51%图5：应对员工风险的阻碍员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性10展望未来：完善风险管理，应对员工风险接下来的一年将充满挑战。随着人口的老龄化，中国的劳动力结构正在被重塑。员工，作为一种重要的且不可替代的资产，一旦管理不善，

14、也会给企业带来风险。为了在如今这个人才至关重要的年代中稳操胜券，企业必须在运营层面管理员工相关风险。通过帮助您的企业预测风险并协力缓解风险，我们希望您能够积极采取行动，让您的企业蓬勃发展。您的员工是企业最重要的资产，只有直面应对这些风险并投资于健康和福利，您才可以建立信任以及一支快乐、敬业、高效的员工团队。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性1011健康和安全流行病和其他传染性疾病传染病的传播，包括新冠肺炎以及其他未来可能会发生的传染性疾病。员工健康和福利没有良好管理的员工健康风险，包括缺乏运动、酗酒/吸毒/吸烟、睡眠质量差、不良饮食习惯、缺乏健康问题预防管理。没有得到妥善

15、管理的慢性病（包括糖尿病、肺病和癌症等非传染性疾病）。员工健康和福利文化不佳。工作相关疾病或伤害工作相关意外、伤害、暴露在不安全的环境中以及安全事故。工作环境（无论是现场或远程）中的既存状况恶化。心理健康员工心理健康问题（例如焦虑、压力、抑郁和成瘾）。职场环境对承受心理健康困扰的员工不能提供足够的支持。造成心理健康状况不佳的职场文化。员工团队倦怠员工倦怠。工作与生活平衡问题导致的过度疲劳，包括需要承担照料家人的职责。变化带来的疲劳感，以及过多的待决事项和干扰。业务架构调整或重组带来的工作量增加。192222325风险排名（按风险评分）图6：主要健康和安全风险（按风险评分排名）员工风险：调整优先

16、级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性12流行病和其他传染性疾病是第二大员工风险。健康和安全新冠肺炎疫情使得员工和社会的健康和安全问题成为首要议题。因此，近4/5（81%）的人力资源和风险管理专业人士表示，健康和安全风险会对企业造成严重威胁。保护员工免受传染性疾病影响是处理健康和安全问题的第一要务，其次是保持员工的整体健康水平（以降低心脏病、糖尿病和癌症等非传染性疾病的风险）。第三大要务是与工作相关疾病或伤害，保障员工的心理健康，避免员工团队倦怠。引起倦怠和疲劳的因素多种多样，包括需要完成更多的工作带来的压力、不断变化的时代、技术变革、工

17、作与生活之间难以平衡，以及工作之外的顾虑和责任，例如照料家人的职责。与疫情有关的持续不确定性、不断上升的生活成本、工作前景、暴力冲突和气候事件都将加剧员工未来面临的压力和焦虑。筹划进行企业转型的高管人员将员工倦怠视为如今实现成功变革的最大障碍之一。2那么，企业应如何缓解这一风险？人们同时处理和适应多种变化的能力有限。因此，企业想要实现蓬勃发展，就必须将重视心理健康作为优先工作重点。心理健康风险评估被（在一些地区是基于最新的法律要求）用于判断哪些因素正在损害员工心理健康。在中国，我们发现越来越多的企业愈发关注由于新冠疫情封锁导致的员工心理健康问题，并着手提供员工援助项目（EAP）。根据调研，人力

18、资源和风险管理专业人士认为，健康和安全是员工眼中首要的风险类型。然而，在企业和商业层面对健康和安全问题的重视程度仍有待提升，因为只有47%的人力资源和风险管理人员认为高管和投资人持有相同观点，在五类风险类型中排名最低。因此，应当更多地引导此类利益相关者了解提升员工健康的商业必要性。我们希望只注重个人健康的投资回报率的时代已经过去，员工健康在业务绩效和对整个社会的支持中所起到的作用需要得到更根本的认可。2 美世；2022年全球人才趋势；请访问 健康联合国可持续发展；请访问https:/www.un.org/sustainabledevelopment/health/13员工风险：调整优先级，以管

19、理风险、保护员工团队和业务韧性员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性14危机教训/后果风险加剧福利设计和供给的颠覆疫情正影响着福利的现代化发展企业必须确保其福利和薪酬方案的相关性，并对员工和业务需求做出回应。从疫情中吸取的教训我们观察到业务运营在疫情期间受到严重影响而中断，企业愈发意识到传染性疾病的风险。疫情导致的业务中断凸显了一些能够支持业务敏捷性和韧性的模块具有重要意义，包括医疗健康的数字化，对员工的支持等。许多人在重新评估他们的个人优先事项，并对导致弱势群体更糟糕健康状态的社会经济差异以及看护和社会健康的作用有进一步了解。这一过程，连同心理健康的发展、新冠疫情的长期性和

20、其他挑战，正推动福利的现代化发展。图7：福利颠覆14高管参与能够共情的企业领导可提升业务韧性，他们了解双向沟通、健康教育和建立安全文化的意义。随着高管逐渐参与员工福利制定过程，人力资源和风险管理专业人士应当提升协作性、战略性、纪律性和目标性，从而向主要利益相关者（包括董事会）提交一份具有速赢把握和长期愿景的有说服力的数据驱动策略。放眼未来，高管需在提升医疗健康可获得性、质量和可负担性方面发挥关键作用。防患于未然的现代化方案设计随着降低风险的方法越来越先进，应将员工福利的重点转向预防疾病，而不仅仅是治疗疾病。在考虑预防性福利（如疫苗和筛查）的成本和收益时，这些很明显是一项有效的策略-它们对业务连

21、续性、帮助员工避免住院治疗、降低药物成本、减少员工缺勤和保障收入方面具有重要意义。随着糖尿病、肺病和癌症等非传染性健康问题逐渐增加，这些福利只会变得更加重要。44 美世达信员工福利；美世达信员工福利健康趋势报告；全球保险公司报告|美世达信健康趋势；2021年；请访问 Brown,L.企业领导反映，由于心理健康问题造成的员工缺勤数量在增加；请访问www.peoplemanagement.co.uk/article/1742410/absence-due-to-mental-health-on-rise-report-business-leaders#:%7E:text=A%20third%20(

