1、2020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告公益留住专业人才之痛探索公益行业人才管理实践从 2011 年起，ABC 美好社会咨询社开始为公益组织提供人力资源方面的咨询服务，并在2017年-2020年连续发布公益行业薪酬与人才管理实践调研报告。在过往调研中，我们看到，虽然公益行业依然存在人才吸引优势不足，专业人员保留困难，行业整体薪酬竞争力较低等现象，但也有许多积极的探索与尝试：新型用工方式，职业发展路径构建，激励模式创新为了提供公益行业专业的薪酬及人才发展趋势洞察，识别关于人才与薪酬的核心问题，2021年初，ABC公益行业薪酬调研再次立项。在本报告中，我们将从以下背景问题出发，探索2020年

2、度公益行业薪酬与人才管理实践：公益行业的人才管理现状后疫情时代公益组织的工作模式公益组织吸引和保留人才的探索新的社会环境，新的人才管理要求在探索人才吸引与保留的道路上，公益组织从未止步，曲折中发展，探索中前行调研背景NGO支持性组织残障人士服务动物保护环境保护教育老年服务弱势群体保护社会工作社区发展文化保护及传承医疗卫生编写及数据说明2020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告本次公益行业薪酬与人才管理实践调研延续了过去四年的调研形式，力图从多维度检视公益组织在人力资源与人才管理的实践现状与挑战。调研主要采取以下两种形式：公益行业薪酬与人才政策调研：关注制度层面的人力资源管理实践与公益组织人

3、力资源管理能力现状；公益行业薪酬调研：关注标准化的岗位职级、薪酬数据框架，客观反映公益行业不同领域、性质机构薪酬现状；截至报告成稿时，共计41家公益机构（含基金会、民非、社会团体、工商注册等）报名参与调研，覆盖包括教育、NGO支持性组织、环保、残障人士服务、扶贫、社会工作、社区发展、医疗卫生（含心理健康）、老年人服务、弱势群体保护等10个服务领域，共计841条有效个人数据，其中：3被调研机构性质分布情况涉及主要领域及对应机构分布情况工商注册机构1%基金会（公募/私募/海外）35%民办非企业单位54%其他:境外非政府组织3%社会团体7%不同机构分布情况 人才管理现状：内忧外患双重夹击，吸引保留人

4、才困难重重 探索应对人才管理困难：-灵活的组织和人才管理，加速机构成长-扩大社会价值认可，加强志愿者专业化核心洞察与发现人才管理现状：内忧外患双重夹击，吸引保留人才困难重重核心洞察与发现2020年，受脱贫攻坚、抗击疫情等社会大环境的影响，公益行业进一步释放出潜力，公益组织的重要性进一步凸显出来。但在发展的同时，很多问题也同时进入了公众视野，其中留人难问题依然非常突出，严重影响了机构的发展进程。2020年ABC美好社会咨询社的调研及访谈结果显示，公益组织难以留住人，是外部大环境和自身的局限性共同作用的结果，可从以下几个方面进行分析。外部刺激方面（1）疫情刺激后暴露出运营难题：大灾年份往往会激发公

5、众的捐款热情，面对疫情严重时带来大量“刺激性捐款”，部分公益机构虽然收获大量资金涌入，但由于人员配备不足，导致机构超负荷运转，暴露出公益组织运营方面的漏洞，对机构提出更高的专项培训及能力提升要求。（2）经济下行影响捐款意愿：疫情过后，全球经济面临下行压力，中国整体GDP增长放缓，增长率为2.3%。部分企业停产停工甚至出现破产裁员的情况，在一定程度上影响到企业后续的捐赠意愿，预计大量企业接下来会减少捐款预算，给公益组织提出筹款难题。（3）公益组织较商业组织相比吸引力有限：公益组织所占的资源和体量有限，同高效运作的资本市场相比，在吸引人才方面，公益难免处于下风，从而人员流动率更为频繁。今年的调研结

6、果显示，公益组织离职人员中超过三成去向为商业组织，远超去年的22%。内部缺陷方面（1）价值感召力后劲不足：许多公益组织的员工是因情怀驱动加入公益组织，但这种热情无疑存在保质期限。部分组织对未来发展方向不明确、对员工成长通道不明确，导致员工对组织及工作信心不足。部分公益组织出现私营化的特征，同员工加入的初心出现分歧。（2）组织文化存在单一性：公益组织在发展的过程中，由于组织文化个性太强，工作内容容易趋于模式化、单一化，然而面对复杂综合的社会问题，单一价值和逻辑不可能产生全局性的解决方案。对于基层员工而言，大量的单调的重复性工作容易产生挫败感。52020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告人才管

