1、CHIMA 20191935-1948中央大学医学院附设医院1949-1950南京大学附属医院1951-1952中国人民解放军华东军区军医学院附属医院1952-1953中国人民解放军第三军医学院附属医院1953-1954中国人民解放军第五军医大学附属医院1954-1958中国人民解放军第84陆军医院1958-2000南京铁道医学院附属医院2000-东南大学附属中大医院医院沿革CHIMA 2019性质：综合性大学附属医院等级：首批三级甲等固定资产：73605万元床 位 数：2499张在岗职工数：3243人门急诊量：170万余人次年出院病人：9万余人次住院病人手术人次数：4万余人次医院概况CHIM

2、A 201942017年复旦版年度中国医院排行榜CHIMA 20195政策导向CHIMA 2019人社部发201710号文件关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见人社部发201792号文件关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知2017年底，由人社部、财政部、国家卫计委、国家中医药局联合下发6来自主管部门的意见国办发20194号文件国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见010203CHIMA 2019人社部发201792号文件优化公立医院薪酬结构。合理确定公立医院薪酬水平。稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。推进公立医院主要负责人薪酬改革。落实公立医院分配自主权。充

3、分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，避免大锅饭。健全以公益性为导向的考核评价机制。意见还强调，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。CHIMA 20198国办发20194号文件要求通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。CHIMA 2019取消药品、耗材加成提高技术服务收费标准，

4、合理调整体现医务人员技术劳务价值的医疗服务价格将医务人员收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、患者满意度等挂钩。多劳多得，优劳优酬。国家医疗体制改革的新要求901随着我国医疗体制改革的逐步深入，对医院的绩效管理制度提出了新的要求。0203CHIMA 2019绩效管理改革势在必行!结合外部和内部因素，进行绩效改革迫在眉睫，改革的目的是希望进一步鼓励医护人员通过多劳多得、优劳优得等手段提高工作效率，加大成本管控力度，提高医院的经营绩效，同时创造良好的社会效益，造福于民。CHIMA 2019传统绩效管理的弊端 核算以收入为主导，难以反映医疗服务的技术、风险、难易度等 难以反映医、护各自的工

5、作量和服务质量的变化 唯财务导向明显，科室把注意力集中在增加收入上,难以避免“大处方、过度检查”的发生 科室的不均衡发展（时间，空间）导致差距越来越大；同工不同酬现象明显，削弱了激励和导向作用；11科室奖金总额（全收入全成本）综合目标考核（+工作量）CHIMA 201912坚持向临床一线倾斜，向责任重、风险大、技术难的岗位倾斜，同时兼顾院内相对平衡。以技术含量，工作量，风险，质量导向为原则；向精细化核算管理模式转变。以工作量核算为基础，以质量考核控制为重点，以综合评价为手段。将成本耗用与结余效益相结合综合考量。体现医疗、护理、医技各自的工作量与工作质量变化。绩效管理改革的指导思想CHIMA 2

6、019完全以收入为导向的全成本核算模式，已经不能适应形势发展的需要。医院绩效管理制度必须由全成本核算向工作量核算管理进行转变。以公平绩效为原则以综合评价为手段以质量考核控制为重点以工作量核算为基础新绩效方案设计原则13CHIMA 2019结余提成成本核算管理多收多得（以收入为中心）指标一：收入指标二：成本绩效目标工作量绩效指标一：工作服务总量指标二：难度和风险系数工作量奖金绩效目标鼓励创新和多劳多得（以病人为中心）科室奖金总额（科室全收入科室全成本）科室奖金总额科室工作量科室可控成本两种绩效管理方法的差异14CHIMA 2019前期准备工作-成立工作组和办公室绩效管理领导和工作小组2015年1

7、月21日2015年5月12日绩效管理办公室通过查阅文献、实地考察，整理前期调研结果形成汇报，提交院务会审议，医院最终决定采用基于RBRVS的工作量绩效核算和综合目标考核的绩效考核方案。设专职人员负责改革工作。领导小组组长由一把手院长亲自担任。工作小组成员包括医务处、护理部、人力资源部、财务部、信息中心等部门的负责人或业务骨干。CHIMA 2019前期准备工作-绩效沟通达成共识2015年4月21日下午在院周会层面进行关于绩效改革的主题讲座，会后发放问卷调查表，充分征求中层的意见和建议，93%的受访者表示希望用工作量考核作为未来奖金核算方法。医院绩效管理与成本控制的量化标准与评估CHIMA 201

8、9前期准备工作-第一轮科室访谈总共访谈52个科室1.奖金核算模式的转变；2.加大成本管控力度；3.通过奖金杠杆，增加高技术含量的服务，提高效益。介绍绩效新方案的思路1.科室基本情况，如科室结构、床位编制、人员构成等；2.科室收入情况、成本领用及支出、设备折旧及维修情况等；3.科室奖金二次分配情况。各科室基本情况介绍包括科室对奖金核算、质量考核以及二次分配的意见和建议。科室对新方案的意见及建议CHIMA 2019前期准备工作-信息化支撑绩效管理的推行需要一系列基础性工作予以支撑，首先要保证的是完善的信息化建设，我院经过多年的规划和建设，已建成了HIS、PACS、LIS、电子病历、医院综合运营管理