22、33%20per%20cent,cause%20of%20long%2Dterm%20absence。6 Bower,M.,Smout,S.,Donohoe-Bales,A.,Teesson,L.,Lauria,E.,Boyle,J.,.以及Teesson,M.（2022）；一场隐藏的流行病？新冠疫情期间全球心理健康依据的整体反思。7 Dattani,S.；心理健康；请访问https:/ourworldindata.org/mental-health#prevalence-of-mental-health-and-substance-use-disorders。8 美世职场健康需求报告；202

23、1年；请访问 Feeney，达信心理健康风险负责人挑战 在行业中具有竞争优势的企业。然而，员工调研显示，员工和经理感到压力倍增，尤其是疫情期间，这对他们的健康状况和工作效率产生负面影响；员工队伍倦怠感正在升高，主要是由于工作与生活间的不平衡问题导致，包括业务调整后工作量增加，、太多待处理事项及干扰、需要承担看护责任等；企业对缺乏识别员工心理健康并有效支持/管理的系统感到担忧。措施 员工心理健康评估与策略决策：邀请专业机构开展压力与心理健康评估，从而了解现状；根据评估结果制定策略。及时为筛查出的中高风险群体提供专业的干预和支持；建立全面的员工支持系统：引入员工援助项目（EAP），建立经培训认证的

24、心理健康急救团队，组织“你还好吗”活动以促进同事之间的支持；提升包容、灵活、关爱型的上海品茶：鼓励员工在遇到困难时找人倾诉，寻求帮助，引入弹性工作制，增加员工护理假（例如育婴假、家庭照顾假）等；对管理人员进行培训，帮助他们了解如何识别心理健康风险和应对危机；组织各种健康活动：例如心理健康讲座、正念练习、21天健步走、能量提升活动、运动会等。成果 85%以上的员工对新的健康福利项目表示满意；80%以上的员工认为新的项目帮助他们提高身心健康水平；80%以上的员工表示，他们的工作效率更高，并且能够更好地平衡工作与生活；行业领先的管理成果。健康和安全案例研究：生物科学行业企业员工风险：调整优先级，以管

25、理风险、保护员工团队和业务韧性19员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性20缓解健康和安全风险通过营造健康的文化并为员工提供合适的支持来应对健康和安全风险提供健康支持可为员工提供一系列健康支持，包括身体、心理、财务和社会健康。例如，企业应实行流行病防范政策（包括有助于身体、社会和心理健康的远程工作安排），并考虑是否每个人都能获得全面的医疗保障。至关重要的是要确保那些最需要帮助的人，例如工资较低的员工，能够获得并负担得起医疗健康服务。预防工作相关的疾病和伤害必须将预防工作相关疾病和伤害的健全系统和沟通方式纳入标准的业务职能中；如果没有安排到位，工作相关疾病和伤害仍将是严重的员工

26、风险之一。在新冠疫情期间，随着数字健康平台使用量的增加，非必要的员工现场就诊量相应降低。然而，企业仍然普遍需要通过内部资源来预防和管理职场健康问题。中国仅有不到2/5（39%）的企业采取了适当的风险缓解措施。政策、实践和环境仅有35%的中国企业表示拥有有效的政策、实践、环境和沟通机制来支持全面健康的文化。这意味着存在很多机会来降低工作对健康产生的负面影响。企业应当衡量员工在工作中所特有的个人、职业、社会和社区风险，并制定政策和计划来应对最严重的风险。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性21建立健全的系统、环境和沟通机制，防范工作场所相关疾病或伤害事件，营造员工安全的文化。能

27、够支持员工全面健康文化的政策、实践、环境和沟通机制。确保为所有员工提供医疗保障和其他健康支持，从而让他们可以获得高质量的、可以负担得起的医疗保险。流行病防范（例如：远程办公支持和政策、健康福利、培训和发展）。100%80%60%40%20%0%健康和安全风险缓解措施图10：健康和安全风险缓解措施企业需要投入更多的精力来落实健康和安全风险缓解措施。平均有2/5的中国企业没有有效的缓解措施并需要改进。46%36%15%45%46%8%1%3%1%2%2%16%46%35%13%45%39%该措施目前已实施且有效果该措施已实施，但需要改进或效果未知未实施该措施，但会在未来1-3年实施该措施是长期目标

28、（3年以上）该措施不是我们的优先事项员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性21有关实现突破的建议评估职场和工作风险因素，包括员工健康数据，从而了解最大的健康风险所在。通过强有力的领导、有效的文化和支持计划与员工互动，从而推动行为转变。企业应考虑如何评估员工敬业度和选定机制，以及如何根据需要调整企业的缓解策略。让业务领导参与讨论工作对员工和组织健康的影响，之后确定缓解风险的策略。评估福利的资格，纳入和排除标准。确确保它们符合企业价值观（例如包容性、平等、和可及性等）。确保遵守品牌承诺。盘点当前员工支持项目（包括基层工作）的使用情况以及员工需求数据，从而找出供需方面的差距。考量企

29、业现有福利计划的上限和下限。思考员工的福利和财务状况是否受到通货膨胀或其他宏观经济因素的影响。摆脱医疗健康计划传统设计方式的限制。通过获得支持和资金创建战略性福利计划，从而建立针对特定风险的长期健康策略。利用文化和敬业度调查了解与企业价值观和信念有关的安全认知。为基础但有价值的医疗保障设定最低标准。这应该包括预防措施、心理健康和癌症护理。研究与人才保留、绩效和质量相关的安全与健康之间的因果关系。从“风险成本”的视角看待员工风险，从而增强人力资源、健康和安全与运营之间关联性。利用机会将保险作为衡量员工风险管理成功与否的标准将意外保险作为衡量安全绩效的指标。有关起步的建议7建

30、议员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性22福利、政策和薪酬决策和责任制 由于缺乏管控/专业知识，导致不恰当的方案设计、融资、供应商选择/管理、沟通和管理决策。对各单位/地点/业务线之间如何执行工作标准等方面的企业责任缺乏有效的监管。过时的或欠佳的薪酬设计导致企业面临难以控制的通胀风险、薪酬公平风险或缺乏竞争力。管理和受托人无法按照承诺准确、公平地管理福利和薪酬计划，或无法谨慎地管理员工福利计划/投资基金。健康、风险保障和福利成本增加由于保险公司的风险偏好降低等原因导致在员工福利和保险上的支出增加。持续的医疗通胀，以及使用率、索赔期限和疾病严重程度的增加。个人和企业对充分的医