7、理现状：内忧外患双重夹击，吸引保留人才困难重重核心洞察与发现（3）缺乏持续有效的物质激励和晋升激励：在大部分公益组织工作都会同时面临心理上和经济上的压力，物质驱动的不足会严重影响员工的稳定性。调查结果显示，大部分公益组织采用非物质激励方式，同时缺乏有效的长期激励政策。而职业化发展道路不够通畅是导致员工决定离开的重要原因，连续两年调研结果都显示职业发展机会有限是最常见的离职原因。（4）从人才吸引的角度看，过于冗长的人才选拔过程占比约23%左右，位于招聘困难第三位，但往年并没有出现此类招聘困难现象。在2020年度的调研中，68%的机构认为机构的人才现状能够满足或基本满足机构战略需求，31%的机构认

8、为人才现状不满足或基本不满足机构战略需求；而在2019与2017年的调研中，分别仅有65%和37%的机构认为机构的人才现状满足或基本满足机构战略需求。62020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告人才现状是否满足机构战略要求探索应对人才管理困难：灵活的组织和人才管理，加速机构成长核心洞察与发现2020年的新冠疫情加速了各行业对未来工作模式和各种人才保留方式的新探索。为了吸引和保留人才，很多商业组织，已开始探讨或实行多样化的雇佣形式和灵活的办公模式以此吸引和保留人才，从而打造更有活力的组织，增强组织效能。对于公益行业而言，灵活的办公模式和用工方式施行已久，在此基础上，公益组织更加积极地探索更为

9、有效和更有能动性的方案，为机构解决用工难，吸引和保留专业人才等问题，并为机构带来了新的活力和体验。多样化的用工方式为机构带来更丰富的流动体验，案例：打造多样化的用工形式某社工机构现有员工的雇佣类型均为兼职，旨在希望通过吸引更多资深的兼职员工，给该机构带来更多的资金来源，获得更丰富的经验流动。虽然在某种程度上，这种用工方式会产生一些潜在性问题，如资金来源不稳定，机构间竞争激烈，员工不稳定等风险。但该种方式对社工人的发展有利，大多数社工都希望留在该行业，可以从不同组织学习到新的技能。人才培养：复合型人才加速机构成长，案例：打造复合型人才某机构考虑在机构内进行筹款团队和项目团队人员的轮岗制，一方面培

10、养项目人员的筹款思维，另一方面帮助筹款人员更深入地了解项目。值得注意的是，轮岗制的推进需要明确相关岗位能力和考虑员工实际工作量与适应时间。人才保留：全面的激励方案留住专业人才对5家公益机构的访谈结果显示，大多数机构受到政策限制，高薪酬支付对于公益机构而言非常具有挑战性。对于如何激励和挽留住专业人才，两个观点可以作为参考：观点一：很多公益人是本着对公益的热情而加入到该行业的。因此，薪酬并不是唯一衡量的标准。这需要组织不断地利用各种非物质形式的手段来激励员工（如团队表扬等），增强其在公益组织的使命感。观点二：大多数机构受国家政策限制，在物质性激励上支出有限。一些机构会考虑在非现金性福利上给予一些特

11、殊的福利，如多余市场平均值的年假，带薪病假，多于法定假期的节假日，有弹性的工作时间等。72020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告公益行业是一个新兴的行业，对于大众来说，可能因为渠道有限，或认为跟自身的日常生活并非息息相关，便失去足够的了解兴趣。了解不足使社会公众对公益组织不够合理的期待和压力，如大众不太能接受公益组织的员工工资比较高，甚至公益行业就不应该有报酬等等。同时，在本次调研和面向公益组织从业者的访谈中，“温度”是一个时常被提及的字眼。公益组织的服务领域与社会福祉紧密关联，社会大众对公益情怀的认可是公益组织基因中不可或缺的部分。如果能将这样的基因和人才薪酬管理相结合，相信会成为公益