9、系统（HBOS）等支撑各个业务科室工作需要的信息系统，这些系统的数据与绩效系统做好对接以后，可以保证绩效指标采集的来源、计算过程和结果的准确性。CHIMA 2019Company Logo工作量绩效管理体系的建立工作量核算质量考核奖金分配工作量核算为基础质量考核控制为重点充分体现公平公正19CHIMA 2019细化行为奖金全面分析医疗、护理、医技的每个行为，根据行为的工作强度、风险性和投入成本（科室可控成本）制定10000余项的细分奖金点值，变简单的收减支为更加合理细化的行为绩效奖金确保统一思想、全面考核、公平分配、公正报酬工作量核算：细化行为奖金20CHIMA 2019绩效费设计原理参考哈佛

10、大学研究相对价值比率RBRVS(Resource-based relative value scale)。通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值，并结合服务量和服务费用总预算，算出每项诊疗服务项目的医师绩效费。这种以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，来支付医疗劳务费用的方法简称RBRVS。细化行为奖金的依据：RBRVS医疗组绩效奖金=(医疗项目1*（RVS1）+项目2*（RVS2）+)-医师可控直接成本确定各项服务项目的相对价值比率（RVS）人力成本、设备折旧、物资消耗、办公用品、水电费等说明21CHIMA 2019以RBRVS进行医疗项目的贡献评估22每个诊疗项

11、目都包含了医师所投入的时间、操作复杂程度、风险程度和不同专科之间执业成本（包括受教育年限、能独立操作所必需的培训、实习等方面的考虑）等内容，故而用于评价每个项目的技术含量比较公正。RBRVS作为起源于美国的一套医疗服务评价体系，要将之应用于国内公立医院的医疗服务绩效评价，必然要有一个本土化的过程，这个过程主要包括：翻译、项目匹配、项目增减、点值修正，全院项目点值的总和平衡。CHIMA 2019细化奖金计算考核部门：依据岗位为核算基准设计全院不同部门绩效奖金计算。病房医师奖金 门急诊医师奖金医师部门 病房护理 非病房护理护理部门 医技人员奖金医技部门确定核算单元CHIMA 2019判读费+执行费

12、+（材料收入-材料支出）*0.05+出院人数*ICD权重系数*单价-可控成本-其他成本-医师工资护理费+护理治疗费+（床日总量+入院人数*3+出院人数*3）*护理时数+护理化验费+（材料收入-材料支出）*0.05-可控成本-其他成本-基本工资（科室当月收入-科室耗材成本合计-科室其他可控成本）*比例+工作指标（KPI）*件数-基本工资（门诊当月收入合计+住院当月收入合计-耗材成本合计-其他成本）*比例+工作指标（KPI）*件数单价-基本工资各职系奖金公式医 师病房护理非病房护理医 技编写奖金公式CHIMA 201925医师工作量收入：判读费+执行费（导入国际标准RBRVS)+出院人数*ICD权

13、重系数*单价1.判读费：指读取各类报告单并作临床诊断、确诊病情所得绩效。2.执行费：指亲自执行操作各项检查、治疗、手术等所得绩效，反映人员劳动、技术价值的工作绩效。3.“出院病人数”作为工作量核算指标之一，同时根据病人危重程度赋予权重系数，在激励科室加快病人周转的同时，也兼顾到病种质量的因素。CHIMA 2019为加快病人周转，减少压床情况，将科室“出院病人数”作为工作量核算指标之一，同时根据病人危重程度赋予权重系数，在激励科室加快病人周转的同时，也兼顾到病种质量的因素。1、出院人数，为不低于24小时的当月出院人数合计。2、权重系数，体现出院病人在院期间所消耗资源等级，为病案中主诊断所对应的疾

14、病严重程度等级采纳法国ICD-10等级标准，区分为1-4个等级，同时与年龄相结合2岁及以下的出院病人递加一个等级；80岁及以上的出院病人递加一个等级；2-7岁的出院病人递加0.5个等级。ICD10权重系数CHIMA 201927护理工作量收入：直接护理工作量：护理费、护理治疗费间接护理工作量：（床日总量+入院人数*3+出院人数*3）*护理时数直接护理：主要评估护理人员实际劳动工作的技术含量，风险，数量。如静脉输液，鼻饲，换药，吸痰，监护等等（细化高达数千项）间接护理：以护理照顾病人数，病人入院数，病人出院数，作为间接护理工作量的替代指标。强调对病人照护的整体性。CHIMA 2019各项成本数据