31、疗和风险保障的负担能力不足。法律、合规和财务实践福利和其他人力资源实践/项目与监管要求、税务、劳工、人权和雇佣法之间存在不一致的问题。缺乏责任制的财务实践和投资增加了欺诈行为和财务损失的风险。养老金财务风险由于投资、通货膨胀和长寿风险，影响计划发起者对退休计划的财务承诺（资产负债表、现金和支出）以及个人退休储蓄的充足性。81092414风险排名（按风险评分）治理和财务23图11：主要治理和财务风险（按风险评分排名）员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性24薪酬和员工福利管理正变得愈发复杂和困难，尤其是在成本上升的情况下。

32、治理和财务与全面薪酬管理相关的要求正变得愈加复杂。企业必须确保他们的合规性、审慎性和公平性。这也是治理和财务相关的三个员工风险（包括政策和薪酬决策和责任制风险、管理和受托人风险以及健康、风险保障和福利成本增加的风险）位列十大员工风险的原因。企业面临的问题包括：在设计、管理和供应商管理上的错误或糟糕的决策、对帮助个人做出正确财务决策的持续焦虑、不断演变的就业和福利法规政策。此外，疫情期间，人力资源和风险管理人员由于缺乏自动化的管理而遇到问题。所有这些因素导致了风险管理和合规性难题。因此，企业应当通过集中决策，提升可见性、降低风险并确保与企业使命和价值一致的敏捷性。仅有不到一半（44%）的企业反馈

33、它们拥有有效管理保险和福利方案的方式；仅有38%的企业表示它们制定了有效的管理来管控成本、资产和福利义务。这意味着企业需要更多的投入来妥善处理激增的健康保险成本并确保提供充分的保障。超过8/10（82%）的企业认为他们拥有合适的风险管理人员。然而，法律和税务的影响、缺乏成熟的资源和组织的复杂性仍然是应对治理和财务风险的障碍。24的人力资源和风险管理专业人士认为，高管非常重视治理和财务类风险。58%雇主需要制定适合他们的成本控制计划，以确保他们的福利项目从成本和风险的角度来说具有可持续性一般包括方案设计、健康风险管理以及与效率有关的机会。Amy Laverock美世达信员工福利建议和解决方案主管

34、的企业认为治理和财务类风险对业务造成严重威胁，在五大类风险中位列第一。83%未能制定有效的管理方式来管控福利方案的成本、资产和义务。62%员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性25员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性26设计行政管理沟通融资风险管理供应商管理治理流程/结构福利计划目标战略策略福利管理需要对战略和策略组件的决策监督和决策过程健全的福利管理需要坚实的基础保持敏捷性具有坚实基础的福利计划管理实践可帮助雇主在危机期间迅速采取行动。这其中包括盘点福利项目、使用保护性免责声明、实行专家建议以及制定合适的融资策略和明确的决策渠道。例如，疫情期间，在世界各

35、地对福利方案拥有“指挥和控制权”的雇主能够迅速识别（用来替代亲自护理的）远程医疗可获得性方面的差距。图12：将福利计划管理作为实现敏捷性的基础通过合理的方式设计和提供员工福利计划能够帮助雇主在危机中迅速采取行动。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性27您用于处理、提供和管理企业福利的软件对于您对变化的反应能力以及执行企业福利策略的能力是否具有重要影响？（根据他们使用软件的种类）有我们能够迅速做出反应集中系统90%分散系统55%不它让我们很难做出反应集中系统1%分散系统15%图13：福利软件在执行福利策略中的作用9集中式系统和流程在当前的人力资源和福利团队中，人工管理、分散的

36、系统和供应商仍然是导致数据丢失和不准确的原因。9/10（90%）拥有集中式福利系统的企业能够快速应对变化，而仅有1/2（55%）拥有分散系统的企业能做到这一点。不出所料，47%的企业打算在未来一年实现完全集中化。然而，由于集中化系统会导致局部知识丢失，企业需采取措施来降低相关问题和风险。可采取的必要措施包括，明确分配工作角色和责任，以及记录管理和其他流程。9 美世达信员工福利；适应性时代：后疫情时代对福利采取的数字优先法；2021年；请访问https:/ 美世达信员工福利；美世达信员工福利健康趋势报告；2021年；请访问 制定“全球福利准则”，确保MMB作为指定的经纪人能够在每一个国家/地区提

37、供一致福利准则下的方案设计和持续运营；运用全球福利管理技术和系统工具，包括市场对标分析工具、数据分析工具和数字化员工福利平台协助总部在全球范围的福利管理的日常工作。整合全球资源，避免不必要的成本浪费，优化保险福利共保方案。成果 在超15个国家/地区实现福利整合以及全球员工福利管理项目的实施。简化了福利管理流程，并在全球范围内提供一致的员工福利体验。每年节省近100万人民币的成本。治理和财务案例研究:高科技行业企业员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性30挑战 遍布20多个国家/地区庞大且分散的员工足迹；全球福利管理没有制定明确的福利原则和治理结构；在员工福利采购方面，总部团队

38、和地方团队之间存在许多分歧；期望灵活的福利管理和技术代替过时的内部体系；长期的成本可持续性是目标之一，同时应保证员工体验。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性31缓解治理和财务风险积极的计划管理结合成熟的成本控制策略可缓解治理和财务风险。制定成本控制策略有效的成本控制策略应涵盖福利设计、健康风险管理和保险供应商选择等问题。企业需考虑该策略在三年的时间跨度期间对相关员工的财务影响。1/2（47%）的中国企业表示制定了有效的福利成本控制策略，略高于全球平均水平（42%）。明确的治理为设计、提供福利和保险计划以及财务决策制定明确的治理方法有助于降低成本和风险，尤其是跨国公司和其他

39、组织架构复杂的企业。方法包括建立正式的治理流程。对于负责福利设计、管理、沟通、人力资源技术和保险决策的人员，应明确其工作角色和责任。仅有44%的企业表示，他们为福利和保险计划设计、福利提供和财务决策制定了有效明确的管理方法。积极的管理积极的管理，包括监控成本、资产以及与退休和其他福利方案相关的义务，是缓解风险的重要措施。仅有38%的中国企业建立了有效积极的福利管理方法，低于全球平均水平（42%）。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性32治理和财务风险缓解措施图16：治理和财务风险缓解措施一半以上的中国企业没有有效的缓解措施，甚至尚未制定任何措施。2%2%2%34%15%4%