12、组织独特的先天优势，也将推进社会公众树立对于公益行业合理薪酬结构和价值的正确认知。同时，在调研与访谈中我们发现，公益机构负责人或人力资源从业者对于公益行业的人才管理困境有很多相同的体会。通过给出更具市场竞争力的薪酬总量来吸引、激励和保留人才，对于公益组织来说在短期内仍是一道无解的考题，我们依然能清晰地观察到公益组织对薪酬管理发展需求不断增强的认知与重视。尽管公益组织在人才的薪酬现状上面临了不少挑战，但一线城市公益组织人才发展的新趋势很大程度上启发了公益人才多元化培养的思想发展和逐步制度化。例如新兴力量的加入，公益人才的发展也呈现出更多的思考：如何运用互联网平台及商业力量，创新性地为公益行业注入

13、更多新鲜的血液，以更好促进公益事业的蓬勃发展。扩大公益行业的社会认可度、职业认知度，影响政策以及资方，吸引更多优秀人才跨界合作与联盟：通过建立行业联盟、公益组织论坛、以及专业领域跨界交流等手段，让更多公益组织圈外的人才及组织了解公益组织现状及未来发展趋势，影响公益组织薪酬政策限制及公众期待。发挥优秀人才的标杆力量，尤其是流向商业组织的优秀人才，会带来人才吸引与保留的正向循环。在本次调研中，发现公益组织离职人员超过三成去向为商业组织，远超去年22%，但仍有25%左右的员工去向未知；同时与去年相比，离职人员去向为其他公益组织的占比几乎保持不变，约占28%。探索应对人才管理困难：扩大社会价值认可，加

14、强志愿者专业化核心洞察与发现2020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告探索应对人才管理困难：扩大社会价值认可，加强志愿者专业化核心洞察与发现公益组织独特的创新性思维为公益行业带来了社会其他类型组织不具有的可能性与活力，进而公益行业也愈发受到企业人员的青睐。一方面，商业领域的激烈竞争与高强度工作压力使得从业人员逐渐尝试新的生活方式，而公益领域日益迸发的蓬勃生机及社会公益意识的增强，使得这一行业成为人才市场中不可忽视的新的就业选择。越来越多的企业人员开始尝试进入公益行业，他们在商业领域原有的专业素养都利于推动公益事业的专业化与创新发展。公益行业正吸引着越来越多的年轻人及有企业背景的人员加入，随

15、着社会慈善事业的壮大和社会对其认可度的提升，越来越多的年轻人进入公益领域。加强志愿者的专业化发展志愿者是公益人才队伍中不可或缺的重要部分，他们乐于自愿奉献个人时间和精力，却不计任何物质报酬。志愿者的专业化在近些年来愈发明显，一方面，各类志愿者联盟抑或培训机构相继成立，为志愿者专业化技能的培训提供了学习与交流的平台，例如北京医师志愿者联盟；另一方面，融合商业化运作模式与理念的志愿者组织也在公益领域中展露锋芒，为志愿者的专业化启迪了新的思路。综上所述，虽然公益领域的人才激励与发展面临着薪酬激励水平偏差、人员流动率偏高、人才供需不匹配等现实挑战，但随着公益事业的深化发展，公益人才的现状也将会出现可喜

16、的变化，如未来越来越多的年轻人与具备企业背景从业人员的加入，公益职业经理人的出现，商业思维与模式的融入，志愿者的专业化等等，都为慈善事业的发展带来了新生力量，利于公益人才的专业化与职业化发展。新冠疫情让公益组织的2020年注定成为了不平凡的一年。在筹款整体受挫、核心业务受到冲击、办公方式被迫调整的情况下，能否将温度注入薪酬和人才管理中显得额外重要。特殊时期对员工个人能力的培养、对员工设身处地的关怀都将成为影响机构归属感和工作满意度的重要因素。薪酬管理究其根本要回到员工作为人对自我提升的需求上来，如果公益组织能从员工所期盼、所追求、所认同出发，平衡员工自身价值的实现与机构发展的需求，让公益所坚持

17、的温度能渗透到人才发展的机制和流程中去，顶尖的人才管理便不再遥不可及。始于员工的诉求，在每一个机构和员工的触点中将温度和情怀传达到人才管理的方方面面，不仅是公益组织和员工一起共渡难关的及时雨，也将是疫情后机构依托人才实现长期健康发展的定心丸。92020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告 招聘与人员配置 晋升与发展 绩效与福利 薪酬支付 人才保留 疫情影响调研数据结果网上招聘与内部人员或关联方推荐是公益组织最常见的招聘渠道在本次调研发现，公益组织的主要招聘渠道为网上招聘（如：51job，智联等），占比超过80%，其次是公益组织内部人员或相关方进行推荐，占比超过50%。在参与调研的机构中，人才