15、收集1.财务部每月提供工资明细；2.人力资源部每月提供考勤，标记人员职系职称，并将所在科室细化至核算单元。保诚公司做接口，从HIS系统中直接提取。1.医学工程部和总务处已将医疗和行政固定资产划分至最小细分单元。2.保诚公司计算各核算单元每月设备折旧额。已请医学工程部以后将维修发票上的科室名称细化至最小细分单元。利用基建处提供的全院规划图纸，实地考察目前科室实际位置，计算面积。已由总务处将水电计量器具安装到位，每月提供水电费数据。人事成本不计价材料设备折旧设备维修房屋折旧水电费CHIMA 2019 奖金测算及新旧绩效方案平行对比新绩效运行：平行测算在完成系统架构的基础上，导入收集到的各项成本数据

16、，以新方案进行测算2014年7月至2015年9月的绩效奖金，并与原方案发放情况进行对比，分析造成奖金差异的主要原因。因2015年10月底江苏省物价调整，取消药品加成，对医院的收入结构会造成一定影响，因此平行测算时间延长至2015年12月底。CHIMA 2019新绩效运行：模拟运行2016年3月-5月是新绩效方案的试运行期，即奖金按原方案发放，同步公布新绩效方案奖金和所有明细，包括奖金公式、各个工作量项目点值、物资领用明细、各项其他成本等。明细公布后进行二轮科室访谈，分别访谈了117个和28个核算单元，访谈过程中与科室沟通协调新方案发放时出现的问题，调整细化完善新绩效方案。CHIMA 2019遵

17、循“以工作量和质量为导向，多劳多得、优绩优酬、兼顾公平”的基本原则，经过8个月的前期准备和3个月的试运行，改变以往的大锅饭式奖金分配模式，依据不同职系，按医、护、技和其他岗位设置了138个核算单元，有效地调动了各类医务人员的积极性。新绩效运行：正式运行自2016年6月起正式以新绩效方案发放绩效奖金，实现了新老方案的平稳过渡。CHIMA 2019医院于2016年修订临床科室月综合目标考核办法，考核细化至核算单元，将原来的百分制考核重新划分成五个部分，其中医疗质量35分、医疗效率25分、医疗安全6分、科室管理22分、医德医风12分，加分项6分包括日间手术、医疗质量和医德医风。实际得到的绩效奖金=核

18、算奖金月综合目标考核分/100配套的专项考核措施：如医保单病种考核、抗菌药物使用专项整治等，发挥好绩效考核指挥棒的作用，充分体现医院公益性。新绩效运行：配套考核措施CHIMA 2019贯彻医院指导思想，在二次分配中体现“多劳多得，优劳优得”，医院出台绩效奖金二次分配指导意见。并协助科室制定二次分配方案，参与部分科室关于绩效奖金分配的内部讨论会，提供数据支撑。新绩效运行：科室二次分配指导意见CHIMA 2019科室制定二次分配方案绩效奖金实行院、科两级分配制度，根据不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，适当拉开分配档次，坚持向临床一线倾斜，兼顾公平。01各科

19、室成立“绩效分配小组”，由科主任/护士长、医疗组长/护理组长、职工代表组成，小组成员不得少于3人，根据医院绩效奖金二次分配指导意见制定本科室二次分配方案。02科室二次分配方案必须由科内讨论通过后上报医院相关部门审核并备案，接受医院的监督和管理。03CHIMA 2019科室绩效分配以工作量为主要量化指标，原则上，工作量指标占绩效分配的比重不低于60%，在此基础上，科室可根据具体情况进行调整，逐步加大工作量指标的比重，建立有激励、有竞争，充满生机和活力的内部分配机制。科室二次分配方案必须在科室内广泛征求意见，科内超过2/3以上员工签字确认后报至绩效办审核备案，如有明显不符合指导意见的方案将不予通过

20、。以维护科内的团结协作及分配的公平性，科室二次分配方案应公开、透明，合理拉开差距。科室制定二次分配方案CHIMA 2019绩效管理改革实施一年成效如何？CHIMA 2019实施效果-构建绩效管理体系CHIMA 2019医务人员奖金从与科室收入挂钩走向与科室工作量和技术难度挂钩，RBRVS工作量考核体现了岗位责任、技术、风险。实施效果-改革成效绩效改革加大成本管控的力度，将成本分为可控成本和其他成本，按可控程度设置不同的核扣比例，还将科室成本控管设计在费用发生前，鼓励科室控制材料与成本支出，全员的成本节约意识显著增强，浪费现象明显减少。职工的工作理念发生变化，鼓励科室加强以技术性劳动含量为主的收

21、入结构调整，医院快速发展。为实现战略发展目标，医院鼓励新技术、新项目加快应用，职工的积极性、创造性得到提升，医护关系得到改善。CHIMA 2019未来工作方向逐步打造医院绩效管理文化进一步完善标准化工作流程继续完善监控和反馈机制协助科室做好二次分配工作扩大绩效考核结果的应用范围开发使用新型管理工具CHIMA 2019Company Logo全体职工思维方式的转变任何一项改革都不可能是一帆风顺的，特别是涉及到职工切身利益相关的绩效管理改革，更是困难重重，道路是曲折的，前途是光明的。将绩效管理体制改革作为医院管理改革的切入点医院及科室既要重视改革，又要保持平常心态相关配套政策的出台与实施医院领导的大力支持40CHIMA 2019