40、47%46%12%38%35%15%4%44%针对福利和保险计划的设计、提供和财务决策有明确的管理方法。对成本监控、资产、退休及其他福利方案相关的义务进行积极管理。一项明确的成本控制策略，包括方案设计、健康风险管理和保险供应商选择，以对未来三年福利成本进行管理。100%80%40%0%20%60%该措施目前已实施且有效果该措施已实施，但需要改进或效果未知未实施该措施，但会在未来1-3年实施该措施是长期目标（3年以上）该措施不是我们的优先事项员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性32有关起步的建议1为有关薪酬、福利、人力资源技术和保险的决策划分工作角色和责任。3通过定期报告和评

41、估保险福利理赔情况进行成本监控，从而找出可避免的成本支出。2建立具有标准化字段的福利清单，以便您收集不同国家和政策的数据。4考虑聘请一位全球经纪人和/或外包负责人来承担关键福利计划的管理工作。56利用员工福利软件实行自动化管理流程并获取用于分析成本节约所需的数据。为企业风险委员会任命一位人力资源或人才代表。有关实现突破的建议1将可持续投资途径作为更新投资策略的关键部分。113与保险公司分享有关治理方法的信息（包括ESG认证），这将对高级职员和管理层的保险覆盖范围的讨论和供应商选择起到支持作用。2了解其他可用的融资方法，例如采用保险自保的方式。4根据您对现有和未来风险情况的了解，包括流行病和地缘

42、政治冲突，进行情景规划。5考虑外包受托责任和其他非核心专业领域，可帮助您更好地应对通货膨胀和其他宏观经济因素。11美世；为客户未来做好准备；美世可持续投资宣言；2022年；请访问https:/ 2021 年推出新的 个人信息保护法。通过与风险管理人员的交流，我们发现一些人正在思考不断扩展的人才招募计划对网络的影响。有趣的是，这些风险管理人员告诉我们，由于史无前例的职场新晋人士浪潮，对员工进行充分深入和迅速的网络安全健康培训工作正变得日趋复杂。由于自动化和人工智能的发展，预计到2025年近半数员工需接受技能再培训。12第四次工业革命的影响，包括它导致的技能过时，以及企业难以开发、获得和保留转型所

43、需技能的情况，是当前的一项主要员工风险。此外，未能解决人力资源技术过时的问题可能会影响员工体验水平，导致数据错误、员工离职率提高和关键技能流失。另外，在福利计划中使用敏感员工数据的方式仍是一个令人担忧的问题，因为这可能导致数据泄露。数字化加速带来的最后一个风险是面对数字化时企业没有建立良好的人力规划或企业变革管理，这将导致人力资源和业务战略的不一致。12 世界经济论坛；2020年未来就业报告；请访问www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2020.pdf35的人力资源和风险管理专业人士认为他们的高管非常重视数字化加速带来的风险。54%深入的洞察十分重要

44、。除了员工敬业度和福利使用率，我们还需要进行更深入的观察，从而以更具战略性的视角判断继续保留和中止哪些福利。数据分析在制定策略时将变得更加重要。Mandy LauAdobe全球福利部高级总监13 世界经济论坛；2022年全球风险报告；请访问www3.weforum.org/docs/WEF_The_Global_Risks_Report_2022.pdf。的网络安全问题由人为错误导致。1395%的受访者表示没有有效的数字化福利管理以及其他人才管理方式。3/536员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性37大多数网络安全事件

45、背后都隐藏着员工风险技能短缺导致了当今企业面临的首要员工风险：网络安全和数据隐私。员工发展超过9/10（95%）的网络安全问题可归咎于人为错误。14这反映了员工在努力跟上数字化带来的变化时遇到了一定的困难。超过1/2（51%）的企业缺少了解和应对网络安全风险的技能和资源，进一步证明了企业需要培养员工在网络安全方面的技能。风险漏洞领域正如我们从世界各地所报道的事件中所看到的那样，网络风险的影响范围正在扩大，超出我们原本设想的范围，甚至蔓延至供应链和第三方供应商，并且引发了其他形式的数字风险。15员工个人数据的管理，例如员工福利计划等，是数据泄露的主要途径之一。尤其是在疫情期间，供应商迅速推出线上

46、服务，从而产生了一些风险漏洞。这意味着在福利落地时进行系统测试以及对适当的员工培训是确保数据平台安全必不可少的措施。协调方法尽管3/5（65%）的企业可能在未来两年投资网络安全领域，仅有不到一半（46%）的企业制定了有效的政策、管理和支持体系。人力资源和风险管理专业人士之间需要通过积极交流来识别员工日常行为中的潜在漏洞，并营造管理网络安全风险的氛围。网络风险管理涉及多个方面，但工作角色和责任划分有时并不明晰。例如，风险管理和保险专业人士往往倾向于加入网络事件管理团队，但通常不参加有关网络安全工具和服务的讨论。针对网络风险保障的决策往往缺少明确的领导。此外，超1/4的风险管理人员和财务专业人士表

47、示，他们没有参与到网络事件管理的工作。1614 Mee,P.M.和Brandenburg,R.B.；继阅读、写作和计算之后，素养能力的第四个“r”是网络风险；请访问www.weforum.org/agenda/2020/12/cyber-risk-cyber-security-education。15 威达信集团；威达信网络安全手册；2022年；请访问https:/ 达信和微软；网络韧性的状态；2022年；请访问https:/ 适应性时代：后疫情时代对福利采取的数字优先法；美世达信员工福利；2021年；请访问https:/ 多个福利负责人和繁琐的供应商界面，导致操作过程复杂且难以管理；过时的福

48、利技术影响福利管理效率和员工体验；由于团队包含不同年龄层的员工，很难满足所有员工的需求；员工对福利的感知度低。成果 佳福荟开窗期间，80%以上员工完成注册。借助智能福利热线，能够更及时地对员工咨询做出响应。减少人力资源团队的人工管理工作。人力资源团队可以有更多的时间投入在其他附加值更高的工作。由专属美世达信员工福利团队负责福利的定期管理工作，提升了福利管理效率。更便捷地获取员工福利管理数据，有助于福利的管理和决策。数字化加速案例研究:金融行业企业措施 美世达信员工福利团队为其设计了弹性福利计划，并分阶段落地实施，利用佳福荟作为技术平台，实现员工福利体验的完全数字化：将核心福利和升/降级方案（例