18、招聘渠道中志愿者转化为正式员工的方式排名在网络招聘和内部推荐之后；同时公益组织的人员招聘几乎很少通过招聘会或就业辅导中心的渠道成功招募员工。连续4年（2017 2020），筹款依然是公益组织最难招聘的岗位本次调研中，最难招聘的岗位前三位分别是筹款、传播与项目人员，与去年调研中最难招聘岗位（项目、传播、筹款）保持一致，由此发现这三个岗位长期内存在较大招聘困难。与过往不同的是，今年有一些过去未曾集中提到的招聘困难职位也有需求增加的趋势，尤其是中层管理人员和销售岗。人才招聘：网上招聘仍是人才吸引与招聘的主要渠道；筹款依然是公益组织最难招聘的岗位核心洞察与发现112020年度公益行业薪酬与人才管理实践

19、调研报告网上招聘内部推荐志愿者转化校园招聘猎头或中介招聘会/就业辅导中心23%80%50%17%6%最最难难招招聘聘岗岗位位Top3人员配置：公益机构多采用灵活用工的方式来尝试解决人员供给及配置的挑战核心洞察与发现公益机构通过灵活用工的方式来解决人员配置问题87%的公益机构会采用灵活用工的方式，其中吸纳志愿者和雇佣兼职员工是最主要的灵活用工方式。56%的公益机构中项目管理与执行岗位会采用灵活用工方式项目管理与执行、对外事务/品牌传播、志愿者管理和财务管理是公益机构最主要采用灵活用工的岗位，在这些岗位上，公益组织有更大的人员缺口。122020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告晋升与发展：工作

20、业绩和专业能力是最主要的晋升发展指标，员工在公益机构的职业发展通道仍亟待清晰核心洞察与发现公益机构将员工的工作业绩和专业能力作为最主要的晋升指标在人才晋升上，工作业绩/表现、专业能力、责任感和主动性是大部分机构最主要的考核指标，工作经验/年限、岗位空缺度、行业背景、学历等因素也会作为参考指标。员工在公益机构的职业发展通道仍亟待清晰本年度中的调研数据显示，仅有35%的机构认为为员工建立了清晰的职业发展通道，大部分机构已经开展了初步的工作，但职业通道明晰化仍然任重道远。132020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告机构是否为员工建立了清晰的职业发展通道否65%是35%63.41%63.41%6

21、0.97%34.14%26.82%21.95%9.75%工作业绩/表现专业能力责任感和主动性工作经验/年限组织需要/岗位空缺行业背景学历机构主要的考核指标晋升与发展：项目管理是公益机构最多提供也最被认可的培训，高质量执行和团队管理分别是基层和中高层员工待提升的能力核心洞察与发现项目管理是公益机构最多提供也是最有价值的培训项目在人才发展方面，公益机构都为员工提供了多种类型的专业培训，其中管理类（项目管理和组织管理）和传播类的培训是主要的培训类型，项目管理也被认为是最有价值的培训项目。高质量执行和团队管理分别是公益机构基层员工和中高层员工亟待提升的能力公益机构对于基层员工和中高层员工有不一样的能力

22、要求，大部分公益机构认为基层员工最需要提升目标导向和创造性执行的能力，相较于2019年度，更多的机构认为系统总结与反思的能力是基层员工需要具备的重要素质。而对于中高层员工，相较于2019年度，团队管理的战略思考及分解部署被认为是最需要提升的能力。142020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告薪酬支付标准和支付口径：高管层员工与中基层员工的年度薪酬差距明显，部分机构基于不同用工方式构建了差异化薪酬核心洞察与发现在支付固定薪酬的机构中，高管层员工与中基层员工的年度薪酬差距明显在本年度参与调研的机构中，高管层的年度固定薪酬最低值的平均值为147,900元/年，最高值平均值为246,366元/年，

23、且支付周期普遍为月度支付。部分机构基于不同用工方式构建了差异化的薪酬标准在有明确薪酬支付标准的机构中，12.5%的机构对于短期全职员工（与机构签定劳动合同，周平均出勤时间不少于40小时。劳动合同期为1年或以内的全职员工）制定了与全职员工不同的薪酬支付标准，与2019年相比有较大提升。40%的机构对于兼职员工制定了与全职员工不同的薪酬支付标准。152020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告薪酬支付标准回顾与调整核心洞察与发现本机构财务预算是机构进行薪酬支付标准回顾或调整时的最主要参考因素85.2%的机构将本机构财务预算作为薪酬支付标准回顾或调整时的最主要参考因素。按照重要性排序，薪酬支付标准

24、回顾或调整时的其他参考因素包括：同类机构支付标准及支付趋势、社会平均工资涨幅、本机构年度支出预算的结余情况、通货膨胀率。薪酬调整时五大主要参考因素与上年度有较大变动本年度，公益机构进行薪酬调整时参考的前五个主要因素是：机构业绩/部门绩效(81.9%)，个人绩效(72.7%)，职位晋升(63.6%)，职位级别(45.5%)，服务年限(28.6%)。其中认为机构业绩/部门绩效为主要参考因素的机构由2019年的42.9%跃升至81.8%。162020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告85.2%77.8%74.1%40.7%11.1%本机构财务预算同类机构支付标准及支付趋势社会平均工资涨幅本机构年

25、度支出预算的结余情况通货膨胀率进行薪酬支付标准回顾或调整时的主要参考因素42.9%85.7%50.0%35.7%28.6%14.3%28.6%14.3%81.8%72.7%63.6%45.5%36.4%27.3%18.2%18.2%机构业绩/部门绩效个人绩效职位晋升职位级别服务年限市场竞争力其实际薪资在其对应薪资支付标准通货膨胀率进行员工薪酬调整时所参考的因素绩效：逾七成机构设立绩效奖金计划，明确考核方法激励人才核心洞察与发现逾七成机构设立绩效奖金计划本年度，72%的公益机构有绩效奖金计划，2019年这一数字为5%，比例有所上升。在不同类型的机构中，有绩效奖金的比例从高到低依次为：工商注册机构

26、、基金会、民办非企业单位、社会团体，这一趋势与2019年一致。多数机构选择按年支付绩效奖金金额，并与个人绩效表现相关联在设立绩效奖金计划的机构中，38%按年支付绩效奖金，4%每半年支付，12%每季度支付，15%每月支付。绩效奖金实际支付额的影响因素按重要性排序依次为：个人绩效、机构总体业绩、所在部门团队小组绩效。172020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告其他浮动薪酬：缺少除绩效奖金外的其他浮动薪酬项目核心洞察与发现大部分机构没有为员工提供除绩效奖金外的其他浮动薪酬项目仅有18%的机构为员工提供了其他浮动薪酬项目，除绩效奖金外，其他浮动薪酬项目按照被应用频率依次是：筹款奖金、销售奖金、项

27、目推介奖、员工认可奖、项目补贴。182020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告71%43%29%29%14%筹款奖金销售奖金员工认可奖项目推介奖项目补贴除绩效奖金外，有哪些浮动薪酬项目五险一金保障基本健全，福利形式以现金形式为主42%的机构提供差旅补助，是除五险一金外提供频率最高的福利项目。此外，被提及的福利项目还包括补充医疗保险、餐补、防暑降温费、节日福利、项目活动补助、电话补助、电脑补助、商业意外保险、餐补等。除了风险保障外，多数机构提供现金形式的福利。从员工体验出发，机构可提供更多非现金形式的福利。绝大多数机构提供了灵活的工作安排66%的机构提供了灵活工作时间，是灵活工作安排中应用频

28、率最高的措施。此外，应用频率较高的前3项灵活工作安排措施还有：灵活休假政策、灵活工作地点和劳动保护。福利：五险一金保障基本健全，福利形式以现金形式为主；弹性福利方面公益机构多采用灵活工作安排核心洞察与发现2020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告提供哪些福利66%50%39%37%5%3%3%3%灵活工作时间（弹性工时）灵活的休假政策（员工可根据自身情况调整休假时间）灵活工作地点（非固定工作地点）劳动保护（如护目镜/手套/口罩/特殊工作服等）停薪离职（仅保留劳动关系及社保，不支付其他报酬）特殊假期（如生日假/圣诞节/机构成立纪念日等）工作调休以上皆无灵活的工作安排95%95%95%95%9