49、如保险和体检）、在线福利商城等引入佳福荟；引入弹性报销账户（FSA）；开发微信和企业内网之间的单点登录，从而优化员工体验。40员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性41缓解数字化加速风险积极应对技能短缺问题，从而缓解数字化加速风险。网络安全管理不到1/2（46%）的中国企业建立了有效的网络安全政策、管理和支持系统（例如多因素身份验证，供应商管理或数据加密），与全球（44%）和亚洲（46%）平均水平相近。提升员工的自动化技能水平为了应对技术变化对员工未来工作的影响，2/5（43%）以上的中国企业反映，他们制定了有效的技能提

50、升策略来应对人工智能或自动化对员工的影响。中国企业对其技能提升策略有效性的满意度高于全球水平全球水平低至不到2/5（39%）。数字化福利解决方案通过数字化方式设计和提供福利是缓解风险的必要方式。然而，仅有不到2/5（39%）的中国企业制定了有效的数字化福利管理和人才管理流程，低于亚洲平均水平（45%）。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性42数字化加速风险缓解措施图20：数字化加速风险缓解措施仅有不到2/5 企业制定了有效的数字化管理流程。1%3%38%12%5%46%39%14%43%39%16%4%39%网络安全政策、管理和支持系统（例如，多因素身份验证、培训、供应商管

51、理和/或数据加密）。整合人工智能或自动化的策略、对员工的影响以及相关技能的提升和再培训。数字化福利管理和人才管理流程。100%80%40%0%20%60%该措施目前已实施且有效果该措施已实施，但需要改进或效果未知未实施该措施，但会在未来1-3年实施该措施是长期目标（3年以上）该措施不是我们的优先事项42员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性从员工到董事会和高层管理，提高各级别人员的网络安全意识。帮助员工培养适应未来的新型数字技能，消除职业发展障碍。利用数字员工福利和人才管理解决方案来优化分析、战略和员工体验。雇佣员工时要考虑技能，而不仅仅是工作，从而为尚不存在的工作角色奠定基

52、础。持续评估人力资源流程与整体业务和人才目标的一致性。监控数字化带来的疲劳、工作强度和关键工作的管理负担。有关起步的建议132456综合网络和文化风险评估，全面了解网络风险。与具有必要技能并能提出深入见解的顾问合作，从而推动提升企业员工价值主张。持续评估企业人力资源系统的网络安全准备情况。将技能-而不是工作-作为人力规划的关键因素。确定哪些工作由于人工智能和自动化带来的进步而得以重新界定。针对工作中的行为变化，除了技术应用（例如利用数字化手段分享文件），还需要采取指标衡量。确保在衡量过程中沟通的有效性。考量提供技术层面的福利，从而吸引和保留企业所需的数字技能。有关实现突破的建议132465建议

53、43员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性人才吸引、留用和激励缺乏技能型人才。无法建立稳固的人才梯队、充分的员工价值主张、职业发展途径或培训机会来保留和激励所需员工。继任和关键人员风险人才继任库缺乏深度；人才流失风险；高层管理人员未能为下一代领导提供上升空间。行为和文化容忍不当行为，包括欺凌、骚扰、危险行为和欺骗。助长与企业价值观不一致的行为或是危险的、非法/不道德行为的文化。未能形成一种激发预期行为并维护企业价值观的文化。上海品茶管理不善带来的威胁（例如，远程/混合工作模式下员工缺乏归属感，企业并购后缺乏整合措施）。差旅和流动性差旅、国际派遣以及国际任务所带来的问题，例如危

54、机/疏散管理、福利管理和税收风险。工作性质的变化与弹性工作制、雇佣合同工、技术应用、成长性思维以及人才库的地域扩张有关的问题和不平等现象不断增加。有关创新和员工管理等方面的新型业务挑战。3161220风险排名（按风险评分）人才实践44图21：主要人才实践风险（按风险评分排名）18员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性45难以吸引、留用和激励人才，关键人才流失以及缺少有深度的人才继任库，都会对企业构成严重风险。然而，它们同时也为企业带来机遇。人才实践人才吸引、留用和激励总体上是当前第三大员工风险。面对多重挑战，企业急需聘用

55、、保留和激励具有推动各种重要业务变革所需新型技能的人员。这场人才争夺战，尤其是数字技能争夺战，意味着不同行业的企业在争夺相同的人才。因此，2/5（41%）的雇主表示，他们需要提升员工价值主张（或不明确其员工价值主张的有效性）。人员构成的变化是重新定义员工价值主张的另一个原因。随着提高法定退休年龄提上日程，员工的工作时间将延长，甚至在达到退休年龄之后仍将继续工作。我们的全球人才趋势反映出人们的工作年限越来越长（84%的员工表示他们打算达到退休年龄后继续工作）。令人惊讶的是，24%的人力资源受访者表示不打算在2022年提供过渡退休方案选项-仅有35%的受访者计划提供过渡退休方案选项，而41%的受访

56、者希望他们在2022年能够实现这一计划。18应对员工队伍老龄化问题，雇主的关爱变得比以往更加重要。共情的沟通方式为企业提升员工体验并留住关键人才提供机会。在这种新常态下，及时、可靠、考虑周到的沟通方式比以往任何时候都重要。信息传达必须在所有沟通渠道和管理级别中保持一致，从而避免导致不必要的压力和焦虑。具有战略性和适应性的方法不仅可以消除信息不一致的风险，而且可以加强员工价值主张，为企业带来可观的价值。缺乏成熟的资源被视为缓解此类风险的主要障碍，是快速变化和演变中的常见问题。为应对这一问题，企业必须退后一步，审视其更宽泛的人才战略和相关风险，包括如何以最佳的方式解决人才流失、保护企业价值以及工作

57、方式和工作地点变化的问题（由于地缘政治和气候导致的相关移民以及数字游民趋势的兴起，我们预计这些问题在下一年度会愈发突出）。18 美世；2022年全球人才趋势研究；2022年；请访问 Bissette-Clarke，西门子全球福利部人力资源高级总监的受访者表示需要提升员工价值主张（或不明确其员工价值主张的有效性）41%的受访者表示没有制定有效的培训、沟通和激励策略。3/546员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性47报酬的价值越高，产生的影响就越大能够获得各种福利的员工表现出更高的忠诚度、感受到更多的关爱和感觉更有活力。让

58、员工感到被重视7/10（69%）能获得十种或以上福利的员工表示，他们不太可能跳槽另择新雇主，而在获得五种或以下福利的员工中，此类人员占比仅为4/10（41%）。19他们还表示能获得更多的关爱和激励，这凸显出提供各种福利满足员工不同需求的重要性。让员工从一系列可能的福利中进行选择，并提供数量可控的、有质量且容易获得的解决方案。0-5项福利6-9项福利10项以上福利我从雇主那里获得的健康和福利水平降低了我跳槽的可能性。69%62%41%我认为我的雇主关心我的健康和福利。59%76%40%我在工作中感觉更有活力。90%84%78%我有信心能够负担自己和家人所需的医疗健康费用。92%85%71%图22

59、：福利越多，生产力越高19 美世职场健康需求报告；2021年；请访问https:/ 美世达信员工福利；将健康风险转化为价值：福利。图26：包容性员工队伍的要素20社会经济地位性别单亲父亲/母亲家庭状况背景经历、行业年龄/世代/人生阶段神经多样性 残疾人士地理位置民族语言思维方式发生冲突之后的个人退伍军人挑战 一家拥有一万名以上员工的医药企业 每年超过1.5亿人民币的福利支出 员工对福利的认知度低 期望评估和调整福利项目，从而有效支持人才策略。措施 开展利益相关者访谈，评估福利有效性，从而了解当前的问题和未来的理想状态。建立福利委员会，确保所有利益相关者目标的一致性。分析雇主特征、目标群体偏好和

60、对标水平，从而明确差异化优势。设计具有明确福利战略的福利定位。建立福利品牌，包括内部和外部沟通策略。人才实践案例研究:医药行业企业成果 经过评估、设计和落地，取得了以下成果：将福利战略和沟通提升至理想状态，从而提升员工体验。福利委员会发布官方章程。通过资源整合和共享，节约了约500万元福利成本。福利品牌构建初见成效，员工沟通活动如期开展。70%以上的员工参与线下活动，H5阅读量近3万次。52员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性53缓解人才实践风险弹性工作制、员工激励策略和员工技能提升有助于缓解人才风险。保持灵活疫情改变

61、了我们的工作方式和地点，让我们把关注点转移到弹性工作制、零工、技术应用和成长型思维上。超2/5（42%）的企业反映他们已针对远程工作、混合工作或其他灵活工作方式制定了有效的政策和支持体系。这些方式可降低通勤成本，让员工回归家乡，住在离家人更近的位置。然而，企业需要考虑如何在工作领域维持协作、共同目标和创新水平。另外，企业可以提供灵活包容的福利计划，让员工自行选择满足各自需求的福利。激励员工 中国有2/5（42%）以上的企业反映，他们已围绕企业目标、文化、价值观和道德规范制定了有效的培训、沟通和激励策略；有43%的企业表示已建立了有竞争力的员工价值主张。在重新梳理整体薪酬方案时，雇主应考虑所有员

62、工的需求。例如，大龄员工的需求可能会被忽视。提升员工技能1/3（35%）以上的企业反映，通过为所有员工定制有效的技能提升和再培训政策，能够缓解诸如工作性质变化、继任计划等风险，该比例低于全球（39%）和亚洲（41%）平均水平。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性54实行远程、混合或其他灵活工作方式的政策和支持体系。围绕企业目标、文化、价值观和道德规范的培训、沟通和激励策略。有竞争力的员工价值主张，包括整体薪酬方案。有竞争力的员工价值主张，包括整体薪酬方案。100%80%60%40%20%0%人才实践风险缓解措施图27：人才实践风险缓解措施仅有35%的人力资源/风险管理人员对

63、技能提升和再培训政策表示满意，45%的人力资源/风险管理人员认为需要改善这些政策。43%41%11%35%45%13%1%5%7%1%17%38%42%13%39%44%该措施目前已实施且有效果该措施已实施，但需要改进或效果未知未实施该措施，但会在未来1-3年实施该措施是长期目标（3年以上）该措施不是我们的优先事项4%54员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性从倾听员工意见开始，确定员工重视哪些方面的内容。利用获得的反馈来建立员工价值主张。对主管人员进行心理安全培训，帮助他们营造能够安全地畅所欲言的环境，并确保指责式健康问题不会被视为禁忌。反思疫情中引入的灵活工作方式对长期可

64、持续性的影响，将所有员工考虑在内，包括一线员工。改进福利以支持新的工作方式以及改变员工的工作/生活的因素，这将有助于突出企业员工价值主张的独特性。引入技能提升、技能再培训和继任计划并作为业务重点。制定人才发展路线图。评估员工数据，为培养和聘用人才策略提供信息。根据技能，而不是工作角色来雇佣员工，从而建立以技能为基础的企业。提供与技能挂钩的薪酬。有关起步的建议1324567通过关注未来的工作形态、调整工作结构以提升工作可持续性，缓解与数字化疲劳和工作强度相关的风险。在提升企业员工价值主张的现代化程度时，请考虑企业整体薪酬方案的所有要素。从企业理念和价值出发，思考如何将福利整合起来，并说出您的顾虑

65、。利用数字化倾听手段和数据整合来了解不同群体、未被满足的需求、福利使用情况，并考虑和员工价值主张之前的权衡。重新审视企业的人才获取和选址策略。确定您充分使用非传统人才并优化技能招聘。投资技术以支持基于技能的策略和人才流动（例如，基于技能和人才市场平台的战略规划软件）。提高数字体验。提供全方位福利是明智之举，但这些福利需经精心策划，并能轻松获得；否则，您的员工无法找到这些福利，而您的投资也将遭受损失。有关实现突破的建议132465建议55员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性环境 公司业务缺少对环境可持续发展的关注（包括业务本身的性质、回收利用、节约能源、废料无害化处理等）。气

66、候变化（例如，洪水、火灾等）对家庭/职场的普遍影响。员工健康风险加剧（例如干旱导致的饥饿/饥荒，污染导致的过敏/哮喘，以及水传播疾病的增加）。灾难性的个人生活事件灾难性的个人生活事件，例如死亡、重大疾病或残疾，凸显出不同企业提供的福利保障差距。工作条件和劳动关系未能制定/提升/实施工作标准来适应员工需求变化和新的法规政策（包括薪酬公平性、最低生活保障、养老金等）。除此之外，还包括大量的劳动申诉、对缺乏人文关怀的企业的看法，以及企业宗旨不符合预期。领导力问题部分或全部领导者缺乏对人本精神、远见以及对他人的信任。领导力与员工价值观或社会问题脱节。投资和/或供应链涉及的企业缺乏人文关怀、不道德、污染