29、2%82%42%37%15%13%11%9%3%3%3%基本医疗保险基本养老保险基本失业保险基本工伤保险基本生育保险住房公积金差旅补助补充商业医疗保险节日福利防暑降温费项目活动补助电话/电脑补助商业潜水保险，潜水技能培训商业意外保险餐补人才保留：春节附近仍然是离职高峰期，超三成离职人员选择加入商业组织核心洞察与发现春节附近仍然是离职高峰期与去年相比，人员流动最大的阶段依然集中在春节附近（12月-3月）（按41家机构的提及次数统计），而2月份没有位于前列的主要原因可能是当时处于疫情爆发期，市场人员流动率较低。超三成离职人员去向为商业组织在本次调研中，发现公益组织离职人员超过三成去向为商业组织，远

30、超去年的22%，但仍有25%左右的员工去向未知；同时与去年相比离职人员去向为其他公益组织的占比几乎保持不变，约占28%。202020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告人才保留：职业发展机会有限是最常见的离职原因，人才保留以非物质激励为主核心洞察与发现职业发展机会有限是最常见的离职原因本年度调研与去年相比，前四个主要离职原因没有变化，“职业发展机会有限”仍位于最常见的离职原因之首，约占38%；“工作生活不能平衡”位于第二位，约占30%；新增加“对于工作内容不满”这一原因（18%），去年位于第五位的“缺乏足够认可”原因，今年位于第六位，约占14%。非物质激励是人才保留的常用手段对于参与调研的机

31、构，“工作意义认同”作为最常用的人才保留手段，约占80%；这代表机构和员工都越来越在乎对于工作内容背后意义的认同，同时极高的占比也代表着未来员工不仅仅会看重现金激励手段，未来机构在员工对工作意义认同这个维度也要格外关注。其次，去年最常用的人才保留手段“富有挑战性、创造性的工作内容”位列第二，约占63%。212020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告35%40%40%63%80%提供多样化的培训灵活的工作方式/时间多样化且能满足员工需求的福利激励富有挑战性、创造性的工作内容工作意义认同2020最常见人才保留手段top 526%32%35%41%74%有竞争力的薪酬多样化且能满足员工需提供多样

32、化的培训强大的机构品牌富有挑战性、创造性的2019最常见人才保留手段top 5疫情影响：受疫情影响，大部分公益机构选择远程办公的方式核心洞察与发现受疫情影响，大部分公益机构选择远程办公的方式在疫情的影响下，有82%的受访机构采用远程办公的方式。配合居家办公，超过一半的机构提供弹性工作时间的方式，同时提供线上培训帮助员工适应新的工作方式；员工的心理健康也是机构关注的重点，有28.2%的机构为员工提供心理支持和压力疏导。222020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告全体在家办公72%轮流到办公室办公10%未采用远程办公18%机构为员工提供的远程办公福利TOP 358.97%58.97%33.3

33、3%33.33%28.20%28.20%0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%弹性工作时间线上办公培训心理支持或压力疏导机构采取的远程办公方式疫情影响：大部分机构认为远程工作对工作效率的影响不大，但在疫情结束后仍会采用线下办公核心洞察与发现大部分机构认为远程工作对工作效率的影响不大对于部分无需线下开展工作的公益机构而言，远程办公节省了通勤时间，同时员工的积极性也更高；认为远程办公降低了工作效率的机构大部分认为，远程办公提升了沟通成本，但工作效率低下。尽管远程工作对管理成本的影响不大，但在疫情结束后仍会采用线下办公近一半的机构在疫情结束后不会延续远程工作的方式，主要原因在于线

34、下沟通的效率更高，且有些工作需要在线下开展；而选择继续延续远程办公的机构，大多数在疫情之前就采用灵活办公的方式，疫情只是固定了这一工作形式。232020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告薪酬调研数据分析报告（简单示例）薪酬数据报告将隐去机构信息，呈现全面、多维、真实的数据，包括分机构类型、分服务领域、分城市类别的各职级员工的年度基本薪酬、年度总固定薪酬、年度总现金薪酬的分位值和平均数等数据，便于各机构了解同类型机构的完整信息。同时，薪酬数据报告将根据数据做进一步分析，呈现不同层级员工离职率、城市薪酬差异系数、固浮比等数据，方便机构以报告作为对标参考，制定薪酬政策，调整薪酬体系。数据分析报告示例2020年度公益行业薪酬与人才管理实践调研报告24数据分析报告示例