67、环境或是未提升工作标准。对关键问题的表态和实际措施之间的差距（例如多样性/公平性/包容性，企业宗旨等）。多样性、公平性和包容性缺乏职场包容性。偏见和偏袒。各个工作层级缺乏具有代表性的种族、民族、性别和其他方面的多样性。多样性、公平性和包容性目标不清晰，未能满足人力资本披露立法要求或与领先企业存在差距。对所有员工和项目采取“一刀切”的做法。517211113风险排名（按风险评分）环境和社会图28：主要环境和社会风险（按风险评分排名）56员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性57环境风险被视为中国企业面临的第五大威胁，对高管

68、和员工都很重要。环境和社会随着政府和消费者越来越关注ESG（环境、社会和治理）和气候变化，他们希望企业也能这样做。企业需要确保追求利润不会以牺牲社会或地球为代价。员工同样希望能够为拥有良好ESG认证的、具有社会责任感的企业工作。这意味着企业说一套做一套的日子已经过去了。在中国，环境是第五大员工风险。企业无法解决环境恶化问题的话，可能导致雇主品牌受损、工作场所受影响和员工健康问题。我们已经看到，中国的企业比以往任何时候都更加重视ESG。一些企业通过福利的提供方式来体现它们的环保和可持续发展理念，例如，用数字海报代替纸质海报来介绍福利、采用可回收/环保礼品。灾难性的个人生活事件，例如因病住院、因事

69、故致残或配偶死亡，总体上是排名第十一位的员工风险。这凸显出雇主提供保障性福利的必要性。企业可能希望利用情景假设来规划并积极应对日后的危机，包括由于气候变化、流行病、通货膨胀/经济衰退、或暴力冲突导致的危机。我们还首次发现，雇主开始为零工工作者提供福利。这一情况也与美世的全球人才趋势研究结果相符-研究发现，95%的高管表示，他们已经优先公开制定负责的工作场所的标准/目标。事实上，1/3的高管认为改善工作条件和良好的劳资关系可以提高生产效率并带来最大的投资回报率，而88%的人力资源部门将其作为工作重点。21要确保“员工的可持续性”，需要重新考虑员工参与工作的方式，同时也需要将工作契约本身转变为“工

70、作合作关系”，而这也会涉及建立公平、透明和有益的关系。21 美世；2022全球人才趋势研究；2022年；请访问 Macmillan，福利和薪酬全球负责人；美洲马士基集团业务伙伴的受访者表示，他们促进多样性、公平性和包容性的计划需要提升（或不明确计划的有效性）41%的受访者打算在未来2年内投资环境风险管理。3/558员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性59全面推进ESG（环境、社会和治理）不能忽视“S”（社会）的重要性成为富有社会责任的企业，需要提供消除社会和经济不平等问题的福利和可持续的工作场所。气候变化威胁员工健康正

71、如威达信集团气候健康威胁插图所反映的那样，气候变化加剧了健康风险并导致成本增加。22气候变化，风暴、洪水、森林大火和极端温度越来越频发，越来越严重。这些气候灾害导致伤残、传染病、慢性病和心理健康状况不佳等情况发生率上升或恶化。此外，热浪和糟糕的空气质量问题往往相伴发生，增加了呼吸系统疾病的患病率。23最有可能受到影响的是弱势群体，包括低收入员工和先前已面临健康问题的员工。企业应当为员工准备并提供更多的支持，来应对气候变化导致的健康问题。灾难性的个人事件灾难性的个人事件，例如配偶死亡或因事故造成残疾，按照风险评分排名第11，但处理风险的紧迫性仅排名第24位。只有不到2/5的企业提供有效的收入保障

72、、康复和重返工作岗位支持。企业在这一方面还可以做得更多来帮助员工。总体而言，个人和企业韧性需要健康、危机管理和保险支持。图29：灾难性的个人生活事件矛盾灾难性的个人生活事件高低风险处理风险评分112422 威达信；气候变化对健康的影响；2021年；请访问 Friedman和Wu,M.W；气候变化以及其对可持续发展员工的影响；请访问 美世职场健康需求报告；2021年；请访问https:/ 一家在国外创立的中国公司，其品牌对于当地消费者和潜在消费者来说知名度非常低 企业愿景强调可持续发展。旨在吸引当地市场的顶尖人才。措施 设计并推出能够反映企业理念的福利，包括:推出鼓励员工骑自行车通勤的计划，响应

73、当地政府支持的举措；季节性交通票贷款，鼓励员工使用公共交通；举办志愿者日活动，作为提升企业品牌化和促进多样性和包容性文化的一种手段。成果 获得良好的员工反馈骑行工作计划对个人和社区都有意义。在新项目中员工展现出强烈的敬业度为未来全年项目启动奠定基础。为企业在当地市场打造负责任的品牌建立基础。62员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性63缓解环境和社会风险积极管理与成本控制相结合可缓解治理和财务风险。保护员工应对社会风险的重点之一是制定政策和提供保险以保护员工免受因残疾导致的收入损失，并提供康复/重返工作岗位支持，促进建立

74、无障碍工作场所。然而，只有不到2/5（38%）的受访者认为他们的企业制定了有效的残疾管理政策。公平性和包容性41%的中国企业报告制定了有效的、明确的、透明的、可衡量的计划促进多样性、公平性和包容性，与全球2/5（40%）的占比接近。38%的企业报告制定了有效的政策来确保所有员工，不论工作角色或工作地点，都能至少享受到最低标准的员工福利。另外，企业需要考虑“是否将DEI视为机遇而非风险？”环境风险1/2（50%）的受访者表示他们制定了明确的政策降低企业的碳足迹以及对气候变化的负面影响，高于此类企业在全球2/5（41%）的平均占比。员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性64明确的

75、、透明的、可衡量的计划来促进发展多样性、公平性和包容性。明确的政策降低企业的碳足迹以及对气候变化的负面影响。制定政策确保所有员工，不论级别、工作地点或工作角色，都可以至少享受最低标准的员工福利。制定政策并提供保险，保护员工免受因残疾导致的收入损失，并提供康复/重返工作岗位支持，促进建立无障碍工作场所。100%80%60%40%20%0%环境和社会风险缓解措施图31：环境和社会风险缓解措施一半的企业对其在气候变化方面取得的组织成就表示满意。38%38%42%39%16%17%15%1%2%3%3%4%3%11%30%43%50%41%该措施目前已实施且有效果该措施已实施，但需要改进或效果未知未实

76、施该措施，但会在未来1-3年实施该措施是长期目标（3年以上）该措施不是我们的优先事项64员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性开展ESG诊断，了解企业在ESG方面的薄弱环节和改进机会。与员工分享企业的价值观，让员工承担集体责任。界定企业坚持的价值观，旨在解决从薪酬公平性到气候变化等一系列问题。通过将ESG指标纳入目标设定、投资策略、激励机制和薪酬方案，推动社会责任制文化的发展。提供多样化和包容性的福利，从而让每个人都能得到基本医疗服务、风险保障和全面健康福利。有关起步的建议13245为残疾人和少数群体提供培训，从而融入社区并建立员工多样性。评估实现薪酬公平性和公平的进度。考虑

77、合同工的福利、最低工资水平和同工同酬。将社会影响的投资与员工价值观相关联。让企业供应商承担ESG责任并进行相应的采购。积极与关键利益相关者群体建立友好关系，包括具有较高影响力的员工。有关实现突破的建议13245建议65员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性结论人力资源和风险管理人员认为中国企业面临的十大员工风险均可通过员工福利支持项目以及这些项目的设计和提供方式得以缓解。通过以下方式，员工福利和其他支持项目可帮助缓解所有这十大员工风险：1.网络安全和数据隐私：通过充分的培训以及优先处理员工健康和激励问题，可减少人为错误。使用安全的数据和支付平台可降低个人信息泄露的风险。2.流

78、行病和其他传染性疾病：确保人们能获得预防性护理，例如疫苗、健康诊断、健康教育和安全的环境，这些都可以降低感染疾病和其他健康问题的风险。3.人才吸引、留用和激励：健康、风险保障以及灵活包容的福利项目是提供良好员工体验的基础，因为员工希望找到关怀他们的雇主，可以提供支持满足他们的各种需求。4.自动化和人工智能的影响：员工健康和福利项目有助于培养人们的新能力，例如韧性。通过数字化交付的方式提升数字化福利的使用率。66员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性5.环境：雇主有机会通过他们提供的福利以及提供方式（例如，提升数字化）来体现他们对环境的承诺。6.技能过时：员工福利项目旨在通过提

79、供技能提升和再培训资源帮助员工为未来工作新形态做好准备。雇主应该帮助员工培养未来需要的新技能，从而消除职业发展的障碍。7.人力资源技术过时：随着医疗健康成本的上升和疫情的持续，数字健康解决方案对于提供更高效、更方便和更有效的健康服务至关重要。雇主在医疗健康数字化转型中发挥重要作用，从而帮助他们的员工获得和负担得起优质的医疗健康服务。8.福利、政策和薪酬决策和责任制：随着薪酬形式变得愈加复杂，高管和股东审查次数的增加，雇主必须确保将企业承诺转化为相应的措施。9.管理和受托人：打好基础（例如福利盘点、经纪人和制度化管理协议/手册）是实现弹性和灵活运营的第一步。10.健康、风险保障和福利成本的增加：

80、考虑到其他竞争对手，企业必须审慎地决定可行的福利成本管理手段。企业风险管理方法风险识别定性分析定量分析处理、终止、转移或接受关键风险指标关键控制指标监控和审查分析和评估识别响应和管理图32：企业风险管理方法将企业风险管理方法应用于员工风险，从而提高敏捷性和韧性。虽然这是一个动荡的时代，但企业仍然拥有令人激动的机会，可通过提升韧性和敏捷性来获得竞争优势。关键步骤之一是建立高效的企业风险管理（ERM）框架，这将为董事会和领导团队提供信心和保证。为提高效率，ERM框架必须建立在分析数据、专家预判和整个企业积极参与的基础之上。应鼓励人力资源领导培养缓解风险的思维方式，并将风险管理作为关键的关注点之一。

81、这将有助于为利益相关者和投资者带来更好的一致性，业务话语的通用性以及关键的汇报。在威达信集团，我们针对各种员工风险管理方法提供建议。我们认为，现在正是人力资源和风险职能部门以及其他运营和职能部门领导将ERM方法用于应对员工风险并获取这种前瞻性思维所带来益处的时候。67员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性员工风险：调整优先级，以管理风险、保护员工团队和业务韧性68南非 105沙特阿拉伯 103阿拉伯联合酋长国 108法国 105意大利 105葡萄牙 108西班牙 105土耳其 95荷兰 108英国 108加拿大 107美国 107巴西 105墨西哥 103智利 88哥伦比亚

82、107秘鲁 90澳大利亚 106新西兰 105印度 107中国 104香港 100马来西亚 105菲律宾 105新加坡 105关于员工风险调查附件2022年三月，2,594名人力资源和风险管理专业人士参与了本调查。图33：2022年员工风险研究不同地区的参与情况 2022 Mercer LLC.All rights reserved.如需更多信息，请发送邮件至联系我们。美世达信员工福利提供以下一系列解决方案，帮助您的企业应对员工风险：核心员工福利以及外派和特殊风险（例如差旅事故）的经纪服务；提供关于健康和福利、员工沟通以及福利计划融资的建议和支持；鼓励计划成员加入健康和福利项目的数字解决方案。

83、关于美世达信福利 美世达信员工福利（MMB）由全球最受推崇的咨询公司之一、人力风险咨询领域的世界级佼佼者和排名第一的颠覆性福利技术公司联手建立的独特企业。它们共同为小公司、成长型企业和全球公司建立了世界上最受欢迎的员工福利体验。美世达信员工福利拥有7,000多名员工，分布在73个国家，为150多个国家/地区的客户提供服务。美世达信员工福利将当地专业知识带到更多的地方，与世界各地的客户以及美世和达信的同事并肩工作。美世和达信与佳达和奥纬一样，属于威达信集团（纽交所：MMC）旗下公司。该公司81,000名同事为130个国家的客户提供咨询服务。威达信集团年收入超200亿美元，通过其主导市场的公司，指导客户应对日益动态和复杂的环